Metódy na prilákanie personálu do práce. Interné a externé zdroje príťažlivosti personálu. Zdroje a metódy získavania personálu

Prilákanie personálu

Personálna príťažlivosť - všetky činnosti organizácie zamerané na hľadanie personálu, vytváranie atraktívneho imidžu organizácie, vývoj technológií a vyhľadávacích kanálov, analýzu trhu práce a personálnej politiky konkurentov.

Šesť faktorov ovplyvňujúcich nábor zamestnancov:

· Trh: zvýšený dopyt po produkte/službe zvyšuje potrebu personálu; strategický rozvoj spoločnosti ovplyvňuje počet zamestnancov;

· Technologické: každá technologická zmena so sebou prináša zmenu v potrebe personálu => zmena v štruktúre personálu;

· Kvalifikácia: špecialistov s vysokou kvalifikáciou treba hľadať dlhšie => plánovať finančné a časové zdroje => personálne plánovanie;

· Organizačné: akékoľvek zmeny v organizačnej štruktúre so sebou prinášajú potrebu iného, ​​nového personálu alebo veľkosti personálu;

· Sociálne: štrajky, napríklad ...

· Vládna politika zamestnanosti: kvóty pre osoby so zdravotným postihnutím, politika starostlivosti o deti / materská dovolenka atď. / práceneschopnosť. Aj daňová politika môže ovplyvniť – napríklad potrebu účtovníkov.

Aktivity pre zamestnancov:

Vypracovanie stratégie zapojenia, ktorá zosúladí relevantné aktivity s podnikovou stratégiou,

Výber možností príťažlivosti (čas, kanály, trhy práce),

Stanovenie zoznamu požiadaviek na budúcich zamestnancov, súboru postupov, foriem dokumentov, spôsobov práce s kandidátmi,

Stanovenie výšky odmeňovania, metódy motivácie a perspektívy kariérneho rozvoja,

· Realizácia praktických akcií.

Funkcie prilákania personálu:

1. Informačné: „sme“, „máme prácu“, „atraktívna práca“;

2. Komunikácia: nadviazanie komunikácie medzi zamestnávateľom a trhom práce;

3. Akvizícia: vytváranie atraktívneho obrazu o voľnom pracovnom mieste – vytváranie a zvyšovanie záujmu potenciálnych zamestnancov.

Aktívny rámcový nábor- dopyt na trhu práce po pracovnej sile prevyšuje jej ponuku.

Pasívny nábor- ponuka na trhu práce je vyššia alebo blízka dopytu po pracovnej sile.

Aktívna súprava:

1) Nábor:

· Personálne agentúry: vedieť predať, nájsť; môže prejsť na iné možnosti

· Osobné spojenia: "stavcový systém" - na výzvu od niekoho získať prácu;

· Konkurenti: často sa vyskytuje, keď prostredníctvom recruiterov „získame“ niekoho od konkurencie; zriedkavo priamo;

· Vzdelávacie inštitúcie: silný zdroj, kariérne centrum;

2) prezentácie,

3) Vytvorenie obrazu.

Pasívna sada:

1) Umiestňovanie inzerátov (pasívny nábor, keďže neviete kedy, kto a s akou kvalifikáciou zareaguje):

Všeobecné vydania,

· špecializované edície,

2) Čakanie „náhodne“ (oznámenie na dverách predajne, checkpoint a pod.).

8. Pojem kompetencií. Kompetenčné modely. Techniky tvorby kompetenčných modelov. Využitie kompetencií v personálnom manažmente.

Kompetencia personálu- ide o racionálnu kombináciu vedomostí a schopností, uvažovaných v krátkom časovom období, ktorými disponujú zamestnanci danej organizácie.

Technika vytvárania kompetenčných modelov:

· Stanovenie požadovaného výsledku;

· Rozvoj klastrov kompetencií;

· Vývoj komponentov každého klastra;

· Stanovenie ukazovateľov správania (hodnotenie prejavu konkrétnej kompetencie).

Prilákanie personálu

Takmer každá organizácia neustále potrebuje personál, čo kladie na agendu úlohu prilákať a vybrať ľudí tie správne vlastnosti... Zároveň nie je možné zbytočne naberať nových zamestnancov, t.j. podľa zásady "bol by človek, ale bude práca."

Východiskovým bodom pre prilákanie personálu je objavenie sa voľných pracovných miest na určité pozície a pracovné miesta. Vznikajú v dôsledku prepúšťania, otvorenia nového smeru práce, preťaženia existujúcich zamestnancov, ich premiestnenia atď.

Pred náborom nových zamestnancov sa musíte rozhodnúť, či je obsadenie voľného miesta tým najlepším riešením. Lepšie môže byť zmeniť náplň práce, zrušiť samotnú pozíciu, prerozdeliť povinnosti existujúcich zamestnancov a využiť nadčasy.

Rozhodnutie prijať nového zamestnanca alebo vybrať si z existujúceho je ovplyvnené:

zložitosť, jedinečnosť diela;

Dostupnosť personálna rezerva a programy rozvoja zamestnancov;

finančné možnosti spoločnosti;

črty personálnej politiky.

Proces náboru je nákladný a chyby pri vymenovaní ho ešte viac predražujú. Výber úspešných zamestnancov zároveň zvyšuje rentabilitu práce a prestíž firmy a znižuje fluktuáciu.

Nábor predpokladá:

• 1. Stanovenie potrieb pracovníkov a kritérií hodnotenia možností riešenia problému.
• 2. Vypracovanie filozofie a stratégie náboru zamestnancov v súlade s firemnou stratégiou.
• 3. Stanovenie zoznamu požiadaviek na budúcich zamestnancov, súboru postupov, foriem dokumentov, spôsobov práce s uchádzačmi, výšky ich budúceho odmeňovania, spôsobov motivácie a perspektívy kariérneho rastu.
• 4. Vypracovanie písomných pravidiel prijímania zamestnancov.

Pravidlá náboru by napríklad mali ustanoviť, ako a kedy použiť opis požiadaviek na uchádzačov, odkazy na právne predpisy, informácie o účele prilákania pracovníkov, potrebné kroky v každej fáze, spôsoby získania Ďalšie informácie, spôsoby kontroly, zodpovedné osoby.

• 5. Výber konkrétnej možnosti prilákania (čas, kanály, trhy práce).
• 6. Realizácia praktických akcií pre nábor a výber pracovníkov (proces získavania a vytvárania skupiny kandidátov na všetky voľné pozície) uzatváranie pracovných zmlúv.

