Aký vzťah vzniká medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Vznik pracovnoprávnych vzťahov. Rozhodnutie súdu o uzavretí pracovnej zmluvy

Úplné znenie čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie s komentármi. Nové aktuálne vydanie s dodatkami na rok 2019. Právne poradenstvo k článku 16 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zamestnancom a zamestnávateľom na zákl pracovná zmluva nimi uzavreté v súlade s týmto kódexom.
V prípadoch a postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy alebo stanovami organizácie vznikajú pracovnoprávne vzťahy na základe pracovnej zmluvy v dôsledku:
voľba do funkcie;
voľba výberovým konaním na obsadenie príslušnej funkcie;
vymenovania alebo schválenia;
poverenia orgánmi oprávnenými v súlade s federálnym zákonom na základe stanovenej kvóty;
rozhodnutie súdu o uzavretí pracovnej zmluvy;
paragraf stratil platnosť od 6. októbra 2006 - federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ;
uznávanie vzťahov spojených s využívaním osobnej práce a vznikajúcich na základe občianskej zmluvy, pracovnoprávnych vzťahov.

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú aj faktickým prijatím zamestnanca do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho splnomocneného zástupcu v prípade, že pracovná zmluva nebola riadne uzatvorená.

Skutočné prijatie zamestnanca do práce bez vedomia alebo pokynov zamestnávateľa alebo ním povereného zástupcu je zakázané.

Komentár k článku 16 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Komentovaný článok je venovaný právnym skutočnostiam, s ktorými Zákonník práce Ruskej federácie spája vznik Pracovné vzťahy.

Hlavnou a obligatórnou právnou skutočnosťou je uzatvorenie pracovnej zmluvy. Ide o pracovnú zmluvu, ktorá je formou existencie pracovného pomeru a rozlišovacím znakom, ktorý umožňuje odlíšiť pracovný pomer od iného vzťahu spojeného s osobnou prácou občana.

V súlade s pracovnou zmluvou sa uzatvára písomná zmluva, vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami.

Písomná forma zmluvy nebola vždy povinná. Sovietske kódexy z rokov 1918, 1922 a 1971 neoznačovali písomnú pracovnú zmluvu. Až v roku 1992 v čl. 18 Zákonníka práce z roku 1971 boli vykonané zmeny, po ktorých musela byť pracovná zmluva vyhotovená písomne ​​(Zákon Ruskej federácie z 25. septembra 1992 N 3543-1 „O zmenách a doplneniach Zákonníka práce zák. RSFSR“, sa stal neplatným) ...

V sovietskych zákonníkoch aj v Zákonníku práce Ruskej federácie z roku 2001 sa však pracovná zmluva v prvom rade chápe nie ako dokument, ale ako dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V tomto smere je dosiahnutie dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom bez ohľadu na jej formu základom pre vznik pracovného pomeru.

Potvrdzuje to rozsudok moskovského mestského súdu z 18. júla 2011 vo veci č. 33-20167. Súd poznamenal, že písomná forma pracovnej zmluvy v zmysle 1. časti čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinný, ale zamestnanec nezodpovedá za to, že s ním zamestnávateľ riadne nevypracoval pracovnú zmluvu a nezahrnul do pracovnej zmluvy žiadne z ustanovených práv. a (alebo) povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa nemožno považovať za odmietnutie realizácie týchto práv alebo výkonu týchto povinností.

2. V časti 2 komentovaného článku sú uvedené prípady vzniku pracovného pomeru na základe skutočného zloženia vrátane pracovnej zmluvy a inej právnej skutočnosti uvedenej v článku.

Tieto dôvody pre vznik pracovnoprávnych vzťahov sa realizujú v prípadoch a spôsobom, ktoré ustanoví pracovnoprávna legislatíva a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, prípadne zakladateľská listina (štatút) organizácie.

Samostatné články sú venované takým dôvodom vzniku pracovnoprávnych vzťahov, akými sú voľba do funkcie, voľba výberovým konaním na obsadenie zodpovedajúcej funkcie, vymenovanie alebo potvrdenie do funkcie, uznanie vzťahov spojených s využívaním osobnej práce a vznikajúcich na základe občianskoprávnej zmluvy, pracovnoprávnych vzťahov. Zákonníka práce Ruskej federácie preto budú tieto dôvody podrobnejšie posúdené neskôr (pozri komentár k čl. 17, 18, 19, 19.1 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

Odsek 5 časti 2 komentovaného článku stanovuje ako základ pre vznik pracovnoprávnych vzťahov smerovanie práce orgánov oprávnených v súlade s federálnym zákonom na základe stanovenej kvóty.

Takže v súlade s čl. 21 FZ "O sociálnej ochrany osoby so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii „organizáciám s viac ako 100 zamestnancami, legislatíva predmetu Ruská federácia kvóta na zamestnávanie ľudí so zdravotným postihnutím je stanovená ako percento priemerný počet zamestnancov zamestnancov (ale nie menej ako 2 a nie viac ako 4 percentá). Tiež čl. 11 federálneho zákona z 24. júna 1998 N 124-FZ „O základných zárukách práv dieťaťa v Ruskej federácii“ poskytuje možnosť citovať pracovné miesta pre maloletých.

Ako príklad implementácie vyššie uvedených zákonov do legislatívy zakladajúcich subjektov Ruskej federácie možno uviesť zákon mesta Moskva z 22. decembra 2004 N 90 „O pracovných kvótach“.

Pracovnoprávne vzťahy možno založiť na základe rozhodnutia súdu o uzavretí pracovnej zmluvy.

2, časť 3 čl. 391 Zákonníka práce Ruskej federácie a vyhláška Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie o uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi naznačujú existenciu osobitnej kategórie pracovných sporov - odmietnutie najať.

Ak teda súd rozhodne, že odmietnutie prijatia do zamestnania je bezdôvodné, uzavretie pracovnej zmluvy pre zamestnávateľa je povinné a možno ho vymáhať.

3. V pôvodnom znení čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie vznik pracovnoprávnych vzťahov na základe skutočného prijatia zamestnanca do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu v prípade, že pracovná zmluva nebola riadne uzatvorená. hore bolo uvedené v časti 2 spolu s ďalšími dodatočnými dôvodmi k pracovnej zmluve.

V roku 2006 bolo samotné odbavenie práce rozdelené do samostatnej časti 3.

2. časť čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie upozorňuje na skutočnosť, že pracovná zmluva, ktorá nie je podpísaná písomne, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. So samotným prijatím zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný s ním písomne ​​uzavrieť pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce. Samotné prijatie do práce teda nie je samostatným podkladom pre vznik pracovného pomeru, ale spôsobom uzatvorenia pracovnej zmluvy, ktorý nezbavuje zamestnávateľa povinnosti písomne ​​ju formalizovať.

Ako je uvedené v bode 12 uznesenia Pléna ozbrojených síl RF o žiadosti súdov Zákonníka práce RF, ak pracovná zmluva nebola riadne vyhotovená, ale zamestnanec nastúpil do práce s vedomím resp. v mene zamestnávateľa alebo ním splnomocneného zástupcu sa pracovná zmluva považuje za uzavretú a zamestnávateľ alebo ním splnomocnený zástupca je povinný najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného nástupu do práce spísať pracovnú zmluvu (časť 2 článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V rozhodnutí Krajského súdu v Perme z 30. mája 2011 vo veci č. 33-5191 sa upozorňuje na skutočnosť, že zástupcom zamestnávateľa je v tomto prípade osoba, ktorá v súlade so zákonom, iným právnym predpisom činy, zakladajúce dokumenty právnická osoba(organizácia) je buď miestnymi predpismi alebo na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej s touto osobou oprávnená prijímať zamestnancov, keďže práve v tomto prípade je zamestnanec skutočne prijatý do práce s vedomím alebo v mene takejto osoby, vznikajú pracovné vzťahy (článok 16 Zákonníka práce Ruskej federácie) a zamestnávateľ môže byť povinný s týmto zamestnancom riadne uzavrieť pracovnú zmluvu. Zákonodarca teda stanovuje určité podmienky, ktorých prítomnosť by umožnila vyvodiť záver o skutočných pracovnoprávnych vzťahoch.

