Tabeliyində olanları necə intizam tənbeh etmək olar. İşdən yayındıran tabeliyində olanların və ya həmkarlarının nizam-intizamını necə yaxşılaşdırmaq olar. Komandanı ruhdan salan şey

Bir işçi üçün əmək intizamı məcburidir. Çox vaxt işin yekun nəticəsi, keyfiyyət və iqtisadi göstəricilər. Amma bu o demək deyil ki, qaydaları işəgötürənin özü müəyyən edir. Tərəflər üçün məcburi olan, əmək intizamı qaydalarını təşkil edən tələblər var.

Əmək intizamı işçinin Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş ümumi məcburi davranış qaydalarına, əlavə razılaşmalara, kollektiv müqavilə və digər normativ hüquqi aktlar və işəgötürən tərəfindən müvafiq şəraitin yaradılması.

İşçilərin öhdəlikləri və əmək intizamı

İşçilərin ümumi vəzifələri Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilir və bunlara aşağıdakılar daxildir:

• verilmiş vəzifələrin icrası
• daxili əmək qaydalarına riayət etmək
• əməyin mühafizəsi tələblərinə uyğunluq
• işçinin işçilərin və müəssisənin əmlakına ehtiyatlı münasibəti

Bundan əlavə, hər bir işçi keyfiyyətli və vicdanla yerinə yetirməlidir peşə vəzifələri müqavilə, əsasnamə və vəzifə təlimatları ilə müəyyən edilir.

Vəzifə öhdəlikləri bənddə göstərilmişdir əmək müqaviləsi, ona əlavə razılaşmalar. O cümlədən daxili əmək qrafiki qaydaları, kollektiv əmək müqaviləsi, işçilərə mükafatlar verilməsi haqqında müddəa. İşçidən əmək intizamına riayət etməyi və ona tapşırılan vəzifələri yerinə yetirməyi tələb etmək yalnız işçinin müvafiq sənədlə imzası ilə tanış olduqda mümkündür.

İşəgötürənlərin əmək intizamının təmin edilməsinə yönəlmiş öhdəlikləri

İşəgötürənin əmək intizamını təmin etmək üçün də müəyyən vəzifələri var:

• işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün şərait yaratmaq
• əməyin mühafizəsinin təmin edilməsi
• təchizatı zəruri avadanlıq və alətlər
• işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün bərabər imkanların təmin edilməsi
• tam və vaxtında ödəniş
• vicdanlı performans mükafatı iş vəzifələri və onların pozulmasına görə cəza
• bütün işçilər üçün icbari sosial sığorta
• əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən işçinin vurduğu zərərin ödənilməsi

Məcburi yerli aktlardan biri Daxili Əmək Qaydalarıdır. Onlar işəgötürən tərəfindən təsdiqlənir, lakin Qaydaların müddəaları məcburi tələblərə və qaydalara zidd olmamalıdır.

Həvəsləndirmə əmək intizamının təmin edilməsi üsulu kimi

Əmək qanunvericiliyi intizamın təmin edilməsinin iki əsas üsulunu müəyyən edir: həvəsləndirmə və cəzalandırma.

Həvəsləndirmə - işçinin peşə xidmətlərinin ictimai tanınması, ictimai şərəfin təmin edilməsi, mükafatlandırılması. Bu üsul həm fərdi işçiyə, həm də bütövlükdə əmək kollektivinə tətbiq oluna bilər.

Vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi təmin edir aşağıdakı növlər mükafatlar:

• bonuslar
• təşəkkür elanı
• fəxri fərmanla təltif edilib
• qiymətli hədiyyə ilə mükafatlandırmaq
• peşənin ən yaxşısı adına təqdimat

Digər həvəsləndirmə növləri daxili nizamnamələrdə, kollektiv müqavilələrdə, müəssisələrin nizamnamələrində və digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutula bilər.

Dövlət qarşısında xüsusi əmək xidmətlərinə görə işçi dövlət mükafatına təqdim edilə bilər. İşçilərin həvəsləndirilməsi haqqında əmək kitabçasında bir qeyd aparılır.

Əmək intizamının pozulması

İşçi tez-tez onların pozulması ilə üzləşir əmək hüquqları, əsasən qeyri-dövlət mülkiyyət formalı təşkilatlarda. Bunlardan ən çox yayılmışları: icazəsiz cərimələrin tətbiqi, işçilərin qanunsuz işdən çıxarılması, ödənişin ödənilməməsi və ya qismən ödənilməsidir. əmək haqqı, uyğun olmayan məbləğlərin işçilərə ödənilməsi mühasibat sənədləri, müntəzəm məzuniyyətlərin və ya ödənişsiz təmin edilməməsi, müvəqqəti əlilliyə görə müavinətlərin ödənilməməsi və s.

Belə pozuntuya misal olaraq, şirkətin nizamnamələrində belə bir təsir nəzərdə tutulmadığı bir vaxtda işəgötürən tərəfindən işçiyə özbaşına cərimələr tətbiq edilməsini göstərmək olar.

Əmək intizamının pozulmasına görə məsuliyyət

Qaydaları pozanlar intizam tənbehi tətbiq etməklə intizam məsuliyyətinə cəlb olunurlar. Bu cür iştirakın əsası işçinin səhv davranışıdır.

