Požiadavky na popis práce zamestnancov. Zostavenie popisu práce. Postup pri vypracovaní popisu práce

Absencia popisov práce v organizácii nie je porušením. Ich prítomnosť však len uľahčuje úlohu zamestnávateľa zabezpečiť efektívnosť výrobného procesu a pracovnú disciplínu. Vždy môžete pochopiť, čo by mal zamestnanec robiť, s kým komunikovať a ak sa niečo pokazilo, či je skutočne na vine. Článok poskytuje pravidlá pre zostavovanie popisov práce.

Popis práce je organizačný a administratívny dokument spoločnosti, v ktorom:

• je uvedená pracovná funkcia zamestnanca;
• vymedzuje jeho základné pracovné práva a povinnosti v organizácii:
• systém podriadenosti;
• interakcia so zamestnancami iných štrukturálnych divízií;
• zodpovednosť pri výkone práce.

Môžete si ho vytvoriť sami alebo sa nechať viesť sprievodcom tarifnej kvalifikácie. Jednotný tarifný a kvalifikačný zoznam pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov, schválený nariadením vlády Ruskej federácie z 31. októbra 2002 č. 787, nie je jediným dokumentom, ktorý možno použiť. Existujú aj príslušné dokumenty Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska a predchádzajúce dokumenty - Ministerstvo práce, Štátny výbor pre prácu atď. Upravujú najmä pravidlá týkajúce sa odvetvových charakteristík práce pracovníkov.

Všeobecné pravidlá

V hlavičke popisu práce napíšu názov organizácie, názov dokumentu, dátum a miesto jeho vyhotovenia. Napravo od textu je pečiatka schválenia.

Nadpis textu by mal byť v genitívnom prípade koordinovaný s názvom dokumentu. Napríklad "Popis práce (koho?) Hlavný účtovník." To však platí pre všetky riadiace dokumenty.

Vedúci štrukturálnej jednotky vypracúva a podpisuje popisy práce. Tieto dokumenty schvaľuje vedúci organizácie. V prípade potreby ich možno koordinovať s právnym servisom alebo inými štrukturálnymi jednotkami.

Každý zamestnanec musí byť oboznámený so svojou pracovnou náplňou pod podpisom, ktorého poznámka sa nachádza na poslednej strane dokumentu, pod podpisom vedúceho a schvaľovacích víz. Potvrdenie obsahuje:

• slová „Som oboznámený s pokynmi“;
• osobný podpis zamestnanca;
• iniciály a priezvisko;
• dátum oboznámenia.

Ustanovenia pracovnej náplne by mali špecifikovať povinnosti a druhy práce vykonávanej na konkrétnej pozícii, s vylúčením ich nejednoznačného výkladu. Slovesá by sa mali používať v indikatívnom duchu: „vykonáva“, „organizuje“, „skladá“ atď. nebol povinný. Požiadavky na text pracovnej náplne - úplnosť vymedzenia úloh, jasné uvedenie funkcií a zodpovedností.

Vyplnenie hlavných častí popisu práce

Teraz zvážte, čo presne by malo byť napísané v každej z častí popisu práce.

Časť I "Všeobecné ustanovenia" obsahuje názov pozície podľa personálnej tabuľky a základné informácie o nej:

• názov štrukturálnej jednotky;
• podriadenosť zamestnanca;
• postup pri vymenúvaní a odvolávaní na miesto, nahrádzanie miesta počas dočasnej neprítomnosti zamestnanca;
• požiadavky na odbornú prípravu a kvalifikáciu.

V tej istej časti sú v samostatnom odseku uvedené legislatívne, regulačné a regulačné a metodické dokumenty, ktorými by sa mal zamestnanec pri svojej odbornej činnosti riadiť.

Okrem zmienok všeobecne záväzných aktov (napríklad „dodržiavanie Zákonníka práce“ alebo „dodržiavanie právnych predpisov Ruskej federácie“) by to malo zahŕňať aj zoznam interných organizačných a administratívnych dokumentov. Ide o chartu, príkazy a príkazy vedúceho organizácie, nariadenie o štruktúrnej jednotke, vnútorné pracovné predpisy atď.

V časti II „Funkcie“ alebo „Zodpovednosti“ je formulovaná hlavná úloha zamestnanca, ktorú musí vykonávať vo svojej pozícii, predmet jeho priamej zodpovednosti, oblasť práce. Ďalej by ste mali opísať konkrétne druhy práce, ktoré tvoria výkon pracovnej funkcie.

Treba si uvedomiť, že náplň práce v konkrétnej pracovnej náplni by mala byť vždy individuálna.

Časť III „Práva“ stanovuje okruh práv potrebných na to, aby zamestnanec mohol vykonávať jemu zverené úlohy, ako aj postup pri uplatňovaní týchto práv. Spravidla medzi ne patria:

• prístup zamestnancov k určitým informáciám;
• robiť rozhodnutia;
• získanie údajov požadovaných v práci;
• právo schvaľovať určité typy dokumentov;
• právo kontrolovať vybavovanie písomností, prácu podriadených, dodržiavanie pracovnej disciplíny a pod.

Jasná formulácia práv zamestnanca nám umožňuje formulovať jeho zodpovednosť, ktorá je vyčlenená v samostatnej časti.

Časť IV „Zodpovednosť“ zverejňuje obsah a formy zodpovednosti za výsledky a následky činnosti, ako aj za neprijatie včasných opatrení alebo úkonov súvisiacich s povinnosťami zamestnanca. Pokyny môžu popisovať trestnoprávnu, správnu, disciplinárnu a hmotnú zodpovednosť.

Opatrenia zodpovednosti sú stanovené v súlade s platnou legislatívou a s prihliadnutím na špecifiká práce organizácie. Pri príprave tejto časti by sa ako základ mali brať časti „Funkcie“ a „Pracovné povinnosti“, v súlade s ktorými je podrobne uvedená zodpovednosť zamestnanca.

Aké ďalšie sekcie môžu byť zahrnuté

Do popisu práce môžete zahrnúť aj časť „Vzťahy (prepojenia podľa pozície)“, ktorá upravuje výrobné kontakty medzi zamestnancami rovnakého a rôznych oddelení. Táto časť vám pomôže určiť rozsah servisných pripojení. V tejto časti môžu byť uvedené aj odkazy na tretie strany. Napríklad, ako je zamestnanec povinný komunikovať s protistranami a ako o tom informovať svojho manažéra.

Na zlepšenie kvality popisu práce je vhodné v tejto časti stanoviť postup a frekvenciu predkladania (ako aj prijímania) správ, plánov a iných dokumentov zamestnancom.

V popise práce môžu byť zahrnuté aj ďalšie sekcie. Napríklad časť „Hodnotenie práce“, kde sú na základe častí „Funkcie“ a „Zodpovednosti“ stanovené kritériá na hodnotenie práce.

• zmena organizačnej štruktúry;
• revízia personálnej tabuľky;
• vznik nových druhov práce, čo vedie k prerozdeleniu pracovných povinností;
• zavádzanie nových technológií, ktoré menia charakter práce.

Táto časť sa nachádza na konci textu popisu práce.

V minulom čísle „Príručky pre personalistu“ sme diskutovali o „výhodách“ a „nevýhodách“ zamestnávateľa s popisom práce * Tento článok bude relevantný pre tých, ktorí sa rozhodnú vypracovať a schváliť popisy práce vo svojej spoločnosti alebo si overia relevantnosť už schválených, vykonať v nich potrebné zmeny alebo opraviť minulé chyby.

Postup pri zostavovaní popisu práce nie je stanovený regulačnými právnymi aktmi a každý zamestnávateľ samostatne rozhoduje o tom, kto ho vypracuje, ako tento dokument vypracuje, čo do neho zahrnie a ako vykoná zmeny.

Zamestnávateľ tak môže predpísať postup vypracovania, odsúhlasenia a schválenia náplní práce v Pokynoch pre vedenie evidencie ľudských zdrojov alebo aj v samostatnom miestnom regulačnom akte spoločnosti, napríklad v Predpisoch o náplni práce ( Príloha 1).

Kto je v organizácii zodpovedný za vypracovanie a zostavenie popisov práce?

V praxi prípravu popisov práce vykonávajú:

• alebo útvar personálneho manažmentu s účasťou špecialistov zo špecializovaných personálnych alebo poradenských agentúr (vo veľkých spoločnostiach);
• alebo personálne oddelenie so zapojením vedúcich príslušných štrukturálnych jednotiek (v stredných podnikoch);
• alebo vedúci štrukturálnych divízií vo vzťahu k svojim podriadeným (stredne veľké spoločnosti);
• alebo personalista (v malých firmách).

Niekedy sú personalisti zapojení do zostavovania popisov práce pre všetky pozície na plný úväzok. Podľa nášho názoru je tento prístup principiálne nesprávny, keďže popis práce je vypracovaný okrem iného aj s cieľom rozdeliť zodpovednosti medzi zamestnancov v rámci konkrétnej štrukturálnej jednotky. A s takouto úlohou si najlepšie poradí šéf takejto jednotky. Medzi úlohy personalistu môže patriť organizovanie procesu vypracúvania náplne práce, podpora etáp prípravy návrhu pokynov, pomoc navrhovateľom pri vypracovávaní pokynov, koordinácia pripravovaných projektov so zainteresovanými úradníkmi, vypracovanie a predloženie konečnej verzie na schválenie vedúcemu.

FORMA PRACOVNÝCH POKYNOV

Vo Všeruskom klasifikátore riadiacej dokumentácie (OKUD) OK-011-93, schválené. Vyhláška Štátnej normy Ruska z 30. decembra 1993 č. 299, popis práce ( prihláška 2) sa zaraďuje do triedy jednotného systému organizačnej a administratívnej dokumentácie (kód 02), podtrieda „Dokumentácia o organizačnej a regulačnej úprave činnosti organizácie, podniku“ (kód 52), jej registračné číslo je 051, kontrolné číslo v OKUD je 9.

Jednotná forma, podľa ktorej sa vypracúva náplň práce, nie je regulačnými aktmi ustanovená. Pri príprave popisu práce a jej zmenách sa musia dodržiavať požiadavky štátnej normy GOST R 6.30-2003 „Jednotné systémy dokumentácie. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie. Požiadavky na papierovanie“, uvedené do platnosti uznesením Štátnej normy Ruska zo dňa 3. 3. 2003 č. 65-st (list Rostrud z 31. 10. 2007 č. 4412-b).

Napríklad:

• pre celú spoločnosť a jej štrukturálne úseky sú vypracované predpisy, ku ktorým sú pripojené pracovné náplne vedúceho spoločnosti, jeho zástupcov a vedúcich štrukturálnych úsekov;
• popisy práce sú vypracované pre bežných zamestnancov a špecialistov;
• pre robotnícke profesie - tarifné a kvalifikačné charakteristiky, pretože v tomto prípade nie je zabezpečená prítomnosť popisu práce (vyhlášky Ministerstva práce Ruska zo 16. júla 2003 č. 54, z 10. novembra 1992 č. 31).

Ako sa presne bude pracovná náplň volať, v tomto prípade nezáleží. Takýto záver vyplýva z listu Rostruda z 24. novembra 2008 č. 6234-T3. Zatiaľ je vhodné pre pracovníkov obsadzujúcich určité pozície vypracovať a schváliť „popisy práce“ a pre profesie robotníkov by sa mali používať pojmy „pracovný návod“, „výrobný návod“, „odborný návod“.

Neexistujú žiadne povinné regulačné požiadavky na štruktúru a obsah popisu práce. Popis práce zvyčajne obsahuje nasledujúce hlavné časti.

Oddiel 1 „Všeobecné ustanovenia“.

Obsahuje oficiálny názov funkcie podľa zoznamu zamestnancov, názov štruktúrneho útvaru, do ktorého táto funkcia patrí podľa organizačnej štruktúry spoločnosti, postup pri vymenúvaní a odvolávaní funkcie, obsadzovanie miesta počas dočasnej neprítomnosti zamestnanca, ako aj všeobecnú právnu a metodickú dokumentáciu, miestne miestne regulačné akty spoločnosti a jej organizačné a administratívne dokumenty (štatutár, príkazy, príkazy a pod.) potrebné pre odbornú činnosť funkcionára.

Poznámka! Od 1. septembra 2013 nadobúda účinnosť federálny zákon z 29. decembra 2012 č. 273-FZ „O vzdelávaní v Ruskej federácii“

Oddiel 2 "Požiadavky na kvalifikáciu, znalosti."

Stanovuje požiadavky na úroveň požadovanej odbornej prípravy (najmä na vzdelanie, kvalifikáciu) a na požadovanú dĺžku služby. Pri príprave tejto časti je vhodné vziať do úvahy normy zákona Ruskej federácie z 10. júla 1992 č. 3266-1 „O vzdelávaní“. V tejto časti sú zahrnuté aj základné požiadavky na špeciálne vedomosti, zručnosti a znalosti, ako aj znalosti regulačných právnych aktov, metód a prostriedkov, ktoré musí odborník vedieť uplatniť pri plnení služobných povinností.

Napríklad podľa odseku 4 čl. 7 federálneho zákona zo 6. decembra 2011 č. 402-FZ „O účtovníctve“, od 1. januára 2012 musí hlavný účtovník alebo iný úradník zodpovedný za účtovníctvo v otvorených akciových spoločnostiach (okrem úverových inštitúcií) spĺňať nasledujúce požiadavky:

• mať vyššie odborné vzdelanie;
• mať pracovné skúsenosti súvisiace s účtovníctvom, prípravou účtovných závierok alebo audítorskou činnosťou aspoň tri roky z posledných piatich kalendárnych rokov, a ak nemá vyššie odborné vzdelanie v odboroch účtovníctvo a audit, aspoň päť rokov za posledných sedem kalendárnych rokov;
• nesmie byť odsúdený za ekonomické trestné činy.

Tieto požiadavky musia byť uvedené v tejto časti popisu práce hlavného účtovníka.

