İşçi qüvvənizi necə tez toplaya bilərsiniz. Təşkilatın komandasının toplanmasının formaları və üsulları. Şirkətin vahid komanda olmadığını göstərən işarələr

İş yerində vahid komandanın formalaşdırılması– şirkətin gələcək uğurlu inkişafı üçün kifayət qədər əlamətdar an. Bu yazıda komanda quruculuğunun nə vaxt və hansı fəaliyyətlərin həyata keçirilməli olduğunu, onların tabeçiliyində olanlara hansı təsir göstərə biləcəyini və vahid və mehriban bir komandanın uğurunun nə olduğunu nəzərdən keçirəcəyik.

Komanda qurma proqramı nə vaxt aparılmalıdır.

Komanda qurma proqramları tələb olunur, əgər:

Şirkət aktiv böyümə mərhələsindədir. Bu, şirkətə işçi heyətini genişləndirmək və yeni gələnləri işə götürmək lazım olduqda baş verir. Yeni gələn işçilərlə keçmiş işçilər arasında münaqişələrin olması ehtimalı yüksəkdir. Ünsiyyətin işləməsi üçün liderlər arasında dostluq münasibətləri stimullaşdırılmalıdır. Bunlar həm rəsmi liderlər ola bilər: direktorlar, menecerlər və komanda tərəfindən tanınan qeyri-rəsmi. Komanda qurma fəaliyyətləri onlara bir-birini daha yaxşı tanımağa və dostluq əlaqəsi yaratmağa imkan verəcək;

Şirkətin fəaliyyəti dayandırılıb və ya çətin anı yaşayır.İşçilər şirkətin çətin günlər keçirdiyini başa düşdükdə, gələcəyi və perspektivi görmədikləri üçün istirahət etməyə, səy və səy göstərmədən işləməyə başlayırlar. Çoxları eyni vaxtda yeni iş axtarır və şirkəti tərk edir. Ona görə də belə bir vəziyyətdə diqqət edilməli olan əsas şey komandanın işlərin uğurlu nəticəsinə inamıdır. İşçilər hiss etməlidirlər ki, təşkilatın gələcəyi onlardan asılıdır və onlar ona böhrandan çıxmağa kömək edə bilirlər;

Şirkətin departamentləri arasında münaqişə yaranıb. Belə bir vəziyyətdə komanda qurmaq da çox səmərəli işləyə və problemləri vaxtında həll edə bilər. Həmkarlar arasında münaqişəni həll etmək üçün çoxlu müxtəlif komanda qurma vasitələri mövcuddur.

Deyək ki, şirkət satış səviyyəsini aşağı salmağa başlayıb. Rəhbərlik heyəti stimullaşdırmaq üçün bir sıra tədbirlər görməli, bəlkə də satış texnologiyasını bir az dəyişdirməli, yeni sxemlər və strukturlar tətbiq etməlidir və artıq bu hərəkətlər şirkətin və tabeliyində olanların gələcək işinə müsbət təsir göstərə bilər.

Komandanı birləşdirə biləcək fəaliyyətlərdən danışarkən, hansı fəaliyyətlərin bu kateqoriyaya aid olduğunu qeyd etməmişik. Ölkəmizdə korporativ bayramlar kimi bir vasitə ən çox istifadə olunur. Bəzi şirkətlər öz işçilərini idman yarışları və təlimlər üçün təşkil edirlər. Lakin iş prosesində komanda qurma elementləri çox vaxt nəzərə alınmır. Komanda qurma üsullarına daha yaxından nəzər salaq.

Korporativ şənliklər.

Bəzi tabeliyində olanlar korporativ bayramı tətil kimi qəbul edə bilmirlər. Rəhbərlərinə yaxın olduqları üçün özlərini gərgin hiss edirlər və orada olanların hamısı müəssisənin ofis və ya filiallarının nümayəndələridir. Məntiq burada işləyir: siz hələ də bu insanlarla işləməli və ciddi məsələləri həll etməlisiniz, buna görə də, əgər siz istirahət edirsinizsə, çox içirsinizsə və ya kimsə ilə şəxsi mövzularda danışırsınızsa, həqiqətən peşman ola bilərsiniz.

Partiyanızı əvvəlcədən planlaşdırın.Şöbə rəhbərlərinə bayramla bağlı arzuları barədə tabeçiliyində olanlardan müsahibə götürmək tapşırılsın. Onlara bayramla bağlı əsas sualların daxil olduğu xüsusi sorğu vərəqləri hazırlamağı tapşırın. Siz bir neçə variant təqdim edə bilərsiniz, həmçinin işçiyə korporativ tərəf haqqında şəxsi vizyonunu yazmaq üçün yer buraxa bilərsiniz. Tamamlanmış anketlər əlinizdə olduqdan sonra işçilərin korporativ partiyanı necə gördükləri son dərəcə aydın olacaq. Bu məlumatlarla ssenarinin hazırlanmasına həvalə olunacaq işçiləri seçməyə başlaya bilərsiniz.

İdman yarışları və məşq işdə vahid komandanın formalaşması kimi.

Komanda qurma metodunu seçməkdə çox ciddi olmalısınız. Bir mütəxəssisdən kömək istəməyi planlaşdırırsınızsa, dostlarınızla məsləhətləşin - onlar bu sənayedə bir mütəxəssis tanıya bilərlər.

İdman fəaliyyəti yaxşı şeydir, lakin risklidir. Yaralanma ehtimalı yüksəkdir və əgər komandada gərgin münasibətlər varsa, o zaman işçilər qançırlara səbəb olacaq vəziyyəti stimullaşdıra bilər, ona görə də burada diqqətli olmalısınız.

Əgər siz lider kimi orta və ya yuxarı yaşa çatmısınızsa və komandada əsasən gənc işçilər çalışırsa, o zaman komanda ilə dostluq etmək üçün idmandan istifadə etməmək daha yaxşıdır. Əgər işçiləriniz daim sizi döyürlərsə və siz quyruqdasınızsa, çox güman ki, bu, ümumi imicinizə təsir edəcək və müdirin reytinqi zərər çəkə bilər.

Əgər siz peşəkar idmançısınızsa, idman yarışlarına müraciət etməməli və ya tabeliyində olanları sevdiyiniz idman növü ilə məşğul olmağa məcbur etməməlisiniz. Paraşütlə tullanma və ya dağa dırmaşma kimi ekstremal idman növlərini sevən lider öz zövqünü və maraqlarını başqalarına sırımamalıdır. Çox güman ki, insanlar öz xüsusiyyətlərinə görə belə bir təşəbbüsü dəstəkləyə bilməyəcəklər. Siz başqalarını qoşulmağa məcbur etmədən, maraqları bölüşən və ekstremal idmanda birlikdə vaxt keçirən işçiləri seçə bilərsiniz.

İş saatlarında sıx bağlı komandanın formalaşdırılması.

Qarşılıqlı anlaşmanın təşviqi.İşçilərin bir-birini daha yaxşı başa düşməyə başlaması üçün şirkətin hər bir şöbəsi üçün eyni olmalı olan xüsusi mühazirə kursu keçirə bilərsiniz. Təbii ki, insanlar müxtəlif universitetlərdə, müxtəlif müəllimlərlə və müxtəlif vaxtlarda təhsil alıblar, ona görə də onların hər birinin problemə baxışı bir qədər fərqlidir. İşdə komandanı birləşdirmək üçün həmkarlara problemin mahiyyətini bərabər şəkildə başa düşməyi və fikirlərini ifadə etməyi öyrətmək lazımdır. Belə bir mühazirə kursundan sonra insanlar eyni qeydlərdən istifadə edir, eyni üsulla problemi xarakterizə edir və bir-birini daha yaxşı başa düşürlər. Bu üsul həm də bütün işçilərin biliyini eyni səviyyəyə çatdırmaq üçün çox yaxşıdır.

Yeni işçilərin təqdimatı. Məhz təlim mühazirəsində komandanın yeni üzvü eyni vaxtda həmkarları ilə tanış ola, bilik səviyyəsini göstərə və yeni insanlara alışa bilər. Öz növbəsində, digər işçilər də şəxs haqqında öz fikirlərini formalaşdıra, onun məlumatlılıq səviyyəsini öyrənə və əməkdaşlıq xəttini inkişaf etdirə bilərlər. Komanda qurma metodlarından istifadə etmədən uyğunlaşma bir aydan çox çəkə bilər.

Təsvirin formalaşması. Xüsusilə liderlər üçün komandaya daxil olma prosesinin fəsadlarla və problemlərlə baş verdiyi vəziyyət olduqca yaygındır. Vəziyyətdə nə vaxt yeni boss təşkilata kənardan gəlir, həmkarları çox vaxt ondan ehtiyatlanır və onu öz qurulmuş komandasının meneceri kimi qəbul etmək istəmirlər. İşçi komandanın qurulması üsulları da bunun üçün uyğundur, çünki sıx bağlı komanda təşkil etməyin yollarından biridir. Deyək yeni lider xarici dil, proqramlaşdırma və ya marketinqin əsasları üzrə maraqlı dərslər təşkil edə bilər. Təbii ki, yəqin ki, ilk mühazirədən deyil, amma müəyyən müddətdən sonra işçilərdə bu tədbirə maraq və həvəs yaranacaq. Əsas odur ki, mühazirələr özlərini keyfiyyətcə maraqlı təşkil etsinlər və yaxşı müəllim seçsinlər.

Sənədlərin birgə formalaşdırılması. Mühazirə və ya dərsdə siz yeni şirkət nizamnaməsini formalaşdırmaq üçün bir az vaxt sərf edə bilərsiniz. İşçilərə təşkilatın korporativ mədəniyyətinin nə olacağını, hansı dəyər və davranış normalarına riayət edilməli olduğunu, şöbələrin və tabeliyində olanların bir-biri ilə necə qarşılıqlı əlaqədə olacağını özləri seçmək imkanı verin. Əgər müdir öz şəxsi mülahizəsinə uyğun tərtib edilmiş hazır sənədi hamıya paylayırsa, çox güman ki, işçilər buna ciddi yanaşmayacaqlar və bunu müdirin problemi kimi qəbul edəcəklər. Ancaq şirkətin məqsədləri və qarşılıqlı əlaqə üsullarının tabeçiliyində olanların özləri tərəfindən tərtib edildiyi öz-özünə hazırlanmış nizamnamə, çox güman ki, böyük həvəslə qarşılanacaq.

