Kolegiálne orgány v určitých oblastiach. Analýza praxe organizácie kolegiálnych rozhodnutí v podniku. Administratívne dokumenty na základe výsledkov stretnutia

Pomerne často sa objavuje v médiách, obchodnej literatúre a dokumentácii. Pokúsme sa podrobne pochopiť, čo to znamená vo všeobecnosti, ako aj v úzkych špecializáciách.

Celková hodnota

V najširšom zmysle je kolegiálny riadiaci orgán organizáciou výkonnej moci, v ktorej sa hlavné problémy a problémy riešia spoločnou diskusiou, diskusiou, pričom sa zohľadňuje názor každého člena kolégia. Za správne riešenie sa považuje také riešenie, za ktoré je väčšina. Potom je toto rozhodnutie formalizované vo forme právneho úkonu a je potvrdené podpisom predsedu predstavenstva. Príkladom takéhoto orgánu je vláda Ruskej federácie.

Typy kolegiálnych orgánov

Vo všeobecnosti sa delia na individuálne a kolegiálne, podľa počtu zodpovedných osôb. Kolegialita sa zasa delí na vertikálnu a horizontálnu.

Vertikálna kolegialita je typ, pri ktorom sa podriadení funkcionári zúčastňujú na prerokovávaní otázok a problémov v kompetencii vyšších funkcionárov.

Horizontálna kolegialita je typ, pri ktorom k skupinovej diskusii o problémoch dochádza len v okruhu ľudí, ktorí majú kompetencie ich riešiť.

Kolegiálny najvyšší riadiaci orgán

Je to orgán, ktorý má najvšeobecnejšie kompetencie a najširšie právomoci, ktorý je dominantný nad ostatnými riadiacimi orgánmi. V modernom ruskom systéme moci ho možno nazvať vládou. A povedzme, v Bank of Russia je predstavenstvo najvyšším kolegiálnym riadiacim orgánom.

Ale takéto hlavné oddelenie riadenia môže mať stále napríklad obchodné a neziskové organizácie... Hlavným účelom, ktorý môže mať kolegiálny riadiaci orgán, je zodpovednosť za prísne dodržiavanie cieľov, pre ktoré bola organizácia vytvorená. Jeho kompetencia sa rozširuje na zmenu zakladateľskej listiny, určovanie prioritných smerov činnosti, podieľanie sa na tvorbe riešení problémov súvisiacich s nakladaním s majetkom, schvaľovanie finančný plán, otvorenie pobočiek a zastúpení, reorganizácia a likvidácia organizácie.

Verejná správa

Kolegiálne správy sú nezávislou súčasťou štátneho aparátu, ktorý má určitú oblasť vplyvu a je vybavený verejnou formou moci. V prvom rade je to politická organizácia, ktorá má nevyhnutne štátne a mocenské právomoci. Má právo vydávať právne akty, ktoré sú záväzné pre tých, ktorým sú tieto akty určené. Ale zároveň orgán štátny aparát nie je oprávnený ísť nad rámec svojej zjavne obmedzenej kompetencie. Dôležité je aj to, že tento kolegiálny orgán musí a je povinný požadovať výkon svojich rozhodnutí, dohliadať na ich plnenie. V prípade nerešpektovania má právo použiť voči narušiteľom donucovacie prostriedky.

Hlavné znaky orgánu verejnej správy sú teda tieto:

• je nevyhnutne súčasťou štátneho aparátu;
• vykonáva v mene štátu jeho funkcie, ciele a zámery;
• má právomoci štátnej moci;
• nevyhnutne ide o definitívne sformovanú bunku ľudskej spoločnosti;
• tvorí sa spôsobom prísne stanoveným zákonom;
• má prísne vymedzenú štruktúru a stupeň kompetencie;
• za svoju činnosť nesie zodpovednosť voči štátu;
• je výkonným a správnym orgánom;
• implementuje konkrétnu formu štátne aktivity- zvládanie.

Vedenie vzdelávacej organizácie

Podľa tretej časti článku 26 spolkového zákona č. 273 musí mať vzdelávacia inštitúcia jediného vedúceho zamestnanca - rektora, riaditeľa alebo vedúceho. A štvrtá časť tohto zákona ustanovuje kolektívne riadiace orgány vzdelávacia organizácia, rozdelené na povinné a nepovinné.

