İqtisadi idarəetmə metodlarının kadrlara təsirinin qiymətləndirilməsi. Müəssisənin (təşkilatın) kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsulları. Əmək haqqından tutulma

›İdarəetmə› Müəssisənin (təşkilatın) kadr idarəetmə üsulları

İqtisadi üsullar bir müəssisənin (təşkilatın) kadr idarəçiliyi

Bildiyiniz kimi, kadr idarəçiliyinin fəaliyyəti təşkilatın insan komponentinə məqsədyönlü təsir göstərir. Bu təsir, personalın imkanlarını təşkilatın inkişaf məqsədləri, strategiyası və şərtləri ilə uyğunlaşdırmağa yönəlmişdir.

Kadr idarəetmə üsulları - bunlar bir təşkilatı (müəssisəni) idarə etmək məqsədlərinə çatmaq üçün kadrlara idarəetmə təsirlərini həyata keçirmək yollarıdır. Aşağıdakı nəzarət üsulları fərqlənir:

  • kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsulları;
  • kadr idarəçiliyinin inzibati və hüquqi üsulları;
  • kadr idarəçiliyinin sosial və psixoloji üsulları.

Bütün bu üsullar işçilərə təsir üsulları və nəticələri ilə fərqlənir. Adlandırılan metodların hər birini ətraflı nəzərdən keçirək və nəzərdən keçirilənlərin birincisi iqtisadi idarəetmə üsulları olacaq.

Kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsulları Xərclərin və nəticələrin (maddi həvəsləndirmə və sanksiyalar, maliyyələşdirmə və kreditləşmə, əmək haqqı, xərc, mənfəət, qiymət) konkret müqayisəsinin köməyi ilə ifaçılara təsir etmə üsulları və üsulları sistemidir. Nəzərə almaq lazımdır ki, sırf şəxsi məqsədlərə əlavə olaraq, prosesin hər bir iştirakçısı həm ictimai, həm də qrup məqsədləri güdür.

İqtisadi idarəetmə metodlarının səmərəliliyi ilk növbədə aşağıdakı amillərlə müəyyən edilir :

  • mülkiyyət və davranış forması iqtisadi fəaliyyət;
  • xərclərin uçotu prinsipləri;
  • maddi mükafat sistemi;
  • əmək bazarı və bazar qiymətləri;
  • vergi sistemi;
  • kredit quruluşu və s.

Birbaşa iqtisadi təsirin ən ümumi və təsirli formasıdır müəssisə işçiləri üçün maddi həvəsləndirmə ... Maddi həvəsləndirmə, maddi əmək haqqının (əmək haqqı, mükafat), kompensasiya və müavinətin səviyyəsini təyin etməklə həyata keçirilir.

Bundan başqa, işəgötürənin qurmaq hüququna malikdir müxtəlif sistemlər işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla bonuslar, həvəsləndirici bonuslar və müavinətlər ... Belə sistemlər kollektiv müqavilələrlə də qurula bilər.

Aşağıdakı kateqoriyalı işçilər üçün qanuni təşviq ödənişləri təyin edilir:

  • ağır işlərlə məşğul olan, zərərli, təhlükəli və digər xüsusi iş şəraiti ilə işləyən, xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə işləyən işçilər;
  • normaldan fərqli olan işlərdə işləyən işçilər (müxtəlif ixtisas işləri görərkən - daha yüksək ixtisaslı işlərə görə əmək haqqı ödənilir; peşələri birləşdirmək və müvəqqəti olaraq olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməklə - əlavə məbləğ ödənilir) tərəflərin razılığı ilə qurulur əmək müqaviləsi);
  • normal iş saatları xaricində iş yerinə yetirərkən (əlavə iş, həftə sonları və s bayramlar, gecə vaxtı;
  • işəgötürənin günahı və ya işəgötürənin və işçinin nəzarət etmədiyi səbəblərdən boş dayanmaq məcburiyyətində qalan işçilər.

Ayrı -ayrı struktur bölmələri tərəfindən müəyyən nəticələrə nail olmaq üçün son nəticəyə görə əmək haqqı fondundan ödənilə bilər ... Bu cür ödəniş qrup maraqlarını stimullaşdırır, kollektivizmi təşviq edir və aşağıdakı şərtlərdən biri və ya bir neçəsi yerinə yetirildikdə ödənilir:

  • satılan məhsulların, işlərin və xidmətlərin həcminin artması;
  • əmək məhsuldarlığının artması;
  • məhsulların, işlərin və xidmətlərin keyfiyyətinin artırılması;
  • ehtiyatlara qənaət və s.

Ümumiyyətlə, yekun nəticələr bölmələrin iş planlarında göstərilir və onlar həddindən artıq yerinə yetirildikdə əlavə ödəniş fondu meydana çıxır ki, bu da mükafat ödəmək üçün istifadə olunur.

Əsas iş nəticələrinə görə mükafat, mükafat kimi, son nəticələrin əldə edilməsini stimullaşdırır, ancaq qazanc hesabına ödənilir. Vergi sistemindəki çatışmazlıqlarla kommersiya təşkilatları mənfəətini süni şəkildə azalda və başqa yollarla mükafat ödəyə bilər.

Yaxşı işinizi məlumat bazasına göndərmək çox asandır. Aşağıdakı formanı istifadə edin

Bilik bazasını dərslərində və işlərində istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc elm adamları sizə çox minnətdar olacaqlar.

Http://www.allbest.ru/ saytında yerləşdirilib

Giriş

I fəsil Kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsulları

II fəsil "Comfort" MMC -nin ümumi xüsusiyyətləri

2.1 Müəssisənin təsviri

III fəsil Müəssisə işçilərinin motivasiyasını yaxşılaşdırmaq üçün tədbirlərin təhlili və inkişafı

Nəticə

Tətbiqlər

Giriş

Aktivdir indiki mərhələ iqtisadiyyatın inkişafı, ən əhəmiyyətli problemlərdən biri də kadrlarla iş sahəsində problemdir. Hər hansı bir müəssisənin gəliri, ilk növbədə mütəxəssislərin nə qədər peşəkar işləməsindən asılıdır. Bir çox müəssisənin yığılmış təcrübəsi göstərir ki, işçi qrupunun formalaşdırılması, yüksək insan resurslarının təmin edilməsi istehsalın səmərəliliyi və məhsulun rəqabət qabiliyyətinin həlledici amilləridir.

Kadr idarəçiliyi sahəsindəki əsas vəzifə, hər bir işçinin potensial imkanlarını reallaşdırması üçün şərait yaratmaq və hər bir konkret halda müəyyən etməkdir. lazımlı vasitədirəlindəki problemləri həll etmək üçün bir insana təsir.

Elm və təcrübə üç qrup kadr idarəetmə üsulu hazırladı: inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji.

İnzibati metodlar, müəyyən bir idarəetmə səviyyəsində qüvvədə olan hüquqi normalara, habelə yuxarı idarəetmə orqanlarının akt və əmrlərinə uyğunluğu ilə xarakterizə olunur. İqtisadi və sosial-psixoloji metodlar idarəetmənin təsirinin dolayı təbiətinə malikdir. Bu üsulların avtomatik hərəkətinə arxalanmaq mümkün deyil və onların son effektə təsirinin gücünü müəyyən etmək çətindir.

Bu işin araşdırma mövzusu kadr idarəçiliyidir.

Tədqiqatın obyekti "Comfort" MMC -nin nümunəsi ilə kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsuludur.

Bu işin əsas məqsədi güclü və zəifliklər kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsulları və onların təkmilləşdirilməsi üçün təkliflərin əsaslandırılması.

Bu məqsədə çatmağın vasitəsi aşağıdakı vəzifələrin həllidir: kadr, müəssisə, motivasiya

1) kadr idarəçiliyinin iqtisadi metodu anlayışını öyrənmək;

2) kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsullarının növlərinin ümumi təsvirini vermək;

3) xüsusiyyətləri təhlil edin müəyyən növlər kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsulları;

4) kadr idarəçiliyinin iqtisadi metodlarının çatışmazlıqlarını müəyyən etmək və səmərəliliyini artırmaq üçün təkmilləşdirmə təkliflərini əsaslandırmaq.

Tədqiqat metodologiyası sistemli, müqayisəli, məntiqi və digər ümumi elmi idrak metodlarına əsaslanır.

Fəsil I. Kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsulları

Kadr idarəçiliyi, təşkilatın məqsəd və vəzifələrinə uyğun olaraq, təşkilat işçilərinin mahiyyətini bir idarəetmə obyekti olaraq nəzərdən keçirməyi əhatə edir.

Bir təşkilatda kadr idarəçiliyinin əsası hal -hazırda işçinin şəxsiyyətinin artan rolu, motivasion münasibətləri, onları təşkilatın qarşısında duran vəzifələrə uyğun olaraq formalaşdırmaq və istiqamətləndirmək qabiliyyətidir.

Kadr idarəçiliyi E.V. Maslova yönəldilməlidir. Müəssisə işçilərinin idarə edilməsi. M.: LTD. - 1998. - 246 s. :

· Ümumi məqsədlərə çatmaqda şirkətə köməklik;

· İşçilərin potensialından səmərəli istifadə;

· Şirkətin yüksək ixtisaslı və maraqlı işçilərlə təmin edilməsi;

· İşçilərin işlərindən tam məmnun olmalarına, özünü tam şəkildə ifadə etməyə çalışmaq;

· Bu şirkətdə işləmək arzusunda olan həyat keyfiyyətinin yüksək səviyyədə inkişafı və saxlanılması;

· Bütün işçilərlə ünsiyyət;

· Yaxşı bir mənəvi iqlimin qorunmasına köməklik;

· Fərdlərin, qrupların, cəmiyyətin xeyrinə hərəkətin idarə edilməsi.

Bu məqsədlər ən əhəmiyyətlidir. Əlbəttə ki, başqa məqsədlər və onlara çatmağın fərqli yolları var, ancaq yuxarıdakı müddəalar firmalardakı bütün İK idarəetmə fəaliyyətlərində qırmızı ip kimi keçməlidir.

Kadr idarəçiliyi, əsas obyekti müəyyən sosial qrupların bir hissəsi olan bir şəxsin idarəetmə fəaliyyətinin xüsusi bir funksiyasıdır.

Kadr idarəçiliyinin müasir anlayışları bir tərəfdən inzibati və iqtisadi idarəetmənin prinsip və metodlarına, digər tərəfdən fərdin hərtərəfli inkişafı konsepsiyasına və insan münasibətləri nəzəriyyəsinə əsaslanır.

Kadr idarəetmə üsulları, təşkilatın fəaliyyət müddətində fəaliyyətlərini əlaqələndirmək üçün komandalara və ayrı -ayrı işçilərə təsir etmək üsullarıdır.

Ədəbiyyatda bu cür metodların müxtəlif təsnifatları mövcuddur.

VƏ MƏN. Kibanov, A.P.Eqorşini üç qrupa ayıraraq kadr idarəetmə üsullarının təsnifatını təklif edir. Kadrların İdarə Edilməsi. Nijni Novqorod.-1997.-607 s. :

1) inzibati üsullar;

2) iqtisadi üsullar;

3) sosial-psixoloji metodlar.

