Chyby zamestnávateľa pri zostavovaní pracovných zmlúv. Čo nemôže obsahovať pracovná zmluva. Povinné podmienky pracovnej zmluvy V pracovnej zmluve spolu s povinnými podmienkami

Slobodný štandardná forma pracovná zmluva v zákone č. 57 zároveň ustanovuje základné náležitosti obsahu zmluvy Zákonníka práce... Musí obsahovať určité informácie a predpoklady uvedené v tomto článku. Okrem toho majú zmluvné strany na základe svojej dohody právo do nej vstúpiť a dodatočné podmienky... Predstavme si ich vo forme tabuľky.

(*) schválené rýchlo. Ministerstvo práce Ruska z 21.08.1998 č.37

Ak nejaké údaje alebo podmienky pracovná zmluva neobsahuje, je potrebné ju doplniť. Chýbajúce informácie (napríklad údaje z pasu zamestnanca) sa zapíšu do textu zmluvy. Chýbajúce podmienky môžu byť určené prílohou k nej alebo uvedené v samostatnej dohode (*). Tieto dokumenty sú vyhotovené v písomnej forme a sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

(*) Čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie

Jeden z hlavných problémov súvisiacich s podmienkami pracovnej zmluvy: je možné v nej uviesť konkrétnu mzdu (tarifnú sadzbu) zamestnanca, ale iba odkaz? (To znamená, že v tej časti zmluvy, ktorá je venovaná podmienkam odmeňovania, bude napríklad uvedená veta: „Mzdu stanovte v súlade s personálny stôl".) Aby sme odpovedali na túto otázku, obráťme sa na článok 57" Obsah pracovnej zmluvy "Zákonníka práce. Píše sa v ňom, že „pre zahrnutie do pracovnej zmluvy sú povinné ... podmienky odmeňovania (vrátane výšky mzdovej tarify alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príplatkov a stimulačných platieb).“ Kódex teda nepočíta s možnosťou odkazov v zmluve na miestne predpisy spoločnosti, medzi ktoré patrí personálna tabuľka. Konkrétna mzda (tarifná sadzba) zamestnanca musí byť uvedená v pracovnej zmluve. V opačnom prípade môžeme konštatovať, že zmluvné podmienky nezodpovedajú požiadavkám súčasnej pracovnoprávnej úpravy. Z tohto pravidla však existujú výnimky. Napríklad, keď zamestnancovi nie je stanovená pevná mzda alebo mzdová tarifa (najmä pri odmene za prácu na základe kusovej mzdy alebo provízie). V takejto situácii musí byť v zmluve presne stanovený postup výpočtu. mzdy zamestnanec (určuje sa napríklad percento konkrétneho ukazovateľa, v rámci ktorého je platený).

Okrem toho nie je dovolené stanovovať mzdy pre zamestnancov v cudzej mene. Faktom je, že podľa § 131 Zákonníka práce sa mzda vypláca v cudzej mene. Ruská federácia- rubľov. Kódex neposkytuje žiadne výnimky z tohto pravidla. Preto v pracovnej zmluve musí byť mzda zamestnanca určená v rubľoch. Rostrud (*) zastáva podobný názor. Dokonca aj podmienka o určení miezd v cudzej mene a jej vyplatení v rubľoch v jednom alebo druhom výmennom kurze nie je v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

(*) listy Rostrud zo dňa 28.07.2008 č. 1729-6-0, zo dňa 11.03.2009 č. 1145-TZ, zo dňa 24.06.2009 č. 1810-6-1

Odborný názor

Keď sa plat stanovený v cudzej mene vypláca v rubľoch podľa výmenného kurzu Ruskej banky, jeho výška bude nevyhnutne kolísať (nadol aj nahor). V skutočnosti sa tak stane neustála zmena podmienky pracovnej zmluvy o odmeňovaní. Zákonodarca však vychádza z iného všeobecného pravidla: akékoľvek úpravy podmienok pracovnej zmluvy by sa nemali vykonávať automaticky, ale iba na základe písomnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Keďže stanovenie miezd v pracovných zmluvách v cudzej mene a ich následná platba v rubľoch podľa výmenného kurzu Ruskej banky sa považuje za trestný čin, spoločnosť, ktorá používa tento spôsob výpočtu a vyplácania miezd svojim zamestnancom, čelí rizikám spojeným s hrozbou jej trestného stíhania.

A. Kurushin, expert Právneho poradenstva GARANT

A. Kikinskaja, recenzent Právneho poradenstva GARANT

Pred podpísaním pracovnej zmluvy sa budúci zamestnanec musí oboznámiť s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi a miestnymi predpismi prijatými spoločnosťou a priamo súvisiacimi s jeho pracovnou činnosťou (*). Okrem toho musí byť zamestnanec oboznámený s jeho náplňou práce.

(*) Článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie

Na základe materiálov referenčnej knihy „Mzdy a iné platby zamestnancom“
upravil V. Vereshchaka

Pri registrácii Pracovné vzťahy obsah zmluvy sa niekedy zdá byť veľmi zjednodušený, ako niečo uvedené v určitom texte. Pre odborné posúdenie dokumentu je však takýto prozaický výklad neprijateľný.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a BEZ DNÍ.

Je to rýchle a JE ZADARMO!

Z právneho hľadiska sa priamym obsahom každej konkrétnej pracovnej zmluvy rozumie, za akých podmienok sa účastníci vzťahu dohodli, teda zhodovali sa ich prejavy vôle. V súlade s podmienkami zmluvy sa určuje následné správanie zmluvných strán.

Čo to je

Označiť pojem „podmienka pracovnej zmluvy“ je prípustné ako právo jednej strany zúčastnenej na vzťahu a povinnosť druhej strany v procese riešenia niektorých otázok pracovného práva zmluvným spôsobom.

V teoretickom chápaní pracovného vzťahu týkajúceho sa mechanizmov ich vzniku sa zmluvné podmienky tradične delia do dvoch veľkých kategórií:

Napriek tomu, že odvodené podmienky zohrávajú v pracovnoprávnom vzťahu zmluvných strán významnú úlohu, vzhľadom na zmluvný charakter vzťahu najväčšiu hodnotu je daný podmienkam priamo.

