Problém s personálom v známej firme. Problémy s personálnym manažmentom. Aké sú skutočné problémy personálneho manažmentu, ktoré môžu nastať?

Jednou z najdôležitejších oblastí práce konzultanta personálneho manažmentu je predchádzať problémom s personálom, keď sa ľudia odchyľujú od zásad a noriem morálky a práva. V manažmente sa zvyčajne nazýva akékoľvek nezákonné správanie odchýlka. V prvom rade máme na mysli negatívne formy správania, zneužívanie (falošné oblečenie, klamanie zákazníkov), sféru morálnych nerestí, morálneho zla (krádeže a podvody na všetkých úrovniach), sociálne patológie (alkoholizmus, drogová závislosť) atď.

Prevencia zneužívania

Podnikatelia sa zvyčajne domnievajú, že nesledovať svojich zamestnancov znamená nechať si otvorenú peňaženku. Ak niekto kradne, tak nakoniec príde o všetko. Vedúci oddelení môžu mať potenciálne dodatočné príjmy na úkor spoločnosti:

• výkonný riaditeľ - o možnostiach vzťahov s podnikateľskou elitou mesta;
• technický riaditeľ - o predaji "mozgov" spoločnosti, využívaní technických prostriedkov spoločnosti, predaji know-how, priemyselnej špionáži, inžinierskych službách atď.;
• manažér investičná výstavba- o obchode stavebné materiály a služieb;
• manažér ekonomické otázky- zabezpečenie chodu paralelných produkcií, hranie sa s cenami, ďalší predaj cenné papiere, „pranie“ akcií, externé a interné finančné podvody;
• vedúci výroby - o organizácii výroby na základe nezaúčtovaných rezerv, predaji nezaúčtovaných doplnkových výrobkov, plnení zákaziek "cudzích";
• obchodný manažér - o predaji a ďalšom predaji zdrojov a produktov, ziskové objednávky;
• manažér kvality výrobkov - na chybných výrobkoch predaj paralelne vyrábaných nezaúčtovaných výrobkov;
• HR manažér - na obchodovanie na "ziskových" miestach, organizovanie služobných ciest do zahraničia, obchodovanie s tovarom firmy, prácu, pomoc pri krádeži;
• manažér pre sociálne a domáce záležitosti - pre predaj zariadení sociálnej infraštruktúry, rozdeľovanie benefitov pre zamestnancov firmy.

Aby sa predišlo nedorozumeniam a zneužitiu, HR konzultanti odporúčajú manažérom, aby pečať uchovávali vo svojom trezore, nenechávali zamestnancom opečiatkované dokumenty, formuláre a prázdne hárky. Všetky dokumenty sú opečiatkované na riadkoch, kde je uvedený podpis vedúceho a hlavného účtovníka, hneď za textom, aby sa predišlo rôznym dodatkom k dokumentu po jeho schválení. Implementácia týchto odporúčaní vám umožní mať istotu, že neexistujú žiadne neschválené, neevidované dokumenty, nezaznamenané transakcie. Po zistení skutočností o krádeži v podniku je potrebné zistiť, aké faktory k tomu prispeli, aké sú stimuly ľudí, ktorí sa jej dopustili. Krádež je podporovaná nedbanlivosťou jednotlivcov, ktorí nie sú ochotní alebo schopní plnohodnotne pracovať. Zamestnanci sa niekedy úmyselne dopúšťajú činov, ktoré prinášajú spoločnosti straty, zo sebeckých dôvodov alebo aby spôsobili škodu z pomsty alebo v mene zvonka. Krádeži zamestnancov je ťažké zabrániť – zamestnanci podniku vidia jeho „slabé stránky“, vedia krádež zamaskovať. Zamestnanci idú kradnúť, ak chcú a majú možnosť kradnúť. Schopnosť kradnúť majú zamestnanci, ktorí spravujú alebo majú prístup k hmotnému majetku bez náležitej kontroly. Túžba kradnúť vzniká v prítomnosti osobných dôvodov (dlhy, mimoriadne okolnosti, zhubné sklony a pod.) alebo kancelárskych podnetov (neuspokojivé účtovanie hodnôt, nízky plat, úmysel „suplovať“ hlavu a pod.).

Po zistení motívov konzultant vypracuje protiopatrenia. Ich cieľom je vytvoriť podmienky, za ktorých zamestnanci nebudú môcť kradnúť, minimalizovať stratu podniku v dôsledku úmyselného alebo neúmyselného konania zamestnancov. Blokovanie príležitostí na krádež personálom je založené na monitorovaní a kontrole práce zamestnancov, účtovníctve materiálne hodnoty a ich pohyb a analýza každého prípadu krádeže. Na základe popisu podnikových procesov a technologických procesov, je potrebné vypracovať režim prístupu zamestnancov k cennostiam a režim zabezpečenia ich ochrany. Dostupnosť popisy práce a režim prístupu k cennostiam umožňuje v prípade potreby preukázať vinu zamestnanca. Kontrola sa vykonáva niekoľkými spôsobmi:

• kontrola pracovného času;
• kontrola správ;
• skryté sledovanie plnenia povinností pomocou audio a video zariadení;
• sledovanie pracovných kontaktov personálu (s ktorým

rokovania alebo interakcia a aké sú výsledky);

Sledovanie životnej úrovne zamestnancov (porovnávanie príjmov a výdavkov, primeranosť správania k príjmu) a pod.

Bežné zneužívanie je krádežou tovaru.Ľudská povaha je taká, že medzi čestnými ľuďmi sa vždy môžu nachádzať aj „nečestní“ ľudia, a preto je potrebné mať na pamäti opatrenia na zamedzenie prípadných krádeží tovaru či majetku. Krádeži je jednoduchšie zabrániť, ako ukončiť zaužívanú prax. Tu musí konzultant jasne pochopiť "slabé stránky" podniku v účtovníctve a skladovaní a možné spôsoby krádežou. V skladoch dochádza ku krádežiam tovaru pri vybaľovaní a balení, ku krádežiam balíkov pri doručovaní tovaru od prepravcu alebo prepravcu. Tieto metódy vytvárajú zdanie nedostatku, s ktorým sa dodávatelia a príjemcovia dlhodobo vyrovnávajú. Krádež tovaru priamo zo skladových zásobníkov je možná s tým, že pri veľkom množstve tovaru v zásobníku nebude manko okamžite zistené. Často dochádza k dohováraniu s dodávateľmi údajne nakúpeného tovaru, ktorý sa následne spotreboval na interné potreby (oprava priestorov, zariadenia a pod.). Toto je veľmi bežný spôsob odčerpávania finančných prostriedkov z podniku.

