Princíp uznávania podmienok pracovných zmlúv ako nezákonných, čím sa zhoršuje právne postavenie zamestnancov. Jednota a diferencovanosť pracovných podmienok je najdôležitejšou zásadou právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov Princíp diferenciácie v pracovnom práve

Odráža sa jednota a diferenciácia pracovného práva.

Jednota pracovného zákonodarstva odráža v všeobecné pravidlá pracovné právo a je vyjadrené:

1. v princípoch právnej regulácie práce, spoločných pre všetky priemyselné odvetvia v celej krajine;
2. v rovnakých základných pracovných právach pre všetkých zamestnancov.

Diferenciácia právnej úpravy práce(t.j. rozdiel) je vyjadrený v osobitných pravidlách platných len pre určitých pracovníkov, a vykonáva ho zákonodarca s prihliadnutím na jeho dôvody. Dôvody na diferenciáciu, ktorá vytvára špeciálne normy (výhody, obmedzenia), sú:

- škodlivosť a závažnosť pracovných podmienok;
- klimatické podmienky Ďalekého severu a miesta s ním spojené;
- subjektívne dôvody: fyziologické vlastnosti ženského tela (jeho rodiaca a materská rola), ako aj sociálna rola slobodnej matky (osamelého otca), osôb s rodinnými povinnosťami, psychofyziologické charakteristiky krehkého tela a povaha tínedžera, obmedzená pracovná kapacita osôb so zdravotným postihnutím;
- špecifiká krátkeho pracovného spojenia dočasných a sezónnych pracovníkov;
- charakteristika pracovnoprávnych vzťahov členov výrobné družstvá, členovia kolégia výkonný orgán právnická osoba;
- vlastnosti práce v danom odvetví (odvetvová diferenciácia), kombinácia práce so školením;
- špecifiká náplne práce a zodpovedná povaha práce štátnych zamestnancov, sudcov, prokurátorov, špecifiká a zodpovednosť práce pracovníkov v dopravných odvetviach, význam a úloha práce pri riadení výroby vedúcich organizácií.

Diferenciácia (odlišnosť) pracovnoprávnych noriem je vyjadrená v osobitnej právnej úprave pre určité kategórie pracovníkov, t. j. v osobitných normatívnych pracovnoprávnych aktoch a osobitných normách vo všeobecných aktoch. Napríklad osobitným zákonom je zákon Ruskej federácie „O štátne záruky a kompenzácie pre osoby pracujúce a žijúce v regiónoch Ďalekého severu a im ekvivalentných oblastiach „zo dňa 19. februára 1993 a osobitnými normami vo všeobecných zákonoch – normami ods. XII TC o osobitostiach právnej úpravy pracovných kategórií pracovníkov (ženy, osoby mladšie ako 18 rokov, sezónni pracovníci, pracovníci v doprave a pod.).

Diferenciácia pracovného práva a jej výsledok - osobitná právna úprava dáva všetkým zamestnancom rovnakú príležitosť na uplatnenie ich ústavných pracovných práv, pričom zabezpečuje ich implementáciu osobitosťami právnej úpravy práce (diferenciácia) určitých kategórií pracovníkov, ktorí potrebujú dodatočnú ochranu pred priemyselnými rizikami. alebo s prihliadnutím na povahu ich práce, pracovnoprávnych vzťahov .

Druhy osobitných pracovnoprávnych noriem:

1. normy-výhody poskytujúce dodatočné pracovné práva (väčšina medzi špeciálnymi normami);
2. adaptačných noriem prispôsobovanie všeobecných noriem daným pracovným podmienkam (napr. odvetvová diferenciácia, t. j. podľa odvetví národného hospodárstva, obsahuje najmä adaptačné normy);
3. normy-odňatia (malý počet, obmedzujú práva v porovnaní so všeobecnými normami pre niektorých pracovníkov – dočasných, sezónnych, štátnych zamestnancov a pod.).

Zverejnené dňa 06/11/2018

Právna úprava Pracovné vzťahy vychádza z princípu jednoty základných pracovných podmienok a rovnosti pracovných práv a povinností rôznych kategórií pracovníkov. To však nevylučuje diferenciáciu (odlišnosť) právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov určitých kategórií pracovníkov, čo si však vyžaduje dôvody. Oni sú:

Medzi objektívne faktory patria:

Diferenciácia sa vykonáva aj v závislosti od subjektívnych okolností. Medzi zamestnancov, ktorí sú na tomto základe diferencovaní patria: ženy, mladí ľudia vo veku 14 až 18 rokov, zdravotne postihnutí ľudia, účastníci likvidácie následkov černobyľskej katastrofy.

Diferenciáciu možno vykonať v závislosti od rozsahu právnych noriem. Na základe toho sa právne normy delia na všeobecné a špeciálne.

Všeobecné pravidlá

Špeciálne pravidlá

Normy doplnkov

Normy výnimiek stanoviť výnimky zo všeobecných pravidiel. Tieto normy obmedzujú práva určitých kategórií pracovníkov (dočasní, sezónni pracovníci, pracovníci na čiastočný úväzok, domáci pracovníci). Áno, podľa všeobecné pravidlo pri ukončení pracovná zmluva z dôvodov, ktoré nesúvisia so zavinením zamestnanca, sa mu vypláca odstupné vo výške najmenej 2 týždňov priemerného zárobku, domácim robotníkom a brigádnikom odstupné nepatrí.

Úpravy noriem upravujú všeobecné normy vo vzťahu k špecifikám pracovných podmienok príslušnej kategórie pracovníkov. Upravujú pracovné podmienky ako napr pracovný čas a čas odpočinku, bezpečnostné opatrenia. Špeciálne normy, ktoré poskytujú dodatočné výhody alebo ustanovujú výnimky zo všeobecnej normy, tým rušia účinnosť všeobecných noriem vo vzťahu k príslušným kategóriám pracovníkov. V prípade zmeny všeobecnej normy si osobitná norma zachováva svoju právnu silu, ak zákon neustanovuje inak.

Predchádzajúci234567891011121314151617Ďalší

VIDIEŤ VIAC:

Základné práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov sú vymedzené v čl. 21, 22 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto normy sú všeobecnej povahy, použiteľné vo všetkých situáciách súvisiacich s implementáciou prameňov pracovného práva. Preto poskytujú jednotu v úprave vzťahov, ktoré sú predmetom pracovného práva.

Po prvé, je možné vyčleniť normy, ktoré poskytujú dodatočné výhody v porovnaní so všeobecnou pracovnou legislatívou.

Jednota a diferenciácia právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov

Podobné pravidlá sa môžu objaviť v rôzne úrovne právna úprava práce: federálna, medzisektorová, sektorová, regionálna, miestna, miestna.

