Pojem, štruktúra a funkcie pracovných zdrojov. Pracovné zdroje organizácie (podniku): pojem, zloženie a štruktúra Pracovné zdroje a štruktúra pracovných zdrojov

Pracovné zdroje - ide o časť obyvateľstva, ktorá sa kombináciou fyzických schopností, špeciálnych vedomostí a skúseností môže podieľať na tvorbe materiálneho bohatstva, príp.
prácu v sektore služieb.

Kritériá pre alokáciu pracovných zdrojov z obyvateľstva sú hranice produktívneho veku, ktoré stanovuje štát a závisí od sociálneho systému, strednej dĺžky života ľudí, iných sociálnych a ekonomických faktorov a od oficiálnych štátnych aktov. V Bielorusku je produktívny vek pre mužov od 16 do 60 rokov, pre ženy - od 16 do 55 rokov.

Pracovná sila zahŕňa:- práceschopné obyvateľstvo v produktívnom veku; - pracujúci dospievajúci (do 16 rokov); - obyvateľstvo v produktívnom veku zúčastňujúce sa na spoločenská produkcia.

Populácia práceschopná zahŕňa osôb v produktívnom veku, s výnimkou nepracujúcich osôb so zdravotným postihnutím I. a II. skupiny, ako aj osôb, ktoré odišli do dôchodku za zvýhodnených podmienok pred dosiahnutím produktívneho veku ustanoveného vo všeobecnom postupe.

Pracovná sila zahŕňa tieto kategórie:- zamestnaný v sociálnej výrobe; - vykonávajúci samostatnú zárobkovú činnosť; - tí, ktorí študujú s prestávkou vo výrobe; - zamestnaný na pozemkoch domácností a osobných pobočiek; - vojenský personál.

Pracovné zdroje sú kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky... Prvý zahŕňa ukazovatele počtu a zloženia (vek, pohlavie, sociálne skupiny atď.); do druhého - ukazovatele vzdelanostnej úrovne, profesijnej kvalifikačnej štruktúry a pod.

Vekové skupiny: mládež vo veku 16-29 rokov; osoby od 30 do 49 rokov; osoby v preddôchodkovom veku (muži 50-59 rokov, ženy 50-54 rokov); osoby v dôchodkovom veku (muži 60-roční a starší, ženy 55-ročné a staršie).

Sexuálna štruktúra práce. zdrojov charakterizuje pomer počtu mužov a žien. Určené obyvateľstvom v produktívnom veku. V RB špecifická hmotnosť muži - 47 %, ženy – 53 %. Tento pomer sa považuje za normálny pre ekonomiky rozvinutých krajín.

Podľa úrovne vzdelania: úroveň všeobecná, špeciálna a vyššia; podľa sociálnej skupiny.

Pomer zamestnancov podľa druhu činnosti a kvalifikačnej úrovne charakterizuje odbornú a kvalifikačnú štruktúru pracovných zdrojov. Profesie sú determinované povahou a náplňou práce, špecifikami a podmienkami fungovania jednotlivých odvetví hospodárstva. V rámci všeobecných profesií sa rozlišujú špeciality. V závislosti od zložitosti práce sa rozlišujú vysokokvalifikovaní, kvalifikovaní a nekvalifikovaní pracovníci.

Pri určovaní pomeru pracovných zdrojov podľa kategórií personálu sa berú do úvahy pracovníci a zamestnanci vrátane manažérov, špecialistov atď.

Základom tvorby pracovných zdrojov je reprodukcia obyvateľstva, ktorá sa uskutočňuje výmenou generácií v dôsledku narodenia a smrti ľudí, t.j. s rastom pôrodnosti a strednej dĺžky života dôjde k nárastu obyvateľstva a následne aj pracovnej sily. RB patrí do skupiny krajín s extrémne nízkou pôrodnosťou, na 1000 ľudí pripadá 14,5-17,3 pôrodov.

Veľký význam pri tvorbe pracovných zdrojov má migrácia obyvateľstva.

Dôležitým problémom je nezamestnanosť. Nezamestnanosť - sociálno-ekonomický jav, ktorý sa prejavuje tým, že určitá časť obyvateľstva v produktívnom veku nemôže realizovať svoj pracovný potenciál.

Podľa definície Medzinárodnej organizácie práce (ILO) a Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD) sú nezamestnaní ľudia, ktorí sú schopní a ochotní pracovať, aktívne si prácu hľadajú.

V Bielorusku bola miera nezamestnanosti v roku 2000 2 %. Zároveň je vysoký podiel skrytej nezamestnanosti.

Zo všetkých zdrojov podniku patrí osobitné miesto pracovným zdrojom. V súčasnosti sa sformoval a aktívne funguje trh práce, vytvorila sa infraštruktúra, nezamestnanosť prešla zo skrytých foriem na legálnu. Pracovné zdroje, určené na kombináciu materiálnych a finančných faktorov výroby, sú v podniku zastúpené jeho zamestnancami.