Mnoho prípadov krádeží je možných pri nerušenom odchode z územia podniku. Ak hrozí takáto krádež, je potrebné zaviesť osobné prehliadky zamestnancov, kontrolu tašiek či áut. ale tieto opatrenia musia byť zabezpečené dohodou s odborová organizácia alebo v kolektívnej zmluve. Finančné a účtovné orgány podniku zabezpečujú mnohé opatrenia na predchádzanie krádežiam. Aby ste sa im vyhli, odporúča sa mať zamestnanca, s ktorým musíte uzavrieť dohoda o zodpovednosti: vykoná prvotnú kontrolu pohybu tovaru (materiálu, vybavenia a pod.).

Zneužívanie môže byť tiež tzv zverejnenie obchodných a úradných tajomstiev.Únik utajovaných skutočností poškodzuje záujmy firmy. S jeho pomocou môžete spôsobiť konflikt s daňovými, colnými a inými vládne orgány, narúšať uzatváranie alebo plnenie zmluvy, poškodzovať dobré meno spoločnosti, vystavovať spoločnosť vydieraniu zločineckými štruktúrami. Špecialisti si po prepustení odnášajú v „hlave“ na disketách či papierových nosičoch množstvo oficiálnych informácií, ktoré využívajú v novom zamestnaní. Je ťažké tomu zabrániť. Článok 29 (odsek 4) Ústavy Ruskej federácie zaručuje právo každého občana slobodne vyhľadávať a prijímať informácie. Obmedzenie tohto práva je možné len zo zákonných dôvodov, za účelom ochrany informácií (napríklad obchodného tajomstva). Ak však charta spoločnosti nešpecifikuje ochranu obchodného tajomstva medzi typmi činností, potom sa jej činnosť v tejto oblasti nebude považovať za legálnu. Na legalizáciu ochrany obchodného tajomstva je potrebné pripraviť balík dokumentov upravujúcich rôzne aspekty existencie obchodného tajomstva. Je potrebné určiť práva a povinnosti osôb zodpovedných za organizáciu ochrany informácií v spoločnosti, ktoré by mali byť zahrnuté v pracovné zmluvy uzavreté s týmito osobami a v popise ich práce.

• Pozri: A.S. Solop Obchodné tajomstvá. - Kyjev: UFIMB, 1997.

• Ktorí zamestnanci sú najviac náchylní na profesionálne vyhorenie?
• Kedy pomôže iba rozhovor od srdca k srdcu?
• Ako zariadiť emocionálnu úľavu pre zamestnancov
• 5 známych dôvodov profesionálne vyhorenie každý zabudne

Profesionálne vyhorenie je proces, ktorý sa prejavuje narastajúcou ľahostajnosťou k svojim povinnostiam a tomu, čo sa deje v práci, pocit vlastnej profesijnej nedôslednosti, nespokojnosť s prácou a v konečnom dôsledku aj prudké zhoršenie kvality života. V tomto článku zvážime 5 hlavných dôvodov, ktoré môžu u zamestnancov vyvolať profesionálne vyhorenie, a ako mu možno predísť.

Dôvody profesionálneho vyhorenia

Dôvod 1. Práca na opotrebovanie. Keď pracovníci musia pracovať na svoje limity, je tu neustále stres. V určitom okamihu kvôli tomu dochádza k profesionálnemu vyhoreniu. Na identifikáciu takéhoto syndrómu vyhorenia je najúčinnejším spôsobom viesť dôverné rozhovory.

Aby ste predišli negatívnym dôsledkom aj v počiatočnej fáze, môžete zamestnancovi ponúknuť deň voľna navyše alebo ho poslať na platenú dovolenku. Takýto odpočinok dáva príležitosť zotaviť sa. Nedávno som napríklad zaznamenal výrazný úpadok v práci jedného z top manažérov. Vyprofiloval sa ako skutočný profesionál, úspešne dokončil množstvo projektov. Ale takáto aktívna práca špecialistu negatívne ovplyvnila jeho stav, došlo k profesionálnemu vyhoreniu. Na základe výsledkov rozhovoru s ním som navrhol cestu do Thajska – zúčastniť sa akcie, ktorú sme spolu organizovali obchodní partneri spoločnosti. Takáto pracovná dovolenka sa ukázala byť skutočne efektívnou pre špecialistu, ktorý sa dokázal dokonale zotaviť a začal efektívne pracovať.

• Emocionálna inteligencia je mocná zbraň pre skutočného vodcu

Každý mesiac organizujem stretnutia, na ktorých sa zúčastňuje celý manažérsky tím našej spoločnosti. V príjemnej neformálnej atmosfére sa diskutuje o situácii v našej spoločnosti s hľadaním optimálnych riešení a spôsobov eliminácie aktuálnych problémov. Organizujeme nielen stretnutie, ale aj akúsi majstrovskú triedu – každý z našich lídrov zdieľa svoje skúsenosti s kolegami a zároveň dostáva príležitosť učiť sa od ostatných. Spolupracujeme na riešení problémov, kým samostatne nevystavia jedného zo zamestnancov profesionálnemu vyhoreniu.

Dôvod 2. Nestabilná finančná situácia podniku. Musíme priznať, že v mnohých firmách zamestnanci meškajú s platmi. Ak sa podobná situácia môže vyskytnúť aj v našej spoločnosti, je lepšie okamžite zhromaždiť zamestnancov a vysvetliť dôvody problému s platbami a predpokladaný časový rámec pre normalizáciu situácie. Skúsenosti ukazujú, že mnohí zamestnanci sú pripravení pochopiť pozíciu svojho manažmentu.

Napríklad na trhu s nehnuteľnosťami sa väčšina zlyhaní s platbami peňazí vyskytla počas krízy. Aj my sme boli nútení čeliť tomuto problému. Potom sa rozhodol zhromaždiť tím, úprimne vysvetlil budúce vyhliadky spoločnosti, vyzval každého z nich, aby sa rozhodol sám - aby hľadal Nová práca buď čakať na peniaze. Mnohí vtedy zostali. Ukázalo sa, že ide o najspoľahlivejší personál pre firmu, ktorý by si mal manažér obzvlášť vážiť.

Dôvod 3. Rutina. Každodenné úlohy väčšiny zamestnancov zostávajú zo dňa na deň rovnaké. Po 1-1,5 roku existuje túžba doplniť prácu niečím novým, ale takáto príležitosť nie vždy existuje. Celkový počet našich zamestnancov presahuje 3,5 tisíc ľudí, preto sme sa pravidelne stretávali s podobnou situáciou.

Emocionálna úľava je optimálnou prevenciou profesionálneho vyhorenia. Preto pravidelne organizujeme rôzne kultúrne výlety (do divadla, na výstavy) s organizáciou zaujímavých vecí firemné akcie(športové súťaže, pikniky v prírode). Konkrétne plánujeme zorganizovať hru podobnú Pevnosti Boyard na Deň staviteľov. Čokoľvek neobvyklé zvyšuje záujem zamestnancov a dodáva im ďalšiu vitalitu.

