İnnovativ fəaliyyətin maraqları və hərəkətverici motivləri. Təşkilatlarda innovasiya motivləri. İnnovasiya üçün hərəkətverici motivlər

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir

GİRİŞ

3.2 Motivasiya yolları innovasiya fəaliyyəti dövlət və regional səviyyədə

NƏTİCƏ

LİST LİTE QİYMƏTLƏR

GİRİŞ

Dünyanın əksər ölkələrinin prioritet məqsədlərindən biri uzunmüddətli təminatdır iqtisadi artım. İqtisadi artım istehsalın səmərəliliyinin artması, işsizliyin azalması, qiymətlərin sabitliyi və xarici iqtisadi əlaqələrin genişlənməsi və digər müsbət iqtisadi və sosial proseslər. Bu iqtisadi artım məqsədləri bütün sahələrdə istifadə edildikdə əldə edilə bilər iqtisadi fəaliyyət innovasiyalar adlanan elmi-texniki innovasiyaların nailiyyətləri. Rusiyanın innovativ potensialını hələ də saxlamasına baxmayaraq, bu potensialın elmi nailiyyətlərin istehsalatda və digər fəaliyyət sahələrində tətbiqinə yönəldilməsi son dərəcə azdır. 1990-cı illərdə Rusiya sənayesində innovasiya fəaliyyəti kəskin şəkildə azaldı. İnnovasiyaların inkişafı və istifadəsi ilə məşğul olan müəssisə və təşkilatların xüsusi çəkisi azalıb. Beləliklə, Rusiyada innovasiya fəaliyyətinin intensivləşdirilməsi elmi-texniki potensialdan istifadə etmək, sənaye məhsullarının rəqabət qabiliyyətini artırmaq, iqtisadi böhrandan çıxmaq və əhalinin həyat səviyyəsini yüksəltmək üçün ən vacib şərtdir. Rusiya ərazisində innovasiya proseslərinin inkişafına müxtəlif amillər qrupları təsir göstərir: iqtisadi, texnoloji, siyasi, hüquqi, sosial-psixoloji, təşkilati və idarəetmə.

Mövzunun aktuallığı kurs işi, ilk növbədə, bazarda rəqabət üstünlükləri yaratmaq üçün əsas ilkin şərtlər olan müəssisədə innovasiyaların inkişafına motivasiyanın necə təsir etdiyini göstərmək. Eyni zamanda, innovasiya prosesi nə qədər sürətlə həyata keçirilirsə, uğurlu fəaliyyət ehtimalı bir o qədər çox olur.

Bu kurs işinin məqsədi “innovasiyanın motivasiyası” anlayışını açmaq, ondan istifadə problemlərini və bu problemlərin həlli yollarını müəyyən etməkdir. Bu məqsədə çatmaq üçün aşağıdakı vəzifələr yerinə yetirilməlidir:

1. innovativ fəaliyyətin motivasiyasının nəzəri aspektlərini müəyyən etmək;

2. SGB Bankın timsalında motivasiyanı innovativ fəaliyyəti inkişaf etdirmək yolu kimi nəzərdən keçirmək;

3. Rusiyada innovasiya motivasiyasını nəzərdən keçirmək;

4. Rusiyada innovasiya fəaliyyəti üçün motivasiyanın inkişafı problemlərini müəyyən etmək;

5. Rusiyada innovasiya fəaliyyəti üçün motivasiyanın inkişafı problemlərinin həlli üçün tədbirlər hazırlamaq.

Girişdə kurs işinin seçilmiş mövzusunun aktuallığı mübahisə edilir, onun yazılması zamanı həll edilmiş məqsəd və vəzifələri müəyyən edilir. Birinci fəsildə innovasiya üçün motivasiyanın növləri və formaları müzakirə olunur. İkinci fəsildə innovasiya fəaliyyətinin motivasiyası bir proses kimi nəzərdən keçirilmiş və SGB Bank timsalında təhlil edilmişdir. Üçüncü fəsildə Rusiyada innovasiyaların stimullaşdırılmasının əsas problemləri təsvir olunur və onların həlli üçün tədbirlər təklif edilir. Sonda bu kurs işinin əsas nəticələri təqdim olunur.

Fəsil I. İnnovasiya motivasiyasının nəzəri aspektləri

1.1 Yenilik üçün motivasiya formaları

İnnovasiyaların idarə edilməsi problemlərinə dair ədəbiyyatda innovasiya prosesində iştirak edən subyektlər innovatorlar (və ya innovatorlar) kateqoriyasında qruplaşdırılır. Bu kateqoriyaya innovasiya fəaliyyəti ilə bağlı demək olar ki, bütün şəxslər daxildir Zavlin P.N. İnnovasiyaların idarə edilməsinin əsasları: Nəzəriyyə və təcrübə: Universitetlər üçün dərslik / Baryutin L.S., Valdaytsev A.V. və s.; Zavlin P.N.-nin redaktorluğu ilə. və başqaları - M .: İqtisadiyyat, 2009. S. 475 .:

1. problemin nəzəri inkişafı və əsaslandırılmasını təmin edən tədqiqatçılar;

2. praktiki, maddi təcəssümü onu gətirilməsi (məsələn, mühəndis-texniki işçilər) praktiki;

3. yeni məhsulun hazırlanmasında və buraxılışında iştirak edən və onun özünü və ya texnologiyasını təkmilləşdirmək üçün təkliflər irəli sürən, yəni ikinci dərəcəli təkmilləşdirici yeniliklər təklif edən əsas və köməkçi sənaye işçiləri;

4. ayrı-ayrı layihə qruplarının rəhbərlərindən tutmuş, innovasiya strategiyasının həyata keçirilməsinin nəticələrinə cavabdeh olan yuxarı menecment nümayəndələrinə qədər bütün menecerlər.

l yüksək ixtisas və qeyri-standart yaradıcı düşüncənin olması;

l öz fəaliyyəti prosesində özünü öyrənməyə çalışmaq və başqalarının təcrübəsindən istifadə etmək;

l innovasiya prosesində fəal və məhsuldar iştirak;

əsaslandırılmış riskləri götürməyə hazıram;

l müxtəlif problemlərə (texniki, idarəetmə, təşkilati və s.) qeyri-standart həllər tapmaq və həyata keçirmək bacarığı;

yüksək daxili mədəniyyətin və ünsiyyət bacarıqlarının olması.

Bu işçi qruplarının həvəsləndirilməsinin konkret formaları və vasitələri onların əməyinin xarakterindən və xüsusiyyətlərindən, habelə iştirak etdikləri innovasiya prosesinin mərhələsinin məzmunundan və nəticələrindən asılı olaraq fərqlənir.

Dünya təcrübəsində innovativ fəaliyyətin motivasiyası sahəsində idarəetmənin əsas vəzifəsi yenilərinin yaradılması və inkişafıdır təsirli üsullar və stimullar. Buna görə də diqqət işçilərin innovasiyada iştirakını həqiqətən intensivləşdirə bilən, onları innovasiya prosesinin son nəticələrinə yönəldə bilənlərə yönəldilmişdir.

İşçilərin innovativ fəaliyyətinin stimullaşdırılmasının tətbiq olunan forma və üsullarını aşağıdakı qruplara bölmək olar Truxanoviç LV Müəssisənin kadrları. 300 nümunə iş təsvirləri. - M.: “Biznes və xidmət”, 2009.S.139. :

maddi mükafatlandırma tədbirləri;

mənəvi həvəsləndirmə tədbirləri;

təşkilati tədbirlər.

Sənayeləşmiş ölkələrin qabaqcıl istehsalçılarının təcrübəsindən göründüyü kimi, innovasiya prosesinin effektivliyinin təmin edilməsində ən mühüm rıçaq yeni ideyaların təqdim edilməsi və həyata keçirilməsi üçün novatorlara ödənişlər, bonuslar və mükafatlardır. əlavə bonuslar yeniliklərin uğurla həyata keçirilməsi üçün menecerlər, xüsusi adlar və diferensiallaşma ilə titullar əmək haqqı.

Müasir innovasiyaların idarə edilməsində əsas tendensiyalardan birinin mümkün olan maksimum sayda işçilərin innovasiya prosesinə cəlb edilməsi olmasına baxmayaraq, bu prosesdə əsas fiqur, şübhəsiz ki, menecerdir.

Menecerlərin maddi mükafatlandırılmasının forma və üsulları onların həll etdiyi vəzifələrin xarakterindən və nəticələrindən asılıdır.

İxtisaslaşdırılmış innovasiya bölmələrində çalışan rəhbər işçilərin yeni məhsulların yaradılması üçün maddi mükafatı bütün bölmənin ümumi yekun nəticələrinə uyğun olaraq mükafatlar və müxtəlif əlavə ödənişlər şəklində ödənilir. Bonus məbləğləri menecerin statusundan asılı olaraq dəyişir.

Təxirə salınmış bonuslar innovasiya prosesində iştirak etmiş menecerlər üçün yeni məhsulların yaradılması üçün yüksək bonuslar təyin edildikdə, lakin onların faktiki ödənişi müəyyən müddətə, məsələn, bir və ya iki müddətə təxirə salındıqda praktikada geniş istifadə olunur. illər.

Müddət başa çatdıqdan sonra əvvəlcədən müəyyən edilmiş mükafat müəyyən müddət ərzində innovasiyaların kommersiyalaşdırılmasının nəticələrindən, bazarda yeni məhsulun “davranışından” asılı olaraq 0-dan 1,4-ə qədər əmsalla tənzimlənir. və onun istehlakçı tərəfindən qiymətləndirilməsi.

Yeni məhsullar üçün əlavə ödənişlərin məbləğini hesablayarkən onların birbaşa istehlakçılarının rəy və tövsiyələrini nəzərə almaq vacibdir ki, bu da belə ödənişlərin bonus məbləğlərinə daxil edilməsi üçün bir növ əsasdır.

Bu yanaşma təkcə novatorların bütün əhalisi üçün deyil, xüsusən də yüksək menecment nümayəndələri üçün əmək haqqının məbləğinin müəyyən edilməsində kifayət qədər effektivdir.

Menecerlərin innovativ fəaliyyətini stimullaşdırmaq üçün kifayət qədər ümumi seçim xüsusi bonus fondlarının yaradılmasıdır. Onlar müstəqil bölmənin innovasiyanın həyata keçirilməsi nəticəsində əldə etdiyi mənfəətin məbləğindən və onun yaradılmasına çəkilən xərclərdən asılı olaraq formalaşır. Təşkilat daha böyük birliyin, cəmiyyətin, korporasiyanın tərkib hissəsidirsə, bonus fondu da mənfəətin ümumi mənfəətdəki payına aid olan hissəsindən asılı olaraq formalaşa bilər. Bu formanın nəticəsi olaraq, menecerlər ənənəvi sabit istehsal prosesi nəticəsində ödənilən cari ümumi mükafat fondları ilə müqayisədə daha böyük ümumi birdəfəlik ödənişlər (məsələn, beş ildən çox) alırlar.

Menecerlərin innovasiyada fəal iştirakını stimullaşdıran vacib amil bölmənin statusunun dəyişməsidir təşkilati strukturu firmalarda və müvafiq olaraq öz rolunu gücləndirir innovativ inkişaf sonuncu. Nəticədə ölçülər düzəldilir tarif dərəcələri, maaşlar, bonuslar.

Təcrübədə ən böyük və innovativ cəhətdən uğurlu istehsalçılar bir tərəfdən işçilərin karyera artımı və əmək haqqı, digər tərəfdən isə yeni məhsulların yaradılması və kommersiyalaşdırılması nəticələri arasında birbaşa əlaqə prinsipindən istifadə edirlər.

Bölmənin statusunun dəyişməsi və ya menecer ixtisaslaşdırılmış müəssisə bölməsinə köçürüldükdə onun işində risk və qeyri-müəyyənlik səviyyəsi əhəmiyyətli dərəcədə artır. Buna görə də, xarici təcrübədə tez-tez misallar var ki, müəyyən bir menecer üçün yeni olan innovativ strukturlarda bölmənin əsas uğursuzluğu halında, onun əvvəlki vəzifəsinin statusuna və mükafatlandırma səviyyəsinə uyğun işə zəmanət verilir. bütövlükdə, bundan sonra o, dəyişdirilə və ya ləğv edilə bilər və ya menecerin iştirak etdiyi ayrıca layihənin uğursuzluğu. Bundan əlavə, yüksək risk dərəcəsi olan layihələrə menecerlərin marağını artırmaq üçün əlavə kompensasiya ödənişləri edilə bilər.

V müasir şərait Kadrların fəallığının artırılmasının mühüm problemi innovasiya prosesində bilavasitə iştirak edən işçilərin stimullaşdırılması üçün effektiv vasitələrin axtarışıdır. Onun həlli variantları kimi, innovativ layihələrin həyata keçirilməsinin ümumi yekun nəticələri və texniki, iqtisadi və digər sahələrin təkmilləşdirilməsi üçün fərdi səmərələşdirici təkliflərin irəli sürülməsi üçün uzunmüddətli və birdəfəlik maddi həvəsləndirmə formalarından istifadə olunur. keyfiyyət xüsusiyyətləri yeni məhsul, ixtira və s.

