Zadanie nového pracovného stola so znížením počtu zamestnancov. Ako prebieha znižovanie? Príprava dokumentov na súd

Personálna politika organizácie zohráva dôležitú úlohu v činnosti každej spoločnosti. Zamestnanci, ich kvalifikácia a lojalita k organizácii sú často tajomstvom úspechu. V súčasnosti však v dôsledku rôznych technických a právnych zmien niektoré profesie opúšťajú zorné pole a nahrádzajú ich univerzálnejšie špecialisti, resp. počítačová technológia alebo špecializované softvér. Tieto zmeny by sa mali v prvom rade prejaviť v internej dokumentácii organizácie a potom v personáli podniku. V tomto článku sa budeme zaoberať redukciou pracovných miest v personálnej tabuľke, právnymi aspektmi tohto procesu.

Zníženie pozícií v organizácii: počet alebo personál

Každá organizácia, najmä veľká, skôr či neskôr čelí personálnemu problému, ktorý môže vzniknúť z rôznych dôvodov. Tento problém je založený na skutočnosti, že nie je potrebné, aby si organizácia ponechala určitých špecialistov z objektívnych dôvodov súvisiacich s technickými, právnymi alebo zmenami založenými na interných výrobných inováciách v samotnej organizácii. V tejto situácii zamestnávateľ stojí pred dilemou, ako správne vykonať potrebné zníženia:

• Znižovanie počtu pracovných miest nie je väčšinou pre samotných zamestnancov také kritické, pretože skutočnosť a plán sa väčšinou nezbližujú. Tento typ redukcie vedie len k zmenám v samotnom personálnom obsadení a nemusí viesť k prepúšťaniu zamestnancov, ale jednoducho k redukcii voľných pozícií.
• Downsizing je významnejšou udalosťou v personálnej politike organizácie. Vyplýva z toho množstvo dôsledkov tak pre zamestnancov, ako aj v súlade so zákonným postupom pre zamestnancov personálneho oddelenia.

Pre zamestnancov, ktorých sa prepúšťanie dotklo, sú sociálne záruky ustanovené zákonom, bez ohľadu na to, do akého typu prepúšťania spadajú.

Zníženie počtu zamestnancov v personálnom obsadení organizácie

Po rozhodnutí manažéra o znížení počtu zamestnancov je potrebné dodržať osobitný zákonný postup, ktorý zákon ustanovuje špeciálne pre túto situáciu:

• Vydanie príkazu zamestnávateľa s uvedením pozícií, ktoré podliehajú zníženiu. Okrem toho musí príkaz obsahovať primeraný dôvod na toto zníženie, inak sa môže stať dôvodom pre zamestnancov obrátiť sa na súd. Prečítajte si aj článok ⇒ „“.
• Informovanie zamestnancov o nadchádzajúcom prepúšťaní. Oznámenie musí byť podané písomne ​​najmenej dva mesiace pred dátumom samotného zníženia. Je to spôsobené tým, že zamestnanci by mali mať čas sa aspoň pripraviť na nadchádzajúce udalosti, začať si hľadať inú prácu.
• Pre tie kategórie občanov, ktorých podľa legislatívnych noriem nemožno prepustiť, je zamestnávateľ povinný pripraviť alternatívne scenáre vývoja udalostí: ponúknuť inú pozíciu, absolvovať rekvalifikáciu a pod.
• Malo by sa pracovať na záchrane pracovných miest pre zamestnancov, prípadne na iných pozíciách. Všetko možné možnosti by mali byť ponúknuté zamestnancom a ich právom je súhlasiť alebo nie.
• Oznámenie úradu práce o nadchádzajúcom znížení. Je to tiež dosť dôležitá etapa pre plnenie sociálnych záruk pre zamestnancov, ktorých pozície podliehajú redukcii.
• Úhrada všetkých garantovaných platieb v súlade so zákonom. V prípade zníženia dostane zamestnanec povinné finančné stimuly od zamestnávateľa, ktorý mu nemôže poskytnúť prácu. Výšku týchto platieb upravuje pracovná legislatíva.

Právne aspekty personálneho obsadenia

personálne obsadenie ako právnu formu distribúcia personál organizáciu, zjednodušuje riadenie práca personálnej kancelárie a štruktúrovaný systém riadenia vo všeobecnosti. Takýto systém personálneho účtovníctva pre rôzne oddelenia a oddelenia umožňuje flexibilne riadiť všetky štrukturálne divízie, ako aj plánovať mzdový fond organizácie. Pracovná legislatíva zároveň neupravuje povinné používanie personálne obsadenie ide skôr o pomocný formulár, ktorý sa opiera o tieto právne zásady:

• Jednotná forma personálneho obsadenia je schválená vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku, je použiteľná pre každú organizáciu a je pomerne jednoduchá na používanie. Tento formulár obsahuje iba informácie o štrukturálne členenia, pracovné pozície, počet pozícií zamestnancov a platy.
• Okrem platu tarifnej sadzby), ktorý musí zodpovedať systému odmeňovania prijatému v tejto organizácii, môže sa tu uviesť aj výška príspevku za osobitosti práce, prípadne klimatické podmienky, prípadne kvalifikačné príspevky a pod.
• Pracovný stôl je schválený objednávkou a schválený generálny riaditeľ. Na tento dokument môžu odkazovať všetky ostatné miestne zákony týkajúce sa pozícií resp plat zamestnancov. Napríklad v pracovnej knihe je pozícia zamestnanca často uvedená s odkazom na tabuľku zamestnancov. Názov pozície vo všetkých dokumentoch musí byť rovnaký a dokument, ktorý to stanovuje, je práve tabuľka zamestnancov.

