Zákonník práce § 74 ods. 2 Zmena základných pracovných podmienok. Čo a za akých podmienok je možné zmeniť v poradí

Encyklopédia ľudového účtovníctva na Clerk.Ru

(v znení zo 16. júna 2017)

Federálny zákon č. 90-FZ z 30. júna 2006, článok 74 tohto zákonníka je uvedený v nové vydanie, ktorý nadobúda účinnosť 90 dní odo dňa úradného zverejnenia uvedeného Federálny zákon

Pozri text článku v predchádzajúcom vydaní

Článok 74.Úprava zmluvných podmienok určených zmluvnými stranami pracovná zmluva z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok
Zdroj GARANT

Pozri Encyklopédie a ďalšie komentáre k článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

V prípade, ak z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických podmienok práce (zmena technológie a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nemožno uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, je dovolené ich meniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovná funkcia zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi najneskôr dva mesiace vopred nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, ako aj dôvody, ktoré vyvolali potrebu takých zmien, ak zákon neustanovuje inak. tohto Kódexu.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ (napr. voľné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca a voľná nižšia pozícia alebo práca s nižším platom), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú určené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť voľné pracovné miesta aj v iných lokalitách, ak ich poskytne kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia ponúkanej práce zo strany zamestnanca sa pracovná zmluva skončí v súlade s týmto zákonníkom.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primára odborová organizácia a spôsobom stanoveným týmto kódexom na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Oznámenie úradu práce pri zavedení pracovného týždňa na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok pozri v zákone Ruskej federácie z 19. apríla 1991, č. 1032-1 „O zamestnanosti obyvateľstva v Ruská federácia»

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na kratší pracovný čas, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s týmto zákonníkom. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie skráteného (zmenného) a (alebo) skráteného pracovného týždňa pred obdobím, na ktoré boli zriadené, vykoná zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických podmienok práce (zmena technológie a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nemožno uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, možno zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi najneskôr dva mesiace vopred nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, ako aj dôvody, ktoré vyvolali potrebu takých zmien, ak zákon neustanovuje inak. tohto Kódexu.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (ako voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, tak aj voľné nižšie pracovné miesto alebo nižšie pracovné miesto -platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú určené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia ponúkanej práce zo strany zamestnanca sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto zákonníka.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom stanoveným v článku 372 tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov zaviesť prácu na čiastočný úväzok (zmeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (zmeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie skráteného (zmenného) a (alebo) skráteného pracovného týždňa pred obdobím, na ktoré boli zriadené, vykoná zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Pripomienky k čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Zamestnávateľ má právo jednostranne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy, ak dôjde ku kombinácii týchto podmienok: 1) došlo k zmenám v organizačných alebo technologických podmienkach práce, t.j. boli vykonané zmeny v technike a technológii výroby atď.; 2) v tejto súvislosti nie je možné zachovať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy; 3) zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy sa netýkajú: povolania, špecializácie, pozície, kvalifikácie, konkrétneho druhu pridelenej práce; 4) zamestnávateľ písomne ​​oznámi zamestnancovi najneskôr 2 mesiace vopred. o pripravovanej zmene podmienok pracovnej zmluvy; 5) boli zamestnancovi oznámené dôvody na zmenu podmienok pracovnej zmluvy; 6) zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s kolektívnou zmluvou, dohodami.

2. Ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou podmienok pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť iné voľné pracovné miesto. Ak zamestnanec súhlasí s výkonom inej práce, dohodou strán sa v jeho pracovnej zmluve vykonajú zodpovedajúce zmeny podmienok.

3. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

4. V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zo strany zamestnanca sa pracovná zmluva ruší v súlade s odsekom 7 ods. 77 TC.

5. Zamestnávateľ je povinný pri zavedení skráteného (zmenného) a (alebo) skráteného pracovného týždňa, ako aj pri prerušení výroby písomne ​​oznámiť úradu práce do 3 pracovných dní od rozhodnutia, vykonať príslušné opatrenia (čl. 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 N 1032-1 „O zamestnanosti v Ruskej federácii“).

myslíš si, že si Rus? Narodil si sa v ZSSR a myslíš si, že si Rus, Ukrajinec, Bielorus? nie To nie je pravda.

