Spoločnosť prepláca zamestnancovi náklady na presťahovanie na iné miesto. Pracovná zmluva (pomer) pri sťahovaní z iného regiónu Sťahovanie zamestnanca za prácou do inej oblasti

Ak firma preloží zamestnanca za prácou do iného mesta a zároveň mu poskytne finančnú podporu pri presťahovaní a usadení sa na novom mieste, potom zodpovedajúca náhrada nepodlieha poistnému. K tomuto záveru dospeli rozhodcovia v uznesení KÚ Západosibírskeho okresu zo dňa 11.09.2017 č. A67-7988 / 2016.

Okamžite musíme povedať, že spor, ktorý zvažujeme, vznikol v období platnosti federálneho zákona č. 212-FZ z 24. júla 2009 (ďalej len zákon č. 212-FZ). Závery súdu však možno použiť aj na poistné vypočítané a zaplatené v súlade s kapitolou 34 daňového poriadku Ruskej federácie.

Jadro veci

Dôchodkový fond na základe výsledkov kontroly vyvodil zodpovednosť spoločnosti za neúplné zaplatenie poistného v dôsledku podhodnotenia základu pre výpočet poistného. Dôvod bol nasledujúci.

zapnuté valné zhromaždenie zakladatelia LLC rozhodli o vyslaní riaditeľa organizácie na prechodné bydlisko do iného mesta na dobu troch rokov. V súvislosti s presťahovaním bola riaditeľovi vyplatená výška náhrady výdavkov spojených so zmenou bydliska. Okrem toho mu bola vyplácaná mesačná náhrada nákladov na prenájom. Tieto záruky boli stanovené v dodatku k pracovnej zmluve.

Z týchto súm spoločnosť neodvádzala poistné. Podľa inšpektorov z FIU ide o porušenie legislatívy o poistnom. Tieto platby napokon nie sú vymenované v čl. 9 zákona č. 212-FZ. Pripomeňme, že toto ustanovenie obsahovalo zoznam platieb nepodliehajúcich poistnému.

Organizácia nesúhlasila so zisteniami audítorov a obrátila sa na súd.

Postavenie rozhodcov

Firmu podporili tri súdy. Rozhodcovia sa zhodli, že sporné platby nie sú mzdou, ale predstavujú náhradu smerujúcu k preplateniu nákladov zamestnanca v súlade s miestnymi predpismi, a preto tieto sumy nepodliehajú poistnému.

Súdy poukázali na čl. 169 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zaručuje zamestnancom, ktorí sa presťahujú po predchádzajúcej dohode so zamestnávateľom za prácou do inej lokality, náhradu nákladov na sťahovanie zamestnanca, jeho rodinných príslušníkov a prepravu majetku (okrem prípadov, keď zamestnávateľ zabezpečí zamestnanca s príslušným dopravným prostriedkom), ako aj výdavky na usadenie sa v novom mieste bydliska. Určuje sa postup a výška úhrady týchto nákladov kolektívna zmluva alebo miestnych predpisov alebo dohodou strán pracovnej zmluvy.

Práve ustanovenia tohto článku dávajú spoločnostiam právo neukladať poistné na predmetné platby. Faktom je, že podľa pod. „A“ odsek 2, časť 1 čl. 9 zákona č. 212-FZ, všetky druhy zákonom ustanovených kompenzačných platieb (v rámci schválených noriem) súvisiace s realizáciou prírodný človek Pracovné povinnosti... Sporné platby teda nie sú predmetom poistného, ​​keďže predstavujú náhradu výdavkov zamestnancovi vynaložených v súvislosti s výkonom pracovných funkcií mimo miesta trvalého výkonu práce, nezávisia od kvalifikácie zamestnancov, nie sú súčasťou odmeny. systému a nie sú príjmom zamestnanca (ekonomickým benefitom) ...

Víťazstvo je zaručené

Treba povedať, že nároky, ktoré voči organizácii vzniesli inšpektori z dôchodkového fondu, pokiaľ ide o zdanenie poistného na náhradu za bývanie, nevznikli náhodou. Dôvodom je skutočnosť, že fiškálne hľadisko sa dodržiavalo počas obdobia platnosti zákona č. 212-FZ a odborníkov Ministerstva práce Ruska. V liste z 19. mája 2016 č. 17-3 / B-199 teda uviedli, že čl. 169 Zákonníka práce Ruskej federácie nestanovuje vyplácanie náhrady vo forme súm na náhradu nákladov zamestnanca, ktorý sa presťahoval do práce v inej lokalite a prenajíma si obytný priestor. Preto takéto platby podliehajú poistnému.

Judikatúra v tejto otázke je však úplne na strane spoločností a ďalej najvyššia úroveň... Príklad - Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 22.09.2015 č. 304-KG15-5000. V tomto prípade spoločnosť tiež vyplatila náhradu nákladov na usporiadanie vrátane nákladov na prenájom bývania pracovníkom, keď sa presťahujú za prácou z inej oblasti.

Pri rozhodovaní v prospech spoločnosti arbitri naznačili nasledovné. Základom pre výpočet poistného sú platby a iné plnenia pripísané zamestnancovi v rámci Pracovné vzťahy... Uznávajú sa ako vzťah na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom o odplatnom osobnom výkone zamestnanca pracovná funkcia, podriadenosť zamestnanca vnútorným predpisom, keď zamestnávateľ poskytuje pracovné podmienky (článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie). Niektoré platby kompenzačného charakteru podľa čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie sú klasifikované ako mzdy. Zároveň čl. 165 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že okrem všeobecných záruk a kompenzácií sa zamestnancom poskytujú ďalšie záruky a kompenzácie, a to aj pri presťahovaní za prácou do inej lokality.

Kontroverzný kompenzačné platby nosiť spoločenský charakter... Napriek tomu, že boli vyrobené v súvislosti s existenciou pracovného pomeru, nemajú znaky mzdy v zmysle čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže nejde o mzdy, nepatria do motivačných platieb, nezávisia od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, kvality, množstva a podmienok samotného výkonu práce týmto zamestnancom. Skutočnosť, že medzi zamestnávateľom a jeho zamestnancami existuje pracovnoprávny vzťah, sama osebe neznamená, že všetky platby, ktoré zamestnancom plynú, predstavujú ich odmenu. Preto tieto platby podliehajú doložke. „A“ odsek 2, časť 1 čl. 9 zákona č. 212-FZ.

Podobné závery obsahuje uznesenie OS RF zo dňa 16.09.2015 č. 304-KG15-5008, uznesenia OR Ural zo dňa 1.7.2016 vo veci č. Severozápadný okres z 21. januára 2016 vo veci č. A56-27541 / 2015, Centrálny okres zo dňa 8.12.2015 vo veci č. A64-1983 / 2015, Východosibírsky okres zo dňa 13.02.2015 vo veci A63-79. 2014, okres Volgo-Vjatka zo dňa 30.09.2014 vo veci č. A43-23628 / 2013 (Podľa definície Ozbrojených síl Ruskej federácie z 23. januára 2015 č. 301-KG14-6974 bolo zamietnuté postúpenie veci na posúdenie Súdnym kolégiom pre hospodárske spory Najvyššieho súdu Ruskej federácie) atď.