Müxtəlif həvəsləndirmə sistemlərinin effektivliyini müəyyən edən əsas məqam, təşkilatda təkliflərin irəli sürülməsi və qiymətləndirilməsi və onların müəlliflərinin sonradan mükafatlandırılması üçün aydın, yaxşı qurulmuş prosedurun olmasıdır. Yapon iqtisadçısı Xirosima Yasuhisanın fikrincə, burada aşağıdakı hərəkətləri yerinə yetirmək xüsusilə vacibdir.Kulikov G.V. Yapon menecmenti və beynəlxalq rəqabətlilik nəzəriyyəsi. - M.: İqtisadiyyat, 2010.S.188. :

1. Təşkilat daxilində təkliflərin verilməsi prosedurunu müəyyən etmək - sadəcə olaraq işçiləri işə çağırmaq kifayət deyil, onlara təkliflərin verilməsi prosedurunun məzmunu və onların necə təqdim edildiyi barədə ətraflı izahat vermək lazımdır;

2. irəli sürülən təkliflərin sayının artırılması - tədbirlər görülməlidir ki, istənilən işçi təklif irəli sürə bilsin;

3. təkliflərin qəbulunun nəticələrini elan etmək, təkliflərə baxılma müddətlərini sürətləndirmək və qiymətləndirmənin nəticələrini bildirmək - uzun müddət baxılması işçilərin marağını azaldır;

4. əməyin ödənilməsi qaydasını müəyyən etmək - maddi həvəsləndirmələrlə yanaşı, mənəvi həvəsləndirmələrə də ehtiyac var - məktublar və sertifikatlar, patentlər və şirkətdaxili bülletenlərdə, ictimai mükafatlarda, müsabiqələrdə;

5. qrup təkliflərinin irəli sürülməsini stimullaşdırmaq; təkliflər irəli sürmək (məsələn, mühazirələr, söhbətlər şəklində) lehinə daim mübahisə etmək.

Praktikada innovasiya prosesinin bilavasitə iştirakçılarının əməyini stimullaşdırmaq üçün mükafat dərəcələri tətbiq oluna bilər (ixtira və ya digər təklifin tətbiqindən əldə edilən mənfəətin ümumi məbləğinin müəyyən faizinin ödənilməsi); xüsusi bonus fondları (novatorların iştirak etdiyi yeni məhsul növündən əldə edilən mənfəətdən əldə edilən vəsaitlər). İnnovasiyaların idarə edilməsinin effektivliyinin təmin edilməsində mühüm rolu marketinq xidmətləri işçilərinin əməyinin qiymətləndirilməsinə innovativ yanaşma oynayır, bazarda yeniliyin kommersiya uğuru birbaşa ondan asılıdır.

Bu kateqoriya işçilərin marağını artırmaq vasitələri həyata keçirilən yeniliyə görə kompensasiya ödənişlərinin həyata keçirilməsi prosedurlarını və sxemlərini əks etdirən xüsusi motivasiya proqramlarıdır. Əgər müxtəlif səbəblərdən yeni məhsul satılmırsa, o zaman həmin işçilər heç bir ödəniş almırlar. Digər tərəfdən, müvəffəqiyyətlə həyata keçirildiyi təqdirdə, marketinq departamentlərinin əməkdaşları çox yüksək dərəcələrlə mükafatlandırılırlar. Həvəsləndirici proqramların müddəalarına uyğun olaraq, onlar mükafatın müvafiq hissəsini bonus ödənişləri, səhmlərin payı və s. formasında ala bilərlər.

Motivasiya proqramlarının bir xüsusiyyəti, müəyyən bir dövrdə satışı nəzərdə tutulan yeni məhsullar üçün kompensasiya ödənişlərinin dərəcələrinin vaxtaşırı (ən azı üç ayda bir dəfə) tənzimlənməsidir.

Maddi həvəsləndirmə üsulları ilə sıx əlaqədə olan müxtəlif psixoloji təsir və mənəvi həvəsləndirmə vasitələri Egorshin AP Kadrların idarə edilməsidir. - 2-ci nəşr. - N. Novqorod: NIMB, 2008.S. 624.. Onlar həm işçinin fərdi əməyinin, həm də məsələn, konkret innovativ layihənin həyata keçirilməsində işləyən novatorlar qrupunun qiymətləndirilməsi üçün vacibdir. Onların arasında:

l tədqiqat qruplarının tərkibinin rasionallaşdırılması üsulları (işə qəbul);

ь birgə intellektual və tədqiqat işinin aktivləşdirilməsi vasitələri, ideyaların qrup yaradıcı nəsli.

Mənəvi-psixoloji təsirin səmərəli vasitələri həm də ayrı-ayrı novatorların və ya tədqiqat qruplarının, bir qayda olaraq, açıq formada aparılan işlərinin nəticələrinin müqayisəli qiymətləndirilməsidir; müxtəlif rəmzlərdən (medallar, fəxri fərmanlar və s.), habelə informasiya mübadiləsinin, iş təcrübəsinin müxtəlif formalarından (simpoziumlar, seminarlar, konfranslar, dəyirmi masalar və s.) istifadə.

Bir çox şirkətlərdə aparıcı innovatorların - innovasiya prosesinin ən fəal iştirakçılarının mənəvi həvəsləndirilməsi və onların fəaliyyətinin nəticələrinin tanınması üçün yaxşı qurulmuş sxem və mexanizmlər mövcuddur. Beləliklə, bir sıra korporasiyalarda 150 elmi, texniki və innovativ layihənin sorğusu aşağıdakı populyar formaları üzə çıxarıb:

1. “ayın (rübün) ən yaxşı alimi” tərəfindən aparılan işin nəticələrinin dərc edilməsi imkanlarının təqdimatı;

2. elmi seminarlarda, konfranslarda və s.-də şirkəti təmsil etmək hüququ;

3. təcrübə və təkmilləşdirmə üçün cəlbetmə.

Kadrların innovativ fəaliyyətinin həvəsləndirilməsinin təşkilati əsasını onların işinin təşkilinin, rejiminin və iş şəraitinin yaxşılaşdırılması tədbirləri təşkil edir. Lazım gələrsə, novatorlara öz səlahiyyətləri sahəsində əlavə hüquqlar verilə və yaranan problemlərin həlli üçün əlavə maliyyə resursları ayrıla bilər. İnnovasiya prosesi iştirakçılarının əməyinin səmərəliliyini artırmaq üçün yerinə yetirilən funksiyaların xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq onların qarşılıqlı əlaqə formaları təkmilləşdirilir, rəsmi və qeyri-rəsmi kommunikasiyaların idarə edilməsi üsulları tətbiq edilir.

Beləliklə, belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, təşkilati xarakterli forma və vasitələrin əsas məqsədi əməyin və iş vaxtının daha səmərəli təşkili şəraitində novatorların fəaliyyətinə mümkün qədər formal məhdudiyyətləri aradan qaldırmaqdır.

1.2 İnnovasiya üçün motivasiya növləri və onların əhəmiyyəti

motivasiya innovasiyalarının idarə edilməsi

İnnovativ fəaliyyət üçün motivasiya Valdaytsev S.V. Biznes və innovasiyaların qiymətləndirilməsi - M.: "Filin", 2010 - 138 s. - kateqoriya çoxşaxəlidir, onun müsbət təsiri yalnız başqaları ilə birlikdə nəzərə alındıqda maksimum dərəcədə özünü göstərir, heç də az deyil; mühüm amillər-- hər hansı məsələ ilə bağlı qərarların qəbul edilməsində təsərrüfat subyektlərinin əməyinin, qiymətlərin, planlaşdırmanın, idarəetmənin, özünütəminatının stimullaşdırılması.

İnnovasiyaların idarə edilməsinin sosial-psixoloji funksiyaları sistemində motivasiya işçilərin öz səlahiyyətləri daxilində həvalə edilmiş vəzifələri səmərəli yerinə yetirmək üçün stimullaşdırmaq kimi mühüm vəzifəni yerinə yetirir. Nümayəndə heyəti innovasiya prosesinin iştirakçıları arasında inzibati əlaqələr qurur. Motivasiya onları psixoloji aspektlərlə tamamlayır, komandanın və ya fərdi işçinin məhsuldar işi üçün stimul və ya maneələr yaradır.

Məlumdur ki, işçinin işə müsbət və ya mənfi münasibəti onun işinin nəticələrinin xarakterinə təsir göstərir. İnnovasiyada tərtibatçıların işinin fərdiləşdirilməsi təbii olaraq idarəetmədə psixoloji amillərin əhəmiyyətini artırır. istisna olmaqla, innovasiya fəaliyyətinin təşkilində menecer inzibati qərarlar bütün iştirakçıları məhsuldar əməkdaşlığa sövq edən şərait yaratmalı və ən yüksək nəticələr əldə etməlidir. Birgə fəaliyyət üçün stimulların olmaması və ya əmək motivasiyasına kifayət qədər diqqət yetirilməməsi ən müasir və perspektivli təşkilati strukturları məhv edə bilər.

İdarəetmə funksiyası kimi motivasiya innovasiya inkişafının müəyyən edilmiş məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş innovasiya fəaliyyətinin bütün iştirakçılarının stimullaşdırılması prosesi deməkdir. Müasir şəraitdə innovativ fəaliyyət iştirakçılarının fərdi və ya kollektiv motivləri kifayət qədər mürəkkəbdir və təkcə maddi maraqlarla məhdudlaşmır. Bu gün innovasiya motivasiyası sahəsində sadə praqmatik həllər gözlənilən nəticələri verə bilməz. Menecer ümumilikdə motivasiyanın xarakterini əks etdirən ən son nəzəri inkişafları nəzərə almalıdır və yaradıcılıq fəaliyyəti xüsusilə. İnnovasiyaların idarə edilməsində motivasiya problemlərinin konkret həlli onun müəssisədə qurulmasının qəbul edilmiş konsepsiyasından, innovasiya iştirakçılarının davranış modellərindən asılıdır. əmək prosesi, əməyin stimullaşdırılması formaları və bir sıra digər amillər.

Yenilik üçün motivasiya növlərinin təsnifatının sxematik diaqramı cədvəl 1.1-də göstərilmişdir. Nəzəriyyə və praktikada motivasiyanın iki əsas anlayışını fərqləndirmək adətdir: məzmun və proses.

İnnovasiya fəaliyyəti üçün motivasiya növləri Korobeinikov O.P. Strateji və innovasiya idarəetməsinin inteqrasiyası // Rusiyada və xaricdə idarəetmə. 2010. No 4. S.25.

Motivasiyanın mənalı anlayışları Fatxutdinov R.A. İnnovasiyaların idarə edilməsi. - Sankt-Peterburq: Peter, 2010.S. 162., əsasları Abraham Maslow, David McClelland, Frederik Herzbergin əsərlərində işlənib hazırlanmışdır, insanları ilk növbədə işin həcmi və məzmunu ilə əlaqəli motivasiya davranışına sövq edən ehtiyacların təsnifatından irəli gəlir. Abraham Maslow nəzəriyyəsinə uyğun olaraq, insan ehtiyacları ciddi bir iyerarxik quruluş kimi təmsil oluna bilər ki, burada ilkin ehtiyaclar (fizioloji və təhlükəsizlik və təhlükəsizlik ehtiyacları) prioritet təmin edilməsini tələb edir və ikincil ehtiyaclar (sosial, hörmət və özünüifadə) əldə edir. yalnız qane olunduqda motivasiya xarakteri daşıyır.aşağı səviyyəli ehtiyaclar. Motivasiyanın mənalı anlayışları ondan irəli gəlir ki, ehtiyaclar və əlaqəli amillər insanların davranışını və işə münasibətini müəyyən edir. İnnovasiyaların idarə edilməsində mənalı motivasiya konsepsiyasının həyata keçirilməsinin mürəkkəbliyi ilk növbədə innovasiya sahəsində işin spesifik xarakteri ilə bağlıdır. Müxtəlif ifaçıların və kollektivlərin işinin qarşılıqlı asılılığı, mütəxəssislərin informasiya kommunikasiyalarının əhəmiyyəti, işçilərin işinin fərdiləşdirilmiş xarakteri və onların yüksək intellektual səviyyəsi birbaşa ehtiyaclardan əlavə, çoxlu sayda subyektiv amillərin nəzərə alınmasını tələb edir.

Viktor Vroom, Layman Porter, Edvard Louler, Riçard A. Henderson və başqalarının əsərlərində öz əksini tapmış motivasiyanın prosessual konsepsiyaları ona əsaslanır ki, fərdin davranışı təkcə ehtiyaclarla deyil, həm də qavrayışla müəyyən edilir. ilə bağlı vəziyyət və gözləntilər mümkün nəticələr seçilmiş davranış növü. Müasir prosessual konsepsiyalar innovasiya sferasının xüsusiyyətlərinə daha çox uyğun gəlir və məqsədlərə nail olmağı və məmnunedici mükafat almağı stimullaşdıran motivasiya mexanizmlərindən istifadə edir. Motivasiyanın prosessual konsepsiyasına uyğun olaraq, insanlar fərdi ehtiyaclardan və mükafatın gözlənilən dəyərindən asılı olaraq bərabər iş üçün eyni mükafatı fərqli və sırf fərdi olaraq qiymətləndirirlər. Daxili təcrübədə şəxsiyyətə təsir etmək yollarının və işçilərin ehtiyaclarını ödəmək yollarının diferensiallaşdırılmasına əsaslanan motivasiya üsullarından ən çox istifadə olunur. Motivasiya sistemi hər bir iştirakçıya fərdi dəyərlər miqyasına uyğun olaraq mükafatlandırma üsullarını müstəqil seçmək imkanı verməlidir. Eyni zamanda, əmək haqqı və həvəsləndirici ödənişlər şəklində klassik maddi həvəsləndirmələr işin özündən, onun nəticələrindən və prosesindən mükafat gözləməsinə yol verərək, inkişaf etdiriciyə təsirini azaldır. Əməyin ödənilməsi üsulundan asılı olaraq motivasiyanın maddi, əmək və status sistemləri mövcuddur.

