Paylı əmək haqqı sistemi. Qeyri-ənənəvi əmək haqqı sistemləri. Müəssisənin istehsal strukturu

Dolayı hissə-hissə sistemi üzrə bir işçinin aylıq qazancı 7300 rubl təşkil edəcəkdir.

Zsd= 7,5 H 440 + 2,5 H 1600 = 7300 rubl.

İkinci üsulİşçinin qazancının, bütün xidmət göstərilən işçilər tərəfindən istehsal normalarının yerinə yetirilməsinin orta faizi nəzərə alınmaqla, qrafikə uyğun olaraq müəyyən edilmiş iş saatlarının sayına və faktiki işlənmiş standarta əsasən, dolayı hissə-hissə sistemi üzrə hesablanmasını təmin edir. saat.

Misal:

Saatlıq əmək haqqı 36 rubl olan bir işçi ayda 172 saat işləmişdir. Dörd əsas işçiyə xidmət göstərir, ay ərzində cədvələ uyğun iş saatlarının sayı 688 saat təşkil edib. Əsas işçilər ayda 860 standart saat işləyiblər. Son bir ayda normalara əməl olunmasının orta faizi 125% (860:688 H 100) təşkil edib.

Əlavə 7.

Bu halda, dolayı hissə-hissə sistemi üzrə əmək haqqı 7740 rubl təşkil edəcəkdir.

Zsd= 36 H 172 H 1.25 = 7740 rubl.

Digər hesablama üsulları, məsələn, tənzimləmə yolu ilə mümkündür əmək haqqı köməkçi işçinin təqsiri üzündən əsas işçilərin boş vaxtlarını nəzərə alan əmsalla dolayı hissə-hissə sistemi üzrə.

Əlavə 8.

Birdəfəlik əmək haqqı sistemi üzrə əmək haqqının hesablanması üsulu

Birdəfəlik sistemlə qazanc ( Zak) hər bir iş növü üçün müəyyən edilmiş qiymətlərə uyğun olaraq aşağıdakı düstura uyğun olaraq hesablanır:

Zak= Y səhiH qi,

harada: səhi dərəcəsi i- iş növü, rubl;

qi həcm i-təbii sayğaclarda iş növü.

Misal:

Hər bir iş növü üçün cari vahid qiymətlərinə və onların ümumi həcminə əsasən, müəyyən edilmiş formada hesablanmış iş tapşırığının dəyəri 5200 rubl təşkil etdi. Tapşırığın vaxtından əvvəl yerinə yetirildiyi hər gün üçün, yüksək keyfiyyətli yerinə yetirilməsi şərti ilə bir hissəli tapşırığın dəyərinin 2% -i məbləğində bonus müəyyən edilir. Birdəfəlik tapşırıqla işləyən işçi onu 17 günə, hazırkı standartlara uyğun olaraq 22 gün müddətinə təyin edərək, istehsal olunan məhsulların ilk təqdimatdan təhvil verilməsini təmin edib. Bu halda, işçinin birdəfəlik qazancı 5720 rubl təşkil edəcəkdir.

Zak= 5200 + 5200 H 2 H 5: 100 = 5720 rubl.

Əlavə 9.

Briqada vaxtına əsaslanan sistemlə əmək haqqının hesablanması nümunəsi

Aşağıdakı cədvəlin məlumatlarından və işçilər briqadasına verilən mükafatların şərtlərindən, habelə KTU-da artım (azalma) göstəricilərindən istifadə edərək, hesabat ayı üçün kollektiv qazancları hesablayacağıq və işçilər arasında bölüşdürəcəyik. briqada.

Cədvəl 1

Briqadanın tarif əmək haqqı fondunun hesablanması

№ p / pF.I.O. Boşaltma

işçi saatı

tarif

dərəcəsi, rub Time by

saat. Planlaşdırılıb

rif zar-

ödəniş, rub 1234561

Vakansiya VI

2464 Cəmi 30960

Yuxarıdakı cədvəldəki məlumatlar göstərir ki, hesabat ayında briqadanın əmək haqqı fondu 30960 rubl təşkil edir.

Ayın işinin nəticələrinə əsasən, briqada standart tapşırıqların yerinə yetirilməsinə, istehsal olunan məhsulların keyfiyyətinə və materiala qənaətə görə 7560 rubl məbləğində mükafata layiq görülmüşdür. Bundan əlavə, işin ümumi nəticələrinə əmək töhfəsinə görə istehsalat emalatxanası briqadaya hesablanmış mükafat 12% artırılmışdır ki, bu da struktur bölmədə bonus ödənişləri haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq hesablanır. Beləliklə, hesabat ayı üçün işçilər qrupunun ümumi qazancı

39 427,2 rubl təşkil etdi. (30960 + 7560 H 1.12).

Əlavə 9.

Təsdiq edilmiş əsasnaməyə uyğun olaraq, briqada üzvləri üçün KTU-da artım (azalma) göstəriciləri və hər ayın sonunda onların kəmiyyət qiymətləri müəyyən edilmişdir (Cədvəl 2-ə baxın).

cədvəl 2

KTU-da artım və azalma göstəricilərinin siyahısı

KTUP-nun artım (azalma) indeksinin sayı K T U1231.

9.İstehsal planlarının və istehsal göstəricilərinin 100%-dən çox yerinə yetirilməsi

Qabaqcıl əmək standartlarının qəbulu və tətbiqində təşəbbüs göstərmək

Təcrübəni gənc işçilərə ötürmək və geridə qalan komanda üzvlərinə kömək etmək

Peşələri birləşdirmək, xidmət sahəsini genişləndirmək, olmayan işçini əvəz etmək, digər komanda üzvlərinə işləməyə kömək etmək

Daha mürəkkəb və tələbkar işləri yerinə yetirmək və ya daha mürəkkəb maşın və avadanlıqlarda işləmək

İş yerinə xidmət üsullarını, alətlərdən istifadəni təkmilləşdirmək, tapşırıqların vaxtının azaldılmasını və əmək məhsuldarlığının artırılmasını təmin etmək

Avadanlıqlara, alətlərə, qurğulara, tikinti materiallarına hörmət

Maşın və mexanizmlərin erkən və keyfiyyətli təmiri

Maşın və mexanizmlərin problemsiz işləməsi 0.2

0,2 P ro c e s to n i n g e K T U1.