Federálny zákon z 28. decembra 2013 N 421-FZ doplnil komentovaný článok o 4. časť, podľa ktorej je samotné prijatie zamestnanca do práce bez vedomia alebo príkazu zamestnávateľa alebo ním povereného zástupcu zakázané. V tejto súvislosti je potrebné uviesť, že podľa časti 2 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie skutočné prijatie do práce osobou, ktorá nie je oprávnená zamestnávateľom, ak zamestnávateľ alebo jeho splnomocnený zástupca odmietne uznať vzťah, ktorý vznikol medzi osobou skutočne prijatou do práce a týmto zamestnávateľom , pracovnoprávnych vzťahov (neuzatvára sa s osobou skutočne prijatou do práce, pracovná zmluva), má za následok uloženie správna pokuta pre občanov vo výške tritisíc až päťtisíc rubľov; pre úradníkov - od desaťtisíc do dvadsaťtisíc rubľov.

Ďalší komentár k čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Na základe princípov slobody práce (časť 1 článku 37 Ústavy Ruskej federácie) a zákazu nútenej práce (pozri článok 4 Zákonníka práce a komentár k nemu) sa pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnanec a zamestnávateľ môže u nás vzniknúť len na základe dobrovoľne uzatvorenej pracovnej zmluvy so slobodným prejavom vôle jej strán. V tomto zmysle je pracovná zmluva univerzálnym základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov akéhokoľvek druhu. V z praktického hľadiska to znamená, že prácu každého zamestnanca, používanú v rámci právnych vzťahov, ktoré majú znaky pracovnoprávnych vzťahov (pozri § 15 Zákonníka práce a komentár k nemu), nielenže môže, ale aj musí sprevádzať uzatvorenie pracovnej zmluvy. písomnú pracovnú zmluvu (pozri § 67 Zákonníka práce a komentár K nej). Absencia takejto dohody spravidla znamená porušenie pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa so všetkými z toho pre neho vyplývajúcimi negatívnymi dôsledkami (pozri § 419 Zákonníka práce a komentár k nemu).

2. Pracovná zmluva je právna skutočnosť, s ktorou zákon spája vznik pracovného pomeru naplneného právami a povinnosťami jeho účastníkov (pozri § 21, 22 Zákonníka práce a komentáre k nim). V tejto funkcii je pracovná zmluva spravidla sebestačným základom pre vznik rôznych pracovnoprávnych vzťahov.

Zároveň môže zákon, iný normatívny akt alebo charta (predpis) organizácie skomplikovať postup zamestnávania pre určité kategórie pracovníkov a zamestnávateľov a ustanoviť postupy predchádzajúce alebo sprevádzajúce uzavretie pracovnej zmluvy, ktoré zahŕňajú výkon určitých úkony, ktoré majú vlastnosti právne významných skutočností. Spolu s pracovnou zmluvou tvoria tzv. komplexnú skutkovú podstatu ako súbor jednotlivých právnych skutočností vyskytujúcich sa v určitom slede. Na poslednom mieste v reťazci týchto skutočností je spravidla pracovná zmluva, ktorej uzavretím sa završuje tvorba zložitej skutkovej podstaty, na základe ktorej vzniká príslušný pracovný pomer. Zákonník práce ustanovuje sedem takýchto zložitých štruktúr: 1) voľba do funkcie; 2) voľba súťažou; 3) vymenovanie alebo potvrdenie v úrade; 4) poverenie štatutárnymi orgánmi na základe stanovenej kvóty; 5) vydanie súdneho rozhodnutia o uzavretí pracovnej zmluvy; 6) uznávanie vzťahov vznikajúcich na základe občianskoprávnej zmluvy, pracovnoprávnych vzťahov; 7) skutočné prijatie osoby do práce. Niektoré z nich sú venované samostatným článkom Zákonníka práce (pozri § 17-19 ods. 1 Zákonníka práce a komentáre k nim).

3. Časť 2 komentovaného článku upravuje vznik pracovnoprávnych vzťahov na základe zložitej skutkovej podstaty vrátane úkonu zaradenia do práce na základe ustanovenej kvóty a spravidla slúži na zabezpečenie zamestnávania osôb, ktoré majú zámerne zníženú konkurencieschopnosť na trhu práce. Táto možnosť zamestnania je do určitej miery v rozpore so záujmami zamestnávateľa, pretože obmedzuje jeho slobodu pri výbere zamestnanca, ktorého potrebuje. V tomto prípade sa však zámerne uprednostňujú záujmy zamestnancov a do určitej miery aj celospoločenské záujmy. Počet osôb zamestnaných týmto spôsobom, federálna a regionálna legislatíva zahŕňa: osoby so zdravotným postihnutím; siroty; deti ponechané bez rodičovskej starostlivosti; absolventov vzdelávacích organizácií; občania prepustení z vojenskej služby odvodom; osoby mladšie ako 18 rokov a iné kategórie občanov, ktorí majú ťažkosti pri hľadaní zamestnania, a preto potrebujú zvýšenú sociálnu ochranu (pozri napr. § 21 federálneho zákona z 24. novembra 1995 N 181-FZ „O sociálnej ochrane ľudí so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii).

4. Komentovaný článok v 2. časti upravuje vznik pracovnoprávnych vzťahov na základe komplexnej skutkovej podstaty, ktorej súčasťou je aj rozhodnutie súdu o uzavretí pracovnej zmluvy. Takéto rozhodnutie je možné za týchto podmienok: a) bezdôvodné odmietnutie prijatia do zamestnania (pozri § 64 Zákonníka práce a komentár k nemu); b) odvolanie tejto osoby na odmietnutie uzavretia pracovnej zmluvy na súde (pozri § 391 Zákonníka práce a komentár k nemu); c) súd rozhodne o prinútení zamestnávateľa, aby s príslušnou osobou uzavrel pracovnú zmluvu. Po vydaní príslušného súdneho rozhodnutia musí zamestnávateľ uzavrieť pracovnú zmluvu s osobou, ktorú predtým odmietol zamestnať.

Súd pri tomto rozhodovaní neurčuje konkrétny obsah príslušnej pracovnej zmluvy, preto môže byť v rôznych prípadoch určený rôznym spôsobom. Keď k neodôvodnenému odmietnutiu prijatia do zamestnania bolo zo strany zamestnávateľa predbežne oznámené konkrétne podmienky pracovnej zmluvy, práve tieto podmienky by mali tvoriť obsah zmluvy uzatvorenej na základe rozhodnutia súdu. Nie vždy táto situácia nastane, častejšie sa musíte vyrovnať s tým, že človek, ktorý sa zamestnal, má len najviac všeobecné informácie o práci vyžadovanej zamestnávateľom a výške jeho výplaty. Z tohto dôvodu sa strany vykonávajúce súdne rozhodnutie musia znovu dohodnúť na všetkých, s výnimkou podmienok pracovnej zmluvy známych v čase prvého pokusu o zamestnanie. Minimálny súbor týchto podmienok je uvedený v čl. 57 Zákonníka práce a východiská vymedzujúce hranice nárokov zamestnanca a minimum im zodpovedajúcich povinností zamestnávateľa by mali byť uznané za štandardné pracovné podmienky zamestnancov, ktorí vykonávajú obdobné pracovné podmienky. pracovné funkcie... V prípade, že zamestnávateľ takýchto zamestnancov nemá, treba sa riadiť štandardnými pracovnými podmienkami charakteristickými pre pracovné zmluvy zamestnancov podobnej kategórie, ktorí pracujú v tej istej lokalite.

