İşçi ilə işəgötürən arasında münasibət necədir? Əmək münasibətlərinin yaranması. Əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında qərar

Sənətin tam mətni. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16 şərhləri ilə. Yeni cari nəşr 2019-cu il üçün əlavələrlə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi üzrə hüquqi məsləhət.

İşçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri əsasında yaranır əmək müqaviləsi bu Məcəlləyə uyğun olaraq onlar tərəfindən bağlanır.
Əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla və ya təşkilatın nizamnaməsi (əsasnaməsi) ilə müəyyən edilmiş hallarda və qaydada əmək münasibətləri əmək müqaviləsi əsasında aşağıdakıların nəticəsində yaranır:
vəzifəyə seçki;
müvafiq vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilmək;
vəzifəyə təyinat və ya vəzifəyə təsdiq;
müəyyən edilmiş kvota hesabına federal qanuna uyğun olaraq səlahiyyətli orqanlar tərəfindən işə tapşırıqlar;
əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında məhkəmə qərarı;
bənd 6 oktyabr 2006-cı il tarixində qüvvədən düşmüşdür - 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ Federal Qanunu;
şəxsi əməyin istifadəsi ilə bağlı və mülki hüquq müqaviləsi əsasında yaranan münasibətlərin əmək münasibətləri kimi tanınması.

İşçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri həm də işçinin biliyi ilə işə faktiki buraxılması əsasında və ya əmək müqaviləsi lazımi qaydada bağlanmadıqda işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin tapşırığı əsasında yaranır.

İşəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri və ya göstərişi olmadan işçinin faktiki işə buraxılması qadağandır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinə şərh

1. Şərh edilmiş məqalə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin baş verməsini bağladığı hüquqi faktlara həsr edilmişdir. əmək münasibətləri.

Əsas və məcburi hüquqi fakt əmək müqaviləsinin bağlanmasıdır. Əmək münasibətlərinin mövcudluq forması olan və əmək münasibətlərini vətəndaşın şəxsi əməyi ilə bağlı olan digər münasibətdən ayırmağa imkan verən fərqləndirici xüsusiyyət olan əmək müqaviləsidir.

Əmək müqaviləsinə uyğun olaraq, hər biri tərəflər tərəfindən imzalanmış iki nüsxədə tərtib edilmiş yazılı şəkildə bağlanır.

Müqavilənin yazılı forması həmişə məcburi deyildi. 1918, 1922 və 1971-ci il Sovet məcəllələrində əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə icrası göstərilməmişdir. Yalnız 1992-ci ildə Art. 1971-ci il Əmək Məcəlləsinin 18-ci maddəsinə uyğun olaraq dəyişikliklər edildi, bundan sonra əmək müqaviləsi yazılı şəkildə tərtib edilməli idi (Rusiya Federasiyasının 25 sentyabr 1992-ci il tarixli N 3543-1 "Əmək Məcəlləsinə əlavələr və dəyişikliklər haqqında" Qanunu RSFSR" qanunu artıq qüvvədən düşmüşdür).

Bununla belə, həm Sovet məcəllələrində, həm də Rusiya Federasiyasının 2001-ci il Əmək Məcəlləsində əmək müqaviləsi, ilk növbədə, sənəd kimi deyil, işçi ilə işəgötürən arasındakı razılaşma kimi başa düşülür. Bu baxımdan, formasından asılı olmayaraq, işçi ilə işəgötürən arasında razılığın əldə edilməsi əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsasdır.

Bu, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 18 iyul 2011-ci il tarixli 33-20167 saylı iş üzrə qərarı ilə təsdiqlənir. Məhkəmə qeyd etdi ki, Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinin yazılı forması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi məcburidir, lakin işçi onunla əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən düzgün olmayan şəkildə bağlanmasına və əmək müqaviləsinə hər hansı bir müqavilənin daxil edilməməsinə görə məsuliyyət daşımır. işçinin və işəgötürənin hüquq və (və ya) vəzifələri bu hüquqların həyata keçirilməsindən və ya bu vəzifələrin icrasından imtina kimi qiymətləndirilə bilməz.

2. Şərh edilmiş məqalənin 2-ci hissəsində faktiki tərkib, o cümlədən əmək müqaviləsi və maddədə göstərilən hər hansı digər hüquqi fakt üzrə əmək münasibətlərinin yaranması halları göstərilir.

Əmək münasibətlərinin yaranması üçün bu əsaslar əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar və ya təşkilatın nizamnaməsi (əsasnaməsi) ilə müəyyən edilmiş hallarda və qaydada həyata keçirilir.

Əmək münasibətlərinin yaranması üçün vəzifəyə seçilmə, müvafiq vəzifənin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçilmə, vəzifəyə təyin edilmə və ya vəzifəyə təsdiq edilmə, şəxsi əməyin istifadəsi ilə bağlı münasibətlərin tanınması və yaranan əsaslara ayrıca maddələr həsr edilmişdir. əmək münasibətləri kimi mülki hüquq müqaviləsi əsasında Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, buna görə də bu əsaslar daha sonra daha ətraflı nəzərdən keçiriləcəkdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 17, 18, 19, 19.1-ci maddələrinə şərhə baxın). Federasiya).

Şərh edilmiş maddənin 2-ci hissəsinin 5-ci bəndi əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas kimi, müəyyən edilmiş kvota hesabına səlahiyyətli orqanlar tərəfindən federal qanuna uyğun olaraq işə təyin edilməsini müəyyən edir.

Beləliklə, Sənətə uyğun olaraq. 21 FZ "Açıq sosial müdafiə Rusiya Federasiyasında əlilliyi olan şəxslər" 100-dən çox işçisi olan təşkilatlara, subyektin qanunvericiliyi Rusiya Federasiyasıəlilliyi olan şəxslərin işə qəbulu üçün faizlə kvota müəyyən edir orta işçi sayı işçilər (lakin 2-dən az və 4 faizdən çox olmamalıdır). Həmçinin Art. "Rusiya Federasiyasında uşaq hüquqlarının əsas təminatları haqqında" 24 iyun 1998-ci il tarixli 124-FZ Federal Qanununun 11-i yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün iş yerləri üçün kvotaların verilməsi imkanını nəzərdə tutur.

Moskva şəhərinin 22 dekabr 2004-cü il tarixli 90 nömrəli "İş kvotaları haqqında" Qanunu Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının qanunvericiliyində yuxarıda göstərilən qanunların həyata keçirilməsinə misal ola bilər.

Əmək münasibətləri əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında məhkəmənin qərarı əsasında yaradıla bilər.

2-ci bənd, 3-cü hissə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 391-i və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin məhkəmələri tərəfindən tətbiqi ilə bağlı Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun qərarı əmək mübahisələrinin xüsusi bir kateqoriyasının - imtinanın mövcudluğunu göstərir. işə götürmək.

Müvafiq olaraq, məhkəmə işə qəbuldan imtinanın əsassız olduğuna qərar verərsə, işəgötürən üçün əmək müqaviləsinin bağlanması məcburidir və icra edilə bilər.

3. Sənətin ilkin redaksiyasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi, əmək müqaviləsi lazımi qaydada tərtib edilmədikdə, işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə faktiki icazə verməsi əsasında əmək münasibətlərinin yaranması. 2-ci hissədə əmək müqaviləsinə əlavə olan digər əsaslarla birlikdə göstərilmişdir.

2006-cı ildə faktiki iş icazəsi ayrıca 3-cü hissəyə ayrıldı.

Hissə 2 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi, işçinin öz bilikləri ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə başladığı təqdirdə yazılı şəkildə tərtib edilməyən əmək müqaviləsinin bağlanmış hesab edildiyinə diqqət çəkir. İşçi faktiki olaraq işə qəbul edildikdə, işəgötürən işçinin faktiki işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə onunla əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur. Beləliklə, işə faktiki qəbul, daha doğrusu, əmək münasibətlərinin yaranması üçün müstəqil əsas deyil, işəgötürəni onu yazılı şəkildə tərtib etmək öhdəliyindən azad etməyən əmək müqaviləsi bağlamaq üsuludur.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin məhkəmələr tərəfindən tətbiqi ilə bağlı qərarının 12-ci bəndində qeyd edildiyi kimi, əmək müqaviləsi düzgün tərtib edilmədikdə, lakin işçi işə başlamışdır. bildiyi və ya işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin adından əmək müqaviləsi bağlanmış hesab edilir və işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi işə faktiki qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq əmək müqaviləsini tərtib etməyə borcludur. yazılı əmək müqaviləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Perm Regional Məhkəməsinin 30 may 2011-ci il tarixli 33-5191 saylı işi üzrə qərarında diqqətə çatdırılır ki, bu işdə işəgötürənin nümayəndəsi qanunvericiliyə uyğun olaraq digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq qanuni qüvvəyə minmiş şəxsdir. , təsis sənədləri hüquqi şəxs(təşkilat) istər yerli qaydalara uyğun olaraq, istərsə də bu şəxslə bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında işçiləri işə götürmək hüququna malikdir, çünki bu halda işçi faktiki olaraq biliyi ilə və ya onun adından işə qəbul edildikdə, əmək münasibətləri yaranır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi) və işəgötürən bu işçi ilə müvafiq qaydada əmək müqaviləsi bağlamağa borclu ola bilər. Beləliklə, qanunverici müəyyən şərtləri nəzərdə tutur ki, onların olması faktiki əmək münasibətləri haqqında nəticə çıxarmağa imkan verəcəkdir.