Po druhé, medzi normami, ktoré zabezpečujú diferenciáciu v regulácii práce, existujú normy, ktoré prispôsobujú všeobecné požiadavky špecifikám. pracovná činnosť. Tento typ noriem je určený na zabezpečenie prispôsobenia všeobecných noriem osobitostiam pracovnej činnosti. Tieto normy zahŕňajú predpisy o zavedení súhrnného účtovania pracovného času, ktoré sú určené na zabezpečenie súladu s celkovou dĺžkou pracovného času za účtovné obdobie, to znamená na prispôsobenie všeobecnej normy charakteristikám pracovnej činnosti.

Takéto normy neobsahujú obmedzenia práv a slobôd človeka a občana v pracovnej sfére. Preto môžu byť vytvorené aj na rôznych úrovniach právnej regulácie práce.

Ústava Ruskej federácie, práva a slobody človeka a občana, a to aj v oblasti práce, môžu byť obmedzené len federálnym zákonom a len v rozsahu potrebnom na ochranu základov ústavného poriadku, morálky, zdravia, práv. a legitímne záujmy iné osoby, zabezpečujúce obranu krajiny a bezpečnosť štátu. V dôsledku toho môžu byť pravidlá stanovujúce výnimky zo všeobecných pravidiel zahrnuté výlučne do obsahu federálneho zákona.

Na aplikáciu týchto noriem pri úprave pracovnoprávnych vzťahov však nestačí zahrnúť tieto normy do obsahu federálneho zákona bez vykonania príslušných zmien v Zákonníku práce Ruskej federácie. Ako vyplýva z 8. časti a 9. časti čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, federálneho zákona, ktorý je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie, možno uplatniť po vykonaní príslušných zmien a doplnení zákonníka. Takže dodatočná podmienka uplatňovaním noriem obmedzujúcich práva a slobody v oblasti práce je zavedenie príslušných zmien Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prirodzene, normy, ktoré sú určené na stiahnutie z aplikácie všeobecné pravidlá, musia byť vyvinuté na dosiahnutie tých, ktoré sú uvedené v časti 3 čl. 55 cieľov Ústavy Ruskej federácie. Bez uvedenia účelu, na ktorý bola vyvinutá a aplikovaná norma obmedzujúca práva a slobody človeka a občana v pracovnej sfére, je jej realizácia v rozpore s 3. časťou čl. 55 Ústavy Ruskej federácie.

Uvedená klasifikácia všeobecných noriem a noriem, určená na zabezpečenie diferenciácie v právnej úprave práce, sa prejavuje nielen vo formálnom vyjadrení prameňov pracovného práva, ale aj v ich materializácii do konkrétnych vzťahov, ktoré tak prechádzajú do právnych vzťahov. . Implementácia pracovnoprávnych noriem závisí od vôle zástupcov zamestnávateľa.

Zástupcovia zamestnávateľa majú zasa priamy záujem na obmedzení pracovných práv a slobôd. Preto sa v praxi najčastejšie objavujú a uplatňujú normy obmedzujúce práva a slobody ustanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie a medzinárodných právnych aktoch o práci. Zatiaľ čo normy stanovujúce dodatočné výhody pre zamestnancov sa uplatňujú oveľa menej často.

Pre zástupcov zamestnávateľov môže byť výhodné nedodržiavať normy poskytujúce dodatočné výhody pre zamestnancov. V dôsledku toho tieto normy neprechádzajú od formálneho k materiálnemu vyjadreniu. V tejto súvislosti treba konštatovať, že štát si neplní svoju ústavnú povinnosť chrániť práva a slobody človeka a občana v pracovnej sfére.

Právna úprava pracovnoprávnych vzťahov vychádza zo zásady jednoty základných pracovných podmienok a rovnosti pracovných práv a povinností rôznych kategórií pracovníkov. To však nevylučuje diferenciáciu (odlišnosť) právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov určitých kategórií pracovníkov, čo si však vyžaduje dôvody. Oni sú

Objektívne okolnosti, t.j. okolnosti nezávislé od osobnostných vlastností;

Subjektívne okolnosti vzhľadom na vlastnosti zamestnanca (pohlavie, vek, pracovná schopnosť).

Medzi objektívne okolnosti patrí ˸

výrobné funkcie, ktoré si vyžadujú zvýšená disciplína, pracovná náročnosť (napríklad práca v železničnej doprave);
územné umiestnenie zamestnávateľa (napríklad práca v oblastiach kontaminovaných rádioaktívnymi látkami);
dobu trvania pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom (brigádnici, sezónni pracovníci, osoby pracujúce na dohodu).

Diferenciácia sa vykonáva aj na základe subjektívnych okolností. Medzi zamestnancov, ktorí sú na tomto základe diferencovaní, patria ženy, mladí ľudia vo veku 14 až 18 rokov, zdravotne postihnutí ľudia a účastníci likvidácie následkov černobyľskej katastrofy.

Diferenciácia by sa mala vykonávať aj na základe pôsobnosti právnych noriem.

Na základe toho sa právne normy delia na všeobecné a špeciálne.

Všeobecné pravidlá sa vzťahujú na všetkých zamestnancov bez ohľadu na pracovné podmienky, pohlavie, vek, fyziologické vlastnosti tela, profesiu a pod.

Špeciálne pravidlá sa vzťahujú na určitý okruh pracovníkov a odrážajú diferenciáciu pracovného práva, najmä uplatňovanie všeobecných zásad na jednotlivých pracovníkov. Diferencovanú reguláciu vykonávajú 3 typy noriem - normy-dodatky, normy-odbery, normy-úpravy.

Normy doplnkov založiť dodatočné záruky a zamestnanecké výhody. Väčšina z nich patrí medzi špeciálne normy.

Normy výnimiek stanoviť výnimky zo všeobecných pravidiel.

Jednota a diferenciácia pracovného práva.

Tieto normy obmedzujú práva určitých kategórií pracovníkov (dočasní, sezónni pracovníci, pracovníci na čiastočný úväzok, domáci pracovníci). Vo všeobecnosti teda platí, že pri skončení pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré nesúvisia so zavinením zamestnanca, sa mu vypláca odstupné vo výške najmenej 2 týždňov priemerného zárobku, kým domácim robotníkom a brigádnikom nemajú nárok na odstupné.

Úpravy noriem upravujú všeobecné normy vo vzťahu k špecifikám pracovných podmienok príslušnej kategórie pracovníkov. Upravujú také pracovné podmienky, ako je pracovný čas a čas odpočinku, bezpečnostné opatrenia. Špeciálne normy, ktoré poskytujú dodatočné výhody alebo ustanovujú výnimky zo všeobecnej normy, tým rušia účinnosť všeobecných noriem vo vzťahu k príslušným kategóriám pracovníkov. V prípade zmeny všeobecnej normy zostáva v platnosti špeciálna norma, ak zákon neustanovuje inak.

