Hlavné etapy a problémy formovania skupiny. Tvorba a rozvoj skupín. Formovanie sociálnej stratégie pre rozvoj podniku

Téma 15. Skupiny v organizácii. Hlavné etapy formovania skupiny

1. Povaha skupiny. Klasifikácia skupín. Dôvody stvorenia. Fázy skupinového vývoja

2. Charakteristika skupiny

3 skupinová súdržnosť

4. Zhoda, jej podstata a úloha v riadení tímu

1. Povaha skupiny. Klasifikácia skupín. Dôvody stvorenia. Fázy skupinového vývoja

Skupina- relatívne izolované združenie určitého počtu ľudí (dvoch alebo viacerých), ktoré na seba vzájomne pôsobia, sú na sebe závislé a vzájomne sa ovplyvňujú, aby dosiahli konkrétne ciele, plnia rôzne povinnosti, závisia jeden od druhého, koordinujú spoločné činnosti a považujú sa za súčasť jedného celé.

Skupiny sú klasifikované podľa rôznych kritérií

Skupinová klasifikácia

Veľké skupiny- sociálne komunity ľudí, ktoré existujú na škále celej spoločnosti (krajiny) a rozlišujú sa na základe rôznych typov sociálnych spojení, z ktorých nevyplývajú povinné osobné kontakty. Patria sem napríklad triedy, národy, sociálne organizácie, vekové skupiny. Malé skupiny sú málopočetné, ale zloženie skupiny ľudí spája spoločná činnosť a bezprostredná osobná komunikácia a interakcia.

Formálne skupiny- skupiny vytvorené, ale rozhodnutie vedenia v štruktúre organizácie vykonávať určité úlohy, ich činnosti prispievajú k dosiahnutiu cieľov organizácie. Fungujú v súlade s vopred stanovenými, oficiálne schválenými predpismi, pokynmi, chartami.

Neformálne skupiny- skupiny vytvorené členmi a organizáciami v súlade s ich vzájomnými sympatiami a antipatiami, spoločnými záujmami, rovnakými koníčkami, zvykmi na uspokojovanie sociálnych potrieb a komunikáciou ľudí.

Skupiny manažmentu- skupiny pracovníkov vykonávajúcich riadiace funkcie. Odrody týchto skupín môžu byť skupina vedúca tímu, predovšetkým tím vyššieho manažmentu, a tiež výbory. Hlavnou vecou v takýchto skupinách je spoločné, kolektívne rozhodovanie. Skupiny tímov aj výbory musia efektívne fungovať ako jeden komplexný mechanizmus.

Výrobné skupiny- skupiny pracovníkov priamo zapojených do výrobných činností, ktoré spoločne vykonávajú konkrétnu výrobnú úlohu.

Cieľové (projektové) skupiny- skupiny vytvorené na dosiahnutie konkrétneho cieľa. Po dosiahnutí cieľa môže byť skupina rozpustená alebo zaradená do práce na novom projekte.

Funkčné skupiny- skupiny zamerané na dlhodobý výkon konkrétnej funkcie. Skupiny vytvorené na základe záujmov a na základe priateľstva (priateľstva) - spájajte ľudí, ktorí sú navzájom zaujímaví, majú spoločné záľuby a udržiavajú priateľské vzťahy. Pri práci vznikajú často nad rámec pracovných aktivít.

Záujmové skupiny a priateľské skupiny sú typmi neformálnych skupín.

Stojace skupiny- skupiny, ktorých členovia riešia určité problémy ako súčasť svojich Pracovné povinnosti; dať organizácii udržateľnosť.

Dočasné skupiny-skupiny, ktoré sú vytvorené na plnenie krátkodobých jednorazových úloh. Stupeň rozvoja skupiny je určený psychologickou komunitou, prevládajúcou štruktúrou, jasným rozdelením zodpovednosti a rolí, stupňom súdržnosti členov skupiny.

Vysoko rozvinuté skupiny- skupiny vytvorené už dávno, vyznačujú sa jednotou cieľov a spoločných záujmov, stabilným systémom vzťahov medzi jeho členmi, vysokou súdržnosťou atď.

Nedostatočne rozvinuté skupiny- skupiny charakterizované nedostatočným rozvojom alebo nedostatkom psychologickej komunity, zavedenou štruktúrou, jasným rozdelením zodpovednosti, nízkou súdržnosťou. Tieto skupiny, ktoré sú v počiatočnom štádiu svojej existencie, sa tiež nazývajú difúzne.

Referenčné skupiny- skupiny, do ktorých by človek chcel patriť, s ktorými sa stotožňuje, ktorými sa riadi vo svojich záujmoch, rád a nepáči - nazývajú sa tiež referenčné. S ich pomocou človek porovnáva svoje správanie so správaním ostatných a hodnotí ho.

Nereferenčné skupiny(patriace skupiny) - skupiny, do ktorých ľudia skutočne patria, sú školení alebo pracujú.

Skutočné skupiny sú skupiny, ktoré skutočne existujú v priestore a čase a ktoré spájajú skutočné vzťahy. Podmienené skupiny - skupiny ľudí podmienene zjednotené na účely konkrétnej štúdie na konkrétnom základe, napríklad podľa pohlavia, veku atď.

Dôvody vytvárania skupín.

Ľudia sa schádzajú v skupinách z niekoľkých dôvodov. Teórie formovania klasických skupín to vysvetľujú nasledovne. Podľa teórie blízkosti sú teda ľudia kvôli priestorovej alebo geografickej blízkosti zjednotení v skupinách. Napríklad zamestnanci pracujúci na tom istom oddelení, ktorých pracoviská sú v tej istej miestnosti (miestnosti), pravdepodobne vytvoria skupinu, než keby sa nachádzali v rôznych miestnostiach. Podľa teórie o vytváraní skupín J. Homansa ľudia v procese plnenia zadaných úloh navzájom pôsobia. Táto interakcia prispieva k vzniku pocitov, emócií - pozitívnych aj negatívnych - vo vzťahu k sebe navzájom a k vedeniu. Čím bežnejšie úlohy ľudia riešia, tým viac ich vzájomne pôsobia, tým silnejšie pocity budú v procese ich plnenia; čím viac interakcií, tým viac ľudí hľadá spoluprácu a viac pocitov, ktoré zdieľajú; čím viac ľudí k sebe navzájom cíti, tým viac sa usilujú o spoločné aktivity a početnejšie sú ich interakcie. Teória rovnováhy uvádza, že ľudia sa stretávajú v skupinách kvôli spoločným postojom a hodnotám. Teória výmeny uvádza, že ľudia v priestorovej blízkosti a so spoločnými postojmi a hodnotami majú tendenciu interagovať, ak odmena v dôsledku tejto spolupráce presiahne náklady. Dôvody, prečo sa ľudia spájajú v skupinách, sa nazýva aj možnosť dosiahnuť ciele a splniť potreby bezpečnosti, komunikácie, spolupatričnosti, sebaúcty, zvýšenej moci a získania určitého statusu.

Fázy skupinového vývoja

Každá skupina prechádza niekoľkými fázami svojho vývoja.

1.Tvorenie- fáza, v ktorej sú členovia skupiny vyberaní podľa svojich funkčných alebo technických skúseností s cieľom splniť ciele skupiny. Členovia skupiny sa navzájom poznajú, vymieňajú si o sebe oficiálne informácie, navrhujú prácu skupiny (napríklad ako budú distribuovaní) funkčné zodpovednosti, rola).

2.Vriec- táto fáza je charakterizovaná vznikom konfliktov a vznikom konfrontácie medzi členmi skupiny. Jej členovia smerujú k stanovenému cieľu skupiny a vyjadrujú rôzne záujmy, ktoré niekedy tomuto cieľu nezodpovedajú. Vznikajú rôzne názory, medzi členmi skupiny sa vyvíjajú určité interakcie, ich postoj k skupinovej práci, rozdelenie rolí a zodpovedností a prejavuje sa taktika skupiny. Ak sú rozdiely príliš veľké, niektorí členovia môžu skupinu opustiť. Ak sú rozdiely malé, členovia skupiny buď rozpory upravia, alebo otvorene diskutujú. Dôležitú úlohu v tejto fáze zohráva formálny vodca, ktorý musí vyriešiť konflikty v rámci skupiny a vytvoriť počiatočné podmienky pre interakciu.

3.Stanovenie noriem správania(prídel) v skupine. Členovia skupiny začnú konštruktívne znášať rozdiely v názoroch a navzájom spolupracovať. Rozvíjajú skupinové normy správania. Rozdelenie rolí v skupine je konečne dokončené a každý uznáva. Je tu pocit kamarátstva, skupinovej súdržnosti. Zamestnanci sa so skupinou identifikujú.

4.Dokončenie práce... Členovia tímu pracujú efektívne v súlade so stanoveným cieľom a rozložením úloh dohodnutých v predchádzajúcej fáze. Skupinové diskusie slúžia na riešenie možných konfliktov.

5.Rozpustenie... Skupina plní svoju úlohu a rozpadá sa. Táto fáza je typická pre dočasné tímy vytvorené na vykonávanie konkrétnych projektov alebo úloh. Stojace skupiny sa dostávajú do tejto fázy potom, čo boli dosiahnuté všetky ciele skupiny. Skupina, ktorá prechádza všetkými fázami formovania a rozvoja, získava množstvo základných vlastností, charakteristík, ktoré v konečnom dôsledku ovplyvňujú efektívnosť jej činností.

Phil Bartle Ph.D.

Preložil Aralov Narkess

Prepojenie dokumentov

Úvod:

Tu uvedené tipy majú doplniť schopnosti a skúsenosti, ktoré ste získali ako vedúci komunity. Tu zdôraznené informácie vedú k vytvoreniu skupín, ktoré budú schopné zvládnuť úver pre jednotlivých malých podnikateľov.

Tento dokument pozostáva z: (1) vytvorenia skupiny, (2) vedenia skupiny, (3) skupinového školenia a (4) stretnutí.

1. Spoločné stretnutia:

Táto časť obsahuje tipy a nápady na vytváranie tímov na generovanie kapitálu.

Skupiny sú potrebné na a) organizáciu a realizáciu akcie, b) inzerciu a podporu investícií a úspor, c) školenie pracovníkov na získanie potrebných zručností a d) riadenie financií jednotlivých mikropodnikov.

Čo je skupina

Skupina je stretnutie niekoľkých (najmenej piatich) ľudí, ktorí sa zhromaždili z vlastnej vôle a s pozitívnym prístupom k spolupráci založenej na vzájomnej pomoci a porozumení, pravde a spravodlivosti, ktorí pracujú spoločne za účelom sociálneho a ekonomického zisku. Môže to byť napríklad skupina žien registrovaných na Národnom konzuláte žien, oddelení krajského rozvoja komunity, tradičnej variabilnej skupine alebo neformálnej skupine na rozvoj komunity.

Prečo sú potrebné skupiny:

Je nevyhnutné, aby populácia s nízkymi príjmami bola dostatočne motivovaná a informovaná, aby rozlišovala medzi nadradenosťou skupinovej práce nad prácou individuálnou. Práca v skupine spája všetky snahy o spoluprácu a zvyšuje dosah školiacich informácií v oblasti manažmentu, marketingu a technológie.

Úlohou lídra je motivácia a odhodlanie.

Vytvorenie skupiny:

Hlavným dôvodom vytvorenia skupiny je fyzická interakcia na základe problému, ktorý nastal. Čím viac interakcií je v skupine, tým je väčšia pravdepodobnosť vytvorenia skupiny. Interakcia vám umožňuje objaviť spoločné záujmy, zvyky a vášne, postoje a city.

Skupinové interakcie ovplyvňujú aj ďalšie faktory:

• Poloha: ľudia žijúci v rovnakej oblasti s väčšou pravdepodobnosťou vytvoria skupinu ako ľudia žijúci v iných;
• Fyzická príťažlivosť: vyššia pravdepodobnosť vytvorenia skupiny u jednotlivcov, ktorí sú k sebe navzájom priťahovaní svojim vzhľadom, napríklad mladí a energickí, chlapci a dievčatá;
• Odmeny: uspokojovanie ekonomických a sociálnych potrieb; a
• Sociálna podpora: od kolegov počas krízy

Osobný prístup vedúceho má priamy vplyv na úspech skupiny.
Ako líder musíte cvičiť:

• Trpezlivosť (ľudia sa menia hladko, nesnažte sa ich zmeniť príliš rýchlo);
• Empatia (porozumenie problémom spoločnosti a jej členov; videnie vecí ich očami)
• Znalosť podnikania (bude potrebné porozumieť tomu, čo sa deje so skupinou);
• Oddanosť (dôvera vo všetky vaše kroky a činy musí byť silná, rovnako ako túžba zlepšovať sa);
• Zmysel pre realitu (vaša pomoc by mala byť praktická a skutočná);
• Rešpekt (ľudia nemusia byť bohatí, ale nie sú ani hlúpi, preto by ste nemali zastávať pozíciu „veľkého pána“, pretože to naruší vašu povesť a dôveru);
• Úprimnosť a bezúhonnosť (pri práci s ľuďmi je hlavným faktorom vaša povesť);

Zhromaždenie a zorganizovanie skupiny bude vyžadovať veľa času a úsilia. Vedúci by sa mal zaujímať o spoločnosť, v ktorej je skupina zostavená, a tiež by sa mal snažiť ich lepšie spoznať. Akýkoľvek pokus o zrýchlenie tempa môže viesť k frustrácii a kolapsu. Majte na pamäti, že zorganizovanie silnej a úspešnej skupiny bude vyžadovať veľa úsilia.

Pri identifikácii budúcich členov skupiny je potrebné vykonať nasledujúce kroky.

1. Stretnutie s miestnym konzulátom a starším: (porozprávajte sa s konzulárnym riaditeľom a staršími, predstavte im svoje poslanie a požiadajte ich, aby sa stretli so zainteresovanými členmi komunity)
2. Stretnutie s členmi komunity: (poskytnite im úplné informácie, svoje ciele, nápady a čo je k tomu potrebné)
3. Stretnutie so zainteresovanými členmi komunity: (Zorganizujte ďalšie stretnutie pre záujemcov, ktorí sú ochotní zúčastniť sa programu. Napíšte ich mená, adresy, vek, záujmy

Kritériá členstva

Členov skupiny je možné rozdeliť podľa pohlavia, záujmov (napríklad stať sa nezávislým podnikateľom), zapojiť sa do podobného druhu činnosti, pripravení a ochotní pracovať a byť spolu.

Skupina sa stane silnejšou, ak členovia:

• sú už zapojení do aktivít;
• akceptované všetkými členmi skupiny;
• zdieľať spoločný názor na zmierňovanie chudoby;
• sú úprimní a majú pozitívny prístup;
• ťažko pracujúci;

Ľudia s nasledujúcimi charakteristikami nie sú vhodní pre skupinovú prácu:

• opilci;
• drogovo závislí;
• dlžníci;
• zdanie neúcty voči iným;
• lenivý
• nepoctivé osoby;

Rozhodovanie, ku ktorej osobe patrí, nie je úlohou manažéra. Vedúci jednoducho pomáha skupine pri jej formovaní. Dôveryhodný systém tu opäť príde vhod. Požiadajte účastníkov, aby napísali päť alebo šesť mien, ktorým môžu dôverovať so svojim kapitálom.

Ľudia s negatívnymi osobnosťami sú zvyčajne ponechaní bez skupín a prijatí sú ľudia s pozitívnymi osobnosťami. Ak sa niektorí ľudia sťažujú, že neboli prijatí do žiadnej skupiny, potom budete musieť vysvetliť, že ľuďom sa nepáčila ich postava.

2. Vedenie skupiny:

Ako vedieš skupinu? Vytvorenie skupiny je zvyčajne jednoduché; problém nastáva v otázke, ako vyrastať zo silnej, sebestačnej, trvalej skupiny, ktorá prežije a získa právny status.

Skupiny sa skladajú z dvoch kategórií: riadni členovia a členovia výboru (vládnuci). Koordinácia a riadenie skupiny si vyžaduje aktívnu účasť dvoch strán. Členovia sa sami rozhodnú, či chcú byť medzi členmi vedenia. Úlohou vedúceho je zaistiť, aby bola skupina dobre zvolená a aby výbor počúval ostatných členov. Členmi skupiny sú úplní vlastníci skupiny, ktorí na výbor delegovali iba niektoré právomoci.

