Mövzu: Dövlət orqanlarının kadrlar xidmətinin işçilərinin iş yerlərinin təchiz edilməsi. Kadrlar şöbəsinin stajçı mütəxəssisinin iş yerində işin təşkili elementlərinin təhlili Kadrlar şöbəsinin işçisinin iş yerinin təsviri

"Büdcə müəssisəsinin kadrlar şöbəsi", 2011, N 10

Bildiyiniz kimi, hər bir iş yerinin öz erqonomik, sanitar, texniki, təşkilati və müvafiq tövsiyə, dispozitiv və ya məcburi standartlarda əks olunan digər tələbləri var, onların həyata keçirilməsi sağlamlıq üçün təhlükəsiz iş şəraitini təmin edir. Bütün bunlar işəgötürəni iş yerlərinə, xüsusən də işçilərin müəyyən kateqoriyalarına aid olan standart tələbləri bilməyə məcbur edir kadr xidməti- Kadrlar üzrə inspektor, xronometr, psixoloq, təlim mühəndisi və s.

Belə nüansları nəzərə almaq işəgötürənin inzibati-təsərrüfat xidmətlərini hər bir iş yerini təşkil etməyi, yəni hər bir işçi qrupunun (fərdi) işinin peşəkar xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla onun avadanlığını və planlamasını həyata keçirməyə məcbur edir. İş yerinin tam avadanlığı, eləcə də onun rasional tərtibatı iş prosesini ən yaxşı şəkildə təşkil etməyə və nəticədə onun səmərəliliyini artırmağa imkan verir.<1>.

<1>Baxın, məsələn, GOST 12.2.032-78: SSBT "Oturarkən işi yerinə yetirərkən iş yeri. Ümumi. erqonomik tələblər"və SSBT" İş yeri dayanarkən işi yerinə yetirərkən. Ümumi erqonomik tələblər "SSRİ Dövlət Standartının 04/26/1987 N 1102 Fərmanı ilə qəbul edilmiş, habelə SanPiN" Fərdi elektron kompüterlər və işin təşkili üçün gigiyenik tələblər. "Sənədlərin elektron versiyaları istinad və hüquqi axtarış sistemlərində və internet.

HR mütəxəssisləri üçün tipik iş yeri

İşçinin Kvalifikasiya Təlimatına uyğun olaraq tipik HR iş yeri üçün tələbləri təsəvvür etmək<2>peşəkar işçilər kateqoriyasına, Moskva təşkilatlarında iş yerlərinin sertifikatlaşdırılmasını sadələşdirmək üçün Moskva Şəhər İcraiyyə Komitəsinin əmək və sosial məsələlər üzrə baş şöbəsi tərəfindən bir anda təklif olunan kadr zabitləri üçün ixtisaslaşdırılmış vəzifələrin yaradılması üçün tövsiyələrdən istifadə edəcəyik. .

<2> Kvalifikasiya kitabçası rəhbərlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri təsdiq edilir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 21.08.1998-ci il tarixli N 37 Fərmanı (14.03.2011-ci il tarixli dəyişikliklərlə qüvvəyə minir).

Moskvadakı təşkilatların kadrlar şöbəsinin əməkdaşının iş yeri dedikdə nə nəzərdə tutulur? Xüsusi ədəbiyyatda aşağıdakılar deyilir: kadr zabitləri üçün bu, bir işçiyə düşən müəyyən bir sahədə yerləşən istehsal funksiyalarını yerinə yetirmək üçün zəruri olan mebel və texniki avadanlıq dəsti - insanlarla işləmək və sənədlərlə işləmək deməkdir. Şkafın düzülüşü ilə divar şkafının yerləşdiyi bir iş sahəsi, lazımi cihazların və sənədlərin rahatlığı üçün fırlanan əlavəsi olan bir masa, qaldırıcı və fırlanan kreslo olmalıdır. Bundan əlavə, iş yerində qonaqların və işçilərin qəbulu üçün iş sahəsi olmalıdır ki, burada kadrlar şöbəsinə gələn şəxslər tərəfindən lazımi sənədləri yazmaq və emal etmək rahatlığı üçün stol və bir neçə kreslo və ya stul var. Belə bir iş yeri ziyarətçilər (gələcək işçilər) və təşkilatın işçiləri ilə işləmək üçün xüsusi təchiz olunmuş ayrı bir otaqda yerləşdirilməlidir.

İş yerinin avadanlığı kadr zabitinə yüksək keyfiyyətli məlumatı vaxtında almaq və idarəetmə qərarlarının hazırlanmasında istifadə etmək imkanı verməlidir. Ofis avadanlığı komplektinə rabitə avadanlığı (telefon, faks), kiçik ofis avadanlıqları (kalkulyatorlar və s.) daxil edilməlidir. Təşkilat "ACS-kadrları" istifadəyə veribsə - bu sistemin işini təmin edən texniki vasitələrin tam dəsti.<3>.

<3>Bax: Kadrlar xidmətinin işinə dair lüğət-arayış. M .: Moskva Şəhər İcraiyyə Komitəsinin Əmək və Sosial Məsələlər üzrə Baş İdarəsi yanında Moskva Kadrlar Mərkəzi, 1989. Sənəd hazırda istinad və hüquqi axtarış sistemlərində və İnternetdə var.

Kadrlar şöbəsinin müdirinin iş yerinə tipik tələblər

Kadrlar işçisi-mütəxəssisinin iş yerinin strukturuna, sanitar-gigiyena parametrlərinə və texniki təchizat səviyyəsinə dair tələblərdən fərqli olaraq, idarəetmə işi ilə məşğul olan şəxsin iş yeri, bütün normativ sənədlərdə və bu mövzuda xüsusi ədəbiyyatda ofisə zəng etdi<4>... Buna baxmayaraq, təhlil edilən bütün aktlar və digər mənbələr (bir qayda olaraq, müxtəlif idarəetmə səviyyələrində menecerlər üçün standart iş yerlərinin yaradılması üçün tövsiyə normalarını ehtiva edir) aşağıdakıları təklif edir. Digər işçilər kimi, bütün növ HR menecerlərinin iş yerində sağlamlıq üçün təhlükəsizliyi və anti-epidemioloji standartların sanitariya və gigiyena tələblərinə cavab verən sertifikatlaşdırılmış iş sahəsi olmalıdır. Bu tələb Sənətin 1-ci bəndində verilmişdir. 25 Federal qanun 30.03.1999-cu il tarixli 52-ФЗ "Əhalinin sanitar-epidemioloji rifahı haqqında" (19.07.2011-ci il tarixli dəyişikliklərlə) iş şəraiti, iş yeri və iş prosesi insanlara zərərli təsir göstərməməlidir. İnsanlar üçün təhlükəsiz iş şəraitinin təmin edilməsi üçün tələblər Rusiya Federasiyasının sanitar qaydaları və digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilir.

<4>Məsələn, broşuralara baxın: İdarəetmə əməyinin elmi təşkili. Moskva: Tərəqqi, 1968; Liderin işi. M .: İqtisadiyyat (illik tematik nəşrlər seriyası: 1975, 1976, 1977, 1978); İstehsal menecerinin iş yerinin tipik layihəsi yüngül sənaye... M .: IPK SSRİ Qanunvericilik Nazirliyi, 1970; Əl və zehni işçilərdə həddindən artıq işin qarşısının alınması üçün sektorlararası təlimatlar. Moskva: Tədqiqat Əmək İnstitutu, 1979.

Sənətin 2-ci bəndindən. Bu Qanunun 25-dən belə çıxır ki, fərdi sahibkarlar və hüquqi şəxslər insanlar üçün təhlükəsiz iş şəraitini təmin etmək və istehsal proseslərinə və texnoloji avadanlıqlara, iş yerlərinin təşkilinə, kollektivə şamil edilən Rusiya Federasiyasının sanitar qaydalarının və digər normativ hüquqi aktlarının tələblərini yerinə yetirmək üçün sanitar və epidemiyaya qarşı (profilaktik) tədbirlər görməyə borcludurlar. xəsarətlərin, peşə xəstəliklərinin, yoluxucu xəstəliklərin və əmək şəraiti ilə bağlı xəstəliklərin (zəhərlənmələrin) qarşısını almaq üçün işçilər üçün fərdi mühafizə vasitələri, iş rejimi, işçilərin istirahəti və məişət xidmətləri.

Əksər hallarda tövsiyələr tipikdir və iqtisadiyyatın müxtəlif sektorlarının təşkilatlarında müəyyən bir növ idarəetmə işlərinin (ofislərin) tətbiqi zamanı təlimat ola bilər. Sonra iş yerlərinin layihələri işin xüsusiyyətlərindən, idarəetmə səviyyəsindən asılı olaraq və elm və texnikanın ən son nailiyyətləri nəzərə alınmaqla düzəldilir. Qeyd edək ki, iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, iş və istirahət rejimlərinin rasionallaşdırılması üçün iş yerləri vaxtında (bir qayda olaraq, beş ildə bir dəfə) attestasiyadan keçməlidir.

Müxtəlif səviyyəli rəhbərlərin və peşəkar qrupların işinin əsas xüsusiyyətləri, birincisi, istehsalın və ya digər prosesin təşkili üçün müxtəlif funksiyaların həyata keçirilməsi, ikincisi, tabeliyində olanların fəaliyyətinə nəzarətdir. Bu funksiyalar perspektivli və aktual xarakterli bir çox məsələlərin həllindən, istehsalat və ictimai tədbirlərdə iştirakdan ibarətdir, yəni fəaliyyət növü daim dəyişir - iş günü ərzində 30 dəfədən 100 dəfəyə qədər. İdarəetmə səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, liderin fəaliyyətini rəsmiləşdirmək bir o qədər müxtəlifdir və bir o qədər çətindir.

İdarəetmənin bütün səviyyələrində (direktordan ustaya qədər) menecerlərin işində ümumi növlər var peşəkar fəaliyyət: şəxsi əlaqələr (görüşlər, söhbətlər, işçilərlə ünsiyyət üçün struktur bölmələrinə səfərlər və s.), cari xidməti və digər sənədlərlə işləmək, işinizin hazırlanması və təşkili, görülmüş işlər və yerinə yetirilmiş tapşırıqlar haqqında hesabatlarla tanışlıq və s. . Vaxtın hesablanması və şəxsi vaxtın aparılması sorğularının təhlilindən əldə edilən məlumatlar göstərir ki, müəyyən bir tapşırığın yerinə yetirilməsinə ayrılan iş vaxtının nisbəti həm idarəetmə səviyyəsindən, həm də təşkilatın miqyasından asılıdır.

Müəyyən edilmişdir ki, iş prosesi ilə bağlı gözlənilmədən dəyişən hallar haqqında "uçuşlar" - operativ görüşlər keçirmək üçün çox vaxt (müxtəlif təşkilatlarda göstərici bir iş günü ilə altı saat arasında dəyişir) tələb olunur. Ən uzun görüşlər həftənin əvvəlində və sonunda keçirilir. Əsas fəaliyyətlərə (görüşlər, sənədlərlə iş, hesabatların tərtib edilməsi, sənədlərin imzalanması, ziyarətçilərin qəbulu və s.) sərf olunan vaxt həftə ərzində bir qədər dəyişir.

Müxtəlif zehni işlərlə daha yüksək səviyyəli menecerlərin fəaliyyəti tez-tez nöropsik stress (30-40% münaqişələr nəticəsində yaranan əsəbilik qeyd olunur) və motor fəaliyyətinin məhdudlaşdırılması (60-65%) fonunda həyata keçirilir. oturaraq keçirdikləri vaxt, bir iş gününə 1 km-dən az getdilər) ). Orta səviyyəli menecerlər vaxtın 30-45% -ində oturaq işlə məşğul olurlar və bir iş günü ərzində 5-7 km məsafəni qət edirlər.

Bütün rəhbər işçilər iş vaxtı büdcəsinin 10%-ə qədərini sərf edən böyük və məsuliyyətli ictimai işlər görürlər. Daha yüksək səviyyəli menecerlər üçün nahar fasiləsi 20 dəqiqədən 50 dəqiqəyə qədər, orta səviyyəli menecerlər üçün 40 dəqiqədən 60 dəqiqəyə qədər davam edir.

İxtisaslaşdırılmış ədəbiyyata əsasən, aşağı idarəetmə səviyyəsinin rəhbərlərinin iş günü orta hesabla 8 saatdan 9 saata qədər, orta səviyyə üzrə 10 saatdan 14 saata qədər, yüksək səviyyəli işçilər üçün isə 9 saatdan 15 saata qədərdir. daha böyük təşkilat, menecerin iş günü bir o qədər uzun olar.

Vaxtın 50-70%-ni rəhbər işçilər xüsusi ayrılmış otaqlarda - ayrı-ayrı kabinetlərdə keçirirlər. İş yeri, ümumiyyətlə adlandırıldığı kimi, kadrlar üzrə direktor və ya insan resursları üzrə direktor müavini kimi “icraçı ofisi” adətən üç funksional sahədən ibarətdir: iş sahəsi, görüş sahəsi və istirahət zonası.

İş zonası(ofis) müxtəlif mürəkkəblik dərəcələrinin sənədlərinə müdaxilə etmədən işləmək qabiliyyətini təmin etmək üçün təcili çıxış istisna olmaqla (yanğın təhlükəsizliyi qaydalarına uyğun olaraq) təşkilatın digər binalarından təcrid olunmalıdır.

İş sahəsi müvafiq mebel və texniki qurğularla, həmçinin avtomatlaşdırılmış iş stansiyası sisteminin bir hissəsi olan elektron sənəd dövriyyəsi alt sisteminin ixtisaslaşdırılmış modulu ilə təchiz edilməlidir. İş sahəsi üçün avadanlıq seçərkən, menecerlərin kabinetləri üçün sanitar-gigiyenik norma və qaydalar, ərazi standartları nəzərə alınmalıdır.

Adətən ofis menecerin peşəkar fəaliyyətinə töhfə verən köməkçilərin otaqlarına bitişikdir (katiblər, köməkçilər və s.) müşavirə sahəsi- menecerin qəbul etdiyi və görüşlər keçirdiyi otaq. Bu zonanın sahəsi eyni vaxtda orada olacaq ziyarətçilərin gözlənilən sayına uyğun olmalıdır.

İstirahət zonası- təbii ehtiyacların idarə edilməsi və sanitar gigiyena üçün fərdi otaqlar, habelə psixoloji rahatlama otağı.

Müdirin kabinetində mikroiqlim şəraiti (icazə verilən temperatur, hava mübadiləsinin tezliyi və onun nisbi rütubəti) SSBT "İş sahəsinin havası. Ümumi sanitar-gigiyenik tələblər" (GOST 12.1.005-76) uyğun olmalıdır. İstənilən rütbəli menecerin ofisini layihələndirərkən və ya təchiz edərkən iş yerinin işıqlandırılması üçün sanitar normalara ciddi riayət etmək lazımdır SNiP PA 8-72 "Təbii işıqlandırma. Dizayn standartları", PA 9-71 "Süni işıqlandırma. Dizayn standartları. ". İş yerindəki səs-küyün səviyyəsi SSBT "Səs-küy" tərəfindən nəzərdə tutulmuş icazə verilən standartlardan çox olmamalıdır. Ümumi Tələb olunanlar təhlükəsizlik "(GOST 12.1.003-76).

İş yerlərinin yaradılması ilə bağlı problemlər

İş, Sənətin 4-cü hissəsində qeyd olunmasına baxmayaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, işçilərin böyük əksəriyyəti əmək müqavilələrində göstərilmir. Fikrimizcə, iş ondadır ki, işəgötürənlər, işçilər və əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına nəzarət-nəzarət orqanları tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsində müəyyən edilməsi təklif olunan iş yerinin nə olması barədə ümumi anlayışa malik deyillər. .

Birbaşa Sənətin 4-cü hissəsinə müraciət etsəniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, onda təbii bir sual yaranır: işçinin öz əmək funksiyasını yerinə yetirəcəyi bir iş sahəsini necə yaratmaq olar ki, onun iş yeri hesab olunsun? Başqa sözlə desək, iş yerinin yaradılması prosesinə nələr daxildir, hansılar işə müraciət edərkən ərizəçiyə təqdim edilməli olacaq? İşəgötürənlərin böyük əksəriyyəti verilən suala belə cavab verəcək: ilkin olaraq ştat cədvəlinə vakant vəzifəni, peşəni, ixtisası daxil etmək kifayətdir; sonra (bəzən hətta işə uyğunlaşdırılmamış otaqda da) işçi üçün stul və stol, işçi üçün isə dəzgah və ya maşın ayırın. Bundan sonra, mediada təşkilatda vakant iş yerinin olması barədə elan verin və ya bu barədə başqa bir şəkildə, məsələn, işəgötürənin işçiləri vasitəsilə məlumat yaymaq. Ancaq bu halda, vakansiya tətbiqi müəyyən bir işçi kateqoriyası üçün uyğun şəkildə təchiz edilmiş bir iş yeri yaratmadan və üstəlik, sağlamlıq təhlükəsizliyi sertifikatı olmadan baş verir.

Xatırladaq ki, Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 26.04.2011-ci il tarixli 342n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş iş yerlərinin iş şəraitinə görə sertifikatlaşdırılması Qaydasına (bundan sonra - Sertifikatlaşdırma Qaydası) uyğun olaraq, bütün iş yerləri sertifikatlaşdırılmalı - təşkilatın rəhbərindən<5>sənaye binalarının daşıyıcılarına və təmizləyicilərinə. Attestasiya komissiyası iş yerlərinin müvafiq nümunəvi layihələri və işçilərin əməyinin mühafizəsi standartlarına əsaslanmalıdır.

<5>Baxın, məsələn, təsdiq edilmiş "Sənaye müəssisələrinin rəhbər işçilərinin standart iş və istirahət rejiminin təşkilinin fizioloji əsaslandırılması" mövcud Metodoloji Tövsiyələr (MR). SSRİ Səhiyyə Nazirliyinin 07/10/1980 N 2184-80 əmri ilə. Sənəd dərc olunmayıb. Onun elektron versiyası hüquqi istinad axtarış sistemlərində və İnternetdə var.

Sertifikatlaşdırılmış iş yerlərinin sayı ştat cədvəlindəki ştat vahidlərinin siyahısı əsasında müəyyən edilir. Ancaq eyni zamanda, bir təqvim günü ərzində növbəli olaraq bir iş yerindən istifadə edənlərin sayını və işçilərin müəyyən kateqoriyaları tərəfindən yerinə yetirilən iş növlərini nəzərə almaq lazımdır. Yeni təşkil edilmiş iş yerlərinin sertifikatlaşdırılması onların istismara verilməsindən sonra 60 iş günündən gec olmayaraq başlanmalıdır (Sertifikatlaşdırma Prosedurunun 4-cü bəndinin 8-ci bəndi). Attestasiya Prosedurunun 12-ci bəndinə uyğun olaraq, attestasiya komissiyası hər bir iş yerinə unikal seriya nömrəsi verir (8 simvoldan çox olmayan: 1-dən 99999999-a qədər). Bu, iş yerlərinin sertifikatlaşdırılması ilə bağlı bütün sənədlərdə öz əksini tapmışdır, yəni işəgötürən istəsə, gələcək işçiyə onun mənasını izah edərək, bu rəqəmi əmək müqaviləsində əks etdirmək çətin deyil. Nəzərə alın ki, gecə-gündüz fəaliyyət göstərən təşkilatlarda bir-birini əvəz edən bütün işçilər üçün eyni iş yeri əmək müqaviləsində əks oluna bilər.

Əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl olunmasına nəzarəti və nəzarəti həyata keçirən dövlət orqanlarının əməkdaşları və nümayəndələri baxımından işəgötürən tərəfindən potensial işçi üçün iş yerinin yaradılması prosesi aşağıdakı kimi olmalıdır.

Birincisi, standart və ya fərdi layihələr üçün müəyyən bir əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün təchiz olunmuş iş yerinin real yaradılması var. Sonra iş üçün təhlükəsiz ola bilən və ya zərərli və (və ya) təhlükəli istehsal amillərini ehtiva edən iş şəraiti üçün sertifikatlaşdırmadan keçir. Bu halda, iş yerində müəyyən edilmiş bütün patoloji amillər, o cümlədən mikroiqlim narahatlığına səbəb olanlar (işıqlandırma, səs-küy və s. normaları aşan).<6>), işəgötürənə onları azaltmaq və ya səviyyələndirmək yollarını tapmağa məcbur edin. Santexnika və digər standartlardan hər hansı bir sapma aşkar edilərsə, işəgötürən onları aradan qaldırmaq üçün tədbirlər görməlidir - ya işçinin şəxsi mühafizə vasitələrini təyin etməli və ona qanunla müəyyən edilmiş PPE ilə təmin etməli, ya da təhlükəli iş yerini yenidən təchiz etməli və yenidən təchiz etməlidir. . Və yalnız bundan sonra işəgötürən iş yerini əməyin mühafizəsi üzrə xüsusi qanunvericiliyin tələblərinə cavab verən kimi ştat cədvəlində əks etdirə və bu vakansiya üçün müraciət edənlərin axtarışını elan edə bilər.

<6>"MR 2.2.9.2311-07. 2.2.9. İş mühitinin vəziyyəti ilə əlaqədar işçilərin sağlamlıq vəziyyəti. fərqli növlər peşəkar fəaliyyət. Metodik tövsiyələr ", Rusiya Federasiyasının Baş Dövlət Sanitariya Həkimi tərəfindən 12/18/2007-ci il tarixli Psixik Özünütənzimləmə Metodologiyası ilə birlikdə təsdiq edilmişdir. Sənəd dərc edilməmişdir. Onun elektron versiyası istinad və hüquqi axtarış sistemlərində və internetdə.

Belə ki, əmək müqaviləsinin əlavə şərtlərindən biri kimi iş yerinin yaradılması prosesinin tamlığını qiymətləndirmək hüququna malik olan subyektlər onun düzgün və ya düzgün yaradılmaması və icrası ilə bağlı müxtəlif anlayışlara malikdirlər. Faktiki iş yeri ilə bağlı bu qeyri-müəyyənlik, işçi ilə işəgötürən arasında artıq əmək münasibətlərinə girdikdə tez-tez fikir ayrılıqlarına səbəb olur. Və bu məqam əmək müqaviləsində vaxtında öz əksini tapsaydı, bu, əmək mübahisəsinin qarşısını alardı.

