Əmək və əmək haqqının təşkili. Salam tələbə. Müəssisədə əmək haqqının təşkili, ödənişin formaları və sistemləri
Yaxşı işinizi məlumat bazasına göndərmək çox asandır. Aşağıdakı formanı istifadə edin
Bilik bazasını dərslərində və işlərində istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc elm adamları sizə çox minnətdar olacaqlar.
Oxşar sənədlər
kurs işi, 02/19/2011 əlavə edildi
Müəssisələrdə əməyin təşkilinin mahiyyəti, prinsipləri və əsas amilləri. Əmək bölgüsü, işlərin təşkili. İş şəraiti və onların yaranma amilləri. "Samsung Electronics" şirkətinin nümunəsində əməyin təşkili və inkişafının yolları.
təqdimat 05/04/2014 tarixində əlavə edildi
müddətli sənəd, 23.10.2014 tarixində əlavə edildi
İdarəetmə işinin təşkilinin zəruriliyi və məzmunu. İdarəetmə işinin təşkili səviyyəsinin qiymətləndirilməsi. Əmək bölgüsü və əməkdaşlığı. İş vaxtından səmərəli istifadə, iş və istirahət rejimlərinin optimallaşdırılması. Əmək intizamının gücləndirilməsi.
müddətli sənəd, 12/11/2011 əlavə edildi
Müəssisədə əməyin ödənilməsinin təşkili: əmək norması, tarif sistemi, forma və sistem əmək haqqı... Müxtəlif ödəniş formalarının və sistemlərinin inkişafı və istifadəsi. Ödəniş formasının və sisteminin təkmilləşdirilməsi. Əmək haqqı quruluşu.
mücərrəd, 06/03/2008 əlavə edildi
İşçilərin əmək haqqı anlayışı. Ödəniş formaları və sistemləri. Tarif müqavilələri və onların əmək haqqının tənzimlənməsindəki rolu. "Şimali MN" müəssisəsində fəaliyyət göstərən əmək haqqının formalarının və sistemlərinin təsviri, kadrların hərəkətinin və işçilərin strukturunun təhlili.
müddətli sənəd, 12/08/2009 əlavə edildi
Müəssisənin xüsusiyyətləri və "Mogilev ət kombinatı" ASC-nin emalatxanası. Əməyin təşkili, işlərin planlaşdırılması və insan resurslarının formalaşdırılmasının məzmunu və vəzifələri. Əməyin bölünməsi, əməkdaşlığı və texniki tənzimlənməsi; iş yerlərinin xidməti.
müddətli sənəd, 14.10.2012 tarixində əlavə edildi
Əməyin təşkili və ödənilməsi müəssisənin vacib istiqamətidir. İstehsal prosesində fəal iştirak edən işçilər, əmək alətlərindən istifadə edərək əmək obyektlərinə təsir etmək üçün fayda əldə etmək üçün istehsal fəaliyyətinin mövcud olması mümkün deyil. Öz növbəsində, işçilər işlərinə görə maddi təzminat, yəni onlara əmək haqqının hesablanması və ödənilməsini gözləyirlər.
Əmək haqqı - işçilərin əmək haqqıdır. Altında əmək haqqı işəgötürənin işçinin müəyyən bir iş və keyfiyyətə görə ödədiyi məbləğ deməkdir. Əmək haqqı (Wа) - müəyyən bir müddətə və ya görülən işin miqdarına görə əmək vahidinin istifadəsi üçün ödənilən qiymət. Əmək haqqının miqdarı bir çox amillərlə müəyyən edilir (Şəkil 13).
Pirinç. 13. Əmək haqqının ölçüsünü təyin edən amillər
Bir işçi üçün əmək haqqının miqdarına təsir edən əsas amil özünü və ailə üzvlərini təmin etmək, təhsil və müalicə xərclərini ödəmək və s. Bir müəssisə üçün əmək xərcləri istehsal xərclərinin bir hissəsidir. Əmək haqqının ölçüsünə iqtisadi vəziyyət təsir edir - böhran zamanı əmək haqqı azalır və artım zamanı yüksəlir. Əlverişsiz iş şəraiti, zərər və istehsal təhlükəsi çox vaxt yüksək əmək haqqı ilə kompensasiya olunur.
Fərqləndirmək Əsas və əlavə əmək haqqı. Əsas əmək haqqı adətən işlədiyi saata görə ödənişlər, normal iş şəraitindən kənara çıxma səbəbiylə edilən əlavə ödənişlər, boş vaxtın ödənilməsi, bonuslar və s. Əlavə əmək haqqına əmək qanunvericiliyi və kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş işlənməmiş saatlara görə ödənişlər daxildir.
Əmək haqqının iki əsas forması var: zamana əsaslanan və hissə işi. Əmək haqqı ilə işçi işlədiyi vaxta görə maaş alır. Wp = Nə (burada t işlədiyi vaxtdır və Nə - bir saat iş vaxtının qiyməti). Zamanlı əmək haqqı, işin sürətinin, iş şəraitinin işçi tərəfindən (mühəndis, montajçı, operator, konveyer işçisi və s.) Asılı olmadığı hallarda istifadə olunur. Zamanlı əmək haqqı ilə işçi daha çox saat işləmək üçün motivasiya alır.
İşçi əmək haqqı ilə işçi görülən işin miqdarını alır. Wp = Wa Q (harada Q - müəyyən bir müddət ərzində tamamlanmış işin miqdarı və Nə - istehsal olunan məhsulların vahid qiymətləri). İstehsal həcmini (tikişçinin, rəssamın, biçinçinin, kərpic ustasının və s.) İşçilərin əmək haqqından istifadə edilməsi görülən işlərin həcmini artırır.
Parça dərəcəsi və ya zamana əsaslanan əmək haqqı sistemindən istifadə edilməsinin məqsədəuyğunluğu müəssisədə inkişaf etmiş bir çox amillərdən asılıdır.
Zamana əsaslanan əmək haqqı sistemi hətta istehsal prosesində, əsas istehsalda tətbiq oluna bilər. Aşağıdakı hallarda istifadə etmək ən faydalıdır:
- - müəssisənin dəqiq müəyyən edilmiş ritmlə istehsal və konveyer xətləri var;
- - işçinin funksiyaları avadanlıqların, texnoloji prosesin gedişatını müşahidə və idarə etməyə qədər azalır;
- - planlaşdırılan məhsulun miqdarının hesablanması və hesablanması xərcləri nisbətən yüksəkdir:
- - əməyin kəmiyyət nəticəsi ölçülə bilməz və həlledici deyil;
- - əməyin keyfiyyəti onun miqdarından daha vacibdir;
- - iş təhlükəlidir;
- - işin xarakteri heterojendir və yük baxımından nizamsızdır;
- - Hal -hazırda müəyyən bir iş yerində məhsul (iş, xidmət) istehsalının artması müəssisə üçün uyğun deyil;
- - məhsul istehsalının artması qüsurlara və ya keyfiyyətinin azalmasına səbəb ola bilər.
Aşağıdakı hallarda müəssisədə hissə-hissə ödəniş sistemi tətbiq etmək daha məqsədəuyğundur:
- - istehsal olunan məhsullar üçün əhəmiyyətli sifarişlər var və işçilərin sayı məhduddur;
- - struktur bölmə "darboğaz" dır, yəni texnoloji cəhətdən bir -birinə bağlı olan digər bölmələrdə məhsul istehsalını məhdudlaşdırır;
- - bu sistemin istifadəsi məhsulların keyfiyyətinə mənfi təsir göstərməyəcək;
- - bütövlükdə müəssisənin istehsalını artırmağa təcili ehtiyac var.
Pirinç. 14. Əmək haqqının formaları və sistemləri
Formalara əlavə olaraq, işçinin iş nəticələrinə marağını artıran əmək haqqı sistemləri mövcuddur. Ən çox yayılmış əmək haqqı sistemləri (Şəkil 14).
Parça -bonus - işçinin təkcə hissə -hissə qazanc əldə etməməsi, həm də mükafat aldığı bir ödəniş sistemidir. Bonus ümumiyyətlə müəyyən göstəricilərə nail olmaq üçün təyin olunur: istehsal planının vaxtından əvvəl yerinə yetirilməsi, məhsulun keyfiyyətinə dair tapşırıqlar, maddi ehtiyatlara qənaət üçün və s.
At parça dərəcəsi mütərəqqi sistem tapşırığın çox yerinə yetirilməsi üçün əmək haqqı normal işçi maaşından daha yüksəkdir. Bu, planın həddindən artıq yerinə yetirilməsini stimullaşdırır.
Misal 11. Turner - stansiya vaqonu hissələri çevirməklə məşğuldur. İstehsal hədəfi 200 hissədən ibarətdir. 1 məhsulun qiyməti - 80 rubl. Plan 100%-dən 130%-ə qədər yerinə yetirilərsə, həddindən artıq yerinə yetirilmə dərəcələri 90 rubl olacaq. Plan 130%-dən 150%-ə qədər çox yerinə yetirildikdə, həddindən artıq yerinə yetirilmə dərəcələri 100 rubl olacaq. 275 adda məhsul istehsal edildi. Əmək haqqı olacaq: 200 ∙ 80 + 60 ∙ 90 + 15 ∙ 100 = 22 900 rubl.
Birdəfəlik əmək haqqı müəyyən miqdarda işin ödənildiyi hallarda istifadə olunur. Bu işi vaxtından əvvəl başa çatdırmaq arzu olunarsa, birdəfəlik bonus ödəmə sistemindən istifadə edilə bilər. Çox vaxt birdəfəlik sistem tikintidə istifadə olunur. Cədvəl 23, keramik plitələrlə döşəmə döşəməsi üçün bir iş nümunəsini göstərir. Bu vəziyyətdə birdəfəlik əmək haqqı sistemi tətbiq edilə bilər (bütün iş həcmi üçün 30.000 rubl). Bu məbləğ işçi qüvvəsinin iştirak nisbətinə (KTU) uyğun olaraq komanda daxilində paylanacaq. Məsələn, part -time işçinin KTU 19%, kirəmitçi - hər biri 27%. Görülən işlər üçün köməkçi işçiyə 5700 rubl və üç kirəmitli kafel - hər biri 8100 rubl alacaq. Döşəmənin 8 növbədə tamamlanması planlaşdırılır. Vaxtından əvvəl görülən işlərə görə bonus tətbiq etmək mümkündür.
