Ako môžete rýchlo stmeliť svoj pracovný kolektív. Formy a metódy budovania tímu organizácie. Znaky naznačujúce, že spoločnosť nie je zohratý tím

Budovanie súdržného tímu v práci- dosť významný moment pre ďalší úspešný rozvoj firmy. V tomto materiáli sa zamyslíme nad tým, kedy a aké činnosti na vybudovanie tímu je potrebné vykonávať, aký dopad môžu mať na podriadených a aký je úspech súdržného a priateľského tímu.

Kedy spustiť program budovania tímu.

Teambuildingové programy sú potrebné, ak:

Spoločnosť je v štádiu aktívneho rastu. Stáva sa to vtedy, keď spoločnosť potrebovala rozšíriť svojich zamestnancov a prijať nováčikov. Konflikty medzi nováčikmi a bývalými zamestnancami sú pravdepodobné. Aby komunikácia fungovala, musia byť medzi lídrami podporované priateľstvá. Môžu to byť oficiálni lídri: riaditelia, manažéri a neformálni, ktorých tím uznáva. Teambuildingové aktivity im umožnia lepšie sa spoznať a nadviazať priateľský kontakt;

Spoločnosť má pozastavenú činnosť alebo prežíva ťažké chvíle. Keď zamestnanci pochopia, že firma prežíva ťažké časy, začnú relaxovať, pracovať bez elánu a usilovnosti, pretože nevidia budúcnosť a perspektívy. Mnohí súbežne hľadajú nové zamestnanie a opúšťajú spoločnosť. Preto hlavnou vecou, ​​​​ktorú treba v takejto situácii venovať pozornosť, je dôvera tímu v úspešný výsledok prípadu. Zamestnanci by mali cítiť, že budúcnosť organizácie závisí od nich a sú schopní pomôcť jej dostať sa z krízy;

Medzi oddeleniami spoločnosti vznikol konflikt. V takejto situácii môže veľmi efektívne fungovať aj teambuilding a promptne riešiť vzniknuté problémy. Existuje mnoho rôznych nástrojov na budovanie tímu, ktoré pomáhajú vyriešiť konflikty medzi spolupracovníkmi.

Povedzme, že úroveň predaja v spoločnosti začne klesať. Manažment by mal vykonať niekoľko opatrení na stimuláciu personálu, možno mierne zmeniť technológiu predaja, zaviesť nové schémy a štruktúry a už tieto kroky môžu mať pozitívny vplyv na ďalšiu prácu spoločnosti a podriadených.

Keď už hovoríme o aktivitách, ktoré môžu zhromaždiť tím, presne sme nešpecifikovali, ktoré aktivity patria do tejto kategórie. U nás sú najčastejšie využívaným nástrojom firemné oslavy. Niektoré spoločnosti organizujú svojich zamestnancov na športové podujatia a školenia. Ale prvky budovania tímu sa často nezohľadňujú v pracovnom postupe. Pozrime sa bližšie na metódy budovania tímu.

Firemné oslavy.

Niektorí podriadení nemusia brať firemné oslavy ako rekreáciu. Cítia sa napätí, pretože sú blízko svojich nadriadených a všetci prítomní sú zástupcami úradu alebo pobočiek podniku. Tu funguje logika: stále musíte pracovať s týmito ľuďmi a riešiť vážne problémy, takže keď sa uvoľníte, priveľa opijete alebo sa s niekým porozprávate o osobných témach, môže vás to veľmi mrzieť.

Naplánujte si párty vopred. Požiadajte vedúcich oddelení, aby pohovorili s podriadenými o ich želaniach k sviatku. Nechajte ich vypracovať špeciálne dotazníky, ktoré obsahujú základné otázky o dovolenke. Môžete poskytnúť viacero možností, ako aj nechať priestor zamestnancovi na napísanie jeho osobnej vízie firemného večierka. Po vyplnení dotazníkov bude úplne jasné, ako zamestnanci vidia firemný večierok. S týmito údajmi môžete začať s výberom zamestnancov, ktorí budú poverení vývojom skriptu.

Športové súťaže a tréningy, ako formovanie zohraného kolektívu v práci.

Výber metódy budovania tímu by ste mali brať veľmi vážne. Ak plánujete vyhľadať pomoc odborníka, poraďte sa so svojimi priateľmi – možno poznajú profesionála v tomto odvetví.

Športové aktivity sú dobré, ale rizikové. Existuje vysoká pravdepodobnosť zranenia a ak je vzťah v tíme napätý, zamestnanci môžu stimulovať situáciu, ktorá povedie k modrinám, takže tu by ste mali byť opatrní.

Ak ste ako vedúci dosiahli stredný alebo vysoký vek a tím tvoria najmä mladí zamestnanci, potom je lepšie nepoužívať šport ako spôsob spriatelenia sa s tímom. Ak vás vaši zamestnanci neustále bijú a vy ste na chvoste, je pravdepodobné, že to ovplyvní celkový imidž a hodnotenie šéfa môže utrpieť.

Ak ste profesionálny športovec, nemali by ste sa uchyľovať k športovým súťažiam ani nútiť svojich podriadených, aby hrali šport, ktorý máte radi. Vodca, ktorý miluje extrémne športy, ako je parašutizmus alebo horolezectvo, by nemal vnucovať svoj vkus a záujmy iným. Je pravdepodobné, že ľudia vzhľadom na ich vlastnosti nebudú môcť podporiť takúto iniciatívu. Môžete si vybrať tých zamestnancov, ktorí majú rovnaký záujem a stráviť s nimi nejaký čas pri extrémnych športoch, pričom nebudete nútiť ostatných, aby sa pridali.

Formovanie zohraného tímu počas pracovnej doby.

Podporovať vzájomné porozumenie. Aby si zamestnanci začali lepšie rozumieť, je možné pre každé oddelenie firmy viesť špecifický kurz prednášok, ktoré musia byť identické. Prirodzene, ľudia študovali na rôznych univerzitách, s rôznymi učiteľmi a v rôznom čase, takže vízia problému je u každého trochu iná. Na zjednotenie kolektívu v práci je potrebné naučiť kolegov rovnako chápať podstatu problému a vyjadrovať svoje myšlienky. Po takomto priebehu prednášok ľudia používajú rovnaký zápis, charakterizujú úlohu podľa rovnakej metódy a lepšie si rozumejú. Táto metóda je tiež veľmi dobrá na to, aby sa znalosti všetkých zamestnancov dostali na rovnakú úroveň.

Predstavenie nových zamestnancov. Práve na školiacej prednáške môže nový člen tímu súčasne spoznať svojich kolegov, ukázať svoju úroveň vedomostí a zvyknúť si medzi novými ľuďmi. Ostatní zamestnanci si môžu tiež vytvoriť svoj názor na osobu, študovať úroveň jej informovanosti a rozvíjať líniu spolupráce. Bez použitia metód budovania tímu môže adaptácia trvať viac ako jeden mesiac.

Formovanie obrazu. Pomerne bežnou situáciou je, keď proces začlenenia sa do tímu prechádza komplikáciami a problémami, najmä u manažérov. V situácii, keď do organizácie prichádza nový šéf zvonku, sú pred ním kolegovia často ostražití a nechcú ho prijať ako manažéra svojho vybudovaného tímu. Na to sú vhodné aj metódy budovania pracovného tímu, ako jeden zo spôsobov, ako zorganizovať zohratý tím. Povedzme nového lídra vie zorganizovať zaujímavé hodiny cudzieho jazyka, programovania či základov marketingu. Samozrejme, asi nie z prvej prednášky, ale po čase budú mať zamestnanci záujem a chuť zúčastniť sa tohto podujatia. Hlavné je kvalitatívne zaujímavo zorganizovať samotné prednášky a nájsť dobrého učiteľa.

Spoločná tvorba dokumentácie. Na prednáške alebo triede môžete stráviť nejaký čas formovaním novej firemnej charty. Umožnite zamestnancom, aby si nezávisle vybrali, aká bude podniková kultúra organizácie, aké hodnoty a normy správania by sa mali dodržiavať a ako budú oddelenia a podriadení navzájom spolupracovať. Ak šéf každému rozošle hotový dokument, ktorý si vypracuje podľa vlastného uváženia, je pravdepodobné, že to zamestnanci nebudú brať vážne a budú to vnímať ako problém šéfa. Nezávisle vypracovaná charta, v ktorej ciele a spôsoby interakcie spoločnosti formulujú samotní podriadení, však bude pravdepodobne prijatá s veľkým nadšením.