V tej istej časti sú špecifikované požiadavky na osobitné práva (napríklad prístup k štátnemu tajomstvu a pod.), ktoré sú potrebné pre výkon funkcie a sú zakotvené v predpisoch.

Aký význam má kompetentné zostavenie prvých dvoch častí popisu práce?

Správne zostavenie oddielov 1 a 2 závisí napríklad od odôvodnenia odmietnutia prijatia uchádzača z dôvodu jeho nesúladu s požadovanými obchodnými kvalitami, ako aj od odôvodnenia rozdielnych platov na pozíciách s približne rovnakým súborom funkcií, ale rôzne úrovne zručností.?

Oddiel 3 „Zodpovednosti“.

Obsahuje podrobný zoznam pracovných povinností zamestnanca zastávajúceho túto pozíciu. Táto časť podrobne popisuje konkrétne typy prác, každú operáciu, ktorá tvorí výkon pracovnej funkcie, ako aj načasovanie ich vykonávania.

Vypracovávame pracovné náplne pre zamestnancov ekonomickej služby a účtovníctva. Stačí v popise práce špecialistu na medzinárodné finančné výkazníctvo uviesť povinnosť pripravovať a predkladať výkazy? Aké operácie a druhy prác je možné zabezpečiť v náplni práce účtovníka zamestnaného na úseku DPH?

Domnievame sa, že pri zostavovaní pracovnej náplne pre IFRS špecialistu nestačí uviesť len skutočnosť, že tvorí medzinárodnú účtovnú závierku. Toto je tiež potrebné špecifikovať:

1) v akých štandardoch sa takéto vykazovanie pripravuje – IFRS, IFRS, US GAAP, UK GAAP atď.);

2) pomocou akých počítačových účtovných systémov sa tento výkaz generuje - SAP, 1C, Excel, Hyperion atď.

Okrem toho je potrebné ustanoviť, že IFRS špecialista je povinný podieľať sa na zostavení konečnej ročnej účtovnej závierky spoločnosti a v prípade potreby aj na zostavení správ manažmentu.

Popis práce účtovníka (časť DPH) môže obsahovať:

• práca v účtovnom programe;
• kontrola správnosti výpočtu DPH;
• kontrola odpočtov DPH;
• vedenie samostatnej evidencie DPH a kontrola správnosti rozdelenia DPH pri zdaniteľných a nezdaniteľných obchodoch;
• denné vypĺňanie evidencie prijatých a vystavených faktúr, nákupných kníh a predajných kníh;
• vyhotovenie faktúr do piatich kalendárnych dní odo dňa odoslania tovaru (výkon prác, poskytnutie služby) alebo odo dňa prijatia zálohových platieb na účet nadchádzajúceho odoslania tovaru (práca, služby);
• tvorba ukazovateľov priznania k DPH do 10. dňa mesiaca nasledujúceho po vykazovanom štvrťroku;
• predloženie daňového priznania k DPH na schválenie a podpísanie hlavnému účtovníkovi do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po vykazovanom štvrťroku;
• predloženie daňových priznaní k DPH Federálnej daňovej inšpekcii do 20. dňa mesiaca nasledujúceho po vykazovanom štvrťroku;
• štvrťročné odsúhlasenie výpočtov DPH s IFTS;
• príprava odpovedí a výber dokumentov požadovaných Federálnou daňovou inšpekciou v rámci kamerových a daňových kontrol;
• rozbor celkovej výšky DPH za zdaňovacie obdobie a porovnanie so schváleným rozpočtom príjmov a výdavkov;
• selektívne overovanie predaja zvýhodneného tovaru podliehajúceho DPH so sadzbou 10 %.

Pri vypĺňaní časti 3 by ste mali použiť zoznam kvalifikácií pre pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov, schválené. Vyhláška Ministerstva práce Ruska zo dňa 21.8.1998 č.37, ako aj celoruský klasifikátor povolaní OK 010-93, schválený. Vyhláška Štátnej normy Ruska z 30. decembra 1993 č. 298 (pozri list Rostruda z 30. apríla 2008 č. 1028-s).

Mimochodom

Prečo sú potrebné informácie uvedené v časti 3 popisu práce?

Poznámka! Povinnosti v popise práce pre všetkých zamestnancov na rovnakých pozíciách musia byť rovnaké. Ak to tak nie je, potom je lepšie pozície premenovať

Vyžaduje sa oddiel 3:

• odôvodniť nesúlad funkcie z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie zistenej výsledkami certifikácie, pri preradení zamestnanca na inú prácu, ako aj pri prepustení zamestnanca, ktorý neprešiel skúškou;
• preniesť pôsobnosť zamestnanca na dobu jeho dovolenky, choroby, pracovnej cesty na osobu, ktorá ho dočasne zastupuje;
• za primerané uplatnenie opatrení disciplinárnej zodpovednosti voči zamestnancovi;
• účtovať určité druhy výdavkov (mobilná komunikácia, náklady na verejnú dopravu, náhrady za použitie osobnej dopravy a pod.) pre účely dane z príjmov.

Časť 4 „Práva“.

Obsahuje zoznam práv zamestnanca zastávajúceho túto pozíciu a postup pri uplatňovaní týchto práv.

Napríklad právo využívať zdroje spoločnosti na plnenie pracovných povinností, prístup k určitým informáciám, rozhodovanie, získavanie údajov potrebných pre prácu; právo schvaľovať určité typy dokumentov; právo kontrolovať vyhotovenie niektorých dokumentov, prácu podriadených, dodržiavanie pracovnej disciplíny a pod.

Oddiel 5 „Zodpovednosť“.

Obsahuje popis oblasti zodpovednosti zamestnanca zastávajúceho túto funkciu za výsledky a dôsledky jeho pracovnej činnosti, za neprijatie včasných opatrení alebo úkonov súvisiacich s povinnosťami zamestnanca. V tejto časti je možné vymenovať skupiny možných porušení špecifických pre tento druh činnosti a zahrnúť opatrenia trestnej, správnej, hmotnej a disciplinárnej zodpovednosti v súlade s platnou legislatívou.

Vedenie obchodnej spoločnosti sa obáva problému boja proti províziám - čiastkam, ktoré tajne vypláca osobe, ktorá rozhoduje alebo ovplyvňuje rozhodnutie v nákupnej organizácii o nákupe tovaru a (alebo) služieb, zástupcom dodávateľskej spoločnosti, ktorá ich ponúka. tovarov alebo služieb. Je možné nejako ovplyvniť situáciu stanovením pravidiel zodpovednosti v popise práce „kľúčových“ zamestnancov, napríklad obchodného riaditeľa?

Tieto úkony úradníkov spadajú pod čl. 204 Trestného zákona Ruskej federácie av právnom jazyku sa nazývajú „komerčné úplatkárstvo“.

V tejto súvislosti je potrebné v popise práce napríklad obchodného riaditeľa počítať s rizikami takéhoto zneužitia:

• zabezpečenie transparentnosti cenotvorby a uzatvorených transakcií v súlade s predpismi Spoločnosti o postupe pri analýze zmlúv (zmlúv);
• neprípustnosť nákupu tovaru za premrštené ceny;
• neprípustnosť uzatvorených dohôd s kupujúcimi partnerov za účelom platenia neoficiálnych poplatkov ("provízie") a pod. V prípade odhalenia takýchto skutočností nesie zamestnanec zodpovednosť v súlade s platnou legislatívou.

Okrem hlavných môže popis práce obsahovať ďalšie časti.

Časť „Vzťahy. Vzťahy podľa pozície.

Popisuje, s kým a ako zamestnanec interne a externe interaguje (interne - s vedením spoločnosti, s vedúcim divízie, s inými divíziami; externe - s dodávateľmi, nákupcami, klientmi, pobočkami Penzijného fondu Ruskej federácie , FSS Ruska, orgány Rosstat, IFTS, GIT atď.), ako aj kontakty zamestnancov medzi zamestnancami rovnakých a rôznych oddelení).

V tejto časti sa odporúča stanoviť formu, načasovanie a frekvenciu predkladania a prijímania určitých dokumentov zamestnancom, a to aj od protistrán, a správ podľa plánu pracovného postupu spoločnosti. Táto časť je potrebná na to, aby zamestnanci dodržiavali harmonogram pracovného toku.

Časť "Práva a povinnosti vedúceho odborníka."

Vysvetľuje zamestnancovi, ktorý zastáva túto funkciu, povinnosti a právomoci jeho priameho nadriadeného.

Sekcia "Výsledky".

Musí zamestnancovi vysvetliť, prečo je táto pozícia vo firme potrebná, teda aké výsledky má zamestnanec určitými úkonmi dosiahnuť. Je lepšie to urobiť, aj keď sa výsledok práce zamestnanca nedá vyjadriť číslami, percentami. Výsledkom môže byť napríklad nerušená prevádzka počítačovej siete, absencia konfliktov a sťažností zákazníkov a návštevníkov, absencia pokút od daňových úradov a mimorozpočtových fondov a pod.

Časť „Hodnotenie efektívnosti práce (kritériá hodnotenia výkonu podľa pozície)“.

Dopĺňa časť „Výsledky“ a stanovuje kritériá hodnotenia efektívnosti práce zamestnanca, úspešnosti plnenia pracovných povinností. Nie v každom prípade je takýto popis možný, ale jeho prítomnosť pomáha v budúcnosti materiálnym stimulom pre zamestnanca. Prítomnosť takejto sekcie môže zamestnancovi zaručiť nezaujatý postoj vedenia k nemu a urobí hodnotenie jeho práce transparentné a zrozumiteľné.

Rôzne spoločnosti môžu používať rôzne znenie hlavnej a doplnkovej časti popisu práce, ale obsah týchto častí zostáva približne rovnaký.

CHYBY PRI PRÍPRAVE PRACOVNÝCH POKYNOV

Popis práce nemôže obsahovať ustanovenia, ktoré sú v rozpore s platnou pracovnou legislatívou. Pozrime sa na najčastejšie chyby.

Chyba 1. V popise práce zamestnávatelia uvádzajú povinnosť zamestnanca skončiť z určitých dôvodov, a to aj z vlastnej vôle.

Rostrud v liste z 30. novembra 2009 č. 3520-6-1 „O zahrnutí ustanovenia o povinnosti prepustiť z určitých dôvodov do popisu práce“ objasnila, že ustanovenie o povinnosti prepustiť z určitých dôvodov (vrátane dobrovoľne) nie je predmetom pracovnej náplne, keďže sa nevzťahuje na pracovnú funkciu zamestnanca.

Upozornenie: ak pracovná náplň zamestnanca obsahuje takéto ustanovenie, potom v prípade napadnutia výpovede na súde bude pre neho jednoduchšie dokázať, že žiadosť podal z vlastnej vôle pod tlakom zamestnávateľa. Pamätajte, že súd sa pri prepúšťaní zamestnanca z vlastnej vôle riadi bodom 22 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov č. Zákonníka práce Ruskej federácie“, podľa ktorého je skončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca prípustné iba vtedy, ak bolo podanie rezignácie na jeho dobrovoľnú vôľu.

Chyba 2. Opis práce stanovuje systém pokút, najmä:

• za opustenie pracoviska v pracovnom čase v celkovom rozsahu viac ako 30 minút (okrem času obeda v súlade s vnútorným pracovnoprávnym predpisom spoločnosti);
• na hranie počítačových hier počas pracovnej doby na pracovisku;
• na jedenie, vrátane čipsov a sladkostí, na pracovisku;
• pre prístup k internetu na osobné účely;
• na použitie prehrávačov, iných zariadení a zariadení na reprodukciu zvuku;
• na čítanie akejkoľvek literatúry, ktorá nesúvisí s úradnými povinnosťami;
• na iné činnosti (pletenie, manikúra, kreslenie, sledovanie filmov na pracovisku a pod.), ktoré priamo nesúvisia s vykonávanými povinnosťami;
• za meškanie do práce alebo predčasný príchod do práce po skončení obedňajšej prestávky;
• na fajčenie priamo na pracoviskách alebo na neurčených miestach v neurčených časoch;
• za vystupovanie v práci bez špeciálneho alebo jednotného oblečenia alebo za nedodržiavanie firemného dress code a pod.

Za porušenie pracovnej disciplíny má zamestnávateľ právo uplatniť iba disciplinárne sankcie - poznámku, pokarhanie, prepustenie zamestnanca z primeraných dôvodov (články 192 a 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Toto je vyčerpávajúci zoznam disciplinárnych sankcií a neexistuje taký trest ako pokuta. Okrem toho Zákonník práce Ruskej federácie zakazuje zrážky zo mzdy (články 22 a 137 Zákonníka práce Ruskej federácie), s výnimkou niektorých možností účtovných zrážok (exekučné tituly, neodpracovaná záloha, neodpracovaná dovolenka, chyby pri počítaní atď.). Preto je neprijateľné uvádzať takéto podmienky v pracovnej náplni zamestnanca. Ak inšpektorát práce zistí, že zamestnávateľ pokutuje zamestnancov, potom spoločnosť môže niesť administratívnu zodpovednosť podľa čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie (pozri rozhodnutie 9. odvolacieho arbitrážneho súdu zo dňa 24. júla 2006, 28. júla 2006 č. 09AP-7824 / 2006 vo veci č. A40-25961 / 06-92 -189).

Chyba 3. Popis práce stanovuje povinnosť zamestnanca byť v kontakte 24 hodín denne.

Predpokladajme, že je to pre zamestnávateľa skutočne potrebné vzhľadom na špecifiká jeho činností alebo z dôvodu umiestnenia pobočiek (dodávateľov) v rôznych častiach Ruska a sveta s inými časovými pásmami. Ale bez ohľadu na dôvody tejto potreby, zamestnanec nie je povinný odpovedať na hovory 24 hodín denne.