Povinným kolegiálnym riadiacim orgánom je:

• Stretnutie zamestnancov tohto vzdelávacia inštitúcia- v rámci svojich právomocí, pracovnoprávnych, odborných, sociálno-ekonomických otázok so zreteľom na vzťahy zamestnanec – manažér.
• - školský štátny orgán, ktorý rozhoduje o otázkach týkajúcich sa kvality a úrovne vedomostí žiakov alebo študentov, zvyšovania kvalifikácie učiteľov alebo učiteľov.

Voliteľným kolegiálnym riadiacim orgánom je:

• Správna rada je orgán, ktorý kontroluje vynakladanie materiálneho zabezpečenia poskytovaného vzdelávacej inštitúcii.
• Riadiaca rada je orgán, ktorý zahŕňa rodičov žiakov, ktorého rozhodnutia sú záväzné pre správu organizácie.
• Dozorná rada je kontrolným a dozorným orgánom riadenia vzdelávacej organizácie.
• Iné orgány.

Zdroje kolegiality

Téma 5.2. Kolegialita v manažmente

Charakteristika rôznych štýlov vedenia

Koncepcia a obsah príručky

Téma 5.1. Štýly vedenia

Sekcia 5. Vedenie, vedenie, moc

Zvládanie možno definovať ako proces vplyvu manažéra na iných ľudí za účelom dosiahnutia stanoveného cieľa.

Vedenie sa vyznačuje rôznymi štýlov. Štýl vedenia – špecifické črty správanie, techniky, úkony používané manažérom v procese personálneho manažmentu.

Ø Dôležitý je len výsledok

Ø Motivácia je založená na nespochybniteľnej poslušnosti

Ø Podriadení nie sú zapojení do riadenia

Ø Pevná náročnosť

demokratickýštýl:

Ø Výsledky aj spôsoby dosiahnutia

Ø Motivácia je založená na uspokojovaní materiálnych aj nemateriálnych potrieb

Ø Podriadení sa aktívne a zásadne podieľajú na riadení

Ø Náročnosť spojená s dôverou

liberál (klub)štýl:

Ø Výsledky nie sú dôležité

Ø Motivácia prakticky neexistuje

Ø Vytvára sa zdanie, že podriadení sú zapojení do riadenia

Ø Nízky dopyt

Všetky druhy štýlov vedenia sú teoretické modely. V praxi môže v konkrétnej situácii ten istý vodca použiť ktorýkoľvek z uvedených štýlov vedenia.

Situačné vedenie zahŕňa používanie rôznych štýlov riadenia v závislosti od úrovne vyspelosti pracovnej skupiny, stupňa kvalifikácie zamestnancov a túžby po jej raste.

Hlavným zdrojom kolegiality v manažmente je demokratizácia procesu riadenia. Demokratické vedenie znamená používať kolegialita, teda rôzne formy spoluúčasti zamestnancov na rozvoji a rozhodovaní.

Niekedy sa tomuto manažmentu hovorí participatívny manažment.

Kolegialita môže byť horizontálne a vertikálne.

Horizontálna kolegialita- skupinová diskusia o problémoch priamo súvisiacich s výkonom oficiálnych povinností účastníkov v oblasti ich pôsobnosti.

Vertikálna kolegialita -účasť zamestnancov nižších stupňov na formulovaní a prerokúvaní otázok v kompetencii vyšších stupňov a účasť na rozhodovaní o týchto otázkach.

Formuláre zabezpečenie kolegiality:

Ø Vedúca rada- pomáha pri tvorbe stratégie, diskutuje všeobecné otázky; vytvorené podľa oficiálneho princípu; ísť do pravidelne

Ø stretnutie - diskutuje o spôsoboch riešenia konkrétneho problému; je tvorený spomedzi najkompetentnejších zamestnancov schopných skupinovej diskusie o problémoch; ísť do podľa potreby... Optimálny počet účastníkov stretnutia je 10 osôb.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Podobné dokumenty

Základné metódy rozhodovania. Aplikácia aktivizujúcich metód rozhodovania vo firme na príklade „Mensi“. Metódy brainstormingu, konferencie nápadov, otázok a odpovedí. Proces vývoja a prijatia manažérske rozhodnutia a ich účinnosť.

ročníková práca, pridaná 24.12.2014


Stanovenie cieľov a systému hodnôt podniku. Nevyhnutnosť, technika a metódy rozhodovania. Etapy vývoja manažérskych rozhodnutí. Vývoj manažérskeho riešenia metódou kolektívneho generovania nápadov. Základné princípy prognózovania

ročníková práca, pridaná 22.02.2009


Podstata manažérskych rozhodnutí a ich klasifikácia. Proces vývoja, prípravy, implementácie a manažérskeho rozhodovania. Metódy manažérskeho rozhodovania v telesnej kultúre a organizácii športu. Výber alternatívy športového manažéra.

