Na základe čoho sa vyhlasuje pokarhanie. Aký je rozdiel medzi komentárom a komentárom. Vzor napomenutia za nesprávne plnenie služobných povinností

Ak je zamestnanec vinný, ale nie natoľko, aby bol prepustený, neznamená to, že jeho pochybenie by malo zostať nepotrestané. Existuje špeciálna forma zodpovednosti - disciplinárna, ktorej funkciou je prinútiť človeka zamyslieť sa nad jeho porušením a v budúcnosti napraviť svoj prístup k práci. Ako správne ovplyvniť porušovateľov pracovnej disciplíny, aké opatrenia sa na to používajú, aký je postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií, si prečítajte nižšie v článku.

Trest za previnenie

Ak sa manažér rozhodol neprepustiť delikventného zamestnanca, zákon mu poskytuje iba dve povolené páky vplyvu:

• komentovať- najmenej prísna forma;
• pokarhanie- forma trestu predchádzajúca prepusteniu.

DÔLEŽITÉ! Žiadne zľahčené alebo sprísnené formy disciplinárneho konania ako: „upozornenie na napomenutie“, „napomenutie so zápisom do osobného spisu“ a pod., legislatíva nepripúšťa.

Výnimkou z tohto pravidla sú niektoré pozície, pre ktoré existujú ďalšie sankcie, ktoré nie sú opísané v Zákonníku práce. Štátni zamestnanci môžu napríklad dostať upozornenie, že úplne nezodpovedajú funkcii, colníkom a zamestnancom orgánov vnútorných vecí navyše hrozí tvrdé pokarhanie.

Ak chcete prísnejšie opatrenia

Je neprijateľné uplatňovať alternatívne opatrenia vplyvu na delikventných zamestnancov, ktoré nie sú ustanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Za porušenie disciplíny zamestnancov nie je dovolené:

• degradovať;
• podliehať pokute;
• odložiť alebo zrušiť svoju dovolenku;
• zadržať časť mzdy a pod.

Ak inšpektorát práce na základe kontroly alebo podnetu odhalí inú formu postihu za disciplinárne previnenie ako napomenutie alebo pokarhanie, zamestnávateľ dostane vážnu pokutu a uloženú pokutu bude musieť zamestnancovi odstrániť. .

POZOR! Ak sú zamestnancovi za trest nezákonne zadržané peniaze, zamestnávateľ bude po odvolaní nielen povinný ich vrátiť, ale aj zaplatiť penále za oneskorenú mzdu.

Jedinou formou prísnejšieho trestu ako pripomienka a pokarhanie je prepustenie porušujúceho zamestnanca, ak je na to dostatočný dôvod.

Čo sa dá povedať?

Trest (disciplinárna zodpovednosť) zamestnávateľ zvolí adekvátne previnenie. Existujú určité úradné povinnosti, ktoré sa musia vykonávať riadne, ich nesplnenie alebo neplnenie v plnom rozsahu a kvalite sa považuje za porušenie. Nečinnosť je trestná aj vtedy, keď činnosť zabezpečuje pracovná funkcia. Porušením bude aj nerešpektovanie pravidiel vnútornej pracovnej disciplíny a rutiny. Práve tieto formy správania sa označujú ako disciplinárne previnenie (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tie pravidlá, ktorých porušenie môže mať za následok zodpovednosť, musia byť zdokumentované v popise práce, pracovnej zmluve alebo internom predpise.

PRE TVOJU INFORMÁCIU! Pravidlá uvedené v uvedených dokumentoch sú záväzné iba vtedy, ak bol vykonaný postup na oboznámenie zamestnanca s nimi, čo potvrdí svojim podpisom.

Napríklad, ak osoba mešká na zmenu, pričom rozvrh práce je vyvesený vo vestibule, nemožno to oficiálne považovať za porušenie, pretože nikto nezaväzoval zamestnancov, aby sa oboznámili s materiálmi vyvesenými na stenách. Ak sa však pracovník podpíše slovami „Som oboznámený s harmonogramom“, výsledná zodpovednosť bude oprávnená.

Dôvody napomenutia:

• meškanie do práce alebo po prestávke;
• absencia;
• odmietnutie absolvovať bezpečnostné školenie alebo lekárske vyšetrenie;
• vzhľad v neslušnom stave;
• sprenevera, poškodenie, odcudzenie majetku firmy alebo zamestnávateľa;
• nedodržiavanie pokynov vedenia;
• porušenie pracovných funkcií.

Sedem problémov – jedna odpoveď?

Jedno porušenie – jedno disciplinárne opatrenie. Zamestnanec nemôže dostať dva tresty za ten istý priestupok, napríklad napomenutie pred prepustením.

Ak bolo porušenie sprevádzané poškodením majetku spoločnosti alebo iným konaním, za ktoré je vyvodená zodpovednosť, potom je možné okrem neho uplatniť aj pokarhanie (ako aj výpoveď).

Disciplinárna a hmotná zodpovednosť sú dve navzájom sa neprelínajúce sféry.

Čas potrestať porušovateľa

Zamestnávateľ má mesiac odo dňa nahlásenia porušenia zamestnávateľovi na rozhodnutie, či sú potrebné určité opatrenia.

