Podstata pojmov „priamy šéf“ a „bezprostredný šéf“, rozdiel medzi nimi; manažér výkonnosti. Aký by mal byť vodca. Podriadení a ich povinnosti Stiahnite si test na určenie vedúceho alebo podriadeného

V sociálnej sfére, v obchodných vzťahoch, sa ľudia takmer vždy delia na tých, ktorí milujú a vedia viesť, a tých, ktorí sa radšej nechajú viesť, riadení svojimi činmi. Samozrejme, pre úspešné podnikanie sú potrebné oboje.

Overte si týmto testom, na čo máte predispozície.

1. Keď dostanem rolu vodcu, zdržím sa kritiky ľudí a ich výrokov:

a) Áno;

b) niekedy;

v) č.

2. Dávam ľuďom ostrú kritiku, ak si myslím, že si to zaslúžia:

a) zvyčajne;

b) niekedy;

v)nikdy nerob.

3. Ak som za niečo zodpovedný, trvám na tom, aby sa moje príkazy prísne dodržiavali, inak príkaz odmietam:

a) Áno;

b)niekedy;

v) č.

4. Cítim sa nepríjemne, keď veci vyžadujú, aby som konal, čo nejako ovplyvní iných ľudí:

a) Áno, je to správne;

b) niečo medzi tým je pravda;

v) nie, to nie je pravda.

5. Mám vlastnosti, vďaka ktorým som určite lepší ako ostatní ľudia:

a) Áno;

b) nie som si istý);

v) č.

6. Ak som od svojho šéfa dostal iracionálny príkaz, potom s najväčšou pravdepodobnosťou:

a) urobil by (a) vlastným spôsobom;

b) je ťažké odpovedať;

v) splnil, ale vyjadril svoje pochybnostinie.

7. Som zmätený zo situácie, keď ma niekto obsluhuje:

a) Áno;

b) nie je to vždy to isté;

v) č.

8. Myslím, že by bolo správnejšie povedať o mne, že:

a)zdvorilý a pokojný;

b) niečo medzi tým je pravda;

v)energický a asertívny.

9. Niekedy hovorím cudzím ľuďom veci, ktoré sa mi zdajú dôležité, aj keď sa ma na to nepýtajú:

a) Áno;

b) nie som si istý);

v)č.

10. Aj keď sú okolnosti alebo okolnosti proti úspechu akéhokoľvek podniku, stále si myslím, že to stojí za riziko:

a) Áno;

b) niečo medzi tým je pravda;

v)č.

11. Keď som v skupine ľudí, ktorí začínajú pracovať, prirodzene sa ukáže, že som v ich čele:

a) Áno;

b) nie som si istý);

v) č.

12. Som považovaný za človeka, ktorý mi zvyčajne príde na myseľ. dobré nápady keď je potrebné vyriešiť problém:

a) Áno;

b) nie som si istý);

v) č.

13. Spravidla nenesiem vinu za svoje konflikty s inými:

a) Áno;

b)záleží;

v) č.

POČÍTANIE SKÓRE. Za každú odpoveď „a“ na otázky 2, 5, 9, 10, 12, 13 si dajte 2 body a na otázky 1, 3, 4, 6, 7, 8 odpovedzte „c“. Za každú odpoveď „b“ na celkovo sa pripočítava ešte 1 bod.

Je pravdepodobné, že máte tendenciu byť submisívny v medziľudských a sociálnych vzťahoch. Vyznačujete sa miernosťou, schopnosťou ustupovať druhým, poslušnosťou a súhlasom so skupinou aj v tých prípadoch, keď ste vnútorne presvedčený o opaku. Často sa ocitnete v závislej pozícii, v prípade zlyhania spoločných akcií beriete vinu na seba, obávate sa možné chyby... S najväčšou pravdepodobnosťou je to dôsledok dôvery v iných, zveličovania ich dôležitosti, rozvoja, schopnosti riešiť tie najťažšie problémy, ktoré vidíte hlbšie ako tí, ktorí navonok ľahko prekonávajú, ale v skutočnosti si jednoducho nevšimnete, že existuje dôvod na pochybnosti. Sebavedomé činy zo zvyku považujete za rozhodnosť, zodpovednosť a schopnosť rýchlo sa orientovať, a preto súhlasíte s tým, že podriadite svoju vôľu druhému a uznáte jeho nadradenosť.

10-16 loptičiek:

Spájate schopnosť poslúchať a schopnosť riadiť ostatných, ste si istí sami sebou, dokážete byť dobrým poradcom, mentorom a vodcom. Táto stredná čiara medzi dominanciou a podriadenosťou nie je vyjadrením túžby po nezávislosti. Skôr to možno vnímať ako prejav dobrej adaptability na aktivity v rôznych organizačných štruktúrach. Podmienky mierneho šikanovania - kdekoľvek - vás nevystrašia.