Kvalita zostavy, t.j. Hrubý odhad úrovne najatých pracovníkov charakterizujú tieto ukazovatele:

percento zamestnancov (z prijatých), ktorí postúpili na pozíciách;

percento zamestnancov, ktorí zostali v práci po roku.

Pri výpočte jedného ukazovateľa sa uvedené koeficienty spočítajú a vydelia 3.

Existuje niekoľko náborových modelov.

1. Spoliehanie sa na vlastných zamestnancov, interná propagácia zainteresovaných zamestnancov, zameraná na hodnoty organizácie a oddaní jej. Dopĺňanie zamestnancov sa vykonáva iba na úkor inteligentných mladých odborníkov. Tým je zabezpečená vysoká stabilita tímu, nízka fluktuácia a spokojnosť ľudí so svojou pozíciou.

Tu hovoríme o takzvanom pyramídovom princípe, podľa ktorého v dôsledku vonkajších zdrojov pracovná sila tvorí sa len základ Organizačná štruktúra(čiže obsadzujú sa pozície, ktoré si nevyžadujú vysokú kvalifikáciu a znalosť charakteristík firmy) a vzhľadom na vnútorný trh práce sa na základe systematického rozvoja a napredovania personálu uvoľňujú pracovné miesta na vyšších „poschodiach“. obsadené (kľúčové, manažérske pozície vyžadujúce vysokú kvalifikáciu).

Hlavným motivačným faktorom je kariéra.

• 2. Nábor personálu na všetkých úrovniach mimo organizácie. To poskytuje vysoký intelektuálny potenciál, ale záväzok voči profesii, nie organizácii. Tento model, nazývaný „športový tím“, je typický pre firmy s agresívnymi stratégiami (napr. investičné spoločnosti). Hlavným motivačným faktorom je tu odmena za individuálne výsledky.
• 3. Kombinácia jadra stálych a dočasných zamestnancov je typická pre organizácie so sezónnou a nerovnomernou záťažou alebo fungujúce na princípoch dizajnu.
• 4. Neustále priťahovanie mladých odborníkov na všetky pozície, platenie za individuálne výsledky a kvalifikáciu. Tento model je typický pre firmy pôsobiace v oblasti pokrokový na okraji NTP.

Profesiogram a metódy jeho zostavovania

Riešenie problematiky nová pozícia(pracovisko), je potrebné tu opísať a analyzovať vykonanú prácu:

z čoho pozostáva (vlastnosti operácií);

na čo je určený a v akom výsledku sa prezentuje;

Robí to niekto iný?

či to existujúci zamestnanci dokážu zvládnuť;

koľko času a peňazí si vyžaduje rekvalifikácia;

koľko práce je vo všeobecnosti potrebné v súčasnosti av budúcnosti;

aké materiálne, finančné a ľudské zdroje sú potrebné a pod.

Výsledkom je vytvorenie dokumentu „Popis práce“, ktorý slúži ako základ pre vypracovanie osobných špecifikácií, stanovenie úloh pre každého zamestnanca, hodnotenie výkonu dodávateľa, vypracovanie revízie organizačnej štruktúry, prilákanie a výber personál.

Kvality, ktoré by mal mať zamestnanec na pozícii, určuje takzvaný profesiogram. Obsahuje popis charakteristík konkrétnej profesie, pracovný proces, požiadavky, ktoré sa na osobu vzťahujú (všeobecné a špeciálne vzdelanie, odpracovaná doba, odborné schopnosti a pod.).

Profesiogram môže byť založený na regulačné dokumenty(návody, predpisy a pod.) alebo výsledky štúdia skutočnej skupiny ľudí (presnejšie ich osobné údaje).

Existujú dva typy profesiogramov:

1. Profesijný preukaz (kvalifikačný preukaz, preukaz spôsobilosti) - doklad na základe popisy práce, obsahujúci súbor kvalifikácií a osobnostných vlastností ideálneho zamestnanca, ktorý je potrebný na prácu v príslušnom odbore.

Profesijný preukaz plní úlohu všeobecnej orientácie v profesii, nástroj na výber kandidátov. Školí ju líniový manažér a HR špecialista.

2. Úplný profesiogram popisujúci výrobné, technické a sociálno-ekonomické podmienky činnosti, psychologické vlastnosti ktoré musí zamestnanec vlastniť.

Vypracovanie profesiogramu začína sekciou " všeobecné charakteristiky povolanie a jeho význam.„Obsahuje Stručný opis vykonávaná činnosť, jej účel, úloha, výsledky a rozsah, prestíž, perspektívy vo vzťahu k vedecko-technickému pokroku, oficiálne pracovné tituly, platové stupne, kariérne možnosti.

Potom na základe podrobného preštudovania charakteristík profesie, pracovných podmienok vzniká časť "Znaky pracovného procesu. Vykonávaná práca".

čo, kde, kedy, ako, prečo a akými prostriedkami sa vykonáva (výrobné operácie, úroveň ich technickej náročnosti, vyrábaný produkt);

špecifiká činnosti (individuálna, kolektívna; prevádzková, strategická, tvorivá, rutinná a pod.), jej trvanie, frekvencia, potrebná fyzická námaha, podiel intelektuálnej zložky;

spôsob práce a odpočinku, rozvrhnutie pracovného času;

mieru samostatnosti, za ktorú je zamestnanec zodpovedný (podriadení, fondy, financie), aká je požadovaná miera právomocí súvisiacich s rozhodovaním;

ako zamestnanec interaguje s vedením, kolegami, podriadenými, zamestnancami iných oddelení, klientmi, verejnosťou;

pracovné podmienky (miestnosť alebo vzduch, hluk, vibrácie, osvetlenie, teplotný režim, tempo a monotónnosť pracovných operácií, choroby z povolania, zdravotné indikácie, benefity, kompenzácia);

vlastnosti uplatňovaného systému odmeňovania a stimulov;

kto a ako kontrolu vykonáva.

Výsledná pracovná náplň (jej úlohy, práva, povinnosti a hlavné funkcie) pomáha zostaviť pracovný inzerát, prihlášku, identifikovať kandidátov na pohovor, urobiť konečné personálne rozhodnutie, porovnať pracovné miesta.