28 dekabr 2013-cü il tarixli 421-FZ nömrəli Federal Qanun, şərh edilmiş maddəni 4-cü hissə ilə əlavə etdi, buna görə işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri və ya göstərişi olmadan bir işçinin işə faktiki buraxılması qadağandır. Bununla əlaqədar olaraq qeyd etmək lazımdır ki, Sənətin 2-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-si, işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi faktiki işə qəbul edilmiş şəxslə bu arasında yaranmış münasibəti tanımaqdan imtina edərsə, işəgötürən tərəfindən icazə verilməyən şəxsin işə faktiki buraxılması. işəgötürən, əmək münasibətləri (işə faktiki olaraq qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi bağlanmır), məcburiyyətə səbəb olur inzibati cərimə vətəndaşlar üçün üç mindən beş min rubla qədər; vəzifəli şəxslər üçün - on mindən iyirmi min rubla qədər.

Sənətə başqa bir şərh. 16 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

1. Əmək azadlığı prinsipləri (Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsinin 1-ci hissəsi) və məcburi əməyin qadağan edilməsi (Əmək Məcəlləsinin 4-cü maddəsinə və onun şərhinə bax) əsasında işçi arasında əmək münasibətləri. bizdə isə işəgötürən yalnız tərəflərin azad iradəsi ilə könüllü bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında yarana bilər. Bu mənada əmək müqaviləsi istənilən növ əmək münasibətlərinin yaranması üçün universal əsasdır. AT praktiki baxımdan bu o deməkdir ki, əmək əlamətləri olan hüquq münasibətləri çərçivəsində istifadə edilən hər bir işçinin əməyi (Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsinə və ona şərhə baxın) nəinki yazılı əmək müqaviləsi bağlanması ilə müşayiət oluna bilər, əksinə olmalıdır. müqavilə (Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə və ona şərhə baxın). Belə bir razılaşmanın olmaması, bir qayda olaraq, işəgötürən tərəfindən onun üçün bütün mənfi nəticələrlə əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulması deməkdir (Əmək Məcəlləsinin 419-cu maddəsinə və ona şərhə baxın).

2. Əmək müqaviləsi qanunun baş verməsi ilə əlaqələndirdiyi hüquqyaratıcı hüquqi faktdır əmək hüquqları onun tərəflərinin hüquq və vəzifələri ilə dolu münasibətlər (Əmək Məcəlləsinin 21, 22-ci maddələrinə və onlara şərhlərə baxın). Bu vəziyyətdə əmək müqaviləsi, bir qayda olaraq, müxtəlif əmək münasibətlərinin yaranması üçün özünü təmin edən əsasdır.

Eyni zamanda, qanun, digər normativ akt və ya təşkilatın nizamnaməsi (əsasnaməsi) işçilərin və işəgötürənlərin müəyyən kateqoriyalarına münasibətdə əmək prosedurunu çətinləşdirə və əmək müqaviləsinin bağlanmasından əvvəl və ya onunla müşayiət olunan prosedurları müəyyən edə bilər. hüquqi əhəmiyyətli faktların xüsusiyyətlərinə malikdir. Əmək müqaviləsi ilə birlikdə onlar müəyyən ardıcıllıqla baş verən fərdi hüquqi faktların məcmusu kimi sözdə mürəkkəb faktiki tərkibi təşkil edirlər. Bu faktların zəncirində sonuncusu adətən əmək müqaviləsidir ki, onun bağlanması ilə müvafiq əmək münasibətlərinin yaranmasına səbəb olan mürəkkəb faktiki tərkibin formalaşması tamamlanır. Əmək Məcəlləsi yeddi belə mürəkkəb tərkib müəyyən edir: 1) vəzifəyə seçki; 2) müsabiqə yolu ilə seçki; 3) vəzifəyə təyin və ya təsdiq; 4) qanunla səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müəyyən edilmiş kvota hesabına işə təyin edilməsi; 5) əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında məhkəmə qərarının verilməsi; 6) mülki hüquq müqaviləsi əsasında yaranan münasibətlərin əmək münasibətləri kimi tanınması; 7) şəxsin işə faktiki qəbulu. Onların bəzilərinə Əmək Məcəlləsinin ayrıca maddələri həsr olunub (Əmək Məcəlləsinin 17-19.1-ci maddələrinə və onlara şərhlərə baxın).

3. Şərh edilən məqalənin 2-ci hissəsi əmək münasibətlərinin mürəkkəb faktiki tərkib əsasında, o cümlədən müəyyən edilmiş kvota hesabına iş göndərilməsi aktı əsasında yaranmasını nəzərdə tutur və bir qayda olaraq, əmək münasibətlərinin müəyyən edilmiş kvota hesabına iş göndərilməsi aktı əsasında müəyyən edilmiş qaydada əmək münasibətlərinin yaradılmasını nəzərdə tutur və bir qayda olaraq, müəyyən edilmiş kvota hesabına əmək müqaviləsi bağlanmış şəxslərin məşğulluğunu təmin etmək üçün istifadə olunur. əmək bazarında daha az rəqabətə davamlıdırlar. Bu işə qəbul variantı müəyyən dərəcədə işəgötürənin maraqlarına ziddir, çünki bu, ehtiyac duyduğu işçini seçməkdə onun azadlığını məhdudlaşdırır. Lakin bu zaman işçilərin və müəyyən dərəcədə bütövlükdə cəmiyyətin maraqlarına üstünlük verilir. Bu şəkildə işə götürülən şəxslər arasında federal və regional qanunvericiliyə aşağıdakılar daxildir: əlillər; yetimlər; valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqlar; məzunlar təhsil təşkilatları; çağırışla hərbi xidmətdən xaric edilmiş vətəndaşlar; 18 yaşına çatmamış şəxslər və iş tapmaqda çətinlik çəkən və buna görə də artan sosial müdafiəyə ehtiyacı olan digər kateqoriyalı vətəndaşlar (bax, məsələn, "Sosial müdafiə haqqında" 24 noyabr 1995-ci il tarixli 181-FZ Federal Qanununun 21-ci maddəsi. Rusiya Federasiyasındakı əlillərin ").

4. Şərh edilən məqalənin 2-ci hissəsində əmək münasibətlərinin mürəkkəb faktiki tərkib əsasında yaranması nəzərdə tutulur ki, bura əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında məhkəmə qərarını da daxil edir. Belə qərar aşağıdakı şərtlər daxilində mümkündür: a) şəxsi işə qəbul etməkdən əsassız imtina (bax: Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi və ona şərh); b) bu ​​şəxsin əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina faktı ilə bağlı məhkəməyə müraciəti (Əmək Məcəlləsinin 391-ci maddəsinə və ona şərhə bax); c) işəgötürənin müvafiq şəxslə əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilməsi haqqında məhkəmənin qərarı. Məhkəmənin müvafiq qərarı qəbul edildikdən sonra işəgötürən əvvəllər işə qəbul etməkdən imtina etdiyi şəxslə əmək müqaviləsi bağlamalıdır.

Məhkəmə bu qərarı qəbul edərkən müvafiq əmək müqaviləsinin konkret məzmununu müəyyən etmir, ona görə də müxtəlif hallarda fərqli şəkildə müəyyən edilə bilər. İşə qəbuldan əsassız imtina işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin konkret şərtlərinin ilkin elanı ilə müşayiət olunduqda, məhkəmənin qərarı əsasında bağlanmış müqavilənin məzmununu məhz bu şərtlər təşkil etməlidir. Bu vəziyyət həmişə baş vermir, daha tez-tez bir işə girən bir insanın yalnız ən çox olması ilə məşğul olmalısınız ümumi məlumat işəgötürənin tələb etdiyi iş və onun ödənişinin məbləği haqqında. Bu səbəbdən, tərəflər, məhkəmənin qərarından sonra, ilkin işə götürmə cəhdi zamanı məlum olan əmək müqaviləsinin şərtləri istisna olmaqla, hamısını yenidən razılaşdırmalıdırlar. Bu şərtlərin minimum dəsti Sənətdə göstərilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 57-si və işçinin tələblərinin hüdudlarını və işəgötürənin müvafiq öhdəliklərinin minimumunu müəyyən edən başlanğıc nöqtələri bu işəgötürən üçün oxşar vəzifələri yerinə yetirən işçilər üçün standart iş şəraiti kimi tanınmalıdır. əmək funksiyaları. İşəgötürənin belə işçiləri olmadıqda, eyni sahədə işləyən oxşar kateqoriyadan olan işçilər üçün əmək müqavilələri üçün xarakterik olan standart iş şəraiti rəhbər tutulmalıdır.