Takmer každá spoločnosť skôr či neskôr zmení svoje sídlo. Dôvody sťahovania sú u každého iné: niektoré firmy expandujú, hľadajú pohodlnejšie pracovné podmienky, iné hľadajú ekonomickejšiu možnosť, niekedy sa sťahujú aj na okraj miest. A zamestnanci môžu len buď súhlasiť s prácou na novom mieste, alebo sa s firmou rozlúčiť. Aké kroky by mal zamestnávateľ prijať, aby správne zostavil personálne dokumenty pri sťahovaní? Potrebujem získať súhlas zamestnanca na presťahovanie?
Aby ste správne odpovedali na tieto otázky, mali by ste sa pozrieť do pracovnej zmluvy a zistiť, ako presne je v nej uvedená jedna z povinných podmienok zmluvy - miesto výkonu práce zamestnanca. V závislosti od praxe každého zamestnávateľa môže byť podmienka miesta výkonu práce formulovaná rôznymi spôsobmi. V súčasnej právnej úprave nie je spresnené, čo sa rozumie pod pojmom miesto výkonu práce a či je potrebné pri stanovení tejto podmienky v pracovnej zmluve uviesť konkrétnu adresu, na ktorej bude zamestnanec pracovať. Niekto preto v praxi uvádza len mesto, niekto úplne konkrétnu adresu úradu, kde zamestnanec pracuje.
Pokiaľ však ide o zamestnancov najatých pobočkou, zastúpením alebo iným oddelením štrukturálne členenie organizácie so sídlom v inej lokalite, potom musí byť v pracovnej zmluve uvedené miesto výkonu práce s uvedením samostatnej štruktúrnej jednotky a jej umiestnenia.
Zásadný význam má spôsob vyznačenia miesta výkonu práce v zmluve. Takže ak je v zmluve uvedené len vysporiadanie bez uvedenia ulíc, čísiel domu a kancelárie, tak súhlas s presunom zamestnancov na nové miesto v rámci tohto vyrovnanie nevyžaduje sa.
Iná situácia nastáva, ak je miesto výkonu práce špecifikované s presnosťou adresy alebo je uvedená stavebná jednotka. V tomto prípade preložte zamestnanca na nové miesto výkonu práce v súlade s čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len - Zákonník práce Ruskej federácie) je možné len s jeho písomným súhlasom, s výnimkou prípadov uvedených v časti 2, časti 3 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, a to: v prípade prírodnej alebo človekom spôsobenej katastrofy, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, záplavy, hladu, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo všetkých výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežných životných podmienkach celého obyvateľstva alebo jeho časti, ako aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie prác z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru), potrebe zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ak je potrebné alebo potrebné zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca.
Lehota prevodu vo vyššie uvedených prípadoch je do jedného mesiaca.
A samozrejme, písomný súhlas zamestnanca na jeho preloženie je nutný, ak sa firma presťahuje na iné miesto. Pod inou lokalitou v súlade s bodom 16 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruská federácia Zákonník práce Ruskej federácie „by sa mal chápať ako oblasť mimo administratívno-územných hraníc príslušného sídla.
V skutočnosti, keď sa organizácia presťahuje na inú adresu, ako je uvedená v pracovnej zmluve, alebo do inej lokality, zmení sa jedna z podstatných podmienok pracovnej zmluvy – miesto výkonu práce. Pre mnohých zamestnancov, najmä v veľké mestá, umiestnenie kancelárie je dôležitým aspektom, keďže málokto chce každý všedný deň tráviť veľa času cestou do práce a späť. Pred presťahovaním je preto potrebné získať od zamestnancov písomný súhlas na ich preklad alebo písomné odmietnutie.
S tými zamestnancami, ktorí súhlasia s takýmito zmenami, je potrebné uzavrieť dodatočné dohody k pracovnej zmluve, v ktorých sa uvedie nové umiestnenie organizácie. S ostatnými zamestnancami sa pracovný pomer končí na základe ustanovenia 9 ods. 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vydať dohodnuté

Zamestnanec teda so sťahovaním súhlasil a zamestnávateľa o tom písomne ​​informoval. Potom zmluvné strany podpíšu dodatkovú dohodu k pracovnej zmluve. Je dôležité nezabúdať na tých zamestnancov, ktorí sú na materskej dovolenke, práceneschopnosti alebo dovolenke. Ak súhlasia so sťahovaním, musia tiež uzavrieť dodatočnú dohodu.
Pokiaľ ide o uvedené kategórie pracovníkov, po odchode do práce sa s nimi podpisuje dodatočná dohoda. Hoci čl. 125 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje za určitých podmienok odvolať zamestnanca z dovolenky, a to:
- so súhlasom zamestnanca;
- nevyčerpaná časť dovolenky musí byť poskytnutá zamestnancovi podľa voľby v čase, ktorý mu vyhovuje počas bežného pracovného roka, alebo pripočítaná k dovolenke na nasledujúci pracovný rok.
Nie je dovolené odvolávať z dovolenky pracovníkov mladších ako 18 rokov, tehotné ženy a pracovníkov zamestnaných v zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.
V dohode musí byť uvedený dátum dodatkov k pracovnej zmluve, nové pracovisko zamestnanca a dátum, od ktorého bude musieť zamestnanec na novom pracovisku nastúpiť. Zmluva sa podpisuje pred presťahovaním spoločnosti.
Dodatková zmluva je vyhotovená v dvoch vyhotoveniach, z ktorých každé je podpísané oboma zmluvnými stranami. V kópii zamestnávateľa sa uvedie skutočnosť a dátum prevzatia kópie dohody zamestnancom.
Potom zamestnávateľ vyhotoví príkaz na preradenie zamestnanca na inú prácu podľa jednotného tlačiva N T-5 alebo N T-5a, ak s preložením súhlasili viacerí zamestnanci (schválený uznesením Štatistického výboru z r. Ruskej federácie z 05.01.2004 N 1 "O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovanie práce a jej platby").
V časti príkazu, kde je uvedené: „Preradenie na inú prácu“ je v stĺpci „Dátum“ v poli „od“ uvedený dátum, od ktorého musí zamestnanec začať pracovať na novom mieste. Do stĺpca „by“ by sa mala vložiť pomlčka, pretože preklad je trvalý a nie dočasný. Preto sa do stĺpca „Typ prevodu“ zapíše aj „trvalo“. Názov štruktúrnej jednotky, ako predtým a na novom mieste výkonu práce, musí byť uvedený v prevodnom príkaze iba vtedy, ak bol pôvodne uvedený v pracovnej zmluve. V opačnom prípade sa vloží pomlčka. V stĺpci „Základ“ sa zapisujú údaje o dodatku k pracovnej zmluve. Tým je realizácia objednávky ukončená a po jej podpísaní vedúcim alebo inou oprávnenou osobou s objednávkou je potrebné oboznámiť zamestnanca s podpisom.
Potom sa v zošite zamestnanca vykoná záznam o prevode s uvedením nového miesta výkonu práce (v stĺpci 3 zošita). Dátum nástupu do práce na novom mieste je uvedený ako dátum (v stĺpci 2) - je stanovený v dodatku a v objednávke. Náležitosti objednávky sa zapisujú do stĺpca 4 zošita. Podobné údaje sa zapisujú aj do osobnej karty zamestnanca, ktorej zápis musí byť potvrdený podpisom samotného zamestnanca.

