Qrup formalaşmasının əsas mərhələləri və problemləri. Qrupların formalaşması və inkişafı. Müəssisənin inkişafı üçün sosial strategiyanın formalaşdırılması

Mövzu 15. Təşkilatdakı qruplar. Qrupun formalaşmasının əsas mərhələləri

1. Qrupun təbiəti. Qrupların təsnifatı. Yaranma səbəbləri. Qrupun inkişaf mərhələləri

2. Qrupun xüsusiyyətləri

3 qrup birliyi

4. Konformizm, onun mahiyyəti və komanda idarəçiliyində rolu

1. Qrupun təbiəti. Qrupların təsnifatı. Yaranma səbəbləri. Qrupun inkişaf mərhələləri

Qrup- müəyyən məqsədlərə çatmaq üçün qarşılıqlı fəaliyyət göstərən, bir -birindən asılı olan və qarşılıqlı təsir göstərən, bir -birindən asılı olaraq fərqli vəzifələri yerinə yetirən, birgə fəaliyyətləri əlaqələndirən və özlərini vahidin bir hissəsi hesab edən müəyyən sayda insanların (iki və ya daha çox) nisbətən təcrid olunmuş birliyi. bütöv.

Qruplar müxtəlif meyarlara görə təsnif edilir

Qrup təsnifatı

Böyük qruplar- bütün cəmiyyətin (ölkənin) miqyasında mövcud olan və məcburi şəxsi təmasları nəzərdə tutmayan müxtəlif sosial əlaqələr əsasında fərqlənən insanların sosial birlikləri. Bunlara, məsələn, siniflər, millətlər, ictimai təşkilatlar, yaş qrupları daxildir. Kiçik qrupların sayı azdır, ancaq birgə fəaliyyətlə birləşən və birbaşa şəxsi ünsiyyətdə və qarşılıqlı əlaqədə olan bir qrup insanın tərkibi.

Formal qruplar- yaradılan qruplar, lakin müəyyən vəzifələri yerinə yetirmək üçün təşkilat strukturundakı rəhbərliyin qərarı, fəaliyyətləri təşkilatın məqsədlərinə çatmağa kömək edir. Əvvəlcədən qurulmuş, rəsmən təsdiq edilmiş qaydalara, təlimatlara, nizamnamələrə uyğun fəaliyyət göstərirlər.

Qeyri -rəsmi qruplar- üzvlərin və təşkilatların qarşılıqlı bəyəndikləri və bəyənmədikləri, ortaq maraqları, eyni hobbi, insanların sosial ehtiyaclarını və ünsiyyətini təmin etmək vərdişlərinə uyğun olaraq yaradılan qruplar.

İdarəetmə qrupları- idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən işçilər qrupları. Bu qrupların növləri bir komanda liderlik qrupu, ilk növbədə yüksək rəhbərlik qrupu və komitələr ola bilər. Belə qruplarda əsas şey birgə, kollektiv qərar qəbul etməkdir. Həm komanda qrupları, həm də komitələr vahid kompleks mexanizm olaraq səmərəli işləməlidir.

İstehsal qrupları- istehsal fəaliyyətində birbaşa iştirak edən, müəyyən bir istehsal vəzifəsini birgə yerinə yetirən işçilər qrupları.

Hədəf (layihə) qrupları- müəyyən bir məqsədə çatmaq üçün yaradılan qruplar. Məqsəd əldə edildikdə, qrupu dağıtmaq və ya yeni bir layihə üzərində işləmək üçün təyin etmək olar.

Funksional qruplar- müəyyən bir funksiyanın uzunmüddətli icrasına yönəlmiş qruplar. Maraqlar əsasında və dostluq (dostluq) əsasında yaradılan qruplar - bir -birindən maraqlı olan, ümumi hobbiləri olan və dostluq münasibətləri saxlayan insanları birləşdirir. İş yerində ortaya çıxdıqda, çox vaxt iş fəaliyyətlərindən kənara çıxırlar.

Maraq qrupları və dostluq qrupları qeyri -rəsmi qrupların növləridir.

Daimi qruplar- üzvləri müəyyən problemləri özləri kimi həll edən qruplar iş məsuliyyətləri; təşkilata sabitlik verin.

Müvəqqəti qruplar-qısa müddətli birdəfəlik vəzifələri yerinə yetirmək üçün yaradılan qruplar. Qrupun inkişaf dərəcəsi psixoloji birliyə, mövcud quruluşa, vəzifə və rolların aydın şəkildə bölüşdürülməsinə, qrup üzvlərinin birləşmə dərəcəsinə görə müəyyən edilir.

Yüksək inkişaf etmiş qruplar- çoxdan yaradılan qruplar, məqsəd və ümumi maraqların birliyi, üzvləri arasında sabit münasibətlər sistemi, yüksək birlik və s.

İnkişaf etməmiş qruplar- qeyri -kafi inkişaf və ya psixoloji birliyin olmaması, qurulmuş quruluş, məsuliyyətlərin dəqiq paylanması, aşağı birlik ilə xarakterizə olunan qruplar. Varlıqlarının ilkin mərhələsində olan bu qruplara da diffuz deyilir.

İstinad qrupları- bir şəxsin mənsub olmaq istədiyi, mənsub olduğu, maraqlandığı, bəyəndiyi və bəyənmədiyi istiqamətləri rəhbər tutduğu qruplar - onlara istinad da deyilir. Onların köməyi ilə insan öz davranışını başqalarının davranışı ilə müqayisə edir və qiymətləndirir.

İstinad olmayan qruplar(aid qruplar) - insanların həqiqətən mənsub olduqları, təhsil aldıqları və ya işlədikləri qruplar.

Həqiqi qruplar, əslində məkan və zaman içərisində mövcud olan və həqiqi əlaqələrlə birləşən qruplardır. Şərti qruplar - müəyyən bir araşdırma məqsədi ilə müəyyən bir əsasda, məsələn, cinsinə, yaşına və s.

Qruplar yaratmağın səbəbləri.

İnsanlar müxtəlif səbəblərdən qrup halında birləşirlər. Klassik qrupların formalaşması nəzəriyyələri bunu belə izah edir. Beləliklə, yaxınlıq nəzəriyyəsinə görə insanlar məkan və ya coğrafi yaxınlıq səbəbiylə qruplara birləşirlər. Məsələn, iş yerləri eyni otaqda (otaqda) olan eyni şöbədə çalışan işçilərin fərqli otaqlarda yerləşməsindən daha çox qrup yaratmaq ehtimalı var. J. Homansın qrup formalaşması nəzəriyyəsinə görə, insanlar verilən tapşırıqları yerinə yetirərkən bir -biri ilə qarşılıqlı əlaqə qururlar. Bu qarşılıqlı əlaqə, həm müsbət, həm də mənfi hisslərin, bir -birinə və liderliyə münasibətdə duyğuların, duyğuların yaranmasına kömək edir. İnsanlar nə qədər çox ümumi vəzifələri həll edərlərsə, bir -biri ilə qarşılıqlı əlaqələri də o qədər çox olarsa, yerinə yetirilməsi prosesində duyğular daha güclü olar; daha çox qarşılıqlı əlaqə, daha çox insan işbirliyi axtarır və daha çox hisslər paylaşır; insanların bir -birlərinə qarşı nə qədər çox hissləri varsa, birgə fəaliyyətlər üçün bir o qədər çox səy göstərirlər və qarşılıqlı əlaqələri daha çox olur. Tarazlıq nəzəriyyəsi insanların ümumi münasibət və dəyərlərə görə qrup halında bir araya gəldiklərini bildirir. Mübadilə nəzəriyyəsi, məkan yaxınlığında olan və ümumi münasibət və dəyərlərə sahib olan insanların, bu əməkdaşlıq nəticəsində əldə edilən mükafatın xərcləri aşması halında qarşılıqlı təsir göstərməyə meylli olduğunu bildirir. İnsanların qrup halında birləşməsinin səbəbləri, məqsədlərə çatma və təhlükəsizlik, ünsiyyət, aidiyyət, özünə hörmət, artan güc və müəyyən bir status əldə etmək ehtiyaclarını ödəmək imkanı olaraq da adlandırılır.

Qrupun inkişaf mərhələləri

Hər qrup öz inkişafında bir neçə mərhələdən keçir.

1.Formasiya- qrupun məqsədlərinə çatmaq üçün qrup üzvlərinin funksional və ya texniki təcrübələrinə görə seçildikləri mərhələ. Qrup üzvləri bir -birlərini tanıyır, bir -birləri haqqında rəsmi məlumat mübadiləsi aparır, qrupun işi ilə bağlı təkliflər verir (məsələn, necə funksional məsuliyyət, rol).

2.Ağrı- bu mərhələ qrup üzvləri arasında qarşıdurmaların və qarşıdurmaların ortaya çıxması ilə xarakterizə olunur. Qrupun qarşısına qoyduğu məqsədə doğru irəliləyərək, üzvləri müxtəlif məqsədləri ifadə edir, bəzən bu məqsədə uyğun gəlmir. Fərqli fikirlər yaranır, qrup üzvləri arasında müəyyən qarşılıqlı təsirlər yaranır, qrup işinə münasibətləri, rol və məsuliyyət bölgüsü və qrupun taktikası özünü göstərir. Fərqlər çox böyükdürsə, bəzi üzvlər qrupu tərk edə bilərlər. Fərqlər kiçikdirsə, qrup üzvləri ziddiyyətləri ya düzəldir, ya da açıq şəkildə müzakirə edir. Bu mərhələdə vacib rol, qrup içi münaqişələri həll etməli və qarşılıqlı əlaqə üçün ilkin şərtləri qurmalı olan rəsmi liderə aiddir.

3.Davranış normalarının qurulması(nisbətləndirmə) qrupda. Qrup üzvləri fikir ayrılıqlarını konstruktiv şəkildə qəbul etməyə və bir -biri ilə əməkdaşlıq etməyə başlayır. Qrup davranış normalarını inkişaf etdirirlər. Qrupdakı rol bölgüsü nəhayət tamamlandı və hər kəs tanıyır. Yoldaşlıq, qrup birliyi hissi var. İşçilər qrupla tanış olurlar.

4.İşin tamamlanması... Komanda üzvləri, hədəfə və əvvəlki mərhələdə razılaşdırılmış vəzifələrin bölgüsünə uyğun olaraq səmərəli işləyirlər. Mümkün münaqişələri həll etmək üçün qrup müzakirələri aparılır.

5.Ayrılma... Qrup vəzifəsini yerinə yetirir və dağılır. Bu mərhələ, konkret layihə və ya tapşırıqları yerinə yetirmək üçün yaradılan müvəqqəti komandalar üçün xarakterikdir. Daimi qruplar qrupun bütün məqsədlərinə çatdıqdan sonra bu mərhələyə çatırlar. Yaranma və inkişafın bütün mərhələlərindən keçən qrup, nəticədə fəaliyyətinin effektivliyinə təsir edən bir sıra əsas xüsusiyyətlər və xüsusiyyətlər əldə edir.

tərəfindən Phil Bartle Ph.D.

Tərcümə edən: Aralov Narkess

Sənədləri bağlayın

Giriş:

Burada tapılan ipuçları, bir cəmiyyət lideri olaraq qazandığınız bacarıq və təcrübəni tamamlamaq üçündür. Burada vurğulanan məlumatlar fərdi kiçik sahibkarlar üçün krediti mənimsəyə biləcək qrupların yaranmasına təkan verir.

Bu sənəd aşağıdakılardan ibarətdir: (1) qrupun formalaşdırılması, (2) qrupun idarə edilməsi, (3) qrup təlimi və (4) görüşlər.

1. Birgə görüşlər:

Bu bölmədə kapital yaratmaq üçün komanda qurmaq üçün məsləhətlər və fikirlər var.

Qruplara (a) aksiyanı təşkil etmək və həyata keçirmək, (b) investisiya və qənaəti reklam etmək və təşviq etmək, (c) işçiləri lazımi bacarıqlara yiyələndirmək üçün öyrətmək və (d) ayrı-ayrı mikro müəssisələrin maliyyələşməsini yönləndirmək lazımdır.

Qrup nədir

Bir qrup, öz iradəsi ilə və qarşılıqlı yardım və anlayışa, həqiqətə və ədalətə əsaslanan, sosial və iqtisadi mənfəət naminə birlikdə işləyən müsbət bir işgüzar münasibətlə bir araya gələn bir neçə (ən az beş) insanın toplaşmasıdır. Məsələn, bu, Milli Qadın Konsulluğunda, İlçe İcma İnkişaf Departamentində, ənənəvi dəyişən qrupda və ya qeyri -rəsmi bir cəmiyyət inkişaf qrupunda qeydiyyatdan keçmiş bir qrup qadın ola bilər.

Niyə qruplara ehtiyac var:

Aşağı gəlirli əhalinin qrup işinin fərdi işdən üstünlüyünü fərqləndirmək üçün kifayət qədər motivasiya və məlumatlı olması vacibdir. Bir qrupda işləmək, bütün birgə səyləri bir araya gətirir və idarəetmə, marketinq və texnologiya üzrə təlim məlumatlarının əldə edilməsini artırır.

Liderin işi motivasiya və qətiyyətdir.

Qrupun yaranması:

Bir qrup yaratmağın əsas səbəbi, mövcud problemə əsaslanan fiziki qarşılıqlı əlaqədir. Qrupda nə qədər çox qarşılıqlı əlaqə varsa, bir qrup yaratmaq ehtimalı da o qədər yüksəkdir. Qarşılıqlı əlaqə ümumi maraqları, vərdişləri və ehtirasları, münasibətləri və sevgiləri kəşf etməyə imkan verir.

Qrup qarşılıqlı təsirinə təsir edən digər amillər də var:

• Yer: eyni bölgədə yaşayan insanların fərqli qruplarda yaşayanlara nisbətən daha çox bir qrup təşkil etmələri;
• Fiziki cəlbedicilik: görünüşü ilə bir -birindən cazibədar olan fərdlərdə, məsələn gənc və enerjili, oğlan və qızlarda bir qrup qurma ehtimalı;
• Mükafatlar: iqtisadi və sosial ehtiyacların ödənilməsi; və
• Sosial dəstək: böhran zamanı həmkarlarından

Liderin şəxsi münasibəti qrupun uğuruna birbaşa təsir göstərir.
Bir lider olaraq məşq etməlisiniz:

• Səbir (insanlar hamar bir şəkildə dəyişir, onları çox tez dəyişməyə çalışmayın);
• Empati (cəmiyyətin və üzvlərin problemlərini anlamaq; hər şeyi gözləri ilə görmək)
• İş bilikləri (qrupla baş verənləri başa düşmək tələb olunacaq);
• Fədakarlıq (bütün addımlarınıza və hərəkətlərinizə güvənməklə yanaşı, inkişaf etmək arzusu da güclü olmalıdır);
• Reallıq hissi (köməyiniz praktik və real olmalıdır);
• Hörmət (insanlar zəngin ola bilməz, amma axmaq deyillər, buna görə də "böyük ustad" mövqeyini tutmamalısınız, çünki bu, nüfuzunuzu və etibarınızı sarsıdır);
• Dürüstlük və dürüstlük (insanlarla işləyərkən nüfuzunuz əsas amildir);

Bir qrupu toplamaq və təşkil etmək çox vaxt və səy tələb edəcək. Lider, qrupun toplandığı cəmiyyətlə maraqlanmalı və onları daha yaxından tanımağa çalışmalıdır. Sürəti artırmaq üçün hər hansı bir cəhd məyusluğa və çökməyə səbəb ola bilər. Unutmayın ki, güclü və uğurlu bir qrup təşkil etmək üçün çox səy tələb olunacaq.

Gələcək qrup üzvlərini təyin edərkən aşağıdakı addımlar atılmalıdır.

1. Yerli konsulluğunuzla və ağsaqqalınızla görüş: (konsulluq müdiri və ağsaqqallarla danışın, onları missiyanızla tanış edin və maraqlı icma üzvləri ilə görüşməsini istəyin)
2. İcma üzvləri ilə görüş: (onlara tam məlumat, məqsədləriniz, fikirləriniz və bunun üçün lazım olanları verin)
3. Maraqlı icma üzvləri ilə görüş: (Proqramda iştirak etmək istəyən və istəyənlər üçün başqa bir görüş təşkil edin. Adlarını, ünvanlarını, yaşlarını, maraqlarını yazın.

Üzvlük meyarları

Qrup üzvləri cinslərə, maraqlara görə bölünə bilər (məsələn, müstəqil bir sahibkar olmaq üçün), oxşar bir fəaliyyət növü ilə məşğul olan, işləməyə və birlikdə olmağa hazır və istəkli.

Qrup üzvləri daha da güclənəcək:

• artıq fəaliyyətlə məşğul olur;
• qrupun bütün üzvləri tərəfindən qəbul edilir;
• yoxsulluğun azaldılması ilə bağlı ortaq bir fikir bölüşmək;
• vicdanlı və müsbət münasibətə malik olmalı;
• Çalışqan;

Aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik insanlar qrup işi üçün uyğun deyil:

• sərxoşlar;
• narkotik aludəçiləri;
• borclular;
• başqalarına hörmətsizlik göstərmək;
• tənbəl
• vicdansız insanlar;

Hansı şəxsə aid olduğuna qərar vermək menecerin işi deyil. Lider sadəcə qrupun formalaşmasına kömək edir. Güvən sistemi burada yenidən işə yarayır. İştirakçılardan, kapitallarına etibar edə biləcəkləri beş və ya altı ad yazmalarını xahiş edirsiniz.

Adətən neqativ xarakterli insanlar qrupsuz qalır, müsbət olanlar isə qəbul edilir. Bəzi insanlar heç bir qrupa qəbul edilmədiklərindən şikayət etsələr, insanların xarakterlərini bəyənmədiklərini izah etməlisiniz.

2. Qrup İdarəçiliyi:

Bir qrupa necə rəhbərlik edirsiniz? Bir qrup yaratmaq ümumiyyətlə asandır; problem yaşamaq və hüquqi status qazanmaq üçün güclü, özünə təminatlı, daimi bir qrupun necə yetişdirilməsi sualında ortaya çıxır.

Qruplar iki kateqoriyadan ibarətdir: daimi üzvlər və komitə (hakim) üzvləri. Bir qrupun koordinasiyası və idarə edilməsi iki tərəfin fəal iştirakını tələb edir. İdarə heyətinin üzvləri olmaq istəməyə üzvlər özləri qərar verəcəklər. Qrupun yaxşı uyğunlaşdığından və komitənin qalan üzvlərini dinlədiyindən əmin olmaq liderin işidir. Qrup üzvləri, komitəyə yalnız bəzi səlahiyyətləri həvalə edən qrupun tam sahibləridir.

Üzvlərdən aşağıdakı məlumatları bilmələri tələb olunur:

• Üzvlər, kapitallarını ümumi bir işin maliyyələşdirilməsinə yatırırlar.
• Bütün nəticələr yalnız qrup üzvləri tərəfindən qəbul edilir; və
• Üzvlər işdən (mənfəət / zərər) faydalanırlar

Üzvlər özlərini qrup komitəsindən kənarda qoysalar, bu, pis idarəçiliyə və etibarın itirilməsinə səbəb olacaq. Nəticədə qrupun dağılması olacaq.