7. İstehsal göstəricilərinin, əmək normalarının yerinə yetirilməməsi

Dəyişikliklərə və əlavə xərclərə səbəb olan işçinin təqsiri üzündən işdə qüsur

Briqadanın məhsuldarlığının azalmasına və ya görülən işin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsinin pisləşməsinə səbəb olan ustanın, ustanın əmrlərinin vaxtında yerinə yetirilməməsi.

Maşın və mexanizmlərin istismarı qaydalarının pozulması briqadanın və ya ayrı-ayrı fəhlələrin dayanmasına, habelə maşınların (mexanizmlərin) xarab olmasına səbəb olur.

Materialların, kombinezonların, inventarların, alətlərin saxlanması və saxlanması qaydalarının pozulması

İşə gecikmək, işi vaxtından əvvəl bitirmək, həddindən artıq fasilələrə yol vermək

Təhlükəsizlik və ya yanğın təhlükəsizliyi qaydalarının pozulması 0.2

haqqında əsasnaməyə uyğun olaraq hesabat ayının sonunda

KTU-da vaxt işçiləri komandasında əmək haqqı, əmək haqqının bütün tarifdən yuxarı hissəsi paylanır (Cədvəl 3-ə bax).

Əlavə 9.

KTU üçün briqada qazancının yuxarıdakı tarif hissəsini bölüşdürmək üçün ümumi mükafat fondunu briqadanın bütün üzvlərinin ballarının cəminə bölmək yolu ilə bir balın dəyərini təyin edəcəyik. Ümumi bonus fondu 11 179,2 rubl təşkil edir. və 8467,2 rubl məbləğində təxmin edilən göstəricilərin yerinə yetirilməsi üçün bonus fondu daxildir. (7560 H 1.12), mövcud vakansiya üçün əmək haqqı dərəcəsi2408 rubl, Petrov və Suvorin ayının müəyyən günlərində işdən çıxma nəticəsində alınan əmək haqqının tarif fondunda 304 rubl məbləğində qənaət. Bir xalın qiyməti 39,14 qəpik olacaq. (11179,2: 28560).

Komandanın hər bir üzvü üçün mükafatın məbləği bir xalın dəyərini hər bir işçiyə verilən balların sayına vurmaqla müəyyən edilir. Bu halda İvanovun mükafatının məbləği 1653,27 rubl təşkil edəcək. (0,3914 X 4224).

Hər bir işçinin ümumi qazancı olacaq cəminə bərabərdir tarif dərəcəsi iş saatları və bonuslar üçün. İvanovun qazancı 5137,27 rubl olacaq:

Maaş1 = 3520.0 + 1653.27 = 5173.27 rubl.

Briqadanın hər bir üzvünün mükafatı və ümumi qazancı eyni qaydada hesablanır.

Əlavə 9.

Cədvəl 3

Kollektiv qazancın KTU-da komanda üzvləri arasında bölüşdürülməsi

№ p / pF.I.O. Boşaltma

saat nece-

sürtmək.

saat tezliyi

RUB KTUSAmount

(6CH7) Bonus

FZPG Ümumi

RUB 123456789101

Suvorin VI

2941,39 Cəmi 2856011179,2 39427,2

Əlavə 10.

Briqadanın əmək haqqı sistemi ilə briqadanın kompleks dərəcəsini və ümumi qazancını hesablamaq üsulları

1. Kompleks qiymət müxtəlif kateqoriyalar üzrə tutulan işlərin yerinə yetirilməsi üçün müəyyən edilmiş qiymətlərin cəminə bərabərdir.

Rbr

Hal-hazırda yerli müəssisələrin idarə edilməsi üçün ən vacib problem artan beynəlxalq rəqabət şəraitində yollar tapmaqdır ...

Özünüidarəetmə idarəetmə elmində nisbətən yeni anlayışdır. Onun yaranması əsasən insanın fəaliyyətinin məzmununun yenidən nəzərdən keçirilməsi və təşkilat daxilində baş verən təşəbbüs proseslərinin daha dərindən dərk edilməsi ilə bağlıdır.

Əmək haqqı sistemləri və formaları

"Paylaşım sistemi"

“Səhm sistemi”nə gəlincə, bu, normativ pay bölgüsü variantlarından biridir. Səhm sisteminin əsasını hər bir mövqe üçün əmək haqqının müvafiq artım əmsallarını təmin edən "kapital miqyası" təşkil edir. minimum dərəcə... İstehsal dövrünə və fəaliyyətin xarakterinə uyğun olaraq bütün işçilər komandalara ayrılır. Briqadanın əmək haqqı fondu görülən işlərin həcmindən asılı olaraq planlaşdırılır. Qazanılan vəsait vahid meyarlardan istifadə etməklə komandanın işinin ümumi nəticələrinə fərdi töhfə nəzərə alınmaqla komanda üzvləri arasında bölüşdürülür - iş tələbləri... Əmək haqqı hesablanarkən komanda üzvləri işin həcminin yüksək keyfiyyətlə və vaxtında yerinə yetirilməsini tələb edir; əks halda qazanc azalır.