Časť „Psychogram povolania“ je zostavená na základe odbornej analýzy, ktorá určuje súbor požiadaviek na zamestnanca, jeho kvality:

zvláštnosti vnímania vrátane priestoru (šírky zorného poľa) a času;

dynamika a napätie práce v rôznych obdobiach;

pozornosť a spôsoby jej organizácie;

presnosť, tempo, rytmus operácií;

preferenčné zariadenia v tomto type činnosti (napríklad spoľahlivosť);

rýchlosť formovania a zmeny pracovných a odborných zručností;

objem a povaha informácií potrebných na zapamätanie, typ pamäte (vizuálna, sluchová, operačná, stabilná atď.);

rýchlosť reakcie, citlivosť, únava;

flexibilita, kritické myslenie, predstavivosť;

rýchlosť spracovania údajov a rozhodovania;

emocionálna stabilita v dôsledku stresových situácií, postoj;

vlastnosti silnej vôle (odvaha, sebadôvera atď.);

komunikatívne vlastnosti (rešpekt k ľuďom, schopnosť riešiť konflikty, spájať a viesť tím);

výkonnosť, vytrvalosť, vitalita;

Nakoniec sa na základe pracovnej náplne a psychogramu profesie vypracuje časť „Súbor požiadaviek na osobnostné, obchodné a odborné kvality zamestnanca“ (u manažérov hovoríme o vlastnostiach potrebných na úspešné riadenie). Požiadavky na zamestnanca vychádzajú z popisu pracoviska (pozície).

Táto časť je zostavená na základe pozorovaní, prieskumov, dotazníkov, analýzy dokumentácie. Uvádza konkrétne požiadavky:

na schopnosti (psychomotorické, ekonomické, technické atď.);

charakterové vlastnosti (dodržiavanie zásad, kolektivizmus, súlad, optimizmus, vytrvalosť);

všeobecná a profesionálna orientácia osobnosti;

mentálne vlastnosti (emocionalita, excitabilita atď.);

fyzické schopnosti, temperament, pozornosť, predstavivosť, pamäť;

odborná pripravenosť, schopnosť koncepčne uvažovať (ochota robiť rozhodnutia, osobná zodpovednosť, organizácia, schopnosť plánovať si prácu, vykonávať kontrolu);

schopnosť učiť sa, učiť sa zo skúseností, prinášať veci k úspechu, brániť presvedčenia, sebariadenie;

vzdelanie, vedomosti, zručnosti, zručnosti, kvalifikácia;

prispôsobivosť.

Okrem toho manažéri hovoria o schopnosti robiť operatívne a neštandardné rozhodnutia, rýchlo posúdiť situáciu, vyvodiť správne závery a dosiahnuť svoje ciele.

V praxi je potrebné mať zoznam minimálnych (obsahuje vlastnosti, ktoré sú pre danú pozíciu najpodstatnejšie a ktorých absencia bráni vymenovaniu zamestnanca) a ideálnych (určených súborom minimálnych a žiaducich) požiadaviek, ako napr. ako aj kontraindikácie.

Predpokladá sa, že v priemere sú zamestnanci, ktorí spĺňajú požiadavky, 60 %, presahujú 20 %, výrazne presahujú 10 % a nespĺňajú 10 %.

Požiadavky by sa mali pravidelne aktualizovať v súvislosti so zmenami v prevádzkovom prostredí organizácie.

Je potrebné rozlišovať vlastnosti potrebné na prijímanie do zamestnania od vlastností, ktoré sa dajú rýchlo získať.

Tu je variant požiadaviek na žiadateľa prezentovaný v západných firmách.

1. Individuálne psychologické a psychofyziologické vlastnosti:

orientácia osobnosti;

intelektuálna úroveň;

citová vyrovnanosť;

pozornosť;

flexibilita správania;

nedostatok zlých návykov;

vytrvalosť;

schopnosť vnímať zmyslami (zraková ostrosť, meranie očí, vnímanie farieb, ostrosť sluchu, rozlišovanie zvuku a vône);

reaktivita (rýchlosť, presnosť).

2. Vlastniť odborné znalosti, metodiku riešenia problémov:

snaha o nové poznatky;

schopnosť analyzovať a riešiť problémy;

schopnosť správať sa v neočakávaných situáciách;

schopnosť zvýrazniť, štruktúrovať a prezentovať informácie;

znalosť jazyka, znalosť terminológie;

schopnosť hodnotiť metódy na dosiahnutie cieľov;

znalosť technológie práce;

zručnosti bezpečnej prevádzky;

schopnosť predchádzať a eliminovať nebezpečné situácie.

3. Schopnosť vykonávať komunikáciu:

zámerne diskutovať;

kontrolovať komunikačný proces;

eliminovať faktory brániace komunikácii.

4. Schopnosť riadiť:

konať rozhodne;

prevziať zodpovednosť a kontrolovať situáciu;

uložiť;

implementovať riešenia;

organizovať prácu;

zbierať a distribuovať informácie;

motivovať.

5. Schopnosť komunikovať s ľuďmi:

nadviazať kontakty;

porozumieť partnerovi;

sympatizovať;

prispôsobiť sa;

dodržiavať etické normy.

6. Schopnosť pracovať v tíme:

zručnosti v organizovaní spolupráce, budovaní tímu;

ochota venovať sa spoločnému dobru;

túžba prijať a rozvíjať svoju úlohu;

solidarita s kolegami.

7. Schopnosť riešiť konflikty:

diskutovať o problémoch;

byť sprostredkovateľom;

presvedčiť;

kritizovať;

hľadať konsenzus.

8. Individuálne schopnosti:

tolerancia stresu;

sebavedomie;

intelektuálna flexibilita;

nezávislosť;

kritickosť a flexibilita myslenia;

Vitálna energia;

schopnosť myslieť.

schopnosť využiť skúsenosti niekoho iného;

sebakritika;

vytrvalosť;

tvorba;

rovnováha.

9. Sociálne kvality:

vedomie;

presnosť;

objektívnosť;

spravodlivosť;

povinnosť;

presnosť.

10. Hodnoty:

zodpovednosť;

oddanosť;

ťažká práca;

odvaha;

presnosť;

rozhodnosť;

tolerancia;

snaha o sebazdokonaľovanie.

Požiadavky organizácie sú ovplyvnené tradíciami, situáciou na trhu práce, naliehavosťou. Preceňovanie požiadaviek zvyšuje čas strávený hľadaním zamestnanca, odstrašuje uchádzačov a ich absencia vedie k chybám.

Za odborne spôsobilú sa považuje osoba, ktorá spĺňa požiadavky kladené na ňu organizáciou a požiadavkami na pozíciu (pracovisko).

Profesijná spôsobilosť je kombináciou psychologických a psychofyziologických vlastností potrebných na dosiahnutie spoločensky normálnej pracovnej výkonnosti. Môže byť:

absolútne (pre túto prácu);

príbuzný (práca, ktorú zvládne každý).

