Zníženie počtu zamestnancov - postup a pravidlá prepúšťania. Predkupné právo zamestnanca zostať v práci v prípade prepúšťania Ako prepustiť zamestnanca pri prepustení z práce

Ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami z dôvodu znižovania počtu zamestnancov je pomerne bežnou udalosťou, avšak fiktívne konanie len o prepustení konkrétnych zamestnancov môže mať pre zamestnávateľa nepriaznivé dôsledky. Z hľadiska legislatívy môže byť otázka fiktívneho zníženia stavu alebo postavenia zamestnanca základom pre uznanie výpovede za nezákonnú, následné opätovné zaradenie zamestnanca do funkcie a vyplatenie náhrady mzdy. Súdna prax o fiktívnych prepúšťaniach túto tézu plne potvrdzuje - preto by si všetci účastníci pracovného pomeru mali byť vedomí svojich práv a povinností pri skončení pracovného pomeru. pracovná zmluva.

Fiktívne znižovanie počtu zamestnancov a právny rámec - to, čo hovorí Zákonník práce Ruskej federácie

Súčasná právna úprava pomerne striktne upravuje otázky súvisiace s prepúšťaním pracovníkov na výpoveď. Tento postup si zároveň vzhľadom na široké možnosti zamestnávateľa pri využívaní tohto základu na ukončenie pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami vyžaduje osobitnú kontrolu zo strany štátu a orgánov dozoru.

Najmä fiktívne prepúšťanie, ak by sa odhalilo, by sa jednoznačne považovalo za porušenie platných zákonov a práv zamestnancov. Preto by sa v prípade zníženia v prvom rade mali strany vzťahu oboznámiť s nasledujúcimi predpismi platnými na ruskom území:

čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Princípy uvedené v uvedenom článku upravujú väčšinu existujúcich možných dôvodov na vykonanie výpovedného konania a medzi ne patrí aj výpoveď iniciovaná zamestnávateľom – typom výpovede je znižovanie stavu zamestnancov alebo pracovných miest.
čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok priamo rieši problémy súvisiace s tým, kedy a ako môže zamestnávateľ prepustiť zamestnancov z vlastnej iniciatívy. Vrátane ako takého dôvodu na zníženie stavu zamestnancov.
Uznesenie Pléna Ozbrojených síl RF č. 2 zo dňa 17.03.2004. The normatívny dokument vysvetľuje aplikáciu ustanovení vyššie uvedeného čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie vo veciach znižovania počtu zamestnancov a najmä - naznačuje povinnosť zamestnávateľa preukázať skutočnosť, že došlo k skutočnému zníženiu počtu zamestnancov alebo pozícií.

Je potrebné poznamenať, že pred zvážením otázky fiktívneho zníženia počtu zamestnancov alebo pozícií je potrebné pochopiť, že tento postup možno rozdeliť aj na dve rôzne činnosti:

Zmenšovanie. V tomto prípade dochádza k zmenám v rozvrhu práce spoločnosti vo vzťahu k počtu zamestnancov zamestnaných na existujúcich pozíciách, ktoré sú stanovené vnútornými predpismi alebo inými miestnymi predpismi, ale samotný zoznam pracovných miest zostáva nezmenený.
Zníženie počtu príspevkov. Zamestnávateľ v takejto situácii zmení pracovný režim vrátane zrušenia niektorých pozícií alebo aj celých. štruktúrne jednotky podnikov.

Zamestnávateľ je povinný preukázať znižovanie pracovných miest alebo počtu zamestnancov, nie je však povinný vysvetľovať súdnym orgánom, odborovej organizácii, samotným zamestnancom alebo iným osobám dôvody zníženia stavu zamestnancov. Má právo samostatne rozhodovať o potrebe redukčného postupu a jeho cieľoch.

Ako je možné pochopiť priamo z ustanovení Zákonníka práce, pojem fiktívneho prepúšťania sa ním priamo nezaoberá. Súdna prax o fiktívnom prepúšťaní zamestnancov, ako aj uznesenie Ozbrojených síl RF zároveň stanovuje, že za takýto postup ručia zamestnávatelia, preto pri prepúšťaní tak zamestnávateľ, ako aj prepustený pracovníci musia brať do úvahy tieto vlastnosti. právna úprava určený postup.

Čo je to fiktívne prepúšťanie a ako sa určuje

Fiktívne znižovanie stavu zamestnancov znamená v prvom rade vykonanie tohto postupu v situácii, keď sa nepredpokladá skutočná zmena počtu zamestnancov alebo pozícií v podniku. Teda keď účelom prepúšťania nie je priame zníženie nákladov podniku, optimalizácia personálnej politiky, príp organizačné záležitosti, ale len túžba zbaviť sa konkrétneho zamestnanca alebo niekoľkých zamestnancov. V tomto prípade medzi jednoznačné znaky fiktívnej kontrakcie patria:

Zníženie pozície so zavedením rovnakého alebo podobného v ich povinnostiach do oficiálneho rozvrhu. V tomto prípade môže zníženie napríklad počítať so zrušením pozície prekladateľa v podniku a po prepustení zamestnanca alebo dokonca v jeho procese s vytvorením pozície prekladateľa-lingvistu s podobnou zodpovednosťou. Takéto konanie je nezákonné a následne bude môcť zamestnanec napadnúť postup pri znižovaní postavenia na súde ako fiktívny.
Zmenšenie je dočasné. Ak bol zamestnanec prepustený z dôvodu poklesu počtu zamestnancov a po jeho prepustení bol prijatý na rovnakú pozíciu nového zamestnanca, potom možno takéto zníženie uznať aj za fiktívne, keď ho podrobne preskúma inšpektorát práce alebo súd. Je to spôsobené tým, že v tomto prípade zamestnávateľ fakticky nemal potrebu znižovať počet zamestnancov – veď ak by takýto cieľ existoval, neprijímal by sa nový zamestnanec, ktorý by nahradil zníženého zamestnanca.
Porušenie zákona. Ak postup znižovania nebol vykonaný správne, takéto prepustenie môže byť vyhlásené za nezákonné a napadnuté na súde.
Nedodržanie práva na prednostný pobyt v práci. Zamestnávateľ by mal pri znižovaní stavov brať do úvahy požiadavky legislatívy týkajúce sa prednostného zotrvania niektorých kategórií zamestnancov na pracovisku. Zamestnávateľ je povinný pri znižovaní tých istých pozícií ponechať v práci najmä pracovníka, ktorý preukazuje vyššiu efektivitu práce alebo má lepšiu kvalifikáciu. Viaceré kategórie občanov však majú širšie práva na prednostné opustenie – patria sem vojnoví veteráni, jediní živitelia rodiny a ďalšie osoby s osobitnými právami.