Personál podniku tvoria zamestnanci rôznych profesijných a kvalifikačných skupín zamestnaní v podniku, a to tak samotnými fyzickými osobami, ktoré sú s podnikom viazané pracovnou zmluvou, ako aj právnickou osobou.

Pod personálom podniku sa rozumie súhrn zamestnancov rôznych profesijných a kvalifikačných skupín zamestnaných v podniku a zahrnutých v jeho mzdovej agende. V mzdovom liste sú zahrnutí všetci zamestnanci prijatí na prácu súvisiacu s hlavnou aj nehlavnou činnosťou.

Pojem "pracovné zdroje podniku" charakterizuje jeho potenciálnu pracovnú silu, "personál" - celý personál najatých stálych a dočasných, kvalifikovaných a nekvalifikovaných pracovníkov. Personál podniku sa chápe ako hlavný (na plný úväzok, stály), spravidla kvalifikovaný personál podniku alebo organizácie.

Zloženie a kvantitatívne pomery jednotlivých kategórií a skupín zamestnancov podniku charakterizujú personálnu štruktúru.

Personál podniku priamo súvisiaci s výrobným procesom výrobkov (služieb), to znamená, že ho zamestnáva hlavný výrobné činnosti, prítomný personál priemyselnej výroby... Zahŕňa všetkých zamestnancov hlavných, pomocných, pomocných a servisných dielní; výskumné, projektové, technologické organizácie a laboratóriá v súvahe podniku; riadenie závodu so všetkými oddeleniami a službami, ako aj služby zaoberajúce sa veľkými a bežnými opravami zariadení a vozidiel ich podniku.

Zamestnanci obchodu a verejného stravovania, bytových, zdravotníckych a zdravotných zariadení, vzdelávacích inštitúcií a kurzov, ako aj zariadení predškolskej kultúrnej výchovy, ktorí sú v súvahe podniku, sú klasifikovaní ako nepriemyselní pracovníci podniku.

Zamestnanci priemyselnej výroby sú rozdelené do dvoch hlavných skupín - pracovníkov a zamestnancov... Zároveň sa v skupine zamestnancov zvyčajne rozlišujú také kategórie pracovníkov ako manažérov, špecialistov a samotných zamestnancov... Zaradenie zamestnancov podniku do určitej skupiny určuje celoruský klasifikátor robotníckych profesií, pozícií zamestnancov a mzdových tried, ktorý má v podstate hodnotu celoruského štátneho štandardu. Pracovníci sa zvyčajne kategorizujú na primárnych a sekundárnych pracovníkov.

TO vodcov sú osoby s oprávnením odoberať manažérske rozhodnutia a organizovať ich realizáciu. Delia sa na lineárne, smerujúce k relatívne samostatným ekonomickým systémom, a funkčné, na čele funkčných oddelení alebo služieb.

V štátnych podnikoch sú manažérmi zamestnanci zastávajúci pozície manažérov podniku a ich štrukturálnych divízií, zástupcovia riaditeľa, šéf, manažér, manažér a pod., ako aj hlavní odborníci (hlavný účtovník, hlavný inžinier, hlavný ekonóm atď.). .).

TO špecialistov zahŕňa pracovníkov zaoberajúcich sa inžinierskymi, ekonomickými, účtovníckymi, právnymi a inými podobnými činnosťami.

V skutočnosti zamestnancov zahŕňa zamestnancov, ktorí pripravujú a vykonávajú dokumentáciu, účtovníctvo a kontrolu, ekonomické služby a kancelárske práce (agenti, pokladníci, kontrolóri, referenti, účtovníci, koncipienti a pod.).

V závislosti od povahy pracovnej činnosti sú zamestnanci podniku rozdelení podľa profesií, špecialít a úrovní zručností.

Navyše pod povolanie Ide o osobitný druh pracovnej činnosti, ktorá si vyžaduje určité teoretické vedomosti a praktické zručnosti, a podľa špecializácie druh činnosti v rámci profesie, ktorá má špecifické vlastnosti a vyžaduje si od zamestnancov ďalšie špeciálne znalosti a zručnosti.

Odbornosť určuje druh pracovnej činnosti v rámci tej istej profesie. Napríklad ekonómovia sa delia na plánovačov, marketérov, finančníkov, trudovikov atď. Profesia sústružníka sa člení podľa odborností - sústružník kolotoč, sústružník nudný a pod.

Pracovníci v každej profesii a špecializácii sa líšia úrovňou zručností. Kvalifikácia charakterizuje stupeň ovládania pracovníkov konkrétnej profesie alebo špecializácie a odráža sa v kvalifikačných (tarifných) kategóriách a kategóriách. Tarifné kategórie a kategórie sú zároveň ukazovateľmi, ktoré charakterizujú stupeň zložitosti práce. Kvalifikačný stupeň pracovníkov je určený hodnosťami, ktoré sú im pridelené v závislosti od teoretickej a praktickej prípravy.