İntizam pozuntusu, qeyri-qanuni olaraq qəsdən və ya bilmədən yerinə yetirilməməsidir düzgün olmayan icra işçilərin vəzifələri.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, bunlara aşağıdakılar daxildir:

• Şərh
• danlamaq
• işdən çıxarılma

Belə siyahı tamdır və daxili nizamnamələrə əlavələr edilmir və ya nizam-intizam qaydalarına və nizamnamələrinə tabe olan işçilərin müəyyən kateqoriyası istisna olmaqla. Məsələn, intizam tənbehinə məruz qalan hüquq-mühafizə orqanının əməkdaşı səriştəsizliyi, rütbəsinin aşağı salınması və ya döş nişanının itirilməsi barədə xəbərdarlıq ala bilər.

Əmək intizamının pozulmasına görə işçiyə qarşı məsuliyyət tədbirlərinin tətbiqi əsaslandırılmalı və müəyyən edilmiş qaydalara uyğun həyata keçirilməlidir.

İşəgötürənin intizam tənbehi tətbiq edilməsi haqqında əmri verilir. sonra rəsmi araşdırma və uyğun olanı tərtib etmək. İşçilər hər hansı intizam tədbirindən şikayət ərizəsi yazaraq şikayət edə bilərlər. Əmək intizamı pozulduqda məsuliyyətə cəlb etmə qaydalarına əməl olunması çox vacibdir və işçi ən kiçik pozuntuda üsullardan istifadə edə bilər.

Yuliya Podoksenova, Case, Moskvada Texnologiya İdarəetmə və HR İnkişafı Direktoru

Bu məqalədə hansı suallara cavab tapacaqsınız?

• Menecer istehsalat işçiləri ilə nə danışmalıdır ki, onlar daha intizamlı olsunlar
• İkili standartlar siyasəti nə ilə doludur
• Rusiya fabriklərinin birində işçilər onlara hər cür şərait yaradıldığı halda niyə çay içməyi dayandırdılar

Təcrübə göstərir ki, nizam-intizam və sədaqətə qarşı çıxmaq olmaz. Axı işçilərin nizam-intizamı onların şirkətə sədaqətinin ifadəsindən başqa bir şey deyil. Mən sizə deyəcəyəm ki, hansı tədbirlər müəssisənizdə nizam-intizamı gücləndirməyə və eyni zamanda işçilərin sədaqətini artırmağa imkan verəcək.

İşçilərə aydın və başa düşülən qaydalar lazımdır

Vladimir vilayətindəki bir müəssisə belə bir problemlə üzləşdi: istehsal işçilərinin 75% -dən çoxu hər gün işə getmirdi. Bəziləri xəstəlik məzuniyyəti gətirdi (çox vaxt saxta), bəziləri plansız məzuniyyətə çıxdı, bəziləri isə ağlabatan bir bəhanə axtarmadan atladılar. Kartof yığımı mövsümündə isə zavodda kadrların yalnız 40%-i meydana çıxdı. Nəticələri aydındır: aşağı istehsal, planın yerinə yetirilməməsi, mənfəətin itirilməsi. Şirkətdə xroniki işçi çatışmazlığı var idi ki, dərsdən kənarda qalanlar cəzasız qalacaqlarına əmin ola bilsinlər: onları işdən çıxarmaqla şirkət növbədənkənar kadrları təmin edə bilməyəcəkdi.

Niyə bu vəziyyətə gəlib? Fakt budur ki, zavodda istirahət vaxtı ilə bağlı dəqiq qaydalar yox idi. Və işçilərlə söhbət etdikdən sonra məlum oldu ki, onlar işdən kənar qalmalarının şirkət üçün nə ilə nəticələndiyini başa düşmürlər. Onlara heç kim başa salmayıb ki, sifarişlərin icrasının gecikdirilməsi yeni əməliyyatların pozulmasına və müəssisənin mənfəətinin itirilməsinə gətirib çıxarır. İşçilər belə əsaslandırdılar: "Yaxşı, usta qışqırdı, yaxşı, bonus 10 faiz azalacaq - hamısı budur." Heç bir motivasiya sistemi kadr çatışmazlığı şəraitində işçilərin öz vəzifələrinə bu cür münasibətini dəyişə bilməz.

Problemin həlli üçün bir sıra tədbirlər həyata keçirilib. Rəhbərlik, ilk növbədə, istirahət günlərinin verilməsi və işləməsi üçün aydın qaydaları tərtib etdi. İkincisi, məzuniyyətə çıxmaq qaydasını müəyyən etdi. İşçi növbəti məzuniyyətə əlavə olaraq planlaşdırılmamış məzuniyyət götürə bilərdi, lakin indi onun müddəti beş iş günündən çox olmamalıdır; işçinin həm də xəstə qohumlarına qulluq etməklə, ildə maksimum üç gün müəssisədə olmamaq hüququ var idi. Üçüncüsü, işçilər üçün VMI siyasətləri alındı ​​və müəssisə xüsusi bir klinikaya təyin edildi. Bunun sayəsində saxta xəstə yarpaqlar daha az gətirilməyə başladı. Dördüncüsü, zavodun top menecerləri istirahət vaxtı ilə bağlı qaydaları izah etmək və işçilərin şəxsi nəticələrinin şirkətin nailiyyətlərinə necə təsir etdiyini nümayiş etdirmək üçün işçilərlə bir neçə görüş keçirib. Nəticədə istehsalat işçiləri öz vəzifələrinin icrasına daha məsuliyyətlə yanaşmağa başladılar - işdən yayınmaların sayı 15% azaldı. Üç ay sonra biz sorğu keçirdik ki, işçilər üçün aydın və başa düşülən tələblərin olması şirkətə sədaqəti müəyyən edən mühüm amildir.

