Odporúčame prečítať. Úplný prehľad: Metóda hodnotenia personálu „360 stupňový 360 -stupňový vzorový dotazník

Každý líder sa snaží rozvíjať svoju spoločnosť. Existuje mnoho spôsobov, ktoré vám pomôžu dosiahnuť váš cieľ. Jednou z nich je personálne hodnotenie pomocou 360-stupňovej metódy, ktorá je bežná medzi mnohými spoločnosťami v Rusku.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, ale každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyrieš svoj problém- kontaktujte konzultanta:

APLIKÁCIE A HOVORY sú akceptované 24/7 a BEZ DNOV.

Je to rýchle a JE ZADARMO!

Koncept

Metóda hodnotenia personálu „360 stupňov“ je spôsob, ako určiť úroveň kompetentnosti zamestnancov prostredníctvom prieskumu vykonaného v životnom prostredí. Vznikla na konci 20. storočia a získala popularitu vďaka mnohým výhodám.

Aplikácia je účinná v spoločnostiach, v ktorých:

• autoritársky štýl riadenia nedominuje;
• existujú tradície tímovej práce;
• optimálna úroveň pracovnej kultúry;
• pozitívne psychologické prostredie.

Počas akcie je potrebná záruka anonymity.

Účel aplikácie

360 -stupňovú metódu hodnotenia personálu je možné použiť samostatne alebo v spojení s inými na:

• určiť úroveň potreby školenia zamestnanca, ktorého schopnosti je potrebné rozvíjať pre kvalitnú implementáciu nových úloh;
• hodnotiť kvalitu práce za stanovené časové obdobie podľa určitých charakteristík;
• vybrať tím profesionálnych zamestnancov, ktorí sú schopní zvládnuť určité úlohy (napríklad prácu na komplexných projektoch);
• vytvorte personálnu rezervu (v tomto prípade sa odporúča kombinovať s odbornými prípadmi alebo odbornými testami).

Príslušnú metódu nemožno použiť na riešenie vážnych organizačných problémov: bonus alebo propagácia.

Výhody a nevýhody

Použitie metódy hodnotenia personálu „360 stupňov“ má niekoľko výhod:

• demokracia - zvažuje sa kompetencia nielen podriadených, ale aj zamestnávateľa;
• udržiavanie dôveryhodných vzťahov;
• vysoká objektivita výsledkov;
• schopnosť posúdiť spôsobilosť s prihliadnutím na štandardy podniku;
• identifikovať silné a slabé stránky zamestnancov;
• správne správanie zamestnancov.

Je potrebné mať na pamäti, že každá technika má svoje limity aplikácie a 360-stupňová metóda nie je výnimkou.

Jeho nevýhody:

• hodnotí sa kompetencia, nie úspech;
• nedostatok schopnosti riešiť personálne problémy;
• niekedy je ťažké získať pravdivé informácie;
• má na človeka stresujúci účinok.

Tieto negatívne faktory je možné odstrániť rôznymi spôsobmi:

• Skombinujte metódu hodnotenia personálu „360 stupňov“ s ostatnými.
• Použite kompetentný PR;
• Informujte zamestnanca o účele akcie, ako aj o tom, kde budú uplatnené výsledky hodnotenia.

Problém spočíva v tom, že budete musieť zaistiť dostatočnú úroveň dôvernosti. Niekedy na vyriešení problému musia byť zapojené ďalšie organizácie.

Vlastnosti metódy 360-stupňového hodnotenia personálu

Na prvý pohľad sa môže zdať, že tento postup nespôsobí ťažkosti: stačí vytvoriť si zoznam zaujímavých otázok a distribuovať ich zamestnancom, potom analyzovať odpovede a vyvodiť závery. Získané informácie však nepostačujú firme, ktorá plánuje identifikovať problémy a prijímať kompetentné rozhodnutia manažmentu.

Hodnotenie personálu pomocou 360-stupňovej metódy je možné vykonať medzi:

• kolegovia z rovnakých alebo rôznych oddelení;
• riaditeľ spoločnosti, vedúci oddelenia a podriadení;
• zamestnanci organizácie a klienti, dodávatelia a pod.

Okruh zainteresovaných strán je určený v závislosti od účelu akcie.

Použitie uvažovanej metódy hodnotenia sa odporúča pri riešení nasledujúcich úloh:

• analyzovať stav externej / internej komunikácie;
• určiť úroveň psychologickej klímy v organizácii a stupeň jej vplyvu na výkon;
• rozhodnúť, či je pre osoby uchádzajúce sa o vyššie miesto potrebné školenie.

Fázy

Periodicita hodnotenia personálu pomocou 360 -stupňovej metódy - 1krát za rok.

Procedúra pozostáva z nasledujúcich krokov:

• Stanovenie cieľov a zámerov.Špecifikuje sa kategória respondentov a okruh osôb, ktoré majú prístup k informáciám.
• Vytvorenie skupiny asi 10 zamestnancov, ktorí budú hodnotiť špecialistu. Zároveň je dôležité uviesť, podľa akých kritérií sú žiadatelia vyberaní.
• Stanovenie úrovne kompetencie, ktorú musí zamestnanec spĺňať. Vytvorí sa dotazník, kde sa zaznamenajú rozhodujúce ukazovatele a spresní sa zoznam zamestnancov, ktorých činnosti sa majú hodnotiť.
• Koná sa informovanie účastníkov o cieľoch podujatia, prezentácia a seminár. Doplňujúce informácie sú zasielané e-mailom.
• Poskytovanie dotazníkov pre účastníkov akcie na vyplnenie. Dokumenty charakterizujú činnosť zamestnanca. V prípade potreby sú uvedené odkazy na internetový zdroj, na ktorom budú uvedené odpovede.
• Respondenti vypĺňajú dotazníky.
• Vykonáva sa analýza: sú zhrnuté údaje o každom zamestnancovi a vyvodené závery.