Üzvlər mənbələrə (kapital, işçi qüvvəsi, məhsullar) sərmayə qoyurlar. Qaydalar qururlar (məsələn, məbləği üzvlər arasında bölməklə gəlir əldə etmək üçün fəaliyyətlər).

Komitə qaydalara və qanunlara cavabdehdir.

Mikro müəssisələrdən gələn gəlirlər ikincil investisiya və ya satınalma üçün üzvlərə verilir və bununla da qrupun və işinin böyüməsinə kömək edir.

3. Təlim Qrupları

Təlimdə iki faydalanan var:

• Bütün üzvlərin təhsili və
• Təlim komitəsi (rəhbərlik)

Nəzarətçi bütün qrup üçün təlim təşkil etməlidir. Təlimdə lazımlı olacaq bir neçə sonsuzluq aşağıda verilmişdir.

Dəstək üçün daha yaxşı xidmət və işin rifahı üçün qrup aşağıdakı hərəkətlərə davam etməlidir:

• bütün ünsiyyət və sənədləri göndərmək üçün bir etibarlı ünvanın qeydiyyatı
• bütün müqavilələri və üzvlük siyahısını saxlamaq
• bütün üzvlərlə razılaşdırılmış bir iş planının hazırlanması

Kiçik müəssisələr gəlirli olmalı və işçiləri işə götürməli, müəssisələr isə ətraf mühitə uyğun olmalıdır.

Menecer üzvlərə məlumat verməlidir:

• Üzvlər qruplarının bütün iclaslarında iştirak etmək və hər dəfə bir üzvdən bir səsə səs vermək hüququna malikdirlər;
• Üzvlər komitədə səs vermək və bu vəzifəyə layiq olduqları təqdirdə seçilmək hüququna malikdirlər;
• Müəyyən sayda üzvlərin komitə tərəfindən təşkil edilən iclas çağırmaq hüququ var. Nəticə mənfi olarsa, üzvləri iclası özləri çağırırlar;
• Hər bir üzv mənfəətdən pay almaq hüququna malikdir;
• Üzvlər qrup əmlakını və ya qrup fəaliyyətini yoxlamaq hüququna malikdirlər;
• Vəsait varsa, hər bir üzvün onlardan istifadə etmək hüququ vardır;
• Üzvlər, gecikmələri olmadıqda üzvlüyə xitam verilə bilər. Üzvlük payını qrupun digər üzvünə köçürmək hüququna malikdir

Fərdi üzv krediti ödəyə bilmirsə, bütün üzvlər borclarına görə məsuliyyət daşıyırlar. Bir üzv müəyyən məbləğdə borc götürürsə, qalanları zamin kimi çıxış edir və borcları ödəməyi öhdəsinə götürür.

Ofisdəki üzvlərin rolu

İcra Müdirliyi və Komitə Təlimi

Müdirlik və ya komitə vəzifə və məsuliyyətlərini yerinə yetirmək üçün təlim və bacarıqlara ehtiyac duyur. Öz növbəsində, qrup üzvləri komitədə baş verən hər şeydən, verdikləri qərarlardan xəbərdar olmalıdırlar.

CEO olan üzvlər aşağıdakılara riayət etməlidirlər:

• Vəzifənin icrası üçün tələb olunan xüsusiyyət;
• Müdirlik vəzifəsinin icrasında öhdəliklər

Komitə və ya müdiriyyət nədir?

Bir komitə və ya müdiriyyət, qrupun fəaliyyətindəki problemləri idarə etmək və həll etmək üçün qrupun ümumi üzvləri tərəfindən seçilən mərkəzi bir orqandır. Komitə, direktor, icraçı direktor, xəzinədar, katib, qrupun sıravi üzvlərindən ibarətdir və bir qayda olaraq müdiriyyətlərin sayı dörddən çox deyil.

Komitə üzvlərindən aşağıdakı bacarıqlara sahib olmaq və ya əldə etmək tələb olunur:

• Qrup fəaliyyətinin təşkili və aparılması;
• Görüşlərin planlaşdırılması və qeydlərin aparılması;
• Qrup qaydaları və prosedurlarının hazırlanması;
• Hesablaşma kitablarının saxlanılması və uçotu;
• İşin təşkili və digər təşkilatlarla əlaqə;

Liderlik:

Lider olmaq, insanları qrupun və təşkilatın məqsədlərinə töhfə verəcək şəkildə yönləndirmək və istiqamətləndirmək deməkdir. Liderin qarşısında duran vəzifə budur. Bir lider olaraq vəzifəniz liderləri müəyyənləşdirmək və onları daha da həvəsləndirməkdir.

Yaxşı bir liderin rolu. Lider aşağıdakıları etməlidir:

• qrupun fəaliyyətini həyata keçirmək;
• üzvlərdən məlumat toplamaq;
• qurğuşun effektiv ünsiyyətüzvləri ilə;
• problemləri müəyyənləşdirmək və müəyyən etmək;
• qrupun işini qiymətləndirmək;
• fikir irəli sürmək və fərqli fikirlər söyləmək;
• başqalarını fikir bildirməyə həvəsləndirmək;
• qrupdakı hər hansı bir mübahisəni həll edə bilmək;
• digər təşkilatların qarşısında qrupun maraqlarını təmsil edə bilmək;

Yaxşı bir liderin xüsusiyyətləri:

• qəyyum;
• etibarlı insan;
• başqalarından hörmət qazandı;
• qrupa xidmət etmək arzusu;
• təşəbbüs göstərə bilər;
• dinləmək və qrupun dediklərinə əsaslanaraq qərar vermək bacarığı;

4. Görüşlər

Qrup iclaslarına bir cədvəli müzakirə etmək üçün qısa müddətli görüşlər və xüsusi görüşlər daxildir.

Nadir görüşlər keçirən bir qrupun təsirsiz qalma riski var. Görüşlər hər həftə, eyni zamanda, müntəzəm olmalıdır. Bütün qrup fəaliyyətləri, bütün üzvlərin fikir, təcrübə mübadiləsi apardıqları, bir -birlərindən öyrəndikləri, təlim və təhsil anında iştirak etdikləri həftəlik görüşlər zamanı baş verir.

İştirakçılara fəaliyyətləri, müzakirələri və əvvəlki görüşləri xatırlatmaq üçün bütün görüşlər katib tərəfindən qeyd edilməlidir. Bütün qeydlər sadə və başa düşülən dil... Burada verilən nümunəni istifadə edə və ya üslubunuza uyğunlaşdıra bilərsiniz.

Mümkün toplantı quruluşu

Görüşlərinizi ən təsirli üsulla təşkil edin

1. Görüş tarixi _________________________;


2. Görüşə ______________________ ev sahibliyi etdi;


3. Dua * ____________________________;


4. İştirak:
   • İştirak edənlərin siyahısı;
   • Gecikənlərin siyahısı;
   • Səbəbsiz və səbəbsiz olaraq siyahısı yoxdur.


5. Cədvəl (dəyişdirilə bilər):
6. Cədvəlin təsdiqlənməsi;
7. Direktorla ünsiyyət;
8. Digər qeydləri, eləcə də yaranan suallara baxmaq və təsdiq etmək;
9. Günün çağırışı; Mümkün olduğu qədər bütün problemlər və tapşırıqlar cədvələ yazılmalı və görüşdən əvvəl paylanmalıdır. Bu qrafikin əsas vəzifəsidir (qalan hər şey bəzək və quruluşdur). Buraya xəzinədarın, komitə üzvlərinin və hesabatlı bütün üzvlərin hesabatları daxildir. keçmiş görüşlərdən.
10. Digər iş qrupları.
11. Bağlanış duası *

Dua xalqın dəyərlərinə və inancına hörmətlə yanaşılır. Onlar yalnız elitalar üçün deyil, hamı üçündür. Bu, xristianlara, müsəlmanlara, buddistlərə və s. Bir inanc ziddiyyəti varsa, namazdan çəkinmək daha yaxşıdır. Əks təqdirdə, çox dindarlığın qəbul edilməsinin əlaməti olaraq bir neçə din nümayəndəsini dəvət edə bilərsiniz. Namazı qəbul etməyən qruplarda münaqişə vəziyyətlərinə hazırlaşın.

Formasiya sosial qrup- həyatının ilk mərhələsi, yeni formalaşmağa başlayanda. Növbəti mərhələlər: qrup inkişafı, sabitləşmə, parçalanma (və ya kökündən yeni bir növə çevrilmə).

Bildiyiniz kimi, qruplar formal və qeyri -formaldır. Formal olanlar, hər hansı bir xüsusi məqsədə çatmaq üçün xüsusi vəzifələri olan daha yüksək bir orqan tərəfindən yaradılır. Qeyri -rəsmi qruplar isə yuxarıdan gələn direktivlərlə yaradılmır. Təşkilatın heç bir köməyi olmadan (və bəzən iradəsinə zidd olaraq) demək olar ki, öz -özünə yaranır. Ancaq formallıqdan və qeyri -formallıqdan asılı olmayaraq insanlar qruplara qoşulmaq istəyirlər.

Bu baxımdan, insanın müəyyən bir qrupa mənsub olmasının nə faydası olduğu sual yaranır. Bir neçə belə fayda var:

1. İnsanlar qruplara qoşulurlar, çünki bir -biri ilə birləşməlidirlər, çünki sosial qarşılıqlı əlaqəyə ehtiyac hiss edirlər. 2. Qruplar konkret kimsə haqqında və ümumiyyətlə xarici dünya haqqında məlumat verə bilər. 3. Qrup mükafat mənbəyi kimi xidmət edir. 4. Qrupda olmaq, tək başına əldə edilə bilməyəcək məqsədlərə çatmaq daha asandır. 5. Müəyyən şəxslərin xasiyyəti təqib olunur.

Qrupun bütün üzvlərinin eyni məqsədlərə malik olduğunu başa düşmək vacib deyil. Qrupun bir üzvü karyera məqsədləri ardınca gedə bilər, digəri daha çox ünsiyyət qurmaq istəyir, üçüncüsü məlumat axtarır. 4. Qalkina T.P. İdarəetmə sosiologiyası: qrupdan komandaya: Dərslik. Səhifə-69.

Qrupun formalaşması mərhələləri

Qrupun formalaşması mərhələləri:

• 1. Qrupun formalaşması - qrup üzvlərinin bir -birini tanımağa başladığı mərhələ. Bu mərhələyə bəzən oriyentasiya mərhələsi də deyilir. Qrup üzvləri, mümkün təsir dərəcəsini, qarşılıqlı təsir formalarını təyin edir və sınaq və səhv yolu ilə qrup üzvləri üçün hansı hərəkətlərin məqbul olduğunu təyin edir. Bu mərhələdə, hədəfə çatmaqla ("Nə və necə etməliyəm?"), Qrup münasibətlərini təyin etməklə ("Funksiyalar necə bölüşdürülür?") Bağlı qrupdakı əsas davranış qaydaları hazırlanır. Həqiqi hissləri və gözləntiləri açıq şəkildə ifadə edərək oriyentasiya prosesini sürətləndirmək cəhdləri ayrı -ayrı üzvlərə və bütövlükdə qrupa zərər verə bilər.
• 2. Fırtına və Fırtına (Qarşılaşma) Mərhələsi - Bu mərhələdə qrup üzvləri ortaya çıxan quruluşla şəxsi məqsəd və üslublar arasındakı fərqləri müəyyən edir. Fərqlər çox böyükdürsə, bəzi üzvlər qrupdan çıxa bilər, əgər fərqlər qrup üzvlüyünün faydaları ilə müqayisədə o qədər də böyük deyilsə, passiv müqavimət və əməkdaşlığın olmaması rədd ifadəsi ola bilər. Bu mərhələ liderin gücünün möhkəmlənməsini, qrupdaxili münaqişələrin həllini və qarşılıqlı əlaqə üçün ilkin şərtlərin qurulmasını əhatə edir.
• 3. Standartlaşdırma mərhələsi (fərqləndirmə). Bu mərhələnin əvvəlində hakimiyyət uğrunda mübarizə başa çatdı və qaydalar quruldu. Əlaqələr tamamilə bu qaydalarla müəyyən edilir.Qrup üzvləri arasında vəzifə və məsuliyyətlərin necə bölüşdürüldüyü məlumdur. Yeni ümumi standartlar və qarşılıqlı anlaşma funksiyaların həyata keçirilməsi ilə paralel olaraq inkişaf edir və qarşılıqlı əlaqənin təbiəti qrup üzvlərinin rollarını çevik şəkildə yerinə yetirməsinə imkan verir.
• 4. İcra mərhələsi. Sosial quruluş kifayət qədər inkişaf etmiş və məqsədə çatmağa kömək edir. Qrup üzvləri özlərini kifayət qədər birlik hiss edirlər. Münaqişələr qrup müzakirələri vasitəsi ilə ən yaxşı şəkildə həll edilir. Qrup üzvləri qrupda baş verən proseslərdən və onların bu işlərə qarışmasından xəbərdardırlar.

İdarəetmə qrupunun formalaşdırılması mərhələsinin vəzifələri:

• -komandanın konkret məqsəd və vəzifələrinin müəyyən edilməsi;
• -Strategiyanın inkişafı; əmr normalarının təyin edilməsi;
• -idarə heyətinin quruluşu (iştirakçıların sayının təyin edilməsi, rolların bölüşdürülməsi);
• -liderin formal və qeyri -rəsmi xüsusiyyətlərinin üst -üstə düşməsi nəzərə alınmaqla liderin müəyyən edilməsi;
• -daxili və xarici ünsiyyət sisteminin formalaşdırılması;
• - komandaya mənbələr vermək;
• -motivasiya sisteminin formalaşdırılması (iştirakçıların şəxsi məqsədlərinin idarəetmə komandasının ümumi məqsədləri ilə uyğunlaşdırılması);
• -bütün iştirakçıların məsuliyyətini təyin etmək.

İdarəetmə qrupunun həyat dövrünün ikinci mərhələsi fəaliyyət mərhələsidir.

Əməliyyat istiqamətləri:

• -Fəaliyyətlərinizi həyata keçirilən məqsəd, vəzifələr və ya funksiyalar, layihə əsasında planlaşdırmaq;
• -qəbul və tətbiq idarəetmə qərarları;
• -münaqişə vəziyyətlərinin həlli (idarəetmə qrupunun özünü tənzimləməsi);
• -Vəzifəyə yönəlmiş texnikalardan istifadə etmək və əlaqələri qorumaq.

Planlaşdırma, komandaya verilən tapşırıqları yerinə yetirməyə və nəzərdə tutulan məqsədlərə çatmağa imkan verən əlaqələndirilmiş hərəkətlər toplusunun yaradılması prosesidir. Planlaşdırma yalnız bir komanda və ya təşkilat rəhbərinin məsuliyyəti deyil. Hər bir komanda üzvü, ona verilən ümumi planın mövqelərini həyata keçirmək üçün iş vaxtının bölgüsü üçün cari bir plan tərtib edir.

Planlaşdırma ehtiyacı, bütün komanda üzvlərini planlı vəzifələrin və əlaqəli qurğuların həyata keçirilməsi üçün ardıcıl hərəkətlərin bütün sxemini ətraflı şəkildə işləməyə təşviq edir. Eyni zamanda, plan peşəkar özünü öyrənmə üçün təsirli bir təlimdir, bu müddət ərzində bilik, təcrübə və peşəkarlıq əldə edilir ki, bu da yalnız effektiv planlamaya yiyələnməklə əldə edilə bilər.

İdarəetmə qrupunun fəaliyyətində ən vacib məqam idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi və həyata keçirilməsidir. Bir komandanın ümumi məqsədlərə çatmaq üçün qaynaqlarını birlikdə idarə edən strukturlaşdırılmış iştirakçılar qrupu olaraq təyin edilməsinə əsaslanaraq, komandanın bu iqtisadi qərarların qəbul edildiyi bir quruluş olduğunu təsəvvür etmək təbiidir. Ancaq komanda, hər şeydən əvvəl, sırf iqtisadi deyil, sosial-iqtisadi qərarlar verən insanların birliyidir. Komandaların qərarlarını fərqləndirən ilk xüsusiyyət, bu qərarların, iştirakçıları bir -biri ilə birləşdirən və buna görə də seçimlərini modelləşdirən strukturlara uyğun gəldikləri üçün, kollektiv xarakter daşımaları ilə əlaqədardır. Burada qərar verməyi əvvəlcədən təyin edən əsas elementlər bunlardır: aydın bir iyerarxiyanın olmaması və buna görə də düz və ya "üfüqi" təşkilati strukturu, komanda üzvlərinin qarşılıqlı asılılığı və qarşılıqlı nəzarəti. İkinci xüsusiyyət, qərarları icra edəcəklər tərəfindən qəbul edilməsidir. Eyni zamanda, qərarların icrası üçün onların məsuliyyəti, o cümlədən maddi məsuliyyət artır.

Komanda yanaşması ilə qərarların qəbul edilməsi və icrası üçün komandaların mövcudluğunun mənasını əvvəlcədən təyin edən digər şərtlər formalaşır. bazar iqtisadiyyatı və bazarın niyə komanda işi yaratdığını anlamağa imkan verir.

Təhlilin tam olması üçün qərar vermə prosedurunu nəzərə almağın vacibliyini göstərən daha bir vacib səbəb üzərində dayanmaq lazımdır. Bunun üçün insanların ehtiyac və motivasiyasına müraciət edirik. Bir komanda olaraq işləyərkən, hərəkətlərində ən az iki şərtdən irəli gəlirlər. Birincisi, öz ehtiyaclarından və məqsədlərindən, ikincisi, kollektivdən. Üstəlik, hər ikisindən bir neçəsi ola bilər. Bundan əlavə, onlar:

• 1) kollektiv qərarların effektivliyini təmin etmək;
• 2) komanda işini poza biləcək hərəkətləri dayandırmaq;
• 3) qarşılıqlı əlaqəni təmin etmək alınan qərarlar komandanın bərpası üçün şərtləri qorumaq;
• 4) komanda üzvlərinin hüquqlarını qorumaq.

Qərar vermədə iştirak etmək, insanları aktiv işləməyə sövq edən vacib amillərdən biridir. İnsanları kollektiv qərar verməyə cəlb etməyin bir çox yolu var: " beyin fırtınası", təklif vermək üsulu, vəziyyətin qrup təhlili və s. Əsas məqsədi işçilərdəki gizli enerjini azad etməkdir.

Komanda qərarları bir neçə nəfər tərəfindən verildiyindən, bu əmrə insanların razılığa gəlməsinə kömək edən bir prosedur əlavə etmək lazımdır. Belə bir prosedur qaydası konsensusa (razılığa) gəlmə prosesidir. 5. Gromova ON, Mişin VM İnzibati işin təşkili. M., 2003. Səhifələr 69-72

Buna görə də kollektiv qərar vermək heç kimin itirə bilməyəcəyi bir razılığa gəlmək deməkdir. Beləliklə, qərara ənənəvi baxış (kollektiv seçimi göz ardı edən) ilə birgə qərar vermə prosesində insanların qarşılıqlı təsirini vurğulayan komanda yanaşması arasındakı fərqi görə bilərsiniz. Sonuncu vəziyyətdə, birgə iş prosesində birbaşa komanda üzvləri tərəfindən formalaşdırılan konsensus və seçim proseduru xüsusi rol oynayır. Ancaq bu vəziyyətdə belə liderin nüfuzu qalır.