İşdə komandanı birləşdirin Tapşırıq çoxşaxəli və mürəkkəbdir. Bir çox şirkətlər işlərinin ilk illərində tez-tez ixtisar, münaqişələr və iş standartlarına əməl edilməməsi problemləri ilə üzləşirlər. daxil deyək tikinti şirkətləri ustaların tez-tez içdiyi, iş görüşlərinə məhəl qoymadığı və ya işdən sıxıldığı üçün işdən çıxdığı iş qruplarının sabit tərkibini saxlamaq kifayət qədər çətindir. İşdən çıxarılmanın əsl səbəbini başa düşmək olduqca çətindir, çünki tez-tez təşkilatlar yaxşı maaşlar təyin edirlər və iş şəraiti bütün standartlara cavab verir.

Məhz formalaşmasının əvvəlində bir müəssisənin həmişə bir çox problemləri var, buna görə işçilərin işdən çıxarılmasının səbəblərini araşdırmaq üçün sadəcə vaxt yoxdur. Rəqiblər kənardan təzyiq göstərir, etibarlı təchizatçı, alıcılar axtarmaq, bazar tendensiyalarını təhlil etmək lazımdır, beləliklə, korporativ mədəniyyət və komanda quruculuğu arxa plana keçir.

Bəzi menecerlər işçi dövriyyəsinin yüksək səviyyəsindən məəttəl qalır və vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün ən azı bəzi üsulları tətbiq etməyə çalışırlar: bonuslar alırlar, əlavə bonuslar iş şəraitini yaxşılaşdırmaq. Digərləri cərimə, artan iş yükü və ya töhmət şəklində leverage seçirlər. Ancaq çox vaxt başqa üsullar düzgün nəticə vermir.

Belə vəziyyətlərdə komanda qurmağın köməyinə müraciət etmək, mehriban və məsuliyyətli komanda formalaşdırmaq lazımdır. Hər bir işçi özünü onun bir parçası kimi hiss etməlidir ümumi sistem, dərk edin ki, fəaliyyət növündən asılı olmayaraq bütün şirkətin uğuru ondan asılıdır. Hətta təmizlikçi və ya mühafizəçi də bilməlidir ki, o, təşkilata lazımdır və onun işinin vacib və zəruridir.

Hər hansı bir tabeliyində olan şəxs üçün özünü lazımlı, diqqətəlayiq və tələbkar hiss etmək xoşdur - bu, onları səmərəli və səmərəli işləməyə stimullaşdırır. Komandanı birləşdirmək, onların şirkət üçün vacibliyinə və zəruriliyinə inamı hər kəsə aşılamaq üçün mühazirələr və komanda quruculuğu tədbirləri məhz buna yönəlib.

Tədbirin siyasətini ciddi mühazirə sessiyası şəklində deyil, müxtəlif yarışlar, oyunlar və komik tapmacalar və tapmacalarla şaxələndirmək lazımdır. Bu, sıx bağlı komanda formalaşdırmağa, tabeliyində olanları yaxınlaşdırmağa və bir-birini daha yaxşı tanımağa kömək edəcək.

Ola bilər ki, ilkin mərhələdə işçilər arasında fikir ayrılıqları olsun, lakin dialoq və ünsiyyətin köməyi ilə onların sayı getdikcə azalacaq, insanlar bir-birini daha yaxından tanımağa başlayacaqlar. Mövzu tamamilə fərqli ola bilər. Bu pulsuz təlim kursları, assosiativ dərslər və ya formalaşma ola bilər Şəxsi keyfiyyətlər həmkarlarında.

Bütün yeni işə götürülən komandaların ən ümumi problemi ayrı qrupların formalaşması və digər işçilərlə ünsiyyət qurmaq istəməməsi. Üç-dörd nəfər bir-biri ilə ünsiyyət qurur və başqalarını görməməzliyə vurur, onlara qarşı çıxır və komandasını ən yaxşı hesab edir. Burada bu əmrləri bir bütövlükdə birləşdirmək lazımdır ki, onların hər biri digərləri ilə birlikdə işləsin.

Bunu etmək üçün belə bir komanda qurma texnikasını birgə tətil kimi istifadə edə bilərsiniz. Məsələn, bütün komanda üçün bir neçə günlük istirahət mərkəzinə vauçerlər apara bilərsiniz, burada əylənə, idmanla məşğul ola, birlikdə yemək bişirə və komanda oyunları oynaya bilərsiniz. Əyləncədən əlavə, bir neçə təlim keçirə bilərsiniz, ancaq oyun üslubunda. İşçilərin müxtəlif oyunlarda və əyləncələrdə iştirak etmək istəyini stimullaşdırmaq üçün siz qələbə üçün hədiyyələr, onlara gələcəkdə iş yerində lazım olacaq tanıtım suvenirləri təyin edə bilərsiniz.

Çox güman ki, əvvəlcə tabeliyində olanlar mübahisə edəcək və bu və ya digər şeyin kimə ehtiyacı ilə bağlı bir sıra fikir ayrılıqları yaranacaq, lakin zaman keçdikcə vəziyyət sakitləşəcək və hər kəs öz vəzifəsi haqqında düşünmədən məmnuniyyətlə oyunda iştirak etməyə başlayacaq. öz faydası.

Komanda qurma fəaliyyətləri ilə əldə ediləcək məqsədlər.

Daimi kadr dəyişikliyinə qarşı mübarizə aparın. Daim işçiləri dəyişdirən bir şöbə daha az səmərəli işləyir, çünki uyğunlaşma faktoru daim mövcuddur. Bütün işçilərin təşkilat üçün eyni dərəcədə əhəmiyyətli və vacib hiss etməsi lazımdır, o zaman daha az prestijli vəzifələrə münasibətdə yuxarı işçilər tərəfindən təkəbbürdən qaça biləcəksiniz.

İşçilərin işdən çıxarılmasını minimuma endir. Komanda qurma tədbirlərinə düzgün yanaşma və onların peşəkar davranışı ilə iş yerini tərk etmək istəyənlərin sayı son həddə qədər azaldılmalıdır. İşçilər şirkətin ehtiyac duyduğunu bilməlidirlər və işdən çıxsalar, komandanın qalan hissəsini aşağı buraxacaqlar.

Korporativ mədəniyyətin inkişafı.

İkinci üsul.

Birinci üsulda olduğu kimi eyni addımları yerinə yetirə bilərsiniz, lakin eyni zamanda hər bir şöbəyə məlumatları kimin emal edəcəyini müstəqil seçmək imkanı verin. Bu şəxs nizamnamənin öz variantını tərtib etməli, sonra onu digər idarələrin seçilmiş nümayəndələrinin qalan hissəsinə təqdim etməlidir.

Üçüncü üsul.

Təlimat

Kollektivdaxili yaxşı münasibətlər, onsuz səmərəli əməkdaşlıq mümkün deyil, liderin əsas fəaliyyət istiqamətlərindən biridir. Bu problemi uğurla həll etmək üçün lider güclü tərəfləri bilməlidir və zəif tərəfləri işçilərini, üstünlüklərini, eləcə də həmkarları arasında münaqişə və mübahisələrin olmaması üçün vəzifələri bacarıqla bölüşdürə və səlahiyyətlər verə bilməlidir.

Liderin sözdə və əməldə səmimiyyət göstərməsi çox vacibdir, çünki şirkətin işçiləri ən çox liderlərin riayət etdiyi yanaşmaları tam olaraq yayımlayırlar. Psixoloqlar həmçinin yüksək rəhbərliyin nümayəndələrinə komandaları ilə daha tez-tez ünsiyyət qurmağı, onun təşəbbüslərini dəstəkləməyi, mənfi tendensiyaları izləməyi və dayandırmağı tövsiyə edirlər: münaqişələr, mübahisələr və s.

İnsanların ümumi sosial-demoqrafik xüsusiyyətləri - yaş, cins, təhsil, iş təcrübəsi, ailə vəziyyəti varsa, komanda toplamaq daha asandır. Ancaq bu olduqca nadir hallarda olur, çünki. digər prinsiplər əsasında işə qəbul edilir. Bu vəziyyətdə müxtəlif fəaliyyətlər komandanın toplanmasına kömək edir.

Komanda qurma hadisələrini iki qrupa bölmək olar. Birinci qrup birbaşa peşə fəaliyyəti ilə bağlıdır. Rəhbər öz işçiləri üçün müxtəlif seminar və konfranslarda iştirakını təşkil etməli, aparmalıdır iş oyunları, beyin həmləsi, müzakirələr və s. Bütün bu tədbirlər təcrübə, fikir, ideya mübadiləsinə töhfə verir, nəticədə həmkarlar bir-birini daha yaxından tanıyır, onlar arasında qeyri-rəsmi münasibətlər yaranır.

İkinci qrup ralli tədbirləri - bayram axşamları, idman yarışları, yubileylər, ekskursiyalar və s. də kollektivdə qeyri-rəsmi münasibətlərin möhkəmlənməsinə öz töhfəsini verir. Onlar ofisdə və ya ondan kənarda təşkil oluna bilər və müxtəlif bayramlar, işçilərin və ya şirkətlərin yubileyləri, əməliyyatların uğurla başa çatması və s.

Bu tədbirlərin təntənəli hissəsində diqqəti ona yönəltmək lazımdır ki, yalnız bütün kollektivin birgə səyi nəticəsində müəyyən zirvələrə çatmaq mümkün olub. Bəzi şəxslərin fərdi töhfələrini qeyd etməyinizə əmin olun, onların işinin bütün şirkət üçün əhəmiyyətini vurğulayın.

Komanda qurmaq əla komanda qurma fəaliyyətidir. Çox vaxt komanda qurmaq idman yarışları, komanda oyunları və ya yarışlar deməkdir, lakin bu, həm də əyləncəli korporativ partiyalar və ya ola bilər psixoloji təlimlər işçiləri qarşılıqlı əlaqədə olmaq və problemləri birlikdə həll etmək üçün öyrətmək məqsədi daşıyır. Komandanın qurulması həmkarların azadlığını və yaxınlaşmasını təşviq edir və menecerlərə komandaya daha yaxından baxmağa və işçilərin rollarını (“lider”, “ideya generatoru”, “ifaçı” və s.) müəyyən etməyə kömək edir, bu da daha çox imkan verir. əmək proseslərinin daha səmərəli idarə edilməsi üçün.