Pre podniky a organizácie rozpočtovej sféry sa regulačne stanovujú tarifné a kvalifikačné charakteristiky (požiadavky) pre všeobecné priemyselné pozície a profesie, ktoré je možné uplatniť aj v podnikoch neštátneho sektora hospodárstva.

Základom rozvoja sú tarifné a kvalifikačné charakteristiky popisy práce, ako aj diferenciáciu výšky odmeňovania týchto pracovníkov na základe mzdovej tarify.

Tarifné a kvalifikačné charakteristiky pre každú pozíciu pozostávajú z troch častí: „Pracovné povinnosti“, „Musí vedieť“ a „Požiadavky na kvalifikáciu pre platové triedy“.

Časť „Pracovné povinnosti“ obsahuje hlavné funkcie, ktoré môže úplne alebo čiastočne získať zamestnanec zastávajúci túto pozíciu a je základom pre vypracovanie popisov práce priamo v organizáciách, ktoré stanovujú konkrétne povinnosti, práva a zodpovednosti zamestnanca. .

Časť „Mal by vedieť“ obsahuje základné požiadavky na zamestnanca vo vzťahu k špeciálnym znalostiam, ako aj znalosti zákonov, predpisov, pokynov, iných smerníc a predpisov, metód a prostriedkov, ktoré má používať pri plnení pracovných povinností.

V časti „Požiadavky na kvalifikáciu podľa platových tried“ sa určuje odborná príprava zamestnanca potrebná na plnenie úloh, ktoré mu boli zverené, a požadovaná dĺžka služby.

Odbornú a kvalifikačnú štruktúru zamestnancov spoločnosti odzrkadľuje personálna tabuľka. Pracovná tabuľka podnikov a organizácií rozpočtovej sféry je dokument, ktorý každoročne schvaľuje vedúci podniku a je zoznamom pozícií zamestnancov zoskupených podľa oddelení a služieb s uvedením kategórie (kategórie) práce a služobného platu. Revízia personálnej tabuľky sa vykonáva v priebehu roka vykonaním príslušných zmien na príkaz vedúceho podniku. Tento dokument môžu využiť aj podniky v neštátnom sektore hospodárstva.

Pracovné zdroje: zloženie a štruktúra

Pracovné zdroje krajiny - je to telesne zdatná časť obyvateľstva krajiny, ktorá má fyzické a intelektuálne schopnosti na výrobu materiálnych statkov a služieb. Pracovné zdroje zahŕňajú občanov, ktorí sú zamestnaní v hospodárstve, aj nie sú zamestnaní, ale môžu pracovať (obrázok 8.1). Populácia Ruska je uvedená v tabuľke. 8.1.

Ryža. 8.1. Zloženie pracovnej sily

Tabuľka 8.1. Obyvateľstvo Ruska

Zdroj: Rusko v číslach. 2010: Krat. stat. So. Moskva: Rosstat. 2010.

Fyzické a intelektuálne vlastnosti osoby potrebné na vykonávanie pracovnej činnosti závisia od veku, ktorý pôsobí ako určité kritérium, ktoré umožňuje prideľovať pracovné zdroje celej populácii.

V súčasnosti sa v Rusku v súlade s pracovnou legislatívou za dolnú hranicu produktívneho veku považuje 16 rokov a horná hranica, určená nárokom na dôchodok, je 54 rokov pre ženy a 59 rokov pre mužov. . Pre niektoré druhy odborná činnosť spojená s vysokou psychofyziologickou záťažou ľudského organizmu je hranica dôchodku o 5-10 rokov nižšia. Týka sa to odvetví s nepriaznivými, ťažkými a nebezpečnými pracovnými podmienkami (napríklad ťažba uhlia, tavenie kovov atď.). V mnohých vyspelých krajinách je horná hranica produktívneho veku 64 rokov. V Rusku je zvýšenie hornej hranice limitované nízkou priemernou dĺžkou života mužov – do 59 rokov. Mnohí z „privilegovaných dôchodcov“ však naďalej pracujú na svojom predchádzajúcom pracovisku alebo v inom zamestnaní, a preto zostávajú medzi pracovnou silou. Nepracujúci dôchodcovia sú z členstva vylúčení.

Ekonomicky aktívne obyvateľstvo - je to časť obyvateľstva, ktorá zabezpečuje ponuku pracovnej sily na výrobu tovarov a služieb. Medzi ekonomicky aktívne obyvateľstvo patria zamestnaní a nezamestnaní.