Ancaq əmək müqaviləsində müəyyən bir iş yerinin dəqiqləşdirilməsinə mane olan problemlərlə məşğul olmaqdan əvvəl, büdcə qurumlarının kadr zabitlərinin ştatının necə müəyyən edildiyini başa düşməlisiniz. Bu, jurnalımızın növbəti saylarından birində dərc olunacaq materialda araşdırma mövzusuna çevriləcək.

N.A. Brilliantova

professor,

rəis müavini

Əmək hüququ kafedrası və

sosial təminat hüquqları

Elmi katib

doktorluq dissertasiya şurası

ATISO-da

V.V.Arkhipov

praktiki hüquqşünas

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Giriş

Müəssisə daxilində insan resurslarının idarə edilməsinin strateji və əməliyyat aspektləri var. Kadrların idarə edilməsinin təşkili üç hissədən ibarət olan müəssisənin inkişafı konsepsiyası əsasında hazırlanmışdır:

Sənaye;

Maliyyə - iqtisadi;

Sosial (kadr siyasəti).

Kadr siyasəti müəssisənin xarici mühitə münasibəti (əmək bazarı, dövlət orqanları ilə münasibətlər) ilə bağlı məqsədləri, habelə müəssisənin öz personalına münasibəti ilə bağlı məqsədləri müəyyən edir. Kadr siyasəti strateji və operativ idarəetmə sistemləri tərəfindən həyata keçirilir. HR strategiyasının məqsədlərinə aşağıdakılar daxildir:

Müəssisənin nüfuzunun yüksəldilməsi;

Müəssisə daxilində atmosferin tədqiqi;

Potensial İnkişaf Perspektivlərinin Təhlili iş qüvvəsi;

İşdən çıxarılma səbəblərinin ümumiləşdirilməsi və qarşısının alınması.

HR strategiyasının gündəlik həyata keçirilməsi, eyni zamanda müəssisə rəhbərliyinin tapşırıqlarını yerinə yetirməkdə rəhbərliyə kömək etmək HR menecmentinin əməliyyat sahəsinə aiddir. Müəssisənin kadr siyasəti kadr işinin müxtəlif formalarını, təşkilatda onun həyata keçirilməsi üslubunu və əməyin istifadəsi planlarını birləşdirən vahid kadr strategiyasıdır. Kadr siyasəti müəssisənin imkanlarını artırmalı, yaxın gələcəkdə dəyişən texnologiya və bazar tələblərinə cavab verməlidir.

Kadr siyasəti xüsusiyyətləri:

Strategiya ilə ünsiyyət;

Kadrların rolunun əhəmiyyəti.

Uzunmüddətli planlaşdırmaya diqqət yetirin

Bir-biri ilə əlaqəli funksiyalar və işçilərlə işləmək üçün prosedurlar.

Kadr siyasəti təşkilatın bütün idarəetmə fəaliyyətinin və istehsal siyasətinin tərkib hissəsidir. O, vahid, məsuliyyətli, yüksək inkişaf etmiş və yüksək məhsuldar komanda yaratmağı hədəfləyir. Kadr siyasəti təkcə əlverişli iş şəraiti yaratmamalı, həm də karyera yüksəlişi imkanlarını və gələcəyə lazımi dərəcədə inamı təmin etməlidir. Buna görə də müəssisənin kadr siyasətinin əsas vəzifəsi işçilərin bütün kateqoriyalarının maraqlarının təmin edilməsi və sosial qruplarəmək kollektivi.

avtomatlaşdırılmış kadr strategiyasının idarə edilməsi

1. Analitik hissə

1.1 Mövzu sahəsinin texniki-iqtisadi xarakteristikaları

1.1.1 SC-nin xüsusiyyətləri « Nekrasov Maşınqayırma Zavodu»

Şirkətə səhmdarların yığıncağı tərəfindən seçilən baş direktor rəhbərlik edir. Müəssisənin əsas istehsal müəssisələri altı emalatxanadır:

1. Nasoslar və dispersantlar emalatxanası;

2. Satınalma sexi;

3. Döküm sexi;

4. Rəqəmlə idarə olunan dəzgahlar emalatxanası;

5. Rezin məmulatları sexi;

6. Alət mağazası.

Bu sahələrin tam və fasiləsiz işləməsi üçün müəssisədə aşağıdakı bölmələr mövcuddur:

1. İdarəetmə: Baş direktor, iqtisadiyyat üzrə direktor müavini, istehsalat və kooperasiya üzrə direktor müavini, yeni istehsalın planlaşdırılması, satışı və təşkili üzrə direktor müavini, baş mühəndis, baş mühasib.

2. Planlaşdırma və İqtisadiyyat şöbəsi: müəssisənin maliyyə əməliyyatlarına rəhbərlik edir, onun gəlir və xərclərinin planlarını işləyib hazırlayır, cari hesaba vəsaitlərin daxil olmasına və onların xərclənməsi qaydasına nəzarət edir.

3. Mühasibat şöbəsi: müəssisədə maddi və maliyyə resurslarının daxil olmasını və xərclənməsini nəzərə alır; müəssisənin fəaliyyəti haqqında hesabatlar hazırlayır və müəssisə rəhbərlərinə çatdırır.

4. Texniki şöbə: texniki sənədlərin işlənib hazırlanması, sertifikatların rəsmiləşdirilməsi, xammal və materiallar üçün texniki və texnoloji standartların işlənib hazırlanması.

5. İstehsalat şöbəsi: istehsal prosesinə gündəlik operativ nəzarət.

6. Satış şöbəsi: satış bazarlarını araşdırır, məhsulların tədarükü üçün müqavilələr bağlayır və onları istehlakçılara çatdırır, qiymətlərə nəzarət edir.

7. Satınalma şöbəsi: materialların, xammalların və avadanlıqların alınması üçün müqavilələrin tərtib edilməsi, materialların, xammalların, avadanlıqların, iş geyimlərinin satın alınması üçün bütün şöbələrdən material və avadanlıqların sifarişlərini qəbul edir.

8. Nəqliyyat şöbəsi: xammalın çatdırılmasının təmin edilməsi, şirkətin məhsullarının istehlakçılara daşınması, dəstəklənməsi texnoloji proses daxili nəqliyyat üçün müəssisələr, dəstək xidmətlərinin nəqliyyat dəstəyi.

9. Texniki nəzarət şöbəsi: məhsulların keyfiyyətinə nəzarət edir; iş yerlərində emalın operativ keyfiyyətinə nəzarət edir; müəssisəyə tədarük olunan xammalın və digər məhsulların keyfiyyətinə daxil olan nəzarəti təşkil edir. Məhsul qüsurlarının səbəblərini təhlil edir. Sexlərdə, bölmələrdə məhsulun keyfiyyətinə nəzarətin daha təkmil üsullarını tətbiq edir.

10. şöbəsikadrlar

1.1.2 Qısa xarakteristikasımüəssisənin kadrlar şöbəsinin çubuğu

Kadrlar şöbəsi müəssisənin struktur bölməsidir və bir işçisi var. Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı müəssisəni tələb olunan ixtisasa və ixtisasa malik işçilərlə təmin edir, habelə kadrlarla işdə və müəssisənin kadr fəaliyyətinin sənədləşdirilməsində mövcud qanunvericiliyə riayət olunmasına nəzarət edir. İşçi müəssisənin baş direktoru tərəfindən vəzifəyə təyin və vəzifədən azad edilir və bilavasitə ona tabedir. Bu vəzifəyə ali təhsilli və bu sahədə ən azı iki il iş təcrübəsi olan şəxs təyin edilir. İşçi öz işində Rusiya Federasiyasının əmək haqqında qüvvədə olan qanunvericilik aktlarını, Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ aktlarını, müəssisənin təşkilati və inzibati sənədlərini, direktorun göstərişlərini, daxili əmək qaydalarını və əmək qanunvericiliyini rəhbər tutur. işin təsviri... Kadrlar müfəttişi əmək qanunvericiliyini, kadr uçotu, pensiyaların uçotu, işçilərin əmək kitabçalarının aparılması və saxlanması, vahid sənədləşmə formaları, müəssisənin və onun bölmələrinin strukturunu, daxili əmək qaydalarını, əmək qanunvericiliyini, nizamnamələri, təlimatları və digər təlimat və qaydaları bilməlidir. qaydaları və əməyin mühafizəsi standartlarını

İşin təsviri HR işçisi

İşçi borcludur:

1. Müəssisənin, onun bölmələrinin şəxsi heyətinin uçotunu aparmaq və kadr sənədlərini tərtib etmək.

2. Əmək qanunvericiliyinə, əsasnaməyə, direktorun göstəriş və əmrlərinə uyğun olaraq işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi və işdən azad edilməsini həyata keçirmək.

3. Əmək kitabçalarını doldurmaq, nəzərə almaq və saxlamaq, iş stajını hesablamaq.

4. İşçilərin indiki və keçmiş əmək fəaliyyəti haqqında arayışlar vermək.

5. İşçilərə məzuniyyətlərin verilməsinin uçotunu aparmaq, müntəzəm məzuniyyətlərin hazırlanmasına və qrafiklərinə riayət olunmasına nəzarəti həyata keçirmək.

6. Müəssisənin işçilərinə müvəqqəti əlilliyə görə müavinətlərin təyin edilməsi üçün zəruri olan sənədləri tərtib edin.

7. Müəssisənin işçilərinə pensiya təyin edilməsi üçün sənədləri tərtib edin. Şəxsiləşdirilmiş mühasibatlıq təcrübəsi haqqında məlumat verin.

8. Ehtiyatda olan vətəndaşların, müəssisə işçilərinin hərbi uçotunu və bronunu aparın.

9. Kadr işlərinin arxivini aparın.

10. Müəssisənin direktorunun şəxsi heyəti üçün əmr, göstəriş və sərəncamların vaxtında icrasına nəzarəti həyata keçirmək.

11. Hüquqi məsələlər üzrə əmrlərin və digər sənədlərin uçotunu aparmaq, mühasibat sənədlərini (jurnallar, kartotekalar) doldurmaq.

12. Müəssisənin struktur bölmələrində əmək intizamının vəziyyətinə və işçilər tərəfindən aşılanmış daxili əmək qaydalarına riayət edilməsinə nəzarəti həyata keçirmək.

13. Müəyyən edilmiş hesabatı hazırlayın.

14. Rəsmi məlumatların məxfiliyini qoruyun.

15. Direktorun göstəriş və əmrlərinə əməl edin.

16. Rəsmi sənədlərin, blankların, ştampların təhlükəsizliyini təmin etmək və onlardan istifadə qaydalarına riayət etmək.

17. Müəssisə işçilərinin şəxsi heyəti üzrə sənədlərin hazırlanması və icrasının keyfiyyətinə nəzarət etmək.

18. Müəssisədə müəyyən edilmiş tabeçiliyə riayət etmək, qaydalara riayət etmək işgüzar münasibət və rəsmi etiket normaları.

19. Rəhbərliyin fərdi tapşırıqlarını yerinə yetirmək.

işçihüququna malikdir:

1. Müəssisənin işçilərindən öz funksiyalarının həyata keçirilməsi üçün zəruri olan sənədləri təqdim etmələrini tələb etmək.

2. Kadrlar üzrə sənədlərin, məzuniyyət cədvəllərinin, iş vaxtının uçotunun aparılması, əmək kitabçalarının aparılması və namizədlərin irəli sürülməsi üçün ehtiyatın formalaşdırılması və s. üçün sənədlərin vaxtında verilməsini şöbə müdirlərindən tələb etmək.

3. Kadrlar müdirinin əmrlərini yerinə yetirmək.

4. Müəssisənin işçilərinin şəxsi arayışlarını imzalayın.

5. Kadr işi üzrə digər təşkilatlarla yazışmaların aparılması.

6. Kadrlar haqqında mövcud qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan məlumatları hazırlamaqdan və hər hansı orqanlara təqdim etməkdən imtina etmək.

7. Müəssisənin direktoruna öz səlahiyyətləri daxilində aşkar edilmiş bütün çatışmazlıqlar barədə məlumat vermək.

8. Vəzifə təlimatında müəyyən edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi ilə bağlı işin təkmilləşdirilməsi üçün təkliflər vermək.

işçiməsuldur:

1. Ona həvalə edilmiş vəzifələrin keyfiyyətlə və vaxtında yerinə yetirilməsinə görə

2. Vəzifələrini yerinə yetirmədiklərinə görə.

3. Məxfi məlumatların açıqlanmasına görə.

şöbəsi çərçivələr qarşılıqlı təsir göstərir:

1. Üçüncü tərəf təşkilatları (şəhər, ərazi), hərbi komissarlıqlar, ehtiyatda olan vətəndaşların rezervasiyası üzrə rayon komissiyası, pensiya fondları ilə.

2. Kadrların uçotu və hərəkəti üçün sənədlərin hazırlanması, icrası və icrası üzrə müəssisənin bütün struktur bölmələri ilə. Kadrlar, məzuniyyət cədvəlləri ilə bağlı müraciətləri qəbul edir.

3. Kadrlar üzrə əmrlərin verilməsi, müəssisəyə qəbul, yerdəyişmə, işdən azad edilməsi, müəssisə işçilərinə məzuniyyətlərin verilməsi və sosial sığorta sənədləri üzrə maliyyə-təsərrüfat şöbəsi ilə.

4. Katiblə: kadr məsələləri üzrə təşkilati-inzibati sənədləri, müəssisənin direktorunun qərarı ilə təşkilatlardan daxil olan sənədləri qəbul edir və ona icra edilmiş sənədləri, göndərilən yazışmaları ünvançılara göndərmək üçün verir.

5. Vəkillə: qüvvədə olan qanunvericiliyə dair qanunvericilik və digər normativ sənədləri qəbul edir və ona əmək müqavilələri və təsdiq olunmaq üçün kadrlar üçün əmrlər verir.

1.2 Problemin iqtisadi mahiyyəti

Bu layihənin baxılma obyekti müəssisədəki kadr uçotudur. Hər bir şirkətin rəhbərliyi qısa və ya uzunmüddətli perspektivdə əldə edilməli olan məqsədlər qoyur. Bunun üçün şirkətdə kifayət qədər ixtisaslı işçilər olmalıdır. Məhz kadrlar şöbəsinin əməkdaşı lazımi vaxtda lazımi vəzifələrə işə götürülən lazımi sayda ixtisaslı kadrlarla təmin etməklə məşğuldur. Müəssisənin bu sahəsi planlaşdırma və hədəflər təyin etmək qədər vacibdir.

Kadrlar şöbəsinin işçisi üçün avtomatlaşdırılmış iş yerinin yaradılması vəzifəsi birbaşa bu işçinin yerinə yetirdiyi funksiyalardan asılıdır. "Nekrasov Maşınqayırma Zavodu" ASC-nin kadrlar şöbəsinin əməkdaşı aşağıdakı əsas funksiyaları yerinə yetirir:

1. İşçinin işə götürülməsi;

2. İşçinin başqa işə keçirilməsi;

3. İşçinin işdən çıxarılması;

4. Vəzifə təlimatına uyğun digər funksiyalar.

1.3 Avtomatlaşdırma probleminin həlli üçün kompüter texnologiyasından istifadə ehtiyacının və məqsədinin əsaslandırılmasıiş yeriişçiHR şöbəsi

Müəssisədə kadrların uçotu ilə kadrlar şöbəsinin əməkdaşı məşğul olur. O cavab verir:

1. İşçi heyətin ştat cədvəlinə görə;

2. Müəssisə işçilərinin şəxsi heyəti üzrə sənədlərin hazırlanması və icrasının keyfiyyətinə görə;

3. Hüquqi məsələlər üzrə sərəncamların və digər sənədlərin uçotunun aparılması və mühasibat sənədlərinin (jurnallar, kartotekalar) doldurulması üçün;

4. Əmək qanunvericiliyinə, əsasnaməyə, direktorun göstəriş və əmrlərinə uyğun olaraq işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi və işdən azad edilməsinin rəsmiləşdirilməsi üçün;

5. Müəyyən edilmiş hesabatın hazırlanması üçün.

Şöbənin əməkdaşı tərəfindən şəxs işə qəbul edildikdə, işçinin şəxsi kartı və işə qəbul haqqında əmr əl ilə doldurulur. Sifariş iki nüsxədə doldurulur. Əmrin bir nüsxəsi kadrlar şöbəsində qalır və “Təyin olunmaq üçün sərəncamlar” qovluğunda tərtib edilir, digəri isə mühasibatlığa göndərilir.

İşçilər haqqında məlumatın kağız üzərində saxlanmasına aşağıdakılar daxildir:

1) işçi haqqında ilkin məlumatlar(soyadı, adı, atasının adı, işdən azad edilmiş və ya hazırda təşkilatın işçisidir, vəzifəsi, şöbəsi, ştat nömrəsi, pensiya sığortası üzrə sığorta şəhadətnaməsinin nömrəsi),

2) işçinin pasport məlumatları(doğum ili, doğum yeri, cinsi, ünvanı, telefon nömrəsi, sənədin növü, seriyası, nömrəsi, verilmə tarixi, sənədi kim verib),

3) işçinin ailə vəziyyəti haqqında məlumatlar(ailə vəziyyəti, ailə üzvləri (tam adı, kim olduqları, doğum ili)),

4) hərbi qeydiyyat məlumatları(hərbi qeydiyyat qrupu, qeydiyyat kateqoriyası, hərbi rütbəsi, hərbi profili, hərbi qeydiyyat ixtisası, xidmətə yararlılığı, rayon hərbi komissarlığı, qeydiyyatdan çıxma nişanı),

5) işçinin təhsili haqqında məlumatlar(təhsil müəssisəsi, ixtisas, qəbul ili, buraxılış ili, diplomun seriyası və nömrəsi),

6) işçinin əlavə məlumatları.

İşdən çıxarılma və başqa vəzifəyə keçirilmə əmrləri iki nüsxədə doldurulur, çünki hər bir sənədin nüsxələrindən biri mühasibatlığa göndərilir. Qalan nüsxələr müvafiq olaraq “İşçi ilə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi haqqında sərəncamlar” və “İşçinin başqa işə keçirilməsi haqqında sərəncamlar” qovluqlarında tərtib edilir.

Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı tərəfindən müəssisənin rəhbərliyinə təqdim olunan hesabatlar zəruri sənədlərə baxılaraq tərtib edilir. müəyyən dövr, məlumatların axtarışı, hesablanması və qruplaşdırılması, müəssisədə qəbul edilmiş hesabat formasının doldurulması. Bu proses çox zəhmətlidir və vaxt aparır, üstəlik səhv ehtimalı yüksəkdir. Hesabatlar müəssisənin direktoruna verilir, onların surətləri kadrlar şöbəsində “Hesabatlar” qovluğunda saxlanılır.

İşçinin işə qəbulu, işdən çıxarılması, işçinin bir vəzifədən (şöbədən) digərinə (başqa şöbəyə) köçürülməsi, işçilərin məzuniyyəti, xüsusən işçilərin işə qəbulu üçün əmrlərin hazırlanması, tərtibi və saxlanması ilə əlaqədar kadr uçotunun aparılması; yerdəyişmə əmrləri, məzuniyyət əmrləri, işdən çıxarılma əmrləri; əmrlər işçilərin şəxsi işlərinin məlumatları əsasında kağız üzərində tərtib edilir (işçinin rekvizitləri əmr şablonuna əlavə olunur, nömrə və tarix qoyulur, işdən çıxarılma əmri və yerdəyişmə əmri, işdən çıxarılma üçün əsaslar və ya yerdəyişmə göstərilir).

Kadrlar şöbəsinin əməkdaşının iş yerini avtomatlaşdırarkən, eyni formaları bir neçə dəfə doldurmaq ehtiyacı yox olur, çünki onlar daxil edilmiş məlumatlar əsasında proqram tərəfindən yaradılır və bir neçə dəfə çap edilə bilər, səhv doldurulma ehtimalı. sənəd əhəmiyyətli dərəcədə azaldılır, məlumatların axtarışı və emalına sərf olunan vaxt azalır.

Təşkilatın işçiləri haqqında bütün məlumatlar kağız üzərində saxlanılır. Eyni zamanda, bir işçinin işə götürülməsi, məzuniyyətə getməsi, işdən çıxarılması, başqa vəzifəyə köçürülməsi və ya digər hərəkətləri zamanı lazımi məlumatların sürətli seçimini həyata keçirmək çətindir. Həmçinin, məlumatların saxlanmasının təhlükəsizliyi və kağız üzərində saxlandıqda təmin edilməsi çətin olan işçinin şəxsi məlumatlarının məxfiliyi məsələsinə böyük diqqət yetirilməlidir.

Məlumatın təhlükəsiz saxlanmasını təmin etmək, məlumatların təkrarlanmasının qarşısını almaq və işçilər haqqında məlumatların axtarışını və əldə edilməsini asanlaşdırmaq üçün işçilər haqqında məlumatların saxlanılması üçün verilənlər bazası saxlamaq ən effektiv olardı.

1. 4 Problemin formalaşdırılması

1.4.1 Problemin avtomatlaşdırılmış həllinin məqsədi və məqsədi

Kadrlar müfəttişi üçün avtomatlaşdırılmış iş yerinin yaradılmasının məqsədi:

Bir sıra iqtisadi göstəricilərin yaxşılaşdırılmasına nail olunması (əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, informasiyanın emalı vaxtının azaldılması).

İnformasiyanın emalı keyfiyyətinin göstəricilərinin dəyərlərinin yaxşılaşdırılması (informasiyanın emalının etibarlılıq dərəcəsinin, onun təhlükəsizlik dərəcəsinin artırılması).

Bu iş stansiyası bir sıra əsas vəzifələri həll edir:

Müəssisədə kadrların uçotu.

Sistem istifadəçisinin identifikasiyası (istifadəçi parolu).

