Záujmy a motívy inovácií. Motívy inovácií v organizáciách. Hnacie motívy inovácií

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené na http://www.allbest.ru/

ÚVOD

3.2 Spôsoby motivácie inovačné aktivity na štátnej a regionálnej úrovni

ZÁVER

ZOZNAM ZOZNAM RATURES

ÚVOD

Jedným z prioritných cieľov väčšiny krajín sveta je zabezpečiť dlhodobé hospodársky rast... Ekonomický rast je sprevádzaný zvyšovaním efektívnosti výroby, znižovaním nezamestnanosti, cenovou stabilitou a rozširovaním zahraničnoekonomických vzťahov a ďalšími pozitívnymi ekonomickými a sociálne procesy... Tieto ciele ekonomického rastu možno dosiahnuť pri využití vo všetkých oblastiach. ekonomická aktivitaúspechy vedeckých a technologických inovácií nazývaných inovácie. Napriek tomu, že Rusko si stále zachováva svoj inovačný potenciál, zameranie tohto potenciálu na realizáciu vedeckých úspechov vo výrobe a iných sférach činnosti je extrémne malé. V ruskom priemysle v 90. rokoch výrazne klesla inovačná aktivita. Znížil sa podiel podnikov a organizácií zaoberajúcich sa vývojom a využívaním inovácií. Aktivácia inovačnej činnosti v Rusku je teda najdôležitejším predpokladom využitia vedecko-technického potenciálu, rastu konkurencieschopnosti priemyselných výrobkov, vymanenia sa z hospodárskej krízy a zvýšenia životnej úrovne obyvateľstva. . Rozvoj inovačných procesov v Rusku ovplyvňujú rôzne skupiny faktorov: ekonomické, technologické, politické, právne, sociálno-psychologické a organizačné a manažérske.

Relevantnosť témy ročníková práca, v prvom rade ukázať, ako motivácia ovplyvňuje rozvoj inovácií v podniku, ktoré sú hlavnými predpokladmi vytvárania konkurenčných výhod na trhu. Navyše, čím rýchlejšie sa inovačný proces uskutoční, tým väčšia je pravdepodobnosť úspešnej činnosti.

Cieľom tejto kurzovej práce je odhaliť pojem „motivácia inovatívnej činnosti“, identifikovať problémy jej využitia a spôsoby riešenia týchto problémov. Na dosiahnutie tohto cieľa musíte splniť nasledujúce úlohy:

1. určiť teoretické aspekty motivácie k inováciám;

2. považovať motiváciu za spôsob rozvoja inovačných aktivít na príklade SGB Bank;

3. zvážiť motiváciu inovácií v Rusku;

4. identifikovať problémy rozvoja motivácie k inovačnej činnosti v Rusku;

5. vypracovať opatrenia na riešenie problémov rozvoja motivácie k inovačnej činnosti v Rusku.

V úvode je zdôvodnená relevantnosť zvolenej témy seminárnej práce, uvedený cieľ a úlohy, ktoré boli riešené pri jej písaní. Prvá kapitola skúma typy a formy motivácie k inováciám. V druhej kapitole bola motivácia pre inováciu uvažovaná ako proces a analyzovaná na príklade SGB Bank. Tretia kapitola načrtáva hlavné problémy motivácie inovácií v Rusku a navrhuje opatrenia na ich riešenie. Na záver sú uvedené hlavné výsledky práce v tomto kurze.

Kapitola I. Teoretické aspekty motivácie k inovačnej činnosti

1.1 Formy motivácie k inováciám

V literatúre o inovačnom manažmente sú subjekty zapojené do inovačného procesu zoskupené do kategórie inovátorov (resp. inovátorov). Táto kategória zahŕňa takmer všetky osoby súvisiace s inováciami Zavlin P.N. Základy inovatívneho manažmentu: Teória a prax: Učebnica pre vysoké školy / Baryutin L.S., Valdaitsev A.V. atď.; Spracoval P.N. Zavlin a iné - M.: Ekonomika, 2009.S. 475.:

1. vedci-výskumníci, poskytujúci teoretický rozvoj a zdôvodnenie problému;

2. odborníci z praxe (napríklad inžinieri a technický personál), privádzajúci to do praktického, materiálneho prevedenia;

3. pracovníci hlavných a pomocných priemyselných odvetví, ktorí sa podieľajú na vývoji a uvedení nového produktu na trh a predkladajú návrhy na jeho zlepšenie alebo technológiu, tj ponúkajú sekundárne zlepšovacie inovácie;

4. všetci manažéri, od vedúcich jednotlivých projektových tímov až po zástupcov vrcholového manažmentu, ktorí zodpovedajú za výsledky implementácie inovačnej stratégie.

ь prítomnosť vysokej kvalifikácie a neštandardného kreatívneho myslenia;

- snaha o sebaučenie v procese vlastnej činnosti a využívaní skúseností iných;

ь aktívna a produktívna účasť na inovačnom procese;

ь pripravenosť na oprávnené riziko;

schopnosť nachádzať a realizovať neštandardné riešenia rôznych problémov (technické, manažérske, organizačné a pod.);

ь prítomnosť vysokej internej kultúry a komunikačných zručností.

Konkrétne formy a prostriedky motivácie týchto skupín pracovníkov sa líšia v závislosti od charakteru a charakteristík ich práce, ako aj od obsahu a výsledkov etapy inovačného procesu, na ktorej sa podieľajú.

Hlavnou úlohou manažmentu v oblasti motivácie k inovatívnej činnosti vo svetovej praxi je tvorba a vývoj nových efektívne metódy a stimuly. Preto sa pozornosť sústreďuje na tie, ktoré môžu skutočne zvýšiť účasť pracovníkov na inováciách a orientovať ich na konečné výsledky inovačného procesu.

Aplikované formy a metódy stimulácie inovačnej činnosti pracovníkov možno rozdeliť do nasledujúcich skupín Trukhanovich L. V. Personál podniku. 300 vzoriek popisy práce... - M.: "Obchod a služby", 2009. S. 139. :

· Opatrenia materiálneho odmeňovania;

· Opatrenia morálnej podpory;

· Organizačné opatrenia.

Ako ukazuje prax popredných výrobcov priemyselných krajín, najdôležitejšou pákou na zabezpečenie efektívnosti inovačného procesu sú platby inovátorom za predloženie a implementáciu nových nápadov, ocenenia a dodatočné bonusy manažérov za úspešnú implementáciu inovácií, špeciálnych titulov a titulov s diferenciáciou mzdy.

Napriek tomu, že jedným z hlavných trendov moderného manažmentu inovácií je prilákanie čo najväčšieho počtu zamestnancov k účasti na inovačnom procese, manažér je nepochybne kľúčovou postavou tohto procesu.

Formy a spôsoby materiálneho odmeňovania manažérov závisia od charakteru a výsledkov úloh, ktoré riešia.

Vecné odmeny manažérov pracujúcich v špecializovaných inovačných divíziách za tvorbu nových produktov sú vyplácané v súlade s celkovými konečnými výsledkami celej divízie formou odmien a rôznych príplatkov. Sumy bonusu sa líšia v závislosti od postavenia manažéra.

V praxi sa hojne využívajú takzvané odložené odmeny, kedy sú nastavené vysoké odmeny za tvorbu nových produktov pre manažérov, ktorí sa zapojili do inovačného procesu, no ich samotné vyplatenie je odložené o určité obdobie, napríklad o jedného alebo dvoch. rokov.

Po uplynutí lehoty sa vopred stanovená výška poistného upraví koeficientom od 0 do 1,4 v závislosti od výsledkov komercializácie inovácií v určenom časovom období, na „správaní“ sa nového produktu na trh a jeho hodnotenie spotrebiteľom.

Pri výpočte výšky príplatkov za nové produkty je dôležité brať do úvahy názory a odporúčania ich priamych spotrebiteľov, čo je akýmsi odôvodnením započítania takýchto platieb do súm bonusov.

Tento prístup je pomerne efektívny nielen pri určovaní výšky odmien pre celý súbor inovátorov, ale najmä pre vrcholový manažment.

Pomerne častou možnosťou, ako motivovať manažérov k inovatívnej aktivite, je vytváranie špeciálnych bonusových fondov. Tvoria sa v závislosti od výšky zisku získaného samostatnou divíziou v dôsledku implementácie inovácie a nákladov na jej vytvorenie. Ak je organizácia súčasťou väčšieho združenia, spoločnosti, korporácie, potom môže byť bonusový fond vytvorený v závislosti od časti zisku pripadajúcej na jej podiel na celkovom zisku. Výsledkom používania tejto formy je, že manažéri dostávajú naraz väčšiu kumulatívnu platbu (napríklad za päť rokov) v porovnaní so súčasnými kumulatívnymi bonusovými fondmi vyplácanými z tradičného stabilného výrobného procesu.

Dôležitým faktorom motivácie k aktívnej účasti manažérov na inovačných aktivitách je zmena postavenia jednotky v Organizačná štruktúra firmy, a teda posilniť svoju úlohu v inovatívny vývoj posledný. V dôsledku toho sa rozmery upravia tarifných sadzieb, oficiálne platy, odmeny.

Najväčší a najinovatívnejšie výrobcovia využívajú v praxi princíp priameho vzťahu medzi rastom zamestnancov a mzdami na jednej strane a výsledkami tvorby a komercializácie nových produktov na strane druhej.

So zmenou postavenia divízie alebo pri preložení manažéra do špecializovanej venture divízie sa výrazne zvyšuje miera rizika a neistoty v jeho práci. V zahraničnej praxi preto nie sú ojedinelé príklady, keď je v inovatívnych štruktúrach nových pre konkrétneho manažéra garantovaná práca, ktorá zodpovedá stavu a úrovni odmeňovania jeho predchádzajúcej pozície, v prípade veľkého zlyhania jednotky ako celku, po ktorom sa môže transformovať alebo zlikvidovať, alebo zlyhanie samostatného projektu, na ktorom sa manažér podieľal. Okrem toho je možné uskutočniť dodatočné kompenzačné platby, aby sa zvýšil záujem manažérov o projekty s vysokým stupňom rizika.

V moderné podmienky dôležitým problémom zvyšovania aktivity personálu je hľadanie efektívnych prostriedkov stimulácie zamestnancov, ktorí sú priamo zapojení do inovačného procesu. Ako možnosti jej riešenia slúžia dlhodobé a jednorazové formy vecných stimulov pre všeobecné konečné výsledky realizácie inovatívnych projektov a pre presadzovanie individuálnych racionalizačných návrhov na zlepšenie technických, ekonomických a iných kvalitatívne charakteristiky nový produkt, vynález atď.