ročníková práca, pridaná 24.03.2012


Pojem a klasifikácia manažérskych rozhodnutí. Spôsoby a podmienky rozhodovania. Modelovanie situácií a vývoj riešení. Proces riadenia, stanovovanie cieľov a hodnotenie situácie. Proces prijímania manažérskeho rozhodnutia a jeho efektívnosť.

abstrakt, pridaný 2.3.2009


Koncepcia manažérskeho rozhodnutia. Klasifikácia manažérskych rozhodnutí. Technológia manažérskeho rozhodovania a jej implementácia. Štruktúra rozhodovania. Rozdelenie rozhodovacích právomocí. Rozhodovacie riziko.

práca, pridané 11.06.2006


Rozhodovací proces, štruktúra. Rozhodnutia manažmentu, ich druhy. Manažérsky model rozhodovania. Metódy manažérskeho rozhodovania. Štúdium hlavných charakteristík, ktoré ovplyvňujú proces prijímania manažérskych rozhodnutí.

diplomová práca, doplnené 10.03.2008


Charakteristika manažérskeho rozhodnutia, podstatu procesu, postup a mechanizmus jeho prijatia. Požiadavky na technológiu riadenia a kritické oblasti rozhodovania. Analýza organizácie procesu rozhodovania manažmentu v podniku.

práca, pridané 19.06.2011


Organizácia procesu vývoja manažérskeho riešenia a jeho ekonomická podstata. Účel manažérskych rozhodnutí, ich klasifikácia. Algoritmus rozhodovacieho modelu, faktory ovplyvňujúce tento proces. Základné princípy racionálnej organizácie.

test, pridaný 23.11.2010

Manažment zahŕňa šikovné využívanie existujúcich vzorcov, vytváranie premysleného systému vzťahov.

Riadenie predškolskej organizácie (ďalej len predškolské zariadenie) je cieľavedomým pôsobením na pedagogický zbor, a prostredníctvom neho na výchovno-vzdelávací proces s cieľom dosiahnuť maximálne výsledky kvalitnej výchovy detí predškolského veku.

V súlade s odsekom 26 oddielu 2 Štandardných pravidiel činnosti predškolských organizácií (schválených vládou Kazašskej republiky zo dňa 17. mája 2013 č. 499) riadenie predškolských organizácií je založené na princípoch riadenia jedného človeka a kolegiálneho riadenia.

Kolegialita - princíp riadenia, v ktorom vedenie vykonáva skupina osôb s rovnakými povinnosťami a právami pri riešení otázok v pôsobnosti tohto orgánu.

V konzultačnej forme kolegialita predpokladá kolektívnu diskusiu o problémoch a vypracovanie odporúčaní k určitej problematike. Rozhodnutia tohto orgánu sú vo všeobecnosti správnejšie, presnejšie a objektívnejšie.

Kolegiálny riadiaci orgán nenariaďuje, ale rozhoduje a prispievajú k stabilite organizácie.

Podľa Charty DO (ďalej len Charta) riadenie činnosti predškolského zariadenia vykonávané v súlade s platnou legislatívou Kazašskej republiky, a zvládanie- riaditeľ, ktorého vymenúva a odvoláva zriaďovateľ.

Riadenie výchovno-vzdelávacieho procesu predškolského vzdelávania v súvislosti so zvýšenými požiadavkami na organizáciu pedagogický proces sa stal oveľa komplikovanejším. Úspech v tejto práci do značnej miery závisí od úrovne vedenia zo strany riaditeľa, schopnosti správne implementovať funkcie.

Formy kolegiálneho riadenia v súlade s Chartou sú

• Urobte radu;
• pedagogická rada;
• správna rada.

Tieto formy riadenia zabezpečujú jednotu systému riadenia ako celku, určujú strategické smerovanie rozvoja dcérskych spoločností, všetkých jeho divízií.

V DO bol vytvorený model riadiacej štruktúry, kde každý subjekt má svoj účel, špecifické ciele a zodpovednosti.

Racionálne rozdelenie funkčné povinnosti v manažmente umožní

Využite čo najviac silné stránky učiteľov, aby vytvorili jadro v tíme, ktoré pozostáva z kompetentných, autoritatívnych a rešpektujúcich zamestnancov;

Manažér by mal delegovať niektoré zo svojich právomocí a funkcií na členov tímu.

