Téma: Vybavenie pracovísk pracovníkov personálnej služby orgánov štátnej správy. Analýza prvkov organizácie práce na pracovisku stážistu špecialistu personálneho oddelenia Popis pracoviska personalistu

"Personálne oddelenie rozpočtovej inštitúcie", 2011, N 10

Ako viete, každý typ pracoviska má svoje ergonomické, hygienické, technické, organizačné a iné požiadavky obsiahnuté v príslušných odporúčacích, dispozitívnych alebo záväzných normách, ktorých realizácia zabezpečuje bezpečné pracovné podmienky pre zdravie. To všetko zaväzuje zamestnávateľa poznať štandardné požiadavky, ktoré sa vzťahujú na pracoviská, najmä na určité kategórie pracovníkov personálna služba- HR inšpektor, časomerač, psychológ, školiaci inžinier atď.

Zohľadnenie takýchto nuancií zaväzuje administratívne a ekonomické služby zamestnávateľa organizovať každé pracovisko, to znamená vykonávať jeho vybavenie a plánovanie, berúc do úvahy odborné špecifiká práce každej skupiny (jednotlivých) zamestnancov. Úplné kompletné vybavenie pracoviska, ako aj jeho racionálne usporiadanie vám umožní organizovať pracovný proces čo najlepšie a v dôsledku toho zvýšiť jeho efektivitu<1>.

<1>Pozri napríklad GOST 12.2.032-78: SSBT "Pracovisko pri vykonávaní práce v sede. Všeobecne ergonomické požiadavky"a SSBT" Pracovisko pri výkone práce v stoji. Všeobecné ergonomické požiadavky "uzákonené vyhláškou Štátnej normy ZSSR z 26.4.1987 N 1102, ako aj SanPiN" Hygienické požiadavky na osobné elektronické počítače a organizáciu práce. "Elektronické verzie dokumentov sú v referenčných a právnych vyhľadávačoch a na internetu.

Typické pracovisko pre personalistov

Predstavte si požiadavky na typické HR pracovisko súvisiace podľa Príručky kvalifikácie zamestnancov<2>do kategórie odborných zamestnancov využijeme odporúčania na vytvorenie špecializovaných pracovných miest pre personalistov, ktoré svojho času navrhovalo hlavné oddelenie pre pracovné a sociálne otázky výkonného výboru mesta Moskva na zjednodušenie certifikácie pracovných miest v moskovských organizáciách. .

<2> Kvalifikačná príručka pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov, schválené. Výnos Ministerstva práce Ruska zo dňa 21.08.1998 N 37 (platný v znení neskorších predpisov 14.03.2011).

Čo znamená pracovisko zamestnanca personálneho oddelenia organizácií v Moskve? Odborná literatúra hovorí nasledovné: pre personalistov to znamená umiestnený na určitom priestore na zamestnanca zodpovedajúci súbor nábytku a technické prostriedky potrebné na vykonávanie výrobných funkcií - práca s ľuďmi a práca s dokumentmi. Pri usporiadaní skrinky by mala mať pracovnú časť, v ktorej je umiestnená nástenná skrinka, písací stôl s otočným nástavcom pre pohodlie presunu potrebných zariadení a dokumentov, zdvíhaciu a otočnú stoličku. Okrem toho by pracovisko malo disponovať pracovným priestorom pre príjem návštev a zamestnancov, ktorý obsahuje stôl a niekoľko kresiel alebo stoličiek pre pohodlie pri písaní a spracovávaní potrebnej dokumentácie osobami, ktoré sa dostavili na personálne oddelenie. Takéto pracovisko by malo byť umiestnené v samostatnej miestnosti špeciálne vybavenej na prácu s návštevníkmi (budúcimi zamestnancami) a zamestnancami organizácie.

Vybavenie pracoviska by malo personalistovi poskytnúť možnosť včas dostávať kvalitné informácie a využívať ich pri príprave rozhodnutí manažmentu. Sada kancelárskej techniky by mala obsahovať komunikačnú techniku ​​(telefón, fax), drobnú kancelársku techniku ​​(kalkulačky a pod.). Ak organizácia uviedla do prevádzky „personál ACS“ - celý súbor technických prostriedkov, ktoré zabezpečujú prevádzku tohto systému<3>.

<3>Pozri: Slovník-odkaz na prácu personálnej služby. M.: Moskovské personálne centrum na Hlavnom riaditeľstve pre prácu a sociálne otázky výkonného výboru mesta Moskva, 1989. Dokument je v súčasnosti obsiahnutý v referenčných a právnych vyhľadávačoch a na internete.

Typické požiadavky na pracovisko vedúceho HR oddelenia

Na rozdiel od požiadaviek na štruktúru, sanitárne a hygienické parametre a úroveň technického vybavenia pracoviska personalistu-špecialistu je pracovisko osoby vykonávajúcej riadiacu prácu vo všetkých predpisoch a odbornej literatúre k tejto téme zavolal do kancelárie<4>... Všetky analyzované zákony a ďalšie zdroje (obsahujúce spravidla odporúčacie normy pre vytváranie štandardných pracovných miest pre manažérov na rôznych úrovniach riadenia) však naznačujú nasledovné. Rovnako ako ostatní pracovníci, aj pracovisko všetkých typov HR manažérov musí mať pracovný priestor certifikovaný z hľadiska bezpečnosti pre zdravie a spĺňajúci požiadavky sanitácie a hygieny protiepidemiologických noriem. Táto požiadavka je obsiahnutá v odseku 1 čl. 25 Federálny zákon zo dňa 30.03.1999 N 52-FZ „O hygienickej a epidemiologickej pohode obyvateľstva“ (v znení zo dňa 19.07.2011), v ktorom sa hovorí, že pracovné podmienky, pracovisko a pracovný proces by nemali mať škodlivý vplyv na človeka. Požiadavky na zabezpečenie bezpečných pracovných podmienok pre ľudí sú stanovené hygienickými predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

<4>Pozri napríklad brožúry: Vedecká organizácia riadiacej práce. Moskva: Pokrok, 1968; Práca vodcu. M .: Ekonomika (séria každoročných tematických čísel: 1975, 1976, 1977, 1978); Typický projekt pracoviska vedúceho výroby pre ľahký priemysel... Moskva: IPK Ministerstvo legislatívy ZSSR, 1970; Medzisektorové usmernenia na prevenciu prepracovanosti u manuálnych a duševne pracujúcich. Moskva: Výskumný ústav práce, 1979.

Z bodu 2 čl. 25 tohto zákona vyplýva, že jednotliví podnikatelia a právnických osôb sú povinní vykonávať sanitárne a protiepidemické (preventívne) opatrenia na zaistenie bezpečných pracovných podmienok pre ľudí a dodržiavať požiadavky hygienických predpisov a iných regulačných právnych aktov Ruskej federácie vzťahujúcich sa na výrobné procesy a technologické zariadenia, organizáciu pracovísk, kolektívne a osobné ochranné pracovné prostriedky pracovníkov, pracovný režim, rekreačné a spotrebiteľské služby pre zamestnancov za účelom predchádzania úrazom, chorobám z povolania, infekčným chorobám a chorobám (otravám) spojeným s pracovnými podmienkami.

Odporúčania sú väčšinou typické a môžu byť vodítkom pri zavádzaní určitého typu manažérskych zamestnaní (kancelárií) v organizáciách rôznych odvetví hospodárstva. Potom sa projekty pracovísk upravujú v závislosti od špecifík práce, úrovne riadenia a s prihliadnutím na najnovšie výdobytky vedy a techniky. Upozorňujeme, že pracoviská musia prejsť včasnou certifikáciou (spravidla raz za päť rokov), aby sa zlepšili pracovné podmienky a racionalizovali režimy práce a odpočinku.

Hlavnými črtami práce manažérov rôznych úrovní a profesijných skupín sú po prvé vykonávanie rôznych funkcií na organizáciu výrobného alebo iného procesu a po druhé kontrola nad činnosťou podriadených. Tieto funkcie pozostávajú z riešenia mnohých problémov sľubného a aktuálneho charakteru, účasti na priemyselných a spoločenských podujatiach, to znamená, že druh činnosti sa neustále mení - od 30 do 100 krát za pracovný deň. A čím je úroveň riadenia vyššia, tým je rozmanitejšia a náročnejšia je formalizácia činností vedúceho.

V práci manažérov na všetkých stupňoch riadenia (od riaditeľa po majstra) existujú všeobecné typy odborná činnosť: osobné kontakty (stretnutia, rozhovory, návštevy štrukturálnych jednotiek za účelom komunikácie so zamestnancami a pod.), práca s aktuálnou servisnou a inou dokumentáciou, príprava a organizácia vašej práce, oboznámenie sa s výkazmi o vykonanej práci a vykonaných zadaniach atď. . Údaje z analýzy časových a samočasových dotazníkov ukazujú, že podiel pracovného času venovaného plneniu konkrétnej úlohy závisí tak od úrovne riadenia, ako aj od rozsahu organizácie.

Zistilo sa, že veľa času (v rôznych organizáciách sa ukazovateľ pohybuje od jednej do šiestich hodín za pracovný deň) si vyžaduje uskutočnenie „fly-off“ – operačných stretnutí o neočakávane zmenených okolnostiach spojených s pracovným procesom. Najdlhšie stretnutia sa konajú začiatkom a koncom týždňa. Čas venovaný hlavným činnostiam (porady, práca s dokumentáciou, vypracúvanie správ, podpisovanie dokumentov, prijímanie návštev a pod.) počas týždňa mierne kolíše.

Pri rôznorodej duševnej práci sa činnosti manažérov na vyššej úrovni riadenia často uskutočňujú na pozadí neuropsychického stresu (30 - 40% zaznamenalo nervozitu vyplývajúcu z konfliktov) a obmedzenej motorickej aktivity (60 - 65% čas, ktorý strávia sedením, prejdú menej ako 1 km za pracovný deň) ). Strední manažéri sa venujú sedavému zamestnaniu 30 - 45 % času a za pracovný deň prejdú celkovú vzdialenosť 5 až 7 km.

Všetci vedúci pracovníci vykonávajú veľkú a zodpovednú verejnú prácu, ktorá minú až 10 % rozpočtu pracovného času. Obedňajšia prestávka pre manažérov vyššieho stupňa riadenia trvá od 20 do 50 minút, pre manažérov stredného stupňa od 40 do 60 minút.

Podľa odbornej literatúry je pracovný deň vedúcich na nižšej úrovni riadenia v priemere od 8 do 9 hodín, priemerná úroveň - od 10 do 14 hodín, vysoká úroveň - od 9 do 15 hodín. väčšia organizácia, tým dlhší je pracovný deň konateľa.

Vedúci pracovníci trávia 50 až 70 % času v špeciálne určených miestnostiach – samostatných kanceláriách. Pracovisko, ako sa bežne nazýva „kancelária výkonného riaditeľa“, ako napríklad riaditeľ ľudských zdrojov alebo zástupca riaditeľa ľudských zdrojov, sa zvyčajne skladá z troch funkčných oblastí: pracovná časť, priestor na stretnutia a priestor na oddych.

Pracovná zóna(kancelária) musí byť izolovaná od ostatných priestorov organizácie, s výnimkou núdzového východu (podľa pravidiel požiarnej bezpečnosti), aby sa zabezpečila schopnosť pracovať bez zásahu do dokumentácie rôzneho stupňa zložitosti.

Pracovný priestor by mal byť vybavený vhodným nábytkom a technickými zariadeniami, ako aj špecializovaným modulom podsystému elektronickej správy dokumentov, ktorý je súčasťou systému automatizovaných pracovných staníc. Pri výbere vybavenia pracovného priestoru by sa mali brať do úvahy hygienické a hygienické normy a pravidlá, normy pre priestory pre kancelárie manažérov.

Kancelária zvyčajne susedí s miestnosťami asistentov, ktorí sa podieľajú na odborných činnostiach manažéra (sekretári, asistenti a pod.) as deliberačná oblasť- miestnosť, kde manažér vedie recepciu a má porady. Plocha tejto zóny by mala zodpovedať predpokladanému počtu návštevníkov, ktorí tam budú súčasne prítomní.

Oddychová zóna- jednotlivé miestnosti na podávanie prirodzených potrieb a sanitárnej hygieny, ako aj miestnosť na psychickú úľavu.

Mikroklimatické podmienky (prípustná teplota, frekvencia výmeny vzduchu a jeho relatívna vlhkosť) v kancelárii vedúceho musia zodpovedať SSBT "Vzduch pracovného priestoru. Všeobecné hygienické a hygienické požiadavky" (GOST 12.1.005-76). Pri navrhovaní alebo vybavovaní kancelárie manažéra akéhokoľvek postavenia je potrebné prísne dodržiavať hygienické normy pre osvetlenie pracoviska SNiP PA 8-72 "Prirodzené osvetlenie. Dizajnové normy", PA 9-71 "Umelé osvetlenie. Dizajnové normy" . Hladina hluku v pracovnom priestore by nemala prekročiť prípustné normy stanovené SSBT „Hluk. Všeobecné požiadavky bezpečnosť "(GOST 12.1.003-76).

Problémy s tvorbou pracovných miest

Jobs, napriek ich zmienke v 4. časti čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie veľká väčšina zamestnancov nie je uvedená v pracovných zmluvách. Faktom podľa nášho názoru je, že zamestnávatelia, zamestnanci a orgány kontroly a dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov nemajú jednotnú predstavu o tom, čo by malo byť pracovisko, ktoré sa navrhuje v pracovnej zmluve určiť dohodou zmluvných strán. .

Ak sa obrátite priamo na časť 4 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie potom vzniká prirodzená otázka: ako vytvoriť pracovnú oblasť, kde bude zamestnanec vykonávať svoju pracovnú funkciu, aby ju bolo možné považovať za jeho pracovisko? Inými slovami, čo zahŕňa proces vytvárania pracoviska, s ktorým bude potrebné uchádzača pri uchádzaní sa o prácu oboznámiť? Na položenú otázku odpovie drvivá väčšina zamestnávateľov nasledovne: stačí na začiatok uviesť voľné pracovné miesto, profesiu, odbornosť; potom prideľte (niekedy aj v miestnosti neprispôsobenej na prácu) pre zamestnanca stoličku a stôl a pre pracovníka pracovný stôl alebo stroj. Ďalej reklamujte v médiách, že organizácia má voľné pracovné miesto, prípadne o tom šírte informácie iným spôsobom, napríklad prostredníctvom zamestnancov zamestnávateľa. V tomto prípade však k uvoľneniu pracovného miesta dochádza bez vytvorenia pracoviska, vybaveného primerane pre konkrétnu kategóriu pracovníkov, a navyše bez certifikácie zdravotnej bezpečnosti.

Pripomeňme, že podľa Postupu pre certifikáciu pracovísk pre pracovné podmienky, ktorý bol schválený vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 26.4.2011 N 342n (ďalej len „Postup certifikácie), všetky pracoviská podliehajú certifikácia - od vedúceho organizácie<5>sťahovákom a upratovačom priemyselných priestorov. Atestačná komisia by mala vychádzať z príslušných typových projektov pracovísk a noriem na ochranu pracovnej sily pracovníkov.

<5>Pozri napríklad aktuálne schválené Metodické odporúčania (MR) „Fyziologické zdôvodnenie organizácie štandardného režimu práce a odpočinku výkonných pracovníkov priemyselných podnikov“. Nariadením Ministerstva zdravotníctva ZSSR zo dňa 7.10.1980 N 2184-80. Dokument nebol zverejnený. Jeho elektronická verzia je obsiahnutá v právnych referenčných vyhľadávačoch a na internete.

Počet certifikovaných pracovných miest sa určuje na základe zoznamu pracovných miest v tabuľke obsadenia. Zároveň je však potrebné brať do úvahy počet osôb využívajúcich jedno pracovisko v zmenách počas kalendárneho dňa a druhy práce vykonávané konkrétnymi kategóriami pracovníkov. Certifikácia novoorganizovaných pracovísk sa musí začať najneskôr do 60 pracovných dní od ich uvedenia do prevádzky (ods. 4 ods. 8 certifikačného poriadku). V súlade s bodom 12 Atestačného poriadku atestačná komisia pridelí každému pracovisku jedinečné poradové číslo (najviac 8 znakov: od 1 do 99 999 999). Odráža sa vo všetkých dokumentoch o certifikácii pracovísk, to znamená, že pre zamestnávateľa nie je ťažké, ak si to želá, premietnuť toto číslo do pracovnej zmluvy a vysvetliť jeho význam budúcemu zamestnancovi. Upozorňujeme, že v organizáciách fungujúcich nepretržite môže byť rovnaké pracovisko uvedené v pracovnej zmluve pre všetkých pracovníkov, ktorí sa navzájom nahrádzajú.

Proces vytvárania pracoviska pre potenciálneho zamestnanca zamestnávateľom by mal byť z pohľadu zamestnancov a zástupcov štátnych orgánov vykonávajúcich kontrolu a dozor nad dodržiavaním požiadaviek pracovnoprávnych predpisov nasledovný.

Po prvé, ide o reálne vytvorenie vybaveného pracoviska na vykonávanie špecifickej pracovnej funkcie pre štandardné alebo individuálne projekty. Potom prechádza certifikáciou pre pracovné podmienky, ktoré môžu byť bezpečné pre prácu alebo môžu obsahovať škodlivé a (alebo) nebezpečné výrobné faktory. V tomto prípade sú všetky patologické faktory identifikované na pracovisku vrátane tých, ktoré vedú k mikroklimatickému nepohodliu (prekročenie noriem osvetlenia, hluku atď.).<6>), zaväzujú zamestnávateľa nájsť spôsoby, ako ich znížiť alebo vyrovnať. Pri zistení odchýlok od inštalatérskych a iných noriem je zamestnávateľ povinný prijať opatrenia na ich odstránenie - buď určiť prostriedky osobnej ochrany zamestnanca a vydať mu zákonom predpísané OOPP, alebo opätovne vybaviť a vybaviť rizikové pracovisko . A až potom môže zamestnávateľ premietnuť pracovisko do personálnej tabuľky ako spĺňajúce požiadavky osobitných právnych predpisov na ochranu práce a vyhlásiť vyhľadávanie uchádzačov na toto voľné pracovné miesto.

<6>"MR 2.2.9.2311-07. 2.2.9. Zdravotný stav pracovníkov v súvislosti so stavom pracovného prostredia." odlišné typy odborná činnosť. Metodické odporúčania ", schválené hlavným štátnym sanitárom Ruskej federácie zo dňa 18.12.2007 spolu s Metodikou duševnej sebaregulácie. Dokument nebol zverejnený. Jeho elektronická verzia je obsiahnutá v referenčných a právnych vyhľadávačoch a na internete.