17-26 bodov:

Pravdepodobná je tendencia vládnuť, vodcovstvo v medziľudských vzťahoch a v sociálnej sfére. Možné sebavedomie, neochota uznať nad sebou akékoľvek autority a pravidlá, normy, okrem svojich osobných názorov a presvedčení. Pravdepodobne budete viniť ostatných za konflikty a zlyhania v spolupráci. Je pre vás neuveriteľne ťažké pochopiť, prečo ľudia svojimi „smiešnymi a nepodloženými“ námietkami ničia vašu železnú logiku, ktorá vedie priamo k cieľu a zaisťuje úplný úspech podnikania, takže je pre vás ťažké riadiť kvalifikovaných špecialistov a tvorivé tímy. Ale závery o neúčelnosti a neefektívnosti vymenovania do organizačnej práce sú ešte predčasné a nie dostatočne podložené. Faktom je, že dominantní vodcovia pracujúci vo veľkých riadiacich štruktúrach centrálnej podriadenosti sú schopní chrániť podriadených pred protichodnými pokynmi vyšších orgánov, nezaslúženými alebo náhodnými trestami. Máte teda jasnú výhodu oproti poslušným a poslušným vodcom, ktorí v takýchto situáciách neberú ohľad na ľudský faktor a znervózňujú ľudí v domnení, že za všetko môžu len tí, ktorých príkazy plnia.

Než pochopíte pojmy priamy šéf a bezprostredný šéf, musíte si definovať hlavné slovo.

Kto je šéf

Podľa právnickej encyklopédie ide o osobu, ktorá zastáva vedúcu funkciu, vykonáva administratívnu moc vo vzťahu k podriadeným a zodpovedá aj za disciplínu.

Bezprostredný šéf je zamestnanec, s ktorým sa jeho zamestnanci priamo stýkajú a sú mu podriadení, je nadriadený manažérskou funkciou nad podriadenými osobami, zodpovedá za plnenie pridelených pracovných úloh alebo určitých možností.

Pojem „priamo“ znamená, že nepriamy šéf vykonáva vedenie nad podriadenými na mieste. čl. predajca, čl. majster alebo ch. inžinier, ch. technik a pod.

Priama podriadenosť znamená, že medzi veliacimi a nižšími úrovňami neexistujú žiadne medzičlánky (iné úrovne).

Priamy a bezprostredný nadriadený: rozdiel je aký

Porovnaním týchto dvoch pojmov môžeme dospieť k záveru, že existuje iba jeden bezprostredný šéf, ale môže byť veľa priamych, to znamená, že ide o najbližšieho manažéra na pozícii vyššie od podriadeného na kariérnom rebríčku.

Ukazuje sa, že šéf je podriadený, ktorý si podriaďuje ostatných, čím sa táto tendencia šíri ďalej rôznymi smermi.

Ide o osoby obdarené funkciami manažéra, ktoré zastávajú svoje miesta podľa riadiacej hierarchie.

Ako sa vykladá pojem priamy a bezprostredný nadriadený? V globálnom zmysle tento pojem znamená lineárne usporiadanie oddelených častí jedného celku vo vzťahu k sebe, ktorého základom je kritérium: od najvyššieho k najnižšiemu, od komplexného k jednoduchému atď.

Z toho vyplýva záver, že pri porovnaní pojmov priamy a bezprostredný nadriadený je rozdiel vidieť len v tom, že prvý dáva príkazy podriadenému.

Na základe toho vyplýva, že oba tieto pojmy sú konjugované.

Priamy nadriadený a priamy nadriadený sú články, ktoré zaberajú po sebe idúce miesta v rovnakom reťazci, spadajúce pod všeobecnú definíciu „manažéra práce“.

Čo sú to vodcovia

Ide o kategóriu zamestnancov, ktorí majú právo vykonávať činnosti v otázkach riadenia s cieľom zabezpečiť efektívne fungovanie spoločnosti.

Patria sem títo špecialisti: generálny riaditeľ, vedúci oddelenia a pod., ako aj všetci ich zástupcovia.

Podstatou pojmu „manažér práce“ je, že manažéri zastúpení zamestnancami robia dôležité rozhodnutia a zodpovedajú za ne a zároveň zodpovedajú za výkon svojich podriadených.

Manažérsky tím je rozdelený do nasledujúcich úrovní

Najvyšší stupeň. Sú to osoby, ktoré riadia a riadia celú organizáciu. Zaoberajú sa vývojom taktiky rozvoja výroby, robia zodpovedné rozhodnutia, zaoberajú sa rozpočtovými otázkami atď. Vrcholom môže byť: manažér, predstavenstvo atď. Iba oni môžu riadiť osud organizácie.

Úrovne dostávajú pokyny od nadriadených manažérov a odovzdávajú ich svojim podriadeným. Pracovníci oddelenia sú oprávnení vytvárať metódy a spôsoby riešenia, realizácie zadaných úloh a môžu podávať návrhy na zlepšenie činnosti spoločnosti. Tohto zamestnanca zastupuje: samostatný projekt.