Základným bodom, ktorý určuje efektívnosť rôznych motivačných systémov, je existencia jasného, ​​dobre zavedeného postupu pri nominácii a hodnotení návrhov a následné odmeňovanie ich autorov. Podľa japonského ekonóma Hirošimu Yasuhisu je obzvlášť dôležité urobiť nasledovné: G.V.Kulikov. Japonský manažment a teória medzinárodnej konkurencieschopnosti. - M .: Ekonomika, 2010, s. 188. :

1. Stanovte si v celej organizácii postup podávania návrhov – nestačí len zvolávanie zamestnancov do práce, je potrebné im podrobne vysvetliť obsah postupu podávania návrhov a spôsob ich podávania;

2. zvýšiť počet predkladaných návrhov - je potrebné uplatniť také opatrenia, aby každý zamestnanec mohol podávať návrhy;

3. oznamovať výsledky prijímania návrhov, zrýchľovať čas na posúdenie návrhov a hlásiť výsledky hodnotenia - dlhá doba zvažovania znižuje záujem zamestnancov;

4. určiť postup odmeňovania - popri materiálnych stimuloch sú potrebné aj morálne stimuly - listy a certifikáty, patenty a oznámenia vo vnútropodnikových bulletinoch, verejné ocenenia, súťaže;

5. stimulovať pokrok v skupinových návrhoch; neustále argumentovať v prospech predkladania návrhov (napríklad formou prednášok, rozhovorov).

V praxi sa na stimuláciu práce priamych účastníkov inovačného procesu môžu uplatniť bonusové štandardy (vyplatenie určitého percenta z celkovej sumy zisku získaného realizáciou vynálezu alebo iného návrhu); špeciálne prémiové fondy (prostriedky získané zo zisku z nového typu produktu, na ktorom sa podieľali inovátori). Významnú úlohu pri zabezpečovaní efektívnosti inovačného manažmentu zohráva inovatívny prístup k hodnoteniu výkonnosti marketingových pracovníkov, od ktorých priamo závisí komerčný úspech inovácie na trhu.

Prostriedkom na zvýšenie záujmu tejto kategórie pracovníkov sú špeciálne motivačné programy, ktoré odzrkadľujú postupy a schémy vyplácania kompenzačných platieb za implementovanú inováciu. Ak z rôznych dôvodov nie je implementovaný nový produkt, potom títo pracovníci nedostávajú žiadne platby. Na druhej strane, ak sú úspešní, marketingoví zamestnanci sú odmeňovaní veľmi vysokými sadzbami. V súlade s ustanoveniami motivačných programov môžu získať splatnú časť odmeny vo forme prémií, balíkov akcií a pod.

Zvláštnosťou motivačných programov je periodická (najmenej raz za tri mesiace) úprava sadzieb kompenzačných platieb za nové produkty, ktorých implementácia sa predpokladá v danom období.

V úzkom vzťahu s metódami materiálnych stimulov sú rôzne prostriedky psychologického ovplyvňovania a morálneho povzbudzovania personálu Egorshin A. P. Personálny manažment. - 2. vyd. - N. Novgorod: NIMB, 2008, s. 624 .. Sú dôležité pre hodnotenie tak individuálnej práce zamestnanca, ako aj skupiny inovátorov pracujúcich napríklad na realizácii konkrétneho inovačného projektu. Medzi nimi sú:

ь metódy racionalizácie zloženia výskumných skupín (výber personálu);

l prostriedky aktivizácie spoločnej intelektuálnej a výskumnej práce, skupinové tvorivé generovanie nápadov.

Účinným prostriedkom morálneho a psychologického ovplyvňovania sú aj porovnávacie hodnotenia výkonnosti jednotlivých inovátorov alebo výskumných skupín, realizované spravidla otvorenou formou; používanie rôznych symbolov (medaily, čestné insígnie a pod.), ako aj rôzne formy výmeny informácií, pracovných skúseností (sympóziá, semináre, konferencie, „okrúhle stoly“ atď.).

Mnohé spoločnosti majú osvedčené schémy a mechanizmy na morálnu odmenu pre popredných inovátorov, najaktívnejších účastníkov inovačného procesu a uznanie výsledkov ich činnosti. Prieskum 150 vedeckých, technických a inovatívnych projektov vo viacerých korporáciách tak odhalil tieto populárne formy:

1. Prezentácia možností publikovania výsledkov práce vykonanej „najlepším vedcom mesiaca (štvrťroka)“;

2. právo zastupovať spoločnosť na vedeckých seminároch, konferenciách atď.;

3. príťažlivosť pre stáže a pokročilý výcvik.

Organizačným základom pre motiváciu inovačnej činnosti personálu sú opatrenia na zlepšenie organizácie ich práce, režimu a pracovných podmienok. V prípade potreby môžu byť inovátorom udelené dodatočné práva v oblasti ich pôsobnosti, ako aj dodatočné finančné zdroje môžu byť pridelené na riešenie vznikajúcich problémov. Na zvýšenie efektívnosti práce účastníkov inovačného procesu sa zdokonaľujú formy ich interakcie v súlade so špecifikami vykonávaných funkcií, uplatňujú sa metódy riadenia formálnej a neformálnej komunikácie.

Môžeme teda konštatovať, že hlavným cieľom foriem a prostriedkov organizačného charakteru je v rámci možností eliminovať formálne obmedzenia v činnosti inovátorov v podmienkach efektívnejšej produktívnej organizácie práce a pracovného času.

1.2 Typy motivácie pre inovácie a ich význam

motivácia manažment inovácií

Motivácia pre inovačnú aktivitu Valdaitsev S. V. Hodnotenie podnikania a inovácií - M .: "Filin", 2010 - 138 s. - kategória je mnohostranná, jej pozitívny efekt sa prejaví v maximálnej miere len vtedy, keď sa zvažuje v kombinácii s inými, nie menej dôležité faktory- pracovné stimuly, cenotvorba, plánovanie, riadenie, sebestačnosť podnikateľských subjektov pri rozhodovaní o akýchkoľvek otázkach.

V systéme sociálno-psychologických funkcií inovačného manažmentu plní motivácia dôležitú úlohu stimulovať zamestnancov k plneniu kvalitatívne delegovaných úloh v medziach svojich právomocí. Delegovanie vytvára administratívne vzťahy medzi účastníkmi inovačného procesu. Motivácia ich dopĺňa o psychologické aspekty, vytvárajúce stimuly alebo prekážky pre produktívnu prácu tímu alebo jednotlivého zamestnanca.

Je známe, že pozitívny alebo negatívny vzťah zamestnanca k práci ovplyvňuje charakter výsledkov jeho práce. V inováciách personifikovaný charakter práce vývojárov prirodzene zvyšuje význam psychologických faktorov v manažmente. Manažér v organizácii inovačných aktivít okrem regulačné rozhodnutia musí vytvárať podmienky, ktoré podnecujú všetkých účastníkov k produktívnej spolupráci a dosahovaniu najvyšších výsledkov. Nedostatok stimulov pre spoločné aktivity alebo nedostatočná pozornosť pracovnej motivácii môže zničiť najmodernejšie a perspektívne organizačné štruktúry.

Motivácia ako funkcia riadenia znamená proces stimulácie všetkých účastníkov inovačných aktivít, zameraný na dosiahnutie stanovených cieľov rozvoja inovácií. Individuálne alebo kolektívne motívy účastníkov inovačných aktivít v moderných podmienkach sú pomerne zložité a neobmedzujú sa len na materiálne záujmy. Jednoduché pragmatické rozhodnutia v oblasti motivácie k inovatívnej činnosti dnes nemôžu priniesť očakávané výsledky. Manažér musí brať do úvahy najnovší teoretický vývoj, ktorý odráža povahu motivácie vo všeobecnosti a tvorivá činnosť najmä. Konkrétne riešenie problémov motivácie v inovačnom manažmente závisí od prijatej koncepcie jej budovania v podniku, modelov správania účastníkov inovácií v pracovný proces, formy pracovných stimulov a množstvo ďalších faktorov.

Schematický diagram klasifikácie typov motivácie k inovačnej činnosti je uvedený v tabuľke 1.1. V teórii a praxi je zvykom rozlišovať dva základné pojmy motivácie: vecnú a procesnú.

Typy motivácie pre inovačnú aktivitu Korobeynikov O. P. Integrácia strategického a inovatívneho manažmentu // Manažment v Rusku av zahraničí. 2010. Číslo 4. S.25.

Podstatné koncepty motivácie Fatkhutdinov R.A. Manažment inovácií... - SPb .: Peter, 2010, s. 162., ktorej základy sú rozvinuté v prácach Abrahama Maslowa, Davida McClellanda, Fredericka Herzberga, vychádzajú z klasifikácie potrieb, ktoré podnecujú ľudí k motivačnému správaniu spojenému predovšetkým s objemom a obsahom práce. V súlade s teóriou Abrahama Maslowa možno ľudské potreby reprezentovať vo forme prísnej hierarchickej štruktúry, v ktorej primárne potreby (fyziologické potreby a potreby bezpečia a istoty) vyžadujú prednostné uspokojenie a sekundárne potreby (sociálne potreby, úcta a sebadôvera). vyjadrenie) nadobúdajú motivačný charakter až uspokojovaním.potreby nižšej úrovne. Zmysluplné pojmy motivácie vychádzajú zo skutočnosti, že potreby a súvisiace faktory určujú správanie ľudí a ich postoj k práci. Zložitosť implementácie zmysluplného konceptu motivácie v inovačnom manažmente je spojená predovšetkým so špecifickým charakterom práce v inovačnej sfére. Vzájomná závislosť práce rôznych interpretov a tímov, dôležitosť informačnej komunikácie špecialistov, personifikovaný charakter práce pracovníkov a ich vysoká intelektuálna úroveň si vyžadujú okrem priamych potrieb zohľadniť aj veľké množstvo subjektívnych faktorov.

Procedurálne koncepcie motivácie, premietnuté do diel Victora Vrooma, Lymana Portera, Edwarda Lawlera, Richarda A. Hendersona a iných, vychádzajú zo skutočnosti, že správanie osobnosti je determinované nielen potrebami, ale aj vnímaním situácie. a očakávania spojené s možné následky vybraný typ správania. Moderné procesné koncepcie vo väčšej miere zodpovedajú špecifikám inovačnej sféry a využívajú motivačné mechanizmy, ktoré stimulujú dosahovanie cieľov a dostávajú uspokojivú odmenu. V súlade s procesným konceptom motivácie ľudia hodnotia rovnakú odmenu za rovnakú prácu rôznym spôsobom a čisto individuálne, v závislosti od svojich individuálnych potrieb a očakávanej hodnoty odmeny. V domácej praxi sú najrozšírenejšie metódy motivácie založené na diferenciácii metód ovplyvňovania osobnosti a metód uspokojovania potrieb pracovníkov. Motivačný systém by mal poskytnúť každému účastníkovi možnosť samostatne si zvoliť spôsob odmeňovania v súlade s jeho individuálnym rebríčkom hodnôt. Klasické materiálne stimuly vo forme miezd a stimulačných platieb zároveň zužujú svoj vplyv na developera a ustupujú očakávaniu odmeny od samotnej práce, jej výsledkov a procesu. V závislosti od spôsobu odmeňovania sa rozlišujú materiálne, pracovné a stavovské systémy motivácie.