Zaman mükafatı - bu, işçinin nə qədər işlədiyi müddətdə qazanc əldə etməsi, həm də bu qazancın bonusunun müəyyən bir hissəsini almasıdır.
Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası, heç bir ayrı -seçkilik qoyulmadan və federal qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından (minimum əmək haqqı) aşağı olmayan əmək haqqını təmin edir. Minimum əmək haqqı, normal iş şəraitində sadə işləri yerinə yetirərkən ixtisası olmayan işçilər üçün ən aşağı əmək haqqı həddini müəyyən edir. 1 yanvar 2014 -cü ildən minimum ölçüəmək haqqı 5554 rubl.
Rusiya Federasiyasında işçilərə qanunvericilik aktları əsasında əlavə ödənişlər və müavinətlər verilir. Əlavə ödənişlər və müavinətlər işin xarakterindən və şərtlərindən, yerinə yetirilən funksiyaların xüsusiyyətlərindən asılıdır. Sənaye, bölgə, peşə ilə fərqlənən xeyli miqdarda əlavə ödəniş və müavinət istifadə olunur. Əlavə və müavinətlər, işçilərə əmək haqqına əlavə olaraq hesablanan və ödəniş sisteminə daxil olan əlavə ödənişlərdir.
Təqaüdlər, bir qayda olaraq, bir işçinin xüsusi ləyaqətinə və ya xüsusiyyətlərinə görə hesablanan həvəsləndirici ödənişlər kimi başa düşülür. Bu cür müavinətlərin məqsədi işçiləri yüksək mükafatlandırmaqdır peşəkar keyfiyyət, onları daha da təkmilləşdirmək istəyi yaradır. Xüsusi iş şəraiti olan işlərdə kadr dəyişikliyini azaltmaq üçün hazırlanmışdır.
Birgə ödəmə ümumiyyətlə təzminat ödənişidir. Əmək intensivliyinin artması və ya normaldan kənara çıxan şəraitdə işləmək üçün hesablanır.
Əlavə ödənişlər və müavinətlər aşağıdakı kimi təsnif edilə bilər:
- 1. Regional müavinətlər, əlverişsiz şəraiti olan ərazilərdə işləmək və yaşamaqla əlaqədardır. Bunlar əlverişsiz təbii və iqlim şəraiti olan, Rusiya Federasiyasının mərkəzi bölgələrindən əhəmiyyətli dərəcədə uzaqlaşdırılan təhlükəli obyektlərin yaxınlığındakı ərazilərdir. Əlverişsiz yaşayış şəraiti olan bölgələrdə əmək haqqı və sosial müavinətlərin hesablanması artan əmsalla (1.1 -dən 3 -ə) aparılır. Məsələn, Tomsk şəhəri üçün regional əmsal (regional müavinət) 1.3 məbləğində verilir. Tomsk vilayətinin Seversk şəhəri üçün bu ərazi təhlükəli bir obyektin - Sibir Kimya Kombininin yaxınlığında yerləşdiyinə görə 1.45 -dir. Çarpma əmsalı digər müavinət və əlavələrə, sosial müavinətlərə (pensiyalar, işsizlik müavinətləri, təqaüdlər və s.) Aiddir. Əmək haqqı hesablanarkən, təşkilati və hüquqi formasından asılı olmayaraq, bir müəssisə mütləq regional əmsal olaraq adlandırılan regional əmsal tətbiq etməlidir.
- 2. Əlavə ödənişlərin və müavinətlərin ödənilməsi normal iş şəraitindən kənara çıxarkən istifadə olunur. Bunlar gecə və tətildə işləmək üçün əlavə ödənişlərdir; işin səyahət xarakteri üçün əlavə ödənişlər; zərər üçün iş şəraiti; həyat və sağlamlıq üçün təhlükə və s. üçün kompensasiya olunan əlavə ödənişlərin və müavinətlərin siyahısı, onlardan istifadə qaydası sənaye təlimatları və digər qanunvericilik aktları ilə tənzimlənir.
- 3. Həvəsləndirici əlavə ödənişlər və müavinətlər adi işlərdən fərqli olaraq işin miqdarını və keyfiyyətini stimullaşdırmaq və qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. Bura əlavə ödənişlər və artıq iş üçün müavinətlər daxildir; peşələri birləşdirmək üçün; artan xidmət sahəsi üçün. Performansdan azad edilməyən ustalara əlavə ödənişlər edilir istehsal funksiyaları... Əməyin keyfiyyətinin və peşəkarlığın artımını stimullaşdıran müavinətlərə gəldikdə, bunlar sinif, kateqoriya, peşə bacarıqları üçün əlavə ödənişlərdir.
Rusiya Federasiyasında əmək haqqı sənayesi və fəaliyyət növünə görə əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir (tab. 25).
Cədvəl 25
Təşkilat işçilərinin növlərə görə orta aylıq hesablanmış əmək haqqı iqtisadi fəaliyyət 2012 -ci ildə (b.)
Əməyin və əmək haqqının uçotunun təşkili, əczaçılıq işçilərinin əmək haqqı fondunun hesabatı və monitorinqi üçün ticarət müəssisələri kateqoriyalara bölmək tövsiyə olunur:
· idarəçilər(direktor, baş direktor, anbar müdiri, şöbə müdiri və ya şöbə müdiri, baş mühasib, Baş mühəndis və s.);
· mütəxəssislər... o cümlədən:
əczaçılıq təhsili olmadan (mühasib, iqtisadçı, idarəçi, hüquq məsləhətçisi, proqramçı, menecerlər və s.);
ali və orta əczaçılıq təhsili olan (əczaçılar və əczaçılar, xüsusi təhsilli menecerlər);
· yardımçı heyət(tibb bacıları, yuyucular, qablaşdırıcılar, yükləyicilər və s.).
Bir təşkilatın işçilərini kadr kateqoriyalarına görə paylayarkən (əmək üçün hesabat formalarını doldurarkən), Qazaxıstan Respublikasının fəhlə peşələrinin, işçilərin vəzifələrinin və tarif kateqoriyalarının təsnifatçısı rəhbər tutmalıdır. Bundan əlavə, təşkilatın işçiləri xidmət müddətinə və ixtisaslarına görə bölünə bilər.
İşçilərin sayını və hərəkətlərini qeyd etmək üçün ilkin sənədlər əmək mühasibat uçotu vahid formalarıdır: kadrlar, işçilərin işə götürülməsi barədə əmr (əmr), işçi ilə əmək müqaviləsinin (müqavilənin) ləğvi barədə əmr (sərəncam), məzuniyyət. cədvəli və Dr.
Qeydiyyat üçün təşkilati strukturu, heyət və təşkilatın heyəti, T-3 nömrəli vahid formada istifadə olunur "İşçi cədvəli"... Kadrlar cədvəlində bir siyahı var struktur bölmələri, vəzifələr, nömrə haqqında məlumat kadr bölmələri, rəsmi maaşlar, müavinətlər və aylıq əmək haqqı. Təşkilat rəhbərinin və ya səlahiyyət verdiyi şəxsin əmri (fərmanı) ilə təsdiqlənir.
Əmək müqaviləsi əsasında daimi, müvəqqəti işə götürülən bütün işçilər üçün doldurulur "Şəxsi işçi kartı"(T-2 forması). Şəxsi kart bir nüsxədə daxil edilir və ayrı bir fayl kabinetində saxlanılır. Şəxsi kartdakı qeydlər işçinin təqdim etdiyi sənədlər (pasport və ya digər şəxsiyyət sənədi; təhsil haqqında sənədlər) əsasında aparılır. ixtisas kateqoriyaları; məşğulluq tarixi; dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnaməsi və s.). İşə ilk girən şəxslər üçün əmək kitabçası və dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnaməsi işəgötürən tərəfindən tərtib edilir.
İdarəçilər və mütəxəssislər üçün maddi məsul şəxslər əlavə olaraq həyata keçirilir şəxsi vərəq kadr qeydləri üçün və ya şəxsi sənəd formalaşdırılır .
Əmək haqqının düzgün hesablanması üçün iş saatlarının istifadəsini daim qeyd etmək lazımdır "Vaxt cədvəli"(forma No T-13). Hesabat kartı 1 nüsxədə vaxt nəzarətçisi və ya buna səlahiyyətli şəxs tərəfindən tərtib edilir.
İş müqaviləsi ilə qəbul edilənlər istisna olmaqla, işçilərin qeydiyyata alındığı gündən bir gün və ya daha çox müddətə daimi və ya müvəqqəti işə götürülənlər üçün vaxt cədvəli doldurulur.
Bütün nəzərə alınan vaxt üç növə bölünür:
Ödənişli iş vaxtı (saatlıq iş, işgüzar səfərlər, şagirdlərin praktikasının idarə edilməsi və s.).
Müxtəlif kateqoriyalı işçilər üçün iş gününün müddəti üçün məhdudiyyət normaları qanunla müəyyən edilir;
· İşlənməmiş ödənişli vaxt (yeniyetmələr üçün güzəşt saatları, qabaqcıl təhsil, təhsil və müntəzəm məzuniyyətlər və s.);
· İşlənməmiş (işləyən və işləməyən) ödənişsiz vaxt (inzibati məzuniyyət, həftə sonları və tətillər, gec gələnlər, işdən çıxma və s.).