Öyrənmə məqsədləri:

Komanda birliyinin mahiyyətini açmaq;

Bir-birinə sıx bağlı olan komandaların xüsusiyyətlərini vurğulamaq;

Qrup düşüncəsi və qrup təzyiqinin xüsusiyyətlərini nümayiş etdirmək;

Birləşmiş qrupun formalaşması üçün şərtləri vurğulamaq;

Birləşmiş qrupun formalaşma mərhələlərini təsvir edin;

Qrup birləşməsinin amillərini müəyyən etmək;

Qrup birliyinin müəyyən edilməsi metodologiyasını aşkar etmək;

Komandada sosial rolları və münasibətləri vurğulamaq;

Kollektiv yaradıcılığın xüsusiyyətlərini üzə çıxarın

41 Komanda birliyi: mahiyyəti, mərhələləri

Səmərəliliyin təmin edilməsində vahid qrup kimi komandanın imkanları əmək fəaliyyəti kifayət qədər böyük. Əksər problemlərin, xüsusən də həlli bir çox insanın müxtəlif bilik, bacarıq və iştirakını tələb edən mürəkkəb problemlərin həllində kollektiv fəaliyyətin nəticələri fərdi nailiyyətlərin sadə cəmindən qat-qat artıqdır. Qrup, həmçinin qərar qəbul edərkən riskin artmasına baxmayaraq, ən məhsuldar və əsaslandırılmış hərəkətlərin hazırlanmasında və müəyyən layihələrin hərtərəfli qiymətləndirilməsində daha məhsuldardır. Bu, qrupun ayrı-ayrı üzvlərinin qərarından daha riskli qərarlar qəbul etməsində, onları təkbaşına, öz təhlükə və riski ilə qəbul etməsində özünü göstərir. Alimlər bu fenomeni müxtəlif yollarla izah edirlər:

Qrupun ayrı-ayrı üzvlərinin artıq ifadə olunan fikirlərə (xüsusən də qrup rəhbərlərinin və billiorların mövqelərinə) zidd olan fikirlərini ifadə etməyə, habelə onları tənqid etməyə cəsarət etməmələri ilə ifadə olunan konformist təzyiq.

İntensiv qrup ünsiyyəti ilə inkişaf edən həddən artıq qiymətləndirmə, öz imkanlarını həddən artıq qiymətləndirmə hissi (“biz”in həddən artıq qiymətləndirilməsi risk qavrayışını zəiflədir);

Qarşılıqlı "cəsarətlə yoluxma" Bu təsir qrup ünsiyyətində baş verir;

Əvvəlki qrup təcrübəsi nəticəsində təhlükələrə və ehtiyatlara qarşı həssaslığın azalması. Kollektivlərin mövcudluğu fərdi işçilərin mövqeyindən daha sabitdir. Bundan əlavə, qrup uğursuzluqları daha az görünür və fərdi uğursuzluqlar kimi kəskin şəkildə qəbul edilmir;

Qrup qərarlarında məsuliyyətin bir çox insanın üzərinə düşdüyü və şəxsi məsuliyyətin payının nisbətən az olduğu barədə geniş yayılmış rəy (çox vaxt yanlışdır);

Liderlərin, xüsusən də formal liderlərin təsiri onların əsas funksiyalarını məqsədə çatmaqda nikbinliyin və inamın məcburi şəkildə aşılanmasında görür.

Kollektivin birliyi onun üzvlərini ona cəlb etmək gücündə, onların fərdə birgə təsir imkanlarında təzahür edir ki, bu da onu qrupda fəal qalmağa sövq edir və onu tərk etməyə mane olur.

Komanda birliyi aşağıdakılara görədir:

Müəyyən məqsədlərə nail olmaq prosesində kömək və ya dəstək axtarmaq üçün insanların bir-birinə cəlb edilməsi;

Qarşılıqlı emosional faydalar;

Müəyyən zəmanətlərin verilməsində komandanın rolunu başa düşmək

Yüksək birləşmiş qruplar müəyyən xüsusiyyətlərə malikdir (Şəkil 41)

Kooperativlik, demokratiklik, fərdi və qrup məqsədlərinə nail olmaq, işdən və komandada olmaqdan ümumi məmnunluq, başa çatdırılmış kollektiv tapşırığın nəticələrinin birbaşa qiymətləndirilməsi, fərdi və ümumi məsuliyyət, kollektiv əmək nəticələri (məhsulları) kimi xüsusiyyətlər nəzərə alınır. müsbət. Sonuncu xüsusiyyət (qrup düşünməyə meyl) mənfi hesab edilə bilər.

Qrup düşüncəsi və qrup təzyiqinin xüsusiyyətləri bunlardır:

1) qrupun toxunulmazlığı illüziyası (qrup üzvləri öz hərəkətlərinin düzgünlüyünü həddən artıq qiymətləndirməyə meyllidirlər və əksər hallarda həvəslə riskli qərarlar qəbul edirlər);

2) qrup hərəkətlərinin mənəvi düzgünlüyünə sonsuz inam (qrup üzvləri kollektiv davranışlarının mənəvi qüsursuzluğuna və kənar şəxslərin tənqidi qiymətləndirmələrinin faydasızlığına əmindirlər);

3) xoşagəlməz və ya etiraz doğuran məlumatlara məhəl qoymamaq (qrup baxışlarına uyğun olmayan məlumatlar çox vaxt nəzərə alınmır və xəbərdarlıqlar nəzərə alınmır; bunun nəticəsi lazımsız dəyişikliklərə məhəl qoymamaqdır)

4) kənar şəxslərin mənfi stereotipləri (xarici rəqiblərin məqsədləri, düşüncələri və nailiyyətləri, bir qayda olaraq, zəif, yanlış, düşmənçilik və s. kimi şərh olunur);

5) özünüsenzura (qrupun ayrı-ayrı üzvləri qrup harmoniyasını pozmaqdan qorxaraq, alternativ fikir ifadə etməkdən və öz maraqlarını ifadə etməkdən çəkinirlər);

6) daimi birlik illüziyası (öz-özünə senzura və problemləri çox tez həll edərkən susmağın "razılıq əlaməti" kimi qəbul edilməsi səbəbindən, lazımi hərtərəfli müzakirə olmadan, xarici konsensus əldə edilir)

Qrupun ayrı-ayrı üzvləri qrupun işlərində ona mənsub olmayan insanların iştirakına mane olmağa çalışırlar, çünki bunun qrup birliyini pozacağından qorxurlar.

Qrup düşüncəsi və qrup təzyiqinin yuxarıdakı simptomları heç vaxt həmişə mövcud deyil və heç bir şəkildə məcburi deyildir. Lakin menecer belə təhlükələrdən xəbərdar olmalı və onların qarşısını almalıdır. Qrup üzvlərinin əksəriyyəti tərəfindən qrup normalarını pozanlara, “satqınlara” və s., xüsusən də “yeni gələnlər” arasından hər cür qeyri-rəsmi sanksiyalar kimi qrup təzyiqinin bu cür formalarını da hesablamalıdır. kəskin münaqişələr.

Fərdi işçilərin davranışına qrup təsir dairəsi kifayət qədər genişdir. Qruplar öz üzvlərinə davranış, məhsuldarlıq, liderliyə münasibət, iş vaxtından artıq iş və s. baxımından qrup standartlarına cavab verməyə təsir göstərir. Bir çox hallarda, qrupun fərdi işçiyə təsirinin gücü lider tərəfindən sanksiya təhlükəsini üstələyir və hətta texnikanın təyin etdiyi ritmdən asılılığı da aşır, çünki gündəlik mənəvi təsir (qınama, nifrət, müdafiədən imtina və ya psixoloji rahatlama və s.) və bəzən qrup tərəfindən tətbiq edilən digər sanksiyalar şəxs üçün rəhbərlik tərəfindən görülən inzibati və digər tədbirlərdən daha çətin olur. Qrupun fərdi işçilərin davranışlarına təsiri onların robot işinin effektivliyini artıra və ya azalda bilər.

Qrup "təzyiqinin mənfi təzahürlərini neytrallaşdırmağın bir çox yolları var. Məsələn, lider qrupu bu və ya digər səhv, onun fikrincə, onun zəif tərəflərinə işarə edərək, qərarını yenidən müzakirə etməyə dəvət edə bilər. Rəhbərin qeyri-rəsmi təsiri varsa. qrupda kifayət deyil, qeyri-rəsmi liderin təsirini məhdudlaşdırmaq və ya komandada qeyri-rəsmi rəhbərliyin bipolyar strukturunu təşviq etmək məsləhətdir. Həmçinin qrupda tolerantlıq, fikir azadlığı, tənqid, özünütənqid və müzakirə.Əlbəttə ki, qrup təzyiqinin mənfi təsirlərini neytrallaşdırmaq və birləşmiş qrupun üstünlüklərindən maksimum istifadə etmək üçün müxtəlif yollar situasiyanın konkret vəziyyətindən asılıdır.

Vahid qrupun formalaşması onun üzvlərinin bu kimi keyfiyyətlərin olması ilə asanlaşdırılır:

Dinləmək, empatiya qurmaq bacarığı;

Başqalarına kömək etmək istəyi;

Ümumi fikir, ümumi dəyərlər və maraqlar tapmaq bacarığı;

Mövqelərin aydınlığı və aydınlığı;

münaqişələrdən qaçmaq istəyi;

Açıqlıq, çeviklik

Bununla belə, birləşmiş qrupun formalaşmasına aşağıdakılar mane olur: hökmranlıq etmək və (və ya) daim mübahisəyə girmək istəyi; başqalarının fikirlərini pis və ya yanlış kimi qiymətləndirən hökmlü ifadələr; həmişə haqlı olmaq vərdişi; qalib olmaq, ələ keçirmək ehtiyacı; laqeydlik, laqeydlik, cansıxıcılıq.