Bu iddia Sənətin müddəalarına əsaslanır. İşçinin digər işçilərlə müqayisədə ayrı-seçkiliyini qadağan edən Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsi və Sənətin 5-ci hissəsi. İşçinin ədalətli iş şəraiti hüququnu təsbit edən Əmək Məcəlləsinin 2-si, bu vəziyyətdə müəyyən bir işəgötürənlə və ya müəyyən bir sahədə müvafiq peşə işçiləri arasında ən çox yayılmış əmək müqaviləsi şərtləri kimi tanınmalıdır. kateqoriya.

Xüsusi diqqət yetirilməlidir ki, başqa cür razılaşma olmadıqda, belə müqavilənin qüvvəyə minmə tarixi işəgötürənin bu işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etdiyi gün hesab edilməlidir.

5. Əmək müqaviləsinin bağlanması, bir qayda olaraq, hər hansı işçinin işə qəbulundan əvvəl olmalıdır (Əmək Məcəlləsinin 63-71-ci maddələrinə və ona şərhlərə bax). Bununla belə, Sənətin 3-cü hissəsi. Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi bu qaydadan bir istisna etdi, ona görə müəyyən bir şəxslə əmək münasibətlərinə səbəb olan mürəkkəb faktiki struktura daxil olan işə qəbul aktı həmişə müqavilənin bağlanmasından əvvəl baş verir. Lakin bu faktı belə mürəkkəb faktiki kompozisiyanın elementi kimi tanımaq üçün müəyyən şərtlər də lazımdır. Əvvəla, işə qəbulun bu cür hərəkətləri etmək səlahiyyəti olan subyektlər tərəfindən həyata keçirilməsi tələb olunur (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 12-ci bəndinə baxın. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri"). Bu subyektlərə aşağıdakılar daxildir: fiziki şəxs tərəfindən təmsil olunduqda işəgötürənin özü; fərdi sahibkar kimi fəaliyyət göstərən şəxslər və ya kollegial orqanlar səlahiyyətlərinə işə götürmək səlahiyyəti daxil olan işəgötürən-təşkilatlar; işə götürmək səlahiyyətinə malik olmasa da, bilavasitə şəxs işə faktiki qəbul edildiyi anda və ya işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri ilə hərəkət edən digər şəxslər. Bütün bu şəxslər əksər hallarda işəgötürənin birbaşa funksiyası həvalə edilmiş idarəetmə heyətinə aiddir kadr təminatı sonuncunun fəaliyyəti. Belə işçilərə aid olmayan işçilər, bir qayda olaraq, işəgötürəni rəsmi şəkildə təmsil edən və ona görə də onun üçün hər hansı hüquqi əhəmiyyət kəsb edən hərəkətləri yerinə yetirməyə qadir olan şəxslər hesab edilməməlidirlər. İşəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri və ya göstərişi olmadan belə şəxslər tərəfindən işçinin faktiki olaraq işə buraxılması qadağandır.

Eyni zamanda, praktikada formal olaraq bunun üçün lazımi səlahiyyətlərə malik olmayan və buna görə də bilmədən və ya icazəsiz öz səlahiyyətlərini aşmaq şəraitində fəaliyyət göstərən bir şəxsin təşkilatın rəhbər heyətinin nümayəndəsi vəzifəsinə işə qəbul edilməsi hallarına rast gəlinir. işəgötürənin xüsusi əmri ümumidir. Bununla belə, konkret şəraitə görə işə qəbul edilmiş işçinin bu vəziyyətdə müvafiq meneceri bu cür hərəkətləri həyata keçirmək üçün lazımi səlahiyyətə malik işəgötürənin rəsmi nümayəndəsi kimi qəbul etmək üçün əsaslı səbəb ola bilər.

Belə halları həll edərkən aşağıdakı mülahizələrdən çıxış etmək lazımdır. Əməyin təşkili və əməyin idarə edilməsi işəgötürənin ondan irəli gələn funksiyalarıdır iqtisadi vəziyyət onun bütün amillərinin yeganə sahibi və istifadəçisi iqtisadi fəaliyyət Buna görə də işəgötürən bütün bu funksiyaları öz riski ilə həyata keçirməlidir. Bunun nəticəsi, onun rəhbərliyinin mənfi nəticələrinə görə bütün nəticələrin, o cümlədən işçilərinin əmək vəzifələrinin icrası zamanı hərəkətlərinə (hərəkətsizliyinə) görə məsuliyyət daşımaq yükünün onun üzərinə qoyulmasıdır. partiyalar.

İşəgötürən öz funksiyalarını səmərəli və səmərəsiz yerinə yetirə bilər. Onların səmərəli tətbiqi baş verdikdə, işəgötürən bütün zəruri yerli qaydaları, o cümlədən daxili əmək qaydaları, hər bir abituriyentə işə qəbul proseduru, işçilərin hüquq və vəzifələri, menecerlərin səlahiyyətləri və s. Belə bir şəraitdə lazımi səlahiyyəti olmayan şəxsləri təsadüfən əmək münasibətlərinə cəlb etmək demək olar ki, mümkün deyil.

İşəgötürən tərəfindən müvafiq funksiyaların səmərəsiz həyata keçirilməsi ilə fərqli vəziyyət yaranır. Bu halda, konkret menecerlərin səlahiyyətlərini və işə götürülmə qaydasını tənzimləyən yerli qaydalar ümumiyyətlə olmaya bilər. Sonra iş üçün hər hansı bir ərizəçi bu işəgötürənşəxs əvvəlcə onunla məşğul olmaq üçün danışıqlar aparan və işləməyə icazə verən şəxsin real səlahiyyətləri haqqında aydın təsəvvür əldə etmək imkanından məhrumdur. İşəgötürənin öz işçilərinin əməyinin səmərəsiz təşkilinin mənfi nəticələrinə görə iqtisadi və hüquqi məsuliyyət daşımalı olduğunu nəzərə alaraq, belə bir vəziyyətdə konkret şəxsin işə faktiki buraxılması ən azı işəgötürənin öhdəliyinə səbəb olur. ona faktiki işlədiyi (gördüyü işin) vaxtı, işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin razılığı ilə isə əmək münasibətlərinin yaranması (Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsinə və ona şərhə bax) ödəmək.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi üzrə vəkillərin məsləhətləri və şərhləri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi ilə bağlı hələ də suallarınız varsa və təqdim olunan məlumatların aktual olduğundan əmin olmaq istəyirsinizsə, veb saytımızın hüquqşünasları ilə məsləhətləşə bilərsiniz.

Sualınızı telefonla və ya internet saytından verə bilərsiniz. İlkin məsləhətləşmələr hər gün Moskva vaxtı ilə 9:00-dan 21:00-a qədər pulsuzdur. Saat 21:00-dan 09:00-a qədər daxil olan suallar ertəsi gün baxılacaq.

Əmək münasibətləri sahəsi, qanunvericilik səviyyəsində tənzimlənməsindən asılı olmayaraq, olduqca mübahisəli görünür. İlk növbədə əmək münasibətlərinin yalnız əmək müqaviləsi əsasında yaranıb, yoxsa heç bir rəsmi prosedur olmadan inkişaf edə biləcəyi mübahisəlidir.

Əmək münasibətləri nədir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsinin müddəalarına əsasən, hər hansı bir münasibət əmək münasibətləri kimi tanınır, bunun nəticəsi işçi tərəfindən müvafiq mükafat üçün müəyyən hərəkətlərin həyata keçirilməsidir. Əmək münasibətlərinin bir xüsusiyyəti əmək müqaviləsidir.

Nümunə: "Zelenstroy" müəssisəsində (rəhbər Potapova N. İ.) 2 işçi təmizləyici kimi işləyirdi. Şirkət işçilərin şikayətlərinə səbəb olmayan rəsmi işə qəbuldan imtina etdi.

Əmək müqaviləsinin olmaması elan edilmiş işi yerinə yetirməkdən imtina etmək üçün əsas olmamışdır və buna görə də yaranmış əmək münasibətlərinin pozulmasına səbəb olmuşdur. Tərəflər, faktlar və hərəkətlərlə təsdiqlənmiş şifahi müqavilə bağladılar, onları qanuni olaraq tanıdılar, bu kifayətdir.

Əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsaslar

Əmək müqaviləsi və əmək qarşılıqlı əlaqəsi aşağıdakı əsasların mövcudluğuna görə başlayır:

• vəzifəyə seçki;
• müsabiqənin nəticələrinə əsasən vəzifəyə təyinat;
• vəzifənin təsdiqi;
• əmək fəaliyyəti (təyin edilmiş işin yerinə yetirilməsi);
• işçiyə kvota verilməsi.