İnzibati üsullar gücə, intizama və cəzaya əsaslanır və tarix boyu "qamçı üsulları" olaraq bilinir. İqtisadi metodlar iqtisadi qanunların düzgün istifadəsinə əsaslanır və təsir üsulları ilə "yerkökü üsulları" kimi tanınır. Sosial-psixoloji metodlar motivasiyaya və insanlara mənəvi təsirə əsaslanır və "inandırma üsulları" olaraq bilinir.

İnzibati metodlar, əmək intizamına şüurlu ehtiyac, vəzifə hissi, insanın müəyyən bir təşkilatda işləmək istəyi, mədəniyyət kimi davranış motivlərinə yönəldilmişdir. əmək fəaliyyəti... Bu üsullar təsirin birbaşa təbiəti ilə fərqlənir: hər hansı bir tənzimləyici və inzibati akt məcburi icra edilməlidir. İdarəetmənin inzibati üsulları bir nəfərlik idarəetmə, intizam və məsuliyyət münasibətlərinə əsaslanır.

İqtisadi idarəetmə üsulları mərkəzə çevrilir. Aşağıdakı formalarda fəaliyyət göstərirlər: planlaşdırma, təhlil, xərclərin uçotu, qiymətlər, maliyyələşdirmə, iqtisadi müstəqilliyin təmin edilməsi, kollektiv maddi sərvətlərə, mənfəətə, əmək haqqına sərəncam verdikdə, iqtisadi maraqlarını həyata keçirdikdə, yeni imkanlar və ehtiyatlar müəyyən etdikdə.

Sosial-psixoloji metodlar əmək kollektivlərində yaranan şəxsi münasibətlərə və əlaqələrə təsir edən xüsusi metodlar toplusudur M.K.Mescon, M. Albert, F.Khedouri İdarəetmə əsasları. M., "Delo", 1993.- 654 s. ... Komandaya və insanlara təsirinin ən təsirli olması üçün fərdi ifaçıların psixoloji xüsusiyyətlərini, ayrı-ayrı qrupların və kollektivlərin sosial-psixoloji xüsusiyyətlərini bilmək, fərdi xarakterli texnikalardan istifadə etmək lazımdır.

Kadr idarəçiliyinin bütün üsulları bir -birinə bağlıdır və kompleksdə istifadə olunur.

İdarəetmənin iqtisadi üsulları, iqtisadi qanunların istifadəsinə əsaslanan və vəziyyətdən asılı olaraq həm mükafatlandırmaq, həm də cəzalandırmaq imkanı verən işçilərə təsir etmək üsullarıdır. İqtisadi idarəetmə metodlarının effektivliyi aşağıdakılarla müəyyən edilir: iqtisadi fəaliyyətin mülkiyyət forması və aparılması, xərclərin uçotu prinsipləri, maddi əmək haqqı sistemi, əmək bazarı, bazar qiymətləri, vergi sistemi, kredit quruluşu və s. İşçilərə birbaşa iqtisadi təsirin ən çox yayılmış formaları bunlardır: müəssisə uçotu, maddi təşviq və təşkilatın qiymətli kağızlarının (səhmlərin, istiqrazların) alınması yolu ilə mənfəətin bölüşdürülməsi.

Xərc uçotu, bütövlükdə heyəti təşviq edən bir üsuldur: məhsulların istehsal xərclərini iqtisadi fəaliyyətin nəticələrinə (satış həcmi, gəlir) uyğunlaşdırmaq, əldə edilən gəlirdən istehsal xərclərinin tam ödənilməsi, qaynaqlardan qənaətli istifadə və maddi maraq. iş nəticələrində işçilərin. Xərc uçotunun əsas vasitələri bunlardır: bölmənin müstəqilliyi, özünü təmin etmə, özünü maliyyələşdirmə, iqtisadi standartlar, iqtisadi təşviq (əmək haqqı) fondları.

Maddi həvəsləndirmə, maddi əmək haqqının (əmək haqqı, mükafat), kompensasiya və müavinətin səviyyəsini təyin etməklə həyata keçirilir. Əmək haqqı ümumi daxili məhsulun bir hissəsidir ki, bu da istehsal maya dəyərində əks olunur və bazar iqtisadiyyatı şəraitində ayrı -ayrı işçilər arasında sərf olunan əməyin miqdarı və keyfiyyətinə, habelə satıla bilən məhsula olan tələb və təklifə görə bölüşdürülür. Bazar münasibətlərində əmək haqqı işçilərin, işəgötürənlərin və bütövlükdə dövlətin əsas və birbaşa marağını ifadə edir. Bu üçtərəfli tərəfdaşlığın maraqlarının həyata keçirilməsi və yerinə yetirilməsi üçün qarşılıqlı faydalı bir mexanizm tapmaq, istehsalın inkişafı üçün əsas şərtlərdən biridir və əməyin idarə edilməsi funksiyasını təşkil edir. əmək haqqı... Əmək haqqı, işçinin və ailə üzvlərinin maddi və mənəvi ehtiyaclarını ödəyən, işçi qüvvəsinin təkrar istehsalını təmin edən istehlak mallarının və xidmətlərin dəyərinə uyğun gələn əmək gücünün qiymətidir. Əmək haqqı məhsulların dəyərinin ən vacib komponentidir:

C = (M + A + Z + O + N) + P Lipsits I.V. Kommersiya qiymətləri. - M.: BEK, 2001 .-- 311 s. ,

burada C məhsulun dəyəridir;

M - materialların və xammalın dəyəri;

A - amortizasiya xərcləri;

З - əsas və əlavə əmək haqqı;

О - əmək haqqından məcburi tutulmalar;

H - əlavə xərclər;

P - mənfəət.

Əmək haqqı quruluşu, işçinin əmək haqqına hansı komponentlərin daxil olduğunu, hansı xərc və mənfəət maddələrinin əks olunduğunu, nəyin olduğunu müəyyən etməyə imkan verir. xüsusi çəkisiümumi olaraq əmək haqqı (Şəkil 1).

Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyasıəmək haqqını işçinin ixtisasına, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyinə, miqdarına, keyfiyyətinə və şərtlərinə, habelə kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlərə görə əmək haqqı olaraq təyin edir.

Həvəsləndirici ödənişlər. İşəgötürən, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə alaraq müxtəlif bonuslar, təşviq bonusları və müavinətlər sistemi qurmaq hüququna malikdir. Belə sistemlər kollektiv müqavilələrlə də qurula bilər. Həvəsləndirici ödənişlər qanunla Travin V, Dyatlov V. Müəssisədəki kadr və planlaşdırma üçün qurulur // Kadr Xidməti - 2001 - No 7 - S. 97 - 102:

· Ağır işlərlə məşğul olan, zərərli, təhlükəli və digər xüsusi iş şəraiti ilə işləyən, xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə işləyən işçilər;

· Normaldan kənara çıxan şəraitdə iş yerinə yetirən işçilər;

· İşəgötürənin günahı üzündən və ya işəgötürənin və işçinin nəzarət etmədiyi səbəblərdən boş dayanmaq məcburiyyətində qalan işçilər.

Kompensasiya üçün zəmanət. Zəmanətlər, sosial və əmək münasibətləri sahəsində işçilərə verilən hüquqların həyata keçirilməsinin təmin edildiyi vasitələr, üsullar və şərtlərdir və kompensasiyalar işçilərə əməyin və ya digər işlərin yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar xərclərin ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş pul ödənişləridir. nəzərdə tutulmuşdur federal qanun məsuliyyətlər. istisna olmaqla ümumi zəmanətlər(işə qəbul, başqa işə keçmə, əmək haqqı və s.) işçilərə aşağıdakı hallarda zəmanət və kompensasiya verilir:

İstiqamətində işgüzar səfərlər;

· Başqa əraziyə köçərkən - işçinin və ailə üzvlərinin köçürülməsi və məskunlaşması xərclərinin ödənilməsi;

· Dövlət və ya ictimai vəzifələrini yerinə yetirərkən;

· İşi təlimlə birləşdirərkən;

· İşçinin günahı olmadan işə məcburi xitam verildikdə;

· İllik ödənişli məzuniyyət verilərkən;

Təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işçi sağlamlıq vəziyyətinə görə tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirilən işə uyğun gəlmir, işçinin hərbi xidmətə çağırışı, bunu əvvəllər yerinə yetirmiş işçinin işə qaytarılması. iş; işəgötürənin başqa bir yerə köçürülməsi səbəbindən işçinin köçürmədən imtina etməsi;

· İşçi işdən çıxarıldıqda əmək kitabçasının verilməsində işəgötürənin günahı üzündən gecikmə səbəbindən.

Əsas əmək haqqı, tələb olunan iş vaxtının hazırlanması şərtilə minimum əmək haqqını təmin edir, işçinin S.V. Shekshniyanın peşə hazırlığının artmasına və təkmilləşdirilməsinə təkan verir. Müasir bir təşkilatın kadr idarəçiliyi. Moskva, ZAO Biznes Məktəbi Intel-Sintez, 1997.-336 s. Əsas əmək haqqının hesablanması üsulu qəbul edilmiş ödəniş sistemindən asılıdır: hissə-hissə və ya vaxta görə. İşçilər üçün əsas əmək haqqı vurulmaqla hesablanır. rəsmi əmək haqqı bir ay ərzində işlədiyi günlərin sayına görə standart vaxtın və ya gündəlik əmək haqqının yerinə yetirilməsinin faizi ilə.

Əlavə əmək haqqına müxtəlif növ əlavə ödənişlər və fərqli iş şəraiti və işçilərin ixtisası üçün kompensasiya daxildir:

· Əlverişsiz və zərərli iş şəraiti üçün əlavə ödənişlər;

· Peşələri birləşdirmək və əlavə vəzifələr yerinə yetirmək üçün müavinətlər;

· Sürücülər və maşınçılar sinfi üçün mükafatlar;

Üçün müavinətlər elmi dərəcələr və rütbə;

· Menecerlər və mütəxəssislər üçün ixtisaslar üzrə fərdi müavinətlər;

· Düzensiz iş saatı üçün əlavə ödənişlər;

· Həftə sonları və tətil günlərində əlavə iş saatlarının ödənilməsi;

· Dövlət rüsumlarının yerinə yetirilməsinə görə əlavə ödənişlər və s.

Son nəticəyə görə mükafat qrup maraqlarını stimullaşdırır, kollektivizmi təşviq edir və ayrı -ayrı struktur bölmələr tərəfindən müəyyən nəticələrə nail olmaq üçün əmək haqqı fondundan ödənilir:

· Satışa çıxarılan məhsulların, işlərin və xidmətlərin həcminin artması;

· Əmək məhsuldarlığının artması;

· Məhsulların, işlərin və xidmətlərin keyfiyyətinin artırılması;

· Resurslara qənaət və s.