Okamžité podmienky sú zároveň rozdelené do dvoch typov:

• požadované alebo požadované;
• voliteľné alebo dodatočné.

Klasifikácia podmienok je stanovená TC, ale ich úloha nie je dostatočne vopred určená zákonom. V dôsledku toho môžu nastať niektoré kontroverzné situácie.

Práve z tohto dôvodu by mali byť podmienky pri zostavovaní pracovnej zmluvy formulované čo najpresnejšie, aby sa predišlo nejednoznačnosti a pravdepodobnosti nesprávneho výkladu.

Podmienky odvodenia sa spravidla berú do úvahy, ak sú špeciálne pracovnom poriadku ohľadom určitého pracovná činnosť.

V tomto prípade, bez ohľadu na prítomnosť alebo absenciu odkazov na odvodené podmienky v texte zmluvy, budú tieto považované za platné.

Čo sa týka povinných podmienok, tie musia byť nepochybne prítomné, ale ani ich absencia sa nepreukazuje ako opodstatnený dôvod na uznanie podpísanej dohody za neuzatvorenú alebo na ukončenie prijatej dohody ().

Prítomnosť dodatočných podmienok úplne závisí od vôle strán. Zmluvné strany sa môžu nezávisle rozhodnúť, ktoré aspekty pracovnej činnosti je potrebné upraviť prostredníctvom podmienok.

Povinné podmienky pracovnej zmluvy

Podrobný zoznam povinných podmienok, ktoré by mala obsahovať pracovná zmluva, je uvedený v článku 57 Zákonníka práce ().

Hoci ich absencia v dokumente neprispieva k jeho znehodnoteniu, ich prítomnosť je veľmi žiaduca. Záväzkom sa rozumie podrobné zverejnenie podmienok v zmluve.

Ak povinné podmienky nebudú včas zahrnuté do textu pracovnej zmluvy, zúčastnené strany majú právo ich neskôr podrobnejšie zverejniť prijatím dodatočnej dohody.

Nasledujúce podmienky sa považujú za povinné pre uzavretie pracovnej zmluvy:

Dodatočné

Na základe § 57 Zákonníka práce () možno do dohody o pracovnom pomere zaviesť okrem povinných podmienok aj ďalšie podmienky, ak nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s normami určenými právnymi predpismi.

Ďalšie podmienky môžu zahŕňať také momenty ako:

• objasnenie miesta výkonu práce, to znamená, že môžete uviesť umiestnenie jednotky, v ktorej bude zamestnanec pracovať, až po popis konkrétneho pracoviska;
• Dostupnosť skúšobná doba- zamestnávateľ má právo určiť pre každého zamestnanca skúšobnú dobu s výnimkou tých, ktorí patria do určitých kategórií stanovených pracovnoprávnymi predpismi. Dĺžka skúšobného obdobia by mala byť jasne stanovená, berúc do úvahy povolené obdobie;
• povinnosť zamestnanca po absolvovaní školenia pracovať v určenom období - ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na školenie, zdokonaľovanie alebo rekvalifikáciu na vlastné náklady, potom môže ako kompenzáciu požadovať, aby zamestnanec po skončení školenia pracoval určenú dobu bez možnosti výpovede z vlastnej vôle.

Toto sú len niektoré dodatočné podmienky, vo všeobecnosti majú strany právo rokovať o akýchkoľvek bodoch súvisiacich s pracovnoprávnymi vzťahmi.

Ak dodatočné podmienky napriek tomu zhoršia postavenie zamestnanca, znížia úroveň záruk alebo obmedzia jeho práva, potom sú podľa Zákonníka práce uznané za nelegitímne a nemožno ich uplatniť.

Do zmluvných podmienok, ktoré sú občianskeho charakteru, môžete zahrnúť napríklad možnosť poskytnutia miesta v detskom predškolský alebo vyjednať úver na zlepšenie bývania.

Ale takéto momenty, hoci môžu byť obsiahnuté v zmluve, budú upravené občianskoprávnymi záväzkami a nebudú mať žiadny vzťah k pracovnému právu.

V hlavnom texte zmluvy môžu byť uvedené ďalšie podmienky. Ak sa však o ich prijatí rozhodlo až po podpise pracovnej zmluvy, nič nebráni tomu, aby boli formalizované ako dodatočná dohoda alebo príloha k zmluve, ktorá sa bude považovať za neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy.

Je možné ich zmeniť

Zmena pracovnej zmluvy je celkom možná. Okrem toho sa môžu zmeniť nielen dodatočné podmienky, ale aj povinné.

Podnet na úpravu podmienok môže pochádzať tak od priameho zamestnávateľa, ako aj od samotného zamestnanca. Hlavnou požiadavkou je zmena podmienok dohodou zmluvných strán a nevyhnutne písomnou formou.

Pri zmene zmluvných podmienok z vôle zamestnávateľa je potrebné, aby nadchádzajúce zmeny oznámil zamestnancovi aspoň dva mesiace vopred. So súhlasom zamestnanca môžete pristúpiť k rokovaniam.

Povinné podmienky pracovnej zmluvy tvoria obsah pracovnej zmluvy (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak sú všetky plne premietnuté do zmluvy, potom sa znižuje pravdepodobnosť nezhôd so zamestnancom a nárokov zo strany inšpektorov práce. Výhody riadne vykonanej pracovnej zmluvy sú teda zrejmé.

Povinné podmienky pracovnej zmluvy v roku 2017

Na začiatku pracovnej zmluvy so zamestnancom je uvedené (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• miesto uzavretia zmluvy - lokalite kde bola zmluva podpísaná a dátum uzavretia zmluvy;
• názov zamestnávateľa alebo celé meno podnikateľa-zamestnávateľa, ako aj celé meno zamestnanca (o zamestnancovi v zmluve - prečítajte si nižšie);
• údaje o zástupcovi zamestnávateľa, ktorého podpis bude na pracovnej zmluve, ako aj o základe jeho splnomocnenia. Tradične je takýmto zástupcom organizácie jej vedúci konajúci na základe charty.