Postup pri schvaľovaní novej personálnej tabuľky so znížením stavu zamestnancov

Keď sa ukáže, že redukcia je nevyhnutnou nevyhnutnosťou, personálne oddelenie bude musieť vypracovať novú tabuľku obsadenia, ktorú musí prijať a schváliť generálny riaditeľ. Dôvodom je skutočnosť, že kontrolné orgány vždy pozorne sledujú miestne dokumenty, na ktoré sa zvyčajne odvolávajú všetky príkazy a iné úkony a akékoľvek pochybenie môže byť základom zodpovednosti zo strany zamestnávateľa. Postup schvaľovania novej personálnej tabuľky:

• Je vydaný príkaz, ktorý označuje všetky pozície, ktoré podliehajú redukcii, ako aj všetky možné personálne zmeny spojené s reorganizáciou oddelení. Všetky tieto nové aspekty by sa mali zohľadniť v novej tabuľke zamestnancov. Zvyčajne je tam uvedený aj dôvod takýchto zmien, ktorý by nemal byť v rozpore s existujúcou legislatívou.
• V novej personálnej tabuľke by sa mali zohľadniť všetky vyššie uvedené nuansy. Mali by sa prehodnotiť aj platy v prospech možného zvýšenia tých pracovných miest, ktoré čiastočne prevezmú povinnosti znížených pracovných miest (v prípade potreby). Nový dokument je schválený objednávkou, z ktorej by tiež malo vyplývať, že predchádzajúca verzia personálnej tabuľky sa stala neplatnou.
• V závislosti od toho, aké zmeny boli zohľadnené (okrem redukcie pracovných miest), dochádza k úpravám všetkých súvisiacich miestnych dokumentov. Taktiež pri znižovaní stavu zamestnancov treba dodržiavať všetky postupy na zabezpečenie sociálnych záruk pre zamestnancov.

Regulačné dokumenty upravujúce zavádzanie zmien v personálnej tabuľke (Zákonník práce Ruskej federácie)

V prípade potreby môže zamestnávateľ rozhodnúť o znížení počtu alebo počtu zamestnancov. Aby sa predišlo súdnym sporom s prepustenými zamestnancami, treba dodržať určitý postup znižovania.

Maria Blagovolina,
Senior Associate v Allen & Overy

Určité kategórie zamestnancov, ktorí podliehajú sociálnej ochrany a ktoré by sa nemali znižovať: tehotné ženy; ženy s deťmi mladšími ako tri roky; slobodné matky vychovávajúce dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov) (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Taktiež nie je možné znížiť zamestnanca počas jeho zdravotného postihnutia alebo dovolenky (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Môžem ponúknuť dočasné voľné pracovné miesta?

Voľné pracovné miesto je miesto uvedené v personálnej tabuľke spoločnosti, na výkon práce na ňom nie je uzatvorená pracovná zmluva. To znamená, že pracovné miesto sa nepovažuje za voľné, ak je skutočne obsadené zamestnancom, ale je na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke alebo dočasne preložený na inú pozíciu. Je to spôsobené tým, že v tomto období si zamestnanec ponecháva svoje pracovisko(Pozícia v zozname zamestnancov).
Zamestnávateľ je teda logicky povinný ponúkať takzvané trvalé voľné pracovné miesta. V legislatíve však neexistuje priamy zákaz ponuky dočasných voľných pracovných miest prepusteným zamestnancom. To znamená, že zamestnávateľ môže ponúkať zamestnancom a dočasné voľné pracovné miesta, pričom je potrebné, aby uzavreli pracovnú zmluvu na dobu určitú - na dobu neprítomnosti predchádzajúceho zamestnanca. Treba poznamenať, že prax súdov v tejto otázke nie je jednoznačná (rozhodnutia Mestského súdu v Moskve zo dňa 07.01.2010 č. 33-19668, Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 30.8.2010 č. 33- 11908).

Výpoveď pred uplynutím dvojmesačnej lehoty

Ak zamestnanec, na ktorý sa vzťahuje zníženie, napíše súhlas s predčasným prepustením, možno s ním skončiť pracovnú zmluvu pred uplynutím dvojmesačnej lehoty. Takémuto zamestnancovi musí byť vyplatená dodatočná kompenzácia, ktorej výška závisí od času zostávajúceho do uplynutia dvojmesačnej výpovednej lehoty (časť 3 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zároveň môže zamestnanec skončiť nie so znížením, ale s vlastná vôľa(článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade zamestnávateľ nie je povinný vyplatiť zamestnancovi kompenzáciu za prepustenie z nadbytočnosti (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Poznámky pod čiarou:
1 st. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie
2 polievkové lyžice. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie
3 čl. 179, 180 Zákonníka práce Ruskej federácie
4 polievkové lyžice. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie
5 st. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie
6 hodín 3 polievkové lyžice. 80, časť 1, čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie
7 s. 2 čl. 25 federálny zákon zo dňa 19.04.1991 č.1032-1
8 čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie
9 schválený. rýchlo. Goskomstat Ruska zo dňa 05.01.2004 č.1