Takéto vyhlásenie vychádza z ustanovenia čl. 3 Zákonníka práce, ktorý zakazuje diskrimináciu zamestnanca v porovnaní s ostatnými pracovníkmi a časť 5 čl. 2 Zákonníka práce, ktorý zakotvuje právo zamestnanca na spravodlivé pracovné podmienky, ktoré je v tejto situácii potrebné uznať za podmienky pracovných zmlúv, ktoré sú u daného zamestnávateľa alebo v danej lokalite najčastejšie u zamestnancov zodpovedajúcej profesijnej kategórie. .

Osobitne treba upozorniť, že ak nedôjde k dohode o inom termíne nadobudnutia účinnosti takejto dohody, je potrebné zvážiť deň odmietnutia zamestnávateľa uzavrieť s týmto zamestnancom pracovnú zmluvu.

5. Uzavretie pracovnej zmluvy musí spravidla predchádzať použitiu pracovnej sily ktoréhokoľvek zamestnanca (pozri § 63 - 71 Zákonníka práce a komentár k nim). 3. časť čl. 16 Zákonníka práce z tohto pravidla urobil jednu výnimku, v zmysle ktorej uzavretiu zmluvy vždy predchádza úkon prijatia do práce, zaradený do zložitej skutkovej podstaty, zakladajúci pracovnoprávne vzťahy s konkrétnou osobou. Na uznanie tejto skutočnosti ako prvku takejto komplexnej vecnej skladby sú však potrebné aj určité podmienky. V prvom rade sa vyžaduje, aby prijatie do práce vykonali subjekty oprávnené na takéto konanie (pozri odsek 12 uznesenia Pléna OS RF zo 17. marca 2004 N 2 „K žiadosti č. Zákonník práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“). Medzi tieto subjekty patrí: samotný zamestnávateľ v prípade, ak ho zastupuje fyzická osoba; osoby vykonávajúce funkcie samostatnej resp kolegiálne orgány zamestnávateľská organizácia, ktorej kompetencia zahŕňa oprávnenie zamestnávať; iné osoby, ktoré síce nemajú oprávnenie na zamestnávanie, ale ktoré v čase skutočného prijatia osoby do práce konali na priamy príkaz alebo s vedomím zamestnávateľa alebo ním povereného zástupcu. Všetky tieto osoby patria vo väčšine prípadov k vedúcim zamestnancom zamestnávateľa, ktorí sú priamo poverení funkciou personálneho zabezpečenia činností zamestnávateľa. Zamestnanci, ktorí nie sú takýmito zamestnancami, by sa zvyčajne nemali považovať za osoby oficiálne zastupujúce zamestnávateľa, a teda schopné vykonávať akékoľvek úkony, ktoré sú pre neho právne významné. Skutočné prijatie zamestnanca do práce týmito osobami bez vedomia alebo pokynov zamestnávateľa alebo ním povereného zástupcu je zakázané.

Zároveň sú v praxi veľmi rozšírené prípady prijatia osoby na výkon funkcie zástupcu riadiaceho personálu organizácie, ktorá na to formálne nemala potrebné právomoci, a preto konala v podmienkach prekročenia svojich právomocí bez vedomia alebo bez vedomia. osobitný príkaz zamestnávateľa. Zamestnanec, ktorý je prijatý do práce, však môže mať vzhľadom na špecifické okolnosti dobrý dôvod vnímať príslušného vedúceho zamestnanca v tejto situácii ako oficiálneho zástupcu zamestnávateľa, ktorý má potrebné právomoci na vykonávanie takýchto úkonov.

Pri riešení takýchto prípadov je potrebné vychádzať z nasledujúcich úvah. Organizácia práce a riadenie práce sú funkcie zamestnávateľa, ktoré vyplývajú z jeho ekonomická situácia jediným vlastníkom a užívateľom všetkými jeho faktormi ekonomická aktivita, preto musí zamestnávateľ vykonávať všetky tieto funkcie na vlastnú zodpovednosť. Dôsledkom toho je uloženie bremena znášania všetkých dôsledkov za negatívne výsledky jeho podnikania, vrátane zodpovednosti za konanie (nekonanie) jeho zamestnancov pri plnení ich pracovných povinností vo vzťahu k tretím osobám. strany.

Zamestnávateľ môže vykonávať svoje funkcie efektívne a neefektívne. Zamestnávateľ pri ich efektívnej implementácii prijme všetky potrebné miestne predpisy vrátane interných pracovnoprávnych predpisov, ktoré každému, kto nastúpi do zamestnania, dávajú jasnú predstavu o postupe prijímania do zamestnania, právach a povinnostiach zamestnancov, kompetencii manažérov atď. V takýchto podmienkach je prakticky nemožné náhodne zapojiť do pracovnoprávnych vzťahov osoby, ktoré na to nemajú potrebné právomoci.

Iná situácia nastáva pri neefektívnom výkone príslušných funkcií zo strany zamestnávateľa. V tomto prípade nemusia existovať žiadne miestne predpisy, ktoré upravujú kompetencie konkrétnych manažérov a postup pri prijímaní do zamestnania. Potom každý, kto sa uchádza o prácu tohto zamestnávateľa osoba je spočiatku zbavená možnosti získať jasnú predstavu o skutočných právomociach osoby, ktorá s ňou rokovala o získaní práce a umožnila jej pracovať. Berúc do úvahy skutočnosť, že zamestnávateľ musí niesť ekonomickú a právnu zodpovednosť za negatívne dôsledky neefektívnej organizácie práce svojich zamestnancov, skutočné prijatie konkrétnej osoby do práce v takejto situácii so sebou nesie prinajmenšom povinnosť zamestnávateľa zaplatiť skutočne odpracovaný čas (vykonaná práca) a so súhlasom zamestnávateľa alebo ním povereného zástupcu - vznik pracovného pomeru (viď § 67 ods. 1 Zákonníka práce a komentár k nemu).

Konzultácie a pripomienky právnikov podľa článku 16 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak máte stále otázky týkajúce sa článku 16 Zákonníka práce Ruskej federácie a chcete si byť istí relevantnosťou poskytnutých informácií, môžete sa obrátiť na právnikov našej webovej stránky.

Otázku môžete položiť telefonicky alebo na webovej stránke. Úvodné konzultácie sa konajú bezplatne denne od 9:00 do 21:00 moskovského času. Otázky prijaté od 21:00 do 9:00 budú spracované nasledujúci deň.

Oblasť pracovnoprávnych vzťahov sa javí ako dosť kontroverzná, bez ohľadu na jej úpravu na legislatívnej úrovni. Kontroverznou otázkou je predovšetkým otázka, či pracovnoprávne vzťahy vznikajú výlučne na základe pracovnej zmluvy, alebo sa môžu rozvíjať bez akýchkoľvek formálnych postupov.

Čo je to pracovný pomer?

Na základe ustanovení článku 15 Zákonníka práce Ruskej federácie sa každý vzťah považuje za pracovnoprávny vzťah, ktorého výsledkom je vykonávanie určitých činností zamestnancom za primeranú odmenu. Znakom pracovnoprávnych vzťahov je pracovná zmluva.

Príklad: podnik "Zelenstroy" (vedúci Potapova N. I.) zamestnával 2 zamestnancov ako sanitárov. Spoločnosť odmietla oficiálne zamestnanie, čo nespôsobilo sťažnosti zamestnancov.

