Əmək müqavilələrinin şərtlərinin qeyri-qanuni tanınması, işçilərin hüquqi vəziyyətinin pisləşməsi prinsipi. Əmək şəraitinin vəhdəti və diferensiallaşdırılması əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin ən mühüm prinsipidir Əmək hüququnda fərqləndirmə prinsipi

Əmək qanunvericiliyinin vəhdəti və differensiallığı öz əksini tapmışdır.

Əmək qanunvericiliyinin vəhdəti-də əks olunub ümumi qaydalarəmək qanunu və ifadə olunur:

1. ölkə üzrə bütün sənaye sahələri üçün ümumi olan əməyin hüquqi tənzimlənməsi prinsiplərində;
2. bütün işçilər üçün eyni əsas əmək hüquqları.

Əməyin hüquqi tənzimlənməsinin differensiallaşdırılması(yəni fərq) ifadə edilir yalnız müəyyən işçilərə şamil edilən xüsusi qaydalarda, və onun əsasları nəzərə alınmaqla qanunverici tərəfindən həyata keçirilir. Xüsusi normalar (imtiyazlar, məhdudiyyətlər) yaradan diferensasiyanın əsasları bunlardır:

- iş şəraitinin zərərliliyi və şiddəti;
- Uzaq Şimalın və ona bərabər tutulan yerlərin iqlim şəraiti;
- subyektiv əsaslar: qadın orqanizminin fizioloji xüsusiyyətləri (onun uşaqlıq və ana rolu), habelə tək ananın (tək atanın), ailə məsuliyyəti olan şəxslərin sosial rolu, kövrək bədənin psixofizioloji xüsusiyyətləri və yeniyetmə xarakteri; əlillərin məhdud əmək qabiliyyəti;
- müvəqqəti və mövsümi işçilərin qısa əmək əlaqəsinin xüsusiyyətləri;
- üzvlərin əmək münasibətlərinin xüsusiyyəti istehsal kooperativləri, kollegiya üzvləri icra orqanı hüquqi şəxs;
- verilmiş sənayedə əməyin xüsusiyyətləri (sənaye diferensasiyası), əməyin təlimlə birləşməsi;
- dövlət qulluqçularının, hakimlərin, prokurorların əməyinin məzmununun xüsusiyyətləri və məsuliyyətliliyi, nəqliyyat sənayesində işçilərin əməyinin spesifikliyi və məsuliyyəti, müəssisə rəhbərlərinin istehsalın idarə edilməsində əməyin əhəmiyyəti və rolu. təşkilatlar.

Əmək hüququ normalarının fərqləndirilməsi (fərqlənməsi) işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün xüsusi qanunvericilikdə, yəni xüsusi normativ əmək hüququ aktlarında və ümumi aktlarda xüsusi normalarda ifadə olunur. Məsələn, xüsusi bir akt Rusiya Federasiyasının "Haqqında dövlət zəmanətləri Uzaq Şimal bölgələrində və onlara ekvivalent ərazilərdə işləyən və yaşayan şəxslər üçün kompensasiyalar "19 fevral 1993-cü il tarixli və ümumi aktlarda xüsusi normalarla - Sec normaları. İşçilərin əmək kateqoriyalarının (qadınlar, 18 yaşına çatmamış şəxslər, mövsümi işçilər, nəqliyyat işçiləri və s.) hüquqi tənzimlənməsinin xüsusiyyətlərinə dair XII TK.

Əmək hüququnun differensiallaşdırılması və onun nəticəsi - xüsusi qanunvericilik bütün işçilərə konstitusiya əmək hüquqlarını həyata keçirmək üçün bərabər imkanlar verir, onların həyata keçirilməsini istehsalat təhlükələrindən əlavə müdafiəyə ehtiyacı olan müəyyən kateqoriyalı işçilərin əməyinin hüquqi tənzimlənməsinin (differensasiyasının) xüsusiyyətləri ilə təmin edir. yaxud onların işinin xarakteri nəzərə alınmaqla əmək münasibətləri .

Xüsusi əmək hüququ normalarının növləri:

1. normalar-əlavə əmək hüquqlarını təmin edən müavinətlər (xüsusi normalar arasında əksəriyyət);
2. uyğunlaşma normalarıümumi normaların verilmiş əmək şəraitinə uyğunlaşdırılması (məsələn, sektorlar üzrə differensiasiya, yəni milli iqtisadiyyatın sektorları üzrə əsasən uyğunlaşma normalarını ehtiva edir);
3. normalar-çıxarma (az sayda, bəzi işçilər üçün ümumi normalarla müqayisədə hüquqları məhdudlaşdırır - müvəqqəti, mövsümi, dövlət qulluqçuları və s.).

06/11/2018 tarixində yerləşdirilib

Hüquqi tənzimləmə əmək münasibətləriəsas əmək şəraitinin vəhdəti və müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əmək hüquq və vəzifələrinin bərabərliyi prinsipinə əsaslanır. Bununla belə, bu, müəyyən kateqoriyalı işçilərin əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin diferensiallaşmasını (fərqini) istisna etmir, lakin bunun üçün əsaslar lazımdır. Onlar:

Obyektiv amillərə aşağıdakılar daxildir:

Fərqləndirmə subyektiv şəraitdən asılı olaraq da həyata keçirilir. Bu əsasda fərqləndirilən işçilərə aşağıdakılar daxildir: qadınlar, 14-18 yaş arası gənclər, əlillər, Çernobıl faciəsinin nəticələrinin aradan qaldırılmasında iştirak edənlər.

Fərqləndirmə hüquq normalarının əhatə dairəsindən asılı olaraq həyata keçirilə bilər. Bu əsasda hüquq normaları ümumi və xüsusi bölünür.

Ümumi qaydalar

Xüsusi qaydalar

Əlavə normalar

İstisna normalarıümumi qaydalardan istisnalar nəzərdə tutur. Bu normalar müəyyən kateqoriyalı işçilərin (müvəqqəti, mövsümi, yarımştat işçilər, evdə işləyənlər) hüquqlarını məhdudlaşdırır. Bəli, tərəfindən ümumi qayda xitam verildikdə əmək müqaviləsi işçinin təqsirli davranışı ilə bağlı olmayan əsaslarla ona orta əmək haqqının ən azı 2 həftəsi məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir, evdə işləyənlərə və yarımştat işləyənlərə isə işdən çıxma haqqı verilmir.

Norm-uyğunlaşmalar ümumi normaları müvafiq kateqoriyalı işçilərin iş şəraitinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırır. kimi iş şəraitini tənzimləyirlər iş vaxtı və istirahət vaxtı, təhlükəsizlik tədbirləri. Əlavə imtiyazlar nəzərdə tutan və ya ümumi normadan azadolmalar müəyyən edən xüsusi normalar bununla da işçilərin müvafiq kateqoriyalarına münasibətdə ümumi normaların təsirini ləğv edir. Ümumi norma dəyişdikdə, qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, xüsusi norma öz hüquqi qüvvəsini saxlayır.

Əvvəlki234567891011121314151617Sonrakı

DAHA ÇOX BAXIN:

İşçilərin və işəgötürənlərin əsas hüquq və vəzifələri Sənətdə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21, 22. Bu normalar ümumi xarakter daşıyır, əmək hüququnun mənbələrinin həyata keçirilməsi ilə bağlı bütün hallarda tətbiq edilir. Buna görə də onlar əmək hüququnun predmeti olan münasibətlərin tənzimlənməsində vəhdəti təmin edirlər.

Birincisi, ümumi əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə əlavə güzəştlər nəzərdə tutan normaları ayırmaq olar.

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin vəhdəti və differensasiyası

Oxşar qaydalar da görünə bilər müxtəlif səviyyələrdəəməyin hüquqi tənzimlənməsi: federal, sektorlararası, sektoral, regional, yerli, yerli.