Na udržanie tónu vášho tímu sú užitočné nasledujúce opatrenia:

1. Vedenie vzdelávacích školení.
2. Rozšírenie funkcií. Ak sa zamestnanec v srdečnom rozhovore sťažuje na únavu z monotónnosti a jeho schopnosti už dospeli do štádia automatizácie, môžem ho vyzvať, aby sa o svoje vedomosti a zručnosti podelil s menej skúsenými kolegami – napríklad, aby sa stal vedúcim miniodboru.
3. Zvyšovanie platov alebo v pozícii (takéto rozhodnutia sú podmienené dosiahnutím jednotlivých KPI.
4. Stáže v iných oddeleniach našej spoločnosti, v zahraničí alebo v regiónoch krajiny (napr. ponúkli svojmu hlavnému architektovi účasť na kurzoch zelených budov v Írsku. Dnes poznatky získané na kurzoch úspešne využíva v praxi, pomáha napr. spoločnosť rozvíjať).

Dôvod 4. Nespokojnosť so šéfmi a kolegami. Pracovníkom v stredne veľkých spoločnostiach často chýba právomoc rozhodovať sa samostatne. Dôsledkom nedostatočnej slobody v práci je profesionálne vyhorenie. Zoberme si príklad takejto situácie - vedúci jedného z oddelení čelil problému delegovania právomocí po zvýšení počtu svojich podriadených. Predtým som všetko robil sám a bál som sa, že pri delegovaní úloh to bude zbytočné. Mnohí čelia podobným obavám. Veria, že sú nenahraditeľní a nikto nemôže zvládnuť túto prácu na správnej úrovni. Musel som sa zúčastniť tohto vydania a vysvetliť nášmu zamestnancovi, že delegovanie ich právomocí sa stáva nevyhnutným v multifunkčnom režime prevádzky. Takéto zmeny musia prebiehať plánovane, aby každý zamestnanec niesol zodpovednosť za kus práce, ktorý zvládne. Zamestnancov predsa netreba hneď preťažovať povinnosťami, ich pracovné zaťaženie by ste mali zvyšovať postupne – len tento stav vám umožňuje udržať stabilný rast a ďalší rozvoj vášho oddelenia. Takáto komunikácia a vyjasnenie situácie umožnili nášmu zamestnancovi sa s problémom vyrovnať.

• Konflikty medzi zamestnancami: prečo vznikajú a ako ich riešiť

Osobné konflikty medzi zamestnancami vznikajú v práci akejkoľvek spoločnosti. Osobne si myslím, že zároveň efektívneho manažéra netreba nechávať bokom – je potrebné vedieť takéto problémy riešiť. Uveďme si príklad z praxe našej spoločnosti. Dvaja šéfovia jedného z oddelení sa pohádali natoľko, že konflikt priamo ovplyvnil kvalitu ich práce. Rozhodol som sa vymedziť oblasť zodpovednosti každého z nich - za jeden moskovský a moskovský región, za druhý všetky ostatné regióny. Následne medzi nimi vzniklo určité konkurenčné prostredie. Vďaka tomuto prístupu bolo možné udržať dôležitých zamestnancov, ktorí dosiahli efektivitu podniku.

Dôvod 5. Nemožnosť kariérneho postupu. Pri nástupe do práce v spoločnosti veľa mladých ľudí verí, že do šiestich mesiacov budú schopní dosiahnuť povýšenie a začnú rýchlo prekonávať kroky na kariérnom rebríčku. Keď sa takýto úspech nedosiahne, potom sa efektivita ich práce výrazne zníži. Aby sa predišlo tejto situácii, personalisti by sa mali zapájať do vysvetľujúcich rozhovorov o kariérnych vyhliadkach a zvažovať príklady zo skutočného života toho, ako bol určitý špecialista schopný dosiahnuť kariérny rast v spoločnosti a čo k tomu bolo potrebné.

4 častejšie príčiny syndrómu vyhorenia

Workoholický vodca. Pri neustálej prítomnosti vedúceho na pracovisku majú jeho podriadení pocit viny za to, že môžu odísť načas. Postupne sa tiež začínajú zdržiavať v práci, hoci takáto potreba nevzniká. Táto situácia vedie v budúcnosti k zvýšenej nespokojnosti s profesionálnym vyhorením.

Nestabilné pracovné podmienky. Nezávislí a nezávislí pracovníci sú často v stave limba – keď je práca dnes a zajtra môže byť „okno“ bez objednávok. Takéto napätie nie je v silách každého človeka. Takýmto obavám čelia aj pracovníci na plný úväzok nad 45 rokov – nájsť si prácu v novom prostredí bude predsa len ťažšie ako mladí.

Intrapersonálny konflikt. Napríklad firma zamestnáva poctivého obchodného manažéra, no ten je nútený predávať tovar, ktorý nezodpovedá deklarovaným vlastnostiam. Z tohto dôvodu čelí vnútorným rozporom, ktoré vyvolávajú nestabilné ukazovatele. Tento druh konfliktu je typický pre mnohé ženy, ktoré si potrebujú vybrať medzi rodinou a kariérou – nemajú čas venovať náležitú pozornosť každej stránke svojho života.

Nepríjemné podmienky na vašom pracovisku. Hlučná atmosféra počas celého pracovného dňa bude pre nekomunikatívneho zamestnanca citlivého na zvuk vážnou výzvou. Musí vynaložiť veľa energie, aby sa mohol sústrediť na prácu.

Prevencia profesionálneho vyhorenia zamestnancov

Ak hovoríme o spôsoboch, ako zabrániť profesionálnemu vyhoreniu, musíte vziať do úvahy, že neexistujú žiadne jedinečné prostriedky na riešenie problému, každý si individuálne vyberie najvhodnejšiu možnosť pre seba.

1. Pracovné zaťaženie dávkovania.
2. Abstraktné a nebrať všetko príliš osobne.
3. Naučte sa prepínať medzi rôznymi aktivitami.
4. Nie je možné byť vždy na vrchole a prekonávať ostatných.
5. Prijmite, že chyby vo vašej práci a živote sú nevyhnutné.
6. Dostatočne odpočívajte.
7. Vyhraďte si čas na šport.
8. Majte jasno vo svojich cieľoch.
9. Skontrolujte svoje ciele a zámery.
10. Skúste častejšie komunikovať s kolegami z druhého tímu, aby ste si zvýšili sebaúctu.

Profesionálne vyhorenie sa stáva určitým zvonom, ktorý vám pripomína, že je potrebné sa o seba postarať, aby ste sa nenechali ovplyvniť syndrómom vyhorieť... Aby ste predišli nepríjemnému stavu, musíte si zabezpečiť odpočinok od práce aspoň týždeň. Najlepšia možnosť- opustiť nepríjemný priestor vypnutím telefónu. Veľmi sa vám bude hodiť šport, joga, meditácia alebo relax v prírode.