Absencia pracovnej zmluvy sa nestala dôvodom na odmietnutie výkonu deklarovanej práce, a teda dôvodom na skončenie vzniknutého pracovného pomeru. Strany uzavreli ústnu dohodu potvrdenú faktami a činmi, čo stačí na to, aby boli uznané za zákonné.

Dôvody pre vznik pracovnoprávnych vzťahov

Pracovná zmluva a pracovná interakcia sa začínajú v dôsledku prítomnosti nasledujúcich dôvodov:

• voľba do funkcie;
• menovanie na základe výsledkov výberového konania;
• schválenie v pozícii;
• pracovná činnosť (výkon pridelenej práce);
• poskytnúť zamestnancovi kvóty.

Menovanie prebieha prostredníctvom volieb.

Podľa čl. 17 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovné vzťahy vyplývajúce z voľby občana na konkrétnu pozíciu zahŕňajú pridelenie konkrétneho pracovná funkcia- reprezentácia, ochrana záujmov určitej kategórie občanov, sociálnej vrstvy.

Legislatíva definuje nasledujúci počet pozícií, na ktoré sa konajú voľby:

• funkcia prezidenta krajiny, funkcia poslanca parlamentu, poslanca miestnych, okresných, regionálnych štátnych štruktúr (akákoľvek funkcia súvisiaca s prácou v zastupiteľských, zákonodarných a výkonných orgánoch moci);
• vedúci právnickej osoby (OJSC, sro, Ľudový podnik a výrobné družstvo).

Na získanie funkcie vo vláde sa uchádzač musí stať víťazom všeobecných volieb.

Prevziať post generálny riaditeľ Stačí, ak do nej bude otvorená akciová spoločnosť zvolená rozhodnutím kolektívneho zhromaždenia. Rovnakým spôsobom je určený vedúci LLC, vedúci ľudového podniku a vedúci výrobného družstva.

dekan Vyššieho vzdelávacia inštitúcia, vedúci katedry, rektor vysokej školy sa vyberajú z kandidátov predložených na posúdenie. Pedagogický zbor a žiaci majú právo voliť.

Pracovný pomer začína po vydaní pracovného príkazu. Vybranej osobe je pridelená mzda, je stanovený pracovný režim a sú dané bezpečnostné pokyny.

Voliteľná funkcia je zákonná, pokiaľ nie je v listine uvedené inak. Zamestnávateľ má právo trvať na ďalších voľbách (článok 275 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovné vzťahy na konkurenčnom základe

Zamestnávateľ vyberá zamestnanca z viacerých uchádzačov.

V čl. 18 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že pracovné vzťahy sú výsledkom účasti na výberovom konaní na pozíciu. Súťaž môže trvať zákon, prípadne zakladateľská listina konkrétnej spoločnosti. Zároveň sú vopred stanovené pravidlá jeho zastávania a zoznam pozícií prezentovaných pre povolanie.

V priebehu výberového konania sa zisťuje úroveň odbornej prípravy uchádzača, ako aj jeho spôsobilosť obsadiť konkrétnu pozíciu.

V niektorých zákonom stanovených prípadoch súťaž neexistuje. Takže na obsadenie pozície konkurenciou sa to nevyžaduje v situáciách, keď ide o:

• o dočasnej náhrade s obmedzenými právomocami;
• o vymenovaní vedúceho priamo prezidentom Ruskej federácie alebo vládou Ruskej federácie;
• o zmluve na dobu určitú;
• o povýšení, prestupe;
• o menovaní osôb z personálnej rezervy (víťaz výberového konania nemohol nastúpiť na miesto, ktoré dostal).

Do súťaže sa nezapájajú zamestnanci, ktorí vlastnia utajované skutočnosti (štátne tajomstvá).

Konkurenčný základ je jedným z podkladov pre vznik pracovnoprávnych vzťahov. Rozhodnutím vedúceho podniku môže byť súťaž zrušená (hovoríme o obsadení nemanažérskej pozície).

Zúčastniť sa môžu zamestnanci príslušnej kvalifikácie s praxou a pracovnými skúsenosťami v konkrétnej oblasti. Ak zamestnanec nemá dostatočné znalosti, nemôže sa zúčastniť súťaže.

Po rozhodnutí o kandidatúre zamestnanca manažér vydá príkaz na jeho vymenovanie, podpíše pracovnú zmluvu.

Vymenovanie (schválenie) do pozície

Menovanie do funkcie prebieha na základe príkazu vedúceho organizácie.

Najjednoduchší a najzrozumiteľnejší spôsob založenia pracovného pomeru. Základom je pracovná zmluva, ktorej podpis sa uskutoční po schválení zamestnanca na pracovnom mieste (článok 19 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovnej zmluve predchádza príkaz s právom prijímať mzdy ako aj poberanie dávok, kompenzácií a platieb.

Objednávka obsahuje údaje o konkrétnej pozícii, zamestnancovi, ktorý na ňu nastúpil a dátume jeho vymenovania. Od tohto dátumu sa začína odpočítavanie pracovného času. Ak po vydaní príkazu k uzatvoreniu pracovnej zmluvy nedošlo, ale zamestnanec nastúpil do funkcie, tak tento stav možno považovať za začiatok pracovného pomeru.

Na pozíciách sa schvaľujú nielen radoví zamestnanci, ale aj vedúci pobočiek a zastúpení.

Majiteľ spoločnosti tak môže nezávisle určiť osobu, ktorú chce vidieť ako jej hlavu (CEO).

Na získanie postu musí mať kandidát vzdelanie, zručnosti a skúsenosti, nie je povinný zúčastniť sa výberového konania, ani čakať na rozhodnutie porady pracovný kolektív... Jeho vymenovanie závisí od vedúceho štrukturálnej jednotky.

Po neoprávnenom odmietnutí prijatia do zamestnania sa zamestnanec môže obrátiť na súd.

Pracovné právo upravuje situácie, v ktorých na vznik pracovného pomeru stačí rozhodnutie súdu.

Začiatok takéhoto pracovného pomeru môže byť stanovený z dôvodu:

• uchádzačka o miesto dostala neoprávnené odmietnutie poskytnúť ho (mladá slobodná matka nebola prijatá, pretože mala dieťa, zamestnávateľ odmietol pracovať pre tehotnú ženu);
• odvolanie proti prijatému odmietnutiu na súde;
• získanie súdneho príkazu o vymenovaní uchádzača na pozíciu, ktorá ho zaujíma, obídenie želaní zamestnávateľa.

Na súd sa môžu obrátiť aj občania, ktorí prišli o prácu bez zákonných dôvodov.

Napríklad zamestnanec bol prepustený zo svojej pozície z dôvodu najatia špecialistu, ktorý môže súčasne vykonávať niekoľko povinností, čím sa pozícia prepusteného zamestnanca znížila. Okrem toho je nezákonné zbaviť zamestnancov práva na prácu, ktorí trpia nevyliečiteľnými, ale pre ostatných bezpečnými chorobami.

Ak k ukončeniu pracovnej zmluvy došlo z dôvodu osobného nepriateľstva zamestnávateľa voči zamestnancovi a nesúviselo s porušením pracovných noriem prijatých v podniku, neexistujú žiadne dôvody na ukončenie pracovného pomeru. .

Súd sa postaví na stranu poškodeného zamestnanca a zamestnávateľovi pošle príkaz na jeho opätovné uvedenie do funkcie.

Časť 1, čl. 3. Zákonník práce Ruskej federácie uvádza, že všetci zamestnanci sú si pri výkone pracovných práv rovní pred zákonom. Akékoľvek konanie diskriminačného charakteru (výber do práce podľa rodinného stavu, rasy, pohlavia, veku, náboženských preferencií a miesta bydliska) je nezákonné.