Materiálna motivácia Utkin E. A. Vedenie firmy. - M .: "Akalis", 2009. S. 616. na základe odmeňovania zamestnancov prostredníctvom systému odmeňovania. Práca – zameraná na dosahovanie vysokých pracovných výsledkov (kvalita pracovného výkonu, jeho kvantita, osobný prínos a pod.). Statusový prístup zdôrazňuje orientáciu zamestnanca na zlepšenie jeho pracovného alebo kvalifikačného statusu (povýšenie, získanie titulu, titulu a pod.).

Motivácia, veľkosť a forma odmeňovania priamo súvisia s hodnotením pracovných výsledkov jej výsledkov. Manažér inovácií, podobne ako výkonný umelec, vždy rieši dva typy hodnotení, od ktorých závisí odmeňovanie: interné a externé. Interné hodnotenia pochádzajú od samotného subjektu ako jeho sebahodnotenie. Odmenu v tomto prípade poskytuje samotná práca, jej obsah, podmienky výkonu, individuálna úloha subjektu v kolektívnej práci. Interné hodnotenia a s tým súvisiace odmeňovanie zamestnanca v inovačnej sfére do značnej miery závisí od snahy manažéra vytvárať vhodné prevádzkové podmienky, imidž organizácie a formu deľby práce pri uskutočňovaní inovácií. Externé hodnotenia v inováciách vykonáva manažér, odmena za ne sa zamestnancovi prejavuje vo forme mzdy, príplatkov a príplatkov. sociálne služby propagácia a rôzne vyznamenania a stimuly.

Vo všeobecnosti môžeme povedať, že pri budovaní systému motivácie inovačných aktivít je dôležité zabezpečiť súlad externých a interných hodnotení a odmien ako podmienku harmonickej a produktívnej práce zamestnancov. K tomu je potrebné neustále zdokonaľovať formy a druhy motivácie tak, aby manažéri pre rozvoj inovatívnych aktivít na stimuláciu zamestnancov potrebovali aj neustále vytvárať a rozvíjať novšie a efektívnejšie systémy motivácie zamestnancov.

Kapitola II. Motivácia ako spôsob rozvoja inovatívnych aktivít

2.1 Proces motivácie v inováciách

Motivácia zo strany manažmentu je neustále sa opakujúci proces, ktorý obsahuje tri hlavné etapy: výber a charakteristiku predmetu motivácie, konštrukciu alternatívnych možností motivácie a prijatie motivačného rozhodnutia. Obsah motivačného procesu je schematicky znázornený v tabuľke 2.1.

Proces motivácie v inovačnom manažmente Egorshin A. P. Personálny manažment. - 2. vyd. - N. Novgorod: NIMB, 2008, s. 370.

Charakteristika objektu motivácie by mala odhaľovať podstatné aspekty motivačného mechanizmu spojeného s definovaním hodnotového systému preň. Zároveň je potrebné vyzdvihnúť dva aspekty činnosti: individuálne, osobné motívy práce zamestnanca a podmienky jeho práce, poskytované pri zavádzaní inovácií. Pracovné hľadiská by mali odrážať charakter zverených úloh, podriadenosť zamestnanca, režim a priestorové podmienky práce. Ak sa zistia rozpory v pracovných a osobných aspektoch činností zamestnanca, mali by sa prijať opatrenia na ich spojenie. Inak v budúcnosti nebude možné vytvoriť harmonický mechanizmus motivácie.

Vytváranie alternatív k pracovnej motivácii zahŕňa identifikáciu alternatívne riešenia na troch prvkoch: všeobecná koncepcia motivácie (vecná, procesná alebo zmiešaná), zloženie kritérií pre vonkajšie a interné hodnotenie výsledky činnosti objektu a spôsoby jeho odmeňovania. Pre každý z prvkov môže manažment načrtnúť niekoľko možné možnosti rozhodnutia v súlade so zistenými špecifikami objektu motivácie. Súbor konkrétnych rozhodnutí o prvkoch motivácie vytvára maticu realizovateľných rozhodnutí.

Posúdenie načrtnutých možností je možné vykonať len na základe experimentálneho overovania v priebehu inovácie.

Kvantitatívne hodnotenie efektívnosti prijatého systému motivácie v inovačných štruktúrach sa prejavuje v kvalitatívnych a kvantitatívnych konečných ukazovateľoch, v pohybe personálu, v raste vedecko-technického potenciálu.

2.2 Analýza motivácie k inovatívnej činnosti na príklade SGB Bank

Predtým sa o motivácii k inovačnej činnosti uvažovalo len teoreticky, v súčasnosti je potrebné uvažovať nad aplikáciou týchto druhov a foriem motivácie v praxi. Aby sme vizuálne videli vplyv motivácie zamestnancov, posúdime personálnu politiku v konkrétnej inštitúcii, SGB Bank sídliska Yubileiny.

Dať ekonomická výkonnosť SGB ​​​​Bank, zvážte niektoré ukazovatele výkonnosti banky za niekoľko období (tabuľka 2.2).

Tabuľka 2.2

Kľúčové ukazovatele výkonnosti SGB Bank

Podľa výsledkov sledovaného obdobia (2010-2012) banka získala čistý zisk vo výške 103 407 tisíc rubľov, pričom výška príjmov predstavovala 115 127 tisíc rubľov, výdavky - 11 720 tisíc rubľov. Pozitívna dynamika sa pozoruje v nasledujúcich ukazovateľoch:

1. čisté aktíva vzrástli o 16 245 851 rubľov;

2. podiel prostriedkov fyzických osôb na prilákaných prostriedkoch sa za toto obdobie zvýšil o 23 %.

Organizačná štruktúra SGB Bank je hierarchická:

1. manažér;

2. hlavný účtovník;

3. starší referent;

4. úradník;

5. vedúci ekonóm;

6. Vyšší referent pre jednotlivcov;

7. Prevádzkovateľ pre jednotlivcov;

8. Pokladník.

Vidíme teda, že ide o malú kanceláriu a personál je veľmi malý.

SGB ​​​​Bank poskytuje klientom širokú škálu štandardizovaných a high-tech bankových služieb a produktov.

Z toho možno vyvodiť nasledujúce závery:

1. SGB Bank prispieva k rozvoju ekonomických a sociálnej infraštruktúry na území jej prítomnosti. Vytvorením a optimalizáciou rozsiahlej siete divízií banka systematicky rozširuje geografiu svojho podnikania v súlade so záujmami svojich klientov a akcionárov;

2. SGB Bank poskytuje svojim klientom rovnaké príležitosti efektívne riadenie s vlastnými prostriedkami a rovnako pohodlnými servisnými podmienkami starostlivo študuje potreby a schopnosti každého klienta bez ohľadu na jeho postavenie a umiestnenie;

3. SGB Bank pôsobí podľa pravidiel civilizovaného trhu, ktorý svoje vzťahy s klientmi a partnermi buduje na základe právnych a etické normy podnikanie v súlade s profesionálnymi štandardmi činnosti. Jedným z jeho najcennejších aktív je dokonalá obchodná povesť;

4. SGB Bank pracuje v dialógovom režime so svojimi zamestnancami a poskytuje vysoký stupeň ich profesionalita. Vzťah medzi bankou a jej zamestnancami sa vyznačuje rešpektom, dôverou a orientáciou na spoločné firemné hodnoty.

Ukázala to štúdia vykonaná medzi zamestnancami SGB Bank najväčšia hmotnosť spomedzi foriem motivácie majú vecnú podobu: mzda (4,25 bodu na päťbodovej škále) a individuálna prémia (3,82 bodu), ďalej nasledujú rôzne druhy poistného, ​​zdravotné poistenie, možnosť získať úver a materiálna pomoc(Tabuľka 2.3).

Tabuľka 2.3

Hodnotenie motivačných faktorov podľa sociologického výskumu.Spracoval autor na základe sociologického prieskumu.

Nasledujúce motivačné formy sa považujú za dosť dôležité:

1) dobrá morálna klíma v tíme;

2) kariéra;

3) dobré pracovné podmienky;

4) platba za poukážky;

5) spoločenské prázdniny.

Získavanie personálu, ako aj vzdelávanie a zvyšovanie jeho kvalifikácie sú len časťou rozvoja personálu (obr. 2.1).

Ryža. 2.1. Schéma personálneho rozvoja SGB Bank

Rozhodujúce dôvody v situáciách nespravodlivého (trestného) prístupu personálu k majetku a financiám spoločnosti sú pomenované nasledovne (tabuľka 2.4).

Tabuľka 2.4

Dôvody neférového (trestného) prístupu personálu k majetku a financiám banky Autor zostavil na základe údajov sociologickej štúdie.

Sociologické štúdie ukazujú, že najväčšiu váhu medzi formami motivácie má mzda a individuálny príspevok a potom nasledujú rôzne druhy poistného, ​​zdravotné poistenie, možnosť získania pôžičiek a materiálna pomoc na pozadí iných. Významné sú aj tieto motivačné formy: dobrá morálna klíma v tíme, kariéra, dobré pracovné podmienky, platba za poukážky, spoločenské dovolenky.

Personálny rozvoj začína ich náborom a náborom. Úverové inštitúcie sa stále viac snažia prilákať komunikatívnych zamestnancov, ktorých baví komunikácia s klientmi, ktorí sa vedia správať k iným ľuďom otvorene a ochotne pracujú v tíme. Keďže takéto kvality sa ťažko rozvíjajú, najdôležitejšou súčasťou rozvoja zamestnancov SGB Bank je ich správny výber.

Nový zamestnanec však bude len vo veľmi ojedinelom prípade plne spĺňať požiadavky nového pôsobiska. Okrem toho sa časom môžu požiadavky zmeniť alebo po chvíli môže byť zamestnanec poverený inou oblasťou úloh s rôznymi požiadavkami.

Preto pri každom novom vymenovaní vykonáva starostlivé školenie priamy nadriadený a/alebo iných zamestnancov príslušného oddelenia. Chýbajúce vedomosti, zručnosti alebo kvalifikácie sa dopĺňajú odbornou praxou na pracovisku a školením a sústavným vzdelávaním.

Hlavné slabé stránky existujúci systém Pracovné stimuly pre zamestnancov sú tieto aspekty:

1) pri hlavnej stimulácii, to znamená pri určovaní výšky mzdy a prémií, sa nevenuje pozornosť dodatočným odpracovaným hodinám personálu, čo výrazne znižuje záujem a produktivitu;

2) operatívne riadenie divízie banky vykonávajú ľudia, ktorí nemajú špeciálne vzdelanie na vykonávanie tohto druhu činnosti;

3) medzi najvýznamnejšie problémy v personálnom manažmente patria:

a) nebolo dokončené vytvorenie jednotného podnikového personálneho priestoru na území prítomnosti banky;

b) nedostatočné zameranie personálu na strategické ciele jar.