Členovia sú povinní poznať nasledujúce informácie:

• Členovia investujú svoj kapitál do financovania spoločného podnikania.
• Všetky dôsledky sú akceptované iba členmi skupiny; a
• Členovia ťažia z práce (zisk / strata)

Ak sa členovia postavia mimo výbor skupiny, povedie to k zlému vládnutiu a strate dôvery. Výsledkom bude rozpad skupiny.

Členovia investujú zdroje (kapitál, práca, výrobky). Stanovujú pravidlá (napr. Činnosti na vytváranie príjmu, rozdelenie sumy medzi členov).

Výbor je zodpovedný za pravidlá a zákony.

Návraty z mikropodnikov sú postúpené členom na sekundárne investície alebo nákup, čím pomáhajú v raste skupiny a jej podnikania.

3. Tréningové skupiny

Zo školenia vychádzajú dvaja príjemcovia:

• Školenie všetkých členov a
• Výcvikový výbor (vedenie)

Supervízor by mal zorganizovať školenie pre celú skupinu. Nasleduje zoznam niekoľkých večností, ktoré sa vám pri tréningu budú hodiť.

Za podporu lepšie služby a pre prosperitu podnikania musí skupina vykonať nasledujúce akcie:

• registrácia jednej spoľahlivej adresy na preposielanie všetkej komunikácie a dokumentov
• vedenie všetkých zmlúv a zoznamu členov
• vypracovanie pracovného plánu dohodnutého so všetkými členmi

Malé podniky musia byť ziskové a zamestnávať pracovníkov a podniky musia byť šetrné k životnému prostrediu.

Manažér je povinný informovať členov, že:

• Členovia majú právo zúčastňovať sa na všetkých schôdzach svojej skupiny a vždy hlasovať jedným hlasom;
• Členovia sú oprávnení hlasovať vo výbore a byť zvolení, ak sa na túto pozíciu kvalifikujú;
• Určitý počet členov má právo zvolať schôdzu organizovanú výborom. Ak je výsledok negatívny, členovia zvolávajú schôdzu sami;
• Každý člen má nárok na podiel na zisku;
• Členovia majú právo kontrolovať majetok skupiny alebo činnosti skupiny;
• Ak sú k dispozícii finančné prostriedky, každý člen má právo ich použiť;
• Členovia majú nárok na ukončenie členstva v prípade, že nebudú mať nedoplatky. Má právo previesť svoj podiel na členstve na iného člena skupiny

Všetci členovia zodpovedajú za omeškanie v prípade, že jednotlivý člen nie je schopný splatiť pôžičku. Ak si jeden člen požičia určitú čiastku, ostatní vystupujú ako ručitelia a zaväzujú sa pokryť dlhy.

Úloha členov v úrade

Školenie výkonného riaditeľstva a výboru

Riaditeľstvo alebo výbor potrebuje odbornú prípravu a zručnosti pri výkone svojich funkcií a povinností. Členovia skupiny by si zase mali byť vedomí všetkého, čo sa vo výbore deje, pri rozhodovaní, ktoré robia.

Členovia, ktorí sa stanú generálnymi riaditeľmi, musia dodržať nasledujúce ustanovenia:

• Charakteristika potrebná na vykonanie pozície;
• Povinnosti pri výkone funkcie riaditeľstva

Čo je to výbor alebo riaditeľstvo?

Výbor alebo riaditeľstvo je ústredný orgán volený všeobecným členstvom v skupine na riadenie a riešenie problémov v činnosti skupiny. Výbor sa skladá z: riaditeľa, výkonného riaditeľa, pokladníka, tajomníka, radových členov skupiny a počet riaditeľstiev spravidla nepresahuje štyri.

Od členov výboru sa požaduje, aby vlastnili alebo získali nasledujúce schopnosti:

• Organizácia a vedenie skupinových aktivít;
• Plánovanie stretnutí a vytváranie poznámok;
• Vývoj skupinových pravidiel a postupov;
• Údržba a zaznamenávanie zúčtovacích kníh;
• Obchodná organizácia a kontakt s inými organizáciami;

Vedenie:

Byť lídrom znamená viesť a viesť ľudí takým spôsobom, aby prispievali k cieľom skupiny a organizácie. To je úloha, pred ktorou stojí vedúci. Vašou úlohou ako lídra je identifikovať lídrov a ďalej ich motivovať.

Úloha dobrého vodcu. Vedúci musí:

• vykonávať činnosti skupiny;
• zbierať informácie od členov;
• viesť efektívna komunikácia s členmi;
• identifikovať a identifikovať problémy;
• vyhodnotiť prácu skupiny;
• navrhovať nápady a prezentovať rôzne názory;
• motivovať ostatných, aby vyjadrili názor;
• byť schopný vyriešiť všetky spory v skupine;
• byť schopný zastupovať záujmy skupiny pred inými organizáciami;

Charakteristika dobrého vodcu:

• správca;
• spoľahlivá osoba;
• získal rešpekt od ostatných;
• túžba slúžiť skupine;
• môže prevziať iniciatívu;
• schopnosť počúvať a rozhodnúť sa na základe toho, čo skupina povedala;

4. Stretnutia

Skupinové schôdze zahŕňajú krátke pravidelné schôdze, ako aj schôdze ad hoc s cieľom prediskutovať harmonogram.

Skupina so zriedkavými stretnutiami riskuje, že bude neúčinná. Stretnutia by mali byť pravidelné, v rovnakom čase, každý týždeň. Všetky skupinové aktivity prebiehajú počas týždenných stretnutí, kde si všetci členovia vymieňajú názory, skúsenosti, učia sa jeden od druhého, zúčastňujú sa školenia a vzdelávacieho momentu.

Tajomník by mal zaznamenávať všetky schôdze, aby účastníkom pripomenul činnosti, diskusie a predchádzajúce schôdze. Všetky záznamy by mali byť zaznamenané jednoduchým a zrozumiteľný jazyk... Môžete použiť tu uvedený príklad alebo ho prispôsobiť svojmu štýlu.

Možná štruktúra schôdze

Organizujte svoje schôdze podľa najefektívnejšej metódy

1. Dátum schôdze _________________________;


2. Hostiteľom schôdze bol ______________________;


3. Modlitba * ____________________________;


4. Dochádzka:
   • Zoznam prítomných;
   • Zoznam oneskorencov;
   • Absentujúci zoznam z dôvodu a bez dôvodu.


5. Plán (môže sa zmeniť):
6. Potvrdenie rozvrhu;
7. Komunikácia riaditeľa;
8. Prezeranie a schvaľovanie ďalších záznamov, ako aj vzniknutých otázok;
9. Výzva dňa; Pokiaľ je to možné, všetky problémy a úlohy by mali byť zaznamenané do rozvrhu a rozdané pred stretnutím. Toto je hlavná úloha grafiky (všetko ostatné je dekorácia a štruktúra). Patria sem správy od pokladníka, členov výboru a všetkých členov so správami. z minulých stretnutí.
10. Ostatné obchodné skupiny.
11. Záverečná modlitba *

Modlitby sa používajú so všetkým rešpektom k hodnotám a viere verejnosti. Sú pre každého, nielen pre elitu. To platí pre kresťanov, moslimov, budhistov atď. Ak dôjde k stretu presvedčení, je najlepšie sa modlitbe vyhnúť. V opačnom prípade môžete na znak prijatia multináboženstva pozvať niekoľko náboženských predstaviteľov. Pripravte sa na konfliktné situácie v skupinách, ktoré neakceptujú modlitbu.

Tvorenie sociálna skupina- prvá etapa jej života, keď sa ešte len začína formovať. Ďalšie fázy: skupinový vývoj, stabilizácia, dezintegrácia (alebo transformácia na zásadne nový druh).

Ako viete, skupiny sú formálne a neformálne. Formálne sú vytvorené vyšším orgánom so špecifickými úlohami na dosiahnutie akýchkoľvek konkrétnych cieľov. Neformálne skupiny, naopak, nie sú vytvárané smernicami zhora. Vznikajú takmer spontánne, bez akejkoľvek pomoci (a niekedy aj proti vôli) organizácie. Ale bez ohľadu na formálnosť alebo neformálnosť sa ľudia chcú pripojiť k skupinám.

V tejto súvislosti vyvstáva otázka, aké výhody má človek z príslušnosti k určitej skupine. Existuje niekoľko takýchto výhod:

1. Ľudia sa spájajú do skupín, pretože sa potrebujú navzájom zjednotiť, pretože cítia potrebu sociálnej interakcie. 2. Skupiny môžu poskytovať informácie o niekom konkrétnom a o vonkajšom svete všeobecne. 3. Skupina slúži ako zdroj odmeny. 4. Byť v skupine je jednoduchšie dosiahnuť ciele, ktoré by boli sami nedosiahnuteľní. 5. Dispozícia určitých osôb je prenasledovaná.

Nie je potrebné, a je dôležité pochopiť, že všetci členovia skupiny majú rovnaké ciele. Jeden člen skupiny môže sledovať kariérne ciele, iný chce iba väčšiu komunikáciu, tretí hľadá informácie. 4. Galkina T.P. Sociológia manažmentu: od skupiny k tímu: Učebnica. Strana-69.

Fázy vytvárania skupín

Fázy tvorby skupiny:

• 1. Vytvorenie skupiny - fáza, v ktorej sa členovia skupiny začnú navzájom poznávať. Táto fáza sa niekedy nazýva fáza orientácie. Členovia skupiny určujú možný stupeň, formy vzájomného vplyvu a prostredníctvom pokusov a omylov určujú, aké akcie sú pre členov skupiny prijateľné. V tejto fáze sa rozvíjajú základné pravidlá správania v skupine, súvisiace s dosiahnutím cieľa („Čo a ako mám robiť?“), A definovaním vzťahov v skupine („Ako sú funkcie distribuované?“). Pokusy o urýchlenie procesu orientácie otvoreným vyjadrením skutočných pocitov a očakávaní môžu byť deštruktívne a škodlivé pre jednotlivých členov a skupinu ako celok.
• 2. Fáza Storm and Storm (Konfrontácia) - V tejto fáze členovia skupiny identifikujú rozdiely medzi vznikajúcou štruktúrou a osobnými cieľmi a štýlmi. Ak sú rozdiely príliš veľké, niektorí členovia môžu skupinu opustiť, ak rozdiely nie sú také veľké v porovnaní s výhodami členstva v skupine, potom môže byť pasívny odpor a nedostatok spolupráce výrazom odmietnutia. Táto etapa zahŕňa upevnenie moci lídra, vyriešenie konfliktov v rámci skupiny a vytvorenie počiatočných podmienok pre interakciu.
• 3. Fáza štandardizácie (diferenciácie). Na začiatku tejto etapy bol boj o moc ukončený a boli stanovené pravidlá. Tieto pravidlá úplne určujú vzťah. Je známe, ako sú úlohy a zodpovednosti rozdelené medzi členov skupiny. Nový všeobecné normy a vzájomné porozumenie sa vyvíja súbežne s implementáciou funkcií a povaha interakcie umožňuje členom skupiny flexibilne plniť svoje úlohy.
• 4. Fáza vykonávania. Sociálna štruktúra je dostatočne rozvinutá a prispieva k dosiahnutiu cieľa. Členovia skupiny sa cítia celkom zjednotení. Konflikty sa riešia najbenígnejšími spôsobmi pomocou skupinových diskusií. Členovia skupiny si uvedomujú procesy, ktoré v skupine prebiehajú, a svoje zapojenie do nich.

Úlohy etapy formovania riadiaceho tímu:

• -stanovenie konkrétnych cieľov a zámerov tímu;
• -rozvoj stratégie; stanovenie noriem velenia;
• -štruktúra riadiaceho tímu (stanovenie počtu účastníkov, rozdelenie rolí);
• -určenie lídra s prihliadnutím na zhodu formálnych a neformálnych vlastností lídra;
• -vytvorenie systému internej a externej komunikácie;
• - vybaviť tím prostriedkami;
• -formovanie motivačného systému (zosúladenie osobných cieľov účastníkov so všeobecnými cieľmi riadiaceho tímu);
• -určenie zodpovednosti všetkých účastníkov.

Druhá etapa životného cyklu manažérskeho tímu je etapa fungovania.

Návod na obsluhu:

• -plánovanie vašich aktivít na základe cieľa, úloh alebo vykonávaných funkcií, projektu;
• -prijatie a implementácia rozhodnutia manažmentu;
• -riešenie konfliktných situácií (samoregulácia riadiaceho tímu);
• -Používanie techník zameraných na úlohy a udržiavanie vzťahov.

Plánovanie je proces vytvárania súboru koordinovaných akcií, ktoré tímu umožnia realizovať zadané úlohy a dosiahnuť zamýšľané ciele. Plánovanie nie je výhradnou zodpovednosťou vedúceho tímu alebo organizácie. Každý člen tímu zostaví aktuálny plán rozloženia svojho pracovného času na implementáciu pozícií všeobecného plánu, ktoré mu boli pridelené.

Potreba plánovania nabáda všetkých členov tímu, aby si sami podrobne vypracovali celú schému postupných akcií na implementáciu plánovaných pozícií a súvisiacich inštalácií. Plán je zároveň efektívnym školením pre profesionálne samoštúdium, počas ktorého sa získavajú znalosti, skúsenosti a profesionalita, ktoré je možné získať len zvládnutím efektívneho plánovania.

Najdôležitejším momentom v procese fungovania riadiaceho tímu je prijatie a implementácia rozhodnutí manažmentu. Na základe definície tímu ako štruktúrovanej skupiny účastníkov, ktorí spoločne riadia svoje zdroje na dosiahnutie spoločných cieľov, je prirodzené si predstaviť, že tím je štruktúra, kde sa robia tieto ekonomické rozhodnutia. Ale tím je v prvom rade združenie ľudí, ktorí neprijímajú čisto ekonomické, ale sociálno-ekonomické rozhodnutia. Prvá vlastnosť, ktorá rozlišuje rozhodnutia tímov, je spojená so skutočnosťou, že tieto rozhodnutia majú dôrazne kolektívnu povahu, pretože zapadajú do štruktúr, ktoré navzájom spájajú účastníkov, a preto modelujú ich výber. Hlavnými prvkami, ktoré tu predurčujú rozhodovanie, sú: absencia výraznej hierarchie, a preto plochá alebo „horizontálna“ Organizačná štruktúra, vzájomná závislosť a vzájomná kontrola členov tímu. Druhou vlastnosťou je, že rozhodujú tí, ktorí ich budú vykonávať. Zároveň sa zvyšuje ich zodpovednosť za implementáciu rozhodnutí vrátane materiálnej zodpovednosti.

Tímovým prístupom sa formujú ďalšie podmienky pre rozhodovanie a implementáciu, ktoré vlastne predurčujú zmysel existencie tímov v trhové hospodárstvo a umožní vám pochopiť, prečo samotný trh prináša tímovú prácu.

Pre úplnosť analýzy by sa mal pozastaviť ešte jeden dôležitý dôvod, ktorý naznačuje potrebu vziať do úvahy rozhodovací postup. Aby sme to urobili, obraciame sa na potreby a motiváciu ľudí. Ako tím pracujú vo svojom konaní najmenej z dvoch okolností. Po prvé, z vlastných potrieb a cieľov a za druhé z kolektívnych. Okrem toho môže byť niekoľko z nich. Okrem toho musia:

• 1) zabezpečiť účinnosť kolektívnych rozhodnutí;
• 2) odrádzať od akcií, ktoré by mohli destabilizovať tímovú prácu;
• 3) zaručiť interoperabilitu prijaté rozhodnutia zachovať podmienky pre reprodukciu tímu;
• 4) chrániť práva členov tímu.

Účasť na rozhodovaní je jedným z dôležitých faktorov, ktoré stimulujú ľudí k aktívnej práci. Existuje mnoho spôsobov, ako zapojiť ľudí do kolektívneho rozhodovania: „ brainstorming“, spôsob predkladania návrhov, skupinová analýza situácie atď., ktorých hlavným účelom je uvoľniť skrytú energiu obsiahnutú v zamestnancoch.

Keďže tímové rozhodnutia robia viacerí ľudia, je potrebné do tohto poradia pridať postup, ktorý ľuďom pomôže dohodnúť sa. Takýmto procedurálnym pravidlom je proces dosiahnutia konsenzu (dohody). 5. Gromova ON, Mishin VM Organizácia administratívnych prác. M., 2003. Strany 69-72

Preto urobiť kolektívne rozhodnutie znamená dospieť k takej dohode, v ktorej nikto nemôže prehrať. Môžete teda vidieť rozdiel medzi tradičným pohľadom na rozhodnutie (ktorý ignoruje kolektívnu voľbu) a tímovým prístupom, ktorý zdôrazňuje interakciu ľudí v procese spoločného rozhodovania. V druhom prípade zohráva osobitnú úlohu konsenzus a výberové konanie, ktoré v procese spoločnej práce tvoria priamo členovia tímu. Aj v tomto prípade však autorita vodcu zostáva.

