Čo je to „Lojalita firmy ku klientovi“? Lojalita k zamestnávateľovi sa začína vytrácať do minulosti Čo je to lojalita zamestnancov k firme

Každý vodca chce, aby sa jeho podriadení ujali svojich úradných povinností s horlivosťou. Naozaj chcem, aby chodili do práce s radosťou a počas pracovného dňa prenášali hory. Preto má zmysel pýtať sa, čo je to lojalita. Mali by pracovať výlučne pre myšlienku a bez starostí o zvýšenie miezd.

Čo je to pojem lojalita

Mnohí lídri, keď snívajú o lojálnom zamestnancovi, znamenajú dôveryhodnú osobu. Ale tieto pojmy sú výrazne odlišné. Dôveryhodnosť je o dodržiavaní noriem, zákonov a nariadení, ktoré sú v organizácii akceptované. Ale takéto akcie môžu byť len formalitou. Lojalita je založená na cieľoch a túžbach zamestnancov, ktoré sa musia plne zhodovať s ašpiráciami spoločnosti.

Čo je to lojalita zamestnancov? Ide o situáciu, keď sa každý zamestnanec vo svojej činnosti snaží dosiahnuť ciele spoločnosti. To je možné, ak sa ašpirácie zhodujú s jeho vlastnou víziou budúcnosti organizácie. Takáto osoba je pripravená vyrovnať sa s požiadavkami platnými v spoločnosti, ako aj prijať množstvo ďalších. Ak firma plánuje pôsobiť na trhu dlhodobo, tak sa musí postarať o lojalitu personálu. Tento moment v práci by mal byť jedným z popredných. Je veľmi dôležité vedieť motivovať zamestnancov. Úspech firmy totiž v najväčšej miere závisí od toho, ako hlboko manažér chápe, čo je to lojalita podriadených. Toto je veľmi dôležitá kvalita. A ak taký neexistuje, musí sa rozvíjať.

Nepopierateľné výhody lojálnych zamestnancov

Prečo je lojalita zamestnancov pre spoločnosť taká dôležitá? Je nevyhnutné zlepšiť úspešnosť organizácie. Lojálni zamestnanci sú ľudia, ktorí sú vysoko cenení pre množstvo vlastností. Majú nasledujúce vlastnosti:

Majú dočasné problémy spoločnosti.
Akceptovať všetky organizačné zmeny, ktoré sa v organizácii dejú.
Oceňujú pracovné miesto v konkrétnej spoločnosti.
Svoju prácu sa snažia robiť čo najlepšie.
Vo svojej činnosti využívajú kreatívny prístup.
Ukážte zodpovednosť.
Vynaložiť maximálne úsilie na zlepšenie výkonnosti spoločnosti.

Dôležitosť dôvery v práci

Dôvera je základom všetkých medziľudských vzťahov. Najprv sa o to musíte postarať a potom prísť na to, čo je to lojalita. Na pracovisku sa prejavuje dôvera medzi šéfom a zamestnancom. Po strate tejto vlastnosti klesá aj lojalita. Preto je dôležité udržiavať dôverný vzťah medzi bezprostrednými manažérmi, vrcholovými manažérmi a zamestnancami.

Teraz si takmer každý človek, ktorý vstupuje na trh práce, vyberá zamestnávateľa. Samostatne hľadá vhodné voľné pracovné miesto. Zároveň sa uplatňuje značný počet kritérií. Akoby uchádzač mal zaujímať zamestnávateľa o jeho kandidatúru. Ale to nie je jediný faktor. Zamestnávateľ musí byť zaujímavý aj pre uchádzača o zamestnanie. To je umožnené budovaním vzájomných dôveryhodných vzťahov. Na nich je založený vernostný program spoločnosti. Navyše tento proces nemôže byť okamžitý. Dlhodobosť je pre neho neodmysliteľná.

Pri absencii dôvery sa lojalita znižuje. Informácie sú tiež nevyhnutné na to, aby sa človek vzdal sám seba. Vernostný program úspešnej firmy by mal u zamestnancov utvárať jasnú predstavu o tom, za akým účelom vykonávajú svoju pracovnú činnosť. Osoba zažíva túžbu zastaviť akciu, ktorú považuje za nezmyselnú. Keď zamestnanec nemá predstavu o cieľoch spoločnosti, kvalita jeho práce je výrazne znížená.

Navyše s vysokou mierou fluktuácie zamestnancov a nedostatočnou iniciatívou medzi zamestnancami sa atmosféra v tíme výrazne zhoršuje. To vedie k zníženiu úrovne lojality medzi kolegami. Ak však v spoločnosti existuje externý súhlas zamestnancov so všetkými existujúcimi normami, je to signál. Malo by sa zvážiť, že takéto správanie v skutočnosti nenaznačuje úplnú zhodu záujmov. S najväčšou pravdepodobnosťou takýto postoj naznačuje ľahostajnosť k tomu, čo sa deje v kancelárii.