Rada DO(ďalej len "rada") - forma štátnej a verejnej správy školstva, je zastupiteľský orgán pracujúci na princípe demokratického parlamentu, sú v ňom zastúpené všetky skupiny účastníkov vzdelávacieho procesu .

Model riadenia školstva, kde od princípu štátneho monopolu prechádzajú k princípu spoluriadenia štátu a spoločnosti, v praxi funguje tak, že sú to riadiace organizácie školstva, ktoré stanovujú ciele a stratégie rozvoja, sú to práve manažérske organizácie školstva, ako aj manažment školstva. vypracovávať programy činností, koordinovať ich so všetkými účastníkmi výchovno-vzdelávacieho procesu a rozhodovať o nich.realizácia. Možno konštatovať, že Rada je v tomto modeli orgánom strategického riadenia a riaditeľ je manažérom implementácie stratégie.

Rada by sa mala súčasne zaoberať rôznymi problémami súvisiacimi s organizáciou života detí v predškolskom veku, podieľať sa na nich strategické plánovanie a pomáhajú riešiť každodenné problémy. Výsledkom je, že za účelom optimalizácie práce Rady môžu byť vytvorené komisie alebo pracovné skupiny, ktoré sú poverené prípravou rozhodnutí o jednotlivých otázkach alebo majú právomoc plánovať a realizovať už prijaté rozhodnutia.

komisie a pracovné skupiny- to sú formy štruktúrovania činnosti Rady DO.

Prostredníctvom týchto štruktúr Rada DO realizuje horizontálne rozvody svoju činnosť v oblastiach určených chartou. Zároveň vykonáva aj vertikálnu deľbu svojej činnosti, udeľuje odporúčacie právomoci komisiám a pracovným skupinám.

Riešiť operatívne alebo projektové úlohy, ktoré nie sú v kompetencii vytvorených komisií, dočasné pracovné skupiny... Napríklad je možné zorganizovať pracovnú skupinu na vytvorenie programu rozvoja vzdelávacích inštitúcií, prípravu otvoreného podujatia („Dni otvorených dverí“, charitatívny veľtrh atď.), Projekt na účasť v súťažiach atď.

Dá sa vytvoriť stálych provízií: finančné, vzdelávacie, organizačné a právne, práca s rodičmi a miestnou komunitou.

Komisie alebo pracovné skupiny konajú samostatne podľa svojho harmonogramu práce, ale výsledky ich práce sú pravidelne prezentované na zasadnutiach zastupiteľstva. Po prerokovaní otázok pripravených komisiou alebo skupinou rada prijíma potrebné rozhodnutia.

Aby sa predišlo nekompetentným a nezákonným rozhodnutiam, rada môže zapojiť asistentov, ktorými môžu byť predškolskí pracovníci, rodičia, právnici, finančníci a iní odborníci, ktorí sú pripravení poradiť a poskytnúť praktickú pomoc.

Pedagogická rada - rada odborných učiteľov o výchovno-vzdelávacom procese, pričom spoločne rozhoduje o koordinácii konkrétnych problémov a pedagogických úloh. Je hlavným riadiacim orgánom vzdelávacieho procesu .

Cieľ: zjednotiť úsilie tímu predškolskej výchovy za účelom skvalitnenia úrovne výchovno-vzdelávacieho procesu.

Úlohy:

• implementácia štátnej politiky v oblasti vzdelávania;
• zvyšovanie úrovne výchovno-vzdelávacej práce v predškolskom zariadení;
• uvedenie výsledkov pedagogickej vedy a pokročilých skúseností do praxe;
• diskusia a výber foriem, metód výchovno-vzdelávacieho procesu;
• organizácia experimentálnej práce v predškolskom zariadení;
• určenie smerov interakcie s mikroprostredím.

Predpokladom správnej organizácie všetkej práce v DO je kombinácia kolektívneho vedenia a osobnej zodpovednosti za prácu každého zamestnanca. Na stretnutiach učitelia dospejú k spoločnému rozhodnutiu o skvalitnení výchovno-vzdelávacieho procesu, certifikácii učiteľov, organizovaní experimentálnej a výskumnej práce. Pedagogická rada určuje perspektívy rozvoja predškolského vzdelávania. Prijaté rozhodnutia musia vykonávať všetci členovia kolektívu. Vykonávanie je monitorované, zaznamenávané v protokoloch, na výkon ktorých sú kladené určité požiadavky.