Zjednoťte tím v práci- úloha je veľmi mnohostranná a zložitá. Mnohé spoločnosti čelia v prvých rokoch svojej práce problémom častého prepúšťania, konfliktov a nedodržiavania pracovných noriem. Napríklad v stavebných firmách je dosť ťažké udržať stabilné zloženie pracovných skupín, kde majstri často pijú, ignorujú chodenie do práce alebo jednoducho skončia, pretože ich práca nudí. Skutočný dôvod prepustenia je dosť ťažké pochopiť, pretože organizácie často stanovujú dobré mzdy a pracovné podmienky spĺňajú všetky normy.

Práve na začiatku svojho vzniku má podnik vždy veľa problémov, a preto jednoducho nie je dostatok času na to, aby sa ponoril do dôvodov prepúšťania zamestnancov. Na tlak konkurencie zvonku je potrebné hľadať spoľahlivého dodávateľa, nákupcov, analýzy trhových trendov, preto firemná kultúra a teambuilding ustupujú do úzadia.

Niektorí manažéri sú zmätení vysokou mierou fluktuácie zamestnancov a snažia sa uplatniť aspoň niektoré metódy na zlepšenie situácie: účtujú prémie, dodatočné bonusy, zlepšiť pracovné podmienky. Iní volia páku vo forme pokút, zvýšenej záťaže alebo pokarhania. Ale často nesprávne metódy neprinesú požadovaný výsledok.

V takýchto situáciách je potrebné uchýliť sa k pomoci teambuildingu a vytvoriť priateľský a zodpovedný tím. Každý zo zamestnancov by sa mal cítiť ako súčasť spoločný systém, uvedomiť si, že od toho závisí úspech celej firmy bez ohľadu na druh činnosti. Aj školník či ochrankár by mal vedieť, že ho organizácia potrebuje a jeho aktivity sú dôležité a potrebné.

Pre každého podriadeného je príjemné cítiť sa potrebný, všímavý a žiadaný – to ich stimuluje k efektívnej a efektívnej práci. K tomu sú zamerané prednášky a teambuildingové akcie, aby stmelili tím, vštepili každému vieru v ich dôležitosť a nevyhnutnosť pre firmu.

Politiku podujatia je potrebné budovať nie formou striktnej prednášky, ale spestriť ju rôznymi súťažami, hrami a komickými hlavolamami a hádankami. Pomôže to vytvoriť zohratý tím, zblížiť podriadených a lepšie sa spoznať.

Je možné, že v počiatočnom štádiu budú medzi zamestnancami nezhody, ale pomocou dialógu a komunikácie sa ich počet postupne zníži a ľudia sa začnú lepšie spoznávať. Témy hodín môžu byť úplne odlišné. Môžu to byť bezplatné školiace kurzy, asociatívne kurzy alebo formácia osobnostné rysy od kolegov.

Najčastejším problémom všetkých novoprijatých tímov je vytváranie samostatných skupín a neochota komunikovať s ostatnými zamestnancami... Traja alebo štyria ľudia spolu komunikujú a ignorujú všetkých ostatných, stavajú sa proti nim a považujú svoj tím za najlepší. Tu je potrebné spojiť tieto príkazy do jedného celku tak, aby každý z nich fungoval v súlade s ostatnými.

Na tento účel môžete použiť techniku ​​budovania tímu ako spoločnú rekreáciu. Napríklad pre celý tím môžete zobrať poukážky na niekoľko dní do rekreačného strediska, kde sa môžete zabaviť športom, spoločným varením a tímovými hrami. Okrem zábavy môžete viesť aj niekoľko školení, no hravým štýlom. Aby ste stimulovali túžbu zamestnancov zúčastniť sa rôznych hier a zábavy, môžete im prideliť darčeky za víťazstvo, motivačné suveníry, ktoré budú v budúcnosti potrebovať v práci.

Je pravdepodobné, že podriadení sa najskôr budú hádať a vznikne množstvo nezhôd, kto potrebuje tú či onú vec, ale časom sa situácia upokojí a všetci sa začnú s radosťou zúčastňovať hry bez toho, aby premýšľali o svojich vlastný prospech.

Ciele, ktoré sa majú dosiahnuť, sú zamerané na teambuildingové aktivity.

Boj proti neustálej fluktuácii zamestnancov. Oddelenie, v ktorom sa zamestnanci neustále menia, funguje oveľa menej efektívne, keďže je tu neustále prítomný adaptačný faktor. Je potrebné, aby sa všetci zamestnanci cítili pre organizáciu rovnako dôležití a dôležití, potom sa budete môcť vyhnúť arogancii vyšších zamestnancov vo vzťahu k menej prestížnym pozíciám.

Minimalizácia prepúšťania zamestnancov z vlastnej vôle. Správnym prístupom k teambuildingovým akciám a ich profesionálnym konaním by sa mal počet ľudí ochotných opustiť pracovisko znížiť na hranicu. Zamestnanci si musia byť vedomí toho, čo spoločnosť potrebuje, a tým, že odídu, sklamú zvyšok tímu.

Rozvoj firemnej kultúry.

Metóda dva.

Môžete vykonávať rovnaké akcie ako v prvej metóde, ale zároveň si každé oddelenie môže nezávisle vybrať, kto bude údaje spracovávať. Táto osoba by mala vypracovať svoju vlastnú verziu charty a potom ju predložiť ostatným voleným zástupcom iných rezortov.

Metóda tri.

Inštrukcie

Dobré vzťahy v tíme, bez ktorých nie je možná plodná spolupráca, sú jedným z hlavných smerov činnosti lídra. Na úspešné vyriešenie tohto problému musí vodca poznať silné stránky a slabé stránky svojich zamestnancov, ich preferencie, ako aj vedieť správne rozdeliť zodpovednosti a delegovať právomoci tak, aby medzi kolegami nedochádzalo ku konfliktom a sporom.

Je veľmi dôležité, aby vodca ukázal úprimnosť slovami a činmi, pretože zamestnanci spoločnosti najčastejšie vysielajú presne tie prístupy, ktoré vedúci dodržiavajú. Psychológovia tiež odporúčajú top manažmentu častejšie komunikovať so svojím tímom, podporovať jeho snahy, sledovať a potláčať negatívne tendencie: konflikty, hádky a pod.

Jednoduchšie sa stmelí kolektív, ak majú ľudia spoločné sociodemografické charakteristiky – vek, pohlavie, vzdelanie, pracovné skúsenosti, rodinný stav. Ale to sa stáva pomerne zriedka, pretože sú najímaní na základe odlišných princípov. V tomto prípade pomáhajú stmeliť kolektív rôzne akcie.

Teambuildingové aktivity možno rozdeliť do dvoch skupín. Prvá skupina priamo súvisí s odbornými činnosťami. Líder potrebuje organizovať pre svojich zamestnancov účasť na rôznych seminároch a konferenciách, viesť obchodné hry, brainstormingy, diskusie a pod. Všetky tieto podujatia prispievajú k výmene skúseností, názorov, nápadov, vďaka čomu sa kolegovia lepšie spoznávajú, vznikajú medzi nimi neformálne vzťahy.

K upevňovaniu neformálnych vzťahov v kolektíve prispieva druhá skupina rally podujatí - slávnostné večery, športové súťaže, výročia, exkurzie a pod. Môžu byť organizované v kancelárii alebo mimo nej a dôvodom môžu byť rôzne sviatky, výročia zamestnancov alebo firiem, úspešné ukončenie transakcií atď.

Na slávnostnej časti týchto podujatí je potrebné zdôrazniť, že určité výšky sa podarilo dosiahnuť len spoločným úsilím celého tímu. Je nevyhnutné si všimnúť samostatný prínos niektorých jednotlivcov, zdôrazniť dôležitosť ich práce pre celú spoločnosť.

Budovanie tímu je skvelá udalosť na budovanie tímu. Najčastejšie sa pod teambuildingom rozumejú športové súťaže, tímové hry či súťaže, ale môžu to byť aj zábavné firemné akcie resp psychologické tréningy zameraná na školenie zamestnancov na interakciu a spoločné riešenie problémov. Teambuilding podporuje emancipáciu a zbližovanie kolegov a pomáha manažérom bližšie sa pozrieť na tím a určiť role zamestnancov ("líder", "generátor nápadov", "performer" atď.), čo ďalej umožňuje efektívnejšie riadenie pracovných procesov.