Ste vlastne Rus, Ukrajinec alebo Bielorus. Ale ty si myslíš, že si Žid.

Hra? Nesprávne slovo. Správne slovo„odtlačok“.

Novorodenec sa spája s tými črtami tváre, ktoré pozoruje hneď po narodení. Tento prirodzený mechanizmus je charakteristický pre väčšinu živých tvorov so zrakom.

Prvých pár dní videli novorodenci v ZSSR mamu minimum času na kŕmenie a väčšinou videli tváre personálu pôrodnice. Zvláštnou zhodou okolností boli (a stále sú) väčšinou Židia. Recepcia je divoká vo svojej podstate a účinnosti.

Celé detstvo ste sa čudovali, prečo žijete obklopený cudzími ľuďmi. Vzácni Židia na vašej ceste si s vami mohli urobiť čokoľvek, pretože vás to k nim priťahovalo a ostatní boli odrazení. A môžu aj teraz.

Nemôžete to opraviť - potlač je jednorazová a celoživotná. Je ťažké to pochopiť, inštinkt sa formoval, keď ste boli ešte veľmi ďaleko od schopnosti formulovať. Od tej chvíle sa nezachovali žiadne slová ani detaily. V hĺbke pamäti mi zostali len črty tváre. Tie vlastnosti, ktoré považujete za svoje vlastné.

Systém a pozorovateľ

Definujme systém ako objekt, o existencii ktorého niet pochýb.

Pozorovateľ systému je objekt, ktorý nie je súčasťou systému, ktorý pozoruje, to znamená, že určuje jeho existenciu, a to aj prostredníctvom faktorov nezávislých od systému.

Z pohľadu systému je pozorovateľ zdrojom chaosu – ako kontrolných akcií, tak dôsledkov pozorovacích meraní, ktoré nemajú príčinnú súvislosť so systémom.

Vnútorný pozorovateľ je pre systém potenciálne dosiahnuteľný objekt, vo vzťahu ku ktorému je možná inverzia pozorovacích a riadiacich kanálov.

Externý pozorovateľ je pre systém dokonca potenciálne nedosiahnuteľný objekt, ktorý sa nachádza za horizontom udalostí systému (priestorovým a časovým).

Hypotéza č.1. Vševidiace oko

Predpokladajme, že náš vesmír je systém a má vonkajšieho pozorovateľa. Potom môže dôjsť k pozorovacím meraniam napríklad pomocou „gravitačného žiarenia“ prenikajúceho do vesmíru zo všetkých strán zvonku. Prierez záberu „gravitačného žiarenia“ je úmerný hmotnosti objektu a projekcia „tieňa“ z tohto zachytenia na iný objekt je vnímaná ako príťažlivá sila. Bude úmerná súčinu hmotností predmetov a nepriamo úmerná vzdialenosti medzi nimi, ktorá určuje hustotu „tieňa“.

Zachytenie „gravitačného žiarenia“ objektom zvyšuje jeho chaos a vnímame ho ako plynutie času. Objekt, ktorý je nepriehľadný pre „gravitačné žiarenie“, ktorého prierez záberu je väčší ako geometrická veľkosť, vyzerá vo vnútri vesmíru ako čierna diera.

Hypotéza č.2. Vnútorný pozorovateľ

Je možné, že náš vesmír pozoruje sám seba. Napríklad pomocou párov kvantovo zapletených častíc rozmiestnených v priestore ako štandardy. Potom je priestor medzi nimi nasýtený pravdepodobnosťou existencie procesu, ktorý tieto častice generoval, pričom maximálnu hustotu dosahuje v priesečníku trajektórií týchto častíc. Existencia týchto častíc tiež znamená, že na trajektóriách objektov nie je dostatočne veľký zachytávací prierez, ktorý by tieto častice absorboval. Ostatné predpoklady zostávajú rovnaké ako v prvej hypotéze, okrem:

Časový tok

Pozorovanie objektu približujúceho sa k horizontu čiernej diery treťou stranou, ak je „vonkajší pozorovateľ“ určujúcim faktorom času vo vesmíre, sa spomalí presne dvakrát – tieň čiernej diery zablokuje presne polovicu možných trajektórií. „gravitačného žiarenia“. Ak je „vnútorný pozorovateľ“ určujúcim faktorom, potom tieň zablokuje celú trajektóriu interakcie a tok času pre objekt padajúci do čiernej diery sa úplne zastaví pre pohľad zboku.