Na základe prijatých informácií sa urobia potrebné rozhodnutia manažmentu a vypracuje sa plán na zlepšenie profesionálnych schopností zamestnancov. V prípade potreby sa uskutočňujú školenia alebo akcie zamerané na budovanie tímu.

Riziká

Organizačný výskum je komplexný a organizátori musia mať príslušnú úroveň znalostí a skúsenosti.

V opačnom prípade nie je možné spoľahnúť sa na správny účinok, všetko úsilie bude márne.

Analýza prijatých informácií a príprava správ trvá určitý čas. Pri zvažovaní aktivít veľkej organizácie je veľká pravdepodobnosť, že urobíte chybu.

Pri použití automatizovaných systémov je proces zhromažďovania a spracovania informácií výrazne zjednodušený. Na vyriešenie tohto problému ponúkajú výrobcovia množstvo moderných technológií.

Ako vyhodnotiť výsledok a aké závery je možné vyvodiť?

Po vyhodnotení personálu pomocou 360-stupňovej metódy môžete zistiť povahu interakcie medzi oddeleniami, prítomnosť konfliktných situácií a vzťahy s kolegami.

Umožňuje vám určiť, ako zamestnanec zodpovedá firemnej kultúre, či je jeho sebahodnota adekvátna.

Bežné chyby

• Neskúsený špecialista je poverený hodnotením personálu metódou „360 stupňov“, čo je neprijateľné. Ak sa takáto udalosť koná prvýkrát, odporúčame vám obrátiť sa na poskytovateľa tretej strany. Po dokončení všetkých operácií je možné vykonať školenie personálnych špecialistov.
• Všetky činnosti sú analyzované. Tento prístup je nesprávny, musíte zvážiť špecializácie, ktoré sú pre podnik najdôležitejšie.
• Sťahovanie „hotových“ dotazníkov je bežnou chybou. Nemali by ste to robiť, pretože tieto práce neberú do úvahy individuálne vlastnosti konkrétnej organizácie. Informácie získané s ich pomocou neprinesú veľký úžitok. Dotazníky je potrebné vytvárať nezávisle alebo s pomocou špecialistov.
• NS Vykonanie povinného hodnotenia bez predbežnej PR kampane. V dôsledku toho sú možné rôzne negatívne dôsledky: personál sa bude obávať a nebude schopný poskytnúť spoľahlivú odpoveď. Je dôležité nielen upozorniť zamestnancov na plánovanú akciu, ale aj komunikovať ciele. Odporúča sa pripraviť krátku prezentáciu.
• Pokus o tajné vykonanie 360-stupňového hodnotenia. Niektorí ľudia si myslia, že to zvýši objektivitu a pomôže získať spoľahlivé informácie. Takýto názor je však chybný a prinesie opačný efekt: informácie sa stanú známymi prostredníctvom neformálnych kanálov a vo vodcovi bude veľká nedôvera. Psychologická klíma sa zhorší.

Príklad

Spoločnosť LLC „Aktual Torg“, ktorá sa zaoberá vývojom počítačových technológií, vykonáva prieskum zamestnancov pomocou metódy „360 stupňov“.

Sú stanovené tri úlohy:

• preskúmať efektívnosť práce vývojárov IT technológií;
• určiť úroveň kompetencie špecialistov;
• zistiť, či je na zvýšenie kompetencie niektorých pracovníkov potrebné ďalšie školenie.

Každá spoločnosť má dva druhy kapitálu - ľudí a peniaze. Obe je potrebné zachovať, znásobiť a múdro používať. Pomôže pochopiť, aký silný je pracovný reťazec, aké sú jeho silné a slabé stránky metóda hodnotenia personálu „360 stupňov“... Umožňuje vám širšie sa pozrieť na tím, zistiť, aká je motivácia zamestnancov a ako veľmi sú zapojení do spoločnej veci. Systém hodnotenia umožnil našej spoločnosti začať personálne zmeny a udržiavať zdravú konkurenciu medzi zamestnancami.

Aká je podstata a výhody metódy „360 stupňov“

V 95% spoločností posudzuje personál vedúci a jeho zástupca. Výsledkom sú jednostranné informácie o zamestnancovi, ktorý vzhľadom na subjektivitu „vrcholového“ pohľadu ťažko zmení niečo na svojej profesionálnej činnosti a správaní v práci. Vedúci nie je vždy schopný úplne sa ponoriť do života tímu a analyzovať, ako sa zamestnanci správajú, či správne rozumejú zadaným úlohám, kto si zaslúži povýšenie a koho je načase poslať na školenie. 360-stupňová metóda pomáha určiť zameranie hodnotenia a umožňuje nadriadeným získať podrobný portrét každého podriadeného.

Najlepší článok mesiaca

Ak robíte všetko sami, zamestnanci sa nenaučia pracovať. Podriadení sa okamžite nevyrovnajú s úlohami, ktoré delegujete, ale bez delegovania ste odsúdení na časové problémy.

V tomto článku sme publikovali delegačný algoritmus, ktorý vám pomôže zbaviť sa rutiny a prestať pracovať nepretržite. Dozviete sa, kto môže a nemôže byť poverený prácou, ako správne priradiť úlohu k jej splneniu a ako ovládať personál.

Podstata metódy. Tím si vytvorí názor na každú osobu na základe kompetencií uvedených v dotazníku. Zamestnanci hodnotia nielen seba, ale aj seba. Vedenie navyše určite poskytne hodnotenie. Takže môžete pochopiť, ako sa zamestnanec pozerá do očí kolegov a podriadených.

Výhody. Systém hodnotenia 360 stupňov má štyri hlavné výhody:

• objektivita (berú sa do úvahy rôzne uhly pohľadu);
• jednoduchosť (dotazník je možné prispôsobiť akejkoľvek spoločnosti);
• nákladová efektívnosť (nie sú zapojení žiadni odborníci tretích strán);
• anonymita (zamestnanci sa neboja vyjadriť svoj názor).