Učebné ciele:

Odhaliť podstatu tímovej súdržnosti;

Zdôraznite vlastnosti úzko prepojených tímov;

Ukážte vlastnosti skupinového myslenia a skupinového tlaku;

Zdôraznite podmienky pre vytvorenie súdržnej skupiny;

Popíšte fázy formovania súdržnej skupiny;

Určiť faktory skupinovej súdržnosti;

Rozšíriť metodiku určovania súdržnosti skupiny;

Vyzdvihnúť sociálne roly a vzťahy v tíme;

Rozšírte vlastnosti kolektívnej tvorivosti

41 Súdržnosť tímu: podstata, etapy

Možnosti kolektívu ako úzkej skupiny pri zabezpečovaní efektívnosti pracovnej činnosti sú pomerne veľké. Pri riešení väčšiny problémov, najmä zložitých, ktorých riešenie si vyžaduje rôznorodosť vedomostí, zručností a účasť mnohých ľudí, výsledky kolektívnej činnosti ďaleko presahujú jednoduchý súčet individuálnych úspechov. Skupina je produktívnejšia aj pri vývoji najplodnejších a najopodstatnenejších ide a komplexnom hodnotení niektorých projektov, aj keď pri rozhodovaní je vystavená zvýšenému riziku. Prejavuje sa to tým, že skupina robí riskantnejšie rozhodnutia ako rozhodnutia jej jednotlivých členov, ktorí ich robia samostatne, na vlastné nebezpečenstvo a riziko. Vedci vysvetľujú tento jav rôznymi spôsobmi:

Konformný tlak, vyjadrený tým, že jednotliví členovia skupiny sa neodvážia vysloviť svoje názory, ktoré sú v rozpore s už vyslovenými (najmä postoje lídrov skupín a lichotenie beatom), ako aj kritizovať ich.

Pocit precenenia, precenenia svojich možností, ktorý vzniká pri intenzívnej skupinovej komunikácii (preceňovaný pocit „my“ oslabuje vnímanie rizika);

Vzájomná „infekcia odvahou“ Tento efekt sa vyskytuje v skupinovej komunikácii;

Tupá citlivosť na nebezpečenstvá a výhrady v dôsledku predbežných skupinových skúseností. Existencia kolektívov je stabilnejšia ako postavenie jednotlivých pracovníkov. Skupinové zlyhania sú navyše spravidla menej nápadné a nevnímajú sa tak ostro ako individuálne;

Rozšírený názor (často falošný), že pri skupinových rozhodnutiach padá zodpovednosť na mnohých ľudí a podiel osobnej zodpovednosti je relatívne malý;

Vplyv lídrov, najmä formálnych lídrov, vidí svoje hlavné funkcie v povinnom navodzovaní optimizmu a dôvery v dosiahnutie cieľa.

Súdržnosť tímu sa prejavuje v sile príťažlivosti jeho členov k nemu, v možnosti ich spoločného vplyvu na jednotlivca, čo ho povzbudzuje, aby zostal aktívny v skupine a bráni mu ju opustiť.

Súdržnosť tímu je daná:

Gravitácia ľudí k sebe pri hľadaní pomoci alebo podpory v procese dosahovania určitých cieľov;

Vzájomné emocionálne výhody;

Pochopenie úlohy tímu pri poskytovaní určitých záruk

Vysoko súdržné skupiny majú určité charakteristiky (obrázok 41)

Posudzujú sa vlastnosti ako: kooperatívnosť, demokracia, dosahovanie individuálnych a skupinových cieľov, všeobecná spokojnosť s prácou a tímom, priame hodnotenie výsledkov splnenej kolektívnej úlohy, individuálna a spoločná zodpovednosť, kolektívne výsledky (produkty) práce. pozitívne. Poslednú charakteristiku (sklon k skupinovému mysleniu) možno považovať za negatívnu.

Charakteristiky skupinového myslenia a skupinového tlaku sú:

1) ilúzia nezraniteľnosti skupiny (členovia skupiny majú tendenciu preceňovať správnosť svojho konania a vo väčšine prípadov s nadšením prijímajú riskantné rozhodnutia);

2) neobmedzená viera v morálnu správnosť skupinového konania (členovia skupiny sú presvedčení o morálnej bezúhonnosti svojho kolektívneho správania a o zbytočnosti kritických hodnotení od cudzincov);

3) ignorovanie nepríjemných alebo nežiaducich informácií (často sa neberie ohľad na informácie, ktoré nesúhlasia s názormi skupiny, neberie sa do úvahy ani varovanie; dôsledkom toho je ignorovanie nežiaducich zmien)

4) negatívne stereotypy outsiderov (ciele, myšlienky a úspechy externých konkurentov sa spravidla interpretujú ako slabé, nesprávne, nepriateľské atď.);

5) autocenzúra (jednotliví členovia skupiny sa kvôli obavám z narušenia skupinovej harmónie zdržia vyjadrovania alternatívnych názorov a vyjadrovania vlastných záujmov);

6) ilúzia neustálej jednoty (v dôsledku autocenzúry a vnímania mlčania ako „znaku súhlasu“ pri príliš rýchlom riešení problémov, bez potrebnej komplexnej diskusie, dochádza k vonkajšiemu konsenzu)

Jednotliví členovia skupiny sa snažia zabrániť ľuďom mimo skupiny zúčastňovať sa na záležitostiach skupiny, pretože sa obávajú, že to naruší jednotu skupiny.

Vyššie uvedené symptómy skupinového myslenia a skupinového tlaku nie sú zďaleka vždy a v žiadnom prípade nie sú povinné. Manažér si však musí byť vedomý takýchto nebezpečenstiev a predchádzať im. Mal by rátať aj s takými formami skupinového nátlaku, ako sú rôzne druhy neformálnych sankcií zo strany väčšiny členov skupiny za porušovateľov skupinových noriem, „zradcov“ atď., najmä z radov „nováčikov“. môže viesť k akútnym konfliktom.

Spektrum skupinového vplyvu na správanie jednotlivých pracovníkov je pomerne široké. Skupiny ovplyvňujú svojich členov, aby dodržiavali skupinové štandardy z hľadiska správania, produktivity, prístupu k práci, nadčasov a podobne. V mnohých situáciách sila vplyvu skupiny na jednotlivého zamestnanca prevyšuje hrozbu sankcií zo strany vedúceho a dokonca presahuje závislosť na rytme nastavenom technológiou, pretože každodenný morálny dopad (odsudzovanie, pohŕdanie, odmietnutie ochrany alebo psychické uvoľnenie), a pod.) a niekedy aj iné sankcie uložené skupinou sú tolerované osobou prísnejšie ako administratívne a iné opatrenia manažmentu. Vplyv skupiny na správanie jednotlivých pracovníkov môže zvýšiť aj znížiť efektivitu ich robotizácie.

Existuje mnoho spôsobov, ako neutralizovať negatívne prejavy skupinového "nátlaku. Vedúci môže napríklad vyzvať skupinu, aby znovu prediskutovala to či ono chybné, podľa jeho názoru, rozhodnutie, poukázanie na jeho slabé stránky. Ak neformálny vplyv vedúceho v skupine nestačí, je vhodné obmedziť vplyv neformálneho lídra alebo presadzovať bipolárnu štruktúru neformálneho vedenia v tíme. V skupine je tiež vhodné rozvíjať kultúru tolerancie, slobody názoru, kritiky , sebakritika a diskusia. Samozrejme, rôzne spôsoby neutralizácie negatívnych dôsledkov skupinového tlaku a maximalizácie využitia transferu súdržnej skupiny závisia od konkrétnej situácie situácie.

Vytvorenie súdržnej skupiny je uľahčené prítomnosťou jej členov, ako sú:

Schopnosť počúvať, vcítiť sa;

Ochota pomáhať druhým;

Schopnosť nájsť spoločný uhol pohľadu, spoločné hodnoty a záujmy;

Jasnosť a jasnosť pozícií;

Snaha vyhnúť sa konfliktom;

Otvorenosť, flexibilita

Bránia však vytvoreniu súdržnej skupiny: túžba dominovať a (alebo) neustále vstupovať do hádky; kategorické výroky, hodnotenie myšlienok iných ako zlé alebo nesprávne; zvyk mať vždy pravdu; potreba byť víťazom, prevziať moc; ľahostajnosť, apatia, nuda.

Nie vždy a nie je pre všetkých pracovníkov, aby vytvorili súdržnú skupinu.

Na vytvorenie súdržnej skupiny sú potrebné tieto podmienky:

Ľudia vykonávajúci prácu by mali byť špecialisti, konať ako „experti“ pri riešení problémov;

Kombinované skúsenosti a talent ľudí pracujúcich v tíme musia presahovať skúsenosti a schopnosti každého z tých, ktorí pracujú samostatne;

Väčšina ľudí by mala byť schopná do určitej miery ovplyvňovať rozhodnutia, ktoré robia (to zvyšuje ich záujem o spoločnú vec);

Každý človek by mal mať tvorivé sklony, ktoré sa dajú systematicky využiť na to, aby sa zapojil do práce v skupine. Skupinové kohézne faktory sú znázornené na obr.