Təyinat seçki yolu ilə baş verir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 17-si, vətəndaşın müəyyən bir vəzifəyə seçilməsi nəticəsində yaranan əmək münasibətləri müəyyən bir vəzifə təyin etməyi əhatə edir. iş funksiyası- müəyyən bir kateqoriya vətəndaşların, sosial təbəqənin maraqlarının təmsil olunması, müdafiəsi.

Qanunvericilik seçkilərin keçiriləcəyi vəzifələrin aşağıdakı sayını müəyyən edir:

• ölkə Prezidenti vəzifəsi, Milli Məclisin deputatı, yerli, rayon, regional dövlət strukturlarının deputatı vəzifəsi (hakimiyyətin nümayəndəli, qanunvericilik və icra hakimiyyəti orqanlarında işlə bağlı istənilən vəzifə);
• hüquqi şəxsin rəhbəri (SC, MMC, Xalq Müəssisəsi və istehsalat kooperativi).

Hökumətdə vəzifə əldə etmək üçün ərizəçi ümumi seçkilərdə qalib olmalıdır.

ASC-nin baş direktoru vəzifəsini tutmaq üçün kollektiv iclasın qərarı ilə ona namizədin seçilməsi kifayətdir. MMC-nin rəhbəri, Xalq Müəssisəsinin rəhbəri və istehsalat kooperativinin rəhbəri də eyni qaydada müəyyən edilir.

Ali dekanı Təhsil müəssisəsi, kafedra müdiri, universitetin rektoru baxılmaq üçün təqdim olunmuş namizədlər arasından seçilir. Müəllim və tələbələrin səsvermə hüququ var.

Əmək münasibətləri istehsal sifarişi verildikdən sonra başlayır. Seçilən şəxsə əmək haqqı təyin edilir, iş qrafiki qurulur, təhlükəsizlik texnikası ilə bağlı brifinq keçirilir.

Nizamnamədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, vəzifənin seçilməsi qanunidir. İşəgötürən növbəti seçkidə israr etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 275-ci maddəsi).

Müsabiqə əsasında əmək münasibətləri

İşəgötürən bir neçə ərizəçi arasından işçi seçir.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 18-i əmək münasibətlərinin bir vəzifə üçün müsabiqədə iştirakın nəticəsi olduğunu qeyd edir. Müsabiqə qanunla və ya müəyyən bir müəssisənin nizamnaməsi ilə tələb oluna bilər. Eyni zamanda, onun tutulma qaydaları və işğal üçün təqdim edilən vəzifələrin siyahısı əvvəlcədən müəyyən edilir.

Yarış zamanı səviyyə müəyyən edilir peşə təlimləriərizəçi, habelə onun müəyyən bir vəzifə tutmaq qabiliyyəti.

Qanunla müəyyən edilmiş bəzi hallarda müsabiqə keçirilmir. Beləliklə, rəqabət yolu ilə bir mövqe tutmaq üçün aşağıdakı hallarda belə bir mövqe tutmaq tələb olunmur:

• məhdud səlahiyyətlərin verilməsi ilə müvəqqəti əvəz edilməsi haqqında;
• birbaşa Rusiya Federasiyasının Prezidenti və ya Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən rəhbər vəzifəsinə təyin edilməsi haqqında;
• müddətli müqavilə haqqında;
• yüksəliş, transfer haqqında;
• kadr ehtiyatından olan şəxslərin təyin edilməsi haqqında (müsabiqənin qalibi tutduğu vəzifəni tuta bilməzdi).

Məxfi məlumatlara (dövlət sirri) malik olan işçilər müsabiqədə iştirak etmirlər.

Rəqabət əsası əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsaslardan biridir. Müəssisə rəhbərinin qərarı ilə müsabiqə ləğv edilə bilər (söhbət qeyri-rəhbər vəzifə tutmaqdan gedir).

Müəyyən sahədə təcrübəsi və stajı olan müvafiq ixtisaslı işçilər iştirak edə bilər. Əgər işçinin kifayət qədər biliyi yoxdursa, onun müsabiqədə iştirakına icazə verilmir.

İşçinin namizədliyi barədə qərar verdikdən sonra rəhbər onun təyin edilməsi haqqında əmr verir, əmək müqaviləsi bağlayır.

Vəzifəyə təyinat (təsdiq).

Vəzifəyə təyinat təşkilat rəhbərinin əmri ilə baş verir.

Əmək münasibətləri yaratmağın ən asan və başa düşülən yolu. Bunun əsası, imzalanması işçinin vəzifədə təsdiqlənməsindən sonra baş verən əmək müqaviləsidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 19-cu maddəsi). Əmək müqaviləsindən əvvəl almaq hüququ verən əmr verilir əmək haqqı habelə müavinətlər, kompensasiyalar və ödənişlər almaq.

Əmrdə konkret vəzifə, onu tutan işçi və onun təyin olunma tarixi haqqında məlumatlar var. Məhz bu tarixdən iş saatlarının geriyə sayılması başlayır. Əgər əmr verildikdən sonra əmək müqaviləsinin bağlanması baş verməyibsə, lakin işçi öz vəzifəsini tutubsa, bu vəziyyət əmək münasibətlərinin başlanğıcı sayıla bilər.

Vəzifələrə təkcə sıravi işçilər deyil, həm də filial və nümayəndəliklərin rəhbərləri təsdiq edilir.

Belə ki, şirkətin sahibi onun rəhbəri (baş direktor) kimi görmək istədiyi şəxsi müstəqil olaraq müəyyən edə bilər.

Vəzifə əldə etmək üçün namizədin təhsili, bacarığı və təcrübəsi olmalıdır, o, müsabiqədə iştirak etməyə borclu deyil və ya iclasın qərarını gözləməməlidir. əmək kollektivi. Onun təyinatı struktur bölməsinin rəhbərindən asılıdır.

İşə qəbuldan əsassız imtina edildikdən sonra işçi məhkəməyə müraciət edə bilər.

Əmək qanunvericiliyi əmək münasibətlərinin yaranması üçün məhkəmə qərarının kifayət etdiyi halları nəzərdə tutur.

Belə bir əmək münasibətlərinin başlanğıcı aşağıdakılar ola bilər:

• onu təmin etməkdən əsassız imtina alan bir vəzifə üçün ərizəçi (gənc tək ananın uşağı olduğu üçün işə götürülmədi, işəgötürən hamilə qadın üçün işləməkdən imtina etdi);
• alınmış imtinadan məhkəməyə şikayət etmək;
• işəgötürənin istəklərindən yan keçərək ərizəçinin onu maraqlandıran vəzifəyə təyin edilməsi haqqında məhkəmə qərarı almaq.

Qanuni əsas olmadan işini itirmiş vətəndaşlar da məhkəməyə müraciət edə bilərlər.

Məsələn, bir işçi eyni vaxtda bir neçə vəzifəni yerinə yetirə bilən bir mütəxəssisin işə götürülməsi səbəbindən tutduğu vəzifədən azad edildi, nəticədə işdən çıxarılan işçinin vəzifəsi azaldıldı. Bundan əlavə, sağalmaz, lakin başqaları üçün təhlükəsiz olan xəstəliklərdən əziyyət çəkən işçilərin əmək hüququndan məhrum edilməsi qanunsuz sayılır.

Əgər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin işçiyə qarşı şəxsi düşmənçiliyi səbəbindən baş veribsə və sonuncu tərəfindən müəssisədə qəbul edilmiş əmək normalarının pozulması ilə əlaqəli deyilsə, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün heç bir əsas yoxdur.

Məhkəmə zərərçəkmiş işçinin tərəfini tutacaq və onu işə bərpa etmək üçün işəgötürənə əmr göndərəcək.

1-ci hissədə Art. 3. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bütün işçilərin əmək hüquqlarının həyata keçirilməsi sahəsində qanun qarşısında bərabər olduğunu bildirir. Ayrı-seçkilik xarakteri daşıyan hər hansı hərəkətlər (ailə vəziyyətinə, irqinə, cinsinə, yaşına, dini üstünlüklərinə və yaşayış yerinə uyğun olaraq iş üçün seçim) qanunsuzdur.

İşdən imtinanın yeganə səbəbi ərizəçinin ixtisasının olmaması ola bilər.

İşçinin vəzifədən imtina etmək hüququ var.

Əmək müqaviləsinin mövcudluğu əmək münasibətlərinin başlanması üçün yeganə əsas deyil.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsi, işçinin işəgötürənin biliyi və razılığı ilə ona tapşırılan tapşırığı yerinə yetirməsinin onunla rəsmi müqavilə bağlamaq və əmək münasibətlərinə başlamaq üçün faktiki əsas olduğunu göstərir.