Hər hansı bir işçi üçün vahid qrup yaratmaq həmişə mümkün deyil

Vahid qrup yaratmaq üçün aşağıdakı şərtlər lazımdır:

İşi görənlər mütəxəssislər olmalı, problemlərin həllində “mütəxəssis” kimi çıxış etməlidirlər;

Komandada işləyən insanların ümumi təcrübəsi və istedadları təkbaşına işləyənlərin hər birinin təcrübə və bacarıqlarını üstələməlidir;

Əksər insanlar qəbul etdikləri qərarlara müəyyən dərəcədə təsir göstərə bilməlidirlər (bu, onların ümumi işə marağını artırır);

Hər bir insanda onu qrup işinə cəlb etməklə sistemli şəkildə istifadə oluna bilən yaradıcılıq qabiliyyəti olmalıdır. Qrup birləşmə amilləri Şəkil 42-də göstərilmişdir

. "McDonald's. Ukrayna. Ltd" kadrlar şöbəsinin müdiri İrina. Markina qeyd etdi: "Şirkətimizdə şəxsi xüsusiyyətlərin təhlili göstərdi ki, top-menecerlərin böyük əksəriyyətinin geniş spektrli məsələlər üzrə praktiki olaraq eyni nöqteyi-nəzəri var, yalnız bir neçəsi üzrə - əla. Bir çox cəhətdən münaqişələr azlığın nöqteyi-nəzərinin fərqli olması ilə əlaqəli deyildi və buna lazımi diqqət yetirilmədi "Yalnız komanda üzvlərinin ümumi fikir, ortaq dəyərlər və maraqlar tapmaq bacarığı. birləşdirici qrupun formalaşması.

Cədvəl 41. Birləşmiş qrupun formalaşma mərhələləri

Birləşmiş qrupun formalaşmasında dörd mərhələ var (Cədvəl 41)

Qrup birləşməsinin şərtlərinin və amillərinin təhlili göstərir ki, onun formalaşması və dərinləşməsi kifayət qədər mürəkkəb bir vəzifədir və bir çox dəyişənlərdən asılıdır. Lider həmişə məbəddən-yaxınlıqdan ibarət qruplarla məşğul olmur.

Qrup birləşməsinin dərəcəsinin müəyyən edilməsi effektiv idarəetmənin vacib şərtidir ki, bu da liderliyin üslubu və üsullarını seçərkən, qrupun ümumi imkanlarını müəyyən edərkən, tapşırıqları təyin edərkən və onların həyata keçirilməsinə nəzarət edərkən nəzərə alınmalıdır.

Empirik olaraq, komanda birliyi aşağıdakı kimi suallarla göstərilir:

1. Bəli. Sizcə. Siz özünüz də qrupun əsl hissəsisiniz?

2. Yalnız. Sənə başqa qrupda bərabər maaşla eyni işi təklif etdilər, fikirləşdi. Oraya getmək imkanından danışırsınız?

3. Yaxşı və ya pis, necə görünür. Qrupunuz digər müəssisə qrupları ilə müqayisə olunurmu?

4. Necə. Siz və. Yoldaşlarınız bir-biri ilə ünsiyyət qururmu?

Göstərilən xüsusiyyətlər də daxil olmaqla yüksək birləşmiş qrupun belə ideal modelində lider praktik fəaliyyətində yaxşı rəhbərlik edə bilər. Eyni zamanda, o, ilk növbədə, komandanın həll etdiyi vəzifələrin mahiyyətinin onun yüksək birliyini təmin edib-etmədiyini (və ya tələb etdiyini) özü üçün aydınlaşdırmalıdır.

Hər bir komandada 10-15 nəfərdən ibarət bir neçə qeyri-rəsmi struktur formalaşdığından və hər bir strukturun öz fokusuna malik olduğundan, bu, peşəkar fəaliyyətəmək kollektivinin: qeyri-mütəşəkkillik kollektiv hərəkətləri pozur, birlik təşkil edir.

Komandanın təşkili amilini müəyyən etmək üçün onun birləşmə indeksini hesablamaq lazımdır. Bunun üçün qarşılıqlı seçkilərin (dyadların) sayı simpatiya - antipatiya əsasında qurulur. Pidraxovun seçkiləri suallara cavablara, məsələn, aşağıdakı növlərə əsaslanır: "Kiminlə ümumi ofisin olmasını istərdiniz?" kollektivin fəaliyyətinin xarakterinə, üzvlərinin fərdi psixoloji xüsusiyyətlərinə və digər amillərə əsaslanır.

Qrup birləşmə indeksi (C) düsturla hesablanır:

harada. B - qarşılıqlı müsbət seçimlərin sayı, N - komandada mümkün seçimlərin ümumi sayı

Müsbət seçimlərin sayının artması ilə komandanın birlik indeksi artır. Komandanın birliyi nə qədər yüksəkdirsə, indeks də bir o qədər yaxındır. Zgr birliyə. Bu göstərici komandanın dövrünün daxili emosional atmosferini xarakterizə edir. Psixoloqların tədqiqatları nəticəsində qrup birliyi indeksinin yüksək dəyəri ilə peşəkar fəaliyyətin effektivliyi arasında əlaqə qurulmuşdur.

Qrupun digər mühüm xarakteristikası inteqrasiya indeksidir (Oyunlar), yəni. qrupun bütövlükdə öz strukturunu saxlamaq qabiliyyəti. Bu indeks birin qrup üzvlərinin sayına nisbəti kimi ifadə edilir, n heç bir seçim almadı]:

Aşağı səviyyəli indekslər. Zgr i. Oyunlar komandada emosional şəxsiyyətlərarası qarşıdurmaların, gizli mənfi amillərin mövcudluğunu göstərir, buna görə də liderin vəzifəsi bu göstəricilərin dəyərini artırmaqdır. Beləliklə, sosiometrik texnika bir komandada şəxsiyyətlərarası prosesləri tərtib etməyə kömək edə bilər, həmçinin səbəbləri aşkar etmək və müəssisələrdə münaqişələrin qarşısını almaqdır.

Hər bir lider işçilərin rahatlıq səviyyəsini və məqsədə doğru birlikdə hərəkət etmək istəyini maksimuma çatdırmaq üçün komandanı birləşdirməyə çalışır. İşçilər arasında əlaqələr qurmaq üçün istifadə olunan bir çox vasitə var.

Sən öyrənəcəksən:

• Vahid komandanın üstünlükləri nələrdir?
• Vahid komandanı necə qurmaq olar
• Necə Yeni il komandanı bir araya gətirməyə kömək edə bilər
• Vahid komanda yaratmaqda hansı problemlər yarana bilər

Vahid komandanın üstünlükləri nələrdir?

1) Komanda-komanda, işçilər arasında şəxsi qarşılıqlı əlaqələrin və münasibətlərin gücü, birliyi və etibarlılığı kimi anlayışların analoqudur. Komandanın birliyi şirkətin məhsuldar və məqsədyönlü işi üçün zəruri amildir. Qəriblərdən seçilən qrup birləşmək və ona tapşırılan vəzifələri həll etmək üçün N-ci vaxt sərf etməlidir. Bir qayda olaraq, yalnız yaxşı işləyən və sadiq bir komanda formalaşması və inkişafı zamanı böhran dövrlərini uğurla dəf edə bilər, bu da üzvlərin tələsik insanların tapıldığı bir qrupla əsas uyğunsuzluğudur.

2) Yalnız sıx bağlı olan komanda üzvlərini formalaşma yolunda gözləyən böhranları itkisiz aradan qaldırmaq qabiliyyətinə malikdir ki, bunu bir-biri ilə uyğun gəlməyən bir qrup insan haqqında söyləmək olmaz. Uyğunluq anlayışı çətinliklərin öhdəsindən gəlmək üçün real fürsətdir və onların qarşılaşdıqları problemlərin həlli əslində bütün komanda üzvlərinin birləşmiş olması deməkdir. ən yaxşı dəyər bu söz.

3) Əgər şirkətin mehriban komandası varsa, o zaman kadr dövriyyəsi demək olar ki, sıfır və ya heç yoxdur. İşçilər iş günü başa çatdıqdan sonra işdən qaçmır, bir-birini oturtmağa çalışmaz, həmkarları haqqında qeybət etmək vərdişi yoxdur.

4) Belə bir komandada işləyərkən hər kəsin bir həmkarına kömək etməyə, öz ideyaları və tətbiq oluna biləcək inkişafları haqqında danışmağa hazır olduğu dərhal aydın olur. ümumi iş. İşçilər iş haqqında düşünərkən mənfi emosiyalar keçirmirlər, onlar daha az yorulur və stressə daha davamlıdırlar. və son nəticədə şirkətin mənfəətini artırmağa hazır olanlardır.

Komandanı birləşdirəcək komanda quruculuğu

Mükəmməl komanda qurmaq üçün ssenari üzərində necə düşünmək olar, "Kommersiya direktoru" elektron jurnalının məqaləsindən öyrənin.

Vahid komandanın xüsusiyyətləri

1. Xəbərdarlıq insanın şüurlu davranışının mühüm anlayışlarından biridir. İnsanların məlumatlılıq səviyyəsi bütövlükdə bütün komandanın fəaliyyətinə təsir göstərir. Vaxtında bütün ünvanlara göndərilən və hər kəsə çatan məlumatlandırma prosesi insanda kollektivin həyatına, onun məqsədlərinə aidiyyət hissi yaradır. Bunun sayəsində kollektivdə fəaliyyətsiz və laqeyd işçi qalmayıb.

Demək olar ki, bütün komanda üzvlərinin iqtisadi maraqlarına açıqlıq və maraq işçiləri birgə iştirak etməyə təşviq edir idarəetmə fəaliyyəti komanda. Çətin ki, ən təcrübəli top-menecer də öz işində mövcud informasiya kanallarından istifadə etməsə və ya minimal şəkildə istifadə edərsə, komandanın dəstəyinə arxalana bilsin.

2. İntizam - şirkətdə müəyyən edilmiş əxlaq norma və qaydalarına cavab verən, kollektivdə davranış əhval-ruhiyyəsi proseslərini tənzimləməyə imkan verən insanların qəbul edilmiş davranış qaydası. Komandada intizamlı insan stimuldur sosial inkişaf və iş üçün məsuliyyət. Kollektivdə öz yerinin vacibliyini yüksək dərk etmək və dərk etmək funksional vəzifələrin vicdanla yerinə yetirilməsinə kömək edir.