Jedným z dôvodov skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je zníženie počtu alebo stavu zamestnancov spoločnosti 1 . Pred prepúšťaním sa musí personálne oddelenie a vedenie spoločnosti vopred rozhodnúť, či dôjde k znižovaniu stavu zamestnancov alebo len k znižovaniu počtu zamestnancov.
Downsizing je zníženie počtu zamestnancov na konkrétnej pozícii. Napríklad namiesto siedmich analytikov zostávajú na zozname zamestnancov štyria. Zníženie stavu zamestnancov je úplným vylúčením niektorých pozícií zo zoznamu zamestnancov. Napríklad pozícia analytika je úplne vylúčená zo zoznamu zamestnancov.

Ktorú možnosť by si mal zamestnávateľ vybrať?

Napriek tomu, že Zákonník práce stanovuje rovnakú výšku záruk a náhrad pre zamestnancov, ktorých prepúšťanie z dôvodu zníženia stavu a stavu zamestnancov prepúšťa, v praxi vyzerá situácia inak.
V prípade zníženia počtu sa nevyhnutne vynára otázka predkupného práva zotrvať v práci 2 . Zamestnávateľ si potrebuje vybrať z viacerých zamestnancov na rovnakých pozíciách tých, ktorých bude musieť prepustiť a tento výber musí zdôvodniť. Určite v Zákonníka práce jasne sa hovorí, že prednostné právo zotrvať v práci (pri znižovaní počtu aj zamestnancov) majú pracovníci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou. Väčšina odborníkov z praxe sa však prikláňa k názoru, že v prípade znižovania počtu zamestnancov sa predkupné právo neuplatňuje. Predsa všetci zamestnanci s vybranými pravidelná poloha, teda zamestnávateľ si nemusí vyberať, koho zo zamestnancov opustí a koho prepustí.
Súdna prax vychádza aj z toho, že pri znižovaní stavu zamestnancov sa neberie do úvahy predkupné právo pri ponuke voľných miest. V tomto smere je z hľadiska rizík súdnych sporov s prepustenými zamestnancami spoľahlivejšou možnosťou postup pri nadbytočnosti.

Dodržiavame postup prepúšťania

Pri znižovaní počtu zamestnancov je dôležité správne vykonať všetky postupy a vypracovať dokumenty 3. Porušenie stanoveného postupu môže viesť k tomu, že prepustená osoba bude musieť byť vrátená a zaplatená za jej nútenú neprítomnosť 4. Súd môže vrátiť zamestnancovi prepustenému pre nadbytočnosť, aj keď sa zamestnávateľ pri papierovaní dopustil chýb čisto technického charakteru. Postup znižovania počtu zamestnancov alebo zamestnancov pozostáva z niekoľkých etáp.

Príkaz na zníženie
V prvom rade vedúci spoločnosti vydá príkaz na zníženie počtu alebo zamestnancov, ktorý označuje pozície, ktoré sa majú znížiť. Rovnaký alebo samostatný príkaz musí schváliť novú tabuľku zamestnancov (so zmenami, ktoré viedli k zníženiu).

Active LLC si v roku 2011 prenajala budovu pre kanceláriu, v ktorej vykonávala svoju činnosť. V roku 2012 sa vedenie rozhodlo znížiť náklady na prenájom z dôvodu nestabilnej finančnej situácie spoločnosti. Od februára 2012 má Aktiv LLC v prenájme polovicu budovy, v súvislosti s ktorou sa riaditeľ rozhodol znížiť počet upratovačiek (z dvoch na jednu).
Bol vydaný príkaz na zníženie počtu zamestnancov (pozri nižšie).

OBJEDNÁVKA #2
o znižovaní počtu zamestnancov

Z dôvodu poklesu celkovej plochy prenajatých priestorov pre kanceláriu Aktiv LLC
OBJEDNÁVAM:
1. Vyradiť od 2. mája 2012 zo zoznamu zamestnancov spoločnosti Aktiv LLC zamestnaneckú jednotku podľa pozície:

2. Vedúca personálneho oddelenia Kalašnikova A.L. spôsobom predpísaným platnou pracovnou legislatívou: upovedomte zamestnanca Maevskaya O.G. o nadchádzajúcom prepúšťaní na zníženie počtu; oznámiť orgánom služby zamestnanosti údaje o nadchádzajúcom prepustení zamestnanca; pripraviť zoznam voľných pracovných miest na návrhy uvoľneného zamestnanca.

3. Schváliť personálnu tabuľku zo dňa 1.3.2012 č.05-SHR a uviesť ju do platnosti dňa 2.5.2012.
Oboznámený s objednávkou:
Vedúca personálneho oddelenia Kalashnikova A.L. Kalašnikov

Oznámenie zamestnanca
Na blížiacu sa výpoveď z dôvodu zníženia počtu alebo stavu zamestnancov je potrebné vopred upozorniť – osobne a pred podpisom najmenej dva mesiace pred výpoveďou 5 . Ak zamestnanec odmietne označiť prijatie oznámenia, musíte pred svedkami (najmenej dvoma osobami) vypracovať akt, ktorý bude potvrdením skutočnosti o prepustení.

