Təşkilatın struktur bölməsi Baş direktor. Ayrı-ayrı bölmə rəhbərinin vəzifələri. Ayrı bir bölmənin direktorunun iş təsviri
Bu strukturun şirkətin əsas yerləşdiyi yerdən coğrafi olaraq ayrıldığı güman edilir hüquqi ünvan... Belə vəziyyətlərdə iş axınının təşkili, bir qayda olaraq, belə bir OP-nin əmək kollektivində müəyyən bir iyerarxiyanın qurulmasını tələb edir. Təbii ki, struktur bölmədə sıravi işçilərlə yanaşı, müəyyən rəhbər də təyin olunur. Onun hansı səlahiyyətləri var və rəhbərin məsuliyyəti nədir? ayrıca bölmə? Bu, məqaləmizdə müzakirə ediləcək şeydir.
Ayrı-ayrı bölmə rəhbərinin vəzifələri
Hər hansı formada ayrıca bölmə müstəqil struktur deyil hüquqi şəxs... Filial və ya nümayəndəliyin açılması zamanı olduğu kimi, İP haqqında məlumatlar dövlət reyestrinə daxil edilsə belə, bu struktur maraqlarını təmsil etmək nəzərdə tutulan əsas təşkilata əlavə kimi şərh olunur.
Şirkət adından çıxış etmək hüququ olan şəxs əksər hallarda onundur Baş menecer... O, təşkilatın sahibləri tərəfindən təyin edilir və nizamnamə əsasında öz səlahiyyətlərini həyata keçirir. Əslində, o, bütün fəaliyyəti onun qərarlarına əsaslanan şirkətdə yeganə və son idarəetmə subyektidir. Baş direktor öz səlahiyyətlərinin bir hissəsini müəyyən işçilərə həvalə etmək hüququna malikdir.
Ayrı-ayrı bölmənin rəhbərinin vəzifəsi baş direktorun vəzifəsinin xüsusiyyətlərinə uyğun gəlmir. Əksinə, EP-nin meneceri öz səlahiyyətlərini əldə etmək və həyata keçirmək baxımından şirkətin ştatında olan hər hansı digər şəxslə eyni işçidir, o mənada ki, onun vəzifəsində ayrıca bölmənin rəhbəri aşağıdakı əsaslarla fəaliyyət göstərir. baş direktor tərəfindən verilmiş etibarnamə və onun üzərinə qoyduğu vəzifələri yerinə yetirir. Etibarnamə EP rəhbərinin təşkilat adından hansı funksiyaları yerinə yetirə biləcəyini və yerinə yetirməli olduğunu müəyyən edir. Bundan başqa, o, struktur bölmə vasitəsilə fəaliyyət göstərmək çərçivəsində MMC-nin özünün nümayəndəsi kimi çıxış edir.
Ayrı-ayrı bölmənin rəhbəri üçün etibarnamə, nümunə:
Etibarnamə
Sankt-Peterburq
01.04.2017
Alpha MMCüzündəBaş direktor İvanov Aleksandr Petroviç, əsasında fəaliyyət göstərirNizamnamənin, bu etibarnamə ilə səlahiyyət verirAnatoli N. Kuzmina(pasport seriyası12 34 № 567890 verilmişdirCənub-Qərb İnzibati Dairəsində Moskva üçün Rusiyanın OUFMS-nin Novye Cheryomushki rayonu üzrə filialı 20/03/2012), yaşayışonunünvana görə:117279, Moskva, küç. Profsoyuznaya, 116, mənzil. otuzolan"Alpha" MMC-nin ayrıca bölməsinin rəhbəri, Moskva(bundan sonra ayrıca bölmə adlandırılacaq), adından yerinə yetirməkAlpha MMCaşağıdakı hərəkətlər:
- ayrıca bölmənin rəhbərinin vəzifələrini, o cümlədən “Alfa” MMC-nin adından ayrıca bölmənin fəaliyyəti ilə bağlı müqavilələrin bağlanması, dəyişdirilməsi, ləğv edilməsi;
- ayrıca bölmənin fəaliyyəti ilə bağlı mühasibat, maliyyə sənədlərini imzalamaq;
- “Alfa” MMC adından ayrıca bölmədə işə qəbul edilmiş işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq, dəyişdirmək və ona xitam vermək;
- işə qəbul, başqa vəzifəyə keçirilmə, iş vaxtından artıq işə cəlb olunma, istirahət (bayram) günlərində işləmək, məzuniyyətlərin verilməsi, ezamiyyətə göndərilməsi, ayrıca bölmənin işçilərinin işdən azad edilməsi və ayrıca bölmənin işçiləri üçün digər kadr əmrləri vermək;
- ayrıca bölmənin işçilərinə rəhbərlik etmək iş dəftərləri, şəxsi vəsiqələr, hərbi qeydiyyat sənədləri və şəxsi heyət haqqında digər sənədlər, o cümlədən məzuniyyət cədvəli, vaxt vərəqələri və s.;
- tənzimləyici orqanlarda "Alpha" MMC-nin maraqlarını təmsil etmək; dövlət orqanları, yerli hökumətlər, in büdcədənkənar fondlar, habelə mülkiyyət formasından asılı olmayaraq bütün idarə və təşkilatlarda ayrıca bölmənin fəaliyyəti çərçivəsində;
Bu etibarnamə üç il müddətinə verilir2017-ci il aprelin 1-dən əvəzetmə hüququ ilə.
İmza nümunəsi:
"Alpha" MMC-nin ayrıca bölməsinin rəhbəri, Moskva:
Kuzmin A.N. _______________
Baş menecer _________________________ A.P. İvanov
Etibarnaməni qeyd etməklə yanaşı, qeyd etmək lazımdır ki, bütövlükdə ayrıca bölmənin bütün fəaliyyəti şirkət tərəfindən hazırlanmış və təsdiq edilmiş OP haqqında əsasnamə ilə tənzimlənir. Beləliklə, belə bir strukturun rəhbərinin olması faktı və onun yerinə yetirməli olduğu vəzifələr bu müddəa ilə təsdiq edilmiş məlumatlara uyğun olmalıdır. Ayrı-ayrı bölmə haqqında əsasnamə, strukturun rəhbəri işə götürüldüyü vaxta qədər zamin tərəfindən təsdiqlənməlidir. düzgün iş mahiyyət etibarı ilə odur.
EP rəhbərinin işə qeydiyyatı
Ayrı-ayrı bölmənin rəhbəri əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş ümumi qaydada, yəni yenidən sıravi işçi kimi işə qəbul edilir. Belə bir məşğulluğun bir xüsusiyyəti olaraq, ayrı bir bölmə və etibarnamə haqqında müddəanın rəsmiləşdirilməsinə yalnız yuxarıda qeyd olunan ehtiyacı qeyd etmək olar.
EP direktoru ilə əmək müqaviləsinin özündə bu vəzifədə işçinin yerinə yetirdiyi funksiyalarla bağlı nüanslar olacaq. Beləliklə, məsələn, bir nümayəndəlik və ya filial başqa bir bölgədə yerləşirsə, bu, əlbəttə ki, müqavilədə nəzərdə tutulub. O, həmçinin şirkətin "ayrı-ayrı bölmənin rəhbəri" vəzifəsi olan bir işçiyə həvalə etmək niyyətində olduğu struktur bölməni idarə etmək üçün bütün bu vəzifələrin siyahısını təqdim edə bilər. Təşkilatın adından EP-nin meneceri ilə əmək müqaviləsi onun baş direktoru tərəfindən imzalanır - bunda müqavilənin icrasında da heç bir spesifiklik yoxdur.
Əmək müqaviləsi ayrıca bölmənin rəhbəri ilə nümunə
EP-nin direktorunun qəbulu faktı təşkilat üçün əmrlə qeyd olunur, baş direktor tərəfindən də imzalanır, işçinin şəxsi kartı, bir sözlə, bütün adi kadr sənədləri tərtib edilir.
İşin təsviri
hüquqi şəxsin ayrıca bölməsinin (filialın, nümayəndəliyin) direktoru [təşkilatın, müəssisənin və s. adı]
Bu vəzifə təlimatı müddəalara uyğun olaraq hazırlanmış və təsdiq edilmişdir Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası və əmək münasibətlərini tənzimləyən digər normativ hüquqi aktlar.
1.1. Hüquqi şəxsin ayrıca bölməsinin direktoru menecerlər kateqoriyasına aiddir və birbaşa [birbaşa rəhbərin vəzifəsinin adı] tabedir.