Maddi motivasiya Utkin E. A. Firma rəhbərliyi. - M.: "Akalis", 2009.S.616. əmək haqqı sistemi vasitəsilə işçilərin əməyinin ödənilməsinə əsaslanır. Əmək - yüksək əmək nəticələrinə (işin keyfiyyəti, onun kəmiyyəti, şəxsi töhfə və s.) nail olunmasına yönəldilir. Status yanaşması işçinin öz rəsmi və ya ixtisas statusunu yaxşılaşdırmaq üçün oriyentasiyasını vurğulayır (təkmilləşdirmə, dərəcə, titul və s.).

Motivasiya, əmək haqqının ölçüsü və forması birbaşa əmək nəticələrinin qiymətləndirilməsi ilə bağlıdır. İnnovasiya meneceri, ifaçı kimi, həmişə mükafatın asılı olduğu iki növ qiymətləndirmə ilə məşğul olur: daxili və xarici. Daxili qiymətləndirmələr subyektin özündən onun özünü qiymətləndirməsi kimi gəlir. Bu zaman mükafatı işin özü, onun məzmunu, icra şərtləri, kollektiv işdə subyektin fərdi rolu təmin edir. Daxili qiymətləndirmələr və innovasiya sahəsində bir işçinin müvafiq mükafatlandırılması əsasən menecerin müvafiq iş şəraiti yaratmaq səylərindən, təşkilatın imicindən və innovasiyada əmək bölgüsü formasından asılıdır. Yeniliklərdə kənar qiymətləndirmələr menecer tərəfindən həyata keçirilir, onlara görə mükafat işçi üçün əmək haqqı, əlavə bonus ödənişləri və əlavə ödənişlər şəklində özünü göstərir. sosial xidmətlər, promosyonlar və müxtəlif fərqlər və mükafatlar.

Ümumiyyətlə, demək olar ki, yenilik üçün motivasiya sistemi qurularkən işçilərin ahəngdar və məhsuldar işləməsi üçün bir şərt kimi xarici və daxili qiymətləndirmələrin və mükafatların uyğunluğunu təmin etmək vacibdir. Bunun üçün motivasiyanın forma və növlərini daim təkmilləşdirmək lazımdır ki, işçiləri stimullaşdırmaq üçün innovativ fəaliyyətin inkişafı üçün menecerlər də daim kadr motivasiyasının daha yeni və daha effektiv sistemlərini yaratmalı və inkişaf etdirməlidirlər.

II fəsil. Motivasiya innovativ fəaliyyəti inkişaf etdirmək üsulu kimi

2.1 İnnovasiyada motivasiya prosesi

Rəhbərlik tərəfindən motivasiya üç əsas mərhələni ehtiva edən daim təkrarlanan bir prosesdir: motivasiya obyektinin seçilməsi və xarakterizə edilməsi, alternativ motivasiya variantlarının qurulması və motivasiya qərarının qəbulu. Sxematik olaraq motivasiya prosesinin məzmunu Cədvəl 2.1-də təqdim olunur.

İnnovasiyaların idarə edilməsində motivasiya prosesi Egorshin AP Personalın idarə edilməsi. - 2-ci nəşr. - N. Novqorod: NIMB, 2008. S. 370.

Motivasiya obyektinin xarakteristikası onun üçün dəyər sisteminin müəyyən edilməsi ilə bağlı motivasiya mexanizminin mühüm aspektlərini aşkar etməlidir. Eyni zamanda, fəaliyyətin iki aspektini ayırmaq lazımdır: işçinin əməyinin fərdi, şəxsi motivləri və yeniliklərin həyata keçirilməsi zamanı təmin edilən iş şəraiti. Əmək aspektləri verilən tapşırıqların xarakterini, işçinin tabeçiliyini, iş rejimini və məkan şəraitini əks etdirməlidir. İşçinin fəaliyyətində əmək və şəxsi aspektlərdə ziddiyyətlər aşkar edilərsə, onların birləşdirilməsi üçün tədbirlər görülməlidir. Əks halda, gələcəkdə harmonik motivasiya mexanizmi yaratmaq mümkün olmayacaq.

Əmək motivasiyasına alternativlərin formalaşması müəyyənləşməni nəzərdə tutur alternativ həllərüç element üzrə: motivasiyanın ümumi konsepsiyası (mahiyyətli, prosessual və ya qarışıq), xarici və motivasiya meyarlarının tərkibi. daxili qiymətləndirmə obyektin fəaliyyətinin nəticələri və onun əməyinin ödənilməsi üsulları. Elementlərin hər biri üçün rəhbərlik bir neçə elementi müəyyən edə bilər seçimlər motivasiya obyektinin müəyyən edilmiş xüsusiyyətlərinə uyğun qərarlar. Motivasiya elementləri üzrə özəl qərarlar toplusu mümkün həllər matrisini yaradır.

Nəzərdə tutulan variantların qiymətləndirilməsi yalnız innovasiya zamanı eksperimental yoxlama əsasında həyata keçirilə bilər.

İnnovativ strukturlarda qəbul edilmiş motivasiya sisteminin effektivliyinin kəmiyyətcə qiymətləndirilməsi keyfiyyət və kəmiyyət yekun göstəricilərdə, kadrların hərəkətində, elmi-texniki potensialın artımında özünü göstərir.

2.2 SGB Bank timsalında innovasiya fəaliyyəti üçün motivasiyanın təhlili

Əvvəllər innovasiya üçün motivasiya yalnız nəzəri cəhətdən nəzərdən keçirilirdisə, indi bu motivasiya növlərinin və formalarının praktikada tətbiqini nəzərdən keçirmək lazımdır. İşçilərin motivasiyasının təsirini əyani şəkildə görmək üçün biz müəyyən bir qurumda, Yubileiny qəsəbəsinin SGB Bankında kadr siyasətini qiymətləndirəcəyik.

Vermək iqtisadi xüsusiyyətlər SGB ​​Bank, bir neçə dövr ərzində bankın fəaliyyətinin bəzi göstəricilərini nəzərdən keçirək (Cədvəl 2.2).

Cədvəl 2.2

SGB ​​Bankın əsas fəaliyyət göstəriciləri

Nəzərdən keçirilən dövrün (2010-2012) nəticələrinə görə, bank 103,407 min rubl məbləğində xalis mənfəət əldə etdi, gəlirin məbləği isə 115,127 min rubl, xərclər - 11,720 min rubl təşkil etdi. Aşağıdakı göstəricilərdə müsbət dinamika müşahidə olunur:

1. xalis aktivlər 16 245 851 rubl artdı;

2. Bu dövrdə fiziki şəxslərin vəsaitlərinin cəlb olunmuş vəsaitlərdə xüsusi çəkisi 23% artmışdır.

SGB ​​Bank-ın təşkilati strukturu iyerarxik formaya malikdir:

1. Menecer;

2. Baş mühasib;

3. Baş kassir;

4. Operator;

5. Aparıcı iqtisadçı;

6. Fiziki şəxslər üçün baş kassir;

7. Fiziki şəxslər üçün əməliyyat məmuru;

8. Kassir.

Beləliklə, görürük ki, bu kiçik bir ofisdir və işçi heyəti çox kiçikdir.

SGB ​​Bank müştərilərinə geniş çeşiddə standartlaşdırılmış və yüksək texnologiyalı bank xidmətləri və məhsulları təqdim edir.

Beləliklə, aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

1. SGB Bank iqtisadi və inkişafına töhfə verir sosial infrastruktur mövcud olduğu ərazidə. Geniş bölmələr şəbəkəsini yaratmaq və optimallaşdırmaqla bank öz müştərilərinin və səhmdarlarının maraqlarına uyğun olaraq biznesin coğrafiyasını sistematik şəkildə genişləndirir;

2. SGB Bank müştərilərinə bərabər imkanlar təqdim edir effektiv idarəetməöz vəsaiti və eyni dərəcədə rahat xidmət şəraiti, statusundan və yerindən asılı olmayaraq hər bir müştərinin ehtiyac və imkanlarını diqqətlə öyrənir;

3. SGB Bank müştəriləri və tərəfdaşları ilə münasibətlərini hüquqi və hüquqi əsaslar əsasında quran sivil bazar qaydaları əsasında fəaliyyət göstərir. etik standartlar işin peşəkar fəaliyyət standartlarına uyğun aparılması. Onun ən qiymətli sərvətlərindən biri qüsursuz işgüzar reputasiyasıdır;

4. SGB Bank öz işçiləri ilə dialoq rejimində işləyir və təmin edir yüksək səviyyə onların peşəkarlığı. Bank və onun işçiləri arasında münasibətlər hörmət, etimad və ümumi korporativ dəyərlərə diqqət ilə xarakterizə olunur.

SGB ​​Bankın əməkdaşları arasında aparılan araşdırma bunu göstərib ən ağır çəki motivasiya formaları arasında maddi formalar var: əmək haqqı (beş ballıq şkala üzrə 4,25 bal) və fərdi müavinət (3,82 bal), sonra isə müxtəlif növ bonuslar, tibbi sığorta, kredit almaq imkanı və maddi yardım(Cədvəl 2.3).

Cədvəl 2.3

Motivasiya amillərinin sosioloji tədqiqat məlumatlarına əsasən qiymətləndirilməsi Müəllif tərəfindən sosioloji sorğu əsasında tərtib edilmişdir.

Aşağıdakı motivasiya formaları olduqca vacib hesab olunur:

1) komandada yaxşı mənəvi mühit;

2) karyera;

3) yaxşı iş şəraiti;

4) çeklərin ödənilməsi;

5) sosial məzuniyyət.

Kadrların işə qəbulu, eləcə də təlim və təkmilləşdirmə kadrların inkişafının yalnız bir hissəsidir (Şəkil 2.1).

düyü. 2.1. SGB ​​Bankın Kadrların İnkişafı Sxemi

İşçilərin şirkətin əmlakına və maliyyəsinə vicdansız (cinayətkar) münasibəti vəziyyətlərinin müəyyənedici səbəbləri aşağıdakılardır (Cədvəl 2.4).

Cədvəl 2.4

İşçilərin bankın əmlakına və maliyyəsinə vicdansız (cinayətkar) münasibətinin səbəbləri Müəllif tərəfindən sosioloji araşdırmanın məlumatları əsasında tərtib edilmişdir.

Sosioloji tədqiqatlar göstərir ki, motivasiya formaları arasında əmək haqqı və fərdi müavinətlər ən böyük çəkiyə malikdir, ondan sonra isə müxtəlif növ mükafatlar, tibbi sığorta, kredit almaq imkanları və maddi yardımlar digərlərinin fonunda önə çıxır. Aşağıdakı motivasiya formaları da əhəmiyyətlidir: komandada yaxşı mənəvi mühit, karyera, yaxşı iş şəraiti, çeklərin ödənilməsi, sosial bayramlar.

Kadrların inkişafı onun işə qəbulu və seçilməsi ilə başlayır. Kredit təşkilatları getdikcə daha çox müştərilərlə ünsiyyətdən zövq alan, digər insanlara açıq davranmağı bacaran və komandada həvəslə işləyən ünsiyyətcil işçiləri cəlb etməyə çalışır. Bu cür keyfiyyətləri inkişaf etdirmək çətin olduğundan, SGB Bank kadrlarının inkişafının ən vacib hissəsi onların düzgün seçilməsidir.

Bununla belə, yeni işçi yalnız ən nadir hallarda yeni işin tələblərinə tam cavab verəcəkdir. Bundan əlavə, tələblər zaman keçdikcə dəyişə bilər və ya bir müddət sonra işçiyə fərqli tələblərlə fərqli bir vəzifə sahəsi təyin edilə bilər.

Bu səbəblə hər hansı bir yeni təyinatla diqqətli bir təhsil həyata keçirilir bilavasitə nəzarətçi və/və ya müvafiq şöbənin digər əməkdaşları. Çatışmayan bilik, bacarıq və ya ixtisaslar iş yerində peşəkar təcrübə və təlim və peşəkar inkişaf yolu ilə doldurulur.

Əsas zəifliklər mövcud sistem işçilər üçün stimullar aşağıdakı aspektlərdən ibarətdir:

1) əsas həvəsləndirmələrdə, yəni əmək haqqı və mükafatların məbləği müəyyən edilərkən işçi heyətinin əlavə işlədiyi vaxta diqqət yetirilmir ki, bu da marağı və məhsuldarlığı əhəmiyyətli dərəcədə azaldır;

2) bankın bölməsinə operativ rəhbərlik bu fəaliyyət növü üzrə xüsusi təhsili olmayan şəxslər tərəfindən həyata keçirilir;

3) kadrların idarə edilməsində ən əhəmiyyətli problemlərə aşağıdakılar daxildir:

a) bankın mövcud olduğu ərazidə vahid korporativ kadr sahəsinin formalaşdırılması başa çatmamışdır;

b) personalın oriyentasiyasının olmaması strateji hədəflər banka.