Reciprocita záujmov organizácie a zamestnancov

Vedenie každej spoločnosti musí byť v prvom rade pozorné k podriadeným. V tomto prípade zamestnanci vidia, že si ich názor všímajú. To znamená, že vedenie oceňuje víziu situácie každého zamestnanca. V tomto prípade sa členovia tímu stanú odvážnejšími, lepšie premýšľajú, vyjadrujú svoj názor. Nie je potrebné plne akceptovať ich želania. Stačí si vypočuť všetky názory a povedať, čo presne sa bude realizovať. Ak dôjde k nesúladu záujmov, musíte uviesť dôvody a uistiť sa, že zamestnanci všetkému správne rozumejú. Vernostný systém teda v ľuďoch vytvára pocit spolupatričnosti k tomu, čo sa deje. V dôsledku toho miera dôvery stúpa. A pracovisko v organizácii, kde sa so zamestnancami zaobchádza ako s ľudskou bytosťou, je vysoko cenené.

Dôležitosť osobných záujmov

Nezabúdajte na záujmy svojich zamestnancov. Väčšinou nepracujú kvôli nápadu, ale kvôli zárobku, kariérnemu rastu, dobrému záznamu v pracovnej knihe a získaniu skúseností. Možnosť vykonávať známe povinnosti na „teplom“ mieste má tiež právo existovať. Zamestnávateľ, ktorý má záujem na úspechu firmy, preto musí brať do úvahy osobné priania svojich zamestnancov. Dôveryhodnosť organizácie nepochybne vzrastie, ak vedúci uplatní individuálny prístup ku každému človeku. Zvýšenie lojality zlyhá, ak sa použijú techniky šablón. So zamestnancami sa zaobchádza ako s davom bez tváre. Rýchlo identifikujú črty správania vrcholových manažérov spoločnosti. A vo svojom správaní sa jednoducho prispôsobujú svojim nadriadeným. Nič viac za tým nie je.

Vzťah medzi zamestnancami

Pri práci by ste si mali všímať vzťahy medzi kolegami. Čím je tím súdržnejší, tým je vo výsledku lepšia výkonnosť oddelenia alebo celej firmy. V každej organizácii sú problémoví pracovníci, ale aj zamestnanci, ktorí sú vzormi. Ale v tomto prípade by sme nemali identifikovať „os zla“ a zapojiť sa do jej výslovného odstránenia. Tento prístup zvyčajne nevedie k očakávanému výsledku. Musíte pochopiť situáciu komunikáciou s ľuďmi. Musia pochopiť, že vodca nie je dozorca. Dobrý šéf je ten, kto vie o cieľoch spoločnosti a o tom, ako sa budú realizovať. S využitím profesionálnych zručností každého zamestnanca dobrý manažér urobí spoločnosť skutočne úspešnou. Zamestnanci vidia tento prístup a viac dôverujú organizácii. Začínajú sa zaujímať o dianie, reflektujú a realizujú skôr originálne nápady.

Motivačný systém

Ak má spoločnosť motivačný systém, je to skvelé. Okrem toho, že by sa malo monitorovať, aby sa zabezpečilo, že všetky sľuby sa skutočne plnia. V opačnom prípade musí manažér vyjsť za ľuďmi, ktorí plán splnili, a povedať, že k zvýšeniu platu nedôjde. Musí vysvetliť dôvod toho, čo sa deje. Bezprostredný nadriadený nemôže povedať, že rozhodnutie o nevyplatení tohto bonusu bolo prijaté v centrále. Situáciu musí vysvetľovať napríklad tvrdými intrigami konkurentov. Tento moment je veľmi nepríjemný. A zvyčajne takéto témy vedú k prudkému poklesu dôvery zamestnancov vo firmu. Ak sa všetko, čo manažér sľubuje, naozaj splní, potom zamestnanci podávajú lepšie výkony. Veria organizácii. Samozrejme, snažia sa zo všetkých síl získať čo najviac bonusov.

To znamená, že vytvoriť lojalitu zamestnancov pre každú spoločnosť je veľmi reálna úloha. K tomu je potrebné, aby ste každému podriadenému venovali len malú pozornosť, aby ste odhalili jeho osobné očakávania od tejto spoločnosti. A na základe týchto informácií vybudujte vzťah medzi týmto zamestnancom a organizáciou.

Na začiatok stojí za to rozhodnúť sa pre pojem - čo je lojalita zamestnancov. Lojalita zvyčajne znamená vysoký stupeň oddanosti zamestnanca záujmom organizácie a slušnosti vo vzťahu k nej. Okrem toho možno za lojalitu považovať túžbu brániť záujmy organizácie pri interakcii so zákazníkmi a partnermi. Hovorme o lojalite, pričom majme na pamäti prvý význam tohto pojmu – lojalitu k spoločnosti.