Aktuálnym problémom moderného pracujúceho človeka je práca na sebe, nadmerný profesionálny stres, nervové prepätie. V dôsledku toho - profesionálne a emocionálne vyhorenie, chronická depresia, únava, apatia, ľahostajnosť k životu. V pretekoch o uznanie, peniaze alebo vysoké postavenie človek dáva všetko, čo môže, ide za svojím cieľom, usiluje sa o to, čo chce, celou svojou dušou. Keď však prišiel k svojmu snu, často necíti šťastie - emocionálne je človek taký vyčerpaný, že jednoducho necíti radosť.

Syndróm vyhorenia zamestnancov nie je vymyslený. Ide o skutočnú „chorobu XXI storočia“, ktorá postihuje podnikateľov, zamestnancov veľkých firiem a zanietených workoholikov. Ak „reset“ nezapnete včas, „choroba“ bude postupovať a stiahne človeka až na samé dno. Ako včas rozpoznať a predchádzať emocionálnemu a profesionálnemu vyhoreniu zamestnancov vo vašej spoločnosti?

Pozor Vysoké napätie: Vyhorenie zamestnanca

O nebezpečnej diagnóze „vyhorenie“ začali prvýkrát hovoriť v roku 1974. Americký psychiater G. Fredenberg robil výskum v kolektíve robotníkov veľká spoločnosť a odhalili príznaky postupného poklesu ich nadšenia pre prácu, psychického vyčerpania. Zamestnanci sa sťažovali na stratu záujmu o svoju obvyklú prácu, pokles produktivity práce, pokles aktivity a pracovnú horlivosť. Navyše tento stav nemal nič spoločné s bežnou telesnou únavou – emocionálne vyhorenie bolo úzko spojené so zamestnaním, prácou a jeho symptómy neustupovali ani po odpočinku, ani po spánku.

Profesionálne vyhorenie- ide o všeobecný negatívny stav človeka, ktorý sa vyvíja na pozadí chronického stresu v podmienkach odborná činnosť a vedie k duševnému a emocionálnemu vyčerpaniu interné zdroje osobnosť.

V procese práce každý zamestnanec zažíva stres akéhokoľvek druhu - fyzický, emocionálny, psychologický. Život moderného človeka sa bez nich nezaobíde. Pri nevýznamnom pravidelnom strese sa však telo so stresom vyrovná samo, prirodzený „reštart“ nastáva rýchlo, bez toho, aby spôsobil výrazné deformácie vo vedomí a každodennom živote človeka. Ale keď je zamestnanec neustále vystavený silnému zaťaženiu, negatívne situácie sa „navíjajú“ do tesnej gule, odkladajú sa, hromadia sa v obrovskej „snehovej gule“. Bez „vybíjania“ negatív vytvára tlak na vedomie, vyčerpáva človeka a v dôsledku toho nastáva profesionálne vyhorenie.

Emocionálne vyhorenie v profesionálnej činnosti je dôsledkom dlhodobého pobytu človeka v stresujúcej atmosfére, ktorá vznikla v dôsledku nahromadených vnútorných rozporov s faktormi, ktoré ho obklopujú.

Obeťami syndrómu sú najčastejšie zamestnanci, ktorých aktivity sú spojené s neustálou osobnou komunikáciou s ľuďmi a nervovým prepätím. Do tejto kategórie zamestnancov patria:

• Manažéri predaja
• Lekári
• psychológovia
• Sociálni pracovníci
• CEO spoločností
• učitelia
• právnici

Ľudia s určitými charakterovými vlastnosťami sú náchylnejší na syndróm vyhorenia. Sú to humánne idealistické osobnosti, introverti, citliví, zraniteľní ľudia, ktorí sa vyznačujú nízkou úrovňou duševnej odolnosti voči negatívny vplyv okolia. Zistilo sa tiež, že ženy sú náchylnejšie na profesionálne vyhorenie ako muži, a to z dôvodu ich vrodenej emocionality.

Podľa štatistických štúdií (časopis Kadrovik, 2011) sú k profesionálnemu vyhoreniu najviac náchylné tieto kategórie osôb:

• Vedenie (43 %)
• Aktívni zamestnanci, workoholici (40 %)
• Kreatívne osobnosti (35 %)
• Manažéri predaja (28 %)
• Odborníci blízko dôchodkového veku (22 %)
• Pracovníci zapojení do každodenných rutinných úloh (20 %)
• Začiatočníci bez trénera, mentora (5%)

Vyhorenie: Príčiny problému s požiarom

Podľa mnohých psychológov je syndróm vyhorenia akýmsi obranným mechanizmom, ktorý telo aktivuje v reakcii na traumatické faktory. Ľudský nervový systém má spravidla svoj vlastný limit vykonávaných psychologických procesov, napríklad komunikáciu, vnímanie, pozornosť, riešenie niektorých problémov. Konkrétny človek sa môže počas dňa venovať obmedzenému počtu ľudí, vnímať určité množstvo informácií, riešiť celý rad úloh. Ak človek pravidelne prekračuje túto hranicu, dochádza k prepätiu nervového systému a následne k vyčerpaniu a emocionálnemu vyhoreniu. " Svetlé farby dni „blednú, šedivia, prichádza apatia, ľahostajnosť, podráždenie.
Navyše k profesionálnemu vyhoreniu dochádza veľmi rýchlo v prípade aktivít spojených s intenzívnou komunikáciou s ľuďmi. V procese komunikácie si každý človek vymieňa energiu s protivníkom a na oplátku očakáva pozitívnu odpoveď. V niektorých prípadoch však partner „odpovedá“ mlčaním, nepriateľstvom, ľahostajnosťou. Z takejto komunikácie je aktívna strana jednoducho vyčerpaná, vyhodí svoju energiu, ktorá sa vyparí ako dúšok čistej vody pod horiacim slnkom. Výsledkom je morálna a emocionálna devastácia, odcudzenie, cynizmus, stav úplnej ľahostajnosti.

Hlavné príčiny syndrómu vyhorenia sú:

• Rutina, monotónnosť pracovného dňa
• Preťaženie prácou alebo naopak voľný čas nevyplnený pracovnými aktivitami
• Negatívna, nezdravá atmosféra v tíme (arogantná komunikácia alebo „obťažovanie“)
• Práca spojená s neustálou komunikáciou s cudzími ľuďmi
• Nízko platená činnosť, nedostatočný profesionálny rast, kariérny rast
• Nízka sebaorganizácia
• Nedostatok motivačného systému v organizácii
• Pravidelná zmena vedenia, neustále zmeny pracovných povinností, nesprávne delegovanie povinností a zodpovedností

Emocionálne vyhorenie zamestnancov: príznaky „otravy“ prácou

Syndróm vyhorenia vo firme nezostane bez povšimnutia. Symptómy "patológie" sa prejavujú nielen emocionálne, ale ovplyvňujú aj iné dôležité aspekty človeka.

