Aký je rozdiel medzi downsizingom a downsizingom? Downsizing alebo downsizing? O redukcii štábnych jednotiek

Okrem iných spôsobov ukončenia pracovnej zmluvy je zdôraznená nadbytočnosť. Faktom je, že spomedzi iných typov prepúšťania ustanovených v Zákonníku práce (Zákonník práce Ruskej federácie) je toto časovo najnáročnejšie, no zároveň možno aj najviac garantujúce dodržiavanie práv zamestnanca.

Tom, čo potrebujú vedieť zamestnanci a zamestnávatelia pri prepúšťaní zamestnancov, venoval som tento článok.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov v Zákonníku práce Ruskej federácie je zahrnuté v článku 81, ktorý zohľadňuje všetky prípady, keď zamestnávateľ ukončí pracovnú zmluvu.

○ Zmenšenie.

✔ Zákonník práce o prepúšťaní z dôvodu zníženia stavu zamestnancov.

Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie kombinuje prípady prepustenia z dôvodu neprítomnosti, porušenia disciplíny alebo opatrení na ochranu práce a prípady, keď zamestnanec prestane pracovať, hoci nie je vinný z ničoho (medzi ne patrí okrem zníženia aj likvidácia organizácie, pre manažérov, ich zástupcov a hlavných účtovníkov - zmena vlastníka organizácie).

Zákonník práce Ruskej federácie nedešifruje rozdiel medzi zmenšovaním a zmenšovaním. V praxi je rozdiel tiež nepatrný a spočíva len v tom, že pri znižovaní počtu zamestnancov pozícia v tabuľke obsadenia zostáva, ale bude v nej menej zamestnancov (napr. namiesto troch vedúcich zamestnancov v oddelenie, jeden zostáva).

Pri znižovaní počtu zamestnancov je konkrétna pozícia vo všeobecnosti vylúčená z rozvrhu (napríklad pozícia personalistu je v podniku zrušená a jeho povinnosti prechádzajú na účtovníka).

✔ Kto môže a nemôže byť prepustený?

Napriek tomu, že znižovanie počtu alebo zamestnancov závisí výlučne od iniciatívy vedenia podniku, zákon stanovuje určité výhody pre viacero kategórií zamestnancov.

Nižšie vám o nich poviem viac. Zatiaľ poviem, že pri redukcii platí pravidlo o prednostné udržanie v práci. čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že v prípade zníženia je potrebné v prvom rade prepustiť pracovníkov s nižšou kvalifikáciou a nižšou produktivitou práce.

V praxi to zvyčajne znamená prepustiť predovšetkým pracovníkov s menšími pracovnými skúsenosťami pretože seniorita zvyčajne zahŕňa skúsenosti.

Pri znižovaní sa zohľadňujú výsledky kvalifikačných skúšok, vzdelanie zamestnanca (na rovnakej pozícii zamestnanec s vyššie vzdelanie bude mať výhodu oproti kolegovi s vedľajšou odbornosťou), ako aj ukazovatele dosiahnuté každým zo zamestnancov v predchádzajúcom období.

Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie zákony tiež vyžadujú, aby pri odchode z práce mali výhodu títo zamestnanci:

Mať postihnuté deti.
Slobodné matky a otcovia.
Jediní živitelia.
Utrpenie v dôsledku úrazu alebo choroby z povolania získanej v tomto podniku.
Vojnoví invalidi.
Hrdinovia ZSSR a Ruskej federácie, držitelia Rádu slávy.
Obete černobyľskej katastrofy a Semipalatinských testov.
Zvyšovanie kvalifikácie v smere organizácie, spájanie školení s prácou.
Zamestnanci-vynálezcovia (napodiv, v tejto časti stále platí zákon ZSSR „O vynálezoch v ZSSR“).

Navyše niektorých zamestnancov nemôže zamestnávateľ prepustiť vôbec okrem vlastná vôľa, dohodou alebo za spáchanie priestupku.

Pokiaľ ide o zníženie, okrem bežných príjemcov nemožno odvolať ani členov vedenia odborových zväzov, ktorí nie sú pod úrovňou obchodov.

Je zakázané odvolávať volených zástupcov tímu zamestnancov, ktorí sa podieľajú na riešení sporov so zamestnávateľom.

✔ Hlavné dôvody zníženia.

Zákon priamo neustanovuje, v ktorých prípadoch má zamestnávateľ právo znížiť počet alebo stav zamestnancov.

Ústavný súd Ruskej federácie vo svojom rozhodnutí č. 867-O-O z 18. decembra 2007 stanovil, že ide o právo zamestnávateľa v prípadoch, keď si to vyžaduje ekonomická nevyhnutnosť.

Najvyšší súd Ruskej federácie však rozsudkom č. 19-В07-34 zo dňa 3.12.2007 zaviedol pravidlo, že v prípade sporu má súd právo preveriť nevyhnutnosť a platnosť zníženie.