Bankda kadr dəyişikliyi öz vəzifəsini və əmək haqqını artırmağa çalışan və çox nadir hallarda işdən çıxarılan və ya işdən çıxarılan işçilərin öz təşəbbüsü ilə baş verir. Bununla bağlı öz yerinə yeni mütəxəssis götürüb onu yetişdirirlər. SGB ​​Bankın kadr dövriyyəsi məlumatlarını Şəkildə görmək olar. 2.2.

Kadr dövriyyəsinin səviyyəsi (sızma) öz təşəbbüsü ilə və ya administrasiyanın təşəbbüsü (ChTek) ilə yüksəlmiş və ya işdən çıxarılan işçilərin ümumi sayına nisbəti ilə müəyyən edilir. orta işçi sayı məşğul (NWavg):

Sızma \u003d POV / RWavg * 100%

düyü. 2.2. SGB ​​Bankın kadr dövriyyəsi dərəcəsi Müəllif tərəfindən kadr dövriyyəsi hesablamaları əsasında tərtib edilmişdir.

Beləliklə, kadr dəyişikliyinin minimal olduğunu görürük. Başqa sözlə, kadr dəyişikliyi yalnız o zaman həyata keçirilir ki, komandadan kimsə vəzifəyə yüksəlib.

Motivasiya sistemini təkmilləşdirmək üçün əsas vəzifələr və fəaliyyət istiqamətləri:

1) bankın strategiyasına uyğun olaraq inkişaf etdirilməsi vəzifələrini həll etməyə qadir olan yüksək ixtisaslı mütəxəssislərə olan tələbatı ödəmək;

2) Bankın bazarda müsbət imicinin yaradılmasına və qorunub saxlanmasına, yüksək ixtisaslı işçilərin cəlb edilməsinə və saxlanılmasına töhfə vermək;

3) kadrların sayının optimallaşdırılması üzrə tədbirlər kompleksinin həyata keçirilməsini təmin etmək;

4) bank işçilərinin peşəkar potensialından səmərəli istifadəni təmin etmək;

5) əmək haqqının rəqabət qabiliyyətini saxlamaq;

6) sosial proqramların həyata keçirilməsi yolu ilə bank işçilərinin sosial müdafiəsini təmin etmək;

7) ilə əməkdaşlıq etmək ictimai təşkilatlar qeyri-dövlət pensiya fondu, könüllü tibbi sığortanı həyata keçirən sığorta şirkətləri kimi bank işçilərinin maraqlarını təmsil edən.

Rəhbərliyin məqsədi, ilk növbədə, bazar tutumunun əhəmiyyətli dərəcədə artdığı dövrlərdə maksimum mənfəət əldə etmək üçün bankın fəaliyyətinin yaxşılaşdırılmasında işçilərin marağını artırmaq olmalıdır.

Bank işçilərinin özlərini maksimum dərəcədə reallaşdıra bilmələri üçün adekvat maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin yaradılması vacibdir.

Kadrlarla işin əsas istiqaməti cari dövrün vəzifələrinin yerinə yetirilməsini təmin etmək və Bankın səhmdarları və Direktorlar Şurası tərəfindən müəyyən edilmiş strateji hədəflərinin həyata keçirilməsi üçün zəmin yaratmaq üçün inteqrasiya olunmuş kadr idarəetmə sisteminin qurulmasıdır. Bank.

Bankın inkişaf strategiyasına uyğun olaraq formalaşan kadr siyasəti aşağıdakıları müəyyən edir:

1) kadrların idarə edilməsi prinsipləri və təlim və irəliləmə sisteminin təkmilləşdirilməsi yolu ilə işçilərin potensialının inkişafına yönəlmiş əsas vəzifələr;

2) motivasiya mexanizmlərinin formalaşması;

3) kadrların seçilməsi və marketinqi üçün müasir sistemlərin yaradılması;

4) sosial proqramların həyata keçirilməsi;

5) insan resursları xərclərinin optimallaşdırılması yolu ilə kadrlara investisiyaların səmərəliliyinin artırılması;

6) vahid korporativ kadr sahəsinin yaradılması.

Şirkət əmək haqqını vicdanlı əməyi stimullaşdırmaq üçün ən mühüm vasitə kimi istifadə edir. Bank işçilərinin fərdi qazancı onların şəxsi əmək töhfəsi, işin keyfiyyəti, bankın fəaliyyətinin nəticələri ilə müəyyən edilir və maksimum məbləğlə məhdudlaşmır.

Kompensasiya paketi tutduğu vəzifədən, yerinə yetirdiyi funksiyalardan, peşə səriştəsindən və əmək standartlarının yerinə yetirilməsindən asılı olaraq işçilərin əməyinin ödənilməsinə differensial yanaşmanı təmin edir.

Motivasiya və həvəsləndirmə sisteminin prinsiplərinə aşağıdakılar daxildir:

1) bütün işçilərin kompensasiya ödənişləri prinsipləri haqqında məlumatlı olması;

2) rəsmiləşdirmə, yəni. fərdi işçi mükafatları deyil açıq məlumat, lakin prinsip və hesablamalar açıqdır.

3) motivasiya sisteminin davamlı inkişafı.

Motivasiya və həvəsləndirmə sistemi “SGB Bank”ın işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamə, “SGB Bank”ın işçilərinə mükafatlar haqqında Əsasnamə, “SGB Bank”ın top menecerlərinin illik maddi mükafatlandırılması haqqında Əsasnamə əsasında qurulur. , SGB Bankın sosial siyasəti.

SGB ​​Bankın kadr idarəçiliyində aşağıdakı metod qruplarından istifadə olunur (Şəkil 2.3):

düyü. 2.3. SGB ​​Bankında kadrların idarə edilməsi üsulları Müəllif tərəfindən tərtib edilmişdir: Lukashevich V.V. Ticarətdə idarəetmənin əsasları. M.: İqtisadiyyat, 2009. S. 40-43; Samygin S.J., Zaynalabidov M.S., Makiyev Z.G., Obukhov D.V. Kadrların idarə edilməsinin əsasları. Seriya "Dərsliklər və tədris təlimatları". Rostov. 2011, səh. 480-481; Şimova V.N. Belarusiya iqtisadi jurnalı.Minsk., 2008. № 2.С.107.

İşçilərin əmək haqqı aşağıdakılardan ibarətdir:

1) rəsmi əmək haqqı;

2) əlavə ödənişlər;

3) mükafatlar;

4) Vologda əmsalı.

TO rəsmi maaşlar Bank işçiləri aşağıdakı əlavə ödənişləri almaq hüququna malikdirlər:

1) peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsinə, xidmət sahəsinin genişləndirilməsinə, görülən işlərin həcminin artırılmasına görə administrasiya ilə işçi arasında razılaşma ilə müəyyən edilmiş məbləğdə əlavə ödəniş;

2) axşam və gecə saatlarında işə görə əlavə ödəniş - əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş miqdarda və qaydada;

3) şöbə müdiriyyəti üçün əlavə ödəniş;

4) iş vaxtından artıq işə görə əlavə ödəniş;

5) həftə sonları və bayram günləri üçün əlavə ödəniş.

Yuxarıda göstərilən şərtlərdən hər hansı biri yerinə yetirilmədikdə, işçiyə mükafat verilmir. SGB ​​Bankın işçilərinin əmək haqqı səviyyəsini əyani olaraq izləmək üçün onun dinamikasını təhlil etmək lazımdır (Şəkil 2.4).

düyü. 2.4. SGB ​​Bank işçilərinin əmək haqlarının dinamikasının təhlili

Bir işçinin maksimum əmək haqqı 45.000 min rubl, minimum isə 7.000 min rubl təşkil edir. tutduğu vəzifədən asılı olaraq.

Beləliklə, işçilərin əmək haqqının dinamikasını görürük

Tədqiq olunan dövr üçün (2010-2012) Bankın SGB-si müsbətdir və göstəricilərin artımının səbəbi kadrların yüksək dövriyyəsi deyil, çünki minimaldır və bankın özünün əlverişli inkişafıdır ki, bu da öz növbəsində onların bankının məhsuldarlığında kadr marağının olmasını göstərir. Məcburi şərtlər işçilərin ümumi mükafatları aşağıdakılardır:

1) İşçinin işlədiyi bölmənin mükafat müddəti ərzində uğurlu işləməsi, bölmə tərəfindən müəyyən edilmiş göstəricilərin və fəaliyyət planlarının yerinə yetirilməsi;

2) İşçinin qüsursuz fəaliyyəti iş vəzifələri, o cümlədən:

a) bütün rəsmi tapşırıqların vaxtında və keyfiyyətli yerinə yetirilməsi;

b) əmək pozuntularının olmaması və icra intizamı, yuxarı rəhbərlərin və (və ya) struktur bölməsinin rəhbərinin şərhləri;

c) yerinə yetirilməmiş intizam tənbehlərinin olmaması, görülən işlərlə bağlı bütün qaydalara, prosedurlara, məlumatların, kommersiya sirrinin məxfiliyinə dair normalara ciddi riayət edilməsi;

d) Bankın etik standartlarına uyğunluq;

e) işçinin işi ilə bağlı əsaslandırılmış şikayətlərin olmaması;

f) işçinin Banka vurduğu və tam ödənilməmiş itkilərinin olmaması;

g) Bankda aparılan yoxlamalar və yoxlamalar nəticəsində müəyyən edilmiş əməliyyatlar da daxil olmaqla, əməliyyatların aparılması qaydalarının pozulması hallarının olmaması.

Əməyin ödənilməsi və mükafatlandırma şərtlərinin təhlili göstərir ki, bank işçilərinin əmək haqqı müəssisədəki əmək fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olaraq həyata keçirilir. Hər bir pozuntu üçün əmək intizamı və istehsal texnologiyasına görə işçiyə mükafatdan və ya onun bir hissəsindən məhrum etmə şəklində sanksiya tətbiq edilir.

Beləliklə, belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, müəssisənin kadr idarəçiliyi inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji idarəetmə üsullarının birləşməsindən istifadə etməklə həyata keçirilir. Kadrların həvəsləndirilməsi sisteminin əsası əməyin səmərəliliyinin idarə edilməsi sisteminin qurulmasını optimallaşdıran təşkilati və texniki üsullardan istifadə etməklə qoyulur. İstifadə üçün iqtisadi üsullar Həvəsləndirmənin yeni formalarından, xüsusən də işçilərin bankın mənfəətində iştirakı kimi ortaq idarəetmə üsullarından istifadə etməklə, işçilərin maddi həvəsləndirilməsi sistemini təkmilləşdirməklə müəssisənin idarəetmə prosesini təkmilləşdirmək üçün ehtiyatları var. işçilərin idarəetmədə iştirakı.

III fəsil. Rusiyada innovasiya fəaliyyəti üçün motivasiya

3.1 Yenilik üçün motivasiya problemləri

Hazırda Rusiyada innovasiyalar bumu yaşayır. İqtisadiyyatın idarə edilməsinin bəzi forma və üsulları digərləri ilə əvəz olunur, yenilərinin inkişafı prosesləri gedir. təşkilati formalar iqtisadi və maliyyə fəaliyyəti, bazar formalaşır qiymətli kağızlar, innovasiya və kapital bazarı. Bu şəraitdə bir çox sahibkarlıq strukturları innovativ fəaliyyətlə məşğul olmağa başlayır.

Sahibkarlıq fəaliyyəti çox risklidir, çünki yüksək dərəcədə qeyri-müəyyənlik var, dizaynı gətirmək çox vaxt mümkün deyil və texnoloji inkişaflar praktik həyata keçirilməsinə və müəyyən maliyyə nəticələrinin əldə edilməsinə.

Rusiyanın sahibkarlıq potensialının xarakteri Rusiya iqtisadiyyatının keçid vəziyyəti ilə bağlıdır. Rusiya tez bir zamanda sahibkarlar sinfini və sahibkarlıq infrastrukturunun özünü formalaşdırmaq qabiliyyətini nümayiş etdirdi.

Məlumdur ki, Rusiya sahibkarlar sinfinin 61%-ni keçmiş sovet nomenklaturasından olan, bazar tələblərinə uyğunlaşmağa müvəffəq olmuş, yeni bilik və davranışlara uğurla yiyələnmiş kadrlar təşkil edir.Şumpeter I. İqtisadi inkişaf nəzəriyyəsi (Tədqiqat sahibkarlıq mənfəəti, kapital, kredit, faiz və biznes dövrü). M .: Tərəqqi. -- 2008, səh. 220. Kiçik biznes də genişlənir Baxım, təmir, tikinti.

Hazırda sahibkarlıq fəaliyyətinin inkişafı üçün innovativ sahibkarlığı inkişaf etdirmək lazımdır. Təəssüf ki, Rusiyada son vaxtlara qədər innovasiya fəaliyyəti əsasən geniş şəkildə həyata keçirilirdi dövlət qurumları innovasiya prosesinin özünün xüsusiyyətləri və qanunauyğunluqları nəzərə alınmadan büdcə maliyyələşdirməsi və planlaşdırması ilə bağlı iradəli qərarlar vasitəsilə idarə olunurdu.

Sahibkarların vəzifəsi yeni məhsullar istehsal etmək üçün yeni texnoloji nailiyyətlərdən istifadə etməklə ixtiraları tətbiq etməklə istehsal üsulunu islahat etməkdir. Eyni zamanda, eyni malı, lakin yeni üsullarla istehsal etmək mümkündür. Lakin innovativ biznesin əsas problemi onun Rusiya sahibkarlıq fəaliyyətinin ən həssas hissəsi olmasıdır.