Príklad. V našej spoločnosti sú dvaja riadiaci partneri: ja a Giulio D'Erme. Vždy sme si mysleli, že som tvrdší šéf a Giulio bol pokojný a jemný. Takto si predstavovali seba v očiach zamestnancov. Po vyhodnotení 360-stupňovej metódy sa však ukázalo, že väčšina zamestnancov spoločnosti verí v opak. Takto sme čelili rozdielu medzi sebaúctou a názormi ostatných.

Metóda nemá jasné pokyny. Na internete nájdete množstvo vzorov a príkladov, ako rôzne firmy vykonali hodnotenie a aké výsledky dosiahli. Analyzovali sme rôzne zdroje a zostavili sme plán práce pomocou metódy „360 stupňov“.

Frekvencia vykonávania. Hodnotenie robíme každých šesť mesiacov. Je to optimálne obdobie, počas ktorého sú zamestnanci schopní pracovať na nedostatkoch a zlepšovať svoje schopnosti. Navyše je pre nás výhodné každých šesť mesiacov monitorovať situáciu v tíme.

Kto sa zúčastňuje prieskumu. V našom prípade sú účastníkmi hodnotenia všetci zamestnanci spoločnosti vrátane vedúcich oddelení a zakladateľov. Aby každý mohol pokojne hodnotiť svojich kolegov bez kompromisov v práci, na celý proces hodnotenia si vyhradíme týždeň.

Metóda zberu informácií. Pre nás je preferovaná možnosť prieskumu v online formáte. Je to rýchle, pohodlné a anonymné.

Kompetenčné modely a dotazníky. Keďže spoločnosť zamestnáva viac ako 150 zamestnancov, bolo hneď jasné, že jeden alebo dva dotazníky nebudú stačiť. Celkovo boli identifikované tri skupiny kompetencií: podniková (spoločná pre všetkých), odborná (pre každé oddelenie) a manažment (pre vedúcich oddelení). Ku každému bloku je zoznam relevantných otázok.

Dátum prvého hodnotenia. Na dôkladnú prípravu potrebujeme mesiac. Na základe toho stanovíme dátum začiatku hodnotenia.

Kto koho hodnotí. Zamestnanci sa navzájom hodnotia na základe odborných kompetencií: manažéri - podriadení, zamestnanci - kolegovia z oddelenia a sami seba. Manažéri a zakladatelia spoločnosti určite získajú hodnotenie svojich manažérskych kompetencií. Vedúci oddelení ďalej hodnotia vlastných podriadených, vedúcich ostatných oddelení, zakladateľov spoločnosti a seba. V závere sa vykoná hodnotenie prierezu.

Ako prebieha hodnotenie? Hodnotenie začína v pondelok. Personálne oddelenie posiela listy všetkým zamestnancom s odkazmi na elektronickú platformu SurveyMonkey, kde dotazníky predbežne postujeme. Celkovo bolo získaných 11 dotazníkov: jeden bol na hodnotenie manažérskych kompetencií manažérov, druhý na hodnotenie firemných kompetencií ako súčasť všeobecného krížového hodnotenia medzi oddeleniami, zvyšných deväť bolo na hodnotenie profesijných kompetencií v rámci každého oddelenia.

Vďaka formátu online prieskumu zamestnanci vypĺňajú dotazníky z mobilných telefónov, počítačov alebo firemných tabletov, ktoré v prípade potreby vydávame. Na osobu pripadajú desiatky dotazníkov, pretože zamestnanec je hodnotený podľa firemných a odborných kompetencií. Na vyhodnotenie kolegov a vedenia nášho oddelenia dávame najmenej štyri dni. V rámci takejto bunky je interakcia bližšia, pretože ľudia, ktorí „sedia oproti“, sa poznajú oveľa lepšie. Z tohto dôvodu objektivita hodnotenia jednotlivého zamestnanca rastie. Preto sa na hodnotenie v rámci oddelenia používajú ich vlastné dotazníky.

Potom do troch dní prebehne krížové hodnotenie medzi oddeleniami. V tejto fáze sa zamestnanci z rôznych oddelení navzájom hodnotia podľa svojich spoločných kompetencií a odpovedajú na otázky týkajúce sa tímovej práce. Stanovili sme také termíny, pretože zamestnanci majú rôzne plány: niektorí majú päť dní, niektorí pracujú na smeny. Po týždni sa hlasovanie na elektronickej platforme automaticky uzavrie. Nasledujúce dva až tri dni oddelenie ľudských zdrojov vykladá údaje, analyzuje výsledky a zostavuje tabuľky v programe Excel pre každého zamestnanca, ktorý sa zúčastnil na prieskume. Od začiatku hodnotenia do cieľa - dva týždne.

Čo zahrnúť do dotazníka

Na zostavenie dotazníka je potrebné rozhodnúť, aké profesionálne a osobné kvality zamestnancov budú hodnotené. Hodnotenie podnikových kompetencií napríklad zahŕňa otázky o komunikačných schopnostiach, iniciatíve, riadení času, odolnosti voči kritike a stresu. Pre každý typ kompetencie sme urobili 10 až 16 hodnotiacich vyhlásení. Navyše takmer každé tvrdenie začína slovesom: napríklad „Ponúka nové nápady a implementuje ich“ alebo „Dokončuje úlohy včas, dodržiava termíny“. Na hodnotenie je lepšie použiť desaťbodovú stupnicu. Päťbodový systém môže viesť k prejavu školských stereotypov.