Takže subjekty, ktoré majú právo posúdiť úplnosť procesu vytvárania pracoviska ako jednej z dodatočných podmienok pracovnej zmluvy, majú rôzne chápanie toho, či bolo vytvorené a vykonané správne alebo nesprávne. Táto neistota o skutočnom pracovisku často spôsobuje nezhody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, keď už uzavreli pracovný pomer. A ak by sa tento moment včas premietol do pracovnej zmluvy, predišlo by sa pracovnému sporu.

Ale skôr, ako sa budete zaoberať problémami, ktoré bránia špecifikácii konkrétneho pracoviska v pracovnej zmluve v zamestnaní, musíte pochopiť, ako sa určuje personálne obsadenie pracovníkov rozpočtových inštitúcií. To sa stane predmetom výskumu v materiáli, ktorý vyjde v niektorom z najbližších čísel nášho časopisu.

N.A. Brilliantova

profesor,

Zástupca vedúceho

Katedra pracovného práva a

práva sociálneho zabezpečenia

Vedecký tajomník

rada pre doktorandskú dizertačnú prácu

v ATiSO

V. V. Arkhipov

praktizujúci právnik

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Úvod

Riadenie ľudských zdrojov v podniku má strategické a prevádzkové aspekty. Organizácia personálneho manažmentu je vyvinutá na základe koncepcie rozvoja podniku, ktorá pozostáva z troch častí:

Priemyselný;

Finančné - ekonomické;

Sociálna (personálna politika).

Personálna politika definuje ciele súvisiace s postojom podniku k vonkajšiemu prostrediu (trh práce, vzťahy s orgánmi štátnej správy), ako aj ciele súvisiace s postojom podniku k svojim zamestnancom. Personálnu politiku implementujú strategické a operatívne riadiace systémy. Ciele HR stratégie zahŕňajú:

Zvyšovanie prestíže podniku;

Prieskum atmosféry vo vnútri podniku;

Analýza vyhliadok potenciálneho rozvoja pracovná sila;

Zovšeobecňovanie a predchádzanie dôvodom prepustenia z práce.

Každodenná implementácia HR stratégie, ako aj pomoc manažmentu pri plnení úloh podnikového manažmentu, spočíva v operačnej oblasti HR manažmentu. Personálna politika podniku je holistickou personálnou stratégiou, ktorá kombinuje rôzne formy personálnej práce, štýl jej implementácie v organizácii a plány využitia pracovnej sily. Personálna politika by mala v blízkej budúcnosti zvýšiť schopnosti podniku, reagovať na meniace sa technológie a požiadavky trhu.

Vlastnosti personálnej politiky:

Komunikácia so stratégiou;

Dôležitosť úlohy kádrov.

Zamerajte sa na dlhodobé plánovanie

Rozsah vzájomne súvisiacich funkcií a postupov pri práci s personálom.

Personálna politika je neoddeliteľnou súčasťou všetkých riadiacich činností a výrobných politík organizácie. Jej cieľom je vytvoriť súdržný, zodpovedný, vysoko rozvinutý a vysoko produktívny tím. Personálna politika by mala vytvárať nielen priaznivé pracovné podmienky, ale aj zabezpečiť možnosť kariérneho postupu a potrebnú mieru dôvery v budúcnosť. Preto je hlavnou úlohou personálnej politiky podniku zabezpečiť, aby záujmy všetkých kategórií zamestnancov a sociálne skupiny pracovný kolektív.

automatizované riadenie personálnej stratégie

1. Analytická časť

1.1 Technicko-ekonomická charakteristika predmetnej oblasti

1.1.1 Charakteristika JSC « Nekrasovský strojársky závod»

Na čele spoločnosti stojí generálny riaditeľ, ktorého volí zhromaždenie akcionárov. Hlavnými výrobnými zariadeniami podniku je šesť dielní:

1. Dielňa čerpadiel a disperzantov;

2. Nákupný obchod;

3. Zlieváreň;

4. Dielňa obrábacích strojov s číslicovým riadením;

5. Predajňa gumárenských výrobkov;

6. Nástrojáreň.

Pre plné a nepretržité fungovanie týchto odvetví má podnik tieto divízie:

1. Zvládanie: generálny riaditeľ, námestník riaditeľa pre ekonomiku, námestník riaditeľa pre výrobu a kooperáciu, námestník riaditeľa pre plánovanie, predaj a organizáciu novej výroby, hlavný inžinier, hlavný účtovník.

2. Plánovacie a ekonomické oddelenie: riadi finančné operácie podniku, vypracúva plány jeho príjmov a výdavkov, kontroluje príjem prostriedkov na bežný účet a postup pri ich vynakladaní.

3. Učtáreň: zohľadňuje príjem a výdaj materiálnych a finančných prostriedkov v podniku; vypracúva správy o činnosti podniku a doručuje ich vedúcim podniku.

4. Technické oddelenie: vypracovanie technickej dokumentácie, evidencia certifikátov, vypracovanie technických a technologických noriem pre suroviny a materiály.

5. Oddelenie výroby: denná prevádzková kontrola výrobného procesu.

6. Obchodné oddelenie: skúma predajné trhy, uzatvára zmluvy na dodávku produktov a dodáva ich spotrebiteľom, kontroluje ceny

7. Oddelenie nákupu: prijíma žiadosti zo všetkých oddelení na materiály a zariadenia, vypracovanie zmlúv na nákup materiálu, surovín a zariadení, obstarávanie materiálov, surovín, zariadení, pracovných odevov

8. Oddelenie dopravy: zabezpečenie dodávky surovín, preprava produktov spoločnosti k spotrebiteľom, podpora technologický postup podniky pre vnútroštátnu prepravu, prepravná podpora podporných služieb.

9. Oddelenie technickej kontroly: monitoruje kvalitu výrobkov; kontroluje prevádzkovú kvalitu spracovania na pracoviskách; organizuje vstupnú kontrolu kvality surovín a iných produktov dodávaných do podniku. Analyzuje príčiny chýb produktu. Zavádza pokročilejšie metódy kontroly kvality výrobkov v dielňach, sekciách.

10. oddeleniekádre

1.1.2 Stručná charakteristikapalicu personálneho oddelenia podniku

Personálne oddelenie je štrukturálnou jednotkou podniku a má jedného zamestnanca. Zamestnanec personálneho oddelenia poskytuje podniku zamestnancov požadovaných odborností a kvalifikácií a zároveň kontroluje dodržiavanie platnej legislatívy pri práci s personálom a dokumentovaní personálnych činností podniku. Zamestnanca vymenúva a odvoláva generálny riaditeľ podniku a je mu priamo podriadený. Do tejto funkcie je vymenovaná osoba s vysokoškolským vzdelaním a praxou v tejto oblasti najmenej dva roky. Zamestnanec sa pri svojej práci riadi aktuálnymi legislatívnymi aktmi Ruskej federácie o práci, nariadeniami vlády Ruskej federácie, organizačnými a administratívnymi dokumentmi podniku, pokynmi riaditeľa, vnútornými pracovnými predpismi a popis práce... Personálny inšpektor musí poznať pracovnoprávnu legislatívu, predpisy, pokyny a iné smernice a predpisy o personálnej evidencii, evidencii dôchodkov, vedení a uchovávaní pracovných kníh zamestnancov, jednotných formách dokumentácie, štruktúre podniku a jeho divízií, interných pracovnoprávnych predpisoch, o fungovaní zamestnancov, o evidencii dôchodkov, o evidencii dôchodkov. pravidlá a normy ochrany práce

Popis práce HR zamestnanec

Zamestnanec je povinný:

1. Viesť evidenciu zamestnancov podniku, jeho útvarov a vypracovávať personálne dokumenty.

2. Vykonávať prijímanie, preraďovanie a prepúšťanie zamestnancov v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, predpismi, pokynmi a príkazmi riaditeľa.

3. Vyplňte, zohľadnite a uložte pracovné knihy, vypočítajte dĺžku služby.

4. Vydávať osvedčenia o súčasnej a minulej pracovnej činnosti zamestnancov.

5. Viesť evidenciu poskytovania dovoleniek zamestnancom, vykonávať kontrolu nad prípravou a dodržiavaním rozpisov riadnej dovolenky.

6. Vypracujte dokumenty potrebné na priznanie dávok dočasnej invalidity zamestnancom podniku.

7. Vypracujte dokumenty na vymenovanie dôchodkov zamestnancom podniku. Poskytnite informácie o skúsenostiach s personifikovaným účtovníctvom.

8. Viesť vojenské záznamy a rezervácie občanov prichádzajúcich do zálohy, zamestnancov podniku.

9. Viesť archív personálnych spisov.

10. Vykonávať kontrolu nad včasným vykonávaním príkazov, pokynov a príkazov pre personál riaditeľa podniku.

11. Evidovať objednávky a iné doklady o právnych otázkach, vypĺňať účtovné doklady (časopisy, kartotéky).

12. Vykonávať kontrolu nad stavom pracovnej disciplíny v štrukturálnych odboroch podniku a nad dodržiavaním vnútených vnútorných pracovnoprávnych predpisov zamestnancami.

13. Pripravte zavedené správy.

14. Zachovávajte dôvernosť oficiálnych informácií.

15. Riaďte sa pokynmi a príkazmi riaditeľa.

16. Zabezpečiť bezpečnosť úradných dokumentov, tlačív, pečiatok a dodržiavať pravidlá ich používania.

17. Kontrolovať kvalitu výroby a vyhotovenia dokumentov o personálu zamestnancov podniku.

18. Dodržiavať stanovenú podriadenosť v podniku, dodržiavať pravidlá obchodný vzťah a normy oficiálnej etikety.

19. Plniť jednotlivé úlohy vedenia.

zamestnanecmá právo:

1. Vyžadovať od zamestnancov podniku predloženie dokladov potrebných na výkon ich funkcií.

2. Požadovať od vedúcich oddelení včasné poskytovanie informácií a podkladov na vypracovanie dokladov o personáli, harmonograme dovoleniek, evidencie časov, vedenia pracovných kníh a tvorby rezervy na nominácie a pod.

3. Viď príkazy personálneho riaditeľa.

4. Podpíšte osobné certifikáty zamestnancov podniku.

5. Viesť korešpondenciu o personálnej práci s inými organizáciami.

6. Odmietnuť vypracovať a poskytnúť akýmkoľvek orgánom údaje o zamestnancoch, ktoré neupravuje súčasná legislatíva.

7. Hlásiť riaditeľovi podniku všetky zistené nedostatky v medziach svojej pôsobnosti.

8. Predkladať návrhy na zlepšenie práce súvisiacej s plnením povinností stanovených v pracovnej náplni.

zamestnanecje zodpovedný:

1. Za kvalitu a včasnosť plnenia jemu zverených povinností

2. Za neplnenie si povinností.

3. Za zverejnenie dôverných informácií.

oddelenie rámy interagujú:

1. S cudzími organizáciami (mestské, územné), vojenskými registračnými a odvodovými úradmi, obvodnou komisiou pre rezerváciu občanov, ktorí sú v zálohe, dôchodkovými fondmi.

2. So všetkými štrukturálnymi divíziami podniku o príprave, vyhotovení a vyhotovení podkladov pre účtovníctvo a pohyb zamestnancov. Prijíma žiadosti o personálne obsadenie, plány dovoleniek.

3. S finančno-ekonomickým oddelením o vydávaní personálnych rozkazov, o prijatí, presťahovaní, prepustení, udeľovaní dovoleniek zamestnancom podniku a dokladoch o sociálnom poistení.

4. S tajomníkom: prijíma organizačné a administratívne dokumenty o personálnych otázkach, prichádzajúce dokumenty od organizácií s uznesením riaditeľa podniku a poskytuje mu vyhotovené dokumenty, odoslanú korešpondenciu na odoslanie adresátom.

5. S právnikom: prijíma legislatívne a iné predpisy o aktuálnej legislatíve a poskytuje mu na schválenie pracovné zmluvy a objednávky pre personál.

1.2 Ekonomická podstata problému

Predmetom posudzovania tohto projektu je personálna evidencia v podniku. Vedenie každej spoločnosti si stanovuje ciele, ktoré je potrebné v krátkodobom alebo dlhodobom horizonte dosiahnuť. Na to potrebuje firma mať dostatočný počet kvalifikovaných zamestnancov. Je to zamestnanec personálneho oddelenia, kto sa zaoberá zabezpečením potrebného počtu kvalifikovaného personálu, ktorý je prijímaný na správne pozície v správnom čase. Táto oblasť podnikania je rovnako dôležitá ako plánovanie a stanovovanie cieľov.

Úloha vývoja automatizovaného pracoviska pre zamestnanca personálneho oddelenia priamo závisí od funkcií, ktoré tento zamestnanec vykonáva. Zamestnanec personálneho oddelenia OJSC "Nekrasov Machine-Building Plant" vykonáva tieto hlavné funkcie:

1. Prijímanie zamestnanca na prácu;

2. Preradenie zamestnanca na inú prácu;

3. Prepustenie zamestnanca;

4. Ďalšie funkcie v súlade s náplňou práce.

1.3 Zdôvodnenie potreby a účelu použitia výpočtovej techniky na riešenie problému automatizáciepracoviskozamestnancaOddelenie ľudských zdrojov

Zamestnanec personálneho oddelenia sa zaoberá personálnym účtovníctvom v podniku. On odpovedá:

1. Pre personálne obsadenie personálu;

2. Za kvalitu výroby a vyhotovenia dokumentov o personáli zamestnancov podniku;

3. Na vedenie evidencie objednávok a iných dokladov o právnych otázkach a vypĺňanie účtovných dokladov (časopisy, kartotéky);

4. Na evidenciu prijímania, premiestňovania a prepúšťania zamestnancov v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, predpismi, pokynmi a príkazmi riaditeľa;

5. Na prípravu zavedených správ.

Pri prijatí osoby pracovníkom oddelenia sa ručne vyplní osobná karta zamestnanca a príkaz na prijatie do zamestnania. Objednávka je vyplnená duplicitne. Jedna kópia objednávky zostáva na personálnom oddelení a je uložená v priečinku "Objednávky na stretnutie" a druhá je odoslaná do účtovného oddelenia.

Ukladanie informácií o zamestnancoch na papieri zahŕňa:

1) primárne informácie o zamestnancovi(priezvisko, meno, priezvisko, prepustený alebo je v súčasnosti zamestnancom organizácie, funkcia, oddelenie, personálne číslo, číslo potvrdenia o poistení dôchodkového poistenia),

2) údaje z pasu zamestnanca(rok narodenia, miesto narodenia, pohlavie, adresa, telefónne číslo, typ dokladu, séria, číslo, dátum vystavenia, kto doklad vydal),

3) údaje o rodinnom stave zamestnanca(rodinný stav, rodinní príslušníci (celé meno, kto sú, rok narodenia)),

4) vojenské registračné údaje(vojenská registračná skupina, registračná kategória, vojenská hodnosť, vojenský profil, vojenská registračná odbornosť, spôsobilosť na službu, okresný vojenský komisariát, vyraďovacia značka),

5) údaje o vzdelaní zamestnanca(vzdelávacia inštitúcia, odbor, rok prijatia, rok ukončenia, séria a číslo diplomu),

6) dodatočné údaje zamestnanca.

Príkazy na prepustenie a preloženie na inú pozíciu sa vypĺňajú duplicitne, pretože jedna z kópií každého dokladu sa zasiela účtovnému oddeleniu. Zvyšné kópie sa ukladajú do priečinkov „Príkazy na skončenie pracovného pomeru (zmluvy) so zamestnancom“ a „Príkazy na preradenie zamestnanca na inú prácu“.

Správy, ktoré poskytuje zamestnanec personálneho oddelenia vedeniu podniku, sa vypracúvajú posúdením potrebných dokumentov určité obdobie, vyhľadávanie, počítanie a zoskupovanie údajov, vyplnenie výkazu prijatého v podniku. Tento proces je veľmi pracný a časovo náročný, navyše je tu vysoká pravdepodobnosť chyby. Správy sa poskytujú riaditeľovi podniku a ich kópie sú uložené na personálnom oddelení v priečinku „Správy“.

Vedenie personálnej evidencie v súvislosti s prijatím zamestnanca, prepustením, preložením zamestnanca z jednej pozície (alebo oddelenia) na iné (iné oddelenie), s dovolenkou zamestnanca a najmä príprava, vypracovanie a uchovávanie objednávok na prijatie zamestnancov, príkazy na premiestnenie, príkazy na dovolenku, príkazy na prepustenie; objednávky sa vypracúvajú na papieri na základe údajov z osobných spisov zamestnancov (údaje o zamestnancovi sa pridávajú do vzoru objednávky, uvádza sa číslo a dátum, pre príkaz na prepustenie a príkaz na premiestnenie, základ prepustenia alebo je uvedené premiestnenie).

Pri automatizácii pracoviska zamestnanca personálneho oddelenia odpadá nutnosť vypĺňať tie isté formuláre niekoľkokrát, keďže sú generované programom na základe zadaných údajov a dajú sa viackrát vytlačiť, pravdepodobnosť nesprávneho vyplnenia dokument sa výrazne skráti a skráti sa čas strávený hľadaním a spracovaním informácií.

Všetky informácie o zamestnancoch organizácie sú uložené na papieri. Zároveň je náročné zrealizovať rýchly výber potrebných údajov pri prijímaní, odchode na dovolenku, prepúšťaní, preradení na inú pozíciu či iných pohyboch zamestnanca. Veľkú pozornosť treba venovať aj otázke bezpečnosti ukladania údajov a dôvernosti osobných údajov zamestnanca, čo je pri uchovávaní na papieri ťažké zabezpečiť.

Na zabezpečenie bezpečného uchovávania informácií, zabránenie duplicite údajov a uľahčenie vyhľadávania a získavania údajov o zamestnancoch by bolo najefektívnejšie udržiavať databázu na uchovávanie informácií o zamestnancoch.

1. 4 Formulácia problému

1.4.1 Účel a účel automatizovaného riešenia problému

Účelom vytvorenia automatizovanej pracovnej stanice pre personálneho inšpektora:

Dosiahnutie zlepšenia množstva ekonomických ukazovateľov (zvýšenie produktivity práce, skrátenie času spracovania informácií).

Zlepšenie hodnôt ukazovateľov kvality spracovania informácií (zvýšenie miery spoľahlivosti spracovania informácií, stupňa ich bezpečnosti).