Zamestnávateľ, ktorý chce prijať takéto opatrenia, teda musí objednať o znížení uveďte, z akých dôvodov sa prepúšťanie robí.

Dôvody, ktoré nútia zamestnancov prepúšťať, sú spravidla:

Nízky zisk podniku a neschopnosť vyplácať platy bývalým zamestnancom.
Nízka efektivita bývalého personálu a prítomnosť nepotrebných pozícií.
Zmena technológie alebo organizácie výroby, pri ktorej je časť pracovníkov nenárokovaná.

✔ Nevyhnutné podmienky.

Prepúšťanie zamestnancov na zníženie je možné za predpokladu, že zamestnávateľ splní množstvo podmienok

Úplné a prísne dodržiavanie postupu zníženia stanoveného zákonom.
Ak podnik predtým uzatvoril kolektívne zmluvy so zamestnancami, alebo pracovné zmluvy prepustených obsahujú dodatočné záruky pri prepustení ich treba aj dodržiavať.
Odôvodnenie prepustenia.
Ako už bolo uvedené, v prípade sporu má súd právo skontrolovať, či bola výpoveď opodstatnená ekonomicky a organizačne.
Oznámenie o zamestnaní.
Samostatne by sa táto položka mala zdôrazniť, pretože niektorí zamestnávatelia dokážu na túto požiadavku úplne zabudnúť, v dôsledku čoho sú potom nútení platiť pokuty a platiť zamestnancom za nútenú neprítomnosť.

✔ Poradie, postup a pravidlá prepúšťania na zníženie.

Zníženie počtu zamestnancov v akomkoľvek podniku je pomerne komplikovaný postup a porušenie v ktorejkoľvek z jeho fáz je pre zamestnávateľa spojené s pokutou alebo súdnym konaním.

Prepustenie sa musí vykonať v tomto poradí:

Vedenie podniku vydá príkaz na plánované zníženie najmenej dva mesiace pred prepustením zamestnanca (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na to, že sa očakáva zníženie, je každý z prepúšťaných zamestnancov osobne upozornený a proti podpisu sa oboznamuje s textom objednávky. Príkaz na zníženie stavu by sa však nemal zamieňať s príkazom na prepustenie konkrétneho zamestnanca - takéto príkazy sa vydávajú oveľa neskôr, keď sa blíži termín prepustenia.
Zamestnancom, ktorých sa týka zníženie, je vedenie podniku povinné ponúknuť akúkoľvek inú pozíciu, ktorá spĺňa kvalifikáciu prepusteného zamestnanca. Malo by sa pamätať na to, že ponuka iného pracovného miesta nie je jednorazová akcia: zamestnávateľ je povinný informovať prepustených o voľných pracovných miestach v podniku až do úplného ukončenia. pracovná zmluva. Zamestnanec je povinný ponuku buď prijať a pokračovať v práci na inej pozícii, alebo odmietnuť - a odmietnutie musí byť tiež písomne zaznamenané, s dátumom a podpisom zamestnanca.
Zamestnávateľ informuje odborovú organizáciu, ak taká v podniku existuje. Výpovedná lehota je rovnaká ako u zamestnancov, no ak sa plánuje hromadné prepúšťanie, odborárov treba upozorniť nie dva, ale tri mesiace vopred. Toto pravidlo bolo ustanovené rozhodnutím Ústavného súdu Ruskej federácie. Odborová organizácia sa zasa musí k výpovedi vyjadriť do siedmich dní. Ak odborová organizácia nesúhlasí so znižovaním prac., tak podľa zákona v rámci tri dni pozície je potrebné zosúladiť. Ak v tomto prípade nedôjde k dohode, zamestnávateľ má právo prepustiť pracovníkov, ale odborová organizácia sa môže proti tomuto rozhodnutiu odvolať na Federálny inšpektorát práce (Rostrudinspektsiya). Inšpektorát môže zas uznať prepustenie ako nezákonné a požadovať vrátenie prepustenej osoby na jej predchádzajúce pracovisko s platbou kompenzácie a za nútenú neprítomnosť. Proti rozhodnutiu Federálneho inšpektorátu práce sa môže zamestnávateľ odvolať na súd.
V rovnakej lehote (dva, s hromadným prepúšťaním - tri mesiace) upozorňuje zamestnávateľ okrem odborovej organizácie aj službu zamestnanosti.
Ak zamestnanec do dvoch mesiacov nesúhlasí so žiadnym z voľných pracovných miest, ktoré mu boli ponúknuté, zamestnávateľ vydá príkaz na prepustenie na zníženie stavu zamestnancov. Objednávka sa zvyčajne vydáva v jednotnej forme T-8. Zároveň je zamestnancovi vystavená pracovná kniha, vyplácaná mzda za odpracované dni posledného mesiaca práce a náhrada za nevyčerpané dni dovolenky (v závislosti od času odpracovaného od poslednej dovolenky). Najdôležitejšie je, aby zamestnanec v súlade s čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vypláca odstupné. Jeho výška nie je nižšia ako priemerná mesačná mzda, ale podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy so zamestnancami možno príspevok zvýšiť.
Ak bol zamestnanec po prepustení registrovaný na úrade práce, ale nebol zamestnaný, bývalý podnik dva mesiace mu naďalej vypláca priemernú mesačnú mzdu (ale mínus už prijaté odstupné).
Ak zamestnanec súhlasí, môže skončiť so znížením a pred uplynutím dvojmesačnej lehoty. Zamestnávateľ mu v tomto prípade vypláca okrem odstupného aj mzdu za neodpracovanú dobu medzi dňom, kedy skutočne skončil a kedy mal skončiť podľa plánu zamestnávateľa. Okrem toho môže pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva ustanoviť ďalšie platby v prípade zníženia počtu zamestnancov.