Ako pripraviť zamestnancov na hodnotenie 360 ​​stupňov

Akákoľvek certifikácia a hodnotenie je pre ľudí stres: pamätajte na školu alebo inštitút. Preto sa pár dní pred testovaním porozprávajte s celým tímom alebo so zamestnancami každého oddelenia. Povedzte nám o dôvernosti, sľúbte, že nikto nebude vedieť, kto komu dal aké hodnotenie a prečo. Ubezpečte zamestnancov, že aktivita bude prospešná pre tímové prostredie a motiváciu. Je dôležité sprostredkovať podriadeným, že hodnotenie sa vykonáva za nich, preto musíte odpovedať čo najprimitívnejšie. Zamestnanci by tiež mali pochopiť, že výsledky hodnotenia neovplyvnia ich platy a nespôsobia drastické zmeny v tíme.

Ako vyhodnotiť výsledky

Pre každého zamestnanca vytvoríme tabuľku s výsledkami (stôl), na základe ktorého robíme analýzu kompetencií. Výkonnosť zamestnancov najskôr skúmajú vedúci oddelení, potom generálny riaditeľ a zakladatelia spoločnosti. Vždy počúvame názory našich kolegov a po všetkých komentároch poskytneme naše hodnotenia. Najprv sa pozrieme na každý dotazník oddelene, potom na skupiny zamestnaneckých dotazníkov z rôznych oddelení. Ak je napríklad zamestnanec vo firme dlhší čas, porovnáme aktuálnu výkonnosť s minuloročnou. Keďže výsledky predchádzajúcich hodnotení sú verejne dostupné, zamestnanci a ich manažéri môžu v určitom období sledovať pozitívnu alebo negatívnu dynamiku.

Vždy tak môžete otvoriť tabuľku s hodnotením zamestnancov a porovnať údaje za rôzne časové obdobia. Je dôležité poznamenať, že ukazovatele závisia od pozície a súboru kompetencií, ktoré sa mali hodnotiť. Napríklad pre prenajímateľa by mala byť tímová práca prioritou, zatiaľ čo pre SOT to nie je hlavný ukazovateľ. Vždy dbajte na kľúčové kompetencie, na základe ktorých sa vyvodzujú závery o profesionalite a efektivite zamestnanca. Niekedy môže byť rozhodujúca iba jedna číslica, a nie aritmetický priemer. Zvážte výsledky hodnotenia SOT (tabuľka).

Priemerná známka za všetky kompetencie SOT je 8,6. Sebavedomie - 7.9. Hodnoty od 7 a vyššie považujeme za pozitívne. Každý ukazovateľ sa však musí posudzovať osobitne. Napríklad vidíme, že zamestnanec vložil veľa sedmičiek a šestiek do sebahodnotenia, čo je alarmujúce znamenie. Zamestnanec ohodnotil svoju schopnosť vyvíjať a implementovať inovatívne metódy, ako aj plánovať prácu bez zhonu, pomerne nízke hodnotenie. Záver sám naznačuje, že SOT nemá dostatok času na každodennú prácu, v dôsledku čoho nie je možné venovať inovácii a rozvoju spoločnosti náležitú pozornosť. Tieto momenty sme predovšetkým priniesli na diskusiu v osobnom formáte. Ukázalo sa, že práce na oddelení sa pravidelne stávajú. Navyše kvôli tomu, že určitá časť práce zverená podriadeným nie je dodaná včas. Sám zamestnanec sa pokúsil s problémom vyrovnať, ale časť práce bola z času na čas odložená na neskorší termín. V takom kolobehu nedokončených úloh nie je potrebné myslieť na zavádzanie inovácií.

Čo urobili. Po analýze situácie sme dospeli k záveru, že časť úloh marketingového riaditeľa, konkrétne práca so správami, sa musí preniesť na menej zaneprázdneného kolegu. Ruky nadol sa stali v dôsledku hlásenia, ktoré zamestnancovi bránilo primerane vyhodnotiť svoje výsledky. Súdiac podľa zvyšných hodnotení, komunikačné schopnosti riaditeľa sú veľmi dobre rozvinuté, a preto sme navrhli, aby sa na to v našej práci kládol hlavný dôraz. Po vyhodnotení sme navyše upravili rozvrhy práce niektorých zamestnancov a taktiež sme celé oddelenie poslali na školenia súvisiace s riadením času, inováciami a kreatívnym myslením.

Soushef z nášho príkladu ukázal jeden z najlepších výsledkov medzi kolegami. Celkové skóre - 8,7, sebahodnotenie - 7,4. Pri bližšom skúmaní ukazovateľov sa však ukázalo, že zamestnanec má stále problémy so vzťahmi v tíme (6), ako aj s hodnotením vlastnej profesionality (6). Aby sme zistili dôvody, preskúmali sme dotazníky s výsledkami kolegov. Zároveň sme vzali do úvahy, že všetci naši zamestnanci sú profesionáli, ale mladí a ambiciózni ľudia. V tíme s niekoľkými lídrami často nastanú situácie, keď si každý stiahne deku a nerobí kompromisy. Ukázalo sa, že kolegom chýba jasnejšie rozdelenie zodpovedností, berúc do úvahy úroveň profesionality. Výsledkom bolo, že sa každý rozhodoval nezávisle, bez toho, aby niekoho počúval. Rovnako je to s motiváciou.

Ako sme to opravili. Starostlivo vyberáme našich zamestnancov a snažíme sa udržať tých najlepších. Preto sme sushufovi ponúkli, aby si zlepšil kvalifikáciu. Tvrdohlavá postava je spojená s vysokou mierou ambícií, čo znamená, že človek sa zo všetkých síl snaží o sebazdokonaľovanie a kariérny rast. Výsledky jeho vývoja budeme môcť určiť ako profesionál, pričom sa budeme opierať o výsledky ďalšieho hodnotenia metódou „360 stupňov“.