İkincisi, əməyin tənzimlənməsində differensiasiyanı təmin edən normalar arasında ümumi tələbləri spesifikasiyalara uyğunlaşdıran normalar var. əmək fəaliyyəti. Bu tip normalar ümumi normaların əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırılmasını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu normalara hesabat dövrü üçün iş vaxtının ümumi uzunluğuna uyğunluğunu təmin etmək, yəni ümumi normanı əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuş iş vaxtının ümumiləşdirilmiş uçotunun yaradılmasına dair göstərişlər daxildir.

Belə normalarda insan və vətəndaşın əmək sahəsində hüquq və azadlıqlarına məhdudiyyətlər qoyulmur. Buna görə də onlar əməyin hüquqi tənzimlənməsinin müxtəlif səviyyələrində də yaradıla bilər.

Üçüncüsü, əməyin differensiallaşdırılmış tənzimlənməsini təmin edən normalar sırasına ümumi qaydalardan istisnalar müəyyən edən normaları da daxil etmək lazımdır. Bu cür güzəştlərin müəyyən edilməsi insan və vətəndaş hüquq və azadlıqlarının məhdudlaşdırılması ilə bağlıdır. Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. 55

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası, insan və vətəndaşın hüquq və azadlıqları, o cümlədən əmək sahəsində, yalnız federal qanunla və yalnız konstitusiya quruluşunun əsaslarını, mənəviyyatını, sağlamlığını, hüquqlarını qorumaq üçün lazım olan həddə məhdudlaşdırıla bilər. və qanuni maraqlarölkənin müdafiəsini və dövlətin təhlükəsizliyini təmin edən digər şəxslər. Nəticə etibarilə, ümumi qaydalara istisnaları nəzərdə tutan qaydalar yalnız federal qanunun məzmununa daxil edilə bilər.

Bununla belə, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində bu normaların tətbiqi üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə müvafiq dəyişikliklər edilmədən bu normaların federal qanunun məzmununa daxil edilməsi kifayət deyil. Sənətin 8-ci və 9-cu hissəsindən aşağıdakı kimi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5-i, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə zidd olan federal qanun, Məcəlləyə müvafiq dəyişikliklər edildikdən sonra tətbiq edilə bilər. Belə ki əlavə şərtəmək sahəsində hüquq və azadlıqları məhdudlaşdıran normaların tətbiqi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə müvafiq dəyişikliklərin edilməsidir.

Təbii ki, tətbiqdən geri götürülməsi nəzərdə tutulan normalar ümumi qaydalar, Sənətin 3-cü hissəsində sadalananlara nail olmaq üçün inkişaf etdirilməlidir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci məqsədləri. İnsanın və vətəndaşın əmək sahəsində hüquq və azadlıqlarını məhdudlaşdıran normanın hansı məqsədlə hazırlanıb tətbiq olunduğu göstərilmədən onun həyata keçirilməsi Sənətin 3-cü hissəsinə ziddir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci maddəsi.

Əməyin hüquqi tənzimlənməsində differensiasiyanı təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş ümumi norma və normaların yuxarıdakı təsnifatı təkcə əmək hüququnun mənbələrinin formal ifadəsində deyil, həm də onların konkret münasibətlərə maddiləşdirilməsində özünü göstərir və bununla da hüquq münasibətlərinə çevrilir. . Əmək hüququ normalarının həyata keçirilməsi işəgötürənin nümayəndələrinin iradəsindən asılı olaraq həyata keçirilir.

Öz növbəsində, işəgötürənin nümayəndələri əmək hüquq və azadlıqlarının məhdudlaşdırılmasında bilavasitə maraqlıdırlar. Buna görə də, praktikada Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və əmək haqqında beynəlxalq hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş hüquq və azadlıqları məhdudlaşdıran normalar ən çox ortaya çıxır və tətbiq olunur. İşçilərə əlavə müavinətlər təyin edən normalar isə daha az tətbiq edilir.

İşəgötürən nümayəndələrinin işçilər üçün əlavə müavinətləri nəzərdə tutan normalara əməl etməməsi faydalı ola bilər. Nəticədə bu normalar formal ifadədən maddi ifadəyə keçmir. Bununla əlaqədar qeyd etməliyik ki, dövlət insan və vətəndaşın əmək sahəsində hüquq və azadlıqlarının müdafiəsi ilə bağlı konstitusiya öhdəliyini yerinə yetirmir.

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsi əsas əmək şəraitinin vəhdəti və müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əmək hüquq və vəzifələrinin bərabərliyi prinsipinə əsaslanır. Bununla belə, bu, müəyyən kateqoriyalı işçilərin əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin diferensiallaşmasını (fərqini) istisna etmir, lakin bunun üçün əsaslar lazımdır. Onlar

Obyektiv hallar, yəni. şəxsiyyət xüsusiyyətlərindən asılı olmayan vəziyyətlər;

İşçinin keyfiyyətlərinə görə subyektiv hallar (cins, yaş, əmək qabiliyyəti).

Obyektiv hallara ˸ daxildir

tələb edən istehsal xüsusiyyətləri artan intizam, əmək intensivliyi (məsələn, dəmir yolu nəqliyyatında iş);
işəgötürənin ərazi yeri (məsələn, radioaktiv maddələrlə çirklənmiş ərazilərdə iş);
işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin müddəti (müvəqqəti, mövsümi işçilər, müqavilə əsasında işləyən şəxslər).

Fərqləndirmə subyektiv hallar əsasında da həyata keçirilir. Bu əsasda differensiallaşdırılan işçilərə qadınlar, 14-18 yaş arası gənclər, əlillər, Çernobıl qəzasının nəticələrinin aradan qaldırılmasında iştirak edənlər daxildir.

Fərqləndirmə hüquq normalarının əhatə dairəsi əsasında da aparılmalıdır.

Bu əsasda hüquq normaları ümumi və xüsusi bölünür.

Ümumi qaydalar iş şəraitindən, cinsindən, yaşından, orqanizminin fizioloji xüsusiyyətlərindən, peşəsindən və s. asılı olmayaraq bütün işçilərə şamil edilir.

Xüsusi qaydalar işçilərin müəyyən dairəsinə şamil edilir və əmək qanunvericiliyinin differensiallaşdırılmasını, xüsusən də ayrı-ayrı işçilərə ümumi prinsiplərin tətbiqini əks etdirir. Differensiallaşdırılmış tənzimləmə 3 növ norma ilə həyata keçirilir - norma-əlavə, norma-çıxarma, norma-uyğunlaşdırma.

Əlavə normalar qurmaq əlavə zəmanətlər və işçilərin faydaları. Onların əksəriyyəti xüsusi normalar sırasındadır.

İstisna normalarıümumi qaydalardan istisnalar nəzərdə tutur.

Əmək qanunvericiliyinin vəhdəti və differensiallaşdırılması.

Bu normalar müəyyən kateqoriyalı işçilərin (müvəqqəti, mövsümi, yarımştat işçilər, evdə işləyənlər) hüquqlarını məhdudlaşdırır. Beləliklə, bir qayda olaraq, işçinin təqsirli davranışı ilə əlaqəli olmayan əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, ona ən azı 2 həftə orta qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir, evdə işləyənlər və yarımştat işçilər. işdən çıxma haqqı almaq hüququ yoxdur.

Normlar-uyğunlaşmalar ümumi normaları müvafiq kateqoriyalı işçilərin iş şəraitinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırır. Onlar iş vaxtı və istirahət vaxtı, təhlükəsizlik tədbirləri kimi iş şəraitini tənzimləyir. Əlavə imtiyazlar nəzərdə tutan və ya ümumi normadan azadolmalar müəyyən edən xüsusi normalar bununla da işçilərin müvafiq kateqoriyalarına münasibətdə ümumi normaların təsirini ləğv edir. Ümumi norma dəyişdikdə, qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, xüsusi norma qüvvədə qalır.

