Əmək müqavilələrini tərtib edərkən işəgötürənin səhvləri. Əmək müqaviləsinə nə daxil edilə bilməz. Əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri Əmək müqaviləsində məcburi şərtlərlə yanaşı

Bir tək standart forma əmək müqaviləsi saylı qanunvericilikdə. Eyni zamanda, müqavilənin məzmununa dair əsas tələblər 57-ci maddə ilə müəyyən edilir Əmək Məcəlləsi... Bu məqalədə qeyd olunan müəyyən məlumatları və ilkin şərtləri ehtiva etməlidir. Bundan əlavə, tərəflər öz razılığı ilə ona daxil olmaq hüququna malikdirlər və əlavə şərtlər... Onları cədvəl şəklində təqdim edək.

(*) təsdiq edilmişdir sürətli. Rusiya Əmək Nazirliyi 21.08.1998-ci il tarixli 37 nömrəli

Əgər əmək müqaviləsinə hər hansı məlumat və ya şərtlər daxil edilməmişdirsə, onlar tərəfindən əlavə edilməlidir. Çatışmayan məlumatlar (məsələn, işçinin pasport məlumatları) müqavilənin mətninə daxil edilir. Çatışmayan şərtlər ona əlavə ilə müəyyən edilə bilər və ya ayrıca müqavilədə (*) göstərilə bilər. Bu sənədlər yazılı şəkildə tərtib edilir və onlar əmək müqaviləsinin tərkib hissəsidir.

(*) İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si

Əmək müqaviləsinin şərtləri ilə əlaqəli əsas problemlərdən biri: orada işçinin konkret əmək haqqını (tarif dərəcəsini) deyil, yalnız istinadı göstərmək olarmı? (Yəni, müqavilənin əmək haqqı şərtlərinə həsr olunmuş bölməsində, məsələn, belə bir ifadə veriləcəkdir: "Əmək haqqını uyğun olaraq təyin edin ştat cədvəli".) Bu suala cavab vermək üçün Əmək Məcəlləsinin 57-ci "Əmək müqaviləsinin məzmunu" maddəsinə müraciət edək. Orada deyilir ki, "əmək müqaviləsinə daxil edilmək üçün məcburi olan ... əməyin ödənilməsi şərtləri (işçinin əmək haqqı dərəcəsinin və ya əmək haqqının (rəsmi maaşının) ölçüsü, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər daxil olmaqla)." Beləliklə, Məcəllə müqavilədə ştat cədvəlini ehtiva edən şirkətin yerli normativ aktlarına istinadların mümkünlüyünü nəzərdə tutmur. İşçinin konkret əmək haqqı (tarif dərəcəsi) əmək müqaviləsində göstərilməlidir. Əks halda, müqavilə şərtlərinin mövcud əmək qanunvericiliyinin tələblərinə cavab vermədiyini deyə bilərik. Bununla belə, bu qaydanın istisnaları var. Məsələn, bir işçiyə sabit əmək haqqı və ya əmək haqqı dərəcəsi təyin edilmədikdə (xüsusən, iş haqqı və ya komissiya əsasında əmək haqqı verildikdə). Belə bir vəziyyətdə, müqavilədə xüsusi bir hesablama proseduru göstərilməlidir. əmək haqqı işçi (məsələn, müəyyən bir göstəricinin faizi müəyyən edilir, ona ödənilir).

Bundan əlavə, işçilər üçün əmək haqqının xarici valyutada müəyyən edilməsinə icazə verilmir. Məsələ burasındadır ki, Əmək Məcəlləsinin 131-ci maddəsinə əsasən əmək haqqı xarici valyuta ilə verilir. Rusiya Federasiyası- rubl. Məcəllə bu qaydadan heç bir istisna etmir. Buna görə də, əmək müqaviləsində işçinin əmək haqqı rublla müəyyən edilməlidir. Rostrud (*) oxşar nöqteyi-nəzərdən çıxış edir. Hətta əmək haqqının xarici valyutada müəyyən edilməsi və onun bu və ya digər məzənnə ilə rublla ödənilməsi şərti də əmək qanunvericiliyinə uyğun gəlmir.

(*) Rostrudun 28.07.2008-ci il tarixli, 1729-6-0 nömrəli, 11.03.2009-cu il tarixli, № 1145-TZ, 24.06.2009-cu il tarixli, № 1810-6-1 nömrəli məktubları

Ekspert rəyi

Xarici valyutada müəyyən edilmiş əmək haqqı Rusiya Bankının məzənnəsi ilə rublla ödənildikdə, onun ölçüsü qaçılmaz olaraq dəyişəcəkdir (həm aşağı, həm də yuxarı). Yəni əslində baş verəcək daimi dəyişiklikəmək haqqı ilə bağlı əmək müqaviləsinin şərtləri. Lakin qanunverici başqa bir ümumi qaydadan çıxış edir: əmək müqaviləsinin şərtlərinə hər hansı düzəliş avtomatik olaraq edilməməlidir, ancaq işçi ilə işəgötürən arasında yazılı razılıq əsasında (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi).

Əmək müqavilələrində əmək haqqının xarici valyutada müəyyən edilməsi və sonradan Rusiya Bankının məzənnəsi ilə rublla ödənilməsi qanun pozuntusu hesab olunduğundan, işçilərinə əmək haqqının hesablanması və ödənilməsinin bu üsulunu tətbiq edən şirkət əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı risklərlə üzləşir. mühakimə olunma təhlükəsi.

A. Kuruşin, GARANT Hüquq Məsləhət Xidmətinin eksperti

A. Kikinskaya, GARANT Hüquq Məsləhətçiliyi Xidmətinin Rəyçisi

Gələcək işçi əmək müqaviləsi bağlamazdan əvvəl şirkət tərəfindən qəbul edilmiş və onun əmək fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli olan daxili əmək qaydaları və yerli qaydalarla tanış olmalıdır (*). Bundan əlavə, işçi iş təsviri ilə tanış olmalıdır.

(*) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi

"İşçilərə əmək haqqı və digər ödənişlər" məlumat kitabının materialları əsasında
V. Vereshchaka tərəfindən redaktə edilmişdir

Qeydiyyatdan keçərkən əmək münasibətləri müqavilənin məzmunu bəzən müəyyən mətndə deyilən bir şey kimi çox sadələşdirilmiş görünür. Bununla belə, sənədin peşəkar qiymətləndirilməsi üçün belə bir prozaik şərh qəbuledilməzdir.

Hörmətli Oxucular! Məqalədə hüquqi məsələlərin həllinin tipik yollarından bəhs edilir, lakin hər bir hal fərdidir. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 24/7 və GÜNSÜZ QƏBUL OLUNUR.

Bu sürətli və PULSUZDUR!

Hüquqi nöqteyi-nəzərdən hər bir konkret əmək müqaviləsinin bilavasitə məzmunu altında münasibətdə olan tərəflərin razılığa gəlməsi, yəni onların iradə ifadələrinin üst-üstə düşməsi ilə bağlı şərtlər başa düşülür. Müqavilənin şərtlərinə uyğun olaraq, tərəflərin sonrakı davranışları müəyyən edilir.