Šéf Aktiv LLC sa rozhodol zrušiť pozíciu „vývojár webových aplikácií“, aby znížil mzdové náklady vo firme. Startsev I.P. bude prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov dňa 02.05.2012. Personálna služba mu dáva proti podpisu výpoveď (pozri nižšie), ktorú Startsev AND.P. musí podpísať, 03.01.2012 (najmenej dva mesiace pred dátumom prepustenia). Active LLC má zároveň voľné miesto webdizajnéra a bolo ponúknuté Startsev I.P.

Oznámenie
o pripravovanom prepúšťaní z dôvodu znižovania stavu zamestnancov organizácie

Milý Ivan Petrovič! V súvislosti s realizáciou opatrení na znižovanie stavu zamestnancov bude od 2.5.2012 znížená Vaša pozícia „vývojár webových aplikácií“.
Podľa časti 1 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie ste pozvaní ďalšia práca(voľná pozícia) v Aktiv LLC, zodpovedajúca vašej kvalifikácii: webdizajnér.
V súlade s 1. časťou článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie Vám bude vyplatené odstupné vo výške Vášho priemerného mesačného zárobku a taktiež Vám zostane priemerný zárobok za dobu zamestnania, najviac však viac. ako dva mesiace odo dňa prepustenia (so započítaním odstupného).
Dôvod: Objednávka č.12 zo dňa 1.3.2012.
Režisér Olkhin I.D. Olkhin
Oboznámený s upozornením
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012

Ponuka práce
Zamestnancom musia byť ponúknuté voľné pracovné miesta dostupné zamestnávateľovi v tom čase, na ktoré môžu byť preradení 6 . Toto sa musí urobiť nie raz spolu s oznámením o prepustení, ale niekoľkokrát. Prepusteným zamestnancom musí byť ponúknuté každé pracovné miesto, ktoré sa v spoločnosti objaví počas výpovednej doby. Vychádzajúc z praxe a postavenia súdov odporúčame zamestnancom, ktorých sa týka nadbytočnosť, informovať o voľných pracovných miestach trikrát: spolu s výpoveďou, mesiac po prečítaní výpovede a v deň predchádzajúci poslednému pracovnému dňu.
Dávame pozor na to, čo je potrebné ponúknuť nielen voľné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ale aj voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta spĺňajúce tieto požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách len vtedy, ak je to výslovne uvedené v kolektívnej alebo pracovnej zmluve.
Ak zamestnávateľ zníži počet alebo zamestnancov, nemal by zadávať inzeráty na vyhľadávanie kandidátov na takéto pozície. Odporúčame tiež, aby ste sa aspoň šesť mesiacov po ukončení redukčnej procedúry opäť nezaradili na pozíciu v tabuľke obsadenia. V opačnom prípade majú zamestnanci šancu úspešne napadnúť prepustenie a obnoviť svoje pracovné miesta, čím sa preukáže, že v skutočnosti nedošlo k zníženiu počtu alebo zamestnancov.

Oznámenie služby zamestnanosti
Zníženie stavu alebo zamestnancov je zamestnávateľ povinný nahlásiť úradu práce 7 . Toto treba urobiť písomne ​​najneskôr dva mesiace pred prepustením zamestnancov. Ak rozhodnutie o znížení počtu alebo stavu zamestnancov môže viesť k hromadnému prepúšťaniu - najneskôr tri mesiace pred začatím príslušných činností. V odvolaní sa na službu zamestnanosti, pozícia, povolanie, špecializácia a kvalifikačné požiadavky k nim podmienky odmeňovania každého jednotlivého zamestnanca. Kritériá pre hromadné prepúšťanie sú určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách.
Na záverečná fáza postup pri znižovaní stavu alebo pri personálnom obsadzovaní sa musí vyplatiť náhrada prepusteným zamestnancom, ktorí nesúhlasili s uvoľnením pracovných miest a nebudú ďalej pôsobiť v spoločnosti na iných pozíciách. Zamestnancom je potrebné vyplatiť odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku a priemerný zárobok mu ponechať počas hľadania práce (najneskôr však do dvoch mesiacov odo dňa prepustenia) 8 . Musíte tiež vydať príkaz na ukončenie. pracovné zmluvy vo formulári č. T-8 9 a vykonajte zápisy v pracovné knihy prepustených zamestnancov. Zápis bude vyzerať takto: „Prepustený z dôvodu zníženia stavu (personálu) zamestnancov organizácie, odsek 2 časti 1 § 81 Zákonníka práce Ruská federácia».

Príprava dokumentov na súd

Zníženie štábny útvar by sa malo skutočne uskutočniť. Táto skutočnosť je potvrdená predložením personálnej tabuľky súdu pred redukčným konaním a po jeho ukončení (po znížení by mala byť v platnosti nová rozkazom schválená personálna tabuľka). Súdna prax vychádza z toho, že právo určovať počet a stav zamestnancov má zamestnávateľ. Hoci zamestnávateľ nie je povinný preukázať dôvody rozhodnutia o znížení počtu zamestnancov, odporúča sa vypracovať štúdiu uskutočniteľnosti. Prítomnosť takéhoto dokladu posilní postavenie zamestnávateľa na súde a vyvráti argumenty zamestnanca, že zníženie bolo privysoké. Zamestnanci často prinášajú na súd vytlačené oznámenia o tom, že v období znižovania stavov spoločnosť hľadala zamestnancov na redukované pozície. Takéto dôkazy môžu nepriamo potvrdiť neopodstatnenosť postupu pri znižovaní, preto Vám odporúčam zdržať sa zverejňovania voľných pracovných miest na znižovanie pracovných miest až do prepustenia zamestnanca a v najbližších 2-3 mesiacoch.

