Prepustenie na prechádzku:

Podľa paragrafov. "a" bod 6, časť 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie neprítomnosť je neprítomnosť na pracovisku bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez dobrého dôvodu. viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny). Zamestnávateľ môže vypovedať pracovnú zmluvu aj v prípade, ak ju jedenkrát hrubo poruší zamestnanec Pracovné povinnosti- záškoláctvo.

Výpoveď z dôvodu neprítomnosti je disciplinárnym postihom, preto je pri registrácii výpovede potrebné brať do úvahy a Všeobecné požiadavky zákony o prepúšťaní a disciplinárne požiadavky.

1. Zaznamenanie skutočnosti, že zamestnanec je neprítomný v práci.

Hlavným dokumentom pre stanovenie pracovného času (dochádzka / neprítomnosť) je dochádzkový list.

Na dodatočné potvrdenie neprítomnosti zamestnanca v práci sa v praxi vyhotovuje aj zákon o neprítomnosti zamestnanca v práci, hlásenia podávajú zamestnanci, ktorí neprítomnosť kolegu zistili.

Tieto doklady sa evidujú v súlade s postupom stanoveným zamestnávateľom, napríklad v príslušných registračných / účtovných denníkoch.

2. Kontroluje sa, či zamestnanec patrí do kategórie zamestnancov, ktorým je zakázané dať výpoveď z podnetu zamestnávateľa.

Takže, sledovanie postupný postup prepustenia z dôvodu neprítomnosti, Poznámka - podľa čl. 261 Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie nie je výpoveď povolená pracovná zmluva na podnet zamestnávateľa s tehotnými ženami, okrem prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom.

3. Kontrolujú sa lehoty ustanovené na uplatnenie disciplinárneho trestu.

Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť s príkazom na ukončenie pracovnej zmluvy, v tomto prípade je potrebné vypracovať akt (časť 6 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Úkon sa zaeviduje postupom ustanoveným zamestnávateľom v príslušnom registratúrnom denníku.

9. Urobte si poznámku-výpočty pri ukončení (skončení) pracovnej zmluvy so zamestnancom (výpoveď).

10. Vysporiadanie so zamestnancom.

Pri skončení pracovnej zmluvy sa výplata všetkých súm splatných zamestnancovi od zamestnávateľa uskutočňuje ku dňu výpovede zamestnanca. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po tom, čo zamestnanec prepustený z pracovného pomeru predloží žiadosť o platbu. V prípade sporu o sumu dlžnú zamestnancovi pri prepustení je zamestnávateľ povinný zaplatiť sumu, ktorú nespochybnil v lehote uvedenej v tomto článku (článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie pri prepustení sa zamestnancovi vypláca peňažná náhrada za všetky nevyužité dovolenky.

11. Evidencia záznamu o skončení pracovnej zmluvy v pracovnej knihe(ak sa zamestnancovi vedie papierová pracovná kniha v súlade s článkom 66 Zákonníka práce Ruskej federácie) a osobnú kartu. Zamestnanec osvedčuje tieto záznamy svojim podpisom v súlade so stanoveným postupom.

Podľa článku 12 „Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných zošitov, vyhotovovanie tlačív pracovných zošitov a ich poskytovanie zamestnávateľom“, schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 4.16.2003 N 225 „O pracovných zošitoch“, s. každý pracovná kniha So záznamom o vykonanej práci, preradení na inú stálu prácu a výpovedi je zamestnávateľ povinný oboznámiť jej majiteľa s podpisom na jeho osobnej karte, ktorý zopakuje záznam v pracovnej knihe. Forma osobnej karty je schválená Federálna službaštátna štatistika.

12. Vytvorenie kópie zošita prepustený zamestnanec do archívu zamestnávateľa.

13. Vydanie pracovnej knihy zamestnancovi alebo poskytnutie informácií o pracovná činnosť v deň prepustenia.

V prípade, že v deň skončenia pracovného pomeru vydá zamestnancovi pracovnú knihu alebo poskytne informácie o pracovnej činnosti na tohto zamestnávateľa nie je možné z dôvodu neprítomnosti zamestnanca alebo jeho odmietnutia prevziať ich, je zamestnávateľ povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa pre zošit alebo súhlasiť so zaslaním poštou alebo zaslaním zamestnancovi do poštou doporučenou poštou s oznámením informácií o pracovnej činnosti za obdobie práce u tohto zamestnávateľa na papieri, riadne overeným.

Oznámenia sa evidujú postupom ustanoveným zamestnávateľom napríklad v registri oznámení a návrhov zamestnancom.

Na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorý po prepustení nedostal pracovný zošit, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca, a ak v súlade s týmto zákonníkom iný federálny zákon , pracovný zošit sa u zamestnanca nevedie, a to na žiadosť zamestnanca (písomnú alebo zaslanú spôsobom určeným zamestnávateľom na adresu Email zamestnávateľ), ktorý po výpovedi nedostal od tohto zamestnávateľa informácie o pracovnej činnosti, je zamestnávateľ povinný vydať mu ich najneskôr do troch pracovných dní odo dňa vyžiadania zamestnanca spôsobom uvedeným v jeho žiadosti (na papieri, riadne potvrdené , alebo vo forme elektronický dokument podpísal posilnený kvalifikovaný elektronický podpis(ak je k dispozícii u zamestnávateľa).

14. Potvrdenie o tom, že zamestnancovi bol vydaný pracovný zošit. Zamestnanec svojim podpisom potvrdzuje skutočnosť, že dostal svoju pracovnú knihu do knihy na registráciu pohybu pracovných kníh a príloh v nich. Forma tejto knihy bola schválená vyhláškou Ministerstva práce Ruska zo dňa 10.10.2003 N 69 „O schválení Pokynov na vypĺňanie pracovných zošitov“.

15. Odovzdávanie informácií o pracovnej činnosti evidovanej osoby vo formulári SZV-TD územnému orgánu PFR.

16. Vydanie potvrdenia / potvrdení o výške zárobku(Ustanovenie 3, časť 2, článok 4.1 Federálny zákon zo dňa 29.12.2006 N 255-FZ "O povinnom sociálnom poistení pri dočasnej invalidite a v súvislosti s materstvom").

Ak zamestnanec odmietne prijať oznámenie, prečítať si ho, podpísať sa, odporúča sa vypracovať príslušný akt, ktorý je potvrdený podpismi zostavovateľa a zamestnancov, ktorí boli pri odmietnutí prítomní, a zaslať oznámenie na adresu: adresa bydliska zamestnanca listom s oznámením a zoznamom príloh. Úkon sa zaeviduje postupom ustanoveným zamestnávateľom v príslušnom registratúrnom denníku.

Pozrite si postup krok za krokom, ako priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti (oznámenie poznámky alebo pokarhania).

Ak zamestnanec odmietne prijať pracovný zošit, odporúča sa vypracovať zákon o odmietnutí zamestnanca prijať pracovný zošit. Akt podpisuje zostavovateľ a zamestnanci, ktorí boli pri odmietnutí prítomní. Zákon nevyžaduje vypracovanie takéhoto zákona, ale môže byť užitočný ako dôkaz o nevine zamestnávateľa, ak dôjde k sporu o výpoveď a prípad sa dostane na súd. Úkon sa zaeviduje postupom ustanoveným zamestnávateľom v príslušnom registratúrnom denníku. materiály o personáli z databázy časopisu "Kadrovik-Practitioner" a "Packet of Kadrovik": vzory a formuláre dokumentov, knihy, konzultácie, legislatíva, listy Rostrud atď. >>

Dotlač tohto materiálu na iné stránky a v iných médiách bez písomného súhlasu našej redakcie nie je povolená.

E.Yu Zabramnaya, právnik, Ph.D. n.

Výpoveď pre záškoláctvo: žiadna osoba - ale je tu problém

Je dobre známe, že hlavnou hodnotou každej spoločnosti sú jej zamestnanci. Nie všetci zamestnanci však chápu, že svoje pracovné povinnosti musia vykonávať v dobrej viere. A zlomyseľní porušovatelia pracovná disciplína, ako sú záškoláci, sa stávajú bolesťou hlavy zamestnávateľa.

Neprítomnosť- ide o neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez vážneho dôvodu n:

• <или>počas celého pracovného dňa, ak pracovný deň trvá 4 hodiny alebo menej;
• <или>viac ako 4 hodiny za sebou, ak je pracovný deň dlhší ako 4 hodiny.

Pracovisko- miesto, kde sa zamestnanec musí zdržiavať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti s výkonom práce a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa som čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Každý vie: môžete byť prepustený z dôvodu neprítomnosti b podn. "A" bod 6, časť 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie... V praxi však vznikajú ťažkosti: možno neprítomnosť zamestnanca v práci v konkrétnej situácii považovať za absenciu a trestať zaňho?