Vedúci tím pri rozhodovaní môže prísť k „skupinovému zmýšľaniu“, čo je rizikový faktor, pretože konsenzus a harmónia sa prejavujú do takej miery, že nechcené nápady, údaje a informácie sa zámerne ignorujú. Vyjadruje sa to: konformný tlak, ktorý sa prejavuje v skutočnosti, že jednotliví členovia tímu sa neodvažujú vyjadriť svoje názory, ktoré sú v rozpore s už uvedeným názorom, najmä pozície vedúceho alebo väčšiny, kritizovať tieto pozície; pocit precenenia, precenenia svojich schopností, ktorý sa vyvíja počas intenzívnej tímovej komunikácie (preceňovaný pocit „my“, oslabenie vnímania rizika); vzájomná „infekcia odvahy“, otupujúca citlivosť na nebezpečenstvo a varovania ako dôsledok predchádzajúcej skúsenosti tímu.

V tradičnom systéme riadenia sú konfliktné situácie často ignorované alebo zatajované kvôli prítomnosti účastníkov v rigidnom hierarchickom rámci a vzťahom v systéme „manažér-podriadený“. V prostredí riadiaceho tímu je na udržanie a rozvíjanie dôvery medzi členmi tímu potrebné uznať konfliktné situácie a viesť ich k otvorenej diskusii. Toto je jedna z vlastností interakcie členov tímu. Vedúci riadiaceho tímu má dôležitú úlohu pri sledovaní a nastavení otvorenej diskusie o konfliktných situáciách. 6. Kibanov A. Ya., Zakharov DK Vytvorenie systému personálneho riadenia. - M.: GAU, 2003.

Na vyriešenie problémov, ktorým tím čelí, musí vedúci a jeho členovia vyvinúť a súčasne používať vo svojej práci dva procedurálne prístupy. Prvá by mala byť spojená s mobilizáciou a smerovaním kolektívnej energie priamo na dosiahnutie cieľa. A druhá je pomôcť vytvoriť osobnú interakciu medzi členmi tímu.

Fáza „Rozvoj riadiaceho tímu“ je:

• a) komplexné posúdenie účinnosti činností tímu (vrátane posúdenia samotného tímu a posúdenia vplyvu činností riadiaceho tímu na činnosti celej organizácie);
• b) identifikácia oblastí a vývoj opatrení na zlepšenie efektívnosti riadiaceho tímu;
• c) implementácia plánovaných aktivít.

Skupina - relatívne izolované združenie určitého počtu ľudí (dvoch alebo viacerých), ktoré na seba navzájom pôsobia, sú na sebe závislé a navzájom sa ovplyvňujú, aby dosiahli konkrétne ciele, plnili rôzne povinnosti, jeden na druhom, koordinovali spoločné činnosti a považovali sa za súčasť jedného celku.

Skupiny sú klasifikované podľa rôznych kritérií (tabuľka 5.1.1).

Tabuľka 5.1.1Skupinová klasifikácia

Pozrime sa podrobnejšie na hlavné typy skupín.

Veľké skupiny- sociálne komunity ľudí, ktoré existujú na škále celej spoločnosti (krajiny) a rozlišujú sa na základe rôznych typov sociálnych väzieb, z ktorých nevyplývajú povinné osobné kontakty. Patria sem napríklad triedy, národy, náboženské denominácie, sociálne organizácie, vekové skupiny.

Malé skupiny- malá skupina ľudí, ktorých spájajú spoločné aktivity a sú v priamej osobnej komunikácii a interakcii.

Formálne skupiny- skupiny vytvorené rozhodnutím vedenia v štruktúre organizácie plniť určité úlohy, svojimi aktivitami prispievajú k dosiahnutiu cieľov organizácie. Fungujú v súlade s vopred stanovenými, oficiálne schválenými predpismi, pokynmi, chartami.

Neformálne skupiny- skupiny vytvorené členmi organizácie v súlade s ich vzájomnými záľubami a záľubami, spoločnými záujmami, rovnakými koníčkami, zvykmi na uspokojovanie sociálnych potrieb a komunikáciou ľudí.

Skupiny manažmentu- skupiny pracovníkov vykonávajúcich riadiace funkcie. Odrody týchto skupín môžu byť skupina vedúca tímu, predovšetkým tím vyššieho manažmentu, a tiež výbory. Hlavnou vecou v takýchto skupinách je spoločné, kolektívne rozhodovanie. Skupiny tímov aj výbory musia efektívne fungovať ako jeden komplexný mechanizmus.

Výrobné skupiny- skupiny pracovníkov priamo zapojených do výrobných činností, ktoré spoločne vykonávajú konkrétnu výrobnú úlohu.

Cieľové (projektové) skupiny- skupiny vytvorené na dosiahnutie konkrétneho cieľa. Po dosiahnutí cieľa môže byť skupina rozpustená alebo zaradená do práce na novom projekte.

Funkčné skupiny- skupiny zamerané na dlhodobý výkon konkrétnej funkcie.

Skupiny záujmov a priateľstva (priateľstvá) - zjednotiť ľudí, ktorí sú navzájom zaujímaví, majú spoločné koníčky a udržiavajú priateľské vzťahy. Pri práci vznikajú často nad rámec pracovných aktivít. Záujmové skupiny a skupiny priateľstva sú druhmi neformálnych skupín.

Stojace skupiny- skupiny, ktorých členovia riešia konkrétne úlohy v rámci svojich pracovných povinností; dať organizácii udržateľnosť.

Dočasné skupiny-skupiny, ktoré sú vytvorené na plnenie krátkodobých jednorazových úloh.

Stupeň rozvoja skupiny je určený psychologickou komunitou, prevládajúcou štruktúrou, jasným rozdelením zodpovednosti a rolí, stupňom súdržnosti členov skupiny.

Vysoko rozvinuté skupiny- skupiny vytvorené už dávno, vyznačujú sa jednotou cieľov a spoločných záujmov, stabilným systémom vzťahov medzi jeho členmi, vysokou súdržnosťou atď.

Nedostatočne rozvinuté skupiny- skupiny charakterizované nedostatočným rozvojom alebo nedostatkom psychologickej komunity, zavedenou štruktúrou, jasným rozdelením zodpovednosti, nízkou súdržnosťou. Tieto skupiny, ktoré sú v počiatočnom štádiu svojej existencie, sa tiež nazývajú difúzny.

Referenčné skupiny- skupiny, do ktorých by človek chcel patriť, s ktorými sa stotožňuje, do ktorých je vedený vo svojich záujmoch, páči sa mu a nepáči - nazývajú sa tiež referencie. S ich pomocou človek porovnáva svoje správanie so správaním ostatných a hodnotí ho.

Nereferenčné skupiny (skupiny členstiev)- skupiny, do ktorých ľudia skutočne patria, sú školení alebo pracujú.

Skutočné skupiny- skupiny, ktoré skutočne existujú v priestore a čase a ktoré spájajú skutočné vzťahy.

Podmienené skupiny- skupina ľudí konvenčne zjednotená na účely konkrétneho výskumu na určitom základe, napríklad podľa pohlavia, veku atď.

Ľudia sa schádzajú v skupinách z niekoľkých dôvodov. Teórie formovania klasických skupín to vysvetľujú nasledovne. Takže podľa teória blízkostiľudia sa schádzajú v skupinách kvôli priestorovej alebo geografickej blízkosti. Napríklad zamestnanci pracujúci na tom istom oddelení, ktorých pracoviská sú v tej istej miestnosti (miestnosti), pravdepodobne vytvoria skupinu, než keby sa nachádzali v rôznych miestnostiach.

Podľa Teória J. Homansa o vytváraní skupínľudia v procese plnenia zadaných úloh navzájom interagujú. Táto interakcia prispieva k vzniku pocitov, emócií - pozitívnych aj negatívnych - vo vzťahu k sebe navzájom a k vedeniu. Čím bežnejšie úlohy ľudia riešia, tým viac ich vzájomne pôsobia, tým silnejšie pocity budú v procese ich plnenia; čím viac interakcií, tým viac ľudí hľadá spoluprácu a viac pocitov, ktoré zdieľajú; čím viac ľudí k sebe navzájom cíti, tým viac sa usilujú o spoločné aktivity a početnejšie sú ich interakcie.

Teória rovnováhy tvrdí, že ľudia sa schádzajú v skupinách kvôli spoločným postojom a hodnotám.

Teória výmeny tvrdí, že ľudia v priestorovej blízkosti a so spoločnými postojmi a hodnotami majú tendenciu interagovať, ak odmena v dôsledku tejto spolupráce presiahne náklady.

Ako dôvody, prečo sa ľudia spájajú v skupinách, označujú aj možnosť dosiahnutia cieľov a splnenie potrieb bezpečnosti, komunikácie, spolupatričnosti, sebaúcty, zvýšenia moci a získania určitého statusu (obr. 5.1.1).

Obr. 5.1.1. Dôvody vzniku skupín

Každá skupina vo svojom vývoji prechádza niekoľkými fázami (obr. 5.1.2). Tvorenie- fáza, v ktorej sú členovia skupiny vyberaní podľa svojich funkčných alebo technických skúseností s cieľom splniť ciele skupiny. Členovia skupiny sa navzájom poznajú, vymieňajú si o sebe oficiálne informácie, navrhujú práce v skupine (napríklad ako budú rozdelené funkčné zodpovednosti a roly).

Ryža. 5.1.2. Etapy formovania a vývoja skupín

Vriec- táto fáza je charakterizovaná vznikom konfliktov a vznikom konfrontácie medzi členmi skupiny.

Jej členovia smerujú k stanovenému cieľu skupiny a vyjadrujú rôzne záujmy, ktoré niekedy tomuto cieľu nezodpovedajú. Vznikajú rôzne názory, medzi členmi skupiny sa vyvíjajú určité interakcie, ich postoj k skupinovej práci, rozdelenie rolí a zodpovedností a prejavuje sa taktika skupiny. Ak sú rozdiely príliš veľké, niektorí členovia môžu skupinu opustiť. Ak sú rozdiely malé, členovia skupiny buď rozpory upravia, alebo otvorene diskutujú.

Dôležitú úlohu v tejto fáze zohráva formálny vodca, ktorý musí vyriešiť konflikty v rámci skupiny a vytvoriť počiatočné podmienky pre interakciu.

Formovanie noriem správania (racionalizácia) v skupine.Členovia skupiny začnú konštruktívne znášať rozdiely v názoroch a navzájom spolupracovať. Rozvíjajú skupinové normy správania. Rozdelenie rolí v skupine je konečne dokončené a každý uznáva. Je tu pocit kamarátstva, skupinovej súdržnosti. Zamestnanci sa so skupinou identifikujú.

Dokončenie práce.Členovia tímu pracujú efektívne v súlade so stanoveným cieľom a rozložením úloh dohodnutých v predchádzajúcej fáze. Skupinové diskusie slúžia na riešenie možných konfliktov.

Rozpustenie. Skupina plní svoju úlohu a rozpadá sa. Táto fáza je typická pre dočasné tímy vytvorené na vykonávanie konkrétnych projektov alebo úloh. Stojace skupiny sa dostávajú do tejto fázy potom, čo boli dosiahnuté všetky ciele skupiny.

Skupina, ktorá prechádza všetkými fázami formovania a rozvoja, získava množstvo základných vlastností, charakteristík, ktoré v konečnom dôsledku ovplyvňujú efektívnosť jej činností.

Rozlišujte hlavné a situačné charakteristiky skupiny (obr. 5.2.1).

Ryža. 5.2.1. Skupinové charakteristiky

Hlavné charakteristiky závisia od skupiny, sú určené povahou vzťahu a interakciami zamestnancov, ktorí v ňom pracujú. Vznikajú počas vývoja skupiny.

Situačné charakteristiky závisia od podmienok pre fungovanie skupín určených organizáciou. Majú významný vplyv na prácu skupín a môžu buď prispieť k jej zlepšeniu, rozvoju skupinovej a medziskupinovej spolupráce, alebo spomaliť tieto procesy.

Skupinová štruktúra- Toto je schéma vzťahov v skupine medzi jej členmi v závislosti od pozície, ktorú zastáva. Členovia skupiny určujú prestíž každej pozície, jej postavenie a dôležitosť v skupine.

Štruktúra skupiny môže byť založená nielen na vzťahoch medzi postavením a rolou. V tomto prípade hovoria o profesijných a kvalifikačných charakteristikách a pohlaví a vekovom zložení.

Postavenie- pozícia zamestnanca v skupine v súlade s pozíciou, ktorú zastáva (formálny, oficiálny status), ako aj pozícia v skupine, ktorú zamestnancovi prideľujú jej ostatní členovia (neformálny, neoficiálny stav).

Role. Každý člen skupiny má v sebe iné úlohy. Roly sú určitým súborom akcií, správaním jednotlivca, určeným prácou.

Rolami môžu byť:

údajný(očakávaný) je vzorec správania očakávaný od členov skupiny a určený prácou;

vnímané- model správania sa z pohľadu samotného zamestnanca, ktorý zastáva určitú pozíciu;

predpísané - skutočné správanie člena skupiny.

Všetky tieto úlohy je možné nazvať funkčný, pretože sú spojené s výkonom povinností v súlade s vykonávanou pozíciou a sú formálne fixné. Spolu s tým sa však v skupine vyvíja neformálne rozdelenie rolí, ktoré spravidla uznávajú všetci jeho členovia.

Osoba teda hrá v skupine ako funkčný, a tak neformálne rovnakú úlohu v skupine a ten istý člen skupiny v nej môže vykonávať niekoľko neformálnych rolí.

Ľudia plnia neformálne úlohy skupinového správania v súlade so svojimi osobnými schopnosťami a vnútorným volaním.

Americká výskumníčka Meredith Belbin teda identifikuje nasledujúce možné úlohy pre členov skupiny: koordinátor, organizátor, generátor myšlienok, hľadač (hľadač zdrojov), matematik (hodnotiteľ myšlienok, kritik), tímový hráč, performer, dokončovateľ, špecialista.

Účinnosť skupiny závisí od jej zloženia a od rovnováhy rolí.

M. Belbin verí, že skupina, kde sú interpreti všetkých deviatich rolí, je pripravená vykonať akúkoľvek úlohu. Zloženie skupiny by malo odrážať špecifiká zadania. Kompletný súbor rolí je obzvlášť dôležitý tam, kde dochádza k rýchlym zmenám v pracovnom obsahu.

Štúdie ukázali, že skupiny, ktoré dosiahli obzvlášť vysoké miery, sú:

schopný vodca;

silný generátor myšlienok;

intelektuál stimulujúci generátor myšlienok;

matematik, ktorý je schopný „vypočítať“ nedostatky predložených návrhov včas.

Analýza prístupov k porozumeniu funkcií rolí v skupine nám umožňuje vyvodiť niekoľko záverov.

1. Efektívna skupinová aktivita vyžaduje nielen nápady, iniciatívu, konkrétne návrhy, informované rozhodnutia a jasnú implementáciu prijatých rozhodnutí, ale aj emocionálnu podporu, dobré vzťahy, humor a dobrú morálnu a psychologickú atmosféru v tíme.

2. Čím je štruktúra rolí skupiny úplnejšia a rozmanitejšia, tým je proces formovania dynamickejší a aktivita tejto skupiny je efektívnejšia.

3. Zloženie skupiny by malo odrážať špecifiká zadania. Kompletný súbor rolí je obzvlášť dôležitý v kontexte rýchlo sa meniaceho pracovného obsahu.

Normy- všeobecne uznávané štandardy, pravidlá správania sa jednotlivca alebo skupiny, ktoré vznikli v dôsledku interakcie členov skupiny a ktoré prijali a implementujú.

Skupinové normy vykonávajú funkciu regulácie spoločných činností členov skupiny. Môžu byť formalizované v určitých dokumentoch, predpisoch, postupoch atď. Väčšina skupinových noriem je však neformálna.

Skupinové normy majú silný vplyv na správanie sa jej členov. Dôvodom je skutočnosť, že pri dodržaní noriem sa človek môže spoľahnúť na príslušnosť k skupine, jej uznanie a podporu. Členom skupiny tiež pomáhajú určiť, aké správanie a aké výsledky sa od nich očakávajú.