Mühasibat sənədlərinin tərtibi.

1.4.2 Op-un ümumi xüsusiyyətlərikompüterdə problemin həllinin təşkili

Layihələndirilən sistemdə təqdim olunan funksiyaların hər biri müvafiq proqram modulu tərəfindən həyata keçirilir ki, onların hər biri məlumatın korreksiyası, verilənlərin axtarışı, hesabatların yaradılması kimi bir sıra əməliyyatları yerinə yetirmək imkanına malikdir. Məlumatların doldurulması, düzəldilməsi və axtarışı prosesləri bütün modullarda eyni şəkildə həyata keçirilir. Məlumatların əlavə edilməsi və redaktəsi zamanı məlumatın istifadəçi tərəfindən daxil edilməsinin düzgünlüyünə nəzarət onu tələb olunan tip, mümkün qiymətlər diapazonu, daxiletmə maskası və s. ilə müqayisə etməklə tətbiq edilir. Yanlış məlumatları doldurarkən istifadəçini xəbərdar etmək və kömək etmək üçün avtomatik olaraq verilən bildiriş mesajları sistemindən istifadə olunur. Verilənləri əlavə etmək və redaktə etmək üçün bütün lazımi daxiletmə sahələri, habelə nəzarət hərəkətlərini yaratmaq (saxlamaq, dəyişiklikləri ləğv etmək) və verilənlər bazasında naviqasiya (hərəkət etmək) üçün nəzərdə tutulmuş izahatlar və idarəetmə elementləri (məsələn, düymələr) ilə ekran formaları istifadə olunur. Məlumat axtarışını təmin etmək üçün axtarış şərtlərinin dəyərlərinin etibarlılığına nəzarət etməklə, maraq doğuran məlumatın müxtəlif dəyərlərini (dəyərlər diapazonu) təyin etməyə imkan verən ekran formalarından da istifadə olunur. Məlumat axtarışı həm cədvəllərin ayrı-ayrı sahələri, həm də sahələr toplusu ilə, axtarış şərtlərinin qismən və ya tam üst-üstə düşməsi ilə həyata keçirilə bilər, istifadəçinin rahatlığı üçün hərflərə həssas deyil, ədədi sahələr və "tarix" tipli sahələr üçün qiymət diapazonlarını təyin etmək mümkündür və s. .d. Sistemin proqram modullarının hər biri müəyyən edilmiş formada sənədlərin formalaşdırılması və çapı üçün bütün zəruri hesabat formalarının mövcudluğunu nəzərdə tutur. Bütün hesabatlar verilənlər bazasından məlumat nümunələrindən istifadə etməklə avtomatik olaraq yaradılır.

1.5 Mövcud inkişafların təhlili və dizayn texnologiyasının seçilməsinin əsaslandırılması

Mövcud inkişaflarda kadrlar şöbəsinin əməkdaşının iş yerinin avtomatlaşdırılması vəzifəsi ya kadrların idarə edilməsinin ümumi avtomatlaşdırılması tapşırıqlarına daxildir, ya da kompleks avtomatlaşdırma sistemində kadrların idarə edilməsinin avtomatlaşdırılması alt sistemindəki vəzifələrdən biridir. təşkilat. Buna görə, bir kadr zabitinin iş yerini avtomatlaşdırmaq üçün alt tapşırıqların tərkibi fərqlidir, lakin kadrların idarə edilməsi üçün bu həllərin demək olar ki, hamısında 3 alt tapşırıq mövcuddur:

1) ştat cədvəli;

2) kadr işi;

3) kadrların sənəd dövriyyəsi;

"Kadr təminatı" alt tapşırığında (ƏİS-in bir hissəsindən danışırıqsa, onu modul adlandırmaq olar), təşkilatın strukturunu saxlamaq üçün kadr xidmətinin işçilərinin fəaliyyətinin avtomatlaşdırılması, onun ştat cədvəli və icazə verməlidir:

Müəssisənin strukturunu yaratmaq və redaktə etmək və ştat cədvəlini (SR) formalaşdırmaq;

Ştat cədvəlinin təftişlərini, səlahiyyətli orqanlar tərəfindən təsdiqini, yeni redaksiyaların tətbiqini davamlı olaraq aparmaq;

İşə qəbul olunan kadrların SR-nin vəzifələrinə birmənalı uyğunluğuna nəzarət etmək;

Vakansiyalar və/və ya həddindən artıq işçi heyəti haqqında hesabatlar yaratmaq (qəbul zamanı artıq işçi heyətin avtomatik qadağan edilməsi funksiyası mümkündür);

Vəzifələrin, ixtisasların təhsili, dərəcələri, əlavələri və tarif cədvəlləri üzrə təsnifatlarını aparmaq;

Dövlət üzrə müxtəlif çıxış sənədləri və hesabat formaları yaratmaq;

Kadrlar menecerinin iş yerinin bir hissəsi kimi kadr sənədləri kabinetinin saxlanması alt vəzifəsi aşağıdakıları təmin etməlidir:

İşçilər üçün şəxsi kartların aparılması;

İşçi haqqında məlumatların dəyişdirilməsi və yenilərinin daxil edilməsi;

Kadrlar üzrə rəhbərliyə müxtəlif hesabatların formalaşdırılması (kadr dəyişikliyi və s.)

Təşkilatın işçilərinin şəxsi məlumatlarına giriş hüquqlarının fərqləndirilməsi;

"HR sənəd axını" alt tapşırığı:

Sənədlərin arxivini saxlamaq;

Ən tez-tez təkrarlanan əməliyyatlar üçün sənədlərin keçidinin avtomatlaşdırılması - müqavilənin tərtib edilməsi, işə qəbul, məzuniyyətlərin qeydiyyatı, işdən çıxarılma və s.;

Sənədlərin hazırlanması, təsdiqi, təsdiqi və dərci ardıcıllığına dəstək;

İstifadəçi tərəfindən müəyyən edilmiş parametrlərə uyğun olaraq sənədləri axtarmaq və seçmək imkanı;

Təsərrüfat-hüquqi sənədlərdə təsdiq edilmiş bütün normalara uyğun olaraq qəbuledilməz göstəricilərə malik işçilərin müəyyən edilməsi - vaxtı keçmiş tibbi müayinələr, attestasiyalar, artıq staj, əsassız ödənişlər və s.;

Kadrların hərəkəti jurnalının aparılması;

Şəxsi dəyişikliklər jurnalının aparılması.

Hal-hazırda bazarda informasiya sistemləri daha tez-tez ən azı 6 alt tapşırıq üçün həlli ehtiva edən kadr idarəetməsinin kompleks avtomatlaşdırılmasını təklif edirlər:

1. ştat cədvəli;

2. əmək haqqının hesablanması;

3. vaxt uçotunun aparılması;

4. Rusiya Pensiya Fondunun fərdi uçotu;

5. kadr işi;

6. Kadrlar üzrə sənəd axını;

7. kadrların inkişafı;

8. kadrların işə qəbulu.

Əgər təşkilatın xüsusiyyətləri elədirsə ki, kadr xidməti bütün bu problemləri həll etmirsə, məhdud maliyyə resursları ilə belə sistemlərin əldə edilməsi səmərəsiz olardı.

Bu gün bazarda mövcud olan kadr idarəetməsinin avtomatlaşdırılması üçün bəzi əsas həlləri nəzərdən keçirin:

Mühasibat proqramları üçün HR modulları(belə proqramlara misaldır 1C: NS1C şirkətinin bölməsi, "Tenzor" şirkətinin VLSI ++). Onların hamısında ümumi çatışmazlıq var - "mühasibat uçotu yönümü" - əsas diqqət əmək haqqının hesablanması ilə bağlı məlumatların məlumat bazasında sabitləşdirilməsinə verilir. Ştat cədvəlini əmək haqqı siyahısı şəklində formalaşdırmaq mümkündür. Kadr uçotunun idarə edilməsinin avtomatlaşdırılması ya yoxdur, ya da yalnız bəzi kadr əmrləri ilə göstərilir. Şəxsi biznes imkanları minimuma endirilib. İnsan resursları departamentinin bütün digər əsas tapşırıqlarına məhəl qoyulmayıb. Bəzi mühasibat proqramlarının tərtibatçılarının funksionallığı təkmilləşdirmək qabiliyyətinə malik olduğunu nəzərə alsaq belə, bu qrupun proqramlarının kadrlar şöbəsinin iş yerinin avtomatlaşdırılması vəzifələrini həll etmək üçün tamamilə yararsız olduğunu söyləmək olar.

Qalaktika korporasiyasının kadrların idarə edilməsi konturu- avtomatlaşdırılmış kadr uçotu və müəssisələrin işçilərinin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı hesablama prosedurlarını yerinə yetirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

İki moduldan ibarətdir:

- Personal İdarəetmə... Modul bölmələr üzrə müəssisənin işçilərinin ştat cədvəlinin və şəxsi kartlarının formalaşdırılması, saxlanması və tənzimlənməsi prosesini, habelə ştat cədvəli və şəxsi heyət üzrə geniş hesabatların qəbulunu təmin edir. Sənəd kabinetinin saxlanması formalaşdırılmaqla həyata keçirilir model sifarişləri işə qəbul, xidmət keçmə, işdən çıxarılma, məzuniyyət verilməsi və əmək qabiliyyətinin itirilməsi uçotunun formalaşdırılması.

- Əmək haqqı... Modul vaxta əsaslanan və hissə-hissə ödəniş formaları ilə müəssisələrin işçilərinin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı mühasibat uçotu və hesablama prosedurlarını avtomatlaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. İnsan Resursları modulundan işçilər haqqında məlumatların ötürülməsi təmin edilir.

Bu proqramlar müxtəlif əsas funksiyalara malikdir. Bundan əlavə, onlardan bəziləri bir-biri ilə əlaqəli modullar kompleksi şəklində təqdim olunur - İnsan Resursları, Əmək haqqı və Vaxt Qeydi. Bu onunla bağlıdır ki, kadrların idarə edilməsi xidməti təkcə əmək haqqı sistemlərini və formalarını inkişaf etdirmir, həm də əmək haqqının hesablanması ilə birbaşa əlaqəli məlumatları qeyd edir. Bu işlənmiş saatlar haqqında məlumatdır - vaxt qeydləri ayrı bir bölmə tərəfindən aparıla bilər, lakin məzuniyyətlər, xəstəlik məzuniyyətləri, ezamiyyətlər və s. sənədli qeydiyyat tələb olunur və şəxsi işdə nəzərə alınır. Bunlar işçinin maaşı, mövcud müavinətlər, mükafatlar, yüksəlişlər və kompensasiyalar haqqında məlumatlardır.

Bu sistemlərin əsas çatışmazlığı birbaşa müəssisədə satınalma və konfiqurasiya xərcləridir.

Mövcud inkişafların yuxarıda təsvir olunan çatışmazlıqlarına əsaslanaraq, aşağıdakılarla fərqlənən kadr xidməti işçisinin iş yerinin avtomatlaşdırılması sistemini hazırlamaq zərurəti yarandı:

Proqram modul deyil, sxem deyil, daha böyük sistemin alt sistemi deyil, konfiqurasiyası (modullar, sxemlər, alt sistemlər) sistemin özünün nüvəsinin olmasını tələb edən ayrıca proqram kimi həyata keçirilir;

Həll mühasibat komponenti ilə yüklənməmişdir (əsasən əmək haqqı, dərəcələr və s. haqqında məlumat), bununla da bir kadr işçisi məşğul olmur (və problemi həll etmək üçün mühasibat proqramlarının kadr modullarından istifadə olunarsa, lazımsız olardı) ;

Verilənlər bazasında işçilər haqqında saxlanılan məlumatların tərkibi dəyişdirilə bilər (verilənlər bazası cədvəlləri əlavə oluna, silinə və dəyişdirilə bilər);

Avtomatlaşdırma müəssisənin işçisi tərəfindən həyata keçirildiyi üçün inkişaf və tətbiq xərclərinin əhəmiyyətli dərəcədə aşağı qiyməti;

Saxlanılması və formalaşdırılması üçün bazaya yeni növ kadr əmrləri də əlavə edilə bilər.

1. 6 Odizayn həllərinin əsaslandırılması

1. 6 .1 Texniki dəstək haqqında

Kompüter növünün seçiminə adətən aşağıdakı qruplarda qruplaşdırılan çoxlu sayda amillər təsir edir:

Kompüterlərin emalına daxil olan məlumat axınlarının parametrləri ilə əlaqəli amillər: məlumatın miqdarı, informasiya daşıyıcısının növü, məlumatın təqdimat xarakteri.

EHM-də həll edilməli olan tapşırıqların xarakterindən və onların alqoritmlərindən asılı olan amillər: həllin aktuallığı, tapşırığın başqa kompüterdə yerinə yetirilən alt tapşırıqlara bölünməsinin mümkünlüyü, şərti sabit informasiyaya malik faylların sayı.

Kompüterin texniki xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilən amillər: prosessorun performansı, RAM tutumu, dəstəklənən əməliyyat sistemi, müxtəlif giriş-çıxış qurğularını birləşdirmək imkanı.

Kompüterin performansı ilə əlaqəli amillər: tələb olunan iş şəraiti, texniki xidmət işçilərinin tələb olunan heyəti və onların ixtisasları.

Alınma xərclərinin, texniki xidmət personalının və təmirin xərc smetalarını nəzərə alan amillər.

"Nekrasovski maşınqayırma zavodu" ASC-nin kadrlar şöbəsində aşağıdakı konfiqurasiyaya malik kompüter var:

Ana plata Acorp 5ALI61 Socket A, ALI, 512 Kb

AMD Athlon XP 1500+ prosessoru

SDRAM yaddaş modulu 2x256 Mb

Videokart GeForce 4 MX 440 64 Mb

HDD IDE Quantum Fireball 20 Gb

Disk sürücüsü 1.44 Mb Mitsumi

CD-RW sürücüsü LG (52-32)

· Monitor 17 "Samsung SyncMaster 775 dfx

· Klaviatura Turbo RUS, Win "95

· Manipulyator "siçan" Genius Mouse PS / 2 (2P)

Kadrların uçotunu aparmaq üçün bu cür texniki dəstək olduqca məqbuldur, onu modernləşdirmək lazım deyil.

1. 6 .2 İnformasiya dəstəyi

Bu problemi həll etmək üçün aşağıdakı istinad kitabları tələb olunur:

1) istinad Hərbi rütbələr- bu kataloqda işçilərin hərbi qeydiyyatı üçün hərbi rütbələrin adları var;

3) yerli kataloq Bölmələr - "Nekrasovski maşınqayırma zavodu" ASC-nin müəssisəsinin bölmələrinin adlarını saxlamaq üçün nəzərdə tutulmuşdur;

4) yerli kataloq Vəzifələr - təşkilatda mövcud olan vəzifələr haqqında məlumatları saxlayır;

5) istinad Peşələr- peşələr haqqında məlumatları saxlayır;

6) istinad Sənədin növü- işçinin pasport məlumatlarının uçotu üçün sənədin növü (tam adı) haqqında məlumatları ehtiva edir;

7) istinad Vətəndaşlıq- vətəndaşlıq növləri haqqında məlumatları ehtiva edir;

8) istinad Ödəniş sistemləri- müəssisədə mövcud olan bütün əmək haqqı sistemləri haqqında məlumatları ehtiva edir;

9) istinad Tətil növləri- mövcud olan bütün növ tətillər (illik, təhsil, ödənişsiz və s.) haqqında məlumatları ehtiva edir.

Məlumat sistemə birbaşa ilkin sənədlərdən daxil edilir:

1) işə qəbul üçün ərizə forması;

2) işçinin pasportu (pasport məlumatları);

3) hərbi bilet və ya qeydiyyat şəhadətnaməsi (işçinin hərbi məlumatları);

4) işçinin bir vəzifədən digərinə keçirilməsi haqqında arayış (şöbə müdirindən);

5) işçidən işə qəbul üçün ərizə;

6) işçinin istefa ərizəsi;

7) şöbə müdirlərindən məzuniyyət cədvəlləri.

Problemi həll etmək üçün aşağıdakı giriş və çıxış sənədləri olmalıdır:

Giriş sənədləri:

1) Şəxsi işçi kartı;

2) işə qəbul qaydası;

3) işdən çıxarılma əmri;

4) Transfer sifarişi;

5) Sifarişi tərk etmək;

6) həvəsləndirmə və təltiflər haqqında sərəncam;

7) Təkmilləşdirmə haqqında əmr;

8) Sertifikatlaşdırma əmri.

Çıxış sənədləri:

1) Şəxsi işçi kartı (saxlanılan sənəd) - işçinin bütün şəxsi məlumatlarını əks etdirir;

2) İşə qəbul üçün əmr - işçinin menecerin imzası üçün daxil etdiyi məlumatlara uyğun olaraq əmr hazırlanır;

3) işdən çıxarılma əmri;

4) Transfer sifarişi;

5) Sifarişi tərk etmək;

Giriş sənədləri verilənlər bazasında saxlanılan və kadrların uçotu prosesində və hesabatların tərtib edilməsində zəruri olan məlumatları ehtiva edir. Çıxış sənədlərindəki məlumatlar isə müəssisədə kadrların uçotu prosesinin nəticəsini əks etdirir.

Hər bir sənəddə dəyişən və şərti olaraq daimi ilkin məlumatların daxil edilməsi, həmçinin əldə olunan məlumatların və ya sorğulara cavabların göstərilməsi üçün öz ekran forması var. Bütün formalar DELPHI tərəfindən hazırlanmışdır. Onların doldurulması üçün sahələr (sənədlərin atributlarına uyğundur), həmçinin lazımi düymələr və arayış məlumatları var. Ekran formasını doldurmaqla biz sənədi printerdə çap edə bilirik.

1. 6 .3 Proqram təminatı ilə

Hissə proqram təminatı daxildir:

əməliyyat sistemi.

üsulları və dizayn vasitələri.

Əməliyyat sistemləri fərdi kompüterin işinə, onun resurslarına nəzarət edir, icra üçün müxtəlif tətbiqi proqramları işə salır, istifadəçinin tələbi ilə hər cür köməkçi hərəkətləri yerinə yetirir.

Müəyyən bir OS sinfinin və versiyasının seçilməsini müəyyən edən amillərə aşağıdakılar daxildir:

Dəstəklənən proqram məhsullarının tələb olunan sayı.

Aparat tələbləri.

Müxtəlif giriş-çıxış cihazlarından istifadə etmək bacarığı.

Şəbəkə texnologiyası dəstəyi tələbi.

İstifadəçi üçün yardım xidməti.

İstifadəçi dostu interfeys və istifadə rahatlığı.

Yenidən konfiqurasiya və yeni avadanlıqlara tez uyğunlaşma imkanı.

Yüksək sürətli performans.

Digər OS ilə uyğunluq.

Yeni informasiya texnologiyalarına dəstək.

Yuxarıda göstərilənlərlə əlaqədar olaraq Windows98 əməliyyat sistemi seçildi. Bu əməliyyat sistemi kadrlar şöbəsində mövcud olan kompüterdə quraşdırılıb və bütün tələblərə cavab verir.

DBMS-nin seçimi bir çox amillərlə müəyyən edilir, lakin əsas olanı qurulmuş məlumat modeli ilə işləmək bacarığıdır. Buna görə də, ən vacib xüsusiyyətlərdən biri DBMS tərəfindən dəstəklənən modelin növüdür (iyerarxik, şəbəkə, relational). İerarxik və şəbəkə modelləri ilə işləmək üçün sistemlər mövcuddur, lakin əksər DBMS-lər əlaqə modeli ilə işləyir. Bunlar dBase, FoxBASE, FoxPro, Clipper, Paradox sistemləridir. Fərdi kompüterlər üçün əlaqəli DBMS, DBMS-nin yerinə yetirə biləcəyi əlaqəli əməliyyatlar toplusuna görə fərqlənir.

DBMS proqram məhsulu qiymət, həyata keçirilən funksiyalar dəsti, yaddaşın həcmi ilə necə xarakterizə olunur. Hər bir DBMS üçün texniki sənədlər tələb olunan əməliyyat mühitini, həmçinin minimum və tövsiyə olunan avadanlıq konfiqurasiyasını göstərir.

DBMS kimi Paradox verilənlər bazası idarəetmə sistemi seçilmişdir.

Paradox (Borland-dan proqram məhsulu) verilənlər bazası idarəetmə sistemləri bazarında tanınmış bazar lideridir. Paradox mütəxəssislər tərəfindən fərdi kompüterlər üçün ən yaxşı əlaqəli verilənlər bazası idarəetmə sistemi kimi tanınır.

Tətbiqin yaradılması üçün alət kimi obyekt yönümlü proqramlaşdırma dili DELPHI istifadə edilmişdir. Vizual proqramlaşdırma, istifadəçi interfeysinin dizaynını sadə və intuitiv prosedurlara endirməyə imkan verdi ki, bu da əvvəllər aylarla çəkdiyi işi dəqiqələr və ya saatlar ərzində yerinə yetirməyə imkan verir. İnteqrasiya inkişaf mühiti DELPHI komponentlərin yerləşdirildiyi formaları təmin edir. Bu, adətən pəncərəli formadır, baxmayaraq ki, görünməz formalar ola bilər. Siçan istifadə edərək, DELPHI kitabxanasında mövcud olan komponentlərin nişanları formaya köçürülür və yerləşdirilir. Sadə manipulyasiyalarla bu komponentlərin ölçüsünü və mövqeyini dəyişə bilərsiniz. Eyni zamanda, dizayn prosesi zamanı hər zaman nəticəni - formanın təsvirini və onun üzərində yerləşən komponentləri görmək imkanı var.

Ancaq bu alətin bütün üstünlükləri bununla məhdudlaşmır. Ən əsası odur ki, formanın dizaynı və onun üzərində komponentlərin yerləşdirilməsi zamanı DELPHI avtomatik olaraq proqram kodlarını, o cümlədən bu komponenti təsvir edən müvafiq fraqmentləri yaradır. Və sonra, müvafiq dialoq qutularında bu komponentlərin bəzi xüsusiyyətlərinin standart dəyərlərini dəyişdirə və lazım olduqda bəzi hadisələr üçün işləyicilər yaza bilərsiniz. Yəni, proqramlaşdırma, əslində, formada komponentlərin yerləşdirilməsi, onların bəzi xassələrinin təyin edilməsi və lazım gələrsə, hadisə işləyicilərinin yazılması ilə azaldılır.