Čo robiť, keď zamestnanec jedného dňa prestane chodiť do práce? Ako správne napraviť absenciu?

Predtým, ako prejdeme ku konkrétnym otázkam, zvážme všeobecný postup pri postavení pred súd za absenciu.

Ako napraviť absenciu a ako ju môžete potrestať

Na začiatok je neprítomnosť hrubým porušením pracovných povinností zamestnanca. Preto môžete dokonca vyhodiť niekoho, kto raz vynechal prácu. s podn. "A" bod 6, časť 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie... To odlišuje absenciu od menej „závažných“ porušení, ako je meškanie do práce.

Aj keď v prípade záškoláctva môžu byť zamestnancovi udelené miernejšie sankcie ako prepustenie - pokarhanie a pokarhanie. R čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Bez ohľadu na to, aký trest si vyberiete, musíte:

• zaznamenať neprítomnosť zamestnanca v práci;
• zistiť dôvod tejto absencie.

Ako zaznamenať neprítomnosť zamestnanca v práci

Skutočnosť, že zamestnanec nie je v práci, sa zaznamenáva:

• <или>údajov elektronický systém inštalované na kontrolnom bode (kontrolnom bode);
• <или>memorandum (služobný) list priameho nadriadeného záškoláka;
• <или>potvrdenie o neprítomnosti v práci, ktoré spravidla vyhotovuje zamestnanec personálneho oddelenia alebo priamy nadriadený neprítomného zamestnanca za prítomnosti dvoch svedkov - spoluzáškolákov.

Ako zistiť dôvod neprítomnosti zamestnanca v práci

Po odstránení skutočnosti neprítomnosti zamestnanca na pracovisku musíte zistiť, čo túto absenciu spôsobilo. Zamestnanec totiž nemusí prísť do práce z dobrého dôvodu, napríklad v prípade choroby alebo neskorého návratu do práce z dovolenky z dôvodu meškania letu.

Ak neprítomný zamestnanec príde do práce na druhý deň alebo o niekoľko dní neskôr, požiadajte ho o písomné vysvetlenie neprítomnosti. Navyše je lepšie to urobiť písomne, aby ste v prípade súdneho sporu mali dôkaz o tom, že ste požiadali o vysvetlenie. Po obdržaní vysvetlenia pochopíte, či sa zamestnanec dopustil absencie alebo mal dobré dôvody na neprítomnosť v práci. e čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie; Bod 2 motivačnej časti nálezu Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 17.10.2006 č. 381-О.

Upozorňujeme manažéra

Vysvetlenia dôvodov neprítomnosti v práci musíte písomne ​​požiadať a dať zamestnancovi 2 pracovné dni na ich poskytnutie.

Upozornenie: zamestnanec má 2 pracovné dni na poskytnutie vysvetlení. Táto lehota sa počíta od nasledujúceho dňa po tom, čo ste zamestnanca požiadali o vysvetlenie som čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie... Ak ste napríklad požiadali o vysvetlenie 26. apríla, tak spomínaná dvojdňová lehota začne plynúť 27. apríla. Ak zamestnanec v určenej lehote vysvetlenie nepodá, vyhotovte zápisnicu o jeho neposkytnutí a čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad upozornenia na potrebu podať písomné vysvetlenia a zákona o neposkytnutí písomného vysvetlenia nájdete v publikácii „Obecná kniha. Konferenčná sála “, 2011, č. 3, s. 25-26.

Ak sa zamestnanec z vami neznámeho dôvodu dlhší čas nedostaví do práce, konajte Komu čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie:

1) zaslať poštou cenný list so zoznamom príloh a potvrdením, ktoré si vyžiada na adresu zamestnanca, aby poskytol písomné vysvetlenie skutočnosti jeho neprítomnosti. Potom v prípade súdneho sporu so zamestnancom budete mať dôkaz, že ste sa pokúsili získať vysvetlenie;

2) denne vystavovať potvrdenia o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku za prítomnosti svedkov;

3) zapísať do dochádzkového výkazu v tlačive č. T-12 alebo T-1 3 nedostavenie sa zamestnanca z nejasných dôvodov (až do objasnenia okolností). Za týmto účelom zadajte do vysvedčenia:

• <или>písmenový kód "НН";
• <или>digitálny kód "30".

Robte to dovtedy, kým nepoznáte dôvod neprítomnosti zamestnanca alebo kým vedenie nerozhodne o jeho prepustení.

Vaše ďalšie kroky závisia od toho, ako sa bude situácia vyvíjať.

SITUÁCIA 1. Zamestnanec prišiel do práce o nejaký čas neskôr. Požiadajte ho o vysvetlenie a podľa toho, či mal na neúčasť dobrý dôvod alebo nie, sa rozhodnite, či budete stíhať.

SITUÁCIA 2. Od zamestnanca ste dostali poštou vysvetlenie, z ktorého vyplýva, že nemá vážny dôvod na absenciu. Ale do práce nechodí. Máte právo vydať príkaz na jeho stíhanie za neprítomnosť, až po prepustenie. som podn. "A" bod 6, časť 1 čl. 81, články 192, 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

SITUÁCIA 3. Od zamestnanca ste nedostali vysvetlenie, stále nechodí do práce. Dostali ste však poštou oznámenie, že dostal vašu žiadosť o vysvetlenie. Niektorí zamestnávatelia v takejto situácii prepúšťajú zamestnanca. Riadia sa tým, že sa požaduje vysvetlenie od zamestnanca a ten je na vine, že ho neposkytne. Takéto akcie sú však spojené s určitým rizikom. Je tu totiž možnosť, že oznámenie nebolo doručené jemu, ale niektorému z rodinných príslušníkov. Napríklad samotný zamestnanec môže byť v nemocnici a korešpondenciu dostáva jeho rodina, ktorá vám nemusí podávať vysvetlenia. Preto je v takejto situácii obozretnejšie pokračovať v pokusoch kontaktovať zamestnanca skôr, ako od neho dostaneme vysvetlenie.

SITUÁCIA 4. Zamestnanec sa nedostaví do práce, neposiela vysvetlenia, nemáte potvrdenie, že dostal váš list. Alebo sa list vrátil, adresát ho nikdy nedostal. Toto je najťažšia situácia, v ktorej v praxi robia nasledovné:

• <или>naďalej denne vyhotovovať úkony o neprítomnosti zamestnanca v práci a evidovať absencie vo vysvedčení a do objasnenia dôvodov neprítomnosti zamestnanca nevydajú príkaz na jeho prepustenie. Robí to väčšina, ktorá sa riadi skutočnosťou, že dôvod neprítomnosti zamestnanca nie je známy, čo znamená, že zamestnávateľ nemá stopercentnú dôveru v neprítomnosť zamestnanca (teda neprítomnosť bez dobrého dôvodu) ;
• <или>stratia trpezlivosť a dostanú výpoveď pre absenciu, ak sa neprítomnosť zamestnanca nadmerne predlžuje, opakované pokusy zamestnávateľa kontaktovať ho sú neúspešné a je potrebné nahradiť ho iným zamestnancom. Súdy s takýmito absenciami často súhlasia Rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo dňa 12.11.2010 č. 33-32370.

Niekedy však súdy poznamenávajú ako porušenie postupu prepúšťania, že zamestnancovi bolo zaslané oznámenie o potrebe poskytnúť vysvetlenie o neprítomnosti v práci, ale zasielanie poštou zamestnancovi nebola odovzdaná, ale bola vrátená zamestnávateľom NS... Aj keď, ako ukazuje prax, ak ide o jediné porušenie, je nepravdepodobné, že sa zamestnanec v takejto situácii vráti do práce.

Upozorňujeme manažéra

Je zakázané prepustiť zamestnanca ihneď po tom, ako sa nedostavil. Musíte ho požiadať o vysvetlenie. V opačnom prípade môže byť potom na súde vrátený do práce a potom mu budete musieť vyplácať priemerný zárobok za celé obdobie nútenej neprítomnosti.

Pamätajte, že vždy existuje možnosť, že sa váš zamestnanec vráti a poskytne vám doklad potvrdzujúci opodstatnenosť dôvodov jeho neprítomnosti a nemožnosť včasného informovania zamestnávateľa o tejto skutočnosti. Potom budete musieť zrušiť príkaz na prepustenie zamestnanca.

Ak to neurobíte sami, potom vás súd po opätovnom prijatí predchádzajúceho zamestnanca na súd zaviaže, aby ste mu vyplatili priemerný zárobok za obdobie nútenej neprítomnosti. a čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie; odsek 41 odsek 62 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č.... Pred vydaním výpovede nebudete musieť platiť za dobu neprítomnosti zamestnanca v práci, pretože nepracoval. Výnimkou je prípad, keď má nemocenskú dovolenku.