Vaxt cədvəlinin doldurulması gündəlik iş saatı, işdən çıxma, xəstəlik günləri, iş gəzintiləri və s. Hesabat kartındakı qeydlər yalnız düzgün tərtib edilmiş sənədlər (əmək qabiliyyətinin itirilməsi haqqında arayışlar, ictimai vəzifələrin yerinə yetirilməsi haqqında arayışlar, ezamiyyət sifarişləri və s.) Əsasında aparılmalıdır. Vaxt cədvəlinin başlıq səhifəsini doldurmağın rahatlığı üçün işlənmiş və işləməyən saatlar, iş gəzintiləri günləri, xəstəliklər və s.
"İş qrafiki" ndə olan məlumatlara əsaslanaraq mühasibat işçilərinin əmək haqqını hesablayır.
Əmək haqqı (əmək haqqı)- işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün müəyyən edilmiş əmək haqqı.
Hər bir işçinin əmək haqqı işəgötürən tərəfindən görülən işin miqdarından və keyfiyyətindən asılı olaraq müəyyən edilir və maksimum limitlə məhdudlaşmır.
Fərqləndirmək iki növ əmək haqqı :
· əsas əmək haqqıödənişlər daxildir həqiqətən işlədiyi saatlara görə normal iş şəraitindən kənara çıxma, əlavə iş, gecə işi və bayramlar, mükafatlar və s .;
· əlavə əmək haqqıödənişlərdən ibarətdir işlənməmiş vaxt üçün, lakin onların hesablanması qanunla nəzərdə tutulmuşdur... məsələn, tətil, dövlət və ictimai vəzifələr, əmizdirən anaların işindəki fasilələr, yeniyetmələr üçün əlavə vaxtlar, işdən çıxarıldıqda işdən çıxma haqqı və s.
Müəssisədə əmək haqqının təşkili üç elementlə müəyyən edilir:
· Tarif və ya tarifsiz sistemlər;
· Əmək norması (vaxt dərəcəsi, xidmət dərəcəsi, işçi sayı və s.);
· Ödəniş formaları.
Əmək haqqının iki forması var:
· zamana əsaslanan- qazanc işçinin ixtisası və iş şəraiti nəzərə alınmaqla işlədiyi vaxtdan asılıdır;
· hissə işi- qazanc keyfiyyəti, mürəkkəbliyi və iş şəraiti nəzərə alınmaqla istehsal olunan məhsulların miqdarından asılıdır.
Bu ödəniş formalarının növləri var əmək haqqı sistemləri .
İşçilərin əmək haqqı üçün sistemlər aşağıdakı kimidir:
· birbaşa iş- hər vahid üçün ödəniş eyni nisbətdə aparılır;
· parça-bonus- hər bir vahid üçün ödənişdən əlavə, eyni nisbətdə, işdəki xüsusi göstəricilərə nail olmaq üçün bonus verilir;
· parça dərəcəsi mütərəqqi- müəyyən edilmiş normadan artıq məhsul vahidi üçün ödəniş daha yüksək qiymətlərlə həyata keçirilir.
Vaxt əsaslı əmək haqqı sistemləri aşağıdakılardır:
· sadə vaxt- əmək haqqı yalnız işlədiyi vaxtdan asılıdır;
· vaxt bonusu- işçilər yalnız işlədiyi saata görə əmək haqqı deyil, həm də bonus alır.
Həm hissə işi, həm də vaxta əsaslanan əmək haqqı fərdi və kollektiv şəkildə həyata keçirilə bilər, çünki iş prosesində peşə və ifaçıların bir-birini əvəz etməsi (briqada əməyi təşkilatı) lazımdır. Əczaçılıqda ticarət təşkilatlarıən çox vaxt mükafatlandırma sistemi istifadə olunur, yəni. əmək haqqı əsasında hesablanır rəsmi əmək haqqı və işdə müəyyən göstəricilərə (satış həcmi, xidmət keyfiyyəti və s.)
2. Bağırova V.L. Əczaçılıq idarəçiliyi və iqtisadiyyat. - Moskva: Tibb, 2004.- S. 423-431.
1. V.P. Qışqırıqları. Prokopishin V.I. Əczaçılığın təşkili və iqtisadiyyatı. - Moskva: Tibb, 1999.- S. 307-313.
NƏZARƏT SUALLARI (ƏLAQƏ)
1. Hökumət tənzimlənməsiəmək münasibətləri.
2. Əmək münasibətlərini tənzimləyən qanunvericilik aktları.
3. Əmək və əmək haqqının təşkili.
4. Əczaçılıq işçilərinin təsnifatı.
5. Kadr uçotu sənədləri.
6. Əmək haqqının növləri.
7. Ödəniş formaları (sistemləri).
2.2 Ödəniş formaları və sistemləri
Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası, heç bir ayrı -seçkilik qoyulmadan və müəyyən ediləndən aşağı olmayan əmək haqqına zəmanət verir Federal Qanun minimum əmək haqqı (minimum əmək haqqı) və şirkət qanunla təmin edilmiş minimum əmək haqqını 9 verir.
Bu müddət üçün müəyyən edilmiş iş vaxtını tam başa vuran və əmək vəzifələrini yerinə yetirən bir işçinin aylıq əmək haqqı minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133 -cü maddəsi).
Həmçinin oxuyun: Əmək haqqı sənədi və subsidiyalar üçün digər ödənişlər - nümunə
Minimum əmək haqqı, normal iş şəraitində sadə işləri yerinə yetirərkən ixtisası olmayan işçilər üçün ən aşağı əmək haqqı həddini müəyyən edir.
Əsas ödəniş formaları zamana əsaslanan və hissə-hissə dərəcəsidir. Bunların hər biri ödəniş sistemləri adlanan növlərdə olur. Ödəniş formaları və sistemləri Şəkildə göstərilmişdir. 3.
Pirinç. 3. Ödəniş formaları və sistemləri
Vaxt əsaslı, əmək haqqının işçinin ixtisası və iş şəraiti nəzərə alınmaqla sərf etdiyi (əslində işlədiyi) zamandan asılı olduğu bir ödəniş formasıdır 10.
Sadə zamana əsaslanan və zamana əsaslanan mükafatlı əmək haqqı sistemlərini fərqləndirin:
sadə vaxt əsaslı - görülən işlərin sayından asılı olmayaraq, faktiki işlədilən vaxt üçün tarif dərəcəsinə və ya əmək haqqına uyğun olaraq ödənilir;
vaxt -bonus - işlədiyi saatlara və tarif dərəcəsinə uyğun olaraq ödənişlə yanaşı müəyyən kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinin təmin edilməsi üçün bonus da müəyyən edilir.
Parça işi - qazancın keyfiyyəti, mürəkkəbliyi və iş şəraiti nəzərə alınmaqla istehsal olunan vahidlərin sayından asılı olan əmək haqqı forması.
İşçilərin əmək haqqına gəldikdə, dərəcələr müəyyən edilmiş iş dərəcələri, tarif dərəcələri (maaşlar) və istehsal dərəcələri (vaxt normaları) əsasında müəyyən edilir.
Parça dərəcəsi, yerinə yetirilən işin kateqoriyasına uyğun olan saatlıq (gündəlik) tarif dərəcəsinin saatlıq (gündəlik) istehsal nisbətinin 11 -ə bölünməsi ilə müəyyən edilir.
Parça-bonus əmək haqqı istehsal standartlarının və istehsal fəaliyyətlərinin xüsusi göstəricilərinin (evliliyin olmaması, şikayətlər və s.) Əmək haqqı müəssisədə qəbul edilmiş bonus sisteminə uyğun hesablanarkən, Bonuslar haqqında Əsasnamədə nəzərdə tutulmuş bütün bonuslar işçinin faktiki qazancının ayrılmaz hissəsi olacaqdır. Bonusun miqdarı ümumiyyətlə əmək haqqının faizi olaraq təyin olunur.
Parça-hissə mütərəqqi ödəniş sistemi. Bu sistemə uyğun olaraq, müəyyən bir miqdarda (baza adlanan) bir işçinin əməyi, orijinal vahid dərəcələri ilə ödənilir və bu bazadan artıq istehsal olunan məhsullar tədricən artan nisbətlərlə, lakin çox olmamaqla ödənilir. parça nisbətini iki dəfə artırın.
Bu sistemin ən vacib elementi, bazanın aşma səviyyəsindən asılı olaraq parça nisbətlərinin artım dərəcəsini göstərən faiz şkalasıdır.
Dolayı hissə-hissə əmək haqqı sistemi, xidmət edən işçilərin (mexaniklər, mexaniklər, təmirçilər və s.) Əmək haqqının miqdarını xidmət etdikləri işçilərin işlərinin nəticələrindən birbaşa asılı etmək lazım olduğu hallarda istifadə olunur.
Birdəfəlik sistem, mükafat məbləğinin hər bir əməliyyat üçün ayrı-ayrılıqda deyil, müəyyən edilmiş müddətlərdə tamamlanması şərtilə bütövlükdə bütün iş üçün müəyyən edildiyi bir sistemdir. Birdəfəlik əmək haqqının miqdarı mövcud vaxt, istehsal və qiymət normaları əsasında, onlar olmadıqda isə - oxşar işlərin normaları və qiymətləri əsasında müəyyən edilir.
IN kollektiv müqavilə tarifsiz əmək haqqı təyin edilə bilər. Tarifsiz (paylayıcı) seçim əməyin ödənilməsinin təşkili üçün tarif seçiminin əksidir.
Tarifsiz əmək haqqı sistemi, işçinin qazancını komandanın işinin son nəticələrindən tamamilə asılı edir və bütün kollektivin qazandığı əmək haqqı fondundakı payını təmsil edir. Tarifsiz əmək haqqı sisteminin iki variantı var.
Birinci seçim iki əmsalın - ixtisas səviyyəsinin əməyi və əməyin iştirak əmsalının istifadəsinə əsaslanır.
Tarifsiz sistemin ikinci variantı iki deyil, bir məcmu paylama faktorundan istifadə edir. Hesablayarkən həm işçinin ixtisas səviyyəsinin amilləri, həm də işinin səmərəliliyi və işə münasibət amilləri nəzərə alınır.