1.6.4 Texnoloji dəstək ilə

Hazırda kadrlar üçün əmrlərin formalaşdırılması sənəd şablonunun əl ilə doldurulması, oraya işçinin məlumatlarının, əmrin tarixi və nömrəsinin daxil edilməsi və s. Bundan əvvəl, işçinin məlumatları təşkilatın hər bir işçisi üçün kağıza daxil edilən kart indeksində axtarılır. Kadrlar və köçürmələr haqqında hesabatlar işçilər tərəfindən köçürülmə əmrlərindən (həmçinin ilk olaraq fayl şkafında tapılır) əl ilə tərtib edilir. Bu cür iş çox zəhmətlidir və çox vaxt tələb edir, üstəlik, əl ilə doldurarkən səhvlərin olma ehtimalı yüksəkdir.

Bu layihənin həyata keçirilməsi kadrlar şöbəsinin əməkdaşının işini asanlaşdıracaq. Nəticədə, işçilərin bütün şəxsi kartlarının və onlar üçün müvafiq sifarişlərin saxlanıldığı bir məlumat bazası əldə edirik ki, bu da məlumatların saxlanmasında rahatlığı təmin edir, həmçinin məlumatların axtarışı və əldə edilməsi sürətini artırır və məlumatların axtarışı üçün əmək xərclərini azaldır. .

2. Dizayn hissəsi

2.1 İnformasiya dəstəyitapşırıqlar

2.1.1 İnformasiya modeli və onun təsviri

İnformasiya modeli Şəkil 1-də göstərilmişdir.

http://www.allbest.ru/ saytında yerləşdirilib

Şəkil 1. "Nekrasov Maşınqayırma Zavodu" ASC-nin "Kadrlar şöbəsinin işçisi üçün avtomatlaşdırılmış iş yerinin inkişafı" tapşırığının məlumat modeli.

İnformasiya modelinin işlənib hazırlanması metodologiyası modelləşdirməni nəzərdə tutur:

giriş, aralıq və nəticəli informasiya axınlarının və predmet sahəsinin funksiyalarının qarşılıqlı əlaqələri;

informasiya sisteminin işləməsi üçün tələb olunan informasiya bazası verilənləri (“obyekt-münasibət” diaqramı – infoloji model və fayl əlaqələrinin diaqramı – dataloji model).

İnformasiya modeli əvvəllər təsvir edilmiş funksional model əsasında tərtib edilir və həll edilmiş iki alt vəzifəyə görə aşağıda bölünür.

"Kadrlar şöbəsinin işçisinin iş yeri" aşağıdakılardan ibarətdir:

· İşçilər haqqında əvvəllər təsvir edilmiş bütün məlumatları saxlayan verilənlər bazası (DB);

· İnterfeys – verilənlər bazası ilə istifadəçinin rahat işləməsini təmin edən proqram təminatı.

ER diaqramı Şəkil 2-də göstərilmişdir.

Şəkil 2. Kadrlar şöbəsinin əməkdaşının iş yerinin avtomatlaşdırılması tapşırığı üçün verilənlər bazasının ER-diaqramı (fiziki model)

Bu şəkildə obyektlər atributlarla birlikdə göstərilir. Fiziki olaraq hər bir obyekt verilənlər bazası cədvəlidir və atributlar onlarda sahələrdir. Fiziki ER - modelindən alınan verilənlər bazası cədvəlləri üçün sahələri təsvir edək.

İşçinin şəxsi kartı (cədvəl No 1) müəssisəyə uyğundur Qədri, və bu cədvəlin sahələri bu obyektin atributlarına uyğundur. mahiyyəti Qədri burada işçiyə verilən şəxsi iş uyğun olacaq.

Cədvəl 1

Müəssisə atributları Doki cədvəlin sahələrinə, sənədlərin növlərinin arayış kitabına uyğun gəlir (cədvəl 2). mahiyyəti Doki ilə əlaqəsi var kadri çoxlarına bir kimi.

cədvəl 2

mahiyyəti Zvan təşkil etmişdir masaya hərbi rütbələrin arayışı (cədvəl №3) və eyni qurumla birdən çox əlaqəsi var kadri .

Cədvəl 3

mahiyyəti Kateg_zap təşkil etmişdir masaya arayış kitabı "Səhmlərin kateqoriyaları" (cədvəl No 4). Eyni varlıq ilə birdən çox əlaqəsi var kadri .

Cədvəl 4

mahiyyəti səs_ Sost təşkil etmişdir masaya arayış kitabı "Hərbi personal" (profil) (cədvəl № 5). Eyni varlıq ilə birdən çox əlaqəsi var kadri .

Cədvəl 5

mahiyyəti Vid_obrazov təşkil etmişdir masaya formasiyaların məlumat kitabçası növləri (cədvəl 6). Digər kataloqlar kimi, onun da eyni obyektlə birdən çox əlaqəsi var. kadri .

Cədvəl 6

mahiyyəti Vid_otp təşkil etmişdir masaya arayış kitabı Tətil növləri (cədvəl No 7). Eyni varlıq ilə birdən çox əlaqəsi var kadri .

Cədvəl 7

mahiyyəti Prof təşkil etmişdir masaya "Peşələr" məlumat kitabı (cədvəl № 8). Eyni varlıq ilə birdən çox əlaqəsi var kadri .

Cədvəl 8

Mövqe istinad cədvəli (cədvəl nömrəsi 9) müəssisəyə uyğundur Dolgn həm də qurumla birə çox əlaqəsi var Qədri .

Cədvəl 9

Təhsil cədvəli ER modelindəki obyektə uyğundur Obrazov (Cədvəl 10).

Cədvəl 10

mahiyyəti Semya , adı ilə cədvələ uyğun gəlir « ailə üzvləri "(Cədvəl 11) də müəssisə ilə birə çox əlaqəyə malikdir kadry .

Cədvəl 11

Bir işçinin işə qəbulu haqqında məlumat cədvəldə var " Priyom "(Cədvəl № 12)

Cədvəl 12

İşçilərin sertifikatlaşdırılması haqqında məlumat cədvəldə var " Təsdiq etmək "(Cədvəl № 13):

Cədvəl 13

Bir işçinin ixtisasartırma təhsili haqqında məlumat cədvəldə var " Kvalifik "(Cədvəl № 14):

Cədvəl 14

İşçinin həvəsləndirilməsi və mükafatları haqqında məlumat cədvəldə var " Poochr "(Cədvəl № 16):

Cədvəl 16

İşçinin məzuniyyəti haqqında məlumat cədvəldə var " Otpusk "(Cədvəl № 17):

Cədvəl 17

İşçinin sosial müavinətləri haqqında məlumat cədvəldə verilmişdir " Lqoti "(Cədvəl № 18):

Cədvəl 18

İşçilərin işdən çıxarılması haqqında məlumat cədvəldə var "Uvoln" (cədvəl № 19):

Cədvəl 19

mahiyyəti podrazd təşkil etmişdir masaya bölmələrin məlumat kitabı (cədvəl № 20). Müəssisə ilə birdən çox əlaqəsi var priyom .

Cədvəl 20

mahiyyəti sistem_opl təşkil etmişdir masaya ödəniş sistemlərinin arayış kitabı (cədvəl No 21). Müəssisə ilə birdən çox əlaqəsi var dolgn .

Cədvəl 21

mahiyyəti Ulic təşkil etmişdir masaya bölmələrin məlumat kitabı (cədvəl № 22). Müəssisə ilə birdən çox əlaqəsi var Qədri .

Cədvəl 22

mahiyyəti Nas_punkt təşkil etmişdir masaya bölmələrin kataloqu (cədvəl 23). Müəssisə ilə birdən çox əlaqəsi var Qədri .

Cədvəl 23

2.1.2 İstifadə olunan sinifGöstəricilər və kodlaşdırma sistemləri

Sistem iki ümumrusiya təsnifatçısından istifadə edir:

· - Əhali haqqında məlumatın Ümumrusiya təsnifatı OK 018-95 (OKIN);

- İşçilərin peşələrinin, işçilərin vəzifələrinin və əmək haqqı kateqoriyalarının Ümumrusiya təsnifatı OK 016-9 (OKPDTR)

Aşağıdakı yerli təsnifatçılar da istifadə olunur:

- yaşayış məntəqələri

- ödəniş sistemləri

- tətil növləri

- formasiyalar növləri

- bölmələr

Bütün yerli kataloqlar sıra kodlaşdırma sistemindən istifadə edir. Bu, atribut dəyərlərinin dəstinin çox məhdud olması və praktiki olaraq dəyişməməsi ilə əsaslandırılır. Sıra nömrəsi avtomatik olaraq təyin edilir, yəni. avtomatik və ardıcıl olaraq. Məlumat bazası yerli fayllar toplusu kimi təqdim olunur.

2.1.3 Tənzimləyici arayışın xarakteristikası vəəməliyyat məlumatları daxil edin

Bir qayda olaraq, hər hansı bir tapşırıqla iş istinad kitablarını doldurmaqla başlayır. Gələcəkdə proqramla işlədikcə arayış kitabları da yenilənir və dəyişdirilir.

Layihədə aşağıdakı istinad kitabları var:

1. "Peşələr" kataloqu (Şəkil 3).

Şəkil 3. “Peşələr” kataloqunun ekran forması

İşçilərin peşələrinin təsnifatında peşənin kodu və adı haqqında məlumatlar var. İşçilərin peşələrinin, işçilərin vəzifələrinin və əmək haqqı dərəcələrinin Ümumrusiya Təsnifatına (OKPDTR) uyğun olaraq doldurulur.

2. "Hərbi rütbələr" arayış kitabı (Şəkil 4).

Hərbi rütbələrin təsnifatı Ümumrusiya Əhali Məlumatının Təsnifatına (OKIN) uyğun olaraq hərbi rütbələri ehtiva edir.

Şəkil 4. "Hərbi rütbələr" arayış kitabının ekran forması

3. "Bölmələr" kataloqu (Şəkil 5).

Şəkil 6. “Şöbələr” kataloqunun ekran forması

Müəssisənin bütün bölmələri “bölmələr” kataloquna daxil edilir.

3. “Təhsil növləri” kataloqu (Şəkil 7).

Şəkil 7. “Təhsil növləri” kataloqunun ekran forması

4. "Tətil növləri" kataloqu (Şəkil 8).

Şəkil 8. “Tətil növləri” məlumat kitabının ekran forması

5. “Sənədlərin növləri” kataloqu (Şəkil 9).

Şəkil 9. “Sənədlərin növləri” kataloqunun ekran forması

Bu kataloq pasport məlumatlarının uçotu zamanı istifadə olunan sənədlərin növlərini ehtiva edir.

6. "Küçələr" kataloqu (Şəkil 10).

Şəkil 10. “Streets” kataloqunun ekran forması

7. “Yaşayış məntəqələri” kataloqu (Şəkil 11).

Şəkil 11. “Settlements” kataloqunun ekran forması

7. "Ödəniş sistemləri" kataloqu (Şəkil 12).

Şəkil 12. “Ödəniş sistemləri” kataloqunun ekran forması

Daxiletmə məlumatı problemin həlli üçün lazım olan və müxtəlif daşıyıcılarda yerləşdirilən bütün məlumatlar başa düşülür: ilkin sənədlər, maşın daşıyıcıları. Bu məqsədlə bir siyahı daxil məlumat və daxil olan məlumatların hər bir növü üzrə rekvizitlərin tərkibi, daxil olan məlumatların detallarının yerləşdiyi yer, daxil olan sənədlərin sahələrinin (detallarının) təsviri. İşçi haqqında məlumat daxil edilərkən və birbaşa ondan gələn əsas sənədlər bunlardır: işçinin pasportu, hərbi bileti (qeydiyyat şəhadətnaməsi), işçinin təhsili haqqında sənədlər (diplomlar, sertifikatlar), işçinin əmək kitabçası, işçi tərəfindən doldurulmuş anket. .

Oxşar sənədlər

"Nekrasovski maşınqayırma zavodu" ASC-nin texniki və iqtisadi xüsusiyyətləri. Müəssisənin missiyası, məqsəd və vəzifələri. Müəssisədə liderlik tərzi və təşkilatçılıq mədəniyyəti. Nekrasov Maşınqayırma Zavodu ASC-də strateji idarəetmə.

kurs işi, 09/06/2010 əlavə edildi


üçün istedad fondunun formalaşması və idarə olunmasının nəzəri əsasları müasir müəssisə... PO "EKhZ" ASC-nin kadr tərkibinin və strukturunun təhlili, kadr ehtiyatının formalaşması və inkişafı. PO "EKhZ" ASC-nin kadr ehtiyatının idarə edilməsi üçün tövsiyələrin hazırlanması.

təqdimat 07/12/2011 tarixində əlavə edildi


Kadr ehtiyatı ilə işin konsepsiyası, mahiyyəti və məzmunu, məqsədləri, bu prosesin prinsipləri və əldə edilmiş nəticələrin qiymətləndirilməsi. Müəssisənin qısa təsviri, təhlili və kadr ehtiyatının formalaşdırılması sisteminin təkmilləşdirilməsi yolları.

kurs işi 25/11/2014 tarixində əlavə edildi


Müəssisənin yenidən təşkili strategiyaları və üsulları. Fövqəladə Hallar Nazirliyində islahatların istiqamətləri. Kadrların idarə edilməsi sisteminin, təşkilatın kadrların strukturunun və dinamikasının təhlili. Yanğınsöndürmə xidmətinin işçilərinin optimallaşdırılması və onların həyata keçirilməsinin effektivliyi üçün təkliflər.

dissertasiya, 25/03/2015 əlavə edildi


Kadrlar auditinin konsepsiyası, mahiyyəti və məqsədi. Bu prosesin metodologiyası, növləri və mərhələləri, habelə istiqamətləri. Müəssisənin ümumi xarakteristikası və təhlili, vakant iş yerləri üzrə kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin spesifik xüsusiyyətləri.

dissertasiya, 10/07/2015 əlavə edildi


"Çelyabhimopttorg" QSC-nin fəaliyyətinin ümumi xüsusiyyətləri və təşkilati strukturu. Müəssisə məqsəd ağacı. Təşkilatın strateji inkişafı üçün seçimlər. Müəssisənin daxili artım strategiyasının seçilməsi və əsaslandırılması, “məhsul bazarı” strategiyalarının birləşməsi.

test, 28/09/2012 əlavə edildi


Aysberq MMC müəssisəsinin xüsusiyyətləri, sənəd dövriyyəsinin strukturunun təhlili və müəssisənin maddi-texniki təminatı. Yeni avtomatlaşdırılmışın inkişafı və təsviri informasiya texnologiyaları fəaliyyətlərin planlaşdırılması, idarə edilməsi və nəzarəti.

kurs işi, 03/04/2010 əlavə edildi


"Polyarnaya Zvezda" MMC-nin fəaliyyətinin və işçi heyətinin təhlili. Təşkilatın təşkilati strukturunun xüsusiyyətləri. Şirkətin korporativ mədəniyyətini yaxşılaşdırmaq üçün proqrama ehtiyacın əsaslandırılması. Anketin hazırlanması və şirkətin personalı arasında sorğunun keçirilməsi.

təcrübə hesabatı, 10/16/2010 əlavə edildi


İnsan resurslarının idarə edilməsinə elmi yanaşma. Vurğulamaq ayrı istiqamət müasir şəraitdə idarəetmə elmində və təcrübəsində - kadrların idarə edilməsi... Təşkilatın kadr siyasətinə tələblər. Kadrların sayının müəyyən edilməsi, onun strukturu.

mücərrəd, 16/10/2009 əlavə edildi


Müəssisənin təşkilati strukturu və şöbələrin funksiyalarının təsviri. İstehsalın idarə edilməsi sisteminin, kadrların, marketinq sisteminin prinsipləri və təhlili, ofis işinin aparılması və hesabatın aparılması qaydası. Müəssisənin səmərəliliyinin və səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi.

Mövzunun aktuallığı.

Hazırda insan resurslarının idarəolunma səviyyəsi, deməli, hər hansı bir mülkiyyət növü və təşkilati-hüquqi formalı təşkilatın kommersiya fəaliyyətinin effektivliyi, eləcə də onun sosial idarə olunması əsasən kadrlar şöbəsinin işindən asılıdır. , ənənəvi funksiyaları yerinə yetirmək və daha geniş səlahiyyətlərə malik kadrların idarə edilməsi xidməti.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi məzmunun müəyyən spesifikliyinə (müsahibə, müsahibə zamanı insanlarla ünsiyyət, işə qəbul, işgüzar və peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi; münaqişəli vəziyyətlərin həlli və s.) və xarakterinə malik olan kadr zabitlərinin işinin nəticələri ilə müəyyən edilir. (təşkilati, tərbiyəvi, yaradıcı, iqtisadiyyatın, sosiologiyanın, hüquq və s. bir çox sahələr üzrə bilik tələb edən). Əməyin son nəticəsi, təşkilatın iqtisadi və sosial inkişaf məqsədlərinə nail olunmasına təsirindən asılı olaraq kəmiyyətcə deyil, keyfiyyətcə qiymətləndirilən qərarların qəbul edilməsidir.

Eyni zamanda, kadr xidmətlərinin kadrlarının əməyindən ixtisas, say və s., habelə onun təşkili və tənzimlənməsi baxımından istifadə təcrübəsi müasir kadr idarəetməsinin tələblərinə cavab vermir.

Müasir istehsalın mürəkkəbləşməsi, təsərrüfat idarəetməsinin yenidən qurulması kadrların idarə edilməsi sahəsində informasiyanın həcminin əhəmiyyətli dərəcədə artmasına səbəb olmuşdur. Rəsmi sənədlərin həcmi ildən-ilə artır. İri müəssisə və birliklərin bir sıra kadr xidmətlərində sənədlərin maşınla işlənməsinin tətbiqi kadrların sayını azaltmadı, əksinə, ofis işləri ilə bağlı işçilərin sayının artmasına səbəb oldu. Lakin idarəetmə işçilərinin sayında sadə artım müsbət nəticə vermədiyi üçün kadr xidmətlərinin ofis işinin təşkilati problemlərini həll etmək üçün əhəmiyyətli səylər tələb olunur.

Bütün kadr idarəetmə prosesinin səmərəliliyi sənədlərin işlənməsinin düzgün təşkilindən və ən tam avtomatlaşdırılmasından asılıdır. Vaxtın çox hissəsi sənədləşmə xidmətlərinə sərf olunur: ilkin baxılması, uçotu, saxlanması, sənədlərin icrasına nəzarət, müxtəlif sifarişlər və s.

Kadrlar xidmətlərinin ofis işinin təşkili bir sıra məsələlərin həllini nəzərdə tutur:

birincisi, kadrlar şöbəsinin işinin aydın təşkilati strukturu və sənədlərlə işin təşkilinin ən rasional formasının seçilməsi;

ikincisi, ayrı-ayrı icraçılar və şöbələr arasında onların ixtisaslarına görə funksiyaların düzgün ayrılması, həyata keçirilməsi müasir üsullar ofis işlərinin aparılması. Bu məsələ reqlamentlərin, standartların, vəzifə təlimatlarının hazırlanması və tətbiqi yolu ilə həll edilir. Düzgün olmasına xüsusi diqqət yetirmək lazımdır

kadr xidmətlərinin müfəttişləri və köməkçiləri üçün vəzifə təlimatlarının hazırlanması;

üçüncüsü, kadr xidmətləri işçilərinin əməyinin düzgün tənzimlənməsi. Hər bir iş yerində normal əmək intensivliyi ilə iş günü, həftə, ay, il ərzində işçilərin normal iş yükünü təmin etmək, habelə hər bir işçinin əməyinin qiymətləndirilməsinə kömək etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur;

dördüncü, kadr xidmətlərinin kadrlarının ixtisasının və iş mədəniyyətinin davamlı olaraq təkmilləşdirilməsi. Bu prosesin təşkili birbaşa HR menecerinin üzərinə düşür. O, həm işdən kəsilməklə, həm də fasiləsiz olaraq bilavasitə istehsalatda kurslar, seminarlar yaratmaqla, fəhlələrin institutlarda, universitetlərdə və digər təşkilatlarda ixtisasartırma kurslarına göndərilməsi, o cümlədən xarici müəssisə və təşkilatlarda istehsalat təcrübəsinin təşkili yolu ilə həyata keçirilir;

beşincisi, iş yerlərinin rasional təşkili və əlverişli iş şəraitinin təmin edilməsi. Kadrlar şöbəsinin hər bir əməkdaşının iş yeri müvafiq qaydada təşkil edilməlidir ki, mütəxəssisin əqli və fiziki səyləri əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsinə yönəlsin, işin narahatlığını aradan qaldırmasın.

Əlverişli iş şəraiti dedikdə, insan sağlamlığına və əmək prosesində məhsuldarlığa müsbət təsir göstərən iş mühitinin amillərinin məcmusu başa düşülür. Bu amillər sanitar-gigiyenik şəraitdir (düzgün işıqlandırma, maksimum səssizlik, optimal temperatur, rütubət); iş yerləri üçün lazımi mebel və ofis avadanlığı dəsti (stollar, ofis kabinetləri, kompüterlər üçün əlavə masalar, qaldırıb-döndürən stullar, fayl şkaflarının saxlanması üçün rəflər, iş masası üçün şkaf, dəftərxana ləvazimatları dəsti, telefonlar, sənəd şkafları, poçt göndərişləri) qablar və s.).

Bu kurs işinin məqsədi MGUP "Mosvodokanal" dövlət müəssisəsinin kadr xidməti işçilərinin iş yerlərinin təchiz edilməsini öyrənməkdir.