Počet prijatých rozhodnutí nie je obmedzený, všetko závisí od programu rokovania, preto ak pozostáva z 5 bodov, mal by byť rovnaký počet rozhodnutí. Pri jednej z otázok môžete urobiť niekoľko rozhodnutí alebo ich zoskupiť do jedného.

Záverečné slovo je najdôležitejšou etapou práce. Mal by byť krátky, konkrétny a mal by obsahovať konštruktívne návrhy. Nie vždy je opodstatnené zaraďovať do nej druhotné záležitosti každodenného, ​​ekonomického a organizačného charakteru. Takéto problémy je potrebné prediskutovať na plánovacích stretnutiach. Témy predkladané pedagogickej rade, charakter ich zvažovania, odzrkadľujú úroveň vedenia predškolskej výchovy.

Pedagogická rada pomáha pri formovaní tímu rovnako zmýšľajúcich ľudí, vytvára podmienky na analýzu a hodnotenie existujúcich postojov a princípov v súlade s požiadavkami. moderná veda a osvedčených postupov.

Aby sa pedagogická rada stala riadiacim orgánom a jej rozhodnutia boli efektívne a prispeli k skvalitneniu práce s deťmi, každému zasadnutiu by mala predchádzať podrobná príprava všetkých jeho účastníkov. Organizačná rada alebo celý pedagogický zbor musí analyzovať svoje aktivity, aby dospeli na stretnutie s príslušnými závermi.

Rozhodnutie prijaté v pôsobnosti pedagogickej rady, ktoré nie je v rozpore so zákonom, je záväzné.

správna rada- verejná forma riadenia, združujúca na báze dobrovoľnosti všetkých, ktorí majú záujem o rozvoj DL . Prispieva k vytvoreniu udržateľného finančného mimorozpočtový fond rozvoja, prispieva k organizácii a skvalitňovaniu výchovno-vzdelávacieho procesu, sleduje účelové využitie darov, zabezpečuje verejnú kontrolu nad dodržiavaním platnej legislatívy, práv žiakov, rodičov a učiteľov. Nie je to len podpora a financovanie, dialóg s orgánmi v mene DO a dialóg s DO v mene občianskej spoločnosti.

V zložení môžu byť rodičia (zákonní zástupcovia) žiakov, pedagogickí pracovníci predškolskej výchovy, zástupcovia rôznych foriem vlastníctva. Činnosť členov sa uskutočňuje na báze dobrovoľnosti.

Zúčastňuje sa správna rada

• pri diskusii o charte a miestnych zákonoch týkajúcich sa interakcie s rodičmi zvažuje otázky ich zmien a doplnkov;
• pri prerokúvaní správ riaditeľa o vytváraní podmienok na realizáciu výchovno-vzdelávacieho procesu v predškolskom zariadení;
• v podávaní správ pedagogický zbor, sestry o zdravotnom stave žiakov, priebehu realizácie všeobecnovzdelávacích programov predškolská výchova, výsledky pripravenosti žiakov na školské vzdelávanie;
• pri posudzovaní správ informácie od zástupcov organizácií pôsobiacich v oblasti predškolskej výchovy a zdravotnej starostlivosti o deti vrátane kontroly stavu výchovno-vzdelávacieho procesu, dodržiavania hygienického a hygienického režimu predškolskej výchovy, ochrany života a zdravia žiakov;
• pri plánovaní a realizácii prác na ochranu práv, slobôd a záujmov žiakov a rodičov počas výchovno-vzdelávacieho procesu v predškolskom zariadení;
• pri zabezpečovaní bezpečnosti všetkých účastníkov výchovno-vzdelávacieho procesu pomáha pri organizovaní spoločných akcií s rodičmi (zákonnými zástupcami): rodičovské stretnutia, kluby, "Dni otvorených dverí", subbotniky atď.

Okrem toho rozhoduje o stimuloch, oceneniach ďakovné listy najaktívnejších rodičov a pomáha DO pri získavaní dodatočných zdrojov z mimorozpočtových zdrojov, najmä prostredníctvom dobrovoľných charitatívnych darov v majetku alebo peniazoch, právnych a jednotlivcov, podáva návrhy na skvalitnenie výchovno-vzdelávacieho procesu.

Organizácia činnosti foriem kolegiálneho riadenia teda zabezpečí rozvoj štátnych a verejných princípov riadenia školstva na novej úrovni.