Bununla belə, əmək hüququnun normativ aktlarının əsas fəaliyyət forması onların ümumi təsiridir.

Əmək şəraitinin hüquqi tənzimlənməsində birlik və fərqləndirmə. Fərqləndirmə faktorları

Əməyin hüquqi tənzimlənməsinin vəhdəti onda özünü göstərir ki, əmək qanunvericiliyinin məzmunu istisnasız olaraq bütün işçilərin və işəgötürənlərin əməyinin hüquqi tənzimlənməsinin ümumi prinsiplərini təsbit edən ümumi normaları ehtiva edir. Bunlara ilk növbədə Sənətin məzmunundan irəli gələn norma-prinsiplər daxildir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2. İşçilərin və işəgötürənlərin əsas hüquq və vəzifələri Sənətdə müəyyən edilmişdir. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21, 22. Bu normalar ümumi xarakter daşıyır, əmək hüququnun mənbələrinin həyata keçirilməsi ilə bağlı bütün hallarda tətbiq edilir. Buna görə də onlar əmək hüququnun predmeti olan münasibətlərin tənzimlənməsində vəhdəti təmin edirlər.

Digər tərəfdən, fərdi işçilərin işinin xüsusiyyətlərini əks etdirən və ya xüsusi şəraitdə davam edən xüsusi qaydalar var. Belə normalar əmək hüququnun predmetinə daxil olan münasibətlərin tənzimlənməsində diferensiasiyanı təmin edir. Əməyin hüquqi tənzimlənməsində differensasiyanı təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş üç növ norma var. Birincisi, ümumi əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə əlavə güzəştlər nəzərdə tutan normaları ayırmaq olar. Bu cür normalar əməyin hüquqi tənzimlənməsinin müxtəlif səviyyələrində görünə bilər: federal, sektorlararası, sektoral, regional, yerli, yerli.

İnsan və vətəndaş hüquq və azadlıqları dövlət orqanlarının fəaliyyətinin mənası olan ali dəyər elan edildiyi üçün əlavə güzəştlərin verilməsi daha yüksək hüquqi qüvvəyə malik olan qanunvericiliyə zidd deyil. yerli hökümət və məsuliyyətə cəlb edilməlidir.

İkincisi, əməyin tənzimlənməsində differensiasiyanı təmin edən normalar arasında ümumi göstərişləri əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdıran normalar da var. Bu tip normalar ümumi normaların əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırılmasını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu normalara hesabat dövrü üçün iş vaxtının ümumi uzunluğuna uyğunluğunu təmin etmək, yəni ümumi normanı əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuş iş vaxtının ümumiləşdirilmiş uçotunun yaradılmasına dair göstərişlər daxildir. Belə normalarda insan və vətəndaşın əmək sahəsində hüquq və azadlıqlarına məhdudiyyətlər qoyulmur. Buna görə də onlar əməyin hüquqi tənzimlənməsinin müxtəlif səviyyələrində də yaradıla bilər.

Üçüncüsü, əməyin differensial tənzimlənməsini təmin edən normalar sırasına ümumi qaydalardan istisnalar müəyyən edən normaları da daxil etmək lazımdır. Bu cür güzəştlərin müəyyən edilməsi insan və vətəndaş hüquq və azadlıqlarının məhdudlaşdırılması ilə bağlıdır. Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci maddəsi, insan və vətəndaşın hüquq və azadlıqları, o cümlədən əmək sahəsində, yalnız federal qanunla və yalnız konstitusiya quruluşunun əsaslarını, mənəviyyatını, sağlamlığını qorumaq üçün lazım olan dərəcədə məhdudlaşdırıla bilər. , başqalarının hüquq və qanuni mənafelərini, ölkənin müdafiəsini və dövlətin təhlükəsizliyini təmin etmək.

Əmək qanunvericiliyinin vəhdəti və differensiallaşdırılması

Nəticə etibarilə, ümumi qaydalara istisnaları nəzərdə tutan qaydalar yalnız federal qanunun məzmununa daxil edilə bilər. Bununla belə, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində bu normaların tətbiqi üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə müvafiq dəyişikliklər edilmədən bu normaların federal qanunun məzmununa daxil edilməsi kifayət deyil. Sənətin 8-ci və 9-cu hissəsindən aşağıdakı kimi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5-i, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə zidd olan federal qanun, Məcəlləyə müvafiq dəyişikliklər edildikdən sonra tətbiq edilə bilər. Buna görə də, əmək sahəsində hüquq və azadlıqları məhdudlaşdıran normaların tətbiqi üçün əlavə şərt Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə müvafiq dəyişikliklərin edilməsidir. Təbii ki, ümumi qaydaların tətbiqindən imtina etmək üçün nəzərdə tutulmuş qaydalar Sənətin 3-cü hissəsində sadalananlara nail olmaq üçün hazırlanmalıdır. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci məqsədləri. İnsanın və vətəndaşın əmək sahəsində hüquq və azadlıqlarını məhdudlaşdıran normanın hansı məqsədlə hazırlanıb tətbiq olunduğu göstərilmədən onun həyata keçirilməsi Sənətin 3-cü hissəsinə ziddir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci maddəsi.

Fərqləndirmə faktorları

Əməyin hüquqi tənzimlənməsində diferensiallaşma müəyyən sahələrdə baş verir. Bu istiqamətlər adətən diferensiallaşma amilləri adlanır. Fərqləndirici amilləri obyektiv və subyektiv olaraq bölmək olar. Fərqləndirmənin obyektiv amilləri bu və ya digər əmək fəaliyyətinin kimin həyata keçirməsindən asılı olmayaraq özünü göstərir.

Əməyin hüquqi tənzimlənməsində özünü göstərən aşağıdakı amilləri obyektiv sayına aid etmək olar. Birincisi, onlar təşkilatda iş şəraitini daxil etməlidirlər.

Qanunvericilik xüsusilə zərərli və təhlükəli əmək şəraiti ilə əmək funksiyasını yerinə yetirən işçilərə əlavə güzəştlər nəzərdə tutur.

İkincisi, əmək fəaliyyətinin baş verdiyi iqlim şəraiti əməyin tənzimlənməsində differensasiyanın obyektiv amillərinə aid edilməlidir. Məsələn, Uzaq Şimal bölgələrinin və ona bərabər tutulan ərazilərin işçiləri qanunla müəyyən edilmiş əlavə müavinətlərə uyğun ola bilərlər.

Üçüncüsü, əməyin differensial tənzimlənməsinin əsasını təşkil edən obyektiv amillərə iqtisadiyyatın və məhsulların sektorunun əhəmiyyəti daxildir. Bu amil iqtisadiyyatın ayrı-ayrı sahələrində və ayrı-ayrı məhsulların istehsalında iş stajına görə əlavələr müəyyən edən normalarda özünü göstərir.

Dördüncüsü, əməyin hüquqi tənzimlənməsində fərqi görməyə imkan verən obyektiv amil, işçilərin əməyindən istifadə edən təşkilatın mülkiyyət formasını tanımaq lazımdır. Büdcədən maliyyələşən təşkilatlar, bir qayda olaraq, işçilərin iş şəraitinin yaxşılaşdırılması ilə bağlı müstəqil qərar qəbul etmək imkanından məhrumdurlar.

Bu cür qərarlar onlar tərəfindən yalnız müstəqil şəkildə pul qazandıqları təqdirdə qəbul edilə bilər. Xüsusi mülkiyyət formalı təşkilatlar dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş minimum əmək hüquqlarına riayət etməyə, imkanları hesabına öz vəsaitləri işçilərin vəziyyətini əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə yaxşılaşdırmaq.

Beşincisi, əməyin tənzimlənməsində differensiallaşdırmanın obyektiv amili kimi iş yerinin və ya görülən işin texniki təchizatını tanımaq lazımdır. əmək funksiyası.