Objednávka na plánované prepustenie na zníženie - najmenej dva mesiace vopred;
Upozornenie služby zamestnanosti a odborová organizácia(ak je v podniku jeden) - nie menej ako dva mesiace, v prípade hromadného prepúšťania - nie menej ako tri.
Termín na vyplatenie mzdy za odpracovanú časť mesiaca, náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku a odstupného je najneskôr v deň výpovede.
Platobné podmienky priemerná mzda pre zamestnanca evidovaného na úrade práce, ktorý nie je zamestnaný - do dvoch mesiacov.

Porušenie týchto podmienok môže viesť k pokute pre individuálnych podnikateľov - až 50 minimálnych miezd, za právnických osôb- do 500 minimálnej mzdy.

V prípade potreby môže zamestnávateľ rozhodnúť o znížení počtu alebo počtu zamestnancov. Aby sa predišlo súdnym sporom s prepustenými zamestnancami, treba dodržať určitý postup znižovania.

Maria Blagovolina,
Senior Associate v Allen & Overy

Určité kategórie pracovníkov, na ktorých sa vzťahuje sociálna ochrana a ktoré nemožno znížiť: tehotné ženy; ženy s deťmi mladšími ako tri roky; slobodné matky vychovávajúce dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov) (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Taktiež nie je možné znížiť zamestnanca počas jeho zdravotného postihnutia alebo dovolenky (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Môžem ponúknuť dočasné voľné pracovné miesta?

Voľné pracovné miesto je miesto uvedené v personálnej tabuľke spoločnosti, na výkon práce na ňom nie je uzatvorená pracovná zmluva. To znamená, že pracovné miesto sa nepovažuje za voľné, ak je skutočne obsadené zamestnancom, ale je na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke alebo dočasne preložený na inú pozíciu. Je to spôsobené tým, že v tomto období si zamestnanec ponecháva svoje pracovisko(Pozícia v zozname zamestnancov).
Zamestnávateľ je teda logicky povinný ponúkať takzvané trvalé voľné pracovné miesta. V legislatíve však neexistuje priamy zákaz ponuky dočasných voľných pracovných miest prepusteným zamestnancom. To znamená, že zamestnávateľ môže ponúkať zamestnancom a dočasné voľné pracovné miesta, pričom je potrebné, aby uzavreli pracovnú zmluvu na dobu určitú - na dobu neprítomnosti predchádzajúceho zamestnanca. Treba poznamenať, že prax súdov v tejto otázke nie je jednoznačná (rozhodnutia Mestského súdu v Moskve zo dňa 07.01.2010 č. 33-19668, Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 30.8.2010 č. 33- 11908).

Výpoveď pred uplynutím dvojmesačnej lehoty

Ak zamestnanec, na ktorý sa vzťahuje zníženie, napíše súhlas s predčasným prepustením, možno s ním skončiť pracovnú zmluvu pred uplynutím dvojmesačnej lehoty. Takémuto zamestnancovi musí byť vyplatená dodatočná kompenzácia, ktorej výška závisí od času zostávajúceho do uplynutia dvojmesačnej výpovednej lehoty (článok 180 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zároveň môže zamestnanec skončiť nie z dôvodu nadbytočnosti, ale na vlastnú žiadosť (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade zamestnávateľ nie je povinný vyplatiť zamestnancovi kompenzáciu za prepustenie z nadbytočnosti (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Poznámky pod čiarou:
1 st. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie
2 polievkové lyžice. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie
3 čl. 179, 180 Zákonníka práce Ruskej federácie
4 polievkové lyžice. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie
5 st. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie
6 hodín 3 polievkové lyžice. 80, časť 1, čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie
7 s. 2 čl. 25 federálny zákon zo dňa 19.04.1991 č.1032-1
8 čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie
9 schválený. rýchlo. Goskomstat Ruska zo dňa 05.01.2004 č.1