Ako sa teda vyjadruje lojalita zamestnancov? Aby sme odpovedali na túto otázku, pozrime sa na niekoľko dôležitých aspektov.

1. Viete zmerať potenciálnu lojalitu pri uchádzaní sa o prácu?

Jedným zo základov lojality zamestnanca je zosúladenie jeho životných a obchodných hodnôt s hodnotami organizácie. To možno posúdiť počas pohovoru s kandidátom pomocou niektorých projektívnych otázok (zodpovedaním otázok o iných ľuďoch sa osoba „prezrádza“):

Čo je dobrý kolektív, kolektív?
Aký by mal byť dobrý vodca?
čo je úspech?
Čo je dobrá práca?

Čím viac sa odpovede kandidáta zhodujú s realitou a firemnými hodnotami, tým väčšia je pravdepodobnosť jeho motivácie a lojality.

Ďalším nástrojom je otázka, ktorá vám umožňuje posúdiť, do akej miery človek vníma problémy organizácie ako svoje vlastné:

Váš kolega, nie šéf ani podriadený, uzavrel dohodu ľavou rukou. Dozvedeli ste sa o tom náhodou. Informácie máte len vy. Vaše činy?

Odpoveď: „Toto nie je môj problém, nie moja vec – má svojho šéfa,“ svedčí o tom, že človek nepovažuje problémy organizácie za svoje. Všetky ostatné odpovede („Porozprávam sa s ním“, „Rozmyslím si, čo mám robiť“ atď.) naznačujú, že človek má do určitej miery srdce pre organizáciu.

Existuje mnoho spôsobov, vrátane tých, ktoré zohľadňujú špecifiká farmaceutického podnikania, ktoré vám umožňujú diagnostikovať lojalitu potenciálneho zamestnanca vo fáze výberu.

2. Aký je rozdiel medzi slušnosťou človeka a jeho lojalitou k organizácii?

Veľmi často sa tieto dva pojmy zamieňajú. V skutočnosti sa to často stáva takto: človek je čestný a sám firmu za žiadnych okolností neokradne a nepodvedie. Zároveň si však nemusí vážiť svoju organizáciu a úplne pokojne pozorovať, ako to robia ostatní. Lojálny zamestnanec musí hájiť záujmy organizácie, preto je veľmi dôležité, aby si to vážil, a tiež rozumel „pravidlám hry“ – čo sa vo firme považuje za správne a nesprávne.

Takže ste naverbovali ľudí, ktorí majú tendenciu byť lojálni. Budú však v praxi lojálni?

3. Odpoveď na túto otázku závisí aj od toho, ako efektívne si pestujete lojalitu. Ako sa to dá urobiť:

Správne motivovať zamestnancov. Každý personalista má svoju „motivátorovú mapu“ (súbor kľúčových motivačných faktorov), na ktorých vplyv má najväčší vplyv. Je dôležité, aby manažéri vedeli tieto motivátory identifikovať a správne ich používať.
Ujasnite si „pravidlá hry“. To dáva ľuďom dôveru a stabilitu, a preto zvyšuje skutočný záväzok voči spoločnosti. Je dôležité vyhnúť sa nahrádzaniu okázalých hodnôt skutočnými hodnotami. Nepredpokladajte, že tí, ktorí sedia v práci až do noci a všemožne preukazujú svoju horlivosť, sú lojálni. Lojalitu najlepšie charakterizuje dosahovanie pozitívnych výsledkov pre organizáciu a dodržiavanie hodnôt, poslania a pravidiel spoločnosti.
Firemná kultúra pestovaná vo firme a vnímaná zamestnancom je jedným z najúčinnejších nástrojov zvyšovania lojality. Pocit spolupatričnosti k spoločnej veci, hrdosť na svoj tím a spoločnosť robí ľudí lojálnejšími. Jasne definované a zdieľané hodnoty, teambuildingová práca, spoločné firemné akcie – to všetko prispieva k zvýšeniu lojality.
Správanie bezprostredného nadriadeného, ktorý vlastne prejavuje oddanosť organizácii, túži po výsledkoch práce, je ďalším dôležitým nástrojom na podporu lojality.
Kompetentné zvládanie konfliktov a zmien je nevyhnutnou podmienkou zachovania lojality zamestnancov.

4. Čo ak je zamestnanec nelojálny?

V prvom rade ho treba posúdiť – či je správne riadený a motivovaný. Ak je problémom slabé vedenie, musíte sa urýchlene naučiť schopnosti riadiť ľudí. A tu opäť prichádza na rad metóda definovania a používania „mapy motivátorov“.

Ak sa v tomto ohľade urobilo všetko, čo sa dalo, potom sa zamestnanec pravdepodobne jednoducho nehodí do organizácie a organizácia nevyhovuje zamestnancovi. Alebo je to dôsledok nesprávneho výberu. V takýchto prípadoch je lepšie rozísť sa pokojne.