Každý zamestnávateľ si pred výberom určí, čo je pre neho dôležitejšie. K úradníkom a robotníkom sa často pristupuje z hľadiska momentálnych záujmov (schopnosť efektívne vykonávať súčasnú prácu); na manažérov a špecialistov – z hľadiska ich schopnosti prispôsobiť sa budúcim zmenám, adaptability, flexibility. Ale pre efektívne fungovanie podnik potrebuje oba typy pracovníkov.

Zdroje príťažlivosti personálu

Rozlišujte medzi vonkajšími (v Rusku prevládajú) a interné zdroje prilákanie personálu. Každý z nich má svoje výhody a nevýhody.

Výhody outsourcingu sú:

porovnateľná jednoduchosť a široký výber kandidátov;

vznik nových predstáv o rozvoji organizácie, ktoré so sebou prinášajú;

zníženie celkovej potreby personálu prilákaním ďalších ľudí;

nedostatok kontaktov a záväzkov v rámci organizácie;

schopnosť relatívne rýchlo získať dôveryhodnosť;

relatívne malé náklady na školenie.

Vo všeobecnosti je pozvanie zamestnanca zvonku opodstatnené, ak organizácia vôbec nemá vhodného kandidáta alebo ak je potrebná radikálna reštrukturalizácia práce ( nový človek oslobodené od konzervativizmu).

Nevýhody tejto formy zahŕňajú:

vysoké náklady;

zhoršenie morálnej a psychologickej klímy v dôsledku možných konfliktov medzi prisťahovalcami a starými ľuďmi;

vysoký stupeň rizika v dôsledku neznámej osoby;

slabá znalosť organizácie a potreba dlhého obdobia adaptácie.

Celkovo je outsourcing vhodný skôr na obsadzovanie základných (kde nie je potrebná znalosť špecifík firmy) alebo seniorských pozícií (prizývajú unikátnych špecialistov, ktorých si firma často nevie „vychovať“).

Výhody náboru vašich zamestnancov sú:

existujú podmienky na plánovanie tohto procesu; možnosť zachovania rovnakej úrovne platieb (externí pracovníci musia platiť viac);

poskytovanie kariérnych vyhliadok ľuďom, ktoré zvyšujú ich pracovnú spokojnosť, sebavedomie, čo je stimulačný faktor;

udržanie hlavného personálu pri znižovaní počtu zamestnancov a rýchle obsadzovanie voľných miest pri uvoľnení pracovných miest;

dobrá znalosť organizácie zo strany žiadateľov a ich sláva (a teda menšie riziko);

oslabenie fluktuácie zamestnancov;

uľahčenie adaptácie na nové podmienky a požiadavky;

zabezpečenie transparentnosti personálnej politiky;

uľahčenie cieleného profesionálneho rozvoja atď.

Z ekonomického hľadiska je výhodnejšie prijať vyškolených pracovníkov, ale výučba „od nuly“ je jednoduchšia ako rekvalifikácia.

Vo všeobecnosti sa interný nábor personálu považuje za vhodnejší, má však aj svoje nevýhody, medzi ktoré patria:

obmedzený výber kandidátov;

potreba dodatočných nákladov na rekvalifikáciu;

napätie v tíme v dôsledku rastu vnútornej konkurencie;

schopnosť propagovať „správnych ľudí“;

zníženie aktivity tých, ktorí zostali „cez palubu“;

udržanie celkovej potreby práce.

V moderných západných firmách sa rozlišuje sekundárny nábor, t.j. nábor do dočasných jednotiek a tvorivých skupín na základe interného výberového konania (na konkrétnu pozíciu).

Hewlett-Packard prevádzkuje interné personálne agentúry s dočasnými zmluvami na 36 mesiacov; príležitostne (do 1400 hodín ročne) sú zapojení pracovníci v zálohe.

V dôsledku dočasného náboru zamestnancov do práca naviac, ich horizontálne a vertikálne prerozdelenie v veľké organizácie vnútorný trh práce sa formuje.

Fungovanie takéhoto trhu znižuje náklady, vytvára kariérne stimuly pre personál, umožňuje obsadiť voľné miesta rýchlym sťahovaním, udržať si najcennejšiu časť personálu a udržiavať stabilitu tímu.

Interný nábor vo všeobecnosti:

posilňuje sebavedomie zamestnancov;

zlepšuje produktivitu;

poskytuje zamestnanie;

šetrí peniaze.

V japonských spoločnostiach sa každoročne pripravujú špeciálne brožúry s uvedením všetkých budúcich voľných pracovných miest a osoba má právo vybrať si pozíciu, ktorá ho zaujíma. Manažér potom rozhodne, či je presun možný a čo je na to potrebné. V tomto prípade môže nastať domino situácia a počet pohybov pri internom nábore bude niekoľkonásobne vyšší ako počet voľných miest.

Nábor obyčajných interpretov v medzinárodných spoločnostiach zvyčajne prebieha v krajinách, kde pôsobia. Trochu iná situácia je však u manažérov.

V prvom rade sa ich snažia naverbovať do samotnej korporácie v krajine, kde sídli, následne ich posielať pracovať do pobočiek, čo umožňuje výrazne rozširovať skúsenosti a obzory týchto ľudí. Spravidla sú oveľa lepšie vyškolení ako miestni špecialisti a navyše dobre poznajú politiku spoločnosti a vždy ju budú obhajovať.

Ak nie je možné nájsť potenciálneho lídra v materskej spoločnosti, hľadajú mimo nej, ale v krajine pôvodu, keďže v každom prípade viac dôverujú krajanom. A iba v prípade neúspechu sa pole vyhľadávania rozširuje a priťahuje kandidáta, ktorý je najvhodnejší podľa objektívnych kritérií. Môže to byť aj zástupca krajiny, kde sa pobočka nachádza. Neexistuje pre neho jazyková bariéra, dobre pozná miestne zvyky a obyčaje, má rozsiahle konexie, uspokojí sa s nižším platom. Zle sa však orientuje v politike spoločnosti, jej štruktúre, nemá vyhliadky na povýšenie, a preto je ľahostajný k záujmom a osudu spoločnosti; uprednostňuje pred nimi národné záujmy. Najčastejšie sa miestny manažér najíma z dvoch dôvodov, aby sa predišlo konfrontácii s úradmi a aby sa ušetrili peniaze.

Metódy priťahovania personálu

Metódy náboru zamestnancov môžu byť aktívne a pasívne.

K aktívnym sa väčšinou uchyľujú v prípade, keď dopyt po pracovnej sile, najmä kvalifikovanej, prevyšuje jej ponuku na trhu práce a je potrebné, ako sa hovorí, zamestnanca odchytiť. Na Západe sa snažia prilákať do organizácie maximum záujemcov, no zároveň sprísniť požiadavky na výber, „preosievanie“ kandidátov.