Bez dokladov

Bude sa mať za to, že zamestnanec súhlasil so sťahovaním, ak skutočne odišiel na nové pôsobisko, ale nepredložil písomný súhlas a nebola s ním uzavretá dodatočná dohoda? Súdna prax dáva na túto otázku kladnú odpoveď.
Takže v pracovnej zmluve uzavretej medzi stranami bola hlavným miestom výkonu práce žalobcu kancelária na konkrétnej adrese v Moskve. V následnej zmene pôsobiska žalobkyne však bola spolu so žalovanou preradená na výkon práce do inej kancelárie, ktorá sa nachádza na inej adrese v rámci mesta, t.j. žalobca bol totiž spolu so zamestnávateľom preradený na výkon práce do inej lokality.
Žalobca zároveň neodmietol preloženie, hoci zmluvné strany písomne ​​neupravili pracovnú zmluvu v mieste výkonu práce žalobcu, nebol vydaný ani príkaz na preloženie žalobcu do inej lokality spolu so zamestnávateľom žalovaného. Na novom pracovisku žalobkyňa pracovala niekoľko mesiacov, po ktorých podala žalovanému výpoveď.
Pri posudzovaní sporu medzi účastníkmi pracovného pomeru súd uznal, že zamestnanec s prevodom skutočne súhlasil (pozri rozhodnutie Kuzminského Okresný súd Moskvy zo dňa 08.09.2010 vo veci N 2-3834 / 10).

Štrukturálne jednotky

V súlade s časťou 2 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie je údaj o umiestnení samostatnej štrukturálnej jednotky predpokladom pracovnej zmluvy uzavretej so zamestnancom prijatým na prácu v pobočke, zastúpení alebo inej štrukturálnej jednotke organizácie a, preto jeho zmena v zmysle čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len po dohode strán.
Následne, ak dôjde k zmene jednej alebo viacerých podmienok pracovnej zmluvy a zamestnanec odmietne pokračovať v práci za zmenených podmienok, môžeme hovoriť len o skončení pracovného pomeru. Registrácia všetkých požadované dokumenty a so súhlasom zamestnanca na presun medzi štrukturálnymi divíziami a v prípade jeho odmietnutia je to rovnaké ako pri sťahovaní sídla spoločnosti.
Niektorí zamestnávatelia sa snažia samotnú likvidáciu štrukturálneho útvaru vydávať za ťah, snažiac sa vyhnúť splneniu všetkých záruk a náhrad pre prepustených zamestnancov, ktoré stanovuje pracovná legislatíva. V takýchto prípadoch sa zamestnanci prepustení z dôvodov, ktoré nezodpovedajú skutočnosti, môžu obrátiť na súd len na ochranu svojich práv a záujmov (pozri rozhodnutie Okresného súdu Kumtorkalinsky Republiky Dagestan zo dňa 26.04.2010).
Malo by sa pamätať na to, že keď sa zamestnávateľ presťahuje do inej lokality (miesto mimo administratívno-územných hraníc príslušného sídla), je povinný uhradiť zamestnancovi množstvo výdavkov, medzi ktoré patrí:
- výdavky na sťahovanie zamestnanca, jeho rodinných príslušníkov a prepravu majetku (okrem prípadov, keď zamestnávateľ zabezpečí zamestnancovi vhodné dopravné prostriedky);
- náklady na usadenie sa v novom mieste bydliska.
Konkrétne sumy náhrady výdavkov sú určené dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.

Vydajte nesúhlas

Po písomnom vyjadrení nesúhlasu zamestnanca s krokom zamestnávateľ vyhotoví objednávku v jednotnom tvare N T-8 alebo N T-8a (ak je zamestnancov viac).
Ako základ je v objednávke uvedený dátum a číslo dokumentu - rozhodnutie o presťahovaní spoločnosti a dátum odmietnutia zamestnanca. Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou proti podpisu.
V pracovnom zošite sa vykoná aj záznam o prepustení na základe bodu 9 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, pod ktorým je uvedený podpis známeho zamestnanca. Okrem toho sa podobný záznam vykoná aj v osobnej karte zamestnanca vo formulári N T-2, v ktorom je uvedený aj podpis zamestnanca.
V deň prepustenia je zamestnancovi vystavená pracovná kniha a mzda, ktorá mu patrí, náhrada za nevyčerpanú dovolenku (ak existuje) a odstupné vo výške priemerného dvojtýždňového zárobku v súlade s 3. časťou čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Skrotenie zlej ženy

Čo má zamestnávateľ urobiť v situácii, keď konkrétna adresa kancelárie nie je uvedená v pracovnej zmluve, čiže sa nemení nevyhnutných podmienok dohodu o pracovnej činnosti, ale zamestnanec nesúhlasí s presťahovaním a nenastúpi do práce do nového sídla firmy?
V tomto prípade možno odmietnutie zamestnanca vykonávať prácu na inom pracovisku považovať za nevykonávanie resp nesprávny výkon zavinením pracovných povinností, ktoré mu boli uložené, čo bude zase považované za disciplinárne previnenie, pri spáchaní ktorého má zamestnávateľ v závislosti od závažnosti spáchaného previnenia právo použiť niektoré z ustanovení čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie typy disciplinárnych sankcií: pokarhanie, pokarhanie, prepustenie z primeraných dôvodov.
Ak teda napríklad zamestnanec pre svoje odmietnutie nenastúpi do práce k inému pracovisko, potom to možno považovať za absenciu a bude to dôvodom jeho odvolania z dôvodov uvedených v odsekoch. "a" bod 6, časť 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, - jediné hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom vo forme neprítomnosti, to znamená absencia na pracovisku bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na jeho ( jej) trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez opodstatnených dôvodov viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (smeny) (pozri Kasačný rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 17.11.2011 N 33 -17111 / 2011).
Takže zmena sídla organizácie, bez ohľadu na to, či sa spoločnosť presťahuje v rámci mesta alebo ho zmení, sa nezaobíde bez potreby vypracovávania rôznych personálnych dokumentov. Vo všetkých vyššie uvedených prípadoch zmien v informáciách alebo podmienkach pracovnej zmluvy musí byť preloženie do inej lokality spolu so zamestnávateľom alebo prepustenie zamestnanca z príslušných dôvodov riadne vykonané.

Zamestnávateľ musí z rôznych dôvodov preložiť zamestnancov na inú pozíciu, do inej štruktúrnej jednotky alebo do inej lokality. Zákonník práce Ruskej federácie zároveň vymenoval prípady, keď zamestnávateľ povinne ponúka zamestnancovi preklad. V tomto článku si pripomíname pravidlá týkajúce sa presunu na iné miesto pri zmene sídla inštitúcie.

Preradenie na inú prácu v súlade s čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uznáva trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej pracuje (ak bola jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj presun na prácu do inej lokality spolu so zamestnávateľom.

Pripomeňme, že presun do inej oblasti spolu s inštitúciou patrí do kategórie trvalého.

Preradenie na inú prácu je možné len s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou určitých prípadov. Predovšetkým možno zamestnanca bez jeho súhlasu previesť na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorá nie je dohodnutá v pracovnej zmluve s tým istým zamestnávateľom:

- v prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladu, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo všetkých výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo časti to (Časť 2 článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru) potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo náhrada dočasne neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničenie alebo poškodenie majetku alebo nahradenie dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobené mimoriadnymi okolnosťami (časť 3 článku 72.2).