Ako správne vykonať zníženie stavu zamestnancov, aby nebolo uznané ako fiktívne

Ak teda zamestnávateľ nechce niesť zodpovednosť za fiktívne prepustenie, mal by zabezpečiť, aby vyššie uvedené faktory chýbali. Zároveň viaceré situácie, ktoré v praxi nebudú znamenať fiktívne zníženie, môže akceptovať aj súd ako taký. Pri prepúšťaní zamestnanca je preto potrebné dodržať jasne stanovený postup:

Rozhodnutie o znížení pracovných miest alebo znížení počtu zamestnancov sa musí prijať a zaznamenať v toku interných dokumentov podniku, kým nie je zamestnancovi oznámené prepustenie a takéto rozhodnutie sa neprijme. V opačnom prípade môže zamestnanec napadnúť celý postup ako celok.
Všetky rozhodnutia o znížení počtu zamestnancov alebo pozícií by sa mali premietnuť aj do miestnych predpisov. Informáciu o zrušení pracovných miest alebo znížení počtu zamestnancov je zamestnávateľ povinný zapísať do úradného rozvrhu.
Zmeny v rozvrhu práce z dôvodu reorganizácie, zmeny počtu zamestnancov či zoznamu pozícií by mali vstúpiť do platnosti pred samotným prepustením zamestnanca, a nie až po ňom. Súdna prax o fiktívnych prepúšťaniach sa v tejto veci stavia na stranu zamestnanca, aj keď prepúšťanie bolo reálne, ale zmena rozvrhu práce prišla niekoľko dní pred prepustením zamestnanca.
Na nové by ste si mali dávať veľký pozor popisy práce pre nových zamestnancov a pre zavedenie nových pozícií v spoločnosti. Okrem toho sa zamestnávateľovi do šiestich mesiacov po prepustení neodporúča zverejňovať voľné pracovné miesta o dostupnosti voľných pracovných miest prepustených pracovníkov a dokonca jednoducho najímať takýchto odborníkov na pozvanie alebo prevod.
Postup znižovania je potrebné vykonávať striktne v súlade s postupom stanoveným zákonom. To znamená zabezpečiť včasné upovedomenie samotného zamestnanca, ústredia práce a odborovej organizácie, vyplatiť zamestnancovi všetky finančné prostriedky a náhrady, ktoré mu prináležia, vrátane odstupného, a tiež zohľadniť požiadavky právnych predpisov vo vzťahu k určité kategórie zamestnancov. Takže napríklad tehotné ženy vo všeobecnosti nepodliehajú prepúšťaniu.
Je potrebné dôkladne zvážiť všetky faktory ovplyvňujúce preferenčné udržanie zamestnancov. Ak je porušená, zamestnanec môže preukázať svoju vyššiu kvalifikáciu - zamestnávateľ by sa preto mal postarať o vypracovanie dôkladného balíka dokumentov potvrdzujúcich správnosť rozhodnutie o znižovaní konkrétnych pracovníkov.

Ak je potrebné prepustiť konkrétneho zamestnanca, aby sa predišlo negatívnym právnym následkom, neodporúča sa využiť výpoveď na prepustenie zamestnanca. Ak si zamestnanec skutočne neplní svoje povinnosti, je možné ho prepustiť za disciplinárne porušenie alebo nevhodnosť na výkon funkcie. Okrem toho môže byť zamestnancovi vždy ponúknuté prepustenie podľa jeho na vlastnú päsť alebo dohodou strán s vyplatením dodatočnej náhrady. Zároveň nebudete musieť meniť rozvrh práce, rozvrh práce a vykonávať zmeny vo vnútorných predpisoch podniku.

Zodpovednosť za fiktívne prepúšťanie zamestnancov

Priamo ruská legislatíva nezabezpečuje prilákanie zamestnávateľov práve na fiktívne prepúšťanie. Takéto zníženie je však jednoznačne porušením požiadaviek súčasnej pracovnej legislatívy, preto sa z hľadiska Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie ustanovenia článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie. V tomto prípade platí federácia. Podľa tohto článku sa nezákonné prepustenie trestá pokutou, ktorej výška môže byť pre právnické osoby až 70 000 rubľov.

Trestná zodpovednosť za fiktívne prepúšťanie zamestnancov môže vzniknúť len v týchto prípadoch:

Keď tehotnú ženu vyhodia. Ak zamestnávateľ prepustil tehotnú ženu, potom môže niesť zodpovednosť podľa čl. 145 Trestného zákona Ruskej federácie, pretože tehotné pracovníčky v zásade nemožno prepustiť z iniciatívy zamestnávateľa - jedinou výnimkou sú prípady priamej likvidácie organizácie.
V prípade výrazného omeškania s výplatou mzdy, prémií alebo iných náhrad z dôvodu zníženia zamestnanca, vrátane výplaty nevyčerpanej dovolenky a odstupného. Podobný trestnej zodpovednosti za fiktívne zníženie podľa zásad článku 145.1 Trestného zákona Ruskej federácie.

Ak súd uzná výpoveď za nezákonnú, zamestnávateľ bude povinný vyplatiť mu mzdu aj za všetky dni odo dňa výpovede až do rozhodnutia súdu. Okrem toho môže byť zamestnávateľ povinný vrátiť takého zamestnanca do práce do funkcie. Zamestnanec má tiež právo požadovať morálnu ujmu za fiktívne prepustenie.