Normy ovplyvňujú aj výsledky činnosti organizácie. Môžu byť pozitívni a povzbudzovať ľudí, aby sa správali k cieľom organizácie. Negatívne normy naopak povzbudzujú k správaniu, ktoré neprispieva k dosahovaniu cieľov organizácie (tabuľka 5.2.1).

Skupiny môžu mať rôzne normy.

1. Štandardy činnosti: prístup k práci v neskorých hodinách, k práci nadčas, náhrady; intenzita práce; postoj k manželstvu, chyby v práci, porušovanie predvádzacia disciplína atď.

2. Normy upravujúce formu oblečenia.

3. Normy upravujúce distribúciu zdrojov v rámci skupiny.

Vedenie - schopnosť ovplyvňovať ostatných ľudí, smerovať ich úsilie o dosiahnutie cieľov organizácie (pozri kapitolu 6).

Tabuľka 5.2.1

Príklady pozitívnych a negatívnych noriem v organizáciách

Vo formálnej skupine je vedúci formálnym vodcom. Úspech práce skupiny do značnej miery závisí od neho, pretože vedúci tvorí základné princípy interakcie, určuje vektor rozvoja, ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu, vzťahy v tíme, má právo a moc skupinu povzbudzovať alebo trestať. členov na základe výsledkov ich práce.

V neformálnej skupine hrá dôležitú úlohu aj líder. Prispieva k plneniu úloh skupiny, umožňuje jej členom uspokojovať ich potreby, stelesňuje základné hodnoty skupiny, predstavuje uhol pohľadu na skupinu pri interakcii s vedúcimi iných skupín, vyhladzuje rozpory v skupine.

Vedúci by mal byť vždy otvorený a podporovať členov skupiny, aby sa zoskupovali podľa svojich cieľov, a autoritatívny, v prípade potreby zasahujúci do práce na dosiahnutí cieľov skupiny.

Skupinové procesy- procesy organizujúce činnosti skupiny. Patrí sem napríklad interakcia členov skupiny pri plnení konkrétnej úlohy, rozhodovacie postupy v skupine, výmena informácií, sociálna podpora.

Konfliktnosť- rozdiely v názore členov skupiny, ktoré môžu viesť k vnútroskupinovým sporom až ku konfliktom.

Veľkosť skupiny. Výskumy ukazujú, že najúčinnejšie sú skupiny 5-7 ľudí. S nárastom veľkosti skupiny je komunikácia medzi jej členmi ťažšia, je ťažšie dosiahnuť zhodu v činnostiach pri plnení úloh, určitým členom skupiny nie je poskytnutý dostatok času, majú ťažkosti, bojazlivosť pri vyjadrovaní vlastných názorov. pred ostatnými. V skupinách 2-3 ľudí vzniká napätie medzi jej členmi, obávajú sa príliš zjavnej osobnej zodpovednosti za svoje rozhodnutia.

Priestorová poloha. Charakterizuje vzájomné umiestnenie ľudí počas práce: sedia tvárou alebo chrbtom k sebe. Dôležité sú tri charakteristiky priestorového umiestnenia osoby v procese práce, ktoré ovplyvňujú vzťah medzi osobou a skupinou:

prítomnosť trvalého miesta alebo územia;

osobný priestor, v ktorom sa nachádza iba táto osoba;

vzájomné usporiadanie pracovísk.

Úlohy, ktoré má skupina vyriešiť. Ich obsah určuje špecifiká práce skupiny a organizáciu skupinového procesu. Je obzvlášť dôležité určiť frekvenciu a kvalitu interakcií medzi členmi skupiny v procese riešenia problému v závislosti od jeho zložitosti.

Systém odmeňovania by mala byť pre členov skupiny hodnotná, odmena by mala byť vnímaná ako zaslúžená a mala by ich motivovať k plneniu bežných úloh.

Skupinová súdržnosť- jedna z najdôležitejších charakteristík skupiny. Pod súdržnosť chápe silu ašpirácií členov skupiny zostať v nej a plniť si svoje záväzky voči skupine.

Spravidla platí, že čím je skupina súdržnejšia, tým lepšie sú výsledky jej práce. Súdržnosť skupiny ovplyvňuje výkonnosť nielen skupiny, ale celej organizácie ako celku. Ak sú skupinové ciele v súlade s cieľmi organizácie a normy správania prijaté v skupine sú zamerané na dosiahnutie vysokých výsledkov práce, potom efektívna aktivita skupiny zaisťuje aj efektívnosť organizácie.

Skupinovú súdržnosť ovplyvňujú rôzne faktory, ktoré ju môžu jednak zvýšiť, jednak výrazne znížiť (tabuľka 5.2.2).

Tabuľka 5.2.2

Faktory ovplyvňujúce súdržnosť skupiny

Ak je formálnou organizáciou kostra spoločnosti, potom neformálnou je jej centrálny nervový systém, ktorý poskytuje proces kolektívneho myslenia, činnosti a reakcie jej zamestnancov (D. Crackhardt, D. Hanson).

Každá organizácia má formálne skupiny.Účelom formálnych skupín vo vzťahu k organizácii ako celku je vykonávať konkrétne úlohy a dosahovať konkrétne ciele.

Existujú tri typy formálnych skupín: riadiace tímy (skupina podriadených vedúceho), pracovné skupiny a výbory.

Manažérsky tím, v prvom rade najvyššiu úroveň tvorí vedúci a jeho bezprostrední podriadení (zástupcovia), ktorí naopak môžu byť aj vedúcimi. Typickou tímovou skupinou je vedúci organizácie a jeho zástupcovia, ktorí vedú rôzne funkčné oblasti. Na úrovni obchodu tvorí vedúci obchodu a jeho zástupcovia tiež podriadenú veliteľskú skupinu.

Obchodný riaditeľ a vedúci podriadených oddelení (predaj (predaj) hotové výrobky(marketing, reklama atď.) je ďalším príkladom tímovej skupiny.

Pracovné skupiny sa formujú a fungujú ako samostatné štruktúrne divízie vytvorené na výkon špecializovaných funkcií, ktoré vznikli v procese deľby práce vo výrobe a riadení. Ide o funkčné pracovné skupiny. Je možné vytvoriť formálne tímy, ktoré budú pracovať na konkrétnom projekte alebo probléme. Po dokončení úlohy môžu byť rozpustení alebo zaradení do práce na inom projekte, probléme. Ide o cieľové pracovné skupiny.

Na výkon funkcií, projektov sú vyberaní ľudia, ktorí majú určité odborné vzdelanie, kvalifikáciu, skúsenosti a sú pripravení vykonávať prácu, ktorá im bola zverená v systéme spoločnej práce.

Výbor- formálna skupina, na ktorú je delegovaný orgán na plnenie úlohy alebo súboru úloh. Typy výborov môžu byť komisie, rady. Hlavný rozdiel medzi výborom a inými formálnymi skupinami je skupina robiť rozhodnutia. Príkladom výboru je predstavenstvo akejkoľvek veľkej spoločnosti, ale môže pozostávať aj z výborov, ako napr výbor pre audit, finančná komisia, výkonný výbor a pod.

Spolu s formálnymi v organizácii existujú neformálne skupiny. Vytvárajú ich samotní členovia organizácie.

Ľudia veľmi dobre vedia, kto je v ich neformálnej skupine a kto nie. Neformálne skupiny majú spravidla svoje vlastné nepísané pravidlá a normy správania. Majú určité rozdelenie rolí a postavenie každého člena skupiny. V neformálnej skupine spravidla vyniká explicitný alebo implicitný vodca. Hlavné rozdiely medzi formálnymi a neformálnymi skupinami sú uvedené v tabuľke 5.3.1.

Tabuľka 5.3.1

Rozdiely medzi formálnou a neformálnou skupinou

Neformálna skupina môže mať dve príchute. V prvom z nich neformalizované servisné vzťahy nesú funkčný obsah a existujú súbežne s formálnou organizáciou a dopĺňajú ju. Príkladom je systém obchodných väzieb medzi zamestnancami, ktorý sa spontánne vyvinul okrem existujúcej štruktúry riadenia (v tomto prípade hovoria o neformálnej štruktúre riadenia).

V druhom prípade medziľudské väzby vznikajú vzájomnou príťažlivosťou, súcitom, celkovým pohľadom na život, zvykmi, koníčkami a podobne, bez spojenia s funkčnou potrebou. Môže to byť spoločnosť, hobby kluby atď.

Lídri majú spravidla negatívny vzťah k existencii neformálnych skupín, považujú ich za výsledok neefektívneho riadenia a nevidia ich potenciálne zásluhy.

Zamestnanec ako člen konkrétnej neformálnej skupiny pracuje v rámci organizácie. Oddanosť skupine môže prerásť do oddanosti organizácii, ktorá sa prejavuje výkonom zamestnanca pre dobro organizácie.

Vedúci predstavitelia musia pochopiť, že bez ohľadu na ich vôľu existujú neformálne skupiny, je zbytočné s nimi bojovať, musí sa s nimi počítať a musia sa s nimi počítať. efektívna interakcia využiť svoje silné stránky na dosiahnutie cieľov organizácie.

Potenciálne výhody neformálnej skupiny

Zefektívňuje organizáciu ako celok.

Znižuje záťaž manažmentu na manažment.

Pomáha vyplniť medzery v manažérskej kapacite.

Zlepšuje komunikáciu.

Slúži ako "ventil" pre emócie zamestnancov, pomáha znižovať stres.

Podporuje spokojnosť s prácou a stabilitu v pracovných skupinách.

Povzbudzuje manažérov, aby plánovali dôkladnejšie, vyváženejšie a flexibilnejšie.

Podporuje spoluprácu a spoluprácu

Možné problémy spojené s činnosťou neformálnej skupiny

Podporuje nechcené fámy.

Vytvára priaznivú atmosféru pre formovanie neželaných postojov.

Hindi sa menia, posilňujú zakorenené stereotypy.

Môžu začať konflikty:

- hranie rolí;

- medzi jednotlivcami;

- medzi skupinami;

- medzi jednotlivcom a skupinou.

Negatívne ovplyvňuje správanie a sebavedomie niektorých pracovníkov.

Môže narušiť motiváciu a spokojnosť s prácou.

Uvedomte si ich existenciu a snažte sa s nimi pracovať.

Zistite ich postoje a normy správania.

Predtým, ako urobíte akúkoľvek akciu, zhodnotte to možné dôsledky, predovšetkým negatívne.

Zapojte ich do diskusie a rozhodovacieho procesu.

Vypočujte si názory členov a vedúcich neformálnych skupín. Vytvorte pracovnú atmosféru, kde konštruktívna kritika pomáha príčine, spoločne analyzujte akútne problémové situácie a dajte každému príležitosť vyjadriť sa; pokojne, bez emócií, počúvajte rôzne uhly pohľadu.

Pokúste sa čo najskôr vytlačiť potrebné spoľahlivé informácie.

Vyhnite sa zbytočným hrozbám voči členom a lídrom neformálnych skupín, nevyrovnávajte si s nimi osobné skóre.

Nesnažte sa zničiť neformálnu skupinu. Vždy pamätajte: na mieste zničenej sa určite objaví nová skupina a jej postoj k oficiálnemu vedeniu bude zámerne negatívny.

Moderné podnikateľské prostredie je veľmi dynamické a komplexné. Riešenie problémov vznikajúcich v organizácii dnes vyžaduje účasť zamestnancov so znalosťami z rôznych oblastí vedy, techniky, výroby. Rozvoj skupinových foriem práce v týchto podmienkach umožňuje kombinovať na dosiahnutie cieľov organizácie konkrétne znalosti, zručnosti a skúsenosti zamestnancov.

Väčšina zaujímavé nápady vyskytuje sa v skupinách. Jednotlivec, ktorý samostatne vykonáva akúkoľvek prácu, môže nájsť správne riešenie. Zároveň bude len ťažko schopný zohľadniť všetky aspekty riešeného problému. Čím viac ľudí - tým viac názorov možno vyjadriť počas diskusie o probléme. Zároveň je tiež dôležité, aby sa ľudia pri spoločnej práci nepokúšali „udierať sa do bahna“, ale pracovali aktívnejšie a produktívnejšie a uspokojovali potrebu úspechu a uznania. Navyše akékoľvek nové návrhy, nápady môžu vzniknúť počas skupinovej diskusie o probléme a na základe asociatívneho myslenia (metóda brainstormingu).

Skupinová práca vzbudzuje vzájomnú dôveru, dôveru v kolegov, najmä ak museli spoločne prekonávať ťažkosti pri spoločnom riešení zložitých problémov. Členovia skupiny rozvíjajú „pocit spolupatričnosti“. Pocit, že sú súčasťou niečoho väčšieho, ako každý z nich sám. Počítajú s podporou a súhlasom svojich kolegov.

Skupina sa snaží zlepšiť flexibilitu, efektivitu a kvalitu rozhodnutí. Je to kvôli:

zabezpečenie integrovaného prístupu v dôsledku náboru špecialistov z rôznych oblastí na prácu v skupine;

zvýšenie motivácie urobiť najsľubnejšie rozhodnutie;

kolektívna skúsenosť a väčšia informovanosť členov skupiny;

vysoké zapojenie zamestnancov do skupinového procesu; zároveň sa skracuje čas na implementáciu spoločne vyvinutého riešenia a zvyšuje sa zodpovednosť za jeho výsledky.

Napokon používanie skupinových foriem práce podporuje individuálny rozvoj členov skupiny.

Individuálny rozvoj členovia skupiny vzniká v dôsledku:

učenie sa v procese spoločného riešenia problémov, analýza alternatív, konštruktívna diskusia a testovanie;

efektívnejšie využitie tvorivého potenciálu zamestnancov v dôsledku „fenoménu sociálnej pomoci“; sociálna pomoc naznačuje, že členovia skupiny sú ochotní prispieť k problému jednoducho preto, že pracujú v komunite ostatných;

formovanie pocitu vlastnej hodnoty medzi zamestnancami v dôsledku vytvorenia systému podporných vzťahov v skupine.

Skupiny majú teda oproti individuálnej práci značné výhody. Skupiny však majú aj množstvo významných potenciálnych nevýhod. A ak nie sú včas rozpoznané a neutralizované, môže to viesť k narušeniu dosahovania skupinových a firemných cieľov. Manažéri musia byť mimoriadne upozornení na potenciálne riziká.

Honba za súkromnými cieľmi. Skupina má svoj vlastný život. Ciele skupiny sa pre ňu stávajú dominantnými, zatiaľ čo ciele organizácie ustupujú do pozadia, ignorujú sa a často sa na ne zabúda.

Nadmerné náklady.Účty pre skupinové rozhodovanie viac nákladov než aby sa rozhodoval jeden človek.

Stráta času. Rozhodovanie v skupine zahŕňa diskusiu o problémoch so všetkými jej členmi, pričom sa berú do úvahy rôzne uhly pohľadu, preto skupina trávi viac času na rozhodovanie než na individuálnom. Podľa odborníkov je v skupinách viac času venovaných otázkam, ktoré sú zrozumiteľné pre všetkých členov, než zložitejším.

Dominancia jedného z členov skupiny. Vplyv niektorých členov skupiny na ostatných sa môže zvýšiť, čo neprispieva k efektívnej práci v skupine: ľudia akceptujú uhol pohľadu, ktorý im je „nanútený“, boja sa vyjadriť svoj vlastný názor atď.

Eskalácia účasti. Trvalé presadzovanie určitého návrhu niektorými členmi skupiny môže viesť k prijatiu celej skupiny, čo si vyžiada investovanie zdrojov, aj keď navrhované riešenie nemusí byť správne.

Oddelenie zodpovednosti- vyhýbanie sa zodpovednosti, zriedenie zodpovednosti. Poznanie spoločnej zodpovednosti za plnenie úloh je na jednej strane pozitívnym aspektom činností skupín. Súčasne však zdieľanie spoločnej zodpovednosti všetkými členmi skupiny môže viesť k opačnému efektu - vyhýbaniu sa individuálna zodpovednosť... Niektorí zamestnanci môžu cítiť nutkanie skryť sa za chrbtom kolegov v „dave“, čím sa vyhnú cenzúre. Zdieľaná zodpovednosť sa mení na nezodpovednosť.

S deľbou zodpovednosti je spojená aj taká nevýhoda ako „Sociálna nečinnosť“. Podmienkou jeho vzhľadu je nemožnosť alebo absencia jasného posúdenia prínosu každého zamestnanca k výsledkom práce skupiny. V takom prípade môžu niektorí pracovníci dramaticky zhoršiť výsledky svojej činnosti. Sociálna nedbalosť vzniká vtedy, ak zamestnanec verí, že:

deľba práce v skupine je nespravodlivá;

kolegovia nevynakladajú veľké úsilie, ako on, na dokončenie úloh.