Aydındır ki, kompüterdən istifadə edən mühasibin işi ilə belə avadanlığı olmayan mühasibin işi müxtəlif hüquqi tənzimləmələr tələb edir.

İqtisadiyyatın ayrı-ayrı sahələrinin texniki təchizatındakı fərq də differensiallaşdırılmış əməyin tənzimlənməsi üçün obyektiv əsas kimi qəbul edilə bilər.

Əmək münasibətlərinin differensial tənzimlənməsinin subyektiv amilləri işçilərin şəxsiyyəti ilə bağlıdır. Əməyin tənzimlənməsində differensasiyanın aşağıdakı subyektiv amillərini ayırd edə bilərik. Birincisi, belə amillərə yetkinlik yaşına çatmayanların və 21 yaşına çatmamış şəxslərin iş görməsi daxildir. Bu şəxslərin əməyinin xüsusi hüquqi tənzimlənməsi, ilk növbədə, onları zərərli və təhlükəli amillərin təsirindən qorumaq məqsədi daşıyır. istehsal amilləri. Xüsusi hüquqi tənzimləmənin məqsədi də aydındır - gənc nəsil işçilərin əmək qabiliyyətini qorumaq.

İkincisi, əmək münasibətlərinin differensial tənzimlənməsinin subyektiv amili qadınların əməyini yerinə yetirməsidir. Bu amilin qanunvericilikdə tətbiqi reproduktiv yaşda olan qadınların zərərli və təhlükəli amillərin təsirindən qorunması, onların həddindən artıq fiziki fəaliyyətdən qorunması, əməyin analıqla əlaqələndirilməsinə şərait yaradılması məqsədi daşıyır.

Üçüncüsü, əməyin tənzimlənməsində differensasiyanı təmin edən subyektiv amil ailə vəzifələri olan şəxslərin əmək funksiyasını yerinə yetirməsi olmalıdır.

Bu amilin qanunvericiliyə daxil edilməsi ailənin maraqlarının həyata keçirilməsi ilə ağlabatan uyğunlaşdırılmasına yönəlib. iş vəzifələri.

Əmək sferasında münasibətlərin tənzimlənməsində differensiallığın obyektiv və subyektiv amillərinin yuxarıda göstərilən siyahısı tam deyil. Qanunvericilikdə əmək münasibətlərinin differensial tənzimlənməsi üçün əsas olan digər amillər də görünə bilər. Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, yeni differensiasiya amillərinin yaranması əmək sferasında insan və vətəndaş hüquq və azadlıqlarını məhdudlaşdıran normaların yaranmasına səbəb olmamalıdır.

Əlaqədar məlumat:

Sayt axtarışı:

Qeyd etmək lazımdır ki, əmək münasibətləri müasir Rusiya fərdi xüsusiyyətlərinə görə fərqlənən milyonlarla insanı (kişilər, qadınlar, yetkinlik yaşına çatmayanlar, əlillər, yaşlı vətəndaşlar, işçilər) əhatə edir. müxtəlif peşələr, ixtisaslar və Rusiya iqtisadiyyatının müxtəlif sahələri). Şübhə yoxdur ki, onların iş şəraiti də fərqlənir (normal şəraitdə, yeraltı, çətin iqlim şəraitində, yüksək dağlıq ərazilərdə və s. iş).

İşçilərin əmək fəaliyyətinin bu cür fərqləri və xüsusiyyətləri, şübhəsiz ki, onların əmək şəraitinin hüquqi tənzimlənməsi zamanı nəzərə alınmalıdır. Buna əmək hüququ normalarının birliyi və differensiallaşdırılması metodunun tətbiqi yolu ilə nail olunur, bundan belə nəticə çıxır ki, əmək sferasında hüquq normaları iki böyük qrupa bölünür:

1) bütün işçi kateqoriyalarına şamil edilən ümumi qaydalar;

2) işçilərin müəyyən kateqoriyalarına (qadınlar, gənclər; iqtisadiyyatın müəyyən sahələrində çalışan şəxslər; dövlət sektoru təşkilatlarının işçiləri; ağır və ağır işlərdə çalışan şəxslərə) şamil edilən xüsusi normalar. təhlükəli iş; müvəqqəti və mövsümi işçilər və s.).

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin vəhdəti əmək hüququ normalarının faktiki iş şəraitindən və işçinin şəxsiyyətindən asılı olmayaraq bütün işçilərə şamil edilməsindədir. Birlik bütün işçilərə aid olan əməyin hüquqi tənzimlənməsinin ümumi səviyyəsini xarakterizə edir. Bu birlik səviyyəsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (maddə 11) ilə müəyyən edilir.

Əmək qanunvericiliyinin diferensiallaşdırılmış normaları xüsusi fəsillərin ayrılması formasında öz əksini tapmışdır. Əmək Məcəlləsi RF (məsələn, 41-ci fəsil "Qadınların, ailə məsuliyyəti olan şəxslərin əməyinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri", 42-ci fəsil "On səkkiz yaşına çatmamış işçilərin əməyinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri" və s.).

İşçilərin müəyyən kateqoriyalarına münasibətdə əmək şəraitinin hüquqi tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri müxtəlif səviyyələrdə orqanlar tərəfindən qəbul edilmiş əmək qanunvericiliyinin xüsusi normativ hüquqi aktları ilə tənzimlənə bilər. hökumət nəzarətindədir və güc.

Əmək qanunvericiliyinin təhlili belə qənaətə gəlməyə əsas verir ki, işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün əmək hüququ normalarının differensiallaşdırılmasının xüsusi nisbəti xüsusi qaydalarla müəyyən edilir:

a) ümumi ilə müqayisədə işə qəbul və işdən azad edilmənin xüsusi qaydası;

b) iş vaxtının və istirahət vaxtının tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri, əməyin ödənilməsində imtiyazlar və üstünlüklər;

c) işçilərin daha sərt intizam və maddi məsuliyyəti və bəzi digər xüsusiyyətləri.

Əmək hüququ normalarının vəhdəti və differensasiyası mürəkkəb və çoxşaxəli bir hadisədir. Ən ümumi formada əmək hüquq və vəzifələrinin vəhdəti iştirakçıların hüquq və vəzifələrinin bərabərliyində təzahür edir. ictimaiyyətlə əlaqələrəmək fəaliyyətinin əhatə dairəsindən asılı olmayaraq əmək müqaviləsi əsasında, habelə hüquqlarını və qanuni mənafelərini qorumaq yollarının bərabərliyində. Öz növbəsində, əmək hüquq və vəzifələrinin diferensiallaşdırılması işçilərin müəyyən kateqoriyalarının əmək və digər birbaşa əlaqəli münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsində fərqlərin, istisnaların, üstünlüklərin və məhdudiyyətlərin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.

"Fərqləndirmə" termininin özü qanunverici tərəfindən istifadə edilmir, lakin əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsindəki fərqlər həmişə əmək hüququna xas olmuşdur.

Əmək hüququ, əmək və onlarla birbaşa əlaqəli digər münasibətləri tənzimləyən daxili birliklə əlaqəli hüquq normaları sistemi olan Rusiya hüququnun müstəqil bir sahəsidir.

Müasir əmək hüququnun ən mühüm xüsusiyyəti onun bir sıra obyektiv amillərə əsaslanan birliyidir. Əmək hüququnun vəhdəti əmək sferasında ictimai münasibətləri tənzimləyən bütün normalar toplusunun daxili, ayrılmaz əlaqəsinə dəlalət edir.

Əmək hüququnun vəhdəti vahid hüquqi bazaya - Konstitusiyaya əsaslanır Rusiya Federasiyası(Maddə 37). Rusiya əmək hüququnun prinsiplərinin əsasını təşkil edən ümumi prinsiplər (prinsiplər) müəyyən edilmişdir (Mət.