Aké práva majú pracovníci prepustení v dôsledku znižovania počtu zamestnancov a aké sú výhody tohto typu prepúšťania.

Čo je zníženie počtu zamestnancov?

Downsizing je znižovanie počtu zamestnancov iniciované vedením spoločnosti. Zamestnávateľ zvyčajne prepustí zamestnancov, keď im nie sú schopní zaplatiť. To sa deje počas finančnej krízy neustále, no aj v pokojných časoch sa môžete rozsekať.

Dobre vedieť!

Zamestnávateľ je povinný oznámiť nadchádzajúce prepustenie zamestnancov najmenej dva mesiace pred prepustením, a to písomne a proti podpisu.

Dôležité!

Zamestnávateľ nemá právo znížiť:

Tehotná
ženy s deťmi do 3 rokov
osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov

Ak je rez nezákonný

Postup pri prepúšťaní pri prepúšťaní nie je jednoduchý a zamestnávatelia často robia chyby: vyhodia tých, ktorí to nemajú povolené, nesprávne vyhotovujú dokumenty, porušujú varovnú lehotu... V ktoromkoľvek z týchto prípadov sa môžete obrátiť na súd a získať obnovený v práci. Ak však pod nátlakom šéfa z vlastnej vôle odídete z práce, nebudete musieť počítať s uzdravením.

Znižovanie je ziskové!

Prepúšťanie z dôvodu nadbytočnosti sa považuje za jedno z najvýhodnejších – pre zamestnanca, nie však pre zamestnávateľa. Zákon mu ukladá povinnosť prepusteného pracovníka odškodniť, respektíve zaplatiť náhradu. A aby nedošlo k vyplateniu náhrady, zamestnávatelia, rezací zamestnanci, často žiadajú podriadených, aby napísali vyhlásenie z vlastnej vôle.
Ak chápete, že sa v skutočnosti pripravujete na prepúšťanie, je vo vašom najlepšom záujme, aby ste neboli zinscenovaní „vlastnou vôľou“, ale aby ste zabezpečili dodržanie celého postupu prepúšťania až po prepúšťanie. V tomto prípade bude zamestnávateľ povinný urobiť nasledovné.

KROK 1

Ponúknite Vám inú voľnú pozíciu vo Vašej spoločnosti. Ak je vaša kvalifikácia vyššia, ako sa vyžaduje, zamestnávateľ je povinný urobiť takúto ponuku, ale ak je nižšia, bohužiaľ.

KROK 2

Ak navrhovanú pozíciu odmietnete, zamestnávateľ je povinný nahradiť vám hmotnú škodu spôsobenú stratou zamestnania.

Po prvé, zákon vám garantuje aspoň jeden mesiac pohodlného bývania na úkor predchádzajúceho zamestnávateľa. Po odchode by vám malo byť vyplatené odstupné vo výške vášho priemerného mesačného zárobku.

Po druhé, ak ste si do mesiaca nenašli prácu, musíte vám druhý mesiac vyplatiť priemernú mzdu.

Po tretie, v určitom prípade budete môcť poberať plat už tretí mesiac po prepustení. Ak to chcete urobiť, musíte sa zaregistrovať na úrade práce do 14 dní po prepustení. Ak do troch mesiacov odo dňa vášho prepustenia pre vás burza nenájde inú prácu zodpovedajúcu vašej kvalifikácii, správa burzy zaviaže vášho bývalého zamestnávateľa, aby vám vyplatil inú mzdu. Je však dôležité pochopiť: tretí plat vám vyplatia len vtedy, ak vám výmenník naozaj nenájde vhodnú prácu. Ak jednoducho odmietnete voľné miesta, ktoré vám vyhovujú, nielenže nedostanete tretí plat, ale môžete byť aj vyhodení z burzy práce.

MIMOCHODOM

Ak po prepustení vstúpite na burzu práce včas, budete mať nepretržitú pracovnú skúsenosť tri mesiace po prepustení.

Pravidlá výpočtu

Posledný deň práce sa považuje za deň prepustenia. V tento deň by mali byť zamestnancovi vydané peniaze a dokumenty, najmä pracovná kniha. Ak zamestnávateľ poruší lehoty, máte právo ho žalovať. Potom okrem výpočtu dostanete peňažnú náhradu za každý deň omeškania. Väčšinou však stačí jeden náznak podnetu na Inšpektorát práce, aby zamestnávateľ zaplatil zamestnancovi podľa očakávania.

Znižovanie stavov „kazí“ pracovnú silu

Existuje názor, že zamestnávatelia neradi prijímajú ľudí, ktorí boli prepustení z dôvodu prepúšťania. Povedzme, že ak ste boli prepustení z práce, potom ste boli najmenej hodnotným zamestnancom.

V skutočnosti nejde o nič iné ako o rozprávku, ktorú si vymysleli zamestnávatelia, ktorí nechcú vyplatiť odstupné ľuďom prepusteným z dôvodu nadbytočnosti. V konečnom dôsledku ide o nemalé výdavky pre organizáciu. A čo sa týka nového zamestnávateľa, oveľa dôležitejšie ako dôvod výpovede budú pre neho vaše pracovné skúsenosti a chuť pracovať.

Práca v kríze

Aby ste nepatrili medzi prepustených, snažte sa dodržiavať niektoré pravidlá:

Ukážte tvrdú prácu

Aby ste ukázali svoju tvrdú prácu vedeniu, budete musieť neúnavne pracovať. Budete musieť zostať neskoro v práci, ak vás požiadajú, aby ste niečo dokončili alebo nerobili svoju prácu. Ak si chcete udržať prácu, musíte vziať akúkoľvek prácu. Dúfame, že z týchto dvoch zamestnancov budete vybraní práve vy.

Nemeškajte

Ak ste si predtým mohli dovoliť meškať do práce alebo zostať neskoro na obed, teraz by ste to nemali robiť. To všetko je dôvod nájsť na vás chyby a vyhodiť vás.