Existujú nasledujúce typy takýchto metód.

Po prvé, priamy, cielený nábor prostredníctvom kontaktov organizácie s tými, o ktorých majú záujem ako potenciálni zamestnanci, s cieľom vzbudiť záujem o novú prácu.

Nábor zahŕňa definovanie:

cieľové skupiny, ktoré je potrebné kontaktovať;

spôsoby ich založenia;

miesta na hľadanie vhodných kandidátov;

spôsoby, ako stimulovať podávanie žiadostí (možnosť rýchlej kariéry, nezávislosť, vysoký plat, priaznivá morálna a psychologická klíma, ďalšie výhody - jedlo, doprava, komunikácia, rekreácia, predaj atď.).

Nábor sa vykonáva:

1.In vzdelávacie inštitúcie(Tu je výhodou, že kandidáti sú „nerozmaznaní“ a netreba ich „lámať“, ale stačí vytvoriť priaznivé podmienky pre rast).

Firma „Hewlett-Packard“ má napríklad kontakty so stovkami vysokých škôl a univerzít, kam sú vyslané špeciálne tímy recruiterov (13 ľudí), spolu asi 1000 ľudí.

• 2. Konkurenti: náboroví konzultanti – „lovci odmien“ – na základe osobných kontaktov, databáz a pod. si nájdu kandidátov a nadviažu s nimi kontakt.
• 3. V štátnych centrách zamestnanosti (poskytujú ľudí masových profesií so strednou alebo nízkou kvalifikáciou).
• 4. V súkromných personálnych agentúrach (čo je však veľmi drahé), pracujúcich najmä s vysokokvalifikovanými odborníkmi. Najčastejšie sú takéto agentúry dvoch typov:

personalistika (hľadanie práce pre jednotlivcov);

recruiting (hľadanie zamestnancov pre organizácie).

Agentúry sú zvyčajne kontaktované v prípadoch, keď neexistuje vlastný personálny servis alebo ho nie je možné prijať na správnej úrovni pre nedostatok skúseností s nezávislým konaním a v prípade potreby urýchlene obsadiť voľné miesta, najmä v zriedkavých špecializáciách alebo manažérskych pozíciách. .

Existujú lacné a drahé agentúry. Tí prví vykonávajú vyhľadávanie na základe štandardných postupov. Tí druhí prichádzajú do kontaktu aj s tými, ktorí sa pri hľadaní práce ešte neuplatnili.

Agentúra musí poskytnúť presný popis práce, určiť kritériá na výber uchádzača, pravidelne monitorovať jeho prácu (napríklad charakteristiky uchádzačov a dôvody ich odmietnutia). Je vhodné uzatvoriť dlhodobé zmluvy s viacerými agentúrami, pričom ste sa na ne predtým informovali u predchádzajúcich klientov a vyberte si tie, ktorým môžete dôverovať.

Náborové agentúry môžu niekedy vystupovať ako lízingové firmy, ktoré dočasne poskytujú pracovníkov, ako sú úradníci, technici a pomocní umelci.

Personálny lízing sa objavil v Spojených štátoch v polovici 80. rokov 20. storočia. Šetrí náklady, pretože musíte platiť jeden plat namiesto troch, ako pri bežnom nábore špecialistov; žiadne papierovanie; zamestnanci dostávajú záruky, primeranú prácu vo vhodnom čase.

Agentúry môžu vykonávať aj prvotný výber personálu a jeho špeciálne školenie na špecifické úlohy.

• 5.Pomocou osobných prepojení pracujúcich zamestnancov (je to relatívne lacné, dáva dodatočné záruky kvalita a kompatibilita, ale nepokrýva veľký počet kandidátov).
• 6. Poznámkami, hovormi „zhora“ alebo od tých, ktorým sú zaviazaní, s ktorými si nechcú kaziť vzťahy (príťažlivosť „v zákulisí“).
• 7. Na špeciálnych internetových stránkach alebo na vlastných stránkach firiem, osobných internetových stránkach. Zamestnávatelia môžu posielať ponuky práce aj e-mailom.

Elektronické burzy práce, ktoré predstavujú databázu voľných pracovných miest a životopisov, sa stali veľmi populárnymi. Uchádzačov o zamestnanie môžu zadávať informácie o sebe do špeciálnych formulárov, zanechať životopis alebo vykonávať nezávislé hľadanie zamestnania v sekciách. Zamestnávatelia majú do databázy platený prístup (kupujú si právo na vyhľadávanie informácií o jednotlivých pozíciách, o sekcii ako celku, o celej databáze životopisov).

Fóra uchádzačov o zamestnanie slúžia na vyhľadávanie pracovníkov v úzkej oblasti činnosti.

S pomocou internetu teraz najväčšie západné firmy získavajú až štvrtinu zamestnancov, ktorých potrebujú.

Za výhodu internetu ako nástroja na riešenie personálnych problémov možno považovať:

zníženie času a peňazí vynaložených na prilákanie kandidátov;

zlepšenie kvality kandidátov (sieť môžu využívať najmä vysokokvalifikované osoby);

geografická šírka kontaktov;

poskytovanie možností širokej vzájomnej komunikácie medzi zamestnávateľmi a zamestnancami;

prilákanie ľudí zaujímajúcich sa o prácu v tejto konkrétnej spoločnosti (ak hovoríme o jej webovej stránke);

schopnosť viesť dialóg v reálnom čase so žiadateľmi nachádzajúcimi sa kdekoľvek na svete.

Jeho konečné posúdenie je však možné len osobným kontaktom.

Po druhé, organizácia prezentácií. Spravidla ich navštevujú náhodní okoloidúci alebo ľudia žijúci v blízkosti, zvyčajne z radov tých, ktorí si hľadajú privýrobok.

Po tretie, účasť na veľtrhoch práce. Tie sú zvyčajne organizované miestnymi úradmi, hlavne na zamestnávanie ľudí masových profesií, ktorí si chcú nájsť alebo zmeniť prácu.

Po štvrté, usporiadanie sviatkov a festivalov. Tie majú pritiahnuť pozornosť vysokokvalifikovaných pracovníkov, ktorí sa zaujímajú o túto konkrétnu organizáciu.

Pasívne metódy získavania personálu sa uchyľujú pri vysokej ponuke pracovnej sily. Ide predovšetkým o umiestňovanie reklám v externých (aj zahraničných) médiách. Účelom inzerátu je prilákať vhodných kandidátov, zaujať ich organizáciou a navrhovaným zamestnaním, uľahčiť kontakt s firmou, získať želaný výsledok pri minimálnych nákladoch.