Hlavnou formou pôsobenia normatívnych aktov pracovného práva je však ich všeobecný účinok.

Jednota a diferenciácia v právnej úprave pracovných podmienok. Faktory diferenciácie

Jednota právnej úpravy práce sa prejavuje v tom, že obsah pracovného práva obsahuje všeobecné normy, ktoré zakotvujú všeobecné princípy právnej úpravy práce všetkých zamestnancov a zamestnávateľov bez výnimky. V prvom rade ide o normy-princípy vyplývajúce z obsahu čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Základné práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov sú vymedzené v čl. čl. 21, 22 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto normy sú všeobecnej povahy, použiteľné vo všetkých situáciách súvisiacich s implementáciou prameňov pracovného práva. Preto poskytujú jednotu v úprave vzťahov, ktoré sú predmetom pracovného práva.

Na druhej strane existujú špeciálne pravidlá, ktoré sú navrhnuté tak, aby odrážali špecifiká práce jednotlivých pracovníkov alebo postupu v osobitných podmienkach. Takéto normy poskytujú diferenciáciu v úprave vzťahov zaradených do predmetu pracovného práva. Na zabezpečenie diferenciácie v právnej úprave práce existujú tri typy noriem. Po prvé, je možné vyčleniť normy poskytujúce dodatočné výhody v porovnaní so všeobecnou pracovnou legislatívou. Takéto normy sa môžu objaviť na rôznych úrovniach právnej regulácie práce: federálnej, medzisektorovej, sektorovej, regionálnej, miestnej, miestnej.

Poskytovanie ďalších výhod nie je v rozpore s právnou úpravou vyššej právnej sily, keďže práva a slobody človeka a občana sú deklarované ako najvyššia hodnota, ktorá je zmyslom činnosti orgánov verejnej moci, resp. miestna vláda a musí byť postavený pred súd.

Po druhé, medzi normami, ktoré zabezpečujú diferenciáciu v regulácii práce, existujú normy, ktoré prispôsobujú všeobecné požiadavky charakteristikám pracovnej činnosti. Tento typ noriem je určený na zabezpečenie prispôsobenia všeobecných noriem osobitostiam pracovnej činnosti. Tieto normy zahŕňajú predpisy o zavedení súhrnného účtovania pracovného času, ktoré sú určené na zabezpečenie súladu s celkovou dĺžkou pracovného času za účtovné obdobie, to znamená na prispôsobenie všeobecnej normy osobitostiam pracovnej činnosti. Takéto normy neobsahujú obmedzenia práv a slobôd človeka a občana v pracovnej sfére. Preto môžu byť vytvorené aj na rôznych úrovniach právnej regulácie práce.

Po tretie, medzi normy, ktoré poskytujú diferencovanú reguláciu práce, je potrebné zahrnúť normy, ktoré ustanovujú výnimky zo všeobecných pravidiel. Ustanovenie takýchto výnimiek je spojené s obmedzovaním práv a slobôd človeka a občana. V súlade s časťou 3 čl. 55 Ústavy Ruskej federácie, práva a slobody človeka a občana, a to aj v pracovnej sfére, môžu byť obmedzené len federálnym zákonom a len v rozsahu nevyhnutnom na ochranu základov ústavného poriadku, morálky, zdravia. , práva a oprávnené záujmy iných, zabezpečenie obrany krajiny a bezpečnosti štátu.

Jednota a diferenciácia pracovného práva

V dôsledku toho môžu byť pravidlá stanovujúce výnimky zo všeobecných pravidiel zahrnuté výlučne do obsahu federálneho zákona. Na aplikáciu týchto noriem pri úprave pracovnoprávnych vzťahov však nestačí zahrnúť tieto normy do obsahu federálneho zákona bez vykonania príslušných zmien v Zákonníku práce Ruskej federácie. Ako vyplýva z 8. časti a 9. časti čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, federálneho zákona, ktorý je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie, možno uplatniť po vykonaní príslušných zmien a doplnení zákonníka. Dodatočnou podmienkou pre uplatňovanie noriem obmedzujúcich práva a slobody v oblasti práce je preto zavedenie príslušných zmien Zákonníka práce Ruskej federácie. Prirodzene, pravidlá, ktoré sú navrhnuté tak, aby sa stiahli z uplatňovania všeobecných pravidiel, by sa mali vypracovať tak, aby sa dosiahli pravidlá uvedené v časti 3 čl. 55 cieľov Ústavy Ruskej federácie. Bez uvedenia účelu, na ktorý bola vyvinutá a aplikovaná norma obmedzujúca práva a slobody človeka a občana v pracovnej sfére, je jej realizácia v rozpore s 3. časťou čl. 55 Ústavy Ruskej federácie.

Faktory diferenciácie

V určitých oblastiach dochádza k diferenciácii právnej úpravy práce. Tieto smery sa zvyčajne nazývajú faktory diferenciácie. Diferenciačné faktory môžeme rozdeliť na objektívne a subjektívne. Objektívne faktory diferenciácie sa prejavujú bez ohľadu na to, kto vykonáva tento alebo ten typ pracovnej činnosti.

K počtu objektívnych možno pripísať nasledovné faktory, ktoré sa prejavujú v právnej úprave práce. Po prvé, mali by zahŕňať pracovné podmienky v organizácii.

Legislatíva najmä stanovuje dodatočné výhody pre zamestnancov vykonávajúcich pracovnú funkciu so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Po druhé, klimatické podmienky, v ktorých prebieha pracovná činnosť, by sa mali pripísať objektívnym faktorom diferenciácie v regulácii práce. Napríklad zamestnanci regiónov Ďalekého severu a ekvivalentných oblastí môžu mať nárok na dodatočné výhody stanovené zákonom.

Po tretie, medzi objektívne faktory rozdielnej regulácie práce patrí význam odvetvia hospodárstva a produktov. Tento faktor sa prejavuje v normách, ktoré stanovujú príplatky za dĺžku služby v určitých odvetviach hospodárstva a pri výrobe určitých produktov.

Po štvrté, objektívny faktor, ktorý vám umožňuje vidieť rozdiel v právnej úprave práce, je potrebné uznať formu vlastníctva organizácie, ktorá využíva prácu pracovníkov. Organizácie, ktoré dostávajú rozpočtové prostriedky, sú spravidla zbavené možnosti samostatne rozhodovať o zlepšení pracovných podmienok zamestnancov.

Takéto rozhodnutia môžu robiť iba vtedy, ak samostatne zarobili finančné prostriedky. Organizácie súkromnej formy vlastníctva sú vyzvané, aby dodržiavali minimálne pracovné práva stanovené štátom a mali príležitosti na úkor vlastné prostriedky zlepšiť situáciu pracovníkov v porovnaní s pracovnou legislatívou.

