Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 2-ci hissəsi. Əsas əmək şəraitinin dəyişdirilməsi. Nə və hansı şərtlərdə sıra ilə dəyişdirilə bilər

Clerk.Ru-da Xalq Mühasibat Ensiklopediyası

(16 iyun 2017-ci il tarixli dəyişikliklərlə)

30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanun, bu Məcəllənin 74-cü maddəsi yeni nəşr, rəsmi dərc edildiyi gündən 90 gün sonra qüvvəyə minir Federal qanun

Məqalənin mətninə əvvəlki nəşrdə baxın

Maddə 74. Tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş şərtlərin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsi təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə
Mənbə GARANT

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə dair Ensiklopediyalara və digər şərhlərə baxın

İşin təşkilati və ya texnoloji şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə (texnologiya və istehsal texnologiyasındakı dəyişikliklər, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər) tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərini saxlamaq mümkün olmadıqda, dəyişikliklər istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə onları dəyişdirməyə icazə verilir əmək funksiyası işçi.

İşəgötürən, əmək müqaviləsinin şərtlərində tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş gözlənilən dəyişikliklər, habelə bu dəyişikliklərə ehtiyacı yaradan səbəblər barədə, əgər başqa qayda nəzərdə tutulmayıbsa, işçini iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. bu Məcəllə.

İşçi yeni şərtlərlə işləməyə razı deyilsə, işəgötürən ona yazılı şəkildə işəgötürənin sərəncamında olan başqa bir işi təklif etməyə borcludur (kimi vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun olan iş və sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla işçinin yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya az maaşlı iş. Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə ərazidə malik olduğu müəyyən edilmiş tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, əgər varsa, başqa yerlərdə vakansiya təklif etməyə borcludur kollektiv müqavilə, müqavilələr, əmək müqaviləsi.

Göstərilən iş olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə əmək müqaviləsi bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada ləğv edilir.

Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən səbəblər işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb olarsa, işəgötürən iş yerlərini qorumaq üçün ilkin seçkili orqanın rəyini nəzərə almaq hüququna malikdir. həmkarlar ittifaqı təşkilatı yerli normativ aktların qəbul edilməsi üçün bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada altı ayadək müddətə natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi tətbiq edir.

Natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi tətbiq edilərkən məşğulluq xidmətinə bildiriş üçün Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli, 1032-1 nömrəli "Əhalinin məşğulluğu haqqında" Qanununa baxın. in Rusiya Federasiyası»

İşçi natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi ilə işləməyi davam etdirməkdən imtina etdikdə, bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada əmək müqaviləsinə xitam verilir. Bu zaman işçiyə müvafiq təminatlar və kompensasiyalar verilir.

Natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsinin müəyyən edildiyi müddətdən əvvəl ləğvi işəgötürən tərəfindən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

İşin təşkilati və ya texnoloji şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə (texnologiya və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər) tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərini saxlamaq mümkün olmadıqda, işçinin əmək funksiyasındakı dəyişikliklər istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə onların dəyişdirilməsinə icazə verilir.

İşəgötürən, əmək müqaviləsinin şərtlərində tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş gözlənilən dəyişikliklər, habelə bu dəyişikliklərə ehtiyacı yaradan səbəblər barədə, əgər başqa qayda nəzərdə tutulmayıbsa, işçini iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. bu Məcəllə.

İşçi yeni şəraitdə işləməyə razı deyilsə, işəgötürən ona yazılı şəkildə işəgötürənin sərəncamında olan başqa bir işi (həm vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun gələn iş, həm də vakant aşağı vəzifə və ya) təklif etməyə borcludur. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi daha az maaşlı iş). Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə ərazidə malik olduğu müəyyən edilmiş tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Göstərilən iş olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verilir.

Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən səbəblər işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola bildikdə, işəgötürən iş yerlərini qorumaq üçün ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyini nəzərə almaq hüququna malikdir. yerli normativ aktların qəbul edilməsi üçün bu Məcəllənin 372-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada yarım ştatlı iş (növbə) və (və ya) altı ayadək müddətə natamam iş həftəsi tətbiq etmək.

İşçi natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi ilə işləməyi davam etdirməkdən imtina etdikdə, bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilir. Bu zaman işçiyə müvafiq təminatlar və kompensasiyalar verilir.

Natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsinin müəyyən edildiyi müddətdən əvvəl ləğvi işəgötürən tərəfindən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

Bu maddəyə uyğun olaraq tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinə edilən dəyişikliklər işçinin vəziyyətini müəyyən edilmiş kollektiv müqavilə, sazişlər ilə müqayisədə pisləşdirməməlidir.