Ekonomicky neaktívne obyvateľstvo - obyvateľstvo, ktoré nie je súčasťou ekonomicky aktívneho obyvateľstva a zahŕňa tieto kategórie:

• (1) osoby poberajúce starobné dôchodky a za zvýhodnených podmienok, ako aj dôchodky v prípade straty živiteľa po dosiahnutí dôchodkového veku;
• (2) osoby poberajúce invalidné dôchodky (skupina 1, 2, 3);
• (3) osoby zaoberajúce sa vedením domácnosti, starostlivosť o deti, chorých príbuzných atď.;
• (4) osoby, ktoré si zúfalo hľadajú prácu, t.j. ktorí prestali hľadať prácu;
• (5) osoby, ktoré nepotrebujú pracovať, bez ohľadu na zdroj príjmu.

Štruktúra pracovných zdrojov zahŕňa rôzne zložky a charakteristiky pracovných zdrojov (obr. 8.2).

Ryža. 8.2. Štruktúra pracovnej sily

Uvažujme o niektorých ukazovateľoch štruktúry pracovných zdrojov.

Ukazovateľ pracovnej sily podľa pohlavia je dôležitý pre formovanie efektívnej štruktúry zamestnanosti v oblastiach zamestnanosti na odborno-odvetvových a územných úsekoch a určuje sa zisťovaním pomeru mužov a žien zamestnaných v sociálnej výrobe, domácnosti a osobnom hospodárstve, v štúdiu s prestávkou z výroby atď. Štruktúra pracovnej sily podľa pohlavia sa líši v rámci krajiny a vo sférach zamestnania.

Podiel mužov na pracovnej sile Ruska je vyšší ako podiel žien. Je to spôsobené tým, že vek v produktívnom veku u mužov je o päť rokov vyšší. Tento pomer sa však mení so zvyšujúcou sa mierou úmrtnosti mužov v produktívnom veku.

Vek funguje ako akési kritérium, ktoré umožňuje alokovať pracovné zdroje z celej populácie. Potrebné fyzické a intelektuálne schopnosti závisia od veku: v ranom období života človeka a v čase zrelosti sa formujú a dopĺňajú a starobou sa strácajú.

Index vzdelanie pracovnej sily určuje priemerný počet rokov štúdia, počet žiakov a študentov, podiel odborníkov s vyššie vzdelanie atď. Úroveň vzdelania je charakterizovaná takými ukazovateľmi, ako je percento gramotnosti, priemerný počet rokov školskej dochádzky, rozdelenie obyvateľstva podľa skupín v závislosti od dosiahnutého vzdelania. Poznatky získané v procese učenia zvyšujú priemernú úroveň rozvoja pracovných zdrojov na vyššiu úroveň.

komunitné skupiny rôznorodé - sú to odborové zväzy, mládežnícke organizácie, športové organizácie, kultúrne, technické a vedecké spoločnosti.

Profesionálna štruktúra zamestnancov podniku je pomer profesií a kvalifikácií, v rámci ktorých existuje priama súvislosť výrobných a pracovných prostriedkov.

Pracovný potenciál

V ekonomickej a manažérskej vede a praxi sa pojem „ pracovný potenciál "spoločnosť, organizácia, individuálny pracovník. Tento koncept je objemnejší, všestrannejší, keďže jeho základom je pojem" potenciál "- zdroj príležitostí, prostriedkov, zásob, ktoré možno uviesť do činnosti, použiť na vyriešenie problému alebo dosiahnutie určitého cieľ.

Pracovný potenciál je zovšeobecňujúca charakteristika miery a kvality súhrnnej schopnosti pracovať s pracovnými zdrojmi, ich dynamika ako kontinuálny, rozvíjajúci sa proces, ktorý charakterizuje latentné, ešte neprejavené príležitosti alebo schopnosti v príslušných sférach života.

Pracovný potenciál jednotlivého pracovníka slúži ako východisková jednotka, ktorá tvorí základ pre formovanie pracovných potenciálov vyšších štrukturálnych úrovní – organizácie, spoločnosti ako celku.

Pracovný potenciál zamestnanca je ego, súbor fyzických a intelektuálnych vlastností človeka, ktoré určujú možnosti a hranice jeho účasti na pracovných činnostiach, schopnosť dosahovať významné výsledky za určitých podmienok, ako aj zlepšovať sa pracovný proces.

Treba si uvedomiť, že pracovný potenciál jednotlivca je súčasťou jeho individuálneho, ľudského potenciálu, širší a komplexnejší, ktorého rozsah a hĺbku ovplyvňujú rôzne faktory, ako schopnosti, výchova, životné prostredie atď.

Pracovný potenciál zamestnanca - hodnota nie je konštantná, môže sa meniť smerom nahor aj nadol. V procese pracovnej činnosti sa schopnosti zamestnanca zvyšujú akumuláciou nových vedomostí a zručností a zlepšovaním pracovných podmienok. Môžu tiež klesať so sprísnením prevádzkového režimu, zhoršením zdravotného stavu atď.