Bir qayda olaraq, yekun nəticələr bölmələrin iş planlarında göstərilir və onlar həddindən artıq yerinə yetirildikdə əlavə ödəniş fondu meydana çıxır ki, bu da ödəniş üçün istifadə olunur.

Əsas iş nəticələrinə görə mükafat, mükafat kimi, son nəticələrin əldə edilməsini stimullaşdırır, ancaq qazanc hesabına ödənilir. V müasir şərait vergi sistemindəki çatışmazlıqlar səbəbindən kommersiya təşkilatları mənfəətlərini süni şəkildə aşağı qiymətləndirirlər və bonusların ödənilməsi başqa yollarla həyata keçirilir.

Maddi yardım aşağıdakı kimi fövqəladə və ya ekstremal vəziyyətlərdə kompensasiya şəklində mənfəət hesabına ödənilir:

· İşçinin və ya yaxın qohumlarının ölümü;

· İşçinin və ya yaxın qohumunun toyu;

Dərman alışı və ya işçinin müalicəsi üçün ödəniş,

· Qəzalar (yanğın, qəza, xəsarət, əmlak itkisi);

· Növbəti tətil üçün çeklərin alınması;

Tamamlanması yaradıcı iş(kitablar, dissertasiyalar və s.)

Maddi yardım, təşkilat rəhbərinin əmri ilə işçinin şəxsi istəyi ilə ödənilir və əmək üçün maddi həvəsləndirmənin epizodik bir formasıdır.

Əmək haqqı sahəsində dövlət siyasəti iqtisadi rıçaqlardan və təşviqlərdən səmərəli istifadə etməkdir, məsələn:

· Əmək haqqından birbaşa və dolayı vergilər;

Rasional tərif minimum ölçüəmək haqqı;

· İnflyasiya ilə əlaqədar əhalinin gəlir və əmanətlərinin indeksləşdirilməsi;

· Təmin etmək sosial təminatlar işçilər (təqaüdlər, təqaüdlər, işsizlik müavinətləri, xəstəlik məzuniyyətləri və s.);

· Təhsil, elm, mədəniyyət, səhiyyə xərclərinin maliyyələşdirilməsi;

· Malların "istehlak səbəti" sahəsində dövlətin qiymət siyasəti;

· Yerli mal və xidmətlərin ixracının dövlət tərəfindən qorunması;

· Xarici malların idxalına gömrük rüsumları və s.

Təşkilat xərclərində optimal əmək haqqı, təşkilatın qazanclı işini, işçinin ixtisasına və yaşına uyğun olaraq əməyin normal istehsalını təmin edəcək bir miqdarda mükafat təyin etməyi nəzərdə tutur. Müəyyən bir təşkilatda əmək haqqı fondunun miqdarı məcmudan asılıdır:

· Təşkilatın sənaye ixtisaslaşması;

· İşğal olunmuş bazar niş;

· Məhsulların rəqabət qabiliyyəti;

· Peşəkar və ixtisaslı kadrlar;

· Daxili və xarici ixtisas səviyyəsi;

· İş vaxtı itkisinin ölçüsü;

· Məhsul vahidinə düşən işçilərin sayı və s.

İşçilərə verilən güzəştlər və imtiyazlar müxtəlif şəxsi ödəniş formalarına əlavə olaraq verilən ödəniş və ya kompensasiya elementləridir. Bu cür maddi təşviq formaları işçilər üçün kəmiyyət dəyərinə malikdir, təxirə salınmış və ya şərti ola bilər (pensiya müavinətləri, sığorta töhfələri, ödəniş xəstə məzuniyyəti) və birbaşa faydalar. Maddi nemətlər, ciddi mənada, illik məzuniyyət ödənişləri kimi əmək haqqı olmayan elementləri ehtiva edir.

Faydaların əsas məqsədləri:

· İşçiləri həvəsləndirmək və təşkilat qarşısında məsuliyyətlərini artırmaq;

· İşçilərin həqiqi və ya ehtimal olunan ehtiyacları, o cümlədən təhlükəsizlik ehtiyacları üçün əmək haqqına (məsələn, təşkilatın avtomobili və benzini) əlavə olaraq maddi yardım və gəlir təmin etmək;

· Təşkilatın işçilərinin ehtiyaclarına əhəmiyyət verdiyini nümayiş etdirmək;

· Vergi öhdəliklərini azaldan vergi səmərəli ödəniş imkanları təmin edin.

Faydalar və imtiyazlar aşağıdakıları əhatə edə bilər.

· Təqaüdçülərə verilən müavinətlər (işçiyə və ya himayəsində olanlara təqaüdə çıxdıqda və ya ölüm halında zəmanətli gəlir əldə etmək hüququ verən töhfə hesabına təxirə salınmış maliyyələşdirmə);

· Şəxsi təhlükəsizliyin təmin edilməsi (xəstəlik, qəza və ya ixtisar halları ilə əlaqədar fərdi təhlükəsizliyin artırılması);

· Şəxsi ehtiyacların təmin edilməsi (müəyyən şəxsi ehtiyac və vəzifələrin yerinə yetirilməsi, məsələn, uşaq baxımı, maliyyə məsləhətləri, istirahətin təşviqi);

· Maddi yardım, yardım (kredit almaq və ya ev almaqda yardım, güzəştlər, üzvlük haqları);

· Təmin etmək Nəqliyyat vasitəsi və təşkilatın benzini (müxtəlif dərəcəli nüfuzlu avtomobillərlə təmin etməklə menecerlərin status və vəzifəyə görə fərqlənməsi);

· İşçilərin həyat səviyyəsinin yaxşılaşdırılmasına kömək (subsidiyalı yeməklər, paltarda endirimlər, telefon xərclərinin ödənilməsi, kredit kartlarının verilməsi).

Qiymətli kağızlar, kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsullarından biri olaraq, mülkiyyət hüququnun pul ekvivalenti deyil, həyata keçirilməsinin ödəniş və ya satış üçün təqdim edilməsi ilə həyata keçirilən Şchegortsov VA, Shcherbin VA, fond bazarının əsas vasitəsidir. , Taran VA., Udalov F.E., Udalov O.F., Gornev A.Z. Müəssisə işçiləri: inkişaf strategiyası // Kadr xidməti - 2000 - № 1 - 3 ...

Səhm - təhlükəsizlik, təşkilatın nizamnamə kapitalına bir hissənin töhfə verdiyini və qazancın bir hissəsini dividend şəklində almaq hüququnu verdiyini ifadə edərək. Dividendlər, təşkilatın bir il ərzində əldə etdiyi nəticəyə əsasən sahibinə ödənilə biləcək payın mənfəət nisbətini müəyyən edir. Aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirirlər:

· Mülkiyyət və mənfəətdə iştirak hüququnu düzəltmək;

· Əmək üçün əlavə ödəniş formasıdır;

· Səhm sahibini əməyin nəticəsindən asılı vəziyyətə gətirin.

İstiqraz, sabit faiz şəklində illik gəlir əldə etmək və satış vəziyyətində pul təzminatı almaq hüququnu verən bir qiymətli kağızdır.

Kredit kartları banknotların əvəzedicisidir və sahibinə işçinin şəxsi hesabındakı vəsait məbləği daxilində nağdsız ödənişlərdən istifadə etməklə mal almaq və xidmətlər üçün ödəniş etmək hüququnu verir.

Ən ümumi formada, bir insanın fəaliyyət motivasiyası, bir insanı müəyyən hərəkətləri etməyə sövq edən hərəkətverici qüvvələr toplusu kimi başa düşülür.

V. Vrooma görə gözləntilər nəzəriyyəsinə görə, ehtiyac yalnız deyil zəruri şərt bir insanın məqsədə çatmaq üçün motivasiyası, həm də seçilmiş davranış növü. Gözləmə nəzəriyyəsi, işin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasının vacibliyini və bunun lider tərəfindən qeyd ediləcəyinə inamını vurğulayır ki, bu da ehtiyacını həqiqətən təmin etməyə imkan verir.

Gözləmələr nəzəriyyəsinə əsaslanaraq, işçinin gözlənilən mükafatlar nəticəsində böyük ölçüdə təmin edilə biləcək ehtiyaclara sahib olması lazım olduğu qənaətinə gəlmək olar. Menecer işçinin gözlənilən ehtiyacını ödəyə biləcək stimullar verməlidir.

II fəsil. "Comfort" MMC -nin ümumi xüsusiyyətləri

2.1 Müəssisənin təsviri

MMC "Comfort" 1995 -ci ildə təşkil edilmişdir struktur vahidi Yoshkar-Ola Mexanika Zavodu. MMC "Comfort", müəssisələr, müəssisələr, məktəblər, xəstəxanalar, mədəniyyət və əyləncə mərkəzləri, uşaq müəssisələri üçün ofis mebelləri istehsalında ixtisaslaşmışdır. 2000 -ci ildə http://revolution.allbest.ru kabinet mebellərinin istehsalı mənimsənildi.

"Comfort" MMC mövcud olduğu illər ərzində istehsal həcmini bir neçə dəfə artırmışdır. Şirkətin məhsul çeşidinə daxildir - ofis mebeli: kreslolar, stullar, kreslo -stul, taburetlər, mebel bölmələri, teatr bölmələri, askılar, barlar üçün dəstlər; kabinet mebeli - yazı masaları, kompüter masaları, konfrans masaları, tələbə masaları, şkaflar, sənədlər və paltarlar üçün şkaflar, menecer kabineti. İstehsal olunan məhsulların çeşidi daim modernləşdirilir və yenilənir. "Comfort" MMC -nin mebelləri Rusiya bazarında idxalı əvəz edir, ona tələbat artır. Firma Yoshkar-Ola'dan 1000 km radiusda yerləşən istehlakçılar ilə işləyir. MMC "Comfort" vaxtaşırı Rusiyada həm material və komponent tədarükçüləri, həm də məhsul satan şirkətlərlə ortaqlığın qurulduğu bir çox sərgi və yarmarkalarda iştirak edir. "Comfort" MMC "Rusiyanın 100 ən yaxşı malları" müsabiqəsinin laureatıdır.

Müəssisənin sərəncamında qalan əsas mənfəət istehsalın inkişafına, yeni məhsul növlərinin inkişafına sərf olunur. Beləliklə, ilk şirkətlərdən biri məhsulların tozla örtülməsi (ekoloji cəhətdən təmiz istehsal) üzrə ixtisaslaşdırılmış xətti əldə etmiş və uğurla idarə etmişdir. Şirkət, Rusiya bazarında satılan özünəməxsus avadanlıq - əyilmə maşınlarının istehsalını mənimsəmişdir.

İstehsal sabitliyi təsir göstərir iqtisadi vəziyyət müəssisələr. Şirkət mütəmadi olaraq işçilərinə əmək haqqı ödəyir.

Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti "Comfort" Mari El Respublikasının paytaxtı Yoshkar-Ola küçəsində yerləşir. İnşaatçılar, 95. Müəssisə özəl olaraq quruldu. Təsis sənədi Nizamnamədir.

