Posúdenie vplyvu metód ekonomického riadenia na personál. Ekonomické metódy personálneho riadenia podniku (organizácie). Zrážka zo mzdy

›Riadenie› Metódy riadenia personálu podniku (organizácie)

Ekonomické metódy personálny manažment podniku (organizácie)

Ako viete, činnosť personálneho manažmentu má cielený vplyv na ľudskú zložku organizácie. Tento vplyv je zameraný na zosúladenie schopností personálu s cieľmi, stratégiou a podmienkami rozvoja organizácie.

Metódy riadenia personálu - sú to spôsoby implementácie manažérskych vplyvov na personál s cieľom dosiahnuť ciele riadenia organizácie (podniku). Rozlišujú sa nasledujúce metódy ovládania:

ekonomické metódy personálneho manažmentu;
administratívne a právne metódy personálneho manažmentu;
sociálne a psychologické metódy personálneho manažmentu.

Všetky tieto metódy sa líšia spôsobmi a výsledkami vplyvu na personál. Pozrime sa podrobne na každú z uvedených metód a prvou z nich budú metódy ekonomického riadenia.

Ekonomické metódy personálneho manažmentu je systém techník a metód ovplyvňovania výkonných umelcov pomocou konkrétneho porovnania nákladov a výsledkov (materiálne stimuly a sankcie, financovanie a požičiavanie, mzdy, náklady, zisk, cena). Je potrebné mať na pamäti, že okrem čisto osobných cieľov každý účastník procesu sleduje verejné aj skupinové ciele.

Účinnosť metód ekonomického riadenia je určená predovšetkým nasledujúcimi faktormi :

forma vlastníctva a správania ekonomická aktivita;
zásady nákladového účtovníctva;
systém vecných odmien;
trh práce a trhové ceny;
daňový systém;
štruktúra pôžičiek a pod.

Najbežnejšou a najefektívnejšou formou priameho ekonomického vplyvu je materiálne stimuly pre zamestnancov podniku ... Vecné stimuly sa vykonávajú stanovením úrovne hmotných odmien (mzdy, odmeny), kompenzácií a výhod.

Okrem toho, zamestnávateľ má právo založiť rôzne systémy bonusy, incentívne bonusy a príspevky s prihliadnutím na názor zastupiteľského orgánu zamestnancov ... Také systémy je možné zriadiť aj kolektívnymi zmluvami.

Legislatívne stimulujúce platby sú stanovené pre nasledujúce kategórie zamestnancov:

pracovníci vykonávajúci ťažké práce, pracujúci so škodlivými, nebezpečnými a inými špeciálnymi pracovnými podmienkami, pracujúci v oblastiach so špeciálnymi klimatickými podmienkami;
pracovníci zamestnaní pri výkone práce v podmienkach odchyľujúcich sa od bežných (pri výkone práce rôznej kvalifikácie - práca je platená za prácu s vyššou kvalifikáciou; kombinovanie profesií a výkon povinností dočasne neprítomného zamestnanca - vypláca sa príplatok, ktorého výška je stanovené dohodou strán pracovná zmluva);
pri výkone práce mimo bežného pracovného času (práca nadčas, víkend a prázdniny, nočný čas;
zamestnanci nútení nečinne stáť z dôvodu zavinenia zamestnávateľa alebo z dôvodov mimo kontroly zamestnávateľa a zamestnanca.

Na dosiahnutie určitých výsledkov jednotlivými štruktúrnymi divíziami možno odmenu za konečný výsledok vyplácať zo mzdového fondu ... Takáto odmena stimuluje skupinové záujmy, podporuje kolektivizmus a vypláca sa, ak je splnená jedna alebo viac z týchto podmienok:

zvýšenie objemu predajných výrobkov, prác a služieb;
rast produktivity práce;
zlepšovanie kvality výrobkov, prác a služieb;
šetrenie zdrojov a pod.

Konečné výsledky sú zvyčajne uvedené v plánoch práce divízií a keď sú preplnené, objaví sa dodatočný mzdový fond, ktorý slúži na vyplácanie odmien.

Bonus za hlavné výsledky práce, podobne ako odmena, stimuluje dosiahnutie konečných výsledkov, ale vypláca sa zo zisku. S nedostatkami v daňovom systéme obchodné organizácie môže umelo znižovať zisky a platiť poistné inými spôsobmi.

Odoslanie dobrej práce do znalostnej základne je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Publikované na http://www.allbest.ru/

Úvod

Kapitola I Ekonomické metódy personálneho manažmentu

Kapitola II Všeobecné charakteristiky LLC „Pohodlie“ LLC

2.1 Popis podniku

Kapitola III Analýza a vývoj opatrení na zlepšenie motivácie zamestnancov podniku

Záver

Aplikácie

Úvod

Zapnuté súčasná etapa rozvoj ekonomiky, jedným z najdôležitejších problémov je problém v oblasti práce s personálom. Príjem akéhokoľvek podniku závisí predovšetkým od toho, ako profesionálne v ňom odborníci pracujú. Zhromaždené skúsenosti mnohých podnikov ukazujú, že vytvorenie pracovného tímu zabezpečujúceho vysokú kvalitu ľudských zdrojov je rozhodujúcim faktorom efektivity výroby a konkurencieschopnosti produktov.

Hlavnou úlohou v oblasti personálneho manažmentu je vytvoriť podmienky pre každého zamestnanca, aby si uvedomil svoje potenciálne schopnosti, a v každom konkrétnom prípade určiť potrebný nástroj vplyv na osobu s cieľom vyriešiť problémy, ktoré sú po ruke.

Veda a prax vyvinuli tri skupiny metód personálneho manažmentu: administratívne, ekonomické a sociálno-psychologické.

Administratívne metódy sa vyznačujú súladom s právnymi normami platnými na určitej úrovni riadenia, ako aj s úkonmi a príkazmi vyšších riadiacich orgánov. Ekonomické a sociálno-psychologické metódy majú nepriamy charakter vplyvu na manažment. Nie je možné počítať s automatickým pôsobením týchto metód a je ťažké určiť silu ich vplyvu na konečný efekt.

Predmetom výskumu v tejto práci je personálny manažment.

Predmetom výskumu je ekonomická metóda personálneho manažmentu na príklade LLC „Comfort“.

Hlavným účelom tejto štúdie je identifikovať silné a slabosti ekonomické metódy personálneho manažmentu a zdôvodnenie návrhov na ich zlepšenie.

Prostriedkom na dosiahnutie tohto cieľa je riešenie nasledujúcich úloh: personál, podnik, motivácia

1) študovať koncept ekonomickej metódy personálneho riadenia;

2) poskytnúť všeobecný opis typov ekonomických metód personálneho riadenia;

3) analyzujte funkcie určité typy ekonomické metódy personálneho manažmentu;

4) identifikovať nedostatky ekonomických metód personálneho manažmentu a v záujme zvýšenia ich efektívnosti zdôvodniť návrhy na zlepšenie.

Metodika výskumu je založená na systémových, porovnávacích, logických a iných všeobecných vedeckých metódach poznávania.

Kapitola I. Ekonomické metódy personálneho manažmentu

Personálny manažment zahŕňa zváženie podstaty personálu organizácie ako predmetu riadenia, ktorý zodpovedá cieľom a cieľom organizácie.

Základom personálneho riadenia v organizácii je v súčasnej dobe rastúca úloha osobnosti zamestnanca, znalosť jeho motivačných postojov, schopnosť ich formovať a usmerňovať v súlade s úlohami, pred ktorými organizácia stojí.

Personálne riadenie by malo byť smerované na E. V. Maslova. Vedenie podnikového personálu. M.: LTD. - 1998. - 246 s. :

· Pomoc spoločnosti pri dosahovaní spoločných cieľov;

· Efektívne využitie potenciálu zamestnancov;

· Poskytovať spoločnosti vysokokvalifikovaných a zainteresovaných zamestnancov;

· Snaha o maximálnu spokojnosť zamestnancov s ich prácou, o ich maximálne sebavyjadrenie;

· Rozvoj a údržba na vysokej úrovni kvality života, kvôli ktorému je žiaduce pracovať v tejto spoločnosti;

· Komunikácia so všetkými zamestnancami;

· Pomoc pri udržiavaní dobrej morálnej klímy;

· Riadenie pohybu v prospech jednotlivcov, skupín, spoločnosti.

Tieto ciele sú najdôležitejšie. Existujú, samozrejme, ďalšie ciele a rôzne spôsoby, ako ich dosiahnuť, ale vyššie uvedené ustanovenia by mali prebiehať ako červená niť vo všetkých činnostiach riadenia ľudských zdrojov vo firmách.

Personálny manažment je špecifickou funkciou riadiacej činnosti, ktorej hlavným predmetom je osoba, ktorá je súčasťou určitých sociálnych skupín.

Moderné koncepcie personálneho manažmentu vychádzajú jednak z princípov a metód administratívneho a ekonomického riadenia, jednak z konceptu komplexného rozvoja jednotlivca a teórie medziľudských vzťahov.

Metódy personálneho manažmentu sú spôsoby ovplyvňovania tímov a jednotlivých zamestnancov s cieľom koordinovať ich činnosti v procese fungovania organizácie.

V literatúre existujú rôzne klasifikácie takýchto metód.