Optimalizácia práce firmy alebo jej reorganizácia môže viesť k tomu, že vedenie bude nútené rozlúčiť sa s časťou svojho pracovného tímu. Deje sa tak znížením počtu zamestnancov alebo personálnych jednotiek. K tomu spoločnosť vydáva príkaz na schválenie novej personálnej tabuľky so znížením stavu zamestnancov. A až potom nasleduje oznámenie tých, ktorí sú predmetom prepúšťania, ako aj služieb zamestnanosti a odborov.

Dešifrovanie definície

Zákonník práce poskytuje niekoľko možností na možné prepustenie zamestnanca na podnet vedúceho organizácie (článok 81 Zákonníka práce Ruska). Najčastejšie používaným základom pre výpočet je systematické nedodržiavanie disciplíny zamestnanca: neustála absencia, objavenie sa v práci v stave opitosti a podobné porušenia. Ďalšími motívmi, ktoré môžu spôsobiť, že osoba zostane nezamestnaná, sú môže vykonávať:

Pre zamestnanca je prijateľnejšou možnosťou práve prepúšťanie, pretože pri výpočte dostane osoba kompenzáciu od zamestnávateľa (článok 178 Zákonníka práce Ruska).

Primeranosť rozhodnutia

Zamestnávateľ nie je povinný odôvodňovať svoje rozhodnutie ohľadom zníženia počtu zamestnancov. Dôvod - Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č.2, ods.10.

Ale je tu ďalšie uznesenie Najvyššieho súdu – č. 19-B07-34. Zistila, že šéf spoločnosti stále musí poskytnúť dôkazy o potrebe znižovania počtu zamestnancov. Preto, aby sa v budúcnosti predišlo priaznivým dôvodom na podávanie žalôb zo strany podriadených, bolo by rozumnejšie, keby sa riaditeľ podniku prepoistil a svoj zámer podložil argumentmi, napr. Páči sa ti to:

• Zmenila sa technológia výroby, a preto sa časť pracovníkov stala nenárokovateľnou.
• Príjmy spoločnosti klesli, takže manažment stratil schopnosť vyplácať mzdy toľkým zamestnancom.
• Zamestnanci, ktorí majú byť prepustení, mali slabý výkon.

Potvrdením faktu znižovania stavu zamestnancov bude zavedenie určitých zmien v personálnej tabuľke. No treba si uvedomiť, že zavádzanie nových pozícií, na ktoré budú zamestnaní iní ľudia, je v súčasnosti zakázané.

Registračný poriadok

Napriek všetkým negatívam, ktoré tento postup spôsobuje personálu podniku, je znižovanie počtu zamestnancov pre zamestnávateľa jedným z opatrení, ktoré skvalitnia prácu podniku. Samotný proces zahŕňa niekoľko etáp, ktorých dodržiavanie je prísne upravené zákonom:

• Zverejnenie protokolu o nezhodách s odborovým orgánom (ak ho spoločnosť má).
• Zaslanie oznamovacieho listu územnej službe zamestnanosti (90 dní pred prepustením zamestnancov), pričom sa im prenesú informácie o každom prepustenom zamestnancovi.
• Príkaz na prepustenie každého zamestnanca, ktorý bol prepustený.
• Platobné doklady potvrdzujúce prijatie náhrady zamestnancom.

To všetko je potrebné, aby zamestnanci po prepustení „nehádzali“ svojho bývalého zamestnávateľa so žalobami.

Kľúčové chyby

Napriek tomu, že tento postup má prísne predpisy, stále sa pri jeho implementácii vyskytujú chyby. Stáva sa to nielen kvôli nepozornosti, ale aj kvôli skutočnosti, že šéf a členovia komisie často jednoducho dúfajú v možnosť „to bude stačiť“. Aké opomenutia znamená:

• Personál zapojený do výpočtu o tom nebol včas informovaný.
• Vedenie podniku neinformovalo úrad práce o nadchádzajúcom prepúšťaní zamestnancov. Ak sa znížia iba pracovné miesta a ľudia zostanú zamestnaní, nie je potrebné poskytovať informácie úradu práce.
• Vo firme boli voľné pracovné miesta, ktoré však prepusteným pracovníkom neponúkli.
• Oznámený nebol ani odborový orgán, ak v organizácii existoval (týka sa to len tých prípadov, keď pri reorganizácii podniku došlo k prepusteniu niektorých zamestnancov).
• Zamestnancom nebolo pridelené (a vyplatené) odstupné.

Dôležité je aj to, akí efektívni boli prepúšťaní pracovníci. Tu sa môže vkradnúť ďalšia chyba, pretože v skutočnosti manažment nemá presné údaje o tom, do akej miery bol konkrétny zamestnanec pre firmu „užitočný“ a o skutočnej úrovni jeho kvalifikácie.