Podmienky, ktoré musí obsahovať pracovná zmluva, sú:

• miesto výkonu práce, je uvedený názov spoločnosti. Ak však zamestnanec bude pracovať v pobočke organizácie (oddelenie, oddelenie atď.), ktorá sa nachádza v inej lokalite, musí byť uvedený ako miesto výkonu práce. Napríklad LLC "Kaleidoscope", ďalšia kancelária v meste Istra, Moskovský región;
• pracovná funkcia zamestnanca - pozícia alebo profesia v súlade s personálnou tabuľkou organizácie. V skutočnosti by pracovná funkcia mala špecifikovať typ práce zverenej zamestnancovi. Prijatie zamestnanca na pozíciu nezaradenú do personálnej tabuľky môže podľa Rostruda pri kontrole viesť k správna pokuta(článok 5.27 správneho poriadku Ruskej federácie, list Rostrud zo dňa 21.1.2014 N PG / 13229-6-1). A ak prijmete zamestnanca na pozíciu, ktorej práca zahŕňa poskytnutie odmeny alebo benefitov, potom názov pozície a kvalifikačné požiadavky musí spĺňať požiadavky stanovené v referenčnej knihe kvalifikácie alebo ustanoveniami profesijného štandardu (článok 195 ods. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). V opačnom prípade môžete dostať pokutu (časť 4 článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie);
• dátum začiatku práce. Zamestnanec, ktorý uzatvoril pracovnú zmluvu, je povinný od tohto dňa začať plniť svoje pracovné povinnosti. Ak v zmluve nie je uvedený dátum začiatku práce, zamestnanec musí začať pracovať nasledujúci deň po jej podpísaní (článok 61 Zákonníka práce Ruskej federácie). V pracovnej zmluve na dobu určitú musí byť uvedená aj doba jej platnosti a dôvod naliehavosti. Pripomeňme, že pracovná zmluva, ktorá neuvádza dobu platnosti, sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú, tj neobmedzenú (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• podmienky odmeňovania. V zmluve je uvedená výška tarifnej sadzby alebo platu a môžu byť predpísané aj príplatky, príspevky, stimulačné platby;
• pracovné podmienky na pracovisku. Stanovujú sa na základe výsledkov osobitného posúdenia a môžu byť optimálne, prípustné, škodlivé, nebezpečné (List Rostrud zo dňa 20.11.2015 N 2628-6-1 (odsek 1); časť 1 článku 14 zákona z 28.12. .2013 N 426-FZ);
• podmienkou vzniku povinného sociálneho poistenia zamestnanca.

Údaje uvedené zamestnancom v pracovnej zmluve

Na uzatvorenie pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný predložiť iba cestovný pas. Keďže povinné podmienky pracovnej zmluvy zahŕňajú (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• informácie o doklade totožnosti;
• priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca a údaje o jeho pase.

Zvyčajne je budúci zamestnanec tiež požiadaný, aby poskytol kópie SNILS a osvedčení o registrácii na daňových úradoch. Tieto informácie sú však potrebné pre následnú interakciu zamestnávateľa s inšpektorátom federálnej daňovej služby a pobočkou PFR. A na účely uzatvorenia zmluvy nie sú potrebné.

Ďalšie povinné náležitosti pracovnej zmluvy

V niektorých prípadoch sú povinné náležitosti pracovnej zmluvy určené povahou práce, ktorú zamestnanec vykonáva. Napríklad pracovný rozvrh zamestnanca musí byť uvedený v zmluve, ak sa líši od hlavného. tohto zamestnávateľa(článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podmienkou uzatvorenia pracovnej zmluvy je tiež:

• podmienka zamestnania na čiastočný úväzok (článok 282 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• podmienky, ktoré určujú povahu práce: cestovanie, mobil, na ceste atď.;
• záruky a náhrady za prácu so škodlivými a/alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak zamestnanec bude takúto prácu vykonávať (

Zvážte zmluvné strany a obsah pracovnej zmluvy.

Všeobecné informácie sa nazývajú informácie., ktorý vymedzuje zmluvné strany.

Podmienky sú možno najobsiahlejšou časťou dohody. V podstate ide o práva a povinnosti zmluvných strán. Existuje niekoľko typov podmienok – voliteľné, náhodné a povinné.

inteligencia

Začnime údajmi uvedenými v zmluve. Hoci pojem „údaje“ je pomerne bežný, právnym pojmom je „informácia“. Práve on sa nachádza v 57. článku Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa nej musia byť v zmluve uvedené tieto údaje:

1. Celé meno zamestnanca.
2. Meno zamestnavatela.
3. Doklad totožnosti (napríklad číslo pasu).
4. Ak dohodu nepodpisuje zamestnávateľ osobne, potom údaj zástupcu.

Okrem toho, ako vo všetkých ostatných dohodách, uveďte dátum / miesto uzavretia pracovnej zmluvy. Zmluva sa uzatvára v 2 vyhotoveniach.

Podmienky

Podmienky pracovnej zmluvy nákupného centra Ruskej federácie sú rozdelené do niekoľkých typov. Najprv si rozoberieme podstatné podmienky pracovnej zmluvy – obligatórne.

Povinné

Aké podmienky pracovnej zmluvy sú povinné na zahrnutie do zmluvy?

Predpoklady sa niekedy označujú ako „materiál“.

Avšak, toto nie celkom správne... Tento pojem zákonník práce neobsahuje.

Podmienky, bez ktorých nemožno uzavrieť pracovnú zmluvu, sa nazývajú „povinné“.

Pre zaradenie do pracovnej zmluvy sú povinné tieto podmienky:

Pracovná funkcia- Toto je druhá podmienka pracovnej zmluvy Zákonníka práce Ruskej federácie. Existuje niekoľko možností na určenie pracovná funkcia zamestnanca. Prvým je pracovať podľa pozície, ktorá zodpovedá personálnej tabuľke.

Druhým je definovanie funkcie podľa profesie a kvalifikácie (zamestnanec). Posledným spôsobom je definovanie prostredníctvom konkrétnych druhov prác pridelených zamestnancovi. Toto sa chápe ako výpočet percenta vykonanej práce zamestnanca.

Aby sme na to prišli, uveďme príklad s kuriérskou službou.