Negatívny príklad hodnotenia personálu pomocou metódy „360 stupňov“

V roku 2015 bola podľa výsledkov prvého hodnotenia identifikovaná skupina šiestich osôb s najnižšími ukazovateľmi. Títo zamestnanci mali najväčší počet „negatívnych recenzií“ na svoje pracovné a profesionálne kvality. Kritiku brali horšie ako ostatní, meškali, nechceli prevziať zodpovednosť.

Po vyhodnotení výsledkov sme vykonali práce na zlepšení konkrétnych ukazovateľov (školenia, včasná spätná väzba, kontrola implementácie konkrétnych úloh). Dvaja zamestnanci zmenili štýl práce a boli povýšení. Ďalší dvaja v spoločnosti zostali a vykazujú dobré výsledky. Dvaja najhoršie pracujúci pracovníci sa však museli rozísť.

Raz bol dokonca prípad s neúspešným povýšením zamestnanca. Podľa výsledkov hodnotenia kuchár získal veľmi vysoké body. Rozhodli sme sa ho previesť na vedúce miesto. Zamestnanec však nesplnil očakávania a po šiestich mesiacoch sme ho museli vrátiť na pôvodné miesto, pretože nemal dostatočné manažérske schopnosti. Samozrejme, pred takýmto rozhodnutím sme zamestnancovi poskytli maximálnu podporu. Keď vysvitlo, že to nepomáha, dospeli sme k vzájomnému rozhodnutiu vrátiť všetko späť. Samotný zamestnanec chápal, že je pre neho dosť ťažké riadiť ľudí, ale vo svojej predchádzajúcej pozícii bol skutočným profesionálom a práca ho bavila oveľa viac. Hneď ako boli šéfkuchárovi odobraté administratívne úlohy, nasmeroval všetku svoju energiu a nadšenie na to, čo miloval, a prijal viac práce. Vďaka tomu si platovo neutrpel.

výsledky

360 -stupňový systém hodnotenia zamestnancov používame od roku 2015 každých šesť mesiacov a sme s výsledkami spokojní. 15% našich zamestnancov má vynikajúci výkon a dostáva vysoké celkové hodnotenie (nad 9,5 bodu). 80% sú výkonní pracovníci. Ich priemerné známky sa pohybujú od 8 do 9,5 bodu. Hlavnými charakteristikami pre nich sú rozvinuté kľúčové kompetencie, ktoré im umožňujú efektívne plniť svoje úlohy a dosahovať výsledky. 5% zamestnancov z rôznych dôvodov neprináša výsledky, ktoré spoločnosť potrebuje. Snažíme sa pre nich nájsť čo najefektívnejšie riešenie: vyberáme možnosti prechodu na inú pozíciu, do inej oblasti, zabezpečujeme školenia na zlepšenie ich kvalifikácie.

Populárna metóda hodnotenia odborných kompetencií. Zistíme, aké úlohy rieši komplexné hodnotenie, aké sú výhody, nevýhody a ako zorganizovať prieskum.

Metodická podstata

360-stupňové hodnotenia sú dobrým spôsobom, ako poskytnúť zamestnancom spätnú väzbu od všetkých, s ktorými sa v práci stretávajú. Ide o manažéra, kolegov, podriadených, v niektorých prípadoch dokonca klientov. Za predpokladu úplnej anonymity odpovedajú na otázky týkajúce sa tých vlastností hodnotených, ktoré sú v jeho práci dôležité. Napríklad iniciatíva, schopnosť pracovať v tíme, zodpovednosť.

Cieľom je pomôcť zamestnancovi zosúladiť jeho profesionálne sebavedomie s hodnotením ostatných, vidieť jeho silné a slabé stránky, problémy a príležitosti. Po tom bude človek schopný sebavedomo uplatňovať rozvinuté kompetencie a „vytiahnuť“ slabé. Za týmto účelom sa na základe výsledkov hodnotenia vypracuje individuálny plán rozvoja.

Úlohy, ktoré pomôžu vyriešiť hodnotenie

Naplánujte si školenie zamestnancov

Po identifikácii úrovne rozvoja kompetencií osoby bude možné určiť, na ktoré kurzy alebo semináre je poslaný, či potrebuje v rámci spoločnosti mentora atď.

Zvýšte efektivitu zamestnanca zvýšením jeho sebauvedomenia

Keď sa zamestnanec dozvie viac o svojich silných a slabých stránkach, bude môcť konať efektívnejšie. Možno niektoré jeho vlastnosti odhaduje jeho okolie oveľa vyššie ako on sám. Keď sa o tom dozvie, bude si istejšie ich uplatňovať.

Výber do projektového tímu, nová pobočka, talent talent

360-stupňová metóda je dobrý spôsob, ako získať predstavu nielen o konkrétnych vlastnostiach hodnotenej osoby, ale aj o tom, ako interagujú s ľuďmi v tíme. Majte však na pamäti, že samotné hodnotenie 360 ​​nebude stačiť na výber talentovanej skupiny alebo prácu na komplexnom projekte. Okrem kompetencií je dôležité hodnotiť aj hard skills, teda profesionálne schopnosti a schopnosti špecifické pre daný odbor a pozíciu.

Poskytnite manažérovi realistický pohľad na zamestnanca

Kumulatívny pohľad na kompetencie podriadeného urobí objektívnejší názor manažéra na neho. To znamená, že pomôže zlepšiť kvalitu riadenia a efektivitu práce. Obzvlášť viditeľný výsledok bude v extrémnych prípadoch: ak bol zamestnanec nespravodlivo naštvaný alebo naopak „chodil medzi obľúbené“.

Obmedzenia

1. Certifikácia
2. Kariérne riešenia: prepúšťanie, propagácia.
3. Platové riešenia.

Na certifikáciu sú potrebné objektívne metódy hodnotenia a nie subjektívny názor ostatných. To znamená, že sú potrebné skúšky na testovanie špeciálnych odborných schopností (tvrdých zručností), a nielen všeobecných kompetencií.