A ja Kibanov navrhuje klasifikáciu metód personálneho riadenia, ktorá rozlišuje tri skupiny A.P. Egorshin. Personálny manažment. Nižný Novgorod.-1997.-607 s. :

1) administratívne metódy;

2) ekonomické metódy;

3) sociálno-psychologické metódy.

Administratívne metódy sú založené na moci, disciplíne a treste a v histórii sú známe ako „metódy bičovania“. Ekonomické metódy sú založené na správnom používaní ekonomických zákonov a sú známymi svojimi metódami vplyvu ako „mrkvové metódy“. Sociálno-psychologické metódy sú založené na motivácii a morálnom vplyve na ľudí a sú známe ako „metódy presviedčania“.

Administratívne metódy sú zamerané na motívy správania, akými sú vedomá potreba pracovnej disciplíny, zmysel pre povinnosť, túžba človeka pracovať v konkrétnej organizácii, kultúra pracovná činnosť... Tieto metódy sa vyznačujú priamou povahou vplyvu: každý regulačný a administratívny akt podlieha povinnému vykonaniu. Administratívne metódy riadenia sú založené na vzťahu jednočlenného manažmentu, disciplíne a zodpovednosti.

Ekonomické metódy riadenia sa stávajú ústrednými. Konajú v nasledujúcich formách: plánovanie, analýza, nákladové účtovníctvo, oceňovanie, financovanie, zabezpečenie ekonomickej nezávislosti, keď kolektív disponuje hmotným majetkom, ziskom, mzdou, realizuje svoje ekonomické záujmy, identifikuje nové príležitosti a rezervy.

Sociálno-psychologické metódy sú súborom špecifických metód ovplyvňovania osobných vzťahov a prepojení, ktoré vznikajú v pracovných kolektívoch M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Khedouri Fundamentals of Management. M., „Delo“, 1993.- 654 s. ... Aby bol dopad na tím a ľudí čo najefektívnejší, je potrebné poznať psychologické charakteristiky jednotlivých interpretov, sociálno-psychologické charakteristiky jednotlivých skupín a kolektívov, používať techniky, ktoré majú osobný charakter.

Všetky metódy personálneho manažmentu sú navzájom prepojené a používajú sa v komplexe.

Ekonomické metódy riadenia sú metódy ovplyvňovania personálu založené na využívaní ekonomických zákonov a poskytujú v závislosti od situácie príležitosť odmeňovať aj trestať. Efektívnosť metód ekonomického riadenia určuje: forma vlastníctva a vedenia ekonomickej činnosti, zásady nákladového účtovníctva, systém hmotného odmeňovania, trh práce, trhové ceny, daňový systém, štruktúra požičiavania atď. Najbežnejšími formami priameho ekonomického dopadu na personál sú: podnikové účtovníctvo, materiálne stimuly a zdieľanie zisku prostredníctvom nákupu cenných papierov (akcií, dlhopisov) organizácie.

Nákladové účtovníctvo je metóda, ktorá povzbudzuje zamestnancov ako celok k: úmere nákladov na výrobné produkty s výsledkami ekonomických činností (objem predaja, výnosy), úplnej náhrade výrobných nákladov z prijatého príjmu, ekonomického využívania zdrojov a hmotného záujmu zamestnancov vo výsledkoch práce. Hlavnými nástrojmi nákladového účtovníctva sú: nezávislosť jednotky, sebestačnosť, samofinancovanie, ekonomické štandardy, finančné stimuly (mzdy).

Vecné stimuly sa vykonávajú stanovením úrovne hmotných odmien (mzdy, odmeny), kompenzácií a výhod. Mzdy sú súčasťou hrubého domáceho produktu, ktorý sa premieta do výrobných nákladov a rozdeľuje sa v trhovom hospodárstve medzi jednotlivých pracovníkov na základe množstva a kvality vynaloženej práce, ako aj ponuky a dopytu po predajných výrobkoch. V trhových vzťahoch mzdy vyjadrujú hlavný a priamy záujem zamestnancov, zamestnávateľov a štátu ako celku. Nájdenie obojstranne výhodného mechanizmu na implementáciu a dodržiavanie záujmov tohto trojstranného partnerstva je jednou z hlavných podmienok rozvoja výroby a predstavuje funkciu riadenia práce a mzdy... Mzdy predstavujú cenu pracovnej sily zodpovedajúcu nákladom na spotrebný tovar a služby, ktoré zaisťujú reprodukciu pracovnej sily a uspokojujú materiálne a duchovné potreby robotníka a jeho rodinných príslušníkov. Mzdy sú najdôležitejšou zložkou nákladov na výrobky:

C = (M + A + Z + O + N) + P Lipsits I.V. Komerčné ceny. - M.: BEK, 2001.- 311 s. ,

kde C sú náklady na výrobok;

M sú náklady na materiál a suroviny;

A - poplatky za odpisy;

З - základné a dodatočné mzdy;

О - povinné zrážky zo mzdy;

H - režijné náklady;

P - zisk.

Štruktúra odmeňovania vám umožňuje určiť, ktoré zložky sú zahrnuté v odmeňovaní zamestnanca, do ktorých položiek nákladov a zisku sa premietajú, čo špecifická hmotnosť konkrétny prvok celkovo, mzdy (obr. 1).

Zákonník práce Ruská federácia definuje mzdu ako odmenu za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeňovanie a motivačné platby.

Stimulačné platby. Zamestnávateľ má právo zaviesť rôzne systémy prémií, incentívnych bonusov a príspevkov, pričom zohľadní stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Také systémy je možné zriadiť aj kolektívnymi zmluvami. Stimulačné platby sú zákonom stanovené pre Travin V, Dyatlov V. Personál a plánovanie v podniku // Personálna služba - 2001 - č. 7 - S. 97 - 102:

· Pracovníci vykonávajúci ťažkú prácu, pracujúci so škodlivými, nebezpečnými a inými špeciálnymi pracovnými podmienkami, pracujúci v oblastiach so špeciálnymi klimatickými podmienkami;

· Pracovníci vykonávajúci prácu v podmienkach odlišných od bežných;

· Zamestnanci nútení nečinne stáť vinou zamestnávateľa alebo z dôvodov, ktoré sú mimo kontroly zamestnávateľa a zamestnanca.

Záruka náhrady. Záruky sú prostriedky, metódy a podmienky, ktorými sa zabezpečuje výkon práv priznaných zamestnancom v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov, a náhrady sú peňažné platby ustanovené s cieľom nahradiť zamestnancom náklady spojené s výkonom práce alebo iné stanovené federálny zákon zodpovednosti. okrem všeobecné záruky(pri prijímaní do zamestnania, pri prechode na inú prácu, pri odmeňovaní atď.) sú zamestnancom poskytnuté záruky a náhrady v nasledujúcich prípadoch:

V smere Pracovné cesty;

· Pri presťahovaní sa do inej oblasti - kompenzácia nákladov na presťahovanie a usadenie zamestnanca a rodinných príslušníkov;

· Pri plnení štátnych alebo verejných povinností;

· Pri kombinácii práce s odborným vzdelávaním;

· V prípade násilného ukončenia práce bez zavinenia zamestnanca;

· Pri poskytovaní ročnej platenej dovolenky;

V prípade rozviazania pracovného pomeru v súvislosti s likvidáciou organizácie je zamestnanec v rozpore s vykonávanou pozíciou alebo s vykonávanou prácou kvôli zdravotnému stavu, výzve zamestnanca na vojenskú službu, opätovnému zaradeniu zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto činnosť. práca; odmietnutie zamestnanca prestúpiť z dôvodu premiestnenia zamestnávateľa do inej lokality;

· Z dôvodu omeškania z dôvodu zavinenia zamestnávateľa pri vydaní pracovnej knihy pri prepustení zamestnanca.

Základná mzda poskytuje minimálnu mzdu za predpokladu, že je odpracované požadované množstvo pracovného času, stimuluje rast odborného vzdelávania a ďalšieho vzdelávania zamestnanca S.V. Shekshnya. Personálne riadenie modernej organizácie. Moskva, ZAO Business School Intel-Sintez, 1997.-336 s. Metóda výpočtu základného platu závisí od prijatého systému odmeňovania: kusová práca alebo podľa času. V prípade zamestnancov sa základný plat vypočíta vynásobením oficiálny plat percentom z plnenia štandardného času alebo dennej mzdovej tarify za počet odpracovaných dní v mesiaci.

Doplnkový plat zahŕňa rôzne druhy dodatočných platieb a kompenzácií za odlišné pracovné podmienky a kvalifikáciu zamestnancov:

· Doplatky za nepriaznivé a škodlivé pracovné podmienky;

· Príspevky za kombináciu profesií a výkon ďalších povinností;

· Prémie pre triedu vodičov a strojníkov;

Príspevky na akademické tituly a hodnosť;

· Osobné príplatky za kvalifikáciu manažérov a špecialistov;

· Doplatky za nepravidelný pracovný čas;

· Platba nadčasov za prácu cez víkendy a sviatky;

· Doplatky za výkon štátnych povinností a pod.

Odmena za konečný výsledok stimuluje záujmy skupiny, podporuje kolektivizmus a je vyplácaná zo mzdového fondu za dosiahnutie určitých výsledkov jednotlivými štrukturálnymi jednotkami s:

· Zvýšenie objemu predajných výrobkov, prác a služieb;

· Rast produktivity práce;

· Zlepšovanie kvality výrobkov, prác a služieb;

· Úspora zdrojov atď.