MMC "Comfort", nizamnamə kapitalı səhmlərə bölünmüş bir iş şirkətidir. Nizamnamə kapitalı "Comfort" MMC -nin işçiləri olan 7 nəfərin əmanətlərindən formalaşır.

"Comfort" MMC mebel istehsalı sənayesi. Şirkət, çərçivələr əsasında mebel istehsal edir polad borular yumşaq elementlərin - mebel parçaları, qobelenlər, kaprovelor, dəri - bitirmə materialından istifadə edərək elektroliz və ya polimer örtüklə. MMC "Comfort", təkər dayaqları olan beş şüalı bir keçiddə həm hündürlüyü tənzimlənən, həm də menecerlər, kompüter operatorları, bank işçiləri, mühasiblər, yazıçılar və s. Bu müəssisənin məhsulları digər müəssisələrdə istehsal olunan məhsullardan daha davamlılığı, əla keyfiyyəti və əlverişli qiymətləri ilə fərqlənir. Bütün məhsulların keyfiyyət sertifikatı var. Kifayət qədər geniş çeşid və yüksək keyfiyyətli məhsullar, həm də onları yalnız Yoshkar-Ola-da deyil, digər şəhərlərdə də xaricdən satmaq imkanı Comfort MMC-nin çətin bir rəqabətdə yaşamasını və sabitliyini təmin edir.

"Comfort" iqtisadi və kommersiya təşkilatı, iştirakçıların təsis sənədlərinin ayrılmaz hissəsi olan siyahıya əsasən, birgə iş fəaliyyəti üçün səylərini, maliyyə və maddi qaynaqlarını birləşdirərək yaratdığı müqavilə əsasında bir məhdud məsuliyyətli cəmiyyətdir. .

Cəmiyyətdir hüquqi şəxs, ayrı mülkiyyətə malikdir, müstəqil balansa, kredit təşkilatlarında hesablaşma və digər hesablara malikdir, o cümlədən xarici valyutada, loqotipi və adı rus dilində. Şirkət öhdəliklərinə aid olan bütün əmlakı ilə məsuliyyət daşıyır.

Müəssisə daxili və xarici bazarlarda sərbəst əmtəə istehsalçısı kimi fəaliyyət göstərir. Şirkətin mövzusu: istehlak mallarının, sənaye məhsullarının istehsalı, ticarət və satınalma fəaliyyəti, mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada digər fəaliyyətlərdir.

Müəssisə tam xərc uçotu prinsipləri əsasında fəaliyyət göstərir, iqtisadi fəaliyyətinin nəticələrinə, bağlanmış müqavilələr üzrə tərəfdaşlar qarşısında, dövlət büdcəsi və banklar qarşısında öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinə görə məsuliyyət daşıyır. mövcud qanunvericilik.

Şirkətin əmlakının yaranma mənbələri bunlardır:

· İştirakçıların nizamnamə fonduna yatırılan şəxsi vəsaitləri, həmçinin şirkətin əmlakına əlavə töhfələr.

· İstehsal və təsərrüfat fəaliyyətindən əldə edilən gəlir; uzun və qısamüddətli kreditlər; digər qəbzlər.

Müəssisə MMC "Comfort" müəyyən edilmiş qaydada əməliyyat uçotu və statistik uçot aparır.

2.2 İstehsalın tərkibi və quruluşu

MMC "Comfort" şirkəti artıq ofis mebellərini mənimsəmiş və istehsal etmişdir aşağıdakı növlər: stullar - 10 modifikasiya, stullar - 6 modifikasiya, kreslo -kreslo - 2 modifikasiya, tabure, mebel bölmələri, masalar; kabinet mebeli: yazı masaları, kompüter masaları, konfrans masaları, tələbə masaları, şkaflar - 2 modifikasiya, sənədlər və paltarlar üçün şkaflar, televiziya stendləri, sehpa. 2000 -ci il ərzində 3 yeni stul, 2 asma, 2 yeni stul istehsalı mənimsənildi. Kabinet mebellərinin istehsalı inkişaf etdirildi. Əsasən, məhsullar təsdiq edilmiş müqavilələrə və tətbiqlərə uyğun olaraq istehsal olunur. Ümumilikdə 80 adda məhsul istehsal olunur. Üstünlük, "Comfort" MMC -nin rəqiblərin belə bir bazası olmayan müəssisələrindən fərqli olaraq güclü bir mühəndislik və dizayn bazasına sahib olmasıdır.

Məhsullar davamlıdır, gözəldir görünüş, rahatlıq, dayanıqlıq, istifadə olunan materiallar, montajın asanlığı və sadəliyi, həmçinin rahatlığı. Məhsulun dizaynı istehlakçıların ehtiyaclarını ödəyir. Hazırda karton qablaşdırmanın istifadəsi planlaşdırılır. Bütün "Comfort" məhsulları digər müəssisələrdə istehsal olunan məhsullardan daha davamlılığı, əla keyfiyyəti və əlverişli qiymətləri ilə fərqlənir.

Ofis mebellərinin istehsalı Mexanika Zavodunun "Comfort" MMC tərəfindən icarəyə götürülmüş mövcud binalarında təşkil olunur. Ümumi kirayə sahəsi 2000 m2 -dir.

Mebel istehsalının texnoloji prosesinə mexaniki, qaynaq, dülgərlik və bitirmə və montaj istehsalı daxildir.

Mexanik bölmə çərçivəli mebel istehsalı üçün universal və xüsusi avadanlıqlar (tornalama, frezeleme, əyilmə, qazma və s. Maşınlar, pres) dəstidir. Çərçivə mebelləri əsasən boru boşluqlarından (hissələrdən) ibarətdir.

Qaynaq sahəsi, stulların, kresloların və s. Metal çərçivələrin əməliyyat otağında qaynaqlanması üçün nəzərdə tutulmuşdur. karbon qazı mühitində VDG-303, SP-91, VDU-505 yarı avtomatik qurğularda qaynaq aparatlarında. Qaynaq qaynaq teli F = 1,2 mm ilə aparılır. Tel istehlakı 2160 gk / il. Sahədə yerli egzoz havalandırma sistemi ilə təchiz edilmiş beş təchiz olunmuş iş yeri var.

Marangoz bölməsi, kontrplak kəsmək, şablonları istifadə edərək kontur boyunca kəsmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Bitirmə sahəsi polimerik toz boya ilə metal çərçivələri P-EP-95, P-EP-PL-102 və montajın ayrı-ayrı hissələrini NTs-132p emaye ilə rəngləmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Montaj sahəsi, köpük kauçuk, mebel parçaları və digər materiallardan olan kontrplak boşluqlarının yumşaq elementlərinin istehsalı üçün nəzərdə tutulmuşdur, bərkidici mötərizələrlə, habelə fərdi elementləri hazır məhsula çəkməklə.

Müəssisə anbarda olan materiallar və komponentlərlə tam təmin olunmuşdur, gələcəkdə daimi təchizatçılarla təchizat müqavilələri bağlanılır. Müştərinin materialından mebel istehsalı planlaşdırılır.

Məhsul çeşidi daim modernləşdirilir və yenilənir.

"Comfort" MMC-nin məhsulları, sinklənmiş və ya polimer örtüklü polad borulardan hazırlanmış çərçivələr əsasında hazırlanmış, təkər dayaqları ilə hündürlüyü tənzimlənə bilən beş şüalı çarpaz kreslolardır. Yumşaq elementlər üçün bitirmə materialı - döşəmə parça, qobelen, kaprovelor, dəri. Kreslolar, taburetlər, masalar fərqli növlər, həmçinin bölmələr, raflar, askılar.

Bütün məhsullar davamlı, gözəl görünüşü, rahatlığı, dayanıqlığı, istifadə olunan materiallar, montajın asanlığı və sadəliyi, həmçinin rahatlığıdır. Məhsulun dizaynı istehlakçıların ehtiyaclarını ödəyir. Hal -hazırda karton qablaşdırma istifadə olunur. Bütün "Comfort" məhsulları digər müəssisələrdə istehsal olunan məhsullardan daha davamlılığı, əla keyfiyyəti və əlverişli qiymətləri ilə fərqlənir. Bütün məhsulların keyfiyyət sertifikatı var. Kifayət qədər geniş çeşid və yüksək keyfiyyətli məhsullar, həm də onları yalnız Yoshkar-Ola-da deyil, digər şəhərlərdə də xaricdən satmaq imkanı Comfort MMC-nin çətin bir rəqabətdə yaşamasını və sabitliyini təmin edir.

Bu məhsullar xüsusi texnoloji xətdə (vahid texnoloji axında yerləşən xüsusi avadanlıq) istehsal olunur.

2.3 Müəssisə idarəçiliyinin təşkilati quruluşu

Ən yüksək idarəetmə orqanı təsisçilərin toplantısıdır. "Comfort" MMC -nin fəaliyyətinə nəzarət Baş direktor tərəfindən həyata keçirilir. Menecerin əsas vəzifəsi işlədiyi müəssisənin gəlirliliyini artırmaqdır. Müəssisənin operativ idarə olunmasını həyata keçirir və bu vəzifəni yerinə yetirmək üçün bütün lazımi səlahiyyətlərə malikdir. Menecer fəaliyyətini mövcud qanunvericiliyə və bu Nizamnaməyə uyğun olaraq həyata keçirir.

Müəssisə idarəçiliyinin təşkilati quruluşu funksionaldır təşkilati strukturu ilə xarakterizə olunan:

Aydın bir iş bölgüsü (hər sahədə ixtisaslı mütəxəssislər);

Yüksək idarəetmə iyerarxiyası;

Çoxsaylı ümumiləşdirici qaydaların və standartların olması;

İşə qəbulun texniki qaydalara uyğun həyata keçirilməsi, ixtisas tələbləri və işçilərin qanunsuz işdən çıxarılmalarından qorunması.

"Comfort" MMC -də daimi iş kimi işləmək üçün belə bir cazibə forması mövcuddur. İşə götürmə texniki və ixtisas tələblərinə uyğun olaraq həyata keçirilir. Hazırda müəssisənin quruluşu hər bir mütəxəssisin vəzifələrinə görə məsuliyyətini artıracaq şəkildə qurulmuşdur.

Hər birinə məsul bir icraçı rəhbərlik edən dörd xidmət yaradılmışdır:

A) İstehsal və texniki xidmət.

Buraya bütün əsas istehsal bölmələri (mexaniki, qaynaq, dülgərlik və bitirmə və montaj bölmələri), istehsal və texnoloji şöbələr, eləcə də baş mexanik və energetik bölmələri daxildir.

B) Maliyyə xidməti.

Mühasibat və maliyyə şöbəsindən, əmək və iqtisadiyyat şöbəsindən ibarətdir. O da daxildir proqram mühəndisi, kompüter operatoru, mühasibat.

C) Maddi -texniki təchizat xidməti.

Tərkibində:

Maddi -texniki təchizat və avadanlıqlar şöbəsi

· Nəqliyyat emalatxanası

Mərkəzi anbar

D) Ümumi məsələlər üçün xidmət.