Tarifsiz bir sistemin istifadəsi yalnız hər bir işçinin əməyin ümumi nəticələrinə verdiyi töhfəni nəzərə almaq üçün real imkanın olduğu hallarda məsləhət görülür. Tarif və tarifsiz sistemlərə əlavə olaraq, qarışıq sistemləri yeni formalar kimi ayırmaq olar və bunların arasında hər şeydən əvvəl ödənişin komissiya forması və sözdə diler mexanizmi var. Bu sistemlər həm tarifli, həm də tarifsiz ödəniş formalarına işarə etdikləri üçün qarışıq adlanır.
Komissiya forması, işçinin müəssisə adından hər hansı bir əməliyyat (müqavilə) bağlamaq üçün etdiyi hərəkətlərin bu əməliyyatın ümumi məbləğinin yüzdə 12 nisbətində ödənilməsini nəzərdə tutur. Bu üsul, məsələn, satış şöbələrinin, xarici iqtisadi xidmətlərin işçiləri üçün istifadə olunur. , reklam agentləri və s.
Diler mexanizmi, şirkətin məhsullarının bir hissəsini işçinin öz hesabına satın almasını və sonradan özünün satışını təmin edir.
Satıcı (ingilis dilində "diler") - mal satışı üçün ticarət əməliyyatlarında vasitəçi kimi çıxış edən şəxs və ya şirkət, qiymətli sənədlər və valyutalar.
Müəssisə ilə işçi arasında razılaşma əsasında mallar əvvəlcədən ödənilmədən alına bilər və hesablama məhsulların əvvəlcədən təyin olunmuş qiymətə satılmasından sonra aparılır.
Sonda əmək müqaviləsiödəniş aiddir əsas şərtlər buna görə də əmək haqqı üçün müəyyən edilmiş dərəcələr, əmsallar, faizlər əmək müqaviləsi 13 -də göstərilməlidir.
Bonuslar, həvəsləndirmək üçün işçilərə əsas qazanclarını aşan ödənişlər kimi başa düşülməlidir qazanılan uğurlar, öhdəliklərin yerinə yetirilməsi və onların daha da böyüməsinin stimullaşdırılması.
2.3 Əlavə ödənişlər və müavinətlər
Əlavə ödənişlər, iş qrafiki və iş şəraiti ilə əlaqədar kompensasiya ödənişləridir. Əmək haqqına əlavə ödəniş, işçilərin intensivliyi və iş şəraiti nəzərə alınmaqla tarif dərəcəsindən (əmək haqqından) artıqdır.
Əmək haqqı əlavəsi, işçilərin ixtisaslarını artırmaq üçün onları stimullaşdırmaq məqsədi ilə əmək haqqını aşan nağd ödənişdir. peşəkar mükəmməllik həm də uzunmüddətli icra üçün iş məsuliyyətləri müəyyən bir sahədə və ya müəyyən bir fəaliyyət sahəsində (əlverişsiz iqlim şəraiti, təhlükəli istehsal və s.) 14.
Cədvəl 2 - Əmək haqqına əlavə ödənişlər və müavinətlər
Əlavə ödənişlər və müavinət qrupları
bir sinif rütbəsi, diplomatik rütbə üçün;
xarici dil bilmək üçün
3. "Nadejda" ASC -də əməyin və əmək haqqının təşkilinin təhlili.
3.1 haqqında qısa məlumat müəssisələr
"Nadejda" ASC, Novosibirsk şəhərində, st. Krasniy Prospekt, bina 6. Təsis forması - açıqdır Səhmdar Cəmiyyəti... Mülkiyyət forması özəldir. Cəmiyyətin məqsədi: qazanc əldə etmək. Şirkət mülki hüquqlara malikdir və qanunla qadağan olunmayan hər hansı fəaliyyəti həyata keçirmək üçün lazım olan öhdəlikləri daşıyır. Cəmiyyətdir hüquqi şəxs və müstəqil balansında əks olunan ayrı mülklərə sahib olmaq hüququna malikdir, o cümlədən səhmdarlar tərəfindən səhmlərin ödənişi olaraq ona verilmiş əmlak. Şirkət öhdəliklərinə aid olan bütün əmlakı ilə məsuliyyət daşıyır.
Şirkətin idarəetmə orqanları: - ümumi yığıncaq səhmdarlar, - idarə heyəti, - baş direktor, - idarə heyəti, - ləğvetmə komissiyası. Maliyyə, iqtisadi və qanuni fəaliyyətşirkət yoxlama komissiyasıdır.
"Nadejda" ASC -nin uçot siyasəti təmin edir: müəssisədə uçot baş mühasibin rəhbərliyi altında mühasibat şöbəsi tərəfindən aparılır. Mühasibat şöbəsi öz fəaliyyətində "İstifadə qaydaları mühasibat və mühasibat hesabatları Rusiya Federasiyasında ", iş hesabları planı və digər normativ sənədlər.
Müəssisənin əsas fəaliyyəti əhali üçün geyim tikməkdir. Fabrika mövcud olduğu müddət ərzində yüksək keyfiyyətli ucuz geyimlər istehsal etmişdir və istehsal etməyə davam edir.
Bu gün müəssisə davamlı işləyir, bazar seqmenti Novosibirsk şəhəri və Novosibirsk bölgəsi ilə təmsil olunur. Şirkətin fəaliyyəti bazarın genişlənməsinə kömək edir.
2. Əmək və əmək haqqının təşkili
Hesabat ilində işçilərin orta sayı 450 nəfər idi. İl ərzində 30 nəfər işə qəbul edilmiş, 17 nəfər işdən azad edilmiş, o cümlədən 5 nəfər əmək intizamını pozduğuna görə, özbaşına- 9 nəfər. İşçilərin dövriyyəsi və dövriyyəsi dərəcələrini müəyyənləşdirin.
Həmçinin oxuyun: Müqavilə üzrə xəstəxana hərbçisi
HR = 450 nəfər
Uv = 17 nəfər, daxil olmaqla H uvnar = 5 nəfər, H uv.sob = 9 nəfər
Ümumi dövriyyə nisbəti, işə götürülən və işdən çıxarılan işçilərin və ya işçilərin orta sayına nisbəti ilə müəyyən edilir.
2) Kadr dəyişikliyi, könüllü olaraq işdən çıxan və ya işdən çıxma səbəbiylə işdən çıxarılan işçilərin sayı ilə xarakterizə olunur. əmək intizamı... Bu ədədin orta saya nisbəti onun nisbi səviyyəsini təyin etməyə imkan verir. K t = (5 + 9) / 450 * 100% = 3,1%
İşçilərin əsas sayı 1200 nəfərdir. Planlaşdırılan ildə əmək məhsuldarlığının 6% artması ilə istehsal həcminin 4% artırılması planlaşdırılır. Planlaşdırılan işçilərin sayını təyin edin.
Bw = 1200 nəfər
Planlaşdırma metodologiyasını "əldə edilən səviyyədən" istifadə edirik. Bu yanaşmaya uyğun olaraq, planlaşdırma dövründə işçilərin sayı (H pl) aşağıdakı kimi hesablanır:
Zavodda 2860 işçi çalışır; bir nəfərin illik iş vaxtının fondu 1860 saatdır. Planlaşdırılan ildə 400.000 adam-saat qənaət edilməsi planlaşdırılır. Əməyin qənaəti ilə ifadə olunan zavodda əmək məhsuldarlığının planlaşdırılan artımını təyin edin (mütləq və faiz vahidləri ilə)
H b = 2860 nəfər
2860 * 1860 = 5319600 adam-saat mövcuddur
5319600-400000 = 4919600 adam-saat planlaşdırılır
Əmək məhsuldarlığının planlaşdırılan artımı:
İstehsal sahəsində il ərzində 50 min hissə işlənməlidir. 25 hissədən ibarət dəyişdirilə bilən istehsal dərəcəsi. İcra nisbəti orta hesabla 120% -dir. İldə 226 iş günü varsa, işçilərin sayını təyin edin.
H vyr. = 25 * 120/100 = 30 uşaq.
Q sm (növbədə istehsal olunan hissələrin sayı) = H vyr. / T = 50,000 / 226 = 221 ədəd.
Sonra H işi. = 221/30 = 8 nəfər.
Mexaniki yığma zavodunun sexində aqreqatın korroziyaya qarşı müalicəsi üçün 60 cihaz var. Hər bir hissəyə 3 nəfərlik bir komanda xidmət göstərir. İş qrafiki 4 növbəlidir (6 saatlıq növbədə). Şirkət fasiləsiz işləyir və hər bir işçi ildə 225 gün işləyir. İşçilərin sayını və işçilərin sayını təyin edin.
1) Bir növbədə işçilərin görünən sayı (H av) normativ sayı işçilər, məhsulların buraxılması üçün istehsal növbəsi tapşırığını yerinə yetirirlər:
H av = 60 * 3 * 1 = Növ başına 180 nəfər - işçilərin davamiyyət sayı
4 növbəli iş qrafiki ilə
180 * 4 = 720 nəfər
2) İşçilərin əmək haqqı sayını təyin edin.
H s = 720 * (365/225) = 1168 nəfər
24 növbədə işləyən bir işçinin faktiki əmək haqqını hesablayın, növbənin müddəti 8 saatdır. Tənzimləmə fondu iş vaxtı 166 saat. Normadan artıq işlədiyi müddətdə işçiyə əmək haqqının 40% -i məbləğində bonus verilir, 5 -ci kateqoriyalı işçinin saatlıq əmək haqqı sənədi 17,86 rubl təşkil edir. Zərərli və çətin iş şəraiti üçün mükafat 14%, RN = 30%-dir. İşçinin iki asılı adamı var.