Zamestnanec Yuri je na žiadosť svojich nadriadených z 20 % zaneprázdnený prácou s papiermi, správami a inými kancelárskymi prácami.

Pomáha, pretože vedúci kancelárie je na dovolenke. Ale väčšinu času (80% času) je Yuri zaneprázdnený doručovaním balíkov.

Hlavnou činnosťou Yuriho je teda doručovanie. V dôsledku toho je jeho náplňou práce kuriérska činnosť.

Strany dohody sa môžu slobodne menovať pracovná funkcia ... Avšak ich mená nesmie byť v rozpore s federálnym zákonom... To znamená, že v niektorých oblastiach sú zavedené mená. Nájdete ich v špeciálnych profesijných referenčných knihách.

Medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy patrí dátum začiatku... Z názvu vyplýva, že podmienka určuje začiatok pracovnej činnosti zamestnanca v podniku.

Dáva zamestnancovi pokyn, aby začal vykonávať svoje povinnosti odo dňa uvedeného v zmluve. Ak v pracovnej zmluve nie je stanovený deň nástupu do práce, zamestnanec musí nastúpiť do práce v deň nasledujúci po nadobudnutí platnosti dohody.

Dĺžka trvania je dôležitá len pri pracovných zmluvách na dobu určitú... Maximálnu dohodu možno uzavrieť na dobu určitú do 5 rokov... Ak je dohoda uzavretá bez uvedenia skutočnosti, že zmluva je naliehavá, bude sa automaticky považovať za neurčitú.

Menej časté sú zmluvy na dobu určitú. Na ich registráciu dielo musí mať jasne definovaný dizajnový charakter a musí byť tiež definovaný presný dátum koniec projektu.

Medzi hlavné podmienky pracovnej zmluvy patrí plat... V zmluve musí byť uvedené plat zamestnanca alebo veľkosť tarifnej sadzby. Predpísané sú aj dodatočné platby/príspevky. Nemožno ich uviesť priamo (číselne), ale možno uviesť odkaz na právne akty podniku, ktoré upravujú postup a výšku príplatkov.

(pracovný čas a odpočinok) nie je vždy uvedené v pracovnej zmluve (ako samostatná doložka).

Tento oddiel bude povinný iba vtedy, ak sa od zamestnanca očakáva, že bude mať pravidlá, ktoré sa líšia od všeobecných () upravujúcich pracovný čas a čas odpočinku v celom podniku.

Medzi takéto osobitné prípady (vyžadujúce samostatný oddiel v zmluve) patrí: skrátený pracovný čas, nepravidelný pracovný čas.

Okrem toho niekedy samotný výrobný proces určuje režim odpočinku (napríklad obdobia reštartovania, údržby zariadenia).

Podmienkou uzatvorenia pracovnej zmluvy je - škodlivé faktory, ak existujú v podniku, ich musí byť vždy uvedené v dohode... Aké vplyvy pracovného prostredia sa nazývajú škodlivé, podrobne popisuje § 209 Zákonníka práce. Celkovo ide o štyri stupne poškodenia. Stupeň ovplyvňujú fyzikálne, chemické, vibračné, toxické a niektoré ďalšie faktory.

Ovplyvniť môže aj kombinácia škodlivých faktorov. Okrem informácií o miere a zdrojoch škody je nevyhnutné opísať kompenzáciu, na ktorú majú zamestnanci nárok. Patria sem: zvýšené mzdy, dodatočná dovolenka.

Pracovné podmienky: od roku 2013 boli zavedené prísnejšie požiadavky... Zmeny zaviedol federálny zákon N421.

Zamestnávateľ je po novom povinný písomne ​​informovať zamestnanca o výsledkoch kontroly pracoviska, a to aj vtedy, ak je uznaná za nezávadnú.

Zamestnanec musí dostať údaje o certifikácii svojho budúceho pracoviska... Toto pravidlo platí aj pre kancelárske priestory.

Medzi povinné (hlavné) doložky pracovnej zmluvy patrí sociálne poistenie zamestnanca.

Podľa Federálny zákon N90 sociálne poistenie priamo súvisí s pracovnoprávnymi vzťahmi.

Z väčšej časti je poistenie a interakcia s FSS záležitosťou zamestnávateľa.

Je to spôsobené tým, že ako poistenec vystupuje zamestnávateľ (platí poistné do fondu).

Zamestnanec vystupuje ako poškodený, dostáva príspevok. V časti je potrebné uviesť postup pridelenia, výšku príspevku a ďalšie informácie z pracovnoprávnych predpisov týkajúce sa tejto problematiky. Na požiadanie je možné dohodnúť aj doplnkové poistenie.

Povaha práce: svojou povahou je práca rozdelená do štyroch typov. Práca môže byť cestovateľská, mobilná, „na cestách“ alebo mať iný charakter. Pre cestovateľský dom je typické, že sa zamestnanec vracia domov na konci pracovného dňa.

Pre "mobilné" a prácu na ceste takáto príležitosť nie je poskytovaná. Typickými cestovateľskými aktivitami sú kuriérske a poštárske práce.

Legislatíva môže ustanoviť ďalšie povinné podmienky... Ale najzákladnejšie sú tie, ktoré sú uvedené vyššie.

Dodatočné

Zmluva môže naznačovať dodatočné podmienky... Pri ich uzatváraní je potrebné mať na pamäti, že by nemali byť v rozpore s pracovnou legislatívou, inými regulačnými právnymi aktmi. Akékoľvek podmienky, ktoré nezákonne zhoršujú postavenie zamestnanca, nebude mať moc.

Je to pravdepodobne jedna z najbežnejších dodatočných podmienok.

Počas určité obdobiečasu, zamestnávateľ sa na zamestnanca pozorne pozerá, hodnotí jeho odborné a osobnostné kvality.

Zvyčajne je to skúšobná doba nemôže presiahnuť tri mesiace.

Ale pri pozíciách s veľmi vysokou zodpovednosťou (hlavný účtovník, riaditeľ) môže dosiahnuť šesť mesiacov.

Ak neprejdenie skúšobnej doby nebolo formalizované ako samostatný dokument, automaticky sa započítava. Potom je zamestnanec zaradený do kolektívu spoločnosti.