1.2. Olan adam Ali təhsil və rəhbər vəzifələrdə ən azı [məna] il təcrübə.
1.3. Ayrı bir bölmənin direktoru bilməlidir:
ayrıca bölmənin istehsal, təsərrüfat və maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətini tənzimləyən normativ hüquqi aktlar, müvafiq sənayenin inkişafının prioritet istiqamətlərini müəyyən edən federal, regional və yerli hökumət və idarəetmə orqanlarının fərmanları;
ayrıca bölmənin fəaliyyətinə aid digər orqanların metodiki və normativ materialları;
Bütövlükdə təşkilatın, xüsusən də ayrıca bölmənin profili, ixtisası və strukturunun xüsusiyyətləri;
Perspektivlər texniki, iqtisadi və sosial inkişaf sənaye;
Ayrı bir bölmənin insan resursları;
Vergi, əmək, mülki qanunvericilik;
Təşkilatın (müəssisənin) iqtisadiyyatının və maliyyəsinin idarə edilməsi;
Biznes etikası;
Biznes Münasibətləri Psixologiyası;
Kadrların idarə edilməsinin prinsipləri, metodları;
İdarəetmənin strateji və marketinq aspektləri;
Biznes sənədlərinin hazırlanmasına dair tələblər;
Hüquq elminin əsasları;
Əməyin mühafizəsi qaydaları və qaydaları.
2. Vəzifə öhdəlikləri
Ayrı-ayrı bölmənin direktoruna aşağıdakı vəzifə öhdəlikləri verilir:
2.1. Ayrı-ayrı bölmənin fəaliyyətinə rəhbərlik.
2.2. Ayrı-ayrı bölmənin struktur bölmələrinin işinin və qarşılıqlı fəaliyyətinin təşkili.
2.3. istifadəsinə əsaslanan ayrıca bölmənin fəaliyyətinin təşkili müasir texnologiya və qabaqcıl texnologiyalar, əməyin təşkilinin mütərəqqi formaları.
2.4. Ayrı-ayrı bölmənin əmlakının mühafizəsinin və təyinatı üzrə istifadəsinin təmin edilməsi.
2.5. Ayrı-ayrı bölmənin ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsi, onların peşəkar bilik və təcrübəsindən səmərəli istifadə edilməsi və inkişafı üçün tədbirlər görmək.
2.6. İşçilərin əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsini təmin etmək.
2.7. Ayrı-ayrı bölmənin işçilərinin öz vəzifələrini yerinə yetirmələrini təmin etmək üçün tədbirlər görmək iş öhdəlikləri.
2.8. Mühafizə əmək intizamı, tabeliyində olanların əmək motivasiyasının, təşəbbüskarlığının və fəaliyyətinin inkişafına kömək etmək.
2.9. İdarəetmənin təsərrüfat və inzibati üsullarının düzgün birləşməsini, hər bir işçinin ona tapşırılan işə və ayrıca bölmənin bütün kollektivinin əməyinin nəticələrinə maddi maraq və məsuliyyət prinsipinin tətbiqini təmin etmək.
2.10. Məhkəmədə, arbitrajda, dövlət hakimiyyəti orqanlarında və vəkalətnamə ilə idarədə ayrıca bölmənin mənafelərinin təmsil edilməsi və müdafiəsi.
2.11. ayrıca bölmənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyəti ilə bağlı məsələlərin həlli.
2.12. Əməyin mühafizəsi və yanğın təhlükəsizliyi qaydalarının yerinə yetirilməsini təmin etmək və nəzarət etmək.
2.13. İşgüzar danışıqların aparılması.
2.14. Bütövlükdə təşkilatın inkişaf strategiyasının hazırlanmasında iştirak.
2.15. Görülən işlərə dair müəyyən edilmiş hesabatın tərtib edilməsi.
2.16. [Digər vəzifə öhdəlikləri].
Ayrı-ayrı bölmənin direktoru aşağıdakı hüquqlara malikdir:
3.1. Qanunla nəzərdə tutulmuş bütün sosial təminatlar üçün.
3.2. Ayrı-ayrı bölmənin və bütövlükdə təşkilatın işinin təkmilləşdirilməsi üçün yuxarı rəhbərliyə təkliflər vermək.
3.3. Öz səlahiyyətləri çərçivəsində müstəqil qərarlar qəbul etmək və onların ayrıca bölmənin işçiləri tərəfindən icrasını təşkil etmək.
3.4. Təşkilat rəhbərliyindən onların həyata keçirilməsində köməklik göstərmələrini tələb edin peşəkar məsuliyyətlər və hüquqların həyata keçirilməsi.
3.5. Etibarnamə ilə mülki əməliyyatlar aparmaq və ayrıca bölmənin maraqlarını təmsil etmək.
3.6. Təşkilatın struktur bölmələrinin rəhbərləri ilə qarşılıqlı əlaqədə olmaq, xidməti vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan məlumat və sənədləri almaq.
3.7. Onun tabeliyində olan işçilərin fəaliyyətinə nəzarət etmək.
3.8. Öz səlahiyyətləri daxilində sənədləri imzalayır və təsdiq edir.
3.9. Peşəkar keyfiyyətlərinizi təkmilləşdirin.
3.10. Əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş digər hüquqlar.
4. Məsuliyyət
Ayrı bir bölmənin direktoru aşağıdakılara cavabdehdir:
4.1. Bu vəzifə təlimatında nəzərdə tutulmuş vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi üçün - Rusiya Federasiyasının mövcud əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş həddə.
4.2. İşəgötürənə maddi ziyan vurduğuna görə - Rusiya Federasiyasının mövcud əmək və mülki qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş həddə.
4.3. Fəaliyyətlərini həyata keçirərkən törədilmiş hüquqpozmalara görə - Rusiya Federasiyasının mövcud inzibati, cinayət, mülki qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş hüdudlarda.
İş təsviri [sənədin adı, nömrəsi və tarixi] uyğun olaraq hazırlanır.
Nəzarətçi struktur vahidi
[baş hərflər, soyad]
[imza]
[gün ay İl]
Razılaşdı:
hüquq şöbəsinin müdiri
[baş hərflər, soyad]
[imza]
[gün ay İl]
Təlimatları oxudum:
[baş hərflər, soyad]
[imza]
[gün ay İl]
MÖVQE
STRUKTUR BÖLÜMÜNÜN RƏHBƏRİ HAQQINDA
TƏSDİQ EDİLMİŞDİR
Baş menecer
"__" __________ ____ G.
MÖVQE
struktur bölməsinin rəhbərinin statusu haqqında
Bu Əsasnamə struktur bölmənin (bundan sonra “Bölmə” adlandırılacaq) fəaliyyətini tənzimləyir, statusunu, hüquqlarını, vəzifələrini və səlahiyyətlərini müəyyən edir.
Bu Qayda fəaliyyətləri optimallaşdırmaq və optimallaşdırmaq, biznes layihələrini həyata keçirmək və avtomobil bazarında sabitliyi gücləndirmək məqsədi ilə hazırlanıb.
Maddə 1. Ümumi müddəalar
1.1. Şöbənin rəisi şöbənin fəaliyyətinin bütün istiqamətlərinə: kommersiya, maliyyə, təsərrüfat, habelə kadrların idarə edilməsi məsələlərinə operativ rəhbərlik edir.
1.2. Bölmənin rəhbəri bölmənin əmlakına Nizamnamə ilə və əmək müqaviləsinin şərtləri ilə müəyyən edilmiş həddə sərəncam verir.
1.3. Şöbə müdirinin səlahiyyətlərinə şöbənin inkişaf strategiyasının işlənib hazırlanması, baş direktorla əlaqələndirilməsi və inkişaf çərçivəsində həyata keçirilməsi, habelə nizamnamə ilə müəyyən edilmiş hədlər daxilində cari fəaliyyətin idarə edilməsi ilə bağlı bütün məsələlər, daxili qaydalar, bu Əsasnamə və idarəetmə qərarları.
1.4. Şöbə müdirinin məqsədi təsdiq edilmiş biznes planı yerinə yetirməklə, onun gəlirliliyinə və rəqabətqabiliyyətliliyinə, maliyyə-iqtisadi sabitliyə nail olmaq, sabitliyin qorunması və yeni biznes texnologiyalarının axtarışı, kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi yolu ilə şöbənin səmərəli fəaliyyətini təmin etməkdən ibarətdir.
1.5. Bölmə rəisi onun tapşırıqlarını yerinə yetirir idarəetmə fəaliyyəti maraqları nəzərə alaraq və ümumi inkişaf xəttinə tam uyğun olaraq, digər struktur bölmələri ilə sıx iqtisadi və maliyyə qarşılıqlı əlaqədə, korporativ öhdəlik prinsiplərini rəhbər tutmaqla, imicinə qayğı ilə yanaşmaq, ənənələrə və inkişaf xüsusiyyətlərinə riayət etməklə.
1.6. Bölmənin ona həvalə edilmiş bütün işçiləri vəzifə şərtlərinə və vəzifə təlimatlarına uyğun olaraq bilavasitə Bölmə rəisinə tabedirlər.