Jedným z dôvodov skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je zníženie počtu alebo stavu zamestnancov spoločnosti 1 . Pred prepúšťaním sa musí personálne oddelenie a vedenie spoločnosti vopred rozhodnúť, či dôjde k znižovaniu stavu zamestnancov alebo len k znižovaniu počtu zamestnancov.
Downsizing je zníženie počtu zamestnancov na konkrétnej pozícii. Napríklad namiesto siedmich analytikov zostávajú na zozname zamestnancov štyria. Zníženie stavu zamestnancov je úplným vylúčením niektorých pozícií zo zoznamu zamestnancov. Napríklad pozícia analytika je úplne vylúčená zo zoznamu zamestnancov.

Ktorú možnosť by si mal zamestnávateľ vybrať?

Napriek tomu, že Zákonník práce stanovuje rovnakú výšku záruk a náhrad pre zamestnancov, ktorých prepúšťanie z dôvodu zníženia stavu a stavu zamestnancov prepúšťa, v praxi vyzerá situácia inak.
V prípade zníženia počtu sa nevyhnutne vynára otázka predkupného práva zotrvať v práci 2 . Zamestnávateľ si potrebuje vybrať z viacerých zamestnancov na rovnakých pozíciách tých, ktorých bude musieť prepustiť a tento výber musí zdôvodniť. Samozrejme, Zákonník práce to hovorí jasne predkupné právo odchod z práce (so znížením počtu aj zamestnancov) sa poskytuje zamestnancom s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou. Väčšina odborníkov z praxe sa však prikláňa k názoru, že v prípade znižovania počtu zamestnancov sa predkupné právo neuplatňuje. Predsa všetci zamestnanci s vybranými pravidelná poloha, teda zamestnávateľ si nemusí vyberať, koho zo zamestnancov opustí a koho prepustí.
Súdna prax vychádza aj z toho, že pri znižovaní stavu zamestnancov sa neprihliada na predkupné právo pri ponuke voľných miest. V tomto smere je z hľadiska rizík súdnych sporov s prepustenými zamestnancami spoľahlivejšou možnosťou postup pri nadbytočnosti.

Dodržiavame postup prepúšťania

Pri znižovaní počtu zamestnancov je dôležité správne vykonať všetky postupy a vypracovať dokumenty 3. Porušenie stanoveného postupu môže viesť k tomu, že prepustená osoba bude musieť byť vrátená a zaplatená za jej nútenú neprítomnosť 4. Súd môže vrátiť zamestnancovi prepustenému pre nadbytočnosť, aj keď sa zamestnávateľ pri papierovaní dopustil chýb čisto technického charakteru. Postup znižovania počtu zamestnancov alebo zamestnancov pozostáva z niekoľkých etáp.

Príkaz na zníženie
V prvom rade vedúci spoločnosti vydá príkaz na zníženie počtu alebo zamestnancov, ktorý označuje pozície, ktoré sa majú znížiť. Rovnaká alebo samostatná objednávka musí schváliť novú personálne obsadenie(v znení neskorších predpisov, ktoré viedli k zníženiu).

Active LLC si v roku 2011 prenajala budovu pre kanceláriu, v ktorej vykonávala svoju činnosť. V roku 2012 sa vedenie rozhodlo znížiť náklady na prenájom z dôvodu nestabilnej finančnej situácie spoločnosti. Od februára 2012 má Aktiv LLC v prenájme polovicu budovy, v súvislosti s ktorou sa riaditeľ rozhodol znížiť počet upratovačiek (z dvoch na jednu).
Bol vydaný príkaz na zníženie počtu zamestnancov (pozri nižšie).

OBJEDNÁVKA #2
o znižovaní počtu zamestnancov

Z dôvodu poklesu celkovej plochy prenajatých priestorov pre kanceláriu Aktiv LLC
OBJEDNÁVAM:
1. Vyradiť od 2. mája 2012 zo zoznamu zamestnancov spoločnosti Aktiv LLC zamestnaneckú jednotku podľa pozície:

2. Vedúca personálneho oddelenia Kalašnikova A.L. spôsobom predpísaným platnou pracovnou legislatívou: upovedomte zamestnanca Maevskaya O.G. o nadchádzajúcom prepúšťaní na zníženie počtu; oznámiť orgánom služby zamestnanosti údaje o nadchádzajúcom prepustení zamestnanca; pripraviť zoznam voľných pracovných miest na návrhy uvoľneného zamestnanca.