Práca na čiastočný úväzok: zamestnanec môže kombinovať viacero pozícií súčasne. Realizácia je možná natrvalo aj dočasne. Ak dodatočná pozícia zahŕňa škodlivé podmienky, potom je splatná kompenzácia, ako v bežnom prípade.

Hmotná zodpovednosť je obmedzená a úplná.... Uzavrieť samostatné zmluvy pre s ručením obmedzeným nevyžaduje sa, poskytuje sa štandardne.

V prípade obmedzenej zodpovednosti je náhrada podmienená škodou, ktorá bola spôsobená v dôsledku hrubých porušení alebo nečinnosti strán. Hrubým porušením môže byť nerešpektovanie pokynov ovplyvňujúcich pracovný proces, disciplinárne previnenia a neplnenie si priamych povinností.

Úplná finančná zodpovednosť je povinnosťou, ktorú si strany určia, aby to zabezpečili nahradiť škodu v plnej výške... Za plnú finančnú zodpovednosť treba uzavrieť osobitnú dohodu... Existuje zoznam profesií, ktoré sú predpísané na založenie kompletnej rohože. zodpovednosť. Zoznam je možné nájsť v uznesení Ministerstva sociálneho rozvoja N85.

Nezverejňovanie štátnych/obchodných tajomstiev vo vojenských a bezpečnostných podnikoch zostáva normou a je široko praktizované.

V súkromnom sektore možno takúto podmienku nájsť aj v zmluve.

Je uplatniteľné pre zamestnancov pracujúcich s dôležitými papiermi.

Ide o technickú dokumentáciu, zmluvy, uzavreté informácie o rokovaniach.

Školenie môže byť zvýraznené v samostatnom článku dohody. Ak zamestnávateľ vynakladá svoje peniaze na školenie zamestnanca, môžete si stanoviť minimálnu pracovnú dobu.

V tomto prípade musí byť v pracovnej zmluve stanovená podmienka, aby sa znížili riziká spojené s prípadným prepustením.

Okrem vyššie uvedených podmienok si zmluvné strany môžu v zmluve dohodnúť a upraviť ďalšie práva a povinnosti. Hlavnou podmienkou je, že oni by nemala byť v rozpore s legislatívou a zhoršiť situáciu zamestnanca (napríklad mzda nižšia ako minimálna mzda).

Tie často zahŕňajú dodatočnú dovolenku a kompenzáciu. Dohoda môže obsahovať aj doložky o pripoistení... Najčastejšie ide o zdravotné (napríklad dobrovoľné nemocenské poistenie) a dôchodkové poistenie.

ďalšie informácie

Náhodné podmienky sú zahrnuté v zmluve na základe dohody zmluvných strán. Dopĺňajú alebo upravujú obvyklé podmienky. Ich zahrnutie/neprítomnosť nemá vplyv na platnosť zmluvy.

Na stupnici dôležitosti prevládajú povinné podmienky ako prvé, dodatočné podmienky prevažujú ako druhé a náhodné podmienky prevažujú ako tretie (najmenej významné). Náhodné (iné) podmienky, ako všetky ostatné, nemôžu odporovať zákonu a zhoršovať postavenie zamestnanca.

Nedodržanie podmienok/povinností môže mať za následok rôzne sankcie.

Najjednoduchším opatrením je ústne pokarhanie zamestnanca.

Potom sú to peňažné pokuty pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Posledným riešením bude väzenie.

Zamestnávateľ môže byť odsúdený napríklad na trest odňatia slobody, ak neoprávnene zadržal mzdu.

Užitočné video

Toto video pokrýva všetko potrebné podmienky na uzatvorenie pracovnej zmluvy:

Záver

Zmluva obsahuje tri hlavné pojmy - obsah, informácie a podmienky... Obsah je súhrn pojmov a informácií. Informácie sú identifikačné údaje – kto a s kým uzatvára zmluvu. Informácie uvádzajú celé meno, údaje o pase, DIČ.

Podmienky pracovnej zmluvy sú rozdelené na povinné, vedľajšie a doplnkové.... Najdôležitejšie sú záväzné, bez ich označenia nebude dohoda platná. V prípade potreby sa do zmluvy vložia ďalšie podmienky. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy nie sú náhodné podmienky povinné, ich označenie nie je potrebné.

miesto výkonu práce. a ak je zamestnanec prijatý na prácu v pobočke, zastúpení alebo inej samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie umiestnenej v inej lokalite, miesto výkonu práce s uvedením samostatného konštrukčná jednotka a jeho umiestnenie;

pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou obsadenia, profesia, odbor s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce zverený zamestnancovi). Ak je v súlade s týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, poskytovaním náhrad a výhod alebo existenciou obmedzení spojený výkon práce na určitých pozíciách, povolaniach, odbornostiach, potom názov týchto pozícií, profesií alebo odborností a kvalifikácie požiadavky na ne musia zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikačných referenčných knihách. schválené ok. ustanovené vládou Ruskej federácie alebo príslušné ustanovenia odborných noriem;

(v znení federálnych zákonov zo dňa 28.02.2008 N 13-FZ. zo dňa 3.12.2012 N 236-FZ)

(v znení federálneho zákona z 28.12.2013 N 421-FZ)

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

objasniť vo vzťahu k pracovným podmienkam tohto zamestnanca práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;

(paragraf bol zavedený federálnym zákonom z 28. decembra 2013 N 421-FZ)

Otvorte celý text dokumentu

V pracovnej zmluve je uvedené:

priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca a názov zamestnávateľa (priezvisko, meno, priezvisko zamestnávateľa - fyzickej osoby), ktorý uzavrel pracovnú zmluvu;

informácie o dokladoch totožnosti zamestnanca a zamestnávateľa – fyzickej osoby;

daňové identifikačné číslo (pre zamestnávateľov, okrem zamestnávateľov - jednotlivcov ktorí nie sú individuálnymi podnikateľmi);

informácie o zástupcovi zamestnávateľa, ktorý podpísal pracovnú zmluvu, a na základe ktorej má príslušné právomoci;

miesto a dátum uzatvorenia pracovnej zmluvy.