Komissiya sistemi

Komissiya sistemi (satış həvəsləndirmə sistemi) mükafat və oyunların xüsusi bir növüdür. böyük rol hər hansı bir müəssisənin idarə edilməsində. V bazar iqtisadiyyatı Bildiyiniz kimi, yalnız o müəssisələr yaşayır ki, onların məhsulu tapılır, satışı həyata keçirilir, ona görə də satışın idarə edilməsinə və satışla məşğul olan kadrların stimullaşdırılmasına xüsusi diqqət yetirilir. Satış şöbəsinin işçilərinin stimullaşdırılmasının əsasını əmək haqqının məbləği ilə şirkətin məhsullarının satışının həcmi arasında birbaşa əlaqənin qurulması prinsipi təşkil edir.

Universal bazar əmək haqqı sistemi

Əməyin qiymətləndirilməsi və əməyinin ödənilməsi üzrə universal bazar sistemi həm də tarifsiz sistemdir ki, burada struktur bölmələrin əməyinin ödənilməsi üçün vəsait bütün müəssisənin əmək haqqı fondunun payına düşür. Bu sistemdəki əsas yenilik müəssisənin əmək haqqı fondunun struktur bölmələr arasında onların töhfələrindən asılı olaraq bölüşdürülməsi faktı deyil, bu fondun necə formalaşması və əmək töhfəsinin necə ölçülməsidir - həm fərdi, həm də kollektiv. Bütün müəssisə, onun bölmələri və konkret işçiləri üçün əmək haqqı fondunun formalaşması birbaşa iki əsas şərtdən asılıdır:

1. Həcmdən satılan məhsullar.

2. Şöbələrin və işçilərin əmək töhfəsindən bütün kollektivin işinin yekun nəticələrinə qədər.

Bu sistem çərçivəsində birinci şərtə nail olmaq üçün satılan məhsulların əmək haqqının intensivliyi müəyyən edilir. Əmək haqqı fondlarının formalaşmasının ikinci şərti onun həlli nöqteyi-nəzərindən prinsipial olaraq yenidir. Beləliklə, əməyin ödənilməsinin təşkilinin mövcud sistemi istər-istəməz bölgüdə bərabərləşdirmə yaradır. Ona görə də bu sistem çərçivəsində ikinci şərtə nail olmaq üçün hər bir şöbə üçün müəssisədə əmək bölgüsünə uyğun olaraq onun funksiyalarının yerinə yetirilməsini xarakterizə edən üç-dörd göstərici müəyyən edilir. Bundan əlavə, həyata keçirilməsi əmək funksiyaları hər bir işçi.

Rəsmi maaşlar

Mütəxəssislər, işçilər və menecerlər üçün sistem istifadə olunur rəsmi maaşlar... Rəsmi əmək haqqı tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq müəyyən edilmiş əmək haqqının mütləq ölçüsüdür.

Menecerlərin işi bütün kollektivin əməyinin nəticələrinə, onlara həvalə edilmiş funksiyaların dərəcəsinə və əməyin təşkilinin əldə edilmiş səviyyəsinə görə qiymətləndirilir. Mütəxəssislərin və işçilərin işi isə icranın həcminə, tamlığına, keyfiyyətinə və vaxtında yerinə yetirilməsinə əsaslanır iş vəzifələri... İqtisadi fəaliyyətin əsas nəticələrinə görə bonuslar verilir.

Rəsmi əməkhaqqı sistemi öz təbiətinə görə vaxt-bonus sisteminə daha yaxındır, yeganə fərq ondan ibarətdir ki, tarif dərəcəsi (gündəlik və ya saatlıq) əvəzinə aylıq və ya rəsmi əmək haqqı mövcuddur. Mükafatların müəyyən edilmiş göstəriciləri və şərtləri işçilərin işinin xüsusiyyətlərini, habelə bu işçinin işlədiyi şöbənin xüsusiyyətlərini nəzərə alır.

Üzən əmək haqqı sistemi

Bu sistemdə hər dəfə ayın sonunda iş başa çatdıqdan və hər bir işçinin əməyinin ödənilməsi hesablandıqdan sonra növbəti ay üçün yeni rəsmi maaşlar formalaşdırılır. İstehsal tapşırığını yerinə yetirmək şərti ilə bu mütəxəssisin xidmət etdiyi iş sahəsində əmək məhsuldarlığının hər faiz artması (və ya azalması) üçün əmək haqqının ölçüsü artır (və ya azalır).

Aydındır ki, belə bir mükafatlandırma sistemi əmək məhsuldarlığının və onun yaxşı keyfiyyətinin aylıq artımını stimullaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur, çünki pisləşərsə, növbəti ayın əmək haqqı (əmək haqqı) azalacaq və işçi iş qabiliyyətini sübut etməli olacaq.

Belə bir sistem, xidmət növlərində işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün əlverişlidir: tənzimləyicilər, növbə mühəndisləri və s. Menecerlərin əmək haqqı hesabat dövrü üçün faktiki mənfəətin faizi kimi formalaşa bilər - bu da stimullaşdırıcı təsir göstərir.

Şirkətin strategiyasının və strukturunun hazırlanması
Hazırda yerli müəssisələrin idarə olunması üçün ən mühüm problem artan beynəlxalq rəqabət şəraitində yolların tapılmasıdır. İqtisadiyyatda inteqrasiya layihələri fəal şəkildə inkişaf edir ...

Əmək ehtiyatlarından istifadənin yaxşılaşdırılması
Bu kurs layihəsinin mövzusu “Əmək resurslarından istifadənin təkmilləşdirilməsi”dir. Üstündə indiki mərhələ müəssisələri təmin edən bazar iqtisadiyyatı şəraitində inkişafı işçi qüvvəsi, eff...

Rusiyanın müxtəlif mülkiyyət formalarına keçməsi ilə müəssisə və təşkilatlar əməyin ödənilməsinin qeyri-ənənəvi sistemlərindən, məsələn, “tarifsiz” sistem, “üzən maaşlar”, “əmək haqqının dərəcəsi” və başqaları.