Jediným dôvodom odmietnutia zamestnania môže byť nedostatočná kvalifikácia na strane uchádzača.

Zamestnanec má právo odstúpiť z funkcie.

Existencia pracovnej zmluvy nie je jediným základom pre vznik pracovného pomeru.

V čl. 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie obsahuje údaj, že splnenie úlohy, ktorá mu bola zverená, zamestnancom s vedomím a súhlasom zamestnávateľa je skutočným základom na uzavretie formálnej dohody s ním a na začiatok pracovných vzťahov.

S takýmto zamestnancom musí byť uzatvorená pracovná zmluva v zákonom stanovenej lehote. Na registráciu príslušných dokumentov nie sú stanovené viac ako 3 pracovné dni (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak zamestnávateľ túto podmienku nesplní, zamestnanec môže odmietnuť pokračovať v práci alebo zostať na svojom mieste.

Jeho chyba rozhodnutie nebude. Pri kontrole činnosti podniku sa takéto vzťahy odhalia, zamestnávateľovi bude uložená administratívna pokuta.

Odporúčanie na prácu na kvóte

Kvóta neplatí pre všetkých.

V súlade so zákonom Ruskej federácie z 19.04.1991 N 1032-1 (v znení z 28.12.2016) „O zamestnanosti obyvateľstva v Ruskej federácii“ môžu byť občania, ktorí majú problémy so zamestnaním, posielaní pracovať do organizácií, ktoré mať voľné pracovné miesta a pripravené takéto osoby prijať.

Kvóty sa vzťahujú na:

• osoby mladšie ako 18 rokov;
• osoby so zdravotným postihnutím;
• osoby, ktoré prevzali zodpovednosť za starostlivosť o chorých, deti, postihnutých;
• občanov, ktorí si odpykali trest odňatia slobody na miestach pozbavenia slobody.

Zodpovednosť za prijímanie týchto kategórií občanov spočíva na vedúcich pracovníkov podnikov s viac ako 100 zamestnancami. Počet zamestnancov zamestnaných v konkrétnom podniku v rámci kvóty závisí od počtu zamestnancov podniku. V priemere počet takýchto ľudí v štáte nepresahuje 2-4%.

Podniky, ktorých pracovná sila je menšia ako 100 ľudí, ako aj organizácie, ktorých činnosť si vyžaduje utajenie a dostupnosť vysokokvalifikovaného personálu, sú vyňaté z účasti na takomto programe.

Ak podnik nechce zamestnať zamestnancov na základe kvóty, je povinný platiť mesačné platby do rozpočtu zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Výška platieb sa rovná platu nezamestnaného zamestnanca v rámci kvóty.

Osobitná pozornosť sa venuje zamestnávaniu sirôt, ako aj sociálne nechránených kategórií občanov. Počet miest, ktoré majú byť kvótované, a názov podnikov, na ktoré sa kvóta vzťahuje, určujú štátne orgány. Zároveň sa uzavrie príslušná dohoda medzi konkrétnou organizáciou a zástupcami úradov.

Pomerne často sa takéto dohody uzatvárajú medzi vedením univerzity a organizáciou, ktorá by mohla prijať jej absolventov. Zároveň títo môžu v procese svojich vzdelávacích aktivít získať možnosť využiť podnikovú základňu na praktické vyučovanie.

Po určení základu pre vznik pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vytvárať zamestnancovi prijateľné pracovné podmienky v súlade s normami platnej legislatívy.

Bez ohľadu na to, či bol zamestnanec zamestnaný vymenovaním do funkcie, vybraný, prešiel výberovým konaním, bol vrátený do funkcie rozhodnutím súdu alebo prešiel kvótou, od okamihu uzatvorenia pracovnej zmluvy s ním nadobúda nielen právo na prácu, ale aj povinnosti týkajúce sa dodržiavania pracovných postupov a príkazov manažmentu.

Strany musia byť zodpovedné za plnenie svojich povinností.

Účastníci pracovnoprávneho vzťahu (zamestnanec a zamestnávateľ) sú vymedzení v čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnancom je každá fyzická osoba, ktorá vykonáva pracovnú činnosť na základe písomnej dohody alebo na základe ústnej dohody. Zamestnancami môžu byť osoby vo veku 16 a viac rokov, v ojedinelých prípadoch môžu byť na výkon práce prijatí občania od 14 rokov.

Zamestnávateľ - fyzická alebo právnická osoba, iná osoba oprávnená na uzatvorenie pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ musí mať minimálne 18 rokov. V tejto funkcii môže konať aj maloletý od 14 rokov, uznaný za spôsobilého občana (má vlastný zárobok a povolenie na podnikanie od opatrovníkov, rodičov).

Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, musí získať štatút Fyzického podnikateľa (IP), licenciu na vykonávanie zvolenej činnosti.

Zamestnávateľ je povinný rešpektovať práva zamestnancov. Výnimkou nie sú ani situácie, kedy zamestnávateľ nie je oficiálne registrovaný.

Základné práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Zamestnávateľ musí zamestnancovi zabezpečiť primerané podmienky na plnenie jeho úloh.

Fyzická alebo právnická osoba ako zamestnávateľ je povinná:

• monitorovať dodržiavanie pracovného práva;
• poskytovať prácu v súlade s pracovnou zmluvou;
• vytvoriť v podniku bezpečné podmienky vykonávať pracovné činnosti;
• monitorovať technické vybavenie podniku;
• platiť za prácu v súlade s jej hodnotou;
• včas vyplácať mzdy;
• reagovať na požiadavky pracovného kolektívu, nevyhýbať sa komunikácii so zástupcami odborové organizácie;
• zabezpečiť život a zdravie zamestnancov;
• nahradiť škodu spôsobenú zamestnancovi pri výkone pracovnej činnosti;
• plniť ostatné prevzaté záväzky.

Zároveň sú zamestnancovi pridelené také úlohy, ako sú:

• svedomité a včasné plnenie pracovných povinností;
• oboznámenie sa s internými predpismi a ich dodržiavanie;
• dodržiavanie pracovnej disciplíny;
• výkon pracovný štandard;
• dodržiavanie bezpečnostných predpisov;
• rešpekt k majetku, ktorý mu bol zverený;
• informovanie zamestnávateľa o mimoriadnych udalostiach, ktoré viedli k prerušeniu práce, poruche zariadenia, neschopnosti zamestnanca vykonávať pracovné činnosti.

Zamestnanec musí spĺňať všetky náležitosti v súlade s podmienkami pracovnej zmluvy.

V prípade, že zamestnanec poruší niektorý z vyššie uvedených bodov, zamestnávateľ má právo:

• ukladať disciplinárne a materiálne sankcie;
• legálne ukončiť pracovnú zmluvu;
• brať zamestnanca na zodpovednosť za nedodržanie pracovné povinnosti a škody na zverenom majetku;
• podať žalobu.

Okrem toho sa zamestnávateľ môže spojiť s inými zamestnávateľmi s cieľom chrániť svoje vlastné záujmy. Má tiež právo rokovať s družstvom, uzatvárať a meniť ustanovenia kolektívna zmluva prijať miestne predpisy.

Zamestnávateľ má právo odmeniť konkrétneho zamestnanca, prípadne celý pracovný kolektív.