Hodiny psychicky vyčerpávajúcich kancelárskych stretnutí nie sú mýtus, nie groteska, ani hrdinovia anekdot. Realita dnešného života je taká, že až 50 % pracovného času strávime prázdnym klebetením, ktoré neprináša žiadne výsledky. Zrýchľujúci sa život diktuje nové pravidlá kancelárskej kultúry, vedenie rýchlych a efektívnych stretnutí je súčasťou firemnej etiky.

Čo je to servisné stretnutie?

Dá sa päťminútové stretnutie, plánovacie stretnutie, stretnutie klasifikovať ako služobné stretnutia? Aké ciele sleduje tento formát kolegiálnej práce? Aké sú všeobecne uznávané metódy vedenia tohto stretnutia a ako môžete dosiahnuť najvyššie výsledky po skončení stretnutia?

Obchodné stretnutie je formátom práce vo firme, ktorej cieľom je pravidelné plánovanie a kontrola realizácie plánovaných prípadov pre všetky služby organizácie. Toto efektívny nástroj riadenie personálu a získavanie rýchlej spätnej väzby od zamestnancov. Je pravda, že tento nástroj úspešne funguje iba v šikovných rukách kompetentného vodcu.

Pred uvedením takejto formy komunikácie so zamestnancami do prevádzky je spravidla vydaný príslušný príkaz, ktorý každý účastník stretnutia dostane proti podpisu na preskúmanie a realizáciu. V tele rozkazu sú uvedené ciele, ciele, čas a termíny služobných porád, ako aj zoznam účastníkov, predpisy a štruktúra programu.

Všeobecným účelom porady v kancelárii je zapojiť zamestnancov, služby a oddelenia, manažérov aj líniových zamestnancov, do procesu riadenia a rozhodovania.

Servisné porady zahŕňajú plánovacie porady, operatívne porady, päťminútové porady, na ktorých sa dohodne vektor rozvoja spoločnosti ako celku, vypracuje sa taktika a stratégia podniku a stanovia sa konkrétne úlohy. Na plánovacích stretnutiach sa riešia aktuálne problémy, akési pripomenutie, zosúladenie všeobecného priebehu. Rýchla reakcia – rýchle stretnutie na vyriešenie nejakého problematického resp konfliktná situácia v kolektíve. hlavným cieľom obchodné stretnutie - nastavenie a riešenie nových problémov.

Keď v spoločnosti začne zmätok ohľadom týchto pojmov, nákladová efektívnosť pracovného času neustále klesá.

Hlavné chyby pri vedení obchodných stretnutí

Neefektívne stretnutie prezrádza nezrelosť manažéra a/alebo organizátora tohto formátu zamestnaneckej komunikácie. V každom podnikaní potrebujete skúsenosti a zručnosti, ktoré dokážu zamestnancom sprostredkovať všeobecnú líniu spoločnosti a vyťažiť z nich maximum.

Hlavným signálom nešikovného stretnutia je vzájomná nespokojnosť s výsledkami: líder očakáva odpoveď od podriadených, ktorí zase chcú pre seba získať čo najvýhodnejšie podmienky. Na porade sa však zároveň nikto, s nikým, na ničom nedohodne.

Súčasne sa rozvinie kancelárska choroba - pokrytecký obraz zainteresovanej účasti na obchodných stretnutiach, ktoré sú v skutočnosti prázdnym klebetením, diskusiou o kancelárskych klebetách. Pre najatých zamestnancov sú takéto udalosti svojou povahou zábavné, existuje ďalšia príležitosť nepracovať, nevykonávať každodenné rutinné povinnosti.

Dosť často po takomto regulovanom klábosení manažér začne od zamestnancov vyžadovať výsledky, dôjde ku konfliktu záujmov a následne k prepusteniu zamestnancov, niekedy celými oddeleniami.

Jeden z najviac časté chyby pri služobných poradách - neštruktúrovaná prezentácia rozhodnutia manažéra, kedy namiesto brainstormingu kladie vrcholový manažér vysoké nároky a tím, ktorý ich nedokáže naplniť, zasa predkladá dôvody, prečo návrh nie je možné splniť.

Stáva sa to preto, že často sám vodca nevie, čo chce a nehľadá spôsoby, ako dosiahnuť želané výsledky.

Tajomstvo efektívnych stretnutí

Aby sa stretnutie uskutočnilo čo najefektívnejšie a prinieslo významné výsledky, iniciátor tejto kolegiálnej formy práce potrebuje poznať niektoré tajomstvá.