Zníženie úrovne motivácie vysokokvalifikovaných zamestnancov vzhľadom na predchádzajúce dve nevýhody. Tímové odmeňovanie môže viesť k tomu, že príspevok, a teda aj odmeny zamestnancov, budú spriemerované. V tomto prípade vysokokvalifikovaní zamestnanci veria, že pri plnení skupinových úloh nemusia podať maximum.

Skupinová polarizácia. Toto je alternatíva k skupinovému zmýšľaniu, keď skupina zahŕňa jednotlivcov so stabilným názorom (pozitívnym alebo negatívnym) na problém. Práca v skupine pritiahne na svoju stranu ďalších účastníkov a môže dôjsť k agresívnej konfrontácii a konfliktu.

Okrem vyššie uvedeného je možné zaznamenať také problémy súvisiace s vytváraním a fungovaním skupín, ako sú:

obtiažnosť zavedenia nových ľudí do skupiny;

je ťažké preorientovať skupinu na nový smer; súdržná skupina nemá rovnakú flexibilitu ako nesúrodí zamestnanci;

žiadna skupina nemôže trvať večne.

Skupinové zmýšľanie. Hlavnou nevýhodou práce v skupinách je skupinové myslenie, stereotypné myslenie.

Skupinové zmýšľanie- tlak vyvíjaný na zamestnancov s cieľom prinútiť ich prispôsobiť sa normám skupiny a presvedčiť ich ku konsenzu.

Klasickú analýzu procesu skupinového zmýšľania najskôr vykonal americký sociálny psychológ I. Janice, ktorý odhalil hlavné príznaky skupinového zmýšľania. Tie obsahujú:

Ilúzia nezraniteľnosti- presvedčenie, že každé rozhodnutie skupiny vedie k vysokým výsledkom.

Ilúzia morálky- odôvodnenie rozhodnutia najvyššími skupinovými hodnotami.

Racionalizácia- abstrakcia od negatívnych dôsledkov alebo rizík rozhodovania.

Negatívny postoj k „outsiderom“- negatívny prístup k spoluobhajcom alebo pochybujúcim kolegom, čo vám umožňuje ignorovať aj spravodlivú kritiku.

Autocenzúra - potlačenie oprávnených pochybností pod zámienkou skupinovej lojality.

Priamy tlak- ostrá kritika kolegov alebo vedúcich predstaviteľov návrhov, ktoré sú v rozpore s pokynmi skupiny.

Filtrovanie názorov- ignorovanie nepríjemných faktov alebo názorov, ktoré jednoducho nie sú predložené na diskusiu.

Ilúzia jednomyseľnosti- prostredie, v ktorom je ticho vnímané ako súhlas.

Príčiny skupinového zmýšľania môžu byť tieto:

neschopnosť skupiny racionálne analyzovať alternatívy alebo dôsledky rozhodnutia;

túžba jednotlivých členov skupiny byť vnímaní ako „tímoví hráči“;

dodržiavanie jednotlivých členov skupiny z pohľadu jej najvplyvnejších členov, ktorí majú autoritu, dôveru a tvrdohlavo obhajujú svoje postavenie.

Predchádzanie skupinovému konsenzu

1. Vytvorte podmienky pre slobodné vyjadrenie rôznych uhlov pohľadu na akýkoľvek diskutovaný problém.

2. Podporujte skupinové diskusie, diskusie, konflikty v rozhodovaní.

3. Pokojne počúvajte rôzne uhly pohľadu a kritiku.

4. Poskytnite možnosť každému vyjadriť svoj názor.

B. Časom oddeľte procesy generovania myšlienok a ich hodnotenia.

6. Poskytnite podriadeným príležitosť, aby najskôr vyjadrili svoj názor a až potom vyjadrili svoj.

7. Priraďte člena skupiny k diablovmu obhajcovi.

8. Zapojte neformálnych členov skupiny do práce skupiny.

Rozvoj informačné technológie, procesy organizačného vzdelávania, zvýšená pozornosť systému integrovaného manažmentu kvality viedla k tomu, že v centre pozornosti organizácie sa nestalo správanie jednotlivca (manažéra a pracovníka), ale činnosť multifunkčných manažérskych tímov a pracovných skupín, ktorá je zameraná na riešenie zložitých problémov a úloh. Okrem toho rastie sebavedomie pracovníkov, ich úroveň vzdelania a kvalifikácie. Už ich neuspokojuje úloha jednoduchých skrutiek v pracovný proces... Majú zvýšenú potrebu zapojiť sa do záležitostí organizácie, potrebu využiť svoj tvorivý potenciál. Najlepšie podmienky na to sú vytvorené spoločnou skupinovou prácou (pozri pododdiel 5.4.1).

Skúsenosti zahraničných organizácií, ktoré dosiahli významný úspech v podnikateľských a inovačných aktivít, ukazuje, že hlavnú úlohu v nich nezohrávajú jednotlivci, ale skupiny.

Manažment musí využívať schopnosti a výhody tímov, ich úlohu pri riešení problémov moderných organizácií.

Niektorí vedci identifikujú pojmy „pracovná skupina“ a „tím“, iní medzi nimi nachádzajú rozdiely. Hlavným z nich je, že tímy dosahujú lepšie výsledky a získavajú kolektívny synergický efekt.

Transformácia skupiny na tím nastane, keď:

uvažujú všetci jeho členovia dosiahol úspech ako všeobecné;

dôvera v seba navzájom a vo vodcu neustále rastie;

kultivuje sa a posilňuje pocit spolupatričnosti k tímu;

členstvo v tíme sa považuje za prestížnu podmienku;

ciele tímu sa neustále realizujú.

Na tím sa teda dá pozerať ako na typ skupiny v organizácii, ktorá je na vyššom stupni vývoja. Hlavné rozdiely medzi pracovnou skupinou a tímom sú uvedené v tabuľke. 5.5.1.

Zaujímavý je model rozvoja tímu, ktorý navrhli J. Katzenbach a D. Smith. Prepája celkové výsledky skupinových aktivít s výkonom tímov v rôznych fázach vývoja.

1. Pracovná skupina. Interakcia členov skupiny v nej prebieha hlavne kvôli výmene informácií a skúseností. Je charakterizovaná osobnou zodpovednosťou členov skupiny za výsledky ich aktivít.

Tabuľka 5.5.1

Rozdiely medzi pracovnou skupinou a tímom

2. Pseudoskaz. Jeho členovia môžu zvýšiť efektivitu spoločných aktivít, ale nevyvíjajú na to najmenšie úsilie.

3. Potenciálny tím. Jej členovia si uvedomujú potrebu spoločného cieľa, koordinácie spoločných akcií zameraných na jeho dosiahnutie. Snaží sa vyvinúť efektívne techniky a metódy spolupráce.

4. Skutočný tím. Jej členovia majú doplňujúce sa schopnosti a schopnosti, majú spoločné ciele a zámery, rozvíjali sa účinné metódy spoločné aktivity.

5. Vysoko efektívny tím. Je to skupina, ktorá má všetky vlastnosti skutočných tímov a prispieva k individuálnemu rozvoju svojich členov. Výsledky jej aktivít prevyšujú očakávania ľudí okolo nej.

Krivka tímových výsledkov navrhnutá J. Katzenbachom a D. Smithom je znázornená na obr. 5.5.2.

Ryža. 5.5.2. Krivka tímových výsledkov

Tímová práca by mala byť založená na nasledujúcich zásadách:

výber členov tímu s prihliadnutím na ich schopnosti, schopnosti a možnosti;

jasné pravidlá správania sa členov tímu a definovanie cieľov spoločnej práce;

informovanosť všetkých členov tímu o nových právach;

neustále tímové interakcie, rozvrhnutie času potrebného na komunikáciu medzi členmi tímu, čo im umožňuje výmenu nových informácií;

poskytovanie spätnej väzby, uznania, odmeňovania.

IN moderné podmienky objaví sa nový typ príkazu - samostatne riadené tímy.

Samosprávny tím- je to skupina, ktorá má značnú autonómiu; nesie plnú zodpovednosť za správanie svojich členov a výsledky svojej činnosti.

Hlavné rozdiely medzi samosprávnymi tímami spočívajú v kombinácii posilnenia postavenia a školenia v oblasti plánovania, riadenia, monitorovania a kontroly vlastných aktivít, vo výraznej nezávislosti a slobode konania, schopnosti vykonávať riadiace funkcie.

Samosprávne tímy formálne vytvára manažment spoločnosti, ktorý určuje všeobecné smerovanie činnosti tímov. Nemajú vymenovaného vedúceho.

Samosprávny tím sám:

plánuje svoju prácu;

organizuje prácu svojich zamestnancov tým, že definuje a dohodne sa na zodpovednosti každého z nich, splnomocní ho na dokončenie úlohy a na prijatie rozhodnutí, pričom zostaví harmonogram práce;

koordinuje prácu svojich zamestnancov, ako aj činnosti celého tímu s funkčnými oddeleniami v organizácii, rozvíja spoluprácu a komunikáciu na intra-tímovej a inter-tímovej úrovni;

motivuje svojich zamestnancov, aby efektívne plnili úlohy;

prijíma nových zamestnancov;

školí svojich zamestnancov v príbuzných profesiách;

identifikuje a rieši potenciálne a skutočné problémy, ktoré bránia jeho činnosti;

podporuje iniciatívu každého zamestnanca - člena tímu - za nové kreatívne spôsoby plnenia úlohy;

stanovuje štandardy kvality;

nesie kolektívnu zodpovednosť za dosiahnuté výsledky.

Tímy, ktoré riadi sám, teda plnia nielen skutočná práca ale aj ovládacie funkcie.

Tabuľka 5.5.2. ukazuje výhody a nevýhody samosprávnych tímov.

Tabuľka 5.5.2

Výhody a nevýhody tímov s vlastným riadením

V neustále sa meniacom prostredí vonkajšie prostredie Jedným z najdôležitejších faktorov úspechu každej organizácie je mať efektívny manažérsky tím. Niektorí majitelia a manažéri sa pokúšajú sústrediť manažment do vlastných rúk. Vo väčšine prípadov je to však nemožné a neúčinné. Stabilné fungovanie a rozvoj organizácie by nemalo závisieť od schopností, schopností a zdravia jednej osoby. A dnes si to uvedomuje väčšina vedúcich organizácií v zahraničí aj v Rusku.

Zaujímavá skúsenosť

Názor ruských manažérov

Prieskum 273 vedúcich pracovníkov veľkých a stredných Ruské spoločnosti- z účastníkov hodnotení profesionality ruských manažérov ukázal, že najdôležitejšie profesionálna kvalita vodca, prezident a generálny riaditeľ myslieť si schopnosť zostaviť riadiaci tím.

Podľa ich názoru sa táto situácia v nasledujúcich 3 rokoch nezmení. Po 3 rokoch bude dôležitá aj uvedená kvalita, ktorá sa však posunie z 1. na 3. miesto. Vedúci predstavitelia sú presvedčení, že dovtedy budú do značnej miery vytvorené manažérske tímy.

Ako ukazuje prax, proces formovania riadiaceho tímu je spojený s niekoľkými problémami:

nedostatok špecialistov s potrebnou kvalifikáciou s kvalitami potrebnými na prácu v rýchlo sa meniacom vonkajšom prostredí;

nedôvera vo vedúceho v odborníkov, v ich schopnosti, neochotu a neschopnosť vedúceho delegovať povinnosti a právomoci na riešenie niektorých dôležitých úloh;

obtiažnosť vytvorenia jediného tímu vysokokvalitných, ale nikdy predtým nespolupracovaných profesionálov;

možnosť potenciálnej konkurencie pre oblasti rozhodovania. Za týchto podmienok musí vodca:

uvedomiť si, že vytvorenie tímu je vždy výsadou a najdôležitejšou úlohou vrcholových manažérov, a pochopiť, že vytvorenie funkčného a efektívneho tímu profesionálov je vrcholom manažérskych schopností;

pred vytvorením tímu určte, aký bude model riadenia v spoločnosti.

Sami sa rozhodnite, čo je pre neho predovšetkým dôležité - disciplinovaní interpreti, ktorí sa nepochybne riadia jeho pokynmi (čo je charakteristické pre rigidný hierarchický model), alebo iniciatívou a schopnosťou prevziať na seba

zodpovednosť (ktorá je typická pre najdemokratickejší model - samoorganizujúca sa);

ak má záujem o vytváranie a efektívnu prácu svojho tímu, zmeňte štýl jeho vedenia v súlade s novými formami a podmienkami práce;

najoptimálnejšie rozloženie povinností, právomocí a zodpovedností v tíme bez straty kontroly;

spoločne s členmi svojho tímu určí postupy a pravidlá interakcie v riadiacom tíme a stanoví benchmarky pre každého člena tímu;

formovať a rozvíjať schopnosti a postoje založené na rolách, ktoré v tíme chýbajú;

vytvoriť a neustále udržiavať dobre koordinovanú efektívnu tímovú prácu, smerujúcu k dlhodobému úspešnému fungovaniu a rastu spoločnosti.

Zaujímavá skúsenosť

Názor ruských manažérov

Na otázku „Aké je hlavné nebezpečenstvo odchodu tímu zo spoločnosti?“ 138 vedúcich pracovníkov a HR manažérov v Rusku reagovalo takto:

31,9% - strata času a peňazí pri nábore nových zamestnancov;

21,7% - oslabenie pracovného priestoru;

14,5% - strata dobrého mena spoločnosti;

14,5% - výber zákazníkov;

8,7% - zverejnenie obchodných informácií;

7,2% - zlý príklad pre ostatných zamestnancov;

1,5% - na tom nie je nič zlé.

Prax ukazuje, že proces „mletia“ ľudí na vedúceho a na seba navzájom trvá značné množstvo času, niekedy až 9-12 mesiacov. A ak sa do konca tohto obdobia spoločná práca nezlepší, potom sa tím môže rozpadnúť alebo opustiť spoločnosť.

Hromadné prechody manažérov z jednej firmy do druhej sa vyskytujú neustále. Navyše je to bežný jav vo všetkých oblastiach podnikania. K prechodom celých tímov obvykle dochádza v obchodných jednotkách, zatiaľ čo v jednotkách infraštruktúry sa to stáva oveľa menej často. Nesporným lídrom medzi „prebehlíkmi“ je finančný sektor (banky, audit a Poisťovne). Pre IT biznis sú typické aj skupinové prechody, aktívne migrujú aj tímy novinárov a PR špecialistov. S vyhrotením súťaže obchodné reťazce lákať zamestnancov aj na celé oddelenia. Poradenské firmy prichádzajú aj o mnoho ľudí.

Dôvody odchodu tímov zo spoločnosti.

Možnosti tímu nie sú v záujme firmy.

Tým spoločnosť prerastá.

Zmena majiteľa firmy.

Nezhody medzi vedúcim tímu a spoločníkmi alebo akcionármi spoločnosti.

Tím si vytvára vlastné podnikanie.

Vyhľadávanie lepšie podmienky práca spojená s novými príležitosťami, kariérny rast a zvýšený príjem.

Účinnosť skupiny je dôležitou súčasťou efektivity spoločnosti. Jeho najdôležitejšími kritériami môžu byť:

dosiahnutie cieľov skupiny;

spokojnosť členov skupiny s ich prácou, to znamená, že zamestnanci sa v práci cítia príjemne a sú spokojní so svojou úlohou v organizácii;

individuálny rozvoj členov skupiny. Práca v skupine, v tíme, zamestnanci uspokojujú svoje potreby, zvyšujú svoj tvorivý potenciál, získavajú rastúce skúsenosti, zvyšujú svoju aktivitu, rozvíjajú svoje schopnosti atď. A to zase vedie k zvýšeniu ich produktivity a v dôsledku toho k zvýšeniu efektivity práce a skupiny a organizácie ako celku.

V efektívnom tíme:

všetci jej členovia sú presvedčení o úspechu svojej spoločnosti;

všetci jej členovia zdieľajú spoločné základné hodnoty týkajúce sa kvality produktu, spokojnosti zákazníkov, tímovej práce atď.

rozdelenie rolí sa vykonáva v súlade s osobnými a profesionálnymi charakteristikami jeho členov;

všetci jej členovia sú si vedomí svojej zodpovednosti za udržiavanie kvality a načasovania úloh;

práca je organizovaná tak, aby bola dlhodobo zachovaná jej účinnosť;

existuje flexibilné prispôsobenie sa možným zmenám vo vonkajšom prostredí;

interakcia medzi lídrom a členmi tímu je optimálne vybudovaná;

rozvíjajú sa schopnosti tímovej práce a medziľudskej komunikácie všetkých jej členov.