İntizama riayət insanların müəyyən edilmiş norma və davranış qaydalarını həyata keçirmələridir. Rəhbərlik və komandanın hər bir üzvü arasında şəxsi münasibətlərin səviyyəsi birbaşa mütənasib olaraq əmək vəzifələrinin və sosial funksiyaların keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə təsir göstərir.

Nizam və nizam-intizamın qorunması üsulları bir-birindən çox fərqli ola bilər. Sosial intizamın növləri əxlaq, adət və ənənələr kimi anlayışlar ola bilər.

3. Fəaliyyət insanın öz xidməti borcunu yerinə yetirmək öhdəliyinə görə deyil, özünü sərbəst ifadə etmək imkanına görə həyata keçirdiyi artan fəaliyyətdir. Beləliklə, fərdin fəaliyyəti əmək və ətraf aləmi bilmək ehtiyacıdır.

İnsanda həmişə reallaşmaq və daxili mahiyyətini daha dolğun ifadə etmək istəyi olur ki, bu da onun şəxsiyyət kimi ən tam və ayrılmaz inkişafına səbəb olur. İnsanın fəaliyyət və təşəbbüskarlığının təzahür səviyyəsinə onun tək olduğu və ya həmkarları ilə təmasda olduğu situasiya daha çox təsir edir. Təbii ki, insanın cəmiyyətdəki hissləri və mənəvi komponenti onun tənhalıq vəziyyətindəki davranış əhval-ruhiyyəsindən xeyli fərqlənir.

4. Təşkilat işçilərin hüquq və vəzifələrinin dəqiq və səriştəli müəyyənləşdirilməsini və bölüşdürülməsini proqramlaşdırır. Bunu komanda üzvlərinin ətraf mühitdəki dəyişikliklərə, daxili və xarici şüurun yenilənməsinə reaksiyasında izləmək olar. Kadrların əmək prosesinə və intizamına münasibəti əməyin düzgün təşkilindən asılıdır.

Top menecer üçün yüksək təşkilatlanmış komandada işləmək daha asandır. Belə bir şirkətin yaradılması böyük səylər və ən yüksək peşəkarlıq tələb edir. Təşkilat fərdin komandadakı rolu, nizam-intizam və digər mühüm amillər kimi səbəblərdən təsirlənir. Amma hətta ideal şəkildə formalaşmış komanda da mövcud olduğu müddətdə əmək ünsiyyəti və biliyi subyekti kimi işçilərinin vəzifələrinin bölüşdürülməsi səbəbindən eniş-yoxuş yaşayır.

Kollektivdə şəxsi əlaqələri gücləndirmək, iqtisadi və sosial təsir rıçaqlarından istifadə edərək işçilərin maraqlarını nəzərə almaq.

5. Birlik bütün işçiləri ümumi işində birləşdirən və bütövlük bəxş edən, kollektivin bir-birinə və kollektivə cəlbediciliyini sübut edən hərəkətdir. Bu, şübhəsiz ki, istənilən əmək kollektivinin keyfiyyət göstəricisidir.

Vahid komanda yaratmaq nə vaxt lazımdır?

1) Aktiv inkişaf mərhələsində. Qısa müddətdə işçilərin sayının artması halında, "köhnələr" bəzən yeni gələnlərlə olduqca çətin münasibətlər qururlar. Hər iki qrupu birləşdirmək üçün həm tanınmış, həm də tanınmayan liderlərdən başlamaq lazımdır. Komandanın qurulması yaxınlaşmaya və dostluq münasibətlərinə xidmət edəcəkdir.

2) Durğunluq zamanı və ya biznesdə tənəzzül. Bu dövr şirkətin gələcəyinə şübhə ilə yanaşan işçilərin qeyri-müəyyənlik olmadan, təşəbbüs göstərmədən işə başlamaları, yeni iş axtarmağa başlamaları və sonra sərbəst üzgüçülüklə məşğul olmaları ilə xarakterizə olunur. Bu zaman menecerin əsas vəzifəsi işçilərin iş əhval-ruhiyyəsini yüksəltməkdir ki, vəziyyətin yaxşılaşdırılmasının öz əllərində olduğunu anlasınlar.

3) Nə vaxt şirkətin departamentləri arasında münaqişə var bu kimi fəaliyyətlər yaranmış problemlərin həllinə kömək edəcəkdir. Beləliklə, bir şirkətdə satışlar kəskin şəkildə azaldı. Şirkətin rəhbəri sıçrayışa töhfə verən komanda binası təşkil etdi. Bu tədbir yanvar bayramlarından sonra keçirilib, bundan sonra işçilər istirahətə və dağları yerindən tərpətməyə hazırlaşıblar.

Komandanın qurulmasına hansı amillər təsir edir?

1) Qrup üzvlərinin ümumi maraqları, hobbiləri, baxışları, etik və maddi dəyərləri və oriyentasiyası;

2) Qrupların yaş tərkibi;

3) Psixoloji təhlükəsizlik və xoş niyyət hissi;

4) Ümumi problemlərin həllinə yönəlmiş aktiv və doymuş birgə əmək birliyi;

5) Liderin funksiyaları maksimum yerinə yetirən istinad modeli kimi cəlbediciliyi;

6) Rəhbərin ixtisaslı işi;

7) Rəqabət edən qrupun olması;

8) Qrupda digər üzvlərdən kəskin fərqlənən və qrupa qarşı olan şəxsin olması.

• Uzaqdan satış şöbələri: necə təşkil olunmalı və necə idarə olunmalı

Komandanı toplamaq yolları

1. Korporativ tədbirlər. Onlar komandanı toplamaq və ya bölmək üçün hazırlanmış effektiv mexanizm kimi istifadə olunur. Ssenarinin qeyri-orijinallığı, eyni tipli korporativ partiyalar - yaxşı heç nəyə gətirib çıxarmayacaq, çünki işçilər bu hadisələrə süni yanaşırlar. Tamaşa zamanı gərginlik içindədirlər və özlərini rahat hiss edə bilmirlər. İnsan başa düşür ki, bu, iş prosesinin davamıdır. İşə gedəndən sonra insanlar özünü yöndəmsiz və narahat hiss edir ki, kiminsə özünü nalayiq aparması, kiminsə spirtli içki ilə həddi aşması.

Bütün ssenari komanda üzvləri tərəfindən düşünülmüş və həyata keçirildikdə tam hüquqlu bir tətil əldə edilir. Həmkarlar özləri və başqaları haqqında öyrənirlər yeni məlumatlar, hər kəs əvvəldən müsbətdir. Bu yanaşma şirkətin puluna qənaət edir, çünki ixtisaslaşmış təşkilatlar tərəfindən korporativ tədbirlərin keçirilməsi çox baha başa gəlir.

Tədbirin zəngin və orijinal olması üçün işçilərin korporativ partiyanı necə görmək istədiklərini öyrənmək üçün anonim sorğu keçirməlisiniz. Bunu etmək üçün bir anket hazırlayın. Doldurulmuş anketləri emal etdikdən sonra siz işçilərin nə istədiyini başa düşəcəksiniz və tədbirin təşkilinə cəlb oluna biləcək təşəbbüs qrupu müəyyən ediləcək.

2. Komanda qurmaq idman təlimi. Komandanın qurulması komanda üzvlərinə sadiq münasibətlər yaratmağa kömək edəcək və onları komandanı birləşdirməyə və komandanı təşkil etməyə həvəsləndirəcək. Yanlış təşkil edilmiş komanda qurulması gözlənilməz nəticələrə səbəb ola bilər - işçilərin parçalanması, lider tərəfindən avtoritarizmin itirilməsi, işçilərin işdən çıxarılması. Ona görə də məşqçi seçiminə çox ciddi yanaşmalı və iştirakçıların fiziki formasını nəzərə almalısan. Belə bir hal var idi, bir qadın lider komanda qurarkən qolunu sındırdı və sonra uzun müddət düşündü ki, bu, qəsdən edilib, ya yox.

Əgər şirkətdə fəal gənclər işləyirsə və liderin fiziki forması arzuolunmazdırsa, komanda qurmaq çətin ki, özünü doğrultsun. Bu, müdirin avtoritarizmini aşağılaya bilər. Əgər generasiya idman məşqi işçilərdən qat-qat yüksək, hər kəsi tədbirdə fəal iştirak etməyə məcbur etməyə ehtiyac yoxdur.

Məsələn, bir şirkətdə başçı, 36 yaşlı bir idman adamı paraşütlə tullanmaya həvəsli idi, buna görə də əsasən 40 yaşdan yuxarı zəif cinsin nümayəndələri olan top-menecerlər üçün ekstremal komanda binası təşkil etdi. Təbii ki, heç kim tullanmağa məcbur edilməyib, amma eyham vurublar ki, tullanmayan bizim adam deyil. Çoxları tullanmalı idi, amma hamısı deyil. Belə bir tətili sevənlərlə ekstremal idman növləri ilə yarışmaq daha yaxşıdır.

3. Komanda qurma fəaliyyətləri. Bunlara dirijorluq daxildir təlim sessiyaları bu, onsuz da işləyən heyəti toplayacaq. Onlar müsbət nəticələr əldə etmək üçün yeni işçilərin uyğunlaşmasına kömək edəcəklər:

- Ümumi dil tapın. Məlum bir hal var ki, bir şirkət 6 dəfə və hər dəfə yeni bir şöbə üçün təlim keçirdi. Şirkət rəhbərliyi işçi heyətinin eyni dildə danışa bilməsi üçün vəzifə qoyub. Buna bir məşqçi ilə məşq etməklə nail olmaq olar. Nəticədə həmkarlar vahid terminologiyadan istifadə etməyə başladılar. Bir qayda olaraq, bu təlim müxtəlif təhsil səviyyələri olan işçilər üçün ən faydalıdır.

- Yeni başlayanları sürətləndirin. Yeni işçi bir neçə saat və ya gün ərzində həmkarları ilə tanış olur, işin içinə girir və yad olmağı dayandırır. Bu müddət ərzində komanda bir insanın portretini çəkə və aktiv əməkdaşlıq formasına keçə bilər. Normal bir mühitdə bir başlanğıcın uyğunlaşması bir neçə ay çəkə bilər.