Taktiež nie je vylúčená možnosť kombinácie týchto hypotéz v jednom alebo druhom pomere.

ST 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických podmienok práce (zmena technológie a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nemožno uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, možno zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi najneskôr dva mesiace vopred nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, ako aj dôvody, ktoré vyvolali potrebu takých zmien, ak zákon neustanovuje inak. tohto Kódexu.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (ako voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, tak aj voľné nižšie pracovné miesto alebo nižšie pracovné miesto -platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú určené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia ponúkanej práce zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a , v súlade s postupom ustanoveným pre prijatie miestnych predpisov zaviesť režim skráteného pracovného dňa (smeny) a (alebo) skráteného pracovného týždňa až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na kratší pracovný čas, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie skráteného (zmenného) a (alebo) skráteného pracovného týždňa pred obdobím, na ktoré boli zriadené, vykoná zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Komentár k čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Komentovaný článok interpretuje jeden z druhov prekladov posudzovaných v, - ak dôvodom, ktorý znamenal zmenu jednej alebo viacerých podmienok pracovnej zmluvy, boli zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V tomto prípade sa predpokladá, že pracovná funkcia zamestnanca, ako je definovaná v pracovnej zmluve, zostáva nezmenená.

2. Technika sa vo svojej najvšeobecnejšej podobe chápe ako systém nástrojov a strojov, ako aj spôsobov ich použitia a fungovania. V dôsledku toho sa zmena technologických pracovných podmienok prejavuje zavádzaním nových nástrojov, strojov, ako aj zmenou procesov ich prevádzky.

Organizácia práce je zložitá a mnohostranná kategória. Možno rozlíšiť minimálne dva aspekty organizácie práce: 1) keďže ľudská práca je predmetom právna úprava má verejný charakter, uskutočňuje sa v interakcii s inými ľuďmi; 2) sociálna práca zahŕňa peňažnú hodnotu, preto možno organizáciu práce chápať ako usporiadanie vzťahov medzi ľuďmi v procese ich spoločnej pracovnej činnosti, ako aj organizáciu odmeňovania.

Organizácia práce teda zahŕňa organizáciu režimu práce a odpočinku pracovníkov, ich interakciu v pracovnom procese, riadenie pracovného procesu, jeho reguláciu, účtovníctvo, formy a systémy. mzdy atď. Zmenu organizačných pracovných podmienok možno teda chápať ako zmenu indikovaných a iných podobných faktorov, v rámci ktorých pracovná činnosť zamestnanca.

Technologické a organizačné zmeny môžu vyplynúť zo zmien v podmienkach pracovnej zmluvy, pričom pracovná funkcia zamestnanca zostáva rovnaká. Keďže základom pre uplatnenie pravidiel ustanovených komentovaným článkom 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sú konkrétne okolnosti určené týmto článkom, v prípade sporu musí zamestnávateľ existenciu týchto okolností preukázať, t. zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V opačnom prípade bude konanie zamestnávateľa zamerané na zmenu podmienok pracovnej zmluvy uznané za nezákonné.

V tejto súvislosti je potrebné mať na zreteli, že na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku je zamestnávateľ povinný najmä preukázať, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami došlo v dôsledku zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napr. v technológii a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršilo postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. Pri absencii takýchto dôkazov nemožno uznať skončenie pracovnej zmluvy podľa alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenú stranami za zákonnú (bod 21 uznesenia Pléna OS RF zo 17. marca , 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruská federácia").

3. Predpokladá sa, že zmena podmienok pracovnej zmluvy vyplývajúca zo zmeny organizačných a technologických podmienok práce sa vykonáva na podnet zamestnávateľa, preto je zamestnávateľ povinný o tejto skutočnosti zamestnanca písomne ​​informovať najneskôr ako dva mesiace pred ich zavedením ().