Belə işçi ilə qanunla müəyyən edilmiş müddətdə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır. Müvafiq sənədlərin icrası üçün 3 iş günündən çox vaxt ayrılmır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi).

İşəgötürən bu şərti yerinə yetirmədikdə, işçi işini davam etdirməkdən imtina edə və ya öz vəzifəsində qala bilər.

Onu günahlandırın qərar olmayacaq. Müəssisənin fəaliyyəti yoxlanılarkən belə münasibətlər aşkarlanacaq, işəgötürən inzibati tənbehlə üzləşəcək.

Kvota üzrə işləmək üçün istiqamət

Kvota hər kəsə şamil edilmir.

Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli (28 dekabr 2016-cı il tarixli redaktə edilmiş) "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanununa uyğun olaraq, məşğulluq problemi olan vətəndaşlar əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan təşkilatlara işə göndərilə bilər. boş iş yerləri var və belə insanları qəbul etməyə hazırıq.

Kvotalar tətbiq olunur:

• 18 yaşına çatmamış şəxslər;
• Əlil insanlar;
• xəstələrə, uşaqlara, əlillərə qulluq etmək vəzifəsini öz üzərinə götürmüş şəxslər;
• azadlıqdan məhrum etmə yerlərində azadlıqdan məhrum etmə cəzasını çəkmiş vətəndaşlar.

Bu kateqoriyadan olan vətəndaşları işə götürmək öhdəliyi 100-dən çox işçisi olan müəssisələrin rəhbərlərinin üzərinə düşür. Müəyyən bir müəssisədə kvota üzrə işə götürülən işçilərin sayı müəssisənin işçilərinin sayından asılıdır. Orta hesabla ştatda belə insanların sayı 2-4%-i keçmir.

İşçilərinin sayı 100 nəfərdən az olan müəssisələr, habelə fəaliyyəti məxfilik və yüksək ixtisaslı kadrların olmasını tələb edən təşkilatlar belə proqramda iştirakdan azaddırlar.

Müəssisə kvota altında işçiləri işə götürmək istəmirsə, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının büdcəsinin xeyrinə aylıq ödənişlər etməyə borcludur. Ödənişlərin məbləği kvota üzrə işsiz işçinin əmək haqqına bərabərdir.

Kimsəsiz uşaqların, eləcə də sosial müdafiəsiz kateqoriyadan olan vətəndaşların işlə təmin olunmasına xüsusi diqqət yetirilir. Kvota yerlərinin sayı və kvota tətbiq edilən müəssisələrin adı dövlət orqanları tərəfindən müəyyən edilir. Bu arada, arasında xüsusi təşkilat və hakimiyyət orqanlarının nümayəndələri müvafiq müqavilə bağlayırlar.

Çox vaxt bu cür müqavilələr universitetin rəhbərliyi ilə məzunlarını işlə təmin edə bilən təşkilat arasında bağlanır. Eyni zamanda, sonuncular təhsil fəaliyyətləri zamanı müəssisənin bazasından təcrübə keçmək üçün istifadə etmək imkanı əldə edə bilərlər.

İşəgötürən əmək münasibətlərinin başlanması üçün əsasları müəyyən etdikdən sonra işçi üçün mövcud qanunvericiliyin normalarına uyğun gələn məqbul iş şəraiti yaratmağa borcludur.

İşçinin təyinatla təyin olunmasından, seçilməsindən, müsabiqədən keçməsindən, məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa olunmasından və ya kvotadan keçməsindən asılı olmayaraq, onunla əmək müqaviləsi bağlandığı andan o, təkcə işləmək hüququnu əldə etmir, lakin və iş qrafikinə riayət edilməsi və rəhbərliyin əmrlərinin yerinə yetirilməsi ilə bağlı öhdəliklər.

Tərəflər öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinə görə məsuliyyət daşımalıdırlar.

Əmək münasibətlərinin tərəfləri (işçi və işəgötürən) Sənətdə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-si.

İşçi yazılı müqavilə əsasında və ya şifahi müqavilə nəticəsində əmək fəaliyyətini həyata keçirən hər hansı fiziki şəxsdir. 16 yaşdan yuxarı şəxslər işçi ola bilər, nadir hallarda isə 14 yaşdan yuxarı vətəndaşlar işə götürülə bilər.

İşəgötürən - əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ olan fiziki və ya hüquqi şəxs, digər şəxs. İşəgötürənin yaşı ən azı 18 yaşdır. Bu vəzifədə 14 yaşına çatmış, fəaliyyət qabiliyyətli vətəndaş kimi tanınan yetkinlik yaşına çatmayan (öz gəliri və qəyyumlarından, valideynlərindən sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olmaq icazəsi var) da çıxış edə bilər.

İşəgötürən fiziki şəxsdirsə, o, Fərdi Sahibkar (İP) statusu, seçdiyi fəaliyyəti həyata keçirmək üçün lisenziya almağa borcludur.

İşəgötürən işçilərin hüquqlarına hörmət etməyə borcludur. İşəgötürənin rəsmi qeydiyyata alınmadığı hallar istisna deyil.

İşçinin və işəgötürənin əsas hüquq və vəzifələri

İşəgötürən işçiyə öz vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün müvafiq şərait yaratmalıdır.

İşəgötürən kimi fəaliyyət göstərən fiziki və ya hüquqi şəxs:

• əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına nəzarət etmək;
• əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işlə təmin etmək;
• müəssisədə yaratmaq təhlükəsiz şəraitəmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi üçün;
• müəssisənin texniki təchizatına nəzarət etmək;
• əməyin dəyərinə uyğun olaraq ödəmək;
• əmək haqqının vaxtında ödənilməsini vaxtında həyata keçirmək;
• işçi qüvvəsinin sorğularına cavab vermək, nümayəndələrlə ünsiyyətdən qaçmamaq həmkarlar ittifaqı təşkilatları;
• işçilərin həyat və sağlamlığını sığortalamaq;
• əmək fəaliyyəti zamanı işçiyə vurulmuş zərərin əvəzini ödəmək;
• üzərinə götürdüyü digər öhdəlikləri yerinə yetirmək.

Eyni zamanda, işçinin aşağıdakı vəzifələri var:

• əmək vəzifələrini vicdanla və vaxtında yerinə yetirmək;
• daxili nizam-intizam qaydaları ilə tanışlıq və riayət etmək;
• əmək intizamına riayət edilməsi;
• əmək standartlarının yerinə yetirilməsi;
• təhlükəsizlik qaydalarına uyğunluq;
• ona həvalə edilmiş əmlaka diqqətli münasibət;
• işin dayandırılmasına, avadanlıqların xarab olmasına, işçinin əmək fəaliyyətini həyata keçirə bilməməsinə səbəb olan fövqəladə hallar barədə işəgötürənə bildiriş.

İşçi əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq bütün tələblərə əməl etməlidir.

İşçi yuxarıda göstərilən bəndlərdən birini pozduqda, işəgötürənin hüququ vardır:

• intizam və maliyyə tənbehləri tətbiq etmək;
• əmək müqaviləsini qanuni olaraq ləğv etmək;
• yerinə yetirilməməsinə görə işçini məsuliyyətə cəlb etməkəmək vəzifələri və etibar edilmiş əmlaka dəymiş ziyan;
• məhkəməyə vermək.

Bundan əlavə, işəgötürən öz maraqlarını qorumaq üçün digər işəgötürənlərlə birləşə bilər. O, həmçinin komanda ilə danışıqlar aparmaq, müddəaları bağlamaq və dəyişdirmək hüququna malikdir kollektiv müqavilə yerli qaydaları qəbul etmək.

İşəgötürənin müəyyən bir işçini və ya bütün işçi qüvvəsini həvəsləndirmək hüququ var.

İşçinin hüququ var:

• əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək, onun məzmununun dəyişdirilməsini, ləğvini tələb etmək;
• müvafiq ixtisaslara malik işin təmin edilməsini tələb etmək;
• əlverişli əmək şəraitinin yaradılmasını, onun mühafizəsini və texniki təhlükəsizliyini tələb etmək;
• əmək haqqını və qanunla nəzərdə tutulmuş digər ödənişləri vaxtında və tam həcmdə almaq;
• istirahət üçün (həftə sonları, qısaldılmış iş saatları, tətillər);
• əmək fəaliyyəti ilə bağlı bütün məlumatları əldə etmək;
• iddia etmək peşəkar yenidən hazırlıq yeni bilik və bacarıqlara yiyələnmək məqsədilə;
• öz hüquq və mənafelərini qorumaq üçün işçilərin həmkarlar ittifaqına üzv olmaq;
• bunun üçün nəzərdə tutulmuş formada müəssisənin idarə edilməsində iştirak etmək;
• kollektiv adından danışıqlara girmək, kollektiv müqavilənin tərəfi olmaq;
• tətil etmək hüququndan istifadə etmək;
• işdə ona dəymiş zərərin ödənilməsini tələb etmək;
• sığorta təminatı tələb edir.