Po piate, je potrebné uznať technické vybavenie miesta výkonu práce alebo vykonávanej práce ako objektívny faktor diferenciácie v regulácii práce. pracovná funkcia.

Je zrejmé, že práca účtovníka s počítačom a práca účtovníka, ktorý takýmto vybavením nedisponuje, si vyžaduje odlišnú právnu úpravu.

Za objektívny základ diferencovanej regulácie práce možno uznať aj rozdielnosť technického vybavenia jednotlivých odvetví hospodárstva.

Subjektívne faktory diferencovanej úpravy pracovnoprávnych vzťahov sú spojené s osobnosťou pracovníkov. V regulácii pôrodnosti môžeme rozlíšiť nasledovné subjektívne faktory diferenciácie. Po prvé, medzi takéto faktory patrí výkon práce maloletými osobami a osobami mladšími ako 21 rokov. Osobitná právna úprava práce týchto osôb ich má v prvom rade chrániť pred vplyvom škodlivých a nebezpečných výrobné faktory. Zrejmý je aj cieľ osobitnej právnej úpravy - zachovanie pracovnej schopnosti mladej generácie pracujúcich.

Po druhé, subjektívnym faktorom diferencovanej úpravy pracovnoprávnych vzťahov je výkon práce žien. Implementácia tohto faktora do legislatívy má za cieľ chrániť ženy vo fertilnom veku pred pôsobením škodlivých a nebezpečných faktorov, chrániť ich pred nadmernou fyzickou aktivitou a vytvárať podmienky na spájanie práce s materstvom.

Po tretie, subjektívnym faktorom, ktorý zabezpečuje diferenciáciu v regulácii práce, by mal byť výkon pracovnej funkcie osobami s rodinnými povinnosťami.

Zavedenie tohto faktora do legislatívy smeruje k rozumnému spojeniu záujmov rodiny s implementáciou pracovné povinnosti.

Uvedený zoznam objektívnych a subjektívnych faktorov diferenciácie v úprave vzťahov v pracovnej sfére nie je vyčerpávajúci. V právnej úprave, ktorá slúžila ako základ pre diferencovanú úpravu pracovnoprávnych vzťahov, sa môžu objaviť aj ďalšie faktory. Treba však pripomenúť, že vznik nových faktorov diferenciácie by nemal viesť k vzniku noriem, ktoré obmedzujú práva a slobody človeka a občana v pracovnej sfére.

Súvisiace informácie:

Vyhľadávanie na stránke:

Treba poznamenať, že pracovnoprávne vzťahy moderné Rusko pokrývajú milióny ľudí, ktorí sa líšia svojimi individuálnymi charakteristikami (muži, ženy, maloletí, zdravotne postihnutí ľudia, starší občania, pracovníci rôzne profesiešpeciality a rôzne odvetvia ruského hospodárstva). Niet pochýb o tom, že aj ich pracovné podmienky sa líšia (práca za normálnych podmienok, pod zemou, v náročných klimatických podmienkach, na vysočine a pod.).

Takéto rozdiely a znaky pracovnej činnosti pracovníkov treba určite zohľadniť v právnej úprave ich pracovných podmienok. Dosahuje sa to uplatňovaním metódy jednoty a diferenciácie pracovnoprávnych noriem, z čoho vyplýva, že právne normy v oblasti práce sa delia do dvoch veľkých skupín:

1) všeobecné pravidlá platné pre všetky kategórie pracovníkov;

2) osobitné normy, ktoré sa vzťahujú na určité kategórie pracovníkov (ženy; mládež; osoby zamestnané v určitých odvetviach hospodárstva; zamestnanci organizácií verejného sektora; osoby pracujúce v ťažkých a nebezpečná práca; dočasní a sezónni pracovníci atď.).

Jednota právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov spočíva v rozšírení pracovnoprávnych noriem na všetkých zamestnancov bez ohľadu na skutočné pracovné podmienky a osobnosť zamestnanca. Jednota charakterizuje všeobecnú úroveň právnej úpravy práce, ktorá sa týka všetkých zamestnancov. Túto úroveň jednoty definuje Zákonník práce Ruskej federácie (článok 11).

Diferencované normy pracovného práva sú premietnuté formou vyčlenenia osobitných kapitol v Zákonníka práce RF (napríklad kapitola 41 „Osobitosti regulácie práce žien, osôb s rodinnými povinnosťami“, kapitola 42 „Osobitosti regulácie práce pracovníkov mladších ako osemnásť rokov“ atď.).

Znaky právnej úpravy pracovných podmienok vo vzťahu k určitým kategóriám pracovníkov môžu byť upravené osobitnými regulačnými právnymi aktmi pracovného práva, ktoré na rôznych úrovniach prijímajú orgány kontrolovaná vládou a moc.

Analýza pracovnoprávnych predpisov odôvodňuje záver, že špecifický pomer diferenciácie pracovnoprávnych noriem pre určité kategórie pracovníkov sa scvrkáva na skutočnosť, že osobitné predpisy ustanovujú:

a) osobitný postup pri prijímaní do zamestnania a prepúšťaní v porovnaní so všeobecným;

b) znaky úpravy pracovného času a času odpočinku, výhody a výhody v odmeňovaní;

c) prísnejšia disciplinárna a finančná zodpovednosť zamestnancov a niektoré ďalšie znaky.

Jednota a diferenciácia pracovnoprávnych noriem je zložitý a mnohostranný jav. Vo svojej najvšeobecnejšej podobe sa jednota pracovných práv a povinností prejavuje v rovnosti práv a povinností účastníkov vzťahy s verejnosťou na základe pracovnej zmluvy bez ohľadu na rozsah pracovného pomeru, ako aj v rovnosti spôsobov ochrany svojich práv a oprávnených záujmov. Diferenciácia pracovných práv a povinností zase zahŕňa stanovenie rozdielov, výnimiek, preferencií a obmedzení v právnej úprave práce a iných priamo súvisiacich vzťahov určitých kategórií pracovníkov.

Samotný pojem „diferenciácia“ zákonodarca nepoužíva, avšak rozdiely v právnej úprave pracovnoprávnych vzťahov sú pracovnému právu vždy vlastné.

Pracovné právo je samostatným odvetvím ruského práva, čo je systém právnych noriem spojených vnútornou jednotou, ktorý upravuje pracovné a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace.

Najdôležitejšou črtou moderného pracovného práva je jeho jednota, ktorá spočíva na množstve objektívnych faktorov. Jednota pracovného práva svedčí o vnútornom, neoddeliteľnom prepojení celého súboru noriem upravujúcich spoločenské vzťahy v pracovnej sfére.

Jednota pracovného práva je založená na jedinom právnom rámci – ústave Ruská federácia(článok 37). Práve v ňom sú stanovené všeobecné princípy (zásady), na ktorých sú založené princípy ruského pracovného práva (čl.