Ak má človek mimoriadnu hodnotu ako špecialista a spoločnosť sa o neho mimoriadne zaujíma, stojí za to ho čo najopatrnejšie kontrolovať - koniec koncov, nelojálny zamestnanec nie je tak oddaný práci a môže byť neporiadok.

V našej cynickej dobe prevláda názor, že bezvýhradná lojalita k záujmom spoločnosti je prežitkom minulosti. Zamestnanci sa starajú len o svoje záujmy a sú lojálni k zamestnávateľovi len vtedy, keď je to pre nich výhodné. Manažéri chápu, že je nemožné byť úspešný sedieť na jednom mieste. Majú zamestnávatelia šancu získať lojalitu zamestnancov?

Lojalita zamestnancov je jednou z dôležitých zložiek podnikania každej spoločnosti. Dá sa, samozrejme, namietať, že firme je ľahostajné, ako sa k nej zamestnanci správajú, pokiaľ prácu vykonávajú, pričom nenahraditeľní neexistujú, no je ťažké poprieť fakty: lojalita zvyšuje efektivitu práce a šetrí značné finančné prostriedky pre zamestnávateľa, aspoň pri výbere nového personálu. A toto jednoznačne chápe drvivá väčšina firiem na trhu a svojim zamestnancom ponúka rôzne možnosti programov na budovanie a udržiavanie lojality.

Medzitým však najnovšie štúdie (MASMI Research Group, Gallup) ukazujú, že jeho hladina je veľmi nízka a navyše má tendenciu postupne klesať. V roku 2009 deklarovalo svoju nelojalitu k spoločnosti 15 % zamestnancov v Rusku av roku 2010 toto číslo vzrástlo o 2 %. Samozrejme, môže sa zdať, že tieto čísla nie sú veľké, ale ak je toto percento otvorenej a deklarovanej nelojálnosti, ale aké je percento skrytej? Štúdia Gallop zistila, že len 13 % zamestnancov je vysoko motivovaných a motivovaných pracovať; zatiaľ čo 67 % pracuje jednoducho „podľa predpisu“; a 20 % z nich už opustilo prácu. To znamená, že percento zamestnancov, ktorým je spoločnosť a ich vlastné povinnosti ľahostajné, je katastrofálne vysoké. Nedá sa povedať, že by zamestnávatelia ignorovali motiváciu zamestnancov a vernostné programy, práve naopak, v posledných rokoch sa tomuto aspektu venuje zvýšená pozornosť a medzitým je priemerná životnosť lojality k firme len tri roky. Prečo sa to deje? Môžu za to zmenené podmienky a výhľad zamestnancov?

Mieru lojality zamestnancov môže firma ovplyvňovať v pomerne širokom rozsahu, no vždy bude vychádzať z osobných kvalít konkrétneho človeka alebo celej generácie, formovanej v rovnakých podmienkach. Ak sa v predmete spočiatku zníži význam pojmu „lojalita k zamestnávateľovi“, žiadne programy ho nedonútia zostať u zamestnávateľa dlhší čas. A dnes je to práve generácia ľudí (generácia Y), ktorí sú aktívni na personálnom trhu, ktorí majú v prvom rade osobné, sebecké ciele, ktorí najskôr myslia na svoje dobro a až potom na všetko ostatné. Z toho vyplýva, že k firme budú lojálni len vtedy, keď to bude pre nich výhodné, pokiaľ im to osobne prinesie dividendy. Staršia generácia (40 a viac rokov) je oveľa lojálnejšia k zamestnávateľom a má to jednoduché vysvetlenie. Bol vychovaný v dobe, keď boli spoločné hodnoty nadradené osobným hodnotám, keď štát a spoločnosť vštepovali človeku, že v poslednom rade treba myslieť na seba a hlavne obetavosť. Túto ideológiu zdieľali rodičia a vštepovali ju aj svojim deťom, ktoré tento hodnotový systém nasávali doslova s materským mliekom. Áno, 90. roky a perestrojka nepochybne otriasli dôverou v správnosť tohto prístupu, ale neprežili ho úplne, preto dnes staršia generácia, vzhľadom na osobitosti svojej mentality, prejavuje vyššiu mieru lojality voči zamestnávateľovi, a to na oveľa vyššej úrovni. nižšie náklady na jeho vytvorenie a údržbu. Špecialisti generácie X sú navyše vzhľadom na svoj vek na trhu menej žiadaní, čo znamená, že sú viac pripútaní k pracovisku a viac si ho vážia. Mladšia generácia vyrastala v úplne inej spoločnosti, s úplne inými hodnotami. Po prvé, v prvom rade majú osobné výhody, a po druhé, myšlienka, že práca sama o sebe pre nich nie je hodnotou, nie, záleží im na jej výsledku – peniazoch a kariére, no nie sú veľmi ochotní pracovať. demonštrujú. Ideálom pre nich je nerobiť nič, ale mať dobré postavenie a plat. Presne tie isté hodnoty dnes prevládajú v celej spoločnosti: o všetkom rozhodujú peniaze. Existujú peniaze alebo moc (a najčastejšie idú ruka v ruke), čo znamená, že ste nezávislý a úspešný, ste víťaz. Generácia Y je produktom tejto spoločnosti, jej predstavitelia žijú podľa jej zákonov a zdieľajú jej hodnoty, iné nemajú. A ich postoje k práci sú plne v súlade s rovnakými hodnotami: stále vyššie. Mladšia generácia je presvedčená, že sedenie v takejto spoločnosti neurobí kariéru, bude oveľa rýchlejšie dosiahnuť to, čo chcú, a to zmenou zamestnávateľa každé tri roky. O akej lojalite tu môžeme hovoriť? Toto je pozícia spotrebiteľa, čisté trhové vzťahy: pokiaľ mi to spoločnosť dá, budem dobre pracovať a nebudem pre seba hľadať iné možnosti. Tí ich rovesníci, ktorí svojou povahou alebo výchovou nie sú schopní zdieľať alebo v praxi uplatňovať vyššie uvedené postoje, sú považovaní za porazených. Práca z lásky k firme, tímu či k práci samotnej dnes nie je v móde, to sú relikvie minulosti. A túžba vyrastať, aj keď to trvá dlho, v jednej a jedinej obľúbenej spoločnosti, spôsobuje zmätok a bočné pohľady.