Táto pracovná stanica rieši niekoľko základných úloh:

Personálne účtovníctvo v podniku.

Identifikácia používateľa systému (heslo používateľa).

Vyhotovovanie účtovných dokladov.

1.4.2 Všeobecná charakteristika oporganizácia riešenia problému na počítači

V navrhovanom systéme je každá z prezentovaných funkcií implementovaná zodpovedajúcim softvérovým modulom, z ktorých každý má schopnosť vykonávať množstvo operácií, ako je aktualizácia informácií, vyhľadávanie údajov, generovanie správ. Procesy vyplnenia, opravy a vyhľadávania údajov sú implementované vo všetkých moduloch rovnako. Pri pridávaní a úprave údajov sa uplatňuje kontrola správnosti užívateľského zadávania informácií porovnaním s požadovaným typom, rozsahom možných hodnôt, vstupnou maskou a pod. Pri vypĺňaní nesprávnych údajov sa využíva systém notifikačných správ, ktoré sú automaticky vydávané na výstrahu a pomoc používateľovi. Na pridávanie a úpravu údajov sa používajú obrazovkové formuláre so všetkými potrebnými vstupnými poľami, ako aj vysvetlenia a ovládacie prvky (napríklad tlačidlá) určené na generovanie ovládacích akcií (uloženie, zrušenie zmien) a navigáciu (presun) v databáze. Na zabezpečenie vyhľadávania údajov sa používajú aj obrazovkové formuláre, ktoré vám umožňujú nastaviť rôzne hodnoty (rozsahy hodnôt) informácií, ktoré vás zaujímajú, s kontrolou platnosti hodnôt podmienok vyhľadávania. Informačné vyhľadávanie je možné vykonávať tak podľa jednotlivých polí tabuliek, ako aj podľa súboru polí, čiastočnou alebo úplnou zhodou podmienok vyhľadávania, bez ohľadu na veľkosť písmen pre pohodlie používateľa, pre číselné polia a polia typu „dátum“, je možné špecifikovať rozsahy hodnôt atď. .d. Každý zo softvérových modulov systému predpokladá prítomnosť všetkých potrebných reportovacích formulárov na tvorbu a tlač dokumentov zavedeného formulára. Všetky zostavy sa generujú automaticky pomocou vzoriek údajov z databázy.

1.5 Analýza súčasného vývoja a zdôvodnenie výberu technológie návrhu

Úloha automatizácie pracoviska zamestnanca personálneho oddelenia v existujúcom vývoji je buď zahrnutá do úloh všeobecnej automatizácie personálneho manažmentu, alebo je jednou z úloh v subsystéme automatizácie personálneho manažmentu v systéme komplexnej automatizácie personálneho manažmentu. organizácia. Preto je zloženie čiastkových úloh na automatizáciu pracovnej stanice personalistu odlišné, ale takmer vo všetkých týchto riešeniach personálneho manažmentu existujú 3 čiastkové úlohy:

1) personálny stôl;

2) personálny spis;

3) tok personálnych dokumentov;

V podúlohe „Personál“ (ak hovoríme o časti EIS, možno ju nazvať modulom), automatizácia činností personálu personálnej služby pre udržiavanie štruktúry organizácie, jej personálny stôl a mal by umožniť:

Vytvárať a upravovať štruktúru podniku a zostavovať personálnu tabuľku (SR);

Priebežne udržiavať revízie personálnej tabuľky, ich schvaľovanie úradmi, zavádzanie nových vydaní;

monitorovať jednoznačný súlad prijímaných zamestnancov s pozíciami SR;

Generovať správy o voľných pracovných miestach a / alebo nadmernom počte zamestnancov (je možná funkcia automatického zákazu nadmerného počtu zamestnancov počas prijímania);

Udržiavať klasifikátory pozícií, odbornosti podľa vzdelania, platových tried, príplatkov a tarifných stupníc;

Generovať rôzne výstupné dokumenty a formuláre výkazov podľa štátu;

Čiastková úloha udržiavať personálnu kartotéku ako súčasť pracovnej stanice personálneho manažéra by mala zabezpečiť:

Vedenie osobných kariet pre zamestnancov;

Zmena a zadanie nových údajov o zamestnancovi;

Vytváranie rôznych správ vedeniu o zamestnancoch (fluktuácia zamestnancov atď.)

Diferenciácia prístupových práv k osobným údajom zamestnancov organizácie;

Podúloha „Tok dokumentov HR“:

Vedenie archívu dokumentov;

Automatizácia prechodu dokumentov pre najčastejšie opakované operácie - vypracovanie zmluvy, nábor, registrácia dovoleniek, prepúšťanie atď.;

Podpora postupnosti prípravy, schvaľovania, schvaľovania a zverejňovania dokumentov;

Schopnosť vyhľadávať a vyberať dokumenty podľa parametrov zadaných používateľom;

Identifikácia zamestnancov, ktorí majú neprijateľné ukazovatele v súlade so všetkými normami schválenými v ekonomických a právnych dokumentoch - oneskorené lekárske prehliadky, atestácie, prekročená prax, neoprávnené platby atď.;

Vedenie denníka pohybu personálu;

Vedenie denníka osobných zmien.

Aktuálne na trhu informačné systémyčastejšie ponúkajú komplexnú automatizáciu personálneho manažmentu, ktorá obsahuje riešenie pre minimálne 6 podúloh:

1. personálny stôl;

2. výpočet miezd;

3. evidencia času;

4. personifikované účtovníctvo Dôchodkového fondu Ruska;

5. personálny spis;

6. tok HR dokumentov;

7. personálny rozvoj;

8. nábor personálu.

Ak sú špecifiká organizácie také, že personálna služba nerieši všetky tieto problémy, potom by bolo získavanie takýchto systémov pri obmedzených finančných zdrojoch iracionálne.

Zvážte niektoré z hlavných riešení pre automatizáciu personálneho manažmentu, ktoré sú dnes na trhu:

HR moduly pre účtovné programy(Príkladom takýchto programov je 1C: NSjednotka spoločnosti 1C, VLSI ++ spoločnosti "Tenzor".). Všetky majú spoločnú nevýhodu - "účtovnú orientáciu" - hlavná pozornosť je venovaná fixovaniu informácií súvisiacich s výpočtom miezd v databáze. Pracovnú tabuľku je možné zostaviť vo forme mzdového listu. Automatizácia správy personálnej evidencie buď absentuje, alebo je len indikovaná niektorými personálnymi príkazmi. Osobné obchodné príležitosti sa zredukovali na minimum. Všetky ostatné hlavné úlohy HR služby boli ignorované. Aj keď vezmeme do úvahy, že niektorí dizajnéri účtovného softvéru majú schopnosť vylepšiť funkčnosť, možno konštatovať, že programy tejto skupiny sú úplne nevhodné na riešenie úloh automatizácie pracoviska personálneho oddelenia.

Obrys personálneho manažmentu korporácie Galaktika- je určený na automatizované personálne účtovníctvo a vykonávanie výpočtových postupov súvisiacich s odmeňovaním zamestnancov podnikov.

Obsahuje dva moduly:

- Personálny manažment... Modul zabezpečuje proces vytvárania, ukladania a úpravy personálnej tabuľky a osobných kariet zamestnancov podniku podľa divízií, ako aj prijímanie širokej škály správ o personálnej tabuľke a personáli. Údržba kartotéky sa vykonáva tvarovaním vzorové objednávky o prijatí do zamestnania, prechode v službe, prepustení, poskytovaní dovolenky a vyhotovení evidencie práceneschopnosti.

- mzda... Modul je určený na automatizáciu účtovných a výpočtových postupov súvisiacich s odmeňovaním zamestnancov podnikov časovou a kusovou formou odmeňovania. Zabezpečuje sa prenos údajov o zamestnancoch z modulu Personalistika.

Tieto programy majú rôzne základné funkcie. Niektoré z nich sú navyše dodávané ako komplex vzájomne prepojených modulov – Personalistika, Mzdy a Časová evidencia. Je to spôsobené tým, že služba personálneho manažmentu nielen vyvíja systémy a formy odmeňovania, ale eviduje aj informácie priamo súvisiace s výpočtom miezd. Ide o informácie o odpracovaných hodinách - evidenciu času môže viesť samostatná jednotka, ale dovolenky, práceneschopnosť, služobné cesty a pod. vyžadujú listinnú registráciu a sú zohľadnené v osobnom spise. Ide o údaje o mzde zamestnanca, dostupných benefitoch, bonusoch, povýšeniach a kompenzáciách.

Hlavnou nevýhodou týchto systémov sú náklady na nákup a konfiguráciu priamo v podniku.

Na základe vyššie popísaných nedostatkov doterajšieho vývoja vyvstala potreba vyvinúť systém automatizácie pracoviska zamestnanca personálnej služby, ktorý sa odlišuje nasledovne:

Program je implementovaný ako samostatná aplikácia, ktorá nie je modulom, ani obvodom, ani podsystémom väčšieho systému, ktorého konfigurácia (moduly, obvody, podsystémy) vyžaduje prítomnosť jadra samotného systému;

Riešenie nie je zaťažené účtovnou zložkou (hlavne informáciami o platoch, sadzbách a pod.), ktorou sa personalista nezaoberá (a ktorá by bola nadbytočná, ak by sa na riešenie problému použili personálne moduly účtovných programov) ;

Zloženie uložených informácií o zamestnancoch v databáze je možné meniť (možno pridávať, mazať a upravovať databázové tabuľky);

Výrazne nízke náklady na vývoj a implementáciu, pretože automatizáciu vykonáva zamestnanec podniku;

Do databázy je možné pridať aj nové typy personálnych zákaziek na skladovanie a tvorbu.

1. 6 Ozdôvodnenie konštrukčných riešení

1. 6 .1 O technickej podpore

Výber typu počítača je ovplyvnený veľkým množstvom faktorov, ktoré sú zvyčajne zoskupené do nasledujúcich skupín:

Faktory spojené s parametrami vstupných informačných tokov vstupujúcich do spracovania počítačov: množstvo informácie, typ nosiča informácie, charakter prezentácie informácie.

Faktory v závislosti od povahy úloh, ktoré sa musia riešiť na počítači a ich algoritmov: naliehavosť riešenia, možnosť rozdelenia úlohy na podúlohy vykonávané na inom počítači, počet súborov s podmienene konštantnými informáciami.

Faktory určené technickými vlastnosťami počítača: výkon procesora, kapacita RAM, podporovaný operačný systém, možnosť pripojenia rôznych vstupno-výstupných zariadení.

Faktory súvisiace s výkonom počítača: požadované prevádzkové podmienky, požadovaný personál personálu údržby a jeho kvalifikácia.

Faktory, ktoré zohľadňujú odhady nákladov na obstarávacie náklady, personál údržby a opravy.

Personálne oddelenie OJSC "Nekrasovský strojársky závod" má počítač s nasledujúcou konfiguráciou:

Základná doska Acorp 5ALI61 Socket A, ALI, 512 Kb

Procesor AMD Athlon XP 1500+

Pamäťový modul SDRAM 2x256 Mb

Grafická karta GeForce 4 MX 440 64 Mb

HDD IDE Quantum Fireball 20 Gb

Disk Mitsumi 1,44 Mb

CD-RW mechanika LG (52-32)

· Monitor 17 "Samsung SyncMaster 775 dfx

· Klávesnica Turbo RUS, Win "95

· Manipulátor "myš" Genius Mouse PS / 2 (2P)

Pre vedenie evidencie personálu je takáto technická podpora celkom prijateľná, nie je potrebné ju modernizovať.

1. 6 .2 Informačná podpora

Na vyriešenie tohto problému sú potrebné nasledujúce referenčné knihy:

1) referencia Vojenské hodnosti- tento adresár obsahuje názvy vojenských hodností pre vojenskú registráciu zamestnancov;

3) lokálny adresár Pododdiely - určené na ukladanie názvov divízií podniku OJSC "Nekrasovský strojársky závod";

4) lokálny adresár pozície - uchováva informácie o pozíciách, ktoré existujú v organizácii;

5) referencia Profesie- uchováva informácie o profesiách;

6) odkaz Typ dokumentu- obsahuje informácie o druhu (celé meno) dokladu pre zaúčtovanie údajov v pase zamestnanca;

7) odkaz Občianstvo- obsahuje informácie o typoch občianstva;

8) odkaz Platobné systémy- obsahuje informácie o všetkých systémoch odmeňovania, ktoré v podniku existujú;

9) odkaz Typy dovoleniek- obsahuje informácie o všetkých typoch dovoleniek, ktoré existujú (ročné, vzdelávacie, neplatené a iné).

Informácie sa zadávajú do systému priamo z primárnych dokumentov:

1) formulár žiadosti o prijatie do zamestnania;

2) pas zamestnanca (údaje z pasu);

3) vojenský preukaz alebo osvedčenie o registrácii (vojenské údaje zamestnanca);

4) oznámenie (od vedúceho oddelenia) o presune zamestnanca z jednej pozície na druhú;

5) žiadosť zamestnanca o prijatie do zamestnania;

6) výpoveď zamestnanca;

7) rozvrhy dovoleniek od vedúcich oddelení.

Na vyriešenie problému by mali existovať nasledujúce vstupné a výstupné dokumenty:

Vstupné dokumenty:

1) Osobná zamestnanecká karta;

2) Pracovný poriadok;

3) poradie prepustenia;

4) prevodný príkaz;

5) Nechajte objednávku;

6) Poradie o stimuloch a oceneniach;

7) Objednávka na pokročilé školenie;

8) Poradie certifikácie.

Výstupné dokumenty:

1) Osobná karta zamestnanca (uložený doklad) - zobrazuje všetky osobné údaje zamestnanca;

2) Objednávka na prenájom - objednávka sa tvorí podľa údajov zadaných zamestnancom na podpis vedúceho;

3) poradie prepustenia;

4) prevodný príkaz;

5) Nechajte objednávku;

Vstupné doklady obsahujú informácie, ktoré sa ukladajú do databázy a sú potrebné v procese účtovania personálu a pri zostavovaní výkazov. A informácie vo výstupných dokumentoch odrážajú výsledok procesu personálneho účtovníctva v podniku.

Každý dokument má svoj vlastný formulár obrazovky na zadávanie variabilných a podmienene konštantných primárnych informácií, ako aj na zobrazenie výsledných informácií alebo odpovedí na požiadavky. Všetky formy sú navrhnuté spoločnosťou DELPHI. Majú polia na vyplnenie (zodpovedajúce atribútom dokumentov), ​​ako aj potrebné tlačidlá a referenčné informácie. Vyplnením formulára na obrazovke sme schopní vytlačiť dokument na tlačiarni.

1. 6 .3 Podľa softvéru

Časť softvér zahŕňa:

operačný systém.

metódy a konštrukčné nástroje.

Operačné systémy riadia prácu počítača, jeho zdroje, spúšťajú rôzne aplikačné programy na spustenie, vykonávajú všetky druhy pomocných akcií na žiadosť používateľa.

Medzi faktory, ktoré určujú výber konkrétnej triedy a verzie operačného systému patria:

Požadovaný počet podporovaných softvérových produktov.

Hardvérové ​​požiadavky.

Schopnosť používať rôzne vstupno-výstupné zariadenia.

Požiadavka na podporu sieťovej technológie.

Pomocná služba pre používateľa.

Užívateľsky prívetivé rozhranie a jednoduché použitie.

Možnosť rekonfigurácie a rýchleho prispôsobenia sa novému hardvéru.

Vysokorýchlostný výkon.

Kompatibilita s inými OS.

Podpora nových informačných technológií.

V súvislosti s vyššie uvedeným bol zvolený operačný systém Windows98. Tento operačný systém je nainštalovaný na počítači dostupnom v HR oddelení a spĺňa všetky požiadavky.

Výber DBMS je určený mnohými faktormi, ale tým hlavným je schopnosť pracovať s vytvoreným dátovým modelom. Preto je jednou z najdôležitejších charakteristík typ modelu (hierarchický, sieťový, relačný) podporovaný DBMS. Existujú systémy na prácu s hierarchickými a sieťovými modelmi, ale väčšina DBMS pracuje s relačným modelom. Ide o systémy dBase, FoxBASE, FoxPro, Clipper, Paradox. Relačné DBMS pre osobné počítače sa líšia v súbore relačných operácií, ktoré môže DBMS vykonávať.

Ako sa softvérový produkt DBMS vyznačuje cenou, súborom implementovaných funkcií, množstvom pamäte. Pre každý DBMS je v technickej dokumentácii uvedené požadované operačné prostredie, ako aj minimálna a odporúčaná konfigurácia hardvéru.

Ako DBMS bol zvolený databázový systém Paradox.

Paradox (softvérový produkt od spoločnosti Borland) je uznávaným lídrom na trhu systémov správy databáz. Paradox je odborníkmi uznávaný ako najlepší systém správy relačných databáz pre osobné počítače.

Ako nástroj na vytvorenie aplikácie bol použitý objektovo orientovaný programovací jazyk DELPHI. Vizuálne programovanie umožnilo zredukovať dizajn používateľského rozhrania na jednoduché a intuitívne postupy, ktoré umožňujú urobiť v priebehu niekoľkých minút alebo hodín to, čo predtým trvalo mesiace práce. Integračné vývojové prostredie DELPHI poskytuje formuláre, na ktoré sú umiestnené komponenty. Zvyčajne ide o formulár v okne, hoci môžu existovať aj neviditeľné formy. Pomocou myši sa do formulára prenesú a umiestnia ikony komponentov dostupných v knižnici DELPHI. Pomocou jednoduchých manipulácií môžete zmeniť veľkosť a umiestnenie týchto komponentov. Zároveň je po celý čas procesu návrhu možnosť vidieť výsledok - obraz formulára a na ňom umiestnené komponenty.

Všetky výhody tohto nástroja sa však neobmedzujú len na toto. Najdôležitejšie je, že pri návrhu formulára a umiestňovaní komponentov naň DELPHI automaticky generuje programové kódy vrátane zodpovedajúcich fragmentov popisujúcich tento komponent. A potom v príslušných dialógových oknách môžete zmeniť predvolené hodnoty niektorých vlastností týchto komponentov a v prípade potreby zapísať obslužné programy pre niektoré udalosti. To znamená, že programovanie je v skutočnosti zredukované na umiestňovanie komponentov do formulára, nastavenie niektorých ich vlastností a písanie obsluhy udalostí, ak je to potrebné.