Ak páchateľ v tomto mesiaci ochorie alebo odíde na akúkoľvek dovolenku, tieto dni sa pripočítavajú k lehote určenej na disciplinárne opatrenia. Ak však štát poskytuje ďalšie dni odpočinku, napríklad sviatky alebo víkendy, mesačná lehota sa o tento čas nepredlžuje.

Ak sa bezprostredný nadriadený o priestupku nedozvie dlhšie ako šesť mesiacov, bez ohľadu na to, aké okolnosti v budúcnosti nastanú, premlčacia doba sa považuje za pominutú a vinníka už nie je možné napomínať.

DÔLEŽITÉ! Lehota na zistenie pochybenia sa predlžuje na 2 roky, ak bolo porušenie odhalené na základe auditu alebo auditu.

Ako sa udeľuje napomenutie?

Pre odstránenie prípadných problémov spojených s nesúhlasom potrestaného zamestnanca by mal zamestnávateľ dôsledne dodržiavať zákonný postup.

POZNÁMKA! Ak je napomenutie prijaté nezákonne, v rozpore s postupom, a potom v dôsledku ďalšieho porušenia dostane zamestnanec výpoveď, ako to umožňuje Zákonník práce, možno úspešne napadnúť zákonnosť výpovede.

5 krokov na pokarhanie

1. Oprava okolností pochybenia. Musí byť napísané: úkon, doručenie alebo správa, záver osobitnej komisie. Podpisy pod týmito listinami svedčia o tom, že uvedená skutočnosť sa skutočne stala.
2. Vysvetľujúca požiadavka. Na to, aby bola skutočnosť hodná napomenutia, je potrebné od páchateľa požadovať vysvetlenie jeho správania. K tomu sa mu do 2 dní odovzdá písomná žiadosť o potrebe napísania vysvetlenia. Ďalšie kroky zamestnávateľa závisia od reakcie zamestnanca na túto požiadavku.
3. A) Zamestnanec napísal vysvetlenie. Na základe jeho výsledkov zamestnávateľ rozhodne, či si vinník zaslúži pokarhanie alebo iný trest.
   b) Pracovník to odmietol vysvetliť alebo ho neposkytol po 2 dňoch čakania. V tomto prípade sa vypracuje akt s 2 podpismi označujúcimi odmietnutie poskytnúť vysvetlenia. Ďalej je zákonné uložiť pokutu.

   RADY! Ak zamestnanec okamžite odmietol napísať vysvetľujúcu poznámku, je lepšie počkať s napomenutím dva predpísané dni: páchateľ môže zmeniť názor, a ak bol tohto práva zbavený okamžitým zotavením, môže to svedčiť proti zamestnávateľovi v r. súdne konanie.

4. Vydanie. Formulár je ľubovoľný, ale je povinný obsahovať popis pochybenia a odkazy na všetky súvisiace dokumenty (akt alebo správa, vysvetľujúca alebo jej absencia).
5. Na podnet zamestnávateľa záznam o napomenutí sa zapíše do osobnej karty zamestnanca. V mnohých organizáciách je v príslušných miestnych zákonoch ustanovené o závislosti vyplácania odmien od toho, či má zamestnanec sankciu.

POZNÁMKA! Informácie o napomenutiach sa nemajú zapisovať do zošita (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pokánie, napravené

Ak uplynul rok a nepribudli žiadne nové záznamy o trestoch, ťažké bremeno trestu sa automaticky odstráni.

DÔLEŽITÉ! Ak ešte neuplynulo 365 dní a pracovná disciplína je opäť porušená, môže sa to stať právnym základom prepustenia.

Ak zamestnávateľ pred uplynutím ročnej lehoty rozhodol, že sa zamestnanec opravil (či už tak rozhodol sám, alebo o to požiadal sám potrestaný), možno napomenutie predčasne stiahnuť. Na to stačí vydať príslušný príkaz. Po nadobudnutí jeho účinnosti sa má za to, že zamestnancovi nevznikajú žiadne disciplinárne sankcie.

Na otázku o postupe pri ukladaní disciplinárnej sankcie v organizácii odpovedajú odborníci právnej služby Odborového zväzu. Ako správne napomenúť zamestnanca v prípade odmietnutia výkonu jemu pridelených povinností?

Právnik únie hovorí:

Podľa prvej časti čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie za spáchanie disciplinárneho previnenia zo strany zamestnanca, t. j. za neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené, má zamestnávateľ právo uplatniť disciplinárnu sankciu. Môže to byť poznámka, pokarhanie alebo prepustenie na vhodnom základe. Iné disciplinárne sankcie môžu byť pre určité kategórie zamestnancov stanovené len federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne.
Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť iba jednu disciplinárnu sankciu (piata časť, článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ako je uvedené v bode 35 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len ako uznesenie č. 2) sa rozumie neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu; najmä porušenie požiadaviek zákona, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, interných pracovnoprávnych predpisov, pracovnej náplne, predpisov, príkazov zamestnávateľa, technických pravidiel a pod. V prípade, ak ide o porušenie požiadaviek miestnych predpisov , zamestnávateľ musí mať proti podpisu dôkaz o oboznámení zamestnanca s takýmito úkonmi (druhá časť článku 22, časť tretia článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná funkcia zamestnanca je určená jeho pracovnou zmluvou (druhá časť článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Článok 60 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje vyžadovať od zamestnanca, aby vykonával prácu, ktorá nie je stanovená pracovnou zmluvou, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi. Zamestnanec teda nemôže niesť zodpovednosť za odmietnutie výkonu práce, na ktorej sa strany počas pracovného pomeru nedohodli.