Účinnosť skupinových aktivít závisí od viacerých faktorov (obrázok 5.6.1).

Účinnosť je ovplyvnená prevádzkovými podmienkami skupín, ktoré určuje organizácia. Stratégia rozvoja organizácie napríklad určuje stratégiu fungovania skupín, ktoré tvoria jej zloženie. Ak sa predpokladá reorganizácia výroby, potom v oddeleniach, ktorých sa to bude týkať, vzrastie starosť zamestnancov a vytvoria sa potenciálne príčiny konfliktov.

Organizačná štruktúra organizácie určuje miesto každej jednotky v systéme riadenia, jej vzťah s ostatnými jednotkami v procese spoločnej práce. Činnosti skupín na základe ich postavenia v štruktúre organizácie a v súlade s jej formálnymi normami a pravidlami budú relatívne predvídateľné.

Miera bezpečnosti určuje vzťah skupín medzi sebou navzájom ohľadom distribúcie alebo prerozdeľovania zdrojov, čo tiež ovplyvňuje efektivitu skupín v organizácii.

Ak organizácia podporuje tímový štýl práce, potom pri nábore personálu pre voľné miesta prednosť majú kandidáti so schopnosťami tímovej práce.

Ryža. 5.6.1. Model efektívneho fungovania skupiny

Lídri, manažment, najmä štýl vedenia, jeho postoj k skupinovej práci, k skupinovým rozhodovacím procesom majú veľký vplyv na efektivitu skupinových aktivít. Manažment môže podporovať skupinové procesy alebo im môže brániť podporou individualizácie práce. Účinnosť práce skupiny sa preto môže zvýšiť alebo naopak znížiť.

Úloha manažmentu je veľmi dôležitá pri poskytovaní poradenstva pri vytváraní a fungovaní skupín a tímov.

Konzultácie sú nevyhnutné v procese definovania poslania a cieľov skupinovej práce. Pomáhajú členom skupiny a tímu vnímať, chápať a konštruktívne reagovať na aktuálne udalosti. A to zase pomáha zvyšovať efektivitu skupinových aktivít.

Zavedenie tímového odmeňovania manažmentom tiež podľa názoru mnohých domácich a zahraničných odborníkov stimuluje prehĺbenie spolupráce medzi členmi skupiny a vysokými výsledkami jej práce. Malo by sa však pamätať na to, že tímové odmeňovanie by malo byť kombinované s hodnotením príspevku každého zamestnanca k výkonu skupiny a jeho zodpovedajúcej motivácie. V opačnom prípade to môže viesť k mnohým problémom (pozri podsekciu 5.4.2).

Dôvera vedenia v schopnosť zamestnancov pracovať v skupinách, ako aj vytváranie podmienok na ich vytváranie a rozvoj potrebných zručností tiež prispieva k zvýšeniu efektivity činností skupín. Vedenie môže vykonávať školenia potrebné na tieto účely, platiť za účasť svojich zamestnancov na nich, ako aj v rôznych ďalších formách ďalšieho vzdelávania.

Najdôležitejšou podmienkou efektívnej práce skupín je poskytovanie informácií manažmentom, rozvoj komunikačného systému.

Stabilná komunikácia zamestnancov v pracovnom procese prispieva k výmene myšlienok, skúseností a formovaniu pocitu jednoty skupiny.

Osobné faktory majú najpriamejší vplyv na efektívnosť skupiny. Tímovej práci teda bude brániť predchádzajúca neúspešná skúsenosť s prácou v tíme, neochota zabudnúť na svoju predchádzajúcu silu, na vyšší status. Členovia tímu môžu mať nerovnomerné zodpovednosti. Niektorých je viac, iných menej.

Nakoniec, nie všetci členovia skupiny majú schopnosti, znalosti a zručnosti, ktoré sú užitočné pri práci v skupine.

Podľa odborníkov medzi hlavné vlastnosti ľudí, ktorí sa chystajú pracovať v úspešnom tíme, patrí:

porozumenie všeobecnému cieľu, cieľom spoločnosti, rozdeleniu;

túžba spolupracovať na dosiahnutí spoločného cieľa;

nedostatok skrytých cieľov, ktoré nie sú deklarované kolegom a vedúcemu;

schopnosť integrovať vlastné znalosti a zručnosti s potenciálom kolegov;

ochota učiť sa a meniť svoje vlastné správanie, ak je v rozpore so zavedenými pravidlami;

snaha o pozitívnu komunikáciu s kolegami.

Efektivita skupinovej práce závisí od toho, či ľudia v skupine majú doplnkové schopnosti, ako napríklad:

profesionálne schopnosti potrebné na dokončenie úlohy;

schopnosti riešiť problémy, rozhodovacie schopnosti;

schopnosti analytickej práce, premýšľania nad procesom;

interpersonálne zručnosti.

Efektivita práce skupiny závisí aj od stupňa rozvoja skupiny, ako aj od charakteristík skupiny - základných i situačných, od jej vzťahov s inými skupinami, od povahy a komplexnosti cieľov a cieľov skupiny. skupina.

Súdržnosť a efektívnosť pri skupinovej práci sú dve navzájom súvisiace kategórie (pozri časť 5.6.1).

Súdržné skupiny majú menej komunikačných problémov, interakcií, nedorozumení, napätia, nepriateľstva a nedôvery. Výkon v takýchto skupinách je výrazne vyšší ako v nesúdržných skupinách. To všetko je dobré, ak sú ciele skupiny v súlade s cieľmi organizácie. V opačnom prípade vysoký stupeň súdržnosti negatívne ovplyvní výkonnosť celej organizácie. Potenciálnou nevýhodou vysokého stupňa skupinovej súdržnosti je zmýšľanie skupiny (pozri časť 5.4.2).

Na druhej strane, ak skupina pracuje koordinovane a efektívne, jej úspechy sú zaznamenané vedením organizácie, potom sa tým zvyšuje súdržnosť skupiny.

V procese medziskupinovej interakcie sú celkom bežné nedorozumenia, nedorozumenia a komunikačné ťažkosti, ktoré môžu prerásť do konfliktu.

Konflikty v živote jednotlivcov, skupín a organizácií ako celku zohrávajú významnú, často negatívnu úlohu, pričom spôsobujú veľké škody, plytvanie energiou, časom a zdrojmi. Konflikty však majú aj pozitívne funkcie. Moderný pohľad na konflikt v organizácii spočíva v tom, že konflikt je pre organizáciu objektívne potrebný; je neoddeliteľnou súčasťou procesu zmeny; optimálnym stavom je prítomnosť konfliktu na minimálnej úrovni (kontrolovaný konflikt). Pozrime sa podrobnejšie na to, ako užitočný alebo škodlivý môže byť konflikt v medziskupinovej interakcii.

Medziskupinový konflikt je typom mnohých konfliktov, ktoré vznikajú v moderných organizáciách a ktoré boli dostatočne podrobne popísané v študijná príručka„Konfliktológia“, vydaná profesorom Katedry teórie organizácie a manažmentu O. N. Gromovou. V tejto časti sa budeme podrobnejšie venovať medziskupinovým konfliktom, ktorých vlastnosti vyplývajú zo špecifík medziskupinovej interakcie.

Medziskupinové konflikty- strety medzi rôznymi skupinami, jednotkami. Na obdobie konfliktov v čase presadzovania spoločných záujmov môže byť jednota skupiny dosť veľká. Záujmy ľudí, ktorých sa konfliktná konfrontácia dotýka, vedú k zvýšenej súdržnosti skupín. Táto súdržnosť však môže po skončení konfliktu výrazne klesnúť.

Pozitívna funkcia alebo funkčné dôsledky konflikty medzi skupinami vznikajú v dôsledku zvýšenia efektivity celej organizácie. Ako sa to môže stať? V podmienkach konfliktnej interakcie sa aktivita zintenzívňuje v rámci jednej skupiny, ktorá musí preukázať svoju hodnotu, nadradenosť nad ostatnými a vyššiu kvalitu práce, ktorá nemôže ovplyvniť celkový výkon (pozri bočný panel „Zaujímavé skúsenosti“ na str. 200). Vzhľadom na vnútroskupinové rozpory sa uskutočňuje vývoj skupiny a jej prechod na vyššiu úroveň.

Zaujímavá skúsenosť

Príklad riadeného konfliktu medzi skupinami

000 NTS Gradient je moderná distribučná spoločnosť na predaj dekoratívnej kozmetiky, parfumov a chemikálií pre domácnosť. Jeden z troch ruských operátorov v tomto segmente trhu od roku 1991.

Cieľom spoločnosti je uspokojiť rastúce potreby zákazníkov na novej úrovni kvality, rozšíriť pôsobnosť spoločnosti.

Spoločnosť je postavená na princípe obchodných jednotiek, ktoré umožňujú flexibilitu a mobilitu v manažmente. V moskovskom regióne boli vytvorené tri divízie: Hotovosť a prenos, distribúcia, oddelenie kľúčových účtov. Cash & Carry je maloobchodný predajca veľkoobchodné ceny, distribúcia spolupracuje so spoločnosťami - distribútormi tovarov tejto spoločnosti, t.j. tieto dve divízie pôsobia v rovnakom trhovom sektore. Pretože sa prioritou stávajú tie divízie, ktoré prinášajú vyšší zisk, medzi divíziami existuje neustála konkurencia, niekedy dosť tvrdá, ktorá sa stáva konfliktom medzi vedúcimi týchto divízií aj medzi jednotlivými zamestnancami. Mzda zamestnanec je priamo spojený s objemom objednávky, preto sa konkurencia vzťahuje aj na obchodných zástupcov. Divízie lákajú zákazníkov od seba, neustále na sebe pracujú nové návrhy pre zákazníkov, zvýšenie toku výnosov pre celú organizáciu.

Napríklad v organizácii Gradient manažéri vytvorili neustálu situáciu konkurencie medzi oddeleniami, ktorá niekedy vedie k situáciám, ktoré prerastú do konfliktov medzi oddeleniami. Výsledkom je, že každá skupina má záujem zlepšiť svoje ukazovatele výkonnosti, bojovať za nové formy zákazníckych služieb, ktoré vo všeobecnosti zlepšujú výkonnosť produktov organizácie, zvyšujú efektivitu aktivít. Táto situácia, ktorá dlhodobo pretrváva, však môže zhoršiť sociálno-psychologickú klímu v tíme, ovplyvniť atmosféru v organizácii, blaho zamestnancov a zvýšiť fluktuáciu zamestnancov.

Zaujímavá skúsenosť

Na jar 1999 začala spoločnosť Wimm-Bill-Dann (WBD) vypracúvať dlhodobé plány svojho rozvoja mimo Ruska, a to v krajinách SNŠ aj v krajinách, ktoré nie sú krajinami SNŠ. Po štúdiu trhu strednej Ázie (Kazachstan, Kirgizsko a Uzbekistan), investičnej klímy v týchto republikách, prišlo vedenie spoločnosti k záveru, že práve Kirgizsko im najviac vyhovuje. V republike je politická stabilita, dobrá ekonomická úroveň a perspektívy rozvoja agropriemyselného komplexu sa vo všeobecnosti zhodujú so smerovaním činnosti spoločnosti. Špecialisti na WBD navštívili továrne, študovali situáciu na mliekarenskom trhu, závodoch na spracovanie mlieka a poľnohospodárskych podnikoch. Z celého zoznamu mliekarenských podnikov bol závod Bish-Keksut vybraný ako najrozvinutejší, ktorý si dokázal udržať svoje postavenie aj počas krízy. Vedenie Bishkeksut JSC navštívilo Moskvu, zoznámilo sa s činnosťou mliekarenského závodu Lianozovského a začalo rokovania. Bolo vypočítaných niekoľko možností vstupu WBD do kapitálu akciovej spoločnosti. WBD mala záujem získať kontrolný podiel v JSC.

Trh kirgizského mliekarenského priemyslu reagoval dosť bolestivo na možnú stratu nezávislosti Bishkeksut JSC a vznik tak silného konkurenta, akým je WBD. Po chvíli nastala prestávka v rokovaniach a dokonca vznikla konfliktná situácia. V periodikách sa začali objavovať publikácie, že sľúbené investície 3-5 miliónov dolárov zostanú sľúbené a aj táto suma umožňuje nákup iba jednej linky na výrobu štiav. Navyše nie všetky oblasti činnosti nadobudnutých podnikov zodpovedajú profilu WBD. V dôsledku toho ceny akcií Bishkek-sut JSC prudko vyskočili.

Na uskutočnenie dohody boli potrebné vážne rokovania zainteresovaných strán (WBD a AO) za účasti vládnych predstaviteľov. Vstup WBD do medzinárodného spoločenstva teda neprebehol bez konfliktnej konfrontácie. Aby sme sa dostali z tejto situácie, bola použitá najúčinnejšia metóda zvládania konfliktov - rokovania, ktoré následne umožnili prekonať rozpory a začať úspešnú spoluprácu.

Ak sa medziskupinový konflikt ťahá v čase alebo sa rozširuje v zložení účastníkov, môže to negatívne ovplyvniť celkový výkon a viesť k dysfunkčné dôsledky: organizácia sa rozpadne na bojujúce frakcie, každý už nebude mať čas pracovať, je zrejmé - nefunkčný konflikt, t.j. zasahovanie do normálneho fungovania organizácie.

Príčiny medziskupinových konfliktov sú dosť rozmanité a vyplývajú zo zvláštností medziskupinových interakcií, to znamená zo vzájomnej závislosti skupín, použitého systému odmien, nekonzistentnosti stavu (obr. 5.7.1.).

Ryža. 5.7.1. Príčiny medziskupinových konfliktov

Závislosť skupín môže byť sekvenčné alebo združené,čo rôznym spôsobom ovplyvňuje výskyt konfliktu. Závislosť na bazéne vzniká medzi oddeleniami v rámci tej istej organizácie a neznamená priamy kontakt medzi skupinami. Pozrime sa na príklad.

V továrni na nábytok došlo ku konfliktu medzi obchodnými zástupcami a projektantmi výrobného oddelenia. Obchodní zástupcovia, ktorí pracujú vo veľkých obchodoch s nábytkom a komunikujú priamo so zákazníkmi, čelili poklesu predaja výrobkov z dôvodu nespokojnosti zákazníkov s farbami použitých tkanín a dodávaným kompletným nábytkom. Zástupcovia výrobného oddelenia veria, že vyrábajú vysokokvalitný nábytok pomocou práce profesionálnych dizajnérov a obchodní zástupcovia jednoducho nevedia, ako pracovať, a to je spôsobené ich chybou, že objem predaja klesá.

Výsledná konfliktná situácia odhalila nedostatočne rozvinutý systém interakcie medzi výrobnými a obchodnými divíziami, zlé zohľadnenie želaní kupujúcich, čo vo všeobecnosti viedlo k zníženiu tržieb v továrni, zníženiu zisku.

Konzistentné závislosť je určená produkčnou vzájomnou závislosťou skupín od seba. Koniec práce jednej skupiny je začiatkom práce inej skupiny. Bazénová závislosť spôsobuje menej konfliktov ako sekvenčná závislosť, pretože menej ovplyvňuje záujmy účastníkov skupinovej interakcie.

Ďalším dôvodom konfliktov medzi skupinami je štruktúra systému odmeňovania,čo predpokladá vybudovanie celého systému odmeňovania za činnosti každej skupiny bez ohľadu na kolektívny výsledok. Tento stav vecí spôsobuje rivalitu, rôzne preferencie, nesúlad vo vnímaní cieľov aktivít organizácie, význam prínosov každej zo skupín. V niektorých prípadoch vedenie organizácie používa toto ustanovenie na zvýšenie návratnosti skupín, to znamená, že tvorí funkčné dôsledky konfliktu (ako napríklad v spoločnosti „Gradient“).

Obmedzené zdroje ako príčina medziskupinových konfliktov predpokladá, že implementácia cieľov jednej skupiny pri použití rovnakých zdrojov narúša možnosti inej skupiny. Nedostatok zdrojov pomerne často vedie k vzniku napätia, premeny na konflikty, vzťahy - na úrovni jednotlivca i skupiny. Ľudia majú tendenciu preceňovať osobný vklad alebo prínos skupiny, ktorá je pre nich významná, v súvislosti s ktorou môže akékoľvek rozdelenie zdrojov na akejkoľvek úrovni (prémie, objednávky, zmluvy) viesť k odmietnutiu navrhovaného rozdelenia, porušovaniu niečích záujmov a v dôsledku toho ku konfliktu ...