Princíp jednoty a diferenciácie: podstata a prejav v normách pracovného práva

2 Zákonníka práce Ruskej federácie), teda základné hlavné zásady, ktoré vyjadrujú podstatu pracovnoprávnych noriem a hlavné smery štátnej politiky v oblasti právnej úpravy sociálnych vzťahov súvisiacich s využívaním a organizáciou práce. .

Jednota pracovného zákonodarstva sa prejavuje predovšetkým v tom, že štát hlása všetkým pracujúcim slobodu v práci, zabezpečuje všetkým pracujúcim právo na mzdyúmerné množstvu a kvalite vynaloženej práce, právo na odpočinok, na bezplat odborného vzdelávania preškolenie a zdokonaľovanie, združovanie v odbory, účasť na riadení výroby, hmotné zabezpečenie v starobe, ako aj v prípade choroby a invalidity, právo na riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov.

Jednota pracovného zákonodarstva sa prejavuje v normách, ktoré platia pre všetky kategórie pracovníkov – takzvané všeobecné normy pracovného práva. Všeobecné normy pracovného práva „zabezpečujú jednotu pri úprave pracovných podmienok pracovníkov bez ohľadu na odbor práce, charakteristiky rôznych profesií, odbornosti, kvalifikácie a charakteristiky. technická organizácia pracovná a ekonomická a geografická poloha podniku“, to znamená, že sa vzťahujú na všetkých zamestnancov bez ohľadu na miesto a povahu práce, odvetvie, územie, na ktorom sa organizácia nachádza, pracovné podmienky a formy odmeňovania.

Pracovná legislatíva sa vzťahuje nielen na všetkých zamestnancov, ale nenecháva nevysporiadanú ani jednu z významných skupín vzťahov vznikajúcich pri využívaní ich pracovnej sily. Vznik, zmena a zánik pracovnoprávnych vzťahov, pracovný čas a čas odpočinku, pracovná disciplína, odmeňovanie a regulácia práce, jej ochrana a ďalšie otázky sa riešia v ich vzájomnej súvislosti, na základe jednotných zásad právnej úpravy pracovnoprávnych a iných vzťahov. s nimi priamo súvisia.

Jednota v právnej úprave pracovných podmienok preto nevylučuje, ale naopak naznačuje možnosť oddelenia od jednotný systém pracovno-právne normy, ktoré, ako poznamenávajú vedci, sú v prípade potreby vyzvané, aby zohľadňovali a odrážali osobitosti pracovných podmienok pracovníkov v závislosti od špecifík výroby, druhov pracovnej činnosti, prírodných a klimatických podmienok a iných vlastnosti využitia práce.

Rozdiely v povahe a pracovných podmienkach určitých kategórií pracovníkov sú totiž také špecifické, že celkom prirodzene vyvolávajú potrebu stanoviť osobitné normy, ktoré by túto osobitosť odrážali. V tejto požiadavke sa do určitej miery prejavuje dôležitý vzorec, ktorý spočíva v dopade práva na základ, z ktorého vzniklo. Táto požiadavka je navyše diktovaná záujmami zabezpečenia právneho štátu pri úprave pracovných a iných vzťahov, ktoré s nimi priamo súvisia. A celkom správne poznamenáva A.I. Stavtsev, že „sociálna ochrana práv zamestnanca je potrebná najmä v prvej fáze vytvárania trhových vzťahov, pretože trh práce nevytvára rovnaké príležitosti nielen na uplatnenie práva na prácu, ale ani dlhodobo -dobá existencia pracovného pomeru, ktorý vznikol."

Úlohu zohľadňovať a reflektovať osobitosti v pracovných podmienkach rôznych kategórií pracovníkov v rôznych odvetviach hospodárstva, ako aj v oblasti riadenia, plní diferenciácia právnych noriem, ktorá slúži ako prostriedok implementáciou jednotných princípov právnej úpravy, prostriedkom na ich konkretizáciu v rôznych podmienkach.

Slovník pracovného práva dáva pojem diferenciácia v pracovné právo ako „odlišnosti v právnych normách vzhľadom na miesto, pracovné podmienky, právne postavenie organizácie, s ktorou má zamestnanec uzatvorený pracovný pomer, pohlavie a vekové charakteristiky zamestnanca a ďalšie faktory“. Je ľahké vidieť, že druhý pojem diferenciácie zdôrazňuje odvetvovú príslušnosť právnych noriem, prostredníctvom ktorých prebieha právna úprava pracovnoprávnych vzťahov. Okrem toho je v tomto pojem diferenciácia daný súčasne indikatívny zoznam jeho areál - miesto a pracovné podmienky, právny stav organizácia - zamestnávateľ, pohlavie a vekové charakteristiky zamestnanca a pod.

Širšiu a podrobnejšiu definíciu diferenciácie podal F.M. Leviant. Diferenciácia pracovného práva by sa podľa jeho definície mala chápať ako: rozdelenie jeho noriem v súlade s hlavnými druhmi nimi upravených pracovných vzťahov; delenie pracovnoprávnych noriem v súlade s vnútornou gradáciou hlavných druhov pracovnoprávnych vzťahov v závislosti od odvetvia národného hospodárstva, pracovných podmienok, charakteru pracovného spojenia zamestnanca s podnikom a iných charakteristík práce.

Ešte všeobecnejší prístup k tejto definícii vyjadril I.O. Snigireva, ktorý diferenciáciu pracovného práva chápe ako rozdiely v obsahu právnej úpravy práce robotníkov a zamestnancov rôznych kategórií podľa určitých ustálených znakov.

Hlavná vec zároveň zostáva v podstate tohto typu diferenciácie, a to: odlišná právna úprava práce pracovníkov v závislosti od ich subjektívnych charakteristík musí byť určená na základe takých kritérií, ktoré sú pre nich potrebné - pohlavie, vek, zdravotný stav, prítomnosť detí, a nie zo špecifík druhu pracovnej činnosti, duševnej alebo fyzickej práce.

Subjektívne charakteristiky, ktoré zákonodarca zohľadňuje, umožňujú diferencovať prácu jednotlivých skupín subjektov. Rozdiely v regulácii práce podľa veku teda určujú tri veľké skupiny: občania vo veku 18 rokov pred dôchodkom; tínedžeri od 14 do 16 rokov a od 16 do 18 rokov; dôchodcov. Na základe pohlavia zákonodarca vyčlenil ženy a stanovil výhody na ochranu práce, tehotenstvo a pôrod.