Zoznam platných dôvodov, ktoré oslobodzujú zamestnanca od disciplinárnej zodpovednosti, pracovnoprávna legislatíva nedefinuje. O tom, či je konkrétny dôvod platný, rozhoduje zamestnávateľ a v prípade sporu komisia pre pracovné spory alebo súd (článok 382 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie je zamestnávateľ povinný prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a okolnosti, za ktorých k nemu došlo (článok 192 Zákonníka práce piata časť), ako aj na predchádzajúce správanie. zamestnanca, jeho postoj k práci; v prípade sporu je potrebné súdu predložiť relevantné dôkazy (bod 53 uznesenia č. 2). Ak je porušenie pracovných povinností také bezvýznamné, že len formálne spadá pod znaky disciplinárneho previnenia, nie je možné priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií ustanovuje čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pred uplatnením disciplinárnej sankcie si zamestnávateľ musí vyžiadať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Požiadavku na poskytnutie vysvetlenia je najlepšie uviesť písomne. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa vhodný akt vo voľnej forme. Je vhodné vyhotoviť úkon so zapojením svedkov, ktorí vedeli o tom, že zamestnanec bol kontaktovaný so žiadosťou o podanie vysvetlenia a zamestnanec po dvoch pracovných dňoch vysvetlenie nepodal.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o uplatnení disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznamuje proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, „vypracuje sa vhodný akt (časť šiesta článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pre uplatnenie disciplinárneho postihu je potrebné uviesť, kedy, kde a za akých okolností sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, aké konanie alebo nečinnosť zamestnanca považuje zamestnávateľ za porušenie pracovnej disciplíny, odkázať na dokument, ustanovenia ktorých boli porušené, popisuje závažnosť previnenia, doterajšie správanie zamestnanca, jeho postoj k práci (pozri napr. kasačný rozsudok Krajského súdu Kamčatka zo dňa 27.04.2006 č. 33-225 / 2006).

Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nepočíta doba choroby zamestnanca, čerpania dovolenky, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov; neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní pracovného pokoja (dní pracovného voľna), bez ohľadu na ich trvanie (napríklad pri rotačnom spôsobe organizácie práce), neprerušuje priebeh určeného obdobie. Do dovolenky prerušujúcej priebeh mesiaca by sa mali započítavať všetky sviatky poskytnuté zamestnávateľom v súlade s platnou legislatívou, vrátane celoročných (základných a dodatkových) prázdnin, prázdnin v súvislosti so štúdiom na vzdelávacích inštitúciách, prázdnin bez náhrady mzdy.

Jednomesačná lehota na uloženie disciplinárnej sankcie sa musí počítať odo dňa zistenia previnenia. Za deň zistenia previnenia, od ktorého začína plynúť mesačná lehota, sa považuje deň, keď sa o previnení dozvedel ten, komu je zamestnanec v práci (službe) podriadený, bez ohľadu na to, či mu patrí právo uložiť disciplinárne sankcie (bod 34 uznesenia č. 2 ).

Disciplinárny postih nemožno uložiť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu alebo previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania, a to aj ak bolo pochybenie odhalené pomerne nedávno. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

PRÁVNY SERVIS
ALL-RUSKÁ ODBORNÁ ÚNIA
ZAMESTNANCI HODNOTENIA, AUDITU, ODBORNÍKA
A PORADENSKÉ ORGANIZÁCIE

RADY! Ak zamestnanec okamžite odmietol napísať vysvetľujúcu poznámku, je lepšie počkať s napomenutím dva predpísané dni: páchateľ môže zmeniť názor, a ak bol tohto práva zbavený okamžitým zotavením, môže to svedčiť proti zamestnávateľovi v r. súdne konanie.

• Vydanie príkazu na pokarhanie. Formulár je ľubovoľný, ale je povinný obsahovať popis pochybenia a odkazy na všetky súvisiace dokumenty (akt alebo správa, vysvetľujúca alebo jej absencia).
• Na podnet zamestnávateľa sa do osobnej karty zamestnanca zapíše záznam o pokarhaní. V mnohých organizáciách je v príslušných miestnych zákonoch ustanovené o závislosti vyplácania odmien od toho, či má zamestnanec sankciu.
POZNÁMKA! Informácie o napomenutiach sa nemajú zapisovať do zošita (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Napomenutie v práci: dôsledky, dôvody a postup pri udeľovaní

Úvod → Účtovné poradenstvo → Pracovná disciplína Aktualizované: 22. 5. 2017 Zákon dáva zamestnávateľovi možnosť ukladať disciplinárne postihy zamestnancov, ktorí sa dopustili nedbanlivosti. Pozrime sa podrobne na jeden z nich - napomenutie ako najobľúbenejší disciplinárny trest zamestnancov, ktorý sa vyskytuje v praxi.