Príčinou konfliktov medzi skupinami môže byť rôzne časové horizonty, to znamená odlišné vnímanie času potrebného na implementáciu cieľov každou skupinou. Napríklad vývojári nového produktu vo výrobe leteckých motorov si v kategóriách 5-6 rokov myslia, že potrebujú vytvoriť nový produkt. Výrobní inžinieri tej istej organizácie zároveň chápu perspektívu do 1 až 2 rokov, nie viac. S existenciou takýchto rozdielov v časové horizonty problémy a problémy, ktoré sú kritické pre jednu skupinu, nie sú pre inú skupinu uznávané ako významné, čo vytvára základ pre konfliktnú situáciu. Táto situácia je posilnená konzistentným vzťahom medzi skupinami.

Nesúlad stavu ako príčina medziskupinového konfliktu naznačuje, že skupiny s jedným statusom v rámci organizácie môžu negatívne vnímať členov iných skupín s nižším, podľa ich názoru, postavením. Prejav snobstva medzi pracovníkmi stavovských skupín a arogancia je ostatnými vnímaný ako ohrozenie ich vlastnej pozície. Napríklad v dôsledku analýzy trhu marketingové oddelenie organizácie navrhuje zmeniť výrobný proces vyrábaného výrobku. Oddelenie výroby môže potrebu takýchto zmien vnímať ako výzvu a ohrozenie vlastného postavenia, pretože iniciatíva neprišla od neho, ale z iného oddelenia (v tomto prípade marketingu). Konfliktnú situáciu môže zhoršiť správanie zamestnancov týchto oddelení.

Nedostatočné vnímanie to znamená, že rôzne vnímanie rovnakých udalostí rôznymi skupinami v dôsledku existujúcich noriem a stereotypov môže viesť k malým rozporom v konflikte konfliktu.

Postoj praktizujúcich k medziskupinovým konfliktom je pomerne zložitý, niekedy protirečivý: niektorí z nich robia všetko pre to, aby zorganizovali systém riadenia vo svojej organizácii, interakciu štruktúrnych jednotiek tak, aby sa čo najviac vyhli akýmkoľvek konfliktom. Ďalšia, a významná časť, začína využívať medziskupinové konflikty ako nástroj na zvýšenie efektivity a konkurencieschopnosti svojich organizácií.

Riadenie konfliktov- účelové opatrenia na odstránenie (minimalizáciu) príčin, ktoré spôsobili konflikt, alebo, ak to nie je možné, na nápravu správania sa strán v konflikte alebo s dostatočnou kvalifikáciou vedúceho jednotky zachovanie úroveň konfliktu v rámci kontrolovaných limitov, aby sa zabezpečila požadovaná úroveň výkonnosti organizácie.

Pozrime sa podrobnejšie na metódy prevencie a riadenia konfliktov (obr. 5.7.2).

Metódy predchádzania konfliktom medzi skupinami je súbor metód ovplyvňovania skupín, ktoré znižujú pravdepodobnosť medziskupinových konfliktov. Medzi tieto metódy patrí: objasnenie požiadaviek a cieľov činnosti skupín, štruktúrne metódy, stanovovanie komplexných cieľov, eliminácia predmetu konfliktu.

Objasnenie požiadaviek a úloh skupín ako metóda prevencie konfliktov medzi skupinami zahŕňa objasnenie vlastností úloh, ktoré je potrebné vyriešiť, určenie systému indikátorov na skupinové hodnotenie výkonu, prideľovanie úloh, zodpovednosti medzi skupinami a informačné toky.

Štrukturálne metódy zahŕňať súbor opatrení vplyvu na zmenu štruktúry riadenia skupiny, informačných tokov pôsobiacich na oddeleniach, organizácie práce, aplikovaného motivačného systému. Uvedený príklad továrne na nábytok ukazuje, že zmena systému hodnotenia činností oddelení, zavedenie jednotného ukazovateľa hodnotenia môže znížiť úroveň konfrontácie konfliktov a zvýšiť objem predaja výrobkov.

Ryža. 5.7.2. Techniky riadenia konfliktov

Stanovenie komplexných cieľov pred divíziami, ktorých dosiahnutie je nemožné bez ich vzájomnej spolupráce, vám umožňuje výrazne zjednotiť skupinu, pomáha eliminovať konfliktnú situáciu na obdobie spoločnej práce.

Odstránenie predmetu konfliktu zahŕňa postavenie jednej z konfliktných skupín pod odmietnutie predmetu konfliktu v prospech druhej strany.

Techniky riadenia konfliktov zahŕňa tri typy: administratívne, medziskupinové formy interakcie a vyjednávania.

Administratívne metódy zahŕňať použitie zdroja moci lídra na zmenu zloženia skupín, pripojenie sa k jednej z konfliktných skupín ako pozorovateľ alebo vyjednávanie s opozičnými stranami ako mediátor.

Na začiatku nasadenia konfliktu si musia jeho účastníci vybrať tvar medziskupinová interakcia tak, aby sa čo najmenej prejavila v záujmoch skupiny. Je možných niekoľko možností interakcie.

Únik (odchod). Táto forma správania je zvolená vtedy, ak skupina nechce (nemôže) brániť svoje práva, spolupracuje na riešení, zdržiava sa vyjadrovania svojho postoja a vyhýba sa hádke. Tento štýl naznačuje tendenciu vyhýbať sa zodpovednosti za rozhodnutia. Pri výbere tejto formy správania má skupina možnosť vystúpiť z konfliktnej interakcie bez toho, aby boli dotknuté jej záujmy, bez toho, aby sa konflikt vyriešil sám.

Konfrontácia (súťaž) charakterizovaný aktívnym bojom skupiny o svoje záujmy, nedostatočnou spoluprácou pri hľadaní riešenia, zamerajte sa iba na vlastné záujmy na úkor záujmov druhej strany.

Súlad (prispôsobenie).Činnosti skupiny sú zamerané na udržanie alebo obnovenie priaznivých vzťahov so súperom vyhladením rozdielov na úkor vlastných záujmov.

Spolupráca znamená, že skupina sa aktívne podieľa na hľadaní riešenia, ktoré uspokojí všetkých účastníkov interakcie, ale nezabúda na svoje vlastné záujmy. Očakáva sa otvorená výmena názorov, záujem všetkých strán konfliktu na rozvoji všeobecné riešenie... Táto forma si vyžaduje veľa práce a účasti všetkých strán. Ak majú oponenti čas a riešenie problému je dôležité pre každého, potom je pri tomto prístupe potrebná komplexná diskusia o probléme, vzniknutých nezhodách a vypracovaní spoločného riešenia, ktoré rešpektuje záujmy všetkých účastníkov. možné. O kompromis akcie účastníkov sú zamerané na hľadanie riešenia prostredníctvom vzájomných ústupkov, na vývoj prechodného riešenia, ktoré vyhovuje obom stranám, v ktorom strany robia vzájomné ústupky.

Univerzálnou metódou na riešenie konfliktov medzi skupinami sú vyjednávanie- súbor taktických techník zameraných na nájdenie vzájomne prijateľného riešenia pre konfliktné strany. Využívanie rokovaní ako metódy zvládania konfliktov vyžaduje vysokú úroveň školenia účastníkov - zástupcov skupín a dodržiavanie množstva podmienok. Podmienky možnosti vyjednávania zahŕňajú: existenciu vzájomnej závislosti strán v konflikte; absencia významnej prevahy v syaile; súlad štádia vývoja konfliktu s možnosťami rokovaní; účasť na rokovaniach strán, ktoré môžu v súčasnej situácii skutočne rozhodovať.

Rokovania (obr. 5.7.3) pri riešení konfliktu začínajú uznaním existencie samotnej skutočnosti o konflikte a zastavením „nepriateľských akcií“, teda povedomím o nevyhnutnosti rokovaní. Ďalej musíte určiť protivníkov a predmet konfliktu. Ďalším krokom je určenie možností kontaktov medzi zástupcami oboch skupín a identifikácia toho, čo majú spoločné a v čom

Ryža. 5.7.3. Algoritmus na riešenie konfliktu rokovaním

rozchádzajú sa. Potom existuje postup prípravy na rokovania: kde, kedy, ako môžete začať rokovania, je potrebný mediátor, ak áno, kto. Dôležitým bodom je príprava možností riešení, ktoré môžu vyhovovať, ako aj tých, ktoré sú z hľadiska záujmov skupiny spravidla neprijateľné. Prípravné obdobie je pre úspešné vyriešenie konfliktu mimoriadne dôležité, každá skupina ho strávi nezávisle. Súčasne sa vyvíjajú riešenia, najpriaznivejšie a neakceptovateľnejšie pre každú zo skupín, určuje sa, aké ústupky môže skupina urobiť počas spoločnej diskusie o danej otázke (z hľadiska času, nákladov). Počíta sa možné náklady na implementáciu možností riešenia. Konečná fáza je samotné rokovania, po dokončení ktorých je potrebné dosiahnuť spoločné rozhodnutie s oponentom, v prípade potreby toto rozhodnutie písomne ​​opraviť.

Objektívnu potrebu jednotlivca zaradiť sa do skupiny, komunikáciu je možné realizovať iba prostredníctvom skupinovej interakcie. Skupinu tvoria pracovníci, ktorých správanie a výkonnosť závisia od činov ostatných. Pri správnej organizácii práce v skupine sa prejavuje efekt synergie, to znamená, že schopnosti skupiny sa znásobujú v porovnaní s celkovou schopnosťou jednotlivých účastníkov. Existuje niekoľko teórií o vytváraní skupín. K klasifikácii skupín existujú rôzne prístupy. Charakteristika skupiny obsahuje množstvo prvkov: štruktúra, hierarchický status, roly, normy, vodcovstvo, súdržnosť, konflikty, veľkosť, úlohy atď. Vo svojom vývoji skupiny prechádzajú niekoľkými fázami: formovanie, vriec, prideľovanie, výkon práca, rozpustenie. Vedúci, ktorí vedia, v akej fáze sa skupina nachádza, môžu ovplyvniť správanie skupiny rôznymi spôsobmi. Manažér je schopný ovplyvniť zmenu postojov a motivácie účastníkov skupinového procesu tak, aby zvýšil efektivitu skupiny. Osobitná pozornosť by sa mala venovať faktorom ovplyvňujúcim fungovanie formálnych a neformálnych skupín a vlastnostiam formácie odlišné typy skupiny, ich vplyv na správanie jednotlivcov, postavenie člena skupiny, nové formy skupinovej interakcie vo forme samosprávnych tímov.

V moderných podmienkach sa pracovné skupiny rozrastajú do tímov. Samosprávne tímy sú obzvlášť dôležité a zaujímavé z hľadiska organizačného správania, ktoré spolu s plnením úloh plní aj riadiace funkcie. Ich vznik a fungovanie zásadne mení charakter fungovania a budovania moderných organizácií. Pre ruské spoločnosti sa v súčasnosti stáva dôležitým problémom vytvorenie a efektívne fungovanie manažérskeho tímu (tímu manažérov). Počas fungovania skupín často vznikajú medziskupinové konflikty. Tieto konflikty sú nevyhnutné pri aktivitách akejkoľvek organizácie, môžu byť pozitívne aj negatívne v závislosti od vplyvu na dosiahnutie cieľov. Na zníženie negatívnych dôsledkov je potrebná schopnosť správne identifikovať príčiny konfliktov, zvládnuť ich priebeh a riešenie a znížiť úroveň konfrontácie s konfliktmi.

Kritériá účinnosti skupinových aktivít sú: dosiahnutie skupinových cieľov, spokojnosť členov skupiny s ich prácou, individuálny rozvoj členov skupiny.

Ako ovplyvniť súdržnosť skupiny?

Na podporu súdržnosti skupín a predchádzanie konfliktom medzi skupinami:

1) povzbudzovať skupiny k hľadaniu spoločných hodnôt;

2) podporovať súhlas s cieľmi skupiny;

3) zmenšiť skupinu, izolovať činnosti každej skupiny;

4) stimulovať konkurenciu s inými skupinami;

5) poskytovať odmeny celej skupine, a nie jej jednotlivým členom.

Na zníženie súdržnosti skupín:

1) zväčšite skupinu;

2) rozpustiť skupinu;

3) vyplácať odmeny jednotlivým členom skupiny, a nie celej skupine;

4) podporovať nesúhlas s cieľmi skupiny;

5) neizolujte skupinu od zvyšku organizácie.

1. Prečo je potrebné vytvárať skupiny?

2. Aké sú vlastnosti formálnej skupiny?

3. Kto vytvára neformálne skupiny a prečo?

4. Aké skupiny existujú vo vašej organizácii? Daj priklad.

5. Aké sú charakteristické znaky malých skupín?

6. Ako sa v skupine prejavujú medziľudské vzťahy?

7. Popíšte postavenie jednotlivca v skupine, v organizácii, ako sa určuje?

8. Kto a ako tvorí skupinové normy správania? Uveďte príklad skupinových noriem vo vašej organizácii.

9. Aké zmeny v správaní jednotlivca môžu nastať pod vplyvom skupiny?

10. Ako sa môže prejaviť tlak skupiny na osobu? Daj priklad.

11. Aké obmedzenia bránia efektívnej práci skupiny?

12. Aké sú podmienky pre vznik synergie v skupine?

13. Čo je to skupinové myslenie a aké sú jeho príznaky?

14. Ako vidíte rozdiel medzi pracovnými skupinami a tímami? Aké sú zásady budovania tímov?

15. Aké sú vlastnosti tímov, ktoré riadite sami?

16. Čo je hlavnou charakteristikou medziskupinového konfliktu? Uveďte príklad takéhoto konfliktu.

17. Zvážte vo svojej organizácii medziskupinový konflikt, jeho príčiny a funkčné (alebo nefunkčné) dôsledky pre skupinu.

18. Prečo je potrebné riadiť konflikty medzi skupinami? Aké metódy je možné uplatniť?

1. Ageev V.S. Psychológia medziskupinových vzťahov. - M., 1983.

2. Aliev V.G., Dokholyan S.V. Organizačné správanie. - Machačkala, 1998.

3. Boddy D., Payton R. Základy manažmentu / Per. z angličtiny / Ed. Y. N. Kapturevsky. - SPb., 1999.

4. Gibson J., Ivantsevich D. M., Donnelly D.H. Organizácie: správanie, štruktúra, procesy / Per. z angličtiny - M., 2000.

5. Grishina N.V. Psychológia konfliktu. - SPb., 2001.

6. Gromová O. N. Konfliktológia. Prednáškový kurz. - M., 2001.

7. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Organizačné správanie: učebnica. - M., 1999.

8. Lutens F. Organizačné správanie / Per. z angličtiny - M., 1999.

9. Mastenbrook W. Ovládanie konfliktné situácie a rozvoj organizácie. - M., 1996.

10. Mescon a ďalší. Základy riadenia. - M., 1996.

11. Newstrom D.W., Davis K. Organizačné správanie. - SPb., 2000.

12. Organizačné správanie v tabuľkách a diagramoch / Vedecké. vyd. Latfullina G.R., Gromovoy O.N. - M., 2002.

13. Parygin B.D. Sociálna psychológia. Problémy metodológie, histórie a teórie. - SPb., 1999.

14. Ross L., Nisbett R. Osoba a situácia. Lekcie sociálnej psychológie. - M., 1999.

15. Janis I. Groupthink: Psychologické štúdie politických rozhodnutí. - Boston, Massachusetts: Houghton-Mifflin, 1977.

16. Kanzenbach J. R., Smith D. K. Múdrosť tímov. - Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press, 1993.

Každá skupina vo svojom vývoji prechádza niekoľkými fázami (obr. 11.2).

Ryža. 11.2.

Vedúci a členovia skupiny môžu v každej fáze svojho vývoja čeliť rôznym výzvam.

Tvorenie. Fáza, v ktorej sú členovia vybraní do skupiny podľa svojich funkčných alebo technických skúseností na splnenie cieľov skupiny. Členovia skupiny sa navzájom poznajú, vymieňajú si o sebe oficiálne informácie, navrhujú práce v skupine (napríklad ako budú rozdelené funkčné zodpovednosti a roly).

Vriec (zmätok). Etapa, ktorá je obdobím silného emočného napätia medzi členmi skupiny. Tu môžu vznikať konflikty, môže dôjsť ku konfrontácii medzi členmi skupiny, môžu sa vytvárať zoskupenia a koalície, môžu nastať zmeny v zložení a medziľudských vzťahoch.