Maddə 2. Bölmə rəisinin təyin edilməsi
2.1. Rəhbərin tələblərinə cavab verən lazımi peşəkar, psixoloji və mənəvi keyfiyyətlərə malik olan, Korporativ Məcəllənin normalarını tanıyan, verilmiş tapşırıqların yerinə yetirilməsində vicdanlı və təşəbbüskar olan və məhrum olmayan Rusiya Federasiyasının hər hansı bir vətəndaşı. qüvvədə olan qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifə tutmaq hüququna malik olan şöbə müdiri təyin edilə bilər.
2.2. Şöbə müdiri vəzifəsinə namizədlər işçilər, baş direktor tərəfindən irəli sürülə bilər; özünün namizədliyinə icazə verilir.
2.3. Bəzi hallarda şöbə müdiri təyin edilərkən Baş direktor tərəfindən müsabiqə təyin oluna bilər ki, bu müsabiqədə həm işçilər, həm də üzv olmayan şəxslər iştirak edə bilərlər. əmək münasibətləri ilə.
2.3.1. Əvəzetmə müsabiqəsində iştirak etmək üçün bütün namizədlər bərabər hüquq və imkanlara malik hesab edilir. vakant vəzifəŞöbə müdiri. Müsabiqənin şərtləri və onun keçirilməsi qaydası Baş direktor tərəfindən müəyyən edilir.
2.3. Bölmə rəisi vəzifəyə namizədliyi kadrlar xidmətinin rəhbəri ilə məcburi razılaşdırılmaqla Baş direktor tərəfindən təyin edilir.
2.4. Baş direktor Bölmənin rəhbəri ilə müəyyən edilmiş müddətə əmək müqaviləsi bağlayır, bu müqavilədə Bölmənin əmlakına sərəncam verilməsinin hədləri, Bölmə rəisinin hüquqları, vəzifələri, iş şəraiti və onlara qarşı məsuliyyəti müəyyən edilir.
Maddə 3. Bölmə rəisinin səlahiyyət müddəti
3.1. 3.2-ci bənddə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, şöbə rəisi öz səlahiyyətlərini təyin olunduğu müddətdə həyata keçirir. bu Qaydanın.
3.2. Bölmə rəhbərinin səlahiyyətlərinə Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində birbaşa nəzərdə tutulmuş əsaslarla vaxtından əvvəl xitam verilə bilər.
3.3. Baş direktor, qarşıdan gələn vəzifədən azad edilmə tarixindən ən azı 30 təqvim günü əvvəl niyyəti barədə məcburi bildiriş verməklə şöbə müdirinin səlahiyyətlərinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə birtərəfli qaydada qərar qəbul edə bilər (əgər başqa şərtlər nəzərdə tutulmayıbsa). Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi) aşağıdakı hallarda:
3.3.1. Bölmə üzrə Baş direktor tərəfindən hazırlanmış və təsdiq edilmiş Bölmənin inkişaf planının yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi;
3.3.2. Bölmə rəhbəri tərəfindən və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş öhdəlik və şərtlərin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi;
3.3.3. Baş direktorun qərar və əmrlərinin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi;
3.3.4. Bölmə rəisinin öz hərəkətləri ilə birbaşa iqtisadi və maliyyə zərər vurmasına səbəb olması və ya zərər təhlükəsinin yaranmasına səbəb olan şərait yaratması.
3.4. Səlahiyyətlərinə xitam verildiyi halda özbaşına Bölmə rəisi vəzifədən azad edilmənin təklif edildiyi tarixdən ən azı 2 həftə əvvəl Baş direktora səlahiyyətlərin verilməsinin səbəblərini göstərməklə yazılı ərizə təqdim edir.
3.5. 3.2-ci bənddə göstərilən səbəblərdən hər hansı birinə görə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. və 3.3. Bu Əsasnaməyə uyğun olaraq, Bölmə rəisi vəzifədən azad edilməsi və işlərin yeni təyin edilmiş Bölmə rəisinə və ya şöbə müdirinin səlahiyyətlərini müvəqqəti icra edənə həvalə edilməsinin lazımi qaydada icrası haqqında əmrin verilməsinə qədər bütün hüquq və səlahiyyətlərə malikdir və öz vəzifələrini yerinə yetirir. Vahid.
Maddə 4. İşlərin göndərilməsi qaydası
4.1. Bölmənin işlərinin qəbulu və təhvil verilməsi üçün ən azı 3 iş günü verilir. Hesablama və işdən çıxarma keçmiş Başçı Bölmə Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinin tələblərinə və əmək müqaviləsinin müddəalarına uyğun olaraq, rəhbərin fəaliyyəti (hərəkətsizliyi) nəticəsində bütün itkilərin tam ödənilməsi şərtilə həyata keçirilir. bölmə.
4.2. Bölmənin işlərinin qəbulu və təhvil verilməsi prosesini həyata keçirmək üçün Baş direktorun əmri ilə öz fəaliyyətini birbaşa Baş direktorun nəzarəti altında həyata keçirən komissiya yaradılır.
4.3. Yoxlamanın nəticələrinə əsasən və nəticələrinə əsasən qəbul aktı tərtib edilir, həmin akt Şöbənin əvvəlki və yeni rəisi, komissiyanın sədri və üzvləri tərəfindən imzalanır, bundan sonra Baş direktor tərəfindən təsdiq edilir.
Maddə 5. Bölmə rəisinin səlahiyyətləri
5.1. Bölmə rəisi, həyata keçirir strateji planlaşdırma və Bölmənin fəaliyyətinə operativ rəhbərlik bununla əlaqədar zəruri səlahiyyətlərə malikdir.
5.2. Şöbə rəisi hazırlayır və Baş direktorla təsdiq edir strateji hədəflər Bölmənin inkişafı və onlara nail olmaq yolları;
5.3. Bölmə rəisi, baş direktor tərəfindən verilmiş etibarnamə əsasında, öz səlahiyyətləri daxilində ona həvalə edilmiş şöbə adından bütün hərəkətləri həyata keçirmək hüququna malikdir.
5.4. Bölmə rəisi əmək müqaviləsinin şərtləri ilə tənzimlənən hədlər daxilində şöbənin maliyyə vəsaitlərinə sərəncam vermək hüququna malikdir.
5.5. Şöbə rəisi biznes tərəfdaşları ilə iş müqavilələrini müstəqil şəkildə həyata keçirir.
5.6. Şöbə rəisi öz səlahiyyətləri daxilində şöbənin fəaliyyətinin müxtəlif istiqamətləri üzrə göstərişlər verir və qərarlar qəbul edir.
5.7. Bölmənin rəhbəri həm Rusiya Federasiyasında, həm də xaricdə bütün təşkilatlarda, orqanlarda və qurumlarda mövcud qanunvericilik çərçivəsində bölmənin maraqlarını təmsil edir.
5.8. Şöbə rəisi kadrların idarə edilməsi məsələləri ilə məşğul olur, qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçilərə həvəsləndirmə və tənbeh tədbirləri tətbiq edir;
5.9. Bölmənin rəisi paylanmanı təşkil edir funksional məsuliyyətlər Bölmənin işçiləri arasında vəzifə təlimatlarını təsdiq edir.
5.10. Şöbə rəisi kommersiya sirri olan və ya mövcud olan məlumatların siyahısını dəqiqləşdirir məxfi informasiya Bölmələr, bölmənin işçiləri üçün ona əlçatanlıq səviyyələri; mühafizə xidmətinin rəhbərliyi ilə razılaşdırmaqla, Bölmənin maliyyə-təsərrüfat təminatı və işçilərin şəxsi təhlükəsizliyi üçün Şöbədə zəruri tədbirləri müəyyən edir və həyata keçirir;
5.11. Uzun müddət (3 gündən çox) işdə olmadıqda, Bölmə rəisi Baş direktorla razılaşdırmaqla Bölmə rəisinin səlahiyyətlərini müvəqqəti icra edəni təyin edir.
Maddə 6. Bölmə rəisinin məsuliyyəti
6.1. Bölmə rəisi birbaşa Baş direktora hesabat verir və bu vəzifədə işlədiyi bütün müddət ərzində Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq hərəkətlərinə görə məsuliyyət daşıyır.
6.2. Bölmə rəisi mövcud qanunvericiliyə, Nizamnaməyə, yerli normativ aktlara uyğun olaraq onunla bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş şərtlərlə ona həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün şəxsən məsuliyyət daşıyır, o cümlədən:
Bölmə üzrə təsdiq edilmiş biznes planın səmərəli icrası üçün;
Baş direktorun operativ qərar və əmrlərinin yerinə yetirilməsinin düzgünlüyünə və vaxtında aparılmasına görə;
Bölmənin maddi və qeyri-maddi aktivlərinin mühafizəsi üçün;
Bölmənin maliyyə vəsaitindən səmərəli istifadə edilməsinə görə;
Onun və rəhbərlik etdiyi şöbənin əməkdaşları tərəfindən kommersiya sirrinin saxlanmasına görə;
Kommersiya əməliyyatları və maliyyə əməliyyatları zamanı qanunvericiliyə riayət edilməsinə görə;
Bölmənin ona həvalə edilmiş bölmələri arasında digər bölmələrlə səmərəli iş əlaqəsinin təşkilinə görə.