İdarəetmə qrupu qərar qəbul edərkən risk faktoru olan "qrup düşüncəsinə" gələ bilər, çünki konsensus və harmoniya arzuolunmaz fikirlərə, məlumatlara və məlumatlara qəsdən məhəl qoyulmayacaq dərəcədə özünü göstərir. Bu ifadə olunur: fərdi komanda üzvlərinin əvvəlcədən bildirilən fikirlə, xüsusən liderin və ya çoxluğun mövqeləri ilə bu fikirləri tənqid etmək üçün fərqli fikirlərini ifadə etməyə cəsarət etməməsi ilə özünü göstərən konformist təzyiq; sıx komanda ünsiyyəti zamanı inkişaf edən bir qabiliyyətin həddən artıq qiymətləndirilməsi, həddindən artıq qiymətləndirmə hissi (həddindən artıq qiymətləndirilmiş "biz" hissi, risk algısını zəiflədir); Qarşılıqlı "cəsarət infeksiyası", əvvəlki komandanın təcrübəsi nəticəsində təhlükəyə qarşı həssaslıq və xəbərdarlıqlar.

Ənənəvi idarəetmə sistemində, iştirakçıların "menecer-tabe" sistemində sərt bir iyerarxik çərçivədə və münasibətlərdə olması səbəbindən münaqişə vəziyyətləri çox vaxt nəzərə alınmır və ya gizlədilir. İdarəetmə qrupu qurarkən, komanda üzvləri arasında güvəni qorumaq və inkişaf etdirmək üçün münaqişə vəziyyətlərini tanımaq və onları açıq müzakirə üçün hazırlamaq lazımdır. Bu, komanda üzvlərinin qarşılıqlı təsirinin xüsusiyyətlərindən biridir. Münaqişə vəziyyətlərinin izlənilməsində və açıq müzakirələrin aparılmasında mühüm rol idarəetmə qrupunun rəhbərinə verilir. 6. Kibanov A. Ya., Zakharov DK Kadr idarəetmə sisteminin formalaşması. - M.: GAU, 2003.

Komandanın qarşısında duran problemləri həll etmək üçün lider və üzvləri işlərində iki prosedur yanaşma inkişaf etdirməli və eyni zamanda istifadə etməlidirlər. Birincisi, məqsədə çatmaq üçün birbaşa kollektiv enerjinin səfərbərliyi və istiqaməti ilə əlaqələndirilməlidir. İkincisi, komanda üzvləri arasında şəxsi qarşılıqlı əlaqə yaratmağa kömək etməkdir.

"İdarəetmə qrupunun inkişafı" mərhələsi:

• a) komandanın fəaliyyətinin səmərəliliyinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi (o cümlədən komandanın özünün və idarəetmə qrupunun fəaliyyətinin bütün təşkilatın fəaliyyətinə təsirinin qiymətləndirilməsi);
• b) idarəetmə qrupunun fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq üçün sahələrin müəyyən edilməsi və tədbirlərin hazırlanması;
• c) planlaşdırılan tədbirlərin həyata keçirilməsi.

Qrup - Müəyyən məqsədlərə çatmaq üçün qarşılıqlı əlaqədə olan, bir -birindən asılı olan və qarşılıqlı təsir göstərən, bir -birindən asılı olaraq fərqli vəzifələri yerinə yetirən, birgə fəaliyyətləri əlaqələndirən və özlərini vahid bir hissə hesab edən müəyyən sayda insanların (iki və ya daha çox) nisbətən təcrid olunmuş birliyi. .

Qruplar müxtəlif meyarlara görə təsnif edilir (Cədvəl 5.1.1).

Cədvəl 5.1.1Qrup təsnifatı

Əsas qrup növlərini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Böyük qruplar- bütün cəmiyyət (ölkə) miqyasında mövcud olan və məcburi şəxsi təmasları nəzərdə tutmayan müxtəlif sosial əlaqələr əsasında fərqlənən insanların sosial birlikləri. Bunlara, məsələn, siniflər, millətlər, dini məzhəblər, ictimai təşkilatlar, yaş qrupları daxildir.

Kiçik qruplar- Birgə fəaliyyətlə birləşən və birbaşa şəxsi ünsiyyətdə və qarşılıqlı əlaqədə olan kiçik bir qrup insan.

Formal qruplar- müəyyən vəzifələri yerinə yetirmək üçün təşkilat strukturunda rəhbərliyin qərarı ilə yaradılan qruplar, fəaliyyətləri təşkilatın məqsədlərinə çatmağa kömək edir. Əvvəlcədən qurulmuş, rəsmən təsdiq edilmiş qaydalara, təlimatlara, nizamnamələrə uyğun fəaliyyət göstərirlər.

Qeyri -rəsmi qruplar- təşkilatın üzvləri tərəfindən qarşılıqlı bəyəndikləri və bəyənmədikləri, ortaq maraqları, eyni hobbiləri, sosial ehtiyaclarını və insanların ünsiyyətini təmin etmək vərdişlərinə uyğun olaraq yaradılan qruplar.

İdarəetmə qrupları- idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən işçilər qrupları. Bu qrupların növləri bir komanda liderlik qrupu, ilk növbədə yüksək rəhbərlik qrupu və komitələr ola bilər. Belə qruplarda əsas şey birgə, kollektiv qərar qəbul etməkdir. Həm komanda qrupları, həm də komitələr vahid kompleks mexanizm olaraq səmərəli işləməlidir.

İstehsal qrupları- istehsal fəaliyyətində birbaşa iştirak edən, müəyyən bir istehsal vəzifəsini birgə yerinə yetirən işçilər qrupları.

Hədəf (layihə) qrupları- müəyyən bir məqsədə çatmaq üçün yaradılan qruplar. Məqsəd əldə edildikdə, qrup dağıla bilər və ya yeni bir layihə üzərində işləmək üçün təyin edilə bilər.

Funksional qruplar- müəyyən bir funksiyanın uzunmüddətli icrasına yönəlmiş qruplar.

Maraq və dostluq qrupları (dostluqlar) - bir -biri ilə maraqlanan, ümumi hobbiləri olan və dostluq münasibətləri saxlayan insanları birləşdirir. İş yerində ortaya çıxdıqda, çox vaxt iş fəaliyyətlərindən kənara çıxırlar. Maraq qrupları və dostluq qrupları qeyri -rəsmi qrupların növləridir.

Daimi qruplar- üzvləri vəzifələri çərçivəsində xüsusi vəzifələri həll edən qruplar; təşkilata sabitlik verin.

Müvəqqəti qruplar-qısa müddətli birdəfəlik vəzifələri yerinə yetirmək üçün yaradılan qruplar.

Qrupun inkişaf dərəcəsi psixoloji birliyə, mövcud quruluşa, vəzifə və rolların aydın şəkildə bölüşdürülməsinə, qrup üzvlərinin birləşmə dərəcəsinə görə müəyyən edilir.

Yüksək inkişaf etmiş qruplar- çoxdan yaradılan qruplar, məqsəd və ümumi maraqların birliyi, üzvləri arasında sabit münasibətlər sistemi, yüksək birlik və s.

İnkişaf etməmiş qruplar- qeyri -kafi inkişaf və ya psixoloji birliyin olmaması, qurulmuş quruluş, məsuliyyətlərin dəqiq paylanması, aşağı birlik ilə xarakterizə olunan qruplar. Varlıqlarının ilkin mərhələsində olan bu qruplara da deyilir yayılmış

İstinad qrupları- Bir insanın mənsub olmaq istədiyi, özünü tanıdığı, maraqlarına, bəyəndiyinə və bəyənmədiyinə yönəldildiyi qruplar - onlara da deyilir istinad Onların köməyi ilə insan öz davranışını başqalarının davranışı ilə müqayisə edir və qiymətləndirir.

İstinad olmayan qruplar (üzvlük qrupları)- insanların əslində mənsub olduğu, təhsil aldığı və ya işlədiyi qruplar.

Real qruplar- məkan və zamanda əslində mövcud olan və həqiqi əlaqələrlə birləşən qruplar.

Şərti qruplar- müəyyən bir araşdırma məqsədi ilə konkret olaraq bir araya gələn bir qrup insan, məsələn cinsinə, yaşına və s.

İnsanlar müxtəlif səbəblərdən qrup halında birləşirlər. Klassik qrupların formalaşması nəzəriyyələri bunu belə izah edir. Beləliklə, görə yaxınlıq nəzəriyyəsi insanlar məkan və ya coğrafi yaxınlıq səbəbiylə qrup halında bir araya gəlir. Məsələn, iş yerləri eyni otaqda (otaqda) olan eyni şöbədə çalışan işçilərin fərqli otaqlarda yerləşməsindən daha çox qrup yaratmaq ehtimalı var.

Görə J. Homansın qrup formalaşması nəzəriyyəsi verilən tapşırıqları yerinə yetirərkən insanlar bir -biri ilə qarşılıqlı əlaqə qururlar. Bu qarşılıqlı əlaqə, həm müsbət, həm də mənfi hisslərin, bir -birinə və liderliyə münasibətdə duyğuların, duyğuların yaranmasına kömək edir. İnsanlar nə qədər çox ümumi vəzifələri həll edərlərsə, bir -biri ilə qarşılıqlı əlaqələri də o qədər çox olarsa, yerinə yetirilməsi prosesində duyğular daha güclü olar; daha çox qarşılıqlı əlaqə, daha çox insan işbirliyi axtarır və daha çox hisslər paylaşır; insanların bir -birlərinə qarşı nə qədər çox hissləri varsa, birgə fəaliyyətlər üçün bir o qədər çox səy göstərirlər və qarşılıqlı əlaqələri daha çox olur.

Tarazlıq nəzəriyyəsi insanların ümumi münasibət və dəyərlər səbəbiylə qrup halında bir araya gəldiyini müdafiə edir.

Mübadilə nəzəriyyəsi Fəza yaxınlığında olan və ümumi münasibət və dəyərlərə sahib olan insanların, bu əməkdaşlığın nəticəsi olan mükafatın xərcləri aşması halında qarşılıqlı əlaqə qurmağa meylli olduğunu iddia edir.

İnsanların qrup halında birləşməsinin səbəbləri olaraq, məqsədlərə çatmaq və təhlükəsizlik, ünsiyyət, mənsubiyyət, özünə hörmət, gücün artırılması və müəyyən bir status əldə etmək ehtiyaclarını ödəmək imkanlarını da adlandırırlar (Şəkil 5.1.1).

Şəkil 5.1.1. Qrupların yaranma səbəbləri

Hər qrup öz inkişafında bir neçə mərhələdən keçir (Şəkil 5.1.2). Formasiya- qrupun məqsədlərinə çatmaq üçün qrup üzvlərinin funksional və ya texniki təcrübələrinə görə seçildikləri mərhələ. Qrup üzvləri bir -birlərini tanıyır, bir -birləri haqqında rəsmi məlumat mübadiləsi aparır, qrupun işi ilə bağlı təkliflər verir (məsələn, funksional vəzifələrin və rolların necə bölüşdürüləcəyi).

Pirinç. 5.1.2. Qrupların formalaşması və inkişaf mərhələləri

Ağrı- bu mərhələ qrup üzvləri arasında qarşıdurmaların və qarşıdurmaların ortaya çıxması ilə xarakterizə olunur.

Qrupun qarşısına qoyduğu məqsədə doğru irəliləyərək, üzvləri müxtəlif məqsədləri ifadə edir, bəzən bu məqsədə uyğun gəlmir. Fərqli fikirlər yaranır, qrup üzvləri arasında müəyyən qarşılıqlı təsirlər yaranır, qrup işinə münasibətləri, rol və məsuliyyət bölgüsü və qrupun taktikası özünü göstərir. Fərqlər çox böyükdürsə, bəzi üzvlər qrupu tərk edə bilərlər. Fərqlər kiçikdirsə, qrup üzvləri ziddiyyətləri ya düzəldir, ya da açıq şəkildə müzakirə edir.

Bu mərhələdə vacib rol, qrup içi münaqişələri həll etməli və qarşılıqlı əlaqə üçün ilkin şərtləri qurmalı olan rəsmi liderə aiddir.

Qrupda davranış normalarının formalaşdırılması. Qrup üzvləri fikir ayrılıqlarını konstruktiv şəkildə qəbul etməyə və bir -biri ilə əməkdaşlıq etməyə başlayır. Qrup davranış normalarını inkişaf etdirirlər. Qrupdakı rol bölgüsü nəhayət tamamlandı və hər kəs tanıyır. Yoldaşlıq, qrup birliyi hissi var. İşçilər qrupla tanış olurlar.

İşin tamamlanması. Komanda üzvləri, hədəfə və əvvəlki mərhələdə razılaşdırılmış vəzifələrin bölgüsünə uyğun olaraq səmərəli işləyirlər. Mümkün münaqişələri həll etmək üçün qrup müzakirələri aparılır.

Ayrılma. Qrup vəzifəsini yerinə yetirir və dağılır. Bu mərhələ, konkret layihə və ya tapşırıqları yerinə yetirmək üçün yaradılan müvəqqəti komandalar üçün xarakterikdir. Daimi qruplar qrupun bütün məqsədlərinə çatdıqdan sonra bu mərhələyə çatırlar.

Yaranma və inkişafın bütün mərhələlərindən keçən qrup, nəticədə fəaliyyətinin effektivliyinə təsir edən bir sıra əsas xüsusiyyətlər və xüsusiyyətlər əldə edir.

Qrupun əsas və situasiya xüsusiyyətlərini fərqləndirin (Şəkil 5.2.1).

Pirinç. 5.2.1. Qrup xüsusiyyətləri

Əsas xüsusiyyətlər qrupdan asılıdır, orada çalışan işçilərin əlaqələrinin və qarşılıqlı təsirlərinin xarakteri ilə müəyyən edilir. Qrupun inkişafı zamanı formalaşırlar.

Vəziyyət xüsusiyyətləri təşkilat tərəfindən təyin olunan qrupların fəaliyyət şərtlərindən asılıdır. Qrupların işinə əhəmiyyətli təsir göstərir və ya onun təkmilləşdirilməsinə, qrup və qruplararası əməkdaşlığın inkişafına kömək edə bilər və ya bu prosesləri ləngidə bilər.

Qrup quruluşu- Bu, tutduğu vəzifədən asılı olaraq üzvləri arasında bir qrupdakı əlaqələr sxemidir. Qrup üzvləri hər bir vəzifənin nüfuzunu, qrupdakı statusunu və əhəmiyyətini təyin edir.

Bir qrupun quruluşu təkcə status-rol münasibətlərinə əsaslana bilməz. Bu vəziyyətdə peşə və ixtisas xüsusiyyətlərindən, cinsiyyət və yaş tərkibi haqqında danışırlar.

Vəziyyət- işçinin tutduğu vəzifəyə (rəsmi, rəsmi statusa) uyğun olaraq qrupdakı vəzifəsi, habelə digər üzvləri tərəfindən işçiyə verilmiş qrupdakı vəzifəsi (qeyri -rəsmi, qeyri -rəsmi status).

Rollar. Qrupun hər bir üzvünün fərqli rolları var. Rollar, müəyyən bir hərəkətlər toplusudur, bir şəxsin işi ilə müəyyən edilir.

Rollar ola bilər:

iddia edilən(gözlənilən) qrup üzvlərindən gözlənilən və işlə təyin olunan davranış nümunəsidir;

dərk etdi- müəyyən bir vəzifə tutan işçinin özü baxımından davranış modeli;

təyin olunmuş - qrup üzvünün həqiqi davranışı.

Bütün bu rolları adlandırmaq olar funksional, tutduqları vəzifəyə uyğun olaraq vəzifələrin icrası ilə əlaqəli olduqları və rəsmi olaraq təyin edildikləri üçün. Bununla birlikdə, bir qayda olaraq bütün üzvləri tərəfindən tanınan qrupda qeyri -rəsmi rol bölgüsü inkişaf edir.

Şəxs qrupda belə oynayır funksional, və sairə qeyri -rəsmi rol və qrupun eyni üzvü bir neçə qeyri -rəsmi rol oynaya bilər.

İnsanlar şəxsi qabiliyyətlərinə və daxili çağırışlarına uyğun olaraq qrup davranışının qeyri -rəsmi rollarını yerinə yetirirlər.

Beləliklə, amerikalı tədqiqatçı Meredith Belbin qrup üzvləri üçün aşağıdakı mümkün rolları müəyyən edir: əlaqələndirici, təşkilatçı, fikirlərin generatoru, axtaran (resurs kəşfiyyatçısı), riyaziyyatçı (fikirlərin qiymətləndiricisi, tənqidçi), komanda oyunçusu, ifaçı, bitirici, mütəxəssis.

Qrupun effektivliyi onun tərkibindən və rol balansından asılıdır.

M.Belbin hesab edir ki, doqquz rolun hamısının ifaçılarının olduğu qrup istənilən işi yerinə yetirməyə hazırdır. Qrupun tərkibi tapşırığın xüsusiyyətlərini əks etdirməlidir. İş məzmununda sürətli dəyişikliklərin olduğu yerlərdə tam bir rol dəsti xüsusilə vacibdir.

Araşdırmalar xüsusilə yüksək nisbətlərə çatan qrupların olduğunu göstərdi:

bacarıqlı lider;

fikirlərin güclü generatoru;

fikirlərin generatorunu stimullaşdıran intellektual;

müzakirə olunan təkliflərin çatışmazlıqlarını vaxtında "hesablaya" bilən bir riyaziyyatçı.

Bir qrupdakı rol funksiyalarını anlamaq üçün yanaşmaların təhlili bir sıra nəticələr çıxarmağa imkan verir.

1. Effektiv qrup fəaliyyəti yalnız fikirlər, təşəbbüskarlıq, konkret təkliflər, məlumatlı qərarlar və verilən qərarların aydın şəkildə həyata keçirilməsi deyil, həm də emosional dəstək, yaxşı münasibətlər, yumor və komandada yaxşı bir mənəvi və psixoloji mühit tələb edir.

2. Qrupun rol quruluşu nə qədər tam və müxtəlif olarsa, formalaşma prosesi o qədər dinamik olar və bu qrupun fəaliyyəti daha təsirli olar.

3. Qrupun tərkibi tapşırığın xüsusiyyətlərini əks etdirməlidir. İşin məzmununun sürətlə dəyişməsi kontekstində tam bir rol dəsti xüsusilə vacibdir.

Normalar- qəbul etdikləri və tətbiq etdikləri qrup üzvlərinin qarşılıqlı əlaqəsi nəticəsində formalaşmış ümumi qəbul edilmiş standartlar, fərdi və ya qrup davranış qaydaları.

Qrup normaları qrup üzvlərinin birgə fəaliyyətini tənzimləmə funksiyasını yerinə yetirir. Onlar müəyyən sənədlərdə, qaydalarda, prosedurlarda və s. Rəsmiləşdirilə bilər. Bununla belə, qrup normalarının əksəriyyəti qeyri -rəsmi xarakter daşıyır.

Qrup normaları üzvlərinin davranışlarına güclü təsir göstərir. Bu, normalara riayət edərək, bir insanın bir qrupa mənsub olmasına, onun tanınmasına və dəstəyinə arxalana bilməsi ilə əlaqədardır. Həm də qrup üzvlərinə hansı davranışları və onlardan hansı nəticələrin gözlənildiyini təyin etməyə kömək edirlər.