Pracovná disciplína Ôsma časť Zákonníka práce Ruskej federácie je venovaná otázkam pracovnej disciplíny, je definovaná ako povinná podriadenosť všetkých zamestnancov pravidlám správania stanoveným v organizácii. Pracovná disciplína je nevyhnutným prvkom práce, bez jej dodržiavania sú ciele spoločného pracovného procesu nedosiahnuteľné. Vo všeobecnosti sú pravidlá správania sa (v podobe základných práv a povinností zamestnancov) pomenované v čl.
21 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pokarhanie ako disciplinárna sankcia

Automatické zrušenie pokuty Pokuta uložená zamestnancovi (pokarhanie alebo poznámka) sa po roku automaticky odstráni za predpokladu, že počas tohto roka nebol zamestnanec vystavený novej disciplinárnej sankcii (článok 194 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ by zároveň nemal vyhotovovať žiadne dokumenty, pretože to nevyžaduje Zákonník práce Ruskej federácie. Ak sa zamestnanec v priebehu roka dopustí nového priestupku, za ktorý mu bude uložená nová pokuta, lehota na zahladenie pokuty sa začína počítať znova od vydania príkazu na uplatnenie pokuty za nový priestupok.
Ak sa teda zamestnanec po roku nedopustí nového previnenia, bude sa považovať za beztrestný.

Disciplinárne sankcie: napomenutie, pokarhanie

Ak zamestnanec odmietne prečítať dokument, vypracuje sa príslušný akt. Príkaz na uplatnenie disciplinárneho postihu je možné vydať len vtedy, ak odo dňa spáchania previnenia neuplynulo viac ako šesť mesiacov a odo dňa jeho zistenia neuplynul viac ako jeden mesiac (§ 193 Zákonníka práce). Ruskej federácie). V tomto prípade je dňom zistenia previnenia deň, keď sa o tomto previnení dozvedel priamy nadriadený zamestnanca.

Pokarhanie ako disciplinárna sankcia. čl. 192 tk rf

Napríklad, ak osoba mešká na zmenu, pričom rozvrh práce je vyvesený vo vestibule, nemožno to oficiálne považovať za porušenie, pretože nikto nezaväzoval zamestnancov, aby sa oboznámili s materiálmi vyvesenými na stenách. Ak sa však pracovník podpíše slovami „Som oboznámený s harmonogramom“, výsledná zodpovednosť bude oprávnená. Dôvody napomenutia:

• meškanie do práce alebo po prestávke;
• absencia;
• odmietnutie absolvovať bezpečnostné školenie alebo lekárske vyšetrenie;
• vzhľad v neslušnom stave;
• sprenevera, poškodenie, odcudzenie majetku firmy alebo zamestnávateľa;
• nedodržiavanie pokynov vedenia;
• porušenie pracovných funkcií.

Sedem problémov – jedna odpoveď? Jedno porušenie – jedno disciplinárne opatrenie.
Zamestnanec nemôže dostať dva tresty za ten istý priestupok, napríklad napomenutie pred prepustením.

Zakázané

Dôležité

Vo výnimočných prípadoch však môže manažér prepustiť zamestnanca od neho skôr, ak už neporušuje pravidlá organizácie. Všetky osoby, ktorým bol uložený disciplinárny postih, navyše zaujíma otázka, aké sú právne následky pokarhania v práci. A môžu byť dosť vážne, až po prepustenie z iniciatívy vedenia organizácie.

Pokarhanie ako disciplinárna sankcia (nuansy)

Ale v prípadoch, keď k nesplneniu povinností došlo z dôvodov, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť, nemusí byť vinný. Uložiť disciplinárnu sankciu zamestnancovi, ktorý sa previnil, je právom zamestnávateľa, ktoré nemôže využiť, ak to považuje za nevhodné. Disciplinárne sankcie podľa pracovnoprávnych predpisov Takmer všetky otázky ukladania disciplinárnych sankcií zamestnancom (druhy možných sankcií, postup ich uplatňovania a postup ich odstránenia) upravuje Zákonník práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ má právo uplatniť voči delikventnému zamestnancovi len tie penále, ktoré ustanovuje ust. 192 TK:

• poznámka (menej prísna);
• napomenutie (prísnejšie);
• prepustenie (najprísnejšie).

Ale toto je všeobecné pravidlo, z ktorého existujú výnimky.

Ako správne napomenúť zamestnanca

V objednávke musia byť uvedené tieto informácie: - priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca; - postavenie zamestnanca, ktorému sa sankcia vzťahuje; - štrukturálna jednotka, v ktorej zamestnanec pracuje; - nesprávne konanie zamestnanca s odkazmi na porušené ustanovenia zmluvy alebo pracovnej náplne a na dokumenty potvrdzujúce toto porušenie; - okolnosti previnenia, stupeň jeho závažnosti a zavinenie zamestnanca; - druh uloženej disciplinárnej sankcie (pripomienka alebo pokarhanie). Ako základ pre vydanie príkazu sa uvádzajú podrobnosti o akte, memorande alebo inom dokumente, ktorý opravuje pochybenie, vysvetľujúca poznámka zamestnanca alebo akt odmietnutia poskytnúť vysvetlenia. Príkaz sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vystavenia, nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca v práci.