Rozdiely medzi prekladom do inej lokality a inými typmi presunov

Presun za prácou do inej lokality spolu so zamestnávateľom je potrebné odlíšiť od iných pohybov (presťahovaní) pracovníkov:

- z pohybu zamestnancov prac na rotačnom princípe... V tomto prípade presťahovanie z jedného zariadenia do druhého nemožno považovať za premiestnenie, keďže skutočnosť, že zamestnanec pracuje v zariadeniach nachádzajúcich sa v rôznych lokalitách, je podmienkou jeho pracovnej zmluvy;

- z presunu zamestnanca z jednej štrukturálnej jednotky inštitúcie do inej, ktorá sa nachádza v inej lokalite, ak sa samotná inštitúcia nepresťahuje, pretože v tomto prípade dochádza k presunu na iné pracovné miesto, a nie do inej lokality spolu s zamestnávateľa, keďže jeho sídlo sa nemení. Ujasnime si, že zmenu umiestnenia samostatného podčlenenia neupravuje čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie a nemožno ho považovať za premiestnenie zamestnávateľa do inej oblasti. Okrem toho podľa odseku 3 čl. 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie pobočky, zastúpenia a iné samostatné štrukturálne divízie nie sú právnickými osobami, respektíve ich nemožno považovať za zamestnávateľov vo vzťahu k zamestnancom. To znamená, že za preloženie v súvislosti s presťahovaním zamestnávateľa do inej lokality sa nepovažuje zmena ich sídla a preloženie na výkon práce na inú samostatnú divíziu. Preto v prípade zmeny adresy pobočky alebo zastúpenia čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami povolená len na základe dohody strán. V tomto prípade je potrebné písomne ​​uzavrieť dodatkovú dohodu k pracovnej zmluve o zmene zmluvných podmienok určených v tejto zmluve. Ak sa zamestnanec odmietne presťahovať na iné miesto spolu s pobočkou, zastúpením alebo iným samostatná jednotka 7, bod 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami);

- z personálnej rotácie, čo je presun špecialistov alebo manažérov z jednej pozície na druhú v tej istej alebo inej inštitúcii s prihliadnutím na úroveň ich kvalifikácie, odborné vzdelanie a pracovné skúsenosti (servis) v odbore. Účelom rotácie môže byť povýšenie zamestnanca na pozíciu s rozšírením právomocí a záberu pracovné povinnosti; zvyšovanie úrovne kvalifikácie sprevádzané pridelením manažérovi alebo špecialistovi na zložitejšie úlohy bez povýšenia, ale so zvýšením platu; zmena úloh a zodpovedností v súvislosti s preložením na rovnocennú pozíciu bez povýšenia a platu. Okrem toho rotácia znamená presun zamestnanca do Nová práca alebo pozíciu pre dodatočnú kvalifikáciu a odbornú prax.

Treba tiež poznamenať, že v súlade s časťou 6 čl. 60.1 federálneho zákona z 27.07.2004 N 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ sa pozícia štátnej služby, do ktorej sa štátny zamestnanec vymenúva v rotácii, nahrádza na obdobie troch až troch rokov. päť rokov. Uvedené je aj v liste Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 18.09.2012 „O metodických odporúčaniach“ (spolu s odporúčaniami zo dňa 30.4.2013 “ Smernice- 2,0. Organizácia rotácie štátnych zamestnancov federálnej vlády v federálne orgány výkonná moc“).

Vlastnosti prevodu do inej oblasti

Preložením za prácou do inej lokality spolu so zamestnávateľom sa teda rozumie preloženie do lokality mimo administratívno-územných hraníc príslušného sídla, v ktorom sa zamestnávateľ nachádzal (bod 16 uznesenia Pléna OS SR). zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonník práce Ruskej federácie“). Malo by sa pamätať na to, že zamestnávateľ musí informovať zamestnancov o rozhodnutie preniesť činnosť inštitúcie do inej lokality. Nie je právne vymedzené, v akom období a akou formou musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancom prestup do inej lokality. Preto sa domnievame, že je potrebné riadiť sa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a upozorniť ich, aby sa predišlo problémom, dva mesiace pred plánovaným presťahovaním písomne, napríklad vo forme oznámenia, ktoré bude odrážať:

- novú adresu miesta, kde sa bude činnosť vykonávať;

- lehotu presťahovania inštitúcie na nové miesto a podľa toho aj dátum nástupu zamestnanca do práce na novom mieste (zamestnávateľ musí jasne určiť načasovanie presťahovania; ak sa zamestnávateľ nepresťahoval v rámci sídla časový rámec, potom sa vykoná opakované oznámenie);

- záruky poskytnuté zamestnancovi v súvislosti so sťahovaním, vrátane zloženia, spôsobu a výšky náhrady zamestnancovi;

- lehota, v ktorej musí zamestnanec oznámiť zamestnávateľovi súhlas s jeho prevodom alebo jeho odmietnutím;

- dôsledky odmietnutia zamestnanca premiestniť sa spolu so zamestnávateľom na iné miesto (v tomto prípade sa výpoveď vyhotovuje v súlade s článkom 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v časti 9).

Na optimalizáciu dokumentovanie o presťahovaní organizácie do inej lokality je účelnejšie vydať jeden príkaz (oznámenie) a upozorniť naň všetkých zamestnancov proti prijatiu. Ak zamestnanec odmietne pripojiť podpis, vyhotoví sa akt o odmietnutí zoznámenia. Súhlas alebo odmietnutie prevodu je potrebné získať od každého zamestnanca samostatne v akejkoľvek písomnej forme.

Nová adresa

Upozorňujeme, že ak zamestnanci vykonávajú pracovné činnosti mimo sídla výkonného orgánu zamestnávateľa, bude im jedno, kam sa tento orgán presťahoval, pretože to neovplyvní plnenie ich pracovných povinností. Okrem toho umiestnenie organizácie nie je predpokladom pracovnej zmluvy, na rozdiel od miesta výkonu práce, najmä pre zamestnancov, ktorí pracujú v pobočkách, zastupiteľských úradoch alebo iných samostatných štrukturálnych divíziách (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Upresnime, že sídlom zamestnávateľa je právnická osoba v súlade s odsekmi 2, 3 čl. 54 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie je určený miestom jeho konania štátna registrácia... Adresa jeho umiestnenia je zaznamenaná v zakladajúcich dokumentoch, ako aj v Jednotnom štátnom registri právnických osôb. To znamená, že po vyriešení problému s adresou je potrebné vykonať zmeny zakladajúce dokumenty a zaregistrovať zmeny v súlade so stanoveným postupom.

Pri zmene adresa sídla je potrebné mať na pamäti, že adresa sa považuje za zmenenú od okamihu vykonania príslušného záznamu v Jednotnom štátnom registri právnických osôb. Je to spôsobené tým, že podľa ods. „in“ odsek 1 čl. 5 federálneho zákona z 8.8.2001 N 129-FZ „o štátnej registrácii právnických osôb a individuálnych podnikateľov„Jednotný štátny register právnických osôb obsahuje informácie a doklady o právnickej osobe, najmä adresu (sídlo) jej stáleho výkonného orgánu (ak taký neexistuje, iný orgán alebo osoba oprávnená konať v mene právnickej osoby bez plnej moci), prostredníctvom ktorej sa uskutočňuje komunikácia s právnickou osobou.Ak má právnická osoba konateľa resp organizáciu riadenia spolu s týmito informáciami je uvedené aj bydlisko manažéra alebo umiestnenie riadiacej organizácie. Okrem toho povinný zápis informácií o skutočnostiach činnosti právnických osôb do Jednotného federálneho registra podlieha zápisu o zmene adresy (miesta) právnickej osoby (odseky „a“ ​​odsek 7 článku 7.1 uvedeného zákona).

Záruky a kompenzácie

Ak zamestnanec súhlasí s preložením do inej lokality spolu so zamestnávateľom, musí s ním zamestnávateľ prerokovať nielen podmienky premiestnenia, ale aj postup pri plnení záruk ustanovených pracovnoprávnymi predpismi. Dodávame, že v zmysle čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v pracovnej zmluve dodatočné podmienky ktoré nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní so zákonom ustanoveným. Medzi tieto podmienky patrí napríklad povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady na sťahovanie a bývanie.