Bura daxildir:

Təhlükəsizlik xidməti

Kiçik xidmətçilər

Müəssisənin belə bir təşkilati quruluşu, hər şeydən əvvəl, ayrı -ayrı şöbələr arasında aydın əlaqələr qurmağa, onlar arasında hüquq və vəzifələri bölüşdürməyə yönəlmişdir. İstehsal idarəçiliyinin təşkilati quruluşu aşağıdakı vəzifələrə yönəldilmişdir: istehsalın səmərəliliyinin səviyyəsini artırmaqla yanaşı, yüksək keyfiyyətli məhsulların istehsalı və satışı üçün şərait yaratmaq; yeni növ məhsulların hazırlanmasını, inkişaf etdirilməsini və bazara çıxarılmasını təmin etmək.

Əlavədə "Comfort" MMC -nin istehsal idarəçiliyinin təşkilati quruluşu təqdim olunur. Müxtəlif şöbələr arasındakı əlaqələrin xarakteri, müəssisə idarəçiliyinin təşkilati quruluşunun idarəetmə quruluşunun xətti-funksional tipinə aid olduğu qənaətinə gəlməyə imkan verir.

Belə bir idarəetmə quruluşu ilə, bütün səlahiyyətləri konkret məsələləri inkişaf etdirməkdə və müvafiq qərarlar, proqramlar, planlar hazırlamaqda kömək edən müəyyən bir komandaya rəhbərlik edən xətt meneceri öz üzərinə götürür.

III fəsil. Müəssisə işçilərinin motivasiyasını yaxşılaşdırmaq üçün tədbirlərin təhlili və inkişafı

Əmək motivasiyasının əsası, fərdin sosiallaşması prosesində peşəkar əmək fəaliyyətinə başlamazdan əvvəl qoyulur. Bu vəziyyətdə, fərdin mənimsədiyi sosial dəyərlər və normalar, uzunmüddətli məqsədlər ("həyatın mənası"), eləcə də bir insanın psixofizioloji xüsusiyyətləri həlledici rol oynayır. Motivasiyanın əmək subyektinin bir xüsusiyyəti olaraq araşdırılması şüurun heterojenliyi fikrindən irəli gəlir.

İş üçün motivləri dominant və fon kimi ayırmaq məsləhətdir. Bir insanın çoxlu ehtiyacı var və hər cür dəyər üçün çalışır. Buna görə də, eyni bir mövzunun (fərdi və ya qrupun) real fəaliyyətində bütöv bir motivlər dəsti fəaliyyət göstərir. Yalnız birlikdə kifayət qədər güclü bir motivasiya təsiri verir və bir insan üçün sosial cəhətdən məqbuldur. Eyni zamanda, eyni mövzunun fəaliyyət motivlərinin məcmusu, bəzi motivlərin əhəmiyyətinə və aktuallığına görə digərlərini üstələdiyi bir iyerarxiyadır. Bir insan seçimə diqqət yetirir, əsas şeyi "görməyə" çalışır, buna görə də bəzi motivlər yalnız bir fondur, baxmayaraq ki, əslində onlar da vacibdir. Birincisi, dominant motiv ya xüsusilə güclü bir ehtiyaca, ya da verilən şərtlərdə daha yaxşı təmin edilə bilən bir ehtiyaca cavab verən bir motivdir. İkincisi, bəzi işçilər, psixologiyalarına görə, bir çox məqsədləri "kompleks şəkildə" anlamağa çalışırlar, digərləri isə əmək davranışının ixtiraçılıq strategiyası ilə xarakterizə olunur. iş üçün bir mükafat olaraq yalnız bir şeyə diqqət yetirmək.

Başqa bir motiv növü, sözdə dərəcə motivləridir. Bu tip ümumi məntiq belədir: motiv, təmin edilmiş və ödənilməmiş ehtiyacların nisbəti ilə müəyyən edilir, yəni. artıq başa düşülüb və hələ də arzu olunur. İş motivləri əsasən rütbə prinsipinə görə formalaşır. Buradakı rütbələr əsasən sosial -iqtisadi vəziyyət, iş şəraiti və iş statusudur.

İşə həvəsləndirmə maddi və qeyri-maddi olaraq bölünə bilər. Maddi həvəsləndirmə öz növbəsində pul və qeyri-maddi olaraq bölünür. Pul təşviqinə əmək haqqı, mükafat, bonus və müavinət, dividend, komissiya və s.

Maddi olmayan təşviqlərə sosial sığorta daxildir. Pulsuz yaşayış və kupçalar, şirkət avtomobili ilə təminat və s. Maddi olmayan təşviqlər sosial, əxlaqi, yaradıcı və sosial-psixoloji olaraq bölünür. Sosial təşviqlər bunlardır: işçilərin idarəetmə münasibətləri konsepsiyasında iştirakı, çevik cədvəl iş, ünsiyyət, karyera qurmaq imkanı. Yaradıcı təşviqlər işin məzmunu, yaradıcı özünüifadə, istedadlarını üzə çıxarmaq və özünü ifadə etmək imkanı, işin özündən zövq almaqla əlaqələndirilir. Mənəvi təşviqlər minnətdarlıq, diplom, medal, şifahi tərif, titul vermə və s. Sosial-psixoloji stimullar insanların ünsiyyətə ehtiyacı, komandanın tanınması, patronlarla əlaqələndirilir. Bunlar müxtəlif ənənələr və rituallar, yubileylər şərəfinə görüşlər və s. Praktikada hamısı bir -biri ilə sıx bağlıdır, bir -birlərini şərtləndirir və çox vaxt bir -birlərinə rahat şəkildə birləşirlər. Və bəzən onları ayırmaq çətindir, tk. məsələn, pul mükafatları eyni zamanda şöhrət, hörmət, şərəf gətirir.

Xüsusi vəziyyətdən asılı olaraq həvəsləndirici olaraq istifadə edilən əmək haqqı və bonuslar şəklində nağd ödənişlər əldə edilən nəticəyə mütənasib və qeyri -mütənasib ola bilər. Bu vəziyyətdə, ödənişlərin vurğulanması və düzəldilməsindən danışırıq; vurgulananda nəticələrin artmasından daha sürətli böyüyür; və düzəldərkən daha yavaş. Praktikada çox müxtəlif birləşmələrə sahib ola bilərlər. İdarəetmə praktikasında, köklü dəyişikliklər etməzdən əvvəl, yeni şəraitdə işləməyə hazırlıq baxımından komandadakı qüvvələrin real balansını bilmək lazımdır. Bunun üçün motivasiyaya əsaslanan komandanın quruluşunu bilməlisiniz.

Beləliklə, müəssisədəki motivasiyaya əsasən işçilərin əksəriyyəti maddi təşviqin ən vacib olduğu işçilərdir (67%), 13% -nin mənəvi təşviqə ehtiyacı var. "Comfort" MMC işçilərinin 9% -i məcburiyyət altında işləyir.

Nəticədə, müəssisənin daha səmərəli işləməsi üçün maddi həvəsləndirmə tədbirləri hazırlamaq lazımdır. Zorla işləyən işçilərdən yaxa qurtarmaq daha yaxşıdır, çünki işlə maraqlanmayan bir şəxsin şirkətə xeyri yoxdur. Bundan əlavə, işçilərin öz motivasiyasını inkişaf etdirmək və daha çox mənəvi təşviq tətbiq etmək lazımdır.

İxtisaslarını artırmaq istəyində əhəmiyyətli dəyişikliklər baş verdi və peşəkar bacarıq: Respondentlərin 37% -i və bu rəqəmin 50% -i işçilər, 33% -i mütəxəssislər və 17% -i menecerlərdir.

Əmək motivasiyası yalnız əməyə birbaşa aid olan faktorlardan təsirlənsə daha sabit bir quruluş olardı. Əslində isə əmək fəaliyyətinin fəaliyyəti işdən və iş vaxtından kənar bir çox hadisələrdən asılıdır. Burada yalnız ümumi sosial vəziyyət deyil, həm də işçinin fərdi yaşayış şəraiti önəmlidir.

Araşdırmalar, "biznesin" özlüyündə və əmək haqqından asılı olmayaraq vacib olduğu bir qrup işçinin olduğunu ortaya qoydu. Mübahisələrin yeganə mənbəyi olan əmək haqqı həyati əhəmiyyət qazandı, qalan motivlər kölgəyə çəkildi. "Comfort" MMC -nin işçilərinin əksəriyyəti işi özləri və yaxınları üçün gündəlik çörəklərini əldə etmək vasitəsi hesab edirlər. Qalanlar məhsuldar və səmərəli işləmək qabiliyyətini birləşdirmək və gördükləri iş üçün müvafiq maddi mükafat almaqla yanaşı mənəvi məmnuniyyət əldə etməyə çalışırlar.

"Comfort" MMC -də hazırda işçilərin təşviq mexanizmindəki əsas problemlər aşağıdakılardır:

· Əmək haqqının formalaşdırılması mexanizminin kifayət qədər elastik olmaması, fərdi işçinin işinin səmərəliliyi və keyfiyyətindəki dəyişikliklərə cavab verə bilməməsi;

· Heç bir qiymətləndirmənin olmaması və ya işçinin fərdi əmək göstəricilərinin sahibkar tərəfindən qərəzli qiymətləndirilməsi;

· Menecerlər, mütəxəssislər və işçilər üçün ədalətli əmək haqqının olmaması; əmək haqqının ödənilməsində əsassız nisbətlərin olması;

İşçilərin əmək haqqının miqdarına mənfi münasibəti mövcud sistemödəniş.

Əmək haqqı məsələləri ilə məşğul olarkən müəssisələrin üzləşdiyi bütün bu problemlər Rusiya və xarici idarəetmə təcrübəsindən istifadə etməklə aradan qaldırıla bilər. Əmək haqqının çevik olmaması əmək fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olaraq müasir ödəniş formalarının tətbiqi ilə həll olunur. Bu formalar, qazancın daimi bir hissəsi ilə yanaşı, mənfəətdə, kollektiv bonuslarda və s.

İşçilərin fəaliyyətinin qərəzli qiymətləndirilməsi məsələləri, yenə də işçinin fərdi nailiyyətlərini və bütövlükdə müəssisənin nəticəsini nəzərə almayan köhnə ödəniş mexanizmi ilə əlaqədardır. İşin təsviri əsasında ədalətli reytinq sistemi yaradıla bilər iş məsuliyyətləriəmək haqqının sabit hissəsini təyin etmək. Və mənfəətin çevik hissəsinə qarşı mənfəət paylaşımına əsaslanır.

Menecerlər, mütəxəssislər və işçilər üçün ədalətli əmək haqqı da eyni prinsiplərə əsaslanmalıdır, lakin həll olunan vəzifələrin mürəkkəbliyi, məsuliyyət səviyyəsi, tabeliyində olanların sayı nəzərə alınmaqla bu kateqoriyalı işçilər üçün xüsusi göstəricilərdən istifadə edilməlidir. və s.