Lakin qaydaların hazırlanması döyüşün yalnız yarısıdır; işçilərə izah etmək də eyni dərəcədə vacibdir. "Bu, öz-özünə aydındır" kimi quraşdırmalar nəticə verməyəcək - izah etmək, inandırmaq lazımdır. Yığıncaqları izdihamsız keçirmək daha yaxşıdır: kiçik bir auditoriya arqumentlərinizi tez qəbul edəcək.

İşçilər qaydaların niyə belə olduğunu başa düşməlidirlər.

Tələblərinizin hər birinin aydın əsaslandırılması olmalıdır - əks halda işçilər ona əməl etməyin nə üçün vacib olduğunu başa düşməyəcəklər. Rolu deyək sosial şəbəkələr iş bu gün böyüyür. Satış mütəxəssisləri, HR menecerləri, marketoloqlar öz işləri üçün bu resurslara ehtiyac duyurlar. Ona görə də əməkdaşlar artıq sosial şəbəkələrdən istifadəyə qoyulan qadağanı əsaslı hesab etmirlər - əksinə, bu, onlara işlərində maneə kimi görünür. Birində vəziyyət məhz belədir logistika şirkəti. Nəticə nə oldu? İşi sosial şəbəkələrdən istifadəni əhatə edən mütəxəssislərə öz nöqteyi-nəzərindən ən təsirli mənbələrə çıxış əldə etdilər: Odnoklassniki, Facebook, LinkedIn. Qalan əməkdaşlar isə saat 8:00-dan 10:00-dək və 18:00-dan 20:00-dək sosial şəbəkələrə daxil ola biliblər. Və bir müddət sonra keçirilən sorğunun da göstərdiyi kimi, belə bir qərar müsbət qarşılanıb.

Həm sədaqəti, həm də nizam-intizamı məhv edən “yaxşı” niyyətlər

1. Gülməli kadr standartları. Rəqabətdən fərqlənmək üçün şirkətlər işçilər üçün qeyri-adi qaydalar qoyurlar. Bu yaxınlarda Dixy şirkəti aşağıdakı tələbi irəli sürdü: alış üçün ödəniş etdikdən sonra kassirlər müştəriyə “Təşəkkür edirəm! Yenidən bizə DIXY gəlin! İon mağazalar şəbəkəsində isə satıcılar müştəriləri əl-ələ verib özlərini təqdim etməyə borclu idilər. Bu, təkcə işçilər arasında deyil, müştərilər arasında da qıcıq yaradıb.
2. Tələb olmadıqda geyim kodunun tətbiqi. Məsələn, müştərilərlə ünsiyyət qurmayan ofis işçiləri üçün niyə geyim kodu tətbiq etmək lazımdır? Belə bir tələb qadın qruplarında xüsusilə ağrılı şəkildə qəbul edilir.
3. Səhər şirkət himnini oxumaq adətdir. Bəzi şirkətlərdə iş günü səhər saat 9-da hamının salona toplaşması və şirkətin himnini oxuması ilə başlayır. İşçilərin sözlərinə görə, bu, gülünc görünür, ona görə də işə vaxtında gəlmək həvəslərini itirirlər.

“HR Director” jurnalının materialları və açıq mənbələr əsasında redaktorlar tərəfindən hazırlanmışdır

Bir lider olaraq, ardıcıl olmaq lazımdır

Həmkarlarım mənə maraqlı bir hadisə haqqında danışdılar. Yaponlar istehsal üçün Rusiya zavodunu alıblar məişət texnikası. Onlar istehsalı modernləşdirməyə, proseslərin idarə edilməsini tətbiq etməyə və s. başladılar. İş günü aydın şəkildə tənzimlənirdi; xüsusilə, nahardan əlavə, hər saat yarım işdən sonra 15 dəqiqəlik fasilələr tətbiq olunurdu. Və hər şey yaxşı olardı, amma işçilər tək saatlarda toplaşıb çay içməyə davam edirdilər.

Yaponlar istehsal direktorundan nə olduğunu soruşdular. Cavab verdi ki, çay içmək rus ənənəsidir və insanlar bir fincan çay arxasında iş problemlərini müzakirə edir və nəticədə səmərələşdirici ideyalar irəli sürürlər. Sonra yaponlar 15 dəqiqəlik fasilələrdən əl çəkdilər və dükanlara çaydanlar qoyaraq, bu cür fasilələri hər cür təşviq etməyə başladılar. Amma işçilər çayın onlara zorla verildiyini düşünərək içməyi dayandırıblar.

Nəticədə rəhbərlik 15 dəqiqəlik fasilələri geri qaytardı və iş qaydalarına riayət olunmasına ardıcıl olaraq nəzarət etməyə başladı. Bu yanaşma nizam-intizamın artmasına kömək etdi. Bir müddətdən sonra məlum oldu ki, mentalitetin özəlliklərinin bununla heç bir əlaqəsi yoxdur və səmərələşdirici təkliflər hətta əvvəlcədən nəzərdə tutulmuş vaxtda da müzakirə oluna bilər.