Články 164 a 165 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovujú zoznam záruk a kompenzácií (peňažných platieb) súvisiacich s preplácaním nákladov zamestnancov, ktoré im vznikli pri výkone práce alebo iných povinností ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie. a ďalšie. federálne zákony najmä pri presune za prácou do inej oblasti. Okrem toho takéto záruky a náhrady nie sú zahrnuté v mzde. Obdobné stanovisko je prezentované v uzneseniach FAS UO zo dňa 08.06.2012 N F09-3304 / 12, FAS MO zo dňa 21.03.2011 N КА-А40 / 1449-11 a zo dňa 21.08.2008 N К3А /-08 N К3А7 7. .

Pre tvoju informáciu. Pri poskytovaní záruk a náhrad sa zodpovedajúce platby uhrádzajú na náklady zamestnávateľa. Ak nie je možné vopred presne určiť výšku nákladov, ktoré sa majú uhradiť v súvislosti s presťahovaním zamestnanca za prácou do inej lokality, vystaví sa mu preddavok po predchádzajúcej dohode so zamestnávateľom (odsek 2 nariadenia vlády RF č. 187).

Bližšie sú definované v čl. 169 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sa teda zamestnanci po predchádzajúcej dohode so zamestnávateľom presťahujú za prácou do inej oblasti, zamestnávateľ je povinný uhradiť náklady:

- na sťahovanie zamestnanca, jeho rodinných príslušníkov a prepravu majetku (okrem prípadov, keď zamestnávateľ poskytne zamestnancovi vhodné dopravné prostriedky);

- na usadenie sa v novom mieste bydliska.

Konkrétna výška náhrady výdavkov je určená dohodou účastníkov pracovnej zmluvy, minimálne rozmery náhrada nie je právne stanovená. V tomto prípade je však stále potrebné riadiť sa uzneseniami Rady ministrov ZSSR N 677 a vlády Ruskej federácie N 187. Tie okrem náhrady cestovných nákladov a nákladov na dopravu majetku, zabezpečiť výplatu dennej diéty zamestnancom za každý deň na cestách, jednorazovú sumu vo výške mesačnej mzdy na novom pracovisku a 1/4 mesačnej mzdy zamestnanca na každého presťahujúceho sa člena rodiny.

Vzhľadom na to, že čl. 169 Zákonníka práce Ruskej federácie neukladá zamestnávateľovi povinnosť platiť diéty za čas cesty a tiež neuvádza vyplatenie jednorazovej sumy zamestnancovi a jeho rodinným príslušníkom a mzdy za dni odberu na cestu. a usadením sa na novom mieste sa tieto sumy vyplácajú zamestnancom len po dohode zmluvných strán.

Poznámka! Pri prijatí nového zamestnanca sa platba za jeho cestu na miesto výkonu práce uvedené v pracovnej zmluve neuznáva ako kompenzácia, pretože pred uzavretím pracovnej zmluvy sa normy čl. 169 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuplatňujú.

Podmienka kompenzácie za prenájom obytného priestoru by sa mala odraziť v pracovnej zmluve (doplnkovej dohode) so zamestnancom, ako aj v miestnom regulačnom akte inštitúcie. Okrem toho bod 3 vyhlášky MsZ ZSSR N 677 ustanovil, že zamestnancom, ktorí sa presťahovali v súvislosti s preložením za prácou do inej lokality, a ich rodinným príslušníkom sa poskytuje ubytovanie za podmienok ustanovených v pracovnej zmluve. Toto uznesenie je platné v časti, ktorá nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie (článok 423 Zákonníka práce Ruskej federácie). A ako vidíme, v tomto ustanovení nie sú žiadne rozpory so Zákonníkom práce Ruskej federácie. A nikde nie je stanovené, čo súvisí s nákladmi na usadenie sa v novom bydlisku.

Odmietnutie presťahovať sa so zamestnávateľom

Ak sa zamestnanec odmietne presťahovať spolu so zamestnávateľom do inej lokality, musí zamestnávateľovi zaslať písomné odmietnutie. Len s predložením takéhoto dokladu môže dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy podľa bodu 9 h.1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. V takom prípade musí byť prepustenej osobe vyplatené odstupné vo výške priemerného dvojtýždňového zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na ukončenie pracovnej zmluvy v riadku (stĺpci) „Základ (dokument, číslo, dátum)“ by ste mali uviesť podrobnosti:

- rozhodnutia oprávneného orgánu o presťahovaní inštitúcie do inej lokality;

- odmietnutie preradenia zamestnanca na inú prácu.

Samostatne sa budeme venovať problematike odmietnutia presťahovať sa do inej oblasti pre ženy s deťmi do troch rokov, osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov) a iné osoby vychovávajúce takéto deti bez matka.

Pripomeňme, že nie je dovolené ukončiť pracovnú zmluvu z iniciatívy zamestnávateľa so zamestnancom počas obdobia jeho dočasnej invalidity a počas dovolenky (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) s tehotnou žena, ako aj žena s dieťaťom do troch rokov veku, slobodná matka vychovávajúca dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov), ďalšie osoby vychovávajúce tieto deti bez matky (časť. 1, 4 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie), okrem prípadov uvedených v týchto článkoch ...

Presťahovanie zamestnávateľa do inej lokality však v skutočnosti znamená ukončenie činnosti zamestnávateľa v danej lokalite, pričom hovoríme o preradení nie konkrétneho zamestnanca na inú prácu, ale celej inštitúcie do inej lokality. Nie je náhoda, že dôvody na skončenie pracovnej zmluvy nie sú uvedené v súvislosti s odmietnutím preloženia vo všeobecnosti, ale v súvislosti s odmietnutím preloženia za prácou do inej lokality (článok 9 ods. Zákonník práce Ruskej federácie). Skončenie pracovnej zmluvy na tomto základe sa týka všeobecných výpovedných dôvodov a nie je iniciatívou zamestnávateľa. V dôsledku toho môžu byť tieto osoby v prípade ich odmietnutia presťahovať sa do inej lokality všeobecne prepustené.

Tu je ukážka vyplnenia pracovného zošita.

Ak sa zamestnanec nedostavil do práce na novom mieste zamestnávateľa alebo ju odmietol bez vážneho dôvodu nastúpiť, a tiež ak odišiel pred skončením pracovného času (a pri absencii termínu - pred uplynutím jedného rok) na vlastnú päsť bez vážneho dôvodu alebo bol prepustený pre zavinenie, potom je povinný vrátiť ústavu v plnej výške finančné prostriedky, ktoré mu boli vyplatené v súvislosti s presťahovaním do inej oblasti, mínus cestovné náklady.

Personálne doklady

Po prijatí súhlasu s preložením na iné miesto a na základe dodatočnej dohody je vydaný príkaz na preloženie zamestnanca na inú prácu. Pripomeňme, že uznesením Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie z 05.01.2004 N 1 boli na tento účel schválené jednotné formuláre T-5 a T-5a. Môžete však použiť aj samostatne vyvinuté formuláre.

Na základe objednávky sa musí najneskôr do týždňa zapísať záznam o takomto prevode do zošita zamestnanca (články 66, 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, články 4, 10, 12 zákona č. Pravidlá pre údržbu a skladovanie pracovné knihy). Zadanie sa musí presne zhodovať s textom objednávky. Okrem toho je potrebné podobný záznam vykonať aj v osobnej karte zamestnanca (formulár T-2).

Ak zamestnanec odmietne prestúpiť na iné miesto, prepustenie je formalizované príkazom na ukončenie pracovnej zmluvy vo forme T-8 alebo T-8a, s ktorým sa musí prepustený oboznámiť. Ak nie je možné na zákazku upozorniť zamestnanca, urobí sa o nej záznam.