“Tarifsiz” əməyin ödənilməsi sisteminə görə, işçinin rəhbərdən tutmuş işçiyə qədər əmək haqqı müəssisənin fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olaraq formalaşan kollektiv əmək haqqı fondunda onun payıdır. Qazanc əmək haqqı fondunun ölçüsündən, nəticələrə əsasən hər bir işçiyə verilən ixtisas səviyyəsindən asılıdır. əmək fəaliyyətiəvvəlki dövr üçün işgücünə iştirak nisbəti və çalışılan vaxt miqdarı.

Zbestar. = FOT x Dr, (1.8)

Zbestar haradadır. - tarifsiz əmək haqqının ölçüsü, rubl;

Əmək haqqı - kollektiv əmək haqqı fondu, rubl;

Dr işçinin payıdır.

Beləliklə, "tarifsiz" əmək haqqı sisteminə görə, işçinin qazancı əsasən bütün əmək kollektivinin işinin yekun nəticələrindən asılıdır.

Qeyd edək ki, bu modeli işçilərə tətbiq etmək ağlabatan deyil. Bazar iqtisadiyyatında əmək normasının yerinə yetirilməsi üçün işçi tarif dərəcəsi (əmək haqqı) şəklində zəmanətli qazanc almalıdır. kompensasiya ödənişləri... Belə bir sistem yalnız əmək kollektivinin müəssisənin işinin nəticələrinə görə obyektiv olaraq tam məsuliyyət daşıya bildiyi halda tətbiq edilə bilər, məsələn, istehsal kooperativi yaxud kollektiv mülkiyyətdə olan müəssisədə (xalq müəssisəsində).

Pay sistemi əmək haqqı fondunun normativ pay bölgüsü variantlarından biridir. Bu sistemə əsasən, hər bir işçinin ümumi əmək haqqı fondunda sabit payı və ya payı müəyyən edilir və həmin payın ölçüsündən və müəssisənin nəticələrindən asılı olaraq və ya struktur vahidiəmək haqqı hesablanır.

Ayda işlənmiş günlərin sayına vurulan əməyin maya dəyərinin əmsalı hər bir işçinin ümumi əmək haqqı fondunda payıdır. Təsdiq edilmiş əsasnaməyə uyğun olaraq, işçilərin attestasiyasının nəticələrinə əsasən, əmək haqqı əmsalı ildə bir dəfə müəyyən edilirdi. Ancaq bəzi hallarda, lazım gələrsə, bir il ərzində ona yenidən baxıla bilər.

Paylı əməkhaqqı sistemi bir növ “tarifsiz” sistemdir və buna görə də kollektiv mülkiyyətdə olan müəssisələrdə istifadə olunarsa və eyni çatışmazlıqlara malikdirsə, işçilər səhmlərə sahib deyillərsə və idarəetmə qərarlarının qəbulunda iştirak etmirlərsə, eyni üstünlüklərə malikdirlər. .

Satışa həvəsləndirmə sistemi də adlandırılan komissiya sistemi işçinin qazancını birbaşa onun fəaliyyətinin nəticələrindən asılı edir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində şirkətin fəaliyyətinin əsas istiqamətlərindən biri istehsal olunan məhsulların ödəmə qabiliyyəti olan alıcılara satılmasıdır. Müəssisənin bu mühüm funksiyanı necə yerinə yetirməsi isə onun rəqabət qabiliyyətindən və sabitliyindən asılıdır. Ona görə də aydındır ki, bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisələr ödəniş edirlər marketinq araşdırması xüsusi diqqət yetirilir və məhsulların satışı ilə məşğul olan işçilər üçün komisyon haqqı sistemi tətbiq edilir ki, bu da onların satışın artırılmasında marağını təmin edir.

Marketinq və ya satış departamentlərinin işçiləri üçün tətbiq edilən komissiyalar sistemi qazancın məbləğinin məhsulların satışının həcmindən birbaşa asılılığının qurulmasını nəzərdə tutur. Təcrübədə müəssisələr satış şöbələrinin işçilərinə bu işçilərin satdıqları məhsulların həcminə görə müəyyən edilmiş standarta uyğun olaraq mükafatlar hesablayırlar. Beləliklə, işçi müəssisədə istehsal olunan məhsulların satışının həcminin artırılmasında bilavasitə maraqlıdır.

Əmək haqqı dərəcəsi. Mükafat dərəcəsinin müəyyən edilməsi komissiya sistemində istifadə olunan eyni prinsiplərə əsaslanır. Əmək haqqı dərəcəsi xidmət, konsaltinq, mühəndislik və oxşar xidmətlər göstərən kiçik müəssisələrdə işçilərin əməyinin ödənilməsini təşkil etmək üçün istifadə olunur. Belə müəssisələr texniki potensialın inkişafı və bazar prinsiplərinə əsaslanan iqtisadi islahatlarla əlaqədar geniş vüsət almışdır.

Xidmət xidmətləri xidmət sahəsində ixtisaslaşmış şirkətlər tərəfindən həyata keçirilir fərqli növlər avadanlıq (quraşdırma, tənzimləmə, əlavə modifikasiya). Xidmət həmçinin avadanlıq və texnologiyanın təmiri, pəncərələrin təmizlənməsi, fotoqrafik işlərin aparılması və s. kimi xidmət növləri hesab olunur.