Áno. Orlovský, zdôvodňujúc objektívnu potrebu jednoty a diferenciácie pracovného práva, venuje osobitnú pozornosť tomu, že diferenciácia prispieva k jednote pracovného práva a jednota vytvára podmienky na diferenciáciu právnej úpravy. Nerozlučná súvislosť medzi oboma stránkami obsahu právnej úpravy práce – jednotou a diferenciáciou – teda neznamená len neoponovanie jednej voči druhej, ale vyžaduje aj zabezpečenie jednoty prostredníctvom diferenciácie a diferenciácie prostredníctvom jednoty.

Dôvodom na diferenciáciu sú objektívne a subjektívne faktory, ktoré si vyžadujú rozdiely v právnej úprave práce.

Medzi objektívne faktory patria:

1) škodlivosť a závažnosť pracovných podmienok;

2) klimatické podmienky Ďalekého severu a oblasti s ním súvisiace;

3) špecifiká pracovného spojenia dočasných a sezónnych pracovníkov;

4) vlastnosti práce v danom odvetví výroby (hutníctvo, petrochémia atď.);

5) špecifiká obsahu pracovnej funkcie a zodpovedného charakteru práce dočasných, sezónnych pracovníkov atď.

Medzi subjektívne faktory patria:

1) fyziologické vlastnosti ženského tela;

2) psychofyziologické charakteristiky maloletých;

3) fyziologické charakteristiky ľudí s obmedzenou schopnosťou pracovať (zdravotne postihnutí ľudia);

4) vzdelávanie maloletých detí.

V jednote a diferenciácii právnej úpravy sa prejavuje črta metódy pracovného práva.

Medzi formy prejavu spoločenskej deľby práce patrí diferenciácia, špecializácia, univerzalizácia a diverzifikácia.

Diferenciácia

Diferenciácia spočíva v procese izolácie, „rozvetvovania“ jednotlivých odvetví, vzhľadom na špecifiká použitých výrobných prostriedkov, technológie a pracovnej sily. Inými slovami, ide o proces rozdeľovania spoločenskej výroby na stále nové a nové druhy činností. Napríklad predtým, ako sa výrobca komodít zaoberal nielen výrobou akéhokoľvek tovaru, ale aj jeho predajom. Teraz sústredil všetku svoju pozornosť na výrobu tovarov, pričom ich realizáciu realizuje iný, úplne samostatný ekonomický subjekt. Jedna ekonomická činnosť sa tak rozdelila na dve jej odrody, z ktorých každá už funkčne existovala v rámci tejto jednoty.

Špecializácia

Špecializáciu treba odlíšiť od diferenciácie. Špecializácia je založená na diferenciácii, ale rozvíja sa na základe zamerania úsilia na úzky sortiment vyrábaných produktov. Špecializácia takpovediac upevňuje a prehlbuje proces diferenciácie. V uvedenom príklade došlo k oddeleniu výroby od predaja (obchodu). Predpokladajme, že výrobca komodity vyrobil rôzne druhy nábytku, no neskôr sa rozhodla zamerať na výrobu iba spálňových zostáv. Komoditný výrobca neopustil výrobu nábytku, ale reorganizuje výrobu na základe výmeny univerzálneho pracovného náradia za špecializované; pracovná sila vybrané aj na základe prínosov skúseností a znalostí v tejto špeciálnej oblasti činnosti. Samozrejme, existuje veľa konvencií a prechodných stavov, no stále je potrebné rozlišovať medzi týmito dvoma pojmami – diferenciácia a špecializácia.

Univerzalizácia

Univerzalizácia je opakom špecializácie. Je založená na výrobe alebo predaji širokého sortimentu tovarov a služieb. Príkladom je výroba všetkých druhov a druhov nábytku a dokonca aj výroba kuchynského náčinia, príborov v jednom podniku. Analóg takejto výroby v obchode môže slúžiť ako obchodný dom.

Čo sa týka koncentrácie výroby, nachádza svoj technický prejav v neustále sa zvyšujúcej koncentrácii výrobných prostriedkov (stroje, zariadenia, ľudia, suroviny) a práce v rámci jedného podniku. Smer vývoja výroby však závisí od povahy ich koncentrácie: či pôjde cestou univerzalizácie, alebo - špecializácie. Je to spôsobené stupňom homogenity technológie a aplikovaných technológií a surovín, a tým aj pracovnej sily.

Diverzifikácia

Osobitnú pozornosť si zasluhuje diverzifikácia výroby. Diverzifikácia treba chápať ako rozšírenie sortimentu produktov. To sa dosahuje dvoma spôsobmi. Prvým je diverzifikácia trhu. Vyznačuje sa rozšírením sortimentu vyrábaného tovaru, ktorý už vyrábajú iné podniky. Zároveň je pomerne často proces takejto diverzifikácie sprevádzaný absorpciou alebo fúziami s podnikmi, ktoré vyrábajú rovnaké produkty. Hlavné je, že v tomto prípade spravidla nedochádza k obohateniu sortimentu ponúkaného kupujúcemu.

Druhým spôsobom je diverzifikácia výroby, ktorá priamo súvisí s vedecko-technickým pokrokom (VTP), so vznikom kvalitatívne nových tovarov a technológií. Tento typ diverzifikácie, na rozdiel od diverzifikácie trhu, formuje a uspokojuje predtým neexistujúce potreby alebo uspokojuje existujúce potreby novým produktom alebo službou. Diverzifikácia výroby je spravidla úzko prepojená s existujúcou výrobou v danom podniku a organicky z nej vyrastá.

V rámci priemyselnej diverzifikácie treba rozlišovať medzi technologickou, detailnou a produktovou diverzifikáciou. Diverzifikácia produktov sa rozvíja vo veľkom meradle. Takže s pomocou toho istého technologické operácie, diely, zostavy, komponenty, je možné zostaviť hotové výrobky, výrobky, ktoré sú svojim funkčným účelom veľmi rôznorodé. To je však možné len v podmienkach nasadenia procesu diverzifikácie výroby základných komponentov hotových výrobkov. Práve diverzifikácia výroby v dôsledku vedecko-technického pokroku viedla k zmene vývojových trendov všeobecnej, súkromnej a individuálnej deľby práce.

Jednota a diferenciácia pracovnoprávne normy sa vyznačujú tým, že právne normy sa delia na dve skupiny: všeobecné normy, ktoré sa vzťahujú na všetkých pracovníkov, a špeciálne normy, ktoré sa vzťahujú na určité kategórie pracovníkov (ženy, mládež, sezónni pracovníci a pod.).

Diferenciácia noriem pracovného práva podľa kategórií pracovníkov sa prejavuje tým, že im priznávajú ďalšie práva, výhody a výhody. V niektorých prípadoch je diferenciácia spojená s potrebou zvýšenia požiadaviek na plnenie pracovných povinností (pracovníci v doprave a letectve), so stanovením vyššej zodpovednosti za priestupok v pracovnej sfére (vedúci organizácií a ich zástupcovia, pracovníci slúžiaci materiálnym hodnotám).