Naozaj sa firmám oplatí vynakladať energiu, čas a peniaze na motiváciu a zvyšovanie lojality takýchto zamestnancov? Určite to stojí za to – iné sa stále neočakávajú, čo znamená, že sa musíte naučiť správne pracovať s tým, čo máte. Navyše je možné udržať a zaujať mladých pracovníkov, otázka je čo?

Na prvom mieste, vychádzajúc z hodnôt drvivej masy dnešných manažérov, sú kariéra a plat. Pri odmene je všetko jasné: ak je jej úroveň pod úrovňou trhu alebo nižšia, ako by podľa názoru zamestnanca z objektívnych dôvodov mal dostať, jeho lojalita rýchlo zmizne. Ale hlavným faktorom ovplyvňujúcim lojalitu zamestnancov sú dnes kariérne príležitosti. Ak zamestnanec manažér vidí u seba perspektívu rastu a u daného zamestnávateľa relatívne rýchlo, zainvestuje do práce a nebude sa obzerať po chvíľkových výhodách. To však samo o sebe nestačí na získanie oddaného zamestnanca, ktorý má záujem pracovať pre vašu spoločnosť. To všetko majú aj konkurenti. Čo ešte môžete navrhnúť?

Štandardné nástroje – rôzne poistné programy, benefity a bonusy – fungujú slabo, majú to takmer všetky seriózne firmy a preto ich kandidáti považujú za samozrejmosť. Absencia alebo zníženie sociálneho balíčka z rovnakého dôvodu však určite povedie k poklesu úrovne lojality. Ak hovoríme o dodatočných prostriedkoch na zvýšenie lojality, dnes sú v cene nehmotné aspekty. Generácia Y sa nechce prispôsobovať zamestnávateľom, ich potrebám a cieľom, chce sa prispôsobovať im. Cení si vlastný komfort, teda flexibilný pracovný čas, ako aj možnosť pracovať z domu, čo dáva možnosť spojiť osobné túžby s prácou, zvýšiť mieru angažovanosti, ako ukazujú najnovšie údaje zverejnené spoločnosťou IBM. Absencia prísneho dress codu a prílišná formalizácia komunikácie v rámci firmy zvýši aj mieru lojality zamestnancov. Navyše, takéto veci môžu prevážiť niektoré zvýšenia platov, ktoré ponúkajú konkurenti. A také veci, ako je uznanie zásluh a hodnoty zamestnanca, samotní zamestnanci priraďujú prvé miesto v rebríčku prostriedkov nemateriálnych stimulov.

Pre zamestnávateľov je dnes z mnohých dôvodov ťažké počítať s bezvýhradnou lojalitou zamestnancov, no môžete sa o to pokúsiť a svoj cieľ aj tak dosiahnete. Hlavná vec je vedieť, s kým máte čo do činenia, a nebyť leniví aplikovať neštandardné schémy.

Lojalita je tendencia pracovať pre rovnakú spoločnosť po dlhú dobu. Vernosť nie je to isté ako oddanosť. Je jasné, že všetko je relatívne, ale „dlhý“ znamená určitý čas, roky.

Vo svete existujú dve protikladné tradície. Takže v Európe aj v Japonsku bolo vždy zvykom pracovať v tej istej spoločnosti po dlhú dobu. Američania si na druhej strane vážia seba, nie seba plus firmu, pričom svoju osobnosť vnímajú ako samostatnú trhovú hodnotu, ktorá sa dobre predáva.