Konečné výsledky sú spravidla uvedené v plánoch práce divízií a keď sú preplnené, objaví sa dodatočný mzdový fond, ktorý slúži na vyplácanie odmien.

Bonus za hlavné výsledky práce, podobne ako odmena, stimuluje dosiahnutie konečných výsledkov, ale vypláca sa zo zisku. V. moderné podmienky kvôli nedostatkom v daňovom systéme obchodné organizácie umelo podhodnocujú svoje zisky a vyplácanie prémií sa vykonáva inými spôsobmi.

Hmotná pomoc sa vypláca zo zisku vo forme kompenzácie v takých núdzových alebo extrémnych situáciách, ako sú:

· Smrť zamestnanca alebo jeho blízkych príbuzných;

· Svadba zamestnanca alebo jeho blízkeho príbuzného;

Nákup liekov alebo platba za ošetrenie zamestnanca,

· Nehody (požiar, nehoda, zranenie, strata majetku);

· Nákup poukážok na nasledujúcu dovolenku;

Dokončenie kreatívna práca(knihy, dizertačné práce atď.)

Hmotná pomoc sa vypláca na osobnú žiadosť zamestnanca na príkaz vedúceho organizácie a je epizodickou formou materiálnych stimulov pre prácu.

Štátnou politikou v oblasti miezd je racionálne používanie ekonomických pák a stimulov, ako napríklad:

· Priame a nepriame dane zo mzdy;

Racionálna definícia minimálna veľkosť mzdy;

· Indexácia príjmov a vkladov obyvateľstva v súvislosti s infláciou;

· Poskytovanie sociálne záruky zamestnanci (dôchodky, štipendiá, dávky v nezamestnanosti, výplaty práceneschopnosti atď.);

· Financovanie výdavkov na vzdelávanie, vedu, kultúru, zdravotnú starostlivosť;

· Cenová politika štátu v oblasti tovaru „spotrebný kôš“;

· Ochrana štátu pri vývoze domáceho tovaru a služieb;

· Clá na dovoz zahraničného tovaru a pod.

Optimálna výška miezd v nákladoch organizácie zahŕňa zavedenie odmeny v takej výške, aby zabezpečovala výnosnú prácu organizácie, normálnu reprodukciu práce v súlade s kvalifikáciou a vekom zamestnanca. Veľkosť mzdového fondu v konkrétnej organizácii závisí od agregátu:

· Priemyselná špecializácia organizácie;

· Obsadená medzera na trhu;

· Konkurencieschopnosť výrobkov;

· Odborný a kvalifikačný personál;

· Úroveň internej a externej špecializácie;

· Veľkosť straty pracovného času;

· Počet zamestnancov na jednotku výroby atď.

Zamestnanecké výhody a výsady sú prvkami odmeny alebo náhrady poskytovanej okrem rôznych osobných foriem odmeňovania. Takéto formy materiálnych stimulov majú kvantitatívnu hodnotu pre zamestnancov, môžu byť odložené alebo podmienečné (dávky v starobe, príspevky na poistenie, platby práceneschopnosť) a priame výhody. Hmotné výhody obsahujú prvky, ktoré v pravom zmysle slova nie sú mzdami, ako napríklad platby za ročnú dovolenku.

Hlavné ciele výhod:

· Motivovať zamestnancov a zvýšiť ich zodpovednosť voči organizácii;

· Poskytovať okrem miezd (napríklad auto organizácie a benzín) finančnú pomoc a príjem na skutočné alebo predpokladané potreby pracovníkov vrátane bezpečnostných potrieb;

· Ukážte, že sa organizácia stará o potreby svojich zamestnancov;

· Poskytovať daňovo efektívne možnosti odmeňovania, ktoré znižujú daňové povinnosti.

Výhody a privilégiá môžu zahŕňať:

· Dôchodkové dávky (odložené financovanie prostredníctvom príspevku, ktorý oprávňuje zamestnanca alebo jeho závislé osoby k zaručenému príjmu pri odchode do dôchodku alebo v prípade smrti);

· Zaistenie osobnej bezpečnosti (zvýšenie individuálnej bezpečnosti vo vzťahu k prípadom choroby, nehody alebo prepustenia);

· Zabezpečenie osobných potrieb (implementácia určitých osobných potrieb a povinností, napríklad starostlivosť o dieťa, finančné poradenstvo, podpora rekreácie);

· Finančná pomoc, pomoc (pôžičky alebo pomoc pri kúpe domu, zľavy, členské poplatky);

· Poskytovanie Vozidlo a benzín organizácie (rozlíšenie manažérov podľa postavenia a postavenia tým, že im poskytneme autá rôzneho stupňa prestíže);

· Pomoc pri zlepšovaní životnej úrovne pracovníkov (dotované stravovanie, zľavy na oblečenie, náhrada nákladov na telefón, poskytnutie kreditných kariet).

Cenné papiere, ako jedna z ekonomických metód personálneho riadenia, sú hlavným nástrojom akciového trhu, nie peňažným ekvivalentom vlastníckeho práva, ktorého realizácia sa uskutočňuje ich predložením na platbu alebo predaj Shchegortsov VA, Shcherbin VA , Taran VA., Udalov F.E., Udalov O.F., Gornev A.Z. Personál podniku: stratégia rozvoja // Personálny servis - 2000 - č. 1 - 3 ...

Sklad - bezpečnosť, svedčiace o vkladu podielu na základnom imaní organizácie a priznávajúcom právo poberať časť zisku vo forme dividend. Dividendy určujú podiel zisku na akciu, ktorý je možné vyplatiť držiteľovi na základe výsledkov organizácie za daný rok. Vykonávajú nasledujúce funkcie:

· Konsolidovať právo vlastníctva a účasti na zisku;

· Sú formou dodatočných platieb za prácu;

· Urobiť držiteľa akcií závislým na výsledkoch práce.

Dlhopis je cenný papier na doručiteľa, ktorý dáva právo získať ročný príjem vo forme fixného percenta a v prípade predaja získať peňažnú náhradu.

Kreditné karty sú náhradou za bankovky a oprávňujú ich majiteľa k nákupu tovaru a platbe za služby bezhotovostnými platbami v rozsahu finančných prostriedkov na osobnom účte zamestnanca.

V najvšeobecnejšej forme je motivácia človeka k aktivite chápaná ako súbor hnacích síl, ktoré nútia človeka vykonávať určité činnosti.

Podľa teórie očakávaní podľa V. Vrooma nie je len potreba nevyhnutná podmienka motivácia človeka k dosiahnutiu cieľa, ale aj zvolený typ správania. Teória očakávania zdôrazňuje potrebu prevalencie zlepšovania kvality práce a dôveru, že to líder zaznamená, čo mu umožňuje skutočne uspokojiť svoju potrebu.

Na základe teórie očakávaní možno dospieť k záveru, že zamestnanec by mal mať také potreby, ktoré je možné do značnej miery uspokojiť v dôsledku očakávaných odmien. A vedúci by mal poskytovať také stimuly, ktoré môžu uspokojiť očakávanú potrebu zamestnanca.

Kapitola II. Všeobecné charakteristiky LLC „Pohodlie“

2.1 Popis podniku

LLC „Comfort“ bola zorganizovaná v roku 1995 od štrukturálna jednotka Mechanický závod Yoshkar-Ola. LLC „Comfort“ sa špecializuje na výrobu kancelárskeho nábytku pre podniky, inštitúcie, školy, nemocnice, kultúrne a zábavné centrá, detské inštitúcie. V roku 2000 bola zvládnutá výroba skrinkového nábytku http://revolution.allbest.ru.

Za roky svojej existencie LLC „Comfort“ niekoľkokrát zvýšila objem výroby. Sortiment spoločnosti zahŕňa - kancelársky nábytok: kreslá, stoličky, stoličky, stoličky, nábytkové sekcie, divadelné sekcie, vešiaky, súpravy na bary; skriňový nábytok - písacie stoly, počítačové stolíky, konferenčné stolíky, študentské stolíky, skrinky na dokumenty a oblečenie, kancelária manažéra. Sortiment vyrábaných výrobkov sa neustále modernizuje a aktualizuje. Nábytok LLC "Comfort" na ruskom trhu je náhradou dovozu, dopyt po ňom rastie. Firma pracuje so spotrebiteľmi nachádzajúcimi sa v okruhu 1000 km od mesta Yoshkar-Ola. LLC „Comfort“ sa pravidelne zúčastňuje mnohých výstav a veľtrhov v Rusku, kde sú nadviazané partnerstvá s dodávateľmi materiálov a komponentov, ako aj so spoločnosťami predávajúcimi výrobky. LLC „Comfort“ je laureátom súťaže „100 najlepších tovarov Ruska“.

Hlavný zisk, ktorý má podnik k dispozícii, sa vynakladá na rozvoj výroby, vývoj nových typov výrobkov. Jedná sa o jednu z prvých firiem, ktorá získala a úspešne prevádzkuje špecializovanú linku na práškové lakovanie výrobkov (výroba šetrná k životnému prostrediu). Spoločnosť zvládla vlastnú výrobu unikátneho zariadenia - ohýbacích strojov, ktoré sa predávajú aj na ruskom trhu.

Ovplyvňuje stabilitu výroby ekonomická situácia podniky. Firma vypláca svojim zamestnancom pravidelné mzdy.