Ak ste už prijali nového, aby nahradil prepusteného zamestnanca, a súd prepusteného zamestnanca bude obnovený T čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom nový zamestnanec prijatý na jeho pozíciu bude musieť:

• <или>preradiť na inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, prípadne nižšiu pozíciu (menej platenú prácu), ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav;
• <или>ak nie sú voľné pracovné miesta alebo ak zamestnanec nesúhlasí s preložením, zastav Pracovné vzťahy v súvislosti s opätovným nástupom do práce súdom zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával pri 2 h 1 polievková lyžica. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie... Pri prepustení bude musieť nový zamestnanec zaplatiť odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku a čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak ste sa v súvislosti s objavením sa neprítomného zamestnanca sami rozhodli (bez súdneho konania) zrušiť príkaz na jeho prepustenie a dať mu jeho predchádzajúce zamestnanie, potom s novým zamestnancom, ktorý ho nahradí (pokiaľ ste ho nevzali na pevnú -pracovná zmluva na dobu určitú), budete musieť dohodnúť:

• <или>o jeho preradení na iné dielo pri čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• <или>o skončení pracovného pomeru dohodou o n čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako zaznamenať absenciu v časovom rozvrhu

Ak ste presvedčený, že zamestnanec chýbal, nezabudnite opraviť údaje v pracovnom výkaze. Nezabudnite, že vysvedčenie je jedným z najdôležitejších dokladov potvrdzujúcich neprítomnosť zamestnanca v práci a dôvod tejto absencie som Rozhodnutie Leningradského krajského súdu z 15.09.2010 č. 33-4513 / 2010.

Musíte opraviť kód písmena "НН" (alebo digitálny kód "30") pôvodne uvedený vo vysvedčení na kód absencie. To možno vykonať dvoma spôsobmi:

• <или>stačí na vysvedčení preškrtnúť kód „НН“ (alebo „30“) a navrch napísať „ПР“ (alebo digitálny kód „24“). Tieto opravy musia byť potvrdené osobami zodpovednými za evidenciu dochádzky a personálnou evidenciou spoločnosti, ako aj konateľom. konštrukčná jednotka v ktorom záškolák pracuje s uvedením dátumu opravy th bod 5 čl. 9 federálneho zákona z 21.11.96 č. 129-FZ "o účtovníctve";
• <или>okrem hlavného vysvedčenia, vyhotoveného pre všetkých zamestnancov, kde absentér počas jeho neprítomnosti je „NN“ (alebo „30“), vyhotoviť opravné vysvedčenie výlučne pre tohto zamestnanca. A už v tomto vysvedčení za dni neprítomnosti uveďte kód „PR“ (alebo „24“). Opravný výkaz priložte k hlavnému vysvedčeniu.

Ako dlho môžete vydať príkaz na trestné stíhanie za neprítomnosť?

Neprítomnosť, ako každý iný disciplinárny priestupok, môže byť potrestaná b čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• do mesiaca odo dňa jeho zistenia, pričom sa nepočíta doba choroby zamestnanca a jeho pobytu na dovolenke;
• do 6 mesiacov odo dňa jeho splnomocnenia.

Keď zamestnanec chýba v práci veľmi dlhú dobu, vedenie môže mať obavy, že disciplinárny časový rámec pre neprítomnosť vyprší.

Žiaden strach. Lehota počítaná odo dňa zistenia neprítomnosti začne plynúť nie od 1. dňa neprítomnosti zamestnanca v práci, ale odo dňa, keď ste sa dozvedeli o neprítomnosti zamestnanca. T.

Ako vydať výpoveď z dôvodu neprítomnosti

V prípade prepustenia z dôvodu absencie je vydaný príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy v jednotnom formulári č. T-8 schválené Uznesenie Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 05.01.2004 č.... V objednávke nezabudnite uviesť okolnosti neprítomnosti zamestnanca s uvedením dátumov neprítomnosti a Rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 25. novembra 2010 č. 33-35148 a v stĺpci „Základ (dokument, číslo, dátum)“ uveďte všetky dokumenty vypracované v rámci konania o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca:

• potvrdenia o absencii;
• poznámky (servisné) poznámky;
• písomné vysvetlenie zamestnanca alebo akt odmietnutia poskytnúť vysvetlenie.

Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom na prepustenie proti podpisu. A ak na objednávku nemožno zamestnanca upozorniť alebo sa s ňou zamestnanec proti podpisu odmietne oboznámiť, treba o objednávke urobiť záznam m čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Záznam v pracovnom zošite pri prepustení z dôvodu neprítomnosti sa vyhotovuje takto.

Ak zamestnanec v deň skončenia pracovnej zmluvy nie je v práci, pošlite mu na adresu bydliska oznámenie o potrebe dostaviť sa pre pracovný zošit alebo súhlaste so zaslaním poštou. e čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie... Kým nedostanete písomný príkaz, čo máte robiť, majte pracovný zošit pri sebe.

Teraz prejdime k otázkam našich čitateľov.

Neoprávnená dovolenka - absencia

T.A. Ivanova, Perm

Zamestnanec bol niekoľko mesiacov na práceneschopnosti a potom napísal žiadosť o ročnú dovolenku. Nemáme žiadne dôvody na to, aby sme mu udelili dovolenku v tomto konkrétnom čase (teda nie podľa plánu dovoleniek). Bez toho, aby čakal na odpoveď vedenia, prestal chodiť do práce. Máme právo formalizovať jeho absenciu v práci ako absenciu?

: Áno. Ako vyplýva z Vašej situácie, zamestnanec neoprávnene odišiel na dovolenku, teda záškoláctvo l čl. 192, zast. "A" bod 6, časť 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie; ; Rozsudok Krajského súdu v Rjazane z 25. apríla 2007 č. 33-580.

Mimochodom, absenciou je aj neoprávnené čerpanie voľna zo strany zamestnanca. Výnimkou sú prípady, keď bol zamestnávateľ zo zákona povinný poskytnúť zamestnancovi čas odpočinku, napríklad v určitý deň voľno, no neposkytol ho. Napríklad odmietol poskytnúť zamestnancovi darcovský deň nasledujúci deň po tom, čo zamestnanec daroval krv, hoci podľa Zákonníka práce Ruskej federácie bol povinný tak urobiť. b podn. "D" bod 39 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2; Rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo dňa 28.10.2010 č. 33-30782, zo dňa 14.10.2010 č. 33-30069, alebo odmietli poskytnúť dovolenku, hoci podľa rozvrhu mal zamestnanec nastúpiť na dovolenku práve v tom čase.

Absenciou je aj neoficiálna rodičovská dovolenka

JEŽKO. Gončarová, Balabanovo

Zamestnankyňa po skončení materskej dovolenky (v roku 2008) nenastúpila do práce, neinformovala zamestnávateľa o narodení dieťaťa. Po porode som rodicovsku dovolenku nevystavovala. V roku 2011 poslala list, v ktorom žiada o udelenie dovolenky bez zadržania mzdy od 7.3.2011 do 15.4.2011 vrátane. Pravdepodobne 7. marca 2011 dieťa dovŕšilo 3 roky.
Môže byť tento zamestnanec prepustený?

: Môcť. Ak zamestnankyňa svoje právo neuplatnila a nepožiadala o rodičovskú dovolenku a čl. 256 Zákonníka práce Ruskej federácie potom s najväčšou pravdepodobnosťou preskakuje. Ako vyplýva z otázky, potom aj svojvoľne odišla na dovolenku bez nároku na mzdu, teda opäť absentovala.

Predtým, ako zamestnankyňu prepustíte, požiadajte ju o vysvetlenie dôvodov jej neprítomnosti v práci 3 roky. A zariadiť absenciu, ako sa očakávalo.

Nie je možné prepustiť zamestnanca za odmietnutie prerušenia dovolenky

PEKLO. Starikov, Moskva

Zamestnanec po dohode s vedúcim odišiel na celý mesiac na dovolenku. Počas jeho dovolenky v organizácii nastala situácia, že bola potrebná jeho účasť. Prerušenie dovolenky však odmietol. Môže byť prepustený z dôvodu absencie?