İş yerinin və vəzifə öhdəliklərinin əsaslandırılmış qiymətləndirilməsindən və işçilərin sonrakı mənfəət və kollektiv mükafatlarda əmək xərclərinin məhsulun maya dəyərinin azaldılması üçün istifadə edilməsi ilə çevik ödəniş sistemlərindən istifadə etməklə. təşkilatın işçilərinin əməyinin ödənilməsinin mövcud sisteminə mənfi münasibəti aradan qaldırıla bilər.

MMC "Comfort" müəssisəsindəki həvəsləndirmə sisteminin nəticəsi, müəssisənin hər bir işçisinin işinin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaqla əldə edilə bilən müəssisənin səmərəliliyinin artması olmalıdır. Eyni zamanda, sahibkara yüksək ixtisaslı işçilərin uzun müddət cəlb edilməsi və saxlanılması, əmək məhsuldarlığının artırılması və məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması, kadrlara qoyulan investisiyaların qaytarılmasının artırılması, işçilərin maraqlarının artmaması kimi ehtiyacları rəhbər tutmaq lazımdır. yalnız şəxsi uğurda, həm də bütünlükdə bütün müəssisənin uğurunda və nəhayət yüksəltməkdədir ictimai vəziyyət işçilər.

Buna görə əmək haqqı, mənfəətdə iştirakın müxtəlif sistemləri, kollektiv mükafatlandırma sistemləri, əmək haqqının fərdiləşdirilməsi, mənəvi təşviqlər, yaradıcılıqla məşğul olan işçilərin təşviqi kimi maddi və qeyri-maddi təşviq formaları istifadə olunur. pulsuz cədvəl iş, işçilər üçün sosial müavinətlər.

Bir müəssisədə işçilər üçün həvəsləndirmə sisteminin yaradılmasına qərar verərkən, işçilərin və müəssisə kollektivinin əməyinin səmərəliliyindən və keyfiyyətindən asılı olmayan bir makro göstərici də nəzərə alınmalıdır. bütövlükdə istehlakçı qiymətləri indeksi olaraq. Müvafiq olaraq, belə bir göstəricinin olması müəyyən bir dövr üçün qiymət indeksindəki dəyişiklikləri nəzərə alaraq əmək haqqının avtomatik indeksləşdirilməsini zəruri edir.

Müəssisədəki həvəsləndirmə sistemi öz məqsədlərini dəqiq müəyyənləşdirməli, əldə edilən nəticələrə uyğun olaraq təşviq növlərini qurmalı, qiymətləndirmə sistemini, mükafat ödənişlərinin müddətini və vaxtını təyin etməlidir.

Hər hansı bir təşviq növü məqsədli və şəffaf olmalıdır, çünki işçilərə işlərinin ədalətli şəkildə ödənildiyini bildikləri zaman işlərinin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmağı gözləmək olar.

Təşviq sistemi prinsipə uyğun olmalıdır: əmək haqqı işə uyğun olmalıdır.

Comfort MMC -də işçilər üçün həvəsləndirmə sistemindən danışarkən bunun üçün əsas tələbləri vurğulamaq lazımdır. Bunlara daxildir:

· Bütövlükdə təşviq sisteminin aydınlığı və konkretliyi, əmək haqqı və əlavə ödənişlər haqqında müddəalar;

Aydın təqdimat iş məsuliyyətləri işçi;

· İşçilərin obyektiv qiymətləndirilməsi sisteminin yaradılması və qiymətləndirmədə subyektivliyin istisna edilməsi;

· Əmək haqqının miqdarının işin mürəkkəbliyindən və məsuliyyətindən asılı olması;

· İşçinin fərdi nəticələrinin artması ilə əmək haqqının məhdudiyyətsiz artım imkanı;

· Müəyyən işlərin müəssisə üçün əhəmiyyəti səviyyəsinin ödənilməsində mühasibat uçotu;

· Müəssisənin müxtəlif bölmələrində yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi və məsuliyyəti eyni olan işçilərə bərabər əmək haqqı.

Beləliklə, bir müəssisədə həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən bütün məsələləri nəzərə almaq lazımdır dövlət tənzimlənməsiəmək haqqının ölçüsü.

Comfort MMC -də motivasiya sisteminin tətbiqi ilə bağlı təkliflər.

1. "Comfort" MMC -də əmək normasından artıq iş üçün ödəniş təyin etmək lazımdır. Bura müxtəlif həvəsləndirici ödənişlər daxildir: peşələri birləşdirmək, normadan daha az işçi ilə işləmək, xidmət sahələrini genişləndirmək, yüksək keyfiyyətli iş üçün bonuslar, müxtəlif növ mənbələrə qənaət etmək və s.

2. Əmək haqqı şərtləri müəssisənin kollektiv müqaviləsində müəyyən edilməli və işə qəbul edildikdən sonra işçiyə bildirilməlidir. İşəgötürən, işçi ilə razılaşdırmaqla, ödəniş şərtlərinin tənzimlənməsi ilə birlikdə fərdi ödəniş şərtləri və fərdi əmək standartları təyin edə bilər, lakin kollektiv müqavilədə müəyyən ediləndən aşağı olmamalıdır.

3. Əməyin ödənilməsi yalnız işin birbaşa yerinə yetirilməsindən deyil, həm də müasir şəraitdə xüsusi əhəmiyyət kəsb edən bir çox digər amillərdən asılıdır.

Müəssisədə maddi həvəsləndirmə sistemi ayrı -ayrı şöbələrin fəaliyyətinin səmərəliliyinin müqayisəsinə və bu əsasda mənfəətin bir hissəsinin (maddi həvəsləndirmə fondunun) bölüşdürülməsinə əsaslanmalıdır. Əməyin vicdanlı olmasını stimullaşdırmaq, xidmətlərin keyfiyyətini artırmaq və istehsalın səmərəliliyini artırmaq üçün mükafatlar və bonuslar tətbiq edilməlidir. Təqaüdlər və bonuslar arasındakı fərq, bonusların müəyyən bir müddət ərzində hər ay eyni miqdarda ödənilməsidir və bonuslar nizamsız ola bilər və əldə edilən nəticələrə görə onların dəyəri əhəmiyyətli dərəcədə dəyişir;

Beləliklə, təşkilat qarşısında qoyulan bütün vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün yalnız ixtisaslı kadrların işə götürülməsi kifayət deyil. İşi elə təşkil etmək lazımdır ki, hər bir işçi şəxsi problemlərindən asılı olmayaraq verilən tapşırıqları yerinə yetirmək üçün səy göstərsin. Bunun üçün iqtisadi təşviq sisteminin inkişaf etdirilməsi zəruridir.

Nəticə etibarı ilə, Comfort MMC kimi bir təşkilat üçün, fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq üçün kadr motivasiya sistemi yaratmaq və iqtisadi fəaliyyətin mövcud reallıqları ilə əlaqədar olaraq işçi heyətinin vəzifələrini və səlahiyyətlərini dəqiq müəyyən etmək lazımdır.

Nəticə

Ölkəmizdə bazar iqtisadiyyatının yaranması şəraitində hər hansı bir istehsalın sosial-iqtisadi səmərəliliyini artırmağa imkan verən müasir kadr idarəçiliyinin praktiki tətbiqi məsələləri xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Kadrların səmərəli işini təmin etmək üçün, komandanın hər bir üzvünün qabiliyyətlərinin ən tam şəkildə həyata keçirilməsində maraqlı olduğu konstruktiv əməkdaşlıq mühiti yaratmaq lazımdır. Belə bir atmosferin yaradılması ən çətin işdir, həyata keçirilməsində əsas rolu kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsulları oynamalıdır. Motivasiya sistemlərinin inkişafı, əmək nəticələrinin qiymətləndirilməsi, müəyyən bir vəziyyətə uyğun idarəetmə tərzi seçimi əsasında həll olunur.

İnteqrasiya edilmiş bir sistemin fəaliyyətinin səmərəliliyi, məhsulların rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsinə əsaslanır və bunun üçün kadr idarəçiliyinin iqtisadi sistemi məsuliyyət daşıyır.

"Comfort" MMC -nin səmərəliliyini artırmaq üçün işçilərin idarə edilməsinin iqtisadi metodlarını tətbiq etmək və müəssisənin iqtisadi fəaliyyətinin mövcud reallıqları ilə əlaqədar vəzifələri və səlahiyyətləri dəqiq müəyyən etmək lazımdır.

İnkişaf planı ayrı bir təşkilat sosial-iqtisadi mühitdəki dəyişiklikləri, iş şəraitində, işçilərin gündəlik həyatında və asudə vaxtlarında arzu olunan dəyişikliklərin əldə olunmasını proqnozlaşdırmalıdır.

MMC "Comfort" ofis və kabinet mebeli istehsalı ilə məşğuldur. Mövqelərini gücləndirmək, rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün müəssisənin daha səmərəli istifadə etməsi lazımdır nağd pul, əvvəlki illər üçün bölüşdürülməmiş mənfəət, habelə müəssisənin əhatə dairəsini genişləndirmək üçün investisiyaların cəlb edilməsi üçün bir proqram hazırlamaq.

Bu baxımdan, iş laminat hissəcik lövhələrinin (LDSP) istehsalının genişləndirilməsinin zəruriliyini əsaslandırmaq, kapital qoyuluşlarına ehtiyacın, onların effektivliyinin müəyyən edilməsi üçün "Comfort" MMC -nin fəaliyyətinin inkişafı üçün bir plan hazırladı.

İş 2005-2006-cı illər üçün "Comfort" MMC-nin işini genişləndirmək üçün layihənin perspektivlərini qiymətləndirdi, gəlirlilik, gəlirlilik, istehsalın maliyyə sabitliyi göstəricilərini hesabladı.

Gələcəkdə "Comfort" MMC -nin işini iqtisadi metodlardan istifadə edərək həm müəssisənin, həm də cəmiyyətin maraqlarına cavab verən, həqiqətən elmi əsasda hazırlanmış proqnoz və planlara uyğun olaraq təşkil etmək lazımdır. fəaliyyətlərinin tənzimlənməsi.

Layihənin inteqral qiymətləndirilməsi:

Layihənin müddəti 24 aydır.

Layihənin geri qaytarılma müddəti 5 aydır.

Xalis cari dəyər - 336.582 RUB

Gəlirlilik indeksi - 1.46.

"Comfort" MMC -nin mebel bazarında üstünlüyü möhkəm iş təcrübəsi, işçilərin peşəkar təcrübəsi, bazar haqqında məlumatı, təchizatçılarla və istehlakçılar ilə sabit münasibətləridir.

Yaxşı əlaqələndirilmiş iş sayəsində MMC "Comfort" yalnız Mari El Respublikasının bölgələrində deyil, xaricdə də tələbat olan rəqabət qabiliyyətli məhsullar istehsal edə biləcək.

Biblioqrafiya

1. Bizyukova I.V. İdarə heyəti: seçim və qiymətləndirmə: Dərslik. müavinət. - M.: İqtisadiyyat, 1998 .-- 219 s.

2. Buxalkov M.İ. Şirkətlərarası planlaşdırma. M.: INFRA-M, 1999.-234 s.

3. Vesnin V.R. Praktiki kadr idarəçiliyi: Əl ilə. Kadr işi. - M.: Hüquqşünas, 1998 .-- 367 s.

4. Durakova I.B. Kadr idarəçiliyi: seçim və işə qəbul. Xarici təcrübənin öyrənilməsi. - Voronej: Nəşriyyat evi - Voronej əyalətində. Universitet, 1998.- 379 s.