Zamestnávateľ stanovením povinnosti vo forme nepretržitej komunikácie so zamestnancom v náplni práce porušuje právo zamestnanca na odpočinok (paragraf 5, § 2, ods. 6, časť 1, § 21 Zákonníka práce Ruská federácia). Preto je prítomnosť takejto povinnosti v popise práce nezákonná. Ak teda zamestnanec neodpovie na volanie počas mimopracovného času, nemôže to slúžiť ako základ pre jeho prepustenie alebo iné disciplinárne konanie (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výnimkou môže byť len situácia nadviazania nepretržitej komunikácie so zamestnancom vykonávajúcim funkciu konzultanta s flexibilným pracovným časom, avšak za predpokladu, že v pracovnej zmluve je dohodnutý pracovný čas nepresahujúci 40 hodín týždenne (čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ani v tomto prípade však nemožno úplne vylúčiť riziká pracovného sporu, pretože príliš časté telefonovanie zamestnancovi počas dňa môže inšpektor GIT kvalifikovať ako porušenie práva zamestnanca na odpočinok.

Chyba 4. Zavedenie v popisoch práce zámerne nafúknutých, „nehoráznych“ výrobných noriem potrebných na hodnotenie pracovnej činnosti.

V popise práce operátora na telefóne v časti „Kritériá hodnotenia výkonnosti“ je jedným z takýchto kritérií „dosiahnutie cieľa 180 odchádzajúcich hovorov za deň pre „horúcu“ zákaznícku základňu a 20 odchádzajúcich hovorov za deň pre kartu. súbor „spiacich“ zákazníkov“ so zodpovedajúcou súčasnou registráciou všetkých uskutočnených odchádzajúcich hovorov do počítačového programu a okamžitým prenosom (počas pracovného dňa) prijatých informácií vedúcim príslušných oddelení. Podobné kritériá sa používajú v call centrách centrály a pobočiek (operátorské centrá, call centrá, kontaktné centrá, centrá integrovaných služieb zákazníkom), aby sa zistila závislosť výšky platby operátora za telefón od stanoveného súčtu. počet hovorov, ako aj z počtu efektívnych hovorov . Porušujú takéto ustanovenia pracovnej náplne platnú právnu úpravu?

Zriadenie premršteného počtu telefonátov denne, ich počítačové spracovanie a následné smerovanie k manažérom znamená po prvé, že telefonáti sú nútení pravidelne vybavovať, nie je to však jediné porušenie.

Práca telefonistu, ktorá priamo súvisí s aktívnou verbálnou interakciou, si vyžaduje neustálu sluchovú kontrolu a okrem toho aj spracovanie prichádzajúcich informácií na počítači. Premrštené množstvo hovorov, ktoré operátor vydrží, vedie k prekročeniu hladiny akustického tlaku na pracovisku oproti stanoveným maximálne prípustným normám, čo je porušením čl. 11 ods. 2 čl. 25 ods. 2 čl. 27 federálneho zákona z 30. marca 1999 č. 52-FZ "O sanitárnej a epidemiologickej pohode obyvateľstva", odsek 3 tabuľky 2 "Maximálne prípustné hladiny akustického tlaku, hladiny zvuku a ekvivalentné hladiny zvuku pre hlavné najtypickejšie druhy pracovnej činnosti a zamestnaní“ a bod 5.3.1 „SN 2.2.4/2.1.8.562-96. 2.2.4. Fyzikálne faktory výrobného prostredia. 2.1.8. Fyzikálne faktory prostredia. Hluk na pracoviskách, v priestoroch obytných, verejných budov a v obytných priestoroch. Sanitárne normy, schválené. Vyhláška Štátneho výboru pre sanitárny a epidemiologický dohľad Ruskej federácie z 31. októbra 1996 č. 36.

Preto odporúčame, aby zamestnávateľ pri určovaní kritérií hodnotenia činností v pracovnej náplni operátora na telefóne stanovil primeraný počet hovorov za deň (napríklad do 100 hovorov), ktorý neporušuje požiadavky hygienické pravidlá a predpisy.

Chyba 5. V prípade školenia zamestnanca na náklady zamestnávateľa (hovoríme o nákladných školeniach v programoch MBA, získaní medzinárodnej kvalifikácie IAB alebo DipIFR, medzinárodnej kvalifikácie ACCA alebo CPA v anglickom jazyku a pod.) zamestnávateľom v popise práce často zahŕňajú:

• alebo bezpodmienečný záväzok zamestnanca plne odpracovať obdobie ustanovené pracovnou zmluvou alebo dohodou o školení v prípade úhrady za školenie zamestnávateľom;
• alebo ustanovenie o tom, že predčasné prepustenie zamestnanca (bez ohľadu na dôvody a dôvody prepustenia) v prípade úhrady za školenie zo strany zamestnávateľa je zakázané.

Takéto podmienky nie je možné ustanoviť ani v popise práce zamestnancov, ani v pracovných zmluvách či dohodách o školení, keďže nútenú prácu po zaškolení na určitú dobu neustanovuje zákon. Zamestnávateľ má právo len vyberať školné (pozri rozsudky Moskovského krajského súdu z 1. júna 2010 vo veci č. 33-10642, Mestského súdu v Moskve z 26. septembra 2011 vo veci č. 33-30833).

Časť 4 Čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje možnosť zahrnúť do pracovnej zmluvy so zamestnancom dodatočnú podmienku o povinnosti pracovať po odbornej príprave aspoň po určitú dobu, ak

• Riadenie HR záznamov

Kľúčové slová:

1 -1

Každý, kto pracuje vo všeobecnosti, určite vie, čo je popis práce. Pozrime sa bližšie na to, prečo je tento dôležitý dokument potrebný, aké sekcie by mal obsahovať a zvážime základné požiadavky na jeho zostavenie.

Čo je popis práce?

Aby podnik fungoval hladko a efektívne, každý zamestnanec musí jasne pochopiť, čo presne sa od neho ako od špecialistu na určitej pozícii vyžaduje.

Na to existuje taký interný organizačný a právny dokument ako popis práce. Musí byť vypracovaný pre každú pozíciu na plný úväzok a musí v ňom byť uvedené právomoci zamestnanca, jeho povinnosti, zodpovednosti a požadované zručnosti.

To znamená, že najprv sa pri prijímaní do zamestnania a uzatváraní pracovnej zmluvy s ním zoznámi s náplňou práce, aby sa čo najkonkrétnejšie uviedol rozsah jeho práv a požiadaviek.

Navyše, už vo fáze náboru sa kandidáti na určitú pozíciu posudzujú, či spĺňajú požiadavky uvedené v popise práce.

Tento dokument je dôležitý aj pre hodnotenie zamestnancov: porovnaním požiadaviek na pozíciu so skutočnými výsledkami práce môžete zhodnotiť, ako človek zvláda svoju prácu. A na základe toho sa prijímajú personálne rozhodnutia - povýšiť, prepustiť, zapísať do rezervy manažmentu alebo poslať na ďalšie školenie.

Tento dokument je vyhotovený v troch vyhotoveniach: pre personálne oddelenie, manažéra a samotného zamestnanca.

Náplň práce špecialistov

Skladanie profesionálne popisy práce, zohľadňujú rozsah podniku, jeho štruktúru, riadia sa kvalifikačným adresárom pozícií.

Zároveň sa pri dodržaní požiadaviek na kvalifikáciu špecialistov vykonajú ich vlastné úpravy, berúc do úvahy špecifiká podniku alebo organizácie.

Kto zostavuje popisy práce? Opäť všetko závisí od smeru činnosti, počtu zamestnancov, zložitosti technologických procesov.

Táto zodpovednosť často pripadá na obsluhu personálu alebo na personálne oddelenie. V mnohých spoločnostiach dokumenty vytvárajú vedúci štrukturálnych divízií.

Je nepravdepodobné, že by napríklad personálny manažér mohol dôkladne poznať špecifiká každej pozície veľkého závodu. Potom je logické, že popis práce inžiniera by mal vypracovať špecialista na konkrétnom oddelení. Koniec koncov, mal by jasne popisovať funkcie zamestnanca, a na to potrebujete poznať technológiu, povedzme, výrobu ocele.

Náplň práce manažéra je menej konkrétna, väčšinou ju vypracúvajú personalisti, vždy však koordináciou jej bodov s vedúcim oddelenia, ako aj právnou službou. Potom dokument schvaľuje vedúci organizácie alebo podniku.

Pri navrhovaní sa môžete riadiť vzorovými ustanoveniami pomocou hotového štandardného vzorového popisu práce. Existujú rôzne verzie takýchto dokumentov (príkladov je dostatok na internete a v referenčnej literatúre), hoci hlavné časti sú zvyčajne podobné.

Popis práce účtovníka skupiny produktov sa napríklad bude líšiť od dokumentu popisujúceho povinnosti a právomoci účtovníka v pokladni.

Štruktúra popisu práce

Pracovná náplň špecialistu je vypracovaná na základe predpisu o stavebnej jednotke. Tieto dokumenty sú vzájomne prepojené, pretože povinnosti zamestnancov závisia od toho, aké úlohy rieši útvar ako celok.

Bežnou štruktúrou je, že náplň práce zamestnancov pozostáva z niekoľkých hlavných častí.

Všeobecné ustanovenia

Prvá časť dokumentu obsahuje informácie o:

1. názov pracovného miesta (podľa personálnej tabuľky);
2. názov štrukturálnej jednotky;
3. kategória (manažér, špecialista, technický dodávateľ);
4. podriadenosť zamestnanca;
5. poradie menovania a prepúšťania z práce;
6. podmienky na obsadenie tohto miesta v prípade dočasnej neprítomnosti zamestnanca;
7. požiadavky - na odbornú prípravu (aké vzdelanie musíte mať, požadované pracovné skúsenosti) a na kvalifikáciu (čo musí zamestnanec vedieť a ovládať).

V prvej časti sa často uvádzajú aj dokumenty, podľa ktorých musí zamestnanec budovať svoju prácu: legislatívne akty, príkazy, vyhlášky, nariadenia a pravidlá.

Pracovné povinnosti

Táto časť sa môže nazývať aj „Hlavné úlohy a funkcie“ alebo „Funkčné zodpovednosti“, spravidla je najobjemnejšia – viac ako polovica celého dokumentu.

Tu je potrebné sformulovať hlavnú úlohu zamestnanca zastávajúceho konkrétnu pozíciu, určiť oblasť jeho pracovnej činnosti.

A potom - podrobne uveďte typy práce zahrnuté v pracovnom pomere zamestnanca. K zostaveniu tohto zoznamu by sa malo pristupovať podrobne, pretože efektívnosť a spôsobilosť osoby sa posudzuje podľa spôsobu, akým vykonáva všetky svoje funkcie. A požadovať od zamestnanca niečo, čo nie je uvedené v popise práce, je už protizákonné.

Táto časť tiež uvádza frekvenciu, s akou musí zamestnanec vykonávať niektoré zo svojich funkcií - neustále, týždenne, na príkaz vedenia.

Napríklad, popis práce účtovníka môže obsahovať takúto doložku: podľa potreby doručuje dokumenty rôznym organizáciám.

Náplňou práce riaditeľa podniku je spravidla táto povinnosť: riadenie všetkých druhov činností na základe ustanovení platnej legislatívy.

práva

Tu by ste mali uviesť práva, ktoré má zamestnanec, aby mohol úspešne vykonávať celé množstvo práce v rámci požiadaviek svojej pozície.

Zamestnanec má právo rozhodovať sa (uvádzať okruh problémov, ktoré môže vyriešiť sám), dostávať informácie potrebné pre prácu, kontrolovať niektoré oblasti práce alebo činnosti kolegov, koordinovať a schvaľovať určité dokumenty.

V tejto časti sa tiež uvádza, že zamestnanec má právo podávať návrhy na zlepšenie činností v rámci svojich funkčných povinností.

Zodpovednosť

Táto časť obsahuje body, ktoré označujú, za čo presne zamestnanec zodpovedá a čo musí pri plnení svojich pracovných povinností dosiahnuť.

Napríklad plniť plánované ukazovatele výkonnosti, včas pripravovať reporty a poskytovať požadované informácie, alebo fungovať bez sťažností a sťažností zákazníkov, nárokov manažérov.

A zamestnanec je povinný zodpovedať sa za to, že si nesprávne plnil svoje povinnosti, spáchal priestupky, spôsobil materiálnu škodu atď.

Vedúci môže stanoviť disciplinárnu a finančnú zodpovednosť v rámci platnej legislatívy.

Vzťahy

Časť popisuje, ako zamestnanec komunikuje, vymieňa si informácie a dokumenty s úradníkmi oddelenia, iných oddelení a externými organizáciami.

Ak musíte vypracovať taký dôležitý dokument, ako je napríklad popis práce manažéra alebo zástupcu, je lepšie sa najprv oboznámiť s hotovými príkladmi. Na ich základe, berúc do úvahy rozsah vašej činnosti a charakteristiku výroby, už budete pripravovať svoj dokument.

Toto vám ponúkame vzorový popis práce:

Vedúci veľkej spoločnosti aj riaditeľ malej firmy, ak chcú uspieť, musia pochopiť, že ich hlavným zdrojom sú ľudia, bežní pracovníci a poprední odborníci.

A aby sa tento potenciál využil čo najefektívnejšie, je potrebné jasne identifikovať ciele a zámery každého zamestnanca, stanoviť originálne pravidlá hry. A môžete to urobiť pomocou popisu práce vypracovaného v súlade so všetkými pravidlami.