Stanovenie účelu stretnutia. Každé podnikanie začína správnym stanovením cieľov. Pred zhromaždením zamestnancov na obchodné stretnutie musí organizátor zodpovedať niekoľko otázok:

Možnosť usporiadania stretnutia;

Správne predpisy a presný predmet;

Značky, podľa ktorých bude možné posúdiť efektívnosť akcie.

Líder je stratég, ktorý je schopný stanoviť jasnú a konkrétnu úlohu. Podriadení sú špecialisti, ktorí vedia, aké nástroje treba použiť na realizáciu zadaných úloh.

Vymenovanie osôb zodpovedných za stretnutie. Akékoľvek obchodné stretnutie sa koná podľa štandardných zákonov žánru - najprv sa vykoná dôkladná príprava, vymenovanie osôb zodpovedných za pozývanie zamestnancov, zhromažďovanie očakávaní a návrhov, vedenie každého bodu programu, vykonávatelia a sekretárky, stanovenie fáz stretnutie, vyplnenie zápisníc a správ.

Optimálny výber účastníkov. Úspech stretnutia vo veľkej miere závisí od tých, ktorí sa na služobnom stretnutí zúčastnia. Je neprípustné zapájať do takýchto akcií nekompetentných zamestnancov, ktorí môžu dianie viesť opačným smerom. Výberom špecialistov, ktorí sú pripravení diskutovať o problémoch nastolených na služobnom stretnutí, musí byť poverený kompetentný organizátor-stratég.

Stanovenie predpisov. Obchodné stretnutie sa v závislosti od riešených problémov a veľkosti firmy zvyčajne zmestí do štandardnej dĺžky trvania – od tridsať minút do dvoch hodín. Plánovacie stretnutie by sa malo skončiť o päť až desať minút a operatívec do štyridsiatich minút - hodinu.

Príprava plánu stretnutia. Pred otvorením obchodného stretnutia dostane každý účastník podrobný plán agendy, reportovacie materiály, podľa ktorých si môže pripraviť svoje otázky a/alebo reporty.

Približná štruktúra programu rokovania. Tento dokument môže obsahovať hlavné body týkajúce sa operačných, taktických a/alebo strategický manažment v spoločnosti. Štruktúra agendy zvyčajne obsahuje konkrétny zoznam úloh diktovaných plánmi podniku a spôsoby ich riešenia. Okrem toho môžu byť na programe ďalšie úlohy, ktoré je žiaduce dokončiť v blízkej budúcnosti.

Vedenie stretnutia. Aby obchodné stretnutie prebehlo čo najefektívnejšie a neprerástlo do zdĺhavého chaosu, musíte ho začať správne načas, prejsť od otázky k otázke rýchlo, bez výkyvov. Po každej diskutovanej problematike je potrebné zhrnúť medzisúčet s uvedením presný čas a dátum zodpovedných zamestnancov za vykonanie. Zároveň je potrebné obmedziť diskusie na minimum a pri vývoji riešení povoliť iba dolaďovanie.

Merania účinnosti. Každé uskutočnené stretnutie by sa malo analyzovať z hľadiska súladu so stanovenými cieľmi a zámermi. Účinnosť stretnutí sa meria proporcionalitou požadovaný výsledok vo vzťahu k nákladom potrebným na jeho vykonanie.

Kontrola a analýza. Po dosiahnutí efektívnosti obchodného stretnutia je potrebné skontrolovať výsledok a vykonať dôkladnú analýzu. Schopnosť merať, analyzovať a kontrolovať všetky dáta je vlastnosťou múdreho lídra, ktorý dokáže doviesť firmu k lídrovi na trhu.

Poznámky pre inteligentného lídra

Obchodné stretnutie je najlepšie usporiadať na začiatku dňa, keď sú zamestnanci schopní generovať inteligentné riešenia.

Etický kódex spoločnosti by mal špecifikovať algoritmus, harmonogram stretnutí a ich frekvenciu, predpisy, ciele a zámery. Najlepšie je usporiadať takéto stretnutie v pondelok, keď si potrebujete nastaviť miniúlohy na týždeň a bilancovať uplynulé reportovacie obdobie.

Každý zamestnanec by mal poznať a byť pripravený na čas, miesto a dátum pravidelných obchodných stretnutí. Tento bod sa najlepšie odráža v Pracovné povinnosti každého zamestnanca s uvedením miery jeho zodpovednosti a účasti. Ide o etiku služobných vzťahov, ktorej porušenie má za následok vážne ochorenie tímu.