24 * 8 = 192 saat - əslində işləyən vaxt
192 * 17.86 = 3429.12 rubl. - faktiki olaraq görülən işlərin ödənişi (hissə -hissə qazanc)
3429.12 * 0.4 = 1371.65 rubl. - mükafat
3429.12 * 0.14 = 480.08 rubl. - zərərli və çətin şərtlər üçün mükafat
3429.12 * 0.3 = 1028.74 rubl. - NS
3429.12 + 1371.65 + 480.08 + 1028.74 = 6309.59 rubl. - faktiki əmək haqqı
İşçinin əmək haqqını hissə -hissə ödəmə sisteminə görə aşağıdakı məlumatlara görə hesablayın: əmək xərclərinin dərəcəsi - məhsul başına 0,4 standart saat; 4 -cü kateqoriyalı bir işçinin saatlıq əmək haqqı - 8.50 rubl; 184 saat işləyib; 500 adda məhsul istehsal etdi. Bonus 100%, normalara uyğunluq - 10%ödənilir; həddindən artıq yerinə yetirilmənin hər faizi üçün - hissə -hissə qazancın 1,5% -i.
184 / 0.4 = 460 hissə - aylıq nisbət
184 * 8.50 = 1564 rubl. - faktiki işlədiyi vaxta görə ödəniş (hissə -hissə qazanc)
1564 * 10/100 = 156,4 rubl. - normanı yerinə yetirdiyinə görə bonus
500/460 x 100 = 108.7% - normaya görə faktiki performans
1564 * 1.5 / 100 = 23.46 rubl /% - normanın həddindən artıq yerinə yetirilməsinin hər% -i üçün mükafat
(108.7-100) * 23.46 = 204.10 rubl. - normanı 8,7% çox yerinə yetirdiyinə görə bonus
1564 + 156.4 + 204.1 = 1924.5 rubl. - hissə-hissə mükafatlandırma sisteminə görə aylıq əmək haqqı.
Müəssisə işçilərinin əməyinin və əmək haqqının uçotunun təşkili
Əməyin iqtisadi mahiyyəti və onun ödənilməsi
Əməyin həvəsləndirilməsi sistemində aparıcı yeri əmək haqqı tutur. Müəssisə və təşkilatların işçilərinin və qulluqçularının maaşları və maaşları milli gəlirin fərdi istehlak fondundakı payını təmsil edir. Tələb olunan məhsulun əsas forması olaraq, sərf olunan əməyin miqdarı və keyfiyyətinə, fərdi və kollektiv nəticələrinə uyğun olaraq paylanır. Ölkəmizdə əmək haqqı ikiqat funksiyanı yerinə yetirir: bir tərəfdən işçilərin əsas gəlir mənbəyi və onların həyat səviyyəsinin yüksəlməsi, digər tərəfdən artımın maddi stimullaşdırılması və artımının əsas qolu. istehsal səmərəliliyi.
Əmək və əmək haqqı mühasibat uçotunun ən vacib sahələrindən biridir və mühasibdən kifayət qədər yüksək keyfiyyət tələb edir. İşçinin marağı, yüksək keyfiyyətli performansı əmək uçotunun düzgün təşkilindən, əməyin ödənilməsi formalarının və sisteminin rasional qurulmasından asılıdır. iş məsuliyyətləri... Əmək və əmək haqqı ilə bağlı tətbiq olunan qanunlara riayət etmək təşkilatlara vergi cərimələrindən yayınmağa imkan verəcək.
Əmək və əmək haqqının uçotunun vəzifələri
Əməyin və əmək haqqının uçotu hər hansı bir müəssisədə mühasibat sistemində əsas yerlərdən biridir.
Əmək haqqı işçilər və işçilər üçün əsas gəlir mənbəyidir, onun köməyi ilə əmək və istehlak ölçüsünə nəzarət həyata keçirilir, iqtisadiyyatı idarə etmək üçün ən vacib iqtisadi qol kimi istifadə olunur.
IN Rusiya Federasiyası hər növ müəssisə işçiləri üçün minimum aylıq əmək haqqının miqdarı qanunla müəyyən edilir.
Hər bir işçinin əmək haqqı müəssisənin işinin son nəticələrini nəzərə alaraq şəxsi əməyi ilə müəyyən edilir, vergilər və maksimum ölçülər qanuni olaraq məhdudlaşdırılmır.
Əmək və əmək haqqının uçotunun vəzifələri bunlardır:
əməyin ödənilməsi üçün müəssisə işçiləri ilə vaxtında hesablaşmalar aparmaq (maaşların və digər ödənişlərin, tutulacaq və verilməli olan məbləğlərin) hesablanması;
məhsulların (işlərin, xidmətlərin) dəyərinə hesablanmış əmək haqqı və məcburi töhfələrin məbləğini vaxtında və düzgün daxil etmək büdcədənkənar fondlar(Rusiya Federasiyasının Pensiya Fondu, Məcburi Tibbi Sığorta Fondları, Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondu, Dövlət Məşğulluq Fondu);
Əməliyyatın idarə edilməsi və lazımi hesabatların hazırlanması, habelə dövlət sosial büdcədənkənar fondları ilə hesablaşmaların aparılması üçün əmək və əmək haqqı göstəricilərini toplamaq və qruplaşdırmaq.
Müəssisədə əmək haqqının təşkili, ödənişin formaları və sistemləri
Müəssisələr növ, əmək haqqı sistemi, bonus şərtləri, işçilərin sayı, tarif dərəcələrinin (maaşların) ölçüsünü artırmaq hüququna malikdir. Əmək haqqının iki forması var - hissə -hissə və növlərinə (sistemlərinə) əsaslanan vaxt
Vaxt əsaslı əmək haqqı, əmək haqqının dərəcəsinə uyğun olaraq iş vahidi başına ödənilməsidir. Tarif dərəcələri hər saat, aylıq ola bilər. Əmək haqqı, vaxta əsaslanan sadə bir sistemdə, saatlıq əmək haqqının işlədiyi saata vurulması ilə müəyyən edilir.
Vaxt-bonus sistemi ilə, kollektiv müqavilənin və ya müqavilənin şərtlərində aylıq və ya rüblük əmək haqqının yüzdə bir artımı nəzərdə tutulur ki, bu da aylıq və ya rüblük bonusdur. Bu bonus, işçinin və bütövlükdə vahidin hesabat dövrü üçün iş planını yerinə yetirməsi halında müqavilə və ya müqavilənin şərtlərinə uyğun olaraq ödənilir.
İşçi əmək haqqı ilə işçinin qazancı faktiki olaraq istehsal olunan məhsulların miqdarından və onların istehsalına sərf olunan vaxtdan asılıdır. Parça dərəcələri, istehsal dərəcələri, vaxt nisbətləri istifadə edərək hesablanır.
Əmək haqqını təşkil etməyin əsas vəzifəsi, əmək haqqını komandasından və hər bir işçinin əməyinin keyfiyyətindən asılı etmək və bununla da hər birinin töhfəsinin stimullaşdırıcı funksiyasını artırmaqdır. Əmək haqqının təşkili aşağıdakıları əhatə edir:
müəssisə işçilərinin əmək haqqının formalarının və sistemlərinin müəyyən edilməsi;
müəssisə işçilərinin və mütəxəssislərinin fərdi nailiyyətləri üçün meyarların hazırlanması və əlavə ödənişlərin miqdarının müəyyən edilməsi;
işçilər və mütəxəssislər üçün rəsmi əmək haqqı sisteminin inkişafı;
işçilər üçün göstəricilərin əsaslandırılması və bonuslar sistemi.
İşçilərin əsas gəlir mənbəyi olan əmək haqqı əməyin ödənilməsi və əməyi üçün maddi təşviq formasıdır. Buna görə əmək haqqının düzgün təşkili əmək məhsuldarlığının artım sürətinə birbaşa təsir edir, işçilərin ixtisasının artırılmasına təkan verir. Təşkilat saxlaya bilməz işçi qüvvəsi rəqabətli dərəcələrlə mükafat ödəmədiyi və insanları işləməyə təşviq edən bir maaş şkalası olmadığı təqdirdə. Məhsuldarlığın sabit artımını təmin etmək üçün rəhbərlik əmək haqqını, təşviqləri məhsuldarlıq göstəriciləri və məhsul istehsalı ilə dəqiq əlaqələndirməlidir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, işçilərin əmək haqqı vergidən sonra müəssisənin digər ödənişləri ilə əlaqədar olaraq prioritet olaraq verilir.
Maaş- İşçilərin əməyinin ictimai məhsulda şəxsi istehlaka gedən hissəsinin pul ifadəsidir.
Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80 -ci maddəsi 77 Bax: İstinadların siyahısı 2 növ, mükafatlandırma sistemi, tarif dərəcələrinin ölçüsü, maaşlar, bonuslar, digər təşviq ödənişləri, habelə ayrı -ayrı kadr kateqoriyalarına nisbətləri. , müəssisələr, təşkilatlar müstəqil olaraq müəyyən edilir ki, bu da müəssisənin əmək haqqı sistemində əks olunur.
Əmək haqqı sistemi- Bu, işçilərin əməyi və ya əmək nəticələrinə uyğun olaraq ödəniləcək mükafat məbləğinin hesablanması üsuludur.
Əmək haqqı birbaşa əməyin keyfiyyətindən və miqdarından asılı olmalıdır. Əmək haqqının müəyyənedici amili işçinin ixtisasıdır - işçinin verdiyi xüsusi iş növünün mürəkkəblik dərəcəsini xarakterizə edən xüsusi bilik və praktiki bacarıq səviyyəsi. Daha bacarıqlı bir işçi, ixtisasız bir işçidən daha çox maaş almalıdır. İşin miqdarı ümumiyyətlə qanunla müəyyən edilən iş gününün müddəti ilə müəyyən edilir. Uzun müddət işləyən işçilərə daha yüksək maaş verilməlidir. Əmək haqqı elə olmalıdır ki, işçi özünü və ailəsini dolandıra bilsin. Əsassız olaraq aşağı əmək haqqı işçini başqa işəgötürən və ya başqa gəlir mənbələri axtarmağa məcbur edir. Yüksək əmək haqqı ilə ehtiyac duyduğunuz işçini cazibədar edə və onu müəssisədə saxlaya bilərsiniz, ancaq başqası eyni üsullardan istifadə edənə qədər.