Pozrite si toto video a zistite, ako fungujú popisy úloh:

Článok 17 Zákonníka práce Ruskej federácie v odsekoch 1, 2 a 3 uvádza tri typy pracovných zmlúv: na dobu neurčitú, pracovnú zmluvu na dobu určitú a pracovnú zmluvu na dobu určitú. Náplň práce v klasickom znení je potrebná len pri pracovnej zmluve na dobu neurčitú, aj keď niekedy je pracovná náplň vypracovaná aj pre zamestnanca na dobu určitú. Spravidla sú však všetky povinnosti a funkcie uvedené v samotnej zmluve a existuje aj osobitná časť venovaná výsledkom práce zamestnanca. V prípade uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú prácu, ktorú musí zamestnanec robiť a pri uzatvorení dohody na dobu neurčitú - robiť

V súčasnosti existuje asi 12 typov občianskoprávnych zmlúv, vrátane pracovnej zmluvy, zmluvy o poskytovaní služieb, kúpnej zmluvy, podľa ktorých je možné zaregistrovať špecialistu mnohokrát výhodnejšie ako registrácia špecialistu do zamestnania. zmluvy. A ak uzavriete občianskoprávnu zmluvu so zamestnancom, popis práce sa nevyžaduje. Tu je dôležité, aby zamestnanec prezentoval výsledok svojej činnosti, čo organizácia potrebuje a kto, kedy a ako bude pracovať, nie je pre firmu to najdôležitejšie.

Prečo potrebujete popis práce? V prvom rade s cieľom zefektívniť prácu nielen HR oddeleniu či oddeleniu, ale celej organizácie. Popis práce zvyčajne popisuje povinnosti a práva zamestnancov. V tomto prípade sa tento dokument nestáva pracovným nástrojom, ktorý pomôže organizovať a štruktúrovať prácu personálu.

Kto určuje povinnosti zamestnanca? V prvom rade vedúci oddelenia, ktorému je tento zamestnanec priamo podriadený, alebo samotný vedúci organizácie, ak v rámci firmy nie je rozdelenie na oddelenia.

Kde začína vývoj popisu práce? Od prípravy Subdivízne predpisy. Aj keď máte Nariadenie o odbore ľudských zdrojov alebo odbore ľudských zdrojov, alebo Nariadenie o odbornom rozvoji zamestnancov o ich vzdelávaní, stále to nestačí. Všetky funkcie, ktoré sú útvaru pridelené, musia byť rozdelené medzi zamestnancov tohto útvaru. Preto je nariadenie o rozdelení veľmi dôležité. Druhým dokumentom, ktorý potrebujeme na prípravu popisu práce, je popis práce.

V sovietskych časoch sme prijali „Jednotnú nomenklatúru pozícií zamestnancov“ (Príloha 1. Výňatky z tarify a kvalifikačné charakteristiky odvetvových pozícií zamestnancov a odvetvových povolaní robotníkov), v ktorej boli uvedené všetky pozície vedúcich zamestnancov, špecialistov a zamestnancov. Sú tu vlastne naznačené tri časti: čo by mal vedieť zamestnanec na určitej pozícii, čo by mal pri zastávaní tejto pozície robiť a aké kvalifikačné požiadavky sú na neho kladené: vzdelanie a prax.

V súčasnosti schvaľujú personálnu tabuľku samotní vedúci organizácií, preto majú právo pridať do personálnej tabuľky tie pozície, ktoré potrebujú. Vzhľadom na to, že boli otvorené spoločné podniky, podniky so 100% zahraničným kapitálom, máme pozície, ktoré neupravuje Jednotná nomenklatúra pozícií zamestnancov: je tam sekretárka-pisárka, asistentka a sekretárka recepcia a personálny manažér, zástupca riaditeľa a generálny riaditeľ.

Vynára sa otázka: aké zodpovednosti možno prideliť konkrétnemu zamestnancovi a ako ich možno rozdeliť medzi podobné pozície? Náš zákon rozdeľuje všetkých pracovníkov, špecialistov organizácie do dvoch skupín: robotníkov a zamestnancov. Zamestnanci sa líšia od všetkých ostatných zamestnancov prítomnosťou dvoch detailov: pozície a platu.

Všetky povinnosti zamestnanca v zmysle zákona možno rozdeliť do troch častí.

Prvú časť poskytuje popis práce.

Druhým (článok 127 Zákonníka práce Ruskej federácie) sú povinnosti stanovené štátom a uvedené v Zákonníku práce („svedomito pracovať“ atď.).

A napokon treťou časťou povinností zamestnanca je plnenie jednotlivých pokynov od priameho nadriadeného. Ak sa takéto príkazy nedodržiavajú, ide o porušenie zákona. V súlade s našou legislatívou je zamestnanec povinný urobiť to, čo mu vedúci zamestnanec prikázal. Ak sa zamestnanec domnieva, že príkazy jeho nadriadeného sú nesprávne a nezákonné, maximálne môže požiadať o písomný príkaz na jednorazové úlohy. Ak manažér predpokladá, že takéto pokyny sa môžu často opakovať, potom sú už zafixované vo forme špecifickej pracovnej funkcie, ktorá by mala byť zahrnutá v popise práce.

Štruktúra popisu práce (Príloha 2. Požiadavky na prípravu popisu práce / Fragment knihy V.I. Andreeva „Dokumentácia v personálnej službe“).

Prvá časť - "Všeobecné ustanovenia" - označuje pozíciu, ktorú odborník zastáva a komu podlieha. V tejto časti sa dá rozlíšiť: postup pri menovaní zamestnanca a jeho odvolaní z funkcie, hoci tento postup v komerčných a neziskových organizáciách je v zásade rovnaký. Právo prijímať a prepúšťať má v organizácii len jedna osoba – manažér.

Táto časť definuje požiadavky na spôsobilosť. Asi viete, že od roku 1984 máme „Vzorový poriadok vnútorného pracovného poriadku“, ktorého v paragrafe 6 a v článku 19 Zákonníka práce je napísané, že administratíva nemá právo požadovať doklady pri prijímaní do zamestnania, nie podľa platnej legislatívy. V odseku 6 „Vzorového vnútorného pracovného poriadku“ sa uvádza, že pri prijímaní osoby do zamestnania je administratíva povinná od nej vyžadovať dva dokumenty: pracovnú knihu a pas, vypracované v súlade so stanoveným postupom. Bez týchto dokladov nie je pracovný pomer povolený a považuje sa za neplatný. Pri prijímaní špecialistu na prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti, administratíva môže - nie je povinná, ale môže! - požadovať doklady preukazujúce vzdelanie: diplom alebo iný doklad. Ak ich však nebudete požadovať, nebude to porušenie platnej legislatívy, pretože to nie je vaša povinnosť, ale iba právo.

Takže kvalifikačné požiadavky už existujú v popisoch práce, ale opakujem, keďže sa už nedodržiavajú všetky ustanovenia Jednotného systému nomenklatúry zamestnaneckých pozícií, takéto požiadavky nie sú povinné.

Ďalšia časť popisu práce - "Povinnosti", niektoré organizácie stále označujú „Funkcie“. Berieme do úvahy funkcie jednotky a zodpovednosti, ktoré sú v popise práce. Od roku 1989 máme Kvalifikačnú príručku a od roku 1996, s prihliadnutím na nové pozície, ktoré už boli za túto dobu zavedené, sa objavili Kvalifikačné charakteristiky práce - základ pre tvorbu pracovnej náplne. Navrhujem neuvádzať funkcie v popise práce, pretože sú definované v Poriadkoch na oddelení, ale označiť len pracovné povinnosti. Zamestnancovi môžeme prideliť len tie povinnosti, ktoré sú stanovené v pracovnej náplni. Režim kombinácie a nahradenia, ako aj iné režimy sú založené na tom, či sú tieto funkcie súčasťou oficiálnych povinností schválených Štátnym výborom práce alebo nie. Doplatok sa platí za výkon tých funkcií, ktoré nie sú v popise práce.

Vedúci stanovuje povinnosti, to znamená pravidlá činnosti, pravidlá správania, ktoré musí vykonávať špecialista pracujúci priamo pod podriadením tohto vedúceho. Toto je najťažší úsek. Všetky ostatné oddiely vyplývajú z povinností zamestnanca.

Sekcia „Práva“. čo sú práva? Práva sú nástrojom na plnenie povinností. Na prvom mieste vo vzťahu moci a podriadenosti sú povinnosti. Napríklad som povinný zostavovať správy, ale na to musím dostať nejaké údaje, to znamená, že pre túto povinnosť mám právo požadovať predloženie údajov od určitej služby, od konkrétneho špecialistu. takze aby som si mohol plniť svoje povinnosti, potrebujem mať priznané práva. Ak môžem plniť povinnosti bez práv, tak ich nepotrebujem. Je potrebné určiť, čo potrebujem na splnenie tejto alebo tej povinnosti a zapísať to do časti „Práva“.

Ďalšia sekcia - „Podnety a zodpovednosť“. V „Stimuloch“ sa vypláca predovšetkým mzda a rôzne platby spojené s touto mzdou. Pripomínam 81 časť 3 Zákonníka práce "Odmeňovanie vedúcich zamestnancov, odborných zamestnancov a zamestnancov." V prvej časti tohto článku sa hovorí, že platba je stanovená podľa oficiálnych platov. Tretia časť uvádza, že manažéri, špecialisti a zamestnanci si môžu sami nastaviť iný typ platby: ako percento z príjmu, ako podiel na zisku a v iných formách. Týmto spôsobom vyvíjame systém odmeňovania pre niektoré organizácie: napríklad zamestnancovi je stanovený plat 1 000 dolárov mesačne, 10 percent z tejto sumy je stála platba a 90 percent je variabilný plat v závislosti od výsledkov prácu akceptovanú priamym nadriadeným.

Predtým existovali nariadenia o odmenách, o trinástom plate, o paušálnych platbách na základe výsledkov práce za rok atď. - Mnoho rôznych ukazovateľov. Teraz, ako pravidlo, koľko dostanem, určuje môj priamy nadriadený. Je dobré, ak popis práce obsahuje ukazovatele, podľa ktorých by sa dala približná časť mzdy buď zvýšiť, alebo znížiť. V mnohých firmách sú okrem platu zavedené aj rôzne stimuly: bezplatné stravovanie, cestovanie dopravou a ďalšie sociálne benefity súvisiace s dovolenkou. V zásade nemôžete určiť „bonus“, ale uviesť „odmenu“ (napríklad, keď sa dosiahnu určité výsledky, stimul je stanovený vo výške dvoch až troch mesačných platov). Ak zamestnanec pracuje na pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, tak je za prácu samozrejme odmeňovaný. Je prakticky nemožné ho vyhodiť a potom neexistuje prakticky žiadna motivácia pracovať dobre. Preto je stále lepšie zamerať sa na výsledok v popise práce, v časti „Incentivy“, potom bude motivácia pracovať lepšie.

Ďalšia časť popisu práce je „zodpovednosť“. Máme disciplinárnu a finančnú zodpovednosť (články 135, 136 Zákonníka práce Ruskej federácie). Disciplinárna zodpovednosť je pripomienka, pokarhanie, prísne pokarhanie, prepustenie. Teraz disciplinárna zodpovednosť nefunguje a v tých obchodných firmách, ktoré radíme, nie je napomenutie, ale len hmotná zodpovednosť. Teraz môžete v popise práce v časti „Zodpovednosť“ určiť nasledujúcu podmienku: ak si zamestnanec neplní svoje povinnosti, dostane výpoveď podľa článku 33 (odseky 3, 4, 7, 8 - tresty). V tomto prípade bude musieť firme preplatiť svoje výdavky na stravu, dopravu, služobné auto a ďalšie výdavky. Môžu byť zahrnuté aj režijné náklady. Čo to je? Napríklad spoločnosť platí škôlku na základe zisku: ak ste platili 200 tisíc rubľov mesačne, potom pre spoločnosť tieto náklady stoja najmenej 320 tisíc, tu je zisk 35 percent a DPH a platba účtovníčka, a prenájom miestnosti, a prevádzkové náklady - teda režijné náklady budú dosť veľké sumy. Ak je v popise práce uvedené, že zamestnanec musí v prípade porušenia svojich povinností uhradiť spoločnosti všetky výdavky, bude to na neho psychicky veľmi silne pôsobiť. Táto podmienka však musí byť uvedená v pracovnej zmluve. Ak to pri uzatváraní pracovnej zmluvy nebude uvedené vo vyhlásení zamestnanca, bude to právne negramotný a tieto náklady nebudete môcť od porušovateľa vymáhať súdnou cestou. Uplatňovanie akýchkoľvek sankcií je právom správy, nie jej povinnosťou.

Posledná časť popisu práce "Vzťahy a spojenia podľa pozície", ktoré možno prezentovať vo forme blokovej schémy: kto na koho prenáša aké funkcie. Vzťahy podľa pozície majú zmysel len vtedy, keď sú popisy práce vypracované pre všetkých zamestnancov. Aby komunikácia podľa pozície fungovala, je potrebné, aby akékoľvek právo zodpovedalo povinnosti. A ak jeden zamestnanec má právo niečo požadovať, potom druhý musí mať povinnosť túto požiadavku splniť. V časti „Vzťahy podľa pozície“ by sme mali hovoriť predovšetkým o dokumentoch, ktoré musí zamestnanec predložiť a dostať od iných služieb a iných odborníkov. Samozrejme, nie je to také jednoduché. Ak je toto napísané, potom je to záruka, že 50 alebo 70 percent konfliktov, ktoré teraz vznikajú na tomto základe („Ale ja ti nie som dlžný“, „A ty nemáš právo ma odmietnuť“), bude vyriešené.

Z právneho hľadiska to považujem za povinné pre všetky sekcie miestnych a aj nemiestnych predpisov "Postup schvaľovania a zmeny popisu práce." Je potrebné určiť, kto schvaľuje popis práce a ako sa bude meniť. Často nastáva situácia, keď manažér môže svojmu zamestnancovi prideliť ďalšie povinnosti. Na čo zamestnanec odpovedá: „Nechcem, už to nevydržím. Vedúci namieta: "Ale ja sa ťa na to nepýtam, ja ti pridelím povinnosti a teraz sám schvaľujem nový pokyn." Zamestnanec sa veľmi často bráni: „Ako? Pri uchádzaní sa o prácu mi stanovujete určité povinnosti. Práve za výkon týchto povinností dostávam plat.“ Aby sa predišlo takejto situácii, je vhodné urobiť v popise práce osobitnú časť, kde by bolo napísané, v akom poradí sa tento dokument mení a kto ho schvaľuje. Potom môžete svojmu zamestnancovi povedať: „Pozrite si časť 7 vašich pokynov, je tam napísané všetko: aké práva mám ja a aké práva máte vy.“

Nejde o zmeny základných pracovných podmienok. Nevyhnutné pracovné podmienky - tie, ktoré sú stanovené pri uzatvorení pracovnej zmluvy: názov pozície, plat, jednotka, v ktorej bude zamestnanec pracovať, pracovný čas. A aké povinnosti bude vykonávať - ​​to už určuje sám vedúci.