Zákonodarca nešpecifikuje postup pri upozorňovaní zamestnanca na zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy. V praxi možno odporučiť vydanie príkazu (pokynu) vedúceho organizácie alebo inej spôsobilej osoby o prechode na nové pracovné podmienky, s ktorým musí byť pracovník oboznámený pri prevzatí najneskôr v lehote určenej v zákone. .

Zamestnávateľ - individuálny je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi zmenu podstatných podmienok pracovnej zmluvy najmenej 14 kalendárne dni(pozri na ňu).

Zamestnávateľ, ktorý je náboženskou organizáciou, má právo meniť obsah pracovnej zmluvy, ak o tom zamestnanca písomne ​​informuje najmenej sedem kalendárnych dní pred ich uzavretím (pozri).

4. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu v organizácii zodpovedajúcu jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a ak nie je, inú prácu, ktorá zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a stav.zdrav.

Zákonodarca neustanovuje lehotu, počas ktorej musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú prácu v organizácii, ani konkrétnu formu, akou je možné takúto ponuku urobiť. Ako jednu z možností riešenia problému je možné odporučiť spolu s objednávkou o pripravovanej zmene podstatných podmienok pracovnej zmluvy predložiť zamestnancovi ako prílohu objednávky aj zoznam všetkých voľných pracovných miest dostupných v organizácia. Zamestnanec po oboznámení sa s objednávkou a zoznamom prác, ktoré mu boli pri prevzatí ponúkané, môže zároveň prejaviť svoju vôľu, súhlasiť s preradením na akúkoľvek prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, alebo takýto presun odmietnuť. .

Ak zamestnanec súhlasil s prevodom na inú existujúcu prácu v organizácii, takýto prevod je formalizovaný objednávkou (pokynom) a dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve s uvedením nových podmienok, ktoré sa zavádzajú do pracovnej zmluvy.

V prípade absencie určenej práce alebo ak zamestnanec odmietne prejsť na inú prácu, pracovná zmluva sa s ním ukončí v súlade s.

Ako vyplýva z komentovaného článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ je zo zákona povinný ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesta, ktoré má v danej oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva. Zamestnávateľ má zároveň právo ponúknuť uvoľneným zamestnancom akékoľvek voľné pracovné miesto bez ohľadu na jeho miesto.

5. Zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k zmene podmienok pracovnej zmluvy nie pre jedného zamestnanca, ale pre celú skupinu.

Jednu z možností riešenia vzniknutých problémov v súvislosti s tým sformuloval zákonodarca v komentovanom článku. Ak zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, zamestnávateľ má v záujme zachovania pracovných miest právo, s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, zaviesť skrátený pracovný čas. pracovať až šesť mesiacov.

Podmienka dĺžky pracovného času je jednou z podstatných pracovných podmienok. Zavedenie práce na kratší pracovný čas je preto povolené len so súhlasom každého zamestnanca. Zamestnanec môže prejaviť svoju vôľu prečítaním príslušného príkazu (príkazu) zamestnávateľa. Zároveň, keďže ustanovenie skráteného pracovného času nie je trvalé, nie je vhodné pripájať k pracovnej zmluve dodatočnú dohodu, ktorá túto podmienku definuje. Dodatočná dohoda je možná, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, že práca zamestnanca na kratší pracovný čas bude trvalá.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za týchto podmienok, pracovná zmluva sa skončí poskytnutím primeraných záruk a kompenzácií zamestnancovi (pozri čl. 81, - Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim).

V súlade s nariadením o organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepustenia schválené. Na základe vyhlášky Rady ministrov Ruskej federácie z 5. februára 1993 N 99 sú hlavnými kritériami hromadného prepúšťania ukazovatele počtu prepustených zamestnancov v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo znížením počtu alebo zamestnancov zamestnancov na určité kalendárne obdobie.

V súčasnosti sú kritériá pre hromadné prepúšťanie určené v sektorových a (alebo) územných dohodách, preto sa pravidlá ustanovené v tomto nariadení uplatňujú len vtedy, ak v dohodách neexistujú príslušné pravidlá (pozri a komentár k nemu).