Kurs işinin bir hissəsi olaraq aşağıdakı vəzifələr həll ediləcəkdir:

Kadr xidməti işçilərinin əməyinin təşkili mexanizmləri araşdırılmışdır;

Kadrlar şöbəsinin iş yerlərinin təchiz edilməsinə dair tələbləri nəzərdən keçirdi;

"Mosvodokanal" Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsinin kadr xidmətinin fəaliyyətinin təhlili aparılmışdır;

Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsinin "Mosvodokanal" işçilərinin iş yerlərini təchiz etmək üçün bir araşdırma aparıldı.

Tədqiqatın obyekti Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsi "Mosvodokanal"dır.

Tədqiqatın mövzusu kadrlar şöbəsinin iş yerlərinin təchiz edilməsi prinsipləridir.

Struktur olaraq kurs işi giriş, iki fəsil, nəticə və istinadlar siyahısından ibarətdir.

Əməliyyat elementi- bir ifaçının hərəkəti, parçalanmaya məruz qalmır və yalnız əməliyyatın qalan elementləri ilə birlikdə məqsədəuyğundur.

Prosedur- forma və məzmun baxımından müəyyən edilmiş nəticələrlə bitən sənədləşdirilmiş məqsədin işlənməsi üçün əməliyyatlar kompleksinin yerinə yetirilməsinin müəyyən ardıcıllığı.

Texnoloji əmək bölgüsü ayrı-ayrı əməliyyatların və ya onların kompleksinin konkret icraçıya həvalə edilməsi ilə xarakterizə olunur. Məsələn, bir işçi işə qəbul üçün sənədləri hazırlayır, onun əsasında əmək kitabçasına qeydin aparıldığı əmri tərtib edir, şəxsi işini tərtib edir, işçini iş qrafiki qaydaları ilə tanış edir; digəri isə kadr uçotu üzrə statistik hesabatların və arayışların, mütəxəssislərin sayı və tərkibinə dair hesabatların hazırlanması ilə məşğul olur. müxtəlif səviyyələrdə təhsil, kadrların hərəkəti və s. Belə bölmənin əsasını onların həcmi və müvafiq olaraq, onların həyata keçirilməsi üçün iş vaxtının dəyəri göstərilməklə sabit əməliyyatların və prosedurların siyahısı təşkil edir.

Peşə ixtisas bölgüsü və əmək kooperasiyası yerinə yetirilən fəaliyyətlər və işin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan ixtisaslar nəzərə alınmaqla işçilər arasında vəzifələrin bölüşdürülməsini və onların əmək fəaliyyətlərində işçilər arasında münasibətlərin qurulmasını nəzərdə tutur.

Peşəkar ixtisas əmək bölgüsü təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin İxtisas Kitabçası əsasında həyata keçirilir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 21.08.98-ci il tarixli 37 nömrəli "Menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin ixtisas arayış kitabının təsdiq edilməsi haqqında" qərarı.

İxtisas arayışı (KSD) müəssisədə (təşkilatda) kadrların idarə edilməsi funksiyalarını yerinə yetirən menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin ixtisas xüsusiyyətlərini ehtiva edir. Hər bir vəzifənin təsviri üç bölmədən ibarətdir:

· “Vəzifə öhdəlikləri” - bu vəzifəni tutan işçilər tərəfindən tam və ya qismən yerinə yetirilməli olan funksiyalar sadalanır;

· “Bilməlidir” - bu vəzifəni tutan işçiyə ixtisas üzrə biliyinə, qanunvericiliyə, əsasnamələrə, təlimatlara və digər normativ sənədlərə dair tələbləri, habelə xidməti vəzifələrinin icrası zamanı istifadə olunan üsul və vasitələri özündə əks etdirir;

· “İxtisas tələbləri” - işçinin əsas funksiya və vəzifələri yerinə yetirmək üçün zəruri olan xüsusi hazırlığının səviyyəsi və profili, iş stajına dair tələblər müəyyən edilmişdir.

İşçilərin əməyini tənzimləyən KSD, əmək vəzifələrini və işçilərin ixtisaslarına olan tələbləri müəyyən etməklə, rasional əmək bölgüsünün və əməkdaşlığının təşkilinə töhfə verir.

Mütəxəssislərin və texniki icraçıların əmək funksiyalarının və vəzifələrinin dəqiq bölüşdürülməsi və müəyyən bir müəssisənin (təşkilatın) şərtlərinə uyğun olaraq işlərinin tənzimlənməsi məqsədi ilə ştat cədvəlində nəzərdə tutulmuş bütün növ vəzifələr üçün vəzifə təlimatları hazırlanır. hüquq və vəzifələri müvafiq əsasnamə ilə müəyyən edilən rəhbər vəzifəsi istisna olmaqla, cədvəl.

İş təsviri təkrarlamaları aradan qaldırmağa, işdə qarşılıqlı əlaqəni, konkret icraçılara həvalə edilmiş işin vaxtında və məcburi yerinə yetirilməsini təmin etməyə imkan verir. Vəzifə təlimatlarını tərtib edərkən bu müəssisənin (təşkilatın) xüsusiyyətlərini, müasir hesablama vasitələrinin mövcudluğunu nəzərə almaq lazımdır. kompüter texnologiyası informasiya kadr sənədləri ilə işləmək və s.

Kadr xidmətləri işçilərinin əmək bölgüsü və kooperasiya variantlarının seçilməsi onların optimal və bərabər əmək intensivliyi ilə maksimum məşğulluğunu, habelə əmək fəaliyyəti prosesində işçilərin bir-birini əvəz edə bilməsini təmin etməlidir.

1.2. Kadr xidməti işçisinin iş yerinin təchiz edilməsi

Kadrlar xidmətinin hər bir işçisi üçün iş yerini təşkil etmək, o cümlədən rasional tərtibat (digər iş yerləri və avadanlıq əşyaları ilə əlaqədar xarici və daxili, iş yerində əmək əşyalarının və vasitələrinin rasional yerləşdirilməsini təmin etmək) vacibdir. avadanlıq kimi, o cümlədən məlumat sənədləri və xidmət, əlverişli iş şəraitinin yaradılması.

İş yerlərinin tərtibatı və təchiz edilməsi işçinin əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən və tutduğu vəzifədən asılıdır. İşlərin siyahısını, müvafiq avadanlıq və sxemi, texniki xidmət, o cümlədən məlumat bağlantılarının diaqramını, saxlama və istifadə üçün daxil olan sənədlərin siyahısını və s. ehtiva edən standart layihələrdən istifadə edə bilərsiniz.

Kadr xidmətləri işçilərinin iş yerlərinə gəldikdə, bu, həm insanın antropometrik, həm də funksional məlumatlarına, həm də dizaynın estetik qavrayışına cavab verən tipik bir mebel dəstidir. Avadanlığın mürəkkəbliyi iş yerində mövcudluğu təmin edir müasir texnologiya və onun rasional yerləşdirilməsi, o cümlədən sağlamlıq üçün təhlükəsizdir. İş yerinin saxlanması məlumatın qəbulu və emalının səmərəliliyini, obyektivliyini və etibarlılığını təmin edən informasiya kommunikasiyalarını, sənəd dövriyyəsini və s. Hamısı birlikdə işçinin iş günü ərzində səmərəli fəaliyyət göstərməsinə, funksiya və vəzifələrin yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə töhfə verməlidir.

Kadrlar müfəttişinin iş yerinə, bir qayda olaraq, mebel dəsti (stol, qaldırıcı-fırlanan kreslo, ziyarətçi kreslosu), həmçinin mini-kompüter, sənəd qabları, telefon aparatı, telefon kataloqu və s.

Tipik xronometraj işçisinin iş yeri stol, qaldırıb-fırlanan kreslo, sənədlərin (formaların) saxlanması üçün seyf və s.

İş yerlərində sanitar-gigiyenik iş şəraiti sanitar normalar, qaydalar, təhlükəsizlik standartları ilə tənzimlənir. Rasional iş və istirahət rejimini qurarkən, günün birinci yarısından əsas funksiyaları yerinə yetirmək üçün, ikincisindən - istehsalat yığıncaqlarının keçirilməsi üçün və s., günün sonunda və ya həftənin müəyyən günləri üçün istifadə etmək tövsiyə olunur. məsləhətləşmələr və ziyarətçilərin qəbulu. Bəzi hallarda fərdi iş rejimlərindən, sürüşmə iş qrafiklərindən istifadə etmək məqsədəuyğundur.

Kadrlar xidməti personalının əmək fəaliyyətinin səmərəliliyi əsasən əmək prosesinin təşkili, habelə onun həyata keçirilməsi üsulları ilə müəyyən edilir. Əmək prosesi, bir qayda olaraq, hər birinin öz məqsədi və icra qaydası (ardıcıl, birləşdirilmiş və s.) olan əməliyyatlar və ya prosedurlar toplusundan ibarətdir. Beləliklə, “işə götürmə” proseduruna 42 əməliyyat daxildir; "İşçilərin işə qəbulu üçün sənədləşmə işləri" - 10 (o cümlədən hesabın, əlifba sırası, şəxsi kartların doldurulması, sifarişin tərtib edilməsi, əmək kitabçasına yazılması və s.).

Əmək metodu işçinin minimum iş vaxtı sərf etməklə maksimum nəticə əldə etmək üçün əmək prosesini yerinə yetirməsini və iş vaxtı ərzində sabit fəaliyyət göstərməsini xarakterizə edir.

Hər hansı bir işçinin əmək üsulları əsasən onun iş yerinin təşkili, əmək funksiyalarının (işlərinin) bölgüsü və kooperasiyasının seçilmiş formaları, texnologiya və əmək prosesini tənzimləyən digər məqamlarla müəyyən edilir. Bununla belə, konkret işi yerinə yetirmək üçün rasional texnika və üsullardan istifadə əsasən işçilərin özlərindən asılıdır. Məsələn, vaxt gündəliyini apararkən, işçi müəyyən vəzifələrin həllini daha uğurla prioritetləşdirə, müvafiq əməliyyatları yerinə yetirə, müəyyən işlərin (funksiyaların) məsuliyyətdən azad edilmədən (xüsusilə menecer üçün vacib olan) həvalə edilməsi məsələlərini həll edə bilər. iş vaxtından istifadəni nəzərə almaq və onun itkisinin səbəblərini müəyyən etmək, müvafiq tədbirlər görmək, təbii ritm daxilində, onların xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla optimal fəaliyyətə nail olmaq və s.

İnformasiya və kommunikasiya sahəsində düzgün iş metodlarından istifadə böyük əhəmiyyət kəsb edir. Beləliklə, müəyyən funksiyaları (işləri) yerinə yetirmək üçün müxtəlif üsul və üsullardan istifadə edərkən məlumatın emalı rasionallaşdırıla, sistemləşdirilə və tapşırığın effektiv əldə edilməsinə yönəldilə bilər. Bu, qəbul edilmiş bölmə və əməkdaşlıq şəraitində digər işçilərə verildikdə işin yerinə yetirilmə müddətinə, onların vaxtında və nəticələrinin etibarlılığına təsir göstərir. iş öhdəlikləri Rabitə sahəsində kadrların uğurlu işləməsi üçün görüşlərin keçirilməsi, ziyarətçilərin qəbulu, telefon danışıqları və yazışmaların aparılması və s. kimi rasional üsullardan istifadə etmək lazımdır.Bu məsələlər kadrların idarə edilməsinə dair xüsusi ədəbiyyatda, lakin, fikrimizcə, həm mahiyyətcə, həm də kadrların idarə edilməsi funksiyalarının icraçısının iş vaxtının dəyəri baxımından yekun nəticələrə dair qərarlarını kifayət qədər istiqamətləndirmədən.

1.3. Kadrlar xidmətləri işçilərinin əməyinin norması

Əsas istiqamətlər üzrə kadr xidməti işçilərinin əməyinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi normalaşdırma problemlərinin həlli ilə, yəni zəruri əmək məsrəflərinin (əmək standartlarının) və onun nəticələrinin öyrənilməsi, layihələndirilməsi və müəyyən edilməsi, işçilərin sayı və əmsalları ilə birbaşa bağlıdır. müxtəlif vəzifələrdə çalışan işçilərin sayı.

Kadrlar xidmətlərinin işçilərinin əməyinin tənzimlənməsi məsələlərinin həlli normativ, metodik və arayış materialları ilə adekvat səviyyədə təmin edilmir. Bununla əlaqədar olaraq, kadr xidməti personalının əməyinin məzmunu, xarakteri və predmetinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla oxşar kateqoriyalı işçilər üçün əməyin normalaşdırılması üzrə yerli təcrübədən istifadə edilməsi təklif olunur.

Əmək standartlarının əsas növləri, onların yaradılması üsulları, həyata keçirilməsi, əsaslandırılması və standartlaşdırmanın digər məsələləri Ch. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22 "Əmək norması".

Əmək normalarının əsas növlərinə vaxt (çıxış), xidmət, say, tabeliyində olanların sayı və s. normaları daxildir.Vaxt və xidmət normaları əsasında standartlaşdırılmış tapşırıqlar müəyyən edilir.

Müəyyən növ əmək standartlarının istifadəsi sabitlik dərəcəsi, təkrarlanma qabiliyyəti və standartlaşdırılmış işlərin (əməliyyatlar, əməliyyatlar kompleksləri, prosedurlar) müddətinin səviyyəsi ilə müəyyən edilir.

Kadrların işə götürülməsi və uçotu üzrə iş, o cümlədən fərdi əməliyyatlar (məsələn, “işçilərin və işçilərin işə götürülməsi zamanı sənədləşmə işləri”), bir sıra texnikalar (“əmək kitabçalarının qeydiyyatı və qeydiyyatı”), prosedurlar üçün vaxt normaları müəyyən edilir (" Texniki hesabatların və kadrların qeydiyyatı haqqında şəhadətnamələrin hazırlanması").

Ofis işləri üçün (məsələn, ekspedisiya, kargüzarlıq, arxiv) standart vaxt standartlarının yaradılması məqsədəuyğundur. Gündəlik işləri yerinə yetirərkən (iş yerlərində işçilərin mövcudluğunun yoxlanılması, işçilərin şəxsi heyətinin hərəkəti haqqında hesabatların tərtib edilməsi, iş vaxtının istifadəsinin uçotu və s.) , xidmət standartlarının yaradılması tövsiyə olunur.

Kadr xidmətləri işçilərinin standartlaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi üçün perspektivli istiqamət standartlaşdırılmış hədəflərin yaradılması və tətbiqidir.

Standartlaşdırılmış tapşırıq işçinin qəbul edilmiş keyfiyyət tələblərinə uyğun olaraq müəyyən müddət ərzində yerinə yetirməli olduğu işin tərkibi və həcmidir. Mövcud əməyin normalaşdırılması metodları ilə vaxtaşırı təkrarlanan işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsi ilə məşğul olan işçilər üçün standartlaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsi tövsiyə olunur.

Kadrlar şöbəsində kadrlar üçün standartlaşdırılmış tapşırıqların yaradılması və tətbiqinin məqsədəuyğunluğu və mümkünlüyü standartlaşdırılmış əmək funksiyalarının məzmununun, onların tezliyinin dərəcəsinin və digər amillərin təhlili əsasında müəyyən edilməlidir.

Standartlaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsi funksiyaları icraçılar arasında tutduqları vəzifə və ixtisaslarına uyğun olaraq rasional bölüşdürməyə, işin icrasını qiymətləndirməyə və işçilərin daha böyük həcmdə iş görməyə, peşə və vəzifələri birləşdirməyə marağını artırmağa imkan verəcək.

Standartlaşdırılmış tapşırıqların yaradılması müddəti mürəkkəblik və əmək intensivliyi, yerinə yetirilən funksiyaların (işlərin) təkrarlanma dərəcəsi ilə müəyyən edilir:

· Konkret, əvvəlcədən proqnozlaşdırıla bilən sadə işlər üçün - konkret alqoritmə uyğun olaraq onillik və ya bir ay ərzində;

· Kompleks üçün - onların xarakteri və məzmunu nəzərə alınmaqla daha uzun müddətə.

Standartlaşdırılmış tapşırığın təfərrüat dərəcəsi vəzifə adlarının sayından, onların təkrarlanma tezliyindən və digər amillərdən asılıdır.

HR xidmətləri və personalın idarə edilməsi xidmətlərinin işçiləri üçün standartlaşdırılmış tapşırıqların hazırlanmasının bir neçə mərhələdə aparılması tövsiyə olunur:

· xidmət işçilərinin əməyinin məzmununun öyrənilməsi (iş gününün fotoşəkillərinin çəkilməsi, anket sorğusu, yerinə yetirilən işlərin təsnifatının tərtib edilməsi, onların tezliyi və məqsədəuyğunluğu və s. əsasında);

· normativ sənədlərin hazırlanması (görülən iş növləri üzrə vaxt normaları, əməyin rasional təşkilinin layihələndirilməsi və s.);

Müəyyən müddətə planlaşdırılan işlərin siyahısı əsasında, sərf olunan vaxtın miqdarına təsir edən amilləri nəzərə alaraq standart tapşırıqların yaradılması, iş növlərinin normalaşdırılması, əmək intensivliyinin həcminin planlaşdırılması. nəzərdə tutulan işlər, əməliyyat işlərinin yerinə yetirilməsi üçün vaxt ehtiyatının müəyyən edilməsi.

Müəyyən edilmiş standartlaşdırılmış tapşırıq, zərurət yarandıqda, yerinə yetirilən işin qiymətləndirilməsi, tapşırıqda nəzərdə tutulmayan işə sərf olunan vaxtın müəyyən edilməsi, yerinə yetirilən işin həcminin əmək intensivliyinin hesablanması, faktiki işlənmiş vaxtın müəyyən edilməsi və s.

Bütün iş həcminin vaxtında və müvafiq keyfiyyətlə (nəticə) yerinə yetirilməsi şərti ilə standartlaşdırılmış tapşırıq tamamlanmış hesab olunur.

Kadrlar xidmətinin işçilərinin işini normalaşdırmaq üçün normanın təcrübi-statistik və analitik üsullarından istifadə etmək tövsiyə olunur.

Eksperimental statistik metod analoji statistik məlumatlar, iş vaxtından istifadəyə dair ümumi müşahidələr və s. əsasında əmək məsrəflərinin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.O, az zəhmət tələb edir, lakin müəyyən edilmiş əmək normalarının kifayət qədər dəqiqliyini və əsaslılığını təmin etmir.

Analitik üsul onların optimal intensivliyini və etibarlılığını təmin edərək, əmək xərclərinin ağlabatan dərəcələrini təyin etməyə imkan verir. Əmək normasının dəyərinin müəyyən edilməsi üsulundan asılı olaraq analitik-tədqiqat və analitik-hesablama üsulları fərqləndirilir.

Kadrların idarə edilməsinin müəyyən funksiyalarının yerinə yetirilməsi üçün əmək haqqı normalarının müəyyən edilməsi üçün ilkin məlumatlar analitik tədqiqat metodu kadr xidməti işçilərinin əməyinin normalaşdırılması ilə bağlı xüsusi əhəmiyyət kəsb edən iş vaxtının, vaxtın, foto xronometrajın, habelə avtofotoşəkillərin çəkilməsi yolu ilə əmək proseslərinin öyrənilməsinin nəticələrinə əsasən əldə edilir.

At analitik hesablama metoduəmək normaları əmək üçün normativ materiallar əsasında hesablanır. Bu, tədqiqatla müqayisədə ilkin məlumatların toplanması üçün xeyli az vaxt və pul sərf etməklə normaların lazımi etibarlılıq dərəcəsini təmin edir. Belə ki, kadrların işə qəbulu və uçotu üzrə işlərin standartlaşdırılması üçün, Industrial konsolidə edilmiş standartlar işə qəbul və mühasibatlıq üzərində işləmək üçün vaxt.

Fəsil 2. "Mosvodokanal" Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsinin kadrlar şöbəsinin iş yerlərinin təşkili və təchiz edilməsinin öyrənilməsi.

2.1. Müəssisənin sosial-iqtisadi xüsusiyyətləri

Mosvodokanal içməli su istehsalı və qəbulu və müalicəsi üçün güclü sənaye kompleksidir Çirkab su su təchizatı və paylanması üçün onlarla nasos stansiyası, təmizləyici qurğular və mühəndis sistemlərini özündə birləşdirən inkişaf etmiş infrastruktura malik olan .

Moskva Vodokanal Avropada ən böyük və Rusiyada ən qədim su təchizatı sistemlərindən birini idarə edir. Moskva su təchizatı şəbəkəsinin uzunluğu 11 min kilometrdən çoxdur.

Bu gün Mosvodokanal-da 10 mindən çox insan çalışır ki, onların 63%-i işçilər, 28%-i mütəxəssislər, 8,8%-i menecerlər və 0,2%-i ağ xalatlılardır. Kadrların sabitliyi və davamlılığı qorunur, ən təcrübəli və peşəkar işçilər 36-55 yaş arasında olanlar istehsalatda işləyənlərin ümumi sayının 60%-ni təşkil edir. Müəssisədə işçilərin orta yaşı 46, o cümlədən işçilər - 45, mütəxəssislər - 43,7, rəhbər işçilər - 47,3 yaşdır. İşçi qüvvəsinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi istiqamətində mütəmadi olaraq iş aparılır.

500-dən çox işçi işi Moskvanın aparıcı ixtisaslaşdırılmış universitetlərində təlimlə uğurla birləşdirir: MGSU, MIKHiS, MPEI və s. Müəssisədə 47 elmlər namizədi çalışır, 19 nəfər aspiranturada təhsil alır.

Hazırda müəssisədə ali təhsilli işçilərin sayı 3548 nəfərdir. (28,0%), orta ixtisas - 2806 nəfər. (22,7%), orta - 5485 nəfər. (44,3%) və natamam orta təhsil - 616 nəfər. (5%).

2009-cu ilin 1-ci rübündə müəssisənin müxtəlif istiqamətləri üzrə 438 nəfər rəhbər və mütəxəssis, 556 nəfər işçi təlim və ixtisasartırma kursu keçmişdir.