Bir çox iqtisadçı hesab edir ki, sahibkarlıq gəlirinin əldə edilməsi sahibkarlıq fəaliyyətinin bütün növləri üçün motivasiyadır. Lakin bu yanaşma nəzərə almır ki, ən motivasiyalı fəaliyyət ən yüksək gəlir gözləməsi ilə innovativ sahibkarlıq olacaq, çünki iqtisadi inkişafın əsas mühərriki kimi çıxış edən innovasiyadır. Əslində, aşağı risklər sahəsində nisbətən aşağı gəlir, iştirak etmək üçün güclü bir motiv olan onu alma ehtimalının yüksək olması ilə kompensasiya edilir. innovativ biznes sahibkarlıq subyektləri.

İnnovasiyada bu fəaliyyətin bütün iştirakçılarına aid olan risklər var, ancaq bir neçə faydası var. Məhz onların sayəsində bütün iqtisadiyyat qalib gəlir, baxmayaraq ki, yüksək risklər innovativ fəaliyyətlərdə iştirak etmək motivasiyasını məhdudlaşdırır. Buna görə də, gözlənilən nəticə əldə edilmədikdə, innovatorlar üçün itkiləri aradan qaldırmaq üçün riskləri innovativ fəaliyyət iştirakçıları arasında bölüşdürməklə motivasiyanı artırmaqla risklərin miqyasını azaltmaq lazımdır.

Ölkəmizdə innovativ sahibkarlığın inkişafı üçün ən səmərəli təklif innovativ yönümlü müxtəlif büdcədənkənar və büdcədənkənar maliyyə fondlarının yaradılması ola bilər ki, onları doldurma mənbələrinə görə, seçimin təşkilinə görə bölmək olar. perspektivli layihələr onların maliyyələşdirilməsinin müxtəlif səviyyələri və şərtləri.

Hazırda Rusiyada innovasiyaları həvəsləndirmək üçün hüquqi, iqtisadi və təşkilati baza zəifdir ki, bu da iqtisadiyyatda texnoloji böhranın təzahürünə səbəb olub. Ona görə də əsas problem innovasiyanın motivasiyasıdır.

Rusiya iqtisadiyyatının qarşısında duran əsas strateji vəzifə postindustrial texnoloji istehsal rejimini formalaşdırmaqla texnoloji böhrandan çıxmaqdır. Belə əsas sahələr arasında kosmos, aviasiya, biotexnologiya, elektronika və informasiya, nəqliyyat sahələrində texnologiya və mallar fərqlənir.

İnnovativ sahibkarlığın dəstəklənməsi üçün innovasiya sahəsində dövlət siyasətinin işlənib hazırlanması və onun həyata keçirilməsini təmin etmək lazımdır. Bunun üçün dövlət kapital axınını stimullaşdırmalıdır innovasiya sahəsi boyunca dövlət zəmanətləri, patent fondlarının yaradılması, kapitalın maliyyələşdirilməsi, layihələrin sığortası, informasiya təminatı sistemləri. Bu, innovasiya sahəsində dövlət siyasətinin taktiki məqsədidir.

İnnovasiya sahəsində dövlət siyasətinin strateji məqsədi Rusiyanın davamlı iqtisadi inkişafını təmin etməli olan post-sənaye texnoloji istehsal rejiminin strukturunu təşkil edən əsas innovasiyalarda sıçrayışın həyata keçirilməsidir. Texnoloji sıçrayışın əsas vasitəsi investisiyaların innovasiyalara, innovativ sahibkarlığa yönəldilməsidir və bunun üçün vəsaitlərin ayrılması və dövlətin əlində olan imkanlardan istifadə edilməsi lazımdır.

Mövcud hesablamalara görə, bu gün innovasiya fəaliyyəti subyektlərinin təxminən 90%-i qeyri-dövlət sektorunda Rusinov F.T., Minaev N.I. İnnovativ layihələrin seçilməsi və qiymətləndirilməsi sistemi. // Direktorun məsləhətçisi. - 2009, No 23. S. 22. Bu baxımdan kiçik innovativ sahibkarlığın inkişafını stimullaşdırmaq lazımdır. Belə ki aktual məsələ onların fəaliyyətinin dövlət tərəfindən tənzimlənməsinin səmərəli mexanizmlərinin işlənib hazırlanmasıdır. Eyni zamanda, dövlət innovasiya fəaliyyətinə investisiya dəstəyi yükünü öz üzərinə götürə bilməz, lakin o, qeyri-dövlət investisiya banklarının investisiya resurslarının səfərbər edilməsinə şərait yarada bilər ki, bu da innovasiya fəaliyyətinin ən prioritet sahələrinin həyata keçirilməsi üçün istifadə oluna bilər.

Təəssüflər olsun ki, innovativ fəaliyyətin inkişafında daha bir problem ondan ibarətdir ki, yeni sahibkarlığın böyük bir hissəsi “kölgə” biznesi birbaşa kriminal strukturların nəzarəti altında qoyub. Kriminal strukturlar öz orbitlərinə tamamilə “təmiz” biznesi cəlb edirlər.

Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq deyə bilərik ki, Rusiya sahibkarlığının innovativ fəaliyyətinin formalaşması üçün şərait ən əlverişli deyil. Liberal iqtisadi islahatların davam etdirilməsi ilə yanaşı, əsas amillərdən biri də təhsil sistemidir rusiyalı sahibkarlar müasir idarəetmə bilikləri, müəyyən mənəvi dəyərlər sistemini aşılamaq, yeni iş etikasını inkişaf etdirmək. Bunun üçün imkanlar var - Rusiya işçi heyətinin çox yüksək təhsil və ixtisas səviyyəsi, inkişaf etmiş təhsil sistemi. Sahibkarlıq strukturlarının innovativ fəaliyyətinin inkişafı probleminin həlli yollarına aşağıdakılar daxildir:

1. Giriş müasir sistem idarəetmə;

2. iqtisadi demokratiyanın genişləndirilməsi;

3. formalaşması yeni mədəniyyət işçilər arasında münasibətlər, çünki onların çoxu həm sahib, həm də menecer oldu.

İnnovativ fəaliyyətin inkişafı üçün aşağıdakı məqamları qeyd etmək lazımdır:

Rusiyada əqli mülkiyyətin hüquqi müdafiəsi sisteminin yaradılması tamamlanmayıb;

"Rusiya Patent və Patent Agentliyinin Ali Patent Palatasının yaradılması haqqında" Hökumət Fərmanı ticarət nişanları» Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının mübahisələri məhkəmədə həll etmək üçün konstitusiya hüququnun həyata keçirilməsini təmin etmir;

Federal büdcə vəsaiti hesabına yaradılan əqli mülkiyyət obyektlərinə və bununla bağlı texnologiyalara sahib olmaq üçün dövlətin aydın iddialarının olmaması sənaye innovasiyalarının inkişafına mane olur;

İndiyədək biznesdə ixtiralara əsaslanan qabaqcıl texnologiyaların tətbiqini stimullaşdırmaq üçün heç bir təşkilati-hüquqi mexanizm yaradılmamışdır. tam yoxluğu ixtiraları təşviq etmək və Rusiya vətəndaşlarının əqli mülkiyyətlə bağlı yaradıcılıq fəaliyyətini inkişaf etdirmək üçün dövlət siyasəti;

Oxşar Sənədlər

Nəzəri əsas innovasiyaların idarə edilməsində motivasiya. Ticarət işçilərinin motivasiyasının xüsusiyyətləri. Peşəkar birləşmə prinsipinə riayət etməklə. QSC Tander-in Novorossiysk st. filialında innovativ ideyanın inkişafı və qiymətləndirilməsi. Raevskaya.

kurs işi, 21/04/2015 əlavə edildi


İnnovasiya fəaliyyətinin xüsusiyyətləri: innovasiya anlayışı və növləri, innovasiya prosesinin mərhələləri və təşkilati formaları. İnnovasiyanın təbiətinə təsir edən bazar amilləri. Yerli innovasiya sisteminin inkişafının əsas tendensiyaları.

kurs işi, 11/13/2009 əlavə edildi


İnnovasiya fəaliyyəti anlayışının tərifi və innovasiya strategiyasının ümumi xarakteristikası. Rusiyada və onun regionlarında innovasiya fəaliyyətinin müasir problemlərinin təhlili. Dağıstan Respublikasında innovasiyanın inkişafının vəziyyəti və imkanları.

kurs işi, 08/12/2013 əlavə edildi


Müəssisənin innovativ fəaliyyətinin nəzəri təhlili, məzmunu, obyektiv əhəmiyyəti, təşkili və idarə edilməsi formaları. Bir vasitə kimi innovasiya fəaliyyətinin təhlili strateji idarəetmə müəssisə, kadrların motivasiya sistemi.

dissertasiya, 02.11.2010-cu il tarixində əlavə edilmişdir


İnnovasiyaların əsas növləri yeni məhsulun və yeni istehsal metodunun tətbiqidir. İnnovativ fəaliyyətin təşkili subyektləri və formaları anlayışı. İP Ovlasenko NN-nin təhlili və əsas fəaliyyəti. Müəssisənin innovativ fəaliyyətinin xüsusiyyətləri.

kurs işi, 23/03/2012 əlavə edildi


Motivasiya anlayışı və aspektləri. Motivasiya nəzəriyyələrinin təhlili. Motivasiyanın məzmun nəzəriyyələri. Motivasiyanın proses nəzəriyyələri. Müasir motivasiya nəzəriyyələri. İnsanların fəaliyyətinin iqtisadi motivləri. Motivasiyanın qeyri-iqtisadi yolları.

kurs işi, 06/07/2007 əlavə edildi


Dövlət innovasiya siyasətinin mahiyyəti və prinsipləri. Strateji müəssisənin idarə edilməsi üçün bir vasitə kimi innovasiya fəaliyyətinin təhlili. "Koryazhemsky Xlebozavod" ASC-nin işçilərinin yeni innovativ motivasiya prosesi sisteminin yaradılması.

kurs işi, 08/03/2013 əlavə edildi


Rusiyada innovativ fəaliyyətin təşkilati formaları kompleksinin öyrənilməsi. Xarakterik müəyyən növlər təşkilati formalar: böyük, kiçik və xüsusi. Maliyyə nümunəsində innovativ fəaliyyət formalarının təhlili sənaye qrupu Interros.

kurs işi, 23/12/2010 əlavə edildi


İnnovasiya anlayışı. İnnovasiya fəaliyyətində risklər. İnnovasiyada risklərin idarə edilməsi üsulları. İnnovasiyada kommersiya risklərinin qiymətləndirilməsi üsulları. Risk faktorları və onların qiymətləndirilməsi meyarları. İnnovasiyaların idarə edilməsi.

test, 25/02/2005 əlavə edildi


İnnovasiya fəaliyyətinin mahiyyəti. Restoran biznesində innovasiyanın əsas prinsipləri. "Veçer" restoranında innovasiyaların maliyyələşdirilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi. “Veçer” MMC-nin innovativ fəaliyyətinin optimal maliyyələşdirmə mənbələrinin seçimi.

İnnovasiya fəaliyyəti - bu, təkcə innovativ prosesləri deyil, həm də texniki, texnoloji, təşkilati və iqtisadi innovasiyaların inkişafı və praktik inkişafı sahəsidir. marketinq araşdırmasıəmtəə bazarları, onların istehlak xassələri, habelə informasiya, konsaltinq, sosial və digər xidmət növlərinin təşkilinə yeni yanaşmalar.

Leverage innovasiyada bir amildir, kiçik bir dəyişiklik nəticədə əhəmiyyətli dəyişikliyə səbəb ola bilər.

İnnovativ fəaliyyətin motivləri (amilləri). Tanınmış amerikalı iqtisadçı P.Drukerin fikrincə, aşağıdakı amillər sahibkarı innovativ ideyanın aktiv axtarışına “sövq edə” bilər:

· gözlənilməz hadisə - uğur, uğursuzluq, gözlənilməz xarici hadisə;

uyğunsuzluq - reallıq olduğu kimi və onun haqqında fikirlərimiz arasında uyğunsuzluq (“olduğu kimi”);

prosesin ehtiyaclarına əsaslanan yeniliklər (prosesin ehtiyacı dedikdə, aradan qaldırılmalı olan çatışmazlıqlar nəzərdə tutulmalıdır);

· sənayenin və ya bazarın strukturunda qəfil dəyişikliklər;

· demoqrafik dəyişikliklər;

insanların qavrayışlarında, əhval-ruhiyyələrində və ya dəyərlərində dəyişikliklər;

Həm elmi, həm də qeyri-elmi yeni biliklərin yaranması.

Yenilik üçün stimullar həm xarici (Cədvəl 1), həm də müəssisələrin daxili problemləridir: avadanlıqların köhnəlməsi, yüksək enerji xərcləri, istehsal həcmi. Mülkiyyət və idarəetmədə dəyişiklik baş verən müəssisələrdə innovasiyaların səbəbləri institusional dəyişikliklər - müəssisə üzərində nəzarət formasının dəyişməsi idi.

Cədvəl 1.