3. Schváliť personálnu tabuľku zo dňa 1.3.2012 č.05-SHR a uviesť ju do platnosti dňa 2.5.2012.
Režisér Olkhin I.D. Olkhin
Oboznámený s objednávkou:
Vedúca personálneho oddelenia Kalashnikova A.L. Kalašnikov

Oznámenie zamestnanca
Na blížiacu sa výpoveď z dôvodu zníženia počtu alebo stavu zamestnancov je potrebné vopred upozorniť – osobne a pred podpisom najmenej dva mesiace pred výpoveďou 5 . Ak zamestnanec odmietne označiť prijatie oznámenia, musíte pred svedkami (najmenej dvoma osobami) vypracovať akt, ktorý bude potvrdením skutočnosti o prepustení.

Šéf Aktiv LLC sa rozhodol zrušiť pozíciu „vývojár webových aplikácií“, aby znížil mzdové náklady vo firme. Startsev I.P. bude prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov dňa 02.05.2012. Personálna služba mu odovzdá oznámenie proti podpisu (pozri nižšie), ktoré Startsev I.P. musí podpísať, 03.01.2012 (najmenej dva mesiace pred dátumom prepustenia). Active LLC má zároveň voľné miesto webdizajnéra a bolo ponúknuté Startsev I.P.

Oznámenie
o pripravovanom prepúšťaní z dôvodu znižovania stavu zamestnancov organizácie

Vážený Ivan Petrovič! V súvislosti s realizáciou opatrení na znižovanie stavu zamestnancov bude od 2.5.2012 znížená Vaša pozícia „vývojár webových aplikácií“.
Podľa časti 1 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie ste pozvaní ďalšia práca(voľná pozícia) v Aktiv LLC, zodpovedajúca vašej kvalifikácii: webdizajnér.
V súlade s § 178 Zákonníka práce Ruskej federácie Vám bude vyplatené odstupné vo výške Vášho priemerného mesačného zárobku a taktiež Vám zostane priemerný zárobok za dobu zamestnania, najviac však viac. ako dva mesiace odo dňa prepustenia (so započítaním odstupného).
Dôvod: Objednávka č.12 zo dňa 1.3.2012.
Režisér Olkhin I.D. Olkhin
Oboznámený s upozornením
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012

Ponuka práce
Zamestnancom musia byť ponúknuté voľné pracovné miesta dostupné zamestnávateľovi v tom čase, na ktoré môžu byť preradení 6 . Toto sa musí urobiť nie raz spolu s oznámením o prepustení, ale niekoľkokrát. Prepusteným zamestnancom musí byť ponúknuté každé pracovné miesto, ktoré sa v spoločnosti objaví počas výpovednej doby. Vychádzajúc z praxe a postavenia súdov odporúčame zamestnancom, ktorých sa týka nadbytočnosť, informovať o voľných pracovných miestach trikrát: spolu s oznámením, mesiac po prečítaní oznámenia a v deň predchádzajúci poslednému pracovnému dňu.
Dávame pozor na to, čo je potrebné ponúknuť nielen voľné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ale aj voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta spĺňajúce tieto požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách len vtedy, ak je to výslovne uvedené v kolektívnej alebo pracovnej zmluve.
Ak zamestnávateľ zníži počet alebo zamestnancov, nemal by zadávať inzeráty na vyhľadávanie kandidátov na takéto pozície. Odporúčame tiež, aby ste sa aspoň šesť mesiacov po ukončení redukčnej procedúry opäť nezaradili na pozíciu v tabuľke obsadenia. V opačnom prípade majú zamestnanci šancu úspešne napadnúť prepustenie a obnoviť svoje pracovné miesta, čím sa preukáže, že v skutočnosti nedošlo k zníženiu počtu alebo zamestnancov.

Oznámenie služby zamestnanosti
Zníženie stavu alebo zamestnancov je zamestnávateľ povinný nahlásiť úradu práce 7 . Toto treba urobiť písomne najneskôr dva mesiace pred prepustením zamestnancov. Ak rozhodnutie o znížení počtu alebo stavu zamestnancov môže viesť k hromadnému prepúšťaniu - najneskôr tri mesiace pred začatím príslušných činností. V odvolaní sa na službu zamestnanosti, pozícia, povolanie, špecializácia a kvalifikačné požiadavky k nim podmienky odmeňovania každého jednotlivého zamestnanca. Kritériá pre hromadné prepúšťanie sú určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách.
Prepusteným zamestnancom, ktorí nesúhlasili s uvoľnenými pracovnými miestami a nebudú ďalej pôsobiť v spoločnosti na iných pozíciách, musí byť v záverečnej fáze postupu znižovania stavu alebo zamestnancov vyplatená kompenzácia. Zamestnancom je potrebné vyplatiť odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku a priemerný zárobok mu ponechať počas hľadania práce (najneskôr však do dvoch mesiacov odo dňa prepustenia) 8 . Taktiež je potrebné vydávať príkazy na ukončenie pracovného pomeru na tlačive č. T-8 9 a vykonávať zápisy do pracovné knihy prepustených zamestnancov. Záznam bude vyzerať takto: „Prepustený z dôvodu zníženia počtu (personálu) zamestnancov organizácie, odsek 2 časti 1 § 81 Zákonníka práce Ruská federácia».