: Nie, v takejto situácii nemôžete dostať výpoveď za absenciu. Zo zákona je odvolanie z dovolenky možné len so súhlasom zamestnanca. a čl. 125 Zákonníka práce Ruskej federácie... Nemáte teda dôvod ho nielen prepustiť pre absenciu, ale celkovo ho vyvodiť disciplinárnej zodpovednosti (aj formou poznámky či pokarhania )čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vysvetľujúca matka nie je náhradou za vysvetľujúceho pracovníka

S.F. Zorkina, Stavropol

Zamestnanec nechodil niekoľko dní do práce, nevysvetlil dôvody svojej neprítomnosti. Jeho matka prišla do organizácie so žiadosťou o vydanie synovej pracovnej knihy na jeho ústnu žiadosť. Matka tiež povedala, že jej syn už pracuje v inom meste a nechystá sa ísť pracovať do našej organizácie.
Písomné vysvetlenia boli prevzaté od matky robotníka. Na základe týchto vysvetlení sme zamestnanca prepustili z dôvodu absencie a dali sme mu matkinu pracovnú knihu.
Teraz premýšľame: urobili sme správnu vec?

Upozorňujeme manažéra

Ak zamestnanec nechce odísť z dovolenky v predstihu, toto nie je absencia.

: Rozhodli ste sa nesprávne. V takejto situácii ste mali požiadať o vysvetlenie samotného zamestnanca a nie jeho sedmičku a čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vysvetlenie matky vo vašej situácii je len dodatočný argument. Nemôže to však slúžiť ako dôkaz záškoláctva zo strany vášho zamestnanca.

Bolo nesprávne vydať matku zamestnankyne a pracovný zošit, keďže vám nepredložila splnomocnenie na jeho prevzatie, ktoré napísal jej syn. Na adresu zamestnanca bolo potrebné zaslať oznámenie o potrebe dostaviť sa pre zošit alebo súhlasiť so zaslaním poštou e čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie... Kým od neho nedostanete odpoveď, pracovný zošit by ste mali mať stále pri sebe.

Písomná dohoda o čerpaní dovolenky so zamestnávateľom - v záujme zamestnanca

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Vedúci mi ústne dovolil ísť na dovolenku na 3 dni mimo dovolenkového plánu a keď som išla do práce, prepustil ma pre neprítomnosť. V našej spoločnosti to nie je prvýkrát. je to legálne?

A: Samozrejme, je nezákonné, ak sa s ním dohodnete na dovolenke. Ale vo vašej situácii to ešte musíte dokázať súdu (aj s pomocou svedkov). A najlepším dôkazom je vaša žiadosť o dovolenku s rozlíšením hlavy. Potom vás súd vráti do práce. A ak to neviete dokázať, súd môže rozhodnúť, že ste išli na dovolenku neoprávnene O Rozsudok Krajského súdu v Rjazane z 25. apríla 2007 č. 33-580.

Ak manažér neustále praktizuje takéto nekalé jednanie vo vzťahu k svojim zamestnancom, aby sa vysporiadal s nechcenými zamestnancami, potom sa oplatí tieto skutočnosti nahlásiť inšpektorátu práce.

Ak zamestnanec odmietne poskytnúť vysvetlenia, musí byť spísaný zákon

Zamestnanec nenastúpil do práce 15. a 16. februára 2011. Dôvod absencie neuviedol. Neprítomnosti boli zaznamenané aktmi a poznámkami.
Keď išiel do práce, odmietol podať vysvetlenie s tým, že „dnes sa mu nechce, zajtra napíše“. Nedoložil doklady ospravedlňujúce neprítomnosť v práci. Bol vypracovaný akt, ktorým sa odmietlo podať písomné vysvetlenie. Zamestnanec to tiež odmietol podpísať s vysvetlením, že v zásade neodmieta, len dnes nechce podať písomné vysvetlenia a napíše ich zajtra. Bolo rozhodnuté prepustiť zamestnanca pre neprítomnosť.
Urobili sme správnu vec?

: Zamestnanec pravdepodobne hral o čas v nádeji, že mu uplynie mesačná lehota na uplatnenie disciplinárneho trestu odo dňa zistenia priestupku a on už nebude môcť niesť zodpovednosť a čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vo všeobecnosti ste urobili správnu vec, až na to, že ste museli vypracovať zákon o neposkytnutí vysvetlení zo strany zamestnanca, a nie o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia. Pamätajte, že zamestnanec má vždy 2 celé pracovné dni, kedy môže zmeniť názor a poskytnúť vám vysvetlenie svojej neprítomnosti. som čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie... Preto je lepšie neriskovať, počkať a vypracovať akt o neposkytnutí vysvetlenia.

Vo vzťahu k záškolákovi, ktorý chce odstúpiť z vlastnej vôle, musíte konať promptne

I.T. Gavrilova, Kazaň

Zamestnankyňa neprišla do práce a poslala nám list odoslaný v deň neprítomnosti (21.3.2011), v ktorom žiada o poskytnutie neplateného voľna od uvedeného dátumu do 1.4.2011 a po jeho skončení - o prepustenie. na ňu na vlastnú päsť... Zamestnanec stále neprišiel do práce. Je možné považovať jej neprítomnosť za neprítomnosť a prepustiť ju nie z vlastnej vôle, ale práve pre neprítomnosť?

: Ako vyplýva z vašej situácie, zamestnankyňa dobrovoľne odišla na dovolenku bez mzdy, to znamená, že mala absenciu, čo znamená, že môže byť za to prepustená b podn. "A" bod 6, časť 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie; podn. "D" bod 39 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č..

Vo Vašom prípade však zamestnankyňa vo svojej žiadosti vyjadrila úmysel dať výpoveď z vlastnej vôle. To vás samozrejme nezbavuje práva vyhodiť ju za prog. l Doložka 33 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č.... Musí to však urobiť do 2 týždňov odo dňa prijatia uvedenej žiadosti od nej. V opačnom prípade s ňou budete musieť na jej podnet rozviazať pracovnú zmluvu. A je jedno, z akých dôvodov dostane zamestnanec výpoveď.

Ktorý deň prepustiť z dôvodu neprítomnosti

P.D. Tyuftaeva, Togliatti

Zamestnanec pracuje v časovom rozvrhu. 25.3.2011 má pracovný deň, potom dva dni voľna. 28. marca bez vážneho dôvodu nešiel do práce. Chápeme správne, že keďže podľa Zákonníka práce je dňom skončenia pracovnej zmluvy posledný deň výkonu práce, tak je potrebné dať zamestnancovi výpoveď pre absenciu 25.3.2011?

: Nie. Prepustiť zamestnanca v deň predchádzajúci prvému dňu neprítomnosti, teda vo vašej situácii 25. marca 2011, je nesprávne. Veď podľa všeobecné pravidlo dňom skončenia pracovnej zmluvy je posledný deň výkonu práce zamestnanca. Výnimkou je prípad, keď v skutočnosti nepracoval, ale ponechal si miesto výkonu práce (pozícia )čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pre zamestnanca, kým zamestnávateľ zisťuje dôvody jeho neprítomnosti a zisťuje, či mal na to dobré dôvody alebo nie, malo by sa zachovať miesto výkonu práce. Súhlaste, vyzerá to zvláštne, keď dátum žiadosti o vysvetlenie a dátum prijatia od zamestnanca je neskorší ako dátum ukončenia pracovnej zmluvy. Predsa po prepustení táto osoba- už nie je zamestnancom a nie je povinný niečo zamestnávateľovi zastupovať. Zamestnávateľ zároveň nemôže dať zamestnancovi výpoveď, kým sa od neho nepožiada o vysvetlenie a pod. .čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie

Okrem toho je možný stav, keď zamestnanec po spáchaní záškoláctva nastúpi do práce a bude nejaký čas pracovať, pričom zamestnávateľ zisťuje, či sa dopustil záškoláctva a pod. Preto nemôže dostať výpoveď v deň záškoláctva. .

Je správne prepustiť zamestnanca práve v deň, keď je vydaný príkaz na jeho prepustenie z dôvodu neprítomnosti. Ako však ukazuje prax, aj keď prepustíte zamestnanca v posledný pracovný deň pred neprítomnosťou, nič strašné sa nestane. Koniec koncov, tento prístup je založený na odporúčaní Rostruda a Rostrud list z 11. júla 2006 č. 1074-6-1.

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa

V.D. Rusanova, Petrohrad

Pracovníčka neprišla z dovolenky a nedala to na sebe nijako poznať. Telegramy v mieste registrácie a mieste jej skutočného bydliska zostali bez odpovede. O mesiac neskôr sa napriek tomu objavila v práci a z vlastnej vôle napísala rezignačný list.
Mali by sme ju prepustiť z vlastnej vôle, alebo by sme ju mali prepustiť práve pre neprítomnosť?

: Máte právo prepustiť pracovníka kvôli programu l podn. "A" bod 6, časť 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie... Ak to chcete urobiť, musíte dodržať postup na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti. a čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie... Ale môžeš sa s ňou stretnúť - prepustiť ju z vlastnej vôle. Disciplinárne konanie je predsa právom, nie povinnosťou zamestnávateľa.

Počas choroby nie je možné prepustiť zamestnanca za absenciu.