Ak sa bavíme o inšpektorovi personálneho oddelenia, tak ja ako vedúci zamestnanec nemám právo tomuto zamestnancovi prideľovať povinnosti, ktoré nie sú stanovené v pracovnej náplni. Zodpovednosti je možné meniť len v rámci pracovnej náplne, ak nemá takú pozíciu, ktorá je vo firme, tak povinnosti zamestnanca na tejto pozícii si určuje sám vedúci.

V článku 25, časť 3 „Zmena základných pracovných podmienok“ sa píše: „zmena základných pracovných podmienok v súvislosti so zmenou organizácie práce a výroby“ a uvádza sa zoznam zmien základných pracovných podmienok. žiadne slovo „povinnosti“.

Ak je v zmluve uvedené, že pracovná náplň, s ktorou je zamestnanec oboznámený, je neoddeliteľnou súčasťou zmluvy a môže byť zmenená len so súhlasom zamestnanca, zamestnanec môže aj tak namietať proti zmene svojich povinností.

V našej legislatíve existujú dva spôsoby komunikácie medzi osobami. Prvý spôsob je založený na moci a podriadenosti, keď vodca má podriadeného. A druhý - "o rovnosti strán." Na základe moci a podriadenosti má vedúci právo určovať, čo má podriadený robiť. Článok 127 Zákonníka práce jasne hovorí: „včas a presne vykonávať príkazy správy“. Nešpecifikuje príkazy zo strany administratívy.

Pre zamestnanca existujú dve východiská z tejto situácie. Prvou možnosťou je plniť pokyny vedúceho v medziach, ktoré mu dovoľuje svedomie a čo je v medziach zákona. Takže potom môže byť voči nemu uplatnené disciplinárne opatrenie.

Druhá možnosť - ak nie je iné východisko, môžem urobiť to, čo odo mňa konateľ vyžaduje, ale aby som sa zbavil zodpovednosti, vrátane trestnoprávnej, musím poslať vyššiemu orgánu informáciu, že sledujem také a také. pokyn.

Disciplinárne články 135 a 136 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovujú postup uplatňovania disciplinárnej zodpovednosti. Disciplinárna zodpovednosť má dva znaky. Po prvé, Zákonník práce neustanovuje postup pri uplatňovaní sankcií. Najprv môžete vyhlásiť prísne pokarhanie a potom, ak chcete, urobiť poznámku. A po druhé, v Zákonníku práce nie je vôbec nikde definované, za aký priestupok sa ukladá aká zodpovednosť.

V odseku 3 článku 33 „Prepustenie pre sústavné neplnenie služobných povinností“ je načrtnutý celý postup takéhoto prepustenia. Tento postup porušujú spravidla všetci zamestnanci personálnych služieb. Veľká časť tohto postupu prepúšťania je stanovená vo vzorovom internom pracovnom poriadku. Ak prepustíte zamestnanca, vydáte príkaz a oznámite to zamestnancovi do 3 dní odo dňa vystavenia príkazu.

Dodatok 1

Vedúci pomocného oddelenia (personál, špeciálne oddelenie atď.)

8-12 číslic

Pracovné povinnosti. Vedie prácu oddelenia. Zabezpečuje vykonanie pracuje, prispieva k úspešnej práci hlavných oddelení organizácie. Vypracováva potrebnú dokumentáciu, návrhy materiálnych, finančných a technických prostriedkov. Vykonáva práce na ochrane informácií tvoriacich štátne, obchodné a služobné tajomstvo. Zabezpečuje racionálne rozloženie záťaže medzi zamestnancov oddelenia. Vytvára podmienky pre rast a ďalšie vzdelávanie personálu. Sleduje dodržiavanie interných pracovnoprávnych predpisov zamestnancami, pravidiel a predpisov ochrany práce a požiarnej bezpečnosti, stavu výroby a pracovnej disciplíny. Predkladá návrhy na povýšenie významných zamestnancov, ukladanie pokút porušovateľom výrobnej a pracovnej disciplíny. Poskytuje požadované hlásenie.

Musí poznať: uznesenia, príkazy, príkazy, iné riadiace a regulačné dokumenty vyšších a iných orgánov týkajúce sa činnosti rezortu; predpisy a metodické odporúčania, ktoré určujú postup pri výkone práce na oddelení: základy ekonomiky, organizácie práce a riadenia; právne predpisy o práci a ochrane práce Ruskej federácie; vnútorné pracovné predpisy; pravidlá a normy ochrany práce, bezpečnostných opatrení, priemyselnej hygieny a požiarnej ochrany.

Vyššie odborné vzdelanie a minimálne 5-ročná prax v profile:

8. kategória - pri plnení služobných povinností vedúceho pomocného útvaru organizácie zaradenej do skupiny III z hľadiska odmeňovania vedúcich zamestnancov;

9.-10. kategória - pri plnení služobných povinností vedúceho pomocného útvaru organizácie zaradenej do skupiny II z hľadiska odmeňovania vedúcich zamestnancov;

11-12 kategória - pri výkone služobných povinností vedúceho pomocného útvaru organizácie zaradenej do 1. skupiny na odmeňovanie vedúcich zamestnancov.

Inšpektori:

pre personál, na sledovanie vykonávania pokynov (vrátane seniorov)

4 - 5 číslic

Pracovné povinnosti. Kontroluje včasné vykonávanie príkazov, pokynov a príkazov vedúceho organizácie. Vedie evidenciu personálu organizácie, jej divízií. Vypracúva prijímanie, premiestňovanie a prepúšťanie zamestnancov v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, nariadeniami a príkazmi vedúceho organizácie. Vytvára a vedie osobné spisy zamestnancov, vykonáva v nich zmeny súvisiace s pracovnou činnosťou. Podieľa sa na tvorbe dlhodobých a ročných plánov práce a personálu. Pripravuje potrebné materiály pre kvalifikačné a certifikačné komisie a prezentácie zamestnancom za účelom stimulov a ocenení. Vypĺňa, berie do úvahy a ukladá pracovné knihy, vypočítava dĺžku služby, vydáva osvedčenia o súčasných a minulých pracovných činnostiach zamestnancov. Vedie evidenciu poskytovania dovoleniek zamestnancom, sleduje prípravu a dodržiavanie rozpisov riadnej dovolenky. Pripravuje podklady potrebné na priznanie dôchodkov zamestnancom organizácie a ich rodinám. Študuje pohyb a príčiny fluktuácie zamestnancov, podieľa sa na tvorbe opatrení na ich odstránenie. Pripravuje dokumenty po uplynutí stanovených lehôt aktuálneho uloženia na uloženie do archívu. Kontroluje súlad návrhov rozkazov a rozkazov vypracovaných v organizácii s dokladmi vyšších organizácií, na základe ktorých sa vydávajú. Vypĺňa kontrolné karty a vedie kartotéky objednávok, objednávok a iných dokumentov, ako aj pokynov vyžadujúcich kontrolu nad ich vykonaním. Sleduje papierovanie. Určuje dôvody neskorého vykonania príkazov. Informuje vedúceho organizácie o stave ich realizácie. Vykonáva kontrolu stavu pracovnej disciplíny na úsekoch organizácie a dodržiavania pravidiel vnútorných a pracovných predpisov zamestnancami. Pripravuje predpísané správy.

Musí poznať: uznesenia, príkazy, príkazy, iné riadiace a regulačné dokumenty vyšších a iných orgánov týkajúce sa organizácie kancelárskej práce v organizácii, účtovníctva personálu, evidencie dôchodkov, vedenia a uchovávania pracovných kníh a osobných spisov zamestnancov spoločnosti organizácia; formy a spôsoby kontroly vyhotovenia dokumentov; štruktúra organizácie a jej divízií; štandardy jednotného systému kancelárskej práce, organizačná a administratívna dokumentácia; súčasné právne predpisy o prijímaní, prevode a prepúšťaní zamestnancov; postup pri účtovaní pohybu personálu a podávaní správ o stave pracovnej disciplíny; postup pri ustanovovaní názvov povolaní pracovníkov a pracovných miest zamestnancov, všeobecných a názvov povolaní pracovníkov a funkcií zamestnancov, všeobecnú a nepretržitú dĺžku služby určitého diela; základy ekonomiky, organizácie práce a manažmentu; právne predpisy o práci a ochrane práce Ruskej federácie; vnútorné pracovné predpisy; pravidlá a normy ochrany práce, bezpečnostných opatrení, priemyselnej hygieny a požiarnej ochrany.

Požiadavky na kvalifikáciu v platových radoch. Stredné odborné vzdelanie bez požiadaviek na prax alebo počiatočné odborné vzdelanie, špeciálna príprava podľa stanoveného programu a najmenej 3 roky praxe v profile, z toho najmenej 1 rok v tejto organizácii:

4. kategória - pri plnení služobných povinností inšpektora;

5-6 kategória - pri plnení služobných povinností staršieho inšpektora.

špecialista na ľudské zdroje

5 - 8. kategória

Pracovné povinnosti. Vykonáva prácu s cieľom poskytnúť organizácii personál požadovaných profesií, špecialít a kvalifikácií. Študuje personál organizácie a jej divízií, zavedené personálne záznamy týkajúce sa náboru, presunu, pracovnej činnosti a prepúšťania zamestnancov, ako aj umiestňovanie zamestnancov, ich obchodné kvality, aby ich vybral na obsadenie voľných pozícií zamestnancov. manažérov. Podieľa sa na organizácii práce kvalifikačných, atestačných, súťažných komisií a na príprave ich rozhodnutí. Analyzuje pohyb personálu a podieľa sa na vývoji opatrení na elimináciu ich fluktuácie. Organizuje odborné školenia pracovníkov a zdokonaľovacie školenia manažérov a špecialistov. Podieľa sa na práci na profesijnej orientácii, ako aj na vypracovaní vzdelávacej a metodickej dokumentácie (učebné plány a programy, príručky a odporúčania, rozvrhy hodín pre študijné skupiny). Vedie evidenciu práce na školení a zdokonaľovaní personálu, analyzuje kvalitatívne ukazovatele výsledkov vzdelávania a jeho efektívnosť (zmeny v odbornom a kvalifikačnom a úradnom zložení zamestnancov), vedie zavedené výkazníctvo. Vykonáva opatrenia na dodržiavanie pracovnej disciplíny a pracovnoprávnych predpisov v organizácii, postup pri zriaďovaní dávok a priznávaní dôchodkov, vybavuje doklady potrebné na predloženie príslušným orgánom.

Musí poznať: uznesenia, príkazy, príkazy, iné riadiace a regulačné dokumenty vyšších a iných orgánov týkajúce sa práce s personálom, problematiky vzdelávania a zdokonaľovania zamestnancov; perspektívy rozvoja organizácie; predpisy o práci kvalifikačných a certifikačných komisií; postup voľby (menovania) do funkcií; formy, druhy a metódy odborného poradenstva a prípravy na povolanie; metódy plánovania prípravy a zdokonaľovania personálu, tvorba učebných osnov, programov a inej vzdelávacej a metodickej dokumentácie; podmienky materiálneho zabezpečenia zamestnancov vyslaných na školenie; postup podávania správ o zamestnancoch, školeniach a zdokonaľovaní zamestnancov; základy psychológie a sociológie práce; základy ekonomiky, organizácie práce a manažmentu; právne predpisy o práci a ochrane práce Ruskej federácie; vnútorné pracovné predpisy; pravidlá a normy ochrany práce, bezpečnostných opatrení, priemyselnej hygieny a požiarnej ochrany.

Požiadavky na kvalifikáciu v platových radoch.

5. - 6. kategória - stredné odborné vzdelanie bez kladenia požiadaviek na prax;

6. - 7. kategória - vyššie odborné vzdelanie bez predkladania požiadaviek na prax alebo stredné odborné vzdelanie a prax na pozícii personálny špecialista najmenej 3 roky;

7. - 8. kategória - vyššie odborné vzdelanie a prax minimálne ako personálny špecialista 5 rokov.

Časomiera

2. kategória

Pracovné povinnosti. Vedie časové záznamy o skutočnom čase strávenom zamestnancami v organizácii alebo v jej podriadení, sleduje ich včasný príchod do práce a odchod z práce. Robí náležité poznámky do vysvedčenia a denne vyhotovuje prehľady (súhrny) o dochádzke do práce, ako aj o meškaniach a absenciách s uvedením príčin, ktoré ich spôsobili, systematicky vedie evidenciu miezd zamestnancov. Kontroluje včasnosť predkladania listov dočasnej invalidity, potvrdení o starostlivosti o pacienta a dokladov potvrdzujúcich právo neprítomnosti na pracovisku zamestnancami. Vypracúva a predkladá vedeniu organizácie dochádzkový list s údajmi o odpracovaných hodinách, nadčasových hodinách, porušovaní pracovnej disciplíny a pod.

Musí poznať: uznesenia, príkazy, príkazy, iné riadiace a regulačné dokumenty vyšších a iných orgánov týkajúce sa vedenia časových záznamov; rozvrhy zmien a pracovný čas v organizácii a jej divíziách; organizácia kancelárskej práce v organizácii; základy organizácie práce; právne predpisy o práci a ochrane práce Ruskej federácie; vnútorné pracovné predpisy; pravidlá a normy ochrany práce, bezpečnostných opatrení, priemyselnej hygieny a požiarnej ochrany.

Požiadavky na kvalifikáciu v platových radoch. Počiatočné odborné vzdelanie bez požiadaviek na prax alebo základné všeobecné vzdelanie a špeciálna príprava podľa zavedeného programu bez požiadaviek na prax.