Normalar təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrinə də təsir edir. Müsbət ola bilər və insanları təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün davranmağa təşviq edə bilərlər. Mənfi normalar, əksinə, təşkilatın məqsədlərinə çatmağa kömək etməyən davranışları təşviq edir (Cədvəl 5.2.1).

Qruplarda müxtəlif normalar ola bilər.

1. Fəaliyyət standartları: gec saatlarda işə, iş vaxtından artıq işlərə, dəyişikliklərə münasibət; iş intensivliyi; evliliyə münasibət, işdəki səhvlər, pozuntu intizamı yerinə yetirmək və s.

2. Geyim formasını tənzimləyən normalar.

3. Qrup daxilində resursların bölgüsünü tənzimləyən normalar.

Liderlik - təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün səylərini yönəldərək digər insanlara təsir etmək bacarığı (bax Fəsil 6).

Cədvəl 5.2.1

Təşkilatlardakı müsbət və mənfi normalara nümunələr

Rəsmi bir qrupda lider rəsmi liderdir. Qrupun işinin uğuru əsasən ondan asılıdır, çünki lider qarşılıqlı əlaqənin əsas prinsiplərini formalaşdırır, inkişaf vektorunu təyin edir, sosial-psixoloji iqlimə, komandadakı münasibətlərə təsir edir, qrupu həvəsləndirmək və ya cəzalandırmaq hüququna və gücünə malikdir. üzvləri işlərinin nəticələrinə əsasən.

Qeyri -rəsmi qrupda lider də mühüm rol oynayır. Qrupun vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə töhfə verir, üzvlərinin ehtiyaclarını ödəmələrinə imkan verir, qrupun əsas dəyərlərini təcəssüm etdirir, digər qrupların liderləri ilə ünsiyyət qurarkən qrupun fikirlərini ifadə edir, ziddiyyətləri yumşaldır. qrupda.

Lider hər zaman açıq fikirli olmalı, qrup üzvlərini məqsədləri üçün qruplaşdırılmasına təşviq etməli və qrupun məqsədlərinə çatmaq üçün lazım olduqda işə müdaxilə etməlidir.

Qrup prosesləri- qrupun fəaliyyətini təşkil edən proseslər. Bunlara, məsələn, müəyyən bir vəzifəni yerinə yetirərkən qrup üzvlərinin qarşılıqlı əlaqəsi, qrupda qərar vermə prosedurları, məlumat mübadiləsi, sosial dəstək daxildir.

Münaqişə- qrup içi mübahisələrə və hətta qarşıdurmaya səbəb ola biləcək qrup üzvlərinin fikirlərindəki fərqliliklər.

Qrup ölçüsü. Araşdırmalar 5-7 nəfərlik qrupların ən təsirli olduğunu göstərir. Qrupun ölçüsünün artması ilə üzvləri arasında ünsiyyət çətinləşir, tapşırıqları yerinə yetirərkən fəaliyyətlərdə razılığa gəlmək daha çətindir, qrupun ayrı -ayrı üzvlərinə kifayət qədər vaxt verilmir, çətinliklər, ifadə etməkdə çəkinirlər. başqalarının qarşısında öz fikirlərini söyləmək. 2-3 nəfərlik qruplarda üzvləri arasında gərginlik yaranır, verdikləri qərarlar üçün çox açıq şəxsi məsuliyyətdən narahatdırlar.

Məkan yeri.İş zamanı insanların bir -birinə nisbətən yerləşdirilməsini xarakterizə edir: üzləri və ya kürəkləri bir -birinə oturaraq otururlar. İş prosesində bir insanın məkan tənzimləməsinin üç xüsusiyyəti vacibdir ki, bu da bir insanla bir qrup arasındakı əlaqəni təsir edir.

daimi bir yerin və ya ərazinin olması;

yalnız bu şəxsin yerləşdiyi şəxsi məkan;

iş yerlərinin qarşılıqlı təşkili.

Qrup tərəfindən həll ediləcək vəzifələr. Onların məzmunu qrupun işinin xüsusiyyətlərini və qrup prosesinin təşkilini müəyyən edir. Bir problemin həllində mürəkkəbliyindən asılı olaraq qrup üzvləri arasında qarşılıqlı əlaqələrin tezliyini və keyfiyyətini təyin etmək xüsusilə vacibdir.

Mükafat sistemi qrup üzvləri üçün dəyərli olmalı, mükafat layiq olduğu kimi qəbul edilməli və onları ümumi vəzifələri yerinə yetirməyə təşviq etməlidir.

Qrup birliyi- qrupun ən vacib xüsusiyyətlərindən biridir. Altında vəhdət qrup üzvlərinin qrupda qalmaq və qrup qarşısında öhdəliklərini yerinə yetirmək istəklərinin gücünü başa düşür.

Bir qayda olaraq, qrup nə qədər bir araya gəlsə, işinin nəticələri bir o qədər yaxşı olar. Qrup birliyi təkcə qrupun deyil, bütün təşkilatın fəaliyyətinə təsir göstərir. Qrup məqsədləri təşkilatın məqsədləri ilə uyğundursa və qrupda qəbul edilən davranış normaları işin yüksək nəticələrinə nail olmaq məqsədi daşıyırsa, qrupun səmərəli fəaliyyəti də təşkilatın səmərəliliyini təmin edir.

Qrup birliyinə həm artıra, həm də əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilən müxtəlif amillər təsir edir (Cədvəl 5.2.2).

Cədvəl 5.2.2

Qrup birliyinə təsir edən amillər

Formal təşkilat şirkətin iskeletidirsə, qeyri -rəsmi təşkilat, işçilərinin kollektiv düşüncə, fəaliyyət və reaksiyalarını təmin edən mərkəzi sinir sistemidir (D. Crackhardt, D. Hanson).

Hər bir təşkilat var formal qruplar. Formal qrupların bütövlükdə təşkilatla əlaqəli məqsədi müəyyən vəzifələri yerinə yetirmək və xüsusi məqsədlərə çatmaqdır.

Üç növ rəsmi qrup var: idarəetmə qrupları (liderin komandaya tabe qrupu), işçi qrupları və komitələr.

İdarəetmə qrupu, hər şeydən əvvəl ən yüksək səviyyə bir liderdən və onun tabeliyində olanlardan (müavinlərdən) ibarətdir, onlar da öz növbələrində lider ola bilərlər. Tipik bir komanda qrupu, müxtəlif funksional sahələrə rəhbərlik edən təşkilatın rəhbəri və müavinləridir. Mağaza səviyyəsində, mağaza müdiri və müavinləri də tabe olan bir komanda qrupu təşkil edir.

Ticarət direktoru və tabeliyindəki şöbələrin rəhbərləri (satış (satış) hazır məhsullar, marketinq, reklam və s.) bir komanda qrupunun başqa bir nümunəsidir.

İşçi qrupları istehsal və idarəçilikdə əmək bölgüsü prosesində ortaya çıxan xüsusi funksiyaları yerinə yetirmək üçün yaradılmış ayrı -ayrı struktur bölmələr kimi formalaşır və fəaliyyət göstərir. Bunlar funksional işçi qruplarıdır. Xüsusi bir layihə və ya problem üzərində işləmək üçün rəsmi qruplar yaradıla bilər. Tapşırığı tamamladıqdan sonra dağıla və ya başqa bir layihə, problem üzərində işləmək üçün təyin edilə bilərlər. Bunlar hədəf işçi qruplarıdır.

Funksiyaları, layihələri yerinə yetirmək üçün müəyyən bir peşə təhsili, ixtisası, təcrübəsi olan və birgə əmək sistemində həvalə edilmiş işi yerinə yetirməyə hazır olan insanlar seçilir.

Komitə- bir vəzifəni və ya bir sıra vəzifələri yerinə yetirmək üçün səlahiyyət verilmiş rəsmi bir qrup. Komitələrin növləri komissiyalar, şuralar ola bilər. Komitə ilə digər formal qruplar arasındakı əsas fərq budur qrup qərarlar qəbul etmək. Bir komitənin nümunəsi, hər hansı bir böyük şirkətin idarə heyətidir, lakin bu kimi komitələrdən də ibarət ola bilər yoxlama komitəsi, maliyyə komissiyası, icra komitəsi və s.

Təşkilatda formal ilə yanaşı, var qeyri -rəsmi qruplar. Onlar təşkilat üzvlərinin özləri tərəfindən yaradılır.

İnsanlar qeyri -rəsmi qrupunda kimin olduğunu və kimin olmadığını çox yaxşı bilirlər. Qeyri -rəsmi qrupların adətən öz yazılmamış davranış qaydaları və normaları var. Rolların müəyyən bir bölgüsünə və qrupun hər bir üzvünün statusuna malikdirlər. Qeyri -rəsmi bir qrupda, bir qayda olaraq, açıq və ya gizli bir lider önə çıxır. Rəsmi və qeyri -rəsmi qruplar arasındakı əsas fərqlər Cədvəl 5.3.1 -də verilmişdir.

Cədvəl 5.3.1

Rəsmi və qeyri -rəsmi qrup arasındakı fərqlər

Qeyri -rəsmi bir qrup iki zövqlə gələ bilər. Bunlardan birincisində, formal olmayan xidmət əlaqələri funksional məzmun daşıyır və onu tamamlayan rəsmi təşkilata paralel olaraq mövcuddur. Mövcud idarəetmə quruluşuna əlavə olaraq kortəbii olaraq inkişaf edən işçilər arasında işgüzar əlaqələr sistemini misal göstərmək olar (bu halda qeyri -rəsmi idarəetmə quruluşundan danışırlar).

İkinci halda, şəxsiyyətlərarası əlaqələr, qarşılıqlı cazibə, simpatiya, həyat, vərdişlər, hobbilər və s. Haqqında ümumi fikirlər səbəbiylə, funksional zərurətlə əlaqəsiz olaraq yaranır. Bu yoldaşlıq, hobbi klubları və s.

Bir qayda olaraq, liderlər qeyri -rəsmi qrupların mövcudluğuna mənfi münasibət göstərir, onları səmərəsiz idarəetmənin nəticəsi hesab edir və potensial mahiyyətlərini görmürlər.

Xüsusi bir qeyri -rəsmi qrupun üzvü olaraq, bir işçi təşkilat daxilində çalışır. Qrupa bağlılıq, təşkilatın xeyrinə işçinin performansında özünü göstərən təşkilata bağlılığa çevrilə bilər.

Liderlər başa düşməlidirlər ki, iradəsindən asılı olmayaraq, qeyri -rəsmi qruplar var, onlarla mübarizə aparmaq faydasızdır, onlarla hesablaşmaq lazımdır və effektiv qarşılıqlı əlaqə təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün güclərindən istifadə edin.

Qeyri -rəsmi Qrupun Potensial Faydaları

Təşkilatı bütövlükdə daha səmərəli edir.

Rəhbərliyin idarəetmə yükünü asanlaşdırır.

İdarəetmə qabiliyyət boşluqlarını doldurmağa kömək edir.

Ünsiyyəti yaxşılaşdırır.

İşçilərin duyğuları üçün "klapan" kimi xidmət edir, stressi azaltmağa kömək edir.

İş qruplarında iş məmnuniyyətini və sabitliyi artırır.

Menecerləri daha əhatəli, balanslı və çevik planlamağa təşviq edir.

Əməkdaşlığı və əməkdaşlığı təşviq edir

Qeyri -rəsmi qrupun fəaliyyəti ilə əlaqədar mümkün problemlər

İstenmeyen şayiələri təbliğ edir.

İstenmeyen münasibətlərin formalaşması üçün əlverişli bir mühit yaradır.

Engeller dəyişir, köklü stereotipləri gücləndirir.

Çatışmalara səbəb ola bilər:

- rol oynamaq;

- fərdlər arasında;

- qruplar arasında;

- fərd və qrup arasında.

Bəzi işçilərin davranışına və özünə hörmətinə mənfi təsir göstərir.

Motivasiyanı və iş məmnuniyyətini poza bilər.

Varlıqlarını tanıyın və onlarla işləməyi hədəfləyin.

Münasibətlərini və davranış normalarını müəyyənləşdirin.

Hər hansı bir tədbir görməzdən əvvəl, qiymətləndirin mümkün nəticələr ilk növbədə mənfi.

Onları müzakirə və qərar vermə prosesinə cəlb edin.

Qeyri -rəsmi qrupların üzvlərinin və liderlərinin fikirlərini dinləyin. Konstruktiv tənqidin səbəbə kömək edəcəyi, kəskin problemli situasiyaları birgə təhlil edəcəyi, hər kəsə danışmaq imkanı verəcəyi bir iş mühiti yaradın; sakitcə, duyğusuz olaraq fərqli fikirlərə qulaq asın.

Lazım olan etibarlı məlumatları mümkün qədər tez çıxarmağa çalışın.

Qeyri -rəsmi qrupların üzvlərinə və liderlərinə qarşı lazımsız təhdidlərdən çəkinin, onlarla şəxsi hesablarınızı həll etməyin.

Qeyri -rəsmi qrupu məhv etməyə çalışmayın. Həmişə unutmayın: məhv edilənin yerində mütləq yeni bir qrup meydana çıxacaq və rəsmi rəhbərliyə münasibəti qəsdən mənfi olacaq.

Müasir iş mühiti olduqca dinamik və mürəkkəbdir. Bu gün təşkilatda yaranan problemlərin həlli elm, texnologiya, istehsalın müxtəlif sahələrində bilikli işçilərin iştirakını tələb edir. Bu şəraitdə qrup iş formalarının inkişafı birləşdirməyə imkan verir təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün işçilərin xüsusi bilik, bacarıq və təcrübəsi.

Çoxluq maraqlı fikirlər qrup halında baş verir. Fərdi olaraq hər hansı bir işi yerinə yetirən insan, doğru həll yolunu tapa bilər. Eyni zamanda, çətin ki, həll olunan problemin bütün tərəflərini nəzərə alsın. Problemi müzakirə edərkən daha çox insan - daha çox fikir ifadə edilə bilər. Eyni zamanda, insanların birlikdə çalışaraq "üzlərini palçığa vurmamağa" çalışmaları, müvəffəqiyyət və tanınma ehtiyaclarını ödəyərək daha aktiv və məhsuldar bir şəkildə çalışmaları da vacibdir. Bundan əlavə, problemin qrup müzakirəsi zamanı və assosiativ düşüncə (beyin fırtınası metodu) əsasında hər hansı yeni təklif, fikir yarana bilər.

Qrup işi qarşılıqlı güvəni, həmkarlarına inamı artırır, xüsusən də kompleks problemləri birlikdə həll edərkən çətinlikləri dəf etməli idilərsə. Qrup üzvlərində "dostluq hissi" inkişaf edir. Yalnız hər birindən daha böyük bir şeyin parçası olduqlarını hiss etmək. Həmkarlarının dəstəyinə və təsdiqinə güvənirlər.

Qrup, qərarların səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmağa çalışır. Bunun səbəbi:

qrupda işləmək üçün müxtəlif sahələrdən mütəxəssislərin cəlb edilməsi nəticəsində vahid yanaşmanın təmin edilməsi;

ən perspektivli qərar vermək üçün artan motivasiya;

kollektiv təcrübə və qrup üzvlərinin daha çox məlumatlı olması;

işçilərin qrup prosesinə yüksək cəlb edilməsi; eyni zamanda, kollektiv şəkildə işlənmiş həllin həyata keçirilmə vaxtı azalır və nəticələrinə görə məsuliyyət artır.

Nəhayət, qrup iş formalarının istifadəsi təşviq edir qrup üzvlərinin fərdi inkişafı.

Fərdi inkişaf qrup üzvləri səbəbindən baş verir:

problemlərin birgə həlli, alternativlərin təhlili, konstruktiv müzakirə və test prosesində öyrənmə;

"sosial yardım fenomeni" nəticəsində işçilərin yaradıcı potensialından daha səmərəli istifadə; sosial yardım qrup üzvlərinin bir problemə töhfə verməyə hazır olduqlarını göstərir, çünki başqalarının cəmiyyətində işləyirlər;

qrupda dəstəkləyici əlaqələr sisteminin yaradılması nəticəsində işçilər arasında özünə hörmət hissinin formalaşması.

Beləliklə, qruplar fərdi işlə müqayisədə əhəmiyyətli üstünlüklərə malikdir. Bununla birlikdə qrupların bir sıra əhəmiyyətli potensial dezavantajları da var. Vaxtında tanınmaz və zərərsizləşdirilməzsə, bu, qrup və korporativ məqsədlərə çatmaqda pozulmalara səbəb ola bilər. Menecerlər potensial təhlükələrə qarşı son dərəcə diqqətli olmalıdırlar.

Şəxsi məqsədlərə çatmaq. Qrupun özünəməxsus həyatı var. Qrupun məqsədləri bunun üçün dominant olur, təşkilatın məqsədləri arxa plana keçərkən, nəzərə alınmır və tez -tez unudulur.

Həddindən artıq xərclər. Hesablama üçün qrup qərarları daha çox xərc bir şəxs tərəfindən qərar verməkdən daha çox.

Vaxt itkisi. Bir qrupda qərar qəbul etmək, problemi bütün üzvləri ilə müzakirə etməyi, fərqli nöqteyi -nəzərləri nəzərə almağı əhatə edir, buna görə də bir qrup fərdi qərar verməkdən daha çox qərar verməyə daha çox vaxt sərf edir. Mütəxəssislərin fikrincə, qruplarda daha mürəkkəb suallara deyil, bütün üzvlərə başa düşülən suallara daha çox vaxt sərf olunur.

Qrup üzvlərindən birinin üstünlük təşkil etməsi. Qrupun bəzi üzvlərinin digərlərinə təsiri arta bilər ki, bu da qrup işinin səmərəli olmasına kömək etmir: insanlar onlara "qoyulmuş" fikirləri qəbul edirlər, öz fikirlərini bildirməkdən qorxurlar və s.

İştirakın artması. Bəzi qrup üzvləri tərəfindən müəyyən bir təklifin davamlı şəkildə təbliği bütün qrup tərəfindən qəbul edilməsinə səbəb ola bilər və təklif olunan həll doğru olmasa da, resursların sərmayəsi tələb olunur.

Məsuliyyət bölgüsü- məsuliyyətdən yayınmaq, məsuliyyətin azalması. Bir tərəfdən, tapşırıqları yerinə yetirmək üçün paylaşılan məsuliyyətin fərqində olması qrupların fəaliyyətində müsbət cəhətdir. Bununla yanaşı, eyni zamanda qrupun bütün üzvləri tərəfindən ümumi məsuliyyətin bərabər şəkildə bölüşdürülməsi əks təsirə səbəb ola bilər - fərdi məsuliyyət... Bəzi işçilər həmkarlarının arxasında, "izdihamda" gizlənmək istəyi hiss edə bilər və bununla da qınaqdan qaçırlar. Paylaşılan məsuliyyət məsuliyyətsizliyə çevrilir.

Məsuliyyət bölgüsü də belə bir dezavantajla əlaqələndirilir "Sosial boşluq". Görünüşünün şərti, qrup işinin nəticələrinə hər bir işçinin qatqısının dəqiq qiymətləndirilməsinin mümkün olmaması və ya olmamasıdır. Bu vəziyyətdə bəzi işçilər fəaliyyətlərinin nəticələrini kəskin şəkildə pisləşdirə bilərlər. Bir işçi inandıqda sosial tənbəllik yaranır:

qrupdakı iş bölgüsü ədalətsizdir;

həmkarları, tapşırıqları yerinə yetirmək üçün çox səy göstərmir.