Yenilik üçün xarici stimullar

Əksər rəhbərlər rəqabətdən irəli getmək istəklərini və istehlakçı təzyiqinin təsirini qeyd edirlər. Xarici tərəfdaşların təzyiqi kimi faktorun ortaya çıxması diqqəti çəkir. Göstərilən stimullar yeniliklərin tətbiqi bazar tələbi və rəqabət nöqteyi-nəzərindən zərurətə çevrildikdə və subyektiv fəaliyyətin nəticəsi olmayanda müəssisələrin tədricən bazar münasibətlərinə uyğunlaşmasını göstərir.

İnnovasiya proseslərinin başlanmasının əsas motivi müəssisədə əlavə rəqabət üstünlükləri əldə etməkdir, bunlara aşağıdakılar daxildir:

1. Strateji faydalar:

İstehlakçılar, potensial tərəfdaşlar, investorlar qarşısında əlverişli işgüzar reputasiyanın yaradılması;

İstehsal sahələrinin modernləşdirilməsi və yenilənməsi hesabına istehsalın səmərəliliyinin artması;

Satış bazarlarının genişləndirilməsi və fəaliyyətin şaxələndirilməsi yolu ilə müəssisənin inkişafının təmin edilməsi.

2. Müəssisənin rentabelliyinin artırılması:

Bazarın müvəqqəti inhisarlaşdırılması və radikal yeni məhsulların satışından super mənfəət əldə etmək imkanı;

Məhsulların keyfiyyətinin və rəqabət qabiliyyətinin artırılması;

Məhsulun bazar payının artırılması.

3. İqtisadi fəaliyyət xərclərinin azaldılması:

Yenidənqurma fəaliyyətləri;

Məqalədə sənaye müəssisələrinin innovativ fəaliyyətinin səmərəli idarə edilməsi problemləri araşdırılır. İnnovativ fəal müəssisə üçün motivasiya sisteminin formalaşdırılması üçün metodiki tövsiyələr təklif olunur. Müəlliflər müəssisələrin innovativ fəaliyyətinə münasibətdə müəyyən motivasiya növlərinin xüsusiyyətlərini müəyyən edirlər. Eyni zamanda, müəssisə daxilində formalaşan həvəsləndirici qüvvələri və hərəkətləri nəzərdə tutan daxili motivasiya, xarici motivasiya isə müəssisədən kənarda fəaliyyət göstərən, lakin onun fəaliyyətinə məqsədyönlü və ya dolayısı ilə təsir edən amillərin məcmusu kimi fərqləndirilir. Sənəd motivasiya sisteminin yerinə yetirməli olduğu əsas funksiyaları müəyyənləşdirir. Strateji təhlil metodlarından istifadə etməklə həyata keçirilə bilən bazar mühitində müəssisənin rəqabət üstünlüklərinin təhlili və qiymətləndirilməsinə xüsusi rol verilir. Onun həyata keçirilməsi zamanı müəlliflər tərəfindən təklif olunan innovasiya motivasiyası konsepsiyası müəssisənin innovativ potensialından səmərəli istifadəni təmin edəcəkdir.

yenilik üçün motivasiya

innovativ fəaliyyət

yenilik

1. Barancheev V. P., Maslennikova N. P., Mişin V. M. İnnovasiyaların idarə edilməsi. - M.: Yurayt, 2012.

2. Vasyuxin O. V., Pavlova E. A. Təşkilatların innovativ fəaliyyətinin aktivləşdirilməsi problemləri // Üçüncü Sankt-Peterburq Konqresi " Peşəkar təhsil XXI əsrdə elm, innovasiyalar": əsərlər toplusu. - Sankt-Peterburq: SPbGUITMO, 2009.

3. Vasyuxin O. V., Pavlova E. A. Sənaye müəssisəsinin innovativ potensialının inkişafı. - M.: Rusiya Təbiət Elmləri Akademiyası, 2010.

4. Vasyukhin O. V., Pavlova E. A. Sənaye müəssisəsinin innovativ potensialının formalaşması və inkişafı strategiyası // Sankt-Peterburq Dövlət Universitetinin ITMO-nun elmi-texniki bülleteni. - Sankt-Peterburq: SPbGU ITMO, 2010. - Buraxılış. 2 (66). - S. 113-120.

5. Deineka A. V., Jukov B. M. Müasir tendensiyalar kadrların idarə edilməsində. - M.: “Təbiət Elmləri Akademiyası” nəşriyyatı, 2009.

6. Petrov VV Motivasiya nəzəriyyələri. - M.: "Tarazlıq" nəşriyyatı, 2005.

7. Fətxutdinov R. A. İnnovativ idarəetmə. - Sankt-Peterburq: Peter, 2008.

8. Şaminə L.K. İnnovasiya proseslərinin fəaliyyət göstərməsinin nəzəri aspektləri. - Sankt-Peterburq: Nauka, 2008.

Giriş

İqtisadiyyatın innovativ artımının təmin edilməsi Rusiya Federasiyası bu gün həlli innovativ və aktiv olan ən aktual vəzifədir sənaye müəssisələri. Müəssisədə innovasiyaların idarə edilməsi, innovativ strategiyaların seçilməsi və həyata keçirilməsi məsələlərini öyrənərkən müəssisədə innovativ fəaliyyətin motivasiya aspektlərini nəzərə almaq lazımdır.

Dünya praktikasında ümumi qəbul edilmiş terminologiyaya əsaslanaraq qısaca müəyyən etmək olar ki yenilik kommersiya baxımından uğurlu ola bilən yenilikdir (məhsul və/və ya proses). Öz növbəsində, innovativ fəaliyyət yeni biliklərin yaradılması (əldə edilməsi, istifadəsi) və onun innovasiyaya çevrilməsi prosesidir.

Buradan aydın olur ki, innovasiya fəaliyyəti (məsələn, cari əməliyyat fəaliyyətindən fərqli olaraq) hər hansı bir sənaye müəssisəsi üçün kifayət qədər proqnozlaşdırıla bilməyən nəticə ilə mürəkkəb, gələcəyə yönəlmiş və bahalı fəaliyyətdir.

Eyni zamanda, əlavə sahibkarlıq riskləri yaranır (yenilik gözlənilən kommersiya nəticəsini vermədi, müxtəlif vəziyyətlər səbəbindən yeniliyin yaradılması və bazara çıxarılması vaxtı əhəmiyyətli dərəcədə artdı, biznes mühitinin gələcək vəziyyəti dəqiq deyildi. proqnozlaşdırılan və s.), bu da özlüyündə innovativ fəaliyyətin aktivləşdirilməsi üçün əlavə maneə rolunu oynayır. Buna görə də çoxu Rusiya müəssisələri Sahibkarlıq ehtiyaclarını əsasən cari əməliyyatlar hesabına təmin edərək bu günlə yaşamağa üstünlük verirlər.

Bu mövqeyi dəyişdirmək üçün, biznes liderlərinə müstəqil olaraq innovativ potensialın və onun inkişafının zəruriliyini dərk etməyə imkan verəcək güclü motiv lazımdır. səmərəli istifadə. Belə bir motiv açıq şəkildə göstərməlidir ki, bu gün və sabah heç bir iş görülməsə, sabah o biri gün bu müəssisə müstəqil biznes vahidi kimi fəaliyyətini dayandıra bilər.

Ümumi idarəetmə nəzəriyyəsinin klassik ideyalarına uyğun olaraq, motivasiyanın iki növünü - daxili və xarici - ayırmaq adətdir. Eyni zamanda, daxili motivasiya sistemin özündə (bu halda müəssisə) formalaşan həvəsləndirici qüvvələri və hərəkətləri nəzərdə tutur. Xarici motivasiya sistemdən kənarda fəaliyyət göstərən, lakin bu sistemə məqsədyönlü və/və ya dolayı yolla təsir edən amillərin məcmusudur ki, onun düzgün istiqamətdə inkişaf etsin.

Bu məqalədə nəzərdən keçirilən problemlərlə əlaqədar olaraq, daxili motivasiya, sonradan hər hansı bir innovativ layihələrin əsasına çevrilə bilən hər cür yaradıcı fəaliyyətin intensivləşdirilməsi sahəsində müəssisə işçilərinin stimullaşdırılmasıdır. Yaponiyadakı “keyfiyyət dairələri” və ya SSRİ-də novatorlar hərəkatı belə bir yanaşmanın əyani nümunəsi ola bilər.

Daxili motivasiyanın formaları çox müxtəlif ola bilər: funksiyası innovasiya olan formal (qeyri-rəsmi) qrupların (təşkilati bölmələrin) yaradılmasından tutmuş müəssisə işçilərinin innovasiyada iştirakına görə xüsusi həvəsləndirmə sistemlərinin tətbiqinə qədər.

Xarici motivasiyaya gəldikdə, bir qayda olaraq, Rusiyada innovativ iqtisadiyyata keçid sahəsində dövlət və onun fəaliyyəti əsas motivator hesab olunur.

Eyni zamanda, innovativ fəaliyyətin vəziyyəti və inkişaf perspektivləri haqqında bir çox tədqiqatçılar müasir Rusiya razılaşın ki, bu sahədə əsas məhdudiyyət dövlətdən, regional hökumətlərdən, investorlardan və nəhayət, müəssisənin özündən innovasiyaların inkişafı üçün vəsaitin olmaması və ya qeyri-kafi maliyyələşdirilməsidir. Başqa sözlə desək, kifayət qədər, əlavə alınması nəzərdə tutulur maddi resurslar(və ya digər üstünlüklər) hər hansı bir mənbədən sənaye müəssisəsində innovativ fəaliyyətin tətbiqi və aktivləşdirilməsi üçün əhəmiyyətli bir motivdir (bəzən yeganə təsirli stimuldur).

Təbii ki, bu arqument Rusiya iqtisadiyyatının hazırkı qeyri-sabit inkişafı üçün aktualdır. Eyni zamanda, müəlliflər hesab edirlər ki, həqiqətən mövcud olan xarici maliyyə resursları ilə yanaşı, müəssisələrin rəhbərliyini innovasiyalara ciddi diqqət yetirməyə məcbur edə biləcək başqa, daha əhəmiyyətli stimullar da mövcuddur.

Gəlin “motivasiya” anlayışının klassik tərifinə müraciət edək.

İdarəetmə nəzəriyyəsinə görə, motivasiyadır şəxsi məqsədlərə, eləcə də təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün insanları aktiv olmağa həvəsləndirmə prosesi .

Ümumiyyətlə, motivasiya sistemi üç əsas vəzifəni yerinə yetirməlidir funksiyaları :

1) planlaşdırma (mövcud ehtiyacların məzmun xüsusiyyətlərinin əsaslandırılması, üstünlük təşkil edən ehtiyacların müəyyən edilməsi və onların sıralanması, ehtiyacların məzmununda və strukturunda dəyişiklik yaradan amillərin təhlili, ehtiyaclar və stimullar arasındakı əlaqənin təhlili, planlaşdırma məqsədləri və metodları; motivasiya, motivasiyanın konkret təşkilati metodunun seçilməsi);

2) həyata keçirmək (ehtiyacların ödənilməsinə yönəlmiş təşkilati və iqtisadi şəraitin yaradılması, tələb olunan nəticələrə nail olmaq üçün stimulların əsaslandırılması, müəssisənin bütün maraqlı tərəflərinin qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaqda inamını təmin etmək, onlarda yüksək əhəmiyyətə dair təəssürat yaratmaq; qarşıya qoyulan məqsədlər);

3) nəzarət (müqayisə əldə edilmiş nəticələr tələb olunanlarla fəaliyyət, motivasiya stimullarının tənzimlənməsi, xarici və daxili təsadüfi təlaşlara sistem reaksiyalarının inkişafı).

Müəssisədə motivasiya sisteminin yaradılması həm də zəruri əmək motivasiyasını təmin edəcək, yəni müəssisə işçilərinin öz tələbatlarını ödəmək yolu ilə qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaqda fəallıqlarını stimullaşdıracaqdır.

Deməli, motivasiya müəssisənin rəhbərliyini innovativ fəaliyyətlə ciddi məşğul olmağa və ilk növbədə səmərəli innovativ potensialın formalaşmasına məcbur edəcək həvəsləndirici motivlərin məcmusudur.

Əsas motivasiya stimulu, müəlliflərin fikrincə, ola bilər Müəssisə tərəfindən rəqabət üstünlüklərinin itirilməsi ilə bağlı yaranan (aydın mövcud) meyllər və müəyyənedici iqtisadi göstəricilər eşiklərdən aşağıdır.

Eyni zamanda, kimi metodoloji əsasdır müəssisədə innovativ fəaliyyətin tətbiqi və/və ya aktivləşdirilməsi üçün motivasiya ilə bağlı sualları həll etmək üçün onun iqtisadi portfelinin strateji təhlilinin müəyyən üsullarından istifadə etmək məqsədəuyğundur. Bu üsullardan hər hansı birinin praktikada mütəmadi olaraq tətbiqi təkcə müxtəlif növ biznes növlərinin strateji əhəmiyyətinə görə bölgüsünü deyil, həm də innovasiya müəyyən istiqamətdə inkişaf etdirilməsə, gələcəkdə müəssisənin başına nə gələcəyini göstərəcəkdir.

Müəyyən bir sahədə innovativ fəaliyyət sahəsində qərarların qəbul edilməsi üçün meyar əsası müəssisənin strateji və iqtisadi göstəricilərinin (məsələn, bazar payı, malların rəqabət qabiliyyətinin səviyyəsi və müəssisənin özünün) tendensiya təhlilinin nəticələri ola bilər. , satış həcmi, gəlirlilik və s.) statistik əhəmiyyətli bir müddət üçün.