Art-a şərhlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi

1. İşəgötürən aşağıdakı şərtlərin məcmusu olduqda əmək müqaviləsinin şərtlərini birtərəfli qaydada dəyişdirmək hüququna malikdir: 1) təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində dəyişikliklər baş verdikdə, yəni. texnikaya və istehsal texnologiyasına dəyişikliklər edildi və s.; 2) bununla əlaqədar əmək müqaviləsinin əvvəlki şərtləri saxlanıla bilməz; 3) əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişikliklər aşağıdakılara aid edilmir: peşəyə, ixtisasa, vəzifəyə, ixtisasa, tapşırılan işin konkret növünə; 4) işçiyə işəgötürən tərəfindən 2 aydan gec olmayaraq yazılı məlumat verilir. əmək müqaviləsinin şərtlərində gözlənilən dəyişiklik haqqında; 5) əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinin səbəbləri işçiyə verildikdə; 6) əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişikliklər kollektiv müqavilə, sazişlər ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirmir.

2. İşçi əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirməyə razı olmadıqda, işəgötürən ona yazılı şəkildə başqa vakant iş təklif etməyə borcludur. Əgər işçi başqa işi görməyə razıdırsa, tərəflərin razılığı ilə onun əmək müqaviləsinə şərtlərdə müvafiq dəyişikliklər edilir.

3. İşəgötürən, əgər bu, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşdursa, başqa yerlərdə vakant iş yerləri təklif etməyə borcludur.

4. Göstərilən iş olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verilir. 77 TC.

5. Natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi tətbiq edilərkən, habelə istehsal dayandırıldıqda işəgötürən bu barədə qərar qəbul edildikdən sonra 3 iş günü müddətində məşğulluq xidmətinə yazılı məlumat verməyə borcludur. müvafiq tədbirlər həyata keçirilir (Art. 25 Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il N 1032-1 "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanunu).

Özünü rus hesab edirsən? SSRİ-də doğulub və rus, ukraynalı, belaruslu olduğunuzu düşünürsünüz? Yox. Bu doğru deyil.

Siz əslində rus, ukraynalı və ya belaruslusunuz. Amma sən özünü yəhudi hesab edirsən.

oyun? Yanlış söz. Düzgün söz"izləmə".

Yeni doğulmuş uşaq doğulduqdan dərhal sonra müşahidə etdiyi üz cizgiləri ilə əlaqələndirilir. Bu təbii mexanizm görmə qabiliyyəti olan əksər canlılar üçün xarakterikdir.

SSRİ-də yeni doğulmuş körpələr ilk bir neçə gündə analarını minimum qidalanma müddətində görürdülər və əksər hallarda doğum evinin işçilərinin üzlərini görürdülər. Qəribə bir təsadüf nəticəsində onlar əsasən yəhudi idilər (və hələ də belədirlər). Qəbul mahiyyəti və effektivliyi ilə vəhşidir.

Bütün uşaqlığınız boyunca təəccübləndiniz ki, niyə yerli olmayan insanların əhatəsində yaşayırsınız. Yolunuzda olan nadir yəhudilər sizinlə hər şeyi edə bilərdilər, çünki siz onlara çəkildiniz, başqaları isə dəf edildi. Və hətta indi də edə bilərlər.

Bunu düzəldə bilməzsiniz - çap birdəfəlik və ömürlükdür. Bunu başa düşmək çətindir, instinkt sən hələ formalaşdırmaq qabiliyyətindən çox uzaq olanda formalaşıb. O andan sonra heç bir söz və ya təfərrüat sağ qalmadı. Yaddaşımın dərinliklərində ancaq üz cizgiləri qaldı. Özünə aid hesab etdiyin xüsusiyyətləri.

Sistem və müşahidəçi

Varlığı şübhə doğurmayan bir obyekt kimi sistemi müəyyən edək.

Sistemin müşahidəçisi müşahidə etdiyi sistemin tərkib hissəsi olmayan, yəni onun mövcudluğunu, o cümlədən sistemdən asılı olmayan amillər vasitəsilə müəyyən edən obyektdir.

Sistem baxımından müşahidəçi xaos mənbəyidir - həm nəzarət hərəkətləri, həm də sistemlə səbəb əlaqəsi olmayan müşahidə ölçmələrinin nəticələri.

Daxili müşahidəçi, müşahidə və nəzarət kanallarının inversiyasının mümkün olduğu sistem üçün potensial olaraq əldə edilə bilən obyektdir.

Xarici müşahidəçi hətta sistemin hadisə üfüqündən (məkan və zaman) kənarda yerləşən sistem üçün potensial olaraq əlçatmaz obyektdir.