- Etibarlılıq qazanın. Bir şirkətin maliyyə bölməsində işçilərin onurğa sütunu orta yaşdan yuxarı olan insanlar idi. Maliyyə direktoru vəzifəsinə yeni rəhbər və gənc qadın da təyin olundu. İşçilərin necə reaksiya verməsi olduqca proqnozlaşdırıla biləndir - hörmətsiz münasibət, itaətsizlik, təxribat.

• Satış Meneceri Təlimi: 3 Addımda Yeni Başlayan Hazırlanması

CFO qeyri-adi bir təklif etdi - pulsuz seminarlar keçirmək niyyətini açıqladı Ingilis dili və maliyyə təhlili. Aydın məsələdir ki, ilk dərsdə istəyənlərin növbəsi yox idi, amma maraqlanan və dərslərin dəyərli, hətta pulsuz olduğu qənaətinə gələnlər də oldu. O, həmkarlarına dedi və işçilər əl uzaddılar. Nəticədə, o, həmkarları arasında nüfuz və hörmət qazandı.

– Yeni sənədlərin hazırlanması. Təlim zamanı, məsələn, şirkətin bütün satınalmaları və inkişaflarının təsbit edildiyi şirkət üçün korporativ qaydalar toplusunu hazırlamaq üçün birlikdə işləyə bilərsiniz. Əgər belə bir sənəd yuxarı təşkilat tərəfindən verilirsə, o zaman işləməyəcək. Başqa bir şey odur ki, işçilərin özləri yaradıcıya çevrildikdə və sənəd açıq müzakirə prosesində dəqiqləşdirilir.

Tələbələri və içki içənləri necə toplamaq olar

Aygül Qomoyunova, Penopol Qrupunun baş direktoru, Moskva

Şirkətimizin əsas hissəsini anbar (yükləyicilər) və satış şöbəsinin işçiləri təşkil edir. Ona görə də bizdə daimi kadr dəyişikliyi olub. Yükləyicilərin heyəti daim yenilənirdi, çünki onlar içirdilər və işdən qaçırdılar. Cəmi bir ildən sonra satış heyəti tam heyətlə ayrıldı. Davamlı dövriyyənin səbəbini öyrənmək qeyri-mümkün görünürdü, çünki mən o zaman işçilərin saxlanması məsələlərinə çox az fikir verirdim. Zərər çəkdim, bunun səbəbi nədir: maaşlarımız kifayət qədər yüksəkdir.

Vəziyyəti dəyişdirmək üçün yüzlərlə üsuldan istifadə edildi: cərimələr, bonuslar, yüksəlişlər - heç nə alınmadı. İl ərzində müxtəlif üsullardan istifadə olunub, lakin heç bir nəticə olmayıb.

Biznes-məşqçi kimi keçmiş təcrübəmi xatırlayaraq komanda quruculuğu təlimləri keçirmək, bütün komandanı buna dəvət etmək haqqında fikirləşdim: axı hər bir işçi başa düşməlidir ki, nə etməsindən asılı olmayaraq, yekun nəticə onun töhfəsindən asılıdır. Yükləyicilər bu təklifə sərt reaksiya verdilər, kiminsə onların fikri ilə maraqlanmasından və onu dinləməsindən məmnun qaldılar. Bu gün onları artıq məşq qrafiki maraqlandırır. Ofis işçiləri də çox mehriban və anlayışlı idilər.

İlk təlim qarşılıqlı əlaqə ilə bağlı problemlərin aydınlaşdırılmasına həsr olunub. Biz gəminin qəzası mövzusunda oyun keçirdik, orada iştirak edənlərin hamısı iştirak etdi. Hər kəs öz fikrini sübut etməyə çalışırdı; yükləyicilər. Problem göz qabağında idi: bütün komanda qruplara bölünürdü və hər biri özünü əsas hesab edirdi. Məqsəd mənə aydın oldu - komanda qurmaq.

• Bir işçini necə düzgün işdən çıxarmaq olar: əsas xüsusiyyətlər

Təlimlərin kulminasiya nöqtəsi bizim ən böyük hadisəmiz oldu, o zaman kottec icarəyə götürüb dörd gün təbiət qoynunda yola düşdük. Piknik proqramına manqal, peyntbol və məşq daxildir. İştirakçılar hər biri bütün şöbələrdən olan həmkarları daxil olmaqla iki komandaya bölündülər. İşə başlamazdan əvvəl şöbələrdən iş üçün almaq üçün lazım olanların siyahısını tərtib etmələrini xahiş etdim.

Mühasibat heyətinə hansısa proqram, daşıyıcılara elektrik avtomobili və mikrodalğalı soba və s. lazım idi. Qalib komanda yalnız bir element seçə bilərdi. Müsabiqə başlamazdan əvvəl hər kəs mübahisə etdi və mübahisə etdi ki, ən vacib şey onların sifariş etdiyi şeydir. Və oyun başlayanda və ilk qalib komanda ilk elementi seçəndə vəziyyət kəskin şəkildə dəyişdi, hər bir şöbə öz mükafatından imtina etdi, hamı bunun onlar üçün daha vacib olduğunu başa düşərək daşıyıcılar üçün mikrodalğalı soba seçdi. Beləliklə, müsabiqənin hər mərhələsində təkrarlandı - hər kəs öz maraqlarını tamamilə unutdu və onun dəyərini şəxsən özü üçün deyil, şirkət üçün təyin etdi.

Bu gün mən nəticədən razıyam:

- anbar sahəsində daimi işçilər işləyir, yükləyicilər şirkətin işində fəal iştirak edirlər.

- ofisdə 2 il ərzində yalnız iki işçi işdən çıxdı, onlardan biri üzrlü səbəbdən.

Təlimlərin təsiri dərhal görünməsə də, ilk nəticələr 2 məşqdən sonra görünməyə başladı.

Yeni il korporativ partiyasının köməyi ilə komandanı necə toplamaq olar

Nadejda Finochkina, "Uğurlu Seçim Formulu" şirkətinin direktoru, Moskva

Bir gün bir müştəri işçilər arasında qarşılıqlı əlaqənin səviyyəsini yüksəltmək üçün bizə müraciət etdi. Komandada bir-biri ilə ünsiyyət qurmaq və korporativ toplantılarda iştirak etmək adət deyildi. Şirkətdaxili bu cür əlaqələr məhsuldarlıqda özünü göstərirdi.

Müştərinin şirkətinin əməkdaşları üçün diqqətlə düşünülmüş və orijinal sürpriz hazırladıq. Şəxsi üstünlüklərini və tərcümeyi-halından faktları, asudə vaxtını nəyə ayırdığını öyrənmək üçün əvvəlcədən işçilərlə ayrıca mini-müsahibə apardıq. Biz 25 sorğu anketi topladıq və əməkdaşların verdiyi məlumatlardan istifadə edərək viktorina üçün anket hazırladıq. Yeni il bayramları yaxınlaşdığı üçün elan edilən gündə 35 nəfərdən ibarət bütün komanda dəvət olundu.

• Satış meneceri motivasiyası: Həqiqətən nə işləyir

Viktorinanın qaydalarına görə, siz qulaq asmalı idiniz maraqlı təsvir hər hansı bir işçinin hobbi xüsusiyyətləri və tam olaraq kim olduğunu müəyyənləşdirin. Bu hekayə onun uşaqlıq fotolarının nümayişi ilə müşayiət olundu. Korporativ tətilin müddəti təntənəli hissə, fotoşəkillərlə viktorina və bufet süfrəsi də daxil olmaqla ümumilikdə təxminən 6 saat çəkdi.

Korporativ məclisdən sonra həmkarlar bir daha tanış olublar. Belə qeyri-adi və informativ təcrübə komandanın birləşməsinə kömək etdi və hətta şöbələr arasında dostluq münasibətləri yaratdı. Cəmi bir axşam insanlar bir-birləri haqqında əvvəlki on illik işdən daha çox şey öyrəndilər.

300 rubl üçün komanda qurmağın orijinal ideyası

Eduard Kolotuxin, CEO, Stayer.ru, Yekaterinburq

Şirkətimiz satışla deyil, müştəriləri emosional cəlb etməklə məşğuldur. Düzdür, bu yanaşma komanda üzvlərinə emosional intellekt, qeyd etmək və emosional salam vermək qabiliyyətinə malik olduqda işləyir. ən yaxşı tərəfləri iş yoldaşları. Komandada empatiyanın inkişafına kömək edən ideyalardan biri “CLASS!” sözü olan kartlardır.

İdeyanın mahiyyəti. İşçiləri həmkarlarının yaxşı əməllərini görməyə və onlara təşəkkür etməyə inandırmaq üçün “həvəsləndirmək” kimi adi təklif vasitələrindən istifadə etməmişik. ən yaxşı keyfiyyətlər həmkarlar” müqabilində sadə bir texnikadan istifadə etdik: işçilərə hər ay bir-birlərinə kiçik bir həvəsləndirməyə icazə verdik. Bu gün şirkətin hər hansı bir üzvü, onun fikrincə, onları qazanmış birinə ayda bir dəfə 300 rublu şəxsən təqdim edə bilər. Bütün işçilərə hər birinin ilk günü fərdiləşdirilmiş “CLASS!” kartı verilir. Bütün ay ərzində o, bu kartı fəaliyyəti onu sevindirən və ya ona kömək edən həmkarına verə bilər. Onların sayıldığı ayın son günündə biz korporativ mediada və şirkətin saytında ayın liderini qeyd edirik.

Fikrimizcə, həvəsləndirməyə və pul mükafatına layiq olan hallara misallar təqdim edirik. Biri məzuniyyətdə olan və ya xəstə olan həmkarını əvəz etdi. Digəri iş üçün poçt şöbəsinə getdi və ondan tələb olunmasa da, şirkət poçtu göndərmək üçün bir neçə marka aldı. Həmişə yaxşı bir iş görə bilərsiniz! Amma əgər insan keçən ay mükafata layiq olanların olmadığına əmindirsə, o zaman heç kimi göstərə və kartını heç kimə verə bilməz. Sonra növbəti ay sıfırdan başlayır.