Həm daxili, həm də xarici ekoloji amillərin təsirinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla müəssisənin innovativ fəaliyyəti üçün adekvat motivasiya sisteminin yaradılması müəssisənin innovativ potensialından davamlı inkişafı və səmərəli istifadəni təmin edəcək və bunun üçün şərait yaradacaqdır. innovativ fəaliyyətin bütün iştirakçılarını məhsuldar əməkdaşlığa həvəsləndirmək.

Rəyçilər:

Golubev A. A., iqtisad elmləri doktoru, professor, rəhbər. şöbəsi Maliyyə menecmenti FSBEI HPE "Sankt-Peterburq Milli tədqiqat universiteti informasiya texnologiyaları, mexanika və optika”, Sankt-Peterburq.

Smirnov S. B., iqtisad elmləri doktoru, şöbə müdiri Sankt-Peterburq İnformasiya Texnologiyaları, Mexanika və Optika Milli Tədqiqat Universitetinin İqtisadi nəzəriyyə və biznes şöbəsi, Sankt-Peterburq.

Biblioqrafik keçid

Bir neçə il əvvəl innovasiyaya dair əksər kitablar və məqalələr onun motivasiyası, işçiləri innovasiyaları inkişaf etdirməyə sövq edən səbəblər bölməsi ilə başlayırdı. Adətən mülahizələrin gedişatı aşağıdakı kimi olurdu. Əgər inkişaf etmirsinizsə innovativ məhsullar, o zaman rəqibləriniz bunu edəcək, bu da sizi bazardan çıxarmağa məcbur edəcək. Başqa sözlə desək, qorxu yeniliyin əsas səbəbi, ondan qovulmaq qorxusu kimi qeyd edilib
bazarlar, işinizi itirmək qorxusu. Andy Grove-un məşhur "yalnız paranoyak sağ qalır" ifadəsi bu mövqeyin bəlkə də ən diqqət çəkən ifadəsidir.
Bu ifadəni yenilik üçün stimul kimi şərh edərkən ortaya çıxan əsas problem qorxunun heç də həmişə yeniliyə sövq etməməsidir. Və onun tək motivi o deyil. Bir çox hallarda bu, ən vacib motiv belə deyil. Və daha da pisi odur ki, bəzən qorxu yeniliyi təşviq etməkdənsə, ona mane olur. Menecer üçün əsas sual qorxunun nə vaxt və harada yeniliyi təşviq etdiyini və motivasiyaedici amil kimi istifadə edilməli olduğunu və başqa bir şeyin nə vaxt istifadə edilməsini müəyyən etməkdir. Bəzi hallarda ümumi paranoyya mühiti yaratmaq faydalı ola bilər. Digər hallarda isə bu, tamamilə yersiz olacaq.
Bir misala nəzər salaq ki, qismən qorxu bəzən inqilabi fikirləri öldürə bilər. Təsəvvür edin ki, siz gənc ixtiraçısınız və tamamilə yeni məhsul üçün inqilabi ideyanız var və bu ideyanı necə reallığa çevirəcəyinizi bilirsiniz. Siz artıq sınaqdan keçirmisiniz və ideyanın texniki cəhətdən mümkün olduğuna əmin oldunuz, lakin ideyanı inkişaf etdirmək və həyata keçirmək üçün tərəfdaşlara ehtiyacınız var, çünki kommersiya modelinin yaradılması və həyata keçirilməsi sizin ixtiyarınızda olduğundan daha çox maliyyə resursları tələb edir. İdeyanızın inkişafına sərmayə qoyan və onu satıla bilən məhsula çevirən şirkət tapmaq lazımdır.
Beləliklə, siz gənc ixtiraçı hər növ yüksək texnologiyalı innovativ şirkətlərə yaxınlaşır və onlara öz ideyanızı təklif edirsiniz. Və fikrinizi rədd etdiklərini görəndə təəccüblənirsiniz. Sonra inkişaf etdirəcəyiniz məhsula yaxın məhsullar istehsal edən şirkətlərə gedirsiniz, lakin onlar da fikrinizdən üz döndərirlər.
Niyə üz çevirirlər? Əsasən qorxudan. Onlar sizin məhsulunuzun kifayət qədər keyfiyyətli olmamasından, onu sata bilməyəcəklərindən və ya bəlkə də yeni məhsulların şirkətin uğurla istehsal etdiklərini mənimsəyəcəyindən qorxurlar. Bu, şirkətlərin sizin ideyanıza sərmayə qoymasına və yeni məhsulların inkişafına töhfə verməyə kömək etməsinə mane olan qorxudur.
Nəhayət, fikrinizə əsaslanaraq yeni məhsulları sınamağa və inkişaf etdirməyə hazır olan kiçik bir şirkət tapırsınız. Kiçik bir şirkətin itirəcəyi heç nə yoxdur. İdeyanızın inkişafına sərmayə qoymaq onun əsas investisiyası olsa da, yeni məhsulunuzun satılacağı bazarda kiçik şirkət aparıcı rol oynamır. Onun rəhbərliyi cəhd etmək və yeni bir şey yaratmaq üçün kifayət qədər cəsarətlidir. O, ideyanızın kommersiya və texniki məziyyətlərini qiymətləndirdi və ona investisiya etmək qərarına gəldi. Şirkət məhsulun inkişaf tendensiyaları və ideyanın kommersiya mənasında qiymətləndirilməsi, onun uğur şansları haqqında sizin fikrinizi bölüşür. Şirkət qorxu ilə deyil, məhsulun inkişafı, insanların ehtiyaclarının ödənilməsinə verdiyi töhfə və bu töhfəyə görə ala biləcəyi mükafatlarla bağlı ümumi anlayışdan irəli gəlir. Bir şirkət yeni bir məhsul uğursuz olarsa, pulunu itirməkdən qorxa bilər, lakin qorxusuna baxmayaraq hərəkət edir.
Məhsulun inkişafı, investisiyaların istiqamətləndirilməsi ilə bağlı ümumi baxışları nəticəsində kiçik şirkət böyüyür və zənginləşir. Onun məhsulları bazarda çox uğurludur. Uğur gözləniləndən daha əhəmiyyətlidir. Və hamısı ona görə ki, bir neçə il əvvəl siz düşünə bildiniz
başqalarının fərqinə varmadığı bir şey və siz illərlə öz fikrinizi aqressiv şəkildə irəli sürməyə cəsarət etdiniz.
Siz, gənc ixtiraçı, hərəkətlərinizdə qorxunu rəhbər tutmusunuz? Yenilik etmək motivasiyanızın əsasında paranoyya dayanırdı? Yəqin ki, yox. Əgər dolanışığını itirməkdən qorxsaydınız, ixtiranıza heç vaxt bu qədər vaxt sərf etməzdiniz, çünki onun hazırkı işinizlə heç bir əlaqəsi yoxdur. Bu nümunə həyatının uzun illərini öz ixtirasını həyata keçirməyə sərf etmiş bir insanın real həyat hekayəsinə əsaslanır. Əgər siz də eyni şeyi etsəniz, çox güman ki, vəsvəsəniz sizi işsizliyə aparacaq. Qorxu sizi ixtiranızdan əl çəkməyə və daha sürətli gəlir gətirə biləcək bir şey etməyə sövq edər. Ancaq sizi cəsarət və əzmkarlıq, texnoloji inkişafa ümumi baxış, gələcəyin məhsulları, məhsulların inkişafına töhfə vermək və uğurunuzdan bəhrələnmək istəyi idarə edirdi. Əgər qorxu sizi aparırsa, bu, çox az dərəcədə idi.
Həyatı bu nümunənin əsasını təşkil edən insan, fotokopiyanı ixtira edən Chester Carlsondur. O, 20-ci əsrin əvvəllərində anadan olub və hər hansı bir sənədin surətini bir vərəqdə hazırlamaq üsulunu inkişaf etdirməyin mümkün olduğunu başqalarından çox əvvəl başa düşdü. Bir neçə illik təcrübədən sonra o, 1938-ci ildə laboratoriyada fotokopilərin istehsalına nail olur. O, bu prosesi kseroqrafiya adlandırdı və 1930-cu illərin sonlarında proses üçün ilk patentləri aldı. Bir amerikalı kimi o, öz ideyasını Amerika sənayesinin nəhənglərinə çatdırmağa çalışdı. O, dövrün ən innovativ, yüksək texnologiyalı şirkətlərinə - IBM, Kodak və bir çox başqa şirkətlərə müraciət etdi. Lakin onların hamısı bu fikirlərdən üz çevirdilər. Ya bu ideyalara inanmırdılar, ya da uğur qazansalar, əsas işlərinin zərər görəcəyindən qorxurdular.
Lakin Carlson çox israrlı idi. 1940-cı illərin sonunda o, nəhayət onun ideyalarına investisiya qoymağa razılıq verən kiçik bir şirkət tapdı. Bu şirkət Haloid adlanırdı. O, adını Xerox olaraq dəyişdirmək qərarına gəldi və 1950-60-cı illərin ən parlaq, ən uğurlu Amerika şirkətlərindən biri oldu. O, miqyasına və gəlirliliyinə görə rəqiblərini xeyli qabaqlayır. Bu, 1970-ci illərə qədər, Xerox-un surət bazarında ümumdünya inhisarının qırıldığı vaxta qədər idi.
Əgər Karlson əsasən qorxu ilə idarə olunsaydı, o, heç vaxt bu qədər uzun müddət davam edə bilməzdi. Lakin o, texnoloji inkişaf və ixtirasının yeri haqqında ümumi fikirləri rəhbər tuturdu. O, necə təmin edəcəyini bildiyi bir ehtiyac gördü, buna görə də fikirlərini həyata keçirməkdə israrlı idi. Əgər Haloidin rəhbərliyi ilk növbədə qorxudan qaynaqlansaydı, onlar heç vaxt Carlsonun ixtirasına sərmayə qoymazdılar və şirkət heç vaxt Xerox-a çevrilməzdi. Və çox güman ki, dünya bir neçə onillikdən sonra kserokopiya edə biləcəkdi.

Boyu hərəkət innovativ yol inkişaf o zaman mümkündür ki, ölkənin toplanmış innovasiya potensialının səmərəli həyata keçirilməsi və onun daha da artması, innovasiya proseslərinin idarə olunmasının səmərəli mexanizminin qurulması üçün əlverişli şərait yaradılsın. Eyni zamanda mühüm, hətta müəyyən dərəcədə müəyyən edən dəyəri də qeyd etmək lazımdır psixoloji aspektləri müxtəlif idarəetmə formalı təsərrüfat subyektlərinin, kapital sahiblərinin, dövlətin innovativ ətalətinin aradan qaldırılmasında həlledici rol oynayan innovativ fəaliyyət. İnsanların yeni reallığa münasibətinin, onların yeniliyi dərk etmə psixologiyasının dəyişdirilməsinə, innovativ dəyişikliklərin aktivləşdirilməsinin mənası və rolu haqqında anlayışın aşılanmasına obyektiv ehtiyac var. Buna yalnız müxtəlif subyektlərin innovativ fəaliyyətinin real motivlərini dərindən bilmək əsasında nail olmaq olar. Buna görə də, innovativ fəaliyyətin səmərəliliyinin həlledici səbəb amili olan motivasiya aspektlərinin hərtərəfli öyrənilməsi və müasir şəraitin xüsusiyyətlərinə adekvat motivasiya mexanizminin qurulması bu gün xüsusilə aktualdır.

Yerli və xarici tədqiqatçıların nəşrlərinin materiallarının təhlili və ümumiləşdirilməsi innovasiya sahəsində motivasiya məsələlərinin kifayət qədər inkişaf etdirilmədiyini göstərir. Əlbəttə ki, qeyd etmək lazımdır ki, iqtisadi ədəbiyyatda əmək fəaliyyətinin motivasiyası ilə bağlı çoxlu məlumat var, lakin innovativ proseslərin spesifikliyi "motivasiya" kateqoriyasına xas olan bütün anlayışların eyni şəkildə şərh edilməsi imkanını rədd edir. bu iki fəaliyyət növünə münasibətdə. Beləliklə, hazırda:

· innovasiya kontekstində motivasiya anlayışının və onun spesifikliyinin nəzəri əsaslandırılması yoxdur;

· müxtəlif sahibkarlıq subyektlərinin innovativ fəaliyyətinin motivləri və stimulları arasında aydın fərqin olmaması;

· innovasiya fəaliyyətinin motivasiyasının idarə edilməsi mexanizminin məzmunu və strukturu açıqlanmır;

· innovasiya motivasiyasının iqtisadi aspekti, motivasiya mexanizminin praktiki tətbiqi, onun effektivliyinin qiymətləndirilməsi metodologiyası işlənib hazırlanmamışdır.