... Irina, vedúca oddelenia ľudských zdrojov McDonald's Ukrajina. Markina poznamenala: „Analýza osobných charakteristík v našej spoločnosti ukázala, že drvivá väčšina vrcholových manažérov má prakticky rovnaký uhol pohľadu na širokú škálu problémov a len málokto má vynikajúce názory. menšiny bol iný a nevenovala sa mu náležitá pozornosť „Iba schopnosť členov tímu nájsť spoločný uhol pohľadu, spoločné hodnoty a záujmy prispieva k vytvoreniu súdržnej skupiny.

tabuľka 41. Etapy vzniku súdržnej skupiny

Pri vytváraní súdržnej skupiny existujú štyri fázy (tabuľka 41)

Ako ukazuje analýza podmienok a faktorov skupinovej súdržnosti, jej formovanie a prehlbovanie je pomerne náročná úloha, závisí od mnohých premenných. Vedúci sa nie vždy zaoberá chrámami blízkych skupín.

Stanovenie miery súdržnosti skupiny je dôležitou podmienkou efektívneho riadenia, ktorú je potrebné zohľadniť pri výbere štýlu a metód vedenia, pri určovaní všeobecných schopností skupiny, stanovovaní úloh a sledovaní ich plnenia.

Empiricky sa súdržnosť tímu odhaľuje prostredníctvom otázok, ako sú:

1. Áno. Myslíš si. Ste skutočnou súčasťou skupiny?

2. Keby len. Mysleli sme si, že vám ponúkli rovnakú prácu za rovnaký plat v inej skupine. Hovoríte o možnosti ísť tam?

3. Ako to v dobrom alebo v zlom vyzerá. Je vaša skupina v porovnaní s inými skupinami v podniku?

4. Ako. Vy a. Komunikujú vaši kamaráti medzi sebou?

Na takomto ideálnom modeli vysoko súdržnej skupiny, vrátane naznačených čŕt, sa vodca môže dobre riadiť vo svojich praktických aktivitách. Zároveň si musí najprv sám ujasniť, či zabezpečuje (alebo vyžaduje) charakter riešených úloh tímu, jeho vysokú súdržnosť.

Keďže v každom tíme 10-15 ľudí sa vytvára niekoľko neformálnych štruktúr a každá štruktúra má svoje zameranie, ovplyvňuje to profesionálnu činnosť pracovného kolektívu: práca dezorganizuje kolektívne akcie, organizuje ich súdržnosť.

Ak chcete určiť faktor organizácie tímu, musíte vypočítať jeho index súdržnosti. Na to je stanovený počet vzájomných volieb (dyád) podľa znakov sympatie – antipatie. Voľby za pidrakhov sú založené na odpovediach na otázky napríklad typu: "S kým by ste chceli mať spoločnú kanceláriu?" Zohľadňujú charakter činnosti tímu, individuálne psychické vlastnosti jeho členov a ďalšie faktory.

Index súdržnosti skupiny (C) sa vypočíta podľa vzorca:

kde. B je počet vzájomných kladných volieb, N je celkový počet možných volieb v tíme

Index súdržnosti rastie s počtom pozitívnych rozhodnutí. Čím je index bližší, tým je súdržnosť tímu vyššia. Zgr do jedného. Tento index charakterizuje vnútornú emocionálnu atmosféru kolektívnej éry. Výsledkom výskumu psychológov bola zistená súvislosť medzi vysokou hodnotou skupinového indexu súdržnosti a efektívnosťou profesionálnej činnosti.

Ďalšou dôležitou charakteristikou skupiny je integračný index (Games), t.j. schopnosť skupiny udržať si svoju štruktúru ako celok. Tento index je vyjadrený ako pomer jedna k počtu členov skupiny a nedostal žiadnu možnosť]:

Nízke hladiny indexov. Zgr a. Hry naznačujú prítomnosť emocionálnych medziľudských konfliktov, latentných nepriaznivých faktorov v tíme, takže úlohou lídra je zvýšiť hodnotu týchto indexov. Sociometrická technika tak môže pomôcť pri zostavovaní interpersonálnych procesov v tíme, ako aj odhaliť príčiny a zabrániť vzniku konfliktov v podnikoch.

Každý líder sa snaží stmeliť tím s cieľom maximalizovať mieru komfortu zamestnancov a ich túžbu spoločne napredovať k vytýčenému cieľu. Existuje mnoho nástrojov používaných na budovanie vzťahov medzi zamestnancami.

Naučíš sa:

• Aké sú výhody zohraného tímu
• Ako vybudovať súdržný tím
• Ako Nový rok môže pomôcť vybudovať tím
• Aké problémy môžu nastať pri vytváraní súdržného tímu

Aké sú výhody zohraného tímu

1) Kolektívny tím je analógom takých konceptov, ako je sila, jednota a spoľahlivosť osobných interakcií a vzťahov medzi zamestnancami. Tímová súdržnosť je nevyhnutným faktorom produktívnej a usmerňujúcej práce spoločnosti. Skupina zložená z neznámych ľudí by mala stráviť N množstvo času na zhromaždenie a zamerať sa na riešenie úloh, ktoré sú jej pridelené. Spravidla len zohratý a lojálny tím dokáže úspešne prekonať krízové ​​obdobia pri svojom formovaní a napredovaní, v čom je jeho kardinálny nesúlad so skupinou, kde sú členmi narýchlo nájdení ľudia.

2) Len zohratý tím má schopnosť bez strát prekonávať krízy, ktoré čakajú jeho členov na ceste ich formovania, čo sa nedá povedať o skupine nekompatibilných ľudí. Kompatibilita je skutočnou príležitosťou na prekonanie ťažkostí a riešenie problémov, ktorým čelia, skutočne znamená, že všetci členovia tímu sú integrovaní v tom najlepšom zmysle slova.

3) Ak má spoločnosť priateľský tím, potom fluktuácia zamestnancov prakticky nulové alebo žiadne. Zamestnanci po skončení pracovného dňa neodchádzajú z práce, nesnažia sa jeden druhého podvádzať, nemajú vo zvyku ohovárať svojich kolegov.

4) Pri práci v takomto tíme môžete okamžite vidieť, že každý je pripravený pomôcť kolegovi, porozprávať sa o svojich nápadoch a vývoji, ktorý možno uplatniť v spoločná práca... Zamestnanci pri pomyslení na prácu nemajú negatívne emócie, menej sa unavia a sú odolnejší voči stresu. a sú to tí, ktorí sú pripravení v konečnom dôsledku zvýšiť zisky spoločnosti.

Budovanie tímu, ktorý tím spojí

Ako vymyslieť scenár dokonalého teambuildingu sa dozviete v článku ezine Commercial Director.

Charakteristika zohraného kolektívu

1. Uvedomenie je jedným z dôležitých pojmov vedomého ľudského správania. Úroveň informovanosti ľudí ovplyvňuje efektivitu celého tímu ako celku. Včasný proces informovania, zameraný na všetkých adresátov a oslovujúci každého, dáva človeku pocit spolupatričnosti k životu tímu a jeho cieľom. Vďaka tomu nemá tím nedostatok iniciatívnych a ľahostajných zamestnancov.

Otvorenosť a záujem o ekonomické záujmy takmer všetkých členov tímu stimuluje zamestnancov k spoločnej účasti riadiace činnosti kolektívne. Je nepravdepodobné, že aj ten najskúsenejší vrcholový manažér bude môcť dúfať v podporu tímu, ak pri svojej práci nevyužíva alebo len minimálne využíva dostupné informačné kanály, ústne aj tlačené.

2. Disciplína – prijatý poriadok správania ľudí, ktorý spĺňa stanovené morálne normy a pravidlá vo firme, čo umožňuje regulovať procesy nálady správania v kolektíve. Disciplinovaný človek v tíme je stimul sociálny vývoj a zodpovednosť vo vzťahu k práci. Vysoké uvedomenie a pochopenie dôležitosti svojho miesta v kolektíve prispieva k svedomitému plneniu funkčných povinností.

Dodržiavanie disciplíny je plnenie stanovených noriem a pravidiel správania sa ľuďmi. Úroveň osobných vzťahov medzi vedením a každým členom tímu priamo ovplyvňuje kvalitný výkon služobných povinností a spoločenských funkcií.