Hovoríme o nevykonaní hodnotenia predkupného práva (článok 179 Zákonníka práce Ruska). Bývalí podriadení preto v súdnych sporoch často vyhrávajú spory so svojimi zamestnávateľmi, ak dokážu subjektivitu informácií, ktoré boli zamestnávateľovi poskytnuté.

Priorita zmenšenia

Na základe článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sú ako prví prepustení tí zamestnanci, ktorí majú nižšiu kvalifikáciu a najkratšie pracovné skúsenosti v tejto organizácii. Existuje však aj kategória osôb, ktoré nemožno vôbec prepustiť z dôvodu zníženia počtu zamestnancov (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tie obsahujú:

• Tehotné ženy a tie, ktoré sú odkázané na dieťa mladšie ako tri roky.
• Slobodné matky.
• Rodičia detí so zdravotným postihnutím.
• Zamestnanci, ktorí sú jedinými živiteľmi rodiny vo svojej rodine.
• Zamestnanci boli vyslaní na podnet vedenia spoločnosti do nadstavbových kurzov.
• Vynálezcovia.

• Osoby zasiahnuté tragédiou Černobyľská jadrová elektráreň alebo tým, ktorí sa podieľali na likvidácii následkov tejto havárie.
• Zamestnanci s oceneniami.

Okrem týchto občanov je zakázané prepustiť tých pracovníkov, ktorí dostali Choroba z povolania alebo zranenia pri výkone ich úradné povinnosti v tejto organizácii.

personálne schválenie

Personálne obsadenie je interné normatívny dokument podniku, ktorý zobrazuje štruktúru, zloženie a počet zamestnancov. Musí v ňom byť uvedená aj výška mzdy (platu) zamestnanca v závislosti od toho, akú pozíciu zastáva. Forma zostavenia je jednotná, nie je však povinná, ale skôr odporúčaná. inteligencia, obsiahnuté v papieri:

• Názvy štruktúrnych delení.
• Názvy profesií, pozícií.
• Počet štábnych jednotiek.
• Plat za každú pozíciu.
• Prítomnosť a výška príspevku (ak existuje).
• Ďalšie informácie.

Každý zamestnanec spoločnosti, ktorého vedúci poverí touto povinnosťou, môže zostaviť personálnu tabuľku: riaditeľ spoločnosti, odborník na personálnom oddelení, hlavný účtovník.

Zmena

Schválený harmonogram sa môže zmeniť. Na tento účel spoločnosť vydáva špeciálnu objednávku. Musí obsahovať takéto informácie:

• Celý názov spoločnosti.
• Číslo a dátum listu.
• Názov dokumentu.
• Dôvody, ktoré slúžili ako motív na zmenu predchádzajúceho harmonogramu (optimalizácia alebo reorganizácia výroby).

• Názov pozícií, ktoré budú odstránené zo zoznamu zamestnancov, ich počet.
• Dátum, od ktorého sa zmeny budú považovať za účinné.
• Podpis vedúceho podniku, dátum.
• Schválenie víz so zainteresovanými úradníkmi.
• Podpisy zamestnancov oboznámených s objednávkou, dátumy.

Ďalšie nuansy

Najčastejšie sa spory súvisiace s prepúšťaním týkajú odvolaní proti samotnému konaniu o prepúšťaní. Aby ste tomu predišli, musíte si pred vystavením objednávky všetko dôkladne ešte raz skontrolovať a vyhodnotiť. možné riziká a náklady, ktoré môžu nasledovať po prijatí takéhoto rozhodnutia. Čo potrebuješ dávaj pozor:

• Zamestnanec, ktorý je na práceneschopnosti, nemôže dostať výpoveď. Základom je článok 81, časť 6 Zákonníka práce Ruska. Preto by bolo rozumnejšie neuvádzať presný dátum prepustenie v oznámení o nadchádzajúcom znížení, pretože nie je možné predvídať, že zamestnanec v tomto čase neochorie. Je to jednoduché: do textu stačí napísať všeobecnú formuláciu „pracovná zmluva sa skončí uplynutím 60 dní od doručenia tohto oznámenia“.
• Nemožno prepustiť ani zamestnanca, ktorý je na dovolenke. Títo zamestnanci môžu byť započítaní len po vzájomnej dohode zmluvných strán.
• Dôchodcovia nemôžu byť prepustení len z tohto dôvodu, pretože diskriminácia na základe veku je zakázaná zákonom (článok 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). So znížením budú mať všetky rovnaké práva a výhody ako ich kolegovia.

Oznam pre zamestnanca

Často sa stáva, že človek, ktorý prepustí, zažije nejaký šok: strata zamestnania v našej dobe pre mnohých znamená zmenu v ich zvyčajnom spôsobe života. Predtým, ako sa však zamestnanec rozčúli, musí sám analyzovať oprávnenosť toho, čo od neho pochádza zamestnávateľ požaduje:

Zamestnanec by nemal súhlasiť s výpoveďou z vlastnej vôle alebo po vzájomnej dohode strán v prípade, že pôvodne išlo o výpoveď z dôvodu zníženia.

V opačnom prípade môže prísť o náhradu a výhody stanovené zákonom. Práve tie však pomôžu človeku prečkať obdobie nedobrovoľnej nezamestnanosti najbezbolestnejšie.