Spoločnosť s ručením obmedzeným "Comfort" sa nachádza v hlavnom meste republiky Mari El, Yoshkar-Ola na ulici. Stavitelia, 95. Spoločnosť bola založená ako súkromná. Ustanovujúcim dokumentom je charta.

LLC "Comfort" je obchodná spoločnosť, ktorej základné imanie je rozdelené na akcie. Základné imanie je tvorené vkladmi 7 osôb, ktoré sú zamestnancami spoločnosti Comfort LLC.

Priemyselné zameranie výroby nábytku LLC „Comfort“. Spoločnosť vyrába nábytok vyrobený na základe rámov z oceľové rúry s galvanickým alebo polymérnym povlakom, s použitím dokončovacieho materiálu z mäkkých prvkov - nábytková tkanina, gobelín, caprovelor, koža. LLC „Comfort“ sa špecializuje na výrobu pracovných stoličiek, výškovo nastaviteľných na päťramennom priečniku s podperami kolies, a na neregulovanú podperu, určených pre manažérov, počítačových operátorov, zamestnancov bánk, účtovníkov, pisárov atď. Výrobky tohto podniku sa líšia od výrobkov vyrábaných v iných podnikoch väčšou trvanlivosťou, vynikajúcou kvalitou a dostupnými cenami. Všetky výrobky majú certifikát kvality. Pomerne široký sortiment a vysoká kvalita výrobkov, ako aj možnosť ich predaja nielen v meste Yoshkar-Ola, ale aj mimo neho v iných mestách, zaisťuje prežitie a stabilitu spoločnosti Comfort LLC v tvrdej konkurencii.

Ekonomická a obchodná organizácia "Comfort" je spoločnosť s ručením obmedzeným založená na dohode, ktorú vytvorili jej účastníci podľa zoznamu, ktorý je neoddeliteľnou súčasťou zakladajúcich dokumentov, kombináciou ich úsilia, finančných a materiálnych zdrojov na spoločné obchodné činnosti.

Spoločnosť je právnická osoba, má samostatný majetok, má nezávislú súvahu, zúčtovacie a ďalšie účty v úverových inštitúciách vrátane cudzej meny, pečať s logom a názvom v ruštine. Spoločnosť je zodpovedná za svoje záväzky so všetkým majetkom, ktorý jej patrí.

Spoločnosť pôsobí ako bezplatný výrobca komodít na domácom i zahraničnom trhu. Predmetom spoločnosti je: výroba spotrebného tovaru, priemyselných výrobkov, obchodná a obstarávacia činnosť, ostatné činnosti spôsobom predpísaným platnou legislatívou.

Podnik funguje na princípoch úplného nákladového účtovníctva, nesie zodpovednosť za výsledky svojej ekonomickej činnosti, za plnenie svojich záväzkov voči partnerom na základe uzavretých dohôd, voči štátnemu rozpočtu a bankám, ako aj voči zamestnancom spoločnosti v súlade s súčasná legislatíva.

Zdroje vzniku majetku spoločnosti sú:

· Osobné prostriedky účastníkov, investované do zákonného fondu, ako aj dodatočné príspevky do majetku spoločnosti.

· Príjmy z výrobných a ekonomických činností; krátkodobé a dlhodobé pôžičky; iné potvrdenky.

Enterprise LLC „Comfort“ udržiava operačné účtovníctvo a štatistické účtovníctvo v súlade so stanoveným postupom.

2.2 Zloženie a štruktúra výroby

Spoločnosť LLC „Comfort“ už zvládla a vyrába kancelársky nábytok nasledujúce typy: kreslá - 10 úprav, stoličky - 6 úprav, kreslo -stolička - 2 úpravy, stoličky, nábytkové sekcie, stoly; skriňový nábytok: písacie stoly, počítačové stolíky, konferenčné stolíky, študentské stolíky, skrinky 2 úprav, skrinky na dokumenty a oblečenie, televízne stojany, konferenčný stolík. V priebehu roku 2000 bola zvládnutá výroba 3 nových stoličiek, 2 vešiakov a 2 nových stoličiek. Bola vyvinutá výroba skriňového nábytku. Produkty sa v zásade vyrábajú podľa schválených zmlúv a aplikácií. Celkovo sa vyrobí asi 80 položiek. Výhodou je, že podnik LLC „Comfort“ má silnú technickú a konštrukčnú základňu, na rozdiel od podnikov konkurencie, ktoré takúto základňu nemajú.

Výrobky sú trvanlivé, krásne vzhľad, pohodlie, trvanlivosť, použité materiály, jednoduchosť a jednoduchosť montáže, ako aj pohodlie. Dizajn výrobku zodpovedá potrebám spotrebiteľov. V súčasnej dobe sa plánuje použitie kartónových obalov. Všetky výrobky „Comfort“ sa líšia od výrobkov vyrábaných v iných podnikoch vyššou trvanlivosťou, vynikajúcou kvalitou a dostupnými cenami.

Výroba kancelárskeho nábytku je organizovaná v existujúcich priestoroch Mechanického závodu prenajatých spoločnosťou LLC „Comfort“. Celková výška prenajatého priestoru je 2000 m2.

Technologický proces výroby nábytku zahŕňa mechanickú, zváračskú, tesársku a dokončovaciu a montážnu výrobu.

Mechanická sekcia je sada univerzálnych a špeciálnych zariadení (sústružnícke, frézovacie, ohýbacie, vŕtacie a pod. Stroje, lis) na výrobu rámového nábytku. Rámový nábytok pozostáva hlavne z polotovarov (častí) rúr.

Zvárací priestor je určený na zváranie kovových rámov stoličiek, kresiel atď. vo zváracích prípravkoch na poloautomatických zariadeniach VDG-303, SP-91, VDU-505 v prostredí oxidu uhličitého. Zváranie sa vykonáva zváracím drôtom F = 1,2 mm. Spotreba drôtu 2160 gk / rok. Stránka má päť vybavených pracovísk vybavených miestnym systémom odsávania.

Truhlárska časť je určená na pílenie preglejky, rezanie pozdĺž obrysu pomocou šablón.

Cieľová oblasť je určená na natieranie kovových rámov polymérnou práškovou farbou P-EP-95, P-EP-PL-102 a jednotlivých častí zostavy smaltom NTs-132p.

Montážna oblasť je určená na výrobu mäkkých prvkov a čalúnenia preglejkových polotovarov z penovej gumy, nábytkových tkanín a iných materiálov strieľaním pomocou upevňovacích konzol, ako aj jednotlivých prvkov do hotového výrobku.

Spoločnosť je kompletne vybavená materiálom a komponentmi, ktoré sú v sklade; do budúcna sa zmluvy o dodávkach uzatvárajú s pravidelnými dodávateľmi. Plánuje sa výroba nábytku z materiálu zákazníka.

Sortiment výrobkov sa neustále modernizuje a aktualizuje.

Výrobky LLC „Comfort“ sú kreslá na päťramennom priečnom nosníku, výškovo nastaviteľné s podperami kolies, vyrobené na základe rámov z oceľových rúr s pozinkovaným alebo polymérnym povlakom. Dokončovací materiál z mäkkých prvkov - nábytková tkanina, gobelín, caprovelor, koža. Stoličky, stoličky, stoly odlišné typy, ako aj sekcie, regály, vešiaky.

Všetky výrobky sú odolné, majú krásny vzhľad, pohodlie, trvanlivosť, použité materiály, jednoduchosť a jednoduchosť montáže a tiež pohodlie. Dizajn výrobku zodpovedá potrebám spotrebiteľov. V súčasnosti sa používa kartónový obal. Všetky výrobky „Comfort“ sa líšia od výrobkov vyrábaných v iných podnikoch vyššou trvanlivosťou, vynikajúcou kvalitou a dostupnými cenami. Všetky výrobky majú certifikát kvality. Pomerne široký sortiment a vysoká kvalita výrobkov, ako aj možnosť ich predaja nielen v meste Yoshkar-Ola, ale aj mimo neho v iných mestách, zaisťuje prežitie a stabilitu spoločnosti Comfort LLC v tvrdej konkurencii.

Tieto výrobky sú vyrábané na špeciálnej technologickej linke (špeciálne zariadenia umiestnené v jednom technologickom prúde).

2.3 Organizačná štruktúra riadenia podniku

Najvyšším riadiacim orgánom je schôdza zakladateľov. Kontrolu nad aktivitami LLC „Pohodlie“ vykonáva generálny riaditeľ. Hlavnou úlohou manažéra je zvýšiť ziskovosť podniku, ktorý riadi. Vykonáva operatívne riadenie podniku a má všetky potrebné právomoci na plnenie tejto úlohy. Vedúci vykonáva svoju činnosť v súlade s platnou legislatívou a touto chartou.

Organizačná štruktúra riadenia podniku je funkčná Organizačná štruktúra, ktorá sa vyznačuje:

Jasná deľba práce (kvalifikovaní odborníci v každej oblasti);

Vysoká hierarchia riadenia;

Prítomnosť mnohých zovšeobecňujúcich pravidiel a štandardov;

Realizácia náboru v súlade s technickými, kvalifikačné požiadavky a ochranu zamestnancov pred nezákonným prepúšťaním.

V LLC „Pohodlie“ existuje taká forma príťažlivosti k práci ako trvalá práca. Prijímanie zamestnancov prebieha v súlade s technickými a kvalifikačnými požiadavkami. V súčasnosti je štruktúra podniku postavená tak, aby zvyšovala zodpovednosť každého špecialistu za jeho povinnosti.