Əmək haqqını iki hissədən ibarət hesab etmək faydalıdır - biri sabit və zəmanətli (tarif, əmək haqqı), digəri dəyişən və əldə edilən şəxsi nəticələrdən asılı olaraq (hissə qazancı, bonus). Dəyişən hissəni dəyişdirərək (adətən qazancın 1/3 hissəsini təşkil edir) əmək məhsuldarlığının artımını stimullaşdırmaq, keyfiyyəti yaxşılaşdırmaq, hurdaları azaltmaq, xammal qənaət etmək, peşələri birləşdirmək, planlaşdırma, nəzarət və idarəetmə işlərini yerinə yetirmək mümkündür. iş yeri (sözdə şaquli birləşmə).
İşçiləri cəlb edə, saxlaya və ya stimullaşdıra bilən təkcə pul deyil. Maaşın bir hissəsi "natura" şəklində və ya dolayı ödənişlərlə kompensasiya edilə bilər. İşçilərin iş yerinə gediş haqqının ödənilməsi, pulsuz tibbi xidmət və müalicə, verilməsi kimi tədbirlər və formalar tədris vasitələri qabaqcıl təhsil, sağlamlıq və səyahət çeklərinin verilməsi, qismən iş məqsədləri üçün istifadə edilən avtomobilin saxlanması xərclərinin ödənilməsi, pulsuz yemək.
Əmək haqqının iki əsas forması var - zamana əsaslanan və hissə-hissə iş... Bu və ya digər formanın istifadəsi xüsusi istehsal şərtlərindən asılıdır. Hər bir halda istehsalın təşkilati və texniki şərtlərinə ən çox uyğun gələn və bununla da nəticələrin yaxşılaşdırılmasına kömək edən formalardan biri istifadə edilməlidir. əmək fəaliyyəti.
At vaxt əmək haqqı işçi işlədiyi müddətdən asılı olaraq pul və ya digər mükafat alır. Maaş, tarif dərəcəsini faktiki işlədiyi vaxta (saatlarla) vurmaqla müəyyən edilir.
Qiymətləndirinəmək standartı yerinə yetirildikdə iş vaxtının vahidi (saat, gün, ay) üçün ilkin, əvvəlcədən müəyyən edilmiş əmək haqqı məbləğini ifadə edir.
Tarif sistemi tarif və ixtisas məlumat kitabçaları daxil olmaqla bir sıra normalardır, tarif tərəziləri və tarif dərəcələri (saatlıq, gündəlik, aylıq), istehsal dərəcələri (vaxt dərəcələri, xidmət dərəcələri, standart tapşırıq), əmək haqqı sxemləri (ştat cədvəli).
Tariflər və maaşlar hər bir işçinin sertifikatlaşdırılması və tarifləşdirilməsinin nəticələrinə görə müəyyən edilir.
Kateqoriyaların özbaşına deyil, müəyyən meyarlara uyğun olaraq təyin edilməsi üçün tarif və ixtisas tələbləri hazırlanmış və menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələrinin İxtisas Direktivi fəaliyyətini davam etdirir.
Vaxt əmək haqqının iki sistemi var - vaxta əsaslanan sadə və vaxt mükafatı.
At vaxta əsaslanan sadə ödəniş sistemiəmək haqqının miqdarı təyin edilənə uyğun tarif dərəcəsindən asılıdır ixtisas dərəcəsi və ya əmək haqqından və işlədiyi saatlardan. İşçilərin, menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin az bir hissəsinin əməyini ödəmək üçün istifadə olunur. İşçiləri əməyin son nəticələrində zəif həvəsləndirdiyi üçün maddi həvəsləndirmələri artırmaq və istehsal performansını artırmaq üçün bonuslar tətbiq etmək faydalıdır.
At vaxt-bonus sistemi işçinin faktiki işlədiyi saatlar üçün tarif dərəcəsi (əmək haqqı) qazancından artıq olan mükafatı əlavə olaraq müəyyən kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə nail olmaq üçün bonus alır.
At hissə -hissə əmək haqqı formasıİşçinin qazancı istehsal olunan məhsulun hər vahidi və ya xüsusi dərəcələrlə yerinə yetirilən işin miqdarı üçün hesablanır. Qiymətlər bu iş növünə və müəyyən edilmiş istehsal nisbətinə (vaxta) uyğun gələn tarif maşını əsasında hesablanır.
Ödəniş forması istehsalın uçot metodundan və istifadə olunan əlavə təşviq növlərindən (bonuslar, artan qiymətlər) asılı olaraq sistemlərə bölünür: birbaşa parça dərəcəsi, dolayı parça dərəcəsi, parça-bonus, parça-mütərəqqi, tək-parça... İşçinin qazancını təyin etmə metodundan asılı olaraq (işin fərdi və ya qrup göstəricilərinə görə) bu sistemlərin hər biri ola bilər fərdi və ya kollektiv
At birbaşa parça dərəcəsi sistemiəmək haqqı, kateqoriyanın əmək haqqı nisbətinin müvafiq istehsal nisbətinə bölünməsi və ya iş kateqoriyasının əmək haqqı nisbətinin müvafiq vaxt nisbətinə vurulması ilə müəyyən edilən məhsul vahidi nisbətləri ilə ödənilir. Ümumi qazanc, hesablama dövrü üçün istehsal olunan məhsulların miqdarına vurularaq hesablanır.
İşçinin fərdi məhsul istehsalını artırmaqda əhəmiyyətli bir maddi maraq yaratmasına baxmayaraq, bu əmək haqqı sistemi onu yüksək nailiyyətlər əldə etmək üçün zəif motivasiya edir. ümumi göstəricilər saytın (atelye və s.) işi, habelə işin keyfiyyət göstəricilərinin yaxşılaşdırılması, iqtisadi xərclər maddi dəyərlər... Buna görə daha çox ümumi və xüsusi kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərini yerinə yetirmək və həddindən artıq yerinə yetirmək üçün işçilərə verilən bonuslarla birlikdə istifadə olunur.
At dolayı parça dərəcəsi sistemi işçinin qazancının miqdarı xidmət etdiyi işçilərin işinin nəticələrindən birbaşa asılıdır, bir qayda olaraq bu sistem əsas işçilərə xidmət edən köməkçi işçilərə maaş vermək üçün istifadə olunur. texnoloji proseslər(maşınqayırmada tənzimləyicilər və sifarişçilər, tekstil sənayesində usta köməkçiləri və s.).
Ümumi mənfəət ya köməkçi işçinin nisbətini işçilərin xidmət etdiyi işçilərin orta faizinə vurmaqla, ya da dolayı yolla hissə -hissə xidmət edilən işçilərin həqiqi məhsulu ilə vurmaqla hesablanır. Məzənnə, bu sistemdə ödənilən işçinin maaşının xidmət edilən istehsal işçilərinin ümumi istehsal nisbətinə bölünməsinin bir hissəsi olaraq təyin olunur.
At parça-bonus sistemi işçi, birbaşa hissə nisbətində qazanc əldə etməklə yanaşı, müəssisədə qüvvədə olan bonus şərtlərində nəzərdə tutulmuş müəyyən kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri üçün əlavə bonus alır.
Bonuslar aşağıdakı göstəricilərə əsaslana bilər:
əmək məhsuldarlığının artması və istehsalın artması, xüsusilə istehsal planlarının yerinə yetirilməsi və çox yerinə yetirilməsi, texniki cəhətdən əsaslandırılmış istehsal dərəcələri, standart əmək intensivliyinin azalması;
məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması və işin keyfiyyət göstəricilərinin yaxşılaşdırılması, məsələn, məhsulların keyfiyyətinin artırılması, qüsursuz istehsalı və ilk təqdimatdan etibarən çatdırılması, rədd edilməməsi, standartlara riayət edilməsi və texniki şərtlər və s .;
xammal, material, alət və digər maddi dəyərlərə qənaət.
At parça dərəcəsi mütərəqqi sistem normaların yerinə yetirilməsi həddində olan bir işçinin əmək haqqı birbaşa hissə-hissə, bu normalardan artıq işlənildikdə isə daha yüksək dərəcələrlə ödənilir.
İşin daha yüksək dərəcələrlə ödənildiyi məhsulun icrası limiti, bir qayda olaraq, son aylar üçün normaların faktiki yerinə yetirilməsi səviyyəsində, lakin mövcud normalardan aşağı olmamaqla müəyyən edilir. Orijinal normaların həddindən artıq yerinə yetirilmə dərəcəsindən asılı olaraq parça nisbətlərinin artımının ölçüsü hər bir xüsusi halda xüsusi bir miqyasda müəyyən edilir.
Bir hissə-hissə mütərəqqi ödəniş sistemindən istifadə edərkən, tənzimləyici bazanın müəyyənləşdirilməsinə, qiymətlərin artırılması üçün təsirli miqyasların hazırlanmasına, məhsul istehsalının və faktiki işlədiyi saatların uçotuna xüsusi diqqət yetirilməlidir. Bunu da nəzərə almaq vacibdir bu sisteməmək haqqı məhsul keyfiyyətinin artımını çox da stimullaşdırmır, əmək məhsuldarlığının artımı ilə müqayisədə maaşların daha sürətli artımına səbəb ola bilər.
At akkord sistemiəmək haqqı iş vahidi üçün deyil, bütün iş həcmi üçün müəyyən edilir. Birdəfəlik məbləğ mövcud vaxt (istehsal) və qiymətlər normaları əsasında, onlar olmadıqda isə oxşar işlərin normaları və qiymətləri əsasında müəyyən edilir. Ümumiyyətlə, bu əmək haqqı sistemi altında işçilər, tapşırıqları yerinə yetirmək üçün lazım olan vaxtı qısaltdıqları üçün mükafatlandırılır və bu da əmək məhsuldarlığının artırılmasında bu sistemin stimullaşdırıcı rolunu artırır.