Ahoj. Inštitúcia prechádza procesom znižovania počtu zamestnancov. Na postup znižovania krok za krokom sú k dispozícii dokumenty, ale chcem sa poradiť s dátumami, pretože si nie som istý. Krok 1. Príkaz na zníženie pozícií bol vydaný dňa 04.09.2014. 2 krok. Príkaz na vyradenie pozícií zo zoznamu zamestnancov bol vydaný dňa 04.09.2014. 3. Príkaz na vypracovanie a schválenie personálnej tabuľky bol vydaný dňa 4.11.2014. Sú dátumy správne? Od akého dátumu nadobúda účinnosť nová tabuľka obsadenia, od 4.12.2014 alebo od 6.12.2014? Krok 4. Zníženie je naplánované na 15. júna 2014, ľudí upozorníme 14. apríla 2014, ale voľných pracovných miest chýba. Krok 5. Oznámenie odborovej organizácie o znížení pracovných miest bolo urobené dňa 04.09.2014 bezprostredne po nariadení vyradenia pracovných miest zo zoznamu zamestnancov. 6. krok. Mesiac (nie viac) pred ukončením pracovných zmlúv robotníkov si vyžiadame od odborovej organizácie motivované stanovisko k kráteniu pracovníkov podľa priezviska. pripravené na základe materiálov systému: Odpoveď na otázku: Krok 1. Príkaz na zníženie pozícií bol vydaný dňa 04.09.2014. 2 krok. Príkaz na vyradenie pozícií zo zoznamu zamestnancov bol vydaný dňa 04.09.2014. 3. Príkaz na vypracovanie a schválenie personálnej tabuľky bol vydaný dňa 4.11.2014. Sú dátumy správne? Konanie o prepúšťaní zamestnancov na základe zníženia stavu alebo stavu zamestnancov sa začína vydaním príkazu na zníženie stavu alebo stavu zamestnancov a prípravou novej tabuľky stavu zamestnancov. Na legislatívnej úrovni nie je definovaná jasná postupnosť Vami vydaných príkazov, je možné ich spojiť do jedného príkazu.

Odpoveď

Je potrebné dodržať určitý postup, ak sa vyžaduje redukcia pozície v personálnej tabuľke. Z rôznych dôvodov môže byť potrebné odstrániť konkrétne voľné miesto v spoločnosti. V prvom rade sa redukujú tie profesie, ktoré úplne nahradili nové technológie. Ale aj prepustiť človeka alebo skupinu ľudí kvôli kríze, v dôsledku čoho bude potrebné škrtať náklady firmy. V každom prípade pri znižovaní pozície v personálnej tabuľke treba dodržiavať určité pravidlá.

Prípravná fáza

Pre žiadneho manažéra nie je jednoduché informovať ľudí, že budú musieť byť prepustení. Je to spôsobené psychologickými faktormi, osobnými sympatiami a právnymi problémami. Jednoznačne možno povedať, že vláda dôsledne dohliada na to, aby nedochádzalo k porušovaniu práv pracovníkov. V dôsledku toho bude šéf musieť splniť všetky svoje povinnosti, pretože nemôžete len znížiť počet zamestnancov.

Zníženie pozície v zozname zamestnancov by malo v prvom rade zahŕňať nasledujúci bod. Konateľ musí zvážiť, či firma môže ponúknuť inú prácu človeku, ktorý má podobné pracovné podmienky. V tomto prípade skutočne nebude potrebné prepustiť, bude stačiť presunúť sa na voľné miesto. Odporúča sa pozrieť si personálnu tabuľku a pokúsiť sa vypracovať plán, ktorý vám umožní zachovať súčasné zloženie personálu.

Ak sa napriek tomu osoba nevyhnutne zníži, musí byť informovaná dva mesiace pred očakávaným dátumom. Okrem toho je dôležité včas dostať potvrdenie, na ktoré úrady upozornili, a zamestnanec sa s informáciami oboznámil a prijal ich. Tento krok nesmiete preskočiť, pretože odvolanie z funkcie bez predchádzajúceho upozornenia je nezákonné.

Prirodzene, zlé správy by sa mali hlásiť až vtedy, keď sa preverí personálne obsadenie a nenašlo sa žiadne iné riešenie. Keď je človek informovaný, otázka jeho budúceho osudu vo firme je už vyriešená. Dovtedy by ste nemali konať a hovoriť o prepustení.

V tomto prípade je dôvodom práve redukcia určitej personálnej jednotky, ktorú človek obsadzuje. Ako viete, nebude možné bezdôvodne odvolať z funkcie. Preto budete musieť uviesť uvedený dôvod a predpísať ho v dokumentoch.

Upozorňujeme, že konkrétne voľné miesto je úplne vylúčené zo zoznamu zamestnancov. To znamená, že neexistuje taká možnosť, že určitá osoba odíde a na jej miesto príde iný zamestnanec. Pretože v takejto situácii by mal byť základ na prepustenie úplne iný.

Nadobudnutie účinnosti

Ako už bolo spomenuté, ak potrebujete znížiť pozíciu v zozname zamestnancov, určite sa musíte pokúsiť zachrániť miesto pre osobu v spoločnosti. Ak však takáto možnosť neexistuje, budete musieť postupovať podľa konkrétnej postupnosti akcií.

Pred upozornením osoby bude potrebné vydať príkaz na zníženie stavu (alebo jednej jednotky). Už na jeho základe vzniká papier, s ktorým je zamestnanec oboznámený. Musíte tiež zostaviť novú tabuľku zamestnancov.