Príznaky syndrómu vyhorenia zamestnancov sa bežne delia do troch blokov:

1. Symptómy psychofyzického plánu:

• Neustála únava, ktorá sa prejavuje nielen večer, ale nezmizne ani ráno po prebudení
• Pocit vyčerpania (fyzicky a emocionálne), znížený tonus a energia
• Nedostatok zvedavosti, pocit novosti
• Znížená obrana, nedostatok strachu v nebezpečnú situáciu
• Prírastok hmotnosti (strata alebo prírastok hmotnosti bez zjavného dôvodu)
• Nespavosť
• Poruchy v práci niektorých systémov tela (porucha trávenia, bolesti hlavy, poruchy dýchania)
• Letargia, ospalosť počas dňa
• Zhoršenie zraku, dotyku, čuchu

2. Sociálno-psychologické charakteristiky:

• Úzkosť bez dôvodu, bezdôvodné obavy, strach
• Nervové zrútenia
• Ľahostajnosť, apatia, pasivita, depresia
• Podráždenosť, výbuchy hnevu aj pri menších problémoch
• Neustále rýpanie do vznikajúcich emócií (viny, hanba, odpor, izolácia) Podceňovanie vlastných schopností
• Negatívny postoj k profesionálnym a osobným vyhliadkam

3. Zmeny v ľudskom správaní:

• Pocit nezmyselnosti a tvrdej práce
• Neschopnosť dokončiť dôležité úlohy počas pracovného dňa, strata času na malých detailoch, „stupor“ v procesoch, ktoré si nevyžadujú osobitnú pozornosť
• Vzdialenosť od kolegov, neadekvátna, negatívna reakcia na komunikáciu, agresivita, zvýšená kritickosť
• Stabilné vyblednutie motivácie k práci, ľahostajnosť k vlastným úspechom
• Pravidelné porušovanie pracovného režimu (neskorší príchod, odchod - skôr ako sa očakávalo) Ťažkosti pri rozhodovaní
• Vznik zlé návyky(alkohol, drogy, fajčenie)

Vyhorenie zamestnancov je nebezpečné pre nich samotných aj pre organizáciu. Výsledkom môžu byť také problémy ako systematická fluktuácia zamestnancov, vznik negatívnej atmosféry v tíme a pokles produktivity celej firmy. Samozrejme, nie všetci zamestnanci vo firme majú sklony k vyhoreniu – zanietení aktivisti a optimisti majú vysoký stupeň odolnosti voči tomuto syndrómu. Nie každý má však takéto vlastnosti a akýsi prístup k práci. Čo robiť? Včas vykonávať prevenciu vyhorenia zamestnancov a odstrániť problém už v štádiu jeho vzniku – a to by mala robiť nielen firma, ale aj samotní zamestnanci.

Nevyhorieť: Predchádzajte vyhoreniu z povolania

Úplne eliminovať vplyv negatívnych a škodlivé faktory v procese práce je nemožné. Správne implementovaná prevencia profesionálneho vyhorenia však pomôže predchádzať následkom syndrómu, pomôže zamestnancom získať vieru vo svoje schopnosti a nový pohľad na ich, aj keď rutinné a nudné povinnosti. Hlavná vec - správna inštalácia a pozitívny prístup k problému! Všetko v našich rukách!

Zo strany organizácie sú dominantné oblasti prevencie, ktoré zabraňujú vyhoreniu zamestnancov:

Dôležitým poslaním manažmentu je správne priraďovať priority, zdôrazňovať ciele firmy a sprostredkovať ich zamestnancom. Ako príklad si môžete vziať staré podobenstvo o staviteľoch, ktorí sa zaoberali jedným podnikaním, ale spájali ho rôznymi spôsobmi. Prvý jednoducho „vláčil ťažký, prekliaty fúrik so stavebným materiálom“, druhý „zarábal peniaze pre svoju rodinu“ a tretí – „podieľal sa na jedinečnej stavbe nádhernej katedrály“. Správna formulácia úlohy je hlavnou podmienkou motivácie zamestnancov.

Aj samotní zamestnanci by sa mali snažiť, aby práca nebola veľkou záťažou, emocionálne a psychicky vyčerpávajúcou, ale príjemnou a obohacujúcou činnosťou. Prevencia emocionálneho vyhorenia zo strany zamestnancov spočíva v správnom umiestnení problémov, pohľade na problémy novým smerom a rozptýlení:

• Počas práce prejdite na iné témy a urobte si krátke prestávky. Psychológovia odporúčajú rozhliadnuť sa okolo seba, všímať si najmenšie detaily vnútra prírody a mentálne si ich povedať. Táto jednoduchá technika vám umožní vytiahnuť z mysle stresujúce momenty, prepnúť na pozitívnu nôtu a uvoľniť sa.
• Liečte stresory pozitívne a tiež znížte dôležitosť nepríjemných, traumatických situácií, bez ohľadu na to, aké ťažké môžu byť. Pamätajte, že ľudia nie sú príčinou vášho stresu, ale váš postoj k situácii. Pozerajte sa na veci jednoduchšie, „pustite“ problém, riešte problémy s humorom.
• Pripojte fyzické záťaže. Ľahké cvičenie, fitness pred prácou, aktívna prechádzka večer (obed), uvoľnenie energie úderom do vankúša (hrušky) - každá metóda je dobrá, ak len po nej pocítite nával energie a veselosti.
• Abstrakcia od pracovných myšlienok doma, na dovolenke. Váš mozog by mal byť schopný prepnúť na odpočinok, nechať profesionálne úlohy pokiaľ možno medzi stenami kancelárie.
• Distribuujte správne pracovný čas, snažte sa „nezavalcovať“ prácou, dávkujte si prácu, vedieť niečo odložiť a „na zajtra“.
• Buďte kreatívni, nájdite si pre seba nový koníček, zaujímavú činnosť podľa vašich predstáv. Tancujte sambu, kreslite mimozemšťanov, maľujte obrázky podľa čísel, skladajte hádanky – vo voľnom čase sa rozptyľujte a robte to, čo vám prináša radosť.
• Použite efektívne metódy samoregulácie. Vyskúšajte antistresové dýchanie, píšte a opakujte autogénne tréningové frázy, ktoré vám pomôžu stabilizovať emócie, a meditujte.
• Vyhýbajte sa aj v najťažšej situácii, snažte sa vybudovať a obhájiť svoju pozíciu, vedieť zvládnuť dialóg. Zaregistrovať efektívne tréningy ktoré vám pomôžu pozrieť sa na váš problém zvonku, identifikovať nedostatky či chyby v komunikácii a riadení. Najzaujímavejší kurz Vladimíra Tarasova „Ideálny podriadený“ vám pomôže dozvedieť sa o metódach interakcie medzi manažérom a podriadeným, študovať umenie podriadenia sa a získať nástroje riadenia, ktoré sa vám budú hodiť nielen v biznise, práci, ale aj v každodennom živote. .