Pozri komentár k postupu pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

6. Pravidlá časti 5 a 6 komentovaného článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nemajú univerzálny charakter: a) ich uplatňovanie predstavuje právo, ale nie povinnosť zamestnávateľa; b) používajú sa v prípadoch hromadného prepúšťania pracovníkov; c) majú dočasný charakter, keďže sa uplatňujú „za účelom zachovania pracovných miest“ (t. j. predpokladá sa, že okolnosti, ktoré viedli k skráteniu pracovného času, sú prechodné a po ich odstránení budú pracovníci zaradení do práce hodiny stanovené v pracovnej zmluve) ...

Pri absencii aspoň jednej z formulovaných podmienok tieto pravidlá neplatia a uvoľnení pracovníci môžu byť prepustení podľa pravidiel odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s poskytovaním primeraných záruk a kompenzácií.

7. Zákonník práce vychádza z bezvýhradného uznania skutočnosti, že zmeny pracovných podmienok sa vykonávajú vždy na podnet zamestnávateľa. Preto je ustálené, že nemožno zaviesť zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré zhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy (8. časť komentovaného článku). Okrem toho zamestnávateľ prijíma miestne predpisy, ktoré stanovujú zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem, pričom zohľadní stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov a zamestnanci musia byť o zavedení nových pracovných noriem informovaní najneskôr do dvoch mesiacov. (pozri a komentár k tomu).

Nové pracovné podmienky so zmenou pracovnej zmluvy môže teda zaviesť len zamestnávateľ, len ak nezhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy (zmluvy); inak ich možno zaviesť, ak sa zodpovedajúcim spôsobom upraví obsah kolektívnej zmluvy (dohody), prípadne sa zohľadní stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy môže byť zároveň dôsledkom objektívnych faktorov, napríklad zmena konjunktúry na komoditných trhoch, na ktorých zamestnávateľ pôsobí, znamená potrebu reformy používaných technológií, resp. organizácia práce. Vôľa zamestnávateľa v takýchto prípadoch nesmeruje k zmene podmienok pracovnej zmluvy, ale k jej prispôsobeniu novým ekonomickým skutočnostiam prostredníctvom reorganizácie výroby s cieľom zabezpečiť jej existenciu ako ekonomického subjektu. Nakoľko zamestnávateľ môže vykonávať zmeny obsahu pracovnej zmluvy s výhradou vykonania príslušných zmien v kolektívnej zmluve alebo dohode (čo je možné len v prípade, ak je protiprejav vôle druhej zmluvnej strany (strán) v zmluve resp. dohodou), pri absencii takéhoto prejavu vôle sa uplatní ust. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stáva nemožným. Zamestnávateľ je v tomto prípade nútený buď vykonať zmeny pracovnej zmluvy na základe všeobecných pravidiel o prestupoch na iné trvalé pracovné miesto (pozri čl., Zákonník práce Ruskej federácie a komentár k nim), t.j. so súhlasom zamestnanca; alebo uplatniť pravidlá o dočasných prevodoch v súvislosti s výskytom okolností mimoriadnej povahy (pozrite si to); alebo uplatniť zákonné mechanizmy na skončenie pracovnej zmluvy (pozri a komentár k nemu).

8. Zákonodarca upustil od predtým aplikovaného v časti 3 čl. 25 Zákonníka práce pojem „zmena podstatných pracovných podmienok“ a nahrádza ho pojmom „zmena podmienok pracovnej zmluvy“. Z toho sa vychádza, nech sú zmeny pracovných podmienok akokoľvek závažné a nemajú so sebou žiadne právne následky, ak nesúvisia so zmenami obsahu pracovnej zmluvy. Napríklad inštalácia nových zariadení, počítačov, nástrojov nie je vždy spojená so zmenou pracovnej funkcie (špecializácia, profesia, kvalifikácia alebo pozícia), veľkosťou mzdy, dĺžkou alebo režimom pracovného času a inými podmienkami stanovenými pracovnej zmluvy, môže to však znamenať výrazné zmeny skutočných pracovných podmienok zamestnanca.