Bu nədir

Əmək hüququnun müəyyən məsələlərinin müqavilə əsasında həlli prosesində münasibətlərdə iştirak edən bir tərəfin hüququ, qarşı tərəfin isə öhdəliyi kimi “əmək müqaviləsinin şərti” termininin təyin edilməsinə yol verilir.

Əmək münasibətlərinin onların formalaşma mexanizmləri ilə bağlı nəzəri anlayışında müqavilənin şərtləri ənənəvi olaraq iki böyük kateqoriyaya bölünür:

Törəmə terminlərin tərəflərin əmək münasibətlərində mühüm rol oynamasına baxmayaraq, münasibətlərin müqavilə xarakterinə görə ən böyük dəyərşərtlərə birbaşa verilir.

Eyni zamanda, təcili şərtlər iki növə bölünür:

• tələb olunan və ya tələb olunan;
• isteğe bağlı və ya əlavə.

Şərtlərin təsnifatı TC tərəfindən müəyyən edilir, lakin onların rolu qanunla kifayət qədər əvvəlcədən müəyyən edilməmişdir. Nəticədə bəzi mübahisəli vəziyyətlər yarana bilər.

Məhz bu səbəbdən əmək müqaviləsi tərtib edilərkən şərtlər mümkün qədər dəqiq tərtib edilməlidir, qeyri-müəyyənlikdən və yanlış təfsir ehtimalından qaçın.

Törəmə şərtlər, bir qayda olaraq, xüsusi olduqda nəzərə alınır əməyin tənzimlənməsi müəyyən ilə bağlı əmək fəaliyyəti.

Bu halda, müqavilənin mətnində törəmə şərtlərə istinadların olub-olmamasından asılı olmayaraq, bunlar etibarlı sayılacaqdır.

Məcburi şərtlərə gəldikdə, onlar şübhəsiz iştirak etməlidirlər, lakin hətta onların olmaması imzalanmış müqavilənin bağlanmamış kimi tanınması və ya qəbul edilmiş müqavilənin ləğvi üçün əsaslı səbəb ola bilməz ().

Əlavə şərtlərin olması tamamilə tərəflərin iradəsindən asılıdır. Müqavilə tərəfləri əmək fəaliyyətinin hansı aspektlərinin şərtlərlə tənzimlənməsi lazım olduğunu müstəqil şəkildə həll edə bilərlər.

Əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri

Əmək müqaviləsində olmalı olan məcburi şərtlərin ətraflı siyahısı Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsində verilmişdir ().

Onların sənəddə olmaması onun etibarsız sayılmasına kömək etməsə də, onların olması çox arzuolunandır. Öhdəlik müqavilədəki şərtlərin ətraflı şəkildə açıqlanması deməkdir.

Məcburi şərtlər əmək müqaviləsinin mətninə vaxtında daxil edilmədikdə, cəlb edilmiş tərəflər sonradan əlavə razılaşmanı qəbul etməklə onları daha ətraflı açıqlamaq hüququna malikdirlər.

Əmək müqaviləsinin bağlanması üçün aşağıdakı şərtlər məcburi hesab olunur:

Əlavə

Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə əsasən () əmək münasibətləri müqaviləsinə məcburi şərtlərlə yanaşı, qanunvericiliklə müəyyən edilmiş normalarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyən əlavə şərtlər də daxil edilə bilər.

Əlavə şərtlərə aşağıdakı kimi məqamlar daxil ola bilər:

• iş yerinin aydınlaşdırılması, yəni işçinin işləyəcəyi bölmənin yerini müəyyən bir iş yerinin təsvirinə qədər göstərə bilərsiniz;
• Mövcudluq Sınaq müddəti- işəgötürənin hüququ əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş müəyyən kateqoriyalara aid olanlar istisna olmaqla, hər hansı işçi üçün sınaq müddətini müəyyən etməkdir. Sınaq müddətinin uzunluğu icazə verilən müddət nəzərə alınmaqla aydın şəkildə müəyyən edilməlidir;
• işçinin təlimi başa vurduqdan sonra müəyyən müddət ərzində işləmək öhdəliyi - işəgötürən işçini öz vəsaiti hesabına təlimə, ixtisasartırmaya və ya yenidənhazırlanmaya göndərirsə, o zaman kompensasiya olaraq işçinin təlimi başa vurduqdan sonra işçinin müəyyən müddət ərzində işlədiyini tələb edə bilər. öz istəyi ilə işdən çıxarılma imkanı olmadan müəyyən edilmiş müddət.

Bunlar sadəcə bəzi əlavə şərtlərdir, ümumiyyətlə, tərəflərin əmək münasibətləri ilə bağlı istənilən məsələni müzakirə etmək hüququ var.

Əgər əlavə şərtlər işçinin vəziyyətini pisləşdirirsə, təminatların səviyyəsini azaldırsa və ya hüquqlarını məhdudlaşdırırsa, Əmək Məcəlləsinə görə onlar qeyri-legitim sayılır və tətbiq edilə bilməz.

Müqaviləyə mülki xarakterli şərtləri, məsələn, uşaq evində yer vermək imkanı daxil edə bilərsiniz. məktəbəqədər və ya ev təmiri krediti ilə bağlı danışıqlar aparın.

Lakin belə məqamlar müqavilədə əks olunsa da, mülki öhdəliklərlə tənzimlənəcək və əmək qanunvericiliyi ilə heç bir əlaqəsi olmayacaqdır.

Müqavilənin əsas mətnində əlavə şərtlər ola bilər. Ancaq onların qəbul edilməsi barədə qərar əmək müqaviləsi imzalandıqdan sonra qəbul edilibsə, onda heç bir şey onların əmək müqaviləsinin ayrılmaz hissəsi sayılacaq əlavə razılaşma və ya müqaviləyə əlavə kimi rəsmiləşdirilməsinə mane olmur.

Onları dəyişmək mümkündürmü

Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi olduqca mümkündür. Üstəlik, yalnız əlavə şərtlər deyil, həm də məcburi olanlar dəyişə bilər.

Şərtlərin dəyişdirilməsi təşəbbüsü həm birbaşa işəgötürəndən, həm də işçinin özündən ola bilər. Əsas tələb şərtlərin tərəflərin razılığı ilə və mütləq yazılı şəkildə dəyişdirilməsidir.

Müqavilənin şərtləri işəgötürənin iradəsi ilə dəyişdirildikdə, o, ən azı iki ay əvvəl işçini gələcək dəyişikliklər barədə xəbərdar etməlidir. İşçinin razılığı ilə danışıqlara davam edə bilərsiniz.

Əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri əmək müqaviləsinin məzmununu təşkil edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi). Əgər bunların hamısı müqavilədə tam əks olunarsa, o zaman işçi ilə fikir ayrılıqları və əmək müfəttişlərinin iddiaları ehtimalı azalır. Beləliklə, düzgün tərtib edilmiş əmək müqaviləsinin üstünlükləri göz qabağındadır.