İkili standartlar siyasəti qəbuledilməzdir

Müəyyən qaydaları təqdim etdikdən sonra ilk növbədə özünüzə riayət etməlisiniz. Bundan əlavə, vəzifəniz müəyyən edilmiş standartların istisnasız olaraq bütün işçilər tərəfindən yerinə yetirilməsini təmin etməkdir. Bunun necə işləməyəcəyinə dair bir nümunə verim. Onlayn tibb mərkəzləri kadr dəyişikliyi yüksək idi, kadrlar rəhbərliyin qərarlarını son dərəcə mənfi qəbul etdi və müəyyən edilmiş tələblərə əməl etmədi. Eyni zamanda, müştərilərin iddiaları və müqavilələri yeniləməkdən imtinaları adi hala çevrilib. Araşdırma göstərdi ki, işçilər vəziyyəti bu cür görürlər. Rəhbərlik bütün personalı iki kateqoriyaya ayırdı: tibb (həkimlər, tibb bacıları) və xidmət (inzibatçılar, kassirlər və s.). Təşkilat bütün işçilər üçün ümumi intizam tələblərini elan etsə də, tibb işçiləri güzəştlərdən istifadə edirlər. Baxanlar isə əksinə, hər hansı qanun pozuntusuna görə ciddi şəkildə cəzalandırılır və həkimlərin bu cür hərəkətlərinə qarşı dözümlü münasibət fonunda həmin işçilər haqsızlıq kimi qəbul edilir.

Belə ki, ikili standartlara riayət etmək xidmət personalının sədaqətini və nizam-intizamını kəskin şəkildə azaldıb ki, bu da son nəticədə bütövlükdə biznesə mənfi təsir edib. Ədalətli münasibət işçilər üçün çox vacibdir, çünki o, qəti göstərişlər verir: bunu et - və təşviq alacaqsan, amma bunu etmə - əks halda töhmət alacaqsınız. İşçilərə rəhbərliyin razılığını qazanmaq üçün necə hərəkət etmələri aydın olur. İkili standartların istifadəsi bu təlimatları qarışdırır - işçilər artıq oyunun qaydalarını başa düşmürlər.

O danışır CEO

Maksim Averbux, Electromet zavodunun ortaq sahibi və baş direktoru, Moskva

Ədalətlilik işçilərin sədaqətini şərtləndirən əsas amildir. İnsan çox şeyə dözə bilərsə, əmindir ki, onunla - şəxsən onunla! - ədalətli davranmaq. Rəhbər istədiyi kimi sərt davrana bilər, lakin tabeliyində olanlar onu ədalətli hesab edərsə, cəza və mükafatların təyin edilməsi sistemi başa düşülən olarsa, o zaman kollektivdə ab-hava sağlam olar, işçilər isə son dərəcə sadiq olarlar.

Məndə belə bir hal var idi. Bir neçə illik əla işdən sonra çox yaxşı bir işçi kəskin şəkildə dəyişdi - o, komandada nizam-intizamı pozmağa başladı. Daha bir maarifləndirici söhbətdən sonra o, sadəcə müraciət etdi. Biz başa düşməyə başladıq və bildik ki, insan hər şeyi işindən götürdü və bir anda onunla maraqlanmağı dayandırdı. Mütəxəssisin başqa, onun üçün yeni istiqamətə yönəldilməsi ilə məsələ həll olundu. İndi mənim ondan yaxşı işləyən bir neçə işçim var. Sadiqlik ünsiyyət, problemi araşdırmaq və onu - mümkünsə - işçinin xeyrinə həll etmək istəyi ilə qazanılır.

Təcrübəm göstərir ki, üç kateqoriya işçi var ki, onlardan xilas olmaq lazımdır. Birincisi, bunlar davranışları kollektivin dağılmasına səbəb olanlardır; ikincisi, sizə yalan danışanlar; üçüncüsü, sizdən oğurluq edənlər. Sizin vəzifəniz ciddi suallara cavab verərkən yalan danışmadığınızdan əmin olmaqdır. İşçi bilməlidir: onun səhvini vicdanla etiraf edib, onu sizinlə birlikdə həll etməsi biznesə zərər vuraraq özünü mühafizə etməkdən daha yaxşıdır. Əgər işçi hər zaman yalan danışırsa, bu o deməkdir ki, o, sizə hörmət etmir və siz ondan heç vaxt sədaqət ala bilməyəcəksiniz.

Biz mağazalara videokameralar quraşdıranda işçilər arasında oğurluğa son qoyulmadı. Hətta bir neçə nəfər oğurluğa görə işdən çıxarılanda belə. Üçüncü belə hadisədən sonra xəbərdarlıq edəndə problem həll olundu: növbəti dəfə kim yaxalansa, məhkəməyə gedəcək - xoşbəxtlikdən cinayətin videogörüntüləri olan bir müstəntiq də işi ləngitməyəcək. İşçilər razılaşdılar ki, ixtisarların heç bir təsiri olmadığı üçün daha güclü tədbirlərə ehtiyac var.

Təcrübəçi deyir

Elena Arefieva, Rusiya, Moskva, DPD nəqliyyat və logistika şirkətinin kadrlar üzrə direktoru

İstehsal prosesinin xüsusiyyətləri və ya şirkətinizin korporativ mədəniyyəti dəmir intizam tələb edirsə, bu barədə işçilərə müsahibədə məlumat verilməlidir (sonra işə müraciət edərkən xatırladılmalıdır). Şirkətimizdə bütün yeni işçilər “DPD-yə xoş gəlmisiniz!” təlimindən keçirlər. - onlara şirkətin yaranma tarixi, missiyası və məqsədləri, eləcə də bütün şöbələrin fəaliyyəti haqqında məlumat verilir. İşçilər ilk günlərdən öyrənirlər ki, sürətli çatdırılma bazarında əsas rəqabət üstünlüyü müqavilədə müəyyən edilmiş şərtlərə dəqiq əməl olunması və xidmətlərin yüksək keyfiyyətidir. Təlimin nəticələrinə əsasən sürücülər və ekspeditorlar sınaqdan keçirilir, məlumatların mənimsənilmə dərəcəsi yoxlanılır. Bu səbəblə bütün işçiləri ifadə etdiyimiz zaman istehsal vahidləri işə vaxtında gəlməlidir, artıq sual yaranmır: “Bir az gec gəlsəm nə olar?”.