Pripomeňte si svoju dôležitosť

Zamyslite sa nad tým, čo konkrétne ste pre spoločnosť urobili: podpísali ste dôležitú zmluvu, viackrát ste prekročili plán... A nenápadne to spomeňte pri každej príležitosti v rozhovoroch s kolegami a vedením. Netreba sa uskromniť, teraz je to zbytočné. Šéfovia nie sú povinní pamätať na úspechy všetkých zamestnancov a nebude zbytočné pripomínať mu, aký cenný ste pre spoločnosť.

Cvičte sebaovládanie

Keď ste sa dozvedeli, že v spoločnosti prichádzajú prepúšťania, nemali by ste tejto skutočnosti venovať príliš veľkú pozornosť a ešte viac prísť na úrady, aby ste vyvinuli tlak na súcit, alebo si šepkali s kolegami na okraji. maximálny čas na prácu - manažment to ocení.

Buďte pripravení na kompromis

Horúca povaha, neústupnosť, konflikt - tieto vlastnosti vám nebudú hrať do karát počas krízy v práci. Teraz je to ťažké pre vodcu rovnako ako pre jeho podriadených. A nikto nechce plytvať nervami na tvrdohlavého zamestnanca. Pokúste sa ovládať svoju postavu a spríjemnite si prácu s vami. V práci buďte pokojní a prívetiví. Ukážte celým svojím vzhľadom, že sa vyznáte vo svojom biznise a že toto je pre vás to hlavné.

Podľa Zákonníka práce Ruská federácia, podkladom pre prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa môže byť zníženie stavu zamestnancov alebo zníženie počtu zamestnancov.

Znižovanie stavu znamená, že určitá pozícia bude zrušená a všetci zamestnanci, ktorí ju obsadia, budú prepustení. Zníženie počtu zamestnancov znamená, že pozícia zostáva, ale znižuje sa počet zamestnancov, ktorí ju obsadzujú. V prvom aj druhom prípade by proces znižovania mal prebiehať v súlade so stanoveným postupom bez toho, aby boli porušené práva zamestnanca.

Upozornenie na skratku

Po rozhodnutí o nadchádzajúcom prepúšťaní je zamestnávateľ povinný písomne, najmenej dva mesiace pred začatím prepúšťania, o tom zamestnanca osobne informovať. Skutočnosť, že zamestnancovi bola výpoveď riadne doručená, doloží svojim podpisom na liste.

To, že firma pripravuje prepúšťanie, treba nahlásiť nielen prepúšťaným, ale aj odborovej organizácii a úradu práce. Lehota na oznámenie volenému orgánu primárnej odborovej organizácie je rovnaká ako u zamestnanca, t.j. najneskôr dva mesiace pred začiatkom kontrakcií a v prípade hromadného prepúšťania - za tri mesiace.

Prepustenie členov odborovej organizácie v súvislosti s prepúšťaním je možné len so súhlasom odborovej organizácie. Termín na upovedomenie úradov práce o budúcom znížení je rovnaký – dva mesiace pred začiatkom opatrení na prepúšťanie.

Pre zamestnávateľov pracujúcich ako individuálnych podnikateľov, toto obdobie je dva týždne. Zamestnávateľ musí vo svojom odvolaní na vyššie uvedené orgány poskytnúť úplné informácie o postavení, kvalifikácii a pracovných podmienkach každého prepusteného zamestnanca.

Záruky pre prepustených pracovníkov

Podľa legislatívy znížením počtu zamestnancov resp. zamestnávateľ musí prepusteným zamestnancom ponúknuť inú pozíciu v tomto podniku.

V tomto prípade musí navrhovaná pozícia zodpovedať kvalifikácii zamestnanca, jeho zdravotnému stavu, môže však byť aj nižšie a nižšie platené. V prípade nadbytočnosti má zamestnanec právo získať od zamestnávateľa údaje o všetkých voľných pracovných miestach, ktoré existujú v danej lokalite alebo, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, aj mimo nej.

A len za podmienky, že zamestnávateľ nemôže splniť svoje povinnosti voči zamestnancovi poskytnúť mu voľné pracovné miesto, alebo zamestnanec odmietol dať písomný súhlas s navrhovaným pracovným miestom, môže dôjsť k zníženiu.

Ak sa strany dohodnú, nie je potrebné čakať na skončenie dvojmesačnej lehoty na ukončenie pracovnej zmluvy.

Predkupné právo zostať v práci v prípade nadbytočnosti

Zákonom stanovené záruky pre prepustených pracovníkov zahŕňajú aj predkupné právo pri odchode z práce počas prepúšťania. Toto právo spočíva v tom, že zamestnávateľ bude musieť nechať v podniku zamestnanca, ktorého kvalifikácia je vyššia a kvalita práce je lepšia ako u ostatných.

Ak je takýchto zamestnancov niekoľko, potom podľa zákona majú právo zachovať si svoju pozíciu tieto kategórie:

- pracovníci, ktorí podporujú dvoch alebo viacerých zdravotne postihnutých členov rodiny;
- pracovníci, ktorých zárobky sú jediným zdrojom príjmu pre celú rodinu;
- zamestnanci, ktorí pri práci v tomto podniku utrpeli úraz alebo chorobu z povolania;
- postihnutí ľudia Veľkej Vlastenecká vojna a zdravotne postihnutých ľudí, ktorí sa zúčastnili nepriateľských akcií na ochranu štátu;
- zamestnanci, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu na mieste výkonu práce v smere zamestnávateľa.

V kolektívnej zmluve, ktorá sa vyhotovuje v podniku alebo v organizácii, môže byť uvedený rozšírený zoznam kategórií pracovníkov, ktorí majú prednostné právo zostať v práci v prípade zníženia počtu zamestnancov.

Okrem toho Zákonník práce Ruskej federácie chráni pred kontrakciou tehotné ženy, matky s deťmi do troch rokov, slobodné matky vychovávajúce deti do štrnásť rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa do osemnásť rokov, ako aj tie, ktoré vychovávajú uvedené kategórie detí.