L.T. Skvorcovová, Volgograd

Nedávno sme prijali nového pracovníka. Žiaľ, ukázalo sa, že je pijanka (hoci do práce neprišla opitá). Od 11. januára 2011 prestala chodiť do práce. Na hovory neodpovedá. Ako sa patrí, na všetky jej absencie konáme, na vysvedčenie dáme „NN“.
14. februára sme od nej dostali poštou vyjadrenie, že je na nemocenskej. Pochybujeme však, že má skutočne nemocenskú dovolenku a o to viac za celé toto obdobie. A vedenie ju stále mieni prepustiť pre absenciu.
Čo ak sa práceneschopnosť potvrdí? Čo robiť v takejto situácii?

: V takejto situácii nemôže byť pracovník prepustený z dôvodu absencie. Veď máte jej písomné vysvetlenie, že je na nemocenskej.

Takže zatiaľ dokumentujte všetky jej neprítomnosti. Vychádzajte však z predpokladu, že je stále chorá. Ak sa to neskôr nepotvrdí, môžete ju prepustiť z dôvodu neprítomnosti.

Jedným z dôvodov skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je, že zamestnanec sa dopustí jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností, najmä záškoláctva (§ 81 ods. 6 ods. 6 písm. a). vinného zamestnanca personálne službyčelí množstvu otázok týkajúcich sa postupu prepustenia a riadnej registrácie požadované dokumenty kde.

Pojem záškoláctvo je uvedený v odsekoch. „a“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, kde neprítomnosť znamená absenciu na pracovisku bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez dobrého dôvodu. dôvod viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa.deň (zmena). V odseku 39 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruská federácia Zákonník práce Ruskej federácie „uvádza konkrétne prípady, ktoré by sa mali považovať za záškoláctvo:

• 1. absencia v práci bez vážneho dôvodu, to znamená neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (smena);
• 2. nájdenie zamestnanca bez vážneho dôvodu na viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa mimo pracoviska;
• 3. vzdaním sa práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu neurčitú, bez toho, aby oznámila zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby;
• 4. vzdaním sa práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu určitú, do skončenia zmluvy alebo pred uplynutím výpovednej lehoty na predčasné skončenie pracovného pomeru;
• 5. neoprávnené čerpanie dní pracovného voľna, a neoprávnený odchod na dovolenke (hlavnej, doplnkovej).

Zamestnanec je teda odsúdený za jeden z vyššie uvedených trestných činov. Čo by mali zástupcovia HR robiť ďalej? V prvom rade treba poznamenať, že absencia môže byť rôzna. Podmienečne ich možno rozdeliť do dvoch skupín: krátkodobé s umiestnením vinníka (keď sa zamestnanec napríklad po vymeškaní jedného alebo viacerých pracovných dní objaví na svojom pracovisku alebo sa nedostaví, ale možno ho kontaktovať telefonicky) a dlhodobú neprítomnosť, pri ktorej nie je možné zamestnanca nájsť a požadovať od neho vysvetlenie (napr. zamestnanec odišiel z práce, v mieste trvalého bydliska o ňom nie sú žiadne údaje, nemá predkladať do práce akékoľvek informácie o sebe, neodpovedá na hovory).
V prvom prípade je všetko jednoduché. Keďže výpoveď podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je disciplinárna sankcia, je potrebné dodržiavať požiadavky čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tohto článku musí zamestnávateľ pred prijatím disciplinárneho opatrenia požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietne poskytnúť uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný úkon. Odmietnutie podania vysvetlenia zamestnanca zároveň nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu, avšak v tomto prípade nebude nadbytočné písomne ​​preberať svedectvá kolegov a priameho nadriadeného o neprítomnosti zamestnanca. na pracovisku, nezabudnite si ich správne vypracovať. Potom sa vypracuje príkaz vo formulári N T-8 („Príkaz (príkaz) o ukončení (ukončení) pracovnej zmluvy so zamestnancom (prepustenie)“), schválený uznesením Štátneho štatistického výboru z r. Ruská federácia z 5. januára 2004 N 1.
V druhom prípade sa neoplatí prepustiť zamestnanca bez zistenia dôvodov jeho neprítomnosti na pracovisku (hoci niektorí zamestnávatelia to robia). Faktom je, že ak sa dôvody neprítomnosti dodatočne uznajú za platné, súd vráti zamestnanca na pracovisko a zaviaže zamestnávateľa zaplatiť všetky sumy, ktoré mu prislúchajú, vrátane nútenej neprítomnosti. Zároveň na mieste neoprávnene prepusteného zamestnanca už bude pracovať iná osoba a pri rozhodovaní o ďalšom postupe s týmto môžu nastať ťažkosti (resp. štábne jednotky alebo preložiť do voľných pracovných miest). V takejto situácii je lepšie prijať zamestnanca na základe nahradenia dočasne neprítomného hlavného zamestnanca a po objasnení všetkých okolností možno zmluvu pretransformovať na trvalú.
Ak chcete túto situáciu vyriešiť, musíte vynaložiť maximálne úsilie, aby ste našli zamestnanca a dostali od neho vysvetlenie. K tomu mu môžete poslať list (s oznámením a zoznamom príloh) na jeho domácu adresu alebo na adresu jeho skutočného bydliska so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov jeho neprítomnosti na pracovisku. Ak to neprinesie žiadny výsledok, môžete požiadať políciu o zoznam hľadaných osôb. Ak zamestnanca ani potom nenájdete, treba o tom vypracovať zákon. Zároveň by mal byť do výkazu práce zapísaný záznam o nedostavení sa zamestnanca z dôvodu nejasných okolností, keďže na základe týchto údajov sa vykonáva výpočet odmeny. Nemalý význam pre preukázanie neprítomnosti zamestnanca na pracovisku majú správy od priameho nadriadeného a ďalších zamestnancov, ktorí môžu neprítomnosť dosvedčiť. Všetky tieto dokumenty pomôžu odôvodniť prepustenie, ak sa napriek tomu objaví zamestnanec a nemôže potvrdiť platnosť svojej neprítomnosti.
Ak sa napriek tomu nepodarí zamestnanca nájsť a jeho blízki nebudú vedieť, kde sa zdržiava, v Zákonníka práce RF stanovuje osobitný dôvod na skončenie pracovnej zmluvy - smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - prírodný človek ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa – fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného (odsek 6, článok 83). Podľa pravidiel čl. 42 môže byť občan na žiadosť zainteresovaných osôb (v našom prípade zamestnávateľa) súdom uznaný za nezvestného, ​​ak v mieste jeho bydliska nie sú v priebehu roka žiadne údaje o jeho bydlisku.
Pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie treba myslieť aj na to, že ju možno uložiť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia. Zároveň je dôležité vziať do úvahy, že súdna prax vyvinula koncept „pokračujúcej absencie“, ktorý predpokladá, že momentom zistenia záškoláctva nie je deň, kedy bola neprítomnosť zamestnanca zistená, ale momentu zistenia dôvodov jeho neprítomnosti. Práve v tomto momente sa priestupok považuje za ukončený a zistený.

Roman Larionov, právny poradca spoločnosti "Garant"

Absencia je jedným z dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa (). Pripomeňme, že absenciou sa rozumie neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou alebo počas celého pracovného dňa (smeny) bez ohľadu na jeho trvanie. Zamestnávateľ má právo považovať nasledovné okolnosti za neprítomnosť (bod 39 uznesenia Pléna OS RF zo dňa 17.3.2004 č. 2 ""; ďalej len - Uznesenia Pléna OS RF č. 2):

• opustenie práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, bez toho, aby oznámila zamestnávateľovi ukončenie zmluvy, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej varovnej lehoty ();
• vzdaním sa práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu určitú, do skončenia zmluvy alebo pred uplynutím výpovednej lehoty na jej predčasné skončenie (,);
• neoprávnené čerpanie dní pracovného voľna, ako aj neoprávnené voľno na dovolenke.

Napriek zdanlivej transparentnosti týchto ustanovení sú zamestnávatelia a niekedy aj súdy stále v slepej uličke pri rozhodovaní o tom, či sú niektoré činnosti zamestnanca absenciou zamestnanca. A často sú závery, ku ktorým prichádzajú, unáhlené.

Zamyslite sa nad niekoľkými konkrétnymi prípadmi prepúšťania zamestnancov pre neprítomnosť v práci, ako aj s dôvodmi, prečo tak zamestnávatelia nemali urobiť.