Riadenie pracovného potenciálu zamestnanca v podniku by sa malo vykonávať na týchto zásadách:

• (1) súlad pracovného potenciálu s povahou, objemom a zložitosťou vykonávanej práce pracovné funkcie a druhy práce;
• (2) efektívne využitie pracovný potenciál;
• (3) vytváranie podmienok na odborný a kvalifikačný rozvoj personálu, kariérny rast a rozširovanie zručností a schopností zamestnancov podniku.

Pracovný potenciál spoločnosti má kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky: veľkosť práceschopnej populácie; množstvo pracovného času odpracovaného práceschopnou populáciou; zdravotný stav, vývin a telesné schopnosti telesne zdatných členov spoločnosti; úroveň vzdelania a kvalifikácie; morálny stav práceschopného obyvateľstva.

1.1 Úlohy, zloženie, štruktúra a funkcie pracovných zdrojov

Analýza pracovných zdrojov je jednou z hlavných častí analýzy práce podniku. Jeho účelom je identifikovať rezervy pre rast produktivity práce, zlepšiť prídelové, organizačné a pracovné podmienky, znížiť cenu výroby, t.j. najdôležitejšie technické a ekonomické ukazovatele.

Hlavnými úlohami analýzy využívania pracovných zdrojov je čo najpresnejšie posúdiť plnenie stanovených úloh a identifikovať rezervy pre ďalší rast produktivity práce a hospodárnosti vynakladania fondu. mzdy, zvýšenie produkcie.

V tejto súvislosti treba pri analýze využívania pracovných zdrojov venovať pozornosť správnemu hodnoteniu dodržiavania stanoveného limitu počtu zamestnancov, výsledkov plnenia stanovených úloh a tempa rastu výkonu jedného zamestnanca, resp. jeden zamestnanec, využitie pracovného času, vplyv denných a vnútrozmenných prestojov na produktivitu práce a objem výroby. ...

Na tento účel sa posudzuje zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi, efektívnosť ich využívania, pohyb pracovnej sily a tiež sa skúma stupeň produktivity práce a faktory, ktoré ju ovplyvňujú.

Úlohy analýzy využívania pracovných zdrojov teda zahŕňajú:

1) v oblasti použitia pracovnej sily - posúdenie zabezpečenia podniku potrebným personálom z hľadiska počtu, zloženia, štruktúry, úrovne kvalifikácie; stanovenie súladu odborného personálu a úrovne kvalifikácie pracovníkov s požiadavkami výroby; štúdium foriem, dynamiky a dôvodov pohybu pracovnej sily, analýza vplyvu počtu zamestnancov na dynamiku výroby; overovanie údajov o využívaní pracovného času a vypracovanie opatrení na lepšie využívanie pracovného času a na elimináciu neproduktívnych výdavkov pracovného času;

2) v oblasti produktivity práce - stanovenie úrovne produktivity práce štrukturálnymi odbormi; porovnanie získaných ukazovateľov s ukazovateľmi predchádzajúcich období; stanovenie extenzívnych a intenzívnych faktorov rastu produktivity práce; hodnotenie faktorov ovplyvňujúcich rast produktivity práce; identifikácia rezerv pre ďalší rast produktivity práce a ich vplyv na dynamiku produkcie.

Pracovné zdroje predstavujú práceneschopnú časť obyvateľstva krajiny, ktorá je vďaka psychofyziologickým a intelektuálnym vlastnostiam schopná produkovať materiálne statky alebo služby. Pracovné zdroje zahŕňajú ľudí zamestnaných v hospodárstve aj nezamestnaných, ale schopných pracovať.

Pojem „pracovné zdroje“ sa používa na charakteristiku obyvateľstva v produktívnom veku v celej krajine, regióne, priemysle, profesijnej skupine. V rámci individuálneho podniku sa najčastejšie používa pojem personál.

Zamestnanci firmy predstavujú skupinu jednotlivcov, ktorí sú s firmou ako právnická osoba vo vzťahu riadenom pracovnou zmluvou. Takéto vzťahy môžu zahŕňať nielen zamestnancov, ale aj fyzické osoby - vlastníkov alebo spolumajiteľov spoločnosti, ak sa okrem časti príjmu, ktorý im patrí, podieľajú na činnosti spoločnosti vlastnou prácou a prijímajú primeranú odmenu za to.

Len samostatne zárobkovo činné osoby a osoby zamestnané v takzvaných rodinných podnikoch, aj keď registrované ako právnická osoba(napríklad farmy) nie sú zahrnuté medzi zamestnancov, pretože dostávajú odmenu za svoju prácu z príjmu, ktorý im zostáva po zdanení a iných povinných platbách.

Pracovná sila zahŕňa:

1) pracovníci: základní a pomocní.