Metódy udržiavania poriadku a disciplíny sa môžu navzájom veľmi líšiť. Typmi sociálnej disciplíny môžu byť pojmy ako morálka, mravy a tradície.

3. Činnosť je zvýšená činnosť vykonávaná osobou nie ani tak z dôvodu povinnosti plniť si služobnú povinnosť, ale z dôvodu možnosti slobodného sebavyjadrenia. Aktivitou jednotlivca je teda potreba práce a poznania okolitého sveta.

Človek má vždy snahu o realizáciu a úplnejšie vyjadrenie svojej vnútornej podstaty, čo vedie k jeho najkompletnejšiemu a najintegrálnejšiemu rozvoju ako osoby. Mieru prejavu aktivity a iniciatívy človeka viac ovplyvňuje situácia, keď je sám alebo v kontakte s kolegami. Prirodzene, pocity a morálna zložka človeka v spoločnosti sa značne líšia od jeho nálady v správaní v stave osamelosti.

4. Organizácia naprogramuje presnú a kompetentnú definíciu a rozdelenie práv a povinností zamestnancov. Dá sa vysledovať v reakcii členov tímu na zmeny prostredia, na obnovu vnútorného a vonkajšieho povedomia. Postoj personálu k pracovnému procesu a disciplíne závisí od správnej organizácie práce.

Pre vrcholového manažéra je jednoduchšie pracovať vo vysoko organizovanom tíme. Vytvorenie takejto spoločnosti si vyžaduje obrovské úsilie a najvyššiu profesionalitu. Organizáciu ovplyvňujú dôvody, akými sú rola jednotlivca v tíme, disciplína a iné dôležité faktory. Ale aj ideálne zostavený tím počas svojej existencie zažíva vzostupy a pády v dôsledku rozdelenia povinností svojich zamestnancov, ako subjektov pracovnej komunikácie a poznávania.

Na posilnenie osobných väzieb v tíme zvážte záujmy zamestnancov s využitím ekonomickej a sociálnej páky.

5. Súdržnosť je činnosť, ktorá spája všetkých zamestnancov v ich spoločnej práci a dáva integritu, čo dokazuje gravitáciu tímu k sebe navzájom a k tímu. To je nepochybne kvalitatívny ukazovateľ každého pracovného kolektívu.

Pri budovaní súdržného tímu sa vyžaduje

1) V štádiu aktívneho rozvoja. V prípade nárastu počtu zamestnancov v krátkom čase majú „starí“ niekedy dosť ťažké vzťahy s nováčikmi. Na zjednotenie oboch skupín treba začať s vodcami, uznávanými aj neuznanými. Teambuilding poslúži na zbližovanie a priateľské vzťahy.

2) Počas stagnácie resp pokles v podnikaní. Toto obdobie je charakteristické tým, že zamestnanci, ktorí pochybujú o budúcnosti firmy, začnú pracovať bez roztrasenia, nekotúľajú sa, neprejavujú iniciatívu, začnú si hľadať novú prácu a potom sa voľne vznášajú. V tejto dobe je hlavnou úlohou manažéra pozdvihnúť pracovného ducha personálu, aby si uvedomil, že zlepšenie situácie je v ich rukách.

3) Kedy dochádza ku konfliktu medzi pobočkami spoločnosti, takéto udalosti pomôžu vyriešiť vzniknuté problémy. V jednej firme tak tržby prudko klesli. Šéf firmy zorganizoval teambuilding, ktorý prispel k prelomu. Táto akcia sa konala po januárových sviatkoch, po ktorých išli zamestnanci do práce oddýchnutí a pripravení sťahovať hory.

Aké faktory ovplyvňujú budovanie tímu

1) Spoločenstvo záujmov, záľub, názorov, etických a materiálnych hodnôt a orientácie členov skupiny;

2) vekové zloženie skupín;

3) Pocit psychologického bezpečia a zhovievavosti;

4) Aktívna a bohatá spoločná pracovná jednota zameraná na riešenie spoločných problémov;

5) Atraktívnosť vodcu ako referenčného modelu, ktorý v maximálnej možnej miere vykonáva funkcie;

6) Práca kvalifikovaného vedúceho;

7) Prítomnosť konkurenčnej skupiny;

8) Prítomnosť v skupine osoby, ktorá sa výrazne odlišuje od ostatných členov a vystupuje proti skupine.

• Vzdialené obchodné oddelenia: ako organizovať a kontrolovať

Spôsoby, ako stmeliť tím spoločnosti

1. Firemné akcie. Používajú sa ako účinný mechanizmus na zblíženie alebo rozčlenenie tímu. Neoriginálny scenár, jeden a ten istý typ firemných akcií nevedie k ničomu dobrému, keďže zamestnanci tieto udalosti považujú za umelé. Počas cvičenia sú napätí a nemôžu sa cítiť v pohode. Osoba chápe, že ide o pokračovanie pracovného procesu. Po odchode do práce sa ľudia cítia trápne a úzkostlivo, že sa niekto správal nevhodne, niekto priveľa alkoholu.

Plnohodnotnú dovolenku získate, keď členovia tímu premyslia a zrealizujú celý scenár. Kolegovia sa učia o sebe a o iných nové informácie, všetci sú od začiatku pozitívni. Tento prístup šetrí firme peniaze, keďže organizovanie firemných akcií špecializovanými organizáciami je veľmi nákladné.

Aby bola akcia rušná a originálna, je potrebné vykonať anonymný prieskum a zistiť, ako chcú zamestnanci vidieť firemnú akciu. Ak to chcete urobiť, vytvorte dotazník. Po spracovaní vyplnených dotazníkov pochopíte, čo zamestnanci chcú, a určí sa iniciatívna skupina, ktorá sa môže zapojiť do organizácie podujatia.

2. Teambuildingové športové tréningy. Budovanie tímu pomôže členom tímu vytvárať lojálne vzťahy a motivovať budovanie tímu a organizáciu tímu. Nesprávne organizované budovanie tímu môže viesť k nepredvídateľným dôsledkom - nejednotnosť zamestnancov, strata autoritárstva zo strany vedúceho, prepúšťanie zamestnancov. Preto treba brať výber trénera veľmi vážne a brať do úvahy fyzickú kondíciu účastníkov. Bol taký prípad, keď si vedúca žena zlomila ruku pri budovaní tímu a potom dlho uvažovala, či to bolo urobené úmyselne alebo nie.

Keď spoločnosť zamestnáva aktívnych mladých ľudí a fyzická forma lídra zanecháva veľa požiadaviek, potom je budovanie tímu sotva opodstatnené. To môže bagatelizovať autoritárstvo šéfa. Ak generál športový tréning oveľa vyššia ako u zamestnancov, netreba všetkých nútiť, aby sa aktívne zapojili do akcie.

Napríklad v jednej firme mal vedúci, športovec vo veku 36 rokov, vášeň pre parašutizmus, a tak zorganizoval extrémny teambuilding pre top manažérov, ktorými boli väčšinou zástupkyne nežného pohlavia nad 40 rokov. Prirodzene, nikoho nenútili skákať, ale naznačili, že ten, kto neskočil, nie je naša osoba. Mnohí museli skákať, no nie všetci. V extrémnych športoch je lepšie súťažiť s tými, ktorí milujú takúto dovolenku.

3. Teambuildingové aktivity. Medzi ne patrí vykonávanie vzdelávacie školenia ktorá zjednotí už pracujúci personál. Pomôžu vám prispôsobiť sa novým zamestnancom, aby ste dosiahli pozitívne výsledky:

- Nájdite spoločnú reč. Známy je prípad, keď spoločnosť uskutočnila školenia 6-krát a vždy pre nové oddelenie. Vedenie firmy si stanovilo úlohu, aby personál vedel rozprávať rovnakým jazykom. To sa dalo dosiahnuť tréningom s jedným trénerom. V dôsledku toho kolegovia začali používať rovnakú terminológiu. Toto školenie je spravidla najužitočnejšie pre zamestnancov s rôznou úrovňou vzdelania.

- Prineste nováčikom aktuálne informácie. Nový zamestnanec v priebehu niekoľkých hodín či dní spozná svojich kolegov, zahĺbi sa do práce a prestane byť cudzincom. Počas tejto doby môže tím nakresliť portrét človeka a prejsť na aktívnu formu spolupráce. V bežnom prostredí sa začiatočník dokáže adaptovať aj niekoľko mesiacov.

- Získajte dôveryhodnosť. Vo finančnom oddelení jednej firmy tvorili kostru zamestnancov ľudia s nadpriemerným vekom. Do funkcie finančnej riaditeľky bola vymenovaná nová vedúca a bola to tiež mladá žena. Ako zamestnanci reagovali, je celkom predvídateľné – neúctivý prístup, nepodriadenosť, sabotáž.