Najnižší odkaz. Manažéri tejto úrovne pracujú s interpretmi pracovný proces... Zastupujú a obhajujú záujmy podriadených, sledujú ich pracovná činnosť... Toto je vedúci lokality, vedúci skupiny atď.

Aký je moderný vodca

Zaujať vedúcu pozíciu nie je jednoduché. Manažér by mal mať oboje profesionálna kvalita a súbor nevyhnutných pozitívnych charakterových vlastností, ktoré mu umožnia efektívne riadiť firmu.

Osoba zastávajúca túto pozíciu má často nie jedno, ale dve vysokoškolské vzdelanie, aby pochopila nielen hlavné smerovanie rozvoja spoločnosti, ale aby mala znalosti v rôznych oblastiach, v ekonómii, v oblasti financií, resp. koniec, vedieť pracovať s ľuďmi, to je znalosť základov psychológie, etiky a iných disciplín.

Vrcholový manažér by mal mať vo svojom arzenáli vlastnosti ako vodcovstvo, zodpovednosť, komunikačné schopnosti, dochvíľnosť a, samozrejme, organizačné schopnosti sú vítané.

Treba si uvedomiť, že manažéri všetkých článkov musia mať flexibilnú myseľ, kreativitu, vedieť rýchlo a správne reagovať v kritickej situácii a mať vysoké morálne zásady.

Známky dobrého šéfa

Prvým je schopnosť viesť tím! Toto je kvalita vodcu, to je nepopierateľné. Vodca je pokojný a vyrovnaný, nesnaží sa vyniknúť.

Mať cieľ! Nie pre ich vlastné dobro, ale pre spoločné, spájajúce všetkých zamestnancov a kolegov k dosiahnutiu kolektívneho úspechu.

Šéf musí dodržiavať svoje zásady a hodnoty. dôvera, schopnosť nielen počúvať, ale aj vedieť vypočuť, chrániť zamestnancov, dodržiavať všeobecne uznávané zákony a pravidlá stanovené v rámci organizácie.

Dobrý vodca musí byť pozitívny.

Požadovaná dostupnosť vyššie vzdelanie, a v následnej práci - skúsenosti s poznaním a riadením firmy.

Dosiahnutie úspechu prácou, opravou chýb spoločne, ako tím. Vtedy šéf dosiahne dobrý výsledok. Nedobrovoľne sa stáva vzorom.

Dobrý manažér je niekto, kto si svojich zamestnancov váži, rozvíja ich a čerpá skutočnú spokojnosť a potešenie z ich rastu, skúseností a profesionality.

Nestrácajte kontakt s realitou, ponorte sa a spoznajte aktuálny stav spoločnosti na všetkých úrovniach.

Chyby, ktorých sa dopustili šéfovia

Porušenie záväzkov. Často sľubované mzda nezodpovedá prijatej na konci pracovného mesiaca.

nekompetentnosť. Povedzme prijatie príbuzných do spoločnosti, a to aj na manažérske pozície.

Neustále zneužívanie znižuje efektivitu práce. Vedúci aj nadriadený by mali svojich podriadených pochváliť.

Nemôžete zvaliť všetky povinnosti len na seba. Jednak je to nedôvera voči zamestnancom a námestníkom, jednak je to spojené so stratou kontroly nad celkovou situáciou vo firme aj v tíme.

Systém pokút a úplná kontrola. Fanatické pozorovanie zamestnancov, nedôvera a ak sa napríklad plány predaja stále preceňujú, nedá sa vyhnúť personálnej fluktuácii firmy.

Neprítomnosť kariérny rast a rozvoj.

Neporiadok v spoločnosti.

Na základe vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že priamy šéf a bezprostredný šéf sú predovšetkým ľudia, ktorí sú tiež náchylní na chyby, hlavnou vecou je zachovať ľudskosť a potom pochopenie podriadených a zamestnancov pomôže prekonať všetky prekážky.

Minitest „Ste manažér alebo podriadený“

Ak chcete zistiť, či ste dominantný nad ostatnými a do akej miery, odpovedzte na otázky ÁNO, NIE alebo NEVIEM v súlade s prvou myšlienkou, ktorá vás napadne.