2) manažéri: na najvyššej úrovni - generálnych riaditeľov, viceprezident; stredná úroveň - vedúci zmeny, úseku, predajne; nízka úroveň - majster, majster;

3) špecialisti: na najvyššej úrovni - Hlavný špecialista, vedúci oddelenia, oddelenia, rezortu, ich zástupcovia; stredná úroveň - inžinieri, ekonómovia, právnici a iní; nižšia úroveň - mladší špecialisti, technici, časomerači, distribútori práce;

4) zamestnanci: vedúci zamestnanec - účtovník, štatistik; pomocný zamestnanec - sekretárka, kuriér a pod.

Funkcie pracovnej sily:

1) pracovníci – sú priamo zapojení do výrobného procesu;

2) vedúci – vykonávajú funkciu riadenia;

3) špecialisti (práca v službách riadenia závodu, dielne) sa zaoberajú inžinierskym školením, vykonávajú výskum, vyvíjajú technológiu, organizáciu výroby a práce;

4) zamestnanci vykonávajú Údržba výroba (kopírovaci, kresliari, účtovníci, úradníci).

Analýza pracovných zdrojov hlavnej montážnej dielne traktorového závodu

Montážna výroba RUE "MTZ" je technologicky postavená na princípe generálnej montáže a je sústredená v 7 hlavných dielňach ...

Analýza efektívnosti využívania pracovných zdrojov na materiáloch JSC "TSUM Minsk"

Pracovné zdroje sú súborom ľudí so schopnosťou pracovať. Ide predovšetkým o obyvateľstvo v produktívnom veku. Táto skupina zahŕňa mužov vo veku od 18 do 60 rokov a ženy od 18 do 55 rokov...

Personál organizácie a produktivita práce

Objem hrubej produkcie závisí od 2 ukazovateľov: produktivity práce a počtu pracovníkov zamestnaných v poľnohospodárskej výrobe, pôsobiacich súčasne a prepojených ...

Organizácia a spôsoby zlepšenia efektívnosti využívania pracovnej sily

Pracovná sila zahŕňa tú časť obyvateľstva, ktorá má potrebné fyzické údaje, znalosti a zručnosti v príslušnom odvetví. Dostatočné zabezpečenie podnikov potrebnými pracovnými zdrojmi ...

Hodnotenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov podniku (na základe materiálov PC "Rodnik")

Celkový počet osôb zamestnaných v hospodárstve je definovaný ako súčet zamestnancov všetkých podnikov a organizácií všetkých foriem vlastníctva, ktorých činnosť je zákonne registrovaná. Všetky osoby zamestnané v hospodárstve...

Vývoj spôsobov, ako zvýšiť efektívnosť tvorby pracovných zdrojov priemyselnej organizácie

Na makroekonomickej úrovni sa zdroje zvyčajne delia do štyroch skupín: - prírodné - sú to prírodné sily a látky potenciálne vhodné na využitie vo výrobe; - materiál - všetky výrobné prostriedky vytvorené človekom; ...

Štatistika pracovnej sily

Štatistika pracovnej sily na príklade Povolzhsky Plywood and Furniture Plant OJSC

Pracovné zdroje v agropriemyselnom komplexe

Pracovné zdroje sú časť populácie určitého veku, ktorá má potrebný fyzický rozvoj, vedomosti a praktické skúsenosti na prácu v národnom hospodárstve krajiny ...

Pracovné zdroje v obce(na príklade mestskej časti Saransk)

Práca je cieľavedomá ľudská činnosť, v ktorej sa vytvárajú materiálne a duchovné hodnoty. Pracovný proces je proces ovplyvňovania prírodných prvkov s cieľom prispôsobiť ich svojim potrebám ...

Pracovné zdroje podnikov (firiem)

Pracovné zdroje v podniku sú predmetom neustáleho záujmu vedenia podniku. Úloha pracovných zdrojov sa výrazne zvyšuje v období trhových vzťahov. Investičný charakter výroby, jej vysoká vedecká náročnosť...

Pracovné zdroje podniku a efektívnosť ich využitia v trhových podmienkach

Pracovné zdroje - časť obyvateľstva krajiny, ktorá má potrebný telesný rozvoj, zdravie, vzdelanie, kultúru, schopnosti, kvalifikáciu, odborné znalosti na prácu v oblasti spoločensky prospešných činností ...

Vytváranie pracovných zdrojov priemyselnej organizácie s cieľom posilniť jej konkurencieschopnosť (na základe materiálov Open akciová spoločnosť"Gomel Radio Plant")

Osoba v procese pracovnej činnosti využíva svoju pracovnú silu. V podmienkach trhové hospodárstvo práca sa považuje za tovar so všetkými pojmami, ktoré sú tejto kategórii vlastné...