Hipotez №1. Hər şeyi görən göz

Tutaq ki, kainatımız bir sistemdir və onun xarici müşahidəçisi var. Sonra müşahidə ölçmələri, məsələn, kainata kənardan hər tərəfdən nüfuz edən "qravitasiya şüalarının" köməyi ilə baş verə bilər. “Qravitasiya şüalanması”nın tutma kəsiyi cismin kütləsi ilə mütənasibdir və bu tutulmadan “kölgənin” başqa obyektə proyeksiyası cəlbedici qüvvə kimi qəbul edilir. O, cisimlərin kütlələrinin məhsulu ilə mütənasib və "kölgənin" sıxlığını təyin edən aralarındakı məsafə ilə tərs mütənasib olacaq.

“Qravitasiya şüalarının” obyekt tərəfindən tutulması onun xaosunu artırır və bizim tərəfimizdən zamanın keçməsi kimi qəbul edilir. Tutma kəsiyi həndəsi ölçüdən daha böyük olan “qravitasiya şüalanması” üçün qeyri-şəffaf olan obyekt kainatın içərisində qara dəliyə bənzəyir.

Hipotez № 2. Daxili müşahidəçi

Ola bilsin ki, bizim kainat özünü müşahidə edir. Məsələn, standart olaraq kosmosda bir-birindən bir-birindən ayrılmış cüt kvant zərrəciklərinin köməyi ilə. Sonra onların arasındakı boşluq, bu hissəciklərin traektoriyalarının kəsişməsində maksimum sıxlığa çataraq, bu hissəcikləri yaradan prosesin mövcud olma ehtimalı ilə doyurulur. Bu hissəciklərin mövcudluğu həm də o deməkdir ki, cisimlərin trayektoriyalarında bu hissəcikləri udmaq üçün kifayət qədər böyük tutma kəsiyi yoxdur. Qalan fərziyyələr birinci fərziyyə ilə eyni qalır, istisna olmaqla:

Zaman axını

Qara dəliyin hadisə üfüqünə yaxınlaşan obyektin üçüncü tərəf müşahidəsi, əgər “xarici müşahidəçi” kainatda zamanın müəyyənedici amilidirsə, sürəti iki dəfə azaldacaq – qara dəliyin kölgəsi mümkün trayektoriyaların tam yarısını bloklayacaq. "qravitasiya şüalanması". Əgər “daxili müşahidəçi” müəyyənedici amildirsə, o zaman kölgə bütün qarşılıqlı təsir trayektoriyasını bağlayacaq və qara dəliyə düşən obyekt üçün zaman axını yan tərəfdən baxmaq üçün tamamilə dayanacaq.

Həmçinin, bu fərziyyələrin bu və ya digər nisbətdə birləşdirilməsinin mümkünlüyü də istisna edilmir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ST 74

İşin təşkilati və ya texnoloji şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə (texnologiya və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər) tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərini saxlamaq mümkün olmadıqda, işçinin əmək funksiyasındakı dəyişikliklər istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə onların dəyişdirilməsinə icazə verilir.

İşəgötürən, əmək müqaviləsinin şərtlərində tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş gözlənilən dəyişikliklər, habelə bu dəyişikliklərə ehtiyacı yaradan səbəblər barədə, əgər başqa qayda nəzərdə tutulmayıbsa, işçini iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. bu Məcəllə.

İşçi yeni şəraitdə işləməyə razı deyilsə, işəgötürən ona yazılı şəkildə işəgötürənin sərəncamında olan başqa bir işi (həm vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun gələn iş, həm də vakant aşağı vəzifə və ya) təklif etməyə borcludur. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi daha az maaşlı iş). Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə ərazidə malik olduğu müəyyən edilmiş tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Göstərilən iş olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə əmək müqaviləsinə müvafiq olaraq xitam verilir.

Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən səbəblər işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola bildikdə, işəgötürən iş yerlərini qorumaq üçün ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyini nəzərə almaq hüququna malikdir. , yerli normativ aktların qəbulu üçün müəyyən edilmiş qaydada altı ayadək müddətə natamam iş günü (növbəsi) və (və ya) natamam iş həftəsi rejimi tətbiq etsin.

İşçi natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi ilə işləməyə davam etməkdən imtina edərsə, əmək müqaviləsinə müvafiq olaraq xitam verilir. Bu zaman işçiyə müvafiq təminatlar və kompensasiyalar verilir.

Natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsinin müəyyən edildiyi müddətdən əvvəl ləğvi işəgötürən tərəfindən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

Bu maddəyə uyğun olaraq tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinə edilən dəyişikliklər işçinin vəziyyətini müəyyən edilmiş kollektiv müqavilə, sazişlər ilə müqayisədə pisləşdirməməlidir.

Sənətə şərh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi

1. Şərh edilmiş məqalədə nəzərdə tutulan tərcümə növlərindən biri - əmək müqaviləsinin bir və ya bir neçə şərtinin dəyişdirilməsinə səbəb olmuş səbəb təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklər olduqda şərh edilir. Bu halda, işçinin əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş əmək funksiyasının dəyişməz qaldığı güman edilir.