Birlik və fərqləndirmə prinsipi: əmək hüququ normalarında mahiyyət və təzahür

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2), yəni əmək hüququ normalarının mahiyyətini və əməyin istifadəsi və təşkili ilə bağlı sosial münasibətlərin hüquqi tənzimlənməsi sahəsində dövlət siyasətinin əsas istiqamətlərini ifadə edən əsas rəhbər prinsiplər. .

Əmək qanunvericiliyinin vəhdəti, ilk növbədə, dövlətin bütün işçilərə iş azadlığını elan etməsində, bütün işçilərə əmək hüququnu təmin etməsində özünü göstərir. əmək haqqı sərf olunan əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə mütənasib olaraq istirahət etmək, azad olmaq hüququ peşə təlimləri yenidənhazırlanma və ixtisasartırma, assosiasiya Həmkarlar ittifaqları, istehsalın idarə edilməsində iştirak, qocalıqda maddi təminat, habelə xəstəlik və əlillik hallarında fərdi və kollektiv əmək mübahisələrini həll etmək hüququ.

Əmək qanunvericiliyinin vəhdəti bütün işçi kateqoriyalarına şamil olunan normalarda - əmək hüququnun ümumi normaları adlanan normalarda özünü göstərir. Əmək qanunvericiliyinin ümumi normaları “əmək sahəsindən, müxtəlif peşələrin, ixtisasların, ixtisasların xüsusiyyətlərindən və xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq işçilərin əmək şəraitinin tənzimlənməsində birliyi təmin edir. texniki təşkilat müəssisənin əmək və iqtisadi-coğrafi mövqeyi”, yəni iş yerindən və xarakterindən, istehsalatdan, təşkilatın yerləşdiyi ərazidən, əmək şəraitindən və əməyin ödənilməsi formalarından asılı olmayaraq bütün işçilərə şamil edilir.

Əmək qanunvericiliyi təkcə bütün işçilərə şamil edilmir, həm də onların əməyindən istifadə nəticəsində yaranan mühüm münasibətlər qruplarından heç birini nizamlanmamış qoymur. Əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişdirilməsi və xitam verilməsi, iş vaxtı və istirahət vaxtı, əmək intizamı, əməyin ödənilməsi və tənzimlənməsi, onun mühafizəsi və digər məsələlər onların qarşılıqlı əlaqəsində, əmək və digər münasibətlərin hüquqi tənzimlənməsinin vahid prinsipləri əsasında həll edilir. birbaşa onlarla bağlıdır.

Buna görə də, iş şəraitinin hüquqi tənzimlənməsində birlik istisna etmir, əksinə, işdən ayrılmağın mümkünlüyünü təklif edir. vahid sisteməmək hüququ normaları, alimlərin qeyd etdiyi kimi, zərurət yarandıqda, istehsalın xüsusiyyətlərindən, əmək fəaliyyətinin növlərindən, təbii-iqlim şəraitindən və s. əməyin istifadəsinin xüsusiyyətləri.

Həqiqətən də, işçilərin müəyyən kateqoriyalarının xarakterində və iş şəraitindəki fərqlər o qədər spesifikdir ki, təbii olaraq bu spesifikliyi əks etdirən xüsusi standartların yaradılması zərurətini doğurur. Bu tələbdə müəyyən dərəcədə mühüm qanunauyğunluq təzahür edir ki, bu da qanunun onu doğuran əsaslar üzrə təsirindən ibarətdir. Bundan əlavə, bu tələbi əmək və onlarla bilavasitə bağlı olan digər münasibətlərin tənzimlənməsində qanunun aliliyinin təmin edilməsi maraqları da diktə edir. Və tamamilə haqlı olaraq qeyd edir ki, A.I. Stavtsev bildirir ki, “işçinin hüquqlarının sosial müdafiəsi bazar münasibətlərinin formalaşmasının ilk mərhələsində xüsusilə zəruridir, çünki əmək bazarı təkcə əmək hüququnun həyata keçirilməsi üçün deyil, həm də uzun müddət ərzində bərabər imkanlar yaratmır. -müəyyən edilmiş əmək münasibətlərinin mövcudluğu müddəti."

İqtisadiyyatın ayrı-ayrı sahələrində, eləcə də idarəetmə sahəsində müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əmək şəraitinin xüsusiyyətlərinin nəzərə alınması və əks etdirilməsi vəzifəsi hüquq normalarının differensiallaşdırılması yolu ilə həyata keçirilir. hüquqi tənzimləmənin vahid prinsiplərinin həyata keçirilməsi, onların müxtəlif şəraitlərdə konkretləşdirilməsi vasitəsi.

Əmək Hüququ lüğətində diferensiallaşma anlayışı verilir əmək hüququ kimi “işçinin əmək münasibətlərində olduğu yer, iş şəraiti, təşkilatın hüquqi statusu, işçinin cinsi və yaş xüsusiyyətləri və digər amillərlə bağlı hüquq normalarında yaranan fərqlər”. Görmək asandır ki, diferensiasiyanın ikinci konsepsiyası əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin həyata keçirildiyi hüquq normalarının sahəvi mənsubiyyətini vurğulayır. Üstəlik, bu diferensiallaşma anlayışı eyni vaxtda verilir göstərici siyahısı onun əsasları - yer və iş şəraiti, hüquqi vəziyyət təşkilat - işəgötürən, işçinin cinsi və yaş xüsusiyyətləri və s.

Fərqlənmənin daha geniş və ətraflı tərifini F.M. Leviant. Tərifinə görə əmək hüququnun differensiallaşdırılması belə başa düşülməlidir: onun normalarının onlar tərəfindən tənzimlənən əmək münasibətlərinin əsas növlərinə uyğun olaraq bölünməsi; əmək hüququ normalarının xalq təsərrüfatının sahəsindən, əmək şəraitindən, işçinin müəssisə ilə əmək əlaqəsinin xarakterindən və əməyin digər xüsusiyyətlərindən asılı olaraq əmək münasibətlərinin əsas növlərinin daxili dərəcəsinə uyğun bölgüsü.

Bu tərifə daha ümumi yanaşma İ.O. Snigireva, əmək hüququnun differensiallaşdırılmasını müəyyən sabit xüsusiyyətlərə görə müxtəlif kateqoriyalardan olan fəhlə və işçilərin əməyinin hüquqi tənzimlənməsinin məzmununda fərqlər kimi başa düşür.

Eyni zamanda, əsas şey bu növ fərqləndirmənin mahiyyətində qalır, yəni: subyektiv xüsusiyyətlərindən asılı olaraq işçilərin əməyinin müxtəlif hüquqi tənzimlənməsi onlar üçün zəruri olan bu cür meyarlar əsasında müəyyən edilməlidir - əmək fəaliyyətinin, əqli və ya fiziki əməyin xüsusi növündən deyil, cinsi, yaşı, sağlamlıq vəziyyəti, uşaqların olması.

Qanunverici tərəfindən nəzərə alınan subyektiv xüsusiyyətlər subyektlərin ayrı-ayrı qruplarının işini fərqləndirməyə imkan verir. Beləliklə, yaşa görə əməyin tənzimlənməsində fərqlər üç böyük qrup tərəfindən müəyyən edilir: pensiyaya çıxana qədər 18 yaşına çatmış vətəndaşlar; 14 yaşdan 16 yaşa qədər və 16 yaşdan 18 yaşa qədər yeniyetmələr; pensiyaçılar. Gender əsasında qanunverici əməyin mühafizəsi, hamiləlik və doğuş üçün müavinətlər təyin edərək qadınları ayırdı.

Yu.P. Orlovski əmək hüququnun vəhdətinin və differensiasiyasının obyektiv zərurətini əsaslandıraraq, differensasiyanın əmək hüququnun vəhdətinə töhfə verdiyinə, birliyin isə hüquqi tənzimləmənin differensiallaşdırılmasına şərait yaratdığına xüsusi diqqət yetirir. Odur ki, əməyin hüquqi tənzimlənməsinin məzmununun iki tərəfi - vəhdət və differensiasiya arasında qırılmaz əlaqə birinin digərinə zidd olmamasını nəzərdə tutur, həm də diferensiasiya yolu ilə birliyin, vəhdət vasitəsilə diferensialın təmin edilməsini tələb edir.