K fluktuácii zamestnancov v banke dochádza z iniciatívy samotných zamestnancov, ktorí sa snažia zvýšiť svoje postavenie a mzdy, a vo veľmi zriedkavých prípadoch aj tých, ktorí sú prepustení alebo prepustení. V tomto ohľade je na ich miesto prijatý a vyškolený nový špecialista. Údaje o fluktuácii zamestnancov v SGB Bank sú na obr. 2.2.

Miera fluktuácie zamestnancov (Utek) je určená pomerom celkového počtu zamestnancov, ktorí sú povýšení alebo prepustení z vlastnej iniciatívy alebo z iniciatívy administratívy (OCHtek), pričom priemerný počet zamestnancov zamestnaný (ChZsr):

Únik = OCHTek / ChZsr * 100 %

Ryža. 2.2. Miera fluktuácie zamestnancov SGB Bank Zostavil autor na základe výpočtov fluktuácie zamestnancov.

Vidíme teda, že fluktuácia zamestnancov je minimálna. Inými slovami, personálna výmena sa vykonáva až vtedy, keď niekto z tímu povýšil.

Hlavné úlohy a smery činnosti na zlepšenie motivačného systému:

1) napĺňať potreby vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorí sú schopní riešiť problémy rozvoja banky v súlade s jej stratégiou;

2) prispievať k vytváraniu a udržiavaniu pozitívneho imidžu banky na trhu prilákaním a udržaním vysokokvalifikovaných zamestnancov;

3) zabezpečiť implementáciu súboru opatrení na optimalizáciu počtu zamestnancov;

4) zabezpečiť efektívne využitie odborného potenciálu zamestnancov banky;

5) zachovať konkurencieschopnosť miezd;

6) zabezpečovať sociálnu ochranu zamestnancov bánk realizáciou sociálnych programov;

7) udržiavať partnerstvá s verejné organizácie zastupovanie záujmov zamestnancov banky, napríklad neštátneho dôchodkového fondu, poisťovňami, ktoré poskytujú dobrovoľné zdravotné poistenie.

Cieľom manažmentu by malo byť predovšetkým zvýšenie záujmu zamestnancov o zlepšovanie výkonnosti banky s cieľom maximalizovať zisk v období výrazného nárastu trhovej kapacity.

Je dôležité vytvoriť adekvátny systém materiálnych a nemateriálnych stimulov, aby sa zamestnanci banky mohli čo najviac realizovať.

Hlavná pozornosť pri práci s personálom je venovaná vybudovaniu uceleného systému personálneho manažmentu, aby sa zabezpečilo plnenie úloh súčasného obdobia a vytvoril sa základ pre realizáciu strategických cieľov banky, určených akcionármi a predstavenstvom banky. riaditeľov banky.

Personálna politika vytvorená v súlade so stratégiou rozvoja banky určuje:

1) princípy riadenia ľudských zdrojov a hlavné úlohy zamerané na rozvoj potenciálu zamestnancov prostredníctvom skvalitňovania systému vzdelávania a kariérneho postupu;

2) formovanie motivačných mechanizmov;

3) vytvorenie moderných systémov na výber a marketing personálu;

4) implementácia sociálnych programov;

5) zvýšenie efektívnosti investícií do personálu prostredníctvom optimalizácie nákladov na ľudské zdroje;

6) vytvorenie jednotného firemného personálneho priestoru.

Spoločnosť používa mzdy ako najdôležitejší prostriedok stimulácie svedomitej práce. Individuálny zárobok zamestnancov banky je určený ich osobným pracovným prínosom, kvalitou práce, výsledkami činnosti banky a maximálna výška nie je obmedzená.

Kompenzačný balík poskytuje diferencovaný prístup k odmeňovaniu zamestnancov v závislosti od zastávanej pozície, vykonávaných funkcií, odbornej spôsobilosti a plnených pracovných noriem.

Princípy motivačného a motivačného systému zahŕňajú:

1) informovanosť všetkých zamestnancov o princípoch kompenzačných platieb;

2) formalizácia, t.j. individuálna výška platieb zamestnancovi nie je otvorené informácie ale princíp a výpočty sú otvorené.

3) neustály rozvoj motivačného systému.

Systém motivácie a stimulov je vybudovaný na základe Predpisov o odmeňovaní zamestnancov SGB Bank, Predpisov o vyplácaní prémií zamestnancom SGB Bank, Predpisov o ročnom hmotnom odmeňovaní vrcholových manažérov SGB Bank, Sociálnej politiky SGB Bank.

V personálnom manažmente v SGB Bank sa využívajú tieto skupiny metód (obr. 2.3):

Ryža. 2.3. Metódy personálneho manažmentu v SGB Bank Autor zostavil po: V.V. Lukashevich Základy manažmentu v obchode. M.: Ekonomika, 2009. S. 40-43; Samygin S.Y., Zainalabidov M.S., Makiev Z.G., Obukhov D.V. Základy personálneho manažmentu. Séria „Učebnice a tutoriály". Rostov. 2011. S. 480-481; Šimová V.N. Bieloruský ekonomický časopis .. Minsk., 2008. č. 2.P.107.

Mzdy zamestnancov tvoria:

1) oficiálny plat;

2) príplatky;

3) poistné;

4) Vologdský koeficient.

TO oficiálne platy Zamestnanci banky majú tieto dodatočné platby:

1) dodatočná platba za kombináciu profesií (pozícií), rozšírenie oblasti služieb, zvýšenie objemu vykonanej práce vo výške stanovenej dohodou medzi správou a zamestnancom;

2) príplatok za prácu vo večerných a nočných hodinách - vo výške a spôsobom stanoveným právnymi predpismi o práci;

3) doplatok za vedenie oddelenia;

4) príplatok za prácu nadčas;

5) príplatok za víkendy a sviatky.

Ak nie je splnená niektorá z vyššie uvedených podmienok, zamestnancovi sa mzda nevypláca. Aby bolo možné vizuálne sledovať výšku miezd zamestnancov SGB banky, je potrebné analyzovať jej dynamiku (obrázok 2.4).

Ryža. 2.4. Analýza dynamiky miezd zamestnancov SGB Bank

Maximálny plat pre zamestnanca je 45 000 tisíc rubľov, minimum je 7 000 tisíc rubľov. v závislosti od zastávanej pozície.

Vidíme teda, že dynamika miezd pracovníkov

SGB ​​​​Bank za študijné obdobie (2010-2012) je pozitívny a dôvodom rastu ukazovateľov nie je vysoká fluktuácia zamestnancov, keďže je minimálna a vývoj samotnej banky je priaznivý, čo zase svedčí o záujme zamestnancov o produktivitu ich banky. Povinné podmienky bonusy pre zamestnanca v súhrne sú:

1) Úspešná práca v období odmeňovania divízii, v ktorej zamestnanec pracuje, plnenie ukazovateľov a plánov činnosti stanovených pre divíziu;

2) Bezchybný výkon zamestnanca Pracovné povinnosti, počítajúc do toho:

a) včasné a kvalitné plnenie všetkých služobných úloh;

b) absencia porušenia práce a výkonná disciplína, pripomienky vyšších manažérov a (alebo) vedúceho štrukturálneho útvaru;

c) absencia neuvoľnených disciplinárnych sankcií, prísne dodržiavanie všetkých pravidiel, postupov súvisiacich s vykonávanou prácou, štandardov dôvernosti informácií, obchodného tajomstva;

d) dodržiavanie etických štandardov banky;

e) absencia opodstatnených sťažností na prácu zamestnanca;

f) absencia strát spôsobených zamestnancom banke a neuhradených v plnej výške;

g) neprítomnosť porušení pravidiel vykonávania operácií vrátane tých, ktoré sú zistené výsledkami kontrol a auditov v banke.

Analýza podmienok odmeňovania a prémií ukazuje, že výška miezd zamestnancov banky je závislá od výsledkov ich pracovnej činnosti v podniku. Za každé porušenie pracovná disciplína a výrobnej technológie sa voči zamestnancovi uplatňuje sankcia vo forme odňatia prémie alebo jej časti.

Môžeme teda konštatovať, že personálne riadenie podniku sa vykonáva kombináciou administratívnych, ekonomických a sociálno-psychologických metód riadenia. Základ systému motivácie zamestnancov je položený vo využívaní organizačných a technických metód, ktoré optimalizujú vybudovanie systému riadenia efektívnosti práce. Na použitie ekonomické metódy stimulov, podnik má rezervy na skvalitnenie procesu riadenia zlepšením systému materiálnych stimulov pre zamestnancov, využívaním nových foriem odmeňovania, najmä takých participatívnych metód riadenia, ako je účasť zamestnancov na zisku banky, účasť zamestnancov na riadení.

Kapitola III. Motivácia pre inovácie v Rusku

3.1 Problémy motivácie inovácií

Rusko v súčasnosti zažíva boom inovácií. Niektoré formy a metódy ekonomického riadenia sa nahrádzajú inými, procesy rozvoja nových organizačné formy ekonomické a finančné aktivity, trh sa formuje cenné papiere, trh pre inovácie a kapitál. V týchto podmienkach sa mnohé podnikateľské štruktúry začínajú zapájať do inovačných aktivít.

Podnikateľská činnosť je veľmi riziková, pretože existuje vysoká miera neistoty, často je nemožné priniesť dizajn a technologický vývoj pred praktickou realizáciou a dosiahnutím určitých finančných výsledkov.

Charakter podnikateľského potenciálu Ruska je spôsobený prechodným stavom ruského hospodárstva. Rusko preukázalo svoju schopnosť rýchlo vytvoriť triedu podnikateľov a samotnú podnikateľskú infraštruktúru.

Je známe, že 61 % ruskej triedy podnikateľov tvoria kádre z bývalej sovietskej nomenklatúry, ktoré sa dokázali prispôsobiť požiadavkám trhu, úspešne zvládnuť nové poznatky a štýl správania I. Schumpeter Teória ekonomického rozvoja (Výskum podnikateľský zisk kapitál, úver, úrok a konjunktúrny cyklus). M.: Pokrok. - 2008. S. 220 .. Ďalšou časťou je „nenomenklatúrny“ segment ruského podnikania, ktorý zahŕňa bežných občanov aktívne pracujúcich v obchode, vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorí otvárajú poradenské firmy. Malé podnikanie v oblasti Údržba, oprava, stavba.

V súčasnosti je pre rozvoj podnikateľskej činnosti potrebné rozvíjať inovatívne podnikanie. Žiaľ, v Rusku sa až donedávna inovatívne aktivity vykonávali najmä vo veľkom vládne inštitúcie, ktoré boli riadené dobrovoľnými rozhodnutiami rozpočtového financovania a plánovania, pričom sa nezohľadnili osobitosti a zákonitosti samotného inovačného procesu.

Výzvou pre podnikateľov je reformovať spôsob výroby zavádzaním vynálezov prostredníctvom využitia nových technologických pokrokov na výrobu nového tovaru. V tomto prípade môžete vyrábať starý tovar, ale s novými metódami. Hlavným problémom inovatívneho podnikania je však to, že ide o najzraniteľnejšiu časť ruskej podnikateľskej činnosti.