Bir işçinin, məsələn, həkimə müraciət etmək və ya məktəbdə bir uşaqla görüşmək üçün erkən ayrılması lazımdırsa, heç bir menecer belə bir tələbi rədd etməz. Amma birdən-birə mərkəzi aparatın əməkdaşlarına hansısa təxirəsalınmaz tapşırığı yerinə yetirmək lazım gələrsə və iş günü başa çatarsa, o zaman onlar özləri qalıb rəhbərliyin göstərişi olmadan lazım olan hər şeyi edirlər.

M.A. Lukaşenko, iqtisad elmləri doktoru, professor, Moskva Maliyyə-Sənaye Universitetinin “Synergy” vitse-prezidenti, “Zamanın təşkili” şirkətinin aparıcı ekspert məsləhətçisi

İşdən yayındıran tabeliyində olanların və ya həmkarlarının nizam-intizamını necə yaxşılaşdırmaq olar

Bilirsinizmi ki, iş vaxtının ən çox itkisi olan onluğa tabeçiliyində olanlar və ya həmkarları ilə əsassız vaxt aparan ünsiyyət daxildir? Bu arada, kökündən dəyişməsə, vəziyyəti əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşdıra biləcək olduqca sadə fəndlər var. Onları diqqətinizə çatdırırıq.

QƏBUL 1. Sizin tabeliyində olanlar sizin üçün yaranan sualları əvvəlcədən yazır, onlara üstünlük verirlər(ən vacibdən ən az vacibə) və hamısını sizə bir səfərdə silin. Bu yolla, onlar hər bir məsələdə sizi dartmayacaqlar. Bundan əlavə, ilk növbədə ən vacib vəzifələr həll ediləcəkdir. İşlədiyim şirkətdə bunu etmək adətdir: gün ərzində menecer yalnız bir dəfə hər bir şöbə ilə bu şöbə ilə əlaqəli bütün məsələlər qrupu ilə danışır.

Zaman yeyənlər- bunlar bizim daha az vaxt sərf etmək istədiyimiz hallardır.

Əsas odur ki, ağıl xəttini keçməyin. Belə ki, bir firmada tabeçiliyində olanlar tərəfindən tamamilə seğirilmiş direktor onlara kabinetinə baş çəkmək üçün kupon verir - ayda 10 ədəd. Ən maraqlısı odur ki, tabeliyində olanlar başlarını itirməmiş, zərurətdən bu talonları bir-birindən almağa başlamışlar. İş o yerə çatıb ki, bir işçi digərindən kupon alıb və bu faktdan heyrətlənən müdir bu praktikanı ləğv edib.

QƏBUL 2. Sualların hazırlanması Sizə, tabeliyində olanlar həmçinin əvvəlcədən öz həllərini hazırlayır. Bu, nəinki menecerin vaxtına qənaət edir, həm də inkişafı təşviq edir və peşəkar inkişaf işçilər.

Sual verəndə həmişə üç həll yolu təklif edən və mənə ən uyğun olanı seçməyimi xahiş edən bir həmkarım var idi. Bundan sonra həmişə eyni şey olurdu: cavabımı eşidəndə uzun müddət pauza edər, fikirli-fikirli ah çəkər və mənə bildirirdi ki, bu variant digərlərindən qat-qat pisdir və yalnız bir uyğun həll yolu var. Ancaq bu, bunun baş verməməsinin bir nümunəsidir.

QƏBUL 3. Eyni tipli məsələləri hər bir işçi ilə ayrıca müzakirə etməyin, flayerlər, RAM və digər görüşlər toplamaq. Ancaq onlarla birlikdə, həddindən artıq işləmək lazım deyil ki, onlar başqa vaxt itkisinə çevrilməsinlər - həm sizin, həm də tabeliyində olanların.

Hər bir xüsusi məqsəd üçün var fərqli növlər görüşlər. Məsələn, bir görüşü götürək "beyin fırtınası", məqsədi yeni ideyalar yaratmaq və müzakirə etməkdir. Qeyri-rəsmi şəraitdə keçirilir, deyilənlərə qarşı istənilən tənqid qadağandır, bütün fikirlər qeydə alınır. Belə görüşlərdə yaradıcılıq ab-havası hökm sürür. Əsas odur ki, toplamaq daha çox fikir. Daha sonra bu ideyalar strukturlaşdırılır, ən məhsuldarları seçilir və işlənir.

Haqqında RAM, onda onlar, əlbəttə ki, yarım saatdan çox olmayaraq işləməlidirlər. biri ilə işləmişəm dövlət təşkilatı burada görüşlər səhər 2 saat, axşam isə 2 saat davam edirdi. Üstəlik, insanlar əməliyyatçılar deyilənlərin arasında işləməyib, onlara hazırlaşıblar. Nəticədə bu qurumun rəhbərliyi təcili tədbirlər görməli olub. Bu cür görüşlərin keçirilməsini ciddi şəkildə tənzimləyir, onların müddətini 20 dəqiqə ilə məhdudlaşdırırdı.