Nəticə. İki daxili bölgü arasında münasibətlər yavaş-yavaş qurulur.Yeri gəlmişkən, məni ən çox bu sevindirdi. Heyət tədricən oyuna qoşulur, həmkarlarının diqqət və qayğısının əlamətlərini qeyd etməyi öyrənir, çünki bəzən gəlib: “Təşəkkür edirəm!” Demək çətindir, ad kartları ilə isə bu, asan və sadədir. Bundan əlavə, şirkətin emosional liderlərini gördük.

Komanda birliyini azaldan amillər

Faktor 1. Qrupda "kiçik şəhər" davranışına və düşüncəsinə səbəb olan kiçik alt qrupların olması. Qrup nə qədər böyükdürsə, alt qrupların görünmə ehtimalı da bir o qədər yüksəkdir. Komanda üzvlərinin sayını 5-7, bəzən 20 nəfərə qədər məhdudlaşdırın. Bir qayda olaraq, qrup yaranmazdan əvvəl ayrı-ayrı üzvlər arasında dostluq və ya tanışlıq bu insanların komandadan ayrılmasına səbəb olur ki, bu da belə cütlüyün yadlaşmasına və ya kiçik qrup bütün komandadan. Bu problem, müştərilərin adətən həll etmək istədikləri köhnə və yeni komanda üzvlərini birləşdirərkən mövcud ola bilər.

Amil 2. Rəhbərin səriştəsiz rəhbərliyi münaqişəli vəziyyətlərə və hətta komandanın sıradan çıxmasına gətirib çıxarır. Deməli, əgər lider komandanın biliyinə, səriştəsinə və mövcud məziyyətlərinə deyil, intriqalar yaratmaqla, seçilmiş üzvləri yaxınlaşdırmaq və ya uzaqlaşdırmaqla, səlahiyyət vermək və həvəsləndirməklə məşğuldursa, şəxsi üstünlüklərə arxalanırsa, o zaman belə bir qrup son nəticədə bir qrup olmaqdan çıxar. komanda.

Faktor 3. Ümumi məqsəd və birgə diqqətin olmaması. Məsələn, bir qrup tələbədən soruşmaq: "Qrupumuz bir komanda sayılırmı?" - iştirakçılar deyir: “Xeyr, biz hamımızıq yaxşı insanlar amma bizim gələcəyimiz yoxdur”. İnsanların gələcəyi olmayanda onu hədəfi yuxarıdan aşağı salan lider yaradır. Bu məqsəd reallaşdıqda və qrupun hər bir üzvü tərəfindən qəbul edildikdə, o zaman qrup komandaya çevrilir. Rəhbər belə bir tapşırıq vermirsə, o zaman hər kəs öz planlarını həyata keçirir və qarşısına şəxsi məqsədlər qoyur.

Müəllif və şirkət haqqında məlumat

Aygül Qomoyunova, CEO"Penopol" GC, Moskva. "Penopol". Fəaliyyət sahəsi: istehsal və topdan tikinti və bitirmə materialları; logistika xidmətləri; Təlimlərin keçirilməsi.

Nadejda Finochkina, "Uğurlu Seçim Formulu" şirkətinin direktoru, Moskva. MMC "Uğurlu Seçim Formulu". Fəaliyyət sahəsi: işə qəbul. İşçilərin sayı: 5. Ayda qapalı vakansiyalar: 7–12.

Eduard Kolotuxin, Stayer.ru-nun baş direktoru, Yekaterinburq. GC "Stayer" (Stayer.ru). Fəaliyyət sahəsi: idman geyimlərinin, habelə avadanlıqların istehsalı və satışı; idman avadanlıqlarının satışı. İşçilərin sayı: 25. İllik dövriyyə: 50 milyon rubl. (2014-cü ildə).

üçün səmərəli əməliyyat hər hansı bir müəssisə üçün vacib amillərdən biri komandanın birləşməsi dərəcəsidir. Qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaqda uğur bundan asılıdır.

Komanda ümumi məqsədə nail olmaq üçün birləşən insanların birliyidir. Belə bir komandanın üzvləri bu xüsusiyyətlərə görə tamamilə fərqli ola bilər:

• yaş
• dadlar;
• bacarıqlar;
• temperament
• xarakter
• hobbilər.

Liderin qarşısında çətin bir vəzifə durur: fərdlərdən mehriban komanda, həmfikirlərdən ibarət uğurlu komanda yaratmaq. Orada ümumi məqsədə çatmaq üçün hər kəs fərdi bir vəzifə yerinə yetirir, ümumi işin qurulmasına öz kərpicini qoyur. Onun keyfiyyəti, möhkəmliyi və davamlılığı işin ardıcıllığından asılıdır.

Qrupda mikroiqlimin dəyəri

Müsbət mikroiqlim problemlərin tez həllinə kömək edir. Müsbət psixoloji münasibət əhval-ruhiyyəni yaxşılaşdırır, nikbinliyi inkişaf etdirir və komanda işinin uğuruna kömək edir. İşə sevinclə gedən adamın qayıdışı daha çox olur. Əksinə, münaqişələr balanssızlığa gətirib çıxarır və məhsuldarlığı azaldır. Beləliklə, xoşməramlılıq və qarşılıqlı yardım mühiti məqsədə daha tez çatmağa kömək edir.

Komanda birliyinin əlamətləri

Uğurlu bir komandada mikroiqlim rahatlıq, hər kəsin maraqlarının tanınması və ümumi müsbət münasibət ilə xarakterizə olunur.

Komandanın kifayət qədər vahid olduğunu göstərən əlamətlər hesab edilə bilər:

• müsbət emosional fon, təhlükəsizlik hissi;
• vahid komanda ruhunun olması;
• ümumi məqsədə gedən yolda hər bir işçinin öz dəyərini hiss etməsi;
• işə maraq, iş yerinə gəlmək arzusu;
• nizam-intizam və iş vaxtının səriştəli bölgüsü təşkil edən sağlam qeyri-rəsmi münasibətlər;
• menecerin komandanın qurulmasına marağı;
• konfidensial demokratik atmosfer, neqativliyin olmaması.

Komanda daxilində özəyi varsa, özünə inam, xarici amillərin mənfi təsiri zəifləyir.

Komanda qurma fəaliyyətləri

Komandada parçalanmanın bir sıra səbəbləri var. Hər bir şirkətin özünəməxsus xüsusiyyətləri var, lakin onlardan ən çoxunu qeyd etmək olar.

1. Yalan məlumat. Lazımi məlumatların olmaması və ya onların hoqqası əsəbilik yaradır, inamsızlıq və şayiələrə səbəb olur. Bu vəziyyətdə normal fəaliyyət təhlükəsi yaranır.
2. İdarəetmə savadsızlığı. Bu, daxili rəqabəti gücləndirir. Münafiqlər, şantajçılar var. Şəxsi maraqlar ön plana çəkilir, ümumi məqsədin rolu azalır.
3. Aydın nəzarətin olmaması. Tələblərin qeyri-müəyyənliyi qrupların yaradılmasına, standartlara cavab verməyən qeyri-rəsmi rəhbərlərin aşkarlanmasına təkan verir.

Vahid komandanın yaradılmasına korporativ mədəniyyətin və müsbət mikroiqlimin olmaması mane olur.

Qrup bağlama üsulları

Komandanın hər bir üzvü ümumi məqsədə çatmaqda öz dəyərini hiss etməlidir. Vahid komanda yaratmaq üçün ən çox sübut edilmiş üsullar bunlardır:

• komanda ruhunu hiss etməyə imkan verən işin səmərəliliyini artırmaq üçün layiqli motivasiya;
• vasitəsilə komanda bütövlüyünü qurmaq ümumi yığıncaqlar, şəbəkə görüşləri;
• demokratik idarəetmə, iş şəraitinin yaxşılaşdırılması;
• seminarlarda, dəyirmi masalarda, təlimlərdə və s. zamanı münaqişə vəziyyətlərinin həlli üçün birgə axtarış.

Korporativ mədəniyyət, əyləncə tədbirləri komandanın ümumi dəyərlər ətrafında birləşməsinə kömək edir.

Məqsədliliyin dəyəri

Fəaliyyətin səmərəliliyi arzusu onun məqsədyönlülüyünü müəyyən edir. Şəxsi ümumiyə zidd olmamalıdır, əksinə, yumşaq bir şəkildə tamamlamalıdır. Komanda üzvləri ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün şəxsi maraqların əlaqələndirilməsinin vacibliyini dərk etməlidirlər.

Komanda quruluşu

Hər kəsin öz funksiyalarını və məsuliyyətlərini yaxşı bildiyi bir komanda yaratmaq vacibdir. Fərdi problemləri həll etmək üçün komandanı alt qruplara bölmək effektivdir. Eyni zamanda, təhlükəsizlik şəbəkəsi, bir-birini əvəz etmək üsulları inkişaf etdirilir.

Təşkilat gücü

Ümumi məqsəd təşkilatın ona doğru irəliləməsini nəzərdə tutur. Planlaşdırmanın olmaması, çaşqınlıq Krılovun “Qu, Xərçəng və Pike” nağılının qəhrəmanlarının işinin nəticəsi kimi vəziyyətə gətirib çıxara bilər. Hər bir işçi punktuallıq, aydın özünü təşkili ilə xarakterizə olunursa, bütövlükdə komandanı idarə etmək daha asandır. Hər birinin məsuliyyətini bölüşdürmək vacibdir.

Fərdi fəaliyyətin qrup fəaliyyəti ilə birləşməsi

Məhz bu üsul komandanın bütövlüyünü formalaşdırmağa imkan verir. İşçiləri seçərkən onların uyğunluğunu, müsbət qarşılıqlı təsirini nəzərə almaq vacibdir. Öz “mən”ini çoxluğun rəyi ilə tutuşdurmaq tapşırığın yerinə yetirilməsinə mane olur.

Ardıcıllıq

Komanda sıx bağlıdırsa, səmərəlilik bəzən artır. Ardıcıllıq hərəkətlərin harmoniyası, aydın qarşılıqlı əlaqə, münaqişənin olmaması, parçalanma ilə müəyyən edilir.

Yüksək ballar

Hər birinin marağı komandanın ahəngdarlığını müəyyən edir. Hər kəs öz vəzifəsini yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirərək ümumi işə öz töhfəsini verir, nəticəni yaxşılaşdırır. Zəncirin bir seqmenti zəifdirsə, qırılır və bütün zəncirin zədələnməsinə səbəb olur. Ona görə də nəticə əldə etmək üçün komanda üzvləri həmkarlarını da stimullaşdırmalıdırlar. İşin ahəngdarlığı yüksək nəticələrin əldə edilməsi ilə düz mütənasibdir.