Diferenciácia pracovnoprávnych noriem je neoddeliteľne spojená s ich jednotou. V špeciálnych normách sa prejavuje konkretizáciou všeobecných noriem, ich doplnením, v niektorých prípadoch stiahnutím (osoby, pre ktoré skúšobná doba).

Diferenciácia v právnej regulácii práce sa uskutočňuje podľa nasledujúcich stabilných šiestich faktorov, ktoré zákonodarca zohľadňuje pri tvorbe pravidiel:

Škodlivosť a závažnosť pracovných podmienok. Zároveň sa stanovil skrátený pracovný čas, dodatková dovolenka, zvýšené mzdy;

· klimatické podmienky Ďalekého severu a oblasti s ním rovnaké;

Fyziologické vlastnosti ženského tela, jeho materská funkcia. Zohľadňuje sa rastúca sociálna rola matky pri výchove malých detí. Rodinné povinnosti pracovníkov sa začali brať do úvahy v súlade s Dohovorom MOP č. 156 (1981) „O rovnakom zaobchádzaní a rovnakých príležitostiach pre pracujúcich mužov a ženy pracujúcich s rodinnými povinnosťami“;

· psychofyziologické vlastnosti krehkého organizmu a povaha adolescentov, potreba ich ďalšieho vzdelávania v zamestnaní. Zohľadňuje sa aj invalidita, dôchodkový vek zamestnanca. Dôvody uvedené v odsekoch „c“ a „d“ sú subjektívnou diferenciáciou;

špecifiká pracovnoprávnych vzťahov a charakter práce;

· znaky práce v tomto odvetví, význam odvetvia národného hospodárstva (odvetvová diferenciácia noriem).

Osobitná pracovná legislatíva postavená na uvedených diferenciačných faktoroch. Je zrejmé, že osobitná pracovná legislatíva odzrkadľuje charakteristiky práce, objektívne aj subjektívne. Ako už bolo uvedené, osobitná právna úprava má predovšetkým zabezpečiť poskytovanie ďalších výhod zamestnancom. Osobitné pravidlá zabezpečujúce poskytovanie dodatočných výhod v porovnaní so všeobecnými pravidlami sa môžu objaviť na rôznych úrovniach právnej regulácie práce: federálnej, medzisektorovej, sektorovej, regionálnej, miestnej a miestnej. Zatiaľ čo osobitné pravidlá obmedzujúce práva a slobody zaručené vo všeobecných pravidlách sa môžu objaviť len zmenou Zákonníka práce Ruskej federácie a len na dosiahnutie cieľov uvedených v časti 3 čl. 55 Ústavy Ruskej federácie.

Všeobecné pracovné právo ustanovuje základné princípy právnej úpravy práce. Všeobecné zásady, ktoré sú v ňom rozpracované, nemožno zrušiť prijatím osobitnej právnej úpravy. V dôsledku toho všeobecná pracovná legislatíva stanovuje minimálne pracovné práva, ktoré sú povinné pre všetkých pracovníkov bez výnimky. Toto minimum je definované v Zákonníku práce Ruskej federácie a ďalších federálne zákony. Preto sa všeobecná legislatíva môže objaviť výlučne na federálnej úrovni.

Princíp jednoty a diferenciácie právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov

Zásada jednotnosti a diferenciácie právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov je jednou z najstarších zásad pracovného práva. Tento princíp, ako naznačuje jeho názov, zahŕňa dvojaký cieľ: vytvorenie jednotných, rovnakých pracovných podmienok pre všetkých zamestnancov a zároveň diferenciácia pracovných podmienok pre určité kategórie pracovníkov za určitých okolností.

Zákon stanovuje uplatnenie rovnakej stupnice na Iný ľudia. Preto pracovné právo, ktoré vo svojich normách stanovuje jednotné pravidlá pre všetkých zamestnancov prijímania a prepúšťania z práce, pracovný čas a čas odpočinku, mzdy, pracovná disciplína a ochrany práce, poskytuje všetkým občanom spravodlivé a rovnaké príležitosti zarobiť si na živobytie svojou prácou.

Jednota právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov znamená, že normy pracovného práva ustanovujú vysoký stupeň pracovné podmienky, musia ich dodržiavať všetci zamestnávatelia, ktorí prijímajú pracovníkov na základe pracovnej zmluvy.

Takéto jednotné normy sa vzťahujú na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov štátnych podnikov, inštitúcií, organizácií, zamestnancov súkromných a kolektívnych podnikov, ako aj tých osôb, ktoré pracujú na základe pracovnej zmluvy jednotlivcov(zamestnávatelia).

Jednotu právnej úpravy zabezpečujú najmä normy centralizovanej úrovne. Ide najmä o normy Zákonníka práce Ukrajiny, ktoré majú všeobecnú povahu, ako aj normy osobitných zákonov „O mzdách“ zo dňa 24.3.1995 č.108/95-VR, „Dňa kolektívne zmluvy a dohody“, „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov (rozporov)“ zo dňa 3.3.1998 č. 137/98-BP a pod.

Nemenej dôležitú úlohu pri stanovovaní jednotných pravidiel pre využívanie prenajatej pracovnej sily zohrávajú podzákonné normy, ak sú prijaté v súlade so všeobecnými ustanoveniami niektorých zákonov Ukrajiny. Takýmito stanovami môžu byť uznesenia Kabinetu ministrov Ukrajiny, ako aj akty Ministerstva práce a sociálnej politiky Ukrajiny. Napríklad „Návod na údržbu pracovné knihy pracovníkov“ bol schválený nariadením Ministerstva práce Ukrajiny, Ministerstva spravodlivosti Ukrajiny, Ministerstva sociálnej ochrany Ukrajiny zo dňa 29.7.1993 č.58.

A nielen zákony a podzákonné normy dosahujú jednotu právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov na Ukrajine. AT nedávne časy na zmluvnej úrovni sa začali prijímať jednotné pravidlá v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. V prvom rade hovoríme o Všeobecnej dohode uzavretej na tripartitnom základe medzi Kabinetom ministrov Ukrajiny, združeniami zamestnávateľov a odborovými zväzmi Ukrajiny. Ustanovenia Zmluvy sú priamo aplikovateľné a vzťahujú sa na všetky subjekty, bez ohľadu na formu vlastníctva a hospodárenia, ktoré sú v pôsobnosti zmluvných strán, ktoré podpísali Rámcovú zmluvu.

Pracovné právo zároveň nemôže nezohľadňovať objektívne okolnosti vzhľadom na špecifiká odvetví, profesijné, rodové, vekové charakteristiky zamestnancov, umiestnenie podnikov a pod., vyžadujúce si osobitný prístup k zákonnému zabezpečeniu pracovných podmienok. Všetky tieto okolnosti vedú v konečnom dôsledku k porušovaniu jednotných pravidiel upravujúcich použitie pracovnej sily a vyžadujú si vydanie osobitných pravidiel, ktoré prispôsobujú všeobecné právne predpisy konkrétnym pracovným podmienkam.