Ekonomika organizácie

Pracovné zdroje - obyvateľstvo v produktívnom veku, disponujúce fyzickými a duchovnými schopnosťami, všeobecnými vzdelanostnými a odbornými znalosťami pre prácu v národnom hospodárstve, ako aj osoby so zdravotným postihnutím ...

Efektívnosť využívania pracovných zdrojov a spôsoby ich zlepšenia (na základe materiálov z Pinsk Mäso Processing Plant)

Racionálne vyťaženie personálu spoločnosti je nevyhnutnou podmienkou pre zabezpečenie kontinuity výrobného procesu a úspešnú realizáciu výrobných plánov ...

Ľudské zdroje organizácie - ide o súbor duševných a fyzických schopností pracovníkov rôznych odborne spôsobilých skupín zamestnaných v organizácii a zaradených do jej mzdovej agendy.

Výsledky činnosti organizácie a jej konkurencieschopnosť vo veľkej miere závisia od kvality a efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily. Pracovné zdroje uvádzajú do pohybu materiálne hodnoty, vytvárajú produkt, vytvárajú hodnotu (viac ako je ich hodnota) a prebytočný kapitál vo forme zisku.

Personál organizácie (personál, pracovný kolektív) - ide o súbor jednotlivcov, ktorí sú v zmluvnom vzťahu s organizáciou. Správne vybraná pracovná sila je tím rovnako zmýšľajúcich ľudí a partnerov, ktorí sú schopní realizovať, chápať a realizovať plány manažmentu organizácie. V tomto ohľade je personálna politika organizácie založená na určovaní potrieb pracovnej sily (v závislosti od špecifík a charakteristické znakyčinnosti organizácie) z hľadiska jej množstva a kvality, formy jej zapojenia a doplňovania, ako aj vypracovania opatrení na zlepšenie efektívnosti jej využívania.

Personálna štruktúra organizácie je súbor samostatných skupín pracovníkov, ktoré spája nejaké kritérium.

Všetci zamestnanci organizácie sú rozdelení takto:

• - Zloženie zoznamu zamestnanci organizácie sú všetci zamestnanci prijatí na trvalú a dočasnú prácu v organizácii súvisiacu s jej hlavnou a nehlavnou činnosťou, a to na dobu určitú (neobmedzenú alebo určitú).
• - Výrobný personál priamo sa podieľajú na výrobných činnostiach a údržbe výrobného procesu (pracovníci v hlavných a pomocných prevádzkach, aparátoch riadenia závodu, laboratóriách, oddeleniach výskumu a vývoja, výpočtových strediskách a pod.).
• - Nevýrobný personál - pracovníci zamestnaní v bytových, komunálnych a vedľajších farmách, zdravotných strediskách,

ambulancie, vzdelávacie inštitúcie atď.

Podľa povahy vykonávaných funkcií pracovníci organizácie sú kategorizovaní nasledovne.

• 1. Robotníci- sú priamo zapojené do výrobného procesu, t.j. vytvoriť materiálne hodnoty alebo vykonávať práce pri poskytovaní výrobných služieb a pohybe tovaru. Pracovníci sa delia na hlavných a pomocných.
• - Hlavní pracovníci priamo vytvárajú predajnú (hrubú) produkciu a sú zamestnané v technologických procesov(zmena tvaru, veľkosti, polohy, štruktúry, fyzikálnych, chemických a iných vlastností predmetov práce).
• - Pomocní pracovníci udržiavať zariadenia a pracoviská v výrobné dielne, ako aj všetci pracovníci pomocných dielní a fariem.
• 2. Lídri - vedie organizáciu, jej štrukturálne oddelenia a vykonáva funkciu riadenia. V závislosti od vykonávaných riadiacich funkcií sa delia na manažérov:
  • - zdola - majstri, majstri, vedúci malých obchodov, manažéri štruktúrne jednotky atď.;
  • - stredný manažment- vedúci zmeny, úseku atď.;
  • - najvyšší stupeň- generálni riaditelia, ich zástupcovia, hlavní účtovníci a pod.
• 3. špecialisti - pracovníci zamestnaní na funkčných úsekoch organizácie – inžinieri, ekonómovia, účtovníci, právnici, technici a pod.
• 4. zamestnancov- vykonávajú účtovníctvo, kontrolu, papierovanie a iné funkcie - referenti, pokladníci, časomerači, účtovníci a pod.

Pomer rôznych kategórií pracovníkov na ich celkovom počte charakterizuje štruktúru pracovných zdrojov organizácie, ktorá môže byť určená aj takými vlastnosťami, ako je vek, pohlavie, úroveň vzdelania, pracovné skúsenosti, kvalifikácia atď.

Odborná a kvalifikačná štruktúra pracovných zdrojov sa formuje podľa princípu profesijnej a kvalifikačnej deľby práce.

povolanie - druh pracovnej činnosti, ktorý si vyžaduje určité vedomosti a praktické zručnosti, ktoré sa získavajú všeobecným alebo špeciálnym vzdelaním a praktickými skúsenosťami.