5. Egorshin A.P. Kadrların İdarə Edilməsi. Nijni Novqorod.-1997.-607 s.

6. Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Suxarev S.A. Kadr idarəçiliyində dünya təcrübəsi. Xarici mənbələrə baxış. - M.: REA nəşriyyatı; Yekaterinburg: İş kitabı, 1998 .-- 415 s.

7. Lipsits I.V. Kommersiya qiymətləri. - M.: BEK, 2001 .-- 311 s.

8. Maslov E.V. Müəssisə işçilərinin idarə edilməsi. M.: LTD. - 1998. - 246 s.

9. Mescon M.H., M. Albert, F. Hedouri İdarəetmə Əsasları. M., "Delo", 1993.- 654 s.

10. Kadrlarla işləyərkən qeyri -standart həllər // Kadr idarəçiliyi - 2000 - № 12 (54). - ilə. 17-25.

11. Sagitdinov M.1P. Kadr işinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi // İqtisadi Məsələlər - 2001. - №6. - ilə. 27-33.

12. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Kadr idarəçiliyi.-Rostov-na-Donu,-1997.-380 s.

13. Semenov A.K. Müasir idarəetmə. M.: İqtisadiyyat. - 1996. -123 s.

14. Starobinsky E.E. İşçiləri necə idarə etmək olar. - M .: QSC "Mühasibat bülleteni" -1997.- 284 s.

15. Travin V, Dyatlov V. Müəssisədə kadr və planlaşdırma // Kadr xidməti - 2001 - No 7 - S. 97 - 102

16. Təşkilatın kadr idarəçiliyi: Dərslik / Ed. VƏ MƏN. Kibanova. - 2 -ci nəşr, Əlavə et. və perarab. - M.: INFRA-M- M.- 2002 .-- 567 s.

17. Təşkilatın kadr idarəçiliyi / Ed. VƏ MƏN. Kibanova, M.: INFRA-M, 1997.- 269 s.

18. Sosial və bazar münasibətləri şəraitində kadr idarəçiliyi. / Ed. R. Marr, G. Schmidt. M.- 1997.- 468 s.

Oxşar sənədlər

    Kadrlar idarəetmə obyekti kimi. Kadr idarəetmə mexanizminin prinsipləri. İdarəetmənin inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji üsulları. Qısaca iqtisadi xüsusiyyət"Zhuravushka" otelinin fəaliyyəti, kadr idarəçiliyi.

    test, 02/17/2012 əlavə edildi

    Kadr idarəetmə üsulları sistemi: inzibati, iqtisadi, sosial-psixoloji metodlar. "Brest meşə təsərrüfatı" ASC -də əməyin idarə edilməsi və stimullaşdırılması üsulları: idarəetmənin təşkilati quruluşu, ştat cədvəli, əməyin aktivləşdirilməsi.

    kurs işi, 02/20/2008 tarixində əlavə edildi

    Məqsədlərinə çatmaq üçün insanlara təsir etmə üsul və üsullarının öyrənilməsi. İdarəetmə metodlarının məzmununa, diqqətinə və təşkilati forma... Uğurlu bir HR menecerinin şəxsi xüsusiyyətlərinin təhlili.

    müddətli sənəd, 25.04.2010 tarixində əlavə edildi

    Müəssisə işçilərinin sayını və tərkibini idarə etmək prosesinin əsas prinsipləri. İdarəetmənin inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji üsulları. "Stern" mağazasının fəaliyyətinin təşkilati və hüquqi xüsusiyyətlərinin nəzərə alınması.

    müddətli sənəd 13.12.2012 tarixində əlavə edildi

    Sistem yanaşması müəssisə rəhbərliyinə. Kadr idarəçiliyinin müasir üsulları. Təşkilatın idarəetmə quruluşu IP Pervyshin V.N., işçilərin keyfiyyət tərkibi. Kadr idarəetmə metodlarını təkmilləşdirmək üçün layihənin effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

    tezis, 01/11/2011 əlavə edildi

    İnsan resursları: məzmun və xüsusiyyətlər. Kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsulları. Kadr idarəçiliyinin informasiya və texniki, tənzimləyici və metodiki və hüquqi dəstəyi. Kadr ehtiyacının planlaşdırılması. Əsas motivasiya nəzəriyyələri.

    test, 05/04/2011 əlavə edildi

    Təşkilat idarəetmə prosesinin mahiyyəti və məzmunu. Texniki, sosial-iqtisadi sistemlərə təsir etməyin əsas üsulları. İfaçını həvəsləndirməyin iqtisadi üsulları. İnzibati, sosial-psixoloji rıçaqlar və onların idarəetmədə rolu.

    təqdimat 04/22/2013 tarixində əlavə edildi

    müddətli sənəd 27.03.2011 tarixində əlavə edildi

    Kadr idarəetmə metodlarının təsnifatı. Kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsullarının mahiyyəti və növləri. Əsası, növləri və planlaşdırma prosesi. Müəssisənin qiymət siyasətinin inkişafının əsasları. Nəzəri cəhətlər motivasiya sisteminin araşdırılması.

    müddətli sənəd, 02/17/2009 əlavə edildi

    Kadr idarəçiliyinin iqtisadi metodlarının təsnifatı. Müəssisənin qiymət siyasətinin inkişafının əsas mərhələləri. Motivasiya sisteminin araşdırılması. "Baget and Co" MMC -nin motivasiya sistemi vasitəsilə kadr idarəçiliyində iqtisadi metodların tətbiqi.

Kadr idarəçiliyinə müasir yanaşmalar

Kadr idarəetmə üsulları

İdarəetmə üsulları, istehsalın idarə edilməsi məqsədlərinə çatmaq üçün kadrlara idarəetmə təsirlərini həyata keçirmək üsullarıdır.

Kadr idarəetmə üsulları, təşkilatın fəaliyyət göstərməsi prosesində fəaliyyətlərini həyata keçirmək, əlaqələndirmək üçün işçilərə və komandalara təsir etmək üsullarıdır.

Ø inzibati;

Ø iqtisadi;

Ø sosial və psixoloji.

Kadr idarəçiliyinin inzibati üsulları

Bunlar "qamçı üsulları" dır, yəni. birbaşa təsir xarakterinə malik güclü idarəetmə üsulları. Onlar əmr, əmr, nəzarət şəklində həyata keçirilir.

İnzibati metodlar əmək intizamına şüurlu ehtiyac, vəzifə hissi, insanın müəyyən bir təşkilatda işləmək arzusu və s. Bu təsir üsulları birbaşa təsirin təbiəti ilə fərqlənir: hər hansı bir tənzimləyici və ya inzibati akt məcburi icra edilməlidir. İnzibati metodlar, müəyyən bir idarəetmə səviyyəsində qüvvədə olan hüquqi normalara, habelə yuxarı idarəetmə orqanlarının akt və əmrlərinə uyğunluğu ilə xarakterizə olunur.

Kadr idarəçiliyinin iqtisadi üsulları

İşçinin iqtisadi maraqlarına əsaslanan dolayı təsir xüsusiyyətinə malikdirlər. Bu üsullar kollektivlər və ayrı -ayrı işçilər üçün maddi həvəsləndirmə təmin edir, iqtisadi mexanizmdən istifadə etməyə əsaslanır.

Sovet dövründə iqtisadi üsullarla tənzimləmə mövzusu mərkəzləşdirilmiş planlaşdırma, iş mühasibatlığı, əmək haqqı, yəni. müəssisə səviyyəsində qərarların və tənzimləmə vasitələrinin dairəsini məhdudlaşdıran iqtisadi metodların rolu və yerinin dar bir təfsiri var idi. İqtisadi metodlar bazar iqtisadiyyatının əmtəə-pul münasibətlərinə əsaslanmalıdır.

Müəssisə rəhbəri, əmək haqqının köməyi ilə "əmək haqqı" maddəsi ilə iqtisadi cəhətdən mümkün istehsal xərcləri olan işçilərin maddi maraqlarını tənzimləyə, müxtəlif əmək sistemləri tətbiq edə bilər - hissə -hissə və ya zaman əsaslı, maddi və mənəvi ehtiyaclarını formalaşdıra bilər. işçilər və həyat səviyyələrinin artmasını təmin edir.

İqtisadi metodlar, məqsədlərinə çatmaq üçün menecerlərə müxtəlif təsir üsulları kimi çıxış edir. İqtisadi metodların müsbət istifadəsi ilə son nəticə özünü göstərir yaxşı keyfiyyət məhsul və yüksək gəlir. Əksinə, iqtisadi qanunlardan sui -istifadə olunarsa, göz ardı edilərsə və ya nəzərə alınmazsa, aşağı və ya mənfi nəticələr gözləmək olar.

Kadr idarəçiliyinin iqtisadi metodlarının təzahürünə misal olaraq aşağıdakıları göstərmək olar:

· Texniki-iqtisadi əsaslandırmalı öyrənmə.

· Texniki-iqtisadi əsaslandırmalı öyrənmə.

· Texniki və iqtisadi planlaşdırma.

· İqtisadi stimullar.

· Maliyyələşdirmə.

· İşləmək motivasiyası.

· Maaş.

· İnvestisiya.

· Qiymətləndirmə.

· Mənfəət və kapitalda iştirak.

· Vergilər.

· İqtisadi norma və standartların yaradılması.

· Sığorta.

· Maddi sanksiyaların və təşviqlərin qurulması.

14. federal xidmət sığorta nəzarəti / İnternet resursları: www.fssn.ru.

16. Shcherbakov V.A. et al.Sığorta.- M.: KNORUS, 2012.

Mychka S.Yu., Shatalov M.A.

HARİCİ QARARLILIQ ŞƏRTLƏRİNDƏ PERSONEL İDARƏ EDİLMƏSİNİN ÇAĞRI METODLARI

Voronej İqtisadiyyat və Hüquq İnstitutu, Voronej

Açar sözlər: Kadr idarəçiliyi, idarəetmə, idarəetmə səmərəliliyi, idarəetmə strategiyaları.

Açar sözlər: kadr idarəçiliyi, idarəetmə, idarəetmə, strategiya idarəçiliyi

Xülasə: Bu məqalədə kadr idarəçiliyinin təkmilləşdirilməsi məsələləri müzakirə olunur müasir müəssisələr, həm də kadrlara idarəetmə təsirləri ilə əmək məhsuldarlığının artırılması üçün istiqamətlər təklif edir.

Xülasə: Bu məqalə müasir müəssisələrdə kadr idarəçiliyinin təkmilləşdirilməsi məsələlərini müzakirə edir və işçilərə təsirlərin idarə edilməsi yolu ilə məhsuldarlığın artırılması istiqamətini təklif edir.