Pre zaradenie do pracovnej zmluvy sú povinné tieto podmienky:

miesto výkonu práce, a ak je zamestnanec prijatý na prácu v pobočke, zastúpení alebo inej samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie umiestnenej v inej lokalite, - miesto výkonu práce s uvedením samostatnej stavebnej jednotky a jej umiestnenia ;

pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou obsadenia, profesia, odbor s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce zverený zamestnancovi). Ak je v súlade s týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, poskytovaním náhrad a výhod alebo existenciou obmedzení spojený výkon práce na určitých pozíciách, povolaniach, odbornostiach, potom názov týchto pozícií, profesií alebo odborností a kvalifikácie požiadavky na ne musia zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikačných referenčných knihách schválených v súlade s postupom stanoveným vládou Ruskej federácie alebo príslušnými ustanoveniami odborných noriem;

deň nástupu do práce, a ak ide o pracovný pomer na určitú dobu, aj dobu jeho platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré boli základom pre uzavretie pracovného pomeru na dobu určitú podľa tohto zákonník alebo iný federálny zákon;

podmienky odmeňovania (vrátane výšky mzdovej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb);

pracovný čas a čas odpočinku (ak sa u tohto zamestnanca líši od všeobecných pravidiel platných pre tohto zamestnávateľa);

záruky a náhrady za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak je zamestnanec najatý vo vhodných podmienkach, s uvedením charakteristík pracovných podmienok na pracovisku;

podmienky, ktoré v prípade potreby určujú povahu práce (mobilná, cestujúca, na cestách, iná povaha práce);

pracovné podmienky na pracovisku;

podmienka povinného sociálneho poistenia zamestnanca v súlade s týmto zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi;

Prečítajte si tiež: Ako odvolať riaditeľa pri likvidácii LLC

ďalšie podmienky v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Ak pri uzatváraní pracovnej zmluvy neobsahovala žiadne informácie a (alebo) podmienky z tých, ktoré sú uvedené v prvej a druhej časti tohto článku, nie je to dôvodom na uznanie pracovnej zmluvy za neuzatvorenú alebo na jej ukončenie. . Pracovná zmluva musí byť doplnená o chýbajúce údaje a (alebo) podmienky. V tomto prípade sa chýbajúce údaje zapisujú priamo do textu pracovnej zmluvy a chýbajúce podmienky sú určené dodatkom k pracovnej zmluve alebo samostatnou písomnou dohodou zmluvných strán, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy. .

V pracovnej zmluve možno ustanoviť ďalšie podmienky, ktoré nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s ustálenou pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívna zmluva, dohody, miestne predpisy, najmä:

o objasnení miesta výkonu práce (s uvedením stavebnej jednotky a jej umiestnenia) a (alebo) na pracovisku;

o nevyzradení zákonom chráneného tajomstva (štátneho, úradného, ​​obchodného a iného);

o povinnosti zamestnanca pracovať po zaškolení najmenej po dobu ustanovenú zmluvou, ak sa školenie vykonávalo na náklady zamestnávateľa;

o druhoch a podmienkach pripoistenia zamestnanca;

o zlepšovaní sociálnych a životných podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov;

objasniť vo vzťahu k pracovným podmienkam tohto zamestnanca práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

o doplnkovom neštátnom dôchodkovom zabezpečení zamestnanca.

Po dohode zmluvných strán môže pracovná zmluva obsahovať aj práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestne predpisy, ako aj práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. zamestnávateľovi vyplývajúce z podmienok kolektívnej zmluvy, zmlúv... Neuvedenie niektorého z uvedených práv a (alebo) povinností zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnej zmluve nemožno považovať za odmietnutie výkonu týchto práv alebo plnenia týchto povinností.

Zákonník práce (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie z roku 2017)

Pracovná zmluva časť 3

Relevantnosť: 2014

3. Podmienky, ktoré musí obsahovať pracovná zmluva.

Prvá časť obsahuje informácie charakterizujúce zamestnanca a zamestnávateľa, druhá - povinné podmienky pracovnej zmluvy a tretia - podmienky pracovnej zmluvy, ktoré si strany môžu stanoviť podľa vlastného uváženia. V personálnej administratíve je dôležité dodržať tieto znaky pri zostavovaní pracovnej zmluvy.

Podmienky pracovnej zmluvy sú zahrnuté v jej obsahu dohodou zmluvných strán.

Delia sa na priame, dojednané priamo stranami v písomnom znení pracovnej zmluvy, a odvodené, ktoré ustanovuje zákon, dohodou na základe uzatvorenia pracovnej zmluvy (o postupe pri prestupoch, prepúšťaní, ochrane práce pravidlá atď.).

Okamžité podmienky môžu byť dvoch typov:

Bez povinných podmienok nemôže existovať pracovná zmluva.

Pre zaradenie do pracovnej zmluvy sú povinné tieto podmienky:

1. miesto výkonu práce, a ak je zamestnanec prijatý na prácu v pobočke, zastúpení alebo inej samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie v inej lokalite - miesto výkonu práce s uvedením samostatnej stavebnej jednotky a jej umiestnenia.

Označenie akejkoľvek štrukturálnej jednotky, ako to vyžaduje Zákonník práce Ruskej federácie Federálny zákon 90-FZ z 30. júla 2006 sa teraz uznáva ako dodatočná, objasňujúca podmienka;