1) Od detstva mi robí problém poslúchať druhých.
2) Pokrok vo vede a kultúre zabezpečujú ľudia s rozvinutou potrebou ovládať ostatných.
3) Skutočný robotník je ten, kto si dokáže podmaniť spoločnosť.
4) Neznášam, keď mi niekto venuje veľa pozornosti a povýšenia.
5) V ťažkých situáciách rýchlo nájdem riešenie problému.
6) Myšlienka zostať zbytočný aspoň deň je mi cudzia.
7) Viem, že som schopný a rád viesť iných ľudí.
8) Dôležitou vlastnosťou podriadeného je schopnosť vykonávať úlohy, ktorých účelu celkom nerozumie.
9) Nikdy sa nedokážem úplne otvoriť inej osobe.
10) Presvedčilo ma tvrdenie, že pravou povahou pracovníka je pokora.
11) Moja každodenná nadradenosť nad ostatnými vyplýva zo strachu o nich az nevyhnutnosti.
12) Väčšina zla okolo nás vzniká z malého počtu vodcov so silnou rukou.
13) Ani blízkych ľudí nemôžem o niečo žiadať, niečo robiť.
14) Často odo mňa očakávajú, že sa ospravedlním, keď je aj tak všetko jasné.
15) Myslím, že moja postava je bližšia charakteru veľkých a slávnych postáv histórie.

Výpočet výsledkov: za odpoveď ÁNO - 10 bodov, NIE - 0, NEVIEM - 5 bodov.

Výsledky:

150 - 100 bodov. Predstavuje sa obraz veľkého diktátora, ktorý sa riadi vlastnými prikázaniami. Dokážete viesť a riadiť ostatných a dokonca úspešne dokončiť „úlohu zhora“.
99 - 50. Hlavnými výhodami a cieľmi sú harmónia a rozhodnosť, rozumnosť alebo vypočítavosť, dobrá rada pri problémoch. Tam, kde je to potrebné, dominujete, tam, kde je to potrebné - ustupujete, teda niečie dobro a váš názor.
49 - 0. Si schopný absorbovať všetko, aj keď to nie je potrebné, si schopný dať zo seba všetko, aj keď to nikto nevyžaduje. Cítite sa bezmocní, vyžarujete silu, cítite beznádej, nachádzate v tom zmysel a dôvody, ktoré vám dávajú nádej lepší život podľa vašich štandardov.

Tento test dlhodobo používa firma Balance-Master v 2. štádiu – hodnotenie zamestnanca na určenie kritérií zodpovednosti za prácu, ktorú bude vykonávať, na zistenie schopnosti prevziať vedenie tímu a , v konečnom dôsledku určiť pozíciu, ktorú bude zamestnanec zastávať.

Melnikov Oleg Nikolajevič, kandidát technických vied, docent odboru „Podnikanie a zahraničná ekonomická aktivita“Moskovská štátna technická univerzita pomenovaná po N.E. Bauman, Rusko

Larionov Valerij Glebovič, doktor ekonómie, profesor, vedúci Katedry ekonomiky a manažmentu, MGUPB, Rusko

Preklad bude k dispozícii čoskoro.

Anotácia:

JEL klasifikácia:

Etiketa

Demokratizácia všetkých sfér života spoločnosti zaktualizovala potrebu nového typu lídra, ktorý by spájal schopnosti praktika-organizátora, teoretika-analytika a psychológa-pedagóga. Na vedenie ľudí potrebuje mať aj osobnú autoritu, ktorej základom je prítomnosť vysokej morálnej kultúry v jednote jej troch zložiek: kultúry morálneho vedomia, ktorá predpokladá prítomnosť takých osobnostné rysy ako čestnosť, slušnosť, spravodlivosť, ľudskosť, inteligencia; kultúra morálnych citov, ktoré určujú povahu postoja k spoločnosti, iným a k sebe samému; kultúra správania ako stelesnenie morálnych presvedčení a osobnostných postojov v konkrétnom správaní, v určitých formách etikety, vrátane znalosti pravidiel správania, schopnosti ich použiť v konkrétnej situácii a zručností, ktoré privádzajú vykonávanie týchto pravidiel do automatizmu .

Znalosť pravidiel oficiálnej etikety a schopnosť ich používať je pre moderného lídra dôležitá aj preto, že značnú časť jeho pracovného času strávi komunikáciou s ľuďmi, a to najčastejšie v situáciách nerovného postavenia strán, kedy človek preberá tzv. miesto vedúceho, druhý - podriadený.

Vedúci a podriadený sa v medziľudských vzťahoch v službe riadia všeobecne uznávanými normami a pravidlami etikety, ktoré predpokladajú vzájomnú zdvorilosť, pochopenie a benevolenciu, všímavosť a citlivosť vo vzťahu k druhým, túžbu po spolupráci.

Špecifiká služby, asymetria úradných vzťahov a prítomnosť podriadenosti si vyžadovali vypracovanie špeciálnych pravidiel úradnej etikety, ktoré by formalizovali správanie a vzťahy zamestnancov v rôznych špecifických kancelárskych situáciách, s ktorými sa manažér aj podriadený stretávajú. dennej báze.

Na stránkach nášho časopisu v ďalších číslach uvedieme niekoľko pravidiel správania, ktoré pomôžu vedúcemu aj podriadenému pri vzájomnej komunikácii.

objednať

Smer (príkazy) - pracovný nástroj hlavy.