Müasir dünyada, səmərəli təşkilat idarəçiliyi, kadr idarəçiliyinin nəzəriyyəsi və metodologiyası sahəsində əsas biliklər olmadan təsəvvür edilə bilməz. Qeyri -sabitlik şəraitində insan resurslarının idarə edilməsi xarici mühit olduğu üçün əsas rol oynayır elmi təşkilat idarəetmə işinin bu sahəsindəki əmək, təşkilatın inkişafı üçün seçilmiş strategiyanın həyata keçirilməsini təmin etməyə imkan verir.

Eyni zamanda, kadr idarəçiliyi üçün məqsədlər, bir tərəfdən, işçilərin hansı xüsusi ehtiyaclarını tələb edə biləcəyi sualına cavab verməlidir. idarə heyəti və digər tərəfdən - təşkilat rəhbərləri tərəfindən təyin olunan kadrların istifadəsi üçün hansı məqsədlər var və hansı şərtlər götürülür

bunun üçün. Yalnız aydın bir razılaşma və bu faktorların priori əlaqəsi ilə idarəetmənin müvəffəqiyyəti mümkündür (Şəkil 1).

PERSONEL İDARƏ SİSTEMİ

PERSONEL İDARƏSİNƏ MƏHDUDİYYƏTLƏR

Şəkil 1. Kadr idarəçiliyinin səmərəliliyi sistemi

Bu baxımdan qeyd etmək lazımdır ki, praktikada xarici mühitin spesifik bazar təzahürlərinə uyğunlaşdırılaraq daim dəyişdirilən və təkmilləşdirilən çoxlu sayda kadr idarəetmə üsullarından istifadə olunur.

Eyni zamanda, kadr idarəçiliyinin ən çox yayılmış üsulları həm idarəetmə nəzəriyyəsi, həm də praktikası, iqtisadi və inzibati üsulları olaraq qalır. Bəzilərinə qısaca toxunaq.

Birincisi ənənəvi olaraq klassik iqtisadi qanunlara əsaslanır. Və buna görə də çox sayda təşkilat bu metodu işçilərini həvəsləndirmək və ya əksinə cəza olaraq istifadə etməklə heyətin səmərəli işləməsi üçün bir təşviq olaraq istifadə edir. Səhv istifadə olunarsa bu üsul

itkilərə, tətillərə və hətta müəssisənin iflasına səbəb ola biləcək mənfi məqamlar yaranır.

İdarəetmənin inzibati üsulları kontekstində təşkilati və inzibati mexanizmlər vasitəsilə komandaya təsir edərkən həm müsbət, həm də mənfi cəhətləri ortaya çıxır. Mənfi tərəfi kadr dəyişikliyi, komandanın vəzifələrinə laqeyd mexaniki münasibəti ola bilər. Ancaq eyni zamanda bu prosedurun müsbət tərəfləri komanda tərəfindən təşkil edilir, nizam -intizama, məsuliyyətə və s. Kadr idarəçiliyinin yenilikçi vasitələrindən biri, xüsusən müəssisənin keyfiyyət və kəmiyyət məqsədlərinin əsaslandırılması, kadr idarəetmə sisteminin məqsədlərinə nəzarət və bunlara uyğunluğu kimi amillərlə xarakterizə olunan məqsədlərin qurulması metodudur. müəssisənin məqsədləri. Eyni zamanda, rasional idarəetmə sistemi yalnız hər bir işçinin fəaliyyətinin son nəticəsi üçün məsuliyyət dərəcəsinin müəyyən edilməsi ilə iyerarxik qaydada nəzərdən keçirilən məqsədlərin təhlili əsasında qurula bilər.

Kadr idarəçiliyini təkmilləşdirmək üçün ekspert-analitik metoddan istifadə edərkən, yüksək ixtisaslı mütəxəssislər problemlərin həlli və mütəxəssis olaraq təşkilatdakı mövcud problemlərin aradan qaldırılması ilə məşğul olurlar. Mövcud vəziyyəti təhlil edir, işçilərin işindəki çatışmazlıqları və onların yaranma səbəblərini müəyyənləşdirirlər. Bununla birlikdə, bu üsul olduqca subyektivdir, buna görə daha dəqiq qiymətləndirmələr üçün çox mərhələli bir imtahan tətbiq etmək lazımdır.

Parametrik metod, kadr idarəetmə sisteminin parametrlərinin parametrlərə mütənasiblik dərəcəsini təyin etməkdən ibarətdir istehsal sistemi təşkilatlar arasında funksional əlaqələr diaqnozu qoyaraq.

Kadr idarəçiliyinin sosial-psixoloji metodunun əhəmiyyətini qeyd etmək lazımdır. Bu metodu həyata keçirərkən hər bir işçinin və bütövlükdə komandanın psixoloji vəziyyətinə diqqət yetirmək lazımdır. Təşkilatdakı əlverişli iqlimi artırmaq üçün sistemli şəkildə müxtəlif növ seminarlar, komanda qurma və s.

Mövcud kadr idarəçiliyinin müxtəlifliyi çox böyükdür, lakin metodlardan ən təsirli istifadə yalnız ayrı -ayrılıqda deyil, kompleksdə tətbiq olunmasına səbəb olacaqdır.

Beləliklə, çıxışda kadr idarəçiliyinin daim təkmilləşdirilməsi ilə komanda ehtiyaclarını tam ödəyir, müəssisə isə öz ehtiyaclarını həyata keçirir və qazanc əldə edir.

Biblioqrafiya:

1. Əhmədov A.E. Bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrdə əməyin stimullaşdırılmasının əsas istiqamətləri // FES: Maliyyə. İqtisadiyyat. Strategiya. 2007. No 5. S. 33-36.

2. Lixachev A.V. Kadr idarəçiliyi: nəzəri yanaşmaların yaranması və təkamülü // İqtisadiyyat və cəmiyyət: müasir inkişaf modelləri. 2012. No 3. S. 227-236.

3. Nazarenko M.A. Dissertasiya tədqiqatlarında kadr inkişafının idarə edilməsi texnologiyaları // Müasir təbiət elminin uğuru. 2013. No 6.

Sagdatullin A.M.

GƏLƏCƏK YÖNLƏRİN TƏHLİLİ VƏ Peşəkar Əmək Bazarının İnkişafı

Almetyevsk Dövlət Neft İnstitutu, Almetyevsk

Açar sözlər: Peşəkar əmək bazarı, istiqamətlər, neft -qaz sənayesi, fasiləsiz

peşə təhsili, yenilikçi təhsil.

Açar sözlər: Peşəkar əmək bazarı, istiqamətlər, neft və qaz sənayesi, davamlı peşə təhsili, innovativ təhsil.

Annotasiya. Aktual məsələ Hal -hazırda, gələcəkdə ən çox tələbat olacağı müəyyən peşələrin perspektivli sahələrinin qiymətləndirilməsi aparılır. Qlobal miqyasda əmək bazarında yeni və perspektivli peşələrin çoxunun İT, tibb, nanotexnologiya və süni intellekt sahələrində meydana gəldiyi qənaətinə gəlinir.

Mücərrəd. Gələcəkdə ən çox tələbat olacağı müəyyən peşələrin perspektivli sahələrini qiymətləndirmək indi ən vacib məsələdir. Əmək bazarında dünyanın ən yeni və perspektivli peşələrinin İT sahəsi, tibb, nanotexnologiya və süni intellekt sahələrində meydana gəldiyi qənaətinə gəlinir.

Yaxşı işinizi məlumat bazasına göndərmək çox asandır. Aşağıdakı formanı istifadə edin

Bilik bazasını dərslərində və işlərində istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc elm adamları sizə çox minnətdar olacaqlar.

Oxşar sənədlər

    Marketinq xidmətinin kadr idarəçiliyinin nəzəri aspektləri sənaye müəssisəsi... Keyfiyyətin qiymətləndirilməsinin əsas üsulları. Göstəricilərinin texniki və iqtisadi xüsusiyyətlərinin yaxşılaşdırılması üçün tövsiyələrin hazırlanması. Rəhbərliyin bazar yönümlülüyü

    müddətli sənəd, 08/21/2011 əlavə edildi

    Sahibkar təşkilatın kadr idarəçiliyinin nəzəri aspektləri. İşçilərin fəaliyyətini həvəsləndirməyin mahiyyəti və metodoloji prinsipləri. Santekhpribor ASC -nin nümunəsindən istifadə edərək kadr motivasiyasının təhlili, təkmilləşdirmə üçün tövsiyələr.

    müddətli sənəd, 12/01/2010 əlavə edildi

    Marketinq fəaliyyətinin təşkili ticarət müəssisəsi: onun xüsusiyyətləri, təşkilati quruluşu, səmərəli kadr idarəetmə üsulları. Araşdırılan müəssisənin məhsul siyasətinin hazırlanması, satınalma fəaliyyətinin planlaşdırılması.

    tezis, 25.09.2013 tarixində əlavə edildi

    Marketinq Strategiyaları təşkilatın inkişafı. Bazar mövqeyinin və şirkətin maliyyə -iqtisadi vəziyyətinin təhlili. Müəssisənin hərtərəfli qiymətləndirilməsi və təkmilləşdirilməsi üçün tədbirlərin hazırlanması. Şirkətdə kadr idarəetmə sistemi.

    tezis, 11.07.2015 tarixində əlavə edildi

    "Tander" QSC müəssisəsinin xüsusiyyətləri, fəaliyyətinin xüsusiyyətləri və istiqamətləri. Təchizat idarəetmə quruluşu və əmtəə ehtiyatları, təklif olunan məhsulların çeşidinin və rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi. Kadr idarəetmə üsulları və vasitələri.

    təcrübə hesabatı, 25/02/2011 əlavə edildi

    Müəssisələrin təchizat və satış şöbələrinin ehtiyacları, miqyası və funksiyaları. Əməliyyat kommersiya qruplarının və şöbələrinin işini idarə etmək. Alıcıların ehtiyat hissələri ilə təmin edilməsinin təşkili xüsusiyyətləri. Kadr idarəçiliyinin prinsipləri.

    mücərrəd, 14/05/2011 əlavə edildi

    Xarici və daxili xidmətlərin fəaliyyət prinsipləri və tələbləri logistika idarəçiliyi ofisində. Logistika mütəxəssisləri kateqoriyası, kadr idarəetmə quruluşu. Vahid Avropada Unisis tərəfindən logistika əməliyyatlarının optimallaşdırılması.

    test, 08/06/2013 əlavə edildi

    İdarəetmə Mizacı: Fərqli Liderlik Stillərinin Üstünlükləri və Dezavantajları. Fərqli temperament tipli insanlara təsir üsulları. İdarəetmə praktikasında müxtəlif davranış növlərinin təzahürünün xüsusiyyətləri. Davranışın istiqamətliliyi anlayışı.

    test, 07/11/2013 əlavə edildi

Məqalə reytinqi:
1 ulduz2 ulduz3 ulduz4 ulduz5 ulduz(Hələ reytinq yoxdur)
Yüklənir ...
Dostlarla paylaşmaq üçün:
Oxşar nəşrlər