1.6.4 Technologickou podporou

V súčasnosti prebieha tvorba objednávok pre personál ručným vyplnením šablóny dokumentu, zadaním informácií o zamestnancovi, dátumu a čísla objednávky atď. Predtým sa údaje o zamestnancovi vyhľadajú v kartotéke, ktorá sa papierovo zadáva každému zamestnancovi organizácie. Hlásenia o personálnom zabezpečení a prevodoch sa zostavujú ručne, z objednávok na prevody zamestnancami (tiež sa najskôr nachádzajú v kartotéke). Takáto práca je veľmi pracná a vyžaduje veľa času, navyše je pri ručnom vypĺňaní vysoká pravdepodobnosť chýb.

Realizácia tohto projektu uľahčí prácu zamestnancovi personálneho oddelenia. Výsledkom je databáza, v ktorej sú uložené všetky osobné karty zamestnancov a príslušné objednávky k nim, čo poskytuje pohodlie pri ukladaní údajov, zvyšuje rýchlosť vyhľadávania a získavania informácií a znižuje mzdové náklady na vyhľadávanie údajov.

2. Dizajnová časť

2.1 Informačná podporaúlohy

2.1.1 Informačný model a jeho popis

Informačný model je znázornený na obrázku 1.

Uverejnené na http://www.allbest.ru/

Obrázok 1. Informačný model úlohy „Vývoj automatizovaného pracoviska pre zamestnanca personálneho oddelenia“ JSC „Strojovňa Nekrasov“

Metodológia vývoja informačného modelu predpokladá modelovanie:

prepojenia vstupných, medziľahlých a výsledných informačných tokov a funkcií predmetnej oblasti;

dáta informačnej bázy (diagram "entity-relationship" - infoologický model a diagram vzťahov medzi súbormi - datalogický model) potrebné pre fungovanie informačného systému.

Informačný model je zostavený na základe vyššie opísaného funkčného modelu a je rozdelený nižšie podľa dvoch riešených čiastkových úloh.

„Pracovisko zamestnanca personálneho oddelenia“ pozostáva z:

· Databáza (DB), ktorá uchováva všetky predtým opísané informácie o zamestnancoch;

· Rozhranie - aplikačný softvér, ktorý zabezpečuje užívateľsky príjemnú prácu s databázou.

ER diagram je znázornený na obrázku 2.

Obrázok 2. ER-diagram (fyzikálny model) databázy pre úlohu automatizácie pracoviska zamestnanca personálneho oddelenia

Na tomto obrázku sú entity zobrazené spolu s atribútmi. Fyzicky je každá entita databázovou tabuľkou a atribúty sú polia v nich. Poďme si popísať polia pre databázové tabuľky, ktoré sú získané z fyzického ER - modelu.

Subjektu zodpovedá osobná karta zamestnanca (tabuľka č. 1). Kadri, a polia tejto tabuľky zodpovedajú atribútom tejto entity. Podstatou Kadri tu bude zodpovedať osobný spis pridelený zamestnancovi.

stôl 1

Atribúty entity Doki zodpovedajú poliam tabuľky, referenčnej knihy typov dokumentov (tabuľka 2). Podstatou Doki má spojenie s kadri ako jeden k mnohým.

tabuľka 2

Podstatou Zvan organizovaný k stolu referenčná kniha vojenských hodností (tabuľka číslo 3) a má vzťah jeden k mnohým s rovnakým subjektom kadri .

Tabuľka 3

Podstatou Kateg_zap organizovaný k stolu referenčná kniha "Kategórie akcií" (tabuľka č. 4). Má vzťah typu one-to-many s rovnakou entitou kadri .

Tabuľka 4

Podstatou Voi_ Sost organizovaný k stolu referenčná kniha "Vojenský personál" (profil) (tabuľka č. 5). Má vzťah typu one-to-many s rovnakou entitou kadri .

Tabuľka 5

Podstatou Vid_obrazov organizovaný k stolu typy formácií referenčnej knihy (tabuľka 6). Rovnako ako ostatné adresáre má vzťah jeden k mnohým s rovnakou entitou. kadri .

Tabuľka 6

Podstatou Vid_otp organizovaný k stolu referenčná kniha Druhy dovoleniek (tabuľka č. 7). Má vzťah typu one-to-many s rovnakou entitou kadri .

Tabuľka 7

Podstatou Profesor organizovaný k stolu referenčná kniha "Profesie" (tabuľka číslo 8). Má vzťah typu one-to-many s rovnakou entitou kadri .

Tabuľka 8

Referenčná tabuľka polohy (tabuľka číslo 9) zodpovedá entite Dolgn má tiež vzťah typu one-to-many s entitou Kadri .

Tabuľka 9

Tabuľka Vzdelanie zodpovedá entite v modeli ER Obrazov (Tabuľka 10).

Tabuľka 10

Podstatou Semya , zodpovedajúcej tabuľke s názvom « rodinní príslušníci „(tabuľka 11) má tiež vzťah jeden k mnohým kadry .

Tabuľka 11

Informácie o prijatí zamestnanca sú uvedené v tabuľke " Priyom "(Tabuľka č. 12)

Tabuľka 12

Informácie o certifikácii zamestnancov sú uvedené v tabuľke " Osvedčiť "(Tabuľka č. 13):

Tabuľka 13

Informácie o pokročilom vzdelávaní zamestnanca sú uvedené v tabuľke „ Kvalifik "(Tabuľka č. 14):

Tabuľka 14

Informácie o stimuloch a oceneniach zamestnanca sú uvedené v tabuľke " Poochr "(Tabuľka č. 16):

Tabuľka 16

Informácie o dovolenke zamestnanca sú uvedené v tabuľke " Otpusk "(Tabuľka č. 17):

Tabuľka 17

Informácie o sociálnych výhodách zamestnanca sú uvedené v tabuľke „ Lgoti "(Tabuľka č. 18):

Tabuľka 18

Informácie o prepúšťaní zamestnancov sú uvedené v tabuľke "Uvoln" (tabuľka č. 19):

Tabuľka 19

Podstatou podrazd organizovaný k stolu referenčná kniha divízií (tabuľka č. 20). Má vzťah typu one-to-many s entitou priyom .

Tabuľka 20

Podstatou sys_opl organizovaný k stolu referenčná kniha platobných systémov (tabuľka č. 21). Má vzťah typu one-to-many s entitou dolgn .

Tabuľka 21

Podstatou Ulic organizovaný k stolu referenčná kniha divízií (tabuľka č. 22). Má vzťah typu one-to-many s entitou Kadri .

Tabuľka 22

Podstatou Nas_punkt organizovaný k stolu adresár divízií (tabuľka 23). Má vzťah typu one-to-many s entitou Kadri .

Tabuľka 23

2.1.2 Použitá triedaIndikátory a kódovacie systémy

Systém používa dva celoruské klasifikátory:

· - celoruský klasifikátor informácií o obyvateľstve OK 018-95 (OKIN);

- celoruský klasifikátor robotníckych profesií, zamestnaneckých pozícií a mzdových kategórií OK 016-9 (OKPDTR)

Používajú sa aj nasledujúce lokálne klasifikátory:

- osady

- platobné systémy

- druhy dovoleniek

- druhy útvarov

- divízie

Všetky lokálne adresáre používajú systém radového kódovania. Je to odôvodnené skutočnosťou, že súbor hodnôt atribútov je veľmi obmedzený a prakticky sa nemení. Poradové číslo sa prideľuje automaticky, t.j. automaticky a postupne. Infobáza je prezentovaná ako zbierka lokálnych súborov.

2.1.3 Charakteristiky regulačnej referencie avstupné prevádzkové informácie

Práca s akoukoľvek úlohou spravidla začína vyplnením referenčných kníh. V budúcnosti sa pri práci s programom aktualizujú a menia aj referenčné knihy.

Projekt obsahuje nasledujúce referenčné knihy:

1. Adresár "Profesie" (obrázok 3).

Obrázok 3. Obrazovka adresára "Profesie"

Klasifikátor robotníckych profesií obsahuje informácie o kóde a názve profesie. Vypĺňa sa v súlade s celoruským klasifikátorom profesií, zamestnaneckých pozícií a platových tried (OKPDTR).

2. Referenčná kniha "Vojenské hodnosti" (obrázok 4).

Klasifikátor vojenských hodností obsahuje vojenské hodnosti v súlade s celoruským klasifikátorom informácií o populácii (OKIN).

Obrázok 4. Obrazovka referenčnej knihy "Vojenské hodnosti"

3. Adresár "Pododdiely" (obrázok 5).

Obrázok 6. Obrazovka adresára "Oddelenia"

Všetky divízie podniku sú zapísané v adresári „divízie“.

3. Adresár „Typy vzdelávania“ (obrázok 7).

Obrázok 7. Obrazovka adresára "Typy vzdelávania"

4. Adresár „Druhy dovoleniek“ (Obrázok 8).

Obrázok 8. Obrazovka referenčnej knihy "Druhy dovoleniek".

5. Adresár „Typy dokumentov“ (obrázok 9).

Obrázok 9. Obrazovka adresára „Typy dokumentov“.

Tento adresár obsahuje typy dokumentov, ktoré sa používajú pri účtovaní údajov o pasoch.

6. Adresár "Ulice" (obrázok 10).

Obrázok 10. Obrazovka adresára „Streets“.

7. Adresár "Sídla" (obrázok 11).

Obrázok 11. Obrazovka adresára „Settlements“.

7. Adresár „Platobné systémy“ (obrázok 12).

Obrázok 12. Obrazovka adresára "Platobné systémy"

Vstupnými informáciami sa rozumejú všetky informácie potrebné na riešenie problému a nachádzajúce sa na rôznych médiách: primárne dokumenty, strojové médiá. Na tento účel zoznam vstupné informácie a zloženie detailov každého typu vstupných informácií, umiestnenie detailov vstupných informácií, popis polí (detailov) vstupných dokumentov. Hlavnými dokumentmi pri zadávaní informácií o zamestnancovi a prichádzajúcich priamo od neho sú: pas zamestnanca, vojenský preukaz (registračné osvedčenie), doklady o vzdelaní zamestnanca (diplomy, osvedčenia), pracovná kniha zamestnanca, dotazník vyplnený zamestnancom .

Podobné dokumenty

Technické a ekonomické charakteristiky OJSC "Nekrasovský strojársky závod". Poslanie podniku, jeho ciele a zámery. Štýl vedenia a organizačná kultúra v podniku. Strategické riadenie v Nekrasov Machine-Building Plant OJSC.

semestrálna práca, pridaná 06.09.2010


Teoretické základy formovania a riadenia talentového fondu pre moderný podnik... Analýza zloženia a štruktúry personálu JSC PO "EKhZ", tvorba a rozvoj personálnej zálohy. Vypracovanie odporúčaní pre riadenie personálnej rezervy JSC PO „EKhZ“.

prezentácia pridaná dňa 07.12.2011


Koncepcia, podstata a obsah, ciele práce s personálnou rezervou, zásady tohto procesu a hodnotenie dosiahnutých výsledkov. Stručný popis podniku, analýza a spôsoby zlepšenia systému tvorby personálnej rezervy.

semestrálna práca pridaná 25.11.2014


Stratégie a metódy reorganizácie podniku. Pokyny na reformu ministerstva pre mimoriadne situácie. Analýza systému personálneho manažmentu, štruktúry a dynamiky personálu organizácie. Návrhy na optimalizáciu personálu PZ a efektívnosť ich realizácie.

práca, pridané 25.03.2015


Pojem, podstata a účel personálneho auditu. Metodika, typy a fázy, ako aj smery tohto procesu. Všeobecná charakteristika a analýza podniku, špecifiká systému personálneho hodnotenia voľných pracovných miest.

práca, doplnené 10.7.2015


Všeobecná charakteristika činnosti a organizačnej štruktúry CJSC "Chelyabhimopttorg". Strom podnikových cieľov. Možnosti strategického rozvoja organizácie. Výber a zdôvodnenie stratégie vnútorného rastu podniku, kombinácia stratégií „produkt-trh“.

test, pridané 28.09.2012


Charakteristika podniku Iceberg LLC, analýza štruktúry toku dokumentov a materiálno-technické zabezpečenie podniku. Vývoj a popis nového automatu informačné technológie plánovanie, riadenie a kontrola činností.

ročníková práca, pridaná 3.4.2010


Analýza činnosti a personálneho obsadenia spoločnosti Polyarnaya Zvezda LLC. Charakteristika organizačnej štruktúry organizácie. Zdôvodnenie potreby programu na zlepšenie firemnej kultúry podniku. Vypracovanie dotazníka a uskutočnenie prieskumu medzi zamestnancami spoločnosti.

správa z praxe, pridaná 16.10.2010


Vedecký prístup k riadeniu ľudských zdrojov. Zvýraznenie samostatný smer vo vede a praxi manažmentu v moderných podmienkach - personálny manažment... Požiadavky na personálnu politiku organizácie. Stanovenie počtu personálu, jeho štruktúry.

abstrakt, pridaný 16.10.2009


Organizačná štruktúra podniku a popis funkcií oddelení. Princípy a analýza systému riadenia výroby, personálny, marketingový systém, postup pri kancelárskej práci a reporting. Hodnotenie efektívnosti a efektívnosti podniku.

Relevantnosť témy.

V súčasnosti úroveň riadenia ľudských zdrojov, a teda aj efektívnosť obchodnej činnosti organizácie akéhokoľvek druhu vlastníctva a organizačnej a právnej formy, ako aj jej sociálne riadenie do značnej miery závisí od práce personálneho oddelenia. , vykonávajúci tradičné funkcie a službu personálneho manažmentu so širším rozsahom pôsobnosti.

Efektívnosť personálneho manažmentu je daná výsledkami práce personalistov, ktorá má určitú obsahovú špecifickosť (komunikácia s ľuďmi počas pohovorov, pohovorov, prijímanie do zamestnania, posudzovanie obchodných a odborných kvalít; riešenie konfliktných situácií a pod.) a charakter (organizačný, vzdelávací, tvorivý, vyžadujúci znalosti z mnohých oblastí ekonómie, sociológie, práva atď.). Konečným výsledkom práce je prijímanie rozhodnutí, ktoré sa nehodnotia kvantitatívne, ale kvalitatívne v závislosti od vplyvu na dosahovanie cieľov hospodárskeho a sociálneho rozvoja organizácie.

Zároveň prax využívania práce personálu personálnych služieb z hľadiska kvalifikácie, počtu atď., Ako aj jej organizácia a regulácia, nespĺňajú požiadavky moderného personálneho manažmentu.

Komplikácia modernej výroby, reštrukturalizácia ekonomického riadenia spôsobili výrazný nárast množstva informácií v oblasti personálneho manažmentu. Objem úradných dokumentov sa každoročne zvyšuje. Zavedením strojového spracovania dokumentov v rade personálnych služieb veľkých podnikov a združení nedošlo k zníženiu počtu zamestnancov, ale naopak, k zvýšeniu počtu zamestnancov spojených s kancelárskou prácou. Ale keďže jednoduché zvýšenie počtu riadiacich pracovníkov neprináša pozitívny efekt, je potrebné vynaložiť značné úsilie na vyriešenie organizačných problémov kancelárskej práce personálnych služieb.

Efektívnosť celého procesu personálneho manažmentu závisí od správnej organizácie a čo najkompletnejšej automatizácie spracovania dokumentov. Väčšinu času strávia dokumentačné služby: predbežná úvaha, účtovníctvo, skladovanie, kontrola vyhotovenia dokumentov, rôzne objednávky atď.

Organizácia kancelárskej práce personálnych služieb zabezpečuje riešenie mnohých problémov:

po prvé, jasná organizačná štruktúra práce personálnych oddelení a výber najracionálnejšej formy organizácie práce s dokumentmi;

po druhé, správne vymedzenie funkcií medzi jednotlivými účinkujúcimi a útvarmi podľa ich kvalifikácie, realizácia moderné metódy vykonávanie kancelárskych prác. Tento problém je vyriešený prostredníctvom vývoja a implementácie predpisov, noriem, popisov práce. Je potrebné venovať osobitnú pozornosť správnemu

vypracovanie popisov práce pre inšpektorov a asistentov personálnych služieb;

po tretie, správna regulácia práce zamestnancov personálnych služieb. Je určený na zabezpečenie bežnej pracovnej záťaže pracovníkov počas pracovného dňa, týždňa, mesiaca, roka s bežnou pracovnou náročnosťou na každom pracovisku, ako aj pomoc pri hodnotení práce každého zamestnanca;

po štvrté, neustále zvyšovanie kvalifikácie a kultúry práce personálu personálnych služieb. Za organizáciu tohto procesu je priamo zodpovedný HR manažér. Realizuje sa tak vytváraním kurzov, seminárov priamo vo výrobe s prerušením práce alebo bez nej, ako aj vysielaním pracovníkov do kurzov ďalšieho vzdelávania v inštitútoch, univerzitách a iných organizáciách, ako aj organizovaním stáží, a to aj v zahraničných podnikoch a organizáciách;

po piate, racionálna organizácia pracovísk a zabezpečenie priaznivých pracovných podmienok. Pracovisko každého zamestnanca personálneho oddelenia by malo byť organizované vhodným spôsobom tak, aby duševné a fyzické úsilie špecialistu smerovalo k výkonu pracovných funkcií a nie k prekonaniu nepríjemností práce.

Priaznivými pracovnými podmienkami sa rozumie súbor faktorov pracovného prostredia, ktoré priaznivo ovplyvňujú zdravie človeka a výkonnosť v pracovnom procese. Týmito faktormi sú hygienické a hygienické podmienky (správne osvetlenie, maximálne ticho, optimálna teplota, vlhkosť); riadna zostava nábytku a kancelárskeho vybavenia pracovísk (stoly, kancelárske skrine, prídavné stoly k počítačom, zdvíhacie stoličky, regály na odkladanie kartoték, stolová kartotéka, sada písacích potrieb, telefóny, zošívačky na dokumenty, pošta podnosy atď.).

Cieľom predmetovej práce je preštudovať vybavenie pracovísk zamestnancov personálnej služby štátnej inštitúcie MGUP "Mosvodokanal".

V rámci práce na kurze budú vyriešené tieto úlohy:

Skúmali sa mechanizmy organizácie práce pracovníkov personálnych služieb;

Zohľadnil požiadavky na vybavenie pracovísk personálneho oddelenia;

Bola vykonaná analýza činnosti personálnej služby Moskovského štátneho jednotného podniku "Mosvodokanal";

Bola vykonaná štúdia na vybavenie pracovísk zamestnancov Moskovského štátneho jednotného podniku "Mosvodokanal".

Predmetom výskumu je Moskovský štátny jednotný podnik „Mosvodokanal“.