Yüksək ixtisaslı işçilərin motivasiya səviyyəsinin azalmasıəvvəlki iki mənfi cəhətdən. Komanda haqqı, töhfənin və buna görə də işçilərin maaşının ortalamasına səbəb ola bilər. Bu vəziyyətdə yüksək ixtisaslı işçilər qrup tapşırıqlarını yerinə yetirərkən əllərindən gələni etməyə ehtiyac olmadıqlarına inanırlar.

Qrup polarizasiyası. Bu, problemlə bağlı sabit fikirləri olan (müsbət və ya mənfi) qrupa daxil edildikdə, qrup həmfikirliyinə alternativdir. Bir qrupda işləyərək digər iştirakçıları öz tərəflərinə çəkirlər və təcavüzkar qarşıdurma və münaqişə yarana bilər.

Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, qrupların meydana gəlməsi və işləməsi ilə əlaqədar olan problemləri qeyd etmək mümkündür, məsələn:

qrupa yeni insanları cəlb etməyin çətinliyi;

qrupu yeni bir istiqamətə yönəltmək çətindir, vahid bir qrup fərqli işçilərlə eyni elastikliyə malik deyil;

heç bir qrup əbədi yaşaya bilməz.

Qrup həmfikirliyi. Qrupların işində əsas çatışmazlıq qrup düşüncəsi, stereotip düşüncəsidir.

Qrup həmfikirliyi- işçilərə qrup normalarına uyğunlaşmaq və fikir birliyi yaratmaq üçün təzyiq.

Qrup həmfikirliyi prosesinin klassik təhlili ilk olaraq qrup həmfikirliyinin əsas simptomlarını ortaya qoyan Amerikalı sosial psixoloq I. Janice tərəfindən həyata keçirildi. Bunlara daxildir:

Toxunulmazlıq illüziyası- qrup tərəfindən verilən hər bir qərarın yüksək nəticələrə gətirib çıxaracağına inam.

Əxlaq illüziyası- qərarın ən yüksək qrup dəyərləri ilə əsaslandırılması.

Rasionalizasiya- mənfi nəticələrdən və ya qərar qəbul etmə risklərindən çıxarış.

"Xaricilərə" mənfi münasibət- ədalətli tənqidi belə göz ardı etməyə imkan verən həmsöhbətlərə və ya şübhə edən həmkarlarına mənfi münasibət.

Özünü senzura - haqlı şübhələrin qrup sədaqəti bəhanəsi ilə yatırılması.

Birbaşa təzyiq- qrupun təlimatlarına zidd olan həmkarları və ya liderləri tərəfindən sərt tənqidlər.

Rəylərin süzülməsi- sadəcə müzakirə üçün gətirilməyən əlverişsiz faktlara və ya fikirlərə məhəl qoymamaq.

Birlik illüziyası- səssizliyin razılıq olaraq qəbul edildiyi bir mühit.

Qrup düşüncəsinin səbəbləri ola bilər:

qrupun alternativləri və ya qərarın nəticələrini rasional təhlil edə bilməməsi;

qrupun ayrı -ayrı üzvlərinin "komanda oyunçuları" kimi qəbul edilmə arzusu;

qrupun ayrı -ayrı üzvlərinin, nüfuzdan, etibardan zövq alan, mövqeyini inadla müdafiə edən ən nüfuzlu üzvlərinin nöqteyi -nəzərinə bağlılığı.

Qrup konsensusunun qarşısını almaq

1. Müzakirə olunan hər hansı bir mövzuda fərqli fikirlərin sərbəst ifadə edilməsi üçün şərait yaradın.

2. Qərar qəbul edərkən qrup müzakirələrini, mübahisələri, qarşıdurmaları təşviq edin.

3. Fərqli baxış və tənqidlərə sakitcə qulaq asın.

4. Hər kəsə öz fikrini bildirmək imkanı verin.

B. Zaman keçdikcə fikirlərin formalaşdırılması və qiymətləndirilməsi proseslərini ayırın.

6. Tabeliyində olanlara əvvəlcə öz fikirlərini bildirmək imkanı verin və yalnız sonra öz fikirlərinizi bildirin.

7. Qrupun bir üzvünü şeytanın vəkili təyin edin.

8. Qrupun qeyri-formal üzvlərini qrupun işinə cəlb etmək.

İnkişaf informasiya texnologiyaları təşkilati öyrənmə prosesləri, inteqrasiya edilmiş keyfiyyət idarəetmə sisteminə diqqətin artması, təşkilatın diqqətinin fərdin (menecer və işçinin) davranışı deyil, çoxfunksiyalı idarəetmə qruplarının və işçi qruplarının fəaliyyətinə çevrilməsinə səbəb oldu. , mürəkkəb problemləri və vəzifələri həll etməyə yönəlmişdir. Bundan əlavə, işçilərin özünütəsdiqləri, təhsil səviyyələri və ixtisasları artır. Artıq sadə vintlərin rolundan məmnun deyillər əmək prosesi... Təşkilatın işlərinə qarışmaq, yaradıcı potensialından istifadə etmək ehtiyacları artır. Bunun üçün ən yaxşı şərait birgə qrup işi ilə yaradılır (5.4.1 -ci hissəyə bax).

Sahibkarlıq sahəsində əhəmiyyətli uğurlar əldə etmiş xarici təşkilatların təcrübəsi və innovasiya fəaliyyəti, göstərir ki, onlarda əsas rolu fərdlər deyil, qruplar oynayır.

Rəhbərlik komandaların imkanlarından və üstünlüklərindən, müasir təşkilatların problemlərinin həllindəki rolundan istifadə etməlidir.

Bəzi tədqiqatçılar "işçi qrupu" və "komanda" anlayışlarını müəyyən edir, digərləri aralarında fərqlər tapır, bunlardan ən başlıcası, kollektiv sinergetik təsir əldə edərək komandaların daha yaxşı nəticələr əldə etməsidir.

Bir qrupun bir komandaya çevrilməsi aşağıdakı hallarda baş verir:

bütün üzvləri hesab edir uğur qazandıümumi olaraq;

bir -birinə və liderə inam daim artır;

bir komandaya aid olmaq hissi inkişaf etdirilir və inkişaf etdirilir;

bir komandaya aid olmaq prestijli bir şərt hesab olunur;

komandanın məqsədləri daim həyata keçirilir.

Beləliklə, komanda daha yüksək inkişaf mərhələsində olan bir təşkilatda bir qrup növü olaraq qəbul edilə bilər. İşçi qrupu ilə komanda arasındakı əsas fərqlər cədvəldə verilmişdir. 5.5.1.

J. Katzenbach və D. Smith tərəfindən təklif olunan komanda inkişaf modeli maraq doğurur. Qrup fəaliyyətlərinin ümumi nəticələrini, inkişafın müxtəlif mərhələlərində komandaların performansı ilə əlaqələndirir.

1. İşçi qrupu.İçindəki qrup üzvlərinin qarşılıqlı əlaqəsi əsasən məlumat və təcrübə mübadiləsi üçün həyata keçirilir. Qrup üzvlərinin fəaliyyətlərinin nəticələrinə görə şəxsi məsuliyyəti ilə xarakterizə olunur.

Cədvəl 5.5.1

İşçi qrupu ilə komanda arasındakı fərqlər

2. Yalançı əmr.Üzvləri birgə fəaliyyətin səmərəliliyini artıra bilər, ancaq buna ən kiçik bir səy sərf etmirlər.

3. Potensial komanda.Üzvləri ümumi bir məqsədə ehtiyac olduğunu, buna nail olmaq üçün birgə hərəkətlərin koordinasiyasını bilirlər. Onlar səmərəli əməkdaşlıq üsulları və üsulları inkişaf etdirməyə çalışırlar.

4. Əsl komanda.Üzvləri tamamlayıcı bacarıq və qabiliyyətlərə malikdir, ümumi məqsəd və vəzifələrə malikdir, inkişaf etmişdir təsirli üsullar birgə fəaliyyətlər.

5. Yüksək səmərəli komanda.Əsl komandaların bütün xüsusiyyətlərinə sahib olan və üzvlərinin fərdi inkişafına töhfə verən bir qrupdur. Fəaliyyətinin nəticələri ətrafdakı insanların gözləntilərini üstələyir.

J. Katzenbach və D. Smith tərəfindən təklif olunan komanda nəticələrinin əyrisi Şəkildə göstərilmişdir. 5.5.2.

Pirinç. 5.5.2. Komanda Nəticələri Eğrisi

Komanda işi aşağıdakı prinsiplərə əsaslanmalıdır:

bacarıq, qabiliyyət və imkanlarını nəzərə alaraq komanda üzvlərinin seçilməsi;

komanda üzvləri üçün aydın davranış qaydaları və birgə iş üçün məqsədlərin müəyyən edilməsi;

bütün heyət üzvlərinin yeni hüquqlar haqqında məlumatlı olması;

daimi komanda qarşılıqlı əlaqələri, yeni məlumatlar mübadiləsinə imkan verən komanda üzvləri arasında ünsiyyət üçün lazım olan vaxtın ayrılması;

rəy, tanınma, mükafatlandırma.

IN müasir şərait yeni bir əmr növü görünür - özünü idarə edən komandalar.

Özünü idarə edən komanda- bu əsaslı muxtariyyət verilən bir qrupdur; üzvlərinin davranışı və fəaliyyətinin nəticələri üçün tam məsuliyyət daşıyır.

Özünü idarə edən komandalar arasındakı əsas fərqlər, öz fəaliyyətlərinin planlaşdırılması, idarə edilməsi, monitorinqi və nəzarəti, əhəmiyyətli müstəqillik və hərəkət azadlığı, idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirmək bacarığı və təlimin birləşməsindən ibarətdir.

Özünü idarə edən komandalar, rəsmi olaraq komandaların fəaliyyət istiqamətlərini təyin edən şirkət rəhbərliyi tərəfindən yaradılır. Onların təyin olunmuş lideri yoxdur.

Özünü idarə edən komanda:

işini planlaşdırır;

hər birinin məsuliyyətini təyin edərək razılaşdıraraq, tapşırığı yerinə yetirməyə və qərar qəbul etməyə, iş qrafiki tərtib edərək işçilərinin işini təşkil edir;

işçilərinin işini, eləcə də bütün komandanın fəaliyyətini təşkilatdakı funksional şöbələrlə əlaqələndirir, həm komanda daxilində, həm də qruplararası səviyyədə əməkdaşlığı və ünsiyyəti inkişaf etdirir;

işçilərini tapşırıqları səmərəli yerinə yetirməyə həvəsləndirir;

yeni işçilər cəlb edir;

işçilərini əlaqəli peşələrə öyrədir;

fəaliyyətinə mane olan potensial və real problemləri müəyyənləşdirir və həll edir;

hər bir işçinin - komanda üzvünün - tapşırığı yerinə yetirməyin yeni yaradıcı yolları təşəbbüsünü dəstəkləyir;

keyfiyyət standartlarını təyin edir;

əldə edilən nəticələrə görə kollektiv məsuliyyət daşıyır.

Beləliklə, özünü idarə edən komandalar nəinki yerinə yetirirlər əsl iş həm də nəzarət funksiyaları.

Cədvəl 5.5.2. özünü idarə edən komandaların üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini göstərir.

Cədvəl 5.5.2

Özünü idarə edən komandaların üstünlükləri və dezavantajları

Daim dəyişən bir mühitdə xarici mühit Hər hansı bir təşkilat üçün ən vacib uğur faktorlarından biri, səmərəli idarəetmə komandasına sahib olmaqdır. Bəzi sahiblər və idarəçilər idarəetməni öz əllərində cəmləməyə çalışırlar. Ancaq əksər hallarda bu mümkünsüz və təsirsiz hala gəlir. Bir təşkilatın sabit işləməsi və inkişafı bir insanın imkanlarından, qabiliyyətlərindən və sağlamlığından asılı olmamalıdır. Və bu gün həm xaricdə, həm də Rusiyada olan təşkilat rəhbərlərinin əksəriyyəti bunun fərqindədir.

Maraqlı təcrübə

Rus menecerlərin rəyi

Böyük və orta ölçülü 273 yüksək vəzifəli şəxs arasında sorğu Rus şirkətləri- Rusiyalı menecerlərin peşəkarlıq reytinqinə qatılanların ən əhəmiyyətli olduğunu göstərdi peşəkar keyfiyyət lider, prezident və baş direktor düşünmək idarəetmə qrupu yaratmaq bacarığı.

Onların fikrincə, bu vəziyyət yaxın 3 ildə dəyişməyəcək. 3 ildən sonra göstərilən keyfiyyət də əhəmiyyətli olacaq, ancaq 1 -ci yerdən 3 -cü yerə keçəcək. Liderlər əmindirlər ki, o vaxta qədər idarəetmə komandaları formalaşacaq.

Təcrübə göstərir ki, idarəetmə komandasının formalaşdırılması prosesi bir sıra problemlərlə əlaqələndirilir:

sürətlə dəyişən xarici mühitdə işləmək üçün lazım olan keyfiyyətlərə malik olan mütəxəssislərin olmaması;

liderə mütəxəssislərə, qabiliyyətlərinə inamsızlıq, liderin bəzi vacib vəzifələri həll etmək üçün vəzifə və səlahiyyətləri vermək istəməməsi və bilməməsi;

yüksək keyfiyyətli, lakin əvvəllər bir yerdə işləməmiş peşəkarlardan ibarət tək bir komanda yaratmaq çətinliyi;

qərar vermə sahələri üçün potensial rəqabət ehtimalı. Bu şəraitdə lider:

bir komandanın formalaşdırılmasının hər zaman üst menecerlərin özünəməxsus və ən vacib vəzifəsi olduğunu dərk etmək və səmərəli peşəkarlardan ibarət komandanın yaradılmasının idarəçilik bacarıqlarının zirvəsi olduğunu başa düşmək;

Bir komanda yaratmadan əvvəl şirkətin idarəetmə modelinin nə olacağını təyin edin.

Hər şeydən əvvəl onun üçün nəyin vacib olduğunu özünüz qərar verin - təlimatlarını (sərt bir iyerarxik model üçün xarakterikdir) və ya təşəbbüskarlıq və qabiliyyətini şübhəsiz yerinə yetirən intizamlı ifaçılar.

məsuliyyət (ən demokratik model üçün xarakterik olan - özünü təşkili);

komandasının yaradılması və səmərəli işi ilə maraqlanırsa, yeni iş formalarına və şərtlərinə uyğun olaraq liderlik tərzini dəyişdirin;

nəzarəti itirmədən vəzifə, səlahiyyət və məsuliyyətlərin komandada ən optimal şəkildə bölüşdürülməsi;

komanda üzvləri ilə birlikdə idarəetmə qrupunda qarşılıqlı əlaqə qaydalarını və qaydalarını təyin edir, hər bir komanda üzvü üçün meyarlar təyin edir;

komandada çatışmayan bacarıq və rola əsaslanan münasibətləri formalaşdırmaq və inkişaf etdirmək;

uzunmüddətli perspektivdə şirkətin uğurlu fəaliyyətinə və böyüməsinə yönəldərək, yaxşı əlaqələndirilmiş təsirli komanda işini qurmaq və daim qorumaq.

Maraqlı təcrübə

Rus menecerlərin rəyi

"Bir komandanın şirkətdən ayrılmasının əsas təhlükəsi nədir?" Rusiyadakı 138 idarəçi və kadr meneceri belə cavab verdi:

31.9% - yeni işçi qəbul edərkən vaxt və pul itkisi;

21.7% - iş sahəsinin zəifləməsi;

14,5% - şirkət tərəfindən nüfuzunun itirilməsi;

14,5% - müştərinin geri çəkilməsi;

8.7% - kommersiya məlumatlarının açıqlanması;

7.2% - digər işçilər üçün pis nümunə;

1.5% - bunun heç bir pisliyi yoxdur.

Təcrübə göstərir ki, insanları bir liderə və bir-birinə "üyütmək" prosesi xeyli vaxt aparır, bəzən 9-12 aya qədər. Və bu müddətin sonuna qədər ortaq işlər yaxşılaşmırsa, komanda dağıla bilər və ya şirkətdən çıxa bilər.

Menecerlərin bir firmadan digərinə kütləvi keçidləri daim baş verir. Üstəlik, bu işin bütün sahələrində ümumi bir fenomendir. Bütün komandaların keçidləri ümumiyyətlə iş bölmələrində baş verir, infrastruktur bölmələrində isə bu daha az olur. "Qaçanlar" arasında mübahisəsiz lider maliyyə sektorudur (banklar, audit və Sığorta şirkətləri). İT işi üçün qrup keçidləri də xarakterikdir; jurnalistlər və PR mütəxəssislərindən ibarət qruplar da fəal şəkildə köç edir. Rəqabətin ağırlaşması ilə pərakəndə satış şəbəkələri işçiləri bütün şöbələr tərəfindən də cəlb edir. Məsləhətçi şirkətlər də bir çox insanı itirirlər.

Komandaların şirkətdən ayrılmasının səbəbləri.

Komandanın imkanları şirkətin maraqlarına cavab vermir.

Komanda şirkətdən üstündür.

Sahibkar dəyişikliyi.

Komanda lideri ilə şirkətin ortaqları və ya səhmdarları arasında fikir ayrılığı.

Komanda öz işini yaradır.

Axtar daha yaxşı şərtlər yeni imkanlarla bağlı işlər, karyera artımı və artan gəlir.

Qrup səmərəliliyi korporativ effektivliyin vacib bir hissəsidir. Onun ən vacib meyarları ola bilər:

qrupun məqsədlərinə çatmaq;

qrup üzvlərinin işlərindən məmnunluğu, yəni işçilər işdə özünü rahat hiss edir və təşkilatdakı rolundan razıdır;

qrup üzvlərinin fərdi inkişafı. Bir qrupda, bir komandada çalışaraq işçilər ehtiyaclarını ödəyir, yaradıcı potensiallarını artırır, artan təcrübə qazanır, aktivliklərini artırır, qabiliyyətlərini inkişaf etdirir və s. , işin və qrupun və bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyinin artmasına.

Effektiv bir komandada:

bütün üzvləri şirkətin uğuruna inanırlar;

bütün üzvləri məhsul keyfiyyəti, müştəri məmnuniyyəti, komanda işi və daha çoxu ilə bağlı ortaq əsas dəyərləri bölüşür;

rolların bölüşdürülməsi üzvlərinin şəxsi və peşəkar xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq həyata keçirilir;

bütün üzvləri tapşırıqların keyfiyyətini və vaxtını qorumaq üçün məsuliyyətlərini dərk edirlər;

iş uzun müddət ərzində effektivliyini qoruyacaq şəkildə təşkil edilmişdir;

xarici mühitdəki mümkün dəyişikliklərə çevik uyğunlaşma var;

lider və komanda üzvləri arasında qarşılıqlı əlaqə optimal şəkildə qurulur;

komanda işi və bütün üzvlərinin şəxsiyyətlərarası ünsiyyət bacarıqları inkişaf etdirilir.

Qrup fəaliyyətinin effektivliyi bir çox amillərdən asılıdır (Şəkil 5.6.1).