Beləliklə, əmək münasibətlərinin əsası təkcə əmək müqaviləsi deyil, həm də işəgötürənin məlumatı və onun həvəsləndirilməsi ilə həyata keçirilən əmək fəaliyyətinin mövcudluğu faktı ola bilər. Əmək münasibətlərinin tərəfləri işçi və işəgötürəndir. Tərəflərin hər biri müəyyən hüquq və öhdəliklərə malikdir, bunun sayəsində əmək münasibətləri çərçivəsində qarşılıqlı əlaqə mümkün olur.

Bu videodan siz əmək hüququnun əsaslarını öyrənə bilərsiniz.

Sual formasını yazın

Bu münasibət təkcə haqqında deyil, həm də zamanla yarana biləcək digər məsələlərlə bağlıdır. Misal üçün, işçi başqa iş yerinə keçirilə bilər, ödənişin məbləği dəyişə bilər. Bu, digər məsələlərə də aiddir.

Bunun üçün əmək münasibətlərinin yaranma anını müəyyən etmək vacibdir tərəflərin hansı andan hüquq və vəzifələrinin yarandığını bilməlidir. Bu, özünüzü qorumağa və əlavə problemlərlə yüklənməməyə kömək edəcək. Üstəlik, əmək münasibətlərinin yaranması müxtəlif yollarla baş verə bilər.

İşə qəbul anı

Əmək münasibətlərinin yaranması bir sıra hallarla əlaqələndirilir. Onlardan birinin yoxluğu tərəflərin hüquq və öhdəliklərinə müdaxilə etmir.

Bir qayda olaraq, hər şey ilə başlayır. İndi bu, münasibətlərin yaranmasının ən ümumi halıdır. Əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında bağlanan müqavilədir birincisi işlə təmin edir, əmək şəraiti yaradır, pul ödəməyi, ikincisi isə tapşırılan işi yerinə yetirməyi, daxili nizam-intizam qaydalarına əməl etməyi öhdəsinə götürür.

Müqavilənin imzalanması anı tərəflərin hüquq və vəzifələrinin yaranmasına səbəb olur. Və işçinin vəzifələrini yerinə yetirməyə nə vaxt başlamasının əhəmiyyəti yoxdur. Ancaq ümumi bir istisna var. Hər hansı sənədləşmə işləri tamamlanmazdan əvvəl iş başlayır.. Sonra əmək münasibətləri işə başladığı andan yaranır.

Müəssisə rəhbərinin, işçinin biliyi ilə adama işləməyə icazə verilməlidir kadr xidməti işləməyə icazə verilir. Bir şəxs adətən belə məsələlərlə məşğul olmayan, lakin müvafiq hüquqlara malik olan şəxslərin adından məşğul olan şəxsin adından işə qəbul edilə bilər.

Əmək münasibətlərinin başqa əsaslarla baş verməsi

üçün Əksər insanlar yalnız müqavilə imzalamalıdırlar. Amma elə hallar var ki, işə qəbuldan əvvəl bir neçə hal baş verir.

Vəzifə seçkiləri, məsələn, deputatlar, dövlət başçıları. Müəssisə rəhbərləri, məsələn, istehsalat kooperativinin sədri də seçilə bilər.

Bir şəxs müsabiqə yolu ilə seçilə bilər. Müsabiqə dövlət qulluğunda vəzifələr üzrə nəzərdə tutulub. Müsabiqə qeyri-hökumət təşkilatlarında, müəssisələrdə də tətbiq oluna bilər. Seçkilərdən fərqi odur ki, namizədlər arasında seçimi təşkilat rəhbərləri edir.

O keçirildikdən sonra müsabiqə yolu ilə seçildikdə işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır. Müsabiqə ilə müqavilənin imzalanması arasında müəyyən vaxt keçə bilər, lakin qanun bunu məhdudlaşdırır. Bunu təmin etmək olar müsabiqədən sonra müqavilə bağlanmazsa, onun nəticəsi ləğv edilir.

Şəxs yuxarı rəisin əmri ilə vəzifəyə təyin oluna bilər ki, bu da hüquq-mühafizə orqanları, prokurorlar üçün xarakterikdir. Vəzifə, məsələn, Prezidentin Sərəncamı ilə təyin edilir. Vəzifəyə təyinat nizamnamədə hansı prosedurların nəzərdə tutulmasından asılı olaraq qeyri-hökumət təşkilatında da baş verə bilər. Bəzi hallarda yalnız sahibinin iradəsi kifayətdir.

Əmək birjasının göstərişi ilə şəxs işə göndərilə bilər. Misal üçün, qanunvericilik əlilliyi olan şəxslərin işə qəbulu üçün kvotaları müəyyən edir.

Məhkəmənin qərarı

Misal üçün, namizəd qanunsuz olaraq imtina edildikdə, məhkəmə işəgötürəni müqavilə bağlamağa məcbur edə bilər. Gün imtina günü hesab olunur. Tərəflər arasında mövcud olmasına baxmayaraq, müqavilə imzalanmalıdır.

Yekaterina Annenkova, Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyi tərəfindən sertifikatlaşdırılmış auditor, ekspert mühasibat uçotu və "Clerk.Ru" İA-nın vergiyə cəlb edilməsi. Foto B. Maltsev IA Clerk.Ru

İşçilərin və təşkilatların əmək münasibətlərindən yaranan təsərrüfat əməliyyatlarının uçotu yalnız mühasibat yazılışları və vergi uçotu ilə məhdudlaşdırıla bilməz.

Əmək haqqının, müvəqqəti əlilliyə görə müavinətin, məzuniyyət haqqının, ezamiyyətlərin və s.-nin düzgün uçotunu aparmaq üçün mühasibin əmək qanunvericiliyinin normalarını yaxşı bilməsi lazımdır. Bundan əlavə, bir çox şirkətlərdə mühasibat şöbəsi tez-tez kadrlar şöbəsinin funksiyalarını yerinə yetirir. Burda mühasibin həm də işçi olması, işlədiyi təşkilatla əmək münasibətlərinin olması deməkdir.

Bu amillərin birləşməsi hər hansı bir təcrübəsiz mühasibin sadəcə əmək qanunvericiliyinin əsas müddəaları ilə tanış olması lazım olduğunu tez başa düşməsinə səbəb olur.

Bu yazıda mövcud qanunvericiliyi nəzərdən keçirəcəyik:

• əmək münasibətlərinin yaranması,

• işçilərlə əmək müqavilələrinin bağlanması qaydası və bunun üçün zəruri sənədlər;

• işçinin işə qəbulu zamanı sınaq müddəti.

Əmək münasibətlərinin başlanğıcı

Əmək münasibətləri dedikdə nə nəzərdə tutulur?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq, əmək münasibətləri işçi ilə işəgötürən arasındakı müqaviləyə əsaslanan münasibətlərdir:

• Bir işçinin muzdlu əmək funksiyasını şəxsi yerinə yetirməsi haqqında *.

• İşəgötürənə əmək şəraiti verilərkən işçinin daxili əmək qaydaları qaydalarına tabe olması və sosial təminatlar(xəstəlik vərəqələrinin, müavinətlərin ödənilməsi) nəzərdə tutulmuşdur:

• əmək hüququ,

• kollektiv müqavilə (saziş),

• təşkilatın digər yerli qaydaları,

• əmək müqaviləsi.

Əmək müqaviləsi

• İşəgötürən öhdəlik götürür:

• işçini razılaşdırılmış ixtisas üzrə işlə təmin etmək;

• təhlükəsiz iş şəraitini təmin etmək,

• işçinin əmək haqqını vaxtında və tam şəkildə ödəmək.

• öz vəzifələrini şəxsən yerinə yetirmək,

• işəgötürənə tətbiq olunan daxili əmək qaydalarına riayət etmək.

Qeyd:İşçi tərəfindən əmək müqaviləsinin surətinin alınması imzalanmalıdır işəgötürəndə saxlanılan əmək müqaviləsinin surəti üzrə işçi.

Eyni zamanda, yazılı şəkildə bağlanmayan əmək müqaviləsi, məhbus hesab edilir işçi öz biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başlamışsa. İşçi həqiqətən işə qəbul edildikdə, işəgötürən onunla yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur. üç iş günündən gec olmayaraq belə təsdiq edildiyi tarixdən.

İşə qəbul edərkən (əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl), işəgötürən lazımdır işçini imza ilə tanış etmək:

• daxili əmək qaydaları ilə,

• birbaşa əlaqəli digər yerli qaydalar əmək fəaliyyəti işçi,

• kollektiv müqavilə.