Məcburi şərtlər əmək müqaviləsi 2017

İşçi ilə əmək müqaviləsinin əvvəlində göstərilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi):

• müqavilənin bağlandığı yer - məhəllə müqavilənin imzalandığı yer və müqavilənin bağlanma tarixi;
• işəgötürənin adı və ya sahibkar-işəgötürənin tam adı, habelə işçinin tam adı (müqavilədə işçinin məlumatları haqqında - aşağıda oxuyun);
• imzası əmək müqaviləsində olacaq işəgötürənin nümayəndəsi, habelə onun səlahiyyətlərinin əsasları haqqında məlumat. Ənənəvi olaraq, təşkilatın belə bir nümayəndəsi nizamnamə əsasında fəaliyyət göstərən onun rəhbəridir.

Əmək müqaviləsinə daxil edilməli olan şərtlər bunlardır:

• iş yeri, şirkətin adı göstərilir. Amma əgər işçi təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialında (bölmə, şöbə və s.) işləyəcəksə, o zaman iş yeri kimi göstərilməlidir. Məsələn, Moskva vilayətinin İstra şəhərində əlavə ofis olan "Kaleydoskop" MMC;
• işçinin əmək funksiyası - təşkilatın ştat cədvəlinə uyğun vəzifə və ya peşə. Əslində, əmək funksiyası işçiyə həvalə edilmiş işin növünü göstərməlidir. Rostrudun fikrincə, işçinin ştat cədvəlinə daxil olmayan vəzifəyə qəbulu yoxlanıldıqda, inzibati cərimə(Rusiya Federasiyasının İnzibati Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi, 21.01.2014-cü il tarixli Rostrud məktubu N PG / 13229-6-1). Bir işçini ona kompensasiya və ya müavinətlərin verilməsini nəzərdə tutan bir vəzifəyə işə götürsəniz, vəzifənin adı və ixtisas tələbləri ona ixtisas arayışı ilə müəyyən edilmiş tələblərə və ya peşəkar standartın müddəalarına uyğun olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.3-cü maddəsi). Əks təqdirdə, cərimə ala bilərsiniz (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinin 4-cü hissəsi);
• işə başlama tarixi. Əmək müqaviləsi bağlamış işçi həmin tarixdən əmək vəzifələrinin icrasına başlamağa borcludur. Müqavilədə işin başlama tarixi göstərilmirsə, işçi onu imzaladıqdan sonrakı gün işə başlamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi). Müddətli əmək müqaviləsində onun qüvvədə olma müddəti və təxirəsalınmazlığın səbəbi də göstərilməlidir. Xatırladaq ki, etibarlılıq müddəti göstərilməyən əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur, yəni qeyri-məhdud (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi);
• əmək haqqı şərtləri. Müqavilədə tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının ölçüsü göstərilir və əlavə ödənişlər, müavinətlər, həvəsləndirici ödənişlər də müəyyən edilə bilər;
• iş yerində iş şəraiti. Xüsusi qiymətləndirmənin nəticələrinə görə müəyyən edilir və optimal, icazə verilən, zərərli, təhlükəli ola bilər (Rostrudun 20 noyabr 2015-ci il tarixli 2628-6-1 məktubu (1-ci bənd); 28 dekabr tarixli Qanunun 14-cü maddəsinin 1-ci hissəsi). , 2013 N 426-ФЗ);
• işçinin icbari sosial sığortası haqqında şərt.

Əmək müqaviləsində işçi tərəfindən verilən məlumatlar

Əmək müqaviləsi bağlamaq üçün işçidən yalnız pasport təqdim etmək tələb olunur. Əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərinə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi) daxildir:

• şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd haqqında məlumat;
• işçinin soyadı, adı, atasının adı və onun pasport məlumatları.

Adətən, gələcək işçidən SNILS-in surətlərini və vergi orqanlarında qeydiyyat şəhadətnamələrini təqdim etməsi xahiş olunur. Lakin bu məlumat işəgötürənin Federal Vergi Xidməti Müfəttişliyi və PFR filialı ilə sonrakı qarşılıqlı əlaqəsi üçün lazımdır. Müqavilə bağlamaq məqsədi ilə onlar lazım deyil.

Əmək müqaviləsinin digər məcburi şərtləri

Bəzi hallarda əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri işçinin gördüyü işin xarakteri ilə müəyyən edilir. Məsələn, işçinin iş qrafiki əsasdan fərqlidirsə, müqavilədə qeyd edilməlidir. bu işəgötürənin(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi).

Həmçinin, əmək müqaviləsi üçün ilkin şərt:

• part-time iş şəraiti (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsi);
• işin xarakterini müəyyən edən şərtlər: səyahət, səyyar, yolda və s.;
• Zərərli və/və ya təhlükəli iş şəraiti olan işə görə zəmanət və kompensasiya, əgər işçi belə bir işi yerinə yetirirsə (

Tərəfləri və əmək müqaviləsinin məzmununu nəzərdən keçirin.

Ümumi məlumat informasiya adlanır., müqavilə tərəflərini müəyyən edir.

Şərtlər bəlkə də müqavilənin ən həcmli hissəsidir. Əslində bunlar tərəflərin hüquq və vəzifələridir. Şərtlərin bir neçə növü var - isteğe bağlı, təsadüfi və məcburi.

Kəşfiyyat

Müqavilədə göstərilən məlumatlardan başlayaq. “Məlumat” termini kifayət qədər geniş yayılmış olsa da, hüquqi termin “informasiya”dır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsində tapılan odur. Onun sözlərinə görə, müqavilədə aşağıdakı məlumatlar göstərilməlidir:

1. İşçinin tam adı.
2. İşəgötürənin adı.
3. Şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd (məsələn, pasport nömrəsi).
4. Müqavilə işəgötürən tərəfindən şəxsən imzalanmırsa, nümayəndənin məlumatları.

Bundan əlavə, bütün digər müqavilələrdə olduğu kimi, əmək müqaviləsinin bağlanma tarixini / yerini göstərin. Müqavilə 2 nüsxədə bağlanır.

Şərtlər

Rusiya Federasiyasının ticarət mərkəzinin əmək müqaviləsinin şərtləri bir neçə növə bölünür. Birincisi, əmək müqaviləsinin vacib şərtlərini təhlil edəcəyik - məcburi.

Məcburi

Əmək müqaviləsinin hansı şərtləri müqaviləyə daxil edilmək üçün məcburidir?

İlkin şərtlərə bəzən “material” deyilir.

Bununla belə, bu tam doğru deyil... Bu müddət Əmək Məcəlləsinə daxil edilməyib.

Onsuz əmək müqaviləsi bağlana bilməyən şərtlərə "məcburi" deyilir.

Əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün aşağıdakı şərtlər məcburidir:

Əmək funksiyası- Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin əmək müqaviləsinin ikinci şərtidir. Müəyyən etmək üçün bir neçə variant var iş funksiyası işçi. Birincisi, ştat cədvəlinə uyğun olan vəzifəyə uyğun işləməkdir.