At hansı görüşdə olmalıdır qəbul edildi idarəetmə qərarı, öz qaydaları. Birincisi, qərarın veriləcəyi məlumatı bütün iştirakçılara əvvəlcədən yaymaq lazımdır ki, onlar tanış olsunlar və fikirlərini inkişaf etdirsinlər. İkincisi, iclasın özündə müəyyən hərəkətlər ardıcıllığı müşahidə olunur: çıxış → suallar → bəyanatlar → qərar. Praktikada çox vaxt başqa cür olur. Materiallar əvvəlcədən göndərilmədiyindən iclas iştirakçıları natiqin çıxışı zamanı gözlənilməz faktlar öyrənir, onların fırtınalı, səliqəsiz müzakirəsi əks fikirlərin ötəri ifadəsi ilə başlayır. İştirakçılar bu müzakirədə “ilişib qalırlar” və sonda hər şeyin necə başladığını unudurlar. Nəticədə ideyalar düzgün formalaşmır, qərarlar qəbul edilmir, vaxt itkisi olur.

Buna görə də bu, məcburidir görüşə hazırlaşın və yalnız lazımi insanları dəvət edərək, tələb olunan məqsəd və nəticələrə uyğun aparmaq. Biz cədvəli dəqiq saxlayırıq və görüşü vaxtında bitiririk. Yeri gəlmişkən, indi həmkarları və ya tərəfdaşları ilə danışmaq üçün getmək və ya bir-birini ziyarət etmək qətiyyən lazım deyil, tamamilə mümkündür. skype istifadə edin.

QƏBUL 4. Transfer hamısı şifahi müstəvidən yazılı olana qədər təcili olmayan suallar. Bunun mənası nədi? Məsələn, siz hesabat verməklə məşğulsunuz. Amma sonra işçilərdən biri ona maaş arayışı verilməsi xahişi ilə daxil oldu, ikincisi uşaqdan tutulma hüququnun olub olmadığını öyrənmək üçün zəng etdi, üçüncüsü başqa bir şey istədi. Hər kəsə cavab verərək, təbii olaraq cari işlərdən yayınırsınız. Əgər sizinlə ünsiyyət qurmaq istəyən bir çox işçi varsa, o zaman sonsuz olaraq birindən digərinə keçərək, konsentrasiya tələb edən bir işi sonsuz şəkildə yerinə yetirəcəksiniz, baxmayaraq ki, əslində bunu cəmi bir neçə saat ərzində etmək olar. Ona görə də bütün bunlarla razılaşmaq olar "yanmayan" sorğular və suallar həmkarlar sizə e-poçtunuza göndərildi. Bu, hal-hazırda daha vacib olan işdən yayınmamağınıza və əməkdaşlarınızın istəklərinin unudulmayacağına əmin olmanıza və boş olduğunuz zaman hər arzu edənə cavab vermənizi təmin edəcək.

QƏBUL 5. "işarələmə" daxil edin sənin təcili məşğulluq. Bu, masanızda qırmızı bayraq ola bilər, bu da bütün gələnlərə indi sizdən qoparmamağınızı xahiş etdiyinizi bildirir. Bununla belə, olmalıdır müqavilələr nə qədər və nə qədər tez-tez belə bir bayraq qoymaq hüququnuz var. Daha mürəkkəb işarələrə üstünlük verən şirkətlər var, məsələn, üç rəngli: yaşıl bayraq - istədiyiniz qədər gəlin, sarı - yalnız vacib və təcili məsələ ilə gəlin, qırmızı - ümumiyyətlə gəlmir. Siz həmçinin hər hansı digər xarakter seçə bilərsiniz. Belə ki, bir baş mühasib qapıdan yol nişanı “kərpic” asır. Başqa bir mühasibat şöbəsində baş mühasibin stolunun üzərinə “Yox” yazısı olan lövhə qoyulur. Bir firma isə suvenir oyuncaq ayıdan istifadə edir. Stolda kim oturursa, ona yaxınlaşa bilməzsiniz, amma hamı xoş gəlmisiniz.

Ancaq bir adam mühasibatlığa gələndə və hər masada qırmızı bayraq olanda "hamı cəbhəyə getdi" vəziyyətindən qaçmaq lazımdır.

QƏBUL 6. Sovet dövründən bu günə qədər sözdə ziyarət saatları və sənədlərin imzalanması saatları. Bu, ağıllı və düzgün bir texnikadır, lakin mühasiblər təsadüfən şirkətə birbaşa ziyan vurmamaq üçün onunla çox diqqətli olmalıdırlar.

Budur sizin üçün konkret mənfi nümunə. Kifayət qədər böyük bir firmanın vəkili getməli idi Arbitraj məhkəməsi milyonlarla dollarlıq iddiada və bir gün əvvəl etibarnaməsində möhür olmadığını görüb. O, möhürü seyfdə saxlayan baş mühasibin yanına qaçdı. Və o orada deyil. Vəkil ona zəng edir və o deyir: “Bağışlayın, amma mənim iş vaxtım cümə axşamı, saat 3-dən 5-ə kimidir və başqa vaxt heç kimi görmək istəməzdim”. Vəkil uzun müddət baş mühasibə izah edir ki, etibarnamədə möhür olmadan məhkəmə onu şirkətin nümayəndəsi hesab etməyəcək, bunu cavabdehin təhvil verməsi kimi qiymətləndirəcək və işə müsbət baxa bilər. qarşı tərəfin. Amma baş mühasib israrlı idi, maarifləndirməyə qərar verdi gənc oğlan və dedi: “5 nömrəli kabinetdə, qara kabinetdə, ikinci rəfdə, göy rəngli qovluqda mənim qəbul vaxtımı təsdiq edən rəisin əmri var”. Nəticədə vəkil direktora zəng edib baş mühasibə şəxsən göstəriş verməsini istəməli olub.