Xidmət, konsaltinq və mühəndislik xidmətlərinin göstərilməsi ilə məşğul olan işçilərin əməyinin ödənilməsi təşkil edilərkən əməyin ödənilməsi dərəcəsi tətbiq edilir. İstehlakçıya göstərdiyi xidmətlərə görə işçinin haqqının hesablanması dərəcəsinin ölçüsü müəssisənin müştərilərdən aldığı ödənişlərin məbləğinin müəyyən faizi şəklində müəyyən edilir. Sifarişçidən keyfiyyətsiz yerinə yetirilən işlərlə bağlı daxil olan iddialar podratçı tərəfindən pulsuz olaraq aradan qaldırılır.

"Üzən" maaşlar. Qeyri-ənənəvi, orta və yüksək səviyyəli menecerlər üçün "üzən" maaşlara əsaslanan mükafatlandırma sistemidir. Bu sistemə əsasən, hesabat ayında rəhbər işçilərin və mütəxəssislərin vəzifə maaşlarının həcmi əvvəlki dövr üçün işin nəticələrinə əsasən formalaşdırılır.

Bu sistem məhsulların çeşidi üzrə planın 100% yerinə yetirilməsi ilə xərclərin aylıq azalmasına, əmək məhsuldarlığının artmasına və ya digər göstəricinin yaxşılaşmasına təkan vermək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

“Üzən” maaşlardan istifadənin digər variantı isə müəssisə rəhbərlərinin və onların müavinlərinin əmək haqqının mənfəətdən faizlə müəyyən edilməsini nəzərdə tutur. Sabit standartla, baza dövründə qazanc nə qədər yüksəkdirsə, hesabat dövründə menecerin əmək haqqı da bir o qədər yüksəkdir. Nəticə maksimum qazanc əldə etmək öhdəliyidir.

Lakin bu qeyri-ənənəvi sistemdə bütün qazanclar işin nəticələrindən asılı olaraq həyata keçirilir ki, bu da rəsmi əmək haqqının sosial-iqtisadi məzmununun təhrif olunmasına gətirib çıxarır. Onun ölçüsü əmək nəticələrinin dinamik göstəriciləri ilə müəyyən edilir, bonusun hesablanması zamanı dəyişikliklərin nəzərə alınması daha məqsədəuyğundur.

Beləliklə, əmək haqqının hesablanmasının bir çox yolu var. Amma yeni mülkiyyət formalarının meydana çıxması ilə yeni qeyri-ənənəvi yollar da meydana çıxdı. Qeyri-ənənəvi əmək haqqı sistemlərinin üstünlüklərinə onların sadəliyi, hər bir işçi üçün əmək haqqı mexanizmini başa düşmək üçün əlçatanlıq daxildir ki, bu da əmək haqqının həvəsləndirici funksiyasının əhəmiyyətini artırır. Eyni zamanda, bu əmək haqqı sistemləri çərçivəsində sifarişlərdən asılı olmayan zəmanətli qazancın məbləği problemi var. Əmək haqqı dərəcəsinin (əmək haqqının) ümumi qazancda payı əhəmiyyətsizdir və zəmanət verilən əmək haqqının məbləği çox vaxt əsassız olaraq aşağı olur.

BSOT xüsusiyyətləri:

–

– ;

– , adətən, .

– ;

– .

–

Tarifsiz sistemlərin növləri

İki əsas var BSOT növləri :

1. :

2. .

Əmək haqqı üçün vəzifə qruplarını ayırd etmək üçün ixtisas səviyyəsi əmsallarından (KKU) istifadə edən BSOT

Bəzən CCU-lar əmək haqqını hesablamaq üçün istifadə edilmir, ancaq işçiləri ixtisas və iş qruplarına görə qruplaşdırmaq və qrup CCU-ları yaratmaq üçün istifadə olunur.

Fəhlə qrupları üçün CCU-nun yaradılması işçilərin əməyinin ödənilməsində onların istehsal prosesindəki funksiyalarını nəzərə almaqla (bu, əmək haqqı cədvəlinin imitasiyasıdır) obyektiv zəruri əmsalları “təyin edir”.

Bu modelin ümumi variantı çəngəl modelidir.

Paylı əmək haqqı sistemi

Əmək haqqının pay sistemi əmək haqqı fondunun bölüşdürülməsinin başqa bir variantıdır.

Pay sisteminin əsası - " sosial ədalət miqyası ". Bu şkala hər bir vəzifə üzrə əmək haqqı artımının minimum dərəcəyə nisbətini əks etdirir. Bunun üçün əmsal əsasdır, birinə bərabərdir.

Bütün işçilər komandalara bölünür. Briqada üçün əmək haqqı fondu görülən işlərin həcmindən asılı olaraq (təsdiq edilmiş əmək haqqı norması əsasında) planlaşdırılır. Standart tibbi işlərin ümumi həcmində hər bir komandanın iştirak dərəcəsini və onun fəaliyyətinin əhəmiyyətini əks etdirir.

Briqadalar daxilində əmək haqqı ümumi nəticələrə fərdi töhfə nəzərə alınmaqla, habelə işin həcminin tam, yüksək keyfiyyətlə, vaxtında, tələblərə uyğun yerinə yetirilməsi nəzərə alınmaqla bölüşdürülür. əmək intizamı və sanitar-gigiyenik rejim.

Əmək kollektivinin qərarı ilə əmək haqqı azaldıla bilər.

Komandalar rüblük olaraq digər şöbələrin işçilərini öz işləri ilə uğurlu işlərinə töhfə verdikləri təqdirdə mükafatlandıra bilərlər (əmək haqqı fonduna qənaət etməklə).

Təqsirkar işçilərin əmək haqqının azaldılması yolu ilə cəzalandırılması nəticəsində (yaxınlıqdakı kollektivlərdən tələblərin olması, tibbi nəzarətdən iradların olması və digər pozuntulara görə) briqadalardan çıxarılan vəsaitlər əsas təşkilatın ümumi fonduna daxil olur.