Ako sa dobrovoľné prepustenie zmenilo na absenciu

Dňa 1.11.2013 podala D. u zamestnávateľa sp. individuálny podnikateľ K., list o odstúpení z vlastnej vôle. Zamestnankyňa sa na základe ustanovení domnievala, že po uplynutí 14-dňovej lehoty, teda 15. novembra 2013, jej hrozí výpoveď. Tento deň sa stal pre D. poslednou pracovníčkou, ale nebolo s ňou uzavreté žiadne vyrovnanie a nebola vydaná žiadna pracovná kniha. Od 18. novembra už začala pracovať u iného zamestnávateľa. Podnikateľ však mal za to, že zamestnanec u neho pokračoval v práci aj po uplynutí výpovede. Preto, keď dňa 6.12.2013 D. požadovala zaslať na jej adresu pracovný zošit a ďalšie doklady súvisiace s prácou, ktoré neboli vydané v posledný deň výkonu práce, dostala odpoveď, že pracovný pomer s ňou nebol ukončený. , a preto jej požadované dokumenty nemožno poskytnúť. A vo februári 2014 ju zamestnávateľ napriek tomu prepustil, ale pre neprítomnosť, keď vydal príslušný príkaz.

Z materiálu sa dozviete o vlastnostiach postupu prepúšťania zamestnanca, ktorý nie je v práci
„Prepustenie neprítomného zamestnanca pre absenciu“ v Encyklopédii riešení Internetové verzie systému GARANT.
Získajte bezplatný prístup na 3 dni!

D. považovala tieto kroky za nezákonné a obrátila sa na súd so žalobou, v ktorej žiadala vyhlásiť výpoveď pre neprítomnosť za nezákonnú, zaviazať K. vydať z vlastnej vôle príkaz na prepustenie D. dňa 15. novembra 2013 a vymáhať od bývalého zamestnávateľa všetky splatné platby, ako aj náhradu morálnej ujmy.

Súd prvého stupňa žalobu zamietol (rozhodnutie Frunzenského Okresný súd mesto Saratov zo dňa 17.04.2014 vo veci č. 2-1209 / 2014). Vychádzal pritom z pracovného výkazu poskytnutého zamestnávateľom, podľa ktorého D. pracoval u K. do 19. novembra 2013 vrátane. Súd zdôraznil, že keďže po uplynutí výpovednej doby zamestnanec pokračoval v práci pre K. a netrval na výpovedi, zamestnávateľovi to dáva právo pokračovať v pracovnej zmluve (). V dôsledku toho ďalšie nedostavenie sa D. do práce K. oprávnene vyložil ako neprítomnosť v práci.

Zamestnanec s týmto stanoviskom nesúhlasil a podal sťažnosť na vyšší súd, v ktorom žiadal zrušiť rozhodnutie. A odvolanie sa postavilo na stranu D. ().

Súd uviedol, že z obsahu výkazu práce za november 2013 nie je možné spoľahlivo zistiť skutočnosť D. Dňa 29. novembra 2013 je spolu s uvedením dochádzky žalobcu do práce aj informácia o absencii. Pracovná listina navyše nie je nespochybniteľným potvrdením o vykonanej práci žalobcu po 15.11.2013 a iné dôkazy zamestnávateľ nepredložil.

Odvolací súd tiež pripomenul, že zamestnanec má právo skončiť pracovný pomer z vlastnej iniciatívy, pričom túto skutočnosť písomne ​​oznámi zamestnávateľovi najneskôr do dvoch týždňov, ak zákon neustanovuje inak (). Beh určenej lehoty začína nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť od zamestnanca. Po dohode zmluvných strán možno pracovnú zmluvu ukončiť aj skôr. Žalovaný tak, keď mu dňa 1.11.2013 z vlastnej vôle a bez toho, aby sa so zamestnancom dohodol na inom období, dostal od D. výpoveď, musel dňa 15.11.2013 vydať príkaz na prepustenie žalobcu, teda uplynutím dvojtýždňovej lehoty výpovede. Navyše, keďže zamestnankyňa nenastúpila do práce a už sa zamestnala, nebol dôvod sa domnievať, že netrvala na výpovedi. Preto súd naznačil, že nedostavenie sa D. do práce po 15. novembri 2013 nemožno považovať za absenciu.

V tomto smere súd zrušil skoršie rozhodnutie a vyhovel žalobným nárokom žalobcu uložiť K. povinnosť vydať dňa 15. novembra 2013 príkaz na prepustenie D. z vlastnej vôle, ako aj zaplatiť 10-tisíc rubľov. z dôvodu náhrady morálnej ujmy.

NAŠA REFERENCIA

Absenciu možno podmienečne rozdeliť do dvoch skupín: krátkodobú (keď sa zamestnanec napr. po vymeškaní jedného alebo viacerých pracovných dní dostaví na svoje pracovisko alebo sa nedostaví, možno ho však kontaktovať telefonicky) a dlhodobú (keď nájsť zamestnanca a žiadať od neho vysvetlenie sa nezdá možné).

V prvom prípade je všetko jednoduché. Hlavné je dodržať požiadavky a pred uplatnením disciplinárneho postihu písomne ​​požiadať zamestnanca o vysvetlenie. V prípade jeho odmietnutia je potrebné vypracovať príslušný akt. Odmietnutie podania vysvetlenia zamestnanca zároveň nie je prekážkou výpovede, v tomto prípade však nebude nadbytočné písomné svedectvo kolegov a priameho nadriadeného o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. A potom môžete vydať príkaz na prepustenie.

V druhom prípade sa neoplatí prepustiť zamestnanca bez zistenia dôvodov jeho neprítomnosti na pracovisku. Faktom je, že ak budú dôvody neprítomnosti dodatočne uznané, súd vráti zamestnanca na pracovisko a zaviaže zamestnávateľa zaplatiť mu všetky sumy, ktoré mu prislúchajú, vrátane priemerného zárobku počas nútenej neprítomnosti. Na vyriešenie tejto situácie môžete poslať zamestnancovi list poštou (s oznámením a zoznamom príloh) so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov neprítomnosti na pracovisku. Ak zamestnanca ani potom nenájdete, treba o tom vypracovať zákon. Zároveň by mal byť do výkazu práce zapísaný záznam o nedostavení sa zamestnanca z dôvodu nejasných okolností. Dôležité sú správy od priameho nadriadeného neprítomného zamestnanca, ktoré potvrdzujú neprítomnosť. Ak sa však miesto zamestnanca nezistí, bude možné ho prepustiť ako nezvestného (), ak súd prijme príslušné rozhodnutie.

Ako sa absencia práceneschopnosti zamestnávateľa tehotnej zamestnankyne zmenila na výpoveď

Dňa 27. júla 2012 sa N. zaregistrovala na prenatálnej klinike v súvislosti s jej tehotenstvom a o tri dni neskôr to oznámila riaditeľovi podniku poštou. Neskôr sa ukázalo, že tento list sa adresátovi nedostal a vrátil sa späť odosielateľovi. Zamestnankyňa bola navyše v období od 2. do 10. augusta 2012 na práceneschopnosti, ktorú zamestnávateľovi predložila. N. následne opakovane dostávala potvrdenia o práceneschopnosti, ktoré posielala vedeniu poštou, no žiadne z nich zamestnávateľovi nedorazilo. Vzhľadom na to, že N. bola dlho neprítomná na pracovisku, vedenie podniku jej zaslalo oznámenie o potrebe dostaviť sa do práce za účelom poskytnutia vysvetlení. Zamestnankyňa sa po prijatí tohto oznámenia nedostavila do práce a nepredložila doklady odôvodňujúce svoju neprítomnosť na pracovisku. Zamestnávateľ do zákona zaznamenal absenciu písomného vysvetlenia zamestnanca a vydal príkaz na prepustenie N. pre absenciu. Zamestnankyňa sa o tom dozvedela z listu, ktorý dostala dňa 12.04.2013 podpísaný riaditeľom spoločnosti.

N. mala za to, že zamestnávateľ porušil zákaz dať výpoveď tehotnej žene na podnet zamestnávateľa () a obrátila sa na súd so žiadosťou o jej opätovné zaradenie do práce.

Súd prvého stupňa odmietol splniť uvedené požiadavky (rozhodnutie Okresného súdu Okťabrskij v Krasnodare zo dňa 8. októbra 2013 vo veci č. 2-668 / 2013). Súd potvrdil, že N. prešiel na zamestnávateľa práceneschopnosť za obdobie od 2. do 10. augusta 2012 však zdôraznil: o dôvodoch neprítomnosti pred a po týchto dátumoch jej neboli doručené žiadne vysvetlenia. Okrem toho zamestnávateľ nemal informácie o tehotenstve žalobkyne. V tomto smere podľa súdu došlo k zneužitiu práva N. (), a keďže žalovaný v plnom rozsahu dodržal postup pri prepustení zamestnanca z dôvodu neprítomnosti v práci, vzniklo mu právo uplatniť túto disciplinárnu sankciu voči N. .

Odvolací súd potvrdil vyhlásený súdny akt ().