Príloha 2. POŽIADAVKY NA VYPLNENIE PRACOVNÝCH POKYNOV

Úryvky z knihy V.I. Andreeva „VEDENIE PRÍPADOV V HR SLUŽBÁCH“

Právne postavenie zamestnancov podniku upravuje pracovná náplň, ktorá ustanovuje funkcie, práva, povinnosti a zodpovednosť úradníkov. Text popisu práce pozostáva z nasledujúcich častí:

"Všeobecné ustanovenia"

Ustanovuje sa oblasť pôsobnosti tohto špecialistu, postup pri jeho vymenúvaní a odvolávaní z funkcie, nahrádzanie funkciou počas jeho neprítomnosti, určujú sa kvalifikačné predpoklady, podriadenosť špecialistu a funkcionárov, ktorých riadi. V časti sú uvedené právne akty a normatívne dokumenty, ktorými by sa mal odborník pri svojej činnosti riadiť.

"Funkcie"

Určujú sa oblasti činnosti špecialistu.

"zodpovednosti"

Sú uvedené konkrétne úlohy pridelené špecialistovi; uvádza sa forma jeho účasti v procese riadenia - riadi, schvaľuje, zabezpečuje, pripravuje, zvažuje, vykonáva, kontroluje, koordinuje, zastupuje, dohliada a pod.

"práva"

Určujú sa práva udelené špecialistovi na výkon funkcií a povinností, ktoré mu boli zverené.

"zodpovednosť"

Stanovujú sa druhy zodpovednosti za predčasné a nekvalitné plnenie služobných povinností odborníkom a nevyužívanie práv, ktoré mu boli udelené.

"Vzťahy. Vzťahy podľa pozície”

Je uvedený okruh úradníkov, s ktorými špecialista vstupuje do oficiálnych vzťahov a vymieňa si informácie, sú uvedené podmienky získavania a predkladania informácií, je určený postup podpisovania, schvaľovania a schvaľovania dokumentov.

Opis práce vypracuje vedúci štrukturálnej jednotky, v prípade absencie štrukturálnej pododdelenia - odborníkom na tejto pozícii, podpísaný vedúcim štrukturálnej jednotky alebo špecializovaným vývojárom, schválený riaditeľom podniku, dohodnutý s právnikom a prednesený zamestnancovi proti prijatiu.

Pri vytváraní popisov práce zamestnancami personálnych služieb by sa mali brať do úvahy názvy pozícií poskytovaných pre tieto služby celoruským klasifikátorom povolaní pracovníkov, pozície zamestnancov a mzdové kategórie: riaditeľ pre personál a sociálne veci, vedúci oddelenia odbor (riadenie ľudských zdrojov a pracovnoprávnych vzťahov), personálny špecialista, manažér (v odboroch (službách) personálny manažment a pracovnoprávne vzťahy), vedúci odboru personálneho manažmentu a pracovnoprávnych vzťahov, školiaci inžinier, personálny inšpektor, časomerač.

Niektoré z týchto pozícií sú uvedené v Sadzobníku a kvalifikačných charakteristikách odvetvových pozícií zamestnancov a odvetvových profesií robotníkov, zavedenom s cieľom nahradiť doterajší Kvalifikačný zoznam pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov.

Podkladom na zmenu pracovnej náplne je príkaz riaditeľa podniku. Príkaz na zavedenie zmien sa vydáva v prípade potreby prerozdelenia funkcií a pracovných povinností, pri reorganizáciách, znižovaní stavov a pod.

Okrem toho musia byť popisy práce nahradené a opätovne schválené v nasledujúcich prípadoch:

• pri zmene názvu podniku alebo štrukturálnej jednotky;
• pri zmene názvu pozície;
• pri zmene priezviska zamestnanca nahrádzajúceho túto pozíciu (t. j. pri prepustení predchádzajúceho zamestnanca a jeho nahradení iným), ak pokyn bol výnimočne nominálny a obsahoval priezvisko a iniciály zamestnanca v záhlaví k text.

Rozdelenie povinností medzi vedúcich pracovníkov podniku určuje administratívny dokument - príkaz riaditeľa

Ponúkame vám fragment knihy „Enterprise Personnel. 300 vzoriek popisov práce“, autori-zostavovatelia Shchur D.L. a Trukhanovič L.V. Zbierka je určená pre vedúcich podnikov, manažérov, zamestnancov personálnych služieb, právnych poradcov na využitie pri tvorbe náplní zamestnancov a riešení iných personálnych otázok. Fragment je publikovaný so súhlasom vydavateľstva Delo i Service.

ZÁKLADNÉ POŽIADAVKY NA PRACOVNÉ NÁVODY

1. Pojem „popis práce“

Pracovná náplň je organizačný a právny dokument, ktorý vymedzuje hlavné funkcie, povinnosti, práva a zodpovednosti zamestnanca organizácie pri výkone jeho činnosti na určitej pozícii. Zostavuje sa pre každú pozíciu v organizácii na plný úväzok, je svojou povahou neosobný a oznamuje sa zamestnancovi proti prijatiu pri uzatváraní pracovnej zmluvy (aj pri prechode na inú pozíciu a pri dočasnom plnení povinností na pozícii).

Žiaľ, musíme konštatovať, že v súčasnosti v mnohých organizáciách a podnikoch (väčšinou neštátnych) neexistuje prax tvorby a zavádzania popisov práce. Medzitým sa ich zavedením dosiahne niekoľko cieľov (pozri diagram).

základ pre vypracovanie popisov pracovných miest sú kvalifikačné charakteristiky (požiadavky) na pozície zamestnancov schválené Ministerstvom práce a sociálneho rozvoja Ruskej federácie.

Hlavným právnym dokumentom obsahujúcim kvalifikačné charakteristiky je vyhláška Ministerstva práce Ruska z 21. augusta 1998 č. 37 „Kvalifikačná príručka pre pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov“. Tento adresár obsahuje kvalifikačné charakteristiky hromadných pozícií, všeobecné pre všetky odvetvia hospodárstva. S prihliadnutím na špecifiká jednotlivých odvetví boli vypracované charakteristiky pre pozície, ktoré sú pre ne jedinečné. Príslušné kvalifikačné charakteristiky schvaľujú federálne výkonné orgány a koordinujú s Ministerstvom práce a sociálneho rozvoja. Ministerstvo železníc Ruskej federácie tak schválilo „Kvalifikačné charakteristiky a kategórie odmeňovania pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov podľa odvetvovej tarifnej stupnice“ (Pokyn č. A-914u z 18. októbra 1996); Ministerstvo všeobecného a odborného vzdelávania Ruskej federácie - "Tarifné a kvalifikačné charakteristiky (požiadavky) na pozície zamestnancov vzdelávacích inštitúcií" (príkaz č. 463 z 31. augusta 1995).

Kvalifikačné charakteristiky pre každú pozíciu pozostávajú z tri sekcie:

1. "Zodpovednosti". Táto časť obsahuje hlavné funkcie, ktoré môžu byť úplne alebo čiastočne zverené zamestnancovi na tejto pozícii s prihliadnutím na technologickú homogenitu a previazanosť práce, umožňujúcu optimálnu špecializáciu zamestnancov.

2. "Musím vedieť." V tejto časti sú uvedené hlavné požiadavky na zamestnanca, pokiaľ ide o špeciálne znalosti, ako aj znalosti:

• legislatívne akty, nariadenia, pokyny, iné riadiace a normatívne dokumenty;
• metódy a prostriedky, ktoré zamestnanec musí vedieť uplatniť pri plnení služobných povinností.

3. „Kvalifikačné požiadavky“. Táto sekcia definuje:

• úroveň odbornej prípravy zamestnanca potrebnej na plnenie predpísaných pracovných povinností;
• požiadavky na pracovné skúsenosti.

Tieto časti slúžia ako základ pre vypracovanie popisov práce pre zamestnancov.

Medzitým vo všeobecne akceptovanej schéme popisu práce existujú dve dôležité samostatné časti – „Práva zamestnanca“ a „Zodpovednosť zamestnanca“. Práva však priamo súvisia s povinnosťami a zodpovednosť je dôsledkom neplnenia alebo nesprávneho plnenia povinností.

Kvalifikačné charakteristiky predstavujú najcharakteristickejšiu prácu pre konkrétnu pozíciu, preto je pri vytváraní popisov práce povolené objasniť zoznam prác, ktoré sú charakteristické pre zodpovedajúcu pozíciu v konkrétnych organizačných a technických podmienkach. Zároveň sa určujú požiadavky na potrebné špeciálne školenia zamestnancov.

Existujú dve skupiny požiadaviek na popis práce:

• v dizajne a obsahu;
• podľa umiestnenia rekvizít.

Obe skupiny sú obsiahnuté v GOST R 6. 30-97 „Unified Documentation Systems. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie. Požiadavky na papierovanie“ (gosstandartské uznesenie č. 273 z 31. júla 1997), ktoré nadobudlo právoplatnosť 1. júla 1998.

2. Požiadavky na úpravu a obsah pracovnej náplne

šablóna popisu práce

(1) Názov organizácie

Organizácia- právnická osoba, ktorá má oddelený majetok vo vlastníctve, hospodárení alebo operatívnej správe a ručí za svoje záväzky týmto majetkom, môže vo svojom mene nadobúdať a vykonávať majetkové a osobné nemajetkové práva, vznikať záväzky, byť žalobcom a žalovaným na súde, má aj nezávislú súvahu a odhad a predpísaným spôsobom je evidovaný u orgánov štátnej justície.

Názvy organizácií subjektov Ruskej federácie, ktoré sú spolu s ruským jazykom ako štátnym národným jazykom vytlačené v dvoch jazykoch - ruskom a národnom.

Skrátený názov organizácie sa uvádza v prípadoch, keď je zakotvený v zakladajúcich dokumentoch organizácie, a uvádza sa (v zátvorkách) pod celým názvom.

Meno v cudzom jazyku sa reprodukuje v prípadoch, keď je zakotvené v charte (predpisy o organizácii), a je umiestnené pod menom v ruštine.

Názov samostatnej štrukturálnej jednotky organizácie (pobočka, zastúpenie a pod.) sa uvádza, ak je autorom dokumentu, a je umiestnený pod názvom organizácie. Tu je potrebné nejaké vysvetlenie.

Podľa čl. 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, pobočka je izolovanýútvar právnickej osoby nachádzajúci sa mimo jej sídla a vykonávajúci všetky jej funkcie alebo ich časť vrátane funkcií zastupiteľského úradu.

Ten istý článok Občianskeho zákonníka Ruskej federácie obsahuje nasledujúcu definíciu zastúpenia: „ zastupovanie je izolovanýútvar právnickej osoby, ktorý sa nachádza mimo jej sídla, ktorý zastupuje záujmy právnickej osoby a chráni ich“.

Štrukturálne členenie organizácie- úradne určený riadiaci orgán časti organizácie so samostatnými funkciami, úlohami a zodpovednosťou za plnenie jemu zverených úloh. Môže byť izolovaný aj neizolovaný, t.j. nemá úplné charakteristiky organizácie (interné).

Toto vydanie sa zaoberá jednotkami druhého typu. Spravidla sú výsledkom štruktúrovania organizácie do samostatných prvkov podľa princípu oddelenia úloh a funkcií.

Štrukturálne rozdelenie zahŕňa:

• zvládanie;
• pobočky;
• oddelenia;
• služby;
• predsedníctvo;
• dielne;
• laboratóriá;
• sektorov.

Vo všeobecnosti možno štruktúru výrobnej organizácie vyjadriť v nasledujúcom diagrame.

Spolu s vyššie uvedeným sa môžu vytvárať ďalšie samostatné útvary - služba dokumentačnej podpory, bezpečnostná služba a iné.

Samostatné divízie sa zase dajú rozdeliť na menšie štruktúrne celky.

Napríklad:

1. Všeobecné účtovníctvo organizácie. Ide o útvar, ktorý riadi účtovníctvo, postupy výkazníctva a organizáciu kontrolnej a audítorskej práce v organizácii.

Toto oddelenie vedie hlavný účtovník.

Hlavné účtovné oddelenie organizácie možno rozdeliť na oddelenia (sektory, skupiny):

• účtovná metodika;
• konsolidované finančné výkazy a analýzy;
• finančnej kontroly.

Štruktúra hlavného účtovníctva môže byť vykonaná z iných dôvodov, napríklad:

• sektor pre účtovanie dlhodobého majetku a položiek nízkej hodnoty;
• sektor účtovníctva výrobných nákladov;
• pre účtovníctvo hotových výrobkov a ich predaj.

2. Finančné oddelenie. Hlavnými funkciami tejto divízie sú vypracovanie finančných plánov, investičných projektov, zabezpečenie ich realizácie; definícia úverových vzťahov; zabezpečenie efektívneho využívania investičného majetku a pracovných zdrojov organizácie.

Finančné oddelenie môže byť štruktúrované do jednotiek, ako sú:

• Úrad pre financovanie prevádzkových nákladov, metodiky a zdaňovania;
• kancelária pre financovanie investícií a pôžičky;
• úrad pre cenné papiere a analýzy.

3. Personálne oddelenie. Táto divízia stojí pred týmito úlohami: organizácia práce pri výbere, umiestňovaní a využívaní pracovníkov a zamestnancov; Riadenie personálnych záznamov; vytvorenie personálnej rezervy; rozvoj a implementácia opatrení na zlepšenie zručností personálu; analýza fluktuácie zamestnancov atď.

Personálne oddelenie možno rozdeliť na služby (sektory):

• prijatie a prepustenie;
• účtovníctvo;
• personálny manažment organizácie.

4. Kancelária. Hlavnými úlohami úradu je organizácia a riadenie kancelárskej práce v organizácii. Toto oddelenie sa môže nazývať aj oddelenie dokumentácie. Kancelária môže zahŕňať:

• úrad pre prichádzajúcu korešpondenciu;
• úrad pre odchádzajúcu korešpondenciu;
• expedičná kancelária;
• úrad pre kontrolu vykonávania dokumentov;
• úrad registrácie dokumentov;
• písacia kancelária;
• kopírovacie a reprodukčné kancelárie;
• sekretariát.