Nedá sa vyhodiť a pracovníci, ktorí sú v čase prepustenia z dôvodu dočasnej invalidity na dovolenke alebo práceneschopnosti. V prípade porušenia tohto ustanovenia má zamestnanec právo odvolať sa proti prepusteniu na súde a vrátiť sa na svoje predchádzajúce miesto.

Toto sa musí urobiť do jedného mesiaca odo dňa, keď zamestnanec dostal kópiu príkazu na prepustenie alebo od okamihu, keď bola vydaná pracovná kniha. V opačnom prípade bude potrebné zmeškanú lehotu obnoviť na súde. Podľa Občianskeho súdneho poriadku sa k otázkam návratu do zamestnania musí vyjadriť prokurátor, proti rozhodnutiu súdu sa môže odvolať.

Nárok zamestnanca na odstupné

Zamestnanec, s ktorým sa skončila pracovná zmluva z dôvodu zníženia stavu zamestnancov alebo zamestnancov, má právo na odstupné od zamestnávateľa... Výška príspevku by sa mala rovnať priemernému mesačnému zárobku počas obdobia práce v podniku alebo organizácii.

Priemerný mesačný zárobok by sa zamestnancovi, ktorý stratil prácu, mal zachovať po celý čas, ktorý bude potrebný na vznik pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia. Odstupné je možné vyplatiť v treťom mesiaci po prepustení, ale iba v prípade, ak sa zamestnanec po prepustení prihlásil na úrade práce a dva týždne si nemohol nájsť nové zamestnanie.

Pracovná alebo kolektívna zmluva môže stanoviť zvýšené sumy, ktoré sa vyplácajú zamestnancom v prípade nadbytočnosti. Pre tých, ktorí pracujú na Ďalekom severe alebo v oblastiach s rovnakým postavením, pracovná legislatíva definuje dlhšie obdobia na vyplatenie odstupného v prípade prepustenia.

Celé dni bez práce dovolenka z dôvodu zníženia odpočtu z mzdy nepovolené.

Ako vidíte, štát chráni občanov pred neodôvodneným prepúšťaním, stanovuje odškodnenie v prípade straty práce a dáva občanom možnosť napadnúť ich prepustenie.

Čo robiť po prijatí upozornenia na zníženie?

V prvých minútach alebo dokonca hodinách nerobte nič. Akékoľvek právne dokumenty treba brať s pokojnou mysľou do úvahy.

Pozorne si prečítajte upozornenie na zníženie. Venujte pozornosť dátumom Bankové údaje, prítomnosť podpisu hlavy.
Prečítajte si zoznam voľných pracovných miest na ktoré sa môžete kvalifikovať v prípade zníženia. Musí byť osvedčený aj podpisom vedúceho spoločnosti.
Zistite, či odborový výbor súhlasil s prepúšťaním.
Podpíšte dokumenty a pracujte pokojne aj viac ako 2 mesiace, ak súhlasíte a nepatríte do jednej z nasledujúcich kategórií občanov:
- tehotná žena;
- žena (alebo iná osoba) vychovávajúca dieťa mladšie ako 3 roky;
- osamelý rodič (alebo iná osoba) vychovávajúci dieťa do 14 rokov alebo do 18 rokov, ak je dieťa zdravotne postihnuté;
- jediný živiteľ v rodine s 3 a viac deťmi.

S návrhom správy na predčasné prepustenie môžete písomne súhlasiť. V tomto prípade dostanete zaplatené priemerná mzda na zvyšok obdobia a všetky ostatné peniaze potrebné na zníženie.

Je možné nepodpísať oznámenie o znížení stavu zamestnancov?

Áno môžeš. Odpočítavanie začne až od okamihu, keď podpíšete oznámenie o znížení. Ak listina neobsahuje podpis konateľa alebo dátum oboznámenia, nemožno ju podpísať.

Ak tiež nesúhlasíte s konaním vedenia alebo patríte do jednej z vyššie uvedených kategórií občanov, môžete podať žalobu na komisiu pre pracovné spory bez podpísania akéhokoľvek dokumentu.

Zamestnávateľ vás môže požiadať, aby ste písomne uviedli dôvody odmietnutia podpísať dokumenty. Vysvetlivky píšte duplicitne, nechajte si kópiu overiť tajomníkom. Tento dokument môže tiež svedčiť na súde, a to vo váš prospech aj v prospech vedúceho podniku.

Môžete sa však tiež odhlásiť z týchto akcií. Ak opäť nesúhlasíte, administratíva má právo v prítomnosti svedkov vypracovať akt odrážajúci skutočnosť varovania o znížení a vášho odmietnutia podpísať.

Ak komisia pre pracovné spory rozhodne o prípadoch, ktoré nie sú vo váš prospech, 2-mesačné odpočítavanie revízie začne odo dňa vypracovania zákona. Ďalej má zamestnanec právo obrátiť sa na ľudový súd ( čl. 201 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Žena otehotnie po podpísaní oznámenia o znížení

V Zákonníku práce Ruskej federácie je jasne uvedené, že nie je dovolené ukončiť pracovný pomer so ženou, ktorá je v stave tehotenstva, s výnimkou úplnej likvidácie organizácie. Rovnaké práva má aj žena, ktorá už podpísala výpoveď o nadbytočnosti a následne sa dozvedela, že čaká dieťa.

O nejakom predkupnom práve v prípade znižovania počtu zamestnancov nemôže byť ani reči, vôbec by ju nemali prepúšťať. Toto právo má žena, len ak pred prepustením (do dvoch mesiacov) predloží lekárske potvrdenie o tehotenstve.

Je potrebné napísať vyhlásenie s uvedením dôvodu, prečo žiadate o pozastavenie príkazu na zníženie, s poznámkou o priložení kópie dokladu (lekárskeho potvrdenia).

Žiadosť je napísaná dvojmo... Jedna sa podáva na stôl pre hlavu, druhá je certifikovaná sekretárkou a uchovávaná u vás.

Ak zamestnávateľ nebude súhlasiť so zrušením príkazu na prepúšťanie, osvedčené vyhlásenie bude vaším dôkazom na súde o poskytnutí informácií administratíve o tehotenstve.