Diferensiasiya üçün əsaslar əməyin hüquqi tənzimlənməsində fərqlərin olmasını tələb edən obyektiv və subyektiv amillərdir.

Obyektiv amillərə aşağıdakılar daxildir:

1) iş şəraitinin zərərliliyi və şiddəti;

2) Uzaq Şimalın və ona bərabər tutulan ərazilərin iqlim şəraiti;

3) müvəqqəti və mövsümi işçilərin əmək əlaqəsinin xüsusiyyətləri;

4) müəyyən istehsal sahəsində (metallurgiya, neft kimyası və s.) əməyin xüsusiyyətləri;

5) əmək funksiyasının məzmununun xüsusiyyətləri və müvəqqəti, mövsümi işçilərin işinin məsuliyyətli xarakteri və s.

Subyektiv amillərə aşağıdakılar daxildir:

1) qadın orqanizminin fizioloji xüsusiyyətləri;

2) yetkinlik yaşına çatmayanların psixofizioloji xüsusiyyətləri;

3) əmək qabiliyyəti məhdud olan insanların (əlillərin) fizioloji xüsusiyyətləri;

4) yetkinlik yaşına çatmayan uşaqların təhsili.

Hüquqi tənzimləmənin vəhdətində və differensiallığında əmək hüququ metodunun xüsusiyyəti özünü göstərir.

İctimai əmək bölgüsünün təzahür formalarına diferensiasiya, ixtisaslaşma, universallaşma və diversifikasiya daxildir.

Fərqləndirmə

Fərqləndirmə istehsal vasitələrinin, texnologiyanın və istifadə olunan əməyin xüsusiyyətlərinə görə ayrı-ayrı sahələrin təcrid edilməsi, “şaxələndirilməsi” prosesindən ibarətdir. Başqa sözlə desək, ictimai istehsalın getdikcə daha çox yeni fəaliyyət növlərinə bölünməsi prosesidir. Məsələn, əvvəllər əmtəə istehsalçısı hər hansı bir əmtəənin istehsalı ilə yanaşı, həm də satışı ilə məşğul olurdu. İndi o, bütün diqqətini əmtəə istehsalına yönəldib, onların həyata keçirilməsi isə başqa, tamamilə müstəqil təsərrüfat subyekti tərəfindən həyata keçirilir. Beləliklə, vahid iqtisadi fəaliyyət onun hər biri funksional olaraq artıq bu birlik daxilində mövcud olan iki növə bölündü.

İxtisas

İxtisaslaşmanı diferensiallaşmadan ayırmaq lazımdır. İxtisaslaşma diferensiasiyaya əsaslanır, lakin o, səylərin dar çeşiddə istehsal olunan məhsullara yönəldilməsi əsasında inkişaf edir. İxtisaslaşma, sanki, diferensiallaşma prosesini möhkəmləndirir və dərinləşdirir. Yuxarıdakı misalda istehsalın satışdan (ticarət) ayrılması var idi. Fərz edək ki, əmtəə istehsalçısı istehsal etmişdir müxtəlif növlər mebel, lakin sonradan yalnız yataq dəstlərinin istehsalına diqqət yetirməyə qərar verdi. Əmtəə istehsalçısı mebel istehsalından əl çəkməmiş, universal əmək alətlərinin ixtisaslaşdırılmış alətlərlə əvəzlənməsi əsasında istehsalı yenidən təşkil edir; iş qüvvəsi həm də bu xüsusi fəaliyyət sahəsində təcrübə və biliyin üstünlükləri əsasında seçilir. Əlbəttə ki, bir çox konvensiyalar və keçid dövlətləri var, lakin hələ də bu iki anlayışı - fərqləndirmə və ixtisaslaşmanı bir-birindən ayırmaq lazımdır.

Universallaşma

Universallaşma ixtisaslaşmanın əksidir. O, geniş çeşiddə mal və xidmətlərin istehsalına və ya satışına əsaslanır. Buna misal olaraq bir müəssisədə bütün növ və növ mebellərin istehsalı və hətta mətbəx qablarının, bıçaq-bıçağın istehsalını göstərmək olar. Ticarətdə bu cür istehsalın analoqu univermaq kimi xidmət edə bilər.

İstehsalın təmərküzləşməsinə gəldikdə isə o, öz texniki təzahürünü istehsal vasitələrinin (maşınların, avadanlıqların, insanların, xammalın) və əməyin bir müəssisə daxilində daim artan təmərküzləşməsində tapır. Lakin istehsalın inkişaf istiqaməti onların təmərküzləşməsinin xarakterindən asılıdır: onun universallaşma, yoxsa ixtisaslaşma yolu ilə getməsi. Bu, texnologiyanın və tətbiq olunan texnologiyaların və xammalın, deməli işçi qüvvəsinin homojenlik dərəcəsi ilə bağlıdır.

Diversifikasiya

İstehsalın şaxələndirilməsi xüsusi diqqətə layiqdir. Diversifikasiya məhsulların çeşidinin genişləndirilməsi kimi başa düşülməlidir. Buna iki yolla nail olunur. Birincisi, bazarın şaxələndirilməsidir. Bu, artıq başqa müəssisələr tərəfindən istehsal olunan istehsal mallarının çeşidinin genişlənməsi ilə xarakterizə olunur. Eyni zamanda, çox vaxt bu cür diversifikasiya prosesi eyni məhsulu istehsal edən müəssisələrlə udma və ya birləşmə ilə müşayiət olunur. Əsas odur ki, bu halda, bir qayda olaraq, alıcıya təklif olunan malların çeşidinin zənginləşdirilməsi olmur.

İkinci yol keyfiyyətcə yeni əmtəə və texnologiyaların meydana çıxması ilə elmi-texniki tərəqqi (STP) ilə bilavasitə əlaqəli olan istehsalın şaxələndirilməsidir. Bu növ diversifikasiya, bazarın şaxələndirilməsindən fərqli olaraq, əvvəllər mövcud olmayan ehtiyacları formalaşdırır və ödəyir və ya yeni məhsul və ya xidmətlə mövcud ehtiyacları ödəyir. Bir qayda olaraq, istehsalın diversifikasiyası müəyyən bir müəssisədə mövcud istehsalla sıx bağlıdır və ondan üzvi şəkildə inkişaf edir.

Sənaye diversifikasiyası çərçivəsində texnoloji, təfərrüatlı və məhsulun diversifikasiyası fərqləndirilməlidir. Məhsulun diversifikasiyası geniş miqyasda inkişaf edir. Beləliklə, eyni köməyi ilə texnoloji əməliyyatlar, hissələr, birləşmələr, komponentlər, hazır məhsulların, funksional təyinatlarına görə çox müxtəlif olan məhsulların yığılması mümkündür. Lakin bu, yalnız hazır məhsulların tərkib hissələrinin istehsalının şaxələndirilməsi prosesinin genişləndirilməsi şəraitində mümkün olur. Məhz istehsalın şaxələndirilməsi elmi-texniki tərəqqi nəticəsində ümumi, şəxsi və fərdi əmək bölgüsünün inkişaf meyllərinin dəyişməsinə səbəb oldu.

Birlik və fərqləndirməəmək hüququ normaları hüquq normalarının iki qrupa bölünməsi ilə səciyyələnir: bütün işçilərə şamil olunan ümumi normalar və müəyyən kateqoriya işçilərə (qadınlar, gənclər, mövsümi işçilər və s.) aid olan xüsusi normalar.