Bölmənin fəaliyyəti haqqında tam və etibarlı hesabat məlumatlarının ciddi şəkildə müəyyən müddət ərzində və müəyyən edilmiş formada Baş direktora təqdim edilməsini təmin etmək üçün;
Yaradılış üçün optimal şərait Bölmə işçilərinin əməyi, təhlükəsizlik texnikası və əməyin mühafizəsi qaydalarına əməl olunmasına nəzarət.
6.3. Bölmə rəisi öz hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində dəymiş itkilərə, habelə qüvvədə olan qanunvericiliklə, nizamnamə və əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş səlahiyyətlərindən kənara çıxan qərarların nəticələrinə görə tam maddi məsuliyyət daşıyır.
6.4. Bölmə rəhbəri Korporativ Məcəllənin müddəalarının tələblərinə ciddi əməl etməyə, tərəfdaşların imicinin və etibarının qorunmasının qayğısına qalmağa borcludur;
6.5. Bölmə rəisi məsuliyyət yaradan hərəkətlər onun səlahiyyətlərini və hüquqlarını verdiyi şəxslər tərəfindən törədildikdə, məsuliyyətdən azad edilmir.
Maddə 7. Bölmə rəisinin qarşılıqlı fəaliyyəti qaydası
7.1. Bölmə rəisinin üzərinə qoyulmuş vəzifələri yerinə yetirmək üçün onun fəaliyyəti üçün zəruri olan bütün şəraiti təmin etməyi öhdəsinə götürür.
7.2. bu Əsasnamədən və əmək müqaviləsindən irəli gələn şərtlərin və öhdəliklərin yerinə yetirilməsi üçün Bölmə rəisinin hüquq və qanuni mənafelərinə əməl olunmasına təminat verir.
7.3. Bölmə rəisi Direktorlar Şurasının və Baş Direktorun iclaslarının qərarlarının icrasını təmin edir.
7.4. Bölmə rəisi əmrləri yerinə yetirir və qaydalar və onların əsasında Bölmənin yerli əsasnamələrini verir.
7.5. Baş direktor mütəmadi olaraq materialdan, əmək və əmək ehtiyatlarından səmərəli və qənaətlə istifadə edilməsinə ciddi nəzarət edir maddi resurslar Bölmələr; qanunvericilik normalarına əməl etdiyinə, baş direktorun əmr və qərarlarının icrasına görə.
7.6. Bölmə rəisi əlverişli və yaradılmasını təmin edir təhlükəsiz mühit Bölmə işçilərinin səmərəli işləməsi, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin tələblərinə uyğunluğu üçün.
7.7. Bölmə rəisi Baş direktora hesabatların düzgünlüyünə və vaxtında verilməsinə görə məsuliyyət daşıyır.
7.8. qüvvədə olan qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, şöbə müdirinin cari fəaliyyətinə mane olmamağı öhdəsinə götürərək, öz səlahiyyətləri daxilində onun hüquq və qanuni mənafelərinə əməl olunmasına təminat verir; əmək müqaviləsinin şərtləri və bu Qaydalar.
7.9. Şöbə müdirinin fəaliyyətinin qanunvericiliyə, habelə əmək müqaviləsinin və bu Əsasnamənin şərtlərinə və öhdəliklərinə uyğunluğunu mütəmadi olaraq yoxlamaq hüququnu özündə saxlayır.
7.10. Bölmə rəhbəri inkişafda fəal iştirak etməyə borcludur strateji inkişaf məhsullara tələbatın formalaşmasına və ödənilməsinə diqqət yetirilməsi; fəaliyyətlərin optimallaşdırılması üçün təkliflər hazırlamaq, rəhbərliklə əks əlaqəni təşkil etmək.
7.11. Şöbə müdiri satılan məhsulların istehlak xassələri və onlara qoyulan tələblərlə bağlı mütəmadi araşdırmalar aparmağa borcludur; istehlakçı tələbinin və bazar şəraitinin strukturunu və dinamikasını müəyyən edən amilləri müəyyən etmək, müxtəlif məhsul qruplarına olan tələbatı proqnozlaşdırmaq.
7.12. Bölmə rəhbəri təşkilat üçün təkliflər verməyə borcludur iqtisadi təhlükəsizlik bölmənin fəaliyyətini, bölmənin təhlükəsizliyinin və kommersiya sirrinin qorunmasının həyata keçirilməsi üçün zəruri tədbirlərin həyata keçirilməsini təmin etmək və;
7.13. Bölmə rəhbərinin bölmənin fəaliyyəti ilə bu və ya digər şəkildə bağlı olan bütün kommersiya, maliyyə və digər əməliyyatlara dair dolğun və etibarlı məlumat almaq hüququ vardır;
7.14. Şöbə rəisinin ona həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməsi üçün onun fəaliyyəti üçün zəruri olan bütün şəraiti təmin etməyi öhdəsinə götürür.
7.15. Şöbənin bütün fəaliyyət istiqamətləri üzrə şöbə müdirini mütəmadi olaraq hüquqi, metodiki, informasiya-texniki və maliyyə təminatı ilə təmin etməyi öhdəsinə götürür.
Maddə 8. Yekun müddəalar
8.1. Şöbə rəisi təşkilati tərkib hissəsi olan Şöbəyə rəhbərlik edir və qəbul edilmiş və qəbul edilmiş qərarlara uyğun fəaliyyət göstərir.
8.2. Bölmə rəisinin bölmənin idarə olunması üçün öz fəaliyyətində müəyyən etdiyi və həyata keçirdiyi strateji və taktiki məqsədlər ümumi inkişaf xəttinə zidd olmamalıdır.
8.3. Şöbə rəisi ilə şöbənin əməkdaşları arasında münasibətlər korporativ öhdəlik, ümumi dəyərlərin tanınması əsasında qurulur.
Effektiv şöbə meneceri şöbəyə tapşırılan vəzifələri yerinə yetirən şəxsdir. Bu, özü üçün məsuliyyət daşımağa hazır olandır.
Effektiv lider olmaq üçün insan bir sıra xüsusiyyətlərə malik olmalıdır:
- Bacarıq - güc, qabiliyyət, bir şey etmək bacarığı.
- İdarəetmə - istənilən nəticəni əldə etmək üçün kiməsə təsir etmək.
- İdarəetmə səriştəsi istənilən nəticələrə nail olmaq üçün tabeçiliyində olanlara təsir etmək bacarığıdır.
- Bacarıq, peşə və ya həyat vəziyyətlərində effektiv və / və ya uğurlu fəaliyyət meyarları ilə əlaqəli bir insanın əsas xüsusiyyətidir.
Menecerlər arasında peşəkar (insan işlədiyi sahənin ixtisasına aid) və idarəetmə bacarıqlarının (liderlik bacarıqlarının) nisbəti.
Aşağıdan yuxarıya doğru getsək, şirkətdə yüksək səviyyəli bir işçidən başlayaraq, Uğurunuzun 90%-i peşəkar bacarıqlarınızdan asılıdır... Və karyera nərdivanını daha da yüksəltdikdə, idarəetmə bacarıqları getdikcə daha çox qiymətləndirilir.
Menecerin mövzu sənayesini adi bir işçi səviyyəsində başa düşməsi, onun necə işlədiyinin strukturunu başa düşməsi kifayətdir. Biz isə yuxarı rəhbərliyə çatanda direktor ən yaxşı mütəxəssis yox, “menecer” olmalıdır. Onun vəzifəsi mütəxəssislər tapmaqdır: ən yaxşı baş mühasib, ən yaxşı maliyyəçi, ən yaxşı satıcı. Və onlara bacarıqla bir vəzifə qoyun, nail olmaq üçün onları həvəsləndirin.
Paket: karyera nərdivanını nə qədər yüksəklərə qaldırsanız, bir o qədər çox idarəçilik bacarığı tələb olunur.
İdarəetmə bacarıqları
Sizə tabe olan 1 işçiniz olsa belə, sizə lazım olan bacarıqları nəzərə alın.