Na rozdiel od obyvateľov Spojených štátov, napríklad Nemec uvažuje takto: Ja plus Volkswagen - to je skutočná bojová jednotka. Rusko si stále vyberá vlastnú cestu. Prečo je téma lojality pre ruské firmy čoraz naliehavejšia? Dá sa to jednoducho vysvetliť: vektory ekonomických a demografických trendov sa čoraz viac rozchádzajú. S rastúcim dopytom po pracovnej sile sa ponuka od profesionálov zmenšuje.

Vysokokvalifikovaný trh práce je súčasťou celkového trhu práce. Vedci nikdy nemali viac detí ako robotníkov. Napriek rozšírenému nadšeniu pre vysoké školstvo v absolútnych číslach všade pozorujeme znižovanie odborných zamestnancov. Posledný výbuch hromadných pôrodov v ZSSR nastal začiatkom 80. rokov a táto vtedy narodená generácia vstúpila na trh práce pred niekoľkými rokmi. Viac takýchto „prílivov“ špecialistov sa neočakáva

V Moskve sú dôsledky demografickej krízy menej citeľné, pretože je to miesto uplatnenia talentov, ktorých majiteľmi sú ľudia z celého Ruska. Mnohí zamestnávatelia, štátni aj komerční, sa sťažujú na nedostatok zamestnancov. Existuje taká mylná predstava, že Moskve chýba vysokokvalifikovaný personál, zatiaľ čo Irkutsk je ho plný. V skutočnosti je všade obrovský deficit. Navyše je tu oveľa viac ľudí, ktorí sú pripravení jednoducho sa presúvať z regiónu do regiónu ako pred desiatimi rokmi. „Môj domov je tam, kde je moja práca“ je obľúbené motto dnešného profesionála.

Uchádzači o prácu majú pocit, že je menej konkurentov a viac pracovných miest. Ľudia si často kladú otázku: kde, ako a načo pracovať? Zamestnávatelia si zase lámu hlavu nad tým, ako motivovať ľudí. Ako udržujete zamestnancov lojálnych? Koniec koncov, nesporná lojalita sa začína strácať v minulosti.

Vznikajú tak rôzne mylné predstavy, podľa ktorých je lojalita akousi cnosťou a štandardne by ju mal mať skutočný profesionál. Niektorí to prirovnávajú napríklad k úprimnosti. Úprimnosť však nie je lojalita. Lojalita je tendencia zostať dlho u jedného zamestnávateľa z rôznych dôvodov. Pretože sa bojíte niečo zmeniť, alebo preto, že vám všetko vyhovuje.

Drvivá väčšina zamestnancov zostáva v spoločnosti, predovšetkým z určitých materiálnych pohnútok. Pracujú svedomito a dlhodobo, čo znamená, že sú lojálni k firme. Pokiaľ sa budú dodržiavať finančné dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, osoba zostáva v spoločnosti. Ak dôjde k narušeniu finančného vzťahu a zamestnanec odíde, nedopustí sa tým nelojálneho konania.

Podnikne trhovú akciu a lojalita jednoducho skončí, keď sa skutočne poruší verejná alebo tichá dohoda medzi stranami. Lojalita je podobná pravidlu dobrých mravov v obchodnej komunikácii: je to odpoveď zamestnanca na splnenie jeho materiálnych požiadaviek

Ale ak firma robí všetko pre rast a rozvoj zamestnanca, napríklad mu platí odborné štúdium, robí školenia, povyšuje ho na pozíciu, pričom človek v práci nesedí celé dni, ale aj tak odchádza z firmy – toto je problém zamestnanca. Tento postoj možno nazvať nelojálnosťou.

Aj to sa stáva: z materiálneho hľadiska je všetko nenormálne, ale zamestnanec stále pracuje. Aj to je prejav lojality, no podstata javu je stále racionálna. Možno si človek úplne neuvedomuje svoju hodnotu. Možno si nie je istý, či svoje sily nepredá inam. Alebo nádeje na kariérny vzostup po prekonaní krízy

Nemožno počítať s čistou oddanosťou. Všade je kalkulácia. No mnohí uchádzači o prácu už dnes chápu ich dôležitosť, neboja sa vstúpiť na trh práce a hľadať si novú prácu. Ak zamestnávateľ nenájde príležitosť na zvýšenie platu, musí sa pripraviť na to, že zamestnanci odídu, a to bude bežná situácia na trhu.

Odporúčam všetkým zamestnancom, aby prehodnotili svoj postoj k trhu práce a začali chápať svoju vlastnú hodnotu, obrovskú a rastúcu. A potom odhoďte psychologickú bariéru a položte si otázku: „Som lojálny k organizácii, v ktorej teraz pracujem? Prečo?" Dôkladne analyzujte svoj vzťah so zamestnávateľmi, zhodnoťte svoje možnosti rozvoja v rámci spoločnosti aj mimo nej.