Po prepustení sa zamestnancovi vydá pracovná kniha s oznámením o prepustení (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie) a správnosť záznamov v pracovnej knihe musí byť vopred potvrdená podpisom zamestnanca (odsek 35 zákona č. Pravidlá pre udržiavanie a uchovávanie pracovných kníh).

Zamestnávateľ je okrem toho povinný urobiť prepúšťací záznam, obdobný zápisu v pracovnom zošite, do osobnej karty a vyzvať osobu, ktorá má byť prepustená, aby sa podpísala do osobnej karty aj do knihy evidencie pohybu práce. knihy a prílohy v nich (bod 41 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných kníh).

Poradenstvo: Pri výpočte dane z príjmu môžete brať do úvahy celé náklady na prenájom bývania pre zamestnancov. Nasledovanie tohto stanoviska však pravdepodobne povedie k sporom s recenzentmi. Nasledujúce argumenty vám pomôžu.

Celkové náklady na prenájom obytných priestorov pre zamestnancov možno zohľadniť z jedného z týchto dôvodov:

- ako platby súvisiace s usadením sa v novom mieste bydliska (časť 1 článku 169 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri výpočte dane z príjmu môžu byť takéto platby klasifikované ako zdvíhacie sumy a zohľadnené ako súčasť iných výdavkov (pododsek 5 ods. 1 článku 264 daňového poriadku Ruskej federácie);

- ako platby súvisiace so mzdou. Náklady na prenájom obytnej plochy sú spojené so zabezpečením podmienok pre zamestnancov pracovná činnosť... To znamená, že takéto náklady sú spojené s výrobné činnosti organizácií. Ak je povinnosť platiť náklady na prenájom bývania stanovená v pracovnej zmluve, možno ich priradiť k mzdovým nákladom. Koniec koncov, zoznam takýchto výdavkov je otvorený. Vyplýva to z článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie. V rozhodcovskej praxi existujú príklady rozsudkov v prospech tohto stanoviska (pozri napr. uznesenie Federálnej protimonopolnej služby Centrálneho obvodu z 29. septembra 2010 č. А23-5464 / 2009А-14-233).

Sťahovanie z oblastí Ďalekého severu

V prípade zamestnancov, ktorí ukončia pracovnú zmluvu s organizáciou so sídlom na Ďalekom severe (rovnocenné oblasti) a presťahujú sa do inej oblasti, možno výšku cestovného a náhrady za batožinu vziať do úvahy podľa článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie. federácie. V tomto prípade musia byť splnené nasledujúce podmienky:

• postup platby a výška kompenzácie musia byť stanovené v pracovnej (kolektívnej) zmluve (odsek 1 článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie a článok 326 zákonníka práce Ruskej federácie);
• výška náhrady musí byť zaplatená v rámci taríf poskytovaných za prepravu po železnici(v jeho neprítomnosti vo výške minimálnych nákladov na let a nákladov na leteckú prepravu batožiny v sadzbe nie vyššej ako päť ton na rodinu) (článok 12.1 článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie, bod 2 listu Ministerstva financií Ruska z 10. februára 2010 č. 03-03-06 / 1/59);
• pracovná zmluva so zamestnancom môže byť ukončená z akéhokoľvek dôvodu (okrem prepustenia z dôvodu viny) (článok 12.1 článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie).

Zároveň je možné do výdavkov zahrnúť celú výšku náhrady vrátane DPH, ktorá je v cestovných dokladoch zvýraznená v samostatnom riadku. Tento záver obsahuje aj list Ministerstva financií Ruska z 22. mája 2008 č. 03-03-06 / 1/329.

Príklad premietnutia do účtovníctva a zdaňovania výplaty zamestnancovi náhrady výdavkov spojených s jeho preložením do inej lokality spolu s organizáciou. Platí organizácia spoločný systém zdaňovanie

V januári hlavný účtovník OOO Alpha A.S. Glebova je spolu s organizáciou presunutá za prácou do inej lokality (Jekaterinburg). Jej manžel sa sťahuje so zamestnancom. Postup pri úhrade nákladov spojených s prestupom upravuje pracovná zmluva. Výška kompenzácie bola stanovená príkazom vedúceho "Alpha".

Kompenzácia zahŕňa:

• skutočné náklady na cestu Glebovej a jej manžela do cieľa - 5 000 rubľov;
• skutočné náklady na prepravu batožiny - 1 000 rubľov;
• výška nákladov na usporiadanie v novom mieste bydliska - 25 000 rubľov;
• denná dávka na jeden deň na ceste - 100 rubľov.

Celková výška kompenzácie je 31 100 rubľov.

Náhrada škody bola vypočítaná a vyplatená 11. januára. V účtovníctve organizácie boli vykonané tieto zápisy:

Debet 26 Kredit 73
- 31 100 RUB - bola účtovaná kompenzácia v súvislosti s presunom Glebovej za prácou do inej lokality;

Debet 73 Kredit 50
- 31 100 RUB - Glebovej bolo vyplatené odškodné.

Na výšku náhrady sa pri určovaní neprihliada základ dane pre daň z príjmu fyzických osôb. Príspevky na povinné dôchodkové (sociálne, zdravotné) poistenie a príspevky na poistenie pre prípad úrazu a choroby z povolania vo výške náhrady sa neúčtujú.

Pri výpočte dane z príjmov za január účtovník Alfy zahrnul do nákladov 31 100 RUB.

STS

Ak organizácia platí jednorazovú daň z príjmov, úhrada náhrady výdavkov spojených s preložením zamestnanca na výkon práce do inej lokality neznižuje základ dane organizácií zjednodušene. Pri takomto predmete zdanenia sa nezohľadňujú žiadne výdavky (článok 1 článku 346.18 daňového poriadku Ruskej federácie).

Situácia: je možné pri výpočte jednotnej dane v zjednodušenom systéme zohľadniť kompenzáciu spojenú s presťahovaním zamestnanca za prácou do inej lokality spolu s organizáciou? Organizácia platí paušálnu daň z rozdielu medzi príjmami a výdavkami.

Odpoveď: áno, je to možné, ak je vyplácanie náhrady stanovené v pracovnej a (alebo) kolektívnej zmluve.

Zoznam výdavkov, ktoré je možné uznať pri výpočte jednorazovej dane z rozdielu medzi príjmami a výdavkami, sa uzatvára. Výdavky na vyplatenie kompenzácie spojené s presunom zamestnanca do práce v inej lokalite spolu s organizáciou nie sú v ňom stanovené (článok 1 článku 346.16 daňového poriadku Ruskej federácie).

Zároveň organizácie uplatňujúce zjednodušený daňový systém zohľadňujú náklady práce rovnakým spôsobom ako organizácie platiace daň z príjmu (pododsek 5 odseku 1, odsek 2 článku 346.16 daňového poriadku Ruskej federácie). Článok 255 daňového poriadku Ruskej federácie umožňuje zahrnúť do týchto výdavkov akékoľvek platby stanovené v pracovných (kolektívnych) dohodách.

Ak je teda výplata náhrady stanovená pracovnou a (alebo) kolektívnou zmluvou, potom je zníženie základu dane pre jednu daň o sumu náhrady legitímne. Závery listu Ministerstva financií Ruska z 23. júla 2009 č. 03-03-05 / 138 tento názor nepriamo potvrdzujú. Hoci tento dokument objasňuje postup účtovania nákladov na presťahovanie zamestnanca pri výpočte dane z príjmu, organizácie sa môžu na zjednodušenom základe riadiť aj jeho ustanoveniami (článok 2 článku 346.16 daňového poriadku Ruskej federácie).