Predmetom výskumu sú zásady vybavenia pracovísk personálneho oddelenia.

Štrukturálne pozostáva práca kurzu z úvodu, dvoch kapitol, záveru a zoznamu literatúry.

Prevádzkový prvok- činnosť jedného výkonného umelca, ktorý nepodlieha rozkúskovaniu a je účelný len v kombinácii s ostatnými prvkami operácie.

Postup- určitá postupnosť vykonávania komplexu operácií na spracovanie dokumentovaného cieľa, končiaca formálne a obsahovo definovanými výsledkami.

Technologická deľba práce je charakteristická prideľovaním jednotlivých operácií alebo ich komplexu konkrétnemu vykonávateľovi. Napríklad jeden zamestnanec pripraví podklady pre prijatie do zamestnania, vyhotoví objednávku, na základe ktorej sa vykoná zápis do zošita, zostaví osobný spis, oboznámi zamestnanca s pravidlami pracovného poriadku; druhá sa zaoberá prípravou štatistických výkazov a potvrdení o personálnej evidencii, výkazov o počte a zložení špecialistov s rôzne úrovne vzdelávanie, pohyb personálu a pod. Základom takéhoto členenia je zoznam stálych operácií a postupov s uvedením ich objemu a podľa toho aj nákladov na pracovný čas na ich realizáciu.

Delenie odborných kvalifikácií a spolupráca práce implikuje rozdelenie povinností medzi zamestnancov s prihliadnutím na vykonávané činnosti a kvalifikáciu potrebnú na výkon práce a vytvorenie vzťahov medzi zamestnancami pri ich pracovnej činnosti.

Odborná kvalifikačná deľba práce sa vykonáva na základe schválenej Kvalifikačnej príručky pozícií manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov. Vyhláška Ministerstva práce Ruska zo dňa 21.08.98 č. 37 „O schválení kvalifikačnej referenčnej knihy pozícií manažérov, špecialistov a iných zamestnancov“.

Kvalifikačná referenčná kniha (KSD) obsahuje kvalifikačné charakteristiky pozícií manažérov, špecialistov a iných zamestnancov vykonávajúcich funkcie personálneho manažmentu v podniku (v organizácii). Popis každej pozície obsahuje tri časti:

· "Pracovné povinnosti" - uvádza funkcie, ktoré musia plne alebo čiastočne vykonávať zamestnanci zastávajúci túto pozíciu;

· „Mal by som vedieť“ - obsahuje požiadavky na zamestnanca zastávajúceho túto pozíciu vo vzťahu k znalostiam v odbore, legislatíve, nariadeniach, pokynoch a iných normatívnych dokumentoch, ako aj metódam a prostriedkom používaným pri plnení služobných povinností;

· „Kvalifikačné požiadavky“ - bola stanovená úroveň a profil špeciálnej prípravy zamestnanca, ktorá je potrebná na výkon hlavných funkcií a povinností a požiadavky na prax.

KSD, upravujúca prácu robotníkov, prispieva k organizácii racionálnej deľby a spolupráce práce definovaním pracovných povinností a požiadaviek na kvalifikáciu pracovníkov.

Za účelom jasnej deľby pracovných funkcií a povinností špecialistov a technických vykonávateľov a regulácie ich práce vo vzťahu k podmienkam daného podniku (organizácie) sú vypracované pracovné náplne pre všetky typy pozícií zabezpečovaných personálnym zabezpečením. tabuľky, okrem funkcie vedúceho zamestnanca, ktorému práva a povinnosti určuje príslušný predpis.

Náplň práce umožňuje eliminovať duplicitu, zabezpečiť previazanosť v práci, včasnosť a povinné vykonávanie prác zadaných konkrétnym účinkujúcim. Pri tvorbe popisov práce je potrebné brať do úvahy špecifiká tohto podniku (organizácie), dostupnosť modernej výpočtovej techniky a počítačová technológia na prácu s informačnou personálnou dokumentáciou a pod.

Výber možností deľby a spolupráce práce pracovníkov personálnych služieb by mal zabezpečiť ich maximálnu zamestnanosť pri optimálnej a rovnakej náročnosti práce, ako aj zameniteľnosť pracovníkov v procese ich pracovnej činnosti.

1.2. Vybavenie pracoviska zamestnanca personálnej služby

Pre každého zamestnanca personálnej služby je dôležité usporiadať si svoje pracovisko vrátane racionálneho usporiadania (vonkajšieho vo vzťahu k iným pracoviskám a zariadeniam a vnútorného, ​​zabezpečujúceho racionálne usporiadanie predmetov a prostriedkov práce na pracovisku), ako aj ako vybavenie, vrátane informačných dokumentov a servisu, vytváranie priaznivých pracovných podmienok.

Usporiadanie a vybavenie pracovísk závisí od špecifík pracovnej činnosti zamestnanca a zastávanej pozície. Môžete použiť štandardné projekty, ktoré obsahujú zoznam prác, vhodné vybavenie a dispozičné riešenie, údržbu vrátane schémy informačných prepojení, zoznam došlých dokumentov na uskladnenie a použitie atď.

Vzhľadom na pracoviská pracovníkov personálnych služieb ide o typický súbor nábytku, ktorý spĺňa tak antropometrické a funkčné údaje človeka, ako aj estetické vnímanie dizajnu. Zložitosť vybavenia zabezpečuje prítomnosť na pracovisku moderná technológia a jeho racionálne umiestnenie vrátane bezpečného pre zdravie. Údržba pracoviska by mala zabezpečiť informačnú komunikáciu, tok dokumentov atď., čím sa zabezpečí efektívnosť, objektivita a spoľahlivosť prijímania a spracovania informácií. To všetko má spoločne prispieť k efektívnemu výkonu zamestnanca počas pracovného dňa, kvalitnému výkonu funkcií a povinností.

Pracovná stanica personálneho inšpektora spravidla obsahuje súpravu nábytku (stôl, zdvíhacie otočné kreslo, stolička pre návštevy), ako aj minipočítač, podnosy na dokumenty, telefónny prístroj, telefónny zoznam atď.

Typické pracovisko časomeračov je vybavené stolíkom, zdvíhacou a otočnou stoličkou, trezorom na uloženie dokumentov (tlačív) atď.

Hygienické a hygienické pracovné podmienky na pracovisku upravujú hygienické normy, predpisy, bezpečnostné normy. Pri stanovení racionálneho režimu práce a odpočinku sa odporúča využiť prvú polovicu dňa na vykonávanie základných funkcií, druhú - na organizovanie výrobných stretnutí atď., Koniec dňa alebo určité dni v týždni - na konzultácie a prijímanie návštev. V niektorých prípadoch je vhodné využiť individuálne pracovné režimy, kĺzavý pracovný čas.

Efektívnosť pracovnej činnosti personálu personálnej služby je do značnej miery určená organizáciou pracovného procesu a tiež spôsobmi jeho vykonávania. Pracovný proces spravidla pozostáva zo súboru operácií alebo postupov, z ktorých každá má svoj vlastný účel a poradie vykonávania (sekvenčné, kombinované atď.). Postup „náboru“ teda zahŕňa 42 operácií; „Papierovanie na prijímanie zamestnancov“ - 10 (vrátane vyplnenia účtu, abecedných, osobných kariet, vypracovania objednávky, zápisu do zošita atď.).

Pracovná metóda charakterizuje spôsob, akým zamestnanec vykonáva pracovný proces s cieľom dosiahnuť maximálny výsledok s minimálnym vynaložením pracovného času a stabilným výkonom počas pracovnej doby.

Spôsoby práce každého zamestnanca sú do značnej miery určené organizáciou jeho pracoviska, zvolenými formami rozdelenia a spolupráce pracovných funkcií (prác), technológiou a ďalšími bodmi, ktoré regulujú pracovný proces. Použitie racionálnych techník a metód na vykonávanie konkrétnej práce však do značnej miery závisí od samotných pracovníkov. Napríklad pri vedení časového denníka môže zamestnanec úspešnejšie uprednostňovať riešenie určitých úloh, vykonávať zodpovedajúce operácie, riešiť otázky delegovania určitých prác (funkcií) bez oslobodenia od zodpovednosti (dôležité najmä pre manažéra), brať do úvahy zohľadňovať využitie pracovného času a zisťovať dôvody jeho strát, prijímať vhodné opatrenia, dosahovať optimálny výkon v rámci prirodzeného rytmu s prihliadnutím na ich vlastnosti a pod.

Veľký význam má používanie správnych pracovných metód v oblasti informácií a komunikácie. Spracovanie informácií tak možno zefektívniť, systematizovať a zamerať na efektívne splnenie úlohy pri použití rôznych metód a techník na vykonávanie určitých funkcií (práce). To ovplyvňuje načasovanie pracovných výkonov, ich aktuálnosť a spoľahlivosť výsledkov pri prenose na iných zamestnancov za podmienok akceptovaného rozdelenia a spolupráce. Pracovné povinnosti V oblasti komunikácie je pre úspešnú prácu personalistov nevyhnutné uplatňovať racionálne metódy vedenia stretnutí, prijímania návštev, vedenia telefonických rozhovorov a korešpondencie a pod. ale podľa nášho názoru bez dostatočnej orientácie ich rozhodovania o konečných výsledkoch, a to v podstate aj z hľadiska nákladov na pracovný čas vykonávateľa funkcií personálneho manažmentu.

1.3. Racionalizácia práce zamestnancov personálnych služieb

Zlepšenie organizácie práce pracovníkov personálnych služieb v hlavných oblastiach priamo súvisí s riešením problematiky prídelového systému, tj so štúdiom, návrhom a stanovením potrebných mzdových nákladov (pracovných noriem) a jeho výsledkov, počtu a pomerov tzv. počet zamestnancov na rôznych pozíciách.

Riešenie problematiky pracovnej regulácie personálu personálnych služieb nie je v primeranej miere zabezpečené regulačnými, metodickými a referenčnými materiálmi. V tejto súvislosti sa navrhuje využiť domácu skúsenosť s prídelovým systémom práce pre podobné kategórie pracovníkov, berúc do úvahy špecifiká obsahu, povahy a predmetu práce personálu personálnej služby.

Hlavné druhy pracovných noriem, spôsoby ich tvorby, implementácie, zdôvodňovania a ďalšie otázky normalizácie definuje zákon v kap. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie „Pracovné prídely“.

Medzi hlavné typy pracovných noriem patria normy času (výkonu), služby, počtu, počtu podriadených atď. Na základe noriem času a služby sa stanovujú štandardizované úlohy.

Použitie určitých druhov pracovných noriem je determinované stupňom stálosti, opakovateľnosti a úrovňou trvania štandardizovaných prác (operácií, komplexov operácií, postupov).

Časové normy sú stanovené pre prácu na nábore a účtovaní personálu, a to aj pre jednotlivé operácie (napríklad „papierovanie pri najímaní pracovníkov a zamestnancov“), pre súbor techník („registrácia a registrácia pracovných kníh“), postupy („ Vypracovanie technických správ a osvedčení o evidencii zamestnancov“).

Pre kancelársku prácu (napríklad špedičná, administratívna, archívna) je vhodné zaviesť štandardné časové normy. Pri vykonávaní rutinných prác (kontrola dostupnosti pracovníkov na pracoviskách, vypracúvanie správ o pohybe pracovníkov, účtovanie čerpania pracovného času a pod.) a pri používaní tradičných účtovných systémov (výkazový hárok, priepustnosť kariet, bypass) , odporúča sa stanoviť štandardy služieb.

Sľubným smerom zlepšenia štandardizácie pracovníkov personálnych služieb je stanovenie a uplatňovanie štandardizovaných cieľov.

Štandardizovaná úloha je skladba a rozsah práce, ktorú musí zamestnanec po určitú dobu vykonávať pri dodržaní prijatých kvalitatívnych požiadaviek. Odporúča sa stanoviť štandardizované úlohy pre zamestnancov, ktorí vykonávajú periodicky sa opakujúce práce (funkcie) podľa súčasných metód prideľovania práce.

Uskutočniteľnosť a možnosť zavedenia a uplatňovania štandardizovaných úloh pre personál personálneho oddelenia sa musí určiť na základe analýzy obsahu štandardizovaných pracovných funkcií, stupňa ich frekvencie a ďalších faktorov.

Stanovenie štandardizovaných úloh umožní racionálne rozloženie funkcií medzi vykonávateľov v súlade s ich postavením a kvalifikáciou, hodnotenie výkonu práce a zvýšenie záujmu pracovníkov o vykonávanie väčšieho objemu prác a spájanie profesií a pozícií.

Obdobie na stanovenie štandardizovaných úloh je určené zložitosťou a náročnosťou práce, stupňom opakovateľnosti vykonávaných funkcií (práce):

· Pre jednoduché úlohy, ktoré majú špecifický, vopred predvídateľný – na desaťročie alebo mesiac podľa špecifického algoritmu;

· Za komplexné – na dlhšie obdobie s prihliadnutím na ich povahu a obsah.

Miera podrobnosti štandardizovanej úlohy závisí od počtu pracovných pozícií, frekvencie ich opakovania a ďalších faktorov.

Vypracovanie štandardizovaných úloh pre zamestnancov HR služieb a služieb personálneho manažmentu sa odporúča realizovať v niekoľkých etapách:

· Štúdium náplne práce pracovníkov v službách (na základe fotografovania pracovného dňa, dotazníkového prieskumu, zostavenia klasifikátora vykonávaných prác, ich frekvencie a realizovateľnosti a pod.);

· Príprava normatívnych dokumentov (časové normy pre druhy vykonávaných prác, návrh racionálnej organizácie práce a pod.);

Stanovenie štandardizovanej úlohy na základe zoznamu prác plánovaných na určité obdobie, berúc do úvahy faktory ovplyvňujúce množstvo stráveného času, rozdelenie druhov prác, plánovanie objemu náročnosti práce predpokladané práce, ktorým sa určuje časová rezerva na vykonávanie prevádzkových prác.

Stanovená štandardizovaná úloha si v prípade potreby vyžaduje objasnenie hodnotením vykonanej práce, zisťovaním času stráveného prácou, ktorú úloha nezabezpečuje, výpočtom prácnosti množstva vykonanej práce, určením skutočne odpracovaného času a pod.

Štandardizovaná úloha sa považuje za splnenú za predpokladu, že celý rozsah prác je vykonaný včas a v zodpovedajúcej kvalite (výsledku).

Pre prídelovú prácu personálu personálnych služieb sa odporúča použiť experimentálne-štatistické a analytické metódy prídelového systému.

Experimentálna štatistická metóda ide o stanovenie nákladov práce na základe podobných štatistických údajov, súhrnných pozorovaní využívania pracovného času a pod. Je to menej prácne, ale neposkytuje dostatočnú presnosť a platnosť stanovených pracovných noriem.

Analytická metóda vám umožňuje stanoviť primerané sadzby nákladov práce a zabezpečiť ich optimálnu intenzitu a spoľahlivosť. V závislosti od spôsobu stanovenia hodnoty pracovnej normy existujú analyticko-výskumné a analyticko-výpočtové metódy.

Vstupné informácie pre stanovenie noriem mzdových nákladov na výkon niektorých funkcií personálneho manažmentu analytická výskumná metóda sa získavajú na základe výsledkov štúdia pracovných procesov fotografovaním pracovného času, načasovania, časovania fotografií, ako aj vlastných fotografií, čo je obzvlášť dôležité vo vzťahu k prídelovému pomeru práce zamestnancov personálnych služieb.

o analytická metóda výpočtu pracovné normy sa vypočítavajú na základe normatívnych materiálov pre prácu. To poskytuje potrebný stupeň platnosti noriem s podstatne menej času a peňazí na zber počiatočných informácií v porovnaní s výskumom. Takže, pre štandardizáciu práce na nábore a účtovníctve personálu, Interindustrial konsolidovaných štandardovčas pracovať na nábore a účtovníctve.

Kapitola 2. Štúdia organizácie a vybavenia pracovísk personálneho oddelenia Moskovského štátneho jednotného podniku "Mosvodokanal"

2.1. Sociálno-ekonomická charakteristika podniku

Mosvodokanal je výkonný priemyselný komplex na výrobu pitnej vody a jej príjem a úpravu Odpadová voda, ktorá má rozvinutú infraštruktúru, ktorá zahŕňa desiatky čerpacích staníc, čistiarní a inžinierskych systémov na zásobovanie a rozvod vody.

Moskovský vodokanal prevádzkuje najväčší mestský vodovodný systém v Európe a jeden z najstarších v Rusku. Dĺžka moskovského vodovodu je viac ako 11 tisíc kilometrov.

Dnes Mosvodokanal zamestnáva viac ako 10 000 ľudí, z ktorých je 63 % robotníkov, 28 % špecialistov, 8,8 % manažérov a 0,2 % bielych golierov. Zachováva sa stabilita a kontinuita personálu, najskúsenejší a profesionálnych pracovníkov vo veku od 36 do 55 rokov tvoria 60 % z celkového počtu ľudí zamestnaných vo výrobe. Priemerný vek zamestnancov podniku je 46 rokov, vrátane pracovníkov - 45 rokov, odborníkov - 43,7 rokov, vedúcich pracovníkov - 47,3 rokov. Neustále sa pracuje na zlepšovaní kvality pracovnej sily.

Viac ako 500 zamestnancov úspešne kombinuje prácu so školením na popredných špecializovaných univerzitách v Moskve: MGSU, MIKHiS, MPEI a ďalšie. Spoločnosť zamestnáva 47 kandidátov vied, 19 ľudí študuje na postgraduálnej škole.

V súčasnosti je počet zamestnancov s vysokoškolským vzdelaním v podniku 3548 osôb. (28,0 %), stredné odborné - 2806 osôb. (22,7%), priemer - 5485 ľudí. (44,3 %) a neukončené stredoškolské vzdelanie - 616 osôb. (5 %).

V 1. štvrťroku 2009 prešlo školením a zdokonaľovaním v rôznych oblastiach podniku 438 manažérov a špecialistov a 556 pracovníkov.

Ratingová služba Standard & Poor's pridelila 1. októbra 2008 spoločnosti Mosvodokanal úverové ratingy, ktoré umožňujú považovať spoločnosť za investične atraktívnu. Pridelenie ratingu investičného stupňa spoločnosti Mosvodokanal naznačuje, že je otvorená a drží krok s moderným vývojové trendy.

2.2. Rozbor činnosti personálneho oddelenia

Štruktúra personálu personálneho manažmentu v MGUP Mosvodokanal je nasledovná (obr. 1.):

Ryža. 1. Štruktúra personálneho manažmentu MGUP "Mosvodokanal"

Zvážte funkcie, ktoré vykonáva oddelenie ľudských zdrojov.