Haqqında danışdığımız üsullar işçiləri nizam-intizam etmək üçün nəzərdə tutulub, lakin heç bir halda şirkətin işini ləngitməməlidir. Həqiqətən vacib və təcili məsələlər dərhal həll edilməlidir.

Və daha bir şey: tabeliyində olanların və həmkarların nizam-intizamının yaxşılaşdırılmasının mərkəzində korporativ müqavilələr dayanır. Amma hər hansı müqavilələr yalnız ikitərəfli qaydada riayət edildikdə işləyir. Həmkarlarınızın sizin qayğınıza qalmasını istəyirsiniz iş vaxtı? O zaman onların da vaxtına daha diqqətli olun. Məsələn, müzakirə olunan mövzuya aidiyyatı olmayan insanları görüşə dəvət etməməlisiniz. Və ya həmkarlarınıza sizin haqqınızda vaxt itkisi kimi danışmağa imkan verən digər oxşar şeylər edin.

Əmək intizamı - təsirli vasitədir müəssisə rəhbərliyi. İşçilər və işəgötürənlər başa düşməlidirlər ki, intizam tənbehi işçinin, müəssisənin və digər işçilərin maraqları naminə tələb olunur. Haqqında danışarkən işçi intizamı bütün qorxu və gözləntilərini dilə gətirmək fürsətindən istifadə edin. İntizam formaları və üsulları təmin edilməlidir motivasiya imkanları belə ki, işçi daha yaxşı işləməyə çalışır.

Nizam-intizamı gücləndirmək üçün bir neçə tövsiyə verə bilərik:

- söhbət üçün işçini ayrıca otağa dəvət edə bilərsiniz. Məxfi görüşün protokollarını qeyd etmək üçün sizə katibə lazım ola bilər.

- işçi tərəfindən arzuolunmaz davranış hadisəsi baş verdikdə, ümumiləşdirmələrdən qaçın və işçiyə cəzanın nə olacağını, habelə bunun şirkət siyasətinə niyə zidd olduğunu izah edən səbəbləri aydın şəkildə izah edin. Diqqət işçiyə deyil, cinayətə yönəldilməlidir.

İşçinin arzuolunmaz davranışının nəticələrini izah edin. Əgər işçinin nalayiq davranışı başqalarının narahatlığına səbəb olarsa, o zaman cəza haqqında məlumat işçinin diqqətinə çatdırılmalı və ya heç olmasa qeyd edilməlidir. Məsələn: işçi daim gecikir və ya işə gəlmir, bu, aydın, başa düşülən şəkildə ifadə edilməli və izah edilməli və digər işçilərin şüuruna çatdırılmalıdır ki, müəssisə üçün işçinin bu cür davranışı arzuolunmaz əlavə xərcdir.

- işçiyə təqsiri izah etmək imkanı vermək vacibdir. Səbirli olun və sözünüzü kəsməkdən çəkinin. İşçi izahatını bitirdikdə, müvafiq cavab verin. Sonra işçiyə səhv hərəkətlərinin səbəblərini izah edin. İşçinin cavabınızdan razı qaldığından əmin olun, hətta bu onun eşitmək istədiyi kimi olmasa da.

- işçi vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün aydın fəaliyyət planı yazmalıdır, vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün nə edəcəyini. Fəaliyyət planı üçün son tarix təyin edin və planın həyata keçirilə biləcəyinə və işçinin onu yerinə yetirməyə ciddi yanaşmasına əmin olmaq üçün onu işçi ilə birlikdə nəzərdən keçirin.

— işçini təhqiramiz və qeyri-münasib davranışda davam edərsə, gələcəkdə onun nəticələri barədə xəbərdar etmək. Müəssisə siyasətində qeyd olunan intizam prosedurlarına əməl edin və ya əmək məcəlləsi. İşçi üçün növbəti addım yazılı xəbərdarlıq və ya müəssisədə işin dayandırılmasıdır, işçi bunu bilməlidir.

- işçidən davranışını yaxşılaşdırmaq üçün onun üçün nə edə biləcəyinizi, bunun üçün nə etməli olduğunuzu soruşun. İşçi hətta intizam tələb etmədən də şirkət tərəfindən dəyərli hiss etməlidir.

- işçi ilə söhbətin variantını protokola yazın. Bütün söhbətin düzgün, yüksək dəqiqliklə və sənədləşdirildiyinə əmin olun. Söhbətdə hər şeyin dəqiq yazıldığını soruşun. İşçiyə sənədə məlumat əlavə etmək və imzalamaq imkanı təklif edin.

İşçi ilə görüşü müsbət notla bitirin. İşçinin nə edə biləcəyinə dair öz fikrinizi ifadə edin ən yaxşı iş. İşçinin müsbət xüsusiyyətinin olduğunu hiss etdiyinizi söyləyin, işçini motivasiya etmək üçün xoş sözlərdən istifadə edin. İşçini həvəsləndirmək üçün istənilən formada intizam tənbehi tətbiq edilir. Əgər işçi rəhbərlik tərəfindən dəstək hiss etmirsə, o zaman intizam məsuliyyəti hissini tərk edir. O, məyus və küskün olur və mənfi davranışı düzəlmir.