Ak sa pokúsite použiť 360 -stupňovú metódu na posledné dva ciele - rozhodnutie o kariére a plate, riskujete, že dostanete neúprimné odpovede, čo znamená nepresné údaje. Niektorí zamestnanci budú podceňovať svoje známky vyrovnávaním osobných skóre, zatiaľ čo iní ich budú nadhodnocovať, aby „nepokazili vzťah“.

Predpoklady a zásady

Respondenti musia jasne pochopiť účel prieskumu

Je dôležité respondentom vysvetliť, že 360 ​​je spôsob, ako kolegovi poskytnúť spätnú väzbu o svojich silných a slabých stránkach. Výsledok hodnotenia ovplyvní IBA program rozvoja zamestnancov.

Preto to nedáva zmysel:

• Na vyrovnanie skóre znížte známky. Posúdenie napokon neovplyvní plat ani kariérny postup.
• Nafúknite známky, aby to bolo zábavné. Koniec koncov, potom človek problém neuvidí a nepracuje.

Musí byť zaistená úplná anonymita

Dokonca ani personalista, ktorý robí prieskum, nemusí presne vedieť, kto aké odpovede dal. Okrem toho je dôležité presvedčiť respondentov, že nebude možné zistiť, kto aké známky dal. V opačnom prípade sa pravdepodobnosť neúprimných odpovedí a konfliktov v tíme prudko zvýši.

Do hodnotenia sú zapojení iba ľudia, ktorí sú v priamom kontakte s hodnotenou osobou.

Napríklad sa oplatí spájať klientov iba vtedy, ak s nimi človek priamo pracuje. Je napríklad vedúci predaja.

360-stupňová hodnotiaca správa by mala byť k dispozícii iba hodnotenej osobe a HR manažérovi, ktorý prieskum vykonal

Výsledky môžu byť tiež ukázané manažérovi, ak sú so zamestnancom vopred dohodnuté.

Výhody metódy

Príležitosť získať komplexné posúdenie kompetencií zamestnanca

Poznáme víziu z rôznych pozícií. Výsledkom je komplexný, pomerne realistický obraz. Na jeho základe môžete vybudovať individuálny rozvojový program pre konkrétnu osobu.

Zvýšenie lojality zamestnancov voči organizácii

Respondenti vidia, že ich názor je pre manažment dôležitý, cítia svoju angažovanosť vo vnútorných procesoch organizácie.

Zvýšená lojalita zákazníkov

Klientov teší, že sú zapojení do vnútorných záležitostí spoločnosti, ich názor je vypočutý. Navyše vidia, že organizácia pracuje na personálnom rozvoji, zdokonaľuje svoju prácu.

Nevýhody metódy

Obmedzené použitie

Cieľom 360-stupňového personálneho hodnotenia je v prvom rade rozvoj zamestnancov. Pri personálnych rozhodnutiach - povýšenie, prepustenie, zmeny platu - metódu nemožno použiť.

Stres

Človek sa cíti „pod zbraňou“: vie, že teraz ho bude hodnotiť každý, kto s ním pracuje. Preto je dôležité, aby personalista so zamestnancom jasne komunikoval o cieľoch toho, čo sa deje, a aby mu bolo jasné, že výsledky žiadnym spôsobom neovplyvnia plat ani rozhodnutie o povýšení, ale pomôžu iba načrtnúť ďalší vektor rozvoj.

Potreba zaistiť úplnú anonymitu

Bez špeciálneho softvéru je to ťažké. Optimálnym riešením je použitie automatizovanej služby.

Pracovnosť pri spracovaní výsledkov

Tento problém riešia aj automatizované služby, ktoré zhromažďujú, spracúvajú údaje a potom generujú hotovú zostavu. Je možné analyzovať údaje z 360 ° hodnotenia sami, ale od HR špecialistu to zaberie veľa času.

Ako hodnotiť: Kroky

1. Určujeme, aké kompetencie budeme skúmať. Vyberáme iba tie vlastnosti zamestnanca, ktorých úroveň rozvoja priamo ovplyvňuje efektívnosť jeho práce. Na tento účel môžete použiť existujúce profily pracovných miest v spoločnosti, modely kompetentných spoločností alebo zoznam zodpovedností a kľúčových požiadaviek na hodnoteného zamestnanca.
2. Vyvíjame dotazník. Každú kompetenciu je potrebné posúdiť prostredníctvom niekoľkých otázok, zvýši sa tým reálnosť výsledkov.
3. Myslíme na anonymitu.
4. Vyberáme hodnotiteľov. Mali by to byť len tí, ktorí sú v priamom kontakte s posudzovanou osobou.
5. So všetkými účastníkmi prieskumu hovoríme o cieľoch hodnotenia 360 stupňov.
6. Analyzujeme výsledky.
7. Hodnoteným poskytujeme spätnú väzbu a pomáhame vypracovať vývojový program. Je dôležité byť maximálne taktní a snažiť sa vyjadriť, že nízke známky akýchkoľvek kompetencií sú označením rozvojových zón, a nie vetou.

Zahrňte duplicitné otázky

Ak chcete vylúčiť neúprimné, bezmyšlienkovité a neformálne odpovede, duplikujte niektoré otázky: formulujte inými slovami. Hlavná vec je, že duplicitné otázky by mali byť rozptýlené v teste: po sebe idúce otázky budú viditeľné.

Nepýtajte sa viac ako 50 otázok

Ak je dotazník príliš dlhý, respondenti sa unavia a na konci môžu začať bez váhania odpovedať.

Presné, jednoznačné znenie

Používajte najjednoduchšie známe slová a špecifikujte definície. Ak každý porozumie otázkam inak, nedostanete skutočný obraz. Napríklad namiesto „Myslíte si, že A. je povinné?“ položiť otázku „Je pravda, že A. vždy dodržiava dohody?“

Možnosť „neviem“

Nezabudnite do možností odpovede zahrnúť „neviem“ alebo „nemám informácie“ - je celkom možné, že respondent nemohol pozorovať prejav niektorých vlastností zamestnanca.