• Školenie obchodného manažéra: Príprava nováčika v 3 krokoch

Finančný riaditeľ urobil neobvyklú ponuku - oznámil zámer uskutočniť bezplatné semináre o anglický jazyk a finančná analýza. Je jasné, že na prvej hodine sa nestálo v rade tých, ktorí chceli, ale našli sa aj takí, ktorých to zaujalo a prišli na to, že hodiny sa oplatí, ba dokonca zadarmo. Povedal svojim kolegom a personál sa natiahol. V dôsledku toho dosiahla autoritatívny prístup a rešpekt od svojich kolegov.

- Vývoj nových dokumentov. Počas školenia môžete spolupracovať napríklad na vytvorení firemného kódexu pravidiel spoločnosti, ktorý upravuje všetky akvizície a vývoj spoločnosti. Ak takýto dokument poskytne nadriadená organizácia, tak to nebude fungovať. Iná vec je, keď sa tvorcami stanú samotní zamestnanci a dokument sa brúsi v procese otvorenej diskusie.

Ako zhromaždiť záškolákov a pijanov

Aigul Gomoyunova, Generálny riaditeľ skupiny spoločností Penopol, Moskva

Hlavnou súčasťou našej spoločnosti sú skladníci (nakladači) a obchodné oddelenie. Preto sme mali neustálu fluktuáciu zamestnancov. Personál nakladača sa neustále obnovoval, pretože pil a vynechával prácu. Len za rok odišli predajcovia v plnej sile. Príčinu neustálej fluktuácie sa mi zdalo nemožné, pretože som sa v tom čase príliš málo venoval otázkam zabezpečenia zamestnancov. Bol som v strate, čo je dôvod: naše mzdy sú dosť vysoké.

Na zmenu situácie sa použili stovky spôsobov: pokuty, prémie, povýšenia - nič nefungovalo. Počas celého roka sa používali rôzne metódy, ale bez výsledku.

Keď som si spomenul na svoje minulé skúsenosti obchodného kouča, premýšľal som o organizovaní školení o budovaní tímu a o pozvaní celého tímu: koniec koncov, každý zamestnanec musí pochopiť, že konečný výsledok závisí od jeho prínosu, bez ohľadu na to, čo robí. Sťahováci vyjadrili na návrh ráznu reakciu, potešilo ich, že ich názor niekoho zaujal a vypočul si ho. Dnes ich už samotný tréningový harmonogram zaujíma. Aktívni a chápaví boli aj pracovníci úradu.

Prvý tréning bol venovaný objasňovaniu komunikačných problémov. Zahrali si hru na tému stroskotanie lode, do ktorej sa zapojili všetci prítomní. Každý sa snažil dokázať svoj názor, nikto nikoho nepočul, úradníci boli napoly opovrhujúci nižšími vrstvami, t.j. nakladače. Problém bol zrejmý: celý tím bol rozdelený do skupín a každá sa považovala za hlavnú. Cieľ mi bol jasný – budovanie tímu.

• Ako správne prepustiť zamestnanca: kľúčové vlastnosti

Vrcholom tréningových výsledkov bola naša najväčšia akcia, keď sme si prenajali chatu a vyšli na štyri dni do prírody. Na programe vonkajšieho pikniku bola grilovačka, paintball a tréning. Účastníci sa rozdelili do dvoch tímov, pričom každý zahŕňal kolegov zo všetkých oddelení. Pred začatím som požiadal oddelenia, aby urobili zoznam toho, čo si musia kúpiť, aby fungovali.

Účtovníci potrebovali nejaký program, nakladače potrebovali elektrické auto a mikrovlnnú rúru atď. Víťazný tím si mohol vybrať iba jednu položku. Pred začiatkom súťaže sa všetci hádali a tvrdili, že najdôležitejšie je to, čo si objednali. A keď sa hra začala a prvý víťazný tím si vybral úplne prvú položku, situácia sa dramaticky zmenila, každé oddelenie odmietlo svoju cenu, každý si vybral mikrovlnku pre hýbateľov, uvedomujúc si, že je to pre nich dôležitejšie. A tak sa to opakovalo v každej fáze súťaže – každý úplne zabudol na svoje záujmy a rozhodoval o jej hodnote pre firmu, a nie pre seba.

Dnes som spokojný s výsledkom:

- v areáli skladu pracujú stáli zamestnanci, na práci firmy sa aktívne podieľajú nakladači.

- v kancelárii za 2 roky skončili len dvaja zamestnanci, z toho jeden z dobrého dôvodu.

Účinok tréningov sa nedostavil hneď, ale prvé výsledky boli viditeľné už po druhom tréningu.

Ako stmeliť kolektív pomocou novoročného firemného večierka

Nadežda Finochkina, riaditeľ Formuly úspešného výberu, Moskva

Raz sa na nás obrátil klient s požiadavkou pomôcť zvýšiť úroveň interakcie medzi zamestnancami. V tíme nebolo zvykom medzi sebou komunikovať a zúčastňovať sa firemných stretnutí. Tieto vzťahy v rámci spoločnosti sa premietli do produktivity.

Pre zamestnancov firmy klienta sme urobili starostlivo premyslené a originálne prekvapenie. Minirozhovory so štábom sme viedli samostatne vopred, aby sme zistili osobné preferencie a fakty z jeho životopisu, ktorému sa venuje vo svojom voľnom čase. Zozbierali sme 25 dotazníkov a na základe informácií poskytnutých zamestnancami sme pripravili dotazník do kvízu. V ohlásený deň bol pozvaný celý tím 35 ľudí, keďže sa blížili novoročné sviatky.

• Motivácia manažérov predaja: Čo skutočne funguje

Podľa pravidiel kvízu bolo treba počúvať zaujímavý popis charakteristiky koníčkov každého zamestnanca a určiť, o kom konkrétne hovorí. Tento príbeh bol sprevádzaný ukážkou jeho fotografií z detstva. Trvanie firemná akcia zabral celkovo asi 6 hodín vrátane slávnostnej časti, kvízu s fotkami a bufetovým stolom.

Po firemnom večierku sa kolegovia opäť spoznali. Takáto nezvyčajná a vzdelávacia skúsenosť pomohla tímu zhromaždiť sa a dokonca podnietila priateľské vzťahy medzi oddeleniami. Len za jeden večer sa ľudia o sebe dozvedeli viac ako za predchádzajúcich desať rokov práce.

Pôvodná myšlienka budovania tímu za 300 rubľov

Eduard Kolotukhin, generálny riaditeľ spoločnosti "Stayer.ru", Jekaterinburg

Naša spoločnosť sa nezaoberá predajom, ale emocionálnym zaangažovaním zákazníkov. Pravda, tento prístup funguje, ak sú členovia tímu obdarení emocionálnou inteligenciou, schopnosťou oslavovať a emocionálne pozdraviť najlepšie strany kolegov v práci. Jeden z nápadov, ktorý pomáha rozvoju empatie v tíme, sú kartičky s nápisom „TRIEDA!“.

Podstata myšlienky. Aby sme zamestnancov presvedčili, aby si všímali dobré skutky svojich kolegov a poďakovali sa im, nepoužili sme obvyklé prostriedky sugescie, ako napríklad „povzbudzovať“. najlepšie vlastnosti kolegovia “na oplátku sme použili jednoduchú techniku: umožnili sme zamestnancom, aby si každý mesiac vyplácali malý stimul. Dnes môže každý člen spoločnosti raz za mesiac osobne predložiť 300 rubľov osobe, ktorá ich podľa jeho názoru zarobila. Všetci zamestnanci v prvý deň každého dňa dostanú personalizovanú kartu "CLASS!" Počas celého mesiaca môže túto kartu venovať kolegovi, ktorého práca potešila alebo pomohla. K poslednému dňu v mesiaci sa počítajú, lídra mesiaca označujeme vo firemných médiách a na webe spoločnosti.

Tu sú príklady prípadov, ktoré si podľa nášho názoru zaslúžia povzbudenie a peňažné stimuly. Jeden nahradil kolegu, ktorý je na dovolenke alebo je chorý. Ďalší išiel služobne na poštu a kúpil si známky, aby mohol poslať poštu do spoločnosti, hoci o to nebol požiadaný. Vždy môžete urobiť dobrú vec! Ak si však človek je istý, že za posledný mesiac nebol hodný ceny, nemôže nikoho označiť a nikomu nedávať svoju kartu. Potom ďalší mesiac začína od nuly.