špecialita - druh činnosti v rámci konkrétnej profesie, ktorá má špecifické črty a vyžaduje si ďalšie špeciálne znalosti a zručnosti na vykonávanie práce na konkrétnom mieste (napríklad: ekonóm-účtovník, inštalatér atď.).

kvalifikácia - určuje úroveň vedomostí a pracovných zručností pracovníkov v špecializácii, ktorá sa odráža v kvalifikačných (tarifných) kategóriách, kategóriách. Tarifné kategórie a kategórie sú zároveň ukazovateľmi charakterizujúcimi úroveň zložitosti práce. Podľa úrovne kvalifikácie sa pracovníci delia na nekvalifikovaných, nízkokvalifikovaných, kvalifikovaných a vysokokvalifikovaných.

Štruktúra pracovnej sily organizácie možno merať a odrážať v nasledujúcich absolútnych a relatívnych ukazovateľoch:

• - mzdový a dochádzkový počet zamestnancov k určitému dátumu;
• - priemerný počet zamestnancov pracovníkov pre určité obdobie;
• - podiel zamestnancov jednotlivých štruktúrnych jednotiek (skupín, kategórií) na celkovom počte zamestnancov organizácie;
• - tempo rastu (prírastku, poklesu) počtu zamestnancov za určité obdobie;
• - priemerné postavenie pracovníkov v organizácii;
• - podiel zamestnancov s vyšším alebo stredným odborným vzdelaním na celkovom počte zamestnancov a zamestnancov;
• - priemerná prax v špecializácii manažérov a špecialistov;
• - fluktuácia zamestnancov pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov;
• - pomer kapitálu a práce zamestnancov atď.

Mzda zamestnancov organizácie je počet zamestnancov na výplatnej páske za určitý počet alebo dátum, berúc do úvahy zamestnancov, ktorí boli prijatí a odišli na tento deň.

Explicitné číslo - toto je počet zamestnancov na výplatnej páske, ktorí sa dostavili do práce.

Rozdiel medzi dochádzkou a mzdovou agendou charakterizuje počet celodenných prestojov (dovolenka, choroba, služobné cesty a pod.).

Na určenie počtu zamestnancov za určité obdobie sa používa ukazovateľ priemerného počtu zamestnancov.

Používa sa na výpočet produktivity práce, priemerných miezd, miery fluktuácie prijímania a prepúšťania, fluktuácie zamestnancov, pomeru kapitálu a práce a mnohých ďalších ukazovateľov.

Na určenie mzdových nákladov, ako aj na určenie výšky odmeny sa vedie evidencia pracovného času personálu. Hlavnými jednotkami účtovania pracovného času sú človekodeň a človekohodina. V človeko-dňoch sa zohľadňuje dochádzka a neprítomnosť v práci, ktoré sú premietnuté do výkazu práce. Výhybka pozostáva zo skutočne odpracovaných dní a celodenných prestojov. Človekodeň sa považuje za odpracovaný, ak sa zamestnanec dostaví do práce a skutočne ju začne. Nevystavenia sa počítajú z nasledujúcich dôvodov: prázdniny, riadna dovolenka, materská dovolenka, choroba, iná absencia povolená zákonom a administratívou. Podľa údajov účtovania pracovného času sa určí kalendárny fond človekodní (súčet dochádzky a absencií).

Stav zdrojov pracovnej sily organizácie možno určiť pomocou niekoľkých koeficientov, niektoré z nich zvážime.

- Personálna štruktúra organizácie- charakterizovaný pomerom

kde СЧР, - priemerný počet zamestnancov / "-tá kategória, ľudia;

СЧР - celkový priemerný počet všetkých zamestnancov, ľudí. - Plánovaný počet zamestnancov - charakterizovaný pomerom plánovaného výkonu produktov (predaj tovaru, poskytovanie služieb, výkon práce) a efektívny fond hlavného pracovného času:

kde VP je plánovaný objem hrubého výkonu (predaj tovaru, poskytovanie služieb, výkon práce), normohodina;

EFvr - efektívny fond hlavného pracovného času v plánovacom období, h.

- Pomer hlavných zamestnancov:

kde BP je priemerný počet pomocných pracovníkov, ľudí;

P - priemerný počet všetkých pracovníkov v organizácii, ľudí.

Vzťahy na trhu práce je jedným z najdôležitejších aspektov práce organizácie. Napriek technickým možnostiam, organizačným a manažérskym výhodám organizácia nemôže efektívne fungovať bez vhodných ľudských zdrojov. V konečnom dôsledku všetky činnosti organizácie závisia od ľudského faktora, kvalifikácie zamestnancov, ich schopností a chuti pracovať.