2. Ən ümumi formada texnologiya dedikdə alətlər və maşınlar sistemi, habelə onlardan istifadə və fəaliyyət üsulları başa düşülür. Nəticə etibarilə, texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi yeni alətlərin, dəzgahların tətbiqi, habelə onların işləmə proseslərinin dəyişməsi ilə ifadə olunur.

Əməyin təşkili mürəkkəb və çoxşaxəli kateqoriyadır. Əməyin təşkilinin ən azı iki aspektini ayırd etmək olar: 1) insan əməyi obyekt kimi hüquqi tənzimləmə ictimai xarakter daşıyır, digər insanlarla qarşılıqlı əlaqədə həyata keçirilir; 2) ictimai əmək pul dəyərini nəzərdə tutur, buna görə də əməyin təşkili dedikdə, onların birgə əmək fəaliyyəti prosesində insanlar arasında münasibətlərin nizamlanması, habelə əməyin ödənilməsinin təşkili başa düşülə bilər.

Beləliklə, əməyin təşkili işçilərin əmək və istirahət rejiminin təşkilini, onların əmək prosesində qarşılıqlı əlaqəsini, əmək prosesinin idarə edilməsini, onun tənzimlənməsini, uçotunu, forma və sistemlərini nəzərdə tutur. əmək haqqı və s. Müvafiq olaraq, təşkilati iş şəraitindəki dəyişiklik, göstərilən və digər oxşar amillərin dəyişməsi kimi başa düşülə bilər ki, bu da çərçivəsində əmək fəaliyyəti işçi.

Texnoloji və təşkilati dəyişikliklər əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişməsi nəticəsində baş verə bilər, işçinin əmək funksiyası isə dəyişməz qalır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin şərh edilmiş 74-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydaların tətbiqi üçün əsas bu maddə ilə müəyyən edilmiş xüsusi hallar olduğundan, mübahisə yarandıqda, işəgötürən bu halların mövcudluğunu sübut etməlidir, yəni. təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində dəyişikliklər. Əks halda, işəgötürənin əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yönəlmiş hərəkətləri qanunsuz hesab ediləcək.

Bu baxımdan, nəzərə almaq lazımdır ki, Art. Mülki Prosessual Məcəllənin 56-cı maddəsinə əsasən işəgötürən, xüsusən də tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərindəki dəyişikliyin təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklərin nəticəsi olduğunu təsdiq edən sübut təqdim etməyə borcludur, məsələn, dəyişikliklər. texnologiya və istehsal texnologiyasında, onların sertifikatlaşdırılması əsasında iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili və kollektiv müqavilənin, müqavilənin şərtləri ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyib. Belə bir sübut olmadıqda, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və ya şərtlərinin dəyişdirilməsi qanuni hesab edilə bilməz (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart tarixli qərarının 21-ci bəndi). , 2004 No 2 "Rusiya Federasiyasının məhkəmələrinin müraciəti haqqında Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası").

3. Güman edilir ki, təşkilati və texnoloji əmək şəraitinin dəyişməsi nəticəsində əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir, ona görə də işəgötürən bu barədə işçini gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. onların tətbiqinə iki ay qalmış ().

Qanunverici əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişikliklər barədə işçiyə məlumat verilməsi qaydasını müəyyən etmir. Təcrübədə təşkilat rəhbərinin və ya digər səlahiyyətli şəxsin yeni iş şəraitinə keçid haqqında əmrinin (sərəncamının) verilməsi tövsiyə oluna bilər ki, bu da işçinin qanunla müəyyən edilmiş müddətdən gec olmayaraq tanış olmasıdır. .

İşəgötürən - fərdiəmək müqaviləsinin əsas şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə işçini ən azı 14 yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. təqvim günləri(ona bax).

Dini qurum olan işəgötürən, əmək müqaviləsinin məzmununu dəyişdirmək hüququna malikdir, bu şərtlə ki, işçiyə onun tətbiq edilməsinə azı yeddi təqvim günü qalmış yazılı məlumat verilsin (bax).

4. İşçi yeni şəraitdə işləməkdən imtina edərsə, işəgötürən yazılı şəkildə ona təşkilatda mövcud olan, onun ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olan başqa bir işi, belə olmadıqda isə əmək fəaliyyətini dayandıran hər hansı digər işi təklif etməyə borcludur. işçi öz ixtisasını və vəziyyətini nəzərə almaqla yerinə yetirə bilər.sağlamlığı.