Effektivlik, təşkilatın təyin etdiyi qrupların iş şəraitindən təsirlənir. Məsələn, bir təşkilatın inkişaf strategiyası, tərkibini təşkil edən qrupların fəaliyyət strategiyasını təyin edir. İstehsalın yenidən təşkili nəzərdə tutulursa, o zaman aidiyyəti olan şöbələrdə işçilərin narahatlığı artır və potensial münaqişələrin səbəbləri yaranır.

Təşkilatın təşkilati quruluşu, hər bir bölmənin idarəetmə sistemindəki yerini, birgə iş prosesində digər bölmələrlə əlaqəsini təyin edir. Təşkilatın strukturundakı mövqeyinə və formal norma və qaydalarına uyğun olaraq qrupların fəaliyyəti nisbətən proqnozlaşdırıla bilər.

Təhlükəsizlik dərəcəsi, qrupların bir -birləri ilə qaynaqların bölüşdürülməsi və ya yenidən bölüşdürülməsi ilə əlaqələrini təyin edir ki, bu da təşkilatdakı qrupların işinin effektivliyinə təsir göstərir.

Təşkilat bir komanda iş tərzini dəstəkləyirsə, o zaman işçi qəbul edərkən vakansiyalar komanda işi bacarığı olan namizədlərə üstünlük verilir.

Pirinç. 5.6.1. Effektiv qrup fəaliyyətinin modeli

Liderlərin, rəhbərliyin, xüsusən də liderlik tərzinin, qrup işinə, qrup qərar qəbul etmə proseslərinə münasibətinin qrup fəaliyyətinin effektivliyinə böyük təsiri var. Rəhbərlik qrup proseslərini dəstəkləyə bilər və ya işin fərdiləşdirilməsini təşviq edərək onlara mane ola bilər. Buna görə qrupun işinin səmərəliliyi arta və ya əksinə azalda bilər.

Qrupların və komandaların formalaşması və işləməsi ilə bağlı məsləhətlərin verilməsində rəhbərliyin rolu çox böyükdür.

Məsləhətləşmə qrup işinin missiya və məqsədlərinin müəyyən edilməsi prosesində vacibdir. Qrup və komanda üzvlərinin cari hadisələri qavramasına, anlamasına və konstruktiv cavab verməsinə kömək edir. Və bu da öz növbəsində qrup fəaliyyətinin effektivliyini artırmağa kömək edir.

Rəhbərlik tərəfindən komanda haqqının tətbiq edilməsi, bir çox yerli və xarici mütəxəssisin fikrincə, qrup üzvləri arasında əməkdaşlığın dərinləşməsini və işinin yüksək nəticələrini stimullaşdırır. Bununla birlikdə, komandanın mükafatlandırılması, hər bir işçinin qrupun fəaliyyətinə verdiyi töhfənin və müvafiq motivasiyasının qiymətləndirilməsi ilə birləşdirilməlidir. Əks təqdirdə bir sıra problemlərə yol aça bilər (5.4.2 -ci hissəyə bax).

Rəhbərliyin işçilərin qrup halında işləmək bacarığına inamı, habelə onlar tərəfindən lazımi bacarıqların formalaşması və inkişafı üçün şərait yaradılması qrupların fəaliyyətinin səmərəliliyinin artmasına kömək edir. Rəhbərlik, bu məqsədlər üçün lazım olan təlimlər keçirə bilər, işçilərinin bu işlərdə iştirakı üçün pul ödəyə bilər, eləcə də digər müxtəlif ixtisasartırma formalarında.

Qrupların səmərəli işləməsinin ən vacib şərti rəhbərlik tərəfindən məlumat verilməsi, ünsiyyət sisteminin inkişafıdır.

İşçilərin iş prosesindəki sabit ünsiyyətləri fikir, təcrübə mübadiləsinə və qrup birliyi hissinin formalaşmasına kömək edir.

Şəxsi amillər qrupun effektivliyinə birbaşa təsir göstərir. Beləliklə, komandada işləməyə əvvəlki uğursuz təcrübə, əvvəlki gücünüzü, daha yüksək statusunuzu unutmaq istəməməyiniz mane olacaq. Komanda üzvlərinin qeyri -bərabər məsuliyyətləri ola bilər. Bəziləri daha çox, bəziləri daha azdır.

Nəhayət, bütün qrup üzvləri qrup işi üçün faydalı olan qabiliyyətlərə, biliklərə və bacarıqlara malik deyillər.

Mütəxəssislərə görə, uğurlu bir komandada çalışmağa hazırlaşan insanların sahib olması lazım olan əsas keyfiyyətlər bunlardır:

şirkətin, bölmənin ümumi məqsədini, vəzifələrini anlamaq;

ümumi bir məqsədə çatmaq üçün birlikdə çalışmaq arzusu;

həmkarlarına və liderə bildirilməyən gizli məqsədlərin olmaması;

öz bilik və bacarıqlarını həmkarlarının potensialı ilə birləşdirmək bacarığı;

müəyyən edilmiş qaydalara ziddirsə, öz davranışlarını öyrənmək və dəyişdirmək istəyi;

həmkarları ilə müsbət ünsiyyət qurmağa çalışır.

Qrup işinin effektivliyi, qrupdakı insanların bir -birini tamamlayan bacarıqlara malik olub -olmamasından asılıdır, məsələn:

tapşırığı yerinə yetirmək üçün lazım olan peşəkar bacarıqlar;

problem həll etmə bacarığı, qərar vermə bacarığı;

analitik işləmə, proses boyunca düşünmə bacarıqları;

şəxsiyyətlərarası bacarıqlar.

Qrup işinin səmərəliliyi həm qrupun inkişaf mərhələsindən, həm də qrupun xüsusiyyətlərindən - həm əsas, həm də situasiyadan, digər qruplarla münasibətlərindən, məqsəd və vəzifələrinin xarakterindən və mürəkkəbliyindən asılıdır. qrup.

Qrup işində birlik və məhsuldarlıq bir -biri ilə əlaqəli iki kateqoriyadır (bax. Bölmə 5.6.1).

Vahid qrupların ünsiyyət problemləri, qarşılıqlı təsirləri, anlaşılmazlıqları, gərginliyi, düşmənçiliyi və inamsızlığı daha azdır. Bu cür qrupların performansı, birləşməyən qruplara nisbətən xeyli yüksəkdir. Qrupun məqsədləri təşkilatın məqsədləri ilə üst -üstə düşürsə, bütün bunlar yaxşıdır. Əks təqdirdə, yüksək bir birlik bütün təşkilatın fəaliyyətinə mənfi təsir göstərəcəkdir. Yüksək dərəcədə qrup birliyinin potensial bir dezavantajı, qrup həmfikirliyidir (bax: bölmə 5.4.2).

Digər tərəfdən, qrup koordinasiyalı şəkildə işləsə, müvəffəqiyyətləri təşkilat rəhbərliyi tərəfindən qeyd olunur, bu da öz növbəsində qrupun birliyini artırır.

Qruplararası qarşılıqlı əlaqə prosesində anlaşılmazlıqlar, anlaşılmazlıqlar və ünsiyyət çətinliyi olduqca tez -tez rast gəlinir ki, bu da münaqişəyə çevrilə bilər.

Fərdlərin, qrupların və bütövlükdə təşkilatların həyatında baş verən ziddiyyətlər böyük ziyan, enerji, vaxt və resurs israfına səbəb olan əhəmiyyətli, əksər hallarda mənfi rol oynayır. Ancaq münaqişələrin müsbət funksiyaları da var. Müasir münaqişəyə baxış təşkilatda münaqişənin obyektiv olaraq təşkilat üçün lazım olması yatır; dəyişiklik prosesinin ayrılmaz hissəsidir; optimal vəziyyət minimum səviyyəli qarşıdurmanın olmasıdır (idarə olunan münaqişə). Münaqişənin qruplararası qarşılıqlı təsirdə nə qədər faydalı və ya zərərli ola biləcəyini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Qruplararası münaqişə, müasir təşkilatlarda yaranan və kifayət qədər ətraflı şəkildə açıqlanan bir çox münaqişələrin bir növüdür təhsil bələdçisi Təşkilat və İdarəetmə nəzəriyyəsi kafedrasının professoru O. N. Gromova tərəfindən nəşr olunan "Konfliktologiya" Bu hissədə xüsusiyyətləri qruplararası qarşılıqlı təsir xüsusiyyətlərindən qaynaqlanan qruplararası münaqişələr haqqında daha ətraflı danışacağıq.

Qruplararası qarşıdurmalar- müxtəlif qruplar, bölmələr arasında toqquşmalar. Ümumi mənafelərin qorunması zamanı qarşıdurma dövrü üçün qrupun birliyi olduqca böyük ola bilər. Münaqişə qarşıdurmasında toxunulan insanların maraqları qrup birliyinə səbəb olur. Bununla belə, münaqişə bitdikdən sonra bu birlik əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilər.

Müsbət funksiya və ya funksional təsirlər qruplar arasında ziddiyyətlər təşkilat daxilində performansın artması nəticəsində yaranır. Bu necə ola bilər? Münaqişə qarşılıqlı əlaqəsi şəraitində, dəyərini, başqalarından üstünlüyünü və ümumi performansa təsir edə bilməyən daha yüksək iş keyfiyyətini sübut etməli olan tək bir qrup daxilində aktivlik artır (bax: "Maraqlı təcrübə" s. 200 ). Qrup içi ziddiyyətlər səbəbindən qrupun inkişafı və daha yüksək səviyyəyə keçməsi həyata keçirilir.

Maraqlı təcrübə

İdarə olunan qruplararası qarşıdurmaya nümunə

000 NTS Gradient, dekorativ kosmetika, parfümeriya və məişət kimyəvi maddələri satan müasir bir distribyutor şirkətidir. 1991 -ci ildən bu bazar seqmentində üç rus operatorundan biri.

Şirkətin məqsədləri müştərilərin artan ehtiyaclarını yeni keyfiyyət səviyyəsində qarşılamaq, şirkətin əhatə dairəsini genişləndirməkdir.

Şirkət idarəetmədə elastikliyə və hərəkətliliyə imkan verən iş vahidləri prinsipi üzərində qurulmuşdur. Moskva bölgəsində üç şöbə yaradıldı: Nağd və Daşınma, Dağıtım, Açar Hesablar Departamenti. Cash & Carry bir pərakəndə satıcıdır topdan satış qiymətləri, paylamaşirkətlərlə işləyir - bu şirkətin mal paylayıcıları, yəni. bu iki bölmə eyni bazar sektorunda işləyir. Daha çox mənfəət gətirən bölmələr prioritetə ​​çevrildiyindən, bölmələr arasında daimi rəqabət var, bəzən olduqca çətin olur və həm bu bölmələrin rəhbərləri arasında, həm də ayrı -ayrı işçilər arasında qarşıdurmaya səbəb olur. Əmək haqqı işçi sifarişin həcmi ilə birbaşa əlaqəlidir, buna görə də rəqabət satış nümayəndələrinə şamil olunur. Şöbələr müştəriləri bir -birindən cəlb edir, daim çalışır yeni təkliflər müştərilər üçün, bütün təşkilat üçün gəlir axını artırır.

Məsələn, Gradient təşkilatında menecerlər şöbələr arasında daimi bir rəqabət vəziyyəti yaratdılar ki, bu da bəzən şöbələr arasında ziddiyyətlərə səbəb olur. Nəticədə, hər bir qrup performansını yaxşılaşdırmaqda, ümumiyyətlə təşkilatın məhsullarının performansını yaxşılaşdıran, fəaliyyətinin səmərəliliyini artıran yeni müştəri xidməti formaları uğrunda mübarizə aparmaqda maraqlıdır. Ancaq uzun müddət davam edən bu vəziyyət komandadakı sosial-psixoloji iqlimi pisləşdirə, təşkilatdakı atmosferə, işçilərin rifahına təsir edə bilər və kadr dəyişikliyini artıra bilər.

Maraqlı təcrübə

1999-cu ilin yazında Wimm-Bill-Dann (WBD) həm MDB-də, həm də MDB xaricində Rusiyadan kənarda inkişafı üçün uzunmüddətli planlar hazırlamağa başladı. Şirkət rəhbərliyi Orta Asiya bazarını (Qazaxıstan, Qırğızıstan və Özbəkistan), bu respublikaların investisiya mühitini öyrəndikdən sonra, onlara ən çox uyğun gələn Qırğızıstan olduğu qənaətinə gəldi. Respublikada siyasi sabitlik, yaxşı iqtisadi səviyyə var və ümumiyyətlə aqrar sənaye kompleksinin inkişaf perspektivləri şirkətin fəaliyyət istiqamətləri ilə üst-üstə düşür. WBD mütəxəssisləri fabrikləri gəzdi, süd bazarında, süd emalı zavodlarında və kənd təsərrüfatı müəssisələrində vəziyyəti öyrəndi. Süd müəssisələrinin bütün siyahısından, Bish-Keksut fabriki böhran dövründə mövqeyini qoruyan ən inkişaf edən zavod olaraq seçildi. "Bishekseks" ASC -nin rəhbərliyi Moskvaya səfər etdi, Lianozovo Süd Zavodunun fəaliyyəti ilə tanış oldu və danışıqlara başladı. DB-nin səhmdar cəmiyyətinin kapitalına daxil olması üçün bir neçə variant hesablanmışdır. WBD, SC -nin nəzarət paketini almaqda maraqlı idi.

Qırğızıstan süd sənayesi bazarı, "Bishkeksut" ASC -nin müstəqilliyinin itirilməsinə və WBD kimi güclü bir rəqibin ortaya çıxmasına olduqca ağrılı reaksiya verdi. Bir müddət sonra danışıqlarda fasilə yarandı və hətta münaqişə vəziyyəti də yarandı. Dövri mətbuatda, 3-5 milyon dollarlıq vəd edilmiş investisiyaların vəd olaraq qalacağı barədə nəşrlər görünməyə başladı və hətta bu məbləğ şirə istehsalı üçün yalnız bir xətt almağa imkan verir. Bundan əlavə, əldə edilmiş müəssisələrin bütün fəaliyyət sahələri DBİB profilinə uyğun gəlmir. Nəticədə "Bişkek-sut" ASC-nin səhmlərinin qiyməti kəskin yüksəldi.

Sazişin baş tutması üçün maraqlı tərəflər (WBD və SC) arasında hökumət üzvlərinin iştirakı ilə ciddi danışıqlar aparılmışdır. Beləliklə, WBD -nin beynəlxalq birliyə daxil olması münaqişə qarşıdurması olmadan keçmədi. Bu vəziyyətdən çıxmaq üçün münaqişələri idarə etməyin ən təsirli üsulu tətbiq edildi - sonradan ziddiyyətləri aradan qaldırmağa və uğurlu əməkdaşlığa başlamağa imkan verən danışıqlar.

Qruplararası münaqişə zamanla uzanırsa və ya iştirakçıların tərkibində genişlənirsə, bu ümumi performansa mənfi təsir göstərə bilər və disfunksiyalı nəticələr: təşkilat döyüşən qruplara parçalanacaq, hər kəsin artıq işləməyə vaxtı olmayacaq, bu açıqdır - funksional olmayan münaqişə, yəni təşkilatın normal fəaliyyətinə müdaxilə.

Qruplararası münaqişələrin səbəbləri olduqca müxtəlifdir və qruplararası qarşılıqlı təsirlərin xüsusiyyətlərindən, yəni qrupların qarşılıqlı asılılığından, istifadə olunan mükafat sistemindən, status uyğunsuzluqlarından qaynaqlanır (Şəkil 5.7.1.).

Pirinç. 5.7.1. Qruplararası münaqişələrin səbəbləri

Qrupların asılılığı ola bilər ardıcıl və ya yığılmış, münaqişənin yaranmasına müxtəlif yollarla təsir edir. Hovuz asılılığı Eyni təşkilat daxilində şöbələr arasında yaranır və qruplar arasında birbaşa təmasları nəzərdə tutmur. Bir nümunəyə baxaq.

Mebel fabrikində satış nümayəndələri ilə istehsal şöbəsinin dizaynerləri arasında qarşıdurma yarandı. Böyük mebel mağazalarında işləyən və müştərilərlə birbaşa ünsiyyət quran satış nümayəndələri, istifadə olunan parçaların rəngləri və təchiz olunmuş mebel dəsti ilə müştəri narazılığına görə məhsul satışında azalma ilə üzləşdilər. İstehsal şöbəsinin nümayəndələri, peşəkar dizaynerlərin əməyindən istifadə edərək yüksək keyfiyyətli mebel istehsal etdiklərinə inanırlar və satış nümayəndələri sadəcə necə işləyəcəklərini bilmirlər və bunun səbəbi satış həcminin azalmasıdır.

Yaranan münaqişə vəziyyəti, istehsal və ticarət bölmələri arasında kifayət qədər inkişaf etməmiş bir qarşılıqlı əlaqə sistemini, alıcıların istəklərinin zəif nəzərə alınmasını ortaya qoydu, bu da ümumiyyətlə fabrikdə satışların azalmasına, mənfəətin azalmasına səbəb oldu.

Ardıcıl asılılıq qrupların bir -birindən istehsal qarşılıqlı asılılığı ilə müəyyən edilir. Bir qrupun işinin sonu digər qrupun işinin başlanğıcıdır. Hovuzdan asılılıq, qrup qarşılıqlı fəaliyyətinin iştirakçılarının maraqlarını daha az təsir etdiyi üçün ardıcıl asılılıqdan daha az münaqişələrə səbəb olur.

Qruplararası qarşıdurmanın başqa bir səbəbi əmək haqqı sisteminin quruluşu, kollektiv nəticədən asılı olmayaraq, hər bir qrupun fəaliyyəti üçün bütün ödəniş sisteminin qurulmasını nəzərdə tutur. Bu vəziyyət rəqabətə, fərqli üstünlüklərə, təşkilatın fəaliyyətinin məqsədlərinin, qrupların hər birinin töhfələrinin əhəmiyyətinin qəbul edilməsində uyğunsuzluğa səbəb olur. Bəzi hallarda təşkilat rəhbərliyi bu müddəadan istifadə edərək qrupların gəlirliliyini artırır, yəni formalaşdırır funksional münaqişənin nəticələri (məsələn, "Gradient" şirkətində olduğu kimi).

Məhdud qaynaqlar qruplararası qarşıdurmaların səbəbi olaraq, eyni mənbələrdən istifadə edərkən bir qrupun məqsədlərinin həyata keçirilməsinin başqa bir qrupun imkanlarını pozduğunu güman edir. Resurs qıtlığı olduqca tez -tez həm fərd, həm də qrup səviyyəsində qarşıdurmaya, münasibətlərə çevrilən gərginliyin yaranmasına səbəb olur. İnsanlar, şəxsi töhfələrini və ya özləri üçün əhəmiyyətli olan bir qrupun töhfəsini çox qiymətləndirməyə meyllidirlər, bununla əlaqədar olaraq istənilən səviyyədəki mənbələrin hər hansı bir paylanması (bonuslar, sifarişlər, müqavilələr) təklif olunan paylamanın rədd edilməsinə, kiminsə maraqlarının pozulmasına səbəb ola bilər. və nəticədə qarşıdurmaya ...