Mnohí ekonómovia sa domnievajú, že príjem z podnikania je motiváciou pre všetky druhy podnikateľskej činnosti. Tento prístup však nezohľadňuje, že najmotivovanejšia aktivita by bola v inovatívnom podnikaní s očakávaním najvyšších príjmov, keďže práve inovácie sú hlavným motorom ekonomického rastu. V skutočnosti je relatívne malý príjem v oblasti s nízkym rizikom kompenzovaný vysokou pravdepodobnosťou jeho zárobku, čo je silnou motiváciou pre účasť na inovatívne podnikanie podnikateľských subjektov.

V inováciách existujú riziká, ktoré platia pre všetkých účastníkov tejto činnosti, pričom len málokto získa. Práve vďaka nim profituje celá ekonomika, napriek tomu, že vysoké riziká obmedzujú motiváciu participovať na inovatívnych aktivitách. Preto je potrebné znižovať veľkosť rizík zvýšením motivácie rozdelením rizík medzi účastníkov inovačných aktivít, aby sa eliminovali straty pre inovátorov, ak sa nedosiahne očakávaný výsledok.

Najúčinnejším návrhom na rozvoj inovačného podnikania u nás môže byť vytváranie rôznych mimorozpočtových a rozpočtových finančných fondov inovačného zamerania, ktoré je možné ďalej členiť podľa zdrojov ich dopĺňania, podľa organizácie výberu. sľubné projekty rôzne úrovne a podmienky ich financovania.

V Rusku je v súčasnosti slabá právna, ekonomická a organizačná základňa pre motiváciu inovácií, čo viedlo k prejavom technologickej krízy v ekonomike. Hlavným problémom je preto motivácia k inováciám.

Ruská ekonomika stojí pred hlavnou strategickou úlohou – dostať sa z technologickej krízy formovaním postindustriálneho technologického spôsobu výroby. Medzi tieto kľúčové oblasti patria technológie a tovary v oblasti vesmíru, letectva, biotechnológie, elektroniky a informácií, dopravy.

Na podporu inovatívneho podnikania je potrebné vypracovať štátnu politiku v oblasti inovácií a zabezpečiť jej realizáciu. Na to musí štát stimulovať prílev kapitálu do inovačnej sfére naprieč štátne záruky, tvorba patentových fondov, kapitálové financovanie, projektové poistenie, informačné podporné systémy. Ide o taktický cieľ štátnej politiky v oblasti inovácií.

Strategickým cieľom štátnej politiky v oblasti inovácií je realizácia prelomu v základných inováciách, ktoré tvoria štruktúru postindustriálneho technologického spôsobu výroby, ktorý by mal zabezpečiť trvalo udržateľný ekonomický rozvoj Ruska. Hlavným nástrojom technologického prelomu je obrat investícií smerom k inováciám, inovatívnemu podnikaniu a na to treba nasmerovať financie a využiť možnosti, ktoré má štát v rukách.

Podľa dostupných odhadov je dnes asi 90% subjektov inovácií v neštátnom sektore F.T. Rusinov, N.I. Minaev. Systém výberu a hodnotenia inovatívnych projektov. // Poradca riaditeľa. - 2009, № 23. S. 22 .. V tejto súvislosti je potrebné stimulovať rozvoj malého inovatívneho podnikania. Preto naliehavý problém je rozvoj účinných mechanizmov štátnej regulácie ich činnosti. Štát zároveň nemôže niesť bremeno investičnej podpory inovácií, ale môže vytvárať podmienky pre mobilizáciu investičných zdrojov neštátnych investičných bánk, ktoré je možné využiť na realizáciu prioritných oblastí inovácií.

Žiaľ, ďalším problémom v rozvoji inovačnej činnosti je, že značná časť nového podnikania ponechala „tieňový“ biznis pod priamou kontrolou kriminálnych štruktúr. Zločinecké štruktúry ťahajú na svoju obežnú dráhu úplne „čistý“ biznis.

Na základe vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že podmienky pre vznik inovačných aktivít ruského podnikania nie sú najpriaznivejšie. Jedným z kľúčových faktorov, spolu s pokračovaním liberálnych ekonomických reforiem, je vzdelávací systém, ktorý je schopný zabezpečiť Ruskí podnikatelia moderné manažérske znalosti, vštepovať určitý systém morálnych hodnôt, rozvíjať novú podnikateľskú etiku. Možnosti na to sú – veľmi vysoká vzdelanostná a kvalifikačná úroveň ruskej pracovnej sily, rozvinutý vzdelávací systém. Riešenia problému rozvoja inovačných aktivít podnikateľských štruktúr zahŕňajú:

1.realizácia moderný systém zvládanie;

2. expanzia ekonomickej demokracie;

3.tvarovanie nová kultúra vzťahy medzi zamestnancami, pretože mnohí z nich sa stali vlastníkmi aj konateľmi.

Pre rozvoj inovačnej činnosti je potrebné vziať do úvahy tieto body:

Vytvorenie systému právnej ochrany duševného vlastníctva v Rusku nebolo dokončené;

Vládne nariadenie „O vytvorení Vyššej patentovej komory Ruskej agentúry pre patenty a ochranné známky»Nezabezpečuje realizáciu ústavného práva občanov Ruskej federácie riešiť sporné otázky na súde;

Nedostatok jasných nárokov štátu na vlastníctvo predmetov duševného vlastníctva, ktoré sú vytvárané na úkor federálneho rozpočtu, a súvisiacich technológií bráni rozvoju priemyselných inovácií;

Doteraz neboli vytvorené organizačné a právne mechanizmy, ktoré by prakticky stimulovali využívanie vyspelých technológií založených na vynálezoch v podnikaní úplná absenciaštátna politika podpory vynálezov a rozvoja tvorivej činnosti ruských občanov vo vzťahu k duševnému vlastníctvu;

Podobné dokumenty

Teoretický základ motivácia v inovatívnom manažmente. Vlastnosti motivácie pracovníkov obchodu. Dodržiavanie princípu profesionálnej kombinácie. Vývoj a vyhodnotenie inovatívneho nápadu v pobočke CJSC Tander v Novorossijsku ul. Raevskaja.

ročníková práca, pridaná 21.04.2015


Charakteristika inovácií: koncepcia a typy inovácií, štádiá inovačného procesu a organizačné formy. Trhové faktory ovplyvňujúce povahu inovácií. Hlavné trendy vo vývoji domáceho inovačného systému.

ročníková práca, pridaná 13.11.2009


Vymedzenie pojmu inovácie a všeobecná charakteristika inovačnej stratégie. Analýza moderných problémov inovácií v Rusku a jeho regiónoch. Stav a možnosti rozvoja inovačných aktivít v Dagestanskej republike.

semestrálna práca, pridaná 8.12.2013


Teoretická analýza, obsah, objektívny význam, organizácia a formy riadenia inovačných aktivít podniku. Analýza inovácie ako nástroja strategický manažment podnik, personálny motivačný systém.

práca, pridané 11.2.2010


Hlavné typy inovácií: zavedenie nového produktu a novej výrobnej metódy. Pojem subjektov a foriem organizácie inovácií. Analýza a hlavné činnosti "IP Ovlasenko NN". Vlastnosti inovačnej činnosti podniku.

ročníková práca, pridaná 23.03.2012


Pojem a aspekty motivácie. Analýza teórií motivácie. Podstatné teórie motivácie. Procedurálne teórie motivácie. Moderné teórie motivácie. Ekonomické motívy činnosti ľudí. Neekonomické spôsoby motivácie.

semestrálna práca pridaná 06.07.2007


Podstata a princípy štátnej inovačnej politiky. Analýza inovácií ako nástroja strategického riadenia podniku. Vytvorenie nového systému inovatívneho procesu motivácie zamestnancov pre JSC "Koryazhemskiy Khlebozavod".

semestrálna práca pridaná 08.03.2013


Štúdium komplexu organizačných foriem inovácií v Rusku. Charakteristický určité typy organizačné formy: veľké, malé a špecifické. Analýza foriem inovačnej činnosti na príklade financií priemyselná skupina Interros.

ročníková práca, pridaná 23.12.2010


Inovačný koncept. Riziká v inováciách. Metódy riadenia rizík v inováciách. Metódy hodnotenia komerčných rizík v inováciách. Rizikové faktory a kritériá ich hodnotenia. Manažment inovácií.

test, pridaný 25.02.2005


Podstata inovácie. Základné princípy inovácií v reštauračnom biznise. Hodnotenie efektívnosti financovania inovatívnych aktivít v reštaurácii „Večer“. Výber optimálnych zdrojov financovania inovatívnej činnosti "Evening" LLC.

Inovatívna aktivita - je sféra vývoja a praktického rozvoja technických, technologických, organizačných a ekonomických inovácií, ktorá zahŕňa nielen inovačné procesy, ale aj marketingový výskum trhy tovarov, ich spotrebiteľské vlastnosti, ako aj nové prístupy k organizáciám informačných, poradenských, sociálnych a iných typov služieb.

Pákový efekt v inováciách je faktorom, ktorého malá zmena môže viesť k výraznej zmene výsledku.

Motívy (faktory) inovácií. Podľa známeho amerického ekonóma P. Druckera môžu podnikateľa „postrčiť“ k aktívnemu hľadaniu inovatívneho nápadu nasledovné faktory:

· Neočakávaná udalosť – úspech, neúspech, neočakávaná vonkajšia udalosť;

• inkongruencia – rozpor medzi realitou, aká naozaj je, a našimi predstavami o nej („tak, ako by to malo byť“);

· Inovácie založené na potrebách procesu (potrebe procesu treba pamätať na tie jeho nedostatky, ktoré je potrebné odstrániť);

· Náhle zmeny v štruktúre odvetvia alebo trhu;

· Demografické zmeny;

· Zmeny vo vnímaní, náladách či hodnotových postojoch ľudí;

· Vznik nových poznatkov, vedeckých aj nevedeckých.

Stimuly pre inovácie sú vonkajšie (tabuľka 1) aj vnútorné problémy podnikov: opotrebovanie zariadení, vysoká spotreba energie, nedostatok výrobné zariadenia... V tých podnikoch, kde došlo k zmene vlastníctva a riadenia, boli dôvodom inovácie inštitucionálne zmeny – zmena formy kontroly nad podnikom.

Stôl 1.

Externé stimuly pre inovácie

Väčšina vedúcich pracovníkov uvádza svoju túžbu udržať si náskok pred konkurenciou a vplyv tlaku spotrebiteľov. Pozoruhodný je vznik takého faktora, akým je tlak zo strany zahraničných partnerov. Uvedené stimuly poukazujú na postupné prispôsobovanie sa podnikov trhovým vzťahom, kedy sa zavádzanie inovácií stáva nevyhnutnosťou z hľadiska dopytu a konkurencie na trhu a nie je výsledkom subjektívnej činnosti.