Qanunverici işəgötürənin işçiyə təşkilatda başqa bir iş təklif etməli olduğu müddətləri, habelə belə bir təklifin verilə biləcəyi xüsusi formanı müəyyən etmir. Problemin həlli variantlarından biri olaraq, əmək müqaviləsinin əsas şərtlərində qarşıdan gələn dəyişiklik barədə əmrlə birlikdə işçiyə əmrə əlavə olaraq, mövcud bütün vakansiyaların siyahısını təqdim etmək tövsiyə edilə bilər. təşkilat. Qəbul zamanı əmr və ona təklif olunan işlərin siyahısı ilə tanış olan işçi eyni zamanda öz iradəsini ifadə edə, ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olan hər hansı işə keçməyə razılaşa və ya belə köçürmədən imtina edə bilər. .

İşçi təşkilatda mövcud olan başqa işə keçməyə razılıq vermişsə, belə bir köçürmə əmək müqaviləsinə daxil edilmiş yeni şərtləri göstərən əmr (təlimat) və əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma ilə rəsmiləşdirilir.

Göstərilən iş olmadıqda və ya işçi başqa işə keçməkdən imtina etdikdə onunla əmək müqaviləsinə müvafiq olaraq xitam verilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin şərhindən göründüyü kimi, işəgötürən qanunla işçiyə ərazidə olan vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşdursa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur. Eyni zamanda, işəgötürən azad edilmiş işçilərə yerindən asılı olmayaraq istənilən vakansiya təklif etmək hüququna malikdir.

5. Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi əmək müqaviləsi şərtlərinin bir işçi üçün deyil, bütün qrup üçün dəyişdirilməsinə səbəb ola bilər.

Bununla əlaqədar yaranan problemlərin həlli variantlarından biri də şərh edilən məqalədə qanunverici tərəfindən formalaşdırılıb. Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklər işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola bilərsə, işəgötürən iş yerlərini qorumaq üçün ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyini nəzərə alaraq natamam iş vaxtı tətbiq etmək hüququna malikdir. altı aya qədər işləmək.

İş vaxtının müddətinin şərti işin vacib şərtlərindən biridir. Buna görə də, part-time iş rejiminin tətbiqinə yalnız hər bir işçinin razılığı ilə icazə verilir. İşçi işəgötürənin müvafiq əmrini (sərəncamını) oxumaqla öz iradəsini ifadə edə bilər. Eyni zamanda, natamam iş vaxtının müəyyən edilməsi daimi olmadığından, bu şərti müəyyən edən əmək müqaviləsinə əlavə edilmiş əlavə müqavilənin tərtib edilməsi yersizdir. İşəgötürən və işçi, sonuncunun part-time şəraitində işinin daimi olacağı barədə razılığa gəlsələr, əlavə razılaşma mümkündür.

İşçi bu şərtlərlə işləməkdən imtina edərsə, əmək müqaviləsi işçinin müvafiq zəmanətlər və kompensasiyalarla təmin edilməsi ilə xitam verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə və onlara şərhə baxın).

Kütləvi buraxılış şəraitində məşğulluğun təşviqi işinin təşkili haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyası Nazirlər Şurasının 5 fevral 1993-cü il tarixli 99 nömrəli qərarı ilə kütləvi ixtisarın əsas meyarları təşkilatın ləğvi və ya işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərin sayının göstəriciləridir. müəyyən təqvim dövrü üçün işçilər.

Hazırda kütləvi işdən çıxarılma meyarları sahə və (və ya) ərazi müqavilələrində müəyyən edilir, buna görə də bu Qaydada nəzərdə tutulmuş qaydalar yalnız müqavilələrdə müvafiq qaydalar olmadıqda tətbiq edilir (bax və ona şərh).

İlkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyinin nəzərə alınması qaydası haqqında şərhə baxın.

6. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin şərh edilmiş 74-cü maddəsinin 5-ci və 6-cı hissələrinin qaydaları universal xarakter daşımır: a) onların tətbiqi işəgötürənin öhdəliyini deyil, hüququnu təşkil edir; b) işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılması hallarında istifadə olunur; c) onlar müvəqqəti xarakter daşıyır, çünki onlar “iş yerlərini qorumaq üçün” tətbiq olunurlar (yəni iş vaxtının qısaldılmasına səbəb olan halların keçici xarakter daşıdığı və aradan qaldırıldıqdan sonra işçilər işə götürüləcəklər. əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş saatlar) ...

Müəyyən edilmiş şərtlərdən ən azı biri olmadıqda, bu qaydalar tətbiq edilmir və azad edilmiş işçilər Sənətin 2-ci bəndinin qaydalarına uyğun olaraq işdən azad edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i müvafiq zəmanətlər və kompensasiyalar təmin etməklə.