Výsledok. Vzťah medzi dvoma vnútornými divíziami sa pomaly buduje, mimochodom, toto ma potešilo najviac. Zamestnanci sa postupne zapájajú do hry, učia sa označovať známky pozornosti a starostlivosti o svojich kolegov, pretože niekedy je ťažké prísť a povedať: „Ďakujem!“ A s menovkami je to ľahké a jednoduché. Okrem toho sme si všimli emotívnych lídrov spoločnosti.

Faktory, ktoré znižujú súdržnosť tímu

Faktor 1. Prítomnosť malých podskupín v skupine, čo vedie k „lokálnemu“ správaniu a mysleniu. Čím väčšia je skupina, tým pravdepodobnejšie sa objavia podskupiny. Obmedzte počet členov tímu na 5-7, niekedy až na 20 ľudí. Typické je, že priateľstvo alebo známosť medzi jednotlivými členmi pred vznikom skupiny vedie k oddeleniu týchto ľudí od kolektívu, čo môže viesť k odcudzeniu takéhoto páru resp. malá skupina z celého tímu. Tento problém môže nastať pri miešaní starých a nových členov tímu, čo si klienti zvyčajne želajú vyriešiť.

Faktor 2. Nekompetentné vedenie vedúceho vedie ku konfliktným situáciám až k eliminácii tímu. Ak sa teda vodca zaoberá budovaním intríg, zbližovaním alebo odstraňovaním zvolených členov, posilňovaním a odmeňovaním, spoliehajúc sa na osobné preferencie a nie na znalosti, kompetencie a existujúce prednosti tímu, potom takáto skupina nakoniec prestane byť tím.

Faktor 3. Nedostatok spoločného cieľa a spoločného zamerania. Napríklad položením otázky skupine študentov: "Považuje sa naša skupina za tím?" - účastníci hovoria: „Nie, sme všetci dobrí ľudia ale nemáme budúcnosť." Keď ľudia nemajú budúcnosť, vytvára ju vodca, ktorý znižuje cieľ zhora. Keď je tento cieľ realizovaný a akceptovaný každým členom skupiny, potom sa skupina zmení na tím. Ak vodca nezadá takúto úlohu, potom každý realizuje svoje plány a stanovuje si osobné ciele.

Informácie o autorovi a spoločnosti

Aigul Gomoyunova, generálny riaditeľ Penopol Group of Companies, Moskva. "Penopol". Oblasť činnosti: výroba a veľkoobchod stavebné a dokončovacie materiály; logistické služby; Vedenie školení.

Nadežda Finochkina, riaditeľ spoločnosti „Formula úspešného výberu“, Moskva. LLC „Formula úspešného výberu“. Oblasť činnosti: nábor zamestnancov. Počet zamestnancov: 5. Počet voľných pracovných miest za mesiac: 7.–12.

Eduard Kolotukhin, generálny riaditeľ Stayer.ru, Jekaterinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Profil podnikania: výroba a predaj športového oblečenia a vybavenia; predaj športových potrieb. Počet zamestnancov: 25. Ročný obrat: 50 miliónov rubľov. (v roku 2014).

Pre efektívny výkon v každom podniku je jedným z dôležitých faktorov stupeň súdržnosti tímu. Od toho závisí úspech pri dosahovaní stanovených cieľov.

Tím je komunita ľudí, ktorých spája dosiahnutie jediného cieľa. Členovia takéhoto tímu sa môžu úplne líšiť v nasledujúcich charakteristikách:

• Vek;
• chutí;
• schopnosti;
• temperament;
• charakter;
• koníčky.

Líder stojí pred neľahkou úlohou: vytvoriť priateľský tím jednotlivcov, úspešný tím rovnako zmýšľajúcich ľudí. V ňom, aby dosiahol spoločný cieľ, každý vykonáva individuálnu úlohu, položí svoju vlastnú tehlu pri stavbe spoločnej veci. A jeho kvalita, pevnosť a trvanlivosť závisia od koordinácie práce.

Hodnota mikroklímy v skupine

Pozitívna mikroklíma prispieva k rýchlemu riešeniu problémov. Pozitívny psychologický prístup zlepšuje náladu, rozvíja optimizmus a prispieva k úspechu tímovej práce. Návratnosť človeka, ktorý chodí do práce s radosťou, je oveľa vyššia. Naopak, konflikty nevyváženosť a znižujú produktivitu práce. V dôsledku toho atmosféra zhovievavosti, vzájomnej pomoci pomáha rýchlo dosiahnuť cieľ.

Známky tímovej súdržnosti

V úspešnom tíme sa mikroklíma vyznačuje pohodlím, uznaním záujmov každého a všeobecným pozitívnym prístupom.

Za signály, že tím je celkom jednotný, možno považovať:

• pozitívne emocionálne pozadie, pocit bezpečia;
• prítomnosť jednotného tímového ducha;
• každý zamestnanec pocit vlastnej hodnoty na ceste k spoločnému cieľu;
• záujem o prácu, túžba prísť na pracovisko;
• zdravé neformálne vzťahy, ktoré tvoria disciplínu a kompetentné rozdelenie pracovného času;
• záujem lídra o budovanie tímu;
• dôverná demokratická atmosféra, nedostatok negativity.

Ak je v tíme jadro, sebavedomie, oslabuje sa negatívny vplyv vonkajších faktorov.

Teambuildingové aktivity

Nejednotnosť tímu má viacero príčin. Každá spoločnosť má svoje vlastné, no možno uviesť najčastejšie z nich.

1. Nepravdivosť informácií. Nedostatok potrebných informácií alebo ich manipulácia vytvára nervozitu, nedôveru a fámy. V tomto prípade je ohrozená bežná prevádzka.
2. Negramotnosť v riadení. Zintenzívňuje vnútornú konkurenciu. Objavujú sa pokrytci a vydierači. Do popredia sa stavajú osobné záujmy, znižuje sa úloha spoločného cieľa.
3. Nedostatok jasnej kontroly. Vágnosť požiadaviek stimuluje vytváranie skupín, identifikáciu neformálnych lídrov, ktorí nespĺňajú normy.

Vzniku jednotného tímu bráni chýbajúca firemná kultúra a pozitívna mikroklíma.

Techniky skupinového rally

Každý člen tímu by sa mal cítiť cenený pri dosahovaní spoločného cieľa. Najosvedčenejšie metódy budovania súdržného tímu sú:

• slušná motivácia na zvýšenie efektivity práce, ktorá vám umožní cítiť tímového ducha;
• budovanie integrity tímu prostredníctvom valných zhromaždení, stretnutí, prispievanie k nadväzovaniu kontaktov;
• demokratická správa vecí verejných, zlepšenie pracovných podmienok;
• spoločné hľadanie riešenia konfliktných situácií na seminároch, okrúhlych stoloch, školeniach a pod.

Firemná kultúra, zábavné podujatia pomáhajú spájať tím okolo spoločných hodnôt.

Význam zamerania

Úsilie o výkon určuje jeho cieľavedomosť. Osobné by nemalo protirečiť všeobecnému, ale naopak jemne dopĺňať. Členovia tímu by si mali uvedomiť dôležitosť koordinácie osobných záujmov so spoločnými cieľmi.

Štruktúra tímu

Je dôležité vytvoriť tím, v ktorom si každý dobre uvedomuje svoje funkcie a povinnosti. Na riešenie individuálnych problémov je efektívne rozdeliť tím do podskupín. Súčasne sa vyvíjajú metódy záchrannej siete, zameniteľnosti.

Sila organizácie

Spoločný cieľ predpokladá organizáciu pri smerovaní k nemu. Nedostatok plánovania, zmätok môže viesť k situácii podobnej výsledku práce hrdinov Krylovovej bájky „Labuť, rakovina a šťuka“. Ak sa každý zamestnanec vyznačuje presnosťou, jasnou sebaorganizáciou, potom sa tím ako celok oveľa ľahšie riadi. Je dôležité každému prideliť zodpovednosť.

Spájanie individuálnych aktivít so skupinovými

Práve táto metóda vám umožňuje formovať integritu tímu. Pri výbere zamestnancov je dôležité brať do úvahy ich kompatibilitu a pozitívny vzájomný vplyv. Opozícia vlastného „ja“ voči názoru väčšiny bráni dosiahnutiu stanovenej úlohy.

Dôslednosť

Ak je tím zohratý, efektivita výrazne stúpa. Koordinácia je určená harmóniou akcií, jasnou interakciou, nedostatkom konfliktov, nejednotnosťou.