Hlavným motívom iniciovania inovačných procesov v podniku je získať ďalšie konkurenčné výhody, medzi ktoré patria:

1. Strategické výhody:

Vytváranie priaznivej obchodnej reputácie v očiach spotrebiteľov, potenciálnych partnerov, investorov;

Zvýšenie efektívnosti výroby prostredníctvom modernizácie a obnovy výrobných zariadení;

Zabezpečenie rozvoja podniku expanziou odbytových trhov a diverzifikáciou činností.

2. Zvýšenie ziskovosti podniku v dôsledku:

Dočasná monopolizácia trhu a možnosť získať super-zisky z implementácie radikálnych nových produktov;

Zlepšenie kvality a konkurencieschopnosti produktov;

Zvýšenie trhového podielu produktu.

3. Zníženie nákladov na hospodársku činnosť v dôsledku:

Obchodná reštrukturalizácia;

Článok skúma problémy efektívneho riadenia inovačných aktivít priemyselných podnikov. Ponúkajú sa metodické odporúčania pre tvorbu motivačného systému inovatívne aktívneho podniku. Autori definujú znaky určitých typov motivácie vo vzťahu k inovačným aktivitám podnikov. Zároveň sa rozlišuje vnútorná motivácia, ktorá zahŕňa motivačné sily a činy vznikajúce v rámci podniku, a vonkajšia motivácia ako súbor faktorov pôsobiacich mimo podniku, ale účelovo alebo nepriamo ovplyvňujúcich jeho činnosť. Práca definuje hlavné funkcie, ktoré má motivačný systém vykonávať. Osobitná úloha sa venuje analýze a posudzovaniu konkurenčných výhod podniku v trhovom prostredí, ktoré je možné vykonať pomocou metód strategickej analýzy. Autormi navrhovaná koncepcia motivácie k inovačnej činnosti pri jej realizácii zabezpečí efektívne využitie inovačného potenciálu podniku.

motivácia pre inovácie

inovačná činnosť

inovácie

1. Barancheev VP, Maslennikova NP, Mishin VM Manažment inovácií. - M.: Yurayt, 2012.

2. Vasyukhin O. V., Pavlova E. A. Problémy zvyšovania inovačnej činnosti organizácií // Tretí petrohradský kongres " Odborné vzdelanie, veda, inovácie v XXI storočí ": zbierka prác. - SPb .: SPbGUITMO, 2009.

3. Vasyukhin OV, Pavlova EA Rozvoj inovačného potenciálu priemyselného podniku. - M.: Ruská akadémia prírodných vied, 2010.

4. Vasyukhin OV, Pavlova EA Stratégia formovania a rozvoja inovačného potenciálu priemyselného podniku // Vedecko-technický bulletin Štátnej univerzity v Petrohrade ITMO. - Petrohrad: SPbGU ITMO, 2010. - Vydanie. 2 (66). - S. 113-120.

5. Deineka A. V., Žukov B. M. Moderné tendencie v personálnom manažmente. - M .: Vydavateľstvo "Akadémia prírodných vied", 2009.

6. Petrov V. V. Teórie motivácie. - M.: Vydavateľstvo "Equilibrium", 2005.

7. Fatkhutdinov RA Inovatívne riadenie. - SPb .: Peter, 2008.

8. Shamina LK Teoretické aspekty fungovania inovačných procesov. - SPb.: Nauka, 2008.

Úvod

Zabezpečenie inovatívneho ekonomického rastu Ruská federácia je dnes najnaliehavejšou úlohou, na riešení ktorej inovatívne pôsobí priemyselné podniky... Pri štúdiu problematiky inovačného manažmentu, výberu a implementácie inovačných stratégií v podniku je potrebné brať do úvahy motivačné aspekty inovácií v podniku.

Na základe terminológie všeobecne akceptovanej vo svetovej praxi možno stručne určiť, že inovácie je inovácia (produkt a/alebo proces), ktorá môže byť komerčne úspešná. na druhej strane inovačná činnosť je proces vytvárania (získavania, využívania) nových poznatkov a ich transformácie na inovácie.

Ukazuje sa teda, že inovácie (na rozdiel napr. od súčasných prevádzkových činností) sú komplexnou, na budúcnosť orientovanou a nákladnou činnosťou s nedostatočne predvídateľným výsledkom pre akýkoľvek priemyselný podnik.

Zároveň sa objavujú ďalšie podnikateľské riziká (inovácia nepriniesla očakávaný komerčný výsledok, v dôsledku rôznych okolností sa výrazne zvýšilo načasovanie vzniku inovácie a jej uvedenia na trh, budúci stav podnikateľského prostredia bol nie sú presne predpovedané atď.), čo samo osebe slúži ako dodatočná prekážka na podporu inovácie. Preto väčšina ruských podnikov uprednostňujú život v súčasnosti, pričom svoje podnikateľské potreby zabezpečujú najmä prostredníctvom svojej súčasnej prevádzkovej činnosti.

Na zvrátenie tejto pozície je potrebný silný motív, ktorý umožní manažérom podnikov samostatne pochopiť potrebu rozvoja inovačného potenciálu a jeho efektívne využitie... Takýto motív by mal jasne ukázať, že ak sa dnes a zajtra nič neurobí, pozajtra môže tento podnik prestať existovať ako samostatná obchodná jednotka.

V súlade s klasickými koncepciami všeobecnej teórie riadenia je zvykom rozlišovať dva druhy motivácie – vnútornú a vonkajšiu. Vnútorná motivácia zároveň zahŕňa motivačné sily a činnosti, ktoré sa vytvárajú v samotnom systéme (v tomto prípade v podniku). Vonkajšia motivácia je súbor faktorov pôsobiacich mimo systému, ale cielene a/alebo nepriamo ovplyvňujúcich tento systém tak, aby sa vyvíjal správnym smerom.

S ohľadom na problémy uvedené v tomto článku, vnútorná motivácia je stimulácia zamestnancov podniku v oblasti aktivizácie všetkých druhov tvorivej činnosti, ktorá sa následne môže stať základom akýchkoľvek inovatívnych projektov. Jasným príkladom tohto prístupu môžu byť takzvané „kruhy kvality“ v Japonsku alebo hnutie racionalizátorov v ZSSR.

Formy vnútornej motivácie môžu byť veľmi rôznorodé: od vytvárania formálnych (neformálnych) skupín (organizačných jednotiek), ktorých funkciou je inovácia, až po zavedenie špeciálnych motivačných systémov pre zamestnancov podniku za účasť na inovačných aktivitách.

Čo sa týka vonkajšej motivácie, za hlavný motivátor sa spravidla považuje štát a jeho aktivity v oblasti prechodu na inovatívnu ekonomiku v Rusku.

Zároveň mnohí výskumníci štátu a perspektívy rozvoja inovačných aktivít v r moderné Rusko sa zhodujú, že hlavným limitujúcim faktorom v tejto oblasti je nedostatok alebo nedostatočné financovanie zo strany štátu, krajov, investorov a v konečnom dôsledku nedostatok financií na rozvoj inovácií v samotnom podniku. Inými slovami, predpokladá sa, že získanie dostatočného, ​​dodatočného finančné zdroje(alebo iných preferencií) z akéhokoľvek zdroja je významným motívom (niekedy jediným účinným stimulom) pre nasadenie a aktiváciu inovačných aktivít v priemyselnom podniku.

Samozrejme, tento argument je relevantný pre súčasný nestabilný vývoj ruskej ekonomiky. Zároveň sa autori domnievajú, že popri skutočne dostupných externých finančných zdrojoch existujú aj iné, významnejšie stimuly, ktoré môžu prinútiť manažment podnikov venovať inováciám serióznu pozornosť.

Prejdime ku klasickej definícii pojmu „motivácia“.

Z pohľadu teórie manažmentu je motivácia proces motivácie ľudí k podnikateľskej činnosti na dosiahnutie osobných cieľov, ako aj cieľa organizovania .

Vo všeobecnosti by mal motivačný systém spĺňať tri hlavné funkcie :

1) plánovanie (zdôvodnenie vecných charakteristík existujúcich potrieb, identifikácia dominantných potrieb a ich klasifikácia, analýza faktorov vedúcich k zmene obsahu a štruktúry potrieb, analýza vzťahu potrieb a stimulov, plánovanie cieľov a metód motivácia, výber konkrétneho organizačného spôsobu motivácie);

2) implementácia (vytváranie organizačných a ekonomických podmienok zameraných na uspokojovanie potrieb, zdôvodňovanie stimulov na dosahovanie požadovaných výsledkov, zabezpečenie dôvery všetkých zainteresovaných strán podniku v dosahovanie stanovených cieľov, vytváranie dojmu vysokej dôležitosti stanovených cieľov);

3) kontrola (porovnanie dosiahnuté výsledkyčinnosti s požadovanými, úprava motivačných stimulov, rozvoj systémových reakcií na vonkajšie a vnútorné náhodné poruchy).

Vytvorením motivačného systému v podniku sa zabezpečí aj potrebná motivácia k práci, teda stimulácia zamestnancov podniku k aktívnej účasti na dosahovaní stanovených cieľov prostredníctvom uspokojovania vlastných potrieb.

Motivácia je teda súbor stimulov, ktoré prinútia vedenie podniku, aby sa vážne zapojilo do inovačných aktivít a predovšetkým vytvárania efektívneho inovačného potenciálu.

Hlavným motivačným stimulom podľa autorov môže byť vznikajúce (zjavne existujúce) tendencie k strate konkurenčných výhod zo strany podniku a poklesu definovania ekonomické ukazovatele pod prahovými hodnotami.

Navyše, ako metodický základ pri riešení otázok motivácie pre nasadenie a/alebo aktiváciu inovačných aktivít v podniku je vhodné použiť určité metódy strategickej analýzy jeho ekonomického portfólia. Pravidelné uplatňovanie niektorej z týchto metód v praxi ukáže nielen rozdelenie rôznych typov podnikov z hľadiska ich strategického významu, ale ukáže aj to, čo sa stane s podnikom v budúcnosti, ak nebudete vyvíjať inovatívne aktivity v konkrétnom podniku. smer.

Kritériom pre rozhodovanie v oblasti inovačnej činnosti tým či oným smerom môžu byť výsledky trendovej analýzy strategických a ekonomických ukazovateľov činnosti podniku (napríklad podiel na trhu, úroveň konkurencieschopnosti tovaru a samotný podnik, objem predaja, úroveň ziskovosti atď.) za štatisticky významné obdobie.

Vytvorenie primeraného systému motivácie pre inovačnú činnosť podniku, zohľadňujúce osobitosti vplyvu vnútorných aj vonkajších faktorov prostredia, zabezpečí trvalo udržateľný rozvoj a efektívne využitie inovačného potenciálu podniku a vytvorí podmienky, ktoré povzbudiť všetkých účastníkov inovatívnej činnosti k produktívnej spolupráci.