Je potrebné mať na pamäti, že zamestnanec, ktorý sa dozvie o porušení svojich práv, sa musí obrátiť na súd do jedného mesiaca odo dňa prepustenia (nie odo dňa podpísania rozhodnutia o prepustení) alebo odovzdania (proti podpisu) pracovná kniha.

Zamestnávateľ má právo rozhodnúť o znížení pracovných miest vo svojej spoločnosti. Čo potrebujete vedieť, ak ste prepustený

Majú právo ma položiť?

Ak sa zamestnávateľ rozhodol znížiť počet zamestnancov v podniku, musí to oznámiť zamestnancom, ktorí obsadzujú znížené pozície. Toto sa musí vykonať najmenej 2 mesiace pred očakávaným znížením.
Nie všetkých pracovníkov však možno prepustiť. Nedá sa skrátiť:

pracovníkov, ktorí sú v čase znižovania stavu práceneschopní. Toto je uvedené v odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie;
pracovníci, ktorí sú na dovolenke kvôli starostlivosti o dieťa (článok 4 článku 256 Zákonníka práce Ruskej federácie)
zamestnanci na dovolenke - ročné, doplnkové, vzdelávacie alebo administratívne;
tehotné ženy a ženy s deťmi do 3 rokov;
členov odborové organizácie;
zástupcovia zamestnávateľa, ktorí sa zúčastňujú na kolektívnom vyjednávaní alebo sa podieľajú na riešení kolektívnych sporov.

Týchto pracovníkov nemožno prepustiť.

Sú aj také kategórie pracovníkov, ktorí majú ešte jedno „privilégium“ – právo na prednostný pobyt v práci. V prvom rade ide o špecialistov s vyššou kvalifikáciou.

Ak vezmeme do úvahy dvoch rovnakých pracovníkov, prednostné právo bude mať:

zamestnanec s 2 alebo viacerými závislými osobami;
zdravotne postihnutých, vrátane postihnutých v dôsledku nepriateľských akcií, na ktorých sa Rusko zúčastnilo;
veteráni z druhej svetovej vojny;
pracovník, ktorý je jediným živiteľom rodiny;
zamestnanec, ktorý sa zraní vinou zamestnávateľa;
zamestnanec, ktorý si zvyšuje kvalifikáciu na náklady zamestnávateľa a jeho vymenovaním.

Okrem toho, ak podnik uzavrie kolektívna zmluva, môže označovať ďalšie kategórie pracovníkov, ktorí majú predkupné právo.

Z akých dôvodov môžu znížiť

Zamestnanec môže dostať výpoveď len z dvoch dôvodov:

ak sa zamestnávateľ rozhodol znížiť pracovné miesta, teda zamestnancov. Teda vylúčenie niektorých postov z personálneho stola;
likvidáciu podniku.

Zamestnávateľ nie je povinný oznamovať zamestnancom dôvody zníženia ich pracovných miest.

Práva zamestnanca pri prepustení

Každý prepustený pracovník by mal poznať svoje práva. Toto je právo:

písomné oznámenie o znížení funkcie najmenej 2 mesiace pred navrhovaným znížením; okrem toho musí podpísať oznámenie;
získanie akejkoľvek inej pozície, ktorá mu vyhovuje z hľadiska kvalifikácie a zdravia. Táto pozícia môže byť nižšia a menej platená. Zamestnanec má právo to odmietnuť, ale po odmietnutí je takýto zamestnanec prepustený;
príjem peňažnej náhrady;
deň voľna nevyužitá dovolenka;
prepustenie pred uplynutím obdobia zníženia;
odvolanie proti prepusteniu na súde, ak nebol dodržaný postup pri prepúšťaní alebo tohto zamestnanca nemožno prepustiť z vyššie uvedených dôvodov.

V prípade rozhodnutia o odvolaní sa proti zníženiu musí byť žiadosť podaná do jedného mesiaca od prijatia príkazu na zníženie alebo zošita.

Kompenzácia kontrakcií

Pri prepustení z dôvodu nadbytočnosti zamestnancov má každý „prepustený“ zamestnanec právo na odstupné. Jeho veľkosť sa rovná priemernému mesačnému zárobku zamestnanca v tomto podniku. Zamestnanec musí tiež dostať náhradu za nevyčerpané dni dovolenky.
Ak sa prepustený zamestnanec po skončení pracovného pomeru v blízkej dobe nezamestná, zamestnávateľ je povinný mu vyplácať aj priemernú mesačnú mzdu, najdlhšie však 2 mesiace.
Na získanie tejto náhrady musí bývalý zamestnávateľ predložiť pracovnú knihu, ktorá nebude obsahovať záznam o novom mieste výkonu práce.
Zamestnávateľ bude povinný vyplatiť „prepustené“ zamestnanecké dávky za tretí mesiac nezamestnanosti len v prípade, ak sa takýto zamestnanec do 2 týždňov po prepustení prihlási na Ústredí práce a stále si nenašiel prácu.
Je tu ešte jedna nuansa, ktorú nie všetci zamestnanci vedia. Zamestnávateľ musí vyplatiť ďalšiu dávku, ak odíde z vlastnej vôle ihneď po prijatí oznámenia o prepustení. Výška tejto dávky sa vypočíta v pomere k neodpracovaným dňom pred uplynutím 2-mesačnej lehoty.
Takáto kompenzácia sa musí odraziť v dokumentoch - to znamená vypracovať dodatočnú dohodu k zmluve, v ktorej je potrebné uviesť prítomnosť takejto platby.
Ak podnik uzatvorí kolektívnu zmluvu, môže poskytnúť dodatočnú kompenzáciu v prípade zníženia počtu zamestnancov alebo likvidácie podniku.
V zošite „znížených“ zamestnancov by mal byť záznam „prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov (likvidácia podniku)“ a musí sa uviesť odkaz na príslušný článok Zákonníka práce Ruskej federácie - doložka 1 alebo odsek 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pokyny krok za krokom pre postup redukcie

Každý zamestnávateľ by mal pamätať na to, že chyby pri prepúšťaní môžu v budúcnosti priniesť naozaj vážne problémy. Každý zamestnanec, ktorý sa domnieva, že bol prepustený nezákonne, bude mať právo obrátiť sa s príslušnými nárokmi na poverenú agentúru.