İkincisi, funksiyanı peşə və ixtisas (işçi) ilə müəyyən etməkdir. Sonuncu üsul, işçiyə tapşırılan xüsusi iş növləri vasitəsilə müəyyən etməkdir. Bu kimi başa düşülür işçinin yerinə yetirdiyi işin faizini hesablamaq.

Bunu anlamaq üçün kuryer xidməti ilə bir nümunə verək.

Rəhbərlərinin tələbi ilə işçi Yuri 20% sənədlər, hesabatlar və digər ofis işləri ilə məşğuldur.

Ofis meneceri tətildə olduğu üçün kömək edir. Ancaq çox vaxt (80% hallarda) Yuri paketləri çatdırmaqla məşğuldur.

Beləliklə, Yurinin əsas fəaliyyəti çatdırılmadır. Beləliklə, onun iş funksiyası kuryer fəaliyyətidir.

Müqavilənin tərəfləri öz adlarını çəkməkdə sərbəstdirlər əmək funksiyası ... Halbuki onların adları Federal qanuna zidd olmamalıdır... Bu o deməkdir ki, bəzi bölgələrdə müəyyən adlar var. Onları xüsusi peşə arayış kitablarında tapa bilərsiniz.

Əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinə daxildir başlama tarixi... Adından belə çıxır ki, şərt işçinin müəssisədə əmək fəaliyyətinin başlanğıcını müəyyən edir.

İşçiyə müqavilədə göstərilən tarixdən öz vəzifələrinin icrasına başlamağı tapşırır. Əgər əmək müqaviləsində işə başlama tarixi nəzərdə tutulmayıbsa, işçi müqavilənin qüvvəyə mindiyi gündən sonrakı gün işə başlamalıdır.

Müddət yalnız müəyyən müddətli əmək müqavilələri üçün vacibdir... Maksimum müqavilə bir müddətə bağlana bilər 5 ilə qədər... Əgər müqavilənin təcili olması göstərilmədən bağlanarsa, o zaman avtomatik olaraq qeyri-müəyyən sayılır.

Müəyyən müddətli müqavilələr daha az yayılmışdır. Onların qeydiyyatı üçün iş aydın şəkildə müəyyən edilmiş dizayn xarakterinə malik olmalıdır və həmçinin müəyyən edilməlidir dəqiq tarix layihənin sonu.

Əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinə daxildir maaş... Müqavilədə göstərilməlidir maaş işçi və ya tarif dərəcəsinin ölçüsü. Əlavə ödənişlər / müavinətlər də müəyyən edilir. Onlar birbaşa (rəqəmlə) göstərilə bilməz, lakin əlavə ödənişlərin qaydasını və məbləğini tənzimləyən müəssisənin hüquqi aktlarına keçid verilə bilər.

(iş vaxtı və istirahət) həmişə əmək müqaviləsində göstərilmir (ayrıca bənd kimi).

Bölmə yalnız işçinin bütün müəssisənin iş və istirahət vaxtlarını tənzimləyən ümumi qaydalardan () fərqli qaydalarına sahib olması gözlənildiyi təqdirdə məcburi olacaqdır.

Belə xüsusi hallara (müqavilədə ayrıca bölmə tələb olunur) aşağıdakılar daxildir: natamam iş vaxtı, qeyri-müntəzəm iş vaxtı.

Bundan əlavə, bəzən istehsal prosesinin özü istirahət rejimini müəyyən edir (məsələn, yenidən işə salınma dövrləri, avadanlıqların saxlanması).

Əmək müqaviləsi üçün ilkin şərtlər bunlardır: zərərli amillər, müəssisədə varsa, onların həmişə müqavilədə göstərilməlidir... İş mühitinin hansı təsirlərinin zərərli adlandırılması Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsində ətraflı təsvir edilmişdir. Ümumilikdə dörd zərər dərəcəsi var. Dərəcə fiziki, kimyəvi, vibrasiya, zəhərli və bir sıra digər amillərdən təsirlənir.

Zərərli amillərin birləşməsi də təsir edə bilər. Zərərin dərəcəsi və mənbələri haqqında məlumatlara əlavə olaraq, işçilərin hüququ olan kompensasiyanın təsviri mütləqdir. Bunlara daxildir: artan əmək haqqı, əlavə məzuniyyət vaxtı.

İş şəraiti: 2013-cü ildən daha sərt tələblər tətbiq edilir... Dəyişikliklər 421 nömrəli Federal Qanunla təqdim edildi.

İndi işəgötürən, iş yerinin yoxlanılmasının nəticələri barədə, hətta zərərli olmadığı tanınsa belə, işçini yazılı şəkildə məlumatlandırmağa borcludur.

İşçi gələcək iş yerinin sertifikatlaşdırılması haqqında məlumat almalıdır... Qayda ofis binalarına da şamil edilir.

Əmək müqaviləsinin məcburi (əsas) bəndlərinə işçinin sosial sığortası daxildir.

görə Federal Qanun N90 sosial sığorta bilavasitə əmək münasibətləri ilə bağlı olmuşdur.

Əksər hallarda sığorta və FSS ilə qarşılıqlı əlaqə işəgötürənin narahatlığıdır.

Bu, işəgötürənin sığortalı kimi çıxış etməsi ilə bağlıdır (Fonda sığorta haqqı ödəyir).

İşçi zərərçəkmiş tərəf kimi çıxış edir, müavinət alır. Bölmədə təyinat qaydası, müavinətin məbləği və bu məsələ ilə bağlı əmək qanunvericiliyindən digər məlumatlar göstərilməlidir. İstəyə görə əlavə sığorta təşkil edilə bilər.

İşin təbiəti: təbiətinə görə əsər dörd növə bölünür. İş səyahət, mobil, "yolda" və ya fərqli bir xarakter daşıya bilər. Səyahət evi üçün işçinin iş gününün sonunda evə qayıtması xarakterikdir.

"Mobil" və yolda işləmək üçün belə bir fürsət təmin edilmir. Tipik səyahət fəaliyyətləri kuryer və poçtalyon işləridir.

Qanunvericiliklə digər məcburi şərtlər də müəyyən edilə bilər... Ancaq ən əsasları yuxarıda sadalananlardır.

Əlavə

Müqavilə göstərə bilər əlavə şərtlər... Onları müqavilə bağlayarkən nəzərə almaq lazımdır ki, onlar əmək qanunvericiliyinə, digər normativ hüquqi aktlara zidd olmamalıdır. İşçinin vəziyyətini qanunsuz olaraq pisləşdirən hər hansı şərtlər, gücü olmayacaq.

Yəqin ki, ən ümumi əlavə şərtlərdən biridir.

ərzində müəyyən bir dövr zaman işəgötürən işçiyə diqqətlə baxır, onun peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirir.

Adətən sınaq müddəti üç aydan çox ola bilməz.

Amma çox yüksək məsuliyyət daşıyan vəzifələr üçün (baş mühasib, direktor) altı aya çata bilər.