N. sa rozhodla obhájiť svoj postoj na kasačnej inštancii a podala sťažnosť na Ozbrojené sily RF, ktoré súhlasili s požiadavkami žalobcu ().

Najvyšší súd pripomenul stanovisko Ústavného súdu Ruskej federácie, ktorý svojho času poznamenal, že pravidlo zakazujúce prepustenie tehotných žien na podnet zamestnávateľa má zabezpečiť stabilitu postavenia takýchto zamestnancov a ich ochranu. z prudkého poklesu úrovne materiálneho blahobytu v dôsledku toho, že hľadanie Nová práca je to pre nich ťažké počas tehotenstva (). Ozbrojené sily RF zároveň dodali, že v prípade hrubého porušenia povinností tehotnou ženou môže byť okrem prepustenia vyvodená aj disciplinárna zodpovednosť s využitím iných disciplinárnych sankcií.

Okrem toho zákon neviaže možnosť dať výpoveď tehotnej žene na to, či zamestnávateľ bol o jej tehotenstve informovaný alebo nie (bod 25 uznesenia Pléna OS RF z 28. januára 2014 č. 1 " ").

To sa stalo podkladom pre zrušenie aktov vydaných súdmi prvého stupňa a odvolacími súdmi a prípad bol zaslaný na nové konanie.

Ako čiastočný úväzok u iného zamestnávateľa z dôvodu meškajúcich miezd bola zamenená za absenciu

D. pracoval v závode P. od 13. januára do 18. apríla 2014. V súvislosti so vzniknutým omeškaním s výplatou mzdy sa rozhodol hľadať iné zdroje príjmov. 10. apríla 2014 napísal D. na meno generálny riaditeľ podať žiadosť o poskytnutie neplateného voľna, keďže si našiel prácu na kratší pracovný čas u iného zamestnávateľa. Nedostal však súhlas prednostu a dovolenka na vlastné náklady nebola predpísaným spôsobom vydaná. Zamestnanec sa napriek tomu do práce nedostavil. D. neposkytol vedeniu vyjadrenie o prerušení práce z dôvodu omeškania mzdy (). Zamestnávateľ v tejto súvislosti posúdil neprítomnosť zamestnanca na pracovisku ako absenciu a v súlade so zákonom stanoveným postupom ho prepustil ().

D. nesúhlasil s rozhodnutím vedenia, obrátil sa na súd so žiadosťou o jeho opätovné zaradenie do práce, o poberanie mzdy za čas nútenej neprítomnosti v práci a náhradu morálnej ujmy.

Súd prvého stupňa zamietol žalobu D. (rozhodnutie Mestského súdu Sovetsko-Gavanskoye Územie Chabarovsk zo dňa 20.05.2014 vo veci č. 2-604 / 2014). Svoje stanovisko odôvodnil tým, že D. bez vážneho dôvodu chýbal na pracovisku, svojvoľne odchádzal pracovisko.

Prokurátor však s týmto stanoviskom nesúhlasil a pripravil podanie odvolania, v ktorom žiadal toto rozhodnutie súdu zrušiť. Odvolací súd však zamietol podanie prokurátora (rozsudok o odvolaní Súdneho kolégia pre občianske veci Krajského súdu v Chabarovsku zo dňa 8. augusta 2014 vo veci č. 33-4885 / 2014). Kasácia však považovala stanovisko prokurátora za opodstatnené, predchádzajúce súdne úkony zrušila a vec poslala na nové konanie (uznesenie Prezídia Krajského súdu v Chabarovsku zo dňa 13. apríla 2015 vo veci č. 44-g-26/2015 ). Opätovným preskúmaním tejto veci dospel odvolací súd k nasledujúcim záverom ().

Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť previnenia a okolnosti, za ktorých bol spáchaný (). O tom, či bolo porušenie hrubé, rozhoduje súd s prihliadnutím na konkrétne okolnosti každého prípadu (). A povinnosť preukázať, že k takémuto porušeniu skutočne došlo a bolo hrubého charakteru, má zamestnávateľ.

Zamestnávateľ nespochybnil skutočnosť oneskorenej výplaty mzdy zamestnancom. Naopak, v súdne zasadnutie vysvetlil, že spoločnosť je v ťažkej finančnej situácii, čo viedlo k omeškaniu výplaty miezd. Ako zdôraznil súd, povinnosť platiť za prácu je zakotvená v súčasnej právnej úprave. Okrem toho Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý zakazuje nútenú prácu, nazýva jedným zo svojich znakov porušenie stanovených lehôt na výplatu miezd alebo jej vyplatenie v neúplnej výške (). A keďže si zamestnávateľ neplnil svoje povinnosti o včasnom a úplnom vyplatení mzdy zamestnancovi, disciplinárny postih vo forme výpovede, aj napriek absencii žiadosti o prerušenie práce z dôvodu omeškania mzdy, bol uplatnený na D. bez ohľadu na závažnosť ním spáchaného priestupku a okolnosti jeho spáchania.

V dôsledku toho boli požiadavky D. na jeho opätovné zaradenie do práce uspokojené. V jeho prospech bol vyberaný priemerný zárobok za celú dobu nútenej neprítomnosti, ako aj náhrada morálnej ujmy.

Ako sa svadba stala dôvodom prepustenia

Od 21. februára 2008 pracuje S. v R. spoločnosti. kalendárne dni, z ktorých jednej bola poskytnutá úhrada vo výške tarifnej sadzby(plat) a zvyšok - bez mzdy. Na jeho neprítomnosť v práci v súvislosti s registráciou manželstva S. upozornil jeho priamy nadriadený v ústnej forme. Len čo však zamestnanec odišiel do práce, požadovali písomné vysvetlenie dôvodov absencie a následne dostal výpoveď pre absenciu.

Keďže sa S. domnieval, že výpoveď bola nezákonná, obrátila sa na súd so žiadosťou o jeho opätovné zaradenie do práce a poberanie mzdy za čas nútenej neprítomnosti, ako aj náhradu morálnej ujmy.

Súd zistil, že dôvodom výpovede S. bola jeho absencia v práci bez opodstatneného dôvodu, keďže nepredložil písomné oznámenie o potrebe čerpania pracovného voľna z dôvodu registrácie manželstva. V tejto súvislosti sa súd prvej inštancie priklonil na stranu zamestnávateľa a žalobu zamietol (rozhodnutie Okresného súdu Zheleznodorozhny v Chabarovsku z 1. apríla 2015 vo veci č. 2-1303 / 2015).

S. sa obrátil na odvolací súd, ktorý zaujal diametrálne odlišné stanovisko ().

Súd poznamenal, že v súlade s podmienkami kolektívnej zmluvy nebolo možné žalobcovi odoprieť dovolenku na registráciu manželstva. Absencia písomného oznámenia zamestnávateľovi o neprítomnosti na pracovisku z osobných dôvodov sama osebe nie je dôvodom na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, pretože porušenie tohto postupu nevylučuje platný dôvod neprítomnosti zamestnanca. Navyše v dôsledku pochybenia, ktorého sa žalobca dopustil, nevyplývali pre zamestnávateľa žiadne negatívne dôsledky. Vzhľadom na to, že S. predtým nebol disciplinárne zodpovedný, súd dospel k záveru, že k jeho prepusteniu došlo bez zohľadnenia okolností, ktoré spôsobili jeho neprítomnosť na pracovisku, a závažnosti previnenia.

V dôsledku toho bola výpoveď vyhlásená za nezákonnú, S. bol znovu dosadený do funkcie a zamestnávateľ bol povinný vyplácať zamestnancovi priemerný zárobok počas nútenej neprítomnosti, ako aj náhradu za morálna ujma.

Keďže povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy v súvislosti s registráciou manželstva ustanovuje zákon (), závery súdu sa vzťahujú na všetky prípady neúčasti z dôvodu vlastného sobáša - bez ohľadu na to, či príslušné ustanovenia boli zakotvené v kolektívna zmluva.

Aj keď sú teda znaky neprítomnosti zrejmé, súd môže vyhlásiť výpoveď za nezákonnú. Pri rozhodovaní nebudú dôležité formálne okolnosti (napríklad absencia práceneschopnosti alebo písomná žiadosť o dovolenku), ale skutočné (skončenie platnosti oznámenia o dobrovoľnom prepustení, tehotenstvo, oneskorená mzda, svadba a iné platné dôvody neprítomnosť zamestnanca v práci) ...

Percento pracovníkov, ktorí sa zotavili z predchádzajúceho zamestnania po prepustení z dôvodu absencie, je vysoké. Vo väčšine prípadov je to spôsobené porušením postupu ukončenia. Súdna prax a nahromadené skúsenosti spoločností pomôžu odstrániť „prázdne miesta“ v legislatíve.