1 oktyabr 2008-ci il tarixində Standard & Poor's reytinq xidməti Mosvodokanal-a kredit reytinqləri verdi ki, bu da şirkəti investisiya cəlbedici hesab etməyə imkan verir.Mosvodokanal-a investisiya dərəcəli kredit reytinqlərinin verilməsi onun açıq olduğunu və müasir tələblərlə ayaqlaşdığını göstərir. inkişaf meylləri.

2.2. Kadrlar şöbəsinin fəaliyyətinin təhlili

MGUP Mosvodokanal-da kadrların idarə edilməsi heyətinin strukturu aşağıdakı kimidir (Şəkil 1.):

düyü. 1. MGUP "Mosvodokanal"ın kadrların idarə edilməsi strukturu

İnsan resursları departamentinin yerinə yetirdiyi funksiyaları nəzərdən keçirin.

Kadrlar idarəsi və kadr qeydləri texniki funksiyaları yerinə yetirən kadrların inzibatçılığı və kadrların uçotu şöbəsi tərəfindən həyata keçirilir: kadrların əmr və sərəncamlarının icrası, işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi və işdən çıxarılmasının qeydiyyatı, pensiya işləri, şəxsi işlərin, iş qrafiklərinin formalaşdırılması və aparılması, işin hazırlanması. təsvirlər, vəzifə təlimatları və ixtisas tələbləri ...

Kadr seçimi, adaptasiya və inkişaf şöbəsi... Bu şöbə bir neçə funksiyaya malikdir:

- kadrların planlaşdırılması.

Əgər şirkət inkişaf edirsə, onda kimsə əvvəlcədən kadr seçimi planını tərtib etməli, onların təlimini, qiymətləndirilməsini və digər fəaliyyətlərini planlaşdırmalıdır. İndi ixtisaslı kadr çatışmazlığı var. Siz götürə bilməzsiniz, bir gündə yenidən məşq edə bilməzsiniz. Bunu əvvəlcədən etmək, yəni planlaşdırmaq lazımdır.

Kadrlara ehtiyacın konkret tərifi müəssisənin cari və gələcək inkişaf məqsədlərinə uyğun olaraq tələb olunan işçilərin sayı, ixtisasları, vaxtı, işə qəbulu və yerləşdirilməsi ilə hesablanmasıdır. Hesablama müəyyən bir tarix üçün təxmin edilən əmək tələbinin və faktiki təminat vəziyyətinin müqayisəsi əsasında aparılır və kadrların cəlb edilməsi, hazırlanması və yenidən hazırlanması sahəsində idarəetmə qərarlarının qəbulu üçün məlumat bazasıdır.

- kadrların uyğunlaşması üzrə

İşə qəbul edildikdən sonra işçinin tez bir zamanda işə girməsi və səmərəli olması çox vacibdir. Bunun üçün yeni işçinin ilkin uyğunlaşması üzrə işi təşkil etmək, ondan nə tələb olunduğunu, işi necə yerinə yetirməli olduğunu, kiminlə qarşılıqlı əlaqədə olmasını anlamağa kömək etmək lazımdır. Bu məqsədlə Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsi "Mosvodokanal" dövlətlə əməkdaşlıq edir. Təhsil müəssisəsi 19 saylı Politexnik Kolleci tərəfindən orta ixtisas təhsili.

Kollecin tələbələri Mosvodokanalın bölmələrində istehsalat təcrübəsi keçirlər və bu müddət ərzində müəssisədən əmək haqqı alırlar. Mosvodokanal Tədris Mərkəzində kollec tələbələri üçün istehsalat təlimi təşkil olunur. Tələbələrin bəziləri ilə gələcəkdə müəssisədə işlə təmin olunmaları üçün müqavilələrin bağlanması istiqamətində iş aparılır. Həm də 1973-cü ildə Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsinin "Mosvodokanal" Tədris Mərkəzi açıldı. Belə ki, 2007-ci ildə Tədris Mərkəzinin sinif və emalatxanalarında 5801 nəfər təlim və ixtisasartırma kursu keçmişdir.

"Yeni gələnlər" üçün "Mosvodokanal" MGUP-da 1 ilə qədər müddətə mentor təyin olunur.

- kadrların qiymətləndirilməsi və attestasiyasına əsasən

Menecer heyətin necə işlədiyini daha yaxşı bilir. İşin obyektiv qiymətləndirilməsi üçün açıq şəkildə buna qeyri-rəsmi yanaşma azdır. Bizə həm qiymətləndirmələrə, həm də işçilərin səmərəliliyinin müəyyən edilməsinin digər formal formalarına ehtiyacımız var. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi rəhbərliyə ən görkəmli işçiləri müəyyən etməyə və onları daha cəlbedici vəzifələrə köçürməklə onların nailiyyət səviyyəsini həqiqətən yüksəltməyə imkan verir. Əsasən, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi üç məqsədə xidmət edir: inzibati, məlumat və motivasiya.

Müddəti bitdikdə Sınaq müddəti, ("yenilər" üçün - mentorun təqdiri ilə) işçinin fəaliyyətinin və qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi təyin edilir. Bütün işçilərin attestasiyası kadrların idarə edilməsi şöbəsinin müdirinin qərarı ilə həyata keçirilir.

- işçilərin motivasiyası üzrə

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi, qarşıya qoyulan məqsədlərin ən tam şəkildə həyata keçirilməsi müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin özünü qurmaq variantlarının seçilməsindən, onun fəaliyyət mexanizmini bilməkdən, ən optimal texnologiya və iş üsullarının seçilməsindən asılıdır. insanlarla. Əməyin təhlükəsizliyi, əmək şəraiti, əmək haqqının səviyyəsi, işçilər kollektivində şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xarakteri və s. böyük əhəmiyyət kəsb edir. Beləliklə, 2008-ci ilin əvvəlində MGUP "Mosvodokanal" müəssisəsində "Kadrların əməyinin inkişafı və motivasiyası şöbəsi" yaradıldı, məqsədi əməyin adekvat stimullaşdırılması və həvəsləndirilməsi sistemini yaratmaqdır.

İşə qəbul sistemi.

Kadrların seçilməsi və işə qəbulu işə qəbul və seçmə qrupu tərəfindən həyata keçirilir. MGUP Mosvodokanal həm xarici, həm də daxili işə qəbul metodlarından istifadə edir.

Kadrları cəlb etmək üçün xarici mənbələrdən istifadə, vəzifə üçün müraciət edənlər arasında daha geniş seçim təmin etməyə imkan verir. Eyni zamanda, kadrlara mütləq ehtiyac ödənilir. Yeni insan, bir qayda olaraq, komandada asanlıqla tanınır, bu da təşkilat daxilində intriqa təhlükəsini azaldır. Təşkilatın inkişafında yeni bir təkan yaranır.

Xarici mənbələrdən kadrların cəlb edilməsinin çatışmazlıqları, bir qayda olaraq, aşağıdakılardır: kadrların cəlb edilməsi üçün yüksək xərclər, kənardan işə götürülən işçilərin yüksək nisbəti. Həmçinin xarici mənbələr kadr dövriyyəsinin artmasına töhfə vermək, sınaq müddətini keçərkən yüksək risk dərəcəsi var; təşkilat haqqında zəif bilik; uzun uyğunlaşma dövrü; təşkilatın işçiləri üçün karyera imkanlarının bloklanması, təşkilatın uzunmüddətli işçiləri arasında sosial-psixoloji iqlimi pisləşdirir. Bir mənfi cəhət də var - yeni işçi təşkilatda zəif tanınır.

Şirkətin kadrlarında vəzifələri tutmaq üçün ən çox daxili işə qəbul üsulu istifadə olunur. İşçilərinizi yüksəltmək daha ucuzdur. Bu, həm də işçilərin mənəviyyatını, mənəviyyatını və təşkilata bağlılığını artırır.

Kadr seçimi daxili metodunun üstünlüyü ondan ibarətdir ki, işçinin karyera yüksəlişi şansı olur, kollektivdə sosial-psixoloji iqlim yaxşılaşır. İşə götürmə xərclərinin aşağı olması da cəlbedicidir. Təşkilatda əmək haqqı səviyyəsi sabit olaraq qalır (kənardan müraciət edənlər əmək haqqı ilə bağlı daha yüksək tələblər irəli sürə bilərlər). Bu qurumun gənc kadrlarının artması, boşalmış vəzifələrin tez, uyğunlaşmadan doldurulması müşahidə olunur.

Kadrların cəlb edilməsinin daxili mənbələrindən istifadə kadr siyasətinin “şəffaflığını”, yüksək səviyyədə idarə oluna bilməsini, bu prosesin planlaşdırılması imkanlarını və kadrların məqsədyönlü hazırlanmasını təmin etməyə imkan verir. Şəxsi heyətin məşğulluğu problemi həll olunur, işçilər arasında motivasiya və işdən məmnunluq dərəcəsi artır. Yeni vəzifəyə keçid ərizəçinin özünün istəyi ilə üst-üstə düşürsə, əmək məhsuldarlığında artım var.

Müraciət edənləri cəlb etmək üçün daxili mənbələrdən kadrları işə götürən bir təşkilatın zərərli kadr dövriyyəsindən qaçmaq imkanı var.

Kadrların cəlb edilməsinin daxili mənbələrinin çatışmazlıqları işgüzar məsələlərin həllində tanışlığın görünməsi, menecer vəzifəsinə müraciət edən adi bir işçinin fəallığının azalması, həmçinin bir neçə ərizəçi olduqda komandada gərginlik və rəqabətin yaranmasıdır. mövqeyi görünür. Bundan əlavə, kadrlara olan kəmiyyət ehtiyacını tam ödəmək mümkün deyil, yalnız keyfiyyət tələbatı ödənilir, lakin əlavə xərclər tələb edən kadrların yenidən hazırlanması və ya artırılması yolu ilə ödənilir.

MGUP "Mosvodokanal" istifadə etmir xüsusi testlər və işə qəbul zamanı testlər. Ərizəçi kadrların seçilməsi, uyğunlaşdırılması və inkişafı şöbəsi tərəfindən öyrənilən CV göndərir, sonra bu şöbə şöbə müdirinin və ya şöbənin nümayəndəsinin namizədlə müsahibəsini təşkil edir. Zəruri hallarda namizədin bilik və peşəkar bacarıqlarını qiymətləndirə bilən mütəxəssis və ya menecer müsahibəyə dəvət olunur. Kadrlar şöbəsinin müdiri müsahibənin nəticələrini təhlil edir, namizədin təqdim etdiyi sənədləri araşdırır, namizədin qəbulu (köçürülməsi) və ya imtina barədə qərar qəbul edir.

2.3. "Mosvodokanal" Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsinin kadrlar şöbəsinin iş yerlərinin təchiz edilməsi

Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsi "Mosvodokanal" üçün əmək müfəttişinin iş təsviri ümumi hissəni, ixtisas tələblərini, peşə tələblərini, metodik hazırlığı, əsas vəzifə və öhdəlikləri, müfəttişin hüquqlarını, məsuliyyətini (yeddi bölmə) əhatə edir.

Əmək müfəttişinin əsas hüquq və vəzifələri:

İşçilərin qəbulu, köçürülməsi (köçürülməsi) və işdən azad edilməsi üçün sənədlərin rəsmiləşdirilməsi;

Sənəd dövriyyəsi və kadrların hərəkətinin uçotu;

İşə davamiyyətin uçotu və nəzarəti, lazımi məlumatların Baş Hesablama Mərkəzinə ötürülməsi;

Əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayışların, iş vaxtından artıq işlərə və digər işlərə görə sənədlərin işlənməsi;

Bütün növ məzuniyyətlərin qeydiyyatı;

Ayın işinin nəticələrinə əsasən işçilərin iş vaxtının dəqiqləşdirilməsi və tənzimlənməsi;

Hesabatların, arayışların, ərizələrin tərtib edilməsi, yuxarı təşkilatlara və maraqlanan mütəxəssislərə təqdim edilməsi.

Əmək müfəttişi aşağıdakılara cavabdehdir:

İş vaxtı xərclərinin uçotu üçün;

Hesabat və məlumat sənədlərinin qeydiyyatı və vaxtında təmin edilməsi.

İxtisas tələbləri:

Orta ixtisas təhsili (iş təcrübəsi tələb olunmur);

Elektron hesablama cihazları, hesablama və digər ofis avadanlıqları ilə işləmək üzrə praktiki bacarıqlar;

Kadrların idarə edilməsinin əsasları, əməyin ödənilməsi şərtləri və iş vaxtının uçotunun əsas müddəaları haqqında biliklər.

Eyni zamanda müfəttiş peşəkarcasına aşağıdakıları bacarmalıdır:

İşçilərin iş və istirahət qrafiklərini hesablamaq və tətbiq etmək;

İşə qəbul, yerdəyişmə (köçürmə) və işdən çıxarılma üçün zəruri sənədləri tərtib etmək;

Peşələrin, vəzifələrin və digər sənədlərin kodlaşdırıcısından istifadə edin;

iş vaxtının məsrəflərinin təhlilini aparmaq, iş vaxtının uçotu üçün proses sənədləri;

Cari təlimatlardan və təşkilati materiallardan istifadə edin.

Fərdi əməliyyatların və onların komplekslərinin yerinə yetirilməsi üçün əməliyyat vaxtının hesablanmasını, işçilərin işə qəbulu və uçotu üzrə iş üçün sənayelərarası birləşdirilmiş vaxt standartlarına uyğun olaraq verəcəyik.

Göstərilən sənayelərarası standartlar iş üçün vaxt normalarını müəyyən edir:

· İşçi və işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması zamanı sənədləşmə işləri üzrə;

· Əmək kitabçalarının qeydiyyatı və uçotu;

· Kadrların hərəkətinin uçotu üzrə sənədlərin icrası;

· Kadr uçotu üzrə statistik hesabatların və arayışların hazırlanması;

· Sertifikatların tərtib edilməsi;

· Kadr təminatı və mühasibat uçotu üzrə işçi heyəti tərəfindən həyata keçirilən planların və digər işlərin hazırlanmasında iştirak;

· Məşğulluq və ictimai informasiya idarələri ilə əlaqəli;

· ACS və keçidlər bürosu ilə əlaqəli və s.

Bu standartlar kadr müfəttişinin və xronometrajın tipik iş yerinə münasibətdə hazırlanmışdır. Normativ hissə standartlaşdırılmış işlərin və əməliyyatların məzmununu göstərməklə cədvəl şəklində hazırlanır və aşağıdakı formaya malikdir.

Cədvəl 1

1. müvafiq sənədlərlə (pasport, əmək kitabçası, diplom və ya təhsil haqqında arayış və s.) tanışlıq və onların əsasında işə qəbul üçün əmrin (forma) doldurulması;

2. əlifba kartının (forma) doldurulması;

3. fayl şkafına yerləşdirilməsi;

4. mütəxəssisin uçot vərəqəsinin (formasının) doldurulması və fayl şkafına salınması;

5. işə qəbul haqqında əmrin tərtib edilməsi;

6. əmək kitabçasında qeyd və iş nişanı;

7. şəxsi işin (formanın) qeydiyyatı;

8. məşğulluq haqqında hesabatın tərtib edilməsi;

9. işçinin əmək qaydaları ilə tanış olması;

10. təhlükəsizlik yoxlama siyahısının doldurulması.

Standartlaşdırılmış əməliyyatın yerinə yetirilməsi üçün vaxt dərəcəsi aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

Нвр = Üst (1 + К / 100),

burada Нвр - konkret iş növünün (funksiyasının) yerinə yetirilməsi üçün vaxt norması, adam-saat;

Top - bu işin yerinə yetirilməsi üçün standartlar toplusu ilə müəyyən edilmiş vaxt norması, adam-saat;

K - iş yerinin təşkilati və texniki saxlanmasına sərf olunan vaxtı, istirahət və şəxsi ehtiyacları, habelə hazırlıq və son vaxtları nəzərə alan əmsaldır. Fotoşəkillərin və iş vaxtının avtofotoşəkillərinin nəticələrinə əsasən, K 8% -ə bərabər alınır.

Beləliklə, "bir işçini işə götürərkən sənədləşmə işləri" əməliyyatını yerinə yetirmək üçün vaxt norması:

Нвр = 0,46 (1 + 8: 100) = 0,50 adam-saat.

Normativ materiallara görə, "əmək kitabçalarının qeydiyyatı və qeydiyyatı" proseduru, yerinə yetirilməsi üçün öz vaxt normaları müəyyən edilən əməliyyatlar toplusundan ibarətdir:

1. yeni əmək kitabçasından çıxarış və ya ona mühasibat uçotu kitabında işarəsi olan əlavə və ya əmək kitabçasının dublikatının çıxarışı (ölçü vahidi - bir əmək kitabçası və ya əlavə, bir dublikat; vaxt standartı - insan- saat);

2. əmək haqqında məlumatların əmək kitabçasına (vəzifəsinə) daxil edilməsi, həvəsləndirmələr və s. (ölçü vahidi - bir qeyd; standart vaxt - adam-saat);

3. əmək kitabçasının surətinin götürülməsi (amillər - əmək kitabçasındakı qeydlərin sayı; ölçü vahidi - bir nüsxə; vaxt standartı - man-h).

"Əmək kitabçalarının qeydiyyatı və qeydiyyatı" prosedurunu başa çatdırmaq üçün icazə verilən vaxt, bir əmək kitabçası verildikdə, bir giriş və on qeyd ilə bir nüsxədə:

Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) = 0,864 adam-saat.

Daha çətin məsələ isə HR xidmətlərində və HR departamentlərində tələb olunan işçilərin sayını müəyyən etməkdir.

· sayı standartlaşdırılmayan, lakin süni şəkildə əvvəllər əldə edilmiş səviyyədə saxlanılan müəyyən kadr qruplarının faktiki xüsusi çəkisinə görə;

· İş vaxtının məsrəflərinin təhlili əsasında iş gününün fotoşəkillərinin çəkilməsi, iş vaxtı məsrəflərinin öyrənilməsinin ani müşahidə metodundan istifadə edilməsi və s. nəticələri. Bununla belə, onun əsasını təşkil edən iş vaxtının istifadəsi ilə bağlı müşahidələr çox vaxt subyektiv xarakter daşıyır və yalnız iş vaxtı itkilərinin payının müəyyən edilməsinə və sonradan işçilərin sayının proporsional azalmasına qədər azalır. Bundan əlavə, bu metodun mürəkkəbliyinə görə əksər hallarda ayrı-ayrı bölmələrdə, xidmətlərdə təkrar istifadə üçün nəzərdə tutulmuş standartların işlənib hazırlanması üçün seçmə şəkildə istifadə olunur;

· Kadrların iş yerlərində yerləşdirilməsi və ya müəyyən funksiyaların (işlərin) daimi yerinə yetirilməsi ilə bağlı layihəyə uyğun olaraq;

İcra müddətinin standartlarına uyğun olaraq müəyyən növlər işlər (funksiyalar). İşlərin siyahısı və onların həcmi müəyyən edilir, standartlara uyğun olaraq bütün iş həcminin (funksiyaların) ümumi normativ əmək intensivliyi müəyyən edilir, bu, bir işçinin faydalı vaxt fonduna və beləliklə, işçilərin sayına bölünür. standartlaşdırılmış işləri (funksiyaları) yerinə yetirmək üçün tələb olunan kadrlar müəyyən edilir. Bu metodun istifadəsi, xüsusən də yerinə yetirdikləri işlərin (funksiyaların) müxtəlifliyi, onların həyata keçirilməsinin aydın ardıcıllığının olmaması və işin bütün həcmini qabaqcadan görmək qabiliyyəti səbəbindən mütəxəssislərin və digər işçilərin sayını standartlaşdırmaq üçün çətindir. qabaqcadan, habelə bütün iş (funksiyalar) standartlarının kifayət qədər əhatə olunmaması və onların yüksək dərəcədə fərqləndirilməsi ilə əlaqədar normanın əmək intensivliyini artırır;

· Nömrə standartlarına və ya xidmət standartlarına uyğun olaraq. Texnika sadədir və hər hansı bir faktordan asılı olaraq, cədvəllərə və ya tənzimləyici düsturlara əsasən müəyyən bir peşə üzrə işçilərin sayının hesablanması ilə nəticələnir.Sayı üçün standartların hazırlanması kifayət qədər mürəkkəb tənzimləyici tədqiqat işidir. riyazi metodlardan istifadə, proqram təminatı və s.

İşə qəbul və kadrların uçotu üçün sənayelərarası birləşdirilmiş vaxt standartlarından istifadə edərək, ənənəvi iş (funksiyalar) diapazonunu yerinə yetirən əmək müfəttişlərinin və xronometrajçıların sayını hesablayaq. Güman edəcəyik ki, əmək müfəttişi il ərzində müəssisədə (təşkilatda) bütün işə qəbul və mühasibat uçotu əməliyyatlarını kadrların idarə edilməsinin ənənəvi variantına uyğun həyata keçirir.

Hesablama proseduru aşağıdakı kimidir:

· Hər bir əməliyyat üçün standartlaşdırılmış əməliyyatın ölçü vahidi nəzərə alınmaqla onun qiymətinə təsir edən amillərdən asılı olaraq vaxt norması (adam-saatla) müəyyən edilir;

· hər bir əməliyyat üzrə il üçün nəzərdə tutulan işlərin həcmi nəzərə alınmaqla, standartlaşdırılmış işlərin əmək intensivliyi və normativ materiallarda nəzərdə tutulmayan işlərin əmək intensivliyi müəyyən edilir;

· Standartlaşdırılmış əməliyyatlar və gözlənilməz normativ materiallar üçün ümumi əmək intensivliyi bir işçinin iş vaxtının faydalı fonduna bölünür.

Sayı (illik şərti iş həcmlərində) düstura görə hesablanır:

H = Kimə: FP,

burada To - ildə işin ümumi əmək intensivliyi, man-h;

Фп - ildə bir işçinin iş vaxtının faydalı fondu (qəbul edilir - 1910 saat).