Sınaq müddətinin keçməməsi ayrıca sənəd kimi rəsmiləşdirilməyibsə, avtomatik hesablanır. Bundan sonra işçi şirkətin ştatına daxil edilir.

Part-time iş: işçi eyni vaxtda bir neçə vəzifəni birləşdirə bilər. Tətbiq daimi və müvəqqəti olaraq mümkündür. Əlavə mövqe zərərli şərtləri nəzərdə tutursa, adi vəziyyətdə olduğu kimi, kompensasiya ödənilməlidir.

Maddi məsuliyyət məhdud və tamdır.... üçün ayrıca müqavilələr bağlayın məhdud Məsuliyyətli tələb olunmur, standart olaraq təmin edilir.

Məhdud məsuliyyət halında, tərəflərin kobud pozuntuları və ya hərəkətsizliyi nəticəsində dəymiş zərərin ödənilməsi nəzərdə tutulur. Kobud pozuntu iş prosesinə təsir göstərən göstərişlərə məhəl qoymamaq, intizam pozuntusu, birbaşa vəzifələrə əməl etməmək ola bilər.

Tam maliyyə məsuliyyəti bunu təmin etmək üçün tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş öhdəlikdir dəymiş ziyanı tam şəkildə ödəməlidir... Tam maliyyə məsuliyyəti üçün ayrıca müqavilə bağlanmalıdır... Tam bir mat qurmaq üçün təyin olunan peşələrin siyahısı var. məsuliyyət. Siyahı ilə tanış ola bilərsiniz Sosial İnkişaf Nazirliyinin 85 nömrəli qərarında.

Hərbi və təhlükəsizlik müəssisələrində dövlət/kommersiya sirrinin açıqlanmaması norma olaraq qalır və geniş şəkildə tətbiq olunur.

Özəl sektorda belə bir şərtə müqavilədə də rast gəlmək olar.

Bu tətbiq olunur vacib sənədlərlə işləyən işçilər üçün.

Bunlara texniki sənədlər, müqavilələr, danışıqlar haqqında qapalı məlumatlar daxildir.

Müqavilənin ayrıca bəndində təlimin vurğulanmasına icazə verilir. İşəgötürən pulunu işçinin təliminə xərcləyirsə, o zaman minimum iş müddəti təyin edə bilərsiniz.

Bu halda, mümkün işdən çıxarılma ilə bağlı riskləri azaltmaq üçün əmək müqaviləsində bir şərt müəyyən edilməlidir.

Yuxarıda göstərilən şərtlərə əlavə olaraq, tərəflər danışıqlar apara və müqavilədə digər hüquq və öhdəlikləri təyin edə bilərlər. Əsas şərt odur ki, onlar qanunvericiliyə zidd olmamalıdır və işçinin vəziyyətini pisləşdirmək (məsələn, minimum əmək haqqından aşağı ödəniş).

Bunlara çox vaxt əlavə məzuniyyət və kompensasiya daxildir. Müqavilədə əlavə sığorta ilə bağlı bəndlər də ola bilər... Ən çox yayılmışlar tibbi (məsələn, könüllü tibbi sığorta) və pensiya sığortasıdır.

Digər məlumatlar

Tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə təsadüfi şərtlər daxil edilir. Onlar adi şərtləri tamamlayır və ya dəyişdirirlər. Onların daxil edilməsi / olmaması müqavilənin etibarlılığına təsir göstərmir.

Əhəmiyyət miqyasında birinci yerdə məcburi şərtlər, ikinci yerdə əlavə şərtlər, üçüncü yerdə isə təsadüfi şərtlər (ən az əhəmiyyətli) üstünlük təşkil edir. Təsadüfi (digər) şərtlər, bütün digərləri kimi, qanuna zidd ola bilməz və işçinin vəziyyətini pisləşdirə bilməz.

Şərtlərə/öhdəliklərə əməl edilməməsi müxtəlif sanksiyalarla nəticələnə bilər.

Ən asan tədbir işçiyə şifahi töhmətdir.

Sonra həm işçi, həm də işəgötürən üçün pul cərimələri var. Son çarə həbs olacaq.

İşəgötürən, məsələn, əmək haqqını qanunsuz olaraq tutduqda, həbs cəzasına məhkum edilə bilər.

Faydalı video

Bu video hər şeyi əhatə edir zəruri şərtlərəmək müqaviləsi bağlamaq üçün:

Nəticə

Müqaviləyə üç əsas anlayış daxildir - məzmun, məlumat və şərtlər... Məzmun şərtlər və məlumatların cəmidir. Məlumat identifikasiya məlumatlarıdır - kim və kimlə müqavilə bağlayır. Məlumatda tam adı, pasport məlumatları, VÖEN göstərilir.

Əmək müqaviləsinin şərtləri məcburi, təsadüfi və əlavə olaraq bölünür.... Ən vacibləri məcburidir, onlar göstərilmədən müqavilə etibarlı olmayacaqdır. Zəruri hallarda müqaviləyə əlavə şərtlər daxil edilir. Əmək müqaviləsi bağlanarkən təsadüfi şərtlər məcburi deyil, onların göstərilməsinə ehtiyac yoxdur.

iş yeri. işçi təşkilatın başqa yaşayış məntəqəsində yerləşən filialında, nümayəndəliyində və ya digər ayrıca struktur bölməsində işləmək üçün işə qəbul edildikdə, ayrı-ayrılıqda göstərilməklə iş yeri; struktur vahidi və onun yeri;

əmək funksiyası (ştat cədvəlinə, ixtisasa, ixtisasa uyğun olaraq vəzifəyə uyğun iş; işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növü). Bu Məcəlləyə, digər federal qanunlara uyğun olaraq kompensasiyaların və müavinətlərin verilməsi və ya məhdudiyyətlərin mövcudluğu müəyyən vəzifələrdə, peşələrdə, ixtisaslarda işlərin görülməsi ilə bağlıdırsa, bu vəzifələrin, peşələrin və ya ixtisasların adı və ixtisası. onlara dair tələblər ixtisas arayış kitabçalarında göstərilən adlara və tələblərə uyğun olmalıdır. təsdiq ok. Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş və ya peşəkar standartların müvafiq müddəaları;

(28.02.2008-ci il tarixli N 13-FZ, 03.12.2012-ci il tarixli N 236-FZ Federal Qanunları ilə dəyişikliklərlə)

(28.12.2013-cü il tarixli, N 421-FZ Federal Qanununa əsasən əlavə və dəyişikliklərlə)

(əvvəlki nəşrdəki mətnə ​​baxın)

bu işçinin əmək şəraiti ilə bağlı əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş işçinin və işəgötürənin hüquq və vəzifələrini aydınlaşdırmaq;

(bənd 28 dekabr 2013-cü il tarixli 421-FZ Federal Qanunu ilə daxil edilmişdir)

Sənədin tam mətnini açın

Əmək müqaviləsində göstərilir:

əmək müqaviləsi bağlayan işçinin soyadı, adı, atasının adı və işəgötürənin adı (işəgötürənin soyadı, adı, atasının adı - fiziki şəxs);

işçinin və işəgötürənin - fiziki şəxsin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər haqqında məlumatlar;

vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (işəgötürənlər istisna olmaqla, işəgötürənlər üçün - şəxslər fərdi sahibkar olmayanlar);

əmək müqaviləsini bağlayan işəgötürənin nümayəndəsi və ona müvafiq səlahiyyətlərin verildiyi əsas haqqında məlumat;

əmək müqaviləsinin bağlanma yeri və tarixi.

Əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün aşağıdakı şərtlər məcburidir:

iş yeri, işçi təşkilatın başqa yaşayış məntəqəsində yerləşən filialına, nümayəndəliyinə və ya digər ayrıca struktur bölməsinə işə qəbul edildikdə - ayrıca struktur bölməsi və onun olduğu yer göstərilməklə iş yeri;

əmək funksiyası (ştat cədvəlinə, ixtisasa, ixtisasa uyğun olaraq vəzifəyə uyğun iş; işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növü). Bu Məcəlləyə, digər federal qanunlara uyğun olaraq kompensasiyaların və müavinətlərin verilməsi və ya məhdudiyyətlərin mövcudluğu müəyyən vəzifələrdə, peşələrdə, ixtisaslarda işlərin görülməsi ilə bağlıdırsa, bu vəzifələrin, peşələrin və ya ixtisasların adı və ixtisası. onlara olan tələblər Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş ixtisas arayış kitablarında göstərilən adlara və tələblərə və ya peşə standartlarının müvafiq müddəalarına uyğun olmalıdır;

işə başlama tarixi, müddətli əmək müqaviləsi bağlandığı halda isə - həmçinin onun qüvvədə olma müddəti və müvafiq olaraq müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər) bu Məcəllə və ya digər federal qanunla;

əməyin ödənilməsi şərtləri (o cümlədən işçinin əmək haqqı dərəcəsinin və ya əmək haqqının (rəsmi maaşının) ölçüsü, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər);

iş vaxtı və istirahət vaxtı (əgər bu işçi üçün bu işəgötürən üçün qüvvədə olan ümumi qaydalardan fərqlidirsə);

zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti olan işə görə, işçi müvafiq şəraitdə işə götürülərsə, iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətlərini göstərməklə təminat və kompensasiya;

zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda, işin digər xarakteri);

iş yerində iş şəraiti;

bu Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçinin icbari sosial sığortası şərti;

Həmçinin oxuyun: MMC ləğv edildikdə direktoru necə işdən çıxarmaq olar

əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş hallarda digər şərtlər.

Əgər əmək müqaviləsi bağlanarkən ona bu maddənin birinci və ikinci hissələrində nəzərdə tutulmuş məlumatlar və (və ya) şərtlər daxil edilməyibsə, bu, əmək müqaviləsinin bağlanmamış hesab edilməsi və ya ona xitam verilməsi üçün əsas deyildir. . Əmək müqaviləsinə çatışmayan məlumatlar və (və ya) şərtlər əlavə edilməlidir. Bu halda çatışmayan məlumatlar bilavasitə əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilir, çatışmayan şərtlər isə əmək müqaviləsinin əlavəsi və ya əmək müqaviləsinin ayrılmaz hissəsi olan tərəflərin ayrıca yazılı razılığı ilə müəyyən edilir. .

Əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyən əlavə şərtlər nəzərdə tutula bilər; kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar, xüsusən:

iş yerinin (struktur bölməsi və yerləşdiyi yer göstərilməklə) və (və ya) iş yerinin dəqiqləşdirilməsi haqqında;

qanunla qorunan sirrin (dövlət, rəsmi, kommersiya və digər) açıqlanmamasına dair;

əgər təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına aparılıbsa, işçinin təlim keçdikdən sonra ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdə işləmək öhdəliyi barədə;

işçi üçün əlavə sığortanın növləri və şərtləri haqqında;

işçinin və onun ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması haqqında;

bu işçinin iş şəraiti ilə əlaqədar olaraq işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrini aydınlaşdırmaq.

işçi üçün əlavə qeyri-dövlət pensiya təminatı haqqında.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və əmək qanunvericiliyi normalarını, yerli normativ hüquqi aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələri, habelə işçinin hüquq və vəzifələri də daxil edilə bilər. kollektiv müqavilənin, müqavilələrin şərtlərindən irəli gələn işəgötürən ... İşçinin və işəgötürənin göstərilən hüquq və (və ya) öhdəliklərindən hər hansı birinin əmək müqaviləsinə daxil edilməməsi bu hüquqların həyata keçirilməsindən və ya bu vəzifələrin icrasından imtina kimi qiymətləndirilə bilməz.

Əmək Məcəlləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi 2017)

Əmək müqaviləsi hissəsi 3

Uyğunluq: 2014

3. Əmək müqaviləsinə daxil edilməli olan şərtlər.

Birinci hissəyə işçini və işəgötürəni xarakterizə edən məlumatlar, ikinciyə - əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri və üçüncü hissəyə - tərəflərin öz mülahizələri ilə qura biləcəyi əmək müqaviləsinin şərtləri daxildir. HR administrasiyasında əmək müqaviləsinin tərtib edilməsinin bu xüsusiyyətlərinə riayət etmək vacibdir.

Əmək müqaviləsinin şərtləri onun məzmununa tərəflərin razılığı ilə daxil edilir.

Onlar əmək müqaviləsinin yazılı mətnində tərəflərin bilavasitə razılaşdırdıqları birbaşa olanlara və əmək müqaviləsinin bağlanması ilə razılaşma əsasında qanunla nəzərdə tutulmuş törəmələrə (köçürmə, işdən çıxarma, əməyin mühafizəsi qaydası haqqında) bölünür. qaydalar və s.).

Dərhal şərtlər iki növ ola bilər:

Məcburi şərtlər olmadan əmək müqaviləsi ola bilməz.

Əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün aşağıdakı şərtlər məcburidir:

1. iş yeri, işçi təşkilatın filialında, nümayəndəliyində və ya digər ayrı-ayrı struktur bölməsində işləmək üçün başqa yaşayış məntəqəsində işə qəbul edildikdə - ayrı-ayrı struktur bölməsi və onun olduğu yer göstərilməklə iş yeri.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələb etdiyi kimi, hər hansı bir struktur bölmənin göstəricisi Federal Qanun 30 iyul 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli indi əlavə, aydınlaşdırıcı şərt kimi tanınır;