Úlohou formálneho vodcu v tejto fáze je vyriešiť vnútroskupinové konflikty a vytvoriť počiatočné podmienky pre interakciu.

Formovanie noriem (prídel). Členovia skupiny začnú navzájom konštruktívne spolupracovať, rozvíjajú skupinové normy správania a nakoniec v skupine rozdeľujú uznávané roly. Je tu pocit kamarátstva, skupinovej súdržnosti. Zamestnanci sa so skupinou identifikujú.

Dokončenie práce. Táto fáza je charakterizovaná vytvorením zrelého, organizovaná skupina, ktorého členovia efektívne pracujú v súlade so stanoveným cieľom a rozložením úloh dohodnutých v predchádzajúcej fáze. Štruktúra skupiny sa stáva stabilnou, jej členovia sú motivovaní k plneniu bežných úloh, z práce cítia uspokojenie. Skupinové diskusie slúžia na riešenie možných konfliktov a vznikajúcich problémov.

Rozpustenie (rozpad). Ak je úloha skupiny splnená, skupinu je možné rozpustiť. Táto fáza je typická pre dočasné skupiny vytvorené v organizáciách na vykonanie projektov alebo úloh v krátkom čase (špeciálne skupiny, výbory, projektové tímy atď.). Po dokončení projektu môže byť tímu priradený ďalší projekt.

Efektivita práce skupiny sa zvyšuje, keď prechádza z fázy formácie do fázy vykonávania práce.

Skupina, ktorá prechádza všetkými fázami formovania a vývoja, získava množstvo významných charakteristické vlastnosti, od ktorého v konečnom dôsledku závisí účinnosť jeho činností. Volajú sa základné. Závisia od povahy vzťahov a interakcií členov skupiny. Patrí sem zloženie skupiny, jej štruktúra, postavenie, roly, normy, vedenie, skupinové procesy, konflikt, otvorenosť, súdržnosť.

Okrem toho tzv situačné charakteristiky skupiny, ktoré sa tvoria v závislosti od podmienok ich fungovania v organizáciách. Patrí sem zloženie a náročnosť úloh, ktoré skupiny vykonávajú, veľkosť skupín, priestorové umiestnenie členov skupiny a systém odmeňovania (obrázok 11.3). Uvažujme tieto charakteristiky podrobnejšie.

Ryža. 11.3.

Každá skupina sa líši v zložení svojich zamestnancov podľa parametrov, ako sú pohlavie, vek, kvalifikácia, skúsenosti, kultúra atď. Skupina môže byť homogénne(homogénne) príp heterogénne(heterogénne) v zložení. Táto charakteristika umožňuje cieľavedomý prístup k formovaniu skupiny, hlbšie porozumenie procesom, ktoré v nej prebiehajú, rozhodovanie o jej ďalšej existencii a rozvoji.

Skupina má vlastnú vnútornú štruktúru.

Skupinová štruktúra- diagram vzťahu v skupine medzi polohami.

Členovia skupiny určujú prestíž každej pozície, jej postavenie a dôležitosť v skupine.

Zloženie a štruktúra skupiny by mala odrážať špecifiká zadania.

Postavenie- postavenie zamestnanca v skupine (spoločnosť, organizácia).

Stav v skupine môže byť spôsobený mnohými faktormi. Toto je oficiálna pozícia (pozícia alebo pozícia držaná); profesia, vzdelanie, znalosti, skúsenosti; produktivita (efektívnosť) práce; udelené ocenenia a tituly; vlastníctvo majetku; príjem; osobné vlastnosti (vek, pohlavie, vzhľad(štýl oblečenia atď.); správanie a spôsob komunikácie s ostatnými (kolegami, podriadenými, nadriadenými) v práci a vo voľnom čase; priestorové umiestnenie vo vzťahu k iným zamestnancom (prítomnosť vyhradeného pracovného priestoru, samostatnej kancelárie, jeho veľkosť, rozloženie a vybavenie atď.) a ďalšie faktory. Stav môže byť úradník, formálne v súlade s vykonávanou pozíciou a neoficiálne, neformálne v súlade s pozíciou v skupine, ktorú ostatní členovia skupiny priraďujú zamestnancovi.

Sociálny status(lat. postavenie- pozícia, stav) - ukazovateľ postavenia jednotlivca alebo sociálnej skupiny v spoločnosti, organizácia, miera slávy, prestíž držiteľa postu v sociálnom systéme.

Postavenie osoby je založené na tom, čo sa v danom kultúrnom prostredí oceňuje, preto je v skupine určované v súlade so subjektívnymi názormi jej členov.

Každý člen skupiny má v sebe iné úlohy. Úloha- súbor očakávaní týkajúcich sa ľudského správania súvisiaceho s prácou alebo postavením v skupine.

Osoba plní v skupine dva typy rolí: funkčná, spojená s plnením povinností v súlade s pozíciou, ktorú zastáva a formálne určuje, ako aj „rola v skupine“ alebo neformálna, ktorú spravidla uznáva všetci jej členovia. Ľudia vykonávajú neformálne úlohy skupinového správania podľa svojich osobných schopností, zvládnutých scenárov správania a vnútorného povolania. Ten istý člen skupiny v nej navyše môže vykonávať niekoľko neformálnych rolí.

Čím je štruktúra rolí skupiny plnšia a rozmanitejšia, tým je proces formovania dynamickejší a činnosť tímu efektívnejšia. Kompletný súbor rolí je obzvlášť dôležitý v kontexte rýchlo sa meniaceho pracovného obsahu.

Zaujímavá skúsenosť

Možné roly člena tímu

Americká vedkyňa Meredith Belbin identifikuje možné úlohy členov skupiny ako koordinátor, organizátor, generátor myšlienok, hľadač (hľadač zdrojov), matematik (hodnotiteľ myšlienok, kritik), tímový hráč, performer, dokončovateľ, špecialista. Výskum realizovaný pod jeho vedením ukázal, že účinnosť skupiny závisí od jej zloženia a od rovnováhy rolí. Skupina, v ktorej sú predstavitelia všetkých rolí, je pripravená vykonať akúkoľvek úlohu. Zloženie skupiny by malo odrážať špecifiká zadania. Kompletný súbor rolí je obzvlášť dôležitý tam, kde sa obsah práce rýchlo mení.

Obzvlášť vysoké ukazovatele dosiahli skupiny, v ktorých boli:

• - schopný vodca;
• - silný generátor myšlienok;
• - intelektuál, ktorý stimuluje generátor myšlienok;
• - matematik, ktorý je schopný včas „vypočítať“ nedostatky prerokúvaných návrhov.

Podľa personalistov väčšina vedúcich spoločností pri výbere tímu neberie do úvahy rolové schopnosti ľudí.

Zaujímavá skúsenosť

Prístup založený na rolách pri správe vydavateľstva „Geleos“

S príchodom Levona Grigoryana na post riaditeľa vydavateľstva Geleos začal obrat rýchlo rásť, tržby sa výrazne zvýšili, sortiment sa rozšíril, spoločnosť si výrazne zlepšila pozíciu v zozname 100 najlepších ruských vydavateľstiev časopisu Book Business, sa zvýšil z dolnej časti zoznamu na 44-45 miest. Bola potrebná zmena technológií riadenia rastúceho sortimentu, logistiky a propagačných metód. Podľa nového generálneho riaditeľa spoločnosť nezvládala rastúci objem prác, ktoré mali na svedomí jej zamestnanci. Zdalo sa mu, že niektorí z nich prejavili malú iniciatívu, zatiaľ čo iní túto záležitosť nedotiahli do konca. Grigoryan poznal kariérny priebeh každého zo zamestnancov a nevyvolával pochybnosti o ich profesionalite, ale pri ich prijímaní boli postavení do popredia. psychologická kompatibilita... Grigoryan usúdil, že dôvodom inhibície je, že zamestnanci nechcú zmeniť zavedený štýl práce alebo sú leniví, a tak nedokázal zlepšiť efektivitu svojich činností napriek inováciám, akými sú nové bonusové systémy a flexibilný rozvrh práca.

Tajomstvo sa ukázalo byť jednoduché - vo všetkých prípadoch, keď generálny riaditeľ videl neporiadok alebo nedostatok iniciatívy, sa ukázalo, že zamestnanci jednoducho hrali nesprávne úlohy, ktoré im vyhovovali. Pochopiť mu to pomohla Tatiana Runge, oficiálna zástupkyňa M. Belbina v Rusku. Tatiana testovala tím „Geleos“. Po strávení týchto informácií a vyhodnotení obrazu ako celku dospel Grigoryan k záveru, že s takýmito zamestnancami je potrebné pracovať v súlade s ich behaviorálny scenár. Skúsil to a výsledok bol očarujúci. Na tvárach ľudí sa najskôr objavili úsmevy, cítili sa „v pohode“, pretože sa začali pýtať, čo môžu tímu priniesť a návratnosť práce sa výrazne zvýšila.

Normy - všeobecne uznávané štandardy, pravidlá správania sa jednotlivca alebo skupiny, ktoré vznikli v dôsledku interakcie členov skupiny a ktoré prijali a implementujú.

Skupinové normy(lat. norma- návod, presný predpis, vzorka) - súbor pravidiel a požiadaviek vypracovaných každou skupinou.

Skupinové normy sú povinné pre všetkých členov skupiny. Vykonávajú funkcie regulácie spoločných činností členov skupiny. Môžu byť formalizované v určitých dokumentoch, predpisoch, postupoch atď. Väčšina skupinových noriem je však neformálnych.

Skupiny môžu mať rôzne normy:

• činnosti: produktivita a intenzita práce; postoj k práci v neskoršom čase, k práci nadčas, náhrady; postoj k manželstvu, chyby v práci, porušenie výkonu disciplíny; prístup k zlepšeniam a zmenám atď .;
• vzťahy, regulácia vzťahov s kolegami, podriadenými, klientmi; definovanie dôvernosti, lojality, dôvery, čestnosti a etického správania;
• regulácia distribúcie zdrojov v rámci skupiny. Zamestnanci berú rovnosť príležitostí a spravodlivosť v skupinovom odmeňovaní veľmi vážne, čo posilňuje súdržnosť skupiny;
• regulujúci formu oblečenia.

Skupinové normy majú silný vplyv na správanie sa členov skupiny. Dôvodom je skutočnosť, že pri dodržaní noriem sa človek môže spoľahnúť na príslušnosť k skupine, jej uznanie a podporu. Členom skupiny tiež pomáhajú určiť, aké správanie a aké výsledky sa od nich očakávajú.

Normy ovplyvňujú aj výsledky činnosti organizácie. Môžu byť pozitívni a povzbudzovať ľudí, aby sa správali k cieľom organizácie. Negatívne normy naopak povzbudzujú k správaniu, ktoré neprispieva k dosiahnutiu cieľov organizácie (tabuľka 11.2).

Tabuľka 11.2. Príklady pozitívnych a negatívnych noriem v organizáciách

Správne zavedené a dodržiavané štandardy správania pomáhajú posilňovať firemnú kultúru v spoločnosti, posilňovať pocit spolupatričnosti k spoločným cieľom a vytvárať tím skutočných rovnako zmýšľajúcich ľudí.

Vedenie- schopnosť ovplyvňovať ostatných ľudí, smerovať ich úsilie o dosiahnutie cieľov organizácie (pozri kap. 13). Vedúci by mal byť vždy otvorený, povzbudzujúci členov skupiny k účasti na jej cieľoch a autoritatívny, zasahujúci v prípade potreby na dosiahnutie cieľov skupiny.

Vo formálnej skupine je vedúci formálnym vodcom. Úspech práce skupiny do značnej miery závisí od toho, pretože líder tvorí základné princípy interakcie, určuje vektor rozvoja, ovplyvňuje sociálne a psychologické prostredie, vzťahy v tíme, má právo a moc povzbudzovať alebo trestať členov skupiny. na základe výsledkov ich práce.

V neformálnej skupine vedúci prispieva k plneniu úloh skupiny, stelesňuje základné hodnoty skupiny, predstavuje pozíciu skupiny v interakcii s vedúcimi iných skupín, vyhladzuje rozpory v skupine.

Skupinové procesy- procesy organizujúce činnosti skupiny. Patrí sem napríklad interakcia členov skupiny pri plnení konkrétnej úlohy, rozhodovacie postupy v skupine, výmena informácií, sociálna podpora.

Konfliktnosť- rozdiely v názore členov skupiny, ktoré môžu viesť k vnútroskupinovým sporom až ku konfliktom.

Pre efektívna skupinová aktivita vyžaduje nielen nápady, iniciatívu, konkrétne návrhy, informované rozhodnutia a jasnú implementáciu prijatých rozhodnutí, ale aj emocionálnu podporu, dobré vzťahy, humor a dobrú morálnu a psychologickú atmosféru v tíme.

Otvorenosť- ukazuje, aké ľahké je zadať konkrétnu skupinu.

Najdôležitejšou integrálnou charakteristikou skupiny je skupinová súdržnosť- sila ašpirácie členov skupiny zostať v nej a plniť si svoje záväzky voči skupine. Ukazuje prítomnosť v skupine spojení, ktoré charakterizujú sociálno-psychologické spoločenstvo ľudí, jednotu ich názorov a túžbu po spoločnom cieli.

• Skupinová súdržnosť- sila ašpirácie členov skupiny zostať v nej a plniť si svoje záväzky voči tejto skupine.
• Tímová súdržnosť- jednota orientovaná na hodnoty, ktorá je určená stupňom zhody názorov členov skupiny vo vzťahu k jej najdôležitejším predmetom.

Vysoko zjednotené skupiny majú menej problémov v komunikácii, v interakcii, nedochádza k nedorozumeniu, napätiu, nepriateľstvu a nedôvere. Výkon v takýchto skupinách je výrazne vyšší ako v nesúdržných skupinách. Súdržnosť skupiny ovplyvňuje výkonnosť nielen skupiny, ale celej organizácie. Ak sú skupinové ciele v súlade s cieľmi organizácie a normy správania prijaté v skupine sú zamerané na dosiahnutie vysokých výsledkov a účinnosti skupiny, potom to tiež zaisťuje účinnosť organizácie.

Vedúci pracovníci by si mali uvedomiť faktory, ktoré ovplyvňujú súdržnosť skupiny, ktoré ju môžu zvýšiť aj výrazne znížiť, čo im pomôže zvládnuť ju (tabuľka 11.3).

Tabuľka 11.3. Faktory ovplyvňujúce súdržnosť skupiny

Hlavné charakteristiky vyššie uvažovaných skupín sú doplnené niekoľkými situačnými (pozri obr. 11.3).

Veľkosť skupiny predurčuje správanie členov skupiny, efektivitu práce v skupine. Verí sa, že najefektívnejšie skupiny 5-7 ľudí. S nárastom veľkosti skupiny je komunikácia medzi jej členmi ťažšia, je ťažšie dosiahnuť zhodu v činnostiach pri plnení úloh, určitým členom skupiny nie je poskytnutý dostatok času, majú ťažkosti, bojazlivosť pri vyjadrovaní vlastných názorov. pred ostatnými. Nárast počtu členov skupiny vedie k problémom s výberom miesta a času spoločnej práce. Úroveň súdržnosti skupiny klesá, ako aj miera spokojnosti členov skupiny zo spoločnej práce, pocit zodpovednosti za jej výsledky.

V skupinách po 2-3 ľuďoch vzniká medzi jeho členmi napätie z dôvodu príliš vysokej osobnej zodpovednosti za rozhodnutia, ktoré každý z nich urobí.

Priestorová poloha charakterizuje, ako sú ľudia voči sebe počas práce postavení. Najčastejšie sa používajú tri charakteristiky priestorového umiestnenia osoby v procese práce, ktoré ovplyvňujú vzťah medzi osobou a skupinou: prítomnosť stáleho miesta alebo územia; osobný priestor, v ktorom sa táto osoba nachádza; vzájomné usporiadanie pracovísk.

Úlohy riešené skupinou - ich obsah určuje špecifiká práce skupiny a organizáciu skupinového procesu. Je obzvlášť dôležité určiť frekvenciu a kvalitu interakcií medzi členmi skupiny v procese riešenia problému v závislosti od jeho zložitosti.

Systém odmeňovania, ktorý je vnímaný ako zaslúžený a podporujúci spoločné ciele, by mal byť hodnotný pre všetkých členov skupiny.

• Skomplikovaný: Ulyanova N. Divadlo jedného vydavateľstva // Tajomstvo firmy. 2005. č. 2.