7. Əmək Məcəlləsi əmək şəraitinin dəyişdirilməsinin həmişə işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilməsi faktının qeyd-şərtsiz tanınmasından irəli gəlir. Buna görə də müəyyən edilir ki, əmək müqaviləsinin şərtlərinə kollektiv müqavilənin, müqavilənin şərtləri ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirən dəyişikliklər edilə bilməz (şərh edilən maddənin 8-ci hissəsi). Bundan əlavə, əmək standartlarının tətbiqini, dəyişdirilməsini və yenidən baxılmasını nəzərdə tutan yerli normativ hüquqi aktlar işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən qəbul edilir və işçilər iki aydan gec olmayaraq yeni əmək standartlarının tətbiqi barədə məlumatlandırılmalıdırlar. əvvəlcədən (bax və ona şərh).

Beləliklə, əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsinə səbəb olan yeni iş şəraiti yalnız işəgötürən tərəfindən yalnız kollektiv müqavilənin (sazişin) şərtləri ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirmədiyi təqdirdə tətbiq edilə bilər; əks halda, kollektiv müqavilənin (sazişin) məzmununa müvafiq olaraq yenidən baxıldıqda, zərurət yarandıqda isə işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınarsa, onlar təqdim edilə bilər.

Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi obyektiv amillərin nəticəsi ola bilər, məsələn, işəgötürənin fəaliyyət göstərdiyi əmtəə bazarlarında konyukturanın dəyişməsi istifadə olunan texnologiyaların islah edilməsi zərurəti ilə nəticələnə bilər. əməyin təşkili. Belə hallarda işəgötürənin iradəsi əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə deyil, onun təsərrüfat subyekti kimi mövcudluğunu təmin etmək üçün istehsalın yenidən təşkili yolu ilə onun yeni iqtisadi reallıqlara uyğunlaşdırılmasına yönəldilmişdir. İşəgötürən kollektiv müqaviləyə və ya müqaviləyə müvafiq dəyişikliklər etmək şərti ilə əmək müqaviləsinin məzmununa dəyişiklik edə biləcəyi üçün (bu, yalnız müqavilədə digər tərəfin (tərəflərin) iradəsinin əks ifadəsi olduqda mümkündür və ya razılaşma), belə bir iradə ifadəsi olmadıqda, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-ü qeyri-mümkün olur. Bu halda, işəgötürən ya başqa daimi işə köçürmələrə dair ümumi qaydalar əsasında əmək müqaviləsinə dəyişiklik etməyə məcburdur (bax. Art. Art., Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və onlara şərh), yəni. işçinin razılığı ilə; və ya fövqəladə xarakterli halların baş verməsi ilə əlaqədar müvəqqəti köçürmələr haqqında qaydaları tətbiq etmək (bax); yaxud əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün qanunla müəyyən edilmiş hüquqi mexanizmləri tətbiq etməlidir (bax və ona şərh).

8. Qanunverici əvvəllər Sənətin 3-cü hissəsində tətbiq ediləndən imtina etdi. Əmək Məcəlləsinin 25-ci maddəsində "əsas iş şəraitinin dəyişdirilməsi" termini onu "əmək müqaviləsinin şərtlərində dəyişiklik" anlayışı ilə əvəz edir. Bundan irəli gələrək, əmək şəraitindəki dəyişikliklər nə qədər ciddi olsa da və əmək müqaviləsinin məzmununun dəyişməsi ilə bağlı deyilsə, heç bir hüquqi nəticələrə səbəb olmur. Məsələn, yeni avadanlıqların, kompüterlərin, alətlərin quraşdırılması həmişə əmək funksiyasının (ixtisas, peşə, ixtisas və ya vəzifə), əmək haqqının ölçüsü, iş vaxtının müddəti və ya rejimi və müəyyən edilmiş digər şərtlərin dəyişməsi ilə əlaqələndirilmir. əmək müqaviləsi, lakin bu, işçinin faktiki iş şəraitində əhəmiyyətli dəyişikliklərə səbəb ola bilər.

Bu halda əmək müqaviləsinin məzmunu dəyişmədiyi üçün belə dəyişikliklər işəgötürən tərəfindən başqa işə keçirilmə qaydalarına, o cümlədən şərh edilən maddə ilə müəyyən edilmiş qaydalara riayət etmədən edilə bilər. Bu halda, yeni iş şəraitində işləməyə davam etmək istəməyən işçi öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququnu özündə saxlayır (bax) və işəgötürənin işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək imkanı var. bunun üçün müvafiq əsaslar var (bax. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi və ona şərh).

İşin təşkilati və ya texnoloji şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə (texnologiya və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər) tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərini saxlamaq mümkün olmadıqda, işçinin əmək funksiyasındakı dəyişikliklər istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə onların dəyişdirilməsinə icazə verilir.

İşəgötürən, əmək müqaviləsinin şərtlərində tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş gözlənilən dəyişikliklər, habelə bu dəyişikliklərə ehtiyacı yaradan səbəblər barədə, əgər başqa qayda nəzərdə tutulmayıbsa, işçini iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. bu Məcəllə.