DOTAZNÍK
personálne hodnotenie pomocou 360-stupňovej metódy

Vážený zamestnanec!

Tento prieskum pomôže vášmu kolegovi (hodnotenému) lepšie porozumieť jeho silným a slabým stránkam, vidieť potenciál pre ďalší rast a rozvoj. Na základe výsledkov výskumu nebude udelená žiadna odmena ani trest. Zaručujeme anonymitu a dôvernosť.

V tejto súvislosti vás žiadame, aby ste poskytli čo najpravdivejšie, úprimnejšie a premyslenejšie odpovede. Ak z povahy vašej interakcie s touto osobou nevidíte prejav niektorých aspektov správania a nemôžete posúdiť, ako sa v opísaných situáciách správa, zvoľte prosím odpoveď: „Nemám žiadne informácie“.

Niektoré z otázok navyše navrhujú ako najlepšiu možnosť odpoveď „Vždy sa prejavuje“ a niektoré - „Nikdy sa neprejavuje“. Buď opatrný! Existuje tiež niekoľko otázok, ktorých odpovede nám umožnia posúdiť spoľahlivosť výsledku; v prípade nízkeho
spoľahlivosť dotazníka bude musieť byť znova vyplnená, čo je nežiaduce.

Prieskum trvá v priemere 30 až 45 minút. Odporúčame, aby ste dotazník vyplnili ihneď od začiatku do konca, bez rušenia. To vám ušetrí čas a zvýši spoľahlivosť vašich výsledkov. Kolegovi môžete veľmi pomôcť pri porozumení ich silných a slabých stránok a pri plánovaní ďalšieho rozvoja a rastu.

Ďakujem za vaše úprimné odpovede!

* Odpovede:
1 - Nemám žiadne informácie;
2 - vždy sa objaví;
3 - prejavuje sa vo väčšine prípadov;
4 - objavuje sa asi v polovici prípadov;
5 - objavuje sa zriedkavo;
6 - nikdy sa neprejavuje.

Rozdelenie otázok podľa kompetenčných skupín

A. Dodržiavanie firemných hodnôt (otázky 1-29, 43-50):

• • zameranie na zákazníka - 11, 21, 26;
  • lojalita k organizácii, vlastenectvo - 16, 22, 47;
  • orientácia na výsledok, zodpovednosť zaň - 17, 20, 24, 49, 50;
  • iniciatíva - 23, 46, 48;
  • prispôsobivosť, otvorenosť voči novým veciam - 27;
  • nezávislosť a rozhodovacie schopnosti - 14, 29;
  • porozumenie podnikateľskému prostrediu - 13, 19, 28, 44;
  • odolnosť voči postupom a detailnej práci - 15, 43;
  • odolnosť voči stresu - 25;
  • túžba po komunikácii a komunikačných schopnostiach s ľuďmi v organizácii - 12, 18, 19, 45.

B. Manažérske schopnosti (otázky 26 - 42):

• • riadenie súčasnej práce - 30, 35, 41;
  • vedenie tímu - 28, 33, 34;
  • plánovanie - 27, 29, 39;
  • školenie - 26, 32, 34, 38, 42;
  • motivácia - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Metódu hodnotenia zamestnancov „360 stupňov“ HR manažéri veľmi často používajú na identifikáciu silných a slabých stránok zamestnancov, na povýšenie niekoho na pozícii alebo napísanie bonusu. Stojí za zmienku, že táto metóda sa v Rusku objavila nie tak dávno, a dokonca ani teraz ju nezačali používať všetky firmy. Už teraz si však získava obľubu a zároveň vyvoláva mnoho otázok.

Nuansy

Úplnou hlavnou prekážkou kariérneho rastu je, že sa človek na seba jednoducho nemôže pozerať zvonka a triezvo hodnotiť svoje schopnosti. Ukazuje sa, že už roky značí čas na jednom mieste a jednoducho sa nemôže hýbať. Je to metóda „360 stupňov“, ktorá bude schopná posúdiť zamestnanca zo všetkých strán čo najobjektívnejšie a najprimeranejšie. K hodnotiteľom patrí:

• Samotný zamestnanec, musí sa posúdiť. To znamená zamyslieť sa nad tým, ako sa vidí.
• Kolegovia.
• Bezprostredný vodca.
• Podriadení, ak ich má zamestnanec.

Odborníci sa domnievajú, že úspešnosť metódy je určená dotazníkom a počtom otázok v ňom. Malo by ich byť dostatok na to, aby poskytli zamestnancom objektívne obchodné hodnotenie, ale nemalo by ich byť príliš veľa, inak sa respondenti jednoducho unavia. V ideálnom prípade by nemalo byť viac ako 50 otázok. Časovo by prieskum nemal nalákať viac ako 45 minút. Väčší objem nakoniec povedie k tomu, že účastníci nebudú pozorní k posledným otázkam, čo znamená, že v nich bude minimálna miera objektivity.

Otázky k vyhláseniu

Dotazníku by sa mala venovať maximálna pozornosť, aby bol zostavený správne. Ak otázky nie sú zvolené správnym spôsobom, potom to jednoducho povedie k tomu, že výsledok nebude správny. Otázky by mali pokrývať len dôležité kompetencie a nemali by obsahovať zložité výrazy, ktoré môžu byť pre niekoho nepochopiteľné. Používajte čo najjednoduchší jazyk. Nie je potrebné to komplikovať, inak sa človek rýchlo unaví, ak musí veľmi pozorne čítať každú vetu. Ako odpovede by ste nemali používať extrémne výrazy „áno“ a „nie“ alebo „nikdy“ a „vždy“. Toto obmedzenie môže viesť k nie príliš objektívnemu hodnoteniu.