Napomenutie a jeho dôsledky pre obe strany

Zamestnávateľ môže požiadať zamestnanca o neplnenie pracovných funkcií. Zamestnanec sa môže dopustiť priestupku úmyselne alebo z nedbanlivosti. Bežným príkladom je meškanie do práce. Poznámka pre vinníka sa uplatní v primeranej lehote: do šiestich mesiacov odo dňa previnenia, do mesiaca odo dňa, keď sa zistilo porušenie.
Zamestnanec nemôže byť potrestaný za neplnenie pracovných funkcií, ak nebol na túto pozíciu zákonne zaregistrovaný. Ak bol zamestnanec počas roka opakovane disciplinárne stíhaný, zamestnávateľ ho môže oprávnene prepustiť. Medzi pokarhaním a poznámkou nie sú žiadne charakteristické rozdiely. V čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie (Zákonník práce) sú sankcie usporiadané v tomto poradí: poznámka, pokarhanie, prepustenie.
Nuansy Mnoho zamestnávateľov sa zaujíma o to, či je potrebné zapísať skutočnosť systematického uplatňovania pokarhania na jedného zamestnanca do zošita? Ako je uvedené vyššie, podľa všeobecných pravidiel sa do tohto dokumentu zapisujú iba informácie o prepustení. V praxi však platí, že ak je vedúci zamestnanec z objektívnych dôvodov nútený zamestnanca neustále napomínať, môže byť táto informácia uvedená aj v zošite. Ak bola sankcia uplatnená raz, dokument zostáva „čistý“. Spor V prípade nesúhlasu s uplatnenou mierou zodpovednosti sa zamestnanec môže proti rozhodnutiu vedenia odvolať na súde. Legislatíva na to vyčleňuje 3 mesiace. Zamestnanec vypracuje príslušné vyhlásenie, v ktorom uvedie podstatu incidentu, uvedie, s čím presne nesúhlasí. Vedúci podniku musí predpokladať, že zamestnanec takýto krok urobí.

Čo možno vytknúť podľa Zákonníka práce

Pozornosť

Priestupok je stručne popísaný nižšie. Napríklad „Uložiť sankciu vo forme pokarhania za neplnenie funkčných povinností ustanovených v pracovnej zmluve bez vážneho dôvodu.“ Znenie závisí od povahy porušenia. Príkaz môže obsahovať rôzne dôvody na uloženie sankcie. Napríklad, ak je napomenutie oznámené v súvislosti so systematickými prieťahmi zamestnanca, sú uvedené úkony, ktoré tomu nasvedčujú.

Pokarhanie v práci, ale aj iný disciplinárny postih sú bežné, no nie vždy oprávnené. Zdalo by sa, „napomínať a napomínať, no a čo? Aj tak čoskoro zmením prácu... Zmeniť. Existuje však riziko, že nie z vlastnej iniciatívy. Niekoľko podobných disciplinárnych sankcií a zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď z vlastnej iniciatívy, presnejšie podľa článku. Nevýhody prepustenia podľa článku si nevyžadujú objasnenie.

Preto sa domnievam, že by ste nemali tolerovať a odpúšťať zamestnávateľovi jeho tyraniu a nerozumné rozhodnutia, ak to nie je vaša chyba. V modernej občianskej spoločnosti je potrebné vedieť sa brániť, poznať svoje práva (a povinnosti).

Zamestnávateľ má právo priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi. Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií je zasa stanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na základe systematického výkladu pracovnoprávnych predpisov vyplýva, že porušenie postupu zamestnávateľa podľa článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je základom pre uznanie takéhoto trestu ako nezákonného.

Dodržiavanie stanoveného postupu pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnávateľmi! Ak chýba aspoň jeden odkaz - "píšte zbytočné." Nedodržanie tohto postupu je dôvodom na zrušenie príkazu na uplatnenie disciplinárneho postihu súdom.

Po prvé: disciplinárna sankcia sa uplatní najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa previnenie zistilo, nepočítajúc čas, keď bol zamestnanec chorý alebo na dovolenke. Za deň zistenia priestupku, od ktorého začína plynúť mesačná lehota, sa považuje deň, keď sa o priestupku dozvedel ten, komu je zamestnanec v práci (službe) podriadený, bez ohľadu na to, či mu patrí právo uložiť disciplinárne sankcie. Zmeškanie lehoty je základom pre zrušenie príkazu súdom.

Po druhé: pred uplatnením disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt.

Po tretie: príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho trestu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.

Okrem toho musíte venovať pozornosť nasledujúcemu.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje, že za disciplinárny priestupok možno uznať iba také protiprávne konanie (nečinnosť) zamestnanca, ktoré priamo súvisí s plnením jeho pracovných povinností.

Podľa článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť zamestnancovi uložená disciplinárna sankcia za disciplinárny priestupok, ktorým je vinné, protiprávne neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené. .