Tu však môže nastať rozporuplná situácia. Ak šéf zredukuje konkrétne miesto, no zároveň na ňom zamestnanec pokračuje ešte dva mesiace v práci, vynárajú sa otázky. Nemôžete predsa pracovať na pozícii, ktorá už neexistuje. Preto sa odporúča dodržiavať určitý algoritmus, aby ste nemuseli čeliť vyššie uvedenému problému.

Čo robiť:

1. Vydajte príkaz na zníženie jednotky alebo celého personálu.
2. Vytvoriť zoznam tých miest a pracovníkov, ktorí prídu o svoje miesto. Upozorňujeme, že musíte brať do úvahy zamestnancov, ktorí majú preferenčné ponechanie v práci.
3. Informovanie osoby o nadchádzajúcom postupe.
4. Budete musieť ponúknuť voľné miesto, ktoré vyhovuje podmienkam. Upozorňujeme, že sadzba môže byť vyššia ako predchádzajúca aj nižšia.
5. Oznámenie pre zväz, ak existuje. Ak je postup rozsiahly, musíte to tiež oznámiť službe zamestnanosti.
6. Prepustenie ľudí, ktorí nenastúpili na navrhované miesta.

Nový rozvrh musí byť zavedený príkazom najskôr v deň zániku pozícií. Mimochodom, zamestnávateľ môže znížiť počet alebo zamestnancov. Naozaj je rozdiel a teraz sa pozrime na rozdiely. Ak sa bavíme o počte, tak počet pracovných jednotiek na konkrétnu pozíciu klesá. Ak sa však vylúči celý personál, konkrétne voľné miesta sú z harmonogramu úplne vylúčené. Vylúčená je napríklad pozícia analytika, a nie konkrétni zamestnanci, ale všetci naraz s touto profesiou.

Kto nemôže byť prepustený

Zamestnávateľ musí pamätať na to, že existujú ľudia, ktorých nemožno z akéhokoľvek dôvodu prepustiť. Jedinou výnimkou je likvidácia spoločnosti. V iných situáciách by mali byť ponechané v organizácii. V spoločnosti sú aj zamestnanci s prednostným právom zotrvať a medzi nich patria aj príjemcovia.

Výpoveď nie je možná pre:

1. tehotná žena. A je jedno koľko majú rokov. Majú plné právo pracovať v spoločnosti a potom ísť na práceneschopnosť z dôvodu tehotenstva a pôrodu. Budú mať možnosť čerpať aj rodičovskú dovolenku.
2. Dievčatá, ktoré majú deti do 3 rokov.
3. Slobodné matky vychovávajúce maloletú osobu (do 14 rokov). Osoby starajúce sa o zdravotne postihnuté dieťa (do 18 rokov).
4. Maloletí zamestnanci. Z miesta ich možno odstrániť až po povolení štátnych orgánov.
5. Zamestnanci na dovolenke alebo práceneschopnosti. Prepustiť ich možno až po návrate k pracovným povinnostiam.

Ak hovoríme o predkupnom práve, tak to zvyšuje šance na zotrvanie v spoločnosti. Medzi týchto ľudí patria robotníci, ktorí sú jedinými živiteľmi rodiny. Zdravotne postihnutí ľudia z Veľkej vlasteneckej vojny a bojových operácií na obranu vlasti. Ľudia, ktorí sa zranili alebo ochoreli na chorobu z povolania pri plnení povinností spoločnosti.

Môžete tiež vyzdvihnúť ľudí, ktorí v súčasnosti zlepšujú svoje zručnosti smerom k svojim nadriadeným. Dávky sú dostupné ľuďom, ktorí sú odkázaní na dvoch alebo viacerých členov rodiny. Iné prípady môžu byť uvedené v kolektívnej zmluve.

Výplaty

Samozrejme, ľudia majú nárok na platby v prípade zníženia. Tento moment je zaregistrovaný v Zákonníku práce Ruskej federácie. Každý zamestnanec by mal dostať príspevok vo výške jednej priemernej mzdy mesačne. Peniaze mu budú vyplácané aj počas trvania pracovného pomeru, avšak toto obdobie nesmie presiahnuť dva mesiace.

Niekedy môžu vyplatiť prostriedky do 90 dní, ak tak úrad práce rozhodne. Prirodzene, bude potrebný certifikát, že osoba ešte nenašla nové miesto. Ak však osoba nepožiada do dvoch týždňov po odchode z predchádzajúcej organizácie na službu zamestnanosti, tieto peniaze nebudú vyplatené.

Zvýšená platba môže byť v situácii, keď šéf prepustil zamestnanca bez predchádzajúceho upozornenia. Potom bude kompenzácia mzdy na dva mesiace. V tomto prípade sa počíta priemerný príjem za posledné dva roky.

Môžu existovať aj iné platby, ak nejaké existujú. pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva. Môžu sa rozprávať aj o dôvodoch zvýšenia sumy. Okrem týchto prostriedkov si môže človek uplatniť náhradu za nevyčerpanú dovolenku a mzdu za obdobie, keď pracoval. Peniaze sa vydávajú v čase zníženia spolu s dokladmi. Výplata sa nenaťahuje na niekoľko mesiacov a celá suma sa platí v posledný pracovný deň, ak je osoba vo firme.