Stupnica hodnotenia

Malo by sa vyhnúť päťbodovej hodnotiacej stupnici. Ide o to, že veľa ľudí sa vyhne „2“ a „5“. Môžu za to asociácie, pretože dve sú vždy veľmi zlé a päť vynikajúce, čo znamená, že sa to stáva veľmi zriedka. Tiež to povedie k zaujatosti. Ideálny by bol 10-bodový systém. Nezabudnite, že ľuďom by mala byť poskytnutá príležitosť odpovedať, že sú vlastníkmi týchto informácií. Nie všetci kolegovia alebo podriadení majú možnosť vždy a vo všetkých situáciách pozorovať inú osobu. Ak je pred respondentmi iba hodnotiaca stupnica, povedie to k zaujatosti.

Vyšetrenie

Aby ste zistili, ako úprimne ľudia odpovedajú na otázky, musíte ich skontrolovať. Aby ste to urobili, musíte do dotazníka vložiť niekoľko otázok, na ktoré jednoducho nemožno odpovedať „vždy“ a „nikdy“. Môžu byť veľmi odlišné. Nasledujú príklady, ktoré to objasňujú:

• Nerobí chyby ani v najmenších detailoch.
• Všetky rozhodnutia vedenia vníma len s pozitívnym prístupom.
• Nemá žiadne osobné záľuby - páči sa mi alebo nepáči.

Ľudia niekedy reagujú neúprimne zo sympatií k inej osobe a úmyselne zvyšujú skóre. Ak sú pre celý dotazník iba dvaja, mali by ste celkové hodnotenie jednoducho znížiť o 2 body. Ak je situácia taká, že sa hodnotenie zamestnancov veľmi často preceňuje, je lepšie dotazník pri súhrne výsledkov vylúčiť, pretože to pokazí konečné výsledky svojou zaujatosťou.

Dôležité! Pozornosť respondentov môžete skontrolovať pomocou obrátených otázok. To znamená, že sa im opäť kladú otázky, ktoré už v dotazníku boli predtým, ale sú formulované trochu inak. Ak človek nepozorne vyplní dotazník alebo odpovie na otázky neúprimne, potom sa s najväčšou pravdepodobnosťou mýli. Tu budete tiež potrebovať duplicitné otázky, sú tiež potrebné na kontrolu pozornosti.

výsledky

Stojí za zmienku, že 360-stupňové hodnotenie je stále subjektívne a nemôže poskytnúť 100% správne výsledky. Takáto metóda môže byť počas overovania dodatočná, ale nie hlavná, pretože nie je praktická, to znamená, že práca ľudí sa v praxi neodhaľuje. Tu napríklad nemožno hodnotiť produktivitu alebo nezávislosť. Na tento účel sa už používajú ďalšie osvedčené techniky. Na základe výsledkov je však možné identifikovať niektoré problémové body:

• Nafúknuté sebavedomie. V tomto prípade sa samotný zamestnanec hodnotí výrazne lepšie ako jeho okolie.
• Nízke sebavedomie hodnoteného zamestnanca.
• Kategórie s nízkym a vysokým skóre.
• Rozdiely v hodnoteniach medzi rôznymi skupinami.
• V niektorých prípadoch dokonca definujte model správania zamestnanca v niektorých situáciách.

Na základe výsledkov je možné niektoré problémy vyriešiť. Napríklad, ak si bol človek istý, že robí všetko správne, ale teraz ho upozornili na chyby. Bude ich môcť opraviť a pracovať správnym smerom. Niekedy sa stane, že zamestnancovi chýba dôvera v to, aby ho povýšil, ale potom sa ukázalo, že kolegovia ho hodnotia oveľa vyššie, ako si on sám myslel.

Analýzou výsledkov môžete výrazne zlepšiť fungovanie podniku. Je však potrebné pripomenúť, že táto metóda nie je vhodná na odmeňovanie alebo postihovanie zamestnancov, pretože je založená výlučne na názore ostatných ľudí. Neukáže celý skutočný obraz. Na hodnotenie výkonnosti v akcii je najlepšie použiť metódu hodnotenia, kde zamestnanci budú vykonávať určité úlohy a za to získavať body. Takýmto spôsobom môžete zhodnotiť, aký je zamestnanec disciplinovaný, nezávislý a napríklad produktívny. To ukáže jeho skutočné kvality. Na základe výsledkov je možné niektorých zamestnancov povzbudiť alebo dokonca povýšiť.

Je dôležité, aby otázky pre metódu „360 stupňov“ pripravili kompetentní špecialisti, inak vyplnený dotazník nebude mať žiadny zmysel. Otázky by sa mali týkať iba najdôležitejších kompetencií zamestnanca. Pri tom musíte uprednostniť. To znamená, že čím je kompetencia dôležitejšia, tým viac otázok v tejto záležitosti obsahuje dotazník. Nemali by ste venovať prílišnú pozornosť nedôležitým veciam a upchávaniu profilu. Malo by byť mimoriadne užitočné a napísané čo najkompetentnejšie a najstručnejšie. Pri vykonávaní prieskumu je potrebné venovať pozornosť aj tým najmenším veciam, otázky by mali byť:

• Nie veľmi dlho, aby človek nestratil hlavnú myšlienku.
• Nemali by obsahovať zložité alebo nejednoznačné výrazy. Mali by byť zrozumiteľné úplne pre každého, bez ohľadu na to, aké vzdelanie má človek.
• Možnosti odpovedí by nemali byť kategorické a extrémne.
• Človek nemá myšlienky, že by otázku nejako nepochopil.

Iba vtedy, ak sú dodržané všetky pravidlá, možno usúdiť, že výsledky budú čo najpresnejšie a najobjektívnejšie.