1. işçinin əmək funksiyası başa düşülür:
   a) ştat cədvəlinə uyğun olaraq müvafiq vəzifədə işləmək;
   b) ixtisas göstəricisi ilə müəyyən peşə və ya ixtisas üzrə işləmək;
   c) konkret iş növü.
   Əmək funksiyası (ştat cədvəlinə, ixtisasa, ixtisasa, ona həvalə edilmiş konkret iş növünə uyğun olaraq vəzifəyə uyğun işləmək). Əgər Federal Qanuna uyğun olaraq müəyyən vəzifələr üçün imtiyazlar və ya məhdudiyyətlər nəzərdə tutulursa, onların adları müvafiq olaraq göstərilməlidir. ixtisas kitabçaları.
   Əmək müqaviləsində qanun təşkilatın ştat cədvəlinə uyğun olaraq vəzifənin adını göstərməyi öhdəsinə götürür.
2. işin başlama tarixi, yəni. işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamağa borclu olduğu gün, ay və il. İşə başlama tarixi əmək müqaviləsinin bağlandığı günlə üst-üstə düşə bilər və ya tərəflər işçinin daha gec işə başlaması barədə razılığa gələ bilərlər. Hər halda, əmək müqaviləsində işə başlamanın dəqiq tarixi göstərilir;
3. əməyin ödənilməsi, o cümlədən əmək haqqı dərəcəsinin və ya işçinin əmək haqqının (rəsmi maaşının) ölçüsü, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər.
   Onlar peşəyə, vəzifəyə, ixtisas dərəcəsi və ixtisas kateqoriyası işçi (Əmək Məcəlləsinin 132, 135-ci maddələrinə bax). Əmək haqqı normasının və ya rəsmi əmək haqqının ölçüsü birbaşa əmək müqaviləsində göstərilməlidir.
   İşçiyə ödənilməli olan əlavələr, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər birbaşa əmək müqaviləsində göstərilə və ya onların ödənilməsi üçün əsas və şərtləri nəzərdə tutan müvafiq normativ hüquqi akta və ya kollektiv müqaviləyə istinad edilə bilər. Sonuncu halda işçi bu normativ hüquqi aktların və imzaya qarşı kollektiv müqavilənin məzmunu ilə tanış olmalıdır;
4. iş saatları və istirahət saatları. İşçinin bu əmək müqaviləsi üzrə rejim uyğun gəlmirsə, bu şərt məcburidir ümumi rejim işəgötürən üçün fəaliyyət göstərən iş və istirahət;
5. ağır işə və zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti ilə işə görə kompensasiya, habelə iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətləri, əgər şəxs bu növ işə qəbul edilmişdirsə;
6. zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda və s.).
   Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 168.1-ci maddəsinə əsasən, daimi işi yolda həyata keçirilən və ya ezamiyyət xarakteri daşıyan işçilərin xidməti ezamiyyəti ilə bağlı xərclərin ödənilməsinin məbləği və qaydası təkcə kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli normativ aktlarla deyil, həm də ( müvafiq hallarda) əmək müqaviləsi ilə;
7. Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçinin məcburi sosial sığortası şərti.
8. qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda digər şərtlər.
   Sənətin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsi şərtlərinin siyahısı. 57 tam deyil. Qanunvericilikdə və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarda əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri kimi digər şərtlər də nəzərdə tutula bilər.

İşəgötürənə, prosesdə HR administrasiyası Bilmək lazımdır ki, əmək müqaviləsində məcburi şərtlərdən hər hansı birinin olmaması əmək müqaviləsinə xitam vermək və ya onun bağlanmadığını elan etmək üçün əsas deyil.

Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. 57-ci maddəyə əsasən, əmək müqaviləsi bağlanarkən ona müəyyən məcburi şərtlər daxil edilməmişdirsə, o, çatışmayan şərtlərlə əlavə edilməlidir. Bu halda çatışmayan şərtlər əmək müqaviləsinin əlavəsi və ya tərəflərin yazılı şəkildə bağlanmış ayrıca razılaşması ilə müəyyən edilir. Həm müqaviləyə əlavə, həm də tərəflərin ayrıca razılaşması əmək müqaviləsinin tərkib hissəsidir və bərabər hüquqi qüvvəyə malikdir.

Əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün aşağıdakı şərtlər məcburidir:
1) İş yeri və ya struktur bölmənin yerləşdiyi yer haqqında. iş yeri kimi başa düşülür xüsusi təşkilat- öz adına malik olan hüquqi şəxs. Əgər işçi filial və ya nümayəndəlikdə işləyirsə hüquqi şəxs, və ya başqa bir ərazidə yerləşən təşkilatın başqa ayrıca struktur bölməsi, iş yeri ayrı-ayrı struktur bölməsi və onun yerləşdiyi yer göstərilməklə əmək müqaviləsində müəyyən edilir.

Həmçinin oxuyun: Əmək kitabçası yoxdursa, pensiya üçün necə müraciət etmək olar

2) İşçinin müvafiq vəzifədə yerinə yetirəcəyi əmək funksiyası, ştat cədvəlinə uyğun ixtisaslar və ya işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növü üzrə.

3) İşin xarakterini müəyyən edən şərtlər haqqında (səyahət, yolda işləmək və s. ilə əlaqədar). O kompensasiya ödənişləri ağır işə və zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti olan işə görə, əgər işçi iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətlərini göstərməklə müvafiq şəraitdə işə götürülürsə.
İşəgötürənin yaşayış yerindən xeyli aralıda yerləşən obyektlərdə işçilər tərəfindən əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsi və ya işəgötürənin tapşırığı ilə işçilərin tez-tez səfərləri nəzərdə tutulursa, iş təbiətdə səyahət hesab olunur. Əgər işçinin əmək funksiyası hərəkət prosesində yerinə yetirilirsə, iş yolda olan iş kimi xarakterizə olunur nəqliyyat vasitəsi(məsələn, müdirlər (ustalar) sərnişin qatarları, qatar dirijorları və s.). Belə bir əmək müqaviləsində əmək funksiyasının müəyyən edilmiş şərtlərdə daimi və ya vaxtaşırı yerinə yetirilməsinin nəzərdə tutulduğunu da göstərmək lazımdır. Bu halda işəgötürən işgüzar səfərlə bağlı ezamiyyə xərclərini ödəyir; mənzil kirayəsi; daimi yaşayış yerindən kənarda yaşamaq (məsələn, gündəlik müavinət); işəgötürənin icazəsi və ya xəbəri ilə işçilərin çəkdiyi digər xərclər.
Bu işçilərin xidməti ezamiyyəti ilə bağlı xərclərin ödənilməsinin məbləği və qaydası, habelə bu işçilərin iş yerlərinin, peşələrinin, vəzifələrinin siyahısı kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir. Xərclərin ödənilməsi şərtləri də əmək müqaviləsinə daxil edilə bilər. Təşkilat kollektiv müqavilə və ya müvafiq yerli normativ akt qəbul etməyibsə, bu məqsədəuyğundur. Bu şəraitdə işləmək işçinin sağlamlığına (fiziki və zehni), onun sosial həyatına (şəxsi, ailə, sosial) mənfi təsir göstərir. İşçinin sağlamlığına mənfi təsir və sosial həyatın pozulmasına görə kompensasiya etmək üçün müəssisələrdə əmək haqqı sistemləri müvafiq müavinətlərin ödənilməsini təmin edə bilər.
Əmək müqaviləsində mütləq iş yerindəki iş şəraiti, sertifikatlaşdırmanın nəticələri ilə müəyyən edilmiş mövcud zərərli (təhlükəli) amillərin siyahısı və bununla bağlı verilən müavinətlərin siyahısı, məsələn, südün təyin edilməsi təsvir edilməlidir.