- Əsas idarəetmə bacarıqları:
- vaxtın idarə edilməsi (vaxtın idarə edilməsi). Bu, başlamaq üçün ilk bacarıqdır. Nəzarətiniz altında bir neçə nəfər olduqda və hər birinin 8 saatlıq iş günü olduqda, hər birinin bütün iş prosesini səmərəli təşkil etməlisiniz. Məsələn, 5 tabeliyində olan - 40 saat iş təşkil etmək, 20 tabeliyində - 160 saat;
- məsuliyyətin verilməsi. Bir çox müdirlər məsuliyyəti həvalə etməyi unudaraq, səlahiyyət verməkdə səhv edirlər. Müəyyən bir işçi bir şey edərsə, o, buna görə məsuliyyət daşıyır;
- şəxsiyyətlərarası səmərəlilik. Bu ünsiyyət bacarığıdır;
- əməliyyat rəhbərliyi - digər işçiləri həvəslə yoluxdurmaq bacarığı, məsələn, planı artıqlaması ilə yerinə yetirə biləcəyimizə inam.
- Əməliyyat idarəetmə bacarıqları(7 tabeliyindən çox):
- kadrların axtarışı və seçimi (müsahibələr bir vəzifədir kadr xidməti) - sizə lazım olan vakansiyaların təsvirinin tərtib edilməsi;
- təlim və nəzarət - menecer öz heyətini necə “böyütməyi”, təlimin nəticələrinə əsasən işçilərə necə nəzarət etməyi başa düşməlidir;
- nəzarət və fəaliyyətin qiymətləndirilməsi - işçi səhv bir şey edərsə, vaxtında "əks" vermək üçün nəzarət etmək;
- görüşlərin idarə edilməsi - liderin şəxsiyyətlərarası səmərəliliyini inkişaf etdirir. Əgər baza səviyyədə işçilərə fərdi qaydada tapşırıqlar verirdiksə, icrasına nəzarət edirdiksə, indi sizin çoxlu tabeçiliyiniz var və onların hər birinə nəzarət etmək qeyri-realdır. İclasların səriştəli keçirilməsi sizə qısa müddətdə bütün işçilərə tapşırıqlar verməyə və hər kəsdən rəy almağa imkan verəcək;
- layihənin idarə edilməsi - xüsusiyyətləri olan əvvəlcədən müəyyən edilmiş nəticənin əldə edilməsi: müddətlər, həcmlər, keyfiyyət, bunun üçün ayrılmış büdcə.
- Təşkilat idarəetmə bacarıqları(şöbə, müdirlik səviyyəsi):
- planlaşdırma - şöbənin gələn il, yarım il, rüb nə ilə məşğul olacağı;
- icrasının təşkili. Bölmələr, şöbələr arasında qarşılıqlı əlaqəni təmin etmək, hansı maddi resurslara ehtiyac olduğunu görmək lazımdır;
- nəzarət - nəticələrə nəzarət;
- inkişaf. Şöbə müdiri bilmir ki, onun idarəsi gələn il nə işlə məşğul olacaq - idarənin direktoru qərar verir. Məhz şöbə müdiri (direktoru) qarşıdakı 3 ildə bizi nələrin gözlədiyini bilir, hansı əlavə bacarıq və biliklərə ehtiyac olduğunu müəyyənləşdirir, yəni. şöbənin hansı istiqamətdə inkişaf etdirilməsi.
- Təşkilati inkişaf bacarıqları(Baş direktor səviyyəsi):
- strateji planlaşdırma - şirkətin fəaliyyətinin 5-7 il gələcək planlaşdırılması;
- təşkilati planlaşdırma - hansı əlavə şöbələrə, şöbələrə, emalatxanalara ehtiyac var və ya bəzilərini ixtisar etmək lazımdır;
- strateji liderlik - işçilər üçün şirkətin bir, iki, üç il ərzində nə əldə edəcəyinə dair bir baxış yaratmaq bacarığı;
- təşkilat mədəniyyətinin idarə edilməsi.
- Təşkilati dəyişiklik bacarıqları(şirkət sahiblərinin səviyyəsi). Bunlar təşkilatın birləşmələri, satın alınmasıdır.
S.M.A.R.T tərəfindən məqsəd qoyulması
Liderin ehtiyac duyacağı ilk vasitə bacarıqdır hədəfi düzgün təyin etmək düşüncələrimizi düzgün formalaşdıra bilək, tabeliyində olanlar üçün (tapşırıqlar həvalə edərkən), özümüz üçün, işin həcmini müəyyən edəndə, idarəçilər üçün, nəyisə istəmək istəyəndə məqsəd qoya bilək.
Və ən çox biri təsirli alətlər məqsəd qoyulması ilə S.M.A.R.T.-ə uyğun olaraq məqsəd qoyma.
- Xüsusi- konkret. Məqsəd / məqsəd birmənalı və birmənalı olmalıdır, yəni. işçinin tam olaraq nə etmək istədiyimizi başa düşdüyü şəkildə tərtib edilmişdir.
- Ölçmək- ölçülə bilən məqsəd (əlçatan). Anlamağınıza imkan verəcək aydın bir meyar olmalıdır: məqsədə çatdınız / çatmadı. Parametrlər kəmiyyət (faiz, pul, ədəd) və keyfiyyət ola bilər (daha yaxşı xidmət, daha müsbət rəylər, işgüzar nüfuz və İnternetdə populyarlıq, avadanlığın düzgün işləməsi).
- Əldə edilə bilən- mümkün, real məqsəd. Həddindən artıq qiymətləndirilmiş bir məqsəd demotivasiyadır: əgər işçi məqsədi əlçatmaz hesab edirsə, çox güman ki, ona çatmaq üçün kifayət qədər səy göstərməyəcək.
- Nəticə yönümlü- nəticəyə yönəlmiş məqsəd. İşçi başa düşməlidir ki, hansı fəaliyyətlə məşğul olmalı deyil, hansı nəticəyə nail olmalıdır.
- Zaman məhduddur- zamanla məhdudlaşan məqsəd, yəni. son tarixlə.
Əgər lider kimi formalaşdırdığınız tapşırıqda bu 5 şərt varsa, onu başqa cür başa düşmək mümkün deyil.
Müştəri yerinə yetirmək iqtidarında olmayan bir tapşırıq verdikdə ona “mümkün deyil” deməyin. Əsas məsələ qiymət məsələsidir.
SWOT təhlili
İlk addım mövcud aktivləri qiymətləndirməkdir. Bu, həm maddi, həm də qeyri-maddi resurslarınızdır. Onlardan hansı "güclü"dür və hansı risklərə səbəb olacaq.
Sizin güclü tərəflər , hazırda olan (şöbə müdiri vəziyyətində isə müasir proqram təminatı, ixtisaslı kadrlar, Ən yeni texnologiyalar, unikal qeyri-maddi aktivlər - ixtiralar, markalar), sizə imkanlar verirlər.
Məsələn, ixtisaslı kadrların mövcudluğu sizə mürəkkəb tapşırıqları, çətin müqavilələri öhdəsinə götürməyə imkan verir və onları vaxtında və səmərəli şəkildə yerinə yetirmək, məmnun müştərilər və əlavə sifarişlər əldə etmək imkanı verir.
Və əksinə, zəif tərəfləri (aşağı ixtisaslı kadrlar, həvəssiz işçilər, zəif texniki dəstək) - buna səbəb olur risklər və təhdidlər.
Məsələn, aşağı ixtisaslı işçilər həmişə buraxılmış müddətlər və ya məhsulun keyfiyyətinin itirilməsi təhlükəsi ilə üzləşirlər ki, bu da müştəri ilə münaqişəyə və müqavilənin tamamilə itirilməsinə səbəb ola bilər.
Bacarıqlı SWOT təhlili liderin işini gücləndirməyə kömək edəcəkdir.
Bu təhlil bütün bölmənin, fərdi işçinin və ya komandanın güclü / zəif tərəflərini qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilər. Və sonra təhdidləri minimuma endirmək və fürsətlərdən maksimum istifadə etmək üçün nəticələr çıxarın.
SWOT təhlili mərhələləri
SWOT təhlili 2 mərhələdə aparılır. Xarici mühitin auditi ilə başlayır, sonra isə daxili mühitin auditi.
Mərhələ 1 - xarici mühitin auditi:
- Bazar meylləri. Bu, mövcud olduğumuz bazardır. Hər bir şirkət müəyyən bir məhsul / məhsul istehsal edir. Biz bazar tendensiyalarına baxırıq: müəyyən bir seqmentə tələbat artır/azalır, rəqiblərin sayı azalır/artır, məhsul üçün dəb yaranıb və s.
- Alıcı davranışı. Alış-verişə necə qərar verir, onun üçün hansı meyarlar daha vacibdir. Elə vaxt olur ki, alıcı biznes səviyyəli məhsula üstünlük verir, ona artan tələblər qoyur (bu, çox vaxt alıcının gəliri yüksəldikdə baş verir). Əksinə, gəlirlər azaldıqda məhsul daha ucuz və keyfiyyətsiz olur.
- Satış strukturu. Bölgələrdə mallar necə satılır, şirkətdə satış xidmətləri necə işləyir.
- Rəqabət mühiti. İstehlakçıların və təchizatçıların bazarına təsir, əvəzedici məhsulların təhlükəsi, bazara daxil olmaq üçün müxtəlif maneələr.