Príprava dokumentov na súd

Redukcia musí skutočne prebehnúť. Táto skutočnosť je potvrdená predložením personálnej tabuľky súdu pred redukčným konaním a po jeho ukončení (po znížení by mala byť v platnosti nová rozkazom schválená personálna tabuľka). Súdna prax vychádza z toho, že právo určovať počet a stav zamestnancov má zamestnávateľ. Hoci zamestnávateľ nie je povinný preukázať dôvody rozhodnutia o znížení počtu zamestnancov, odporúča sa vypracovať štúdiu uskutočniteľnosti. Prítomnosť takéhoto dokladu posilní postavenie zamestnávateľa na súde a vyvráti argumenty zamestnanca, že zníženie bolo privysoké. Zamestnanci často prinášajú na súd vytlačené oznámenia, že v období znižovania stavov firma hľadala zamestnancov na redukciu pozícií. Takéto dôkazy môžu nepriamo potvrdiť neopodstatnenosť postupu pri znižovaní, preto Vám odporúčam zdržať sa zverejňovania voľných pracovných miest na znižovanie pracovných miest až do prepustenia zamestnanca a v najbližších 2-3 mesiacoch.

Pracovná legislatíva dáva zamestnávateľovi právo samostatne rozhodovať o počte pracovných miest a zamestnancov podniku, ktorí ich nahrádzajú.

Ak vedenie spoločnosti dospeje k záveru, že spoločnosť potrebuje optimalizovať personálnu tabuľku a niektorým zamestnancom hrozí výpoveď, má právo pristúpiť k ukončeniu pracovných zmlúv s nimi na základe odseku 2 časti 1 ods. článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, to znamená znížiť počet zamestnancov alebo zamestnancov spoločnosti.

V článku sa budeme podrobnejšie zaoberať rozdielom, ktorý existuje medzi pojmami „zmenšovanie“, ako aj významom toho, čo znamená pri rozhodovaní o organizačných a personálnych podujatiach.

Čo to je a je medzi pojmami rozdiel?

V mnohých situáciách môže zamestnávateľ dospieť k záveru, že existujúca tabuľka zamestnancov a počet zamestnancov podnikov nezodpovedajú potrebe (môžete zistiť, čo vedenie podniku potrebuje vedieť o postupe znižovania miesto v tabuľke zamestnancov). V tomto prípade má právo organizovať podujatia zamerané na:

odstrániť určité pozície;
znížiť počet zamestnancov nahrádzajúcich jednotlivé pozície.

Zároveň s doručením upozornenia na blížiacu sa výpoveď zákonodarca ukladá vedeniu spoločnosti ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii, úlohy, ktoré je zamestnanec schopný vykonávať na základe svojich skúseností, kvalifikácie a pod. zdravotný stav.

Počas trvania výpovede by mal zamestnávateľ zamestnancovi niekoľkokrát ponúknuť existujúce voľné pracovné miesta. Platí to najmä vtedy, ak sú v spoločnosti voľné pracovné miesta počas obdobia znižovania stavov.

Pri postupe znižovania musí zamestnávateľ najprv skontrolovať, ktorý zo zamestnancov, ktorí majú byť prepustení, má právo pokračovať v práci na svojej pozícii. Táto položka sa týka predovšetkým znižovania počtu zamestnancov zamestnaných na určitom redukovanom pracovisku.

Bezpodmienečne predpisuje uprednostňovať tých pracovníkov, ktorých produktivita práce a kvalifikácia je v porovnaní s ostatnými vyššia.

V prípade, že všetci zamestnanci, ktorí sa majú prepustiť, majú rovnakú kvalifikáciu a výkon, výhodu oproti ostatným majú tieto osoby:

mať zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, ktorých plne zabezpečujú;
zamestnanci, ktorí sú jedinými živiteľmi rodiny;
invalidní veteráni Veľkej vlasteneckej vojny a vojenských operácií;
zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania pri práci v tomto podniku;
tí, ktorí sú na kurzoch ďalšieho vzdelávania bez prerušenia práce;
matky alebo iné osoby vychovávajúce zdravotne postihnuté deti mladšie ako 18 rokov samy;
matky alebo iné osoby, ktoré samostatne vychovávajú deti do 14 rokov.

Ďalšie kategórie osôb, ktoré majú výhodu pokračovať v práci, môžu byť uvedené v miestnych aktoch podniku (zistite, či môžu znížiť

Ak v dôsledku zníženia dôjde k hromadnému prepúšťaniu, je potrebné to oznámiť odborovej organizácii aspoň 3 mesiace vopred.