Qruplararası münaqişələr səbəb ola bilər fərqli zaman üfüqləri, yəni hər bir qrupun məqsədlərinin həyata keçirilməsi üçün lazım olan vaxtın fərqli algılanması. Məsələn, təyyarə mühərrikləri istehsalında yeni bir məhsulun inkişaf etdiriciləri 5-6 il kateqoriyalarında yeni bir məhsul yaratmaları lazım olduğunu düşünürlər. Eyni zamanda, eyni təşkilatın istehsal mühəndisləri perspektivi 1-2 ildən sonra başa düşürlər. Bu cür fərqlərin mövcudluğu ilə vaxt üfüqləri bir qrup üçün kritik olan problemlər və məsələlər digər qrup üçün əhəmiyyətli sayılmır, bu da münaqişə vəziyyətinə zəmin yaradır. Bu vəziyyət qruplar arasında ardıcıl bir əlaqə ilə möhkəmlənir.

Vəziyyət uyğunsuzluğu qruplararası qarşıdurmanın səbəbi olaraq, təşkilat daxilində bir statusu olan qrupların daha aşağı statusu olan digər qrupların üzvlərini mənfi qəbul edə biləcəyini irəli sürür. Status qruplarının işçiləri arasında hiyləgərliyin, təkəbbürün təzahürü başqaları tərəfindən öz mövqelərinə təhlükə kimi qəbul edilir. Məsələn, bazar təhlili nəticəsində bir təşkilatın marketinq şöbəsi istehsal olunan məhsulun istehsal prosesini dəyişdirməyi təklif edir. İstehsalat şöbəsi təşəbbüs ondan deyil, başqa bir şöbədən (bu halda marketinqdən) gəldiyindən, bu cür dəyişikliklərə ehtiyacını öz statusuna meydan oxumaq və təhdid kimi qəbul edə bilər. Bu şöbələrin işçilərinin davranışları ilə münaqişə vəziyyəti daha da ağırlaşa bilər.

Qeyri -adekvat qavrayış yəni, mövcud hadisələr və stereotiplər səbəbindən eyni hadisələri fərqli qruplar tərəfindən fərqli qəbul etmələri, münaqişə toqquşmasında kiçik ziddiyyətlərə səbəb ola bilər.

Mütəxəssislərin qruplararası münaqişələrə münasibəti olduqca mürəkkəbdir, bəzən ziddiyyətlidir: bəziləri öz təşkilatında idarəetmə sistemini, struktur bölmələrinin qarşılıqlı təsirini mümkün qədər hər hansı bir münaqişənin qarşısını almaq üçün təşkil etmək üçün əllərindən gələni edirlər. Digər bir hissəsi və əhəmiyyətli bir hissəsi, qruplararası münaqişələri təşkilatlarının səmərəliliyini və rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün bir vasitə olaraq istifadə etməyə başlayır.

Münaqişələrin İdarə Edilməsi- münaqişəyə səbəb olan səbəbləri aradan qaldırmaq (minimuma endirmək) və ya bu mümkün olmadıqda, münaqişə tərəflərinin davranışlarını düzəltmək və ya bölmənin rəhbərinin kifayət qədər keyfiyyətləri ilə, qorumaq üçün məqsədyönlü hərəkətlər. Təşkilat fəaliyyətinin lazımi səviyyəsini təmin etmək üçün nəzarət edilən sərhədlər daxilində ziddiyyət səviyyəsi.

Münaqişələrin qarşısının alınması və idarə edilməsi üsullarını daha ətraflı nəzərdən keçirək (Şəkil 5.7.2).

Qruplararası münaqişələrin qarşısının alınması üsulları qruplar arası qarşıdurma ehtimalını azaldan qruplara təsir üsulları toplusunu təmsil edir. Bu üsullara aşağıdakılar daxildir: qrupların fəaliyyətinin tələblərinin və məqsədlərinin aydınlaşdırılması, struktur metodları, kompleks məqsədlərin qoyulması, münaqişə obyektinin aradan qaldırılması.

Qrupların tələb və vəzifələrinin aydınlaşdırılması qruplararası münaqişələrin qarşısının alınması üsulu olaraq, həll olunan vəzifələrin xüsusiyyətlərini aydınlaşdırmaq, performans nəticələrinin qrup qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər sistemini təyin etmək, vəzifələr, qruplar arasındakı məsuliyyət və məlumat axınlarını təyin etmək daxildir.

Struktur metodlar qrupların idarəetmə quruluşunu, şöbələrdə fəaliyyət göstərən məlumat axınlarını, əməyin təşkilini, tətbiq olunan təşviq sistemini dəyişdirmək üçün bir sıra təsir tədbirləri daxildir. Verilmiş bir mebel fabriki nümunəsi göstərir ki, şöbələrin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi sisteminin dəyişdirilməsi, vahid qiymətləndirmə göstəricisinin tətbiqi münaqişə qarşıdurmasının səviyyəsini azalda və məhsul satışının həcmini artıra bilər.

Pirinç. 5.7.2. Münaqişələrin idarə edilməsi üsulları

Hərtərəfli hədəflər təyin etmək Qarşılıqlı əməkdaşlığı olmadan əldə edilməsi qeyri -mümkün olan bölünmələr qarşısında qrupu əhəmiyyətli dərəcədə birləşdirməyə imkan verir, birgə iş müddətində münaqişə vəziyyətini aradan qaldırmağa kömək edir.

Münaqişə obyektinin aradan qaldırılması münaqişə qruplarından birinin münaqişə obyektinin digər tərəfin xeyrinə rədd edilməsini nəzərdə tutur.

Münaqişələrin idarə edilməsi üsullarıüç növ daxildir: inzibati, qruplararası qarşılıqlı əlaqə və danışıq formaları.

İnzibati üsullar qrupun tərkibini dəyişdirmək üçün liderin güc mənbəyindən istifadə etmək, münaqişə qruplarından birinə müşahidəçi kimi qoşulmaq və ya vasitəçi kimi qarşı tərəflərlə danışıqlar aparmaq daxildir.

Münaqişənin başlanğıcında onun iştirakçıları seçim etməlidirlər forma qruplararası qarşılıqlı təsir, qrupun maraqlarına ən az əks olunmasını təmin edir. Bir neçə qarşılıqlı əlaqə variantları mümkündür.

Qaçmaq (ayrılmaq). Bu davranış forması, qrupun öz hüquqlarını müdafiə etmək istəməməsi (həll edə bilməməsi), bir həll hazırlamaq üçün əməkdaşlıq etməsi, mövqeyini bildirməkdən çəkinməsi və mübahisədən qaçması halında seçilir. Bu üslub qərarlar üçün məsuliyyətdən qaçmaq meylini göstərir. Bu davranış formasını seçərkən, qrupun maraqlarına xələl gətirmədən münaqişə qarşılıqlı təsirindən çıxmaq imkanı qalır, lakin münaqişənin özünü həll etmədən.

Qarşılaşma (rəqabət) qrupun maraqları uğrunda fəal mübarizəsi, həll yolunda əməkdaşlığın olmaması, qarşı tərəfin maraqları hesabına yalnız öz maraqlarına diqqət yetirməklə xarakterizə olunur.

Uyğunluq (uyğunlaşma). Qrupun hərəkətləri, öz maraqları hesabına fikir ayrılıqlarını aradan qaldıraraq rəqiblə əlverişli münasibətləri qorumaq və ya bərpa etmək məqsədi daşıyır.

Əməkdaşlıq qrupun qarşılıqlı əlaqənin bütün iştirakçılarını razı salacaq bir həll tapmasında fəal iştirak etməsi, ancaq öz maraqlarını unutmaması deməkdir. Açıq fikir mübadiləsi olduğu, qarşıdurmanın bütün tərəflərinin inkişafında maraqlı olduğu düşünülür ümumi həll... Bu forma çox iş və bütün tərəflərin iştirakı tələb olunur. Rəqiblərin vaxtı varsa və problemin həlli hər kəs üçün vacibdirsə, bu yanaşma ilə məsələnin hərtərəfli müzakirəsi, ortaya çıxan fikir ayrılıqları və bütün iştirakçıların mənafelərinə hörmətlə yanaşaraq ortaq bir həll hazırlamaqdır. mümkün. At güzəştə getmək iştirakçıların hərəkətləri qarşılıqlı güzəştlər yolu ilə bir həll tapmağa, tərəflərin qarşılıqlı güzəştə getdiyi hər iki tərəfə uyğun bir aralıq həll hazırlamağa yönəldilmişdir.

Qruplararası münaqişələrin həlli üçün universal bir üsuldur danışıqlar- münaqişə tərəfləri üçün qarşılıqlı məqbul bir həll tapmağa yönəlmiş bir sıra taktiki üsullar. Danışıqların münaqişələrin idarə edilməsi üsulu kimi istifadə edilməsi iştirakçıların - qrupların nümayəndələrinin yüksək səviyyədə təlim keçməsini və bir sıra şərtlərə riayət edilməsini tələb edir. Danışıqların mümkünlüyü şərtlərinə aşağıdakılar daxildir: münaqişə tərəflərinin qarşılıqlı asılılığının olması; syaildə əhəmiyyətli bir üstünlüyün olmaması; münaqişənin inkişaf mərhələsinin danışıqlar imkanlarına uyğunluğu; hazırkı vəziyyətdə həqiqətən qərar verə biləcək tərəflərin danışıqlarında iştirak.

Münaqişənin həllində danışıqlar (Şəkil 5.7.3) münaqişə faktının mövcudluğunun tanınması və "düşmənçiliyin" dayandırılması, yəni danışıqların qaçılmazlığının bilinməsi ilə başlayır. Sonra rəqibləri və münaqişənin obyektini təyin etməlisiniz. Növbəti addım, hər iki qrupun nümayəndələri arasında təmas imkanlarını müəyyən etmək və nəyi ortaq və nəyi birləşdirməkdir

Pirinç. 5.7.3. Münaqişəni danışıqlar yolu ilə həll etmək alqoritmi

ayrılırlar. Sonra danışıqlara hazırlaşmaq üçün bir prosedur var: harada, nə vaxt, danışıqlara necə başlamaq olar, vasitəçiyə ehtiyac varmı, əgər lazımdırsa, kim. Əhəmiyyətli bir məqam, qrupun maraqları baxımından uyğun gəlməyən və ümumiyyətlə qəbuledilməz olan həllər üçün variantların hazırlanmasıdır. Hazırlıq dövrü münaqişənin uğurlu həlli üçün son dərəcə vacibdir, hər bir qrup bunu müstəqil keçirir. Eyni zamanda, qrupların hər biri üçün ən əlverişli və qəbuledilməz olan həll yolları hazırlanır, qrupun məsələnin birgə müzakirəsi zamanı hansı güzəştlərə gedə biləcəyi müəyyən edilir (vaxt, xərc baxımından). Həll variantlarının həyata keçirilməsi üçün mümkün xərclər hesablanır. Son mərhələdir danışıqların özləri, başa çatdıqdan sonra rəqiblə ortaq bir qərara gəlmək lazımdır, lazım olduqda bu qərarı yazılı şəkildə düzəlt.

Bir insanın bir qrupa, ünsiyyətə olan obyektiv ehtiyacı yalnız qrup qarşılıqlı əlaqəsi ilə reallaşa bilər. Bir qrup, davranışı və performansı başqalarının hərəkətlərindən asılı olan işçilərdən ibarətdir. Bir qrupda işin düzgün təşkili ilə sinerjinin təsiri özünü göstərir, yəni fərdi iştirakçıların ümumi qabiliyyəti ilə müqayisədə qrupun imkanları dəfələrlə artır. Qrupun yaranmasının bir neçə nəzəriyyəsi var. Qrupların təsnifatına fərqli yanaşmalar var. Bir qrupun xüsusiyyətlərinə bir sıra elementlər daxildir: quruluş, iyerarxik status, rollar, normalar, liderlik, birlik, konflikt, ölçü, vəzifələr və s. İnkişaf edərkən qruplar bir neçə mərhələdən keçir: formalaşma, kəsmə, nizamlama, performans iş, dağılma. Bir qrupun hansı mərhələdə olduğunu bilən menecerlər qrup davranışına müxtəlif yollarla təsir edə bilərlər. Menecer, qrupun effektivliyini artırmaq üçün qrup prosesindəki iştirakçıların davranış və motivasiyasındakı dəyişikliklərə təsir edə bilir. Formal və qeyri -rəsmi qrupların fəaliyyətinə təsir edən amillərə, formalaşma xüsusiyyətlərinə xüsusi diqqət yetirilməlidir fərqli növlər qruplar, fərdlərin davranışlarına təsiri, bir qrup üzvünün statusu, özünüidarəetmə qrupları şəklində qrup qarşılıqlılığının yeni formaları.

Müasir şəraitdə işçi qrupları komandalara çevrilir. Özünü idarə edən komandalar, vəzifələri yerinə yetirməklə yanaşı idarəetmə funksiyalarını da yerinə yetirən təşkilati davranış baxımından xüsusilə vacib və maraqlıdır. Onların yaradılması və fəaliyyət göstərməsi müasir təşkilatların fəaliyyətinin və qurulmasının mahiyyətini kökündən dəyişir. Rusiya şirkətləri üçün bir idarəetmə komandasının (menecerlər qrupunun) formalaşması və səmərəli işləməsi hazırda vacib bir problemə çevrilir. Qrupların fəaliyyət göstərməsi zamanı tez -tez qruplararası münaqişələr yaranır. Bu münaqişələr hər hansı bir təşkilatın fəaliyyətində qaçılmazdır, məqsədlərə çatmağa təsirindən asılı olaraq həm müsbət, həm də mənfi ola bilər. Mənfi nəticələri azaltmaq üçün münaqişələrin səbəblərini düzgün müəyyən etməyi, onların gedişatını və həllini idarə etməyi və münaqişə qarşıdurmasının səviyyəsini azaltmağı bacarmaq lazımdır.

Qrup fəaliyyətinin səmərəliliyinin meyarları bunlardır: qrup məqsədlərinə çatmaq, qrup üzvlərinin işlərindən məmnun olması, qrup üzvlərinin fərdi inkişafı.

Qrup birliyinə necə təsir etmək olar?

Qrup birliyini təşviq etmək və qruplararası münaqişələrin qarşısını almaq üçün:

1) qrupları ümumi dəyərlər axtarmağa təşviq edin;

2) qrupun məqsədləri ilə razılaşmağı təşviq etmək;

3) qrupu kiçiltmək, hər qrupun fəaliyyətini təcrid etmək;

4) digər qruplarla rəqabəti stimullaşdırmaq;

5) ayrı -ayrı üzvlərə deyil, bütün qrupa mükafat vermək.

Qrup birliyini azaltmaq üçün:

1) qrupu genişləndirmək;

2) qrupu dağıtmaq;

3) bütün qrupa deyil, qrupun ayrı -ayrı üzvlərinə mükafat vermək;

4) qrupun məqsədləri ilə fikir ayrılığını təşviq etmək;

5) qrupu digər təşkilatlardan təcrid etməyin.

1. Niyə qruplar yaratmağa ehtiyac var?

2. Formal qrupun xüsusiyyətləri nələrdir?

3. Qeyri -rəsmi qruplar kim və niyə yaradır?

4. Təşkilatınızda hansı qruplar var? Bir nümunə verin.

5. Kiçik qrupların əlamətləri nələrdir?

6. Şəxslərarası münasibətlər qrupda necə özünü göstərir?

7. Bir qrupdakı, bir təşkilatdakı fərdin statusunu təsvir edin, necə təyin olunur?

8. Qrup davranış normalarını kim və necə formalaşdırır? Təşkilatınızdakı qrup normalarına bir nümunə verin.

9. Qrupun təsiri altında fərdin davranışında hansı dəyişikliklər baş verə bilər?

10. Qrupun şəxsə təzyiqi necə təzahür edə bilər? Bir nümunə verin.

11. Qrupun səmərəli işinə mane olan məhdudiyyətlər nələrdir?

12. Qrupda sinerjinin yaranması üçün şərtlər hansılardır?

13. Qrup həmfikirliyi nədir və onun əlamətləri nələrdir?

14. İşçi qrupları ilə komandalar arasındakı fərqi necə görürsünüz? Komanda qurmağın prinsipləri nələrdir?

15. Özünü idarə edən komandaların xüsusiyyətləri nələrdir?

16. Qruplararası qarşıdurmanın əsas xüsusiyyəti nədir? Belə bir qarşıdurmaya nümunə verin.

17. Təşkilatınızda qruplararası qarşıdurmanı, onun səbəblərini və qrupun funksional (və ya funksional olmayan) nəticələrini düşünün.

18. Qruplararası münaqişələri idarə etmək nə üçün lazımdır? Hansı üsullar tətbiq oluna bilər?

1. Ageev V.S. Qruplararası münasibətlərin psixologiyası. - M., 1983.

2. Əliyev V.G., Dokholyan S.V. Təşkilati davranış. - Mahaçqala, 1998.

3. Boddy D., Payton R.İdarəetmənin əsasları / Per. ingilis dilindən / Ed. YuNN Kapturevski. - SPb., 1999.

4. Gibson J., Ivantsevich D. M., Donnelly D.H. Təşkilatlar: davranış, quruluş, proseslər / Per. ingilis dilindən - M., 2000.

5. Grishina N.V. Münaqişə psixologiyası. - SPb., 2001.

6. Gromova O. N. Konfliktologiya. Mühazirə kursu. - M., 2001.

7. Kartaşova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Təşkilati Davranış: Dərslik. - M., 1999.

8. Lütens F. Təşkilati davranış / Per. ingilis dilindən - M., 1999.

9. Mastenbrook W. Nəzarət münaqişə vəziyyətləri və təşkilatın inkişafı. - M., 1996.

10. Mescon və başqaları.İdarəetmənin əsasları. - M., 1996.

11. Newstrom D.W., Davis K. Təşkilati davranış. - SPb., 2000.

12. Cədvəllərdə və diaqramlarda təşkilati davranış / Elmi altında. ed Latfullina G.R., Gromovoy O.N. - M., 2002.

13. Parygin B.D. Sosial Psixologiya. Metodologiya, tarix və nəzəriyyə problemləri. - SPb., 1999.

14. Ross L., Nisbett R.Şəxs və vəziyyət. Sosial psixologiya dərsləri. - M., 1999.

15. Janis I. Groupthink: Siyasət qərarlarının psixoloji tədqiqatları. - Boston, Mass.: Houghton-Mifflin, 1977.

16. Kanzenbach J. R., Smith D.K. Komandaların hikməti. - Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.

Hər qrup öz inkişafında bir neçə mərhələdən keçir (Şəkil 11.2).

Pirinç. 11.2.

Qrupun lideri və üzvləri inkişafının hər mərhələsində fərqli problemlərlə üzləşə bilər.

Formasiya. Qrupun məqsədlərinə çatmaq üçün üzvlərin funksional və ya texniki təcrübələrinə görə qrupa seçildikləri mərhələ. Qrup üzvləri bir -birlərini tanıyır, bir -birləri haqqında rəsmi məlumat mübadiləsi aparır, qrupun işi ilə bağlı təkliflər verir (məsələn, funksional vəzifələrin və rolların necə bölüşdürüləcəyi).