V rámci stretnutí sa pomerne často vyskytuje odpor zamestnancov, ktorý treba včas diagnostikovať a šikovne odstrániť bez toho, aby to viedlo k sabotáži a vnútorným konfliktom záujmov. Ak sa v spoločnostiach s autoritárskym štýlom riadenia nestretávame s takýmto odporom na poradách zo strachu či neistoty, treba ho umelo vyvolať. V opačnom prípade môžu v procese plnenia a riešenia zadaných úloh nastať vážne problémy spôsobené nelojálnosťou zamestnancov k firme.

Aby sa predišlo tejto praxi, je potrebné minimalizovať problémy vo fáze výberu cieľa a stanovenia úlohy pre podriadených. K tomu je potrebné rozdať „náušnice všetkým sestrám“, teda zamestnať personál dôležitými vecami: zveriť niekomu náročné etapy vývoja a realizácie projektu, delegovať kontrolu nad realizáciou, motivovať iní za „výkony“ zvýšením autority v tíme, dočasným menovaním líniového manažéra alebo demotiváciou obzvlášť horlivých zamestnancov.

Zodpovednosť zamestnancov za plnenie zadaných úloh musí byť rozdelená tak, aby ich bolo možné pohodlne kontrolovať. Na každom stretnutí je potrebné zhrnúť a označiť zvlášť významných zamestnancov a potrestať tých, ktorí sa previnili a sabotujú prácu s celým tímom. Za chrbtom pracovníkov by sa nemali pripúšťať žiadne diskusie a rozhodnutia, pretože okamžite vzniká nebezpečenstvo vypuknutia vnútropodnikových konfliktov.

Pre každého lídra je užitočné poznať rozdiely medzi servisnými stretnutiami, plánovacími stretnutiami a operačnými úlohami z brainstormingu, výmeny názorov a diskusií. Jeden aj druhý formát kontroly zahŕňa prijímanie spätnej väzby, ale rôznymi spôsobmi. Obchodné stretnutia sú technológiou na riadenie ľudí a stanovovanie taktických a strategických úloh a formátom diskusie je neformálna komunikácia, znak toho, že líder je neskúsený a nevie priebeh porady riadiť, usmerňovať správnym smerom.

Okrem toho je obchodné stretnutie rozdelené na:

Poučné, keď vedúci vydáva presné pokyny a dostáva spätnú väzbu od podriadených;

Operatívne, v rámci ktorých sa riešia aktuálne úlohy;

Problematické, keď sa rieši nejaký problém tímu a vytvára sa postupný plán, ako sa dostať zo súčasnej krízovej situácie.

veľa moderné spoločnosti hriech so zmätkom obchodných formátov, vtiahnutím tímu do priepasti zmätku, konfliktov a diskusií o úplne nefungujúcich problémoch. Štruktúrovanie formátov je súčasťou kultúry, ktorá sa riadi prísnymi firemnými štandardmi.

Hodnotenie efektivity obchodných stretnutí

Ako pochopiť, že obchodné stretnutie bolo vedené kompetentne a mimoriadne efektívne? Musíte odpovedať na nasledujúce otázky:

Dosiahli ste ciele stanovené pre podujatie?

Bola zvážená celá agenda? Boli prediskutované všetky otázky?

Stihli ste stanovený časový limit?

Boli všetky rozhodnutia oznámené exekútorom?

Pochopili interpreti svoje úlohy a termíny správne?

Pri odpovedi na tieto otázky vznikne kvantitatívna zložka – koľko ľudí sa podieľa na riešení problému, koľko pracovných hodín potrebujú na splnenie úloh, koľko peňazí je na to potrebných atď. Kvantitatívny ukazovateľ je dobrý nástroj na analýzu výkonnosti v priebehu času a na porovnanie s minulými obdobiami.

Spravidla sa efektívne konajú stretnutia, keď sa dosiahnu všetky ciele správny čas, priniesť hmatateľné výsledky.

Vedenie vysoko efektívneho stretnutia je skutočným umením, kde vedúci vstupuje ako dirigent, sekretárka - ako prvé husle a celý tím - ako celý orchester. To, akú partitúru tento živý organizmus predvedie, závisí od starostlivej prípravy a kompetentného vedenia obchodného stretnutia – od klasickej hudby, ktorá dokáže vyvolať nadšené emócie a inšpirovať budúce víťazstvá, alebo od kakofónie zvukov, ktorá zabíja všetko naokolo.

Šikovné manažérske ťahy k vám, páni!

Zhanna Pyatirikova špeciálne pre obchodný portál BZZN.ru