Zamestnanec má právo:

• odmietnuť podpísanie pracovnej zmluvy, trvať na zmene jej obsahu, výpovedi;
• vyžadovať poskytnutie práce s príslušnou existujúcou kvalifikáciou;
• požadovať vytvorenie priaznivých pracovných podmienok, ochranu práce a technickú bezpečnosť;
• dostávať mzdy a iné platby ustanovené zákonom včas a v plnej výške;
• na dovolenke (víkendy, kratší pracovný čas, dovolenka);
• získavanie všetkých informácií týkajúcich sa jeho pracovnej činnosti;
• predstierať odborná rekvalifikácia s cieľom získať nové vedomosti a zručnosti;
• stať sa členom odborového zväzu zamestnancov s cieľom chrániť svoje práva a záujmy;
• podieľať sa na riadení podniku formou na to určenou;
• vyjednávať v mene kolektívu, byť zmluvnou stranou kolektívnej zmluvy;
• uplatniť svoje právo na štrajk;
• požadovať náhradu škody, ktorá mu bola spôsobená v práci;
• požadovať od neho poskytnutie poistenia.

Základom pracovného pomeru teda môže byť nielen pracovná zmluva, ale aj samotná skutočnosť existencie pracovnej činnosti vykonávanej s vedomím zamestnávateľa a s jeho podporou. Zamestnanec a zamestnávateľ sú uznávaní ako účastníci pracovného pomeru. Každej zo strán sú zverené určité práva a povinnosti, vďaka ktorým je možná interakcia v rámci pracovnoprávnych vzťahov.

V tomto videu sa dozviete o základoch pracovného práva.

Formulár na prijatie otázky, napíšte svoj

Tento vzťah nie je len o, ale aj o iných problémoch, ktoré môžu časom nastať. Napríklad, môže byť zamestnanec preložený na iné miesto výkonu práce, výška úhrady sa môže zmeniť... To platí aj pre iné problémy.

Na to je dôležité určiť okamih vzniku pracovného pomeru poznať moment, od ktorého majú strany práva a povinnosti... Pomôže to chrániť sa a nezaťažovať sa ďalšími problémami. Okrem toho môže vznik pracovných vzťahov prebiehať rôznymi spôsobmi.

Moment prijatia do zamestnania

Vznik pracovného pomeru je spojený s viacerými okolnosťami. Absencia jedného z nich nezasahuje do vzniku práv a povinností zmluvných strán.

Zvyčajne to začína s. Teraz je to najbežnejšia okolnosť pre vznik vzťahov. Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancomže prvý poskytuje prácu, vytvára pracovné podmienky, zaväzuje sa platiť a druhý sa zaväzuje vykonávať zverenú prácu, dodržiavať vnútorné predpisy.

Okamihom podpisu zmluvy dochádza k vzniku práv a povinností zmluvných strán. A je jedno, kedy si zamestnanec začne plniť povinnosti. Existuje však jedna spoločná výnimka. Práca začína pred dokončením akýchkoľvek dokumentov... Potom pracovný pomer vzniká od nástupu do práce.

Osoba musí mať možnosť pracovať s vedomím vedúceho podniku, zamestnanca personálna služba oprávnený na prijatie do práce. Osoba môže byť prijatá do práce v mene osoby, ktorá sa zvyčajne nezaoberá takýmito otázkami, ale robí tak v mene tých, ktorí majú príslušné práva.

Vznik pracovnoprávnych vzťahov z iných dôvodov

Pre väčšine ľudí stačí podpísať zmluvu... Sú ale prípady, keď prijímaniu do zamestnania predchádza viacero okolností.

Voľba do funkcií, napríklad poslanci, hlavy štátov... Šéfovia podnikov môžu byť zvolení napríklad aj za predsedu výrobného družstva.

Osoba môže byť zvolená súťažou. Konkurz je určený pre obsadzovanie funkcií v štátnej službe. Súťaž je možné uplatniť aj v mimovládnych organizáciách, podnikoch... Rozdiel oproti voľbám je v tom, že výber medzi kandidátmi robia vedúci organizácie.

Pri zvolení na základe výberového konania musí byť so zamestnancom po jeho konaní podpísaná pracovná zmluva. Medzi konaním súťaže a podpisom zmluvy môže uplynúť určitý čas, ktorý však zákon obmedzuje. Dá sa to predpokladať ak po výberovom konaní nedôjde k podpisu zmluvy, jej výsledok sa ruší.

Osoba môže byť vymenovaná do funkcie príkazom nadriadeného náčelníka, čo je typické pre orgány činné v trestnom konaní, prokurátorov. Do funkcie sú menovaní napríklad dekrétom prezidenta. Menovanie do funkcie sa môže uskutočniť aj v mimovládnej organizácii, podľa toho, aké postupy sú predpísané v zriaďovacej listine. V niektorých prípadoch stačí len vôľa majiteľa.

Osoba môže byť vyslaná do práce na základe pokynov úradu práce. Napríklad, legislatíva definuje kvóty pre zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím.

Rozhodnutie súdu

Napríklad, súd môže prinútiť zamestnávateľa k uzavretiu dohody, ak je kandidát nezákonne odmietnutý... Deň sa považuje za deň odmietnutia. Napriek existencii medzi stranami musí byť podpísaná dohoda.

Ekaterina Annenkova, audítor certifikovaný Ministerstvom financií Ruskej federácie, expert na účtovníctvo a zdanenie IA "Klerk.Ru". Foto: B. Maltsev IA "Clerk.Ru"

Účtovanie obchodných transakcií vyplývajúcich z pracovného pomeru zamestnancov a organizácie nemožno obmedziť len na účtovné zápisy a daňové účtovníctvo.

Pre správne účtovanie miezd, dočasnej invalidity, dovolenky, cestovných náhrad a pod. sa musí účtovník dobre orientovať v pracovnom práve. Okrem toho v mnohých spoločnostiach účtovné oddelenie často vykonáva funkcie personálneho oddelenia. Nehovoriac o tom, že aj účtovník je zamestnancom, čo znamená, že je v pracovnoprávnom vzťahu s organizáciou, v ktorej pracuje.

Kombinácia týchto faktorov vedie k tomu, že každý začínajúci účtovník si rýchlo uvedomí, že sa potrebuje len oboznámiť so základnými ustanoveniami pracovnej legislatívy.

V tomto článku sa budeme zaoberať súčasnou legislatívou týkajúcou sa:

• vznik pracovnoprávnych vzťahov,

• postup pri uzatváraní pracovných zmlúv so zamestnancami a doklady na to potrebné,

• pri prijatí zamestnanca do skúšobnej doby.

Začiatok pracovného pomeru

Čo sa myslí pod pracovným pomerom?

V súlade s ustanoveniami článku 15 Zákonníka práce Ruskej federácie sú pracovné vzťahy vzťahmi založenými na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom:

• Pri osobnom výkone zamestnanca pracovnej funkcie za odmenu *.

• Podriadenie sa zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom pri zabezpečení zamestnávateľa pracovných podmienok a sociálne záruky(výplata práceneschopnosti, dávky) zabezpečuje:

• pracovná legislatíva,

• kolektívna zmluva (dohoda),

• iné miestne predpisy organizácie,

• pracovná zmluva.

Pracovná zmluva

• Zamestnávateľ sa zaväzuje:

• poskytnúť zamestnancovi prácu v dohodnutej odbornosti,

• poskytnúť bezpečné pracovné podmienky,

• vyplácať zamestnancovi mzdu včas a v plnej výške.

• osobne vykonávať svoje úradné povinnosti,

• dodržiavať vnútorné pracovnoprávne predpisy platné pre tohto zamestnávateľa.

Poznámka:Prijatie kópie pracovnej zmluvy zamestnancom musí byť potvrdené podpisom zamestnanca na kópii pracovnej zmluvy vedenej u zamestnávateľa.

Zároveň pracovná zmluva, ktorá nie je podpísaná písomne, považovaný za väzňa ak zamestnanec nastúpil do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. So samotným prijatím zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný s ním písomne ​​uzavrieť pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa takéhoto prijatia.