Pri zadávaní príkazu podriadenému stojí vedúci zakaždým pred voľbou medzi príkazom, zadaním a požiadavkou, pričom sa spolieha na formálnu, profesionálnu a osobnú autoritu. Je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že ak sa podriadení riadia iba pravidlami stanovenými vedením, jeho príkazmi, potom môžu pracovať na približne 60 - 65% svojich schopností, jednoducho dostatočne uspokojivo vykonávať svoje povinnosti. Ale na dosiahnutie plnej realizácie schopností podriadených musí vodca u nich vyvolať primeranú reakciu, vykonávať vodcovstvo a iniciovať ich činnosť.

Objednávka, prísny štýl požiadaviek sú vhodné v extrémnych situáciách, majú za cieľ nespochybniteľné plnenie pokynov, potláčajú však iniciatívu interpreta a zbavujú ho osobnej zodpovednosti, vylučujú možnosť vzájomnej spolupráce.

Celý manažment v konečnom dôsledku spočíva v stimulovaní, rozvíjaní aktivity, inovatívnosti iných ľudí. Čím prísnejší je príkaz, tým viac oslobodzuje podriadeného, zbavuje ho možnosti prevziať iniciatívu, jednoznačne ukladá konkrétny úkon, a nie požadovaný výsledok.

Efektívnosť práce klesá ešte výraznejšie, ak je príkaz sprevádzaný hrozbou trestu. Preto oficiálna etiketa odporúča vyhnúť sa forme objednávky vo všetkých prípadoch, keď stačí obliecť objednávku vo forme žiadosti. Podriadení lepšie vnímajú príkazy vo forme žiadosti, považujú to za prejav túžby po spolupráci založenej na vzájomnej dôvere, viere v schopnosť zamestnanca prejaviť potrebnú iniciatívu a aktivitu pri realizácii príkazu.

Úlohy, ktoré nie sú súčasťou priamej zodpovednosti podriadeného, by sa mali dávať len formou žiadosti.

Trest

Funkciou vedúceho je trestanie a odmeňovanie podriadených ako hodnotenie ich práce.

Postup ukladania pokút je daný platnou právnou úpravou, upravený právnymi normami a opatrený príslušnými sankciami. Pri vykonávaní tohto postupu by však vedúci nemal zanedbávať niektoré pravidlá etikety, ktoré pomôžu prekonať prirodzené napätie vo vzťahu a udržať normálny stav. obchodný vzťah v kolektíve.

Tu sú niektoré z nich:

1. Kritika alebo trestanie podriadeného by sa nikdy nemalo zakladať na neoverených údajoch alebo podozreniach;

2. Pri nevyhovujúcej kvalite vykonávanej práce musí vedúci pracovník zistiť: kto ju zamestnancovi pridelil; kto a ako mu dal pokyn; aká bola kontrola. Až potom možno určiť mieru viny podriadeného za to, že práca je vykonávaná zle;

3. Ak k chybným kalkuláciám v práci došlo čiastočne vinou vedúceho, je potrebné to okamžite a otvorene priznať bez toho, aby ste sa snažili zvaliť všetku vinu na podriadeného: takéto správanie vedúceho len posilní jeho autoritu v tím;

4. Pred určením formy vplyvu na podriadeného sa treba pokúsiť objektívne posúdiť čin a motiváciu jeho konania;

5. Nespokojnosť manažéra s kvalitou práce alebo činom podriadeného môže byť vyjadrená formou kritiky.

6. Trest by mal byť primeraný závažnosti trestného činu;

7. Najmarkantnejším porušením oficiálnej etikety je verejná kritika;

8. Dôležitým aspektom etikety je jednotnosť požiadaviek na všetkých zamestnancov;

9. Pravidlá úradnej etikety neumožňujú manažérovi sťažovať sa na svojich podriadených;

10. Aby trest nebol deštruktívny a negatívne emócie podriadeného smerovali k jeho vlastnému činu, a nie k vedúcemu, mala by sa dodržiavať určitá taktika vedenia rozhovoru s ním.

Taktika vedenia rozhovoru medzi manažérom a podriadeným

Predtým, než sa vodca porozpráva o nesprávnom správaní s podriadeným, mal by si spomenúť na úspechy vinníka, jeho úspechy a ukončiť rozhovor, zamerať sa na tie pozitívne vlastnosti ktoré môžu vzbudiť dôveru v úspech práce v budúcnosti.

Aby bolo vedenie rozhovoru jednoduchšie, uvádzame šesť pravidiel pre korektívne správanie lídra:

1. Poskytnite správny postoj. Upokojte sa, stiahnite sa, ak je to možné, počkajte, kým podráždenie ustúpi, a potom sa začnite rozprávať so svojím podriadeným.