SWOT təhlili apararkən bütün bu 4 xal tələb olunur, aşağıdakı məqamlar isteğe bağlıdır və bölmənin fəaliyyət növündən asılıdır.
- Qanunvericilik və siyasi mühit. Bəzi bölmələrin fəaliyyəti ciddi şəkildə tənzimlənir (məsələn, Rusiyaya idxal üçün sanksiyalaşdırılmış məhsulların siyahısının tətbiqi).
- Ölkənin, bölgənin iqtisadi vəziyyəti. Ölkə iqtisadiyyatında baş verən əsas dəyişikliklər (ƏDV-nin 20%-ə qədər artırılması, pensiya yaşının artırılması) şirkətin fəaliyyətinə birbaşa və ya dolayı təsir göstərə bilər.
- Sosial-demoqrafik amillər. Şirkətdə kadrların artması və ya ixtisarı.
- Texnologiya dəyişikliyi. Yeni texnologiyalar məhsulunuzu yararsız “zibil”ə çevirə bilər. İşçilərin yeni texnologiyalar üzrə təlimi.
- Beynəlxalq mühit.
- Ekoloji mühit.
Mərhələ 2 - daxili mühitin auditi:
- Kadrların qiymətləndirilməsi: ixtisas, motivasiya, işçinin gələcək potensialı, şirkətin fəaliyyətinə sadiqlik.
- Satış sisteminizin qiymətləndirilməsi. Şirkətimizdən başqa xidmətlərimizi tanıtmağa hazır olan başqası varmı?
- Məhsul portfeli. Bu, bir şirkətin təklif etdiyi məhsul və ya xidmətlər çeşididir. Məsələn, şirkət cəmi 1 məhsul satırsa, tələbat azalıb - şirkət müflis olub. Məhsullar çox olarsa, bir seqmentdə tələbin dəyişməsi digəri ilə əvəz edilə bilər.
- Əsas rəqiblər. Biz rəqabət üstünlüklərimizi axtarırıq, niyə şirkətimiz onlardan daha yaxşıdır. Rəqiblərin zəif tərəflərini tapırıq.
- Qiymət siyasətinin təhlili. Məhsulumuzun üstünlükləri çox olsa da, rəqiblərinkindən 2-3 dəfə baha olsa belə, biz həmişə uduzacağıq. Qiymətlərin rəqiblərlə müqayisəsi məcburidir, qiymətlər rəqabətli olmalıdır, həddindən artıq bahalaşmamalıdır.
Texnoloji xəritələr metodu
Bu alət sizə layihələr hazırlamağa, iş təsvirləri yaratmağa, motivasiya sistemini düzgün hazırlamağa, inkişaf etdirməyə imkan verir təşkilati strukturu bölmələr.
üçün Texnoloji Krat metodundan istifadə edirik iş proseslərinin təsviri... Metodun bir çox başqalarından əsas fərqi əlçatanlıqdır. Bütün digər üsullar ya metodologiyalar haqqında aydın bilik, ya da proqram məhsulları haqqında bilik tələb edir.
Metod texnoloji xəritələr birmənalı başa düşmək üçün lazımdır. Buna görə də, başqa bir şöbə ilə işləməyi planlaşdırdığınız zaman və kimin nə etdiyini, kimə köçürüldüyünü, hansı müddət ərzində, hansı üsulların kritik olduğunu aydın başa düşməlisiniz - bu üsul sizə kömək edəcəkdir.
Departament daxilində funksionallığı payladığınız zaman, hərəkətlərinizi rəhbərliklə əlaqələndirdiyiniz zaman, layihəni idarə etdiyiniz zaman bəzi unikal (seriyalı deyil) məhsul. Bu vəziyyətdə texnoloji xəritə lazımdır.
Yüksək praktikliküsul. Şirkətdə istənilən problemi həll etmək üçün istifadə edilə bilər.
Mövcudluq... Sizə lazım olan tək şey qələm və kağız parçasıdır, heç bir xüsusi bilik və bacarıq tələb olunmur.
Təyinat sistemi
- Dairə(oval). İstənilən proses/funksiya kimi “Biz nə edirik?” sualına nə cavab verir? və ya "Nə edəcəyik?"
- Düzbucaqlı məhsulu ifadə edir. Hərəkətlərimizin nəticəsi, bacardıqlarımız.
- Oxlar- səbəb-nəticə əlaqələri.
- Romb- zəruri resurslar. Fəaliyyəti yerinə yetirmək üçün əlavə ehtiyacınız var. resurslar (digər insanların aktivləri - vəkillərin xidmətləri, telefon rabitəsi, İnternet). Resurslar marşrutlaşdırma üzrə növbəti fəaliyyətdən əvvəldir.
- Qapalı xətt(xəritəmizdə qırmızı) bir neçə prosesi birləşdirən hər hansı bir forma məsuliyyət sahəsidir. Məsuliyyət sahəsi həmişə məhsuldan başlayır və məhsulla bitir. İşçilərdən hansı nəyə görə məsuliyyət daşıyır.
Bu təyinatların istifadəsi sayəsində menecer "məhsul" düşüncəsinə malikdir. O, proseslərdə (konkret işçinin bu gün nə etdiyini) yox, “nəticələrdə” (işçi bu gün hansı nəticələrə nail olub – bir neçə müqavilə imzalayıb, 40 göndərib) düşünməyə başlayır. kommersiya təklifləri, 50 ədəd satılır). Bunlar. anlayış gəlir, nəticə yoxdursa, fəaliyyətinizdə nəyisə dəyişmək lazımdır.
Müəssisənin təşkilati strukturu
Xətti quruluş bölmələr. Bunlar. rəhbər və mütəxəssislər var. Mütəxəssislərinizin sayı 7-dən çox olduqda sektor müdiri (böyük işçi) görünür.
Bütün işçilər eyni vəzifədədir, eyni iş təsvirinə uyğun işləyirlər. Bu sistemin əsas üstünlüyü buradan qaynaqlanır - mütəxəssislər asanlıqla dəyişdirilə bilər. Əgər kimsə məzuniyyətə çıxıbsa, xəstələnibsə, o zaman biz onun vəzifəsini asanlıqla başqa işçiyə həvalə edə bilərik, çünki o, özü bu işi yaxşı bilir, özü də oxşar işlə məşğuldur.
Əsas çatışmazlıq. Razılaşdırılmalı və ya aydınlaşdırılmalı olan bütün suallar şöbə müdiri ilə bağlıdır. Və biz tez-tez belə bir vəziyyəti müşahidə edirik ki, menecersiz iş "dayanır", yalnız o, şirkətin bütün əsas məsələlərini şəxsən həll edir. Buna görə də, lider tam hüquqlu bir əvəzin "tərbiyələnməsinə" diqqət yetirməlidir.
İkili tabeçilikli məhsullarınız olduqda, olacaq funksional quruluş.
Bizim funksional yüksək ixtisaslı işçilərimiz var (ciddi olaraq ayrıca funksiya üçün): marketinq mütəxəssisi, xüsusi. xidmətə görə, xüsusi inkişaf üzrə, hüquqşünas. Və elə əməkdaşlar var ki, onlar bilavasitə əməliyyat prosesində iştirak edirlər.
Və şirkətdəki bütün işçilər işlərinin keyfiyyətini yaxşılaşdıraraq dar profilli işçilərdən məsləhət ala (və ya hərəkətlərini əlaqələndirə bilər).
Rəhbər olmadıqda onu mütəxəssis əvəz edə bilər. işçilər - mühasib ödənişlər və sənədlərlə bağlı bütün sualları bağlayır, hüquqşünas müştərilər və təchizatçılarla mübahisələri həll edir, hərbçi avadanlıqları təmir edir.
Əsas çatışmazlıq: mütəxəssislərin eyni vaxtda hər bir xidmətdən bir neçə fərqli tapşırıq alacağı vəziyyətlər mümkündür (yuxarıdakı sxemdə 3 fərqli tapşırıq var).
Xətti-funksional müəssisənin təşkilati strukturu. Şirkət çərçivəsində, rutin və dizayn işi, mürəkkəb problemlərin həlli. Fərqli proseslər var və onları yerinə yetirmək üçün fərqli funksionallıq lazımdır.
Hər bir şöbə müdirinin öz komandası var: sınaq sektorunun müdirinin öz mütəxəssisləri, istehsal sektorunun müdirinin özünün və s. Hər bir mütəxəssis ilkin / son məhsuluna görə məsuliyyət daşıyır.
Əməyin məhsuldarlığı baxımından bu sxem effektivdir, çünki mütəxəssislər dar bir ixtisasa malikdirlər, onlar yalnız öz işlərini görə bilərlər və buna görə də ixtisaslar daha sürətli böyüyür.