1. pracovná funkcia zamestnanca, ktorou sa rozumie:
   a) pracovať na príslušnej pozícii podľa personálnej tabuľky;
   b) práca v určitej profesii alebo špecializácii s uvedením kvalifikácie;
   c) špecifický druh práce.
   Pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, špecializáciou, uvedením kvalifikácie, konkrétnym druhom práce, ktorá mu bola zverená). Ak sa v súlade s federálnym zákonom poskytujú pre určité pozície výhody alebo obmedzenia, ich mená by sa mali uvádzať v súlade s kvalifikačné príručky.
   V pracovnej zmluve zákon ukladá povinnosť uviesť názov pozície v súlade s personálnou tabuľkou organizácie.
2. dátum nástupu do práce, t.j. deň, mesiac a rok, od ktorého je zamestnanec povinný začať plniť pracovné povinnosti. Deň nástupu do práce sa môže zhodovať s dňom uzavretia pracovnej zmluvy alebo sa zmluvné strany môžu dohodnúť, že zamestnanec nastúpi do práce neskôr. V každom prípade je presný dátum nástupu do práce uvedený v pracovnej zmluve;
3. odmeňovanie práce vrátane výšky mzdovej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príplatkov a stimulačných platieb.
   Sú určené v súlade s profesiou, postavením, kvalifikačnej hodnosti a kvalifikačnej kategórii zamestnanca (pozri § 132, 135 Zákonníka práce). Výška mzdovej tarify alebo služobného platu musí byť uvedená priamo v pracovnej zmluve.
   Príplatky, príspevky a stimulačné platby splatné zamestnancovi môžu byť uvedené priamo v pracovnej zmluve alebo je možné uviesť odkaz na príslušný regulačný právny akt alebo kolektívnu zmluvu s uvedením dôvodov a podmienok ich vyplácania. V druhom prípade musí byť zamestnanec oboznámený s obsahom týchto regulačných právnych aktov a kolektívnej zmluvy proti podpisu;
4. pracovný čas a čas odpočinku. Táto podmienka je povinná, ak sa režim podľa tejto pracovnej zmluvy zamestnanca nezhoduje s všeobecný režim práca a odpočinok, konajúci za zamestnávateľa;
5. kompenzácia za ťažkú ​​prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj charakteristika pracovných podmienok na pracovisku, ak je osoba najatá na tento druh práce;
6. podmienky, ktoré v prípade potreby určujú charakter práce (mobilná, cestujúca, na cestách atď.).
   V súlade s čl. 168.1 Zákonníka práce výšku a postup pri preplácaní výdavkov spojených so služobnou cestou zamestnancov, ktorých trvalá práca sa vykonáva na ceste alebo má cestovný charakter, ustanovuje nielen kolektívna zmluva, zmluvy, miestne predpisy, ale aj ( vo vhodných prípadoch) pracovnou zmluvou;
7. podmienka povinného sociálneho poistenia zamestnanca v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi.
8. iné podmienky, v prípadoch ustanovených zákonom.
   Zoznam podmienok pracovnej zmluvy ustanovený v 2. časti čl. 57 nie je úplný. Legislatíva a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy môžu ako povinné podmienky pracovnej zmluvy ustanoviť ďalšie podmienky.

Zamestnávateľovi, v procese HR administrácia Je dôležité vedieť, že absencia niektorej z povinných podmienok v pracovnej zmluve nie je dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy alebo jej vyhlásenie za neuzatvorenú.

Podľa časti 3 čl. 57, ak v čase uzavretia pracovnej zmluvy neboli v nej obsiahnuté niektoré povinné podmienky, treba ju doplniť o chýbajúce podmienky. Chýbajúce podmienky v tomto prípade určuje príloha k pracovnej zmluve alebo samostatná písomná dohoda zmluvných strán. Príloha k zmluve aj samostatná dohoda zmluvných strán sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy a majú rovnakú právnu silu.

Pre zaradenie do pracovnej zmluvy sú povinné tieto podmienky:
1) O mieste výkonu práce alebo umiestnení stavebnej jednotky. Miestom výkonu práce sa rozumie ako konkrétna organizácia- právnická osoba, ktorá má svoje meno. Ak je zamestnanec zamestnaný v pobočke alebo zastupiteľskom úrade právnická osoba, alebo iného samostatného útvaru organizácie so sídlom v inej lokalite, je miesto výkonu práce určené v pracovnej zmluve s uvedením samostatného útvaru a jeho umiestnenia.

Prečítajte si tiež: Ak neexistuje pracovná kniha, ako požiadať o dôchodok

2) O pracovnej funkcii, ktorú bude zamestnanec vykonávať na príslušnej pozícii, kvalifikácii podľa personálnej tabuľky alebo o konkrétnom druhu práce, ktorým je zamestnanec poverený.

3) O podmienkach, ktoré určujú charakter práce (súvisiace s cestovaním, prácou na ceste atď.). O kompenzačné platby za ťažkú ​​prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak je zamestnanec prijatý do vhodných podmienok, s uvedením charakteristík pracovných podmienok na pracovisku.
Za cestovanie v prírode sa považuje výkon pracovných funkcií zamestnancami v zariadeniach, ktoré sa nachádzajú v značnej vzdialenosti od bydliska zamestnávateľa, alebo časté cestovanie zamestnancov na účet zamestnávateľa. Práca je charakterizovaná ako práca na ceste, ak sa pracovná funkcia zamestnanca vykonáva v procese pohybu vozidlo(napríklad šéfovia (predáci) osobné vlaky, vlakvedúci atď.). V takejto pracovnej zmluve je potrebné uviesť aj to, či sa nepretržite alebo periodicky predpokladá výkon pracovnej funkcie za stanovených podmienok. V tomto prípade zamestnávateľ prepláca cestovné výdavky spojené s pracovnou cestou; prenájom obydlia; spojené s bývaním mimo miesta trvalého bydliska (napríklad denné diéty); iné výdavky, ktoré vzniknú zamestnancom s povolením alebo vedomím zamestnávateľa.
Výšku a postup pri náhradách výdavkov spojených so služobnou cestou týchto zamestnancov, ako aj zoznam prác, profesií, postavení týchto zamestnancov ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy, miestne predpisy. Podmienky preplácania výdavkov je možné zahrnúť aj do pracovnej zmluvy. Odporúča sa to, ak organizácia neprijala kolektívnu zmluvu alebo zodpovedajúci miestny normatívny akt. Práca v týchto podmienkach nepriaznivo ovplyvňuje zdravie zamestnanca (fyzické a duševné), jeho spoločenský život (osobný, rodinný, spoločenský). Na kompenzáciu negatívneho vplyvu na zdravie a narušenie spoločenského života zamestnanca môžu systémy odmeňovania v podnikoch ustanoviť vyplácanie primeraných príspevkov.
V pracovnej zmluve musia byť nevyhnutne opísané pracovné podmienky na pracovisku, zoznam existujúcich škodlivých (nebezpečných) faktorov určených na základe výsledkov certifikácie a zoznam výhod poskytovaných v tejto súvislosti, napríklad vymenovanie mlieka.