Sonra H = (5500 + 70): 1910 = 2,9 nəfər; qəbul H = 3 nəfər,

burada 70 normativlər toplusunda nəzərdə tutulmayan işin illik əmək intensivliyi, adam-saatdır.

cədvəl 2

Kadrlar üzrə müfəttişlərin sayının hesablanması

Vaxt cədvəllərinin sayı müəssisənin (təşkilatın) işçilərinin orta sayını aşağıdakı düstura uyğun olaraq vaxt normaları ilə müəyyən edilmiş xidmət tarifinə bölmək yolu ilə müəyyən edilir:

H = CHP: Nobs,

harada NSP - orta işçi sayı işçilər, insanlar;

Nobs - xidmət dərəcəsi, pers.

Məsələn, hesabat-şöbə vaxtının aparılması sistemi, onun təşkilinin qeyri-mərkəzləşdirilmiş forması ilə işçilərin orta sayı 10.000 nəfərdir. xidmət səviyyəsi isə 490 nəfərdir. sayı olacaq:

H = 10.000: 490 = 20 nəfər.

Kadr xidməti işçilərinin iş yerləri iş kateqoriyalarına və təlimatlara uyğun təchiz edilir. Kadrlar şöbəsinin iş yerlərini planlaşdırarkən və təchiz edərkən aşağıdakı tələbləri nəzərə almaq tövsiyə olunur:

Sənədləri çeşidləmək üçün mebel, avadanlıq, rəflər quraşdırın ki, onlardan istifadə etmək rahat olsun;

Görülən əməliyyatları nəzərə alaraq əşyaları və əmək vasitələrini yerləşdirin;

Təcili emal tələb etməyən materialları xüsusi qovluqlarda saxlayın. Sənədlərin əlavə işlənməsi tələb olunarsa, onlar digər işçilər üçün əlçatan yerlərdə yerləşdirilir;

Hərəkətlərin avtomatlaşdırılmasına nail olmaq üçün kiçik ofis avadanlığının vasitələrini müəyyən yerlərdə yerləşdirin. Daim istifadə olunan bütün materiallar elə yerləşdirilməlidir ki, lazım olduqda dərhal alınsın;

Sənədləri tez və səhvsiz əldə etmək üçün müxtəlif rəngli qovluqlardan istifadə edin.

Kadrlar müfəttişinin və xronometrajın iş yerlərinin təşkili diaqramları müvafiq olaraq Şəkildə göstərilmişdir. 2 və 3.

düyü. 2. Kadrlar müfəttişinin iş yerinin təchiz edilməsi

düyü. 3. Xronometristin iş yerinin avadanlığı

Müəssisədə (təşkilatda) kadrların uçotu üçün ilkin sənədlər işə qəbul, işdən çıxarılma və başqa işə keçirilmə əmrləri (təlimatları), məzuniyyətlərin verilməsi haqqında qeydlərdir, bunun əsasında mühasibat sənədlərində (şəxsi) müvafiq qeydlər aparılır. kartlar, iş dəftərləri və s.). Şəxsi kartlar işçi və ya işçinin sorğusu və müvafiq sənədlər: pasport, diplom, əmək kitabçası, şəhadətnamə və s. əsasında daimi, müvəqqəti və ya mövsümi işə qəbul edilmiş bütün işçilər üçün kadrlar şöbəsi tərəfindən doldurulur. Bütün sonrakı dəyişikliklər haqqında. işçinin iş yolunda şəxsi kartlarında müvafiq qeydlər aparılır, tanış olduqdan sonra imzası qoyulur.

Ali təhsilli mütəxəssislər üçün şəxsi kartla yanaşı, hesab kartı da doldurulur. Doldurulmuş qeydiyyat kartı ərizəçi tərəfindən imzalanır və kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən təsdiqlənir.

İşçilərin şəxsi kartları uyğun olaraq doldurulur struktur bölmələri müəssisələr əlifba sırası ilə. Onlar təşkilatın şəxsi heyətinin kartotekasını təşkil edirlər. Fərdi kartların məlumatlarına əsasən, işçi və qulluqçuların sayının statistikası üzrə standart və sahə təlimatlarına uyğun olaraq işçilərin sayının, tərkibinin və onun dəyişikliklərinin uçotunu aparırlar. Böyük müəssisələrdə kartoteka ilə işi asanlaşdırmaq üçün hər bir işçiyə köməkçi əlifba kartı verilir. Bu kartların kartotekası bütövlükdə müəssisə (təşkilat) üzrə saxlanılır, ondakı kartlar əlifba sırası ilə düzülür və aşağıdakı məlumatları ehtiva edir: soyadı, adı, atasının adı, mağaza, şöbə; tutduğu vəzifə; şəxsi iş nömrəsi və kadr nömrəsi. İşdən çıxarıldıqdan sonra işçilərin şəxsi kartları iki il müəssisənin kadrlar şöbəsində, sonra isə daha 33 il müəssisənin arxivində saxlanılır.

Rəhbərlər, mütəxəssislər, habelə maddi məsul şəxslər üçün kadrlar şöbəsində şəxsi və qeydiyyat kartları ilə yanaşı, onların bioqrafik, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərini xarakterizə edən müxtəlif sənədlər toplusu olan şəxsi işlər aparılır. Şəxsi işlər əlifba sırası ilə və ya təsdiq edilmiş ştat cədvəlinə uyğun olaraq struktur bölmələr üzrə sistemləşdirilir. Bunlara aşağıdakı sənədlər daxildir: sənədlərin inventarlaşdırılması, kadr uçotu üzrə şəxsi vərəq, kadr uçotu üzrə şəxsi vərəqə əlavə, tərcümeyi-halı, təhsil sənədlərinin surətləri, işə qəbul üçün ərizə, təyinat və ya təsdiq üçün təqdimatların surətləri. vəzifəsi, müsabiqələrin mütəxəssislərinin və rəhbərlərin seçilməsinin nəticələrinə əsasən materialların surətləri, xarakteristikalar (baxışlar), attestasiya vərəqələri, həvəsləndirmə və cərimələr haqqında əmrlərin surətləri, işçini xarakterizə edən digər sənədlər. Hər bir şəxsi işə ştat kitabçasındakı nömrəyə uyğun seriya nömrəsi verilir ki, bu da şirkətin şəxsi işlərinin əlifba kitabında qeyd olunur.

Ştat kitabçası müəssisənin, təşkilatın aparatının və onların şöbələrinin rəhbər, mütəxəssislər və işçilərlə komplektləşdirilməsinin vəziyyətini əks etdirən kadrlar şöbəsinin əsas iş sənədidir. Göstərilən kitab ştat cədvəli əsasında kadrlar tərəfindən aşağıdakı formada tərtib edilir: sıra ilə sayı, şöbə və vəzifələrin adı, əmək haqqı (stavka); kadrların kateqoriyası, soyadı, adı, atasının adı, doğum ili, təhsili və ixtisası, vəzifəyə təyin edilməsi haqqında əmrin tarixi və nömrəsi. İşçilərin şəxsi işlərinə və şəxsi kartına lazımi məlumatların operativ axtarışı üçün ştat kitabçasındakı uçotun seriya nömrələri verilir.

Sosial sığorta bülletenlərində qeyd olunmaq üçün işçilər, başqa yerə köçürülmüş, işdən çıxarılan, ümumi və davamlı iş stajı haqqında müxtəlif məlumatların alınması üçün kadrlar şöbəsində əlifba kitabçası aparılır. Müəssisənin strukturundan, təşkilatından və işçilərin sayından asılı olaraq bölmələr və ya kadr kateqoriyaları üzrə bütün fəhlə və qulluqçular üçün tərtib edilir. Əlifba sırası kitabında, habelə ştat cədvəlində işçilərin qəbulu, köçürülməsi, işdən çıxarılması üçün əmrlərin icrası ilə eyni vaxtda bir giriş aparılır.

Kadr uçotu üzrə şəxsi vərəqənin doldurulması. İşçi şəxsi heyətin uçotu vərəqini öz əli ilə doldurur, verilən bütün suallara cavab verir: soyadı, adı, atasının adı; mərtəbə; doğum ili, günü və ayı; təhsil (təhsil müəssisəsinin adı və yerləşdiyi yer, alınan ixtisasın adı və diplom ixtisasları göstərilir); xarici dil biliyi; elmi dərəcə və elmi ad; elmi işlər və ixtiralar; əmək fəaliyyətinin başlanğıcından yerinə yetirilən iş; dövlət və digər mükafatlar; çağırışa və hərbi rütbəyə münasibət; ailə vəziyyəti; ev ünvanı; Tamamlanma tarixi.

Kadrlar uçotu vərəqinin sonunda onu dolduran şəxsin şəxsi imzası qoyulur.

Avtobioqrafiya müəllifin müstəqil olaraq, istənilən formada, lakin müəyyən tələblərə uyğun tərtib etdiyi sənəddir. İşə müraciət edərkən avtobioqrafiya A4 vərəqinə və ya xüsusi blanka əl ilə yazılır. Təqdimat forması povestdir (birinci şəxsdən).

Bütün məlumatlar xronoloji ardıcıllıqla verilir və beləliklə, bir fikir əldə edə bilərsiniz həyat yolu, biznes keyfiyyətləri və şəxsiyyət xüsusiyyətləri. İş fəaliyyətini təsvir edərkən yalnız vəzifələrin siyahısı ilə məhdudlaşmamalı, bir işdən digərinə keçidin səbəblərini izah etmək lazımdır. Müvəqqəti olaraq işləməyibsə, səbəbini göstərməlisiniz. Yaşayış yerinin dəyişdirilməsi haqqında da yazmaq lazımdır.

Avtobioqrafiyada adətən sənədin adı göstərilir; müəllifin adı, atasının adı və soyadı; doğum tarixi, ayı və ili, doğum yeri; valideynlər haqqında məlumat (soyadı, adı, atasının adı, iş yeri); təhsili və təhsili üzrə ixtisas; iş növü; son iş yeri; mükafatlar və həvəsləndirmələr; ailə vəziyyəti və ailə tərkibi; ev ünvanı və telefon nömrəsi; Tarix; şəxsi imza qoyur.

Xarakteristika bir sıra məsələlərin (təhsil müəssisəsinə qəbul, başqa ölkəyə işə göndərilməsi, vəzifəyə attestasiya və s.) həlli zamanı müəssisə, idarə, təşkilatın müdiriyyəti tərəfindən işçisinə verilən rəsmi sənəddir. . Ümumi A4 blankında verilə bilər.

Xarakteristika işçinin fəaliyyəti, onun işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi haqqında rəy verir.

Xarakteristikaların rekvizitləri: sənəd növünün adı (xarakteristikası); xarakteristikanın verildiyi şəxsin vəzifəsinin göstəricisi; xarakteristikanı verən təşkilatın adı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; mətn; imzalar; möhür. Xüsusiyyətlərin mətnində məntiqi əlaqəli komponentləri ayırd etmək mümkündür:

Birinci hissə - sənədin adından sonra şəxsi məlumatlar, burada adı, atasının adı və soyadı, vəzifəsi, akademik dərəcə və rütbəsi (əgər varsa), doğum ili, təhsili;

ikinci hissə - əmək fəaliyyəti haqqında məlumatlar (ixtisas, müəyyən müəssisə və ya təşkilatda iş müddəti, yüksəliş haqqında məlumat, peşə bacarıq səviyyəsi və s.);

Üçüncü hissə xarakteristikanın özüdür, yəni şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi (əməyə münasibət, peşəkar və mədəni səviyyənin yüksəldilməsi, gündəlik həyatda davranış, həmkarlarına münasibət); işçinin mükafatları və digər xidmət həvəsləndiriciləri var;

Dördüncü hissə - sonuncu - xarakteristikanın məqsədini göstərən çıxışı ehtiva edir.

Xarakteristikanın mətni üçüncü şəxs tərəfindən təqdim olunur. Müəssisənin rəhbəri təsviri imzalayır. İmza təsdiqlənir rəsmi möhür... Aşağıda xüsusiyyətlərin imzalanma tarixi var. Xarakteristika işçiyə əl ilə verilir və ya onun biliyi ilə onu tələb etmiş quruma, təşkilata, müəssisəyə göndərilir.

MGUP Mosvodokanal-da "Kadry" avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemindən istifadə olunur.

"Kadrlar" ACS alt sistemində məlumatların işlənməsi iki əsas rejimdə həyata keçirilir:

Müəyyən edilmiş qrafikə uyğun olaraq vaxt uçotu haqqında məlumatların və hesabatların verilməsi üçün məlumatların verilməsi ilə;

Struktur bölmələrinin rəhbərlərinin tələbi ilə sorğu-cavab rejimində.

Fərdi məlumatların verilməsi aşağıdakı rejimlərdə mümkündür:

Kadr uçotu üzrə şəxsi vərəqin bölmələri (təkrar oxuma rejimi);

Standart sorğular üçün şəxsi vərəqdən məlumatlar (standart sorğu rejimi);

Kadr göstəricilərinin ixtiyari dəsti haqqında məlumatlar (qeyri-standart sorğu rejimi);

Verilmiş alqoritmə (hesablama rejimi) uyğun olaraq hesablamaların nəticələri daxil olmaqla analitik cədvəllər;

Giriş və düzəliş edilmiş məlumatlar (giriş rejimi).

Kompüterlərin köməyi ilə siz həm də “Kadrlar” iş məntəqəsinin vəzifələrini (müəssisənin, birliyin, sahənin idarə edilməsi üçün müxtəlif məlumatların hazırlanması, dövlət statistik hesabatı, kadrların hərəkətinin uçotu və təhlili, namizədlərin irəli sürülməsi üçün seçilməsi) həll edə bilərsiniz. , oxumağa göndərmək, mükafatlandırmaq və s.).

İstehsalatda kadrların idarə edilməsi üçün avtomatlaşdırılmış məlumat və arayış sistemlərinin gələcək inkişafı kadrlar şöbəsi üçün elektron xidmətin yaradılmasına yaxından gətirib çıxarır ki, bu da kadr işinin təşkilatçısına kompüterlə dialoqda istənilən zəruri məlumatı almağa imkan verəcəkdir. məlumat bazasında yer alır.

Kadrlar işi praktikasına müasir idarəetmə vasitələrinin və üsullarının tətbiqi, kadr xidmətlərinin lazımi kompüter avadanlığı ilə təchiz edilməsi, habelə istehsalın inkişafında insan amilinin aktivləşdirilməsində kadrlar şöbələrinin rolunun artırılması, eyni zamanda, kadrların səmərəli fəaliyyətini təmin edir. iş yerlərinin təşkili və kadrlar xidmətinin əməkdaşları üçün daha yaxşı iş şəraitinin yaradılması. Mütəxəssislərin fikrincə, kadr xidmətinin iş yerləri, onlarda görülən işlərin xarakterindən asılı olaraq, funksional zonalara bölünməlidir:

Direktorluqlar (müəssisənin (təşkilatın) rəhbərinin kadrlar üzrə müavininin, kadrlar, kadr hazırlığı və kadrlar xidmətinin digər rəhbər heyətinin rəislərinin iş yerləri);

Gözləntilər (burada ziyarətçilər kadrlar şöbəsinin əməkdaşları tərəfindən qəbulu gözləyirlər və eyni zamanda şirkət haqqında ilkin məlumatları alırlar, zəruri hallarda kadr sənədlərinin formalarını doldururlar);

Ziyarətçilərlə iş (kadrlar üzrə müfəttişlər üçün iş yerləri sahəsi və zəruri mebellərlə təchiz olunmuş ziyarətçilər sahəsi daxildir);

Sənədlərlə işləmək (burada kadrlar şöbəsinin əksər işçilərinin iş yerləri var, məlumatların alınması, işlənməsi, saxlanması və sənəd və materialların verilməsi üçün lazım olan hər şeylə təchiz olunub);

Ziyarətçilərlə əlaqə və ya məxfi ünsiyyət (bu, məxfi söhbətə şərait yaradan daxili təcrid olunmuş otaqdır);

Sənədin kodlaşdırılması (kompüter kontekstində müxtəlif kadr məlumatlarının kodlaşdırılması üçün nəzərdə tutulmuşdur);

Sənədlərin saxlanması (işçilərin sənədləri kabinetləri, şəxsi işlər və əmək kitabçaları, kadrların işinə dair hesabatlar və digər kadr sənədləri var).

Nəticə

Kurs işində "Mosvodokanal" Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsinin kadrlar şöbəsinin avadanlıqlarının təhlili aparılır.

Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsi "Mosvodokanal" Moskva vilayətinin 13 milyondan çox sakininə su təchizatı və kanalizasiya xidmətləri göstərən Rusiyanın ən böyük su şirkətidir.

Bu gün Mosvodokanal-da 10 mindən çox insan çalışır ki, onların 63%-i işçilər, 28%-i mütəxəssislər, 8,8%-i menecerlər və 0,2%-i ağ xalatlılardır. Kadrların sabitliyi və davamlılığı qorunur, 36-55 yaş arası ən təcrübəli və peşəkar işçilər istehsalatda çalışanların ümumi sayının 60%-ni təşkil edir. Müəssisədə işçilərin orta yaşı 46, o cümlədən işçilər - 45, mütəxəssislər - 43,7, rəhbər işçilər - 47,3 yaşdır. İşçi qüvvəsinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi istiqamətində mütəmadi olaraq iş aparılır.

İşçilərin sayı və kadrlar şöbəsinin strukturu təşkilatda “HR məmurları” tərəfindən yerinə yetirilən və ya “yerinə yetirilməli” funksiyalardan asılıdır. Ədəbiyyatda və ya HR mütəxəssislərinin mühazirələrində tapılan ən ümumi nisbət arzu olunan 1/100-dür. Əslində, Rusiyada böyük təşkilatlarda 0,3/100 və 1,3/100 nisbətləri var. Bununla belə, bəzi tendensiyalar var. Deyə bilərik ki, müasir texnologiyaların tətbiqi əməyin çətinləşməsinə, kadrların ixtisasının və inkişaf səviyyəsinin artmasına və eyni zamanda, işin əmək intensivliyinin və tələb olunan kadrların sayının azalmasına səbəb olur. müəyyən bir iş həcmini yerinə yetirmək. Yaxşı inkişaf etmiş kadr onu idarə etmək üçün daha mürəkkəb yanaşma tələb edir.

"Mosvodokanal" MGUP-da kadrların idarə edilməsi işçilərinin şirkət işçilərinin sayına nisbəti 0,9 / 100-dür. Beləliklə, istədiyiniz nisbət qorunur.

Kadrların cəlb edilməsinin daxili mənbələrinin çatışmazlıqları işgüzar məsələlərin həllində tanışlığın görünməsi, menecer vəzifəsinə müraciət edən adi bir işçinin fəallığının azalması, həmçinin bir neçə ərizəçi olduqda komandada gərginlik və rəqabətin yaranmasıdır. mövqeyi görünür. Bundan əlavə, kadrlara olan kəmiyyət ehtiyacını tam ödəmək mümkün deyil, yalnız keyfiyyət tələbatı ödənilir, lakin əlavə xərclər tələb edən kadrların yenidən hazırlanması və ya artırılması yolu ilə ödənilir.

Kadrlar şöbəsinin iş yerləri həm insanın antropometrik, həm də funksional məlumatlarına, dizaynın estetik qavrayışına cavab verən standart mebel dəsti ilə təchiz edilmişdir.

Kadrlar müfəttişinin iş yerinə mebel dəsti (stol, qaldırıcı-fırlanan kreslo, ziyarətçilər üçün stul), həmçinin mini-kompüter, sənəd qabları, telefon, telefon kataloqu və s.

Xronometristin iş yeri stol, qaldırıcı-fırlanan kreslo, sənədlərin (formaların) saxlanması üçün seyf və s.

Əlverişli iş şəraitinin yaradılması kollektivdə normal işıqlandırmanın, məqbul səs-küy səviyyəsinin, optimal mikroiqlimin, estetikanın, rasional iş və istirahət rejiminin, habelə psixoloji iqlimin olmasını nəzərdə tutur.

Biblioqrafiya:

1. Adamçuk V.V. və digər əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası. Üç. Universitetlər üçün. -M .: UNITI, 2008.-144s.

2. Vasiliev V.N. İstehsalın bazar şərtlərinə uyğun təşkili. - M .: Maşınqayırma, 2006.-568s.

3. Ağacdələnlər V.A., Kibanov A.Ya., Odeqov Yu.Q., Pihalo V.T. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. - M .: Nəşriyyat. mərkəz "Akademiya", 2007.-574s

4. Zudina L.N. İdarəetmə işinin təşkili. Novosibirsk, NGAEiU, 2008.-623s.

5. Kibanov A.Ya. Kadrların idarə edilməsinin əsasları: Dərslik. - M .: INFRA-M, 2008, - 304 s.

6. Levin İ.B., Melnik S.L. İqtisadçı-əmək təşkilatçısının məlumat kitabı. - Minsk: Ali məktəb, 2009.-537s.

7. Melikyan G.G. Əmək iqtisadiyyatı və sosial və əmək münasibətləri.- Moskva: MIC, 2004. - 623s.

8. Əməyin təşkili və tənzimlənməsi: Dərslik... - M .: ZAO Finstatinform, 2008.-562s.

9. Müəssisədə əməyin elmi təşkilinin əsasları: dərslik. - M .: İNFRA, 2008.-544s.

10. Təşkilatın kadrların idarə edilməsi. Seminar: Dərslik / Red. Dan. prof. A. Mən Kibanovayam. - M .: INFRA-M, 2008 - 296 s.

11. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Red. t.ü.f.d., prof. O.İ. Marçenko. - M .: "Os-89", 2008.-224 s.

12. Fedoseyev V.N., Kapustin S.N. Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi. Dərslik. - M .: "İmtahan" nəşriyyatı, 2009. - 368 s.

Levin İ.B., Melnik S.L. İqtisadçı-əmək təşkilatçısının məlumat kitabı. - Minsk: aspirantura məktəbi, 2009.- S. 337.

Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi. Seminar: Dərslik / Red. Dan. prof. A. Mən Kibanovayam. - M .: İNFRA-M, 2008 - S.105.

Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Ed. t.ü.f.d., prof. O.İ. Marçenko. - M .: "Os-89", 2008. - S. 114.

Fedoseev V.N., Kapustin S.N. Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi. Dərslik. - M .: "İmtahan" nəşriyyatı, 2009. - S. 201.