Ak je zamestnanec, ktorý sa má krátiť, členom primárnej odborovej organizácie, musí to zamestnávateľ pred začatím prepúšťacieho konania oznámiť odborovému orgánu a vyžiadať si jeho písomné stanovisko.

Zákonodarca zakazuje prepúšťať na podnet zamestnávateľa zamestnancov, ktorí sú na dovolenke alebo práceneschopnosti.

V súvislosti s tým rozhodnutie vedenia spoločnosti optimalizovať stav zamestnancov a ukončiť Pracovné vzťahy so zamestnancami si vyžaduje prísne dodržiavanie noriem zákona, pokiaľ ide o včasné informovanie zamestnancov o nadchádzajúcom prepustení, ponuku všetkých voľných pracovných miest v organizácii, ako aj určenie okruhu osôb, ktoré nemožno prepustiť alebo majú prednostné právo na pokračovať v práci.

Často vyvstáva otázka – aký je rozdiel medzi downsizingom a downsizingom? Zamestnávateľ sa môže v prípade potreby pokúsiť organizačným rozhodnutím znížiť počet zamestnancov v zverenom podniku alebo personálnych útvaroch všeobecne. Aby nedochádzalo k zdĺhavým súdnym sporom zo strany už skôr prepustených zamestnancov, bude potrebné čo najpresnejšie dodržať stanovený postup, znižovať stavy v rámci pravidiel stanovených platnou legislatívou. Nižšie je navrhnuté analyzovať, ako sa zníženie počtu zamestnancov líši od zníženia počtu zamestnancov, ako správne organizovať a vykonávať tento proces a prečo je potrebné dodržiavať poznámku zákona.

Ktoré kategórie nie sú oprávnené na prepúšťanie

Pri znižovaní počtu zamestnancov treba pamätať na to, že na určité kategórie sa vzťahuje poskytovaná sociálna ochrana, nemožno sa ich dotknúť z ich pracovísk, aj keď je to potrebné:

Ženy v štádiu tehotenstva;
Ženy, ktoré majú v rodine alebo vo výchove jedno alebo viac detí vo veku do troch rokov;
Slobodné matky vychovávajúce deti do 14 rokov. Výnimkou z vekových kritérií možno nazvať situácie, keď je dieťa zdravotne postihnuté, v tomto prípade sa veková hranica môže zvýšiť na 18 rokov. Obdobné ustanovenie obsahuje aj Zákonník práce, a to § 261;
Na zamestnanca, ktorý je v čase takýchto úkonov v invalidite (napríklad z dôvodu choroby), ako aj na dovolenke, sa zníženie počtu zamestnancov nevzťahuje. Toto nariadenie priamo ustanovuje § 81 časť 6 Zákonníka práce.

Čo robiť v prípade prepustenia pred uplynutím dvoch mesiacov

Po približnom zistení, aký je rozdiel medzi znížením počtu zamestnancov alebo znížením počtu zamestnancov, môžete prejsť k praktickej časti - predloženie konkrétnych odporúčaní a rád. Napríklad, ak je zamestnanec, na ktorý sa vzťahuje ustanovené zníženie, nútený z vlastnej iniciatívy napísať dokument, v ktorom vyjadrí svoj súhlas s včasným riešením tohto problému, bude s ním ukončená pracovná zmluva. prísne po uplynutí dvoch mesiacov. Stojí za zmienku, že takémuto zamestnancovi musí byť vyplatená primeraná náhrada, jej veľkosť priamo závisí od samotného času, ktorý je až dva mesiace. Túto okolnosť upravujú ustanovenia § 180 tretej časti, ktoré v súčasnosti prijal Zákonník práce.

Zamestnanec organizácie môže skončiť nie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, ale priamo z dôvodu vlastné rozhodnutie, tomu nasvedčuje aj ustanovené ustanovenie 80 Zákonníka práce. Pre samotného zamestnávateľa je to najpozitívnejší výsledok, pretože v tomto prípade nie je potrebné vyplácať primeranú kompenzáciu, čo je spôsobené znížením počtu zamestnancov a odborníkov zamestnaných v práci v rámci výrobného procesu.