Effektiv tətbiq edilməsinin əsas şərtləri, müəyyən bir iş miqdarı üçün ağlabatan istehsal nisbətlərinin (vaxtının) və qiymətlərin qurulması, təsirli bir bonus sisteminin tətbiqi və işin keyfiyyətinə nəzarət daxil edilməlidir. tək parçalı tapşırıq onun keyfiyyətinə mənfi təsir göstərmir).
Kollektiv hissə -hissə əmək haqqı ilə ya işin son nəticələrinə görə fərdi dərəcələr, ya da kollektiv hissə dərəcələri istifadə olunur. Kollektiv işçilərin əmək haqqının səmərəliliyi nəzərə alınmaqla kollektiv əməyin nəticələri üçün maddi təşviqlərin bacarıqlı birləşməsindən asılıdır. fərdi göstəricilərəsasında hər bir işçinin işi doğru seçiməmək haqqı göstəriciləri, kollektiv iş gəlirlərinin hesablanması qaydası və komanda üzvləri arasında bölüşdürülməsi.
Digər əmək haqqı formalarından da istifadə olunur. Sırada, cərgədə - bir tərəfin, podratçının, yerinə yetirməyi öhdəsinə götürdüyü bir razılaşmadır müəyyən bir iş digər tərəfin göstərişi ilə - müştəri, yerinə yetirilən işi qəbul etməyi və ödəməyi öhdəsinə götürür. Əmək haqqı yalnız son nəticə üçün verilir. Podratçının mükafatlandırılması üçün vəsaitlər, bir qayda olaraq, işin son nəticəsi üçün müəyyən edilmiş əmək haqqı standartlarına uyğun olaraq formalaşdırılan əsas əmək haqqı və kollektiv nəticələr üçün bonuslar daxildir, əlavə olaraq, əsasən fərdi ödənişlər edilə bilər. həvəsləndirici xarakter daşıyır.
Əsas tarifsiz əmək haqqı sistemi işçinin faktiki məhsuldarlığını xarakterizə edən ixtisas səviyyəsi müəyyən edilir. İşçinin əvvəlki dövr üçün faktiki əmək haqqının, tarif sistemində müəyyən edilmiş nisbətlərə əsaslanaraq, müəssisədəki mövcud minimum əmək haqqı səviyyəsinə bölünməsinin miqdarı olaraq təyin olunur. Baza olaraq götürülə bilən ixtisas səviyyəsi deyil, müvafiq bonuslar nəzərə alınmaqla və ya nəzərə alınmadan maaşlar və tariflər.
Məsələn, müəyyən bir kateqoriyalı işçilərin ötən dövr üçün (ay, rüb, il) orta qazancları ilə mütənasib olaraq şərti əmsalları təmin edən mümkün bir ödəniş forması kimi görünür. Həm də hər yerdə işçinin əməyin əməyinə verdiyi töhfəni qiymətləndirən və kollektiv qazancın paylanmasında istifadə olunan əməyin əmsalı, əməyin iştirak əmsalları, əməyin səmərəliliyinin əmsalları və digərlərindən istifadə etməklə əməyin ödənilməsinin təşkili sistemləri tətbiq olunur.
Son illərdə olduqca geniş yayılmışdır əmək haqqına əsaslanaraq işçinin əmək haqqının miqdarını təyin edən ödəniş sistemi idarə heyəti; bu halda menecerin aylıq əmək haqqı 100%olaraq alınır və hər bir vəzifə üçün əmsal təyin edilir (müəssisənin strukturunda əhəmiyyətini nəzərə alaraq).
Bundan əlavə, işəgötürən, işçinin maraqlarını pozmayan, habelə kollektiv müqavilədə və qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuşla müqayisədə mövqeyini pisləşdirməyən hər hansı bir ödəniş forması qura bilər.
"Lazuat" MMC -də işə götürülmək üçün əsas müəssisə rəhbərinin əmridir. Təşkilatın hər bir əməkdaşı üçün şəxsi kart doldurulur ümumi məlumat işçi haqqında: soyadı, adı, atasının adı, doğum tarixi və yeri, təyinat və hərəkət, tətil haqqında məlumatlar.
Müəssisədə əmək haqqı sistemi müəssisənin quruluşuna uyğun olaraq təşkil edilir. Müəssisənin direktoru tərəfindən təsdiq edilmiş möhkəm bir işçi cədvəli var. İşə götürmək üçün əsasdır. Buna uyğun olaraq və sabit əmək haqqı və ya tariflər, təşkilatın əsas işçilərinə mühasibat və hesablama aparılır.
PC Lazuat MMC aşağıdakı ödəniş sistemlərinə malikdir:
- 1. Parça-bonus əmək haqqı;
- 2. Sadə zamana əsaslanan sistem;
- 3. Zamana əsaslanan bonus sistemi.
Parça-bonus sistemi ayaqqabı istehsalçılarının maaşlarında mövcuddur. Təşkilatda müəyyən edilmiş iş nisbətlərinə və işçinin hazırladığı məhsulların miqdarına görə əmək haqqı hesablanır; müqavilədə göstərilən satılan malların miqdarı çox yerinə yetirildikdə bonus ödənişləri ödənilir.
Təmizlikçi xanımın əmək haqqında vaxta əsaslanan sadə əmək haqqı sistemi mövcuddur; müqavilə üzrə əmək haqqı əsasında və ya ştat cədvəlinə əsasən, işlənmiş faktiki saatları nəzərə alınmaqla edilir.
Vaxt-bonus sistemi, müəssisə direktorunun əmri ilə müəyyən edilən bonusların hesablanması zamanı mövcuddur. Katibə, stokerə, gözətçiyə, resepsiyona, elektrikə, mexanikə, dizaynerə, mağaza müdirlərinə, mühasiblərə və müəssisə direktoruna verilən mükafatlarda mövcuddur.
Əmək haqqının təşkili daxili tarif sistemi əsasında həyata keçirilir.
Müəssisədə iş vaxtını tənzimləyərkən, iş müddətinin qanunla müəyyən edilmiş həftədə 40 saatdan çox ola bilməyəcəyi güman edilir.
Bayram ərəfəsində və qeyri-iş günləri iş vaxtı 1-2 saat azalır. Bu qayda, istirahət günlərini ümumiləşdirmək üçün tətil öncəsi günün müəyyən edilmiş qaydada həftənin başqa gününə köçürülməsi hallarında, həmçinin daha qısa iş günü işləyən şəxslərə aiddir.
Qanunvericiliyə uyğun olaraq, "Lazuat" MMC -nin bütün işçilərinə iş yerlərini (vəzifələrini) və orta qazanclarını qorumaqla illik məzuniyyət verilir. Tətil məbləğlərinin və çıxılmaların hesablanması üçün bütün lazımi məlumatları özündə cəmləşdirən başçının tətil verilməsi haqqında əmri (əmri) əsasdır.
Müəssisədə vəsait varsa, illik məzuniyyətə bir aylıq rəsmi əmək haqqı məbləğində birdəfəlik sağlamlıq müavinəti, vəsaiti olduqda qanunla müəyyən edilmiş 24 iş günündən artıq verilən əlavə məzuniyyətlər ödənilir. :
- - işçinin toyu ilə əlaqədar - 3 gün;
- - qohumlarının ölümü ilə əlaqədar - 3 gün;
- - uşağın doğulması ilə əlaqədar - 1 gün;
- - digər hallarda, işçi ilə direktorun razılığı ilə.
Əmək müqaviləsinə (müqavilə) xitam verildikdə işçilərə ən azı bir həftəlik orta qazanc miqdarında işdən çıxma haqqı ödənilir. İşdən çıxarılma səbəbini, əsasını və tarixini göstərən müəssisə direktoru tərəfindən imzalanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr (fərman) ilə tərtib edilir.
İş vaxtını qeyd etmək, habelə müəssisədəki işçilərin sayına nəzarət etmək üçün əmək haqqı cədvəlində əmək haqqının hesablandığı 7 vaxt vərəqi aparılır. səkkiz
Müəyyən bir iş miqdarı üçün hissə -hissə hesablama iş qaydasında aparılır. Geyimlər ümumiyyətlə işə başlamazdan əvvəl yazılır və bir və ya daha çox ifaçının göstərişi ilə tapşırıq kimi xidmət edir.
Əmək haqqı vərəqəsi əsasında əmək haqqı cədvəli 9 tərtib edilir və müəssisədə əmək haqqının ödənilməsinin müəyyən edildiyi gün ərəfəsində kassirə verilir.
Parça işinin qazancının hesablanması Khoroshavina A.N. 1 10 Bax: Əlavə 10-12. 0
Cədvəl 2.1.
3681.75 rubl məbləğində məhsulların 1 nömrəli əməliyyatına qəbul edildi, qiyməti 13%, qazanc miqdarı olacaq:
3681.75 x 0.13 = 478.63 rubl (2.1)
2 nömrəli əməliyyat üçün qazancın miqdarı:
7334.30 x 0.16 = 1173.97 rubl (2.2)
Aylıq qazancın ümumi məbləği:
478.63 + 1173.97 = 1652.60 rubl (2.3)
Bonus, müdir və mağaza müdiri tərəfindən təsdiqlənən bonuslar əmrinə əsasən 3556 rubl təşkil edir və əmək haqqının% -i olaraq təyin olunur. Cəmi: 5209 rubl.
Vaxt əmək haqqının hesablanması Dalenko G.N.
Cədvəl 2.2.
Təmizləyici xanım Dalenko G.N. ayda 120 saat işləyib. Onun saatı 20 rubl təşkil edir. Buna görə əmək haqqı bərabərdir -
20 rubl x 120 saat = 2400 rubl (2.2.4)
2002 -ci ilin may ayı üçün əmək haqqının hesablanması
Cədvəl 2.3.