HR administratíva a personálna evidencia vykonáva oddelenie správy ľudských zdrojov a personálneho účtovníctva, ktoré plní technické funkcie: vykonávanie personálnych príkazov a príkazov, evidencia prijímania, preraďovania a prepúšťania zamestnancov, dôchodkové spory, zakladanie a vedenie osobných spisov, pracovných výkazov, príprava práce popis, popis práce a kvalifikačné požiadavky ...

Oddelenie výberu personálu, adaptácie a rozvoja... Toto oddelenie má niekoľko funkcií:

- personálne plánovanie.

Ak sa firma rozvíja, tak by si mal niekto vopred vypracovať plán výberu personálu, naplánovať jeho školenie, hodnotenie a ďalšie aktivity. V súčasnosti je nedostatok kvalifikovaného personálu. Nemôžete vyzdvihnúť, nemôžete sa preškoliť za jeden deň. To sa musí urobiť vopred, to znamená, že to musí byť naplánované.

Špecifickým vymedzením potreby personálu je výpočet potrebného počtu zamestnancov podľa ich počtu, kvalifikácie, času, zamestnania a umiestnenia v súlade so súčasnými a budúcimi rozvojovými cieľmi podniku. Kalkulácia je robená na základe porovnania predpokladanej potreby pracovnej sily a skutočného stavu bezpečnosti k určitému dátumu a je informačným podkladom pre prijímanie manažérskych rozhodnutí v oblasti získavania personálu, vzdelávania a rekvalifikácie.

- o prispôsobení personálu

Po prijatí do zamestnania je veľmi dôležité, aby sa zamestnanec rýchlo dostal do práce a stal sa efektívnym. Na tento účel je potrebné zorganizovať prácu na počiatočnej adaptácii nového zamestnanca, pomôcť mu pochopiť, čo sa od neho vyžaduje, ako by mal vykonávať prácu, s kým komunikovať. Za týmto účelom Moskovský štátny jednotný podnik „Mosvodokanal“ spolupracuje so štátom vzdelávacia inštitúcia stredné odborné vzdelanie na Vysokej škole polytechnickej č. 19.

Študenti vysokej školy absolvujú priemyselnú prax v divíziách Mosvodokanal, počas ktorej dostávajú mzdu od podniku. Priemyselná príprava pre študentov vysokých škôl sa organizuje v školiacom stredisku Mosvodokanal. Prebiehajú práce na uzatváraní dohôd s niektorými študentmi o ďalšom zamestnaní v podniku. A tiež v roku 1973 bolo otvorené školiace stredisko Moskovského štátneho jednotného podniku "Mosvodokanal". V roku 2007 tak prešlo školením a zdokonaľovaním v učebniach a dielňach Školiaceho strediska 5 801 ľudí.

Pre „nováčikov“ v MGUP „Mosvodokanal“ je mentor menovaný na obdobie do 1 roka.

- podľa hodnotenia a certifikácie personálu

Manažér lepšie vie, ako personál funguje. Pre objektívne posúdenie práce je k tomu očividne málo neformálneho prístupu. Potrebujeme hodnotenia aj iné formálne formy zisťovania efektívnosti zamestnancov. Hodnotenie výkonu umožňuje manažmentu identifikovať najvýznamnejších zamestnancov a skutočne zvýšiť úroveň ich úspechu presunutím na atraktívnejšie pozície. Hodnotenie výkonu má v zásade tri účely: administratívny, informačný a motivačný.

Pri uplynutí skúšobná doba, (pre „nováčikov“ - podľa uváženia mentora) je pridelené hodnotenie výkonu a schopností zamestnanca. Atestáciu všetkých zamestnancov vykonáva podľa uváženia vedúci oddelenia personálneho manažmentu.

- o motivácii zamestnancov

Efektívnosť personálneho manažmentu, čo najúplnejšia implementácia stanovených cieľov, do značnej miery závisí od výberu možností budovania samotného podnikového systému personálneho manažmentu, znalosti mechanizmu jeho fungovania, výberu najoptimálnejších technológií a metód práce. s ľuďmi. Veľký význam má istota zamestnania, pracovné podmienky, výška odmeňovania, charakter medziľudských vzťahov v kolektíve pracovníkov a pod. Začiatkom roku 2008 tak v podniku MGUP „Mosvodokanal“ vzniklo „Oddelenie rozvoja a motivácie personálnej práce“, ktorého účelom je vytvoriť primeraný systém stimulácie a motivácie práce.

Náborový systém.

Výber a nábor zamestnancov vykonáva náborový a výberový tím. MGUP Mosvodokanal využíva externé aj interné náborové metódy.

Využitie externých zdrojov na prilákanie zamestnancov vám umožňuje poskytnúť širší výber medzi uchádzačmi o pozíciu. Zároveň je uspokojená absolútna potreba personálu. Nová osoba spravidla ľahko získa uznanie v tíme, čo znižuje hrozbu intríg v rámci organizácie. Vo vývoji organizácie sa objavuje nový impulz.

Nevýhody získavania zamestnancov z externých zdrojov sú spravidla: vysoké náklady na získanie personálu, vysoký podiel zamestnancov najatých zvonku. Tiež externých zdrojov prispievať k rastu fluktuácie zamestnancov, pri prechode skúšobnej doby existuje vysoká miera rizika; slabá znalosť organizácie; dlhé adaptačné obdobie; blokovanie kariérnych príležitostí pre zamestnancov organizácie, čo zhoršuje sociálno-psychologickú klímu medzi dlhoročnými zamestnancami organizácie. Existuje aj mínus - nový zamestnanec je v organizácii zle známy.

Na obsadzovanie pozícií v personáli spoločnosti sa najčastejšie využíva interný spôsob náboru. Je lacnejšie povýšiť svojich zamestnancov. Zvyšuje tiež morálku, morálku a pripútanosť zamestnancov k organizácii.

Výhodou interného spôsobu výberu personálu je, že zamestnanec má šance na kariérny rast, zlepšuje sa sociálna a psychická klíma v tíme. Atraktívne sú aj nízke náklady na nábor. Úroveň odmeňovania v organizácii zostáva stabilná (uchádzači zvonku môžu mať vyššie nároky na odmeňovanie). Dochádza k rastu mladých kádrov tejto organizácie, rýchlemu obsadzovaniu uvoľnených pozícií, bez adaptácie.

Využitie interných zdrojov prilákania personálu umožňuje zabezpečiť „transparentnosť“ personálnej politiky, vysokú mieru kontrolovateľnosti, možnosť plánovania tohto procesu a cielené školenie personálu. Rieši sa problém zamestnávania vlastného personálu, zvyšuje sa motivácia a miera spokojnosti zamestnancov s prácou. Ak sa presun na novú pozíciu zhoduje so želaním samotného žiadateľa, dochádza k zvýšeniu produktivity práce.

Organizácia, ktorá získava personál z interných zdrojov získavania uchádzačov, má možnosť vyhnúť sa nerentabilnej fluktuácii zamestnancov.

Nevýhodami interných zdrojov atraktívnosti personálu je zdanie oboznámenosti s riešením obchodných záležitostí, pokles aktivity bežného zamestnanca uchádzajúceho sa o pozíciu manažéra, ale aj výskyt napätia a rivality v tíme, ak sa o prácu uchádza viacero uchádzačov. pozícia sa objaví. Okrem toho nie je možné plne uspokojiť kvantitatívnu potrebu personálu, uspokojuje sa len kvalitatívna potreba, ale preškolením alebo zvýšením personálu, čo si vyžaduje dodatočné náklady.

MGUP "Mosvodokanal" nepoužíva špeciálne testy a testy pri prijímaní do zamestnania. Uchádzač zašle životopis, ktorý preštuduje Katedra pre výber, adaptáciu a rozvoj personálu, následne toto oddelenie zorganizuje pohovor vedúceho katedry alebo zástupcu katedry s uchádzačom. V prípade potreby je na pohovor pozvaný špecialista alebo manažér, ktorý vie posúdiť vedomosti a odborné schopnosti kandidáta. Vedúci HR oddelenia analyzuje výsledky pohovoru, preskúma dokumenty poskytnuté uchádzačom, rozhodne o prijatí (preložení) uchádzača alebo o odmietnutí.

2.3. Vybavenie pracovísk personálneho oddelenia Moskovského štátneho jednotného podniku "Mosvodokanal"

Popis práce inšpektora práce pre Moskovský štátny unitárny podnik „Mosvodokanal“ zahŕňa všeobecnú časť, kvalifikačné požiadavky, odborné požiadavky, metodickú prípravu, hlavné úlohy a zodpovednosti, práva inšpektora, zodpovednosť (sedem oddielov).

Hlavné práva a povinnosti inšpektora práce:

Registrácia dokumentácie na prijatie, premiestnenie (premiestnenie) a prepustenie zamestnancov;

Správa dokumentov a záznamy o pohybe personálu;

Účtovníctvo a kontrola dochádzky do práce, prenos potrebných informácií do Hlavného výpočtového strediska;

Spracovanie potvrdení o práceneschopnosti, dokladov o práci nadčas a inej práce;

Registrácia všetkých typov dovoleniek;

Spresnenie a úprava odpracovaného času zamestnancov na základe výsledkov práce za mesiac;

Vypracovanie správ, certifikátov, žiadostí, ich predloženie vyšším organizáciám a zainteresovaným odborníkom.

Inšpektor práce je zodpovedný za:

Na účtovanie nákladov na pracovný čas;

Registrácia a včasné poskytovanie reportovacej a informačnej dokumentácie.

Kvalifikačné požiadavky:

Špecializované stredoškolské vzdelanie (žiadne požiadavky na prax);

Praktické zručnosti pri práci s elektronickými výpočtovými zariadeniami, počítaním a iným kancelárskym vybavením;

Znalosť základov personálneho manažmentu, podmienok odmeňovania a základných ustanovení pre evidenciu pracovného času.

Inšpektor musí byť zároveň schopný odborne:

Vypočítajte a aplikujte rozvrhy práce a odpočinku pre zamestnancov;

Vykonať potrebné dokumenty na zamestnanie, premiestnenie (premiestnenie) a prepustenie;

Používať kodifikátor povolaní, pozícií a inej dokumentácie;

Vykonať analýzu nákladov na pracovný čas, spracovať dokumentáciu pre účtovanie pracovného času;

Používajte aktuálne pokyny a organizačné materiály.

Uvedieme výpočet prevádzkového času na výkon jednotlivých operácií a ich komplexov podľa medziodvetvových konsolidovaných štandardov času na prácu na personálnom zabezpečení a účtovníctve.

Špecifikované medziodvetvové normy stanovujú normy času na prácu:

· na papierovanie pri prijímaní a prepúšťaní pracovníkov a zamestnancov;

· evidencia a účtovanie pracovných kníh;

· vyhotovenie podkladov pre účtovanie pohybu personálu;

· Príprava štatistických výkazov a potvrdení o personálnej evidencii;

· Vypracovanie certifikátov;

· Účasť na vypracovaní plánov a ďalšej práce zamestnancov v oblasti personálneho zabezpečenia a účtovníctva;

· Súvisí s úradmi práce a verejných informácií;

· Súvisí s ACS a úradom preukazov atď.

Tieto normy sú vypracované vo vzťahu k typickému pracovisku personálneho inšpektora a časomerača. Normatívna časť je vyhotovená v tabuľkovej forme s uvedením obsahu štandardizovaných prác a operácií a má nasledovnú formu.

stôl 1

1. oboznámenie sa s príslušnými dokumentmi (pas, pracovný zošit, diplom alebo vysvedčenie o vzdelaní a pod.) a na ich základe vyplnenie objednávky (formulára);

2. vyplnenie abecedného lístka (formulára);

3. umiestnenie do kartotéky;

4. vyplnenie registračnej karty (formulára) špecialistu a jej vloženie do kartotéky;

5. vypracovanie príkazu na prijatie do práce;

6. zápis do pracovného zošita a značka zamestnania;

7. registrácia osobného spisu (formulára);

8. vypracovanie posudku o zamestnaní;

9. oboznámenie zamestnanca s pracovným poriadkom;

10. vyplnenie bezpečnostného kontrolného zoznamu.

Časová rýchlosť vykonania štandardizovanej operácie je určená nasledujúcim vzorcom:

Нвр = horná časť (1 + К / 100),

kde Нвр je norma času na vykonávanie konkrétneho druhu práce (funkcie), človekohodiny;

Top - norma času na výkon tejto práce, stanovená zbierkou noriem, človekohodiny;

K je koeficient, ktorý zohľadňuje čas vynaložený na organizačnú a technickú údržbu pracoviska, odpočinok a osobné potreby, ako aj prípravný a záverečný čas. Na základe výsledkov fotografií a autofotografií pracovného času sa K rovná 8 %.

Norma času na vykonanie operácie „papierovanie pri prijímaní jedného pracovníka“ teda bude:

Нвр = 0,46 (1 + 8: 100) = 0,50 osobo-hodín.

Podľa normatívnych materiálov postup „registrácia a registrácia pracovných kníh“ pozostáva zo súboru operácií, na vykonávanie ktorých sú stanovené ich vlastné časové normy:

1. výpis z nového zošita alebo príloha k nemu s označením v účtovnej knihe alebo výpis z duplikátu zošita (merná jednotka - jeden zošit alebo príloha, jeden duplikát; časová norma - man- hodiny);

2. zápis do pracovného zošita (vložka) informácií o práci, stimuloch atď. (merná jednotka - jeden záznam; štandardný čas - človekohodiny);

3. vyhotovenie kópie zošita (faktory - počet záznamov v zošite; merná jednotka - jeden exemplár; časový štandard - človek-h).

Čas povolený na dokončenie postupu „registrácie a registrácie zošitov“ za predpokladu, že sa vydá jeden zošit, urobí sa jeden záznam a jedna kópia s desiatimi záznamami:

Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) = 0,864 osobohodín.

Náročnejšou úlohou je určiť potrebný počet zamestnancov v HR službách a HR oddeleniach.

· Podľa skutočnej špecifickej hmotnosti určitých skupín personálu, v ktorých počet nie je štandardizovaný, ale je umelo udržiavaný na predtým dosiahnutej úrovni;

· Na základe analýzy nákladov na pracovný čas fotografovaním pracovného dňa, metódou okamžitého pozorovania výsledkov štúdia nákladov na pracovný čas atď. Pozorovania využívania pracovného času, ktoré sú jeho základom, sú však často subjektívneho charakteru a redukujú sa len na stanovenie podielu strát pracovného času a následné úmerné zníženie počtu zamestnancov. Navyše, vzhľadom na zložitosť tejto metódy sa vo väčšine prípadov používa selektívne na vypracovanie noriem určených na opakované použitie v jednotlivých oddeleniach, službách;

· Podľa projektu umiestňovania personálu na pracoviská alebo viazania na trvalý výkon určitých funkcií (práce);

Podľa noriem doby vykonania určité typy funguje (funkcie). Stanoví sa zoznam prác a ich objem, podľa noriem sa určí celková normatívna pracnosť celého objemu práce (funkcií), ktorá sa vydelí užitočným fondom času jedného zamestnanca a tým aj počtom zamestnancov. potrebné na vykonávanie štandardizovaných prác (funkcií). Aplikácia tejto metódy je náročná, najmä pre štandardizáciu počtu špecialistov a ostatných zamestnancov z dôvodu širokej škály prác (funkcií), ktoré vykonávajú, chýbajúcej jasnej postupnosti ich implementácie a schopnosti predvídať celý objem. práce v predstihu, ako aj z dôvodu nedostatočného pokrytia všetkých pracovných (funkcií) štandardov a ich vysokej diferenciácie, čím sa zvyšuje pracovná náročnosť prídelu;

· Podľa štandardov počtu alebo štandardov služieb. Táto technika je jednoduchá a scvrkáva sa na skutočnosť, že v závislosti od akýchkoľvek faktorov sa podľa tabuliek alebo regulačných vzorcov vypočíta počet pracovníkov v danej profesii. Vývoj noriem pre počet je pomerne zložitá regulačná výskumná práca, ktorá si vyžaduje použitie matematických metód, softvéru a pod.

Spočítajme si počet inšpektorov práce a časomeračov vykonávajúcich tradičný rozsah prác (funkcií) s použitím medziodvetvových konsolidovaných časových štandardov pre nábor a personálne účtovníctvo. Budeme predpokladať, že inšpektor práce vykonáva všetky náborové a účtovné operácie v podniku (organizácii) počas roka podľa tradičnej verzie personálneho manažmentu.

Postup výpočtu je nasledovný:

· Pre každú operáciu je stanovená časová norma (v človekohodinách) v závislosti od faktorov ovplyvňujúcich jej hodnotu s prihliadnutím na mernú jednotku štandardizovanej operácie;

· S prihliadnutím na objem plánovaných prác na rok pre každú operáciu sa stanoví náročnosť štandardizovaných prác a prácnosť prác, ktoré nie sú stanovené regulačnými materiálmi;

· Celková pracnosť na štandardizované operácie a nepredvídané regulačné materiály je vydelená užitočným fondom pracovného času jedného zamestnanca.

Počet sa vypočíta (pri podmienenom objeme práce za rok) podľa vzorca:

H = Komu: FP,

kde To je celková pracovná náročnosť práce za rok, man-h;

Фп - užitočný fond pracovného času jedného zamestnanca ročne (akceptované - 1910 hodín).

Potom H = (5500 + 70): 1910 = 2,9 ľudí; akceptované H = 3 osoby,

kde 70 je ročná pracovná náročnosť práce neuvedená v súbore noriem, človekohodiny.

tabuľka 2

Výpočet počtu personálnych inšpektorov

Počet pracovných výkazov sa určuje vydelením priemerného počtu zamestnancov podniku (organizácie) sadzbou služieb stanovenou časovými normami podľa vzorca:

H = CHP: Nobs,

kde NSP - priemerný počet zamestnancov robotníci, ľudia;

Nobs - sadzba za služby, os.

Napríklad pri reportno-rezortnom časovom systéme, decentralizovanej forme jeho organizácie, je priemerný počet zamestnancov 10 000 ľudí. a sadzbou služieb 490 osôb. číslo bude:

H = 10 000: 490 = 20 ľudí.