Boli vytvorené štyri služby, z ktorých každú vedie zodpovedný vedúci:

A) Výrobný a technický servis.

Zahŕňa všetky hlavné výrobné sekcie (mechanické, zváračské, tesárske a dokončovacie a montážne sekcie), výrobné a technologické oddelenia, ako aj sekcie hlavného mechanika a energetika.

B) Finančná služba.

Skladá sa z účtovného a finančného oddelenia, oddelenia práce a ekonomiky. Tiež zahŕňa softvérový inžinier, počítačový operátor, účtovníctvo.

C) Servis materiálno -technického zabezpečenia.

Zahŕňa:

Oddelenie materiálno -technického zásobovania a zariadenia

· Transportná dielňa

Centrálny sklad

D) Služba pre všeobecné problémy.

Obsahuje:

Bezpečnostná služba

Mladší sprievodcovia

Takáto organizačná štruktúra podniku je zameraná predovšetkým na vytvorenie jasných vzťahov medzi jednotlivými oddeleniami, na rozdelenie práv a povinností medzi nimi. Organizačná štruktúra riadenia výroby je zameraná na nasledujúce úlohy: vytváranie podmienok pre výrobu a predaj vysokokvalitných výrobkov, pričom sa zvyšuje úroveň efektivity výroby; zabezpečenie vývoja, vývoja a dodávania nových typov výrobkov na trh.

Príloha predstavuje organizačnú štruktúru riadenia výroby spoločnosti LLC „Comfort“. Povaha väzieb medzi rôznymi oddeleniami nám umožňuje dospieť k záveru, že organizačná štruktúra riadenia podniku sa týka lineárne funkčného typu štruktúry riadenia.

Pri takejto štruktúre riadenia preberá plnú moc líniový manažér, ktorý vedie konkrétny tím, ktorý mu pomáha rozvíjať konkrétne problémy a pripravovať vhodné rozhodnutia, programy, plány.

Kapitola III. Analýza a vývoj opatrení na zlepšenie motivácie personálu podniku

Základy pracovnej motivácie sú položené pred začiatkom profesionálnej pracovnej činnosti v procese socializácie jednotlivca. V tomto prípade rozhodujúcu úlohu zohrávajú sociálne hodnoty a normy asimilované individuálnymi, dlhodobými cieľmi („zmysel života“), ako aj psychofyziologické charakteristiky osoby. Štúdie motivácie ako vlastnosti predmetu práce vychádzajú z myšlienky heterogenity vedomia.

Odporúča sa rozlišovať medzi typmi motívov práce, ktoré sú dominantné a pozadie. Človek má veľa potrieb a usiluje sa o najrôznejšie hodnoty. Pri skutočnej aktivite jedného a toho istého subjektu (jednotlivca alebo skupiny) preto funguje celý súbor motívov. Iba spoločne poskytujú dostatočný, silný motivačný účinok a sú pre človeka sociálne prijateľné. Totalita motívov činnosti jedného a toho istého subjektu je zároveň presne hierarchiou, v ktorej niektoré motívy dôležitosťou a relevantnosťou prevyšujú ostatné. Človek sa zameriava na výber, snaží sa „vidieť“ hlavnú vec, preto sú niektoré motívy iba pozadím, aj keď v skutočnosti sú tiež zásadné. Po prvé, dominantným motívom je buď obzvlášť silná potreba, alebo potreba, ktorú je možné v daných podmienkach lepšie uspokojiť. Za druhé, niektorí pracovníci sa podľa svojej psychológie snažia porozumieť „komplexne“ mnohým cieľom, zatiaľ čo pre ostatných je charakteristická invenčná stratégia pracovného správania, t.j. zameranie sa na niečo samotné ako odmenu za prácu.

Ďalším typom motívov sú takzvané radové motívy. Obecná logika tohto typu je nasledovná: motív je určený pomerom uspokojených a neuspokojených potrieb, t.j. už pochopené a stále žiadané. Motívy práce sú do značnej miery formované podľa hodnostného princípu. Tu sú zaradené predovšetkým sociálno - ekonomické postavenie, pracovné podmienky a postavenie v zamestnaní.

Stimuly na prácu možno rozdeliť na materiálne a nehmotné. Hmotné stimuly sú zase rozdelené na peňažné a nepeňažné. Peňažné stimuly zahŕňajú mzdy, bonusy, bonusy a príspevky, dividendy, provízie atď.

Medzi nepeňažné stimuly patrí sociálne poistenie. Bezplatné ubytovanie a poukážky, poskytnutie služobného auta a pod. Nehmotné stimuly sa delia na sociálne, morálne, kreatívne a sociálno-psychologické. Sociálnymi stimulmi sú: účasť zamestnancov na koncepte manažérskych vzťahov, flexibilný rozvrh práca, komunikácia, príležitosť urobiť kariéru. Kreatívne stimuly sú spojené s obsahom práce, s tvorivým sebavyjadrením, s možnosťou odhaliť svoj talent a prejaviť sa, potešenie zo samotnej práce. Morálnymi stimulmi sú vďačnosť, udeľovanie diplomov, medailí, ústna pochvala, udeľovanie titulov atď. Sociálno-psychologické podnety sú spojené s potrebou ľudí pre komunikáciu, uznanie tímu, šéfov. Sú to rôzne tradície a rituály, stretnutia na počesť výročí, atď. V praxi sú všetky úzko prepojené, navzájom sa podmieňujú a často hladko splývajú. A niekedy je ťažké ich oddeliť, tk. napríklad peňažné odmeny súčasne prinášajú slávu, rešpekt, česť.

Hotovostné platby vo forme miezd a bonusov použité ako stimuly v závislosti od konkrétnej situácie môžu byť primerané a neprimerané dosiahnutému výsledku. V tomto prípade hovoríme o zvýraznení a vyrovnaní platieb; ak sú zdôraznené, rastú rýchlejšie ako nárast výsledkov; a pomalšie pri vyrovnávaní. V praxi môžu mať najrozmanitejšie kombinácie. V praxi riadenia je pred radikálnymi transformáciami potrebné poznať skutočnú rovnováhu síl v tíme z hľadiska pripravenosti pracovať v nových podmienkach. Na to potrebujete poznať štruktúru tímu na základe motivácie.

Na základe motivácie v podniku je teda väčšina zamestnancov tých, pre ktorých sú najdôležitejšie materiálne stimuly (67%), zatiaľ čo 13% potrebuje morálne povzbudenie. 9% zamestnancov LLC „Comfort“ pracuje pod nátlakom.

V dôsledku toho je pre efektívnejšiu prevádzku podniku potrebné vyvinúť opatrenia materiálnych stimulov. Je lepšie zbaviť sa zamestnancov, ktorí pracujú pod nátlakom, pretože človek, ktorý o prácu nemá záujem, neprospieva spoločnosti. Okrem toho je potrebné rozvíjať sebamotiváciu zamestnancov a častejšie uplatňovať morálne povzbudenie.

K výrazným zmenám došlo v snahe zlepšiť si kvalifikáciu a profesionálna zručnosť: 37% respondentov a z tohto počtu 50% pracovníkov, 33% špecialistov a 17% manažérov.

Pracovná motivácia by bola stabilnejšou štruktúrou, keby bola ovplyvnená iba faktormi, ktoré s prácou priamo súvisia. V skutočnosti však činnosť pracovnej činnosti závisí od mnohých javov mimo rámec práce a pracovného času. Tu nie je dôležitá len všeobecná sociálna situácia, ale aj individuálne životné podmienky zamestnanca.

Výskum ukázal, že existuje skupina pracovníkov, pre ktorých je „podnikanie“ dôležité samo o sebe a bez ohľadu na mzdu. Ako jediný zdroj argumentov získali platy zásadný význam, zdá sa, že ostatné motívy ustúpili do tieňa. Väčšina zamestnancov LLC „Pohodlie“ považuje prácu za spôsob, ako získať svoj každodenný chlieb pre seba a svojich blízkych. Zvyšok sa snaží spojiť schopnosť pracovať produktívne a efektívne a získať za svoju prácu primeranú materiálnu odmenu, ako aj morálne uspokojenie.

V spoločnosti LLC „Pohodlie“ sú v súčasnosti hlavné problémy v motivačnom mechanizme pre zamestnancov tieto:

· Nedostatočná flexibilita mechanizmu tvorby miezd, jeho neschopnosť reagovať na zmeny v efektivite a kvalite práce jednotlivého zamestnanca;

· Absencia akéhokoľvek hodnotenia alebo zaujaté hodnotenie podnikateľa voči jednotlivým ukazovateľom práce zamestnancov;

· Nedostatok spravodlivého odmeňovania manažérov, špecialistov a zamestnancov; prítomnosť neprimeraných pomerov pri platbe za ich prácu;

Negatívny prístup zamestnancov k výške ich odmeňovania a k existujúci systém platby.

Všetky tieto problémy, s ktorými sa podniky stretávajú pri riešení mzdových otázok, je možné prekonať pomocou ruských a zahraničných skúseností s riadením. Nedostatok flexibility v odmeňovaní sa rieši zavedením moderných foriem odmeňovania v závislosti od výsledkov pracovnej činnosti. Tieto formy sú flexibilné platobné systémy, kde spolu s konštantnou súčasťou zárobkov existuje aj variabilná časť vo forme zdieľania zisku, kolektívnych bonusov atď.