Müəssisənin/şöbənin rəhbəri yerdə olmaya bilər, çünki sektor rəhbərlərinin hər biri öz işinə cavabdehdir.
Çox vaxt belə bir müəssisə sxemi iki halda işləyir:
- Bazarın böyüməsi mərhələsində. Müəssisənin iş yükü durmadan artır və bütün işçilər daim iş yükü altındadır. Buna görə də əlavə personalın xərcləri özünü doğruldur.
- Yüksək gəlirli biznes.
- Dövlət qurumlarında “boş” işçilərin xərcləri nəzərə alınmayanda. Əsas vəzifə qazanc əldə etmək deyil, digər funksiyaları yerinə yetirməkdir.
Əsas çatışmazlıq: sxem kadr xərcləri baxımından ən bahalıdır. Bu, işçilərin motivasiyasını azaldır və bir qayda olaraq, bir insanın istehsal dərəcəsi azalır. Məsələn, dar bir mütəxəssis yayda “boş” olur, çox işin üst-üstə yığıldığı mövsümdə isə emal üçün əlavə ödəniş tələb edir.
Bölmə təşkilati strukturu. Eyni paralel proseslər, lakin onlar məhsul və tətbiqdə fərqlənirlər.
Məhsul bölməsi "A" və məhsul bölməsi "B", sonra mütəxəssislər, eyni funksiyalara malikdirlər, lakin fərqli biliklərə malikdirlər.
Bu, regionlar üzrə bölgü, ölkənin hər bir regionunda öz bölməsi ola bilər (məsələn, kənd təsərrüfatı texnikasının satışı: “Qərb” və “Şərq” bölmələri. Və bu regionda işləyən mütəxəssis hansı kənd təsərrüfatı texnikasına ehtiyac olduğunu başa düşməlidir. , necə tamamlanır, əsas istehlakçılar kimlərdir).
Bu strukturun müsbət və mənfi cəhətləri xətti-funksionalda olduğu kimidir. Bunlar. mütəxəssislərimiz öz sahələrində peşəkardırlar, menecer öz idarəetmə funksiyasını şöbə/bölmə rəhbərlərinə həvalə edə bilər.
Əsas çatışmazlıq: kadr xərcləri. Bütün mütəxəssisləri işə götürmək lazımdır, bəzən onlar həmişə 100% işlə yüklənmirlər.
Biznesin böyüməsi ilə, işçiləri təşkil etmək üçün şirkət funksiya və məhsullara nəzarət baxımından ayrılmağa ehtiyac duyduğunu tapır. Bunlar. əslində bölgü üzərində xətti-funksional sxemin təbəqələşməsi mövcuddur.
var.
Şöbə müdirinin bölmə tabeliyində olan şəxsləri (əczaçılıq və mühafizə xidmətləri) var. Və sonra funksional menecerlər meydana çıxır (təlim şöbəsinin müdiri və satış sektorunun rəhbəri).
Şöbə daxilində işçilərin sayı 20-dən çox olduqda matris strukturu məna kəsb edir; şirkət daxilində - 300-dən çox işçi olduqda.
Əsas üstünlüklər: işçi heyətinə qənaət, kadrların daha asan işə götürülməsi.
Əsas çatışmazlıqlar: böyük iş axını, çünki hər bir keçidin həm şaquli, həm də üfüqi öhdəlikləri aydın şəkildə ifadə edilmişdir. Bu sxem şəxsi yanaşmanı qəbul etmir.
İşçilərin motivasiyası
İşçilərinizi motivasiya etmək üçün çox faktorlu bir model nəzərdən keçirin.
- Uzunmüddətli əlaqələr qurmaq ehtiyacı. Şirkətdə nə qədər az işçi varsa, əlaqələr bir o qədər sıx olar.
- İnsanlar tərəfindən tanınma ehtiyacı. Onların xidmətlərinin tanınması onlar üçün vacibdir. Əgər test zamanı işçiləriniz arasında belə insanlar aşkar edilərsə, şirkət üçün ideal seçim bölmələr arasında yekun, fəxri fərmanlar, ən yaxşı şöbənin müsabiqə kuboku, fəxri lövhələr, “ayın işçisi” adı ilə müsabiqələr keçirməkdir.
- Özünüz üçün çox çətin məqsədlər qoymaq ehtiyacı. Onların işə olan marağı həll olunan problemin mürəkkəbliyi ilə həll olunur. Belə işçilər mürəkkəb, tipik olmayan vəzifələr üçün ən yaxşı namizədlərdir.
- Təsir və gücə ehtiyac. Əgər işçi yüksək peşəkarlığa malikdirsə, bu, işçi qrupunun mentorudur. İnkişaf etmişsə Şəxsi keyfiyyətlər- belə bir işçiyə etibar etmək olar sosial iş... Despotizmin başlanğıcı varsa, ona güc verilə bilməz, ya da kollektivdən təcrid oluna bilər (solo iş təklif edin).
- Müxtəlifliyə ehtiyac. Belə insanlar üçün yalnız bir iş prosesinə diqqət yetirmək çətindir. Bunlar multitasking iş üçün ilk namizədlərdir.
- Özbaşına qərar qəbul etmək ehtiyacı: "Bunu necə edəcəyimə mən qərar verirəm." Bu cür işçilər üçün məqsəd üçün vəzifə qoyması vacibdir və bu məqsədə necə nail olacağına işçi özü qərar verir.
- Təkmilləşdirmə ehtiyacı. Peşəkar, şəxsi və karyera yüksəlişi istəyən işçilər var.
- Bir sıra işçilərin maraqlı ictimai faydalı işə ehtiyacı var. İşçinin gördüyü işin əhəmiyyətli olduğunu, axmaq iş olmadığını başa düşməsi vacibdir. Bunun necə fayda verdiyini anlamaq istəyir (biznes, şirkət, cəmiyyət). Rəhbər bunun nə üçün vacib olduğu ilə bağlı izahat işləri aparmalıdır. Siz sadəcə kağız parçalarını köçürmürsünüz, həm də kataloq yaradırsınız ki, bunun sayəsində əməkdaşlarımız onlara lazım olan məlumatları tez tapa bilsinlər. Siz təkcə döşəmələri yumursunuz, həm də işçilərimiz üçün rahatlıq yaradırsınız.
Həmçinin, onunla əmək müqaviləsində onun əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsinə görə məsuliyyət nəzərdə tutula bilər, yerli qaydalarda - müəssisəyə dəymiş ziyana görə sanksiyaların tətbiqi imkanı. Mümkün sanksiyalar arasında - mükafatlardan məhrumetmə, etibarın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarılma və s. Filialın (nümayəndəliyin) rəhbəri ilə əmək müqaviləsi nümunəsini haradan tapmaq olar. işçi Sənətdə müəyyən edilir. 57 TC. Bununla belə, bir filialın rəhbəri ilə əmək müqaviləsi (xüsusilə təcili) tərtib edərkən, bəzi kadr zabitləri belə bir bölmənin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri və iş şəraiti ilə bağlı çətinliklərlə üzləşə bilərlər. Bu işçi ilə öz əmək müqavilənizi tərtib etməyi asanlaşdırmaq üçün veb saytımızda hazır nümunəni yükləməyi təklif edirik.
Hüquqi şəxsin ayrıca bölməsinin direktorunun iş təsviri
Təsdiq edirəm [təşkilati-hüquqi formasını, vəzifə təlimatını] təsdiq etmək səlahiyyətinə malik olan rəhbərin və ya digər vəzifəli şəxsin vəzifəsini, imzasını, tam adı] təşkilatın adını, [müəssisənin tarixi, ayı, ili] millət vəkili Direktorun vəzifə təlimatını təsdiq edirəm ayrı bir bölmənin hüquqi şəxsin (filialın, nümayəndəliyin) [təşkilatın, müəssisənin və s. adı] Bu iş təsviri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarına və əmək münasibətlərini tənzimləyən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq hazırlanmış və təsdiq edilmişdir. 1. Ümumi müddəalar 1.1. Hüquqi şəxsin ayrıca bölməsinin direktoru menecerlər kateqoriyasına aiddir və birbaşa [birbaşa rəhbərin vəzifəsinin adı] tabedir.
Ayrı-ayrı bölmə rəhbərinin vəzifələri
Təsdiq edilmiş yerli normativ aktlara (təşkilatın ayrıca və ya struktur bölməsi haqqında əsasnamə, ayrıca bölmə rəhbərinin (rəhinin) vəzifə təlimatları) uyğun olaraq təşkilatın ayrıca və ya struktur bölməsinə həvalə edilmiş funksiyaların vaxtında və keyfiyyətli yerinə yetirilməsini təmin edir. və ya təşkilatın struktur bölməsi), təşkilatın ayrıca və ya struktur bölməsi tərəfindən təsdiq edilmiş planların, cədvəllərin, proqramların, əmək müqavilələrinin, habelə qəbul edilmiş qərarların nəticələrinə görə tam məsuliyyət daşıyan müəyyən edilmiş qaydada qəbul edilmiş digər öhdəliklərin yerinə yetirilməsi; təhlükəsizlik və səmərəli istifadə təşkilatın ayrıca və ya struktur bölməsinin yurisdiksiyasında olan əmlak.