Dôvody prepustenia

Dodatočné vysvetlenia možno nájsť v súdnej praxi, konkrétne v takýchto prípadoch možno prepustiť zamestnanca (bod 39 uznesenia Pléna OS RF zo 17. marca 2004 č. 2):

• absencia v práci bez vážneho dôvodu, to znamená neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmena);
• nájdenie zamestnanca bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa mimo pracoviska;
• odchod z práce bez platného dôvodu zamestnancom na pracovnú zmluvu na dobu neurčitú bez toho, aby oznámil zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru;
• odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá pred uplynutím zmluvy uzavrela pracovný pomer na dobu určitú;
• neoprávnené čerpanie voľna alebo odchod na dovolenku (hlavnú, doplnkovú).

1. pozícia Obedňajšia prestávka by mala byť započítaná do 4-hodinového obdobia záškoláctva. Ak sa tak nestane, je takmer nemožné prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti. Faktom je, že Zákonník práce Ruskej federácie nedefinuje pracovný deň ako pracovný čas pred obedom a po. To znamená, že obedňajšia prestávka nemôže prerušiť lehotu ustanovenú v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (odsek "a", odsek 6, časť I).

2. pozícia Obedová prestávka nie je zahrnutá v 4-hodinovom vynechaní. V článku 106 Zákonníka práce Ruskej federácie sa prestávka na jedenie vzťahuje na čas odpočinku. To znamená, že zamestnanec v tomto čase nemôže vykonávať pracovné povinnosti. Neprítomnosť na pracovisku počas tejto doby nemôže byť obviňovaná zo strany zamestnanca a má za následok disciplinárnu zodpovednosť.

Druhý uhol pohľadu v súdnej praxi je bežnejší, ale konečné rozhodnutie zostáva u zamestnávateľa.

Ďalším kontroverzným bodom je rešpektovanie dôvodov absencie. Keďže legislatíva takéto dôvody neobsahuje, rozhoduje zamestnávateľ, ktorý si uvedomuje možnosť overenia platnosti uznania dôvodu neprítomnosti platného na súde v prípade sporu so zamestnancom. Upozorňujeme, že v takýchto prípadoch súdy zohľadňujú závažnosť previnenia zamestnanca, jeho postoj k práci, vplyv neprítomnosti zamestnanca na pracovný proces, okolnosti previnenia. Úctivým sudcom boli pripísané tieto dôvody neprítomnosti zamestnanca:

• účasť na súdnom konaní;
• neplatené voľno zamestnancovi v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie;
• absencia po uplynutí dvoch týždňov od písomného upozornenia zamestnávateľa na túžbu skončiť;
• pocit nepohody (zdokumentované);
• ochorenie dieťaťa, ktoré je potvrdené potvrdením lekára, výpisom zo zdravotného preukazu (aj keď je nemocenská otvorená len nasledujúci deň);
• núdzový renovačné práce v byte zamestnanca (potvrdené potvrdením od HOA, bytového úradu atď.);
• nájdenie zamestnanca na ceste do miesta štúdia a späť;
• pozastavenie práce z dôvodu omeškania zamestnávateľa s výplatou miezd na viac ako 15 dní (na základe článku 142 Zákonníka práce Ruskej federácie), aj keď je dlh čiastočne splatený;
• zamestnanec si odpykáva správny trest (administratívna väzba).

Dôležité! Prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti počas obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti, dovolenky zamestnanca, ako aj počas tehotenstva zamestnanca je nezákonné (časť 6 článku 81 a časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Algoritmus prepustenia z dôvodu absencie

Krok 1. Odhalte neprítomnosť zamestnanca... Zákon v tejto veci nedáva presné odporúčania. Neprítomnosť zamestnanca môže zistiť každý zamestnanec podniku: časomerač, priamy nadriadený, kolega. Ak neexistujú informácie o mieste, kde sa zamestnanec nachádza alebo o dôvodoch jeho neprítomnosti, ktorýkoľvek z menovaných zamestnancov to písomne ​​oznámi vedeniu spoločnosti.

Dokumenty: poznámka; pracovný výkaz (označený "НН" - neprítomnosť z nejasných dôvodov).

Krok 2. Vypracujte zákon o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Tu je dôležité správne zaznamenať dobu neprítomnosti. Akt sa vyhotovuje v ten istý deň, keď sa neprítomnosť zamestnanca preukáže, inak súd hodnovernosť dôkazov neuzná. V akte zaznamenajte: skutočnosť neprítomnosti, čas neprítomnosti, čas vyhotovenia aktu, získajte podpisy aspoň 3 osôb od tých pracovníkov, ktorí sú v blízkosti pracoviska a majú možnosť sledovať miesto konania. neprítomný. Upozorňujeme, že ak je zamestnanec neprítomný dlhšie ako jeden deň, akty sa musia vypracovávať denne.

Dokumenty: akt neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Odporúča sa vypracovať dva dokumenty - do polovice a do konca pracovného dňa.

Krok 3. Vyžiadajte si vysvetlenie od zamestnanca. To možno urobiť ústne, ak zamestnanec okamžite poskytol vysvetlenie. V opačnom prípade žiadosť vyhotovte písomne ​​a odovzdajte ju zamestnancovi s vlastnoručným podpisom. Ak zamestnanec žiadosť odmietne prijať, vyhotovte bezplatnú formu odmietnutia s podpismi najmenej troch zamestnancov spoločnosti, ktorí odmietnutie osvedčia.

Ak sa zamestnanec dlhodobo nedostaví na pracovisko, pošlite mu žiadosť poštou s doručenkou, na ktorej musí byť vyznačený dátum prevzatia písomnosti zamestnancom.

Dokumenty: požiadavka poskytnúť písomné vysvetlenie; akt odmietnutia prijatia pohľadávky.

Krok 4. Získajte vysvetlenie zamestnanca alebo zaznamenajte odmietnutie vysvetlenia. Po podaní žiadosti o písomné vysvetlenie má zamestnanec dva dni na vysvetlenie svojej neprítomnosti. Odpočítavanie dní začína odo dňa nasledujúceho po dni odoslania žiadosti. V rovnakej lehote môže zamestnanec preukázať opodstatnené dôvody neprítomnosti. Vysvetlenie je v písomnej forme. Ak sa po dvoch dňoch zamestnanec nevysvetlí, musíte vypracovať akt o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia. Úkon osvedčujú svojim podpisom najmenej traja zamestnanci.

Dokumenty: vysvetlenie zamestnanca (vysvetlivka); akt odmietnutia poskytnúť vysvetlenia.

Krok 5. Servisný prieskum. Používa sa, keď nie je známe, či bol dôvod neprítomnosti opodstatnený, alebo keď sa zamestnanec neozve. Ak nie je jasné, či je na vine zamestnanec, je lepšie vytvoriť komisiu na vyšetrovanie. Komisia vypracuje oficiálnu vyšetrovaciu správu, v nej sú uvedené objasnené okolnosti.

Dokumenty: za účelom vytvorenia komisie na vedenie oficiálne vyšetrovanie, akt úradného vyšetrovania.

Krok 6.Rozhodovanie o rozsahu zodpovednosti. Výpoveď pôsobí ako disciplinárne opatrenie, ale zamestnávateľ nie je vôbec povinný takéhoto zamestnanca prepustiť. Môžete uplatniť ďalšie disciplinárne opatrenia – pokarhanie alebo pokarhanie. Zamestnávateľ robí akékoľvek rozhodnutie nezávisle.

Dokumenty: chápanie trestného stíhania.

Krok 7.Prepustenie. Vo všeobecnosti platí, že disciplinárny postih môže zamestnávateľ uplatniť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku a najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa jeho spáchania. Porušenie týchto lehôt je dôvodom na uznanie výpovede za nezákonnú.

Ak sa teda rozhodlo o prepustení, odporúča sa znova skontrolovať dôvody a trvanie neprítomnosti. Po kontrole, zhromaždení dôkazov a spracovaní vyššie uvedených dokumentov môžete vydať príkaz na prepustenie. Oboznámte zamestnanca s týmto dokumentom na podpis - sú na to vyčlenené 3 dni od vydania objednávky, nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca. V prípade odmietnutia podpisu vypracujte akt. V deň skončenia pracovnej zmluvy odovzdajte zamestnancovi pracovnú knihu a vykonajte výpočet (v deň nástupu zamestnanca do práce).

Upozorňujeme, že legislatíva neupravuje zodpovednosť za to, že sa posledný pracovný deň nezhoduje s dňom skončenia pracovnej zmluvy. Posledným dňom platnosti pracovnej zmluvy je deň predchádzajúci prvému dňu neprítomnosti, práve tento deň je posledným dňom práce zamestnanca.