4) O odmeňovaní (vrátane výšky mzdy alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkoch, príplatkoch a stimulačných platbách). Napriek tomu, že táto podmienka je povinná, reálne pracovné zmluvy často uvádzajú: „s platom podľa personálnej tabuľky“, „v súlade s pracovnoprávnymi predpismi“ atď. Niekedy neexistujú žiadne náznaky o veľkosti miezd. Pracovné zmluvy často určujú iba oficiálny plat alebo výšku mzdovej sadzby. Pomerne často sa odkazuje na miestne predpisy zamestnávateľov. To všetko je v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi.
Podmienka výšky mzdy a jej prvkov by nemala byť formulovaná v pracovnej zmluve odkazom na regulačné právne akty, na kolektívnu zmluvu alebo miestny regulačný akt.
Odmenou za prácu sa rozumie aj vzťah spojený s realizáciou platieb zamestnávateľom zamestnancom za ich prácu, t. v pracovnej zmluve musia byť uvedené aj podmienky vyplácania mzdy.

5) O režime pracovného času a času odpočinku (ak sa u tohto zamestnanca líši od všeobecných pravidiel platných pre tohto zamestnávateľa).
V súlade s článkom 91 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovný čas čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi podniku a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti. Bežný pracovný čas nemôže presiahnuť 40 hodín týždenne, ale pre určité kategórie pracovníkov (neplnoletí, osoby so zdravotným postihnutím, zdravotníckych pracovníkov) je zavedený preferenčný režim.
Osobitný režim pracovného času v praxi môže byť vyjadrený napríklad pracovným dňom na kratší pracovný čas (zmena), odlišným od ostatných pracovníkov začiatkom a koncom práce, striedaním pracovníkov resp. dni pracovného pokoja, nepravidelný pracovný deň. V pracovnej zmluve musí byť jasne určený konkrétny pracovný čas zamestnanca.
Všeobecný pracovný čas zamestnávateľa možno zmeniť pri uzatváraní kolektívnej zmluvy dohodou strán sociálneho partnerstva. Pri stanovovaní pracovného času treba rešpektovať záruky poskytované zamestnancom (napríklad skrátený pracovný čas v noci a v predvečer pracovného pokoja). Článok 107 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje druhy času odpočinku vrátane prestávok počas pracovného dňa (zmeny); víkend; nepracujúci prázdniny; dovolenka.

6) O podmienkach povinného sociálneho poistenia zamestnanca v súlade s pracovnoprávnymi predpismi. V niektorých prípadoch sa predpoklad na sociálne poistenie určí v závislosti od charakteru vykonávanej práce. Zamestnanec musí byť napríklad úrazovo poistený. Druhy a podmienky sociálneho poistenia sú ustanovené federálnou legislatívou o povinnom sociálnom poistení. Ak zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi doplnkové poistenie (napríklad dôchodkové alebo zdravotné poistenie), malo by to byť uvedené v pracovnej zmluve.

7) O termíne začatia prác. a v prípade, ak je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú - aj doba jej platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré slúžili ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Autor: všeobecné pravidlo začiatok práce na pracovnú zmluvu je určený kalendárnym dátumom alebo konkrétnym dňom, teda určeným dátumom, mesiacom a rokom. V pracovných zmluvách je často uvedené časové obdobie, po uplynutí ktorého je zamestnanec po nadobudnutí platnosti pracovnej zmluvy povinný nastúpiť do práce.
Dňom nástupu do práce je dátum skutočného nástupu do práce osobou, s ktorou je pracovná zmluva uzatvorená, a nie dátum uzavretia (alebo vyhotovenia) samotnej pracovnej zmluvy. Pri uzatváraní dohody o odchode zamestnanca do práce musí text dohody obsahovať presne dátum, od ktorého zamestnanec skutočne nastúpil do práce, a nie dátum, kedy bola dohoda spísaná v písomnej forme. Ak v pracovnej zmluve nie je určený deň nástupu do práce, zamestnanec musí nastúpiť do práce nasledujúci pracovný deň po nadobudnutí účinnosti zmluvy. Zmluva nadobúda platnosť odo dňa jej podpisu zamestnancom a zamestnávateľom alebo odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu.

8) Zoznam povinných podmienok pracovnej zmluvy nie je vyčerpávajúci. Takže podľa časti 4 článku 282 Zákonníka práce Ruskej federácie je predpokladom pracovnej zmluvy uzavretej na čiastočný úväzok údaj, že ide o prácu na čiastočný úväzok. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na výkon sezónnej práce musí byť podľa článku 294 Zákonníka práce Ruskej federácie zahrnutá podmienka sezónneho charakteru práce.

Treba mať na pamäti, že ak pri uzatváraní pracovnej zmluvy neobsahovala žiadne informácie alebo podmienky stanovené pracovnoprávnymi predpismi, nemôže to byť základom pre uznanie pracovnej zmluvy ako neuzatvorenej alebo pre jej skončenie. V tomto prípade je potrebné pracovnú zmluvu doplniť o chýbajúce údaje alebo podmienky. Chýbajúce údaje sú uvedené v texte pracovnej zmluvy a chýbajúce podmienky sú určené dodatkom k pracovnej zmluve alebo osobitnou písomnou dohodou zmluvných strán.
Účastníci pracovnej zmluvy si môžu ustanoviť ďalšie podmienky. Takýmito podmienkami môžu byť napríklad podmienky o stanovení skúšobnej doby pri prijímaní do zamestnania, o dodatočných dovolenkách nad rámec ustanovený právnymi predpismi a kolektívnou zmluvou a pod. Ak zmluvné strany zahrnú do obsahu osobitnej zmluvy dodatočné podmienky , potom sa automaticky stávajú záväznými pre ich plnenie.
Pracovná zmluva môže obsahovať podmienky, že zamestnanec nezverejní informácie, ktoré sú služobným alebo obchodným tajomstvom. známy zamestnancovi v súvislosti s výkonom jeho pracovné povinnosti... Z konkrétnej pracovnej zmluvy musí byť zrejmé, ktoré informácie obsahujúce služobné alebo obchodné tajomstvo sú tomuto zamestnancovi zverené.