Pamätajte: život nie je len práca. Existuje aj množstvo príjemných aktivít, ktoré vám prinesú mimoriadne pocity emocionálneho potešenia, slasti, pomôžu vrátiť pocity novosti a šťastia. Komunikujte s členmi rodiny, trávte voľný čas s rodinou, cestujte, zdieľajte pozitívne emócie, nesústreďte sa len na prácu. Veď život je krásny: máš len jeden!

V modernom svete sú hlavnými výzvami, ktorým organizácie čelia, nové výzvy. Hlavné sú: stimulácia práce najatého personálu, zabránenie „úniku mozgov“, indexácia mzdy v podmienkach inflácie, zabezpečenie toho, aby úroveň kvalifikácie personálu spĺňala prísne požiadavky moderná ekonomika a napokon zvýšenie pocitu spolupatričnosti zamestnancov k firme atď.

Ale aj teraz existujú rozpory medzi proklamovanými cieľmi a funkciami oddelení personálneho manažmentu, takže zoznam zodpovedností zahŕňa činnosti pre účtovníctvo, monitorovanie, motiváciu personálu, reguláciu vzťahov medzi vedením a personálom, ale v skutočnosti funkcie služieb personálneho manažmentu. , súdiac podľa faktov, sa ukáže byť zrolovaný. Vedúci týchto služieb hodnotia svoju úlohu v riadení sociálnych personálnych procesov ako druhoradú, keďže všetko závisí od manažmentu podniku.

Je známe, že úspešný rozvoj výroby v r moderné podmienky do značnej miery závisí od konkurencieschopnosti personálu. A to sa dosahuje neustálym vzdelávaním personálu, zvyšovaním jeho kvalifikácie a strategická definícia ich počty a odborné poradenstvo v súčasnosti a v tejto produkcii. Úzke schopnosti riadiaceho zboru, najmä jeho najvyššej vrstvy, negatívne ovplyvnili prechod na trhové vzťahy už od začiatku reforiem. Ukázalo sa, že „mnohí manažéri neboli schopní zorganizovať prácu svojich podriadených inštitúcií vo všeobecnosti a zamerať ju na štúdium a uspokojovanie najmä spotrebiteľského dopytu., fixné aktíva, finančné zdroje“.

To dáva dôvod tvrdiť, že ide o kľúčový problém absolútnej väčšiny ruských podnikov- problém neefektívneho personálneho manažmentu. Práve teraz prichádza doba, kedy je potrebné venovať zvýšenú pozornosť plánovaným školeniam a najmä preškoľovaniu kvalifikovaných odborníkov. To umožní rýchlejšie a efektívnejšie reagovať na zmeny v krajine, posilňovať trhové aktivity prvky stability, solídnosti, reprezentatívnosti, triezvy vypočítavosť, odmietanie prehnane riskantnej špekulatívnej hry.

Trh vzdelávacích služieb sa ukázal byť prakticky nevyvážený so skutočnými potrebami trhu kvalifikovanej práce. Úroveň kvality zamestnancov podnikov je výrazne nižšia ako požiadavky medzinárodného trhu práce. Systém personálneho manažmentu vo väčšine podnikov nezodpovedá stratégii trhových reforiem, čo do značnej miery bráni možnosti implementácie programov na udržateľnú stabilizáciu, revitalizáciu výroby a reštrukturalizáciu ekonomiky, zlepšenie kvality a konkurencieschopnosti ruských výrobkov.

Je potrebné školiť a výrazne zvyšovať kvalifikáciu riadiaceho orgánu v manažmente, marketingu, inováciách, personálnom manažmente a množstve ďalších disciplín s prihliadnutím na osobitosti modernej ekonomická situácia a ruský trh. Vytvorenie odvetvia služieb podnikom by sa malo stať jedným z primárnych problémov štrukturálnej a investičnej politiky.

Medzi najpálčivejšie problémy treba uviesť aj odchod kvalifikovaných odborníkov, nízku výkonnosť a pracovnú disciplínu personálu, nedostatočnú kvalifikáciu personálu a jednotlivých manažérov, nevyhovujúcu morálnu a psychickú klímu, nízku úroveň motivácie zamestnancov a pod. následkom nedostatočná iniciatíva zamestnancov pri riešení výrobné problémy, konfrontácia medzi administratívou a personálom.

Treba si všimnúť aj eróziu tradičných hodnôt, ktorá vedie k vážnym poruchám osobných presvedčení a hodnôt. Stres, tlak a neistota sú stále viac prítomné vo väčšine foriem života v organizáciách. To výrazne skomplikovalo systém motivovania a stimulovania zamestnancov, predovšetkým v súvislosti s prijímaním na krátkodobé zmluvy, kladením rôznych predpokladov (napr. skúšobná doba), pevné prepojenie materiálnych stimulov s prijatým ziskom a ďalšími faktormi.

Pri revízii metód personálneho manažmentu, ktoré nespĺňajú stav vonkajšie prostredie, manažment môže čeliť konfliktu generovanému odmietnutím nových metód organizačnou kultúrou spoločnosti z dôvodu konzervativizmu a zotrvačnosti niektorej časti tímu. Takýto konflikt môže byť vo svojich dôsledkoch dosť bolestivý a deštruktívny.

K. Davis teda identifikoval tri skupiny dôvodov odporu voči inováciám. Základom všetkých ekonomických dôvodov je strach zo straty zárobku, ktorý formuje antiinovačný postoj zamestnanca. motivácia na získanie kvalifikácie zamestnancov

Pokiaľ ide o dôvody osobného charakteru, ktoré vedú ľudí k odporu voči inovačnému procesu, môžeme povedať, že hlavným je odolnosť osobnosti voči znehodnoteniu, ktoré so sebou veľmi často prináša inovačný proces.

V skupine antiinovačných bariér, ktoré sú sociálno-psychologického charakteru, je väčšina dôvodov založená na reakcii človeka na inovačné procesy sprevádzajúce v mnohých organizáciách, akýmsi zásahom do jeho psychického pohodlia.

Tieto a niektoré ďalšie problémy vyvolávajú otázku zlepšenia systému personálneho manažmentu pre manažérov. Často sa však musíme stretnúť s tým, že manažéri pri snahe dostať prácu s personálom vo firme na správnu úroveň robia množstvo chýb, ktoré neumožňujú dosiahnuť ciele, pre ktoré sa v skutočnosti práca s personálom začala. .