Oktyabr ayında elektrikçi Vasiliev A.A. xəstəlik səbəbiylə 7 iş günü qaçırdı. Bu ay cədvələ uyğun olaraq iş günlərinin sayı 19 -dur.
İşçinin rəsmi əmək haqqı 4000 rubl təşkil edir.
May ayında işləyən günlərin sayı 19-7 = 12-dir.
May ayında (yəni 12 gün ərzində) işlədiyi saatlar üçün hesablanmış qazanc:
4000 rubl: 19 gün x 12 gün = 2526 rubl (2.5),
Bonus olacaq:
4057 rubl * 45% = 1826 rubl (2.6)
Hesablanmış cəmi:
1826 + 2526 = 4352 rubl
Vaxt əmək haqqının hesablanması 111 Bax: Əlavə 13-18. 1 Morozevich D.V.
Cədvəl 2.4.
Operatorun saatlıq dərəcəsi Morozevich D.V. = 6 rubl. Bonus keçən ayın maaşının 40% -ni təşkil edir. Ay ərzində tam 175 iş saatı işləndi.
175 saatlıq əmək haqqının təyin edilməsi:
6 rubl x 175 saat = 1050 rubl (2.7)
Mükafat məbləğinin hesablanması:
1140 rubl x 40% = 428 rubl (2.8)
Buna görə aylıq qazanc olacaq: 1050 rubl + 428 rubl = 1478 rubl.
Suallar:
1. Kadr tərkibi müəssisələr.
2. Müəssisə işçilərinin keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətləri.
3. Kadr dəyişikliyi. Kadr dəyişikliyinin göstəriciləri.
4. Müəssisədə əmək ehtiyatlarının normallaşdırılması.
5. Əmək məhsuldarlığı, əmək məhsuldarlığının göstəriciləri.
6. Əmək məhsuldarlığının artmasının amilləri və ehtiyatları.
7. İş saatı balansının xarakteristikası.
8. Müəssisədə əmək haqqının təşkili prinsipləri və mexanizmi.
9. Əmək motivasiyası anlayışı. Motivasiya formaları.
10. Əmək haqqı tarif sistemi, mahiyyəti, tərkibi və məzmunu.
11. Vaxt əsaslı və hissə-hissə əmək haqqı sistemi, əhatə dairəsi, üstünlükləri və dezavantajları.
Mühazirə:
Çərçivələr və ya əmək ehtiyatları müəssisələr Müəssisədə işləyən və əmək haqqı cədvəlinə daxil olan müxtəlif peşəkar ixtisaslı qrupların işçilərindən ibarətdir.
Müəssisə işçilərinin əmək haqqı cədvəlinə həm əsas, həm də əsas olmayan fəaliyyəti ilə əlaqədar olaraq işə götürülən əmək haqqı cədvəlinin bütün işçiləri daxildir.
Əmək ehtiyatları- bunlar hər hansı bir müəssisənin keyfiyyətdən əsas qaynaqlarıdır səmərəli istifadəəsasən müəssisənin nəticəsindən və rəqabət qabiliyyətindən asılıdır.
Əmək resursları, dəyər və mənfəət məhsulu yaradan müəssisənin maddi maddi elementlərini hərəkətə gətirir.
Kadrlar və dəyişikliklər mütləq və nisbi göstəricilərdə əks olunur:
Ekspedisiya nömrəsi
Orta işçi sayı
· İş təcrübəsi
Əhalinin artım sürəti
İşçilərin orta kateqoriyası
Kadr dövriyyəsi
Kapital-əmək nisbəti
· Xüsusi çəkisi işçilər.
Bütün bu göstəricilərin birləşməsi müəssisə işçilərinin kəmiyyət və keyfiyyət vəziyyəti haqqında fikir verir.
Əmək ehtiyatlarının kəmiyyət xarakteristikası aşağıdakı göstəriciləri müəyyən edir:
1. Əmək haqqı- bu, işə götürülən və həmin günə gedən işçilər nəzərə alınmaqla müəyyən bir tarix üçün əmək haqqı siyahısında olan işçilərin sayıdır.
2. Açıq nömrə- Bu, əmək kitabçasında işə gələn işçilərin sayıdır.
3. Orta işçi sayı- tətil və həftə sonları daxil olmaqla, ayın hər təqvim günü üçün əmək haqqı cədvəlində olan işçilərin sayının cəmlənməsi və alınan məbləğin təqvim günlərinin sayına bölünməsi ilə müəyyən edilir.
Keyfiyyətli xüsusiyyət müəssisənin məqsədlərinin yerinə yetirilməsi və işlərin onlar tərəfindən həyata keçirilməsi üçün işçilərinin peşəkarlıq dərəcəsi və ixtisasları ilə müəyyən edilir.
Müəssisənin kadr və ya əmək ehtiyatları müəyyən bir quruluşa malikdir.
Çərçivə quruluşu- müəssisə işçilərinin ayrı -ayrı kateqoriyalarının və qruplarının tərkibi və kəmiyyət nisbəti.
İşləyən funksiyalardan asılı olaraq işçilər bir neçə qrupa bölünür:
1. Sənaye olmayan işçilər- ticarət işçiləri və İaşə, mənzil, tibb və səhiyyə müəssisələri, təhsil müəssisələri və kurslar, eləcə də müəssisənin balansında olan məktəbəqədər təhsil və mədəniyyət müəssisələri.
2. Sənaye istehsal işçiləri- bunlar müəssisənin əsas istehsal fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilərdir.
Bundan əlavə, sənaye istehsal işçiləri aşağıdakılara bölünə bilər.
Əsas işçilər əsas istehsal fəaliyyəti ilə məşğul olan əmək haqqı hesabında olan işçilərdir.
Köməkçi işçilər müəssisənin əsas istehsal fəaliyyətlərinə xidmət edən işçilərdir (tənzimləyicilər, elektrikçilər, sürücülər).
Liderlər - götürmək səlahiyyəti olan şəxslər idarəetmə qərarları və onların həyata keçirilməsini təşkil edir.
Mütəxəssislər - mühəndislik, iqtisadi, mühasibat, hüquqi və digər oxşar fəaliyyətlə məşğul olan işçilər.
İşçilər - sənədlərin hazırlanması və icrası, mühasibat uçotu və nəzarət, iqtisadi xidmətlər və ofis işləri ilə məşğul olan işçilər (agentlər, kassirlər).
Əmək fəaliyyətinin xarakterindən asılı olaraq müəssisənin işçiləri peşə, ixtisas və bacarıq səviyyələrinə görə bölünür.
Peşə- müəyyən nəzəri biliklər və praktiki bacarıqlar tələb edən bir iş fəaliyyətini nəzərdə tutur.
İxtisas- peşə daxilində xüsusi xüsusiyyətlərə malik olan və işçilərdən əlavə xüsusi bilik və bacarıqlar tələb edən fəaliyyət növü.
İxtisas- müəyyən bir peşə və ya ixtisas üzrə işçilərin mənimsəmə dərəcəsini xarakterizə edir və ixtisas (tarif) kateqoriyalarında və kateqoriyalarında əks olunur.
Müəssisənin kadrlarının sayı və ixtisas səviyyəsi baxımından sabit deyil, daim dəyişir: bəzi işçilər işdən çıxarılır, digərləri işə götürülür. Nəticədə kadr dəyişikliyi anlayışı yaranır.
Kadr dövriyyəsi- İşdən çıxma və digər əmək intizamının pozulması səbəbindən öz istəyi ilə işdən çıxarılan işçilərin sayının faizlə ifadə olunan nisbəti müəyyən müddət eyni dövr üçün ortalama sayına görə vaxt.
Kadrların sayı və tərkibindəki dəyişiklikləri təhlil etmək üçün müxtəlif göstəricilərdən istifadə olunur.
İşçilərin dövriyyə dərəcələri
1. Çərçivələrin qəbul nisbəti ( Kp.k) müəyyən bir müddət üçün işə götürülmüş işçilərin eyni dövr üçün işçilərin orta sayına nisbəti ilə müəyyən edilir:
harada Rp- müəyyən bir müddət üçün işə götürülmüş işçilərin sayı, insanlar;
R- eyni dövr üçün işçilərin orta sayı, insanlar.
2. Çərçivələrin sabitlik əmsalı ( Ks.k) həm bütövlükdə müəssisədə, həm də ayrı -ayrı şöbələrdə istehsalın idarə olunmasının təşkili səviyyəsini qiymətləndirərkən istifadə edilməsi tövsiyə olunur:
harada Ruv- hesabat dövrü üçün öz istəyi ilə və əmək intizamının pozulması səbəbindən müəssisədən çıxan işçilərin sayı;
R- hesabat dövründən əvvəlki dövrdə bu müəssisədə çalışan işçilərin orta sayı, insanlar;
Rp- hesabat dövründə yeni işə götürülmüş işçilərin sayı, insanlar.
3. Kadr dəyişikliyi əmsalı ( Kt.k) müəyyən bir müddət üçün təqaüdə çıxmış və ya işdən azad edilmiş müəssisə (emalatxana, sahə) işçilərinin sayına nisbəti ilə müəyyən edilir. orta işçi sayı eyni dövr üçün kadrlar:
harada Ruv- müəyyən müddət ərzində işdən çıxarılan və ya işdən azad edilən işçilərin sayı.
Çox vaxt müəssisədə işdən çıxarılmalar qaçılmazdır və bəzi hallarda arzuolunandır (məsələn, təhsilə göndərərkən), buna görə formula aşağıdakı formada olur:
harada Kchmk- xalis kadr dəyişikliyi əmsalı (%);
YAXŞI- qaçılmaz işçilər, insanlar
İşçi axınının səviyyəsinə bir çox amillər təsir edir, lakin əsasları bunlardır:
Müəssisənin iş xətti;
İşçilərin cinsi və yaşı;
Ümumi iş vəziyyəti və s.
Yüklənir ...