Recenzenti:

Golubev A.A., doktor ekonómie, profesor, vedúci. stolička finančné riadenie Federálna štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia vyššieho odborného vzdelávania „St. Petersburg National výskumná univerzita informačných technológií, mechanika a optika “, Petrohrad.

Smirnov S.B., doktor ekonómie, prednosta. Katedra ekonomickej teórie a podnikania, Petrohradská národná výskumná univerzita informačných technológií, mechaniky a optiky, Petrohrad.

Bibliografický odkaz

Pred niekoľkými rokmi sa väčšina kníh a článkov o inováciách začínala sekciou o ich motivácii, dôvodoch, ktoré motivujú zamestnancov k inováciám. Zvyčajne bola línia uvažovania nasledovná. Ak sa nevyvíjate inovatívne produkty, potom to urobia vaši konkurenti, ktorí vás vytlačia z trhu. Inými slovami, strach bol zaznamenaný ako hlavný dôvod inovatívnej činnosti, strach z premiestnenia
trhy, strach zo straty zamestnania. Slávny výraz Andyho Grovea „prežije len paranoik“ je možno najjasnejším vyjadrením tejto pozície.
Hlavným problémom, ktorý vzniká pri interpretácii tohto výrazu ako stimulu pre inováciu, je, že strach nie vždy motivuje inováciu. A nie je jej jediným motívom. V mnohých prípadoch to ani nie je ten najdôležitejší motív. A čo je horšie, niekedy strach inováciu skôr brzdí, než podporuje. Pre manažéra je hlavnou otázkou určiť, kedy a kde strach poháňa inovácie a mal by byť použitý ako motivačný faktor a kedy by sa malo použiť niečo iné. V niektorých prípadoch môže byť užitočné vytvoriť prostredie všeobecnej paranoje. A v iných prípadoch to bude úplne nevhodné.
Uvažujme o príklade, ktorý čiastočne ukazuje, že strach môže niekedy zabiť revolučné myšlienky. Predstavte si, že ste mladý vynálezca a máte revolučný nápad na úplne nový produkt a viete, ako tento nápad pretaviť do reality. Už ste si overili a ubezpečili, že nápad je technicky realizovateľný, no na vývoj a realizáciu nápadu potrebujete partnerov, keďže vytvorenie a realizácia komerčného modelu si vyžaduje oveľa viac finančných prostriedkov, ako máte k dispozícii. Musíte nájsť spoločnosť, ktorá investuje do rozvoja vášho nápadu a implementuje ho do produktov na trhu.
Preto sa vy, mladý vynálezca, obraciate na všetky druhy high-tech inovatívnych spoločností a ponúknite im svoj nápad. A s prekvapením zistíte, že váš nápad odmietajú. Potom idete do spoločností, ktoré vyrábajú produkty blízke tým, ktoré máte v úmysle vyvinúť, ale tiež sa obrátia chrbtom k vášmu nápadu.
Prečo sa odvracajú? Väčšinou zo strachu. Boja sa, že vaše produkty nebudú dostatočne kvalitné, že ich nebudú vedieť predať, prípadne sa môžu obávať, že nové produkty pohltia tie, ktoré firma úspešne vyrába. Toto je strach, ktorý spoločnostiam bráni investovať do rozvoja vášho nápadu a pomôcť vám prispieť k vývoju nového produktu.
Nakoniec nájdete malú spoločnosť, ktorá je ochotná pokúsiť sa vytvoriť nové produkty rozvíjaním vášho nápadu. Malá firma nemá čo stratiť. Kým investícia do rozvoja vášho nápadu je jeho hlavnou investíciou, malá spoločnosť nehrá vedúcu úlohu na trhu, kde sa bude váš nový produkt predávať. Jej vedenie je dosť odvážne na to, aby sa pokúsilo vytvoriť niečo nové. Ocenili obchodný a technický zmysel vášho nápadu a rozhodli sa doň investovať svoje peniaze. Spoločnosť zdieľa váš pohľad na trendy vývoja produktov a vaše hodnotenie komerčného zmyslu myšlienky, jej šancí na úspech. Spoločnosť nie je poháňaná strachom, ale spoločnou víziou vývoja produktov, jej prínosom k uspokojovaniu potrieb ľudí a odmenou, ktorú môže za tento príspevok dostať. Spoločnosť sa môže báť, že stratí svoje peniaze, ak nový produkt zlyhá, ale koná napriek svojmu strachu.
V dôsledku všeobecného myslenia na vývoj produktov, ktoré poháňa investície, malá spoločnosť rastie a bohatne. Jej produkty sú na trhu veľmi úspešné. Ukazuje sa, že úspech je výraznejší, ako sa očakávalo. A to všetko preto, že pred niekoľkými rokmi ste boli schopní zvážiť
niečo, čo si ostatní nevšimli a vy ste mali odvahu roky agresívne presadzovať svoj nápad.
Viedol vás ako mladého vynálezcu pri svojom konaní strach? Bola paranoja jadrom vašej motivácie inovovať? S najväčšou pravdepodobnosťou nie. Ak by ste sa báli, že prídete o živobytie, nikdy by ste nevenovali toľko času svojmu vynálezu, pretože to nemalo nič spoločné s vašou súčasnou prácou. Tento príklad je založený na skutočnom životnom príbehu človeka, ktorý sa mnoho rokov svojho života pokúšal realizovať svoj vynález. Ak by ste urobili to isté, je pravdepodobné, že vaša posadnutosť by vás priviedla k nezamestnanosti. Strach by vás nasmeroval, aby ste zanechali svoj vynález a urobili niečo, čo by mohlo priniesť oveľa rýchlejší návrat. Viedla vás však odvaha a vytrvalosť, všeobecné predstavy o technologickom rozvoji, o produktoch budúcnosti, túžba prispieť k vývoju produktov a zbierať plody svojho úspechu. Ak vás viedol strach, tak vo veľmi malej miere.
Muž, ktorého život tvoril základ tohto príkladu, je Chester Carlson, vynálezca kopírovania. Narodil sa na začiatku 20. storočia a oveľa skôr ako ktokoľvek iný si uvedomil, že je možné vyvinúť spôsob, ako vytvoriť fotokópie akéhokoľvek dokumentu na list papiera. Po rokoch experimentovania dosiahol v roku 1938 laboratórnu výrobu fotokópií. Tento proces nazval xerografia a prvé patenty na tento proces získal koncom tridsiatych rokov minulého storočia. Ako Američan sa pokúsil predložiť svoj nápad gigantom amerického priemyslu. Obrátil sa na najinovatívnejšie, high-tech spoločnosti súčasnosti – IBM, Kodak a mnohé ďalšie. Všetci sa však týmto nápadom otočili chrbtom. Buď týmto nápadom neverili, alebo sa báli, že ak budú úspešní, utrpí to ich hlavný biznis.
Ale Carlson bol veľmi vytrvalý. Koncom 40. rokov 20. storočia konečne našiel malú spoločnosť, ktorá súhlasila s investovaním do jeho nápadov. Táto spoločnosť sa volala Haloid. Rozhodla sa zmeniť svoj názov na Xerox a stala sa jednou z najjasnejších a najúspešnejších amerických spoločností v 50. a 60. rokoch. Rozsahom a ziskovosťou ďaleko predbehla svojich konkurentov. To bolo až do 70. rokov 20. storočia, kedy bol prelomený celosvetový monopol spoločnosti Xerox na autorské práva.
Ak by Carlsona poháňal predovšetkým strach, nikdy by nebol schopný vytrvať tak dlho. Riadil sa však všeobecnými predstavami o technologickom vývoji a mieste svojho vynálezu v ňom. Videl potrebu, ktorú vedel uspokojiť, a tak vytrvalo realizoval svoje nápady. Ak by sa manažment Haloidu riadil predovšetkým strachom, nikdy by neinvestoval do Carlsonovho vynálezu a spoločnosť by sa nikdy nestala Xeroxom. A je pravdepodobné, že svet by bol schopný urobiť fotokópie o niekoľko desaťročí neskôr.

Pohyb ďalej inovatívnym spôsobom rozvoj je možný len vtedy, ak sú vytvorené priaznivé podmienky pre efektívnu realizáciu akumulovaného inovačného potenciálu krajiny a jeho ďalšie zvyšovanie, vybudovanie efektívneho mechanizmu riadenia inovačných procesov. V tomto prípade treba poukázať na dôležitú, ba do istej miery rozhodujúcu hodnotu psychologické aspekty inovačné aktivity, ktoré zohrávajú rozhodujúcu úlohu pri prekonávaní inovačnej zotrvačnosti podnikateľských subjektov rôznych foriem riadenia, vlastníkov kapitálu a štátu. Je tu objektívna potreba zmeniť postoj ľudí k novej realite, psychológiu ich vnímania inovácií, vštepiť pochopenie zmyslu a úlohy aktivácie inovatívnych zmien. To je možné dosiahnuť len na základe hlbokého poznania skutočných motívov inovačnej činnosti rôznych subjektov. Preto je dnes obzvlášť aktuálne komplexné štúdium aspektov motivácie, ktorá je rozhodujúcim kauzálnym faktorom efektívnosti inovačných aktivít, a budovanie motivačného mechanizmu adekvátneho špecifikám moderných podmienok.

Analýza a zovšeobecnenie materiálov z publikácií domácich a zahraničných výskumníkov poukazuje na nedostatočný rozvoj problematiky motivácie v oblasti inovácií. Treba, samozrejme, poznamenať, že v ekonomickej literatúre existuje veľké množstvo informácií o motivácii pracovnej činnosti, ale špecifickosť inovačných procesov odmieta možnosť identického výkladu všetkých pojmov, ktoré sú vlastné kategórii „motivácia“. “ vo vzťahu k týmto dvom typom činnosti. V súčasnosti teda:

· Chýba teoretické zdôvodnenie pojmu motivácia a jej špecifík v kontexte inovácií;

· Chýba jasné vymedzenie motívov a stimulov pre inovačnú činnosť rôznych podnikateľských subjektov;

· Obsah a štruktúra mechanizmu riadenia motivácie inovačnej aktivity neboli zverejnené;

· Chýba štúdia ekonomického aspektu motivácie inovácií, praktická využiteľnosť motivačného mechanizmu, metodika hodnotenia jeho efektívnosti.

Vzhľadom na zložitosť, všestrannosť a špecifickosť ekonomických, psychologických a etických vzťahov, ktoré sa medzi subjektmi inovácie vyvíjajú, sa inovačný proces uskutočňuje v súlade so svojimi inherentnými stochastickými zákonitosťami, čo však nepopiera skutočnosť, že nie je prístupný ovládanie. Riadenie akéhokoľvek druhu procesov si vyžaduje hlboké pochopenie ich podstaty, pochopenie hnacích síl. Ak teda vieme, čo stojí na počiatku vzniku inovácií ako takých, čo dáva podnet na vznik nápadu, čo vedie rôzne podnikateľské subjekty k tomu, aby boli aktívnymi účastníkmi inovačnej činnosti, aké motívy sú základom ich správania, je možné vytvoriť adekvátny systém. pre riadenie inovačných procesov tak na úrovni jednotlivého podniku, ako aj v celej krajine. Základom takéhoto systému by mal byť motivačný mechanizmus ako zdroj aktivity rôznych účastníkov inovačných aktivít v smere neustáleho vývoja, implementácie a efektívneho využívania inovatívnych produktov, avšak na vybudovanie modelu takéhoto mechanizmu je nevyhnutné jasne definovať pojmový aparát a poznanie povahy javov a procesov skrytých za konkrétnym pojmom. ...