V súlade s súčasné predpisy postup redukcie zahŕňa tieto hlavné kroky:

Oznámenie zníženým zamestnancom vopred, že budú čoskoro prepustení. Táto etapa je povinný, takže jeho vynechanie nie je povolené. Zamestnanci musia byť informovaní formálnym spôsobom. Na tento účel zamestnávateľ vypracuje osobitný dokument. Obsahuje základné informácie o dátume zníženia, ako aj iné dôležitá informácia počítajúc do toho:
- priamy dôvod prepúšťania zo strany zamestnávateľa spolu s odkazmi na príslušné zákonné ustanovenia;
- informácie o iných pozíciách, na ktoré môže zamestnanec prejsť. Takéto pracoviská musia byť pre neho vhodné na základe všetkých charakteristík vrátane kvalifikácie zamestnanca, rôznych zdravotných kontraindikácií atď.
  Vyplnené oznámenie je potrebné doručiť zamestnancom. Ak porozumel informáciám uvedeným v dokumente a nemá v tejto súvislosti žiadne námietky, musí oznámenie vlastnoručne podpísať.
Informovanie iných orgánov o skutočnosti, že sa hrozia zníženie počtu zamestnancov. Vo väčšine prípadov to bude miestny úrad práce. Práve tam musí zamestnávateľ poslať dokument, ktorý obsahuje tieto informácie:
- úplný zoznam zamestnancov, ktorí budú prepustení;
- informácie o priamych dôvodoch prijatia takéhoto rozhodnutia zamestnávateľom;
- dodatočné údaje, ktoré budú priamo súvisieť s problematikou zníženia.
Vyhotovenie objednávky, ako aj iné požadované dokumenty... Príkaz na zníženie sa vyhotovuje podľa aktuálneho formulára. Pre každého zníženého zamestnanca musí byť vytvorená jedna samostatná objednávka. Všetky informácie uvedené v objednávke musia byť podložené príslušnými právnymi základmi a odkazmi na legislatívne akty. Hneď po vytvorení objednávky musí byť zamestnanec bezpodmienečne oboznámený s jej obsahom. Samotný postup oboznamovania musí byť navyše potvrdený osobným podpisom podriadeného na príslušnom mieste dokumentu. Malo by sa pamätať na to, že absencia takéhoto podpisu bude v skutočnosti znamenať, že zamestnávateľ porušil pravidlá postupu prepúšťania.
Vykonanie úplného vyrovnania s každým zníženým zamestnancom. Súčasné pravidlá hovoria, že každý prepustený zamestnanec musí dostať peňažnú náhradu, ak si nemohol nájsť prácu počas prvých dvoch mesiacov odo dňa prepustenia. Výška takejto náhrady sa rovná súčtu dva zárobky podriadeného.
Vyplnenie pracovnej knihy prepusteného zamestnanca, ako aj vydanie všetkých potrebných dokumentov. O bezprostrednom dôvode prepustenia je potrebné uviesť v pracovnom doklade prepusteného zamestnanca. Rovnaký záznam obsahuje odkaz na príslušný článok Zákonníka práce Ruskej federácie. Po zadaní všetkých dôležitých informácií sa vloží podpis zodpovednej osoby, ako aj pečiatka organizácie.

Kto nemôže byť rezaný?

Súčasná pracovná legislatíva ustanovila zoznam špeciálne kategórie zamestnancov, ktorých nemožno za žiadnych okolností prepustiť jednostranným rozhodnutím nadriadených. Patria sem tieto osoby:

Rodičia dieťaťa so zdravotným postihnutím, ak dieťa ešte nedosiahlo plnoletosť so sídlom v krajine.
Zamestnanci, ktorí sa venujú výchove syna alebo dcéry sami. Toto právo si zachovávajú len vtedy, ak dieťa ešte nedosiahlo vekovú hranicu 14 rokov.
Pracovníčky s tromi alebo viacerými deťmi.
Zamestnanec, ktorý je jediným živiteľom rodiny a má dieťa do troch rokov veku.
Tehotné pracovníčky.

Zamestnávateľ nebude môcť jednostranným rozhodnutím prepustiť všetkých zamestnancov z uvedených kategórií. Navyše to nemožno urobiť ani vtedy, ak samotný zamestnanec nenamieta proti svojmu vlastnému prepúšťaniu. Výnimkou budú len tie situácie, v ktorých hovoríme o úplnej likvidácii organizácie. V tomto prípade budú jednostranne prepustení úplne všetci zamestnanci bez ohľadu na ich kategóriu a ďalšie výhody, ktoré majú.

Zodpovednosť za porušenie postupu znižovania počtu zamestnancov

Za každé porušenie, ktorého sa dopustil vedúci organizácie pri znižovaní stavu zamestnancov, budú voči nemu stanovené určité opatrenia zodpovednosti. Presné typy sankcií budú závisieť od konkrétneho porušenia, ktorého sa manažér dopustil, napríklad:

Jedným z najčastejších porušení v modernej praxi je nedodržiavanie ustanovených lehôt na poskytovanie peňažných náhrad zamestnancom zo strany zamestnávateľa. V tomto prípade bude musieť konateľ zaplatiť každému zamestnancovi dlžnú sumu náhrady, ku ktorej sa pripočítajú ďalšie úroky za omeškanie s plnením finančných záväzkov. Úroková sadzba sa bude rovnať 1/150 aktuálnej sadzby RF TK za každý deň omeškania s platbou. To isté platí, ak sa zamestnávateľ dopustí takého porušenia, akým je omeškanie s vydaním pracovného zošita prepustenému zamestnancovi.
Ďalším veľmi častým porušením bude zanedbanie priamej zodpovednosti zamestnávateľa za ponuku iných voľných pracovných miest zníženému zamestnancovi. Tu sa vo vzťahu k vinníkovi uplatňuje taká miera zodpovednosti, ako je stanovenie peňažnej pokuty.