Əsas fəaliyyətin nəticələrinə görə cari mükafat verilmir, lakin yüksək nailiyyətlərə görə ayrı-ayrı işçilər əmək kollektivi şurasının qərarı ilə elmi-texniki və əmək haqqı hesabına birdəfəlik mükafatlandırma ilə həvəsləndirilə bilər. sosial inkişaf ana təşkilat.

İlin sonunda maddi həvəsləndirmə fondunun qalıq hissəsi faktiki işlənmiş saatlara uyğun olaraq bütün işçilər arasında bölüşdürülür.

TO mənfi cəhətləri paylı əməyin ödənilməsi sistemini onunla əlaqələndirmək olar ki, briqadanın bəzi üzvlərinin əmək haqqı digər üzvlərin səyi ilə daha yüksək ola bilər. Bu, hər ikisini demotivasiya edir. Deməli, bu nöqsanları aradan qaldırmaq üçün briqada şurasına daha geniş səlahiyyətlər vermək, həmçinin KTU-dan, yaxud ayrı-ayrı işçinin qazancının differensiallaşdırılmasının digər üsullarından istifadə etmək lazımdır.

Üzən əmək haqqı sistemi

« Üzən maaşlar "- bunlar maaşlardır, dəyəri hər ay dəyişə bilər. Onların xüsusiyyəti həm ixtisasların, həm də performansın eyni vaxtda uçotunun aparılmasıdır.

“Üzən əmək haqqı” sisteminin bir çox variantı və çeşidi var. Məsələn:

– menecerlərin və ya mütəxəssislərin əmək haqqı faktiki mənfəətin faizi kimi formalaşa bilər ;

– işçinin maaşı (mütəxəssis, menecer) standartlara uyğun olaraq işin nəticələrinə görə hər ay dəyişir (məsələn, əmək məhsuldarlığının hər faiz artımına (azalmasına) görə - əmək haqqı müəyyən faiz artır və ya azalır);

– əmək haqqı işçinin müəssisənin yekun nəticələrinə verdiyi töhfədən asılıdır (bölmələr). Töhfə bal və ya əmsallardan istifadə etməklə qiymətləndirilir. Rəsmi maaşların çəngəllərini təyin edin (minimum (zəmanətli) və maksimum ölçü hər bir vəzifə üçün maaşlar) və hər ay əmək haqqı müəyyən edilmiş çəngəl daxilində fərqləndirilir kollektiv müqavilə... Çəngəl diapazonu cari bonus sistemini təmsil edir.

Tarifsiz əmək haqqı sistemi, onun əsas xüsusiyyətləri

Tarifsiz model əmək haqqının təşkilinin qeyri-ənənəvi növünə aid edilə bilər, çünki onun üç əsas komponenti yoxdur: tarif sistemi, əməyin norması və əmək haqqının forma və sistemi. Tarifsiz əmək haqqı sistemi (BSS) işçilərin ixtisasını və fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün istifadə olunan müxtəlif əmsalların istifadəsinə və işçilər arasında əmək haqqı üçün vəsaitlərin bölüşdürülməsi üçün istifadəsinə əsaslanır.

Beləliklə, tarifsiz əmək haqqı sisteminin yaradılmasının əsas ideyası əmək haqqı ilə ümumi son nəticə arasında birbaşa əlaqə idi.

Tarifsiz əmək haqqı sistemi kollektivdir, yəni. əmək haqqı üçün vəsaitin miqdarı bütün təşkilatın fəaliyyətindən asılıdır.

BSOT ilə əmək haqqına zəmanət verilmir. İşçi yerinə yetirməli olduğu işin həcmini bilsə də, mükafatın dəqiq səviyyəsini əvvəlcədən bilmir. O, yalnız əvvəlki təcrübəsinə əsaslanaraq bu səviyyənin nə olacağını təxmin edə bilər.

BSOT xüsusiyyətləri:

– BSOT - əmək haqqının kollektiv forması ... Hər bir işçinin qazancı ümumi fəaliyyətdən asılıdır;

– zəmanətli tarif və ya maaş yoxdur ... Beləliklə, bütün əmək haqqı dəyişkən olur;

– əmsallar sistemi vasitəsilə işçinin ixtisas səviyyəsi və onun şəxsi əmək töhfəsi nəzərə alınmaqla ;

– BSS istifadə edərkən əmək haqqı fondu , adətən, satılan məhsulların həcmindən asılı olaraq tənzimləmə üsulu ilə formalaşır .

Əməyin ödənilməsinin təşkili üçün tarifsiz seçim işçinin qazancını əmək kollektivinin işinin yekun nəticələrindən tamamilə asılı edir. Buna görə də müraciət edin bu sistem yalnız burada mümkündür:

– bu son nəticələri dəqiq hesablamaq mümkündür ;

– ümumi maraq və işin yekun nəticələrinə görə məsuliyyət üçün şərait var ;

– işçi qüvvəsinin üzvləri bir-birini kifayət qədər yaxşı tanıyır və liderlərinə etibar edirlər .

Eyni zamanda, bəzən BSOT-dan istifadə haqlıdır. Əmək və Sosial Sığorta İnstitutunun mütəxəssisləri aşağıdakı hallarda BSOT-dan istifadə etməyi tövsiyə edirlər:

– işçilər komandasının işin yekun nəticələrinə tam cavabdeh olduğu kiçik və orta biznesdə . Əhəmiyyətli bir şərt BSOT proqramları yaxşı komanda münasibətləri və menecerlərə etibardır. Bir qayda olaraq, bunlar kiçikdir əmək kollektivləri işçilərin, o cümlədən rəhbərlərin və mütəxəssislərin sabit tərkibi ilə. Nəzərə alsaq ki, kiçik biznesdə əmək haqqı çox vaxt dəqiq sistem olmadan ödənilir, onda BSOT-un tətbiqi şübhəsiz ki, mütərəqqi addım olacaq;

– üstündə iri müəssisələr BSOT, fəaliyyəti son nəticəyə birbaşa təsir edən menecerlər və mütəxəssislər üçün istifadə edilə bilər ... Eyni zamanda, işçilərin maaşını ödəmək üçün BSOT-dan istifadə etmək tövsiyə edilmir.