İşçi yeni şəraitdə işləməyə razı deyilsə, işəgötürən ona yazılı şəkildə işəgötürənin sərəncamında olan başqa bir işi (həm vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun gələn iş, həm də vakant aşağı vəzifə və ya) təklif etməyə borcludur. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi daha az maaşlı iş). Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə ərazidə malik olduğu müəyyən edilmiş tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Göstərilən iş olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verilir.

Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən səbəblər işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola bildikdə, işəgötürən iş yerlərini qorumaq üçün ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyini nəzərə almaq hüququna malikdir. yerli normativ aktların qəbulu üçün bu Məcəllənin maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada altı ayadək müddətə natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi tətbiq etmək.

İşçi natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi ilə işləməyə davam etməkdən imtina etdikdə, bu Məcəllənin birinci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilir. Bu zaman işçiyə müvafiq təminatlar və kompensasiyalar verilir.

Natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsinin müəyyən edildiyi müddətdən əvvəl ləğvi işəgötürən tərəfindən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

Bu maddəyə uyğun olaraq tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinə edilən dəyişikliklər işçinin vəziyyətini müəyyən edilmiş kollektiv müqavilə, sazişlər ilə müqayisədə pisləşdirməməlidir.

Sənətə şərh. 74 TC RF

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə əsasən məhkəmə təcrübəsi

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 15 dekabr 2004-cü il tarixli N 46-G04-22 Qərarı.

Prokurorun tələblərini təmin edərək, məhkəmə Samara vilayətinin qanununun mübahisələndirilən normalarının Maddələrə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə, Samara vilayətinin dövlət orqanlarına, Samara vilayətinin dövlət orqanlarının hüquqlarını pozması sahəsində səlahiyyətlərini aşması faktına əsaslanıb. tənzimləmə əmək münasibətləri və seçilmiş deputatların işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsinin və başqa işə keçirilməsinin mümkünsüzlüyü ilə bağlı əlavə məhdudiyyətlərin tətbiqi; qanunverici orqan Rusiya Federasiyasının subyekti, federal hökumət orqanlarının səlahiyyətlərinə müdaxilə etdi.

ƏMƏK MƏCƏLLƏSİNİN BİRİNCİ HİSSƏLƏRİ

RUSİYA FEDERASİYASI

Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi, sədr V.D. Zorkin, hakimlər M.V. Baglaya, N.S. Bondar, G.A. Hacıyeva, Yu.M. Danilova, L.M. Zharkova, G.A. Jilina, S.M. Kazantseva, M.I. Kleandrova, A.L. Kononova, L.O. Krasavchikova, V.O. Luçina, N.V. Selezneva, A. Ya. Gavalı, V.G. Strekozova, O.S. Xoxryakova, B.S. Ebzeeva, V.G. Yaroslavtsev,

Ərizəni təmin edən məhkəmələr, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin (bundan sonra - Məcəllə) 3-cü maddəsinin 7-ci bəndinin, 265-ci maddəsinin 2-ci bəndinin, 252 və 270-ci maddələrinin müddəalarını rəhbər tuturlar. Rusiya Federasiyasının daxili istehsal səbəbləri ilə bağlı məcburi fasilələrin olması, fasilələrin ödənilməsi xərclərinin iqtisadi əsaslandırılması və Məcəllənin 265-ci maddəsinin 2-ci bəndinin tətbiqinin səbəblərdən asılı olmadığı qənaətinə gəldi. fasilələr üçün və təqsir meyarı ilə əlaqəli deyil.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsinə şikayətində İ.A. Livintsev, işəgötürənə hüquq verən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin (30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ Federal Qanununun qüvvəyə minməsindən əvvəl düzəliş edilmiş) maddəsinin birinci hissəsinin müddəasının konstitusiyaya uyğunluğu ilə mübahisə edir. , istehsal ehtiyacı yarandıqda, işçini eyni təşkilatda müvəqqəti başqa işə köçürmək ... Ərizəçinin fikrincə, bu hüquqi müddəa onun Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsi (1 və 2-ci hissələr) ilə təmin edilmiş hüquqlarını pozur.

Məhkəmə mübahisəni həll edərkən və D., K., B., P., E.-nin işə bərpa olunması baxımından iddianı təmin etməkdən imtina edərkən, iddiaçıların iki ay müddətində İ. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, əmək müqaviləsinin şərtlərinə (MUZ "Akhtubinskaya Mərkəzi Rayon Xəstəxanası" nın strukturunda dəyişiklik) bəzi tərəflərə qarşıdan gələn dəyişikliklərlə tanış oldu, beləliklə, maddəyə uyğun olaraq işdən çıxarılma qaydası və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 7-ci bəndi işəgötürən tərəfindən müşahidə edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5-ci hissəsinə əsasən, bu maddənin birinci hissəsində göstərilən səbəblər işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola bilərsə, işəgötürən iş yerlərini qorumaq üçün işə götürmək hüququna malikdir. yerli normativ aktların qəbul edilməsi üçün ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla və bu Məcəllənin 372-ci maddəsində müəyyən edilmiş qaydada iş vaxtı (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi tətbiq etmək; altı aya qədər.