Ağrı (qarışıqlıq). Mərhələ, qrup üzvləri arasında güclü emosional gərginlik dövrüdür. Burada ziddiyyətlər yarana bilər, qrup üzvləri arasında qarşıdurma yarana bilər, qruplaşmalar və koalisiyalar yaradıla bilər, tərkibdə və kişilərarası münasibətlərdə dəyişikliklər baş verə bilər.

Formal liderin bu mərhələdəki rolu qruplararası münaqişələri həll etməklə yanaşı qarşılıqlı əlaqə üçün ilkin şərtləri qurmaqdır.

Normaların formalaşması (nizamlama). Qrup üzvləri bir -biri ilə konstruktiv əməkdaşlıq etməyə, qrup davranış normalarını inkişaf etdirməyə və nəhayət qrupdakı bütün tanınmış rolları təyin etməyə başlayır. Yoldaşlıq, qrup birliyi hissi var. İşçilər qrupla tanış olurlar.

İşin tamamlanması. Bu mərhələ yetkin bir şəxsin yaradılması ilə xarakterizə olunur. mütəşəkkil qrup, üzvləri qarşıya qoyulan məqsədə və əvvəlki mərhələdə razılaşdırılmış vəzifələrin bölgüsünə uyğun olaraq səmərəli işləyirlər. Qrupun quruluşu sabitləşir, üzvləri ümumi vəzifələri yerinə yetirməyə həvəslənir, işdən məmnunluq hissi keçirirlər. Qrup müzakirələri mümkün münaqişələri və ortaya çıxan problemləri həll etmək üçün istifadə olunur.

Ayrılma (çürümək). Qrupun vəzifəsi başa çatsa, qrup dağıla bilər. Bu mərhələ, qısa müddətdə layihə və ya tapşırıqları yerinə yetirmək üçün təşkilatlarda yaradılan müvəqqəti qruplar üçün xarakterikdir (xüsusi qruplar, komitələr, layihə qrupları və s.). Bir layihəni bitirdikdən sonra komandaya növbəti layihə verilə bilər.

Qrupun işinin səmərəliliyi formalaşma mərhələsindən işin icra mərhələsinə keçdikcə artır.

Yaranma və inkişafın bütün mərhələlərindən keçən qrup bir sıra əhəmiyyətli şeylər əldə edir xarakterik xüsusiyyətlər fəaliyyətinin səmərəliliyinin son nəticədə asılı olduğu. Onlar çağırılır əsas Qrup üzvlərinin münasibətlərinin və qarşılıqlı təsirinin xüsusiyyətindən asılıdır. Bunlara qrupun tərkibi, quruluşu, statusu, rolları, normaları, liderliyi, qrup prosesləri, münaqişə, açıqlıq, birlik daxildir.

Bundan əlavə, sözdə situasiya xüsusiyyətləri təşkilatlardakı fəaliyyət şərtlərindən asılı olaraq qurulan qruplar. Bunlara qruplar tərəfindən yerinə yetirilən vəzifələrin tərkibi və mürəkkəbliyi, qrupların ölçüsü, qrup üzvlərinin məkan tənzimlənməsi və mükafat sistemi daxildir (Şəkil 11.3). Bu xüsusiyyətləri daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Pirinç. 11.3.

Hər qrup işçilərinin tərkibində cins, yaş, ixtisas, təcrübə, mədəniyyət və s. Qrup ola bilər homojen(homojen) və ya heterojen(heterojen) tərkibdə. Bu xüsusiyyət bir qrupun formalaşmasına məqsədyönlü yanaşmağa, orada baş verən prosesləri daha dərindən dərk etməyə, onun daha da mövcud olması və inkişafı ilə bağlı qərarlar qəbul etməyə imkan verir.

Qrupun öz daxili quruluşu var.

Qrup quruluşu- qrupdakı mövqelər arasındakı əlaqənin diaqramı.

Qrup üzvləri hər bir vəzifənin nüfuzunu, qrupdakı statusunu və əhəmiyyətini təyin edir.

Qrupun tərkibi və quruluşu tapşırığın xüsusiyyətlərini əks etdirməlidir.

Vəziyyət- işçinin qrupdakı mövqeyi (cəmiyyət, təşkilat).

Qrupdakı status bir çox amillərə görə ola bilər. Bu rəsmi mövqedir (tutduğu vəzifə və ya vəzifə); peşə, təhsil, bilik, təcrübə; işin məhsuldarlığı (səmərəliliyi); mükafat və titullara layiq görülmüşdür; mülkiyyət hüququ; gəlir; şəxsi xüsusiyyətlər (yaş, cinsiyyət, görünüş, geyim tərzi və s.); işdə və asudə vaxtda başqaları ilə (həmkarları, tabeliyində olanlar, nəzarətçilər) davranış və ünsiyyət tərzi; digər işçilərlə əlaqəli məkan yeri (xüsusi bir iş sahəsinin olması, ayrıca bir ofis, ölçüsü, düzeni və avadanlıqları və s.) və digər amillər. Vəziyyət ola bilər rəsmi, tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq formal və qeyri -rəsmi, Qrupdakı digər üzvlərin işçiyə təyin etdiyi vəzifəyə uyğun olaraq qeyri -rəsmi.

İctimai vəziyyət(lat. status- mövqe, dövlət) - fərdin və ya sosial qrupun cəmiyyətdəki mövqeyinin, təşkilatının, şöhrət dərəcəsinin, sosial sistemdəki vəzifə sahibinin nüfuzunun göstəricisi.

Bir insanın statusu, müəyyən bir mədəni mühitdə qiymətləndirilən şeyə əsaslanır, buna görə də bir qrupda üzvlərinin subyektiv fikirlərinə uyğun olaraq təyin olunur.

Qrupun hər bir üzvünün fərqli rolları var. Rol- qrupdakı iş və ya mövqe ilə əlaqədar insan davranışları ilə bağlı gözləntilər toplusu.

Bir şəxs bir qrupda iki növ rol oynayır: funksional, tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq vəzifələrini yerinə yetirməklə əlaqəli və rəsmi olaraq "qrupdakı rolu" və ya bir qayda olaraq qeyri -rəsmi olaraq tanınan bütün üzvləri. İnsanlar şəxsi qabiliyyətlərinə, davranış ssenarilərinə və daxili peşələrinə görə qrup davranışının qeyri -rəsmi rollarını yerinə yetirirlər. Üstəlik, qrupun eyni üzvü bir neçə qeyri -rəsmi rol oynaya bilər.

Qrupun rol quruluşu nə qədər tam və müxtəlif olarsa, formalaşma prosesi o qədər dinamik olar və komandanın fəaliyyəti daha təsirli olar. İşin məzmununun sürətlə dəyişməsi kontekstində tam bir rol dəsti xüsusilə vacibdir.

Maraqlı təcrübə

Mümkün Komanda Üzvü Rolları

Amerikalı tədqiqatçı Meredith Belbin, qrup üzvlərinin əlaqələndirici, təşkilatçı, fikirlərin generatoru, axtaran (resurs kəşfiyyatçısı), riyaziyyatçı (fikirlərin qiymətləndiricisi, tənqidçi), komanda oyunçusu, ifaçı, bitirici, mütəxəssis kimi mümkün rollarını müəyyən edir. Onun rəhbərliyi altında aparılan araşdırmalar, bir qrupun effektivliyinin tərkibindən və rol balansından asılı olduğunu göstərdi. Bütün rolların ifaçılarının olduğu qrup istənilən işi yerinə yetirməyə hazırdır. Qrupun tərkibi tapşırığın xüsusiyyətlərini əks etdirməlidir. İşin məzmununun sürətlə dəyişdiyi yerlərdə tam bir rol dəsti xüsusilə vacibdir.

Xüsusilə yüksək dərəcələri olan qruplar əldə etdi:

• - bacarıqlı bir lider;
• - Güclü ideya generatoru;
• - fikirlərin generatorunu stimullaşdıran bir ziyalı;
• - müzakirə olunan təkliflərin çatışmazlıqlarını vaxtında "hesablaya" bilən riyaziyyatçı.

HR mütəxəssislərinin fikrincə, əksər şirkət rəhbərləri komanda seçərkən insanların rol imkanlarını nəzərə almırlar.

Maraqlı təcrübə

"Geleos" nəşriyyatını idarə etməkdə rola əsaslanan yanaşma

Levon Qriqoryanın Geleos nəşriyyatının direktoru olaraq gəlməsi ilə dövriyyə sürətlə artmağa başladı, satışlar əhəmiyyətli dərəcədə artdı, çeşid genişləndi, şirkət Book Business jurnalının ən yaxşı 100 rus nəşriyyatı siyahısındakı mövqeyini əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşdırdı, siyahının sonundan 44-45-ə yüksəldi. Artan bir çeşid, logistika və təşviq metodlarını idarə etmək üçün texnologiyaları dəyişdirməyə ehtiyac var idi. Yeni CEO -nun sözlərinə görə, şirkət işçilərinin günahkar olduğu artan iş həcminin öhdəsindən gələ bilmədi. Ona elə gəldi ki, bəziləri az təşəbbüs göstərir, bəziləri isə məsələni sona çatdırmır. İşçilərin hər birinin karyera tarixi Qriqoryana məlum idi və peşəkarlıqlarına şübhə yaratmırdı, lakin işə götürərkən onlar ön plana çəkilirdi. psixoloji uyğunluq... Qriqoryan hesab edir ki, qadağanın səbəbi işçilərin müəyyən edilmiş iş tərzini dəyişdirmək istəməmələri və ya tənbəl olmalarıdır, buna görə də yeni bonus sistemləri kimi yeniliklərə baxmayaraq fəaliyyətlərinin səmərəliliyini artıra bilməyib çevik cədvəl iş

Sirrin sadə olduğu ortaya çıxdı - CEO -nun pozğunluq və ya təşəbbüssüzlük gördüyü bütün hallarda işçilərin sadəcə onlara uyğun olan səhv rolları oynadıqları ortaya çıxdı. M.Belbinin Rusiyadakı rəsmi nümayəndəsi Tatiana Runge bunu anlamasına kömək etdi. Tatyana Geleos komandasını sınadı. Bu məlumatları həzm etdikdən və mənzərəni bütövlükdə qiymətləndirdikdən sonra Qriqoryan belə işçilərlə işlərinə uyğun işləmək lazım olduğu qənaətinə gəldi. davranış ssenarisi. Bunu etməyə çalışdı və nəticə cazibədar oldu. Hər şeydən əvvəl insanların üzündə təbəssümlər yarandı, özlərini "rahat" hiss etdilər, çünki komandaya nə gətirə biləcəklərini soruşmağa başladılar və işin qaytarılması xeyli artdı.

Normalar - qəbul etdikləri və tətbiq etdikləri qrup üzvlərinin qarşılıqlı əlaqəsi nəticəsində formalaşmış ümumi qəbul edilmiş standartlar, fərdi və ya qrup davranış qaydaları.

Qrup normaları(lat. norma- təlimat, dəqiq resept, nümunə) - hər qrup tərəfindən hazırlanmış qaydalar və tələblər toplusu.

Qrup normaları qrupun bütün üzvləri üçün məcburidir. Qrup üzvlərinin birgə fəaliyyətini tənzimləyən funksiyaları yerinə yetirirlər. Onlar müəyyən sənədlərdə, qaydalarda, prosedurlarda və s. Ancaq əksər qrup normaları qeyri -rəsmi olur.

Qruplar müxtəlif ola bilər normalar:

• fəaliyyətlər: məhsuldarlıq və iş intensivliyi; sonrakı işə, əlavə işlərə, əvəzlərə münasibət; evliliyə münasibət, işdəki səhvlər, intizamın pozulması; təkmilləşdirmə və dəyişikliklərə münasibət və s .;
• əlaqələr, həmkarları, tabeliyində olanlar, müştərilərlə münasibətləri tənzimləmək; məxfilik, sədaqət, güvən, dürüstlük və etik davranışı təyin etmək;
• resursların qrup daxilində paylanmasını tənzimləyir.İşçilər, qrup bərabərliyinə kömək edən qrup bərabərliyi və ədalətliliyinə çox ciddi yanaşırlar;
• geyim formasını tənzimləyir.

Qrup normaları qrup üzvlərinin davranışlarına güclü təsir göstərir. Bu, normalara riayət edərək, bir insanın bir qrupa mənsub olmasına, onun tanınmasına və dəstəyinə arxalana bilməsi ilə əlaqədardır. Həm də qrup üzvlərinə hansı davranışları və onlardan hansı nəticələrin gözlənildiyini təyin etməyə kömək edirlər.

Normalar təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrinə də təsir edir. Müsbət ola bilər və insanları təşkilatın məqsədlərinə doğru davranmağa təşviq edə bilərlər. Mənfi normalar isə təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün əlverişli olmayan davranışları təşviq edir (Cədvəl 11.2).

Cədvəl 11.2. Təşkilatlardakı müsbət və mənfi normalara nümunələr

Düzgün qurulmuş və davranış standartlarına riayət etmək, şirkətin korporativ mədəniyyətini gücləndirməyə, ümumi məqsədlərə aid olma hissini artırmağa və əsl həmfikir insanlardan ibarət bir komanda yaratmağa kömək edir.

Liderlik- təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün səylərini yönəldərək digər insanlara təsir etmək bacarığı (bax. Böl. 13). Lider hər zaman açıq olmalı, qrup üzvlərini məqsədlərinə qatılmağa təşviq etməli və qrupun məqsədlərinə çatmaq üçün lazım olduqda müdaxilə etməlidir.

Rəsmi bir qrupda lider rəsmi liderdir. Qrupun işinin müvəffəqiyyəti əsasən ondan asılıdır, çünki lider qarşılıqlı əlaqənin əsas prinsiplərini formalaşdırır, inkişaf vektorunu təyin edir, sosial və psixoloji iqlimə, komandadakı münasibətlərə təsir edir, qrup üzvlərini həvəsləndirmək və ya cəzalandırmaq hüququna və gücünə malikdir. işlərinin nəticələrinə əsaslanaraq.

Qeyri -rəsmi bir qrupda lider, qrupun əsas dəyərlərini təcəssüm etdirərək, qrupun vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə töhfə verir, digər qrupların liderləri ilə qarşılıqlı əlaqədə qrupun mövqeyini təmsil edir, qrupdakı ziddiyyətləri yumşaldır.

Qrup prosesləri- qrupun fəaliyyətini təşkil edən proseslər. Bunlara, məsələn, müəyyən bir vəzifəni yerinə yetirərkən qrup üzvlərinin qarşılıqlı əlaqəsi, qrupda qərar vermə prosedurları, məlumat mübadiləsi, sosial dəstək daxildir.

Münaqişə- qrup içi mübahisələrə və hətta qarşıdurmaya səbəb ola biləcək qrup üzvlərinin fikirlərindəki fərqliliklər.

Üçün Effektiv qrup fəaliyyəti yalnız fikir, təşəbbüs, konkret təkliflər, məlumatlı qərarlar və verilən qərarların dəqiq icrası deyil, həm də komandada emosional dəstək, yaxşı münasibətlər, yumor və yaxşı bir mənəvi və psixoloji mühit tələb edir.

Açıqlıq- müəyyən bir qrupa daxil olmağın nə qədər asan olduğunu göstərir.

Qrupun ən vacib ayrılmaz xüsusiyyəti qrup birliyi- qrup üzvlərinin qrupda qalmaq və qrup qarşısında öhdəliklərini yerinə yetirmək istəklərinin gücü. İnsanların sosial-psixoloji birliyini xarakterizə edən əlaqələr qrupunun mövcudluğunu, baxışlarının birliyini və ümumi bir məqsəd arzusunu göstərir.

• Qrup birliyi- qrup üzvlərinin orada qalmaq və bu qrup qarşısında öhdəliklərini yerinə yetirmək istəklərinin gücü.
• Komanda birliyi- qrup üzvlərinin onun üçün ən əhəmiyyətli obyektlərlə əlaqədar fikirlərinin üst-üstə düşmə dərəcəsi ilə təyin olunan dəyər yönümlü birlik.

Yüksək əlaqəli qruplar ünsiyyətdə, qarşılıqlı əlaqədə daha az problem yaşayır, heç bir anlaşılmazlıq, gərginlik, düşmənçilik və inamsızlıq yoxdur. Bu cür qrupların performansı, birləşməyən qruplara nisbətən xeyli yüksəkdir. Qrup birliyi təkcə qrupun deyil, bütün təşkilatın fəaliyyətinə təsir göstərir. Qrup məqsədləri təşkilatın məqsədləri ilə uyğundursa və qrupda qəbul edilən davranış normaları yüksək nəticələr əldə etmək və qrupun effektivliyini təmin etmək məqsədi daşıyırsa, bu, təşkilatın effektivliyini təmin edir.

Liderlər qrupun birləşməsini həm artıra, həm də əhəmiyyətli dərəcədə azalda biləcək və onu idarə etməyə kömək edəcək amillərdən xəbərdar olmalıdırlar (Cədvəl 11.3).

Cədvəl 11.3. Qrup birliyinə təsir edən amillər

Yuxarıda sayılan qrupların əsas xüsusiyyətləri bir sıra situasiyalarla tamamlanır (bax. Şəkil 11.3).

Qrupun ölçüsü qrup üzvlərinin davranışını, qrup işinin effektivliyini əvvəlcədən müəyyənləşdirir. Ən təsirli qrupların 5-7 nəfər olduğuna inanılır. Qrupun ölçüsünün artması ilə üzvləri arasında ünsiyyət çətinləşir, tapşırıqları yerinə yetirərkən fəaliyyətlərdə razılığa gəlmək daha çətindir, qrupun ayrı -ayrı üzvlərinə kifayət qədər vaxt verilmir, çətinliklər, ifadə etməkdə çəkinirlər. başqalarının qarşısında öz fikirlərini söyləmək. Qrup üzvlərinin sayının artması birgə iş üçün yer və vaxt seçmək problemlərinin ortaya çıxmasına səbəb olur. Qrupun birləşmə səviyyəsi, qrup üzvlərinin birgə işdən məmnunluq dərəcəsi, nəticələrinə görə məsuliyyət hissi azalır.

2-3 nəfərlik qruplarda, hər birinin verdiyi qərarlar üçün çox yüksək şəxsi məsuliyyət səbəbiylə üzvləri arasında gərginlik yaranır.

Məkan tənzimləməsi insanların iş zamanı bir -birinə necə münasibət göstərdiyini xarakterizə edir. Çox vaxt bir insanın işlə əlaqəli məkan tənzimləməsinin bir xüsusiyyəti və bir qrup arasındakı əlaqəyə təsir edən üç xüsusiyyətindən istifadə olunur: daimi bir yerin və ya ərazinin olması; bu şəxsin yerləşdiyi şəxsi məkan; iş yerlərinin qarşılıqlı təşkili.

Qrupun həll etdiyi vəzifələr - onların məzmunu qrup işinin xüsusiyyətlərini və qrup prosesinin təşkilini müəyyən edir. Bir problemin həllində mürəkkəbliyindən asılı olaraq qrup üzvləri arasında qarşılıqlı əlaqələrin tezliyini və keyfiyyətini təyin etmək xüsusilə vacibdir.

Layiq olduğu və ümumi vəzifələrin yerinə yetirilməsini təşviq etdiyi bir mükafat sistemi qrupun bütün üzvləri üçün dəyərli olmalıdır.

• Tərtib edən: Ulyanova N. Bir nəşriyyatın teatrı // Firmanın sirri. 2005. No 2.