İnnovasiya subyektləri arasında inkişaf edən iqtisadi, psixoloji və etik münasibətlərin mürəkkəbliyinə, çoxşaxəliliyinə və spesifikliyinə görə innovasiya prosesi ona xas olan stoxastik qanunauyğunluqlara uyğun olaraq həyata keçirilir, lakin bu, onun idarə oluna bilməyəcəyi faktını inkar etmir. . İstənilən proseslərin idarə olunması onların mahiyyətinin dərindən dərk edilməsini, hərəkətverici qüvvələrin dərk edilməsini tələb edir. Buna görə də, innovasiyanın mənşəyində nəyin dayandığını, hər hansı ideyanı nəyin canlandırdığını, müxtəlif sahibkarlıq subyektlərini innovasiyanın fəal iştirakçısı olmağa nə sövq etdiyini, onların davranışlarının əsasında hansı motivlərin dayandığını bilməklə innovasiya proseslərinin idarə edilməsi üçün adekvat sistem formalaşdırmaq olar. , həm fərdi müəssisə səviyyəsində, həm də milli miqyasda. Belə bir sistemin əsasını innovativ məhsulların daimi inkişafı, tətbiqi və səmərəli istifadəsi istiqamətində innovativ fəaliyyətin müxtəlif iştirakçılarının fəaliyyət mənbəyi kimi motivasiya mexanizmi təşkil etməlidir, lakin belə bir mexanizmin modelini qurmaq, Konseptual aparatın aydın tərifi və müəyyən bir konsepsiyanın arxasında duran hadisələrin və proseslərin təbiəti haqqında bilik lazımdır.

Bu problemin həlli istiqamətində ilk addım “motivasiya” kateqoriyasının mahiyyətini müəyyənləşdirmək, habelə onunla ayrılmaz şəkildə əlaqəli olan və kateqoriyanın özünün mahiyyətini anlamaq üçün zəruri olan əsas anlayışları dərk etməkdir. Qeyd etmək lazımdır ki, bu kateqoriyanın çoxşaxəli və fənlərarası xarakteri və onun təsvir etdiyi münasibətlərlə izah edilən “motivasiya” anlayışının şərhi ilə bağlı çoxlu fikirlər mövcuddur. İstər xarici, istərsə də yerli müxtəlif tədqiqatçılar baxışlardan, inanclardan, metodoloji yanaşmalardan asılı olaraq motivasiyanın mahiyyətini müxtəlif cür təsvir edirlər. Nümunə olaraq bəzi tərifləri təqdim edirik:

Motivasiya- insanın daxilində və xaricində mövcud olan, onda müəyyən hərəkətləri yerinə yetirməkdə həvəs və əzmkarlıq oyadan qüvvələrdir;

Motivasiya- konkret şəraitdə insanın fəaliyyət dərəcəsini və hərəkət istiqamətini müəyyən edən fərdin vəziyyəti;

Motivasiya- fərdin fəaliyyətinə səbəb olan və onun fəaliyyət istiqamətini müəyyən edən həvəsləndirici amillərin məcmusu;

Motivasiya- insanı fəaliyyətə həvəsləndirən, fəaliyyətin hüdudlarını və formalarını təyin edən və bu fəaliyyətə müəyyən məqsədlərə çatmağa yönəlmiş istiqamət verən daxili və xarici hərəkətverici qüvvələrin məcmusu;

Motivasiya- şəxsi məqsədlərə və təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün özünü və başqalarını fəaliyyətə həvəsləndirmə prosesi.

Göründüyü kimi, adıçəkilən tədqiqatçılar yekdil fikirdədirlər ki, motivasiya subyektin müəyyən istiqamətdə fəaliyyətinin konkret məqsədlərə çatmasına səbəb olan “nədir”dir. Bu “nəyisə” kənardan təyin oluna bilən və ya şəxs tərəfindən öz dəyər oriyentasiyalarına, istəklərinə, maraqlarına və gözləntilərinə uyğun olaraq subyektiv şəkildə formalaşa bilən həvəsləndirici amillərin məcmusu kimi xarakterizə etmək olar. Ancaq çox vaxt xarici amillərin təsiri subyekt tərəfindən yalnız daxili "mən" prizmasından qəbul edilir, motiv əmələ gətirən amillər sisteminin modifikasiyasına gətirib çıxarır ki, bu da artıq eyni deyil, nə daxili, nə də xarici amillər toplusudur. müəyyən motivlər yaradır. Bununla belə, motivasiya sadəcə olaraq hər hansı bir həvəsləndirici qüvvələrin, amillərin, fərdin müəyyən bir vəziyyətinin birləşməsi kimi qəbul edilə bilməz, daha çox bir kompleksin təsiri altında motivlərin birləşməsi kimi şəxsiyyətin motivasiya strukturunun formalaşması prosesidir. subyekti məqsədyönlü davranışa və müəyyən nəticə əldə etməyə sövq edən həvəsləndirici amillər.

İnnovasiya prosesinin müxtəlif mərhələlərində və onun müxtəlif iştirakçılarının nöqteyi-nəzərindən innovasiya fəaliyyətinin motivlərini təhlil etsək, o zaman maksimum iqtisadi effekt əldə etmək istəyi iyerarxik sistemdə aparıcı motiv səviyyəsinə qaldırıla bilməz. hər bir konkret mərhələdə innovasiyada iştirak edən subyektlərin motivləri. İnnovasiya prosesinin hər bir mərhələsi yaradıcı fəaliyyət üçün əlverişli şəraitin yaradılmasına kömək edən və ya onun həyata keçirilməsinə mane olan çoxsaylı amillərin təsiri altında olan motivlərin özünəməxsus strukturu ilə xarakterizə olunur. Bu amillərin konstruktiv və ya dağıdıcı təsiri nəticəsində həm konkret mərhələnin həyata keçirilməsi prosesində, həm də innovasiya prosesinin növbəti mərhələsinə keçid zamanı motivlərin məcmusunda dəyişikliklər baş verir. Bu keçid motivlərin prioritetində müəyyən çevrilmələri, bəzilərinin aradan qaldırılmasını və innovasiya prosesinin şərtlərinin dəyişməsi, onun iştirakçılarının, ehtiyaclarının, maraqlarının, məqsədlərinin və s.

Məsələn, obyektiv (subyektiv) reallıqda mövcud olmayan yeni bir şeyin axtarışı, aşkarlanması və ya mövcud obyekt və hadisələrin dəyişdirilməsi və daha da təkmilləşdirilməsi mərhələsi hesab edilən ideyanın doğulması mərhələsində yaradıcı fəaliyyətin əsasını təşkil edir. subyektlərin (yəni, yeni ideyaların təşəbbüskarları, innovativ məhsulların yaradıcıları) texniki, texnoloji, təşkilati xarakterli konkret problemi həll etmək istəyi kimi müxtəlif motivlər ola bilər; koqnitiv maraq; özünü ifadə etmək, özünü təsdiq etmək, daimi yaradıcı axtarış ehtiyacı; bir bütlə eyniləşdirmə; maddi motivlər, ictimai tanınma və s. Eyni zamanda, əgər ideyanın meydana çıxması mərhələsində subyektin tədqiqat aparmağa həvəsləndirmə sistemində dominant motiv müəyyən xarakterli problemi həll etmək istəyi idisə, deməli, iqtisadi əsaslandırma, bu problemin həlli üçün ən rasional variantın tətbiqindən maksimum effekt əldə etmək istəyi ön plana çıxır.

İnnovasiya prosesinin hər bir mərhələsində motivasiya problemlərinin nəzərdən keçirilməsində və effektiv motivasiya mexanizminin formalaşdırılmasında prioritetdən danışırıqsa, qeyd etmək lazımdır ki, müasir şəraitdə əsas diqqət məhz doğum mərhələsinə verilməlidir. ideyanın, çünki bu, innovasiya prosesinin kadr komponentinin imkanlarına əsaslanan innovasiyanın yaranması mənbəyidir.bütövlükdə dövlətin və ya ayrı-ayrı müəssisənin, tədqiqat təşkilatının potensialı və s. Məhz tükənməz intellektual potensiala malik insan resursu innovativ transformasiyaların əsas hərəkətverici qüvvəsidir, ona görə də yaradıcılıq üçün motivasiya məsələlərinin inkişafı (yeniliklərin təşəbbüskarı) subyektlərin mövcud, bu gün inersiyasının aradan qaldırılmasında əsas amildir. innovativ fəaliyyətlə bağlıdır.

Ən ümumi formada innovativ fəaliyyətin fəaliyyətinə təsir edən amillər kimi xarici və daxili amilləri ayırmaq olar. Bu amillər obyektiv xarakter daşıyır xarici mühit, hərəkəti uzunmüddətli meyllərlə bağlıdır və müəyyən bir subyektin birdəfəlik könüllü qərarları ilə əlaqələndirilə bilməz. Subyektiv təbiət, əksinə, hərəkəti şüurlu şəkildə birbaşa nəticəsi olan xarici mühitin belə komponentləri üçün xarakterikdir. qərar bu iqtisadi sistem üçün.

Qeyd etmək lazımdır ki, innovativ iqtisadiyyatda bu amillərin hərəkəti kombinasiyada həyata keçirilir. Stimullaşdırıcı motivlər - obyektiv və subyektiv - əlaqələndirilir, tabedir, bir-birinə nüfuz edir və innovativ fəaliyyətin həyata keçirilməsi üçün motivasiya sistemini formalaşdırır, innovasiya strategiyası inkişafın müəyyən mərhələsində.

Müasir innovativ strukturları istehlakçılar, vasitəçilər, rəqiblər, maliyyə institutları şəklində müxtəlif kontragentlərlə birləşdirən sosial-iqtisadi münasibətlərin çoxluğu, ictimai xidmətlər s., bu strukturları bazar münasibətlərinin tamhüquqlu subyektinə çevirir. Bu hal onları bazarın obyektiv qanunlarına uyğun hərəkət etməyə məcbur edir ki, bunun spesifik təzahürü iqtisadiyyatın tənzimlənməsinin bazar üsullarının nisbəti və konkret iqtisadi sistemdə dövlətin təsirinin dərəcəsi ilə müəyyən edilir.

Xarici həvəsləndirici amilləri şərti olaraq müsbət reaksiyaya səbəb olan və subyektin fəaliyyətini innovasiya istiqamətində aktivləşdirən və mənfi, innovasiyada iştiraka məcbur edən amillərə bölmək olar (bunlar müəyyən hərəkətlərin yerinə yetirilməməsinə, uğursuzluğuna görə müxtəlif növ sanksiyalar ola bilər. planlaşdırılmış nəticələri əldə etmək üçün). Bununla belə, bəzi hallarda kifayət qədər təsirli ola bilsələr də, innovativ proseslərdə iştirak edən subyektlərin motivasiyasına təsirini məhdudlaşdıran, ümumi motivasiya səviyyəsini zəiflədən amillərin ikinci qrupuna diqqət yetirməmək lazımdır, çünki bu deyil motivlərin strukturunda üstünlük təşkil edən nəyəsə nail olmaq istəyi.və cəza qorxusu. Bundan əlavə, mənfi amillərin olmaması onların təsirinin qısa müddətində özünü göstərir - onlar yalnız fəaliyyət dövründə stimullaşdırıcı təsir göstərirlər.

Fəaliyyətin mahiyyəti ilə bilavasitə əlaqəsi olmayan xarici amillərin yaratdığı motivlər xarici motivlər adlanır, onlara aşağıdakılar daxildir: cəmiyyət qarşısında vəzifə və məsuliyyət motivi; öz müqəddəratını təyinetmə motivi; başqalarının razılığını almaq istəyi, yüksək sosial status; cəzadan yayınmaq üçün motivlər. Bu motivlərin vəziyyətində cəlbedici olan özlüyündə fəaliyyət deyil, yalnız onunla əlaqəli olan şeydir (məsələn, güc, maddi rifah, nüfuz), lakin bu, çox vaxt fəaliyyətə sövq etmək üçün kifayət deyil. Xarici motivlərin prosessual-məzmun (daxili) motivlərlə dəstəklənməsi vacibdir, o zaman ki, subyektin fəaliyyəti konkret xarici amillərin təsiri ilə deyil, fəaliyyətin özünün prosesi və məzmunu ilə yaranır. Mövzu onun gördüyü işlərlə, fəaliyyətin xarakteri ilə maraqlanır, intellektual və fiziki fəaliyyətini göstərməyi xoşlayır. Prosessual-məhkəm motivlərin formalaşması innovativ fəaliyyətin həyata keçirilməsi prosesində, innovativ məhsulların tərtibatçılarının işinin yaradıcı xarakterindən söhbət gedəndə xüsusilə vacibdir. Şəxslərin motivasiya strukturunda aparıcı motivin intellektual fəaliyyət prosesinin özü olacağı şərait yaratmaq lazımdır, əlbəttə ki, ümumi motivasiya səviyyəsinin yüksəldilməsində xarici amillərin rolunu unutma. Fikrimizcə, innovasiya fəaliyyətinə fəal təsir göstərən iqtisadi qanunlar arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

Mənfəətin alınması və mənimsənilməsi qanunu, bunu hərəkət qanunu da adlandırmaq olar bazar iqtisadiyyatıçünki mənfəət istehsalın hərəkətverici qüvvəsidir;

İqtisadiyyatın inkişafını tənzimləyən və bütün növ əməliyyatlarda qarşılıqlı faydalı mübadilə ehtiyacını müəyyən edən dəyər qanunu;

İstehsal və istehlak arasında əlaqənin iqtisadi mexanizmini müəyyən edən tələb və təklif qanunları;

Müəyyən bir bazar növündə obyektiv iqtisadi qanunların həyata keçirildiyi və qarşılıqlı əlaqədə olduğu iqtisadi mexanizmi xarakterizə edən rəqabət qanunu;

Biznesin, o cümlədən innovasiya fəaliyyətinin əlaqəsini müəyyən edən iqtisadiyyatın tsiklik inkişafının qanunauyğunluğu və “dövrün” müvafiq mərhələsi.