Pritom dodržujte nasledujúce podmienky:

• kompenzácia nákladov na presťahovanie sa za prácou do inej lokality musí byť skutočne vyplatená zamestnancovi (odsek 2 článku 346.17 daňového poriadku Ruskej federácie);
• náhrada nákladov na premiestnenie je zahrnutá v nákladoch iba vo výške stanovenej pracovnou a (alebo) kolektívnou zmluvou (článok 25 článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie, časť 2 článku 169 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

Okrem toho, náhrada za cestovné a príspevok na batožinu pre zamestnancov, ktorí ukončia pracovnú zmluvu s organizáciou so sídlom na Ďalekom severe (ekvivalent im) a presťahujú sa do inej oblasti, možno zahrnúť do výdavkov len s určitými obmedzeniami. .

UTII

Organizácie - platitelia UTII vypočítavajú výšku jednej dane na základe imputovaného príjmu (článok 346.29 daňového poriadku Ruskej federácie). Náhrady spojené s preložením zamestnancov za prácou do inej lokality preto neovplyvňujú výpočet základu dane.

Kombinácia OSNO a UTII

Náhradu spojenú s preložením za prácou do inej lokality možno vyplatiť zamestnancovi, ktorý je súčasne zamestnaný v činnostiach organizácie zdaňovanej UTII a činnostiach vo všeobecnom daňovom systéme. V tomto prípade sa na určenie výšky náhrady, ktorú možno zohľadniť pri výpočte dane z príjmov, celá zaplatená sumapotreba distribuovať (Ustanovenie 9 článku 274 daňového poriadku Ruskej federácie, doložka 7 článku 346.26 daňového poriadku Ruskej federácie). Odmeny vyplácané zamestnancom vykonávajúcim jeden druh činnosti sa nemusia rozdeľovať.

Príklad rozdeľovania náhrad spojených s preložením zamestnanca za prácou do inej lokality. Organizácia uplatňuje všeobecný daňový systém a platí UTII

OOO" Obchodná spoločnosť"Hermes" predáva tovar veľkoobchodne a maloobchodne. Pre veľkoobchodné operácie organizácia uplatňuje všeobecný daňový systém. Maloobchod bol prevedený na UTII. Daň z príjmu vypočítava spoločnosť Hermes na mesačnej báze.

Účtovná politika organizácie hovorí, že všeobecné obchodné náklady sa rozdeľujú v pomere k príjmom za každý mesiac vykazovaného (zdaňovacieho) obdobia.

V marci Hermes otvoril pobočku v regióne Vladimir. Riaditeľom pobočky bol vymenovaný A.V. Ľvov. Pobočka sa zaoberá veľkoobchodom a maloobchodné th. Maloobchod v regióne Vladimir bol prevedený na UTII.

Postup pri preplácaní nákladov spojených s preložením zamestnanca na prácu do inej lokality určuje pracovná zmluva s Ľvovom. Výška kompenzácie je stanovená príkazom vedúceho "Hermes" vo výške 30 000 rubľov. Náhrada škody bola vypočítaná a vyplatená 15. marca.

Aby bolo možné správne rozdeliť výšku náhrady medzi náklady o odlišné typyčinnosti, účtovník Hermes porovnával príjmy z veľkoobchodný predaj s celkovým príjmom organizácie.

Príjem, ktorý Hermes dostáva od odlišné typy aktivity v marci boli:

• veľkoobchod (bez DPH) - 1 200 000 rubľov;
• pre maloobchod - 700 000 rubľov.

Iné príjmy organizácia nemala.

Podiel príjmov z veľkoobchodu na celkových príjmoch za marec je:
1 200 000 RUB : (1 200 000 rubľov + 700 000 rubľov) = 0,632.

Suma náhrady spojená s preložením zamestnanca, ktorá sa zohľadňuje pri výpočte dane z príjmov za marec, sa rovná:
30 000 RUB × 0,632 = 18 960 rubľov.

Účtovníčka túto sumu zohľadnila pri výpočte dane z príjmov za január – marec.

Výška náhrady súvisiacej s presunom zamestnanca, ktorá sa týka činností podliehajúcich UTII, je:
30 000 RUB - 18 960 rubľov. = 11 040 RUB

13.06.2017 "Výpočet", jún 2017

Anna Manaenková
právnik

V každej spoločnosti môže byť potrebné presunúť zamestnancov do iných regiónov. Anna Manaenková, právnička advokátskej kancelárie PRIORITET, sa dozvedela, aké kroky musí zamestnávateľ vykonať, aby takýto prevod v súlade so zákonom správne vypracoval.

Presun zamestnanca na prácu do inej lokality spolu so zamestnávateľom upravuje článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Preložením rozumieme trvalú alebo dočasnú zmenu pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej je zamestnanec zamestnaný (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci v tej istej spoločnosti, ako aj preradenie na prácu do inej lokality spolu so zamestnávateľom. Presun na inú prácu je povolený len s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov uvedených v častiach 2 a 3 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie (ako je požiar, priemyselná nehoda, priemyselná nehoda, povodeň). , hlad a pod.). Podľa zákona musí spoločnosť vykonať určité úkony, ak sa rozhodne presťahovať na iné miesto. Zvážte, aké kroky musíte podniknúť.

Informovanie

Po prvé, spoločnosť je povinná upovedomiť všetkých zamestnancov o presune činnosti na iné miesto a ponúknuť zamestnancom presun spolu s ním. Upozorňujeme, že Zákonník práce Ruskej federácie konkrétne a presne neurčuje, kedy a akou formou musí firma oznámiť rozhodnutie a ponúknuť zamestnancom presun na iné miesto. Preto v praxi mnohí zamestnávatelia, ktorí sa riadia článkom 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, upozorňujú svojich zamestnancov na tento krok dva mesiace vopred. Súdna prax však hovorí o chybnosti takéhoto rozsudku. Napríklad podľa Odvolacieho rozsudku Krajského súdu v Nižnom Novgorode zo dňa 13.12.2016 vo veci č. 33-14997 / 2016: „Postup zamestnávateľa, ktorý sa rozhodne presťahovať do inej oblasti, neupravuje Zákonník práce č. Ruskej federácie. Keďže postup informovania zamestnancov o presťahovaní zamestnávateľa do inej lokality pri zachovaní predchádzajúcich podmienok pracovnej zmluvy nie je definovaný zákonom a líši sa od postupu ustanoveného v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ určuje načasovanie a mechanizmus riešenia tohto problému so zamestnancami nezávisle.

Vzhľadom na to, že lehota na informovanie zamestnancov o presune zamestnávateľa do inej lokality nie je legislatívne stanovená, spoločnosť si túto lehotu musí určiť samostatne na základe zásady primeranosti.

Oznámenie o presťahovaní spoločnosti na iné miesto je podľa môjho názoru potrebné doručiť aspoň jeden kalendárny mesiac pred predpokladaným termínom. Počas tohto obdobia, v prípade súhlasu s presťahovaním, bude môcť zamestnanec urobiť vedomé rozhodnutie, ako aj vykonať všetky potrebné prípravné opatrenia na ďalšie presťahovanie, prípadne v prípade odmietnutia presťahovania môže začať hľadať pre novú prácu.