Otázky zaujatého hodnotenia výkonu zamestnancov sú opäť spojené so zastaraným mechanizmom odmeňovania, ktorý neberie do úvahy individuálne úspechy zamestnanca a výsledok podniku ako celku. Spravodlivý systém hodnotenia je možné vytvoriť na základe popisu práce a Pracovné povinnosti zamestnanca určiť stálu časť miezd. A založené na zdieľaní zisku oproti flexibilnej časti zárobkov.

Spravodlivá odmena pre manažérov, špecialistov a zamestnancov by mala byť tiež založená na rovnakých zásadách, ale s použitím ukazovateľov špecifických pre tieto kategórie zamestnancov, pričom by sa mala zohľadniť zložitosť riešených úloh, úroveň zodpovednosti, počet podriadených , atď.

Práve s využitím flexibilných systémov odmeňovania, s použitím rozumného posúdenia pracoviska a pracovných povinností a následnej účasti zamestnancov na ziskoch a kolektívnych prémiách na zníženie podielu nákladov práce na výrobných nákladoch je negatívom postoj personálu organizácie k existujúcemu systému odmeňovania ich práce je možné prekonať a výšku tejto platby.

Výsledkom motivačného systému v podniku LLC „Pohodlie“ by malo byť zvýšenie efektívnosti podniku, ktoré je možné dosiahnuť naopak zvýšením efektívnosti a kvality práce každého zamestnanca podniku. Zároveň sa musí podnikateľ riadiť potrebou dlhodobo prilákať a udržať vysokokvalifikovaných pracovníkov, zvýšiť produktivitu práce a zlepšiť kvalitu výrobkov, zvýšiť návratnosť investícií do personálu, zvýšiť záujem zamestnancov nie iba v osobnom úspechu, ale aj v úspechu celého podniku ako celku a nakoniec aj v procese zvyšovania sociálny status pracovníkov.

Preto sa používajú materiálne aj nehmotné formy stimulov pre zamestnancov, ktoré zahŕňajú mzdy, rôzne systémy účasti na zisku, systémy kolektívnych prémií, individualizáciu miezd, morálne stimuly, stimuly pre pracovníkov zapojených do tvorivej práce prostredníctvom využívania rozvrh zadarmo práca, sociálne výhody pre zamestnancov.

Podnikateľ pri rozhodovaní o vytvorení systému stimulov pre zamestnancov v podniku musí vziať do úvahy aj taký makroekonomický ukazovateľ, ktorý nezávisí od efektívnosti a kvality práce zamestnancov a kolektívu podniku ako podniku. celý, ako index spotrebiteľských cien. Prítomnosť takéhoto ukazovateľa si preto vyžaduje automatickú indexáciu miezd, pričom sa zohľadnia zmeny v cenovom indexe za určité obdobie.

Motivačný systém v podniku musí jasne definovať svoje ciele, stanoviť druhy stimulov v súlade s dosiahnutými výsledkami, určiť systém hodnotenia, obdobie a načasovanie vyplácania odmien.

Každý druh stimulu by mal byť cielený a transparentný, pretože od zamestnancov sa dá očakávať, že zlepšia efektívnosť a kvalitu svojej práce iba vtedy, ak budú vedieť, že ich práca je spravodlivo platená.

Systém stimulov musí byť v súlade so zásadou: plat musí zodpovedať práci.

Keď už hovoríme o motivačnom systéme pre zamestnancov v Comfort LLC, je potrebné zdôrazniť jeho hlavné požiadavky. Tie obsahujú:

· Jasnosť a konkrétnosť systému stimulov ako celku, ustanovenia o mzde a dodatočných platbách;

Jasná prezentácia Pracovné povinnosti zamestnanec;

· Vytvorenie systému objektívneho hodnotenia zamestnancov a vylúčenia subjektivity pri hodnotení;

· Závislosť veľkosti miezd od zložitosti a zodpovednosti práce;

· Možnosť neobmedzeného rastu miezd s rastom individuálnych výsledkov zamestnanca;

· Účtovníctvo v odmeňovaní úrovne významu určitých prác pre podnik;

· Rovnaká odmena pre zamestnancov s rovnakou komplexnosťou a zodpovednosťou za prácu vykonanú v rôznych divíziách podniku.

Pri vytváraní motivačného systému v podniku je preto potrebné vziať do úvahy celý rad problémov vrátane nariadenie vlády veľkosť miezd.

Návrhy na implementáciu motivačného systému v spoločnosti Comfort LLC.

1. V LLC „Comfort“ je potrebné stanoviť platbu za prácu presahujúcu pracovný štandard. Zahŕňa rôzne druhy motivačných platieb: dodatočné platby za kombinované profesie, za prácu s menším počtom zamestnancov, než je norma, za rozšírenie oblastí služieb, bonusy za vysoko kvalitnú prácu, za úsporu rôznych typov zdrojov atď.

2. Podmienky odmeňovania musia byť zaznamenané v kolektívnej zmluve podniku a oznámené zamestnancovi pri prijatí do práce. Zamestnávateľ po dohode so zamestnancom môže spolu s úpravou platobných podmienok v kolektívnej zmluve stanoviť individuálne platobné podmienky a individuálne pracovné štandardy, nie však nižšie, ako sú stanovené v kolektívnej zmluve.

3. Odmena za prácu závisí nielen od priameho výkonu práce, ale aj od mnohých ďalších faktorov, ktoré sú v moderných podmienkach obzvlášť dôležité.

Systém vecných stimulov v podniku by mal byť založený na porovnaní účinnosti činností jednotlivých oddelení a na tomto základe na rozdelení časti zisku (materiálny motivačný fond). Mali by sa zaviesť prémie a bonusy s cieľom stimulovať svedomitosť práce, zlepšiť kvalitu služieb a zvýšiť efektivitu výroby. Rozdiel medzi príplatkami a bonusmi je v tom, že bonusy sa vyplácajú v rovnakej výške každý mesiac počas stanoveného obdobia a bonusy môžu byť nepravidelné a ich hodnota sa výrazne líši v závislosti od dosiahnutých výsledkov;

Aby teda boli splnené všetky úlohy stanovené pre organizáciu, nestačí len prijať kvalifikovaný personál. Prácu je potrebné organizovať tak, aby každý zamestnanec vynaložil maximálne úsilie na splnenie zadaných úloh bez ohľadu na svoje osobné problémy. Na to je potrebné vyvinúť systém ekonomických stimulov.

Preto je pre takú organizáciu, ako je LLC „Pohodlie“, na zvýšenie efektivity jej činností potrebné vytvoriť systém motivácie zamestnancov a jasne definovať úlohy a právomoci líniových zamestnancov v súvislosti so súčasnou realitou hospodárskej činnosti. .

Záver

V podmienkach formovania trhovej ekonomiky v našej krajine nadobúdajú osobitný význam otázky praktického uplatňovania moderných foriem personálneho manažmentu, ktoré umožňujú zvýšiť sociálno-ekonomickú efektívnosť akejkoľvek výroby.

Na zaistenie efektívnej práce personálu je potrebné vytvoriť atmosféru konštruktívnej spolupráce, v ktorej má každý člen tímu záujem na čo najväčšej realizácii svojich schopností. Vytvorenie takejto atmosféry je najťažšou úlohou, ktorej hlavnú úlohu pri realizácii musia zohrávať ekonomické metódy personálneho riadenia. Rieši sa to na základe rozvoja motivačných systémov, hodnotenia výsledkov práce, výberu štýlu riadenia zodpovedajúceho konkrétnej situácii.

Účinnosť fungovania integrovaného systému je založená na posúdení konkurencieschopnosti výrobkov, za ktoré zodpovedá ekonomický systém personálneho riadenia.

Aby sa zvýšila efektívnosť LLC „Pohodlie“, je potrebné implementovať ekonomické metódy personálneho riadenia a jasne definovať úlohy a právomoci v súvislosti so súčasnou realitou hospodárskej činnosti podniku.

Plán rozvoja samostatná organizácia musí predvídať zmeny k lepšiemu v sociálno-ekonomickom prostredí, dosiahnutie požadovaných zmien v pracovných podmienkach, každodennom živote a voľnom čase pracovníkov.

LLC "Comfort" sa zaoberá výrobou kancelárskeho a skriňového nábytku. Na posilnenie svojej pozície a zvýšenie konkurencieschopnosti musí podnik efektívnejšie využívať zadarmo hotovosť, nerozdelený zisk za predchádzajúce roky, ako aj vyvinúť program na prilákanie investícií na rozšírenie pôsobnosti podniku.

V tejto súvislosti práca vypracovala plán rozvoja aktivít LLC „Comfort“, ktorý má odôvodniť potrebu rozšíriť výrobu laminovaných drevotrieskových dosiek (LDSP), určiť potrebu kapitálových investícií a ich účinnosť.

Práca hodnotila vyhliadky projektu na rozšírenie práce LLC „Comfort“ na roky 2005-2006, vypočítala ukazovatele ziskovosti, ziskovosti, finančnej stability výroby.

V budúcnosti je potrebné organizovať prácu LLC „Comfort“ v súlade s prognózami a plánmi vyvinutými na skutočne vedeckom základe, ktorý spĺňa záujmy podniku i spoločnosti, vychádzajúc z ekonomickej nezávislosti podniku, a to pomocou ekonomických metód. o regulácii ich činnosti.