Dôležité - preambula príkazu (pokynu) o disciplinárnom konaní. Ak nie je zahrnuté to, čím ste sa podľa zamestnávateľa previnili vo svojich pracovných povinnostiach, nejde o neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností! Neexistujú žiadne povinnosti - neexistuje ich nesprávne plnenie. Okrem toho, ako je uvedené vyššie, priestupok je vždy vinným odklonom od pravidiel stanovených miestnymi zákonmi zamestnávateľa. Nie ste vinní, že zamestnávateľ nedal jasné pokyny niečo urobiť, nie ste vinní, že váš obchod vykradli lupiči.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) oboznámiť zamestnanca proti podpisu s vnútornými pracovnými predpismi, ďalšími miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s pracovnou činnosťou zamestnanca, kolektívnou zmluvou. .

Článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje obsah pracovnej zmluvy a stanovuje, že pracovná funkcia je jednou z povinných podmienok, ktoré má zmluva obsahovať. Rozumie sa ňou práca podľa pozície v súlade so zoznamom zamestnancov, profesiou, odbornosťou, s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi. Akákoľvek iná činnosť nie je zahrnutá medzi vaše povinnosti, pochybenia súvisiace s inými činnosťami nie sú dôvodom na to, aby ste sa dostali k disciplinárnej zodpovednosti.

Podľa čl. 60 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané vyžadovať od zamestnanca, aby vykonával prácu, ktorá nie je stanovená pracovnou zmluvou, s výnimkou prípadov uvedených v Zákonníku práce a iných federálnych zákonoch.

Treba tiež upozorniť, že povinnosť preukázať oprávnenosť disciplinárneho postihu má v súlade s občianskym procesným právom zamestnávateľ.

Zamestnávateľ musí poskytnúť dôkazy nielen o tom, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj o tom, že závažnosť tohto previnenia a okolnosti, za ktorých bol spáchaný, ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci, boli brané do úvahy. zohľadniť pri ukladaní pokuty. Ak súd pri posudzovaní veci dospeje k záveru, že k previneniu skutočne došlo, ale k disciplinárnemu postihu došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, môže byť nároku (zamestnanca) vyhovené.

Ako si zamestnanec po celý čas plnil svoje pracovné povinnosti? Aké materiálne následky, straty vznikli zamestnávateľovi alebo inej osobe? Všetky tieto otázky budú musieť byť na súde. Nie pre vás, ale pre vášho zamestnávateľa.

Podľa stanoviska súdov je vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca bez ohľadu na závažnosť previnenia nezávislým základom pre splnenie požiadaviek na uznanie príkazu na uloženie disciplinárnej sankcie za nezákonný. Nemali by ste sa báť, ak sa vás pokúsia vyhodiť alebo vás pokarhajú za zaviazanie šnúrky v práci.

Treba si uvedomiť, že by ste sa nemali báť boja so zamestnávateľom. Váš pracovnoprávny vzťah je dostatočne chránený zákonom, zamestnanec je oslobodený od všetkých trov právneho zastúpenia a zamestnávateľ je v týchto vzťahoch ekonomicky silnou stranou, preto zákonodarca venuje zvýšenú pozornosť ochrane práv zamestnancov. Predchádzanie svojvôli na strane zamestnávateľa je zásadou činnosti všetkých odborových organizácií. Pracovné právo je špecifickým odvetvím ruského práva a spory z pracovnoprávnych vzťahov sa riešia ťažko. Pre ochranu svojich záujmov máte právo obrátiť sa na advokáta – profesionálneho ochrancu porušených práv.

Ak sa zamestnanec dopustil vinného alebo protiprávneho konania voči majetku zamestnávateľa, alebo porušil normy vnútorných predpisov alebo pracovnej disciplíny, zamestnávateľ má právo ho potrestať. Takýto trest sa nazýva disciplinárna sankcia a samotné previnenie je disciplinárnym previnením.

Podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo potrestať zamestnanca takto:

• dať mu formálne pokarhanie;
• dať mu pokarhanie alebo prísne pokarhanie;
• odmietnuť vykonaním príslušného zápisu v pracovnom zošite.

Disciplinárna sankcia vo forme poznámky je „najčastejším“ typom disciplinárnej sankcie. Ukladá sa za priestupky „ľahkej závažnosti“, to znamená, keď porušenie noriem pracovnej disciplíny alebo spôsobená škoda je zanedbateľná.

Napríklad, ak zamestnanec prvýkrát nesprávne vykonal svoje pracovné povinnosti. Predtým si to nevšimol. Na uplatnenie poznámky na tomto základe musí byť zamestnanec pri prijímaní do zamestnania oboznámený s popisom práce. Zoznámenie potvrdzuje podpisom nový zamestnanec. Musí poznať aj Interné predpisy a predpisy o pracovnej disciplíne.

Zamestnávateľ sa musí pred uložením disciplinárnej sankcie vo forme poznámky presvedčiť, či je zamestnanec zavinený. To znamená, že musí stanoviť príčinnú súvislosť medzi nesprávnym konaním a zavinením zamestnanca.

K tomu si musí od zamestnanca vyžiadať písomné vysvetlenia. Deje sa tak prostredníctvom aktu vyžiadania písomného vysvetlenia. Vysvetlivku musí zamestnanec predložiť zamestnávateľovi písomne ​​najneskôr do 2 pracovných dní odo dňa doručenia aktu. Pre prijatie musí byť akt podpísaný.