Príprava oznámenia

Oznámenie musí byť urobené písomne, musí obsahovať tieto údaje: novú adresu sídla spoločnosti; lehotu, v ktorej je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi súhlas s prevodom alebo jeho odmietnutie; dátum, kedy zamestnanec začal pracovať na novom mieste; záruky poskytnuté zamestnancovi v súvislosti s presťahovaním; dôsledky odmietnutia zamestnanca premiestniť sa spolu so zamestnávateľom na iné miesto (v tomto prípade prepustenie zamestnanca na základe článku 77 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Výpoveď musí byť odovzdaná každému zamestnancovi spoločnosti proti podpisu a v prípade odmietnutia prijatia oznámenia musí zamestnávateľ vyhotoviť príslušný akt o odmietnutí.

Formovanie odpovede

Druhým dôležitým úkonom zamestnávateľa je získanie súhlasu. Musí to byť písomné. Dostať konkrétnu odpoveď (súhlas alebo odmietnutie) od premiestňovateľa je pre zamestnávateľa mimoriadne dôležité, pretože v budúcnosti môže zamestnanec žalovať a napádať konanie spoločnosti a práve tento dokument bude slúžiť ako dôkaz zákonnosti konania spoločnosti.

Zoberme si prípad z praxe: zamestnanec podal žalobu, aby uznal svoju výpoveď podľa článku 81 časti 1 ods. 6 písm. a) za nezákonnú neprítomnosť v práci a opätovné prijatie do práce zástupcu generálny riaditeľ... Na podporu svojich tvrdení uviedol, že mu bolo doručené oznámenie o preložení z mesta Petrohrad za prácou do inej lokality spolu so zamestnávateľom. Mal otázky, ktoré uviedol vo svojej písomnej žiadosti vedeniu.

Vzhľadom na to, že na ne neboli odpovede, zvažoval, že na novú adresu podniku možno nepôjde do práce. Po preskúmaní dôkazov predložených v spise súd dospel k záveru, že zamestnávateľ nedostal súhlas s prevodom, ako aj jeho odmietnutie, a pracovnoprávne vzťahy medzi stranami ku dňu skutočného premiestnenia podniku - 1.9.2012 - neboli ukončené. Za takýchto okolností sa na žalobcu naďalej vzťahovali disciplinárne podmienky pracovnej zmluvy a interného pracovného poriadku. Medzitým, ako vyplýva z materiálov prípadu, žalobca sa nedostavil do práce ani v meste Petrohrad, ani na novom mieste zamestnávateľa, čo potvrdzujú aj úkony v materiáloch prípadu a nepopierajú to ani samotný žalobca. Nedostal žiadne vysvetlenia o svojej neprítomnosti v práci a nepredložil doklady potvrdzujúce opodstatnené dôvody svojej neprítomnosti. Na základe uvedeného súd dospel k záveru, že žalobca sa skutočne dopustil absencie a bol zo strany zamestnávateľa oprávnene prepustený. V súvislosti s vyššie uvedeným súd odmietol uspokojiť nároky na uznanie nezákonnej výpovede a opätovného prijatia do práce (rozsudok odvolacieho súdu Krajského súdu v Moskve zo dňa 30. septembra 2013 vo veci č. 33-19 078/2013).

Odmietnutie alebo súhlas

Keď zamestnanec dostane oznámenie a dostane od neho odmietnutie alebo súhlas s presunom na iné miesto, spoločnosť môže pristúpiť k ďalším krokom na formalizáciu pracovných vzťahov podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak sa zamestnanec odmietne presťahovať so zamestnávateľom na iné miesto, spoločnosť musí vydať príkaz na prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 9 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale nie skôr ako v lehote uvedenej vo výzve. Okrem toho je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku, pokiaľ pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva neustanovuje inú sumu (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zamestnanec súhlasí s preložením - v súlade s článkom 169 Zákonníka práce Ruskej federácie pri presťahovaní po predchádzajúcej dohode so zamestnávateľom za prácou do inej lokality je spoločnosť povinná uhradiť zamestnancovi: náklady na presťahovanie rodinných príslušníkov zamestnanca a prepravu majetku, ako aj náklady na usadenie sa v novom mieste bydliska.

Zároveň je postup a výška náhrady výdavkov určená kolektívnou zmluvou alebo miestnym regulačným aktom alebo dohodou strán pracovnej zmluvy pre zamestnancov iných zamestnávateľov, ak Zákonník práce Ruskej federácie neustanovuje inak. Federácia inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie (časť 4 článku 169 Zákonníka práce Ruskej federácie) ... K dnešnému dňu postup a výšku náhrady pri sťahovaní okrem Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje aj vyhláška Rady ministrov ZSSR z 15. júla 1981 č. 677 „O zárukách a náhradách pri sťahovaní pracovať v inej lokalite“, v časti, ktorá nie je v rozpore s článkom 423 Zákonníka práce Ruskej federácie. Náklady na prepravu majetku po železnici, vode a autom (bežné používanie) vo výške do 500 kilogramov pre samotného zamestnanca a do 150 kilogramov pre každého sťahujúceho sa člena rodiny. Po dohode zmluvných strán je možné uhradiť skutočné náklady na prepravu majetku vo väčšom množstve.

Nesprávna interpretácia

Upozorňujeme, že v praxi sa často vyskytujú prípady nesprávnej aplikácie pracovnoprávnych predpisov, kedy sa zamestnávateľ pri zmene sídla spoločnosti pokúsi dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu odmietnutia pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovného pomeru. pracovná zmluva určená stranami (článok 7, časť 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Presun spoločnosti do inej oblasti však nespadá pod vyššie uvedený článok Zákonníka práce Ruskej federácie. Zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok treba rozumieť zmenu štruktúry organizácie, režimu práce a odpočinku, zavádzanie nových výrobných technológií, skvalitňovanie pracovísk a pod. posudzoval prípad, keď súd zistil, že zamestnanec dostal výpoveď zákonne a oprávnene, avšak v nesprávnom znení. Keď sa pobočka presťahovala do inej lokality, zamestnávateľ prepustil zamestnanca, ktorý odmietol prestúpiť podľa článku 77 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tomto prípade však boli uplatnené dôvody prepustenia stanovené v článku 77 časti 1 ods. . Súd svojím rozhodnutím zmenil znenie na správnu, napriek tomu neuznal samotnú výpoveď za nezákonnú (Rozhodnutie Novourengojského mestského súdu Jamalsko-neneckého autonómneho okruhu zo dňa 13. januára 2012, Odvolací rozsudok Jamalsko-neneckého okresu Autonomous Okrug zo dňa 22. marca 2012 č. 33-550 / 2012).

V prípade porušenia postupu pri preložení zamestnanca na prácu do inej lokality sa zamestnanec môže proti postupu zamestnávateľa odvolať na súde. Zamestnanec môže požiadať súd, aby vyhlásil výpoveď za nezákonnú, vrátil ju do práce a zároveň sa domáhal vymáhania náhrady od spoločnosti morálnu ujmu, priemerný zárobok počas nútenej neprítomnosti odo dňa zotavenia v práci, náhradu trov právneho zastúpenia. A ak súd zistí, že spoločnosť porušila postup prevodu zamestnanca, povedie to k dodatočným nákladom.

Zamestnávateľa je možné priviesť k administratívnej zodpovednosti za porušenie pracovnoprávnych predpisov (odsek 1 článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie). Sankcia tohto článku stanovuje varovanie alebo uloženie správna pokuta pre úradníkov vo výške 1 000 až 5 000 rubľov; pre právnické osoby - od 30 000 do 50 000 rubľov.

V praxi sa často vyskytujú prípady nesprávneho uplatňovania pracovnoprávnych predpisov, kedy sa zamestnávateľ pri zmene sídla spoločnosti pokúša dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu odmietnutia pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy uvedených stranami.