Pracoviská pre zamestnancov personálnej služby sú vybavené v súlade s pracovnými kategóriami a pokynmi. Pri plánovaní a vybavovaní pracovísk personálneho oddelenia sa odporúča zohľadniť tieto požiadavky:

Nainštalujte nábytok, vybavenie, stojany na triedenie dokumentov tak, aby bolo vhodné ich používať;

Umiestnite predmety a pracovné prostriedky, berúc do úvahy vykonané operácie;

Materiály, ktoré nevyžadujú naliehavé spracovanie, uložte do špeciálnych priečinkov. Ak dokumenty vyžadujú ďalšie spracovanie, uložia sa na miesta prístupné ostatným zamestnancom;

Umiestnite prostriedky malej kancelárskej techniky na určité miesta, aby ste dosiahli automatizáciu pohybov. Všetky neustále používané materiály by mali byť usporiadané tak, aby ich bolo možné okamžite získať, keď sú potrebné;

Pre rýchle a bezchybné načítanie dokumentov použite priečinky rôznych farieb.

Schémy organizácie pracovísk personálneho inšpektora a časomerača sú znázornené na obr. 2 a 3.

Ryža. 2. Vybavenie pracoviska personálneho inšpektora

Ryža. 3. Vybavenie pracoviska časomerača

Primárnymi dokumentmi pre personálne účtovníctvo v podniku (v organizácii) sú objednávky (objednávky) o prijatí do zamestnania, prepustení a presune na inú prácu, poznámky o poskytovaní dovoleniek, na základe ktorých sa v účtovných dokladoch vykonajú príslušné zápisy (osobné karty, pracovné zošity atď.). Osobné karty vypĺňa personálne oddelenie pre všetkých zamestnancov prijatých na trvalú, dočasnú alebo sezónnu prácu na základe prieskumu pracovníka alebo zamestnanca a príslušných dokladov: pas, diplom, pracovná kniha, osvedčenie a pod. O všetkých následných zmenách v pracovnej ceste zamestnanca sa v osobných kartách urobia príslušné poznámky, po oboznámení sa s nimi podpíše svoj podpis.

Pre špecialistov s vyšším vzdelaním sa okrem osobnej karty vypĺňa aj karta účtu. Vyplnenú registračnú kartu žiadateľ podpíše a potvrdí vedúci personálneho oddelenia.

Osobné karty zamestnancov sa vypĺňajú podľa štruktúrne jednotky podniky v abecednom poradí. Tvoria kartotéku personálu organizácie. Podľa údajov osobných kariet vedú evidenciu počtu, zloženia zamestnancov a jeho zmien v súlade s normou a odvetvovými pokynmi o štatistike počtu pracovníkov a zamestnancov. Vo veľkých podnikoch sa na uľahčenie práce s kartotékou dáva každému zamestnancovi pomocná abecedná karta. Kartotéka týchto kariet sa uchováva pre podnik (organizáciu) ako celok, karty v nej sú usporiadané v abecednom poradí a obsahujú tieto informácie: priezvisko, meno, priezvisko, obchod, oddelenie; držaná pozícia; číslo osobného spisu a osobné číslo. Osobné karty zamestnancov po ich prepustení sú uložené na personálnom oddelení podniku na dva roky a potom na ďalších 33 rokov v archíve podniku.

Pre manažérov, špecialistov, ale aj finančne zodpovedné osoby sa okrem osobných a registračných kariet na personálnom oddelení vedú osobné spisy, ktoré sú súborom rôznych dokumentov charakterizujúcich ich biografické, obchodné a osobné vlastnosti. Osobné záležitosti sú zoradené abecedne alebo podľa štruktúrnych členení podľa schválenej personálnej tabuľky. Obsahujú tieto dokumenty: zoznam dokladov, osobný list o personálnej evidencii, dodatok k osobnému listu o personálnej evidencii, autobiografiu, kópie dokladov o vzdelaní, žiadosť o prijatie do zamestnania, kópie podaní na vymenovanie alebo schválenie v pozície, kópie materiálov na základe výsledkov špecialistov na súťaže a voľby manažérov, charakteristiky (recenzie), certifikačné hárky, kópie príkazov na stimuly a pokuty, iné dokumenty charakterizujúce zamestnanca. Každému osobnému spisu je pridelené poradové číslo zodpovedajúce číslu v personálnej knihe, ktorá je evidovaná v abecednej knihe osobných spisov spoločnosti.

Personálna kniha je hlavným pracovným dokumentom personálneho oddelenia, ktorý odráža stav personálneho obsadenia aparátu podniku, organizácie a ich oddelení vedúcimi, odborníkmi a zamestnancami. Uvedenú knihu zostavuje personál na základe personálnej tabuľky v nasledujúcom tvare: číslo v poradí, názov oddelení a pozícií, plat (sadzba); kategória personálu, priezvisko, meno, priezvisko, rok narodenia, vzdelanie a odbornosť, dátum a číslo príkazu na vymenovanie do funkcie. K ich osobným spisom a osobnej karte sú priradené poradové čísla záznamov zamestnancov v personálnej knihe za účelom rýchleho vyhľadávania potrebných údajov.

Na personálnom oddelení je vedená abecedná kniha na prijímanie rôznych informácií o zamestnancoch, prenesených, vyradených, všeobecných a priebežných pracovných skúsenostiach na označovanie vo vestníkoch sociálneho poistenia na personálnom oddelení. Zostavuje sa pre všetkých pracovníkov a zamestnancov podľa divízií alebo kategórií personálu v závislosti od štruktúry podniku, organizácie a počtu zamestnancov. V abecednej knihe, ako aj v personálnej knihe sa záznam vykonáva súčasne s vykonávaním príkazov na prijatie, preloženie, prepustenie zamestnancov.

Vyplnenie osobného listu o personálnej evidencii. Zamestnanec vyplní osobný záznamový list vlastnou rukou a odpovie na všetky položené otázky: priezvisko, meno, priezvisko; podlaha; rok, deň a mesiac narodenia; vzdelanie (uvádza sa názov a miesto vzdelávacej inštitúcie, názov získanej špecializácie a diplomová kvalifikácia); znalosť cudzích jazykov; akademický titul a akademický titul; vedecké práce a vynálezy; práca vykonávaná od začiatku pracovnej činnosti; štátne a iné ocenenia; postoj k odvodu a vojenskej hodnosti; rodinný stav; adresa bydliska; Dátum ukončenia.

Na konci evidenčného listu personálu sa uvádza vlastnoručný podpis vyplňujúcej osoby.

Autobiografia je dokument, ktorý autor vypracuje samostatne, v akejkoľvek forme, avšak pri dodržaní určitých požiadaviek. Pri uchádzaní sa o prácu sa autobiografia píše ručne na list papiera A4 alebo na špeciálny hlavičkový papier. Forma prezentácie je naratívna (z prvej osoby).

Všetky informácie sú uvedené v chronologickom poradí, aby ste si mohli urobiť predstavu životná cesta, obchodné kvalifikácie a osobnostné vlastnosti. Pri popise pracovných činností sa netreba obmedzovať len na zoznam pozícií, je potrebné vysvetliť dôvody prechodu z jedného zamestnania do druhého. Ak to dočasne nefungovalo, musíte uviesť dôvod. Treba napísať aj o zmene bydliska.

Autobiografia zvyčajne uvádza názov dokumentu; meno, priezvisko a priezvisko autora; dátum, mesiac a rok narodenia, miesto narodenia; informácie o rodičoch (priezvisko, meno, priezvisko, miesto výkonu práce); vzdelanie a špecializácia podľa vzdelania; typ práce; posledné miesto výkonu práce; ocenenia a stimuly; rodinný stav a zloženie rodiny; domáca adresa a telefónne číslo; dátum; dať osobný podpis.

Charakteristickým znakom je oficiálny dokument vydaný správou podniku, inštitúcie, organizácie svojmu zamestnancovi pri riešení viacerých problémov (ako je prijatie do vzdelávacej inštitúcie, vyslanie do inej krajiny, certifikácia na pozíciu atď.) . Môže byť vydaný na bežný hlavičkový papier formátu A4.

Charakteristika poskytuje spätnú väzbu o výkone zamestnanca, hodnotenie jeho obchodných a osobných kvalít.

Náležitosti charakteristík: názov druhu dokumentu (charakteristika); označenie pozície osoby, ktorej sa charakteristika vydáva; názov organizácie, ktorá charakteristiku vydáva; meno, priezvisko a priezvisko zamestnanca; text; podpisy; tuleň. V texte charakteristík je možné rozlíšiť logicky súvisiace komponenty:

Prvá časť - osobné údaje za názvom dokumentu, kde sa uvádza meno, priezvisko a priezvisko, funkcia, akademický titul a hodnosť (ak existuje), rok narodenia, vzdelanie;

Druhá časť - údaje o pracovnej činnosti (špecializácia, trvanie práce v danom podniku alebo organizácii, informácie o povýšení, úroveň odborných zručností atď.);

Treťou časťou je samotná charakteristika, teda hodnotenie osobných a obchodných kvalít (postoj k práci, zvyšovanie odbornej a kultúrnej úrovne, správanie v bežnom živote, vzťah ku kolegom); zamestnanec má ocenenia a iné stimuly za služby;

Štvrtá časť – záverečná – obsahuje výstup, ktorý označuje účel charakteristiky.

Text charakteristiky je uvedený od tretej osoby. Vedúci podniku podpis podpíše. Podpis je overený úradná pečať... Nižšie je uvedený dátum podpisu charakteristík. Charakteristika sa dáva zamestnancovi ručne alebo s jeho vedomím je zaslaná inštitúcii, organizácii, podniku, ktorý o to požiadal.

V MGUP Mosvodokanal sa používa automatizovaný riadiaci systém "Kadry".

Spracovanie informácií v subsystéme "Personál" ACS sa vykonáva v dvoch hlavných režimoch:

Podľa stanoveného harmonogramu s vydávaním údajov o časovej evidencii a údajov na vykazovanie;

V režime žiadosť – odpoveď na žiadosť vedúcich štrukturálnych divízií.

Poskytnutie osobných údajov je možné v nasledujúcich režimoch:

Časti osobného listu o personálnych záznamoch (režim opätovného čítania);

Údaje z osobného listu pre štandardné požiadavky (režim štandardnej požiadavky);

Údaje o ľubovoľnom súbore personálnych ukazovateľov (neštandardný režim požiadavky);

Analytické tabuľky vrátane výsledkov výpočtov podľa daného algoritmu (režim výpočtu);

Vstupné a opravené údaje (režim zadávania).

Pomocou počítačov môžete riešiť aj úlohy automatizovaného pracoviska „Personál“ (príprava rôznych informácií pre riadenie podniku, združenia, priemyslu, štátne štatistické výkazníctvo, účtovníctvo a analýzy pohybu zamestnancov, výber kandidátov na nominácia, odporúčanie na štúdium, ocenenia atď.).

Ďalší rozvoj automatizovaných informačných a referenčných systémov pre personálny manažment vo výrobe úzko smeruje k vytvoreniu elektronickej služby pre personálne oddelenie, ktorá umožní organizátorovi personálnej práce prijímať v dialógu s počítačom všetky potrebné informácie. obsiahnuté v informačnej základni.

Zavádzanie moderných prostriedkov a metód riadenia do praxe personálnej práce, vybavenie personálnych služieb potrebným počítačovým vybavením, ako aj zvyšovanie úlohy personálnych útvarov pri aktivizácii ľudského faktora pri rozvoji výroby zabezpečuje aj racionálnu organizáciu pracovných miest a vytváranie lepších pracovných podmienok pre zamestnancov personálnej služby. Podľa odborníkov by sa pracovné priestory personálnej služby v závislosti od povahy práce v nich vykonávanej mali rozdeliť do funkčných zón:

Riaditeľstvá (pracovné priestory zástupcu vedúceho podniku (organizácie) pre personál, vedúci personálnych oddelení, školenie personálu a ďalší vedúci pracovníci personálnej služby);

Očakávania (tu návštevníci čakajú na prijatie personálom personálneho oddelenia a zároveň dostávajú primárne informácie o spoločnosti, v prípade potreby vypĺňajú formuláre personálnych dokumentov);

Práca s návštevníkmi (zahŕňa priestory pracovísk pre HR inšpektorov a priestor pre návštevníkov vybavený potrebným nábytkom);

Práca s dokumentmi (tu sú pracoviská väčšiny zamestnancov personálneho oddelenia, vybavené všetkým potrebným na získavanie informácií, spracovanie, uchovávanie a vydávanie dokumentov a materiálov);

Kontakt alebo dôverná komunikácia s návštevníkmi (ide o izolovanú miestnosť s interiérom, ktorý vedie k dôvernému rozhovoru);

Kódovanie dokumentov (určené na kódovanie rôznych personálnych informácií v kontexte počítača);

Uloženie dokumentov (sú tu kartotéky, osobné spisy a pracovné knihy zamestnancov, výkazy o personálnej práci a ostatná personálna dokumentácia).

Záver

V kurze sa vykonáva analýza vybavenia personálneho oddelenia Moskovského štátneho jednotného podniku "Mosvodokanal".

Moskovský štátny jednotný podnik „Mosvodokanal“ je najväčšia vodárenská spoločnosť v Rusku, ktorá poskytuje služby v oblasti zásobovania vodou a sanitácie pre viac ako 13 miliónov obyvateľov Moskovskej oblasti.

Dnes Mosvodokanal zamestnáva viac ako 10 000 ľudí, z ktorých je 63 % robotníkov, 28 % špecialistov, 8,8 % manažérov a 0,2 % bielych golierov. Stabilita a personálna kontinuita je zachovaná, najskúsenejší a najpovolanejší pracovníci vo veku 36 až 55 rokov tvoria 60 % z celkového počtu ľudí zamestnaných vo výrobe. Priemerný vek zamestnancov podniku je 46 rokov, vrátane pracovníkov - 45 rokov, odborníkov - 43,7 rokov, vedúcich pracovníkov - 47,3 rokov. Neustále sa pracuje na zlepšovaní kvality pracovnej sily.

Počet zamestnancov a štruktúra HR oddelenia závisí od funkcií, ktoré v organizácii vykonávajú alebo „mali by“ vykonávať „personálnici“. Najčastejším podielom, ktorý nájdeme v literatúre či prednáškach personalistov, je želaná 1/100. V skutočnosti sú v Rusku vo veľkých organizáciách pomery 0,3 / 100 a 1,3 / 100. Existujú však určité trendy. Môžeme konštatovať, že zavádzanie moderných technológií vedie ku komplikáciám práce, zvyšovaniu kvalifikácie a úrovne rozvoja personálu a zároveň k znižovaniu náročnosti práce a počtu personálu potrebného na vykonávať určitý objem práce. Dobre vyvinutý personál si vyžaduje komplexnejší prístup k jeho riadeniu.

V MGUP „Mosvodokanal“ je percentuálny pomer zamestnancov personálneho manažmentu k počtu zamestnancov spoločnosti 0,9 / 100. Takto sa zachová požadovaný pomer.

Nevýhodami interných zdrojov atraktívnosti personálu je zdanie oboznámenosti s riešením obchodných záležitostí, pokles aktivity bežného zamestnanca uchádzajúceho sa o pozíciu manažéra, ale aj výskyt napätia a rivality v tíme, ak sa o prácu uchádza viacero uchádzačov. pozícia sa objaví. Okrem toho nie je možné plne uspokojiť kvantitatívnu potrebu personálu, uspokojuje sa len kvalitatívna potreba, ale preškolením alebo zvýšením personálu, čo si vyžaduje dodatočné náklady.

Pracoviská personálneho oddelenia sú vybavené štandardnou zostavou nábytku, ktorá spĺňa tak antropometrické a funkčné údaje človeka, ako aj estetické vnímanie dizajnu.

Súčasťou pracoviska personálneho inšpektora je zostava nábytku (stôl, zdvíhacie otočné kreslo, stolička pre návštevy), ako aj minipočítač, priehradky na dokumenty, telefón, telefónny zoznam a pod.

Pracovisko časomerača je vybavené stolíkom, zdvíhacou-otočnou stoličkou, trezorom na uloženie dokladov (tlačív) atď.

Vytvorenie priaznivých pracovných podmienok predpokladá prítomnosť normálneho osvetlenia, prijateľnú hladinu hluku, optimálnu mikroklímu, estetiku, racionálny režim práce a odpočinku, ako aj psychickú klímu v tíme.

Bibliografia:

1. Adamčuk V.V. a iné Ekonómia a sociológia práce. Uch. Pre univerzity. -M .: UNITI, 2008.-144s.

2. Vasiliev V.N. Organizácia výroby v súlade s podmienkami trhu. - M .: Strojárstvo, 2006.-568s.

3. Woodpeckers V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pihalo V.T. Personálny manažment: učebnica. - M .: Vydavateľstvo. centrum "Akadémia", 2007.-574s

4. Zudina L.N. Organizácia manažérskej práce. Novosibirsk, NGAEiU, 2008.-623s.

5. Kibanov A.Ya. Základy personálneho manažmentu: Učebnica. - M .: INFRA-M, 2008, - 304 s.

6. Levin I.B., Mělník S.L. Príručka ekonóma-organizátora práce. - Minsk: Vyššia škola, 2009.-537s.

7. Melikyan G.G. Ekonomika práce a sociálne a pracovné vzťahy.- Moskva: MIC, 2004. - 623s.

8. Organizácia a regulácia práce: Návod... - M .: ZAO Finstatinform, 2008.-562s.

9. Základy vedeckej organizácie práce v podniku: učebnica. - M .: INFRA, 2008.-544s.

10. Personálny manažment organizácie. Workshop: Učebnica / Ed. Dan. Prednášal prof. A. Ja som Kibanova. - M .: INFRA-M, 2008 - 296 s.

11. Personálny manažment: Učebnica / Ed. Ph.D., prof. O.I. Marčenko. - M .: "Os-89", 2008.-224 s.

12. Fedoseev V.N., Kapustin S.N. Personálny manažment organizácie. Návod. - M .: Vydavateľstvo "Skúška", 2009. - 368 s.

Levin I.B., Mělník S.L. Príručka ekonóma-organizátora práce. - Minsk: absolventská škola, 2009.- S. 337.

Personálny manažment organizácie. Workshop: Učebnica / Ed. Dan. Prednášal prof. A. Ja som Kibanova. - M .: INFRA-M, 2008 - S.105.

Personálny manažment: Učebnica / Ed. Ph.D., prof. O.I. Marčenko. - M.: "Os-89", 2008. - S. 114.

Fedoseev V.N., Kapustin S.N. Personálny manažment organizácie. Návod. - M .: Vydavateľstvo "Skúška", 2009. - S. 201.