Keďže obsah pracovnej zmluvy sa v tomto prípade nemení, takéto zmeny môže zamestnávateľ vykonať bez dodržania pravidiel preradenia na inú prácu, vrátane pravidiel ustanovených komentovaným článkom. V tomto prípade má zamestnanec, ktorý nechce pokračovať v práci v nových pracovných podmienkach, zachované právo ukončiť pracovný pomer z vlastného podnetu (pozri ho) a zamestnávateľ má možnosť ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ak existujú na to primerané dôvody (pozri článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických podmienok práce (zmena technológie a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nemožno uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, možno zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi najneskôr dva mesiace vopred nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, ako aj dôvody, ktoré vyvolali potrebu takých zmien, ak zákon neustanovuje inak. tohto Kódexu.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (ako voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, tak aj voľné nižšie pracovné miesto alebo nižšie pracovné miesto -platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú určené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia ponúkanej práce zo strany zamestnanca sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku tohto zákonníka.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom predpísaným článkom tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na kratší pracovný čas, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti článku tohto zákonníka. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie skráteného (zmenného) a (alebo) skráteného pracovného týždňa pred obdobím, na ktoré boli zriadené, vykoná zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Komentár k čl. 74 TC RF

Súdna prax podľa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 15. decembra 2004 N 46-G04-22

V súlade s požiadavkami prokurátora súd vychádzal zo skutočnosti, že napadnuté normy zákona regiónu Samara sú v rozpore s článkami, Zákonníkom práce Ruskej federácie, štátne orgány regiónu Samara prekročili svoje právomoci v oblasti regulácia Pracovné vzťahy a zavedením ďalších obmedzení súvisiacich s nemožnosťou prepustiť na podnet zamestnávateľa a preradiť zvolených poslancov na inú prácu zákonodarný orgán subjekt Ruskej federácie, vpadol do kompetencie federálnych vládnych orgánov.

PRVÁ ČASŤ ČLÁNKU ZÁKONNÍKA PRÁCE

RUSKÁ FEDERÁCIA

Ústavný súd Ruskej federácie v zložení predseda V.D. Zorkin, sudcovia M.V. Baglaya, N.S. Bondar, G.A. Gadzhieva, Yu.M. Danilová, L.M. Zharkova, G.A. Žilina, S.M. Kazantseva, M.I. Kleandrová, A.L. Konoňová, L.O. Krasavčiková, V.O. Luchina, N.V. Selezneva, A. Ya. Slivky, V.G. Strekozová, O.S. Chochryakova, B.S. Ebzeeva, V.G. Jaroslavtsev,

Pri vyhovení žiadosti súdy, ktoré sa riadia ustanoveniami článku 3 ods. 7, článku 265 ods. 2, článkami 252 a 270 daňového poriadku Ruskej federácie (ďalej len zákonník), článkom Zákonníka práce Ruskej federácie dospel k záveru, že došlo k vynútenému odstávke z interných výrobných dôvodov, o ekonomickej opodstatnenosti nákladov na úhradu prestojov a že uplatnenie odseku 2 článku 265 kódexu nezávisí od dôvodov za prestoje a nesúvisí s kritériom viny.

Vo svojej sťažnosti na Ústavný súd Ruskej federácie I.A. Livintsev spochybňuje ústavnosť ustanovenia prvej časti článku Zákonníka práce Ruskej federácie (v znení pred nadobudnutím účinnosti federálneho zákona z 30. júna 2006 N 90-FZ), ktoré zamestnávateľovi poskytovalo právo , v prípade potreby výroby dočasne preradiť zamestnanca na inú prácu v tej istej organizácii ... Podľa sťažovateľa toto zákonné ustanovenie porušuje jeho práva zaručené článkom 37 (časť 1 a 2) Ústavy Ruskej federácie.

Súd pri riešení sporu a odmietnutí uspokojenia pohľadávky v zmysle uvedenia D., K., B., P., E. do práce vychádzal z toho, že žalobcovia v lehote dvoch mesiacov stanovenej čl. Zákonníka práce Ruskej federácie, boli oboznámení s pripravovanými zmenami a doplneniami niektorých zmluvných strán podmienok pracovnej zmluvy (zmena v štruktúre MUZ „Akhtubinskaya Central District Hospital“), čím sa postupuje pri prepúšťaní v súlade s čl. a odsek 7 článku Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ dodržiava.