4) Əməyin ödənilməsi haqqında (işçinin əmək haqqı dərəcəsinin və ya əmək haqqının (rəsmi maaşının) ölçüsü, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər daxil olmaqla). Bu şərtin məcburi olmasına baxmayaraq, real əmək müqavilələrində tez-tez qeyd olunur: "ştat cədvəlinə görə əmək haqqı ilə", "əmək qanunlarına uyğun olaraq" və s. Bəzən əmək haqqının ölçüsü ilə bağlı heç bir əlamət yoxdur. Çox vaxt əmək müqavilələri yalnız rəsmi əmək haqqını və ya əmək haqqı dərəcəsinin ölçüsünü müəyyən edir. Çox vaxt işəgötürənlərin yerli qaydalarına istinad edilir. Bütün bunlar əmək qanunvericiliyinin pozulmasıdır.
Əmək haqqının miqdarı və onun elementləri ilə bağlı şərt əmək müqaviləsində normativ hüquqi aktlara, kollektiv müqaviləyə və ya yerli normativ akta istinad edilməklə tərtib edilməməlidir.
Əmək haqqı dedikdə, işəgötürən tərəfindən işçilərə gördüyü işlərə görə ödənişlərin həyata keçirilməsi ilə bağlı münasibət də başa düşülür, yəni. əmək müqaviləsində əmək haqqının ödənilməsi şərtləri də göstərilməlidir.

5) İş vaxtı və istirahət vaxtı rejimi (əgər bu işçi üçün bu işəgötürən üçün qüvvədə olan ümumi qaydalardan fərqlidirsə).
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 91-ci maddəsinə əsasən, iş vaxtı işçinin müəssisənin daxili əmək qaydalarına və əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq əmək vəzifələrini yerinə yetirməli olduğu vaxtdır. Normal iş saatı həftədə 40 saatdan çox ola bilməz, lakin bəzi işçi kateqoriyaları üçün (yetkinlik yaşına çatmayanlar, əlillər, tibb işçiləri) güzəştli rejim müəyyən edilir.
Təcrübədə iş vaxtının xüsusi rejimi, məsələn, işin başlanğıcında və sonunda digər işçilərdən fərqli olaraq, yarımçıq iş günü (növbəsi) ilə ifadə edilə bilər, işçilərin növbələşməsi və qeyri-iş günləri, qeyri-müntəzəm iş günü. Əmək müqaviləsində işçinin konkret iş vaxtı dəqiq göstərilməlidir.
Kollektiv müqavilə bağlanarkən işəgötürənin ümumi iş vaxtı sosial tərəfdaşlıq tərəflərinin razılığı ilə dəyişdirilə bilər. İş vaxtı müəyyən edilərkən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatlara (məsələn, gecə vaxtı və qeyri-iş günləri ərəfəsində iş vaxtının azaldılması) riayət edilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 107-ci maddəsi istirahət vaxtının növlərini, o cümlədən - iş günü (növbəsi) ərzində fasilələr; həftə sonu; işləməyən bayramlar; məzuniyyət.

6) Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçinin icbari sosial sığortası şərtləri haqqında. Bəzi hallarda sosial sığortanın ilkin şərti görülən işin xarakterindən asılı olaraq müəyyən ediləcək. Məsələn, işçi bədbəxt hadisələrdən sığortalanmalıdır. Sosial sığortanın növləri və şərtləri məcburi sosial sığorta haqqında federal qanunvericiliklə müəyyən edilir. İşəgötürən işçi üçün əlavə sığorta təmin edərsə (məsələn, pensiya və ya tibbi sığorta), bu, əmək müqaviləsində göstərilməlidir.

7) İşə başlama tarixi haqqında. müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda isə - həmçinin onun qüvvədə olma müddəti və müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər). By ümumi qaydaəmək müqaviləsi üzrə işin başlanğıcı təqvim tarixi və ya müəyyən bir gün, yəni müəyyən bir tarix, ay və il ilə müəyyən edilir. Çox vaxt əmək müqavilələrində əmək müqaviləsi qüvvəyə mindikdən sonra işçi işə başlamaq məcburiyyətində qaldığı müddət göstərilir.
İşə başlama tarixi əmək müqaviləsinin özünün bağlandığı (və ya icrasının) tarixi deyil, əmək müqaviləsi bağlandığı şəxsin faktiki işə başladığı tarixdir. İşçinin işə getməsi ilə bağlı müqavilə bağlanarkən, müqavilənin mətnində müqavilənin yazılı şəkildə tərtib edildiyi tarix deyil, işçinin faktiki işə başladığı tarix dəqiq göstərilməlidir. Əgər əmək müqaviləsində işə başlama günü göstərilməyibsə, işçi müqavilənin qüvvəyə mindiyi gündən sonrakı iş günündə işə başlamalıdır. Müqavilə işçi ilə işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən, yaxud işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığına əsasən işə faktiki buraxıldığı gündən qüvvəyə minir.

8) Əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərinin siyahısı tam deyil. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən, part-time iş ilə bağlanmış əmək müqaviləsi üçün ilkin şərt işin part-time olduğunun göstəricisidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 294-cü maddəsinə əsasən, mövsümi işlərin görülməsi üçün əmək müqaviləsi bağlanarkən, işin mövsümi xarakterinə dair bir şərt daxil edilməlidir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, əmək müqaviləsi bağlanarkən ona əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş hər hansı məlumat və ya şərtlər daxil edilməyibsə, bu, əmək müqaviləsinin bağlanmamış hesab edilməsi və ya ona xitam verilməsi üçün əsas ola bilməz. Bu halda, əmək müqaviləsinə çatışmayan məlumatlar və ya şərtlər əlavə edilməlidir. Çatışmayan məlumatlar əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilir, çatışmayan şərtlər isə əmək müqaviləsinin əlavəsi və ya tərəflərin ayrıca yazılı razılığı ilə müəyyən edilir.
Əmək müqaviləsinin tərəfləri əlavə şərtlər müəyyən edə bilərlər. Belə şərtlərə, məsələn, işə qəbul zamanı sınaq müddətinin müəyyən edilməsi, qanunvericilikdə və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş müddətdən artıq əlavə məzuniyyətlərin verilməsi və s. şərtlər daxil ola bilər. Tərəflər konkret müqavilənin məzmununa əlavə şərtlər daxil etdikdə. , sonra onlar avtomatik olaraq yerinə yetirilməsi üçün məcburi olurlar.
Əmək müqaviləsində rəsmi və ya kommersiya sirri təşkil edən məlumatların işçi tərəfindən açıqlanmaması şərtləri ola bilər. onun icrası ilə əlaqədar işçiyə məlumdur iş vəzifələri... Konkret əmək müqaviləsində rəsmi və ya kommersiya sirri olan hansı məlumatların bu işçiyə həvalə edildiyi aydın göstərilməlidir.