Želám našim čitateľom, ktorí zastávajú vedúce pozície: venujte väčšiu pozornosť tomu, či je váš zamestnanec spokojný so svojou prácou, či mu pomáha dosiahnuť pre neho dôležité životné ciele – materiálny úspech, stabilitu, rozvoj alebo niečo iné. Mali by ste si byť vedomí všetkých týchto faktorov, ktoré určujú lojalitu zamestnancov, sledovať ich dynamiku a, ako hovoria marketéri, sledovať spokojnosť zamestnancov s vašou hodnotovou ponukou.

Konstantin Borisov, riaditeľ ANCOR Services

Lojalita (z anglického slova loyal) personálu neznamená práve túžbu splniť požiadavky zákona. Toto slovo vo vzťahu k organizácii skôr charakterizuje lojalitu k firme, jej ideálom, ako aj ochotu zamestnancov ísť a rozvíjať sa rovnakým smerom s tímom.

Lojálny zamestnanec je pripravený stále viac pracovať pre dobro firmy, pričom vždy koná tak, ako to vyžaduje jeho náplň práce a svojím konaním nie je v rozpore s cieľmi firmy.

Známky lojality zamestnancov

Pre konkrétnejšie slovo „lojalita“ môžeme uvažovať o synonymách známych odborníkov v oblasti manažmentu (G. Dessler, T. Solomanidina atď.). Vernosť je záväzok, oddanosť a dôveryhodnosť. Jeden z prejavov lojality možno charakterizovať pojmom „organizačné občianstvo“. Toto je správanie zamestnanca, ktoré nie je v žiadnom prípade zakotvené v jeho oficiálnych povinnostiach, ale všetkými možnými spôsobmi prispieva k rozvoju organizácie a podporuje jej ciele.

Hlavné znaky lojality zamestnancov:

Vykonávajú neformálne (nezdokumentované) povinnosti, ktoré pomáhajú podniku efektívne fungovať (pozri).
Tieto povinnosti si plnia aj samostatne a dobrovoľne, bez nátlaku zo strany vyššieho personálu.

Vernosť sa môže prejaviť na rôznych úrovniach, ale dá sa určiť už na začiatku podľa niektorých vonkajších parametrov:

pripravenosť personálu slúžiť organizácii za akýchkoľvek podmienok;
dobrovoľné dodržiavanie etických požiadaviek v podniku;
pripútanosť k spoločnosti, túžba prispieť k jej prosperite;
snaha vyhnúť sa konfliktom na pracovisku;
predkladanie dobrovoľných návrhov na zlepšenie fungovania spoločnosti, zlepšenie jej činnosti.

Psychológovia rozlišujú dve úrovne nelojálnosti zamestnancov:

Demonštratívne alebo otvorené.
Skryté alebo tajné.

Každá z týchto úrovní má svoje vlastné charakteristiky a sú rozdelené podľa nerovnakých úrovní nebezpečenstva. Demonštratívna nelojalita je teda vyjadrená v:

uprednostňovanie osobných záujmov zamestnanca pred záujmami firmy, spotrebiteľský postoj;
klamstvo a podvod;
vyhlásenia odmietavým tónom o hodnotách a záujmoch objektu lojality, v tomto príklade organizácie;
ukončenie dohôd s nadriadeným personálom a ostatnými zamestnancami.

Nelojálni zamestnanci sa snažia spôsobiť zmätok v dobre definovanej štruktúre organizácie. Budú sa priamo vysmievať presvedčeniam kolegov a spochybňovať správnosť a primeranosť úloh stanovených organizáciou.

Znaky konania zamestnancov s latentnou nelojalitou k podniku:

V prítomnosti nadriadených sa nelojálny zamestnanec bude snažiť zostať neutrálny voči akýmkoľvek predloženým návrhom.
Bývalí lojálni zamestnanci môžu po kontakte s nelojálnymi zamestnancami zmeniť svoj postoj k firme na presný opak.
Skryto nelojálni a otvorene nelojálni zamestnanci sa často vzájomne ovplyvňujú a v prítomnosti vedenia sa môžu snažiť neprezradiť svoje kontakty.
Takíto pracovníci nebudú protestovať proti prijatým rozhodnutiam, ale budú sa snažiť presvedčiť ostatných o svojom názore a tým ich prinútiť zanevrieť na firmu.

Latentne nelojálni zamestnanci môžu pracovať na rovnakej úrovni ako lojálni, ale nie dobrovoľne, ale pod hrozbou trestu: pokarhanie, strata odmien, prepustenie.