Podľa časti 5 článku Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo vziať s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu základnej odborovej organizácie a spôsobom ustanoveným v článku 372 tohto zákonníka na prijímanie miestnych predpisov zaviesť pracovný týždeň na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) skrátený pracovný čas pre do šiestich mesiacov.

Vyriešenie sporu a odmietnutie uspokojenia pohľadávok Golovashchenko N.V., Gyulalieva I.V., Pestrikova L.N., Karkaus T.F. pokiaľ ide o ich opätovné zaradenie do práce, vyberanie odmeny za čas nútenej neprítomnosti a kompenzáciu morálnu ujmu, súd vychádzal zo skutočnosti, že žalobcovia boli v lehote dvoch mesiacov podľa článku Zákonníka práce Ruskej federácie oboznámení s pripravovanými zmenami podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili (zmena štruktúry pracovného pomeru). MUZ "Akhtubinskaya Central District Hospital"), čím zamestnávateľ dodržal postup pri prepúšťaní v súlade s článkom a doložkou 7 článku Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prezídium Moskovského mestského súdu, ktorým zrušilo súdne rozhodnutia, ktoré v danej veci nadobudli právoplatnosť, neuviedlo, čo predstavovalo závažné porušenie pravidiel hmotného alebo procesného práva, ktorého sa dopustili uvedené súdy a ktoré slúžilo ako základ pre zrušenie neuviedol náležité argumenty na zdôvodnenie potreby prijatia rozhodnutí o ich zrušení a obmedzil sa len na odkaz na ustanovenia § 72 ods. došlo k zmene žalobkyne, a nie k zmene zmluvnými stranami určených podmienok pracovnej zmluvy, v súvislosti s ktorou došlo k prekladu bez jej písomného súhlasu.

Zrušením súdnych rozhodnutí v tomto prípade Prezídium moskovského mestského súdu s odvolaním sa na ustanovenia článkov 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie dospelo k záveru, že okolnosti zistené súdmi o oznámení Kalininy I.Yu. zamestnávateľ pri preložení na inú pozíciu pôvodne predpokladal zmenu jej pracovnej funkcie, v súvislosti s ktorou bolo možné takýto presun uskutočniť len s jej písomným súhlasom, ktorý v tomto prípade nedostal. Záver súdu prvého stupňa podľa prezídia Mestského súdu v Moskve vychádza z nesprávneho výkladu a aplikácie hmotného práva na právny vzťah, ku ktorému došlo, pričom došlo k podstatnému porušeniu hmotného práva, ktoré ovplyvnilo výsledok konania. veci, ktorý bol z titulu ust. 387 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie ako základ pre zrušenie súdneho príkazu prostredníctvom dohľadu.

V tejto súvislosti súd správne usúdil, že ustanovenia odseku 2 uznesenia vlády Saratovského regiónu, napadnuté prokurátorom, sú v rozpore s požiadavkami článku Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého zamestnávateľ je povinný písomne ​​informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré vyvolali potrebu takýchto zmien, a to písomne ​​najneskôr do dvoch mesiacov, ak tento zákonník neustanovuje inak.

Prvá časť článku Zákonníka práce Ruskej federácie s výnimkou všeobecné pravidlo o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami len dohodou zmluvných strán (§ 72 tohto zákonníka), možnosť jednostrannej zmeny týchto podmienok zo strany zamestnávateľa zároveň obmedzuje toto právo zamestnávateľa len na prípady nemožnosti zachovať doterajší stav v dôsledku zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zároveň zákonodarca v tom istom článku Zákonníka práce Ruskej federácie stanovil záruky poskytované zamestnancovi v prípade jednostrannej zmeny podmienok pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa: zákaz zmeny pracovná funkcia zamestnanca (prvá časť); určenie minimálnej lehoty na upovedomenie zamestnanca o pripravovaných zmenách (druhá časť); povinnosť zamestnávateľa, ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, písomne ​​mu ponúknuť inú dostupnú prácu, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav (tretia časť); zákaz zhoršovania postavenia zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohoda pri zmene podmienok pracovnej zmluvy (ôsma časť).