2. Vyberte si správne miesto. Kritizovať osobu by sa malo robiť v súkromí. Ak to urobíte verejne, vaši spoluhráči ho môžu podporiť. V dôsledku toho riskujete, že sa dostanete do vnútroskupinového konfliktu. V súkromnom prostredí môžete ako vodca celkom s istotou kontrolovať situáciu, svoje emócie (čo je veľmi ťažké urobiť „na verejnosti“). Okrem toho takéto prostredie umožňuje podriadenému „zachrániť si tvár“.

3. Vyberte si správny čas. Verí sa, že s podriadeným by sa malo hovoriť o konkrétnom priestupku ihneď po jeho spáchaní, a nie po, povedzme, šiestich mesiacoch, keď sa na priestupok čiastočne zabudne a účinok novosti sa už dávno stratil.

4. Uveďte obsah priestupku, doložte ho faktami. Podriadený by mal vedieť, s čím presne je vedúci nespokojný. Je vhodné vypočuť si argumenty podriadeného, aby ste lepšie pochopili dôvody jeho správania.

5. Kritizujte osobu iba za nesprávne konanie. Vodca by si mal pamätať: v žiadnom prípade by nemala byť zranená osobnosť podriadeného alebo by nemala byť ponižovaná jeho dôstojnosť. Keďže hovoríme o jednom alebo druhom jeho prehrešku, kritizujte len za neho.

6. Vysvetlite, aké dôležité je zmeniť správanie. To znamená, že manažér musí zamestnancovi vysvetliť, aké je pre neho osobne a pre celý tím dôležité, aby naďalej neporušovali stanovené pravidlá správania.

Povzbudzovanie

Pozitívne posily (odmeny, stimuly) v manažérska prax majú veľký význam.

Propagácia si však vyžaduje aj dodržiavanie určitých pravidiel etikety:

1. Aby odmena dosiahla svoj cieľ, musí byť konkrétna;

2. Povzbudenie by malo nasledovať hneď po úspešne vykonanej práci, ktorá si zaslúži pozornosť;

3. Dobrý vodca si všimne a oslávi všetky úspechy podriadených bez ohľadu na stupeň ich dôležitosti;

4. Veľký význam má formu vyjadrenia uznania úspechu podriadeného, správne a včas našiel slovo;

5. Verejné povzbudzovanie v prítomnosti kolegov, ktorých úcta je pre človeka obzvlášť dôležitá, sa často ukazuje ako cennejšie ako materiálna odmena.

Prepustenie

Výpoveď je jednou z najbolestivejších procedúr nielen pre prepustených, ale pre celý kolektív. V takejto situácii pociťuje aj šéf pocit viny a dokonca aj istú spolupatričnosť.

Manažér by sa v takejto situácii nemal ospravedlňovať. Takéto reči nechávajú človeka prepusteného v limbu, pretože sa zdá, že má ešte nádej, alebo že mu bude poskytnutá pomoc, ktorá v skutočnosti nie je poskytnutá.

V tejto súvislosti boli vyvinuté a testované špecifické odporúčania, ktoré pomáhajú výrazne znížiť nervové napätie každej zo strán a varujú pred možnými chybami:

1. Nikdy by ste nemali začať hovoriť o nadchádzajúcom prepustení pred víkendom alebo sviatkami.

2. Nie je možné viesť takýto rozhovor priamo na pracovisku prepusteného v prítomnosti kolegov, okolo ktorých bude musieť prejsť a cítiť na sebe ich súcitné pohľady.

3. Konverzácia by nemala trvať dlhšie ako 20 minút, keďže zamestnanec šokovaný správou stále nebude schopný vnímať detaily, vysvetlenia a ospravedlnenia, ktorými sa manažér bude snažiť zmierniť úder.

4. Oznámenie o hroziacom prepustení by sa nemalo zasielať prostredníctvom tretích strán, mal by byť o ňom informovaný iba zamestnanec, ktorý má byť prepustený.

Príťažlivosť

Kultúra vnútroorganizačných vzťahov sa prejavuje vo forme apelu nastoleného medzi vedúcim a podriadeným.

Zhovievavé odvolávanie sa šéfa na svojich podriadených, ktoré je v praxi úradných stykov celkom bežné, svedčí o arogancii a neúcte k osobnosti zamestnanca, ktorý vzhľadom na svoju podriadenosť nedokáže odpovedať vecne. Táto asymetria zaobchádzania slúži ako základ pre vytváranie nezdravej atmosféry v kolektíve, vylučuje dôveru vo vzťahoch a vzájomný rešpekt.

Medziľudská etiketa si vždy vyžadovala osobitnú jemnosť pri prechode od oficiálneho „vy“ k jednoduchému a priateľskému „vy“.

Ešte aj dnes počujeme z úst niektorých lídrov tento údajne demokratický, no v skutočnosti jednostranný apel „vy“ na podriadených. Tento prejav dôvery a blízkosti vo vzťahu k tým, ktorí sú na nižšej priečke kariérneho rebríčka, sa mení na prejav drzosti a drzosti, svedčiaci o nedostatočnej kultúre a často sa ukazuje ako odvrátená strana plazenia. vo vzťahu k svojim nadriadeným.