Integrované hodnotenia projektov:

Trvanie projektu je 24 mesiacov.

Doba návratnosti projektu je 5 mesiacov.

Čistá súčasná hodnota - 336 582 RUB

Index ziskovosti - 1,46.

Výhodou LLC „Pohodlie“ na trhu s nábytkom sú solídne pracovné skúsenosti, profesionálne skúsenosti personálu, znalosť trhu, stabilné vzťahy s dodávateľmi a spotrebiteľmi.

Vďaka dobre koordinovanej práci bude spoločnosť LLC „Comfort“ schopná vyrábať konkurencieschopné výrobky, ktoré budú žiadané nielen v regiónoch republiky Mari El, ale aj v zahraničí.

Bibliografia

1. Bizyukova I.V. Vedúci pracovníci: výber a hodnotenie: učebnica. príspevok. - M.: Economics, 1998.- 219 s.

2. Bukhalkov M.I. Medzipodnikové plánovanie. M.: INFRA-M, 1999.-234 s.

3. Vesnin V.R. Praktický personálny manažment: Manuál. Personálna práca. - M.: Jurist, 1998.- 367 s.

4. Durakova I.B. Personálny manažment: výber a nábor. Štúdium zahraničných skúseností. - Voroněž: Vydavateľstvo - v štáte Voronež. Univerzita, 1998- 379 s.

5. Egorshin A.P. Personálny manažment. Nižný Novgorod.-1997.-607 s.

6. Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. Svetové skúsenosti v personálnom manažmente. Prehľad zahraničných zdrojov. - M.: Vydavateľstvo REA; Jekaterinburg: Obchodná kniha, 1998.- 415 s.

7. Lipsits I.V. Komerčné ceny. - M.: BEK, 2001.- 311 s.

8. Maslov E.V. Vedenie podnikového personálu. M.: LTD. - 1998. - 246 s.

9. Mescon M.H., M. Albert, F. Hedouri Základy manažmentu. M., „Delo“, 1993.- 654 s.

10. Neštandardné riešenia pri práci s personálom // Personálny manažment - 2000 - № 12 (54). - s. 17-25.

11. Sagitdinov M.1P. Hodnotenie účinnosti personálnej práce // Ekonomické problémy - 2001. - №6. - s. 27-33.

12. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personálne riadenie.-Rostov na Done,-1997.-380 s.

13. Semenov A.K. Moderný manažment. M.: Ekonomika. - 1996. -123 s.

14. Starobinsky E.E. Ako riadiť personál. - M .: CJSC „Účtovný bulletin“ -1997.- 284 s.

15. Travin V, Dyatlov V. Personál a plánovanie v podniku // Personálna služba - 2001 - č. 7 - S. 97 - 102

16. Personálne riadenie organizácie: Učebnica / Ed. A ja Kibanova. - 2. vyd., Pridať. a perarab. - M.: INFRA-M- M.- 2002- 567 s.

17. Personálne riadenie organizácie / Ed. A ja Kibanova, M.: INFRA-M, 1997.- 269 s.

18. Personálne riadenie v podmienkach sociálnych a trhových vzťahov. / Ed. R. Marr, G. Schmidt. M.- 1997.- 468 s.

Podobné dokumenty

Personál ako predmet riadenia. Zásady mechanizmu personálneho manažmentu. Administratívne, ekonomické a sociálno-psychologické metódy riadenia. V skratke ekonomická charakteristikačinnosti hotela "Zhuravushka", personálny manažment.

test, pridané 17.2.2012

Systém metód personálneho manažmentu: administratívne, ekonomické, sociálno-psychologické metódy. Metódy riadenia a stimulácie práce v JSC „Brest lesníctvo“: organizačná štruktúra riadenia, tabuľka zamestnancov, aktivácia práce.

kurzová práca, pridané 20. februára 2008

Štúdium techník a metód ovplyvňovania ľudí pri dosahovaní ich cieľov. Klasifikácia metód riadenia v závislosti od ich obsahu, zamerania a organizačná forma... Analýza osobných charakteristík úspešného HR manažéra.

semestrálny príspevok, pridané 25. apríla 2010

Základné princípy procesu riadenia počtu a zloženia personálu podniku. Administratívne, ekonomické a sociálno-psychologické metódy riadenia. Zohľadnenie organizačných a právnych charakteristík činnosti obchodu "Stern".

semestrálny príspevok, pridané 13.12.2012

Systémový prístup na riadenie podniku. Moderné metódy personálneho manažmentu. Štruktúra riadenia organizácie IP Pervyshin V.N., kvalitatívne zloženie zamestnancov. Hodnotenie efektívnosti projektu na zlepšenie metód personálneho manažmentu.

práca, pridané 1. 11. 2011

Ľudské zdroje: obsah a charakteristiky. Ekonomické metódy personálneho manažmentu. Informačná a technická, regulačná a metodická a právna podpora personálneho manažmentu. Plánovanie potreby personálu. Základné teórie motivácie.

test, pridané 5. 4. 2011

Podstata a obsah procesu riadenia organizácie. Hlavné metódy ovplyvňovania technických, sociálno-ekonomických systémov. Ekonomické metódy motivácie interpreta. Administratívne, sociálno-psychologické páky a ich úloha v manažmente.

prezentácia pridaná 22. apríla 2013

semestrálny príspevok pridaný 27.03.2011

Klasifikácia metód personálneho manažmentu. Podstata a druhy ekonomických metód personálneho manažmentu. Podstata, typy a proces plánovania. Základy vývoja cenovej politiky podniku. Teoretické aspekty výskum motivačného systému.

semestrálny príspevok, pridané 17. 2. 2009

Klasifikácia ekonomických metód personálneho manažmentu. Hlavné etapy vývoja cenovej politiky podniku. Výskum motivačného systému. Implementácia ekonomických metód v personálnom manažmente LLC „Baget and Co“ prostredníctvom motivačného systému.

Moderné prístupy k personálnemu manažmentu

Metódy riadenia personálu

Metódy riadenia sú spôsoby, ako implementovať manažérske vplyvy na personál, aby sa dosiahli ciele riadenia výroby.

Metódy personálneho manažmentu sú spôsoby ovplyvňovania zamestnancov a tímov za účelom implementácie, koordinácie ich aktivít v procese fungovania organizácie.

Ø administratívne;

Ø ekonomické;

Ø sociálno-psychologický.

Administratívne metódy personálneho manažmentu

Ide o „metódy biča“, t.j. silné metódy riadenia, ktoré majú priamy charakter vplyvu. Vykonávajú sa vo forme objednávok, príkazov, kontroly.

Administratívne metódy sú zamerané na motívy správania, akými sú vedomá potreba pracovnej disciplíny, zmysel pre povinnosť, túžba človeka pracovať v určitej organizácii atď. Tieto metódy vplyvu sa vyznačujú priamou povahou vplyvu: akýkoľvek regulačný alebo administratívny akt podlieha povinnému vykonaniu. Administratívne metódy sa vyznačujú súladom s právnymi normami platnými na určitej úrovni riadenia, ako aj s úkonmi a príkazmi vyšších riadiacich orgánov.

Ekonomické metódy personálneho manažmentu

Majú nepriamy charakter vplyvu, založený na ekonomických záujmoch zamestnanca. Tieto metódy poskytujú materiálne stimuly pre kolektívy a jednotlivých pracovníkov a sú založené na použití ekonomického mechanizmu.

V sovietskom období sa za predmet regulácie ekonomickými metódami považovalo centralizované plánovanie, podnikové účtovníctvo, mzdy, t.j. existovala úzka interpretácia úlohy a miesta ekonomických metód, ktorá obmedzovala rozsah rozhodnutí a páky regulácie na úrovni podniku. Ekonomické metódy by mali byť založené na vzťahoch komodity a peňazí v trhovom hospodárstve.

Vedúci podniku môže pomocou odmeňovania práce regulovať hmotný záujem pracovníkov s ekonomicky možnými výrobnými nákladmi pod položkou „mzdy“, uplatňovať rôzne mzdové systémy - kusové alebo časové, formovať materiálne a duchovné potreby pracovníkov a zabezpečiť zvýšenie ich životnej úrovne.

Ekonomické metódy pôsobia ako rôzne spôsoby ovplyvňovania manažérov pri dosahovaní ich cieľov. Pozitívnym využívaním ekonomických metód sa konečný výsledok prejavuje v dobrá kvalita výrobky a vysoké zisky. Naopak, ak sú ekonomické zákony zneužívané, ignorované alebo ignorované, možno očakávať nízke alebo negatívne výsledky.

Ako príklad prejavu ekonomických metód personálneho riadenia možno uviesť nasledujúce:

· Štúdie uskutočniteľnosti.

· Technické a ekonomické plánovanie.

· Ekonomické stimuly.

· Financovanie.

· Motivácia pracovať.

· Plat.

· Investície.

· Ceny.

· Účasť na ziskoch a kapitáli.

· Dane.

· Stanovenie ekonomických noriem a štandardov.

· Poistenie.

· Zavedenie materiálnych sankcií a stimulov.

14. federálna služba dohľad nad poistením / internetové zdroje: www.fssn.ru.

16. Shcherbakov V.A. a kol. Poistenie.- M.: KNORUS, 2012.

Mychka S.Yu., Shatalov M.A.