1.3 Organizácia pracoviska riadiacich pracovníkov

V komplexe opatrení zabezpečujúcich vysokú efektivitu práce riadiacich pracovníkov zohráva významnú úlohu racionalizácia pracovísk.

Na základe požiadaviek vedeckej organizácie práce organizácia pracoviska zahŕňa: vybavenie všetkým potrebným v súlade s povahou vykonávanej práce, racionálne usporiadanie potrebného vybavenia, vytváranie pohodlných a pohodlných pracovných podmienok, predchádzanie škodlivým účinky nepriaznivých faktorov na človeka vonkajšie prostredie.

Racionálna organizácia pracoviska predpokladá jeho správne usporiadanie a vybavenie. Usporiadanie pracoviska - racionálne priestorové usporiadanie samotného pracoviska, ako aj všetkých potrebné prvky zariadení v oblasti práce zamestnanca. V dôsledku toho racionálne usporiadanie pracoviska predpokladá také usporiadanie všetkých technických prostriedkov a pracovných materiálov, ktoré vám umožní pracovať bez zbytočných pohybov vedúcich k únave a ďalšej strate času.

Usporiadanie pracoviska by malo vychádzať z požiadaviek organizácie racionálneho pracovného procesu a ergonómie.

Normatívne údaje určujú veľkosť zón optimálneho dosahu, v ktorých je práca najúnavnejšia. S prihliadnutím na tieto rozmery je možné začať riešiť otázku rozmiestnenia jednotlivých pracovných prostriedkov a pracovných materiálov s prihliadnutím na ich účel a frekvenciu používania.

Rozlišujte medzi normálnou a maximálnou pracovnou oblasťou. V bežnej oblasti činnosti (práca sa vykonáva s rukou a prstami ohnutými v lakti) by sa mali nachádzať najčastejšie používané nástroje, pracovné predmety a mali by sa vykonávať hlavné typy práce. V maximálnej zóne (práca sa tu vykonáva s natiahnutými rukami) sú umiestnené prostriedky a predmety práce, ktoré sa používajú oveľa menej často.

Vybavenie pracovísk zahŕňa poskytnutie potrebných komunikačných prostriedkov, požadovaných typov výpočtovej a kancelárskej techniky, kancelárskeho nábytku a pod. Zároveň treba pamätať na to, že na pracovisku by nemalo byť nič nadbytočné, čo komplikuje prácu a údržbu pracoviska.

Vzhľadom na širokú škálu využívanej výpočtovej a organizačnej techniky je povinným prvkom obsluhy pracovísk pracovníkov vykonávajúcich riadiacu prácu včasné poskytovanie služieb príslušných opravárenských služieb. V súčasnosti je najprogresívnejšou formou plánovaná regulovaná údržba, ktorá umožňuje nielen promptne odstraňovať vznikajúce poruchy v prevádzke technických zariadení, ale aj predchádzať im vykonávaním vhodných preventívnych prác na základe využitia špeciálne vypracovaných plánov údržby.

Hlavnou požiadavkou na racionálne plánovanie pracoviska je úspora času pri hľadaní finančných prostriedkov a predmetov práce. Pri navrhovaní usporiadania pracoviska sa musíte riadiť nasledujúcimi požiadavkami:

Na povrchu pracovnej plochy by nemalo byť nič zbytočné;

Pracovné prostriedky a používané zariadenia musia mať presne vymedzené miesto, pričom najčastejšie používané z nich sa musia nachádzať v bežnom dosahu;

Pracovné dokumenty by mali byť umiestnené tak, aby poskytovali čo najlepšiu viditeľnosť. Dobrá viditeľnosť v kombinácii so stálosťou úložných miest by mala zabrániť strate času pri hľadaní potrebných dokumentov. Je normálne organizovať prácu, v ktorej je slovo „hľadať“ vo všeobecnosti vylúčené zo slovníka vedúceho;

Pohyby zamestnanca by mali byť ekonomické z hľadiska času a úsilia.

Racionálna organizácia pracovísk zahŕňa ich vybavenie potrebným nábytkom a v prípade potreby aj modernými prostriedkami na evidenciu, spracovanie a prenos informácií. Berúc do úvahy túto skutočnosť, pracoviská v kancelárskych priestoroch by sa mali umiestňovať s prihliadnutím na vzájomné vzťahy pracovníkov v procese práce, berúc do úvahy postupnosť práce, ktorú vykonávajú.

Priestor pracoviska musí byť určený a zodpovedať aktuálnym hygienickým normám a nábytok musí spĺňať funkčné, hygienické, psychofyziologické a estetické požiadavky. Podľa hygienických noriem platných v našej krajine je minimálna plocha jedného pracoviska 4 m2. Pre vedúcich organizácií je táto plocha 24-55 m2.

Názvoslovie a počet vhodných technických prostriedkov na pracovisku je vhodné určiť na základe charakteru pracovných povinností zamestnanca a množstva práce s nimi spojené.

Popri tradičných pracoviskách riadiacich pracovníkov sú v súčasnosti rozšírené automatizované pracoviská (AWS). Organizácia a vybavenie týchto pracovísk má svoje špecifiká a črty.

Automatizované pracovisko je problémovo orientovaný softvérový a hardvérový komplex, vrátane hardvéru a softvéru, informačnej a metodickej podpory, určený na riešenie problémov používateľa v určitej tematickej oblasti a promptné uspokojovanie jeho informačných a výpočtových požiadaviek priamo na pracovisku v dialógovom režime s počítač... Základnou vlastnosťou aplikácie AWP je prilákať spotrebiteľov informácií alebo koncových používateľov priamo, bez pomoci programátorov a počítačových operátorov, k aktívnemu využívaniu výpočtovej techniky.

AWS ako nástroj na racionalizáciu a zintenzívnenie činnosti riadiacich pracovníkov zabezpečuje vykonávanie v automatizovanom režime takých funkcií, ako sú informačné a referenčné služby, účtovníctvo, analýzy, kontrola, ako aj vykonávanie určitých úloh prediktívneho charakteru.

AWS slúži na automatizáciu komplexu prác na príprave, transformácii, úprave, prenose digitálnych a textových informácií, vykonávaní potrebných výpočtov, organizovaní interakcie užívateľa s počítačom.

Návrh a implementácia AWP predpokladá, že hlavné operácie na zhromažďovanie, spracovanie a ukladanie informácií sú priradené výpočtovej technike; používateľ vykonáva manuálne operácie vyžadujúce kreatívny prístup a pomocou výstupných informácií robí potrebné rozhodnutia. Riadením prevádzky výpočtových zariadení užívateľ vykonáva potrebné zmeny hodnôt parametrov simulovaných procesov a počiatočných údajov v procese implementácie činností regulovaných popisom práce.

Pri všetkých možnostiach návrhu automatizovaného pracoviska musí mať používateľ možnosť osobne používať zariadenia, ktoré mu umožňujú vykonávať požadované množstvo práce. Medzi takéto zariadenia patria alfanumerické alebo grafické displeje, vstupno-výstupné zariadenia, magnetické pamäťové zariadenia. Sprostredkované využitie môžu nájsť počítačové komunikačné zariadenia medzi sebou a s počítačmi vyššej úrovne, prostriedky na prenos a príjem informácií na diaľku.

Ekonomický efekt implementácie automatizovaného pracoviska pozostáva z dvoch zložiek. Po prvé, zlepšuje kvalitu manažérskych rozhodnutí prijímaných pomocou informácií poskytovaných AWP. Po druhé, ide o účinok dosiahnutý znížením zložitosti vykonávania jednotlivých operácií.

Pomocou AWP je vhodné riešiť problémy obmedzené ich informačnými prepojeniami na vstupe a výstupe s inými úlohami, t.j. informačno-miestne úlohy.

AWS sa vyznačuje interaktívnym spôsobom riešenia problémov, ktorý umožňuje využiť praktické skúsenosti zamestnancov pri riešení problémov s nedostatočne jasným formalizovaným algoritmom.

Návrh a implementácia AWP je založená na princípoch navrhovania systémov spracovania údajov, z ktorých hlavné sú:

Princíp maximálneho zamerania na koncového užívateľa. Implementácia tohto princípu je dosiahnutá vytvorením prostriedkov na prispôsobenie AWP úrovni zaškolenia používateľa a možnosti jeho školenia (samoškolenia) priamo na tomto AWP;

Princíp orientácie na problém. Zabezpečuje orientáciu AWP na riešenie určitej triedy problémov spojených spoločnou technológiou spracovania dát, jednotou prevádzky a prevádzkových režimov;

Zásada súladu s informačnými potrebami užívateľa. Určenie zloženia a funkcií AWP by sa malo začať až po zistení informačných potrieb používateľa, ktoré zabezpečujú výkon funkcií, ktoré sú mu pridelené.

Predpokladom pre vývoj efektívneho AWP je spoločná účasť budúceho užívateľa a vývojára na tomto procese. To poskytuje lepšie pochopenie všetkých problémových situácií, stimuluje tvorivá činnosť užívateľ AWP, prispieva k zlepšeniu kvality vývoja AWP.

Vysoká efektívnosť AWP by mala zabezpečiť ich premenu na spoľahlivé a cenovo dostupné prostriedky na zhromažďovanie skúseností riadiacich pracovníkov, analyzovanie, vyhodnocovanie a vývoj ekonomicky životaschopných riešení.

Hlavným prvkom systému personálneho manažmentu je pracovisko. Na analýzu bolo vybrané pracovisko stážistu špecialistu HR oddelenia.

U školenca bol uskutočnený prieskum s použitím informačného štandardu pre analýzu pracoviska (pozri prílohu 3) a rozhovor s použitím dotazníka štruktúrovanej analýzy zamestnania (pozri prílohu 4).

Špecializácia pracoviska. Na personálnom a sociálnom oddelení pracuje 5 ľudí: vedúca oddelenia, zástupkyňa oddelenia, dvaja vedúci odborní pracovníci personálneho oddelenia a vedúci špecialista na sociálnu problematiku. Vedúci oddelenia, námestník oddelenia a vedúci odborník sedia v jednej kancelárii, ďalší dvaja odborníci sú v rôznych kanceláriách. Na analýzu bola vybraná kancelária, v ktorej bolo miesto pre vedúceho špecialistu HR oddelenia a stážistu. Analyzované je pracovisko stážistu odboru HR a sociálnych vecí pracujúceho 8-hodinový pracovný deň (8-00 až 17-00).

Pre jasnejšie pochopenie pracoviska je potrebná všeobecná analýza organizácie vykonaná pomocou dvoch modelov:

* Organizačné

* Procedurálny

Ak organizačná schéma poskytuje predstavu o štruktúre organizácie, procesná schéma uľahčuje podrobnú analýzu konkrétnych činností.

Podľa odpovede respondenta na otázku č.3 a 4 je postupová schéma na pracovisku školiteľa nasledovná:

Obrázok 2. Vývojový diagram procesu.

Prehľadne tak vidíme celú schému práce na personálnom oddelení.

Pracovná spolupráca. Na personálnom oddelení prebiehala pracovná spolupráca na funkčnej báze. Spolupráca bola medzi riaditeľom a vedúcim oddelenia, personálnym oddelením OJSC SUEK-Kuzbass a vedúcim oddelenia, vedúcim oddelenia a zástupcom, zástupcom a odborníkmi, medzi odborníkmi, vedúcim oddelenia. a praktikant, zástupca katedry a praktikant, špecialisti a praktikant.

Stážista vykonával funkcie špecialistu na personálnom oddelení aj vedúceho oddelenia ľudských zdrojov (napríklad práca s vojenskými preukazmi). Podrobnejšiu spoluprácu školenca je možné sledovať v tabuľke 1.

Tabuľka 1. Typy pracovných vzťahov stážistu HR oddelenia

Každý zamestnanec si je teda vedomý práce vykonávanej druhým zamestnancom a môže pomôcť v akejkoľvek záležitosti, stážista sa môže ponoriť do špecifikácie práce každej úrovne.

Organizácia pracoviska. Analýzou odpovedí respondenta na otázky 11 až 17 dotazníka je prezentované vybavenie v podobe pier, ceruzky, gumy, korekčného pravítka, počítača, tlačiarne, papiera. Pracovisko sa nachádzalo v miestnosti s priaznivým osvetlením, nábytok tvorili pohodlné široké stoly s mäkkými kreslami, miestnosť sa upratovala každý deň a počas celého pracovného dňa, pretože toto je oddelenie nakladania a dopravy vedľa Železnica, po ktorej jazdili vlaky každú hodinu, čo periodicky ovplyvňovalo výkon.

Celková plocha je 10m2, t.j. na osobu 5 m2. Čo je dosť veľa, pretože v tejto kancelárii pracuje jeden zamestnanec a počas praxe stážista.

Pri zvažovaní vonkajšieho usporiadania pracoviska (príloha 6) je vidieť, že nábytku je dosť, ale niektoré uličky sú príliš úzke. A zároveň sú interagujúce pracoviská umiestnené v tesnej blízkosti seba. Pracovisko respondenta je kolmé na stôl vedúceho špecialistu, čo im umožňuje voľnú interakciu. Všetko vybavenie potrebné na prácu je v dosahu pracovníka.

Po zvážení vnútorného usporiadania pracoviska (príloha 7) môžeme konštatovať, že priechod na pracovnú stoličku nie je dostatočne široký, čo môže spôsobiť nepríjemnosti. Všetko vybavenie potrebné na prácu je však v dosahu pracovníka.

Samotný praktikant považuje polohu pracoviska za na vysokej úrovni, pracovné prostredie za priaznivé.

Služby na pracovisku. Organizácia obsluhy pracoviska je formovanie výrobného prostredia pre zamestnanca, jeho materiálneho prostredia.

1. Údržba pracovného náradia bola prezentovaná formou drobných opráv dverí správcom počítačového systému.

2. Obsluha predmetov práce spočívala v zabezpečovaní pracovných miest surovinami - papiermi a podkladmi pre prácu na skladbe, personálne práce.

3. Obsluha pre pracovníkov pozostávala z opatrení na ochranu práce a bezpečnosti, stravovanie – obedňajšia prestávka (možno ísť do jedálne a obedovať na pracovisku, na to slúži kútik so stolom, chladničkou, mikrovlnnou rúrou, rýchlovarnou kanvicou a nádobami) , služby pre domácnosť (šatník s vešiakmi na izbe, trezor, kartotéky, nočný stolík).

Na základe uvedeného môžeme konštatovať, že organizácia obslužných pracovísk bola decentralizovaná.

Techniky a metódy práce. Čo sa týka techník a metód práce, odpovede respondenta boli nasledovné:

kontrola zberu údajov od sčítacích osôb,

· Hlásenie vedúcemu sčítacieho obvodu;

Kontrola a motivácia, školenie sčítačov,

· oprava chýb.

Pracovné normy. Príjem práce je určitá kombinácia nepretržitého na seba nadväzujúceho a so špecifickým účelom pracovných činností a pohybov zamestnanca, jeho prstov, rúk, nôh, hlavy.

Pracovná metóda - spôsob realizácie pracovného procesu, určitá postupnosť a skladba operácií a techník.

Vytváranie a vykladanie pracovných zmlúv zamestnancov z programu 1C;

Oboznámenie zamestnancov s pracovnými zmluvami; prijímanie zamestnancov, zadávanie informácií o disciplinárnych trestoch do programov SAP ERP a 1C;

Vypracovanie harmonogramu dovoleniek na rok 2011. na odbornej škole Leninsk-Kuznetsk a odbornej škole Vostočnyj Kuzbass;

Vytvorenie a tlač záznamu o seniorite pre všetkých zamestnancov podniku z programu 1C;

Práca v archíve s príkazmi personálneho riaditeľa na roky 2009-2010;

Práca s osobnými spismi, pracovnými knihami zamestnancov.

Pracovné podmienky.

1) Sanitárne a hygienické, vyznačujúce sa kladnou teplotou, pravidelne otvárali okno na vetranie, čo malo veľmi dobrý vplyv na výkon. Cez deň bola miestnosť osvetlená denným svetlom, večer umelým celkovým osvetlením zo žiaroviek, ktoré bolo rovnomerne rozložené po celej miestnosti a malo dobrý výkon, z času na čas sa oči unavili, ale skôr kvôli počítaču, pretože Musel som robiť veľmi jemnú a pozornú prácu. Hluk do miestnosti z nasledujúcich zdrojov: zvuky prichádzajúce zvonku dverí (pracovníci, návštevníci pred obedom), hluk za oknom (železnica).

2) Estetika: farba miestnosti je jemná sivastá, čo vyvolávalo pokojnú náladu, pôsobilo upokojujúco, keď svietilo slnko, bolo veľmi príjemné byť v kancelárii.

3) Psychofyziologické: postupný nástup do práce, striedanie práce a odpočinku, päťminútové prestávky na odpočinok (o 10:00, od 12:00 do 13:00 - obed, o 16:00).

Pracovné podmienky na tomto pracovisku sú pozitívne.

Plat. Podľa pracovnej zmluvy bola výška odmeny stanovená ako študentský plat (5 730 rubľov).

Stimulácia práce. Ako podnet (nehmotný) bol zápis záznamu o práci do zošita.

Plánovanie práce. Plánovanie pracovného času a výrobného procesu si robil stážista sám pod vedením vedúceho pracovníka. Školenec rozdelil prípady podľa stupňa dôležitosti a priority ich implementácie.

Účtovníctvo práce. Účtovanie práce prebiehalo nasledovne: ten, kto menoval tú či onú činnosť (odborník, zástupca, šéf), prijal prácu praktikanta, tento proces prebiehal tak, ako bola práca vykonaná.

Na základe analýzy pracoviska špecialistu na personálnom oddelení sa dospeli k týmto záverom:

Práca stážistu zahŕňa súbor pomerne rôznorodých funkcií, takže stážista musí mať neúplné vyššie alebo vyššie vzdelanie a 1-ročnú prax, mať značné množstvo vedomostí, zručností a schopností;

Zamestnanec má kariérne vyhliadky.

Zároveň sa na pracovisku zistili tieto problémy:

Školenec nemôže vykonávať určité povinnosti bez predchádzajúceho školenia a dohľadu;

Usporiadanie v kancelárii môže spôsobiť menšie nepríjemnosti v dôsledku úzkych uličiek a zhonu z kancelárie šéfa do jeho kancelárie;

Stážista sa nemôže rozhodovať sám, musíte šéfovi navrhnúť nápad a potom predstaviť svoje vlastné rozhodnutia.

Na pracovisku sa teda zistili nedostatky, ktoré môžu výrazne negatívne ovplyvniť efektivitu práce, preto je potrebné tieto chyby v organizácii práce odstraňovať.