Filial müdiri üçün iş təsviri nümunəsi
O, həmçinin bölmənin və şirkətin iqtisadi və sosial inkişaf perspektivlərini aydın başa düşməlidir. Kadrlarla işin əsaslarını bilmək Bu işin səmərəliliyini artırmaq üçün fəaliyyətləri təşkil etmək bacarığı. Əməyin mühafizəsinin əsaslarını, əmək qanunvericiliyini bilmək Menecer ekoloji təhlükəsizlik tələblərini yaxşı bilməli, sanitariya-epidemioloji qanunvericiliyin əsas müddəalarını bilməlidir.
Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, EP rəhbəri vəzifəsinə təyinat üçün müvafiq ixtisas tələb olunur: ali ixtisas təhsili və ən azı 5 il oxşar iş təcrübəsi. İdarəetmə prinsipi Ayrı bir bölmə üç əsas yolla idarə oluna bilər: Mərkəzləşdirilmiş idarəetmə
- Bu sənədləşmə üsulu ilə bütün kadr qərarları ana şirkətdə qalır.
Ayrı bir bölmənin rəhbərinin iş təsviri p
- İşçilərin satış ofisində mövcud olan texniki, informasiya, reklam, marketinq və digər resurslardan istifadəsinə nəzarət edir;
- Ofis binalarının resurs təminatı üçün əməliyyat xidmətləri ilə əlaqə qurur - qeydiyyat tələb olunan sənədlər təmin etmək Təchizat ofis üçün lazım olan dəftərxana ləvazimatları və digər inventar əşyaları, Baxım və ofis avadanlıqlarının təmiri.
- Ofisin iş gününə hazırlanmasını təmin edir - ofis avadanlıqlarının işini, telefon əlaqəsi, İnternet, mühasibat proqramı və s.;
- Satış ofisi işçiləri arasında nizam-intizamı yüksək səviyyədə saxlayır;
- Ofisdə təmizliyin və nizam-intizamın saxlanılmasını təmin edir;
- Ofis və ofis işçilərinin qrafikə uyğun işləməsini təmin edir. İş saatlarını izləyir.
Gözəllik c
Diqqət
Ayrı-ayrı bölmənin yaranması cəmiyyətin təsis sənədlərində əks olunmadan faktdan sonra baş verə bilər. Bunun üçün şirkətin yerləşdiyi yerdən kənarda iş yerinin stasionar olması və bir aydan çox davam etməsi lazımdır. Nəzərə almaq vacibdir Qanunvericiliyə uyğun şərtlər. Əgər struktur coğrafi baxımdan əsas təşkilatdan ayrıdırsa və təchiz olunmuş iş yerləri varsa, ayrıca bölmənin özü belə tanınır.
Əhəmiyyətli
İş yeri bir aydan artıq müddət ərzində mövcud olduqda stasionar kimi tanınır. Bu müddəa Sənətin 11-ci bəndinin 2-ci bəndində göstərilmişdir. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsi. Təşkilatın ayrıca bölmə kimi tanınması bu müddəanın cəmiyyətin daxili təsis sənədlərində əks olunub-olunmamasından asılı olmayaraq baş verir. Ayrı-ayrı bölmələr üçün Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrində qeydiyyat tələb olunur.
Maddə 11.
Ayrı bir bölmənin direktoru vəzifə təsviri
İşə müraciət edərkən onunla tam fərdi məsuliyyət haqqında Müqavilə bağlanır.
- İP rəhbərinin uzun müddət olmadığı müddətdə (məzuniyyət, xəstəlik, ezamiyyət və s.) onun vəzifələrini Baş Satış Meneceri və ya müəyyən edilmiş qaydada təyin edilmiş şəxs yerinə yetirir. Bu şəxs müvafiq hüquqlar əldə edir və müvafiq əmr əsasında ona həvalə edilmiş vəzifələrin layiqincə yerinə yetirilməsi üçün məsuliyyət daşıyır. 2. İXTİSAS TƏLƏBLƏR. 2.1. EP-nin rəhbəri vəzifəsinə ali təhsilli şəxs təyin edilir. peşə təhsili və ya turizm sahəsində əlavə təhsilə və ən azı 3 il turizm sənayesində iş təcrübəsinə malik olmalıdır.
2.2.
Ayrı bir bölmənin rəhbəri vəzifə təsviri
Təşkilatın struktur bölmələrinin rəhbərləri ilə qarşılıqlı əlaqədə olmaq, xidməti vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan məlumat və sənədləri almaq. 3.7. Onun tabeliyində olan işçilərin fəaliyyətinə nəzarət etmək. 3.8. Öz səlahiyyətləri daxilində sənədləri imzalayır və təsdiq edir.
3.9. Peşəkar keyfiyyətlərinizi təkmilləşdirin. 3.10. Əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş digər hüquqlar. 4. Məsuliyyət Ayrı-ayrı bölmənin direktoru aşağıdakılara cavabdehdir: 4.1. Bu vəzifə təlimatında nəzərdə tutulmuş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya lazımınca yerinə yetirmədikdə - Rusiya Federasiyasının mövcud əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş həddə.
4.2. İşəgötürənə maddi ziyan vurduğuna görə - Rusiya Federasiyasının mövcud əmək və mülki qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş həddə. 4.3.
Ayrı bir bölmənin direktorunun iş təsviri
Təşkilatın ayrıca və ya struktur bölməsinin işçiləri üçün vəzifə təlimatlarının, əməyin mühafizəsi təlimatlarının, texnoloji sənədlərin işlənib hazırlanmasını təşkil edir. Təşkilatın ayrıca və ya struktur bölməsinin işçilərinin əməyin mühafizəsi tələblərinə dair biliklərinin müəyyən edilmiş qaydada hazırlanmasını və sınaqdan keçirilməsini, habelə (zəruri hallarda) sənaye, yanğınsöndürmə sahələrində onların hazırlanmasını və sertifikatlaşdırılmasını təmin edir. , ekoloji təhlükəsizlik, məcburi ilkin və dövri tibbi müayinələr təşkilatın ayrıca və ya struktur bölməsinin işçilərinin (sorğularının), onlara sertifikatlaşdırılmış xüsusi geyimlərin, xüsusi ayaqqabıların və digər vasitələrin verilməsi fərdi mühafizə, habelə müəyyən edilmiş standartlara uyğun olaraq yuyucu və zərərsizləşdirici maddələr.
Aşağıdakılara nəzarəti həyata keçirir: - PCB-nin maddi-texniki təminatına, - dövriyyə vəsaitlərinin düzgün xərclənməsinə və maliyyə kreditinin məqsədli istifadəsinə, - Cəmiyyətin məhsullarının satışı planının yerinə yetirilməsinə. 2.6. Aşağıdakı tədbirlərin işlənib hazırlanmasına nəzarət edir: - resursların qorunması və maddi ehtiyatların və sərvətlərin kompleks istifadəsi üçün; iqtisadi göstəricilər PCB-nin işi, - yükləmə-boşaltma xidmətinin lazımi mexanizm və qurğularla maksimum təchiz edilməsinə, - maliyyə və maddi vəsaitlərin həddindən artıq xərclənməsinin qarşısının alınmasına, - məsələlərin həllinə informasiya təhlükəsizliyi, - kollektivdə mənəvi-psixoloji ab-havanın yaxşılaşdırılması. 2.7. Tabeliyində olan şöbə və xidmətlərin işinə nəzarət edir.
3. Bilməlidir: 3.1. İPK-nın fəaliyyətinə dair yuxarı və digər orqanların qərar, sərəncam, sərəncam, digər rəhbər və normativ materialları, 3.2.
Ayrı bir bölmənin direktoru vəzifə öhdəlikləri
İxtisas tələbləri. Ali peşə təhsili (texniki) və təşkilatın ayrıca (struktur) bölməsinin fəaliyyəti istiqamətində ən azı 5 il iş təcrübəsi. "Təşkilatın ayrıca (struktur) bölməsinin rəhbəri (rəhbəri)" vəzifəsinin yuxarıda göstərilən ixtisas xüsusiyyətləri əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi və müxtəlif təşkilatlarda səmərəli kadr idarəetmə sisteminin təmin edilməsi ilə bağlı məsələlərin həlli üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu xüsusiyyətlər əsasında, işçinin hüquq və vəzifələrini, habelə iş vəzifələrinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, təşkilatın ayrı bir bölməsinin rəhbərinin vəzifə təlimatı hazırlanır. müəssisənin (qurumun) təşkili və idarə edilməsi.
Yüklənir...