Vysoké výsledky

Záujem každého určuje súdržnosť tímu. Každý, kto vykonáva svoje povinnosti efektívne, prispieva k spoločnej veci a zlepšuje výsledok. Ak je jeden segment reťaze slabý, zlomí sa, čo vedie k poškodeniu celej reťaze. Preto, aby dosiahli výsledok, musia členovia tímu stimulovať aj svojich kolegov. Koordinácia práce je priamo úmerná dosahovaniu vysokých výsledkov.

Etapy budovania tímu

Vybudovanie súdržného tímu si vyžaduje čas. Existuje päť štádií vývoja integrálnej organizovanej skupiny.

1. Lapovanie

Ak je tím nový alebo obnovený, spočiatku sa zdá, že sa jeho členovia jeden o druhého „maznú“. Každý ukazuje svoj charakter a kolegovia pre seba vyzdvihujú jeho slabiny a prednosti. Snažia sa nadväzovať kontakty, nadväzovať vzťahy. V tejto fáze je dôležité brať do úvahy temperamenty, individuálne vlastnosti. Pri budovaní medziľudských vzťahov môže v takomto období pomôcť psychológ.

2. Vznik konfliktu

Toto sa považuje za normálne. Všetci ľudia sú predsa iní a spolupracovať neznamená skloniť sa jeden k druhému. Pri určovaní styčných bodov sa vytvára niekoľko skupín s vlastnými vodcami a outsidermi. V konfliktné situácieúloha vodcu je obzvlášť dôležitá. Dokáže kompetentne zasahovať do situácií, vyhýbať sa nebezpečným konfrontáciám a sporom.

3. Experimentálna fáza

Potenciál zamestnancov rastie. Každý sa snaží nájsť svoje vlastné miesto v celkovom procese. V tejto dobe sú stále pozorované poruchy. Zaťaženia sa môžu meniť, prerozdeľovať. ale všeobecné ukazovatele sa zlepšujú.

4. Obdobie tvorivosti

Zamestnanci prechádzajú od jednoduchých pracovných povinností ku kreatívnym riešeniam. Podľa stupňa kreatívny prístup Lídri sa vyznačujú tým, že dokážu okolo seba zhromaždiť kolegov. Riaditeľ sa o nich môže vo svojej práci oprieť, poveriť zodpovednými úlohami. Veď líder je schopný niesť zodpovednosť za činy nielen svoje, ale aj celej miniskupiny, ktorá sa okolo neho zhromaždila.

5. Doba splatnosti

Toto je fáza najväčšej súdržnosti medzi zamestnancami. Povinnosti a zodpovednosti za ne sú každému dobre známe. Problémy sa riešia konštruktívnym spôsobom. Dosiahnutá konzistentnosť akcií umožňuje riešiť problémy veľkej zložitosti. Výsledky sú podľa očakávania.

Úloha vodcu

Už vo fáze formovania tímu by sa mal riaditeľ starať o súdržnosť skupiny, a to:

• správne distribuovať funkčné povinnosti a budovať komunikácie;
• šikovne vybudovať motivačný systém;
• organizovať nenápadnú jasnú kontrolu nad pracovným procesom;
• profesionálne reagovať na rýchlo sa vyskytujúce zmeny.

Vytvorenie tímu v počiatočnej fáze by nemalo uistiť lídra. Dôležité je udržať dosiahnutý výsledok, neustále udržiavať a stimulovať tímovú súdržnosť.

Signály budovania tímu

Niekedy príde moment, keď už všetci chápu, že tím je roztrieštený a potrebný extra práca zjednotiť to. Líder by mal v tomto smere vyvinúť osobitné úsilie, ak:

• vo firme vzniklo nezdravé emocionálne prostredie, zamestnanci sa hádajú, robia si na seba nároky;
• duch súťaže je nadmerný v dôsledku negramotných požiadaviek;
• materiálna motivácia je príliš slabá (mzda sa vypláca bez ohľadu na kvalitu úloh).

Kvalifikovaný vodca by nemal nechať tento stav vecí voľný priebeh alebo presunúť úlohu zlepšenia situácie na iných členov tímu. On sám je za to zodpovedný.

Psychológovia radia vodcovi, aby si vytvoril zdravé kolektívne vzťahy:

• starať sa o vytváranie zdravej psychologickej klímy;
• pri výbere zamestnancov zohľadňovať zhodnosť ich názorov, svetonázoru, hodnôt a dokonca aj vekových hraníc;
• pokryť všetkých zamestnancov spoločnou, pre všetkých zaujímavou činnosťou, pozitívne ovplyvňujúcou emócie;
• preukázať svoju efektívnosť a organizačné schopnosti.

Dobrým motívom je súťaživý duch v boji proti inému tímu o určité úspechy.

Nástroje na budovanie tímu

V rôznych fázach formovania tímu sa využívajú rôzne spôsoby jeho konsolidácie. Pomáhajú skrátiť obdobie zjednocovania jednotlivcov do jednotného celku.

Rely podujatia

Ľudia sa k sebe zbližujú, nachádzajú spoločnú reč v neformálnom prostredí. Umožňuje vám to správať sa slobodnejšie. Odpútaním pozornosti od profesionálneho prostredia môžu zamestnanci lepšie porozumieť sebe navzájom a svojim nadriadeným. Dôvera rastie, učia sa zvyky a záľuby kolegov mimo práce. K dobrému zblíženiu prispievajú napríklad také akcie ako spoločné oslavy kalendárnych sviatkov, narodenín, firemné večierky.

Úloha tradície

Musia byť prítomní v akomkoľvek tíme. Napríklad spoločné pitie čaju v určitých hodinách alebo diskusia o nových fotografiách po víkende. Ráno takéto nekomplikované tradície dodajú pozitívny energetický náboj, na konci pracovného dňa sa uvoľnia, uvoľnia bremeno únavy počas dňa.

Ľudia sa v takýchto chvíľach zbližujú, zjednocujú, odhodia zbytočný formalizmus. Tradičnými sa môžu stať: návšteva bazéna, výlety do prírody, hodiny jogy atď. Samozrejme, oslava výročia podniku sa považuje za populárnu. Tradičné podujatia sa vyznačujú atmosférou otvorenosti, ľahkosti a pohodlia.

Neformálnosť stretnutí

Príliš formálne stretnutia sú nudné. Mala by v nich byť určitá neformálnosť. To prispieva k oslobodeniu od komplexov, slobode prejavu, ochrane ich pohľadu. Každý by mal pochopiť, že je tu potrebný. Vedenie si určite musí nájsť niečo, čo by pochválilo, odmenilo, oslávilo každého bez výnimky.

Noviny a časopisy

Vydanie korporátnych tlačených edícií môže byť zaujímavé. Zvýrazňujú život domorodej spoločnosti, a to je zaujímavé pre každého. Populárne nadpisy sú:

• úspechy a úspechy;
• gratulujem;
• kútik prianí, návrhov;
• humor a vtipy;
• stránka kreativity (básne, piesne, kresby atď.)

Takéto noviny, albumy, časopisy môžu striedavo vydávať rôzne oddelenia. Môžete dokonca zaviesť súťažný prvok a brainstorming.

Spoločný odpočinok

Riaditeľ by mal sledovať preferencie zamestnancov, aký druh odpočinku preferujú. A za základ berte názor väčšiny tímu. V mnohých firmách sú obľúbené výlety do lona prírody, výlety, turistika. V uvoľnenej atmosfére sa niekedy celkom nečakane odhalí potenciál jednotlivých zamestnancov.

Spoločná relaxácia má pozitívny vplyv na skupinu:

• predchádza vyhoreniu zamestnancov,
• podporuje vytváranie priateľských vzťahov;
• uvoľňuje napätie a stres;
• prispieva k uvoľneniu konfliktných situácií;
• hromadí pozitívne.

Takéto akcie majú mnoho výhod aj medzi stenami kancelárie.

Herná aktivita

Dospelí, rovnako ako deti, radi dokazujú sami seba v hre. Veľmi obľúbený je teambuilding – tímové hry. Takéto udalosti možno rozdeliť do kategórií: kreatívne; intelektuálny, extrémny.

Výhody úzkeho tímu

V spoločnosti, kde sú zamestnanci rozdelení, pracovný proces plynie pomalšie ako v zohratom kolektíve. Zadané úlohy sa riešia menej efektívne. A kde sú členovia tímu zjednotení do jedného celku, ich akcie sú koordinované, ťažkosti a situácie vyššej moci sa ľahšie prekonávajú.

Profesionálne centrum "IGROX" pomôže nadviazať priateľskú spoluprácu, zmierniť stresové situácie a zjednotiť tím ako celok vytvorením neformálnej atmosféry v procese organizovania firemných akcií pre každý vkus.