Rozdiel medzi oddelením podpory dokumentácie a úradom je možno v tom, že spravidla v organizácii, kde oddelenie vzniká, je archív zaradený do jeho štruktúry a pri vytvorení úradu vzniká archív ako samostatný konštrukčná jednotka. V prípade, že archív je samostatnou štruktúrnou jednotkou, môže zahŕňať kopírovaciu a rozmnožovaciu, typizačnú, dokumentačnú účtovnú kanceláriu atď. Samostatnou štruktúrnou jednotkou môže byť aj kopírovacia a rozmnožovacia kancelária.

Kancelária alebo oddelenie podpory dokumentácie nemusia podliehať „rozdeleniu“ a funkcie týchto oddelení budú vykonávať samostatní špecialisti - špecialista na prichádzajúcu korešpondenciu, špecialista na evidenciu dokumentov atď. Vypracovať pre týchto zamestnancov pracovné náplne, pracovné náplne vedúcich expedičnej kancelárie, kancelárie vstupnej a výstupnej dokumentácie, kancelárie pre sledovanie vyhotovenia dokumentov atď.

5. Ekonomické oddelenie. Hlavnými úlohami tejto konštrukčnej jednotky sú:

• ekonomická služba organizácie;
• údržba budov a štruktúr organizácie v riadnom stave.

Ekonomické oddelenie môže byť štruktúrované na takom základe, ako je riadenie štrukturálnych divízií organizácie, napríklad vedenie inžinierskeho zboru atď. V závislosti od rozsahu úloh a veľkosti organizácie môže ekonomické oddelenie zahŕňajú služby a jednotlivých špecialistov zodpovedných za:

• vnútorné a vonkajšie čistenie;
• účtovníctvo;
• zásobovanie materiálom;
• oprava; atď.

(2) Schvaľovacia pečiatka

Opis práce schvaľuje vedúci podniku. Schvaľovanie jeho pokynov vykonáva riadiaci orgán organizácie (majiteľ). Vedúci štrukturálneho útvaru schvaľuje pracovnú náplň, ak je to v jeho kompetencii a je uvedené v jeho pracovnej náplni a pracovnej zmluve.

Pečiatka schválenia dokumentu musí obsahovať:

1. slová SCHVALUJEM (bez úvodzoviek);
2. pracovná pozícia osoby, ktorá dokument schvaľuje;
3. podpisy, iniciály, priezviská úradníka;
4. dátum schválenia.

Napríklad:

SCHVÁLENÉ Generálny riaditeľ Elbrus LLC

Osobný podpis A.V. Nikolajev 05.09.99

Pracovná náplň nadobúda platnosť od momentu jej schválenia a je platná až do jej nahradenia novou pracovnou náplňou.

(3) Pracovná pozícia

Názvy pozícií zamestnancov musia vo všeobecnosti vyhovovať celoruskému klasifikátoru profesií pracovníkov, pozícií zamestnancov a mzdových kategórií (OK 016-94), prijatého a uvedeného do platnosti vyhláškou štátu Štandard Ruska z 26. decembra 1994 č. 367. Postupne sa však dostávajú do obehu názvy pozícií, požičané z cudzích jazykov, napríklad realitný maklér (ang. realitka), maklér (nem. Makler), logistika (gr. logistiky), atď. Niektoré z nich sú natoľko špecifické pre určitý sektor ekonomiky, že pre ne ešte nie je potrebné zaviesť kvalifikačné charakteristiky a niektoré majú celkom špecifické názvy v celoruskom klasifikátore, konkrétne realitná kancelária je nehnuteľnosť. agent. V súčasnosti sa pri zostavovaní popisov práce pre takéto pozície používajú špeciálne rezortné regulačné dokumenty.

Treba tiež poznamenať, že právne dokumenty pracovnej legislatívy obsahujú odporúčania na určenie pracovných názvov v súlade s kvalifikačnou charakteristikou zamestnaneckých pozícií, ktoré zase obsahujú pracovné tituly v súlade s celoruským klasifikátorom robotníckych profesií, pozície tzv. zamestnancov a mzdové kategórie. Takéto odporúčania vyplývajú zo skutočnosti, že určitá úprava pracovných názvov je spôsobená mechanizmom vytvárania záruk sociálnej ochrany pracovníkov pri riešení otázok odmeňovania, výhod a kompenzácií v súvislosti s pracovnými podmienkami, podmienkami pre dôchodky a pod.

Všetky pracovné pozície zodpovedajú jednej z kategórií: manažéri, špecialisti a ostatní zamestnanci (technickí pracovníci).

Zaraďovanie zamestnancov do kategórií sa uskutočňuje v závislosti od charakteru prevažne vykonávanej práce, ktorá tvorí náplň práce pracovníka (organizačno-administratívna, analyticko-konštruktívna, informačno-technická). Zvážte tieto kategórie:

1. Lídri

Táto skupina zahŕňa:

ale) Vedúci organizácie (podniku, inštitúcie)- osoba vykonávajúca priame riadenie organizácie (podniku, inštitúcie).

b) Vedúci zamestnanci organizácie (podniky, inštitúcie)- osoby ustanovené predpísaným spôsobom za zástupcov vedúceho organizácie s určitými administratívnymi funkciami a oblasťami práce, ktoré majú v rámci svojich právomocí právo konať v mene organizácie, zastupovať jej záujmy vo všetkých inštanciách vrátane súdnych (viceprezident, technický riaditeľ, zástupca riaditeľa atď.).

v) Vedúci konštrukčnej jednotky- osoba, ktorá uzatvorila pracovnú zmluvu (zmluvu) s vedúcim organizácie alebo ním poverená riadením činnosti štrukturálneho útvaru (vedúci, majster, vedúci atď.), a jeho zástupcovia.

Názvy pozícií manažérov môžu byť nasledovné:

• riaditeľ;
• supervízor;
• náčelník;
• manažér.

Môžu byť tiež odvodené od mien špecialistov:

• vedúci lekár;
• Hlavný editor;
• Hlavný účtovník.

2. Špecialisti

Do tejto skupiny patria osoby so špeciálnymi znalosťami, zručnosťami, skúsenosťami v konkrétnom odvetví hospodárstva, ktoré získali špecializáciu vo vyššom (vyššom odbore) alebo stredoškolskom vzdelaní (odborníci na strednej úrovni), potvrdené pridelením kvalifikácie „ certifikovaný špecialista“ na osobu. Špecialisti vykonávajú prácu, ktorá si vyžaduje určitú kvalifikáciu.

Skupina pracovných názvov zodpovedajúcich kategórii „Špecialisti“ zahŕňa napríklad:

• správca;
• programátor;
• inšpektor;
• maliar.

3. Ostatní zamestnanci

Túto skupinu tvoria zamestnanci, ktorí vykonávajú regulované a metodicky rozvíjané, periodicky sa opakujúce práce súvisiace s činnosťou príslušného stavebného útvaru, pod dohľadom priameho nadriadeného – technických vykonávateľov. Požiadavky na ich kvalifikáciu sa spravidla redukujú na základné odborné vzdelanie alebo stredné (úplné) všeobecné vzdelanie a špeciálnu prípravu podľa stanoveného programu bez požiadavky na prax.

Príklady pracovných pozícií zahrnutých v kategórii „Ostatní zamestnanci“ zahŕňajú:

• agent;
• tajomník;
• špeditér;
• úradník.

V súvislosti s pracovnými názvami treba tiež dodať, že mená manažérov a špecialistov môžu byť vybavené odvodenými označeniami pracovných miest. toto:

1. Vice-.
2. Prvý zástupca vedúceho.
3. námestník.
4. Hlavné.
5. Vedenie.
6. Starší.
7. Mladší.
8. Odnímateľné.
9. Najprv.
10. Po druhé.
11. Tretia.
12. Po štvrté.
13. Zástupca manažéra a špecialistu.
14. Hlavný asistent.
15. Prvý asistent.
16. Druhý asistent.
17. Tretí asistent.
18. Štvrtý asistent.
19. Piaty asistent.
20. Náhradný asistent.
21. Skupina.
22. brigáda.
23. okres.
24. okrsok.
25. Vrch.

Poďme si niektoré z nich vysvetliť:

Vice-(z latinského vice - namiesto, rád) - častica pridaná na začiatok slova na označenie zástupcu významného úradníka, predstaviteľa moci. „Vice“ má spravidla za úlohu určiť „druhého“ človeka v organizácii, ktorým je priamy Zástupca, asistent vedúceho všetkých (samostatných) zložiek riadenia a dočasne zastupuje vedúceho počas jeho neprítomnosti a choroby. Používanie pracovných názvov s vicečasticou je spravidla typické pre veľké korporácie (bankový viceprezident) a vládne orgány (podpredseda, viceprimátor, podpredseda vlády).

Zástupca vedúceho- osoba, ktorá plní služobné povinnosti vedúceho počas jeho dovolenky, choroby, neprítomnosti, prepustenia, no zároveň bez potreby zastupovania vykonáva určité práce na riadenie organizácie alebo zabezpečenie činnosti organizácie. Popis práce zástupcu by mal definovať zodpovednosť za substitúcia. Je potrebné poznamenať, že povinnosti námestníkov, požiadavky na ich vedomosti a kvalifikáciu sú stanovené na základe kvalifikačných charakteristík príslušných vedúcich zamestnancov.

Zástupca manažéra a špecialistu.„Asistent“ a „zástupca“ sa často považujú za synonymá. Stále sú rozdiely – už vo výklade slova „asistent“ – (človek pomáhajúci, uľahčujúci), načrtáva sa okruh povinností. Sú to tieto povinnosti:

• všeobecný – výkon práce v mene manažéra alebo špecialistu (napr. asistent právneho poradcu v mene právneho poradcu môže vypracovať zoznam právnych dokumentov k danej téme; vykonávať práce menšieho rozsahu na kontrolu stavu záležitosti v orgánoch štátnej registrácie právnických osôb a pod.);
• určitého charakteru - výkon časti práce pridelenej prednostovi alebo špecialistovi a jednotlivých služobných úloh .

Medzi povinnosti asistenta nepatrí výmena hlavy počas choroby, dovolenky, choroby. Výnimkou sú prípady, keď prednosta nemá zástupcu, a vtedy môže byť asistent ustanovený samostatným príkazom ako dočasná náhrada.

Treba mať na pamäti, že aj kvalifikačné požiadavky na zástupcu prednostu a asistenta prednostu sa môžu výrazne líšiť. Napríklad osoby s vyšším odborným vzdelaním ekonomického zamerania môžu byť vymenované do funkcií zástupcov vedúcich finančných odborov a osoby, ktoré ešte študujú vo vzdelávacích inštitúciách vyššieho odborného vzdelávania ekonomického zamerania (posledné kurzy), môžu byť vymenované do funkcie. svojho asistenta.

Pozície zástupcu a asistenta majú rozdiely v odmeňovaní. Oficiálne platy zástupcov predsedov mimovládnych organizácií sú teda spravidla stanovené na 5 až 15 percent a asistentov o 30 až 50 percent nižšie ako oficiálne platy príslušných predsedov.

"Hlavné"- oficiálny titul, zriadený funkciami hlavných špecialistov (hlavných inžinierov, hlavných účtovníkov a pod.) na ich prípadné zavedenie vo veľkých organizáciách, s pridelením príslušným zamestnancom funkcie vedúceho a zodpovedného vykonávateľa práce v niektorom z oblasti činnosti inštitúcie, ako aj na koordináciu a metodické usmerňovanie skupín odborníkov.

"starší"- úradné meno, ustanovené za podmienky, že zamestnanec popri plnení úloh ustanovených v zastávanej funkcii riadi zamestnancov jemu podriadených. Oficiálny titul „senior“ možno výnimočne zriadiť aj zamestnancovi a v prípade neprítomnosti jemu priamo podriadených zamestnancov, ak sú mu pridelené funkcie riadenia samostatnej pracovnej oblasti (ak nie je vhodné vytvárať samostatnú štrukturálnu jednotka).

Pri pozíciách zamestnancov, pre ktoré sú ustanovené kvalifikačné kategórie, sa úradný názov „senior“ neuplatňuje. V týchto prípadoch sú funkcie riadenia podriadených výkonných umelcov pridelené špecialistovi vyššej kvalifikačnej kategórie. Pripomeň si to kvalifikačnej kategórii- úroveň kvalifikácie, odbornosti a produktivity práce, ktorá spĺňa regulačné kritériá a poskytuje zamestnancovi možnosť riešiť odborné úlohy určitého stupňa zložitosti.

Zriadenie pracovného miesta "vedúci" sa vykonáva v prípadoch, keď je odborník poverený výkonom funkcií vedúceho a zodpovedného vykonávateľa práce v niektorej z oblastí činnosti organizácie alebo jej štrukturálneho útvaru, alebo zodpovednosťou za koordináciu a metodické vedenie vytvorených skupín výkonných pracovníkov. v oddeleniach (kanceláriách) s prihliadnutím na racionálnu deľbu práce v konkrétnych organizačno-technických podmienkach.

POPIS PRÁCE
nákupný agent

POPIS PRÁCE
Vedúci oddelenia logistiky

POPIS PRÁCE
správca

POPIS PRÁCE
sekretárka

POPIS PRÁCE
pravny asistent

Ak náplň práce na pracovisku zabezpečuje tie, ktoré zodpovedajú charakteristike práce z dvoch alebo viacerých pozícií, ktorú ustanovuje kvalifikačná charakteristika pozícií zamestnancov a celoruský klasifikátor profesií pracovníkov, pozícií zamestnancov a mzdových kategórií , potom sa odporúča názov pozície, na ktorú je zamestnanec prijatý, určiť podľa pozície s najväčším podielom na predpokladanom objeme práce ...