V právnej literatúre o pracovnom práve sú definované tri oblasti diferenciácie, ktoré závisia od: 1) charakteru a charakteristík výroby (odvetvová, medziodvetvová a lokálna diferenciácia), 2) pohlavia, veku a iných charakteristík pracovníkov (subjektu). diferenciácia); 3) umiestnenie podnikov, inštitúcií, organizácií (teritoriálna diferenciácia).

Všetky tieto tri faktory určujú prijatie osobitných noriem upravujúcich osobitosti pracovnoprávnych vzťahov štátnych zamestnancov, sudcov, prokurátorov, zdravotníckych pracovníkov, vychovávatelia, plnoleté osoby, ženy, osoby so zdravotným postihnutím, pracovníci spájajúci prácu so vzdelávaním a pod. Diferenciácia je zabezpečená jednak prijímaním predpisov na úrovni zákonov, podzákonných noriem vrátane rezortných zákonov, jednak miestnou normatívnou tvorivosťou. . Zároveň najoptimálnejšou kombináciou všeobecného a špeciálneho pri zabezpečovaní jednoty a diferenciácie právnej úpravy pomocou miestnych noriem je vypracovanie a prijatie vzorových alebo vzorových normatívnych aktov ako základu miestnej normotvorby.

Princíp diferenciácie právnej úpravy nie je v rozpore s tým, čo je proklamované v čl. 21 Zákonníka práce Ukrajiny k pravidlu o rovnosti pracovných práv všetkých občanov bez ohľadu na pôvod, sociálne a majetkové postavenie, rasu a národnosť, pohlavie, jazyk, politické názory, náboženské presvedčenie, druh a povahu zamestnania, miesto bydlisko a iné okolnosti. Osobitné normy prijaté s cieľom zabezpečiť diferencovaný prístup k úprave pracovných vzťahov určitých kategórií pracovníkov vôbec neumožňujú vytváranie preferenčných pracovných podmienok pre nich alebo poskytovanie dodatočných privilégií. Sú zamerané predovšetkým na dosiahnutie rovnováhy záruk pracovných práv určitých kategórií pracovníkov v súlade s ich pracovnými podmienkami.

Na tento účel pracovnoprávne predpisy stanovujú diferencované pravidlá pre úpravu pracovnoprávnych vzťahov na legislatívnej úrovni. Áno, čl. 7 Zákonníka práce Ukrajiny uvádza, že špecifiká pracovnej regulácie osôb pracujúcich v oblastiach s osobitnými prírodnými geografickými a geologickými podmienkami a podmienkami zvýšeného zdravotného rizika, dočasných a sezónnych pracovníkov, ako aj pracovníkov pracujúcich pre fyzické osoby na základe pracovných zmlúv, sú ustanovené zákonom. Zákonodarca tak v tomto prípade vylučuje diferenciáciu pracovných podmienok týchto pracovníkov rezortnými alebo miestnymi normami.

Princípy jednotnosti a diferenciácie právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov sú jednou z charakteristických čŕt nielen pracovného práva Ukrajiny, ale aj iných štátov, napriek tomu, že pre mnohé z nich je pracovné právo považované za samostatný inštitút občianske (súkromné) právo.

Zásada uznávania podmienok pracovných zmlúv ako nezákonných, zhoršuje sa právny stav pracovníkov

Posledným v zozname pracovnoprávnych zásad je zásada uznávania podmienok pracovných zmlúv ako nezákonných, zhoršujúcich právne postavenie zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch v porovnaní s normatívne stanovenými podmienkami. Úzko súvisí s predchádzajúcimi princípmi a spočíva v tom, že tieto normy sú zárukami, štátne normy v oblasti úpravy pracovnoprávnych vzťahov, určených na úrovni štátu, by sa za žiadnych okolností nemali zhoršovať pri vytváraní pracovných podmienok na odvetvovej, regionálnej a miestnej úrovni.

Termín pracovné zmluvy treba posudzovať v širšom zmysle. Môže ísť tak o zmluvy v pravom slova zmysle (pracovné, kolektívne, o plnej zodpovednosti), vyjadrené vo forme samotnej zmluvy, ako aj dohody o pracovných podmienkach (v skúšobnej dobe, o preložení alebo premiestnení zamestnanca o zriadení práce na kratší pracovný čas a pod.).

Okrem toho sa tento princíp vzťahuje aj na akty tvorby miestnych pravidiel, ktoré sa prijímajú dohodou medzi zamestnávateľom a voleným orgánom primárnej odborová organizácia alebo iného zamestnanca povereného zamestnancami. Okrem toho je zrejmé, že akty miestneho charakteru, ktoré prijíma sám zamestnávateľ alebo (ako je to teraz ustanovené vo „Vnútornom pracovnom poriadku“), sú schválené. pracovný kolektív by mala byť uznaná za nezákonnú aj v časti, ktorá obsahuje normy, ktoré zhoršujú postavenie pracovníkov v porovnaní s legislatívou Ukrajiny.

Prítomnosť tohto princípu je dôležitou zárukou pracovných práv zamestnancov (čo je citeľné najmä pri prechode na trhové vzťahy) a etablovania sa súkromného podnikania na Ukrajine a nie je tajomstvom, že existujú prípady, keď súkromní podnikatelia napr. za účelom dosiahnutia zisku sa snažte nedodržiavať využívanie najatých pracovných síl všeobecné požiadavky pracovnou legislatívou a zároveň zhoršuje práva občanov. Takéto pracovné zmluvy by mali byť uznané za neplatné v časti, ktorá je v rozpore s platnou pracovnou legislatívou.

Pracovná legislatíva Ukrajiny neobsahuje osobitné pravidlá, podľa ktorých by mali byť podmienky pracovných zmlúv, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov, uznané za neplatné. Preto často nie je možné chrániť pracovné práva, ktoré sú porušené. A iba v prípade, ak sa na komisiu pre pracovné spory alebo na súd zamestnanca, ktorý sa domnieva, že zamestnávateľ porušuje jeho pracovné práva, otvára možnosti na posúdenie stavu pracovnej zmluvy a zrušenie tých podmienok, ktoré zhoršiť práva zamestnanca ako účastníka pracovnoprávnych vzťahov. Odvolať sa na orgány riešenia pracovnoprávnych sporov je však najmä v prípade nezákonného prepustenia zamestnanca z práce, preradenia bez jeho súhlasu na inú prácu, nevyplatenia mzdy alebo uloženia disciplinárneho postihu. Čo sa týka odvolania s cieľom uznať niektoré podmienky pracovnej zmluvy za neplatné, súdna prax tu nie je príliš bohatá.