Əmək hüququ normalarının işçi kateqoriyaları üzrə differensiallaşdırılması onlara əlavə hüquqlar, güzəştlər və imtiyazların verilməsində ifadə olunur. Bir sıra hallarda fərqləndirmə əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə (nəqliyyat və aviasiya işçiləri) tələblərin artırılması, əmək sahəsində hüquqpozmaya görə daha yüksək məsuliyyətin müəyyən edilməsi zərurəti ilə bağlıdır (təşkilatların rəhbərləri və onların deputatlar, maddi dəyərlərə xidmət edən işçilər).

Əmək hüququ normalarının diferensiallaşdırılması onların vəhdəti ilə qırılmaz şəkildə bağlıdır. Xüsusi normalarda ümumi normaları konkretləşdirmək, onlara əlavələr etməklə, bəzi hallarda isə geri götürməklə (şəxslər) əks olunur. sınaq müddəti).

Əməyin hüquqi tənzimlənməsində differensiasiya qanunvericinin norma yaradıcılığında nəzərə aldığı aşağıdakı sabit altı amil üzrə həyata keçirilir:

İş şəraitinin zərərliliyi və şiddəti. Eyni zamanda, qısaldılmış iş saatları, əlavə tətillər, artan əmək haqqı müəyyən edilmişdir;

· Uzaq Şimalın və ona bərabər tutulan ərazilərin iqlim şəraiti;

Qadın orqanizminin fizioloji xüsusiyyətləri, onun ana funksiyası. Azyaşlı uşaqların tərbiyəsində ananın artan sosial rolu nəzərə alınır. BƏT-in “Ailə öhdəlikləri ilə işləyən kişi və qadınlar üçün bərabər rəftar və bərabər imkanlar haqqında” 156 (1981) saylı Konvensiyasına uyğun olaraq işçilərin ailə öhdəlikləri nəzərə alınmağa başlandı;

· kövrək orqanizmin psixofizioloji xüsusiyyətləri və yeniyetmələrin təbiəti, onların təhsilini iş yerində davam etdirmə ehtiyacı. İşçinin əlilliyi, pensiya yaşı da nəzərə alınır. “c” və “d” bəndlərində göstərilən əsaslar subyektiv fərqləndirmədir;

əmək münasibətlərinin xüsusiyyətlərini və işin xarakterini;

· bu sənayedə əməyin xüsusiyyətləri, xalq təsərrüfatının sektorunun əhəmiyyəti (normaların sahələr üzrə diferensiallaşdırılması).

Xüsusi əmək qanunvericiliyi sadalanan diferensiasiya amilləri əsasında qurulur. Aydındır ki, xüsusi əmək qanunvericiliyi əməyin obyektiv və subyektiv xüsusiyyətlərini əks etdirir. Artıq qeyd edildiyi kimi, xüsusi qanunvericilik ilk növbədə işçilərə əlavə güzəştlərin verilməsini təmin etmək məqsədi daşıyır. Ümumi qaydalarla müqayisədə əlavə güzəştlərin verilməsini nəzərdə tutan xüsusi qaydalar əməyin hüquqi tənzimlənməsinin müxtəlif səviyyələrində görünə bilər: federal, sektorlararası, sektoral, regional, yerli və yerli. Ümumi qaydalarla təmin edilən hüquq və azadlıqları məhdudlaşdıran xüsusi qaydalar yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə dəyişiklik etməklə və yalnız Sənətin 3-cü hissəsində sadalanan məqsədlərə nail olmaq üçün ortaya çıxa bilər. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci maddəsi.

Ümumi əmək hüququəməyin hüquqi tənzimlənməsinin əsas prinsiplərini müəyyən edir. Orada işlənmiş ümumi prinsiplər xüsusi qanunvericilik aktının qəbulu ilə ləğv edilə bilməz. Beləliklə, ümumi əmək qanunvericiliyi istisnasız olaraq bütün işçilər üçün məcburi olan minimum əmək hüquqlarını müəyyən edir. Bu minimum Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digərlərində müəyyən edilmişdir federal qanunlar. Buna görə də, ümumi qanunvericilik yalnız federal səviyyədə görünə bilər.

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin birliyi və differensiallığı prinsipi

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin birliyi və differensiallığı prinsipi əmək hüququnun ən qədim prinsiplərindən biridir. Bu prinsip, adından da göründüyü kimi, ikili məqsədi nəzərdə tutur: hamı üçün vahid, bərabər iş şəraitinin yaradılması işçilər və eyni zamanda müəyyən şəraitdə müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün iş şəraitinin diferensiallaşdırılması.

Qanun eyni şkalanın tətbiqini nəzərdə tutur müxtəlif insanlar. Buna görə də əmək qanunvericiliyi öz normalarında bütün işçilər üçün işə qəbul və işdən azad edilmənin vahid qaydalarını, iş vaxtı və istirahət vaxtını, əmək haqqını, əmək intizamı və əməyin mühafizəsi, bütün vətəndaşlara öz əməyi ilə pul qazanmaq üçün ədalətli və bərabər imkanlar yaradır.

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin vəhdəti o deməkdir ki, əmək hüququ normaları müəyyən edir yüksək səviyyəəmək müqaviləsi əsasında işçi götürən bütün işəgötürənlər tərəfindən iş şəraitinə riayət edilməlidir.

Bu cür vahid normalar dövlət müəssisələrinin, idarələrinin, təşkilatlarının işçilərinin, özəl və kollektiv müəssisələrin işçilərinin, habelə əmək müqaviləsi ilə işləyən şəxslərin əmək münasibətlərinə şamil edilir. şəxslər(işəgötürənlər).

Hüquqi tənzimləmənin vəhdəti əsasən mərkəzləşdirilmiş səviyyənin normaları ilə təmin edilir. Xüsusilə, bunlar Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin ümumi xarakter daşıyan normaları, habelə "Əmək haqqı haqqında" 24 mart 1995-ci il tarixli, 108/95-VR nömrəli, "Haqqında" xüsusi qanunların normalarıdır. kollektiv müqavilələr və müqavilələr”, “Kollektiv əmək mübahisələrinin (münaqişələrinin) həlli qaydası haqqında” 3 mart 1998-ci il tarixli 137/98-BP nömrəli və s.

Muzdlu əməyin istifadəsi üçün vahid qaydaların müəyyən edilməsində eyni dərəcədə mühüm rolu qanunvericilik aktları oynayır, əgər onlar Ukraynanın müəyyən qanunlarının ümumi müddəalarına uyğun olaraq qəbul edilirlərsə. Belə əsasnamələr Ukrayna Nazirlər Kabinetinin qərarları, habelə Ukrayna Əmək və Sosial Siyasət Nazirliyinin aktları ola bilər. Məsələn, "Necə saxlanacağına dair təlimatlar iş dəftərləri işçilər" Ukrayna Əmək Nazirliyinin, Ukrayna Ədliyyə Nazirliyinin, Ukrayna Sosial Müdafiə Nazirliyinin 29 iyul 1993-cü il tarixli 58 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir.

Ukraynada işçilərin əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin vəhdətinə təkcə qanunlar və qanunvericilik aktları nail olunmur. V Son vaxtlarəmək münasibətləri sahəsində vahid qaydalar müqavilə səviyyəsində qəbul olunmağa başlandı. Söhbət ilk növbədə Ukrayna Nazirlər Kabineti, işəgötürənlər assosiasiyaları və Ukrayna həmkarlar ittifaqları arasında üçtərəfli əsasda bağlanmış Baş Sazişdən gedir. Müqavilənin müddəaları bilavasitə tətbiq edilir və Baş Müqaviləni imzalayan tərəflərin fəaliyyət dairəsinə daxil olan mülkiyyət və idarəetmə formasından asılı olmayaraq bütün qurumlara şamil edilir.