Táto časť označuje:

1. Kategória pozície. Stanovuje sa v súlade s celoruským klasifikátorom profesií pre robotníkov, pozície zamestnancov a mzdové kategórie (OK 016-94) - manažér, špecialista, technický dodávateľ.

2. Kvalifikačné požiadavky na zamestnanca v súlade s jeho konkrétnou pozíciou. Táto položka je vypracovaná na základe ustanovení časti „kvalifikačné požiadavky“ kvalifikačných charakteristík pre pozície zamestnancov . Vo všeobecných ustanoveniach Kvalifikačného zoznamu pre pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov (Vyhláška Ministerstva práce a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 21. augusta 1998 č. 37) je však určené, že osoby, ktoré nemajú osobitné vzdelanie alebo pracovné skúsenosti ustanovené v kvalifikačných predpokladoch, ale majú dostatočné praktické skúsenosti a svoje služobné povinnosti vykonávajú kvalitatívne a v plnom rozsahu, na odporúčanie atestačnej komisie môžu byť výnimočne vymenovaní do príslušných funkcií v odbore rovnako ako osoby so špeciálnym školením a pracovnými skúsenosťami.

V charakteristike pozícií špecialistov, v rámci tej istej pozície, bez zmeny jej názvu, je zabezpečená vnútropozičná kategorizácia podľa odmeňovania. Kvalifikačné kategórie pre odmeňovanie stanovuje vedúci organizácie. Toto zohľadňuje:

• stupeň nezávislosti zamestnanca pri plnení služobných povinností;
• zodpovednosť za prijaté rozhodnutia;
• postoj k práci;
• efektívnosť a kvalita práce;
• odborné znalosti;
• praktické skúsenosti určené dĺžkou služby v špecializácii;
• iné faktory.

3. Postup vymenovania a odvolania.

4. Základné organizačné a právne dokumenty, na základe ktorých zamestnanec vykonáva služobnú činnosť a vykonáva svoje právomoci.

Položka je vypracovaná na základe časti „must know“ kvalifikačných charakteristík pozícií zamestnancov.

5. Meno funkcionárov, ktorým je zamestnanec podriadený.

6. Zoznam štruktúrnych jednotiek a (alebo) jednotlivých zamestnancov priamo podriadených tomuto zamestnancovi v službe (ak existujú). Táto položka môže byť zahrnutá do časti „Zodpovednosti“.

7. Postup pri nahrádzaní zamestnanca a plnení služobných povinností v prípade jeho dočasnej neprítomnosti.

Odseky 3, 5 - 7 sú vypracované na základe ustanovení o štrukturálnych členeniach organizácie, ustanovení o personáli.

Časť môže obsahovať ďalšie požiadavky a ustanovenia, ktoré špecifikujú a objasňujú postavenie zamestnanca a podmienky jeho činnosti.

Táto časť uvádza povinnosti zamestnanca, berúc do úvahy úlohy a funkcie konkrétnej štrukturálnej jednotky organizácie, s podrobným popisom hlavných smerov jeho oficiálnych činností. Okrem toho môže sekcia určiť povinnosti zamestnanca, ktorý je mu pridelený v súlade so zavedenou praxou v tejto štruktúrnej jednotke pri rozdeľovaní ďalších povinností vykonávaných jednotkou na základe rozhodnutia vedúceho organizácie.

Táto časť pracovnej náplne je vypracovaná na základe časti „Pracovné povinnosti“ kvalifikačných charakteristík pre pozície zamestnancov.

V prípade potreby je možné pracovné povinnosti obsiahnuté v kvalifikačnom popise pre konkrétnu pozíciu zamestnanca rozdeliť medzi viacerých výkonných umelcov. V procese zlepšovania organizácie práce, zavádzania technických prostriedkov, vykonávania opatrení na zvýšenie objemu vykonávanej práce, znižovanie počtu personálu je možné rozšíriť okruh povinností zamestnancov v porovnaní so stanovenými zodpovedajúcimi kvalifikačnými charakteristikami. . V týchto prípadoch môže byť zamestnanec poverený výkonom pracovných povinností ustanovených kvalifikačnou charakteristikou aj na iných pozíciách obsahovo súvisiacich s prácou, rovnakých zložitosťou, na výkon ktorých sa nevyžaduje iná špecializácia, kvalifikácia alebo zmena v odbore. názov práce.

Požiadavky na kvalifikáciu zamestnanca môžu byť uvedené aj v samostatnej časti pracovnej náplne s rovnakým názvom. Do tejto časti je vhodné zahrnúť aj ustanovenie o výkone jednorazových služobných úloh.

V tejto časti je uvedený zoznam práv zamestnancov definovaných zákonom a internými dokumentmi organizácie.

Štruktúra časti „Práva“ v najvšeobecnejšej forme môže byť takáto:

Zamestnanec má právo:

1. Oboznámte sa s návrhmi rozhodnutí vedúceho organizácie (štrukturálnej jednotky) týkajúcich sa činnosti štrukturálnej jednotky, v ktorej vykonáva svoje povinnosti, alebo oblasti ním vykonávanej práce.
2. Zúčastňovať sa stretnutí, stretnutí organizácie (štrukturálnej jednotky) o činnosti organizácie (štrukturálnej jednotky).
3. Zúčastnite sa diskusie o otázkach súvisiacich s ich povinnosťami.
4. Predkladať vedúcemu organizácie (štrukturálnej jednotky) návrhy na zlepšenie činnosti organizácie (štrukturálnej jednotky) a zlepšenie metód práce tímu; vyjadruje sa k činnosti štrukturálneho útvaru; možnosti odstraňovania nedostatkov v činnosti organizácie (štrukturálnej jednotky).
5. Interakcia so zamestnancami všetkých (jednotlivých) štruktúrnych jednotiek.
6. Vyžiadajte si osobne alebo v mene vedúceho organizácie (štrukturálnej jednotky) od iných štruktúrnych jednotiek informácie a dokumenty potrebné na plnenie jeho služobných povinností.
7. Zapojiť odborníkov zo všetkých (jednotlivých) štrukturálnych divízií do riešenia úloh pridelených štrukturálnej divízii (ak to stanovujú predpisy o štrukturálnych divíziách, ak nie, tak so súhlasom vedúceho organizácie).
8. Podpisovať a schvaľovať dokumenty v rámci ich kompetencie.
9. Požadovať od vedúceho organizácie (štrukturálnej jednotky), aby pomáhal pri plnení povinností, ktoré mu boli pridelené, a pri výkone práv ustanovených v tejto pracovnej náplni.

Tento článok môže stanoviť právo zamestnanca na kariérny rast, účasť v profesijných združeniach a iných verejných organizáciách, ktoré právne predpisy Ruskej federácie nezakazujú.

Náplň práce vedúcich štrukturálnych divízií je možné doplniť o tieto položky:

1. Konať v mene štrukturálnej zložky a zastupovať jej záujmy vo vzťahoch s ostatnými štrukturálnymi zložkami organizácie v jej pôsobnosti.
2. Predkladať vedúcemu organizácie podania o vymenovaní, premiestnení a prepustení zamestnancov štrukturálnej jednotky; návrhy na ich povýšenie alebo na uloženie pokút.
3. Upozorniť vedúcich ostatných štrukturálnych odborov na nedostatky zistené na im zverených útvaroch.

Určité práva je možné špecifikovať s prihliadnutím na špecifiká povinností, ktoré zamestnanec vykonáva.

Napríklad:

Hlavný účtovník organizácie má právo:

3. Kontrolovať v štrukturálnych útvaroch organizácie dodržiavanie stanoveného postupu pre príjem, účtovanie, skladovanie a výdaj peňažných prostriedkov a inventárnych položiek.

Nemali by sme však zabúdať, že konkretizácia práv často vedie k chybám. Takže právo hlavného účtovníka, uvedené v odseku 3 vyššie uvedeného príkladu, je skôr jeho povinnosťou.

Ustanovenia o interakcii so štrukturálnymi oddeleniami organizácie možno zhrnúť v samostatnej časti „Vzťahy“.

Štruktúra takejto sekcie môže byť napríklad takáto:

Vedúci oddelenia podpory dokumentácie v procese práce komunikuje s:

1. So všetkými vedúcimi štrukturálnych oddelení organizácie - k otázkam vedenia záznamov, organizácie kontroly a overovania vykonávania, zlepšovania štýlu a metód práce s dokumentmi, prípravy a prezentácie materiálov potrebných pre riadenie.
2. S právnym oddelením - o právnych otázkach súvisiacich s prípravou dokumentov.
3. S personálnym oddelením - v otázkach výberu, prijímania, prepúšťania, ďalšieho vzdelávania a umiestňovania personálu oddelenia, dokumentačná podpora.
4. S oddelením logistiky - o zabezpečení kancelárskej techniky, tlačív dokumentov a písacích potrieb.

Postup pri interakcii medzi zamestnancami štrukturálnych oddelení je spravidla určený predpismi o oddeleniach, službách a duplicita v popisoch práce nie je potrebná - stačí referencia. V prípade, že hovoríme o pracovnej náplni samostatného špecialistu (nezahrnutého do personálu žiadnej divízie), je vhodné podrobne popísať jeho vzťah k divíziám a jednotlivým špecialistom.

Tu uvádzajú mieru zodpovednosti zamestnanca za neplnenie si svojich povinností, ako aj požiadavky zákona. V tejto časti pracovnej náplne sa môžete obmedziť na všeobecné odkazy na právne odvetvia, ako aj špecifikovať, v ktorých prípadoch zamestnanec (neplnenie alebo nesprávne plnenie konkrétnych pracovných povinností uvedených v pracovnej náplni; príspevok za konkrétne porušenie zákon a vnútorný poriadok organizácie) možno sankcionovať .

Napríklad:

Hlavný účtovník je zodpovedný za:

1. Predčasné kontroly a dokumentačné audity v štrukturálnych jednotkách podniku.
2. Porušenie lehôt na predkladanie štvrťročných a ročných účtovných správ a uzávierok príslušným orgánom.

Takáto podrobná úprava zodpovednosti zamestnanca v pracovnej náplni má spravidla na svedomí najčastejšie porušenia konkrétnych ustanovení zákona, nedbalý prístup k jednotlivým povinnostiam. Avšak hlavné právne dokumenty, ktoré by mal hlavný účtovník organizácie poznať a riadiť sa nimi, sú napríklad zákon Ruskej federácie „o účtovníctve“, daňový poriadok Ruskej federácie a ďalšie dokumenty, ktoré stanovujú zodpovednosť za konkrétne priestupky a neplnenie si povinností hlavného účtovníka. Je veľmi ťažké uviesť v popise práce všetky možné trestné činy charakteristické pre túto oblasť práce vo finančných a ekonomických činnostiach organizácie.

Zdá sa, že vytvorenie organizácie špeciálnych tabuliek, súborov výpisov z hlavných právnych aktov na zodpovednosť zamestnanca a ich oboznámenie sa s nimi proti prijatiu právnikmi je rozumnejšie a efektívnejšie. V popise práce je možné premietnuť skupiny priestupkov a spôsob určenia miery zodpovednosti za ich spáchanie.

V náplni práce vedúcich štrukturálnych divízií je vhodné uviesť aj klauzuly o zodpovednosti za nesprávny prístup k podriadeným a v náplni práce zamestnancov divízií klauzuly o porušení podriadenosti.

Uvádza sa názov, číslo a dátum prijatia dokumentu.

Napríklad (podľa pracovnej náplne hlavného účtovníka): "Tento popis práce bol vypracovaný v súlade s predpismi o hlavnom účtovnom oddelení z 15. septembra 1998 č. 1-41."

(9) Podpis vedúceho stavebného útvaru

Popis práce spravidla vypracúva personálna služba organizácie (oddelenie organizácie a odmeňovania). Môže sa však rozvíjať inými štrukturálnymi divíziami.

V prípade, že pracovnú náplň vypracovávala personálna služba, podpisuje sa jej vedúci, v prípade zostavovania inými štrukturálnymi útvarmi ich vedúci.

Zloženie požadovaného „podpisu“ zahŕňa:

1. názov funkcie osoby, ktorá dokument podpísala (úplné, ak dokument nie je napísaný na hlavičkovom papieri dokumentu, a skrátený - na dokumente napísaný na hlavičkovom papieri);
2. osobný podpis;
3. dekódovanie podpisu (iniciály, priezvisko).

Napríklad:

Osobný podpis vedúceho oddelenia ľudských zdrojov: F. Karpov

(10) Harmonizácia

Náplň práce je koordinovaná s príslušnými právnymi oddeleniami (právnymi poradcami) organizácie. Ak ho vypracuje personálne oddelenie, musí sa dohodnúť aj s príslušným štrukturálnym útvarom alebo úradníkom zodpovedným za príslušnú oblasť činnosti organizácie.

Schvaľovacia pečiatka dokumentu pozostáva zo slova DOHODNUTÉ, funkcie osoby, s ktorou sa dokument schvaľuje (vrátane názvu organizácie), osobného podpisu, dekódovania podpisu (iniciály, priezvisko) a dátumu schválenia, napr.

DOHODNUTÉ Vedúci právneho oddelenia

Osobný podpis T.F. Makarov 18.10.99

(11) Známka oboznámenia sa s náplňou práce

Náležitosti pracovnej náplne sú pre zamestnanca povinné od okamihu, keď si prečíta pokyny proti prijatiu, až do jeho preradenia na inú pozíciu alebo prepustenia, čo je označené poznámkou o oboznámení v samotnom popise práce. Odsúhlasené a schválené pokyny sú očíslované, čipkované, certifikované pečiatkou organizácie a uložené na personálnom oddelení organizácie v súlade so stanoveným postupom pre kancelársku prácu.

Pre aktuálnu prácu sa z originálu pracovnej náplne odoberie overená kópia, ktorá sa vydá zamestnancovi a vedúcemu príslušnej štrukturálnej jednotky organizácie. Na základe rozhodnutia vedúceho môže byť v prípade potreby zaslaná overená kópia popisu práce iným oddeleniam organizácie.