Prvým krokom k riešeniu tohto problému je definovanie podstaty kategórie „motivácia“, ako aj pochopenie základných pojmov, ktoré sú s ňou neoddeliteľne spojené a potrebné na pochopenie podstaty samotnej kategórie. Treba poznamenať, že existuje mnoho uhlov pohľadu na interpretáciu pojmu „motivácia“, čo sa vysvetľuje multidimenzionálnou a interdisciplinárnou povahou tejto kategórie a vzťahmi, ktoré popisuje. Rôzni výskumníci, zahraniční aj domáci, v závislosti od názorov, presvedčení, metodických prístupov popisujú podstatu motivácie rôznymi spôsobmi. Tu je niekoľko definícií ako príklad:

Motivácia- sú to sily, ktoré existujú vo vnútri a mimo človeka, ktoré v ňom vzbudzujú nadšenie a vytrvalosť pri vykonávaní určitých akcií;

Motivácia- stav osobnosti, ktorý určuje stupeň aktivity a smer konania človeka v konkrétnej situácii;

Motivácia- súbor motivačných činiteľov, ktoré vyvolávajú aktivitu jednotlivca a určujú smer jeho činnosti;

Motivácia- súbor vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré podnecujú človeka konať, stanovujú hranice a formy činnosti a dávajú tejto činnosti orientáciu zameranú na dosahovanie určitých cieľov;

Motivácia- proces povzbudzovania seba a iných k činnosti na dosiahnutie osobných cieľov a cieľov organizácie.

Ako vidíte, spomínaní výskumníci sú jednotní v názore, že motivácia je „niečo“, čo spôsobuje, že subjekt je aktívny v určitom smere k dosiahnutiu konkrétnych cieľov. Toto „niečo“ možno charakterizovať ako súbor motivačných činiteľov, ktoré môže človek zvonku nastaviť alebo subjektívne formovať v súlade s jeho hodnotovými orientáciami, ašpiráciami, záujmami, očakávaniami. Ale najčastejšie vplyv vonkajších faktorov subjekt vníma len cez prizmu vnútorného „ja“, čo vedie k modifikáciám systému motívových faktorov, ktorý už nie je identický, ani vnútorný, ani vonkajší súbor faktorov, ktoré vytvárať určité motívy. Motiváciu však nemožno jednoducho považovať za súbor nejakých motivačných síl, faktorov, určitého stavu osobnosti, je to skôr proces formovania motivačnej štruktúry človeka, ako súbor motívov, pod vplyvom tzv. komplex motivotvorných činiteľov, ktoré podnecujú subjekt k cieľavedomému správaniu a dosahujú určitý výsledok.

Ak analyzujeme motívy inovačnej aktivity v rôznych fázach inovačného procesu a z pohľadu jeho rôznych účastníkov, potom túžbu po dosiahnutí maximálneho ekonomického efektu nemožno povýšiť na popredné miesto v hierarchickom systéme. motívy subjektov podieľajúcich sa na inováciách v každej konkrétnej fáze. Každá etapa inovačného procesu sa vyznačuje vlastnou štruktúrou motívov, ktorá je ovplyvnená mnohými faktormi, ktoré prispievajú k vytváraniu priaznivých podmienok pre tvorivú činnosť alebo bránia jej realizácii. V dôsledku konštruktívneho alebo deštruktívneho vplyvu týchto faktorov dochádza k zmenám v súbore motívov tak v procese implementácie konkrétnej etapy, ako aj pri prechode do ďalšej etapy inovačného procesu. Tento prechod predpokladá určité premeny v priorite motívov, odstránenie niektorých a vznik iných motívov spojených so zmenou podmienok inovačného procesu, so zmenou jeho účastníkov, ich potrieb, záujmov, cieľov a pod.

Napríklad v štádiu vzniku myšlienky, považovanej za štádium hľadania, objavenia niečoho nového, čo v objektívnej (subjektívnej) realite neexistuje, alebo zmeny a ďalšieho zdokonaľovania už existujúcich predmetov a javov, pri. základom tvorivej činnosti subjektov (konkrétne iniciátorov nových nápadov, vývojárov inovatívnych produktov) môže byť široká škála motívov, ako napríklad túžba vyriešiť určitý problém technickej, technologickej, organizačnej povahy; kognitívny záujem; potreba sebavyjadrenia, sebapotvrdenia, neustáleho tvorivého hľadania; identifikácia s idolom; materiálne motívy, verejné uznanie a iné. Zároveň, ak v štádiu vzniku myšlienky bola dominantným motívom v systéme motivovania subjektu k vedeniu výskumu túžba vyriešiť problém určitého charakteru, potom povedzme v štádiu ekonomického opodstatnenosti sa do popredia dostáva túžba získať maximálny efekt zo zavedenia najracionálnejšej možnosti riešenia tohto problému.

Ak hovoríme o priorite pri zvažovaní problémov motivácie v každej z fáz inovačného procesu ao formovaní efektívneho motivačného mechanizmu, tak treba poznamenať, že v moderných podmienkach treba venovať hlavnú pozornosť fáze vznik myšlienky, keďže ide o zdroj tvorby inovácií založený na schopnostiach personálnej zložky inovačného potenciálu štátu ako celku alebo jednotlivého podniku, výskumnej organizácie a pod. Práve ľudský zdroj s jeho nevyčerpateľným intelektuálnym potenciálom je hlavnou hybnou silou inovatívnych transformácií, preto je rozvoj otázok motivácie ku kreativite (iniciácia inovácií) kľúčovým faktorom pri prekonávaní existujúcej, dnes už zotrvačnosti subjektov. inovácie.

Ako faktory ovplyvňujúce aktivitu inovačnej činnosti v najrozšírenejšej podobe možno vyčleniť vonkajšie a vnútorné faktory. Tieto faktory sú objektívnej povahy. vonkajšie prostredie, ktorej pôsobenie je podmienené dlhodobými trendmi a nemožno ho spájať s jednorazovými vôľovými rozhodnutiami konkrétneho subjektu. Subjektívna povaha je naopak charakteristická pre také zložky vonkajšieho prostredia, ktorých pôsobenie je priamym dôsledkom vedomého rozhodnutie vo vzťahu k danému ekonomickému systému.

Treba poznamenať, že v inovatívnej ekonomike sa pôsobenie týchto faktorov uskutočňuje súhrnne. Stimulačné stimuly – objektívne a subjektívne – sú koordinované, podriadené, vzájomne sa prelínajú a tvoria systém motivácie na realizáciu inovačných aktivít, tvoriacich inovačná stratégia v konkrétnom štádiu vývoja.

Pluralita sociálno-ekonomických vzťahov spájajúcich moderné inovatívne štruktúry s rôznymi protistranami v podobe spotrebiteľov, sprostredkovateľov, konkurentov, finančných inštitúcií, verejné služby atď., robí tieto štruktúry plnohodnotnými subjektmi trhových vzťahov. Táto okolnosť ich núti konať v súlade s objektívnymi zákonitosťami trhu, ktorých špecifickosť prejavu je daná pomerom trhových metód regulácie ekonomiky a mierou vplyvu štátu v konkrétnom ekonomickom systéme.

Vonkajšie motivačné faktory možno podmienečne rozdeliť na pozitívne, vyvolávajúce pozitívnu reakciu a aktivizujúce aktivitu subjektu v smere zavádzania inovácií, a negatívne, núcejúce participovať na inovačných aktivitách (môžu to byť rôzne druhy sankcií za neplnenie určitých akcie, neprijatie plánovaných výsledkov). Netreba sa však zameriavať na druhú skupinu faktorov, ktoré, hoci môžu byť v niektorých prípadoch celkom efektívne, zužujú svoj vplyv na motiváciu subjektov participujúcich na inovačných procesoch, oslabujú všeobecnú úroveň motivácie, keďže nie túžba dosiahnuť niečo, čo dominuje v štruktúre motívov, ale strach z trestu. Nedostatok negatívnych faktorov sa navyše prejavuje v krátkom trvaní ich vplyvu – stimulačne pôsobia len v období svojho pôsobenia.

Motívy generované vonkajšími faktormi, ktoré priamo nesúvisia s charakterom činnosti, sa nazývajú vonkajšie motívy, patria sem: motív povinnosti a zodpovednosti voči spoločnosti; motív sebaurčenia; túžba získať súhlas ostatných, vysoký sociálny status; motívy vyhýbania sa trestu. Ak tieto motívy pôsobia, nie je príťažlivá činnosť sama osebe, ale len tá, ktorá je s ňou spojená (napríklad moc, materiálny blahobyt, prestíž), no na vyvolanie aktivity to často nestačí. Dôležité je, že vonkajšie motívy sú podporované procesno-významovými (vnútornými) motívmi, keď činnosť subjektu nie je spôsobená vplyvom konkrétnych vonkajších faktorov, ale samotným procesom a obsahom činnosti. Subjekt sa zaujíma o to, čo robí, o charakter činnosti, rád prejavuje svoju intelektuálnu a fyzickú aktivitu. Formovanie proprocedurálno-významových motívov je dôležité najmä v procese realizácie inovačných aktivít, keď ide o tvorivý charakter práce vývojárov inovatívnych produktov. Je potrebné vytvoriť podmienky, za ktorých by vedúcim motívom v motivačnej štruktúre jednotlivca bol samotný proces intelektuálnej činnosti, samozrejme, nezabúdajúc na úlohu vonkajších faktorov pri zvyšovaní všeobecnej úrovne motivácie. Medzi ekonomické zákony, ktoré aktívne ovplyvňujú inovačnú aktivitu, patria podľa nášho názoru:

Zákon získavania a privlastňovania si zisku, ktorý možno nazvať aj zákonom pohybu trhové hospodárstvo pretože zisk je hnacou silou výroby;

Zákon hodnoty, ktorý reguluje rozvoj ekonomiky a určuje potrebu vzájomne výhodnej výmeny pri všetkých typoch transakcií;

Zákony ponuky a dopytu, ktoré určujú ekonomický mechanizmus vzťahu medzi výrobou a spotrebou;

Zákon hospodárskej súťaže, ktorý charakterizuje ekonomický mechanizmus, ktorým sa realizujú a vzájomne pôsobia objektívne ekonomické zákony na konkrétnom type trhu;

Pravidelnosť cyklického vývoja ekonomiky, ktorá určuje vzťah medzi podnikaním vrátane inovácií a zodpovedajúcou fázou „cyklu“.