Zamestnanec môže vo vysvetlivke poskytnúť zamestnávateľovi dôkaz o svojej nevine alebo uviesť pádne dôvody, pre ktoré bolo toto disciplinárne previnenie spáchané. Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza, čo je dobrým dôvodom, o tom rozhodne sám zamestnávateľ. Ako však ukazuje súdna a personálna prax, dobrým dôvodom môže byť:

• choroba zamestnanca;
• porušenie pracovných podmienok zamestnávateľom;
• nedostatok materiálov na prácu a ďalšie.

Ak zamestnávateľ považuje dôvod za opodstatnený, nemal by zamestnancovi udeliť pokarhanie. Ak nie je dôvod, alebo je to neúctivé, zamestnanec vydá príkaz na uloženie disciplinárneho trestu vo forme poznámky.

Na objednávke musí zamestnanec uviesť svoj podpis. To znamená, že je oboznámený s objednávkou. Deje sa tak v prípade napadnutia pripomienok na súde. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, zamestnávateľ musí vypracovať príslušný akt.

Platnosť poznámky je 1 rok odo dňa vystavenia objednávky. Môže sa však stiahnuť pred plánovaným termínom:

• na písomnú žiadosť zamestnanca;
• len na žiadosť zamestnávateľa;
• na písomnú žiadosť vedúceho stavebného útvaru;
• na písomnú žiadosť prípadne odborového orgánu v podniku.

Dôsledky poznámky pre zamestnanca

Mnohí moderní pracovníci sa domnievajú, že takéto opatrenie disciplinárnej zodpovednosti ako poznámka je v skutočnosti najmenej závažné a neohrozuje zamestnanca žiadnymi obzvlášť negatívnymi dôsledkami. Tu môžeme súhlasiť len s prvou časťou tohto tvrdenia. Poznámka skutočne predstavuje najmenej prísnu mieru zodpovednosti, ktorá bola oficiálne stanovená súčasnými legislatívnymi normami. Táto skutočnosť však vôbec neznamená, že nemôže mať pre zamestnanca absolútne žiadne negatívne dôsledky. V závislosti od konkrétnej situácie môže zamestnanec, ktorý dostal poznámku, čeliť nasledujúcim problémom:

1. Zrušenie rôznych bonusových a iných motivačných platieb zo strany zamestnávateľa, ktoré boli poskytnuté v rámci konkrétnej organizácie. Napriek tomu, že bonusy v poslednej dobe trochu stratili svoj význam, stále nájdete veľké množstvo organizácií, kde sú stále vyplácané najmä úspešným zamestnancom. Dôvodom na získanie bonusovej platby môžu byť rôzne úspechy zamestnancov, napríklad prekročenie cieľov predaja, neustále zlepšovanie vlastných ukazovateľov výkonnosti atď.
   Prirodzene, odmeny sa často udeľujú len tým zamestnancom, ktorí vykazujú dobré výsledky nielen vo svojej profesijnej činnosti, ale aj v iných oblastiach, napríklad vo veciach dodržiavania vnútornej disciplíny a rutiny v podniku. Existencia takéhoto opatrenia disciplinárnej zodpovednosti teda môže v skutočnosti znamenať, že zamestnanec porušil pravidlá stanovené v rámci spoločnosti. To bude zase hlavný dôvod následného zrušenia poistného.
   Treba si uvedomiť, že presnú lehotu na zrušenie bonusu si zamestnávateľ stanovuje samostatne v závislosti od jeho názoru na aktuálnu situáciu. Manažér má napríklad právo zrušiť jeden štvrťročný bonus, ale stále vyplácať bonus za tohto podriadeného v nasledujúcom štvrťroku. V niektorých prípadoch môže byť rozhodnutie o odňatí bonusu platné na celý kalendárny rok atď.
2. Možné prepustenie jednostranným rozhodnutím vedenia. Ako viete, jedným z opatrení disciplinárnej zodpovednosti môže byť aj prepustenie z rozhodnutia zamestnávateľa. Nemusí sa však použiť vždy, ale iba v určitých situáciách, napr.
   • ak sa zamestnanec dopustil skutočne závažného porušenia, ktoré je plnohodnotným dôvodom znemožnenia jeho následnej pracovnej činnosti v rámci múrov tejto inštitúcie. Môžeme hovoriť napríklad o krádeži zvereného majetku zamestnancovi, o spôsobení materiálnej škody zamestnávateľovi, o prezradení informácií, ktoré sú obchodným tajomstvom organizácie a pod.;
   • ak sa zamestnanec najskôr dopustil menšieho priestupku, za ktorý mu bola udelená poznámka, ale takmer okamžite sa dopustí ďalšieho disciplinárneho previnenia. Táto situácia znamená, že zamestnávateľ bude mať zákonné právo uplatniť na svojho zamestnanca závažnejšiu mieru zodpovednosti. Toto opatrenie možno jednostranne prepustiť.