Je dôležité pamätať na požiadavku úradnej etikety týkajúcu sa symetrie zaobchádzania nielen s manažérom, ale aj s podriadeným. Stáva sa, že ľudia na rôznych úrovniach kariérneho rebríčka sú dnes spojení neformálnymi vzťahmi, ktoré sa vytvorili počas spoločného štúdia alebo práce na tom istom mieste, preto je pre nich obracanie sa na „vy“ známe a prirodzené. Takúto príťažlivosť podriadeného k vedúcemu v očiach kolegov však možno vnímať ako známosť a vodcu k jednému z jeho podriadených - ako prejav nerovného postoja ku každému, zdôrazňujúci „priateľov“, „obľúbených“, vyjadrenie osobitnej dispozície k „vyvoleným“, „blízkym“ ... Rovnaké zaobchádzanie so všetkými zamestnancami v službách „vy“ je preto nielen prejavom slušne vychovaného a taktného vedúceho, ale aj dôležitým nástrojom na udržiavanie služobného odstupu a udržiavanie disciplíny v tíme.

Komunikácia s podriadeným

Dodržiavanie pravidiel úradnej etikety pri komunikácii manažéra s podriadenými nielen uľahčuje vzťahy medzi nimi, ale slúži aj ako istý prostriedok na vytváranie priaznivých podmienok pre efektívnu prácu zamestnanca.

Najúspešnejšie osobné stretnutia sú vždy neformálne. Toto je pohovor, ktorý si vyžaduje správne zručnosti. Preto je vhodné, aby ich manažéri považovali za stretnutia alebo diskusie, pretože sa konajú pravidelne a sú neoddeliteľnou súčasťou životného štýlu v organizácii.

Nasledujúce body pomôžu manažérovi naplánovať osobné stretnutie s podriadenými:

1. Pamätajte, že nejde o jednoduchý dialóg, ale o stretnutie. Vopred sa rozhodnite, čo chcete komunikovať. Buďte pripravení opraviť svoje návrhy na základe diskusie a spätnej väzby od pracovníka.

2. Stretnutie by sa malo uskutočniť na mieste, kde sa nebudete rozptyľovať, čo umožní zamestnancovi relaxovať.

3. V rozhovore diskutujte a zvážte všetku prácu, ktorú zamestnanec vykonáva, nie len akúkoľvek jej časť alebo aspekt.

4. Diskusia zahŕňa minulosť, prítomnosť, ako aj plány do budúcnosti (do troch mesiacov – minulosť alebo budúcnosť).

5. Výsledkom diskusie je, že strany navrhnú konkrétne kroky na vykonanie opatrení s uvedením presného časového rámca ich realizácie. Na konci diskusie je stanovený a zaznamenaný čas najbližšieho osobného stretnutia.

7. Usilujte sa o dosiahnutie dohody, pretože súhlasom sa človek cíti zaviazaný splniť úlohu, ktorá mu bola pridelená.

8. Počas prestávok zhrňte, čo bolo povedané, aby ste obaja vedeli, o čom sa už hovorilo a o čom sa nehovorilo.

9. Počas stretnutia si robte poznámky a potom ich odovzdajte podriadenému.

Niektoré metódy rozhovoru s podriadeným

Počas osobných stretnutí s podriadenými by ste sa mali asi 20 % času rozprávať a zvyšných 80 % počúvať. Nikdy nie osobne. Vždy popíšte správanie zamestnanca ako dôkaz prejavu alebo naopak neprejavu tej či onej kvality.

Pri diskusii o zlepšení výkonu zamestnancov je najlepšie začať s otvorenými otázkami a vyzvať ich, aby sa k problému vyjadrili:

- Čo si myslíte o tom, ako vaša práca pokračuje od nášho posledného stretnutia?

- Čo si myslíš, že robíš najlepšie a čo je horšie?

- Aké sú tvoje silné stránky, a v ktorých oblastiach by ste mali ešte pracovať? Akým problémom čelíte? Čo si myslíte o ich riešení?

- Ako môžete zlepšiť prácu, ktorú robíte? Máte nejaké nápady na toto skóre? Môžem vám s niečím pomôcť? (V mnohých prípadoch nebudete musieť svojim podriadeným hovoriť o ich silných stránkach a slabiny potrebujú zlepšenie – sami vám o tom povedia).

Tu je niekoľko tipov, ako počúvať:

· Buď opatrný. Postavte sa tvárou k reproduktoru.

· Nadviažte s ním očný kontakt.

· Uistite sa, že váš postoj a gestá naznačujú, čo počúvate.

· Sadnite si alebo stojte v takej vzdialenosti od účastníka rozhovoru, čo umožňuje pohodlnú komunikáciu medzi oboma.