Organizovať úspešné reklamná kampaň dôležitý je výber správnych médií s ohľadom na personálnu potrebu, potrebné zacielenie a výšku nákladov. Televízia tak poskytuje najširšiemu publiku, pozerajú ju aj tí, ktorí noviny nečítajú. Náklady na reklamu sú tu však extrémne vysoké a zacielenie zanedbateľné (tieto nevýhody sú do istej miery kompenzované používaním káblovej televízie).

Vo všeobecnosti môže byť TV užitočná, ak potrebujete urgentne obsadiť voľné miesta v masových profesiách v prípade ich veľkého počtu v určitom regióne a uchádzačov o ne, keď je známe, že majú záujem čakať na informácie.

Inzeráty v printových médiách sú vysoko cielené. Sú relatívne lacné a lákajú široké spektrum záujemcov. Existuje niekoľko typov inzertných publikácií pre zamestnávateľov: bežné a špeciálne, ktoré sa venujú výlučne inzercii voľných pracovných miest. Tie sa zase delia na všeobecné a vysokošpecializované, zamerané na určitý kontingent (tu možno uviesť informácie o profesiách a kvalifikáciách).

Inzercia v bežných a špeciálnych vydaniach všeobecný nie je dostatočne koncentrovaný a môže prilákať náhodných ľudí, ktorých štúdium a skríning si vyžaduje značné finančné prostriedky. Na druhej strane to môže náhodou zaujať človeka, ktorý už prácu má, ktorý sa nikdy nepozrie do vysokošpecializovaných publikácií, ktoré čítajú tí, ktorí majú o prácu najväčší záujem.

Oznámenie v tlači musí byť:

pútavý (prázdne miesta, zvýraznenie kľúčových fráz), krátky, dobre napísaný;

nie sú v rozpore s právnymi predpismi a neobsahujú žiadne diskriminačné prvky;

povzbudiť vhodných ľudí, aby sa prihlásili („zavolajte hneď!“);

zabrániť ich predloženiu nežiaducimi osobami (inak vylúčenie žiadateľov zaberie veľa času).

Pracovný inzerát, ktorý je najlepšie umiestniť cez víkend, by mal obsahovať nasledujúce informácie:

charakteristika organizácie (názov, miesto, činnosť);

popis práce (rozsah úloh, miesto v štruktúre, perspektívy rastu);

požiadavky na uchádzača (vedomosti, skúsenosti, kvalifikácia, zručnosti, výkonnosť);

platobný systém, výhody a stimuly (ale priamo o mzdy alebo jej rozsah vraj neskrýva maximum);

organizácia výberového konania ( Požadované dokumenty, načasovanie ich predloženia);

adresu a kontaktné čísla.

V západných krajinách sú pracovné inzeráty v médiách prísne regulované zákonom, aby sa predišlo diskriminácii. Napríklad vo Francúzsku a Belgicku je nezákonné využívať personálne inzeráty na skrytú reklamu spoločnosti.

Vo Francúzsku je zakázané v inzerátoch uvádzať vekovú hranicu kandidáta a v dotazníkoch klásť otázky o členstve v odboroch, politických názoroch, náboženstve, rodinnom stave.

Podľa nemeckého a belgického práva majú kandidáti na voľné pozície právo na súkromie a ochranu pred neskromnými otázkami počas pohovoru (o rodinnom živote, politických názoroch atď.) a na dôstojné zaobchádzanie.

Spomínanie politických a náboženských názorov, rasy je v talianskych reklamách zakázané.

V Španielsku je zakázaná rodová diskriminácia atď.

Po druhé, oficiálne informácie v interných médiách (veľký náklad, rozhlasové vysielanie, špeciálne stojany, nástenky), ktoré už boli spomenuté.

Po tretie, publicita je bezplatný alebo platený (ale nie za propagačné ceny) článok o organizácii a výhodách práce v nej, ktorý pripravuje manažment alebo personálna služba.

Je potrebné evidovať, koľko ľudí na inzerát zareagovalo a aká je efektivita tohto spôsobu prezentácie. Dobrá reklama by malo dať 1520 odpovedí, z ktorých možno vybrať 57 ľudí. Ak je v dôsledku reklamnej kampane málo alebo vôbec žiadni záujemcovia, je potrebné opätovne inzerovať alebo znížiť uvedené požiadavky.

Po štvrté, prilákanie personálu prostredníctvom vytvorenia priaznivého imidžu spoločnosti.

Po piate, očakávania ľudí, ktorí svoje služby ponúkajú náhodne.

Keďže však v posledných dvoch prípadoch nejde o cieľavedomú prácu, hrozí nábor nie práve najlepších ľudí.

Vo všeobecnosti sa tretina ľudí na Západe najíma cez inzeráty, tretina – náhodne, asi 15 % – cez agentúry.

uverejňovanie oznamov cez víkendy;

nesprávny výber médií;

absencia alebo nesprávne uvedenie podstatných informácií;

neatraktívny text;

použitie poštovej schránky ako adresy;

zlý vonkajší dizajn;

Pre sebakontrolu získaných vedomostí absolvujte tréningové úlohy zo súboru predmetov pre aktuálny odsek

Metódy náboru zamestnancov môžu byť aktívne a pasívne.

TO aktívny zvyčajne sa uchyľujú k prípadu, keď dopyt trhu práce po pracovnej sile, najmä kvalifikovanej, prevyšuje jej ponuku a je potrebné, ako sa hovorí, zamestnanca zachytiť.

Existujú nasledujúce typy takýchto metód:

1. Priamy cielený nábor na základe nadväzovania kontaktov organizácie s tými, o ktorých má ako potenciálnych zamestnancov záujem, s cieľom podnietiť záujem o novú prácu.

Nábor sa vykonáva:

1. Vo vzdelávacích inštitúciách (tu je výhodou, že kandidáti sú „nerozmaznaní“ a netreba ich „lámať“, ale stačí vytvoriť priaznivé podmienky pre rast)

2. Od konkurentov: náboroví poradcovia – „lovci odmien“ – nájdite, spoliehajúc sa na osobné kontakty, databázy atď. kandidátov a nadviazať s ním kontakt.

3. V štátnych centrách zamestnanosti.

4. V súkromných personálnych agentúrach pracujúcich najmä s vysokokvalifikovanými odborníkmi. Najčastejšie sú takéto agentúry dvoch typov: personálne (hľadajú prácu pre jednotlivcov); recruiting (hľadanie zamestnancov pre organizácie).