Eyni zamanda, əmək hüququ əmək şəraitinin hüquqi təminatına xüsusi yanaşma tələb edən sənaye sahələrinin xüsusiyyətləri, işçilərin peşə, cinsi, yaş xüsusiyyətləri, müəssisələrin yerləşdiyi yer və s. ilə əlaqədar obyektiv halları nəzərə almaya bilməz. Bütün bu hallar son nəticədə əməyin istifadəsini tənzimləyən vahid qaydaların pozulmasına gətirib çıxarır və ümumi hüquqi göstərişləri konkret iş şəraitinə uyğunlaşdıran xüsusi qaydaların verilməsini tələb edir.

Əmək hüququna dair hüquqi ədəbiyyatda differensiasiyanın üç sahəsi müəyyən edilmişdir ki, bunlar aşağıdakılardan asılıdır: 1) istehsalın xarakteri və xüsusiyyətlərindən (sahə, sahələrarası və yerli diferensiasiya); 2) işçilərin cinsi, yaşı və digər xüsusiyyətləri (mövzu). fərqləndirmə); 3) müəssisələrin, idarələrin, təşkilatların yerləşdiyi yer (ərazi fərqləndirmə).

Bütün bu üç amil dövlət qulluqçularının, hakimlərin, prokurorların əmək münasibətlərinin xüsusiyyətlərini tənzimləyən xüsusi normaların qəbulunu şərtləndirir. tibb işçiləri, təhsil işçiləri, yetkinlik yaşına çatmayanlar, qadınlar, əlillər, işi təhsillə birləşdirən işçilər və s. Fərqləndirmə həm qanunlar, əsasnamələr, o cümlədən idarə aktları səviyyəsində normativ aktların qəbulu, həm də yerli normativ yaradıcılıq yolu ilə təmin edilir. . Eyni zamanda, yerli normalardan istifadə etməklə hüquqi tənzimləmənin vəhdətinin və differensiallığının təmin edilməsində ümumi və xüsusinin ən optimal birləşməsi yerli norma-yaradıcılığın əsası kimi nümunəvi və ya nümunəvi normativ aktların işlənib hazırlanması və qəbul edilməsidir.

Hüquqi tənzimləmənin diferensiallaşdırılması prinsipi Sənətdə elan edilənə zidd deyil. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi, mənşəyindən, sosial və əmlak vəziyyətindən, irqindən və milliyyətindən, cinsindən, dilindən, siyasi baxışlarından, dini etiqadlarından, məşğuliyyət növündən və xarakterindən, işlədiyi yerdən asılı olmayaraq bütün vətəndaşların əmək hüquqlarının bərabərliyi qaydasına yaşayış yeri və digər hallar. Ayrı-ayrı kateqoriya işçilərin əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinə differensial yanaşmanı təmin etmək məqsədilə qəbul edilmiş xüsusi normalar onlar üçün hər hansı güzəştli iş şəraitinin yaradılmasını və ya onlara əlavə imtiyazların verilməsini ümumiyyətlə nəzərdə tutmur. Onlar, ilk növbədə, müəyyən kateqoriyalı işçilərin iş şəraitlərinə uyğun olaraq əmək hüquqlarının təminatlarının balansına nail olmaq məqsədi daşıyır.

Bu məqsədlə əmək qanunvericiliyi əmək münasibətlərinin qanunvericilik səviyyəsində tənzimlənməsi üçün differensiallaşdırılmış qaydaların müəyyən edilməsini nəzərdə tutur. Bəli, Art. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsi, xüsusi təbii-coğrafi və geoloji şəraiti olan ərazilərdə və sağlamlıq riskinin yüksək olduğu şəraitdə işləyən şəxslərin, müvəqqəti və mövsümi işçilərin, habelə əmək müqaviləsi ilə fiziki şəxslər üçün işləyən işçilərin əməyinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətlərini göstərir. qanunla müəyyən edilmişdir. Beləliklə, qanunverici bu halda həmin işçilərin əmək şəraitinin idarə və ya yerli normalarla fərqləndirilməsini istisna edir.

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin birliyi və differensiallaşdırılması prinsipləri təkcə Ukraynanın deyil, həm də digər dövlətlərin əmək hüququnun xarakterik xüsusiyyətlərindən biridir, baxmayaraq ki, onların bir çoxu üçün əmək hüququ ayrı bir institut hesab olunur. mülki (özəl) hüquq.

Əmək müqavilələrinin şərtlərinin qeyri-qanuni tanınması prinsipi, pisləşməsi hüquqi vəziyyət işçilər

Əmək hüququ prinsipləri siyahısında sonuncusu əmək müqavilələrinin şərtlərinin qeyri-qanuni tanınması, əmək münasibətlərində işçilərin hüquqi vəziyyətinin normativ olaraq müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə pisləşdirilməsi prinsipidir. O, əvvəlki prinsiplərlə sıx bağlıdır və ondan ibarətdir ki, həmin normalar təminatdır, dövlət standartları dövlət səviyyəsində müəyyən edilmiş əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi sahəsində sahə, regional və yerli səviyyələrdə əmək şəraiti yaradılarkən heç bir halda pisləşməməlidir.

Müddət əmək müqavilələri geniş mənada nəzərdən keçirilməlidir. Bunlar həm müqavilənin özü şəklində ifadə olunan sözün əsl mənasında müqavilələr (əmək, kollektiv, tam məsuliyyət haqqında), həm də əmək şəraiti ilə bağlı müqavilələr (sınaq müddəti, işçinin köçürülməsi və ya yerdəyişməsi haqqında) ola bilər. natamam iş rejiminin yaradılması haqqında və s.).

Bundan əlavə, bu prinsip işəgötürənlə ilkin seçkili orqan arasında razılaşma ilə qəbul edilən yerli qaydalar yaratma aktlarına da şamil edilir. həmkarlar ittifaqı təşkilatı və ya işçilərin səlahiyyət verdiyi digər orqan. Üstəlik, işəgötürən tərəfindən təkbaşına qəbul edilən və ya (indi “Daxili Əmək Qaydaları” üçün nəzərdə tutulduğu kimi) yerli xarakterli aktların təsdiq edildiyi aydındır. əmək kollektivi Ukrayna qanunvericiliyi ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirən normaları özündə əks etdirən hissədə də qanunsuz kimi tanınmalıdır.

Bu prinsipin olması Ukraynada işçilərin əmək hüquqlarının (xüsusən də bazar münasibətlərinə keçid zamanı hiss olunur) və özəl sahibkarlığın yaradılmasının mühüm təminatıdır və heç kimə sirr deyil ki, özəl sahibkarlar, qazanc əldə etmək məqsədi ilə muzdlu işçilərdən istifadəyə əməl etməməyə çalışın Ümumi Tələb olunanlarəmək qanunvericiliyi vətəndaşların hüquqlarını pisləşdirərkən. Bu cür əmək müqavilələri qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə zidd olan hissədə etibarsız hesab edilməlidir.

Ukraynanın əmək qanunvericiliyində işçilərin vəziyyətini pisləşdirən əmək müqavilələrinin şərtləri etibarsız sayılmalı olan xüsusi qaydalar yoxdur. Buna görə də pozulan əmək hüquqlarını qorumaq çox vaxt mümkün olmur. Və yalnız əmək mübahisələri komissiyasına və ya işəgötürən tərəfindən əmək hüquqlarının pozulduğunu hesab edən işçinin məhkəməyə müraciət etdiyi halda, əmək müqaviləsinin vəziyyətini qiymətləndirmək və həmin şərtləri etibarsız hesab etmək üçün imkanlar açır. əmək münasibətlərinin iştirakçısı kimi işçinin hüquqlarını pisləşdirir. Bununla belə, əmək mübahisələrini həll edən orqanlara müraciətlər əsasən yalnız işçinin qanunsuz olaraq işdən azad edilməsi, onun razılığı olmadan başqa işə keçirilməsi, əmək haqqının ödənilməməsi və ya intizam tənbehi tətbiq edilməsi hallarında olur. Əmək müqaviləsinin müəyyən şərtlərinin etibarsız sayılması məqsədi ilə müraciətə gəlincə, burada məhkəmə təcrübəsi o qədər də zəngin deyil.