MODERNÉ METÓDY OSOBNÉHO RIADENIA ZA PODMIENOK VONKAJŠEJ INSTABILITY

Voroněžský inštitút ekonomiky a práva, Voroněž

Kľúčové slová: Personálny manažment, manažment, efektivita manažmentu, stratégie manažmentu.

Kľúčové slová: Personálny manažment, manažment, riadenie a riadenie stratégie

Abstrakt: Tento článok pojednáva o problémoch zlepšenia personálneho manažmentu na moderné podniky, a ponúka tiež pokyny na zvýšenie produktivity práce prostredníctvom manažérskych vplyvov na personál.

Abstrakt: Tento článok pojednáva o problémoch zlepšovania personálneho manažmentu v moderných podnikoch a naznačuje smer zvyšovania produktivity prostredníctvom riadenia vplyvov na zamestnancov.

V modernom svete je efektívne riadenie organizácie nemysliteľné bez základných znalostí z oblasti teórie a metodiky personálneho manažmentu. Riadenie ľudských zdrojov v prostredí nestability vonkajšie prostredie hrá kľúčovú úlohu, pretože je vedecká organizácia práca v tejto oblasti riadiacej práce vám umožňuje zaistiť implementáciu zvolenej stratégie rozvoja organizácie.

V prípade personálneho manažmentu by súbor cieľov na jednej strane mal zodpovedať otázku, aké konkrétne potreby zamestnancov môžu požadovať od riadiaci pracovníci, a na druhej strane, aké sú ciele pre využitie personálu stanovené vedúcimi organizácie a aké sú prijaté podmienky

pre to. Len s jasnou zhodou a apriori vzťahom týchto faktorov je možný úspech manažmentu (obrázok 1).

SYSTÉM RIADENIA PERSONÁLU

OBMEDZENIA SPRÁVY OSOBNÝCH

Obrázok 1. Systém efektivity personálneho manažmentu

V tejto súvislosti je potrebné poznamenať, že v praxi sa používa obrovské množstvo metód personálneho manažmentu, ktoré sa neustále upravujú a zdokonaľujú, pričom sa prispôsobujú konkrétnym trhovým prejavom vonkajšieho prostredia.

Najrozšírenejšie metódy personálneho manažmentu zároveň zostávajú v teórii i praxi manažérskych, ekonomických a administratívnych metód. Pozrime sa stručne na niektoré z nich.

Prvé z nich sú tradične založené na klasických ekonomických zákonoch. A preto obrovský počet organizácií používa túto metódu ako stimul pre efektívnu prácu zamestnancov, povzbudzovanie svojich zamestnancov alebo naopak ju používa ako trest. Pri nesprávnom použití táto metóda

Vznikajú negatívne momenty, ktoré môžu viesť k stratám, štrajkom a dokonca k bankrotu podniku.

V kontexte administratívnych metód riadenia pri ovplyvňovaní tímu organizačnými a administratívnymi mechanizmami vznikajú pozitívne aj negatívne aspekty. Negatívnou stránkou môže byť fluktuácia personálu, ľahostajný mechanický prístup tímu k svojim povinnostiam. Zároveň však tím organizuje pozitívne aspekty tohto postupu, zvyknuté a systematizované na disciplínu, zodpovednosť atď. Jedným z inovatívnych nástrojov personálneho manažmentu je metóda štruktúrovania cieľov, ktorá sa vyznačuje najmä takými faktormi, ako je podloženie kvalitatívnych a kvantitatívnych cieľov podniku, monitorovanie cieľov systému personálneho manažmentu a ich súlad s cieľmi. podniku. Racionálny systém riadenia je zároveň možné vybudovať iba na základe analýzy cieľov, uvažovaných v hierarchickom poradí, s určením miery zodpovednosti každého zamestnanca za konečný výsledok jeho činností.

Pri využívaní expertno-analytickej metódy na zlepšenie personálneho manažmentu sa vysokokvalifikovaní špecialisti podieľajú na riešení problémov a odstraňovaní existujúcich problémov v organizácii ako odborníci. Analyzujú súčasnú situáciu, identifikujú nedostatky v práci personálu a dôvody ich výskytu. Táto metóda je však dosť subjektívna, preto je na presnejšie hodnotenie potrebné použiť viacstupňové vyšetrenie.

Parametrická metóda spočíva v určení stupňa proporcionality parametrov systému personálneho manažmentu k parametrom výrobný systém organizácií diagnostikovaním funkčných vzťahov medzi nimi.

Treba poznamenať dôležitosť sociálno-psychologickej metódy personálneho manažmentu. Pri implementácii tejto metódy je potrebné zamerať sa na psychický stav každého zamestnanca a tímu ako celku. Na zvýšenie priaznivej klímy v organizácii je potrebné systematicky organizovať rôzne druhy seminárov, teambuildingov atď.

Rozmanitosť existujúcich metód personálneho manažmentu je veľká, avšak najefektívnejšie využitie metód prinesie iba ich aplikácia v komplexe, a nie oddelene.

Vďaka neustálemu zlepšovaniu personálneho manažmentu pri výstupe teda tím úplne uspokojí svoje potreby a podnik - implementáciu vlastných a vytváranie zisku.

Bibliografia:

1. Achmedov A.E. Hlavné smery stimulácie práce v krajinách s trhovým hospodárstvom // FES: Finance. Ekonomika. Stratégia. 2007. č. 5. S. 33-36.

2. Likhachev A.V. Personálny manažment: genéza a evolúcia teoretických prístupov // Ekonomika a spoločnosť: moderné rozvojové modely. 2012. č. 3. S. 227-236.

3. Nazarenko M.A. Technológie riadenia personálneho rozvoja vo výskume dizertačných prác // Úspech modernej prírodnej vedy. 2013. č. 6.

Sagdatullin A.M.

ANALÝZA VÝHĽADNÝCH SMEROV A VÝVOJ PROFESIONÁLNEHO TRHU PRÁCE

Almetyevsk State Oil Institute, Almetyevsk

Kľúčové slová: Profesionálny trh práce, smery, ropný a plynárenský priemysel, kontinuálne

odborné vzdelávanie, inovatívne vzdelávanie.

Kľúčové slová: Profesionálny trh práce, smery, ropný a plynárenský priemysel, kontinuálne odborné vzdelávanie, inovatívne vzdelávanie.

Anotácia. Aktuálna otázka v súčasnej dobe prebieha hodnotenie perspektívnych oblastí niektorých profesií, o ktoré v budúcnosti bude najväčší záujem. Prichádza sa k záveru, že v globálnom meradle sa väčšina nových a sľubných profesií na trhu práce objavuje v oblasti IT, medicíne, nanotechnológiách a umelej inteligencii.

Abstrakt. Aktuálnou otázkou je vyhodnotiť sľubné oblasti určitých profesií, ktoré v budúcnosti budú pravdepodobne využívať najviac žiadané. Dospelo sa k záveru, že globálne najaktuálnejšie a najsľubnejšie profesie na trhu práce sa objavujú v oblasti IT, medicíny, nanotechnológií a umelej inteligencie.

Odoslanie dobrej práce do znalostnej základne je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Podobné dokumenty

Teoretické aspekty personálneho manažmentu marketingovej služby na priemyselný podnik... Kľúčové metódy hodnotenia kvality. Vývoj odporúčaní na zlepšenie technických a ekonomických charakteristík ich ukazovateľov. Trhová orientácia manažmentu

semestrálny príspevok, pridaný 21. 8. 2011

Teoretické aspekty personálneho manažmentu podnikateľskej organizácie. Podstata a metodické zásady motivácie aktivít zamestnancov. Analýza motivácie zamestnancov na príklade Santekhpribor OJSC, odporúčania na zlepšenie.

semestrálny príspevok, pridané 1. 1. 2010

Organizácia marketingových aktivít obchodný podnik: jeho charakteristika, organizačná štruktúra, metódy efektívneho personálneho manažmentu. Vývoj produktovej politiky skúmaného podniku, plánovanie obstarávacích aktivít.

práca, pridané 25. 9. 2013

Marketingové stratégie rozvoj organizácie. Analýza postavenia na trhu a finančnej a ekonomickej situácie spoločnosti. Komplexné hodnotenie podniku a vývoj opatrení na jeho zlepšenie. Systém riadenia personálu v spoločnosti.

práca, pridané 7. júla 2015

Charakteristika podniku ZAO "Tander", špecifiká a smery jeho činnosti. Štruktúra riadenia dodávok a komoditné zásoby, hodnotenie sortimentu ponúkaných produktov a jeho konkurencieschopnosti. Metódy a nástroje riadenia personálu.

správa z praxe, pridané 25.2.2011

Potrebnosť, rozsah a funkcie oddelení dodávok a predaja podnikov. Riadenie práce prevádzkových obchodných skupín a oddelení. Vlastnosti organizácie poskytovania náhradných dielov kupujúcim. Zásady personálneho manažmentu.

abstrakt, pridané 14. 5. 2011

Zásady a požiadavky na činnosti externých a interných služieb logistický manažment v kancelárií. Kategórie logistických špecialistov, štruktúra personálneho manažmentu. Optimalizácia logistických operácií spoločnosťou Unisis v zjednotenej Európe.

test, pridané 08/06/2013

Temperament manažmentu: výhody a nevýhody rôznych štýlov vedenia. Metódy ovplyvňovania ľudí s rôznymi druhmi temperamentu. Vlastnosti prejavu rôznych typov správania v riadiacej praxi. Pojem smerovosti správania.

test, pridané 7. 7. 2013