Tarifsiz sistemlərin növləri

İki əsas var BSOT növləri :

1. Hər bir işçi üçün fərdi əmsalların hesablanması ilə BSOT, o cümlədən :

- İxtisas səviyyəsi əmsalının (KKU) və əməyin iştirak əmsalının (KTU) hesablanması ilə BSOT;

- vahid əmək haqqı əmsalının (MKR) hesablanması ilə.

2. Əmək haqqı üçün vəzifə qruplarını ayırd etmək üçün ixtisas səviyyəsi əmsallarından (KKU) istifadə edən BSOT .

Rusiyanın müxtəlif mülkiyyət formalarına keçməsi ilə müəssisə və təşkilatlar qeyri-ənənəvi əmək haqqı sistemlərindən, məsələn, “tarifsiz” sistem, “üzən əmək haqqı”, “əmək haqqı dərəcəsi” və s.

At “Tarifsiz” əmək haqqı sistemi işçinin rəhbərdən fəhləyə qədər əmək haqqı onun müəssisənin nəticələrindən asılı olaraq formalaşan kollektiv əmək haqqı fondunda payıdır. Qazanc əmək haqqı fondunun həcmindən, əvvəlki dövr üçün əmək fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən hər bir işçiyə təyin edilmiş ixtisas səviyyəsindən, əməkdə iştirak əmsalından və işlənmiş vaxtın miqdarından asılıdır.

İxtisas səviyyəsinin müəyyən edilməsi faktiki əmək haqqının bölgüsündən əmsal kimi müəyyən edilən göstəriciyə əsaslanır.

keçmiş dövr üçün işçi (adətən 6 ay və ya bir il), müəssisədə mövcud olan minimum əmək haqqı ilə. Bu hesablama həm işdən artıq, həm də part-time işi əhatə edir.

Aparılan hesablamalar yalnız ixtisas səviyyələrinin müəyyən edilməsi üçün əsas kimi xidmət etməlidir. Bundan əlavə, işçinin ixtisas səviyyəsini, xüsusi istedadını (təşkilatçı istedadı, danışıqlar aparmaq qabiliyyəti, xarici dilləri bilməsi və s.), ünsiyyət bacarıqları, yaradıcılıq, digər iş növlərinə keçmək bacarığı, s. və s. Alınan göstəricilərə görə, habelə müxtəlif peşə sahibləri üçün ixtisas tələbləri nəzərə alınmaqla, əmək kollektivinin bütün üzvləri müəyyən ixtisas qrupları üzrə bölüşdürülür.

Görülmüş işin mürəkkəbliyini, əmək intensivliyini, iş şəraitini (ətraf mühit amilləri, iş növbələri), təhsilini, istehsalat təcrübəsini və işçilərin biliyini xarakterizə edən göstəricilər toplusuna əsaslanaraq, işçinin ixtisas səviyyəsinin müəyyən edilməsinə başqa bir yanaşma da mümkündür.

Beləliklə, "tarifsiz" əmək haqqı sistemi ilə işçinin qazancı əsasən bütün əmək kollektivinin işinin yekun nəticələrindən asılıdır.

Qeyd edək ki, bu modeli işçilərə tətbiq etmək ağlabatan deyil. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək normasının yerinə yetirilməsi üçün işçi tarif dərəcəsi (əmək haqqı) və kompensasiya ödənişləri şəklində zəmanətli qazanc almalıdır. Belə bir sistem yalnız əmək kollektivinin müəssisənin işinin nəticələrinə görə obyektiv olaraq tam məsuliyyət daşıya bildiyi halda tətbiq edilə bilər, məsələn,

istehsal kooperativi və ya kollektiv mülkiyyətdə olan müəssisə (xalq müəssisəsi).

"Tarifsiz" əmək haqqı sistemlərinin tətbiqi təcrübəsində hər bir ixtisas səviyyəsi üçün əmsalların çəngəlini nəzərdə tutan bir seçim istifadə olunur. Bu seçim, ixtisas səviyyələrinin diferensiallaşdırılması şkalasının qurulmasının "üst-üstə düşən" üsulundan istifadə edilərsə, əmək haqqı miqyasının diapazonunu azaltmağa və ixtisas səviyyələrini təyin edərkən təkcə faktiki əmək haqqının nisbətini deyil, nəzərə almağa imkan verir. müəssisədə əsas dövr üçün minimuma, həm də işçinin keyfiyyət xüsusiyyətlərinə.

Geniş diapazonlu ixtisas səviyyələri çəngəlindən istifadə bonus vəzifələrin sayını azaltmaqla işçiləri iş nəticələrinə görə həvəsləndirməyə imkan verir. İxtisas səviyyəsinin xüsusi dəyəri işçinin əməyinin fərdi nəticələri nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Paylaşım sistemiəmək haqqı fondunun normativ pay bölgüsü variantlarından biridir. Bu sistemə əsasən ümumi əmək haqqı fondunda hər bir işçinin sabit payı və ya payı müəyyən edilir və payın ölçüsündən və müəssisənin və ya struktur bölmənin işinin nəticələrindən asılı olaraq əmək haqqı hesablanır.

Səhmlərin əməyinin ödənilməsi sistemi bir növ “tarifsiz” sistemdir və buna görə də kollektiv mülkiyyətdə olan müəssisələrdə istifadə olunarsa, eyni üstünlüklərə və işçilərin səhmlərə sahib olmadığı və idarəetmə qərarlarının qəbulunda iştirak etmədiyi təqdirdə eyni çatışmazlıqlara malikdir.