Názory odborníkov na faktory formovania lojality zamestnancov boli rozdelené: niektorí považujú za najväčšiu motiváciu možnosť osobného rastu, iní - všeobecnú atmosféru v organizácii. Ak skombinujeme závery vytvorené z diel I. Korneeva, K. Harského, E. Struzhanovej a ďalších, odhalia sa tieto faktory:

znaky už vytvoreného (organického, podnikateľského alebo participatívneho);
možnosť ďalšieho kariérneho rastu;
psychologická atmosféra tímu;
hrdosť na spoločnosť a dodržiavanie spoločnej veci;
pozornosť voči zamestnancom;
systém osobných hodnôt každého člena tímu;
stupeň ochoty riskovať;
spokojnosť s úrovňou vyplácaných miezd;
štýl vedenia;
sociálnej;
dosiahnutie cieľov;
uspokojenie základných potrieb.

Všetky vyššie uvedené podmienky možno rozdeliť na vonkajšie (organizačné) a vnútorné. Vonkajšie sú tie, ktorých plnenie závisí od vyššieho manažmentu; interná – vlastná motivácia zamestnancov, ich osobnostné kvality.

Na základe pomeru úrovní lojality, ktoré navrhol K. Harsky, je možné zostaviť škálu lojality (od najnižšej úrovne po najvyššiu):

Nulová lojalita. Je dôležité pochopiť, že nedostatok lojality neznamená nelojálnosť - takto môžete charakterizovať postoj outsidera alebo nováčika k spoločnosti, ktorý ešte nemal čas vytvoriť si vlastný názor.
Lojalita na úrovni vonkajších atribútov. Ide o vonkajšie znaky, ktoré umožňujú koreláciu človeka s konkrétnou spoločnosťou - oblečenie s firemným logom, zápisníky, kruhy atď. Už na tejto úrovni nemôže zamestnanec psychologicky preukázať svoju nelojálnosť, pretože musí hovoriť v mene spoločnosti. .
Na úrovni akcií. Z toho vyplýva, že nový zamestnanec kopíruje línie správania nastavené v tíme – účasť na firemných akciách atď.
Na úrovni presvedčení. V tomto prípade je zamestnanec naklonený konať pre dobro spoločnosti, koreluje svoje záujmy so záujmami tímu. Stačí, ak túto úroveň dosiahne aspoň 15 % zamestnancov.
Na úrovni identity. Ide o najvyššie štádium, kedy zamestnanec vidí svoj život rovnako ako životný cyklus firmy, koreluje jeho vzostupy a pády s vlastným.

Praktické metódy budovania lojality zamestnancov

Pomocou týchto metód môžete rozvíjať všetky dostupné formy lojality: vypočítanú, emocionálnu a normatívnu a pochopiť, ako sa tvoria:

Uspokojovanie základných potrieb zamestnancov. To zahŕňa opatrenia na zvýšenie miezd (pozri), prijatie benefitov, zavedenie flexibilného rozvrhu alebo školenia pre nováčikov a profesionálny rozvoj na náklady organizácie. Vzniká tak perspektíva dlhodobej spolupráce s tým istým zamestnancom.
Informovanie zamestnancov o cieľoch a zámeroch spoločnosti. Aby sme prilákali a motivovali čo najviac zamestnancov, je potrebné sprostredkovať im poznatky – od neformálnych metód (organizácia firemných akcií) až po striktne oficiálne akcie (uzatváranie dohôd o nezverejňovaní informácií o firme).
Rozvoj úrovne sebarealizácie personálu v rámci firmy, zapájanie sa do kolektívnych aktivít. Patrí sem zavedenie stimulov k aktivite, zníženie hierarchie medzi zamestnancami, princíp „voľného stola“, školenia atď.

Ak chcete zistiť, do akej miery sú zamestnanci firmy lojálni, je najlepšie použiť viac ako jednu osvedčenú metódu. Až potom možno získaný výsledok považovať za spoľahlivý.

Metódy hodnotenia:

kontrola štatistík fluktuácie zamestnancov;
rozhovory so zamestnancami (ak je potrebný rýchly prieskum, môžete si vybrať nielen zástupcov rôznych odvetví, ale študovať tie oddelenia, kde sú problémy najjasnejšie viditeľné - neustála fluktuácia zamestnancov atď.);
dočasné pozorovanie správania personálu;
periodické dotazníky. Najpopulárnejšie a osvedčené dotazníky sú dotazník Thurstone scale, expresný dotazník na zisťovanie lojality, ako aj dotazníky na tému „Pochopenie cieľov spoločnosti“, „Prejavenie záujmu“, „Personálna spokojnosť“ atď.

Zaujímavosti

Najväčší počet prejavov najvyššej úrovne lojality bol zaznamenaný v Japonsku, v podnikoch so systémom celoživotného zamestnania.
Zavedenie konkurencie v rámci podniku (napríklad priebežný titul najlepšieho zamestnanca mesiaca) nielenže neprispieva k oddeleniu tímu, ale aj naopak, považuje sa za jeden z najlepších spôsobov, ako zvýšiť úroveň. lojality k spoločnosti.
Pre viac ako 64 % ľudí sa možnosť zúčastniť sa vernostného programu stáva rozhodujúcim argumentom v prospech spolupráce s konkrétnou spoločnosťou.