Pri uchádzaní sa o prácu (pred podpisom pracovnej zmluvy) zamestnávateľ musieť oboznámte zamestnanca proti podpisu:

• s vnútornými pracovnými predpismi,

• iné miestne predpisy priamo súvisiace pracovná činnosť zamestnanec,

• kolektívna zmluva.

• priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca,

• meno zamestnávateľa (priezvisko, meno, priezvisko zamestnávateľa - fyzická osoba), ktorý uzavrel pracovnú zmluvu;

• informácie o dokladoch totožnosti zamestnanca a zamestnávateľa – fyzickej osoby;

• daňové identifikačné číslo (pre zamestnávateľov, s výnimkou zamestnávateľov, ktorí sú fyzickými osobami, ktoré nie sú fyzickými osobami podnikateľmi);

• informácie o zástupcovi zamestnávateľa, ktorý podpísal pracovnú zmluvu, a na základe ktorej má príslušné právomoci;

• miesto a dátum uzatvorenia pracovnej zmluvy.

• Miesto výkonu práce.

• na pobočke,

• reprezentácia,

• iná samostatná štrukturálna jednotka organizácie nachádzajúca sa v inej oblasti,

• Pracovná funkcia:

• práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov,
• povolanie,
• špecializácie s kvalifikáciou.
• Konkrétny druh práce zverený zamestnancovi.

• poskytovanie kompenzácií a výhod,

• alebo prítomnosť obmedzení,

• Dátum začiatku práce.

• Podmienky odmeňovania práce.

• veľkosť tarifnej sadzby alebo mzda zamestnanca,
• príplatky,
• prídavky,
• stimulačné platby.
• Pracovný čas a čas odpočinku (ak sa pre tohto zamestnanca líši od všeobecné pravidlá zamestnávateľa).
• Náhrada za ťažkú ​​prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak je zamestnanec najatý vo vhodných podmienkach, s uvedením charakteristík pracovných podmienok na pracovisku.

• Podmienky, ktoré v prípade potreby určujú charakter práce (mobilná, cestujúca, na cestách, iná povaha práce).

• Podmienka povinného sociálneho poistenia zamestnanca v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a platnou legislatívou.

• Ďalšie podmienky v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Pracovnú zmluvu je potrebné doplniť o chýbajúce údaje alebo podmienky. kde:

• chýbajúce údaje sa zapisujú priamo do textu pracovnej zmluvy,

• chýbajúce podmienky sú určené dodatkom k pracovnej zmluve alebo osobitnou písomnou dohodou zmluvných strán, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

• o objasnení miesta výkonu práce (s uvedením stavebnej jednotky a jej umiestnenia) alebo na pracovisku;

• o teste;

• o nevyzradení zákonom chráneného tajomstva (štátneho, úradného, ​​obchodného a iného);

• o povinnosti zamestnanca pracovať po zaškolení najmenej po dobu ustanovenú zmluvou, ak sa školenie vykonávalo na náklady zamestnávateľa;

• o druhoch a podmienkach pripoistenia zamestnanca;

• o zlepšovaní sociálnych a životných podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov;

• objasniť vo vzťahu k pracovným podmienkam tohto zamestnanca práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Poznámka:Neuvedenie niektorého z uvedených práv a (alebo) povinností zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnej zmluve nemôže považovať za odmietnutie výkonu týchto práv alebo plnenia týchto povinností.

Doklady potrebné pri uzatvorení pracovnej zmluvy

• cestovný pas alebo iný doklad totožnosti;

• pracovná kniha, okrem prípadov, keď sa prvýkrát uzatvorí pracovná zmluva alebo ak zamestnanec začne pracovať na kratší pracovný čas;

• potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia;

• vojenské registračné dokumenty - pre osoby podliehajúce vojenskej službe a osoby podliehajúce odvodu;

• doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo osobitných vedomostiach - pri uchádzaní sa o zamestnanie vyžadujúce osobitné znalosti alebo osobitné vzdelanie;

• potvrdenie o bezúhonnosti vydávané oprávnenými orgánmi pri prijatí do práce, ktoré (v súlade s platnou právnou úpravou) nemôžu osoby, ktoré majú záznam v registri trestov a sú trestne stíhané.

Poznámka:požadovať od jednotlivca dokumenty okrem tých, ktoré sú stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných normách platných právnych predpisov, zakázané(článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri prvom uzatvorení pracovnej zmluvy vyhotovuje zamestnávateľ pracovnú knihu a potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia.

V neprítomnosti pracovná kniha:

• v dôsledku jeho straty, poškodenia,

• z iného dôvodu,

Okrem toho v záujme správneho vyúčtovania dane z príjmov fyzických osôb a získania štandardných zrážok zvyčajne budúci zamestnanci predložia potvrdenie o príjme z predchádzajúceho pracoviska vo forme 2-daňovej dane z príjmov fyzických osôb účtovnému oddeleniu Organizácia. V záujme zamestnanca je tiež poskytnúť novému zamestnávateľovi Potvrdenie z predchádzajúceho pracoviska na výpočet benefitov na náklady FSS ( práceneschopnosť, príručky o BiR atď.).

Takýto dokument sa nazýva Pomocník „O výške miezd, iných platieb a odmien, z ktorých sa vyberalo poistné na povinné sociálne poistenie pre prípad dočasnej invalidity a v súvislosti s materstvom, za dva kalendárne roky predchádzajúce roku skončenia výkonu práce (služby, inej činnosti) alebo rok podania žiadosti podľa referencie a aktuálny kalendárny rok."

Vo vyššie uvedenom potvrdení o zárobku musí zamestnávateľ uviesť všetky potrebné údaje v súlade s požiadavkami platnej legislatívy (list FSS zo dňa 11. januára 2013 č. 15-03-18 / 12-169).

Spoločnosti sú povinné vystaviť Potvrdenie o zárobku v súlade s odsekom 3 odseku 2 článku 4.1 zákona č. 255-FZ:

• dňom skončenia práce (služby, inej činnosti),

• alebo na písomnú žiadosť poistenca po skončení práce (služby, inej činnosti)

Pomocník by mal obsahovať údaje:

1. O výške zárobku:

• za dva kalendárne roky predchádzajúce roku skončenia práce alebo roku podania žiadosti o potvrdenie o výške zárobku,

• a aktuálny kalendárny rok,

• O množstve kalendárne dni pripadajúce v určenom období na:

• obdobia dočasnej invalidity,
• materská dovolenka,
• rodičovská dovolenka,
• obdobie prepustenia zamestnanca z práce s úplným alebo čiastočným zachovaním mzdy v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie,

Zabezpečujeme prijatie zamestnanca

Probácia

Zamestnanec má právo odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa na súde.

Ak sa zamestnanec v skúšobnej dobe rozhodne, že práca pre neho nie je vhodná, má právo skončiť pracovný pomer podľa na vlastnú päsť písomným oznámením zamestnávateľa Počas troch dní... Ak skúšobné obdobie uplynulo a zamestnanec pokračuje v práci, považuje sa to za úspešného a následné ukončenie pracovnej zmluvy je povolené len vo všeobecnosti.

Podľa článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie pri uzatváraní pracovnej zmluvy na základe dohody strán možno je zabezpečená podmienka preskúšania zamestnanca s cieľom overiť jeho dodržiavanie pridelenej práce. Teda stav o skúšobná doba je voliteľná.

Poznámka:Ak v pracovnej zmluve nie je uvedená žiadna podmienka skúšobnej doby, zamestnanec sa podľa Zákonníka práce Ruskej federácie považuje za prijatého žiadny test so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami.

V prípade, že je zamestnanec skutočne prijatý do práce bez uzavretia pracovnej zmluvy (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie), skúšobná podmienka môže byť zahrnutá do pracovnej zmluvy iba vtedy, ak ju strany uzavreli ako samostatná dohoda pred nástupom do práce.