Mübahisəni həll edərək iddiaları təmin etməkdən imtina edərək Qolovaşenko N.V., Gülaliyeva İ.V., Pestrikova L.N., Karkaus T.F. onların işə bərpası, məcburi işdən çıxma vaxtı üçün ödənişin alınması və kompensasiyanın ödənilməsi baxımından mənəvi zərər, məhkəmə iddiaçıların Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsində nəzərdə tutulmuş iki ay ərzində tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinə ediləcək dəyişikliklərlə (işçilərin strukturunun dəyişdirilməsi) tanış olmalarına əsas verdi. MUZ "Akhtubinskaya Mərkəzi Rayon Xəstəxanası"), bununla da Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinə və 7-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma proseduru işəgötürən tərəfindən yerinə yetirildi.

Moskva Şəhər Məhkəməsinin Rəyasət Heyəti iş üzrə qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə qərarlarını ləğv edərək, göstərilən məhkəmələr tərəfindən törədilən və əsas olan maddi və ya prosessual hüquq normalarının əhəmiyyətli dərəcədə pozulmasının nə olduğunu göstərməmişdir. ləğv etmək üçün, onların ləğvi ilə bağlı qərarların qəbul edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmaq üçün müvafiq arqumentlər vermədi və yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddələrinin müddəalarına istinadla və əslində iş funksiyasının işlədiyi qənaətinə gəldi. iddiaçı dəyişdirildi və tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərində dəyişiklik deyil, bununla əlaqədar onun yazılı razılığı olmadan tərcümə edildi.

Bu iş üzrə məhkəmə qərarlarını ləğv edərək, Moskva Şəhər Məhkəməsinin Rəyasət Heyəti Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddələrinin müddəalarına istinad edərək, məhkəmələr tərəfindən Kalinina I.Yu. başqa vəzifəyə keçirilərkən işəgötürən ilkin olaraq əmək funksiyasında bir dəyişiklik qəbul etdi, bununla əlaqədar belə bir köçürmə yalnız onun yazılı razılığı ilə edilə bilərdi, bu halda alınmadı. Birinci instansiya məhkəməsinin rəyi, Moskva Şəhər Məhkəməsinin rəyasət heyətinin fikrincə, baş vermiş hüquq münasibətlərinə maddi hüququn düzgün təfsirinə və tətbiqinə əsaslanır ki, bu da nəticəyə təsir edən maddi hüququn əhəmiyyətli dərəcədə pozulmasıdır. İncəsənət əsasında olan işin. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 387-ci maddəsi, məhkəmə qərarının nəzarət qaydasında ləğvi üçün əsas kimi.

Bununla əlaqədar olaraq, məhkəmə düzgün hesab etdi ki, Saratov vilayəti Hökumətinin prokuror tərəfindən mübahisələndirilmiş qərarının 2-ci bəndinin müddəaları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsinin tələblərinə ziddir, buna görə işəgötürən əmək müqaviləsinin şərtlərində tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş gözlənilən dəyişikliklər, habelə belə dəyişikliklərin edilməsi zərurətinə səbəb olmuş səbəblər barədə işçini iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin birinci hissəsi istisna olmaqla ümumi qayda Tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin yalnız tərəflərin razılığı ilə dəyişdirilməsi haqqında (bu Məcəllənin 72-ci maddəsi), belə şərtlərin işəgötürən tərəfindən birtərəfli qaydada dəyişdirilməsinin mümkünlüyü, eyni zamanda, yalnız işəgötürənin bu hüququnu məhdudlaşdırır. təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar əvvəlki şərtlərin saxlanılmasının mümkünsüzlüyü hallarına. Eyni zamanda, qanunverici, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin eyni maddəsində, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin şərtlərinin birtərəfli şəkildə dəyişdirilməsi halında işçiyə verilən təminatları müəyyən etdi: dəyişdirilməsinə qadağa. işçinin əmək funksiyası (birinci hissə); yaxınlaşan dəyişikliklər barədə işçini xəbərdar etmək üçün minimum müddətin müəyyən edilməsi (ikinci hissə); işəgötürənin, əgər işçi yeni şərtlərlə işləməyə razı deyilsə, ona yazılı şəkildə işçinin sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi başqa mövcud işi təklif etmək öhdəliyi (üçüncü hissə); əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişdirildikdə işçinin vəzifəsinin müəyyən edilmiş kollektiv müqavilə ilə, razılaşma ilə müqayisədə pisləşməsinin qadağan edilməsi (səkkizinci hissə).