• işçinin soyadı, adı, atasının adı,

• əmək müqaviləsi bağlayan işəgötürənin adı (işəgötürənin soyadı, adı, atasının adı - fiziki şəxs);

• işçinin və işəgötürənin - fiziki şəxsin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər haqqında məlumatlar;

• vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (işəgötürənlər istisna olmaqla, işəgötürənlər üçün - şəxslər fərdi sahibkar olmayanlar);

• əmək müqaviləsini bağlayan işəgötürənin nümayəndəsi və ona müvafiq səlahiyyətlərin verildiyi əsas haqqında məlumat;

• əmək müqaviləsinin bağlanma yeri və tarixi.

• İş yeri.

• filialında

• təmsil,

• təşkilatın başqa ərazidə yerləşən digər ayrıca struktur bölməsi;

• Əmək funksiyası:

• ştat cədvəlinə uyğun vəzifəyə uyğun işləmək,
• peşələr,
• ixtisaslara malik ixtisaslar.
• İşçiyə təyin edilmiş xüsusi iş növü.

• kompensasiya və müavinətlərin verilməsi,

• və ya məhdudiyyətlərin olması

• İşə başlama tarixi.

• Ödəniş şərtləri.

• ölçü tarif dərəcəsi və ya işçilərin maaşı
• əlavə ödənişlər,
• müavinətlər,
• həvəsləndirici ödənişlər.
• İş vaxtı və istirahət vaxtı rejimi (əgər bu işçi üçün fərqlidirsə ümumi qaydalar bu işəgötürən üçün fəaliyyət göstərir).
• İşçi müvafiq şəraitdə işə götürülərsə, iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətlərini göstərməklə ağır işə və zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti ilə işə görə kompensasiya.

• Zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda, işin digər xarakteri).

• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq bir işçinin məcburi sosial sığortası şərtləri.

• Əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş hallarda digər şərtlər.

Əmək müqaviləsinə çatışmayan məlumatlar və ya şərtlər əlavə edilməlidir. Burada:

• çatışmayan məlumatlar birbaşa əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilir;

• çatışmayan şərtlər əmək müqaviləsinin əlavəsi və ya tərəflərin əmək müqaviləsinin tərkib hissəsi olan yazılı şəkildə bağlanmış ayrıca razılaşması ilə müəyyən edilir.

• iş yerinin spesifikasiyası (struktur bölməsi və yerləşdiyi yer göstərilməklə) və ya iş yeri üzrə;

• imtahan haqqında;

• qanunla qorunan sirrin (dövlət, rəsmi, kommersiya və s.) açıqlanmamasına dair;

• təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına aparılıbsa, işçinin təlimdən sonra ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdə işləmək öhdəliyi haqqında;

• işçilərin əlavə sığortasının növləri və şərtləri haqqında;

• işçinin və onun ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması haqqında;

• bu işçinin iş şəraiti ilə əlaqədar işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrinin aydınlaşdırılması haqqında.

Qeyd:İşçinin və işəgötürənin göstərilən hüquq və (və ya) öhdəliklərindən hər hansı birinin əmək müqaviləsinə daxil edilməməsi bilməz bu hüquqlardan və ya öhdəliklərdən imtina kimi qəbul edilir.

Əmək müqaviləsi bağlanarkən tələb olunan sənədlər

• pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd;

• əmək müqaviləsinin ilk dəfə bağlandığı və ya işçinin yarımştat işə getdiyi hallar istisna olmaqla, əmək kitabçası;

• dövlət pensiya sığortası haqqında sığorta şəhadətnaməsi;

• hərbi qeydiyyat sənədləri - hərbi xidmət keçməli olanlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan şəxslər üçün;

• təhsili, ixtisası və ya xüsusi biliklərinin olması haqqında sənəd - xüsusi bilik və ya xüsusi hazırlıq tələb edən işə müraciət edərkən;

• (mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq) cinayəti olan və cinayət məsuliyyətinə cəlb edilməli olan şəxslərin işə qəbul edilməsinə icazə verilməyən işə müraciət edərkən səlahiyyətli orqanlar tərəfindən məhkumluğun olmaması haqqında arayış.

Qeyd:Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və mövcud qanunvericiliyin digər normalarında nəzərdə tutulmuş sənədlərə əlavə olaraq fərdi sənədlər tələb etmək; qadağandır(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi).

İlk dəfə əmək müqaviləsi bağlanarkən işəgötürən tərəfindən əmək kitabçası və dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnaməsi tərtib edilir.

olmadıqda iş dəftəri:

• itirilməsi, zədələnməsi ilə əlaqədar,

• başqa səbəbə görə

Bundan əlavə, fərdi gəlir vergisinin düzgün uçotunu təşkil etmək və standart ayırmaları almaq üçün, bir qayda olaraq, gələcək işçilər təşkilatın mühasibat şöbəsinə 2-fərdi gəlir vergisi şəklində əvvəlki iş yerindən gəlir haqqında arayış təqdim edirlər. . Yeni işəgötürənə FSS hesabına müavinətlərin hesablanması üçün əvvəlki iş yerindən arayış təqdim etmək də işçinin maraqlarına uyğundur ( xəstəlik məzuniyyəti, B&R təlimatları və s.).

Bu sənəd Help adlanır. İşə (xidmətə, digər fəaliyyətə) xitam verildiyi ildən əvvəlki iki təqvim ili üçün əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi və analıqla əlaqədar məcburi sosial sığorta üzrə sığorta haqlarının hesablandığı əmək haqqının, digər ödənişlərin və mükafatların məbləği haqqında ) və ya sertifikat üçün müraciət ili və cari təqvim ili.

Yuxarıdakı qazanc sertifikatında işəgötürən mövcud qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olaraq bütün lazımi məlumatları əks etdirməlidir (FSS-nin 11 yanvar 2013-cü il tarixli 15-03-18 / 12-169 saylı məktubu).

Şirkətlər 255-FZ saylı Qanunun 4.1-ci maddəsinin 3-cü bəndinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq Qazanc Sertifikatı verməlidirlər:

• işin (xidmətin, digər fəaliyyətlərin) dayandırıldığı gün;

• və ya iş (xidmət, digər fəaliyyət) dayandırıldıqdan sonra sığorta olunanın yazılı tələbi ilə

Sertifikatda aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

1. Qazancın miqdarı haqqında:

• işin dayandırıldığı ildən və ya qazanc məbləği haqqında arayış üçün müraciət edildiyi ildən əvvəlki iki təqvim ili üçün;

• və cari təqvim ili,

• Kəmiyyət haqqında təqvim günləri müəyyən edilmiş müddətə düşür:

• müvəqqəti əlillik dövrləri,
• analıq məzuniyyəti,
• valideyn məzuniyyəti,
• Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq əmək haqqı tam və ya qismən saxlanılmaqla işçinin işdən azad olunma müddəti;

Bir işçinin işə qəbulunun işlənməsi

Probasiya

İşçi işəgötürənin qərarından məhkəməyə şikayət etmək hüququna malikdir.

Sınaq müddəti ərzində işçi işin ona uyğun gəlmədiyinə qərar verərsə, o, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq xitam vermək hüququna malikdir. öz iradəsi işəgötürənə yazılı məlumat verməklə üç gün ərzində. Əgər sınaq müddəti başa çatıbsa və işçi işləməyə davam edirsə, o, sınaqdan keçmiş hesab olunur və sonradan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yalnız ümumi əsaslarla yol verilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi bağlanarkən ola bilər işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün sınaqdan keçirilməsi üçün şərt verilir. Yəni şərt Sınaq müddəti isteğe bağlıdır.

Qeyd:Əgər əmək müqaviləsində sınaq müddəti şərti yoxdursa, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçi işə qəbul edilmiş sayılır. məhkəməsiz bütün sonrakı nəticələrlə.

İşçiyə faktiki olaraq əmək müqaviləsi bağlamadan işləməyə icazə verildiyi təqdirdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi), sınaq şərti yalnız tərəflər bunu əmək müqaviləsində tərtib etdikdə əmək müqaviləsinə daxil edilə bilər. işə başlamazdan əvvəl ayrıca müqavilə forması.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq hansı şəxslər üçün sınaq müddəti müəyyən edilmir:

• Müsabiqə ilə qəbul edilir.

• Hamilə qadınlar.

• 1,5 yaşa qədər uşaqları olan qadınlar.

• 18 yaşdan aşağı.

• Ali, orta və ibtidai akkreditasiyadan məzun olub təhsil müəssisələri və işə gedir aldığı ixtisas üzrə ilk dəfədir məzun olduğu gündən bir il ərzində.

• Seçkili vəzifəyə seçildi.

• İşəgötürənlər arasında razılaşdırılmış başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə dəvət olunur.

• İki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq.

• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və mövcud qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslər.

• təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri,

• baş mühasiblər və onların müavinləri;

• filialların, nümayəndəliklərin və ya digər ayrıca strukturun rəhbərləri təşkilatların şöbələri,

İşə qəbul əmrində sınaq müddətinin vəziyyəti də göstərilməlidir, çünki Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinə əsasən, əmrin məzmunu bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olmalıdır.