Bu kursa ehtiyacınız varsa...

Necə sıxılmamaq olar

Təəssüf ki, əksər şirkətlərdə, ümumiyyətlə, dövlət qurumlarında işçiləri ilk növbədə işin keyfiyyəti və müştəri məmnuniyyəti deyil, necə çox işləməmək narahat edir. Və əgər işçi üçün iş yorucudursa və böyük qardaş arxada qamçı ilə dayanmırsa, iş çox güman ki, pis, yanlış zamanda, "göstəriş üçün" görüləcək və ya hətta tamamilə diqqətdən kənarda qalacaq.

Təbii ki, belə şirkətlərdə müştərilərə xidmət səviyyəsi onlarla işləmək istəyini əngəlləyir. Müştərilərin təqribən 68%-i heyətin laqeyd və ya murdar rəftarına görə sizi tərk edir və heç bir halda tapdıqlarına görə sizi tərk edir. ən yaxşı məhsul və ya sizdən narazıdır. Yenidən İşçilərinizin keyfiyyətsiz işinə görə 3 müştəridən 2-ni itirirsiniz!

Liderlərin etdiyi ən böyük səhv...

... heyətin fəaliyyətinə aydın nəzarətin olmaması. İş vaxtının uçotunu tətbiq etmək, əmək intizamının pozulmasına nəzarət etmək və əmək qaydalarını qərəzli pozanları açıq şəkildə cəzalandırmaq istəməməsi.

Adətən menecer əmindir ki, işçiləri artıq intizamlıdır, məsuliyyətlidirlər və özü kimi özlərini tamamilə işə verirlər.

Əslində, bir iş lideri olaraq, şirkətin işini necə yaxşılaşdırmaq və daha çox pul qazanmaq barədə düşüncələr daim fırlanırsa, ümumiyyətlə işçilərin başında tamamilə fərqli fikirlər yanır. Nə vaxt və hansı bonus veriləcək, müdirin mənə münasibəti, kreditin növbəti hissəsini necə ödəməli, cümə axşamı həmkarlarla hara getməli, kimin kiminlə yatdığı və s.

Eyni zamanda işçilərin məcburi nizam-intizamı hesabına belə sistemlərin tətbiqi onların işinin səmərəliliyinin kəskin artmasına səbəb olur. Təbii ki, onlar öz fəaliyyətlərinə nəzarət etmək üçün istənilən sistemin tətbiqinə fəal şəkildə müqavimət göstərəcəklər - bu şəkildə pulsuz istifadə etmək daha çətindir. Bu təxribatın öhdəsindən gəlmək lazımdır.

Kursda real motivasiya, nəzarət və kadrların idarə edilməsi üçün ətraflı xüsusi alətlər verəcəyəm

Təlim iştirakçılarından birinin rəyi

İşçiləriniz və solitaire, sinif yoldaşlarınız, icq

Bu problemi qiymətləndirməyin. Bu, işçilərinin ən vicdanlı olduğunu və sadəcə olaraq, hazırda heç bir işi olmadığı üçün sinif yoldaşlarında oturduğunu düşünən və iş görünən kimi dərhal bunu etməyə başlayacaqlarını düşünən bir çox idarəçinin səhvidir.

Bəlkə də sizi incidəcəm, amma əksər hallarda bu heç də belə deyil.

İşçilərinizin şüuruna güvənməyin - bir fakt kimi qəbul edin, işçiləriniz öz başlarına - nəzarətsiz - intizamsız və məsuliyyətsiz məxluqlar

Bu belə olmasa belə, belə bir öncül bir çox problemdən qaçmağa kömək edir. Əlbəttə ki, baş verən bu qayda üçün nadir istisnalar yalnız sizi sevindirə bilər :)

Təlimçi - Nikolay Mrochkovski

O, Rusiyada və dünyada bir çox aparıcı marketinq və satış ekspertləri tərəfindən təlim keçmişdir

Qutuda emalatxana formatı

Format: Ödənişdən sonra siz http://www.finance1.ru saytında qeydiyyatdan keçərək seminarın bütün videoları və əlavə materialları ilə bağlı bölməyə daxil olursunuz.

Kurs haqqı

5000 rubl

* Diqqət! Təklifin qiyməti istənilən vaxt arta bilər!!!

100% nəticəyə zəmanət verilir

İstənilən vaxt sonuna qədər son günəlbəttə ki, bütün ödənilmiş məbləğin geri qaytarılmasını tələb edə bilərsiniz. İddia kursu bitdikdən sonra pul geri qaytarılmayacaq.

Məzmun və nəticələr sizi heyran etmirsə, biz sualsız pulunuzun 100%-ni geri qaytaracağıq. Maneələr olmadan. Problem deyil. Heç bir sual verilmir. Sonda söz verdiyimiz nəticələri sizə verməmişiksə, deməli, pulunuza layiq deyilik. Vaxtınızı və pulunuzu qiymətləndiririk!

Təəssüf ki, modellərimizin, təcrübələrimizin və strategiyalarımızın sizə uyğun gəlmədiyinə qərar versəniz, biz artıq sizə materiallarımızdan və ya təlimlərimizdən heç nə sata bilməyəcəyik.