Komissiya sistemi, bu da satış həvəsləndirmə sistemi adlanır, işçinin qazancını birbaşa onun fəaliyyətinin nəticələrindən asılı edir. Açarlardan biri

bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisənin fəaliyyət istiqamətləri istehsal olunan məhsulların ödəmə qabiliyyəti olan alıcılara satılmasıdır. Müəssisənin bu mühüm funksiyanı necə yerinə yetirməsi isə onun rəqabət qabiliyyətindən və sabitliyindən asılıdır. Ona görə də aydındır ki, bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisələr marketinq tədqiqatlarına xüsusi diqqət yetirir, məhsul satan işçilər üçün komissiya sistemi tətbiq edilir ki, bu da onların satışın artırılmasında marağını təmin edir.

Satışların faizi kimi hesablanan komissiyalar sistemi bir sıra əhəmiyyətli üstünlüklərə malikdir:

əmtəə və xidmətlər bazarında şirkətin mövqeyini gücləndirir, rəqabət qabiliyyətini artırır;

işin nəticələri birbaşa əmək haqqının miqdarı ilə bağlıdır;

satış həcminin artması ilə dolayı xərclər azalır;

əmək haqqı hesablamalarının işçilər tərəfindən sadəliyi və anlaşılması təmin edilir.

Komissiyalar sistemindən istifadə edərək, satış şöbələrinin (marketinq şöbələrinin) işçilərini aşağıdakılar üçün həvəsləndirmək vacibdir:

bağlanmış müqavilələr üzrə məhsulların çatdırılması həcminin artması;

müəssisədə istehsal olunan məhsulların istehlakçılarının sayının artması;

göndərilmiş məhsula görə müəssisənin hesablaşma hesabına pulun vaxtında daxil olması;

yeni məhsulların bazara çıxarılması;

istehlakçılardan sifarişlərin qəbulu planının yerinə yetirilməsi;

müqavilələrin bağlanması və məhsulların istehlakçılara çatdırılması ilə bağlı xərclərə qənaət.

Əmək haqqı dərəcəsi. Mükafat dərəcəsinin müəyyən edilməsi komissiya sistemində istifadə olunan eyni prinsiplərə əsaslanır. Əmək haqqı dərəcəsi xidmət, konsaltinq, mühəndislik və oxşar xidmətlər göstərən kiçik müəssisələrdə işçilərin əməyinin ödənilməsini təşkil etmək üçün istifadə olunur. Belə müəssisələr texniki potensialın inkişafı və bazar prinsiplərinə əsaslanan iqtisadi islahatlarla əlaqədar geniş vüsət almışdır.

Xidmət xidmətləri müxtəlif növ avadanlıqların (quraşdırılması, işə salınması, sonrakı modifikasiyası) texniki xidmətində ixtisaslaşmış firmalar tərəfindən həyata keçirilir. Xidmət həmçinin avadanlıq və texnologiyanın təmiri, pəncərələrin təmizlənməsi, fotoqrafik işlərin aparılması və s. kimi xidmət növləri hesab olunur.

Konsaltinq həm ölkə daxilində, həm də xarici iqtisadi fəaliyyətdə müəssisə və təşkilatların fəaliyyətinin bütün sosial-iqtisadi məsələləri üzrə istehsalçılara, satıcılara və alıcılara məsləhət vermək fəaliyyətidir.

Əmtəə və xidmətlər bazarında rəqabətin güclənməsi şəraitində ehtiyac konsaltinq xidmətləri... Məsləhətçi firmalar öz müəssisələrinin sosial-iqtisadi fəaliyyətinin təhlili əsasında sahibkarlara ixtisaslı məsləhətlər verirlər.

Mühəndislik sənaye obyektlərinin, nəqliyyatın və s., texniki tətbiqlərin yaradılması məsələlərinin işlənib hazırlanmasından ibarət fəaliyyət sahəsidir. Mühəndislik mütəxəssisləri dizayn, dizayndan sonrakı və istismar xarakterli müxtəlif mühəndislik və konsaltinq xidmətləri göstərir, həmçinin məhsulların satışı üçün tövsiyələr hazırlayır.

"Üzən" maaşlar. Qeyri-ənənəvi, orta və yüksək səviyyəli menecerlər üçün "üzən" maaşlara əsaslanan mükafatlandırma sistemidir. Bu sistemə əsasən, hesabat ayında rəhbər işçilərin və mütəxəssislərin vəzifə maaşlarının həcmi əvvəlki dövr üçün işin nəticələrinə əsasən formalaşdırılır.

“Üzən” maaşlardan istifadənin digər variantı müəssisənin rəhbərləri və onların müavinləri üçün əmək haqqının mənfəətdən faizlə müəyyən edilməsini nəzərdə tutur. Sabit standartla, baza dövründə qazanc nə qədər yüksəkdirsə, hesabat dövründə menecerin əmək haqqı da bir o qədər yüksəkdir. Nəticə maksimum qazanc əldə etmək öhdəliyidir.

Qeyri-ənənəvi əmək haqqı sistemlərinin üstünlüklərinə onların sadəliyi, hər bir işçi üçün əmək haqqı mexanizmini başa düşmək üçün əlçatanlıq daxildir ki, bu da əmək haqqının həvəsləndirici funksiyasının əhəmiyyətini artırır. Eyni zamanda, bu əmək haqqı sistemləri çərçivəsində sifarişlərdən asılı olmayan zəmanətli qazancın məbləği problemi var. Əmək haqqı dərəcəsinin (əmək haqqının) ümumi qazancda payı əhəmiyyətsizdir və zəmanət verilən əmək haqqının məbləği çox vaxt əsassız olaraq aşağı olur.