Agentúry sú zvyčajne kontaktované v prípadoch, keď neexistuje vlastný personálny servis alebo ho nie je možné prijať na správnej úrovni pre nedostatok skúseností s nezávislým konaním a v prípade potreby urýchlene obsadiť voľné miesta, najmä v zriedkavých špecializáciách alebo manažérskych pozíciách. .

5. Pomocou personálnych prepojení pracujúcich zamestnancov.

6. Poznámkami, hovormi „zhora“ alebo od tých, ktorým sú zaviazaní, s ktorými si nechcú kaziť vzťahy (príťažlivosť „v zákulisí“).

7. Na špeciálnych internetových stránkach alebo na vlastných stránkach firiem, osobných internetových stránkach. Zamestnávatelia môžu posielať ponuky práce aj e-mailom.

Za výhodu internetu ako nástroja na riešenie personálnych problémov možno považovať:

· Zníženie času a peňazí vynaložených na prilákanie kandidátov;

Zlepšenie kvality kandidátov

Zemepisná šírka kontaktov

Poskytovanie možností širokej vzájomnej komunikácie medzi zamestnávateľmi a zamestnancami

Prilákanie záujemcov o prácu v tejto konkrétnej spoločnosti

· Schopnosť viesť dialóg v reálnom čase so žiadateľmi nachádzajúcimi sa kdekoľvek na svete.

2. Organizácia prezentácií. Spravidla ich navštevujú náhodní okoloidúci alebo ľudia bývajúci v blízkosti, zvyčajne z radov tých, ktorí si hľadajú privýrobok.

3. Účasť na veľtrhoch práce. Tie sú zvyčajne organizované miestnymi úradmi, hlavne na zamestnávanie ľudí masových profesií, ktorí si chcú nájsť alebo zmeniť prácu.

4. Organizovanie sviatkov a festivalov. Tie majú pritiahnuť pozornosť vysokokvalifikovaných pracovníkov, ktorí sa zaujímajú o túto konkrétnu organizáciu.

TO pasívny Metódy získavania personálu sa uchyľujú, keď existuje vysoká ponuka pracovnej sily. Tie obsahujú:

1. Umiestňovanie reklám v externých médiách.

Pracovné inzeráty, ktoré sa najlepšie zverejňujú cez víkend, by mali obsahovať tieto informácie:

Vlastnosti organizácie

Popis práce

Požiadavky na žiadateľa

Platobný systém, benefity a stimuly

Organizácia výberového konania

· Adresa a kontaktné čísla.

2. Oficiálne informácie v interných médiách

3. Publicita – bezplatný a platený článok o organizácii a výhodách práce v nej, ktorý pripravuje manažment alebo personálna služba.

4. Prilákanie personálu prostredníctvom vytvárania priaznivého imidžu spoločnosti.

5. Očakávanie osôb ponúkajúcich svoje služby náhodne.

Keďže však v posledných dvoch prípadoch nejde o cieľavedomú prácu, hrozí nábor nie práve najlepších ľudí.

Seminár 6: Personálny rozvoj

Založenie kvalifikačné požiadavky potrebné pre úspešné dokončenie diela. Definícia osobného a obchodné kvality potrebné pre efektívne vykonanie práce. Spoločnosť môže tiež získať životopis od samotných uchádzačov o zamestnanie, ktorí si nezávisle hľadajú prácu bez toho, aby kontaktovali sprostredkovateľov. Nezávislí kandidáti sú ľudia, ktorí si hľadajú prácu sami bez toho, aby kontaktovali agentúry a služby zamestnanosti, sami volajú do organizácie, posielajú životopisy atď.

Ak vám táto práca nevyhovovala, v spodnej časti stránky je zoznam podobných prác. Môžete tiež použiť tlačidlo vyhľadávania

90% úspešného rozvoja spoločnosti je zosúladená práca skúseného a kvalifikovaného tímu. Problémy, ako pritiahnuť k svojim zamestnancom ľudí so skúsenosťami a zároveň s vysokými osobnostnými vlastnosťami, trápi každého manažéra. Existuje mnoho zdrojov, kde môžete nájsť a vybrať zamestnancov. Ak však s úlohou zaobchádzate neopatrne, percento v spoločnosti sa zvýši. Aké metódy prilákania zamestnancov sú najefektívnejšie, aké sú metódy a úskalia pri výbere zamestnancov, o tom všetkom si povieme v našom článku.

Vlastnosti a koncepcia náboru

Prilákanie zamestnancov do spoločnosti je definícia, ktorá zahŕňa hľadanie a zamestnanie v spoločnosti kvalifikovaných a vhodných zamestnancov podľa všetkých kritérií. Zdrojmi príťažlivosti sú rôzne oblasti (burzy práce, agentúry), kde si môžete vybrať personál. Nové technológie pomôžu prilákať uchádzačov o zamestnanie. Osvedčili sa napríklad niektoré stránky, kde si zamestnávateľ môže pomocou pár kliknutí vybrať viacero profilov zamestnancov, ktoré sú pre neho vhodné naraz. Slúžia ako nástroje na vyhľadávanie uchádzačov o zamestnanie podľa určitých vopred definovaných kritérií.

Zdroje príťažlivosti zamestnancov sa delia na vonkajšie a vnútorné. Externé oblasti zahŕňajú všetky oblasti, ktoré sú mimo spoločnosti. Interné – z vašej spoločnosti sa získava dodatočný zdroj. Z externých zdrojov je efektívne prijímať zamestnancov na nízke pozície alebo ďalších zamestnancov. Pre najvyšších sa zvažujú interní kandidáti, ale ak nedôjde k žiadnym zásadným pokrokom, môžete sa zamerať na externých.

Z externých zdrojov je efektívne prijímať zamestnancov na nízke pozície alebo ďalších zamestnancov.

Medzi výhody interného náboru patria:

• Personál sa odoberá z už zavedeného tímu, takže ho zamestnanec nebude potrebovať.
• Nie je potrebné míňať peniaze a čas na ďalšie školenia, pretože zvýšenie je plánované.
• Zamestnanci chápu, že príležitosť kariérny rast je skutočný a pridáva ďalšiu motiváciu.
• Uloženie mzdy.

Z mínusov vyniká, že výber kandidátov na pozíciu je úzky a prílev nových nápadov do spoločnosti bude menší.

Medzi výhody prilákania zamestnancov z externých zdrojov do podniku patria:

• Prílev nových nápadov do spoločnosti.
• Širší výber kandidátov.
• Možnosť vybrať si zamestnanca, ktorý spĺňa všetky požiadavky.