Qeyd:Sınaq müddəti ərzində işçiyə əmək və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, müqavilələri, yerli normativ aktları ehtiva edən əmək və digər qanunvericiliyin müddəaları tabedir..

Ekaterina Annenkova, Rusiya Federasiyasının Maliyyə Nazirliyi tərəfindən sertifikatlaşdırılmış auditor, "Clerk.Ru" İA-nın mühasibat uçotu və vergitutma üzrə eksperti

Əmək münasibətləri işçi ilə işəgötürən arasında onların bağladıqları əmək müqaviləsi əsasında yaranır. Əmək Məcəlləsi RF.

Əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla və ya təşkilatın nizamnaməsi (əsasnaməsi) ilə müəyyən edilmiş hallarda və qaydada əmək münasibətləri əmək müqaviləsi əsasında aşağıdakıların nəticəsində yaranır:

vəzifəyə seçki;

müvafiq vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilmək;

vəzifəyə təyinat və ya vəzifəyə təsdiq;

müəyyən edilmiş kvota hesabına federal qanuna uyğun olaraq səlahiyyətli orqanlar tərəfindən işə tapşırıqlar;

əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında məhkəmə qərarı;

İşçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri həm də işçinin biliyi ilə işə faktiki buraxılması əsasında və ya əmək müqaviləsi lazımi qaydada bağlanmadıqda işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı əsasında yaranır.

Əmək münasibətlərinin tərəfləri

Əmək münasibətlərinin tərəfləri işçi və işəgötürəndir.

işçi- işəgötürənlə əmək münasibətlərinə girmiş fiziki şəxs.

On altı yaşına çatmış şəxslər işçi kimi əmək münasibətlərinə girmək hüququna malikdirlər, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş hallarda və qaydada, həmçinin göstərilən yaşa çatmamış şəxslər də.

İşəgötürən- işçi ilə əmək münasibətlərinə girmiş fiziki və ya hüquqi şəxs (təşkilat). Göstərilən hallarda federal qanunlar, işəgötürən qismində əmək müqavilələri bağlamaq hüququna malik olan digər qurum çıxış edə bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin məqsədləri üçünişəgötürənlər - fiziki şəxslər tanınır:

fərdi sahibkar kimi müvafiq qaydada qeydiyyata alınmış və hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxslər, habelə özəl notariuslar, vəkillik idarələri yaratmış vəkillər və federal qanunlara uyğun olaraq peşə fəaliyyəti dövlət qeydiyyatına alınmalı və (və ya) digər şəxslər. göstərilən fəaliyyət növlərini həyata keçirmək üçün işçilərlə əmək münasibətlərinə girən lisenziyalaşdırma (bundan sonra işəgötürənlər - fərdi sahibkarlar). Federal qanunların tələblərini pozaraq, göstərilən fəaliyyəti dövlət qeydiyyatına almadan və (və ya) lisenziyalaşdırmadan həyata keçirən, bu fəaliyyəti həyata keçirmək üçün işçilərlə əmək münasibətlərinə girmiş şəxslər, qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edilmiş öhdəliklərdən azad edilmirlər. işəgötürənlər - fərdi sahibkarlar haqqında bu Məcəllə;

şəxsi xidmət və saxlanmasına köməklik məqsədilə işçilərlə əmək münasibətlərinə girən fiziki şəxslər məişət(bundan sonra - işəgötürənlər - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər).

İşəgötürənin əmək münasibətlərində hüquq və vəzifələrini aşağıdakılar həyata keçirirlər: işəgötürən olan fiziki şəxs; hüquqi şəxsin (təşkilatın) idarəetmə orqanları və ya bu Məcəllə, Rusiya Federasiyasının digər federal qanunları və digər normativ hüquqi aktları, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının qanunları və digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada onların səlahiyyət verdiyi şəxslər; yerli özünüidarəetmə orqanlarının normativ hüquqi aktları, hüquqi şəxsin (təşkilatların) təsis sənədləri və yerli normativ hüquqi aktlar.

Aşağıdakı şəxslərin işəgötürən kimi əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ vardır:

tam mülki fəaliyyət qabiliyyətinə malik olmaq şərti ilə on səkkiz yaşına çatmış fiziki şəxslər, habelə müəyyən edilmiş yaşa çatmamış şəxslər mülki fəaliyyət qabiliyyətini tam əldə etdikləri gündən.

On səkkiz yaşına çatmış, lakin fəaliyyət qabiliyyəti məhkəmə tərəfindən məhdudlaşdırılmış müstəqil gəliri olan şəxslərin qəyyumların yazılı razılığı ilə işçilərlə şəxsi xidmət və onlara köməklik göstərmək üçün əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ vardır. ev təsərrüfatı.

müstəqil gəliri olan, on səkkiz yaşına çatmış, lakin məhkəmə tərəfindən fəaliyyət qabiliyyəti olmayan hesab edilən fiziki şəxslər adından onların qəyyumları həmin şəxslərə şəxsi xidmət göstərmək və onlara təsərrüfat işində köməklik göstərmək məqsədilə işçilərlə əmək müqaviləsi bağlaya bilərlər. .

on dörd yaşından on səkkiz yaşınadək olan yetkinlik yaşına çatmayanlar, mülki hüquq qabiliyyətini tam əldə etmiş yetkinlik yaşına çatmayanlar istisna olmaqla, öz şəxsi qazancı, təqaüdü, digər gəlirləri olduqda və qanuni nümayəndələrinin (valideynlərinin, qəyyumlarının) yazılı razılığı ilə işçilərlə əmək müqaviləsi bağlaya bilərlər. , qəyyumlar).

İşəgötürənlərin - tam və ya qismən mülkiyyətçi (təsisçi) tərəfindən maliyyələşdirilən qurumların, habelə işəgötürənlərin - dövlət müəssisələrinin öhdəlikləri üçün mülkiyyətçi (təsisçi) federal qanunlara uyğun olaraq əmək münasibətlərindən irəli gələn öhdəliklərə görə əlavə məsuliyyət daşıyır. Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları.

İşçinin əsas hüquq və vəzifələri

İşçinin hüququ var:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərlə əmək müqaviləsinin bağlanması, dəyişdirilməsi və ləğvi;

onu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;

əməyin mühafizəsi üzrə dövlət normativ tələblərinə və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş şərtlərə cavab verən iş yeri;

öz ixtisasına, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsinə;

normal iş vaxtının müəyyən edilməsi, müəyyən peşə və işçi kateqoriyaları üçün qısaldılmış iş vaxtının müəyyən edilməsi, həftəlik istirahət günlərinin, qeyri-iş günü tətillərinin, illik ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi ilə təmin edilən istirahət;

iş yerində əmək şəraiti və əməyin mühafizəsi tələbləri haqqında tam etibarlı məlumat;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar ilə müəyyən edilmiş qaydada peşə hazırlığı, yenidən hazırlıq və ixtisasartırma;

birlik, o cümlədən həmkarlar ittifaqları yaratmaq və əmək hüquqlarını, azadlıqlarını və qanuni mənafelərini qorumaq üçün onlara qoşulmaq hüququ;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş formalarda təşkilatın idarə edilməsində iştirak;

öz nümayəndələri vasitəsilə kollektiv danışıqların aparılması və kollektiv müqavilə və sazişlərin bağlanması, habelə kollektiv müqavilənin, sazişlərin icrası barədə məlumatların verilməsi;

əmək hüquqlarını, azadlıqlarını və qanuni mənafelərini qanunla qadağan olunmayan bütün vasitələrlə qorumaq;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada fərdi və kollektiv əmək mübahisələrinin, o cümlədən tətil hüququnun həlli;

əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar ona dəymiş zərərin ödənilməsi və kompensasiya mənəvi zərər bu Məcəllə, digər federal qanunlar ilə müəyyən edilmiş qaydada;

federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda məcburi sosial sığorta.

İşçi borcludur:

əmək müqaviləsi ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək;

daxili əmək qaydalarına riayət etmək;

əmək intizamına riayət etmək;

müəyyən edilmiş əmək standartlarına riayət etmək;

əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək;

işəgötürənin əmlakına (o cümlədən, işəgötürən bu əmlakın təhlükəsizliyinə cavabdehdirsə, işəgötürənin mülkiyyətində olan üçüncü şəxslərin əmlakına) və digər işçilərin qayğısına qalmaq;

insanların həyatına və sağlamlığına, işəgötürənin əmlakının (o cümlədən, işəgötürənin əlində olan üçüncü şəxslərin əmlakının, əgər işəgötürən məsuliyyət daşıyırsa) təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan vəziyyətin baş verməsi barədə işəgötürənə və ya bilavasitə rəhbərinə dərhal məlumat vermək; bu əmlakın təhlükəsizliyi üçün).