Postup uplatnenia pripomienok a vzor objednávky

Aby bol postup pri oznámení pripomienky skutočne legitímny a neporušoval záujmy zamestnanca, musí zamestnávateľ postupovať striktne v súlade s existujúcimi normami. Samotný proces bude zahŕňať nasledujúce povinné kroky:

1. Po prvé, zamestnanec musí požiadať o písomné vysvetlenie situácie a porušenia, ktorého sa dopustil. Malo by sa pamätať na to, že ignorovanie tohto štádia sa môže stať právnym základom pre uznanie celého postupu na stanovenie trestu za absolútne nezákonný. Na požiadanie o oficiálne vysvetlenie vypracuje vedúci písomné oznámenie.
2. Potom má zamestnanec len dva pracovné dni na poskytnutie náležitého vysvetlenia úradom. Ak počas tohto obdobia zamestnávateľ nedostane žiadne informácie, môže bezpečne prejsť do ďalšej fázy ukladania trestu.
3. Ďalej vedúci organizácie alebo iná oprávnená osoba vydá príslušný príkaz o uložení disciplinárneho opatrenia zodpovednosti formou poznámky.

Ak hovoríme o základných pravidlách a vlastnostiach vypracovania oficiálneho príkazu, možno sem zahrnúť nasledujúce nuansy:

• dokument je možné vyhotoviť na hlavičkovom papieri organizácie, na ktorom sú už uvedené všetky potrebné údaje o spoločnosti. Objednávka musí byť označená individuálnym evidenčným číslom, ako aj aktuálnym dátumom vyhotovenia;
• ďalej sú uvedené hlavné informácie, a to: údaje o zamestnancovi, ktorému je uložený primeraný trest, presný názov tohto trestu, ako aj popis disciplinárneho previnenia, ktorého sa predtým dopustil. Tu je potrebné uviesť aj údaje o ďalšom dokumente, ktorý môže potvrdiť oprávnenosť uloženého trestu. Takýmto dokladom môže byť napríklad akt vopred vyhotovený zamestnávateľom o meškaní podriadeného. Je však potrebné pamätať na to, že takýto dokument musí byť vytvorený v prísnom súlade s existujúcimi požiadavkami. Napríklad akt sa vyhotovuje za prítomnosti svedkov s ich povinnými podpismi;
• hneď po zadaní všetkých dôležitých informácií do objednávky vedúci organizácie podpisuje dokument osobne.

Približný text hlavnej časti príkazu na uloženie trestu vo forme poznámky môže vyzerať takto:
“V súvislosti s poverením obchodného manažéra Kulikova I.V. disciplinárne previnenie, a to meškanie do práce dňa 21.7.2019, nariaďujem oznámiť pripomienku. Dôvodom na ustanovenie trestu je skutok neprítomnosti na pracovisku zo dňa 21.7.2019.

Po vytvorení objednávky by zamestnávateľ nemal zabudnúť na takú dôležitú etapu, ako je oboznámenie sa s obsahom tohto dokumentu porušujúceho zamestnanca. Tento postup musí vedúci vykonať do 3 dní od dátumu vyššie uvedeného príkazu. Po zvážení ďalšieho vývoja udalostí môže vyzerať takto:

• zamestnanec nemá žiadne nároky na obsah objednávky a dokument podpisuje. V tomto prípade nenastanú žiadne problémy a konanie o uložení disciplinárneho trestu možno považovať za úspešne ukončené;
• zamestnanec sa nechce zoznámiť s pripravenou objednávkou a dať na ňu vlastný podpis. Každý zamestnávateľ by si mal byť vedomý toho, že samotná neochota zamestnanca by nemala byť dôvodom na prerušenie konania o treste. Tu bude musieť manažér jednoducho vypracovať dodatočný akt, v ktorom bude zaznamenaná skutočnosť odmietnutia podpísať dokument.

Aké kroky má zamestnanec podniknúť, ak nesúhlasí s pripomienkou?

V praxi často dochádza k situáciám, keď zamestnanec považuje mieru disciplinárnej zodpovednosti, ktorá sa naňho uplatňuje vo forme poznámky, za absolútne nespravodlivú. V tomto prípade zostáva na ňom, aby sa zmieril s príslušným rozhodnutím zamestnávateľa alebo sa pokúsil proti nemu protestovať. Ak zvolíte druhú možnosť, môžete postupovať nasledovne:

1. Obráťte sa na miestny inšpektorát práce. Tento orgán má potrebnú kompetenciu posúdiť nároky zamestnanca a následne spravodlivo rozhodnúť o spore. Aby sa tam mohol prihlásiť, musí si záujemca vopred pripraviť písomnú prihlášku. Musí poskytnúť fakty a dôkazy, ktoré skutočne potvrdia skutočnosť nezákonného postihu zo strany zamestnávateľa.
2. Obráťte sa na súd. Túto možnosť možno právom nazvať najúčinnejším spôsobom ochrany vlastných práv a obnovy spravodlivosti. Nároky prihlasovateľa sa uplatňujú podaním žaloby. Zamestnanec v ňom bude musieť stručne opísať aktuálnu situáciu a predložiť svoje vlastné požiadavky týkajúce sa zrušenia predtým prijatého rozhodnutia zamestnávateľa.
3. Obráťte sa na výbor pre pracovné spory, ak takýto orgán v podniku funguje. Reklamácie sa podávajú podľa štandardnej schémy s predbežnou prípravou žiadosti. V prípade kladného rozhodnutia komisie sa trest predtým uložený zamestnávateľom zruší.