Na odstránenie takýchto nedostatkov je potrebné plánovanie personálneho rozvoja. V prvom rade ide o plánovanie prirodzeného pohybu personálu – odchod do dôchodku, prepustenie z dôvodu choroby, v súvislosti so štúdiom, vojenskou službou atď. Nie je to ťažké, ale je dôležité pripraviť ekvivalentnú náhradu včas. Tá druhá je ťažšia – posilniť potenciál tímu, zvýšiť jeho konkurencieschopnosť.

Spôsobov, ako to urobiť, je niekoľko, medzi ktoré patrí: starostlivý výber personálu, systematické zvyšovanie jeho kvalifikácie, vytváranie podmienok pre čo najefektívnejšie prejavenie schopností a vypracovanie metodiky hodnotenia skutočnej efektivity práce tímu.

Mnohé obchodné štruktúry v Rusku sa teraz uberajú inou cestou. Namiesto toho, aby sa zintenzívnili práce na prispôsobovaní kolektívov podmienkam ekonomických reforiem, aby sa zabezpečila bezbolestná psychologická prestavba každého človeka, najmä skúsených odborníkov, sú pracovníci niekedy nemilosrdne prepúšťaní, že sa neprispôsobili novým požiadavkám. Tento prístup je prejavom krátkozrakej politiky. Každá výmena zamestnanca je totiž ekonomicky nákladná záležitosť. To poškodzuje dobré meno firmy.

Osobitné miesto v procese profesionalizácie manažmentu zaujíma problém „zastaranosti“. K „zastaraniu“ dochádza, keď jednotlivec používa uhly pohľadu, teórie, koncepty a metódy, ktoré sú menej efektívne pri riešení problému ako iné, ktoré dnes existujú. Samozrejme, nie každý príklad neefektívnosti personálneho manažmentu firmy je spojený so „zastaranosťou“. Lenivosť, nepochopenie, preťažovanie sa inými povinnosťami môže viesť aj k neefektívnosti. Ale náklady na vývoj a vytváranie druhotriednych riešení vznikajúcich problémov pre firmy sú pravdepodobne oveľa vyššie ako náklady potrebné na prekonanie zastaranosti ich pracovnej sily.

Manažérska prax tiež ukazuje, že v každej spoločnosti je v dôsledku kombinácie rôznych dôvodov nevyhnutná prítomnosť konfliktov. Konflikty vznikajú často v dôsledku nespokojnosti zamestnancov s hodnotením ich práce manažérom. V prípade veľmi vážnych konfliktov môže dokonca dôjsť k posunu organizačných cieľov.

Je príznačné, že v činnosti samotného vedúceho, ako hlavného predmetu riadenia, sa vyskytujú rôzne rozpory spojené s nežiaducimi tendenciami v správaní ľudí. Ťažkosti pri hodnotení týchto javov spočívajú v ich heterogenite.

Treba poznamenať, že v nedávne časy ktorá sa konala v našej krajine určitú prácu na prípravu špičkových riadiacich pracovníkov sa organizujú rôzne obchodné školy, vydáva sa množstvo odbornej, aj keď kvalitatívne odlišnej literatúry domácich a zahraničných autorov.

V literatúre s manažérskou tematikou však spravidla prevládajú publikácie vzdelávacieho a výchovno-metodického charakteru, berúc do úvahy najmä históriu a základy manažmentu, špeciálne manažérske otázky (finančný manažment, personálny manažment, situačný resp. systémové prístupy až po manažment, sociológiu organizácií, marketing). V tomto mori publikácií o problémoch manažmentu zjavne nie je dostatok literatúry pre špecializovaných manažérov, top manažment.

Existujú aj problémy nižšieho stupňa personálneho manažmentu, ktoré majú svoje aspekty a charakteristiky. " Dôležitý bod ich hodnotenie je, že z hľadiska ich mentality a rolí patria nižší manažéri k manažérom a naopak, pozícia prispieva k tomu, že ich psychológia sa približuje k pracovníkom. Táto ambivalencia pozície vo firme často vystavuje takýchto vedúcich pracovníkov stresu.“

Nedávno sa veľa hovorilo o tom, že korene problémov väčšiny ruských podnikov spočívajú v neefektívnom riadení. Čo je efektívne riadenie, každý z podnikov, ktoré sa dokázali prispôsobiť novým podmienkam, chápe po svojom. Každý si nájde svoje páky kontroly, implementuje svoje princípy riadenia. Ale doteraz cenné skúsenosti získané každým z podnikov zostali iba jeho skúsenosťami.

Zároveň je tu aj pozitívna skúsenosť, ktorú je potrebné preštudovať, doladiť a odporučiť na realizáciu. Výsledky činnosti mnohých podnikov a nahromadené skúsenosti z ich práce s personálom ukazujú, že formovanie výrobných tímov, poskytovanie kvalitného personálneho potenciálu sú rozhodujúcimi faktormi efektívnosti výroby a konkurencieschopnosti produktov.

Problémy v oblasti personálneho manažmentu a každodennej práce s personálom budú podľa odborníkov v blízkej budúcnosti neustále v centre pozornosti manažmentu. V budúcnosti s rozvojom vedecko-technického pokroku bude obsah a pracovné podmienky dôležitejšie ako materiálny záujem.

Problémy s personálnym riadením sa vyskytujú v mnohých podnikoch, takže dopyt po zariadení moderné systémy Riadenie ľudských zdrojov je na veľmi vysokej úrovni. Dnes v organizáciách existuje nesúlad medzi neustále sa zvyšujúcou potrebou zabezpečiť kompetentný personálny manažment a stavom služieb, ktoré sú za túto prácu zodpovedné. Je potrebné nielen zmeniť predpisy HR oddelení, ale aj upraviť model personálneho manažmentu.

HR problémy

Funkcie riadenia ľudských zdrojov môžu byť v organizácii rozptýlené medzi viacero oddelení, ktoré sa priamo alebo nepriamo podieľajú na riešení personálnych problémov.

V práci takýchto oddelení je veľmi dôležitá koordinácia, jej absencia neumožňuje efektívne personálne riadenie. Práve HR oddelenie by malo prevziať prácu riadiacich zamestnancov v podniku. Medzi úlohy HR služby patrí výber personálu na všetkých úrovniach a jeho umiestňovanie. V praxi však personalisti pracujú efektívne len v niektorých organizáciách.

V organizáciách je často zjavný rozpor medzi cieľmi, ktoré HR oddelenie hlása, a funkciami, ktoré v skutočnosti plní. Vedúci personálneho oddelenia podniku uvádza v zozname vecí, ktorými sa oddelenie zaoberá, kontrola personálu, vykonávanie opatrení na zvýšenie motivácie zamestnancov. Ale v skutočnosti sa oddelenie zriedka zaoberá procesmi uvedenými vyššie. Ako ukazuje prax, riešenie mnohých personálnych otázok závisí od vedenia podniku, je však potrebná predbežná analýza situácie.