Prípadne sa môže stať úplne podmieneným dôvodom zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov, aby zamestnávateľ mohol rozviazať predtým uzatvorenú pracovnú zmluvu s odborníkmi. Pred znížením počtu zamestnancov vedúci organizácie, personálna služba je potrebné sa vopred uistiť, že jedno rozhodnutie je správne. Otázka sa týka najmä toho, či dochádza k úbytku zamestnancov alebo počtu zamestnancov, samotný rozdiel musíte najskôr vyriešiť v týchto podmienkach:

Zníženie počtu zamestnancov podniku zabezpečuje mierny pokles samotných jednotiek, čo sa deje na špecifickej pozícii ustanovenej v rámci predpisov výrobného procesu. Napríklad namiesto šiestich analytikov, ktorí sú v súčasnosti k dispozícii, zostávajú po výpočte potrebného počtu zamestnancov iba traja špecialisti, ktorých počet je dostatočný na vykonávanie rôznych výrobných úloh v rámci organizácie;
Zníženie počtu príslušných zamestnancov zabezpečuje úplné vylúčenie z predtým požadovaných pracovných miest zriadených vo fáze organizácie a plánovania výroby zamestnancov. V tomto prípade je pozícia analytika úplne vylúčená zo štátu, čo nijako neovplyvňuje vykonávanie následných operácií vykonávaných v rámci činnosti organizácie.

V tom je rozdiel medzi samotným znižovaním počtu špecialistov, z podobných ukazovateľov už len personálnym obsadením pozícií. Ako vidíte, rozdiel oproti zmenšeniu je dosť zásadný a mal by sa vykonať čo najopatrnejšie a najrýchlejšie, berúc do úvahy kľúčové vlastnosti tento proces.

Ktorú možnosť by ste si mali vybrať

Čo by mal zamestnávateľ urobiť, akú možnosť zvoliť a akú významnú úlohu bude zohrávať znížený počet zamestnancov či pozícií pre plné fungovanie komerčnej štruktúry. Aj vzhľadom na to, že samotný Zákonník práce obsahuje približne rovnakú výšku ustanovených náhrad a záruk poskytovaných zamestnancom s výpoveďou, v skutočnosti sa obe tieto situácie výrazne líšia. Ak je akútna otázka ohľadom znižovania počtu zamestnancov, tak bude potrebné riešiť priamo problém s prednostným právom fyzických osôb na prácu. Zamestnávateľ sa bude musieť napríklad rozhodnúť, kto presne dostane výpoveď, pričom takýto výber má logické opodstatnenie a mal by byť podobným spôsobom prezentovaný aj zamestnancom.

Zákonník práce totiž ustanovuje, že ak je potrebné znížiť pridelených odborníkov na výkon práce, bude potrebné vybrať tých, ktorí majú vyššiu produktivitu práce a zároveň zodpovedajúcu kvalifikáciu. Toto je len teória, no v praxi sa stáva, že zamestnávateľ si priamo vyberá medzi dvoma a viacerými zamestnancami, ktorí majú približne rovnakú výkonnosť, a to sa stane skutočným problémom. V prípade, že dôjde k zníženiu počtu zamestnancov, môže sa to stať skutočným problémom, pretože takáto situácia zahŕňa odstránenie všetkých špecialistov s touto pozíciou zo zloženia. Inými slovami, potom sa manažér nezastaví pred problémom, kto a prečo by mal byť z podniku odvolaný, ale funkciu zruší.

Pri voľných pozíciách nie je zásadný rozdiel, tomu nasvedčuje aj samotná súdna prax. Napriek tomu z hľadiska možné riziká následných súdnych sporoch sa práve ako spoľahlivá a praktická možnosť osvedčil postup znižovania počtu odborníkov.

Pár slov o pravidlách znižovania a prepúšťania zamestnancov

Pri znižovaní zamestnancov, ich prepúšťaní je dôležité čo najsprávnejšie vykonať samotný postup, pripraviť a formalizovať potrebné postupy, bez ktorých sa to v budúcnosti len ťažko zaobíde. Ak boli tieto dokumenty pripravené nesprávne, potom po uplynutí stanoveného obdobia bude potrebné osobu vrátiť na predchádzajúce pracovisko a dokonca jej zaplatiť zodpovedajúcu nútenú neprítomnosť. Súd môže osobu vrátiť do jej postavenia násilím, ak došlo k technickým chybám.

Dôležité! Tento postup zahŕňa niekoľko samostatných etáp práce, z ktorých každá je starostlivo pripravená.

Zo strany vedenia spoločnosti najskôr personálne oddelenie pripravilo zákazku na následnú redukciu ľudí na požadovaný počet. Stanovuje zoznam týchto pracovných miest, ktoré sa majú zredukovať. Napríklad týmto rozkazom (samostatná zákazka sa pripravuje) sa priamo zriaďuje a schvaľuje nová tabuľka personálneho obsadenia s dodatočnými úpravami a zmenami, ktoré spôsobili znižovanie stavu zamestnaných odborníkov, ich počtu, čo je spôsobené aj normami tzv. zákon. Tým sa znižuje počet zamestnancov, čo je niekedy skutočná podmienka pre celý výrobný proces. Ide hlavne o to, aby to bolo čo najsprávnejšie a najkompetentnejšie v zmysle platnej legislatívy. Pri správnom výpočte redukcie personálu nevzniknú žiadne komplikácie.