Komanda qurma mərhələləri

Vahid komanda qurmaq vaxt tələb edir. İnteqral mütəşəkkil qrupun inkişafında beş mərhələ var.

1. Lapping

Əgər komanda yenidirsə və ya yenilənibsə, ilk baxışdan onun üzvləri bir-birini “əzirlər”. Hər kəs öz xarakterini göstərir, həmkarları isə onun zəif və üstünlüklərini özləri üçün vurğulayır. Əlaqələr qurmağa, əlaqələr qurmağa çalışırlar. Bu mərhələdə temperamentləri, fərdi xüsusiyyətləri nəzərə almaq vacibdir. Belə bir dövrdə şəxsiyyətlərarası münasibətlərin qurulmasında psixoloq kömək edə bilər.

2. Münaqişənin yaranması

Bu normal hesab olunur. Axı, bütün insanlar fərqlidir və əməkdaşlıq bir-birinin altında əyilmək demək deyil. Təmas nöqtələri müəyyən edilərkən onların rəhbərləri və kənar şəxslərdən ibarət kiçik qruplar yaradılır. IN münaqişə vəziyyətləri Liderin rolu xüsusilə vacibdir. Təhlükəli qarşıdurmalardan və mübahisələrdən qaçaraq vəziyyətlərə bacarıqla müdaxilə edə bilər.

3. Eksperimental mərhələ

İşçilərin potensialı artır. Hər kəs ümumi prosesdə öz yerini tapmağa çalışır. Bu zaman hələ də uğursuzluqlar var. Yüklər dəyişə bilər, yenidən paylana bilər. Amma ümumi göstəricilər yaxşılaşır.

4. Yaradıcılıq dövrü

İş vəzifələrinin sadə icrasından işçilər yaradıcı həllərin inkişafına keçirlər. Dərəcə ilə yaradıcılıqətrafına həmkarlarını toplamağı bacaran liderlər seçilir. Direktor öz işində onlara arxalana, məsuliyyətli tapşırıqlar verə bilər. Axı lider təkcə özünün deyil, onun ətrafında toplaşan bütün mini-qrupun hərəkətlərinə görə məsuliyyət daşımağı bacarır.

5. Yetkinlik vaxtı

Bu, işçilərin ən böyük birliyi mərhələsidir. Onlar üçün vəzifə və məsuliyyət hamıya yaxşı məlumdur. Məsələlər konstruktiv şəkildə həll olunur. Fəaliyyətlərdə əldə edilən koordinasiya bizə çox mürəkkəb problemləri həll etməyə imkan verir. Nəticələr gözlənildiyi kimidir.

Liderin rolu

Artıq komandanın formalaşması mərhələsində direktor qrupun birliyinə diqqət yetirməlidir, yəni:

• düzgün paylayın funksional məsuliyyətlər və kommunikasiyalar qurmaq
• motivasiya sistemini məharətlə qurmaq;
• əmək prosesinə maneəsiz aydın nəzarəti təşkil etmək;
• Sürətli dəyişikliklərə peşəkarcasına cavab verin.

İlkin mərhələdə komandanın formalaşması lideri arxayınlaşdırmamalıdır. Saxlamaq vacibdir əldə edilmiş nəticə komanda birliyini daim qorumaq və stimullaşdırmaq.

Komanda qurma siqnalları

Bəzən elə an gəlir ki, hamı artıq komandanın bölündüyünü və bunun lazım olduğunu başa düşür əlavə iş onun konsolidasiyası üçün. Xüsusi səylər Bu istiqamətdə rəhbər aşağıdakıları qəbul etməlidir:

• şirkətdə qeyri-sağlam emosional vəziyyət yaranıb, işçilər mübahisə edir, bir-birinə qarşı iddialar irəli sürürlər;
• savadsız tələblər üzündən rəqabət ruhu həddindən artıqdır;
• maddi motivasiya çox zəifdir (əmək haqqı tapşırıqların keyfiyyətindən asılı olmayaraq verilir).

Bacarıqlı lider bu vəziyyətin öz axarı ilə getməsinə imkan verməməli və ya vəziyyəti yaxşılaşdırmaq vəzifəsini komandanın digər üzvlərinə həvalə etməməlidir. Bunun üçün onun özü məsuliyyət daşıyır.

Psixoloqlar liderə sağlam kollektiv münasibətlər qurmağı məsləhət görürlər:

• sağlam psixoloji iqlimin formalaşmasına diqqət yetirmək;
• işçiləri seçərkən onların baxışlarının, dünyagörüşlərinin, dəyərlərinin və hətta yaş məhdudiyyətlərinin ümumiliyini nəzərə almaq;
• bütün işçiləri hamı üçün maraqlı olan və emosiyalara müsbət təsir göstərən ümumi fəaliyyətlə əhatə etmək;
• öz effektivliyini və təşkilatçılıq qabiliyyətlərini sübut edir.

Yaxşı motiv müəyyən nailiyyətlər üçün başqa komanda ilə mübarizədə rəqabət ruhudur.

Komanda qurma vasitələri

Komandanın formalaşmasının müxtəlif mərhələlərində onun birləşdirilməsinin müxtəlif üsullarından istifadə olunur. Onlar fərdlərin vahid bütövlükdə birləşmə müddətini azaltmağa kömək edir.

Mitinq hadisələri

İnsanlar bir-birinə yaxınlaşır, qeyri-rəsmi şəraitdə ümumi dil tapırlar. Bu, sizə daha azad olmağa imkan verir. Peşəkar mühitdən yayındıran işçilər bir-birlərini və rəhbərləri daha yaxşı başa düşə bilirlər. Güvən artır, iş xaricində həmkarlarının vərdişləri və hobbiləri öyrənilir. Yaxşı yaxınlaşma, məsələn, təqvim bayramlarının, ad günlərinin, korporativ partiyaların birgə qeyd edilməsi kimi tədbirlərlə asanlaşdırılır.

Ənənələrin rolu

İstənilən komandada olmalıdırlar. Məsələn, müəyyən saatlarda birgə çay süfrəsi və ya həftəsonundan sonra yeni fotoşəkillərin müzakirəsi. Səhər bu cür sadə ənənələr müsbət enerji yükü verir, iş gününün sonunda istirahət edir, gün ərzində yorğunluq yükünü azad edir.

Belə məqamlarda insanlar daha da yaxınlaşır, birləşir, həddindən artıq formalizmdən əl çəkirlər. Aşağıdakılar ənənəvi hala gələ bilər: hovuza səfər, təbiətə səyahətlər, yoqa dərsləri və s. Əlbəttə ki, müəssisənin yubileyinin qeyd edilməsi məşhur hesab olunur. Ənənəvi tədbirlər açıqlıq, rahatlıq və rahatlıq mühiti ilə seçilir.

Görüşlərin qeyri-rəsmi olması

Həddindən artıq formal görüşlər yorucudur. Onlarda qeyri-rəsmilik elementi olmalıdır. Bu, komplekslərdən qurtulmağa, ifadə azadlığına, öz nöqteyi-nəzərini qorumağa kömək edir. Hamı başa düşməlidir ki, o, burada lazımdır. Rəhbərlik istisnasız olaraq hər kəsi tərifləmək, mükafatlandırmaq, qeyd etmək üçün bir şey tapmalıdır.

Qəzetlər və jurnallar

Maraqlı məsələ korporativ çap nəşrlərinin buraxılmasıdır. Onlar yerli şirkətin həyatını əhatə edir və bu, hər kəs üçün maraqlıdır. Populyar başlıqlar bunlardır:

• uğurlar və nailiyyətlər;
• təbriklər;
• istəklər, təkliflər guşəsi;
• yumor və zarafatlar;
• yaradıcılıq səhifəsi (şeirlər, mahnılar, rəsmlər və s.)

Belə qəzetlər, albomlar, jurnallar müxtəlif şöbələr tərəfindən növbə ilə buraxıla bilər. Siz hətta rəqabət elementi və kollektiv müzakirə təqdim edə bilərsiniz.

Birgə istirahət

Direktor işçilərin üstünlüklərinə nəzarət etməlidir, onlar üçün hansı növ istirahətə üstünlük verilir. Və komandanın əksəriyyətinin fikri əsas götürülməlidir. Bir çox şirkətlərdə təbiət qoynunda səyahətlər, ekskursiyalar, turizm məşhurdur. Rahat bir atmosferdə bəzən ayrı-ayrı işçilərin potensialı tamamilə gözlənilmədən ortaya çıxır.

Birgə istirahət qrupa müsbət təsir göstərir:

• işçilərin tükənməsinin qarşısını alır
• dostluq əlaqələrinin qurulmasına töhfə verir;
• gərginliyi və stressi aradan qaldırır;
• münaqişə vəziyyətlərinin aradan qaldırılmasına töhfə verir;
• pozitivlik toplayır.

Bu cür tədbirlər hətta ofisin divarlarında belə bir çox üstünlüklərə malikdir.

Oyun fəaliyyəti

Böyüklər, uşaqlar kimi, oyunda özlərini ifadə etməyi sevirlər. Komanda qurmaq çox populyardır. Belə fəaliyyətləri kateqoriyalara bölmək olar: yaradıcılıq; intellektual, ifrat.

Yaxın bir komandanın üstünlükləri

İşçilərin bölündüyü bir şirkətdə, əmək prosesi sıx bağlı komandada olduğundan daha ləng gedir. Təyin edilmiş vəzifələr daha az səmərəli şəkildə həll olunur. Komanda üzvlərinin vahid bütövlükdə birləşdirildiyi, hərəkətlərinin əlaqələndirildiyi yerlərdə çətinlikləri, fors-major vəziyyətləri aradan qaldırmaq daha asandır.

“İGROKS” peşəkar mərkəzi iş zamanı qeyri-rəsmi atmosfer yaratmaqla dostluq əməkdaşlığının qurulmasına, stresli vəziyyətlərin aradan qaldırılmasına və bütövlükdə komandanın birləşməsinə kömək edəcəkdir. korporativ tədbirlər hər zövqə görə.