S personálnym manažmentom súvisí aj ďalší problém, s ktorým sa často stretávajú ruské spoločnosti. Je to o absencii jednotný systém pracovať s personálom. Takýto systém zahŕňa štúdium schopností odborníkov pracujúcich v organizácii a ponúka im možnosti profesionálny vývoj a kariérny rast.

Vedúci pracovníci podniku

Nie všetci manažéri vedia správne organizovať prácu HR oddelenia. Podnikateľ musí poznať aktuálne problémy personálneho manažmentu, vyhne sa tak najčastejším chybám. Problémom je, že prácu so zamestnancami často iniciuje manažment práve preto, aby sa situácia zlepšila, no zhoršuje sa to, firma stráca pozíciu v odvetví.

Prehodnotenie postupov riadenia zamestnancov môže výrazne zlepšiť zdravie tímu. Tu je však potrebné vziať do úvahy skutočnosť, že nie všetci pracovníci budú akceptovať nové metódy. Ak dôjde ku konfliktu medzi vedením a časťou personálu, situácia vo vnútri spoločnosti sa môže zhoršiť.

Mnohým problémom v oblasti ľudských zdrojov v organizácii sa dá vyhnúť, ak sa prijmú opatrenia včas. Medzi najčastejšie problémy patria nasledovné:

• prepustenie kvalifikovaných odborníkov;
• neprítomnosť pracovná disciplína, nízka vykonávanie disciplíny zamestnancov;
• nízka kvalifikácia pracovníkov a množstvo manažérov;
• konflikty a negatívna atmosféra v tíme;
• nízka úroveň motivácie;
• nízka úroveň iniciatívy zamestnancov;
• konflikt medzi vedením a zamestnancami.

Každý líder musí analyzovať súčasnú situáciu a potom sa rozhodnúť.

Programy personálneho rozvoja

Úspešný rozvoj spoločnosti závisí od úrovne zručností jej zamestnancov. Kvalifikácia špecialistov sa môže zvýšiť, ak sa pozornosť venuje školeniu a strategické plánovanie... Rekvalifikácia a zvyšovanie kvalifikácie sú rozhodujúce pre efektívne fungovanie firmy, ale nie všetci obchodní lídri tomu rozumejú. Ale otázka vzdelávania personálu je veľmi dôležitá. Je to ako o veľké organizácie a malé firmy. Zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov je potrebné zaradiť medzi prioritné úlohy, potom bude spoločnosti poskytnutých kvalifikovaných odborníkov.

Je nevyhnutné zvýšiť si kvalifikáciu manažérsky tím podnikov. Hovoríme o vedúcich oddelení personálu, marketingu atď. Súbor programov musí zodpovedať modernej realite. Je dobré, ak línioví manažéri organizácie absolvujú programy, ktoré učia hodnotiť efektivitu riadenia. Takéto školenie pomáha manažérom naučiť sa čo najlepšie využiť svoju pracovnú silu. To je pre organizáciu veľmi výhodné, pretože konkurencieschopnosť spoločnosti sa zvyšuje nie vďaka dodatočným kapitálovým injekciám, ale vďaka efektívnej organizácii pracovného procesu.

Personálny rozvoj je potrebné plánovať. Je potrebné brať do úvahy prirodzený pohyb personálu, ktorý vzniká prepúšťaním zamestnancov, odchodom špecialistov do dôchodku a odvodom do armády. HR oddelenie musí vopred pripraviť ekvivalentnú náhradu, zlepšiť úroveň tréningu, zhromaždiť tím a zvýšiť potenciál tímu.

V poslednej dobe sa veľká pozornosť venuje zlepšovaniu efektívnosti práce. Tento problém sa týka zamestnancov v prvej línii, manažérov a technických pracovníkov. Problémy nižšej úrovne by sa mali posudzovať oddelene - majú svoje vlastné charakteristiky.

Dnes existuje veľa praktických metód, ktoré vám pomôžu efektívne riadiť vašu pracovnú silu. Pokrok v manažmente možno dosiahnuť neustálym monitorovaním existujúcich problémov.

Najčastejšie HR problémy

Hlavné problémy personálneho manažmentu môžu byť nasledovné:

1. "Najlepší študent". Problémom je, že vedúcim oddelenia sa stáva najlepší odborník. Pozná však iba svoju prácu, je vynikajúco vedený vo svojom odbore a má všeobecnú predstavu o ostatných oblastiach. To môže viesť k chybám v riadení ľudí v podniku.
2. "Váš priateľ." Lídri musia často prekonávať odpor zamestnancov. A pracovníci môžu byť unavení konfliktné situácie vo výrobe.
3. Pozitívna projekcia. Problém je v tom, že manažéri sa mentálne vžívajú do kože zamestnancov a potom rozmýšľajú, ako by konali na mieste človeka. To sa nedá, pretože každý človek má svoj vlastný pohľad na situáciu. Okrem toho má každý zamestnanec individuálne charakterové vlastnosti.
4. "Cirkusová hviezda". Mnoho majiteľov spoločností verí, že zamestnanec musí tvrdo pracovať, aby dostal zaplatené.
5. Veľký rozdiel je vo výške mzdy. Hovoríme o výraznom rozdiele medzi príjmami manažmentu a zamestnancov firmy. Rozdiel môže byť značný, potom sa príjem výrazne líši.
6. "Čakanie na hrdinu". Množstvo manažérov, interagujúcich s kádrami, akoby čakalo, kedy sa na oddelení objaví hrdina, ktorý za chvíľu vyrieši všetky problémy. Tento ideálny zamestnanec nikdy neochorie, je pripravený pracovať až do noci a nežiadať lepšie podmienky pôrod. V praxi sa však takýchto zamestnancov nenájdu a manažér vyjadruje nespokojnosť s existujúcimi zamestnancami. To všetko len prehlbuje konflikty v podniku.
7. Množstvo manažérov si všetkými možnými spôsobmi udržiava odstup medzi sebou a odborníkmi pracujúcimi v oddelení. Riadenie ľudských zdrojov je založené na prísnych požiadavkách, manažér často podáva sťažnosti. Tento štýl vedenia neprispieva k vytvoreniu príjemnej atmosféry. Personál sa sťahuje od manažéra.
8. Fluktuácia zamestnancov. Dôvody sa môžu líšiť. Špecialistov prepúšťajú pre nízke mzdy. Okrem toho neschopnosť manažéra riadiť ľudí, neefektívna organizácia práce špecialistov tlačí k prepúšťaniu. Organizácie sa môžu vyhýbať prijímaniu mladých profesionálov a keď sú prijatí, atmosféra v tíme môže byť natoľko negatívna, že nováčik odíde. Firma tak prichádza o perspektívnych špecialistov.

Tieto HR problémy sa týkajú mnohých spoločností. Kompetentný vedúci s využitím teoretických vedomostí a uplatnením moderných praktických zručností si poradí so všetkými nepríjemnými situáciami, ktoré v tíme nastanú.