1.3 Rəhbər heyətin iş yerinin təşkili

İdarə heyətinin əməyinin yüksək səmərəliliyini təmin edən tədbirlər kompleksində iş yerlərinin rasionallaşdırılması mühüm rol oynayır.

Əməyin elmi təşkilinin tələblərinə əsaslanaraq iş yerinin təşkilinə aşağıdakılar daxildir: onun yerinə yetirilən işin xarakterinə uyğun olaraq zəruri olan hər şeylə təchiz edilməsi, zəruri avadanlıqların rasional təşkili, rahat və rahat iş şəraitinin yaradılması, zərərli işlərin qarşısının alınması. mənfi amillərin insana təsiri xarici mühit.

İş yerinin rasional təşkili onun düzgün tərtibatını və avadanlığını nəzərdə tutur. İş yerinin planlaşdırılması - iş yerinin özünün, eləcə də hamısının rasional məkan təşkili zəruri elementlər işçinin iş sahəsindəki avadanlıq. Nəticə etibarilə, iş yerinin rasional tərtibatı, yorğunluğa və əlavə vaxt itkisinə səbəb olan lazımsız hərəkətlər olmadan işləməyə imkan verən bütün texniki vasitələrin və iş materiallarının belə bir təşkilini nəzərdə tutur.

İş yerinin tərtibatı rasional iş prosesinin təşkili tələblərinə və erqonomikaya əsaslanmalıdır.

Normativ məlumatlar işin ən yorucu olduğu optimal çatma zonalarının ölçüsünü müəyyənləşdirir. Bu ölçüləri nəzərə alaraq, onların təyinatını və istifadə tezliyini nəzərə alaraq, fərdi əmək vasitələrinin və işçi materialların yerləşdirilməsi məsələsini həll etməyə başlamaq olar.

Normal və maksimum iş sahələrini fərqləndirin. Normal fəaliyyət sahəsində (iş dirsəkdə əyilmiş əl və barmaqlarla aparılır) ən çox istifadə olunan alətlər, əmək obyektləri yerləşdirilməli və əsas iş növləri yerinə yetirilməlidir. Maksimum zonada (burada iş uzanmış əllərlə aparılır) daha az istifadə olunan əmək vasitələri və əşyaları yerləşdirilir.

İş yerlərinin təchiz edilməsi onların zəruri rabitə vasitələri, tələb olunan növ hesablama və ofis avadanlığı, ofis mebeli və s. ilə təmin edilməsini nəzərdə tutur. Eyni zamanda, yadda saxlamaq lazımdır ki, iş yerində iş və iş yerini çətinləşdirən artıq bir şey olmamalıdır.

İstifadə olunan hesablama və təşkilati avadanlıqların geniş çeşidini nəzərə alaraq, idarəetmə işləri ilə məşğul olan işçilərin iş yerlərinə xidmətin məcburi elementi müvafiq təmir xidmətlərinin xidmətlərinin vaxtında təmin edilməsidir. Hal-hazırda ən mütərəqqi forma texniki avadanlıqların istismarında yaranan nasazlıqları nəinki operativ şəkildə aradan qaldırmağa, həm də xüsusi hazırlanmış texniki xidmət qrafiklərindən istifadə əsasında müvafiq profilaktik işlərin aparılması ilə onların qarşısını almağa imkan verən planlaşdırılmış tənzimlənən texniki xidmətdir.

İş yerinin rasional planlaşdırılması üçün əsas tələb vəsaitlərin və əmək obyektlərinin axtarışına vaxta qənaət etməkdir. İş yerinin planını tərtib edərkən aşağıdakı tələbləri rəhbər tutmalısınız:

İş masasının səthində artıq heç bir şey olmamalıdır;

İş alətləri və istifadə olunan avadanlıqlar ciddi şəkildə müəyyən edilmiş yerə malik olmalı, onlardan ən çox istifadə olunanı isə normal əlçatan məsafədə yerləşməlidir;

İş sənədləri ən yaxşı görünürlüğü təmin etmək üçün yerləşdirilməlidir. Saxlama yerlərinin davamlılığı ilə birlikdə yaxşı görünmə, lazımi sənədlərin axtarışına sərf olunan vaxtın qarşısını almalıdır. “Axtarmaq” sözünün ümumiyyətlə rəhbərin lüğətindən çıxarıldığı işlərin təşkili normaldır;

İşçinin hərəkətləri vaxt və səy baxımından qənaətcil olmalıdır.

İş yerlərinin rasional təşkili onların zəruri mebellərlə, lazım gəldikdə isə informasiyanın qeydiyyatı, emalı və ötürülməsi üçün müasir vasitələrlə təchiz edilməsini nəzərdə tutur. Bunu nəzərə alaraq, ofis binalarında iş yerləri işçilərin iş prosesində qarşılıqlı əlaqələri nəzərə alınmaqla, yerinə yetirdikləri işlərin ardıcıllığı nəzərə alınmaqla yerləşdirilməlidir.

İş yerinin sahəsi müəyyən edilməli və mövcud sanitar normalara uyğun olmalı, mebel funksional, gigiyenik, psixofizioloji və estetik tələblərə cavab verməlidir. Ölkəmizdə müəyyən edilmiş sanitariya normalarına görə, bir iş yerinin minimum sahəsi 4 m2-dir. Təşkilatların rəhbərləri üçün bu sahə 24-55 m2-dir.

İş yerində müvafiq texniki vasitələrin nomenklaturası və sayı işçinin yerinə yetirdiyi əmək vəzifələrinin xarakterindən və onlarla bağlı işin həcmindən asılı olaraq müəyyən edilməlidir.

İdarə heyətinin ənənəvi iş yerləri ilə yanaşı, indi avtomatlaşdırılmış iş yerləri (AWS) geniş yayılmışdır. Bu iş yerlərinin təşkili və təchiz olunmasının özünəməxsus xüsusiyyətləri və xüsusiyyətləri vardır.

Avtomatlaşdırılmış iş stansiyası müəyyən bir mövzu sahəsində istifadəçi problemlərini həll etmək və onun məlumat və hesablama sorğularını birbaşa iş yerində operativ şəkildə təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş texniki və proqram təminatı, informasiya və metodiki dəstəyi də daxil olmaqla problem yönümlü proqram-texniki kompleksdir. kompüter... AWP tətbiqinin əsas xüsusiyyəti informasiya istehlakçılarını və ya son istifadəçiləri proqramçıların və kompüter operatorlarının köməyi olmadan birbaşa kompüter texnologiyasından fəal istifadəyə cəlb etməkdir.

AWP idarəetmə heyətinin fəaliyyətinin rasionallaşdırılması və intensivləşdirilməsi vasitəsi kimi məlumat və arayış xidmətləri, mühasibat uçotu, təhlil, nəzarət kimi funksiyaların avtomatlaşdırılmış rejimdə icrasını, habelə proqnoz xarakterli müəyyən tapşırıqların yerinə yetirilməsini təmin edir.

AWS rəqəmsal və mətn məlumatlarının hazırlanması, çevrilməsi, redaktəsi, ötürülməsi, lazımi hesablamaların aparılması, istifadəçinin kompüterlə qarşılıqlı əlaqəsinin təşkili üzrə işlər kompleksinin avtomatlaşdırılmasına xidmət edir.

AWP-nin layihələndirilməsi və həyata keçirilməsi məlumatın toplanması, emalı və saxlanması üzrə əsas əməliyyatların kompüter texnologiyalarına həvalə edildiyini nəzərdə tutur; istifadəçi tələb olunan əl əməliyyatlarını yerinə yetirir yaradıcı yanaşma, və çıxış məlumatlarından istifadə edərək lazımi qərarlar qəbul edir. Hesablama vasitələrinin işinə nəzarət etməklə istifadəçi iş təsviri ilə tənzimlənən fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi prosesində simulyasiya edilmiş proseslərin parametrlərinin dəyərlərinə və ilkin məlumatlara lazımi dəyişikliklər edir.

Avtomatlaşdırılmış iş yerinin dizaynının bütün variantları ilə istifadəçi lazımi miqdarda işi yerinə yetirməyə imkan verən cihazlardan şəxsən istifadə edə bilməlidir. Belə qurğulara alfasayısal və ya qrafik displeylər, giriş-çıxış qurğuları, maqnit yaddaş qurğuları daxildir. Vasitəçi istifadəni öz aralarında və yuxarı səviyyəli kompüterlərlə, məsafədən məlumat ötürmək və qəbul etmək vasitələri ilə kompüter rabitə vasitələri ilə tapmaq olar.

Avtomatlaşdırılmış iş stansiyasının tətbiqinin iqtisadi effekti iki komponentdən ibarətdir. Birincisi, AWP tərəfindən verilən məlumatların köməyi ilə qəbul edilən idarəetmə qərarlarının keyfiyyətinin yüksəldilməsidir. İkincisi, bu, fərdi əməliyyatların yerinə yetirilməsinin mürəkkəbliyini azaltmaqla əldə edilən təsirdir.

AWP-nin köməyi ilə giriş və çıxışda informasiya əlaqələri ilə məhdudlaşan problemləri digər tapşırıqlarla həll etmək məqsədəuyğundur, yəni. informasiya-yerli tapşırıqlar.

AWS problemlərin həllinin interaktiv üsulu ilə xarakterizə olunur ki, bu da kifayət qədər aydın olmayan rəsmiləşdirilmiş alqoritmlə problemləri həll edərkən işçilərin praktik təcrübəsindən istifadə etməyə imkan verir.

AWP-nin dizaynı və tətbiqi məlumatların emalı sistemlərinin layihələndirilməsi prinsiplərinə əsaslanır, bunlardan əsasları:

Son istifadəçiyə maksimum diqqət prinsipi. Bu prinsipin həyata keçirilməsinə AWP-ni istifadəçinin təlim səviyyəsinə uyğunlaşdırmaq üçün vasitələrin yaradılması və onun birbaşa bu AWP-də təlimi (öz-özünə təlim) imkanlarının yaradılması ilə əldə edilir;

Problemin istiqamətləndirilməsi prinsipi. AWP-nin ümumi məlumatların emalı texnologiyası, iş və iş rejimlərinin vəhdəti ilə birləşdirilən müəyyən bir sinif problemlərinin həllinə istiqamətləndirilməsini təmin edir;

İstifadəçinin informasiya ehtiyaclarına uyğunluq prinsipi. AWP-nin tərkibinin və funksiyalarının müəyyən edilməsinə yalnız istifadəçinin ona həvalə edilmiş funksiyaların yerinə yetirilməsini təmin edən informasiya ehtiyacları müəyyən edildikdən sonra başlanmalıdır.

Effektiv AWP-nin inkişafı üçün ilkin şərt gələcək istifadəçinin və tərtibatçının bu prosesdə birgə iştirakıdır. Bu, bütün problemli vəziyyətlərin daha yaxşı başa düşülməsini təmin edir, stimullaşdırır yaradıcılıq fəaliyyəti istifadəçi AWP, AWP inkişafının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına töhfə verir.

AWP-lərin yüksək səmərəliliyi onların idarəetmə heyətinin təcrübəsini toplamaq, təhlil etmək, qiymətləndirmək və iqtisadi cəhətdən səmərəli həllər hazırlamaq üçün etibarlı və əlverişli vasitələrə çevrilməsini təmin etməlidir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas elementi iş yeridir. Təhlil üçün kadrlar şöbəsinin stajçı mütəxəssisinin iş yeri seçilmişdir.

Təcrübəçi İş Yerinin Təhlili üçün İnformasiya Standartından istifadə etməklə sorğudan keçmişdir (bax: Əlavə 3) və Strukturlaşdırılmış İş Təhlili Sorğu vərəqəsindən istifadə etməklə müsahibə aparılmışdır (bax: Əlavə 4).

İş yerinin ixtisaslaşması. Kadrlar və Sosial Şöbədə 5 nəfər çalışır: şöbə müdiri, şöbənin müavini, kadrlar şöbəsinin iki aparıcı mütəxəssisi və sosial məsələlər üzrə aparıcı mütəxəssis. Şöbə müdiri, şöbənin müavini və aparıcı mütəxəssis bir kabinetdə, digər iki mütəxəssis isə müxtəlif kabinetlərdə oturur. Təhlil üçün kadrlar şöbəsinin aparıcı mütəxəssisi və təcrübəçi üçün yer olan bir ofis seçildi. 8 saatlıq iş günü (8-00-dan 17-00-dək) ​​işləyən İnsan Resursları və Sosial Məsələlər şöbəsinin stajçısının iş yeri təhlil edilir.

İş yerini daha aydın başa düşmək üçün iki modeldən istifadə edərək təşkilatın ümumi təhlili tələb olunur:

* Təşkilati

* Prosedur

Təşkilat sxemi təşkilatın strukturu haqqında bir fikir verirsə, prosedur diaqramı konkret fəaliyyətlərin ətraflı təhlilini asanlaşdırır.

Respondentin 3 və 4-cü suala verdiyi cavaba əsasən, kursantın iş yerindəki prosessual sxem belədir:

Şəkil 2. Proses axını diaqramı.

Beləliklə, kadrlar şöbəsində bütün iş sxemini aydın görə bilərik.

Əmək əməkdaşlığı. Kadrlar şöbəsində əmək kooperasiyası funksional əsasda həyata keçirilirdi. Direktor və şöbə müdiri, SUEK-Kuzbass ASC-nin kadrlar şöbəsi və şöbə müdiri, şöbə müdiri və müavini, müavin və mütəxəssislər, mütəxəssislər, şöbə müdiri arasında əməkdaşlıq edildi. və kursant, şöbənin müavini və stajçı, mütəxəssislər və stajçı.

Stajçı həm kadrlar şöbəsinin mütəxəssisi, həm də kadrlar şöbəsinin müdiri funksiyalarını yerinə yetirirdi (məsələn, hərbi biletlərlə iş). Stajçının daha ətraflı əməkdaşlığı cədvəl 1-də izlənilə bilər.

Cədvəl 1. Kadrlar şöbəsinin müdaviminin əmək münasibətlərinin növləri

Beləliklə, hər bir işçi digər işçinin gördüyü işdən xəbərdar olur və istənilən məsələdə kömək edə bilər, kursant hər səviyyənin işinin spesifikasiyasına dərindən girə bilər.

İş yerinin təşkili. Respondentin anketin 11-17-ci suallarına verdiyi cavabları təhlil edərək avadanlıq qələm, karandaş, pozan, düzəldici xətkeş, kompüter, printer, kağız şəklində təqdim olunur. İş yeri əlverişli işıqlı otaqda yerləşirdi, mebel yumşaq kreslolarla rahat geniş masalardan ibarət idi, otaq hər gün və bütün iş günü ərzində təmizlənirdi, çünki Bu, yanında Yükləmə və Nəqliyyat İdarəsidir Dəmir yolu, qatarların hər saat sürdüyü, vaxtaşırı performansa təsir etdi.

Ümumi sahəsi 10 m2, yəni. adambaşına 5 m2. Bu olduqca çoxdur, çünki Bu ofisdə bir işçi, təcrübə zamanı isə təcrübəçi işləyir.

İş yerinin xarici planına nəzər saldıqda (Əlavə 6) kifayət qədər mebelin olduğunu, lakin bəzi keçidlərin çox dar olduğunu görmək olar. Və eyni zamanda, qarşılıqlı əlaqədə olan iş yerləri bir-birinə yaxın yerdə yerləşir. Respondentin iş yeri aparıcı mütəxəssisin masasına perpendikulyardır ki, bu da onların sərbəst qarşılıqlı əlaqədə olmasına imkan verir. İş üçün lazım olan bütün avadanlıqlar işçinin əlindədir.

İş yerinin daxili tərtibatını (Əlavə 7) nəzərdən keçirərək, belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, işçi kreslosuna keçid kifayət qədər geniş deyil və bu, narahatlıq yarada bilər. Bununla belə, iş üçün lazım olan bütün avadanlıq işçinin əlindədir.

Tələbə özü iş yerinin yerləşməsini yüksək səviyyədə, iş şəraitini isə əlverişli hesab edir.

İş yeri xidmətləri. İş yerinə xidmətin təşkili işçi üçün istehsal mühitinin, onun maddi mühitinin formalaşdırılmasıdır.

1. Əmək alətlərinə texniki qulluq kompüter sistem inzibatçısı tərəfindən kiçik qapı təmiri şəklində təqdim edilmişdir.

2. Əmək obyektlərinə xidmətin göstərilməsi iş yerlərinin xammalla - tərkibi üzrə iş üçün kağız və sənədlərlə, kadr işləri ilə təmin edilməsindən ibarət idi.

3. İşçilərə xidmət əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik tədbirləri, ictimai iaşə - nahar fasiləsindən ibarət idi (siz yeməkxanaya gedib iş yerində nahar edə bilərsiniz, bunun üçün masa, soyuducu, mikrodalğalı soba, çaydan və qablar olan guşə var) , məişət xidmətləri (otaqda asılqanlı qarderob, seyf, sənədlər üçün şkaflar, yataq masası).

Yuxarıda göstərilənlərə əsasən belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, iş yerlərinə xidmətin təşkili qeyri-mərkəzləşdirilmişdir.

Əmək texnikası və üsulları. İşin texnika və üsullarına gəlincə, respondentin cavabları belə olub:

Siyahıyaalma aparanlardan məlumatların toplanmasının yoxlanılması,

· siyahıyaalınma məntəqəsinin başçısına hesabat vermək;

Nəzarət və motivasiya, siyahıyaalma aparanların təlimi,

· səhvlərin düzəldilməsi.

Əmək standartları. Əməyin qəbulu, işçinin, barmaqlarının, əllərinin, ayaqlarının, başının əmək hərəkətləri və hərəkətlərinin müəyyən bir məqsədi olan bir-birini davamlı izləməyin müəyyən bir birləşməsidir.

Əmək metodu - əmək prosesinin həyata keçirilməsi üsulu, əməliyyatların və texnikanın müəyyən ardıcıllığı və tərkibi.

İşçilərin əmək müqavilələrinin 1C proqramından formalaşdırılması və boşaldılması;

İşçilərin əmək müqavilələri ilə tanış olması; işçilərin işə götürülməsi, intizam tənbehi barədə məlumatların SAP ERP və 1C proqramlarına daxil edilməsi;

2011-ci il üçün məzuniyyət cədvəlinin tərtib edilməsi. Leninsk-Kuznetsk peşə məktəbində və Vostoçnıy Kuzbass peşə məktəbində;

1C proqramından müəssisənin bütün işçiləri üçün iş stajı qeydinin formalaşdırılması və çapı;

2009-2010-cu illər üzrə kadrlar üzrə direktor əmrləri ilə arxivdə işləmək;

İşçilərin şəxsi işləri, əmək kitabçaları ilə işləmək.

İş şəraiti.

1) Müsbət bir temperatur ilə xarakterizə olunan sanitariya-gigiyenik, vaxtaşırı ventilyasiya üçün pəncərəni açdı, bu da performansa çox yaxşı təsir etdi. Gündüzlər otaq gündüz işığı ilə, axşamlar - közərmə lampalarından süni ümumi işıqlandırma, otaqda bərabər paylanmış və yaxşı gücə malik idi, vaxtaşırı gözlər yorulurdu, lakin daha çox kompüter, çünki Çox incə və diqqətli iş görməliydim. Aşağıdakı mənbələrdən otağa daxil olan səslər: qapının kənarından gələn səslər (işçilər, nahardan əvvəl qonaqlar), pəncərədən kənarda səs-küy (dəmir yolu).

2) Estetik: otağın rəngi zərif bozumtuldur, bu, sakit əhval-ruhiyyə yaradır, sakitləşdirici təsir göstərir, günəş parlayanda ofisdə olmaq çox xoş idi.

3) Psixofizioloji: işə tədricən giriş, iş və istirahətin növbələşməsi, beş dəqiqəlik istirahət fasilələri (saat 10-00, 12-00-dan 13-00-dək - nahar, 16-00).

Bu iş yerində iş şəraiti müsbətdir.

Maaş. Əmək müqaviləsinə əsasən, əmək haqqının məbləği tələbə maaşı (5730 rubl) kimi müəyyən edilmişdir.

Əməyin stimullaşdırılması. Təşviq (qeyri-maddi) olaraq əmək kitabçasına iş qeydinin daxil edilməsi idi.

Əmək planlaması. İş vaxtının və istehsal prosesinin planlaşdırılması stajçı özü tərəfindən, baş işçinin rəhbərliyi altında həyata keçirilirdi. Təlimçi işləri vaciblik dərəcəsinə və icrasının prioritetliyinə görə böldü.

Əmək uçotu. Əməyin uçotu belə baş verirdi: bu və ya digər fəaliyyəti təyin edən (mütəxəssis, müavin, rəis) kursantın işini qəbul edirdi, bu proses iş görüldüyü kimi baş verirdi.

Kadrlar şöbəsində bir mütəxəssisin iş yerinin təhlili nəticəsində aşağıdakı nəticələr çıxarıldı:

Təcrübəçinin işi kifayət qədər müxtəlif funksiyalar toplusunu əhatə edir, ona görə də müdavim natamam ali və ya ali təhsilə və 1 illik iş təcrübəsinə malik olmalı, xeyli bilik, bacarıq və bacarıqlara malik olmalıdır;

İşçi üçün karyera perspektivləri var.

Eyni zamanda, iş yerində aşağıdakı problemlər aşkar edilmişdir:

Stajçı əvvəlcədən təlim və nəzarət olmadan müəyyən vəzifələri yerinə yetirə bilməz;

Ofisdəki yerləşdirmə dar keçidlər və müdirin ofisindən ofisinə qaçışlar səbəbindən kiçik narahatlıqlar yarada bilər;

Təcrübəçi təkbaşına qərar verə bilməz, siz müdirə bir fikir təklif etməli, sonra öz qərarlarınızı təqdim etməlisiniz.

Beləliklə, iş yerində əməyin səmərəliliyinə əhəmiyyətli dərəcədə mənfi təsir göstərə bilən çatışmazlıqlar müəyyən edilmişdir, buna görə də əməyin təşkilində bu səhvləri aradan qaldırmaq lazımdır.