Z mínusov vyniká:

• Je vysoká pravdepodobnosť, že človek nebude môcť vstúpiť do tímu alebo nebude spolupracovať s vedením.
• Budete musieť stráviť čas učením.

Akou cestou sa vyberiete, zvoľte v závislosti od voľnej pozície a preferencií vedenia.

Od teórie k praxi

Existujú rôzne formy prilákania nových zamestnancov do spoločnosti. Podľa ich špecifík sa delia na aktívne a pasívne metódy.

Aktívne metódy prilákania personálu:

1. Výber zamestnanca na úrade práce, v súkromných agentúrach, medzi absolventmi a seniorskými kurzami univerzít, v konkurenčných organizáciách, prostredníctvom prepojení ich zamestnancov a priateľov.
2. Akcie súvisiace s predstavením vašej firmy budúcim zamestnancom, napríklad veľtrh práce, ktorý sa tradične koná každú jar.
3. Organizácia rôznych sviatkov s prezentáciou Vašej firmy.

Pasívna príťažlivosť zahŕňa:

1. Zverejňovanie informácií o voľnom pracovnom mieste v externých informačných zdrojoch (noviny, televízia, internet) a pasívne čakanie na odpovede.
2. Umiestnenie v propagačných informačných zdrojoch, ktoré budú popisovať perspektívu práce vo vašej spoločnosti a informácie o nej.
3. Umiestňovanie informácií v rámci spoločnosti (oznámenie v stánku alebo v podnikových novinách).

Z pasívneho personálneho hľadania vyplýva, že zamestnávateľ bude očakávať klienta, ktorý bude bezplatne alebo za peniaze reagovať na informácie zverejnené v rôznych informačných zdrojoch. Aktívne vyhľadávanie znamená, že zamestnávateľ podnikne potrebné kroky na prilákanie tých správnych talentov.

Ako si vybrať špecialistu

Po kandidátoch na pracovisko nájdené, musíte si vybrať ten správny. Proces má nasledujúce štandardné poradie:

1. Výber kandidátov podľa predloženej dokumentácie (prihláška, dotazník, životopis).
2. Pohovory s kandidátmi na pozíciu. Väčšinou prebieha na personálnom oddelení, je dobré, ak je pri rozhovore prítomný psychológ.
3. Rozhovor priamo s vedúci tím(majster, vedúci zmeny, generálny riaditeľ).

Zo všetkých týchto krokov je najdôležitejší postup pohovoru s manažérom resp personálny pracovník... Počas rozhovoru so žiadateľom je potrebné dosiahnuť niekoľko cieľov:

1. Pokúste sa identifikovať osobné kvality každého žiadateľa.
2. Poskytnite prijatému zamestnancovi podrobné informácie o jeho budúcej pozícii a organizácii ako celku.
3. Zistite, aké očakávania a záujmy má uchádzač, povedzte o tom, čo od neho spoločnosť očakáva.
4. Diskutujte o tom, aké inovácie je záujemca pripravený priniesť do spoločnosti, čo môže zvýšiť jeho šance získať toto miesto.

Existujú aj iné metódy, ktoré vám pomôžu jednoducho vybrať zamestnancov z viacerých kandidátov. Jednou z techník je testovanie. Sú vyvinuté rôzne testovacie úlohy, ktoré ukážu, ako efektívne daný človek testom prešiel. Vyberie sa niekoľko kandidátov, ktorí najlepšie vyhovujú vašim požiadavkám. Problémy za test si môžete zaplatiť vy alebo dať bezplatne, všetko závisí od voľného miesta ponúkaného vo vašom tíme.

V budúcnosti sa pri výbere z viacerých kandidátov kladie dôraz na vzdelanie človeka, s bývalé miesta prácu, vedomosti, skúsenosti, osobné vlastnosti. Testovacie fázy sa vyberajú individuálne v závislosti od požiadaviek na testované subjekty. Modely rôznych techník sú široko zastúpené na internete na rôznych špecializovaných stránkach.

Aké chyby robia personalisti?

Chyba pri výbere personálu môže firmu stáť finančné straty. Ak človek skončí za 1-3 mesiace, potom sa obratu vyhnúť nedá. To znamená, že budete musieť znova hľadať uchádzačov a pracovný čas sa stratí.

Aby sa predišlo chybám pri získavaní personálu, je potrebné dodržiavať tieto zásady:

1. Pri zvažovaní uchádzača dbajte len na silné stránky človeka, slabé nechajte v úzadí.
2. Kvalifikácia špecialistu musí zodpovedať navrhovanej pozícii, ale nesmie ju prekročiť. V opačnom prípade sa uchádzač na istý čas zamestná vo firme a bude si hľadať vhodnejšiu pozíciu inde.
3. Osobné a profesionálna kvalita presne zodpovedajú navrhovanej pozícii. V opačnom prípade vás zamestnanec rýchlo sklame.
4. Efektívnosť prijatia nového zamestnanca musí prevýšiť náklady na školenia, školenia a rekvalifikácie.
5. Pozícia musí spĺňať požiadavky a očakávania nového zamestnanca. Nemali by ste si najať niekoho, kto od vás a od spoločnosti očakáva viac.
6. Dbajte na to, aby sa po prijatí nového zamestnanca nezmenila psychická atmosféra v tíme.

Po prilákaní zamestnanca stačí požiadať o prácu so skúšobnou dobou. Mzda v skúšobnej dobe môže byť nižšia ako pri uchádzaní sa o zmluvu na dobu neurčitú. Toto je vopred dohodnuté a zapísané pracovná zmluva. Probácia by nemala presiahnuť tri mesiace; ak je pozícia vysoká - nie viac ako šesť mesiacov.

Neponáhľajte sa s najímaním externých zamestnancov na administratívne pozície. Schéma kolektívu sa v praxi ukázala ako účinná. Schéma je založená na pohybe zamestnancov z jednej pozície na druhú horizontálne alebo po kariérnom rebríčku. Ak váš zamestnanec zvláda svoje povinnosti a dobre sa etabloval, má právo absolvovať pokročilé školenie a prejsť do voľné miesto vyžadujúce veľa vedomostí a skúseností.

Nábor zamestnancov, aktívny alebo pasívny, by mal prebiehať podľa vopred pripraveného plánu. Musíte jasne pochopiť, čo od budúceho zamestnanca očakávate a aké pracovné podmienky ste pripravení mu poskytnúť. Môžete vyhľadávať uchádzačov na brigádu alebo na nízke pozície v externých zdrojoch, na voľné pozície, vybrať si personál z existujúceho a etablovaného tímu. Len zdravé psychologické prostredie vo vašom tíme a dobre koordinovaná práca privedie firmu k úspechu.