Prirodzene, v modernej praxi môžete nájsť ďalšie početné porušenia, ktorých sa manažéri pri znižovaní dopúšťajú. V takýchto prípadoch bude mať každý zamestnanec zákonné právo kontaktovať autorizovanú agentúru. Žiadosť je možné podať napríklad na inšpektorát práce alebo na súdnu inštitúciu. V prípade skutočne závažných porušení zákona prednostom môže byť najlepším riešením odvolanie zamestnanca na prokuratúru.

Po prijatí príslušnej žiadosti zástupca oprávnenej agentúry s najväčšou pravdepodobnosťou rozhodne o vymenovaní neplánovaná kontrola... Ide o osobitný postup, podľa ktorého možno vinníkovi uložiť závažné opatrenia na zodpovednosť. Okrem toho môžu byť výsledky kontroly zaslané súdu na začatie správneho alebo dokonca trestného konania.

Znižovanie počtu zamestnancov je jedným z najčastejších dôvodov, prečo ľudia prichádzajú o prácu. A, žiaľ, prakticky žiadny zamestnanec nie je poistený proti takejto udalosti, aj keď svoju prácu miluje a dokonale si plní svoje povinnosti. Prepúšťanie v práci sa však nie vždy vykonáva v súlade s existujúcimi pravidlami a zákonmi. Pri škrtaní zamestnancov im totiž musí zamestnávateľ vyplatiť náhradu. To je spojené so značnými nákladmi. To však neznamená, že ľudia, ktorí zostali bez práce, by mali trpieť túžbou svojich nadriadených šetriť.

Poďme zistiť, aké je poradie prepúšťania v práci a či sa dá vyhnúť prepúšťaniu. A čo robiť, ak sa to stalo.

Pravidlá prepúšťania z práce

Pravidlá prepustenia z práce zahŕňajú tieto kroky zo strany zamestnávateľa:

zverejnenie objednávky obsahujúcej zmeny v personálny stôl a dátum začiatku redukčných činností;
písomné oznámenie zamestnancov, ktorí boli prepustení (najmenej 2 mesiace pred dátumom prepustenia);
ponúkať zamestnancom alternatívne voľné pracovné miesta (ak existujú).

Je potrebné poznamenať, že pravidlá prepúšťania vyžadujú osobné písomné oznámenie každého prepusteného zamestnanca s uvedením dôvodov, prečo je spoločnosť nútená odmietnuť služby tohto zamestnanca (napríklad likvidácia organizácie). Každý zamestnanec musí oznámenie podpísať. Tento postup nemožno vykonať ústne - vyžaduje sa podpis.

Ak nedôjde k likvidácii spoločnosti, potom je vedenie povinné ponúknuť zamestnancom, ktorí spadli pod prepúšťanie, náhradné voľné pracovné miesta. Samozrejme, ak sú dostupné. Ak nie sú voľné pracovné miesta zodpovedajúce pracovným skúsenostiam a zručnostiam zamestnanca, môže mu byť ponúknutá práca s nižším platom alebo pozícia vyžadujúca nižšiu kvalifikáciu. Zamestnanca však možno preložiť na inú pozíciu len s jeho písomným súhlasom (teda nie je povinný súhlasiť s menej výhodnými podmienkami). Vedenie je povinné ponúknuť zamestnancovi nové voľné pracovné miesta (ak existujú) až do jeho prepustenia.

Podmienky prepustenia z práce zahŕňajú platby prepusteným:

zamestnanec dostane odstupné (jeden priemerný mesačný zárobok);
zbohom bývalý zamestnanec hľadá si prácu so znížením stavu a za dva mesiace ju nenašiel, môže požiadať o inú priemernú mesačnú mzdu;

Osoba, ktorá pracuje na svojej pozícii dva mesiace pred dátumom prepustenia, naďalej dostáva svoj splatný plat. Ak zamestnanec súhlasí s ukončením pred stanoveným časom (táto túžba musí byť vyjadrená písomne, nie ústne), má nárok na ešte jednu kompenzáciu. Vypláca sa mu priemerná mesačná mzda podľa odpracovaného času.

Treba mať na pamäti, že niektorí zamestnávatelia, ktorí nechcú znášať ďalšie náklady, presviedčajú zamestnancov, aby dali výpoveď z vlastnej vôle, pričom ich presviedčajú, že v tom nie je rozdiel. Je však tiež významný. V tomto prípade nedostanete kompenzáciu. Preto vás treba vyhodiť podľa príslušného článku. zákonníka práce(81 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek dva).

Ako sa vyhnúť prepúšťaniu v práci? Po prvé, výber z dvoch zamestnancov, kvalifikovanejší zostáva. Po druhé, ak sú ľudia v rovnakých podmienkach (majú rovnakú kvalifikáciu a produktivitu práce), venujú pozornosť iným ukazovateľom. Nasledujúce faktory teda poskytujú preferenčné právo:

zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca v mene zamestnávateľa bez prerušenia pracovná činnosť;
prítomnosť závislých osôb (najmenej dvoch);
osoba je jediným živiteľom rodiny (ostatní členovia rodiny sú nezamestnaní);
zdravotné postihnutie získané v dôsledku účasti na nepriateľských akciách zameraných na ochranu vlasti alebo Veľkej vlasteneckej vojny;
prítomnosť chorôb z povolania / úrazov získaných počas zamestnania v tejto spoločnosti.

Môžu sa vyhnúť prepúšťaniu (to znamená, že nemajú právo takýchto ľudí prepustiť):

tehotná žena;
osamelé matky, osamelí otcovia s dieťaťom do 14 rokov (a do 18 rokov, ak je zdravotne postihnuté), ako aj opatrovníci detí v uvedenom veku;
matky detí mladších ako tri roky;
ľudia, ktorí sú dočasne zdravotne postihnutí a sú na práceneschopnosti.

Ako sa vyrovnať s prepúšťaním v práci

Prepúšťanie je často dôvodom prepustenia človeka. A