Pre ktoré osoby nie je stanovená skúšobná doba podľa Zákonníka práce Ruskej federácie:

• Akceptované konkurenciou.

• Tehotná žena.

• Ženy s deťmi do 1,5 roka.

• do 18 rokov.

• Absolvoval vyššiu, strednú a základnú akreditáciu vzdelávacie inštitúcie a uchádzať sa o prácu prvýkrát v prijatej špecializácii, do roka odo dňa ukončenia štúdia.

• Zvolený do voliteľnej funkcie.

• Pozvaný do práce prevodom od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi.

• Tí, ktorí uzatvoria pracovnú zmluvu do dvoch mesiacov.

• Iným osobám v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a platnou legislatívou.

• vedúci organizácií a ich zástupcovia,

• hlavní účtovníci a ich zástupcovia,

• vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štruktúrne jednotky organizácií

V objednávke do zamestnania musí byť uvedená aj podmienka skúšobnej doby, pretože podľa článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie musí obsah objednávky spĺňať podmienky uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Poznámka:Počas skúšobnej doby sa na zamestnanca vzťahujú ustanovenia pracovnej a inej legislatívy obsahujúce pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisy.

Jekaterina Annenkova, audítor certifikovaný Ministerstvom financií Ruskej federácie, odborník na účtovníctvo a dane IA "Klerk.Ru"

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú na základe nimi uzatvorenej pracovnej zmluvy v súlade s Zákonníka práce RF.

V prípadoch a postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy alebo stanovami organizácie vznikajú pracovnoprávne vzťahy na základe pracovnej zmluvy v dôsledku:

voľba do funkcie;

voľba výberovým konaním na obsadenie príslušnej funkcie;

vymenovania alebo schválenia;

poverenia orgánmi oprávnenými v súlade s federálnym zákonom na základe stanovenej kvóty;

rozhodnutie súdu o uzavretí pracovnej zmluvy;

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú aj skutočným prijatím zamestnanca do práce s vedomím alebo na účet zamestnávateľa alebo jeho zástupcu v prípade, ak pracovná zmluva nebola riadne splnená.

Strany pracovnoprávnych vzťahov

Účastníkmi pracovného pomeru sú zamestnanec a zamestnávateľ.

zamestnanec- fyzická osoba, ktorá vstúpila do pracovného pomeru so zamestnávateľom.

Právo vstupovať do pracovnoprávnych vzťahov ako zamestnanci majú osoby, ktoré dosiahli vek šestnásť rokov, a v prípadoch a postupom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie aj osoby, ktoré nedovŕšili stanovený vek.

Zamestnávateľ- fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá vstúpila do pracovného pomeru so zamestnancom. V uvedených prípadoch federálne zákony, môže vystupovať ako zamestnávateľ iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy.

Na účely Zákonníka práce Ruskej federáciezamestnávatelia – fyzické osoby pripustiť:

fyzické osoby registrované predpísaným spôsobom ako individuálni podnikatelia, ktorí vykonávajú podnikateľskú činnosť bez založenia právnickej osoby, ako aj súkromní notári, advokáti, ktorí majú zriadené advokátske kancelárie a iné osoby, ktorých profesionálna činnosť v súlade s federálnymi zákonmi podlieha štátnej registrácii a (alebo) licencovanie, ktoré vstúpilo do pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami za účelom vykonávania týchto činností (ďalej len zamestnávatelia - jednotliví podnikatelia). Jednotlivci, ktorí v rozpore s požiadavkami federálnych zákonov vykonávajú uvedené činnosti bez štátnej registrácie a (alebo) licencií, ktorí vstúpili do pracovných vzťahov so zamestnancami na vykonávanie tejto činnosti, nie sú oslobodení od povinností uložených tento zákonník o zamestnávateľoch – fyzických osobách podnikateľov;

fyzické osoby, ktoré vstupujú do pracovného pomeru so zamestnancami za účelom osobnej služby a pomoci pri udržiavaní domácnosti(ďalej len zamestnávatelia - fyzické osoby, ktoré nie sú individuálnymi podnikateľmi).

Práva a povinnosti zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva: fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom; riadiace orgány právnickej osoby (organizácie) alebo nimi oprávnené osoby spôsobom ustanoveným týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, právne akty orgánov územnej samosprávy, zakladajúce dokumenty právnickej osoby (organizácií) a miestne predpisy.

Ako zamestnávatelia majú právo uzatvárať pracovné zmluvy:

fyzické osoby, ktoré dovŕšili vek osemnásť rokov, za predpokladu, že sú plne spôsobilé na občiansku spôsobilosť, ako aj osoby, ktoré tento vek nedovŕšili, odo dňa, keď nadobudli občiansku spôsobilosť v plnom rozsahu.

fyzické osoby so samostatným príjmom, ktoré dovŕšili osemnásty rok veku, ale ktoré súd obmedzil v spôsobilosti na právne úkony, majú právo s písomným súhlasom správcu uzatvárať so zamestnancami pracovné zmluvy na účely osobnej služby a pomoc pri upratovaní.

v mene fyzických osôb so samostatným príjmom, ktoré dovŕšili osemnásty rok veku, ale súd ich uznal za nespôsobilé, môžu ich opatrovníci uzatvárať so zamestnancami pracovné zmluvy, aby týmto osobám osobne slúžili a pomáhali im pri starostlivosti o domácnosť.

maloletí vo veku štrnásť až osemnásť rokov, s výnimkou maloletých, ktorí nadobudli spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu, môžu so zamestnancami uzatvárať pracovné zmluvy, ak majú vlastný zárobok, štipendium, iné príjmy a s písomným súhlasom svojich zákonných zástupcov ( rodičia, opatrovníci, poručníci).

Za záväzky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov zamestnávateľov - inštitúcií financovaných úplne alebo čiastočne vlastníkom (zakladateľom), ako aj zamestnávateľmi - štátnych podnikov, nesie vlastník (zakladateľ) dodatočnú zodpovednosť v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačné právne akty Ruskej federácie.

Základné práva a povinnosti zamestnanca

Zamestnanec má právo:

uzatvorenie, zmena a ukončenie pracovnej zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

poskytnúť mu prácu ustanovenú v pracovnej zmluve;

pracovisko, ktoré spĺňa štátne predpisy na ochranu práce a podmienky ustanovené kolektívnou zmluvou;

včasné a úplné vyplácanie miezd v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce;

odpočinok, ktorý sa zabezpečuje ustanovením normálneho pracovného času, skráteného pracovného času pre určité profesie a kategórie pracovníkov, poskytovanie týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja, platenej ročnej dovolenky;

úplné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku;

odborná príprava, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie spôsobom predpísaným Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;

združovanie vrátane práva zakladať odbory a vstupovať do nich na ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov;

účasť na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou;

kolektívne vyjednávanie a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom ich zástupcov, ako aj informácie o plnení kolektívnej zmluvy, zmlúv;

ochrana ich pracovných práv, slobôd a právnych záujmov všetkými spôsobmi, ktoré nie sú zákonom zakázané;

riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov vrátane práva na štrajk v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;

náhradu škody, ktorá mu bola spôsobená v súvislosti s plnením pracovných povinností, a náhradu škody morálnu ujmu spôsobom stanoveným týmto kódexom iné federálne zákony;

povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

Zamestnanec je povinný:

svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva;

dodržiavať interné pracovné predpisy;

dodržiavať pracovnú disciplínu;

dodržiavať stanovené pracovné normy;

dodržiavať požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce;

starostlivo sa starať o majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov;

bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o situácii, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto nehnuteľnosť).