· Sústreďte sa na to, čo hovorí druhá osoba. Snažte sa minimalizovať situačné rušenie.

· Snažte sa pochopiť nielen význam, ale aj pocity hovoriaceho.

· Zachovajte súhlasný postoj k partnerovi. Akýkoľvek negatívny postoj zo strany poslucháča vyvoláva obrannú reakciu, pocit neistoty a ostražitosti v komunikácii.

· Pokúste sa vyjadriť pochopenie.

· Reagovať na žiadosti vhodnou akciou. Pamätajte, že cieľom partnera je často získať niečo hmatateľné, napríklad informácie, alebo zmeniť názor, alebo vás prinútiť niečo urobiť.

Stretnutie

Demokratizácia všetkých sfér riadiace činnosti aktualizuje takúto formu obchodná komunikácia ako porada, ktorej celkový postoj, efektívnosť a konštruktívnosť je daná nielen organizačnými vlohami manažéra, ale aj jeho kultúrou, taktom, znalosťou pravidiel správania.

1. Dochvíľnosť je najdôležitejšou požiadavkou služobnej etikety. Odkladanie začiatku porady, pretože šéf nie je povinný, je prejavom neúcty k jeho zamestnancom.

2. Veľký význam má forma pozdravu. Pri vstupe do zasadacej miestnosti by mal vedúci každého pozdraviť.

3. Počas rokovania predsedajúci udeľuje slovo zamestnancom postupne.

4. Vystrihnúť rečníka sa považuje za neslušné, o to drzejšie, drsnejšie poznámky. Ak rečník hovorí príliš dlho a nie k veci, môžete mu pripomenúť pravidlá.

Požiadavky na etiketu sa vzťahujú aj na zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú stretnutia:

1. Nemeškajte na stretnutie. Ak sa tak stane, pokúste sa potichu vstúpiť do miestnosti a potichu prejsť na prázdne najbližšie miesto. Nemali by ste nahlas vysvetľovať dôvod svojho meškania.

2. Počas stretnutia nie je zvykom sa spolu rozprávať, prejavíte tým neúctu k rečníkovi, narušíte jeho myšlienkový pochod, vytvoríte hluk v pozadí, ktorý bráni ostatným počúvať rečníka, prejavíte nezáujem o to, čo hovorí sa.

3. Je neslušné vyzývavo pozerať na hodiny. To vyvoláva dojem, že sa nudíte, nezaujímate sa a neviete sa dočkať konca stretnutia.

4. Ak vopred viete, že budete musieť opustiť schôdzu pred jej skončením, musíte to oznámiť predsedovi. Ak nie, môžete mu poslať odkaz, potichu vstať a odísť.

5. Na konci stretnutia ako prvý stojí predsedajúci a až za ním sú všetci ostatní.

Zlaté pravidlo stretnutia znie: Nikdy sa medzi sebou nehádajte. Každý by mal kontaktovať iba predsedu.

Hranice lojality

Často vyvstáva otázka: môže štátny zamestnanec vstúpiť do predvolebnej kampane so svojím lídrom, konať v prostriedkoch masové médiá s názorom, ktorý sa zásadne líši od pozície vládny orgán, v službe, v ktorej je?

Zákon samozrejme nezakazuje štátnemu zamestnancovi zúčastniť sa volebnej kampane na rovnakom základe ako jeho vodca, avšak oficiálna etiketa odporúča rezignovať na svoj post pred začatím takéhoto boja, najmä ak jeho volebná kampaň zahŕňa ostrú kritiku a inkriminujúce materiály týkajúce sa aktivít a osobnosti tohto vodcu.

Rovnako etiketa neodporúča štátnemu zamestnancovi robiť v tlači, rozhlase alebo televízii výroky, ktoré sú v rozpore s politikou štátu alebo štátneho orgánu, ktorého záujmy ako funkcionár zastupuje. Ak štátny zamestnanec túto politiku nezdieľa a nepodporuje, mal by zo služby odísť.

Vo všetkých situáciách, ktoré vznikajú pri služobnej činnosti, by teda jadrom správania vedúceho mala byť zdvorilosť, dôvera k podriadeným a rešpekt k ich osobnej dôstojnosti, úprimnosť a benevolencia. No podriadení si musia osvojiť aj základné pravidlá úradnej komunikácie: byť zdvorilí, sebaistí, pripravení poskytnúť službu. Zdvorilosť, ktorá sa mení na ústretovosť, však svedčí nielen o znížení sebaúcty podriadeného, ale aj o nedostatočnej kultúre toho, kto takúto službu prijíma.

Zverejnite svoju monografiu v dobrá kvalita len za 15 tr!
V základnej cene je zahrnutá korektúra textu, ISBN, DOI, UDC, LBC, legálne kópie, nahranie do RSCI, 10 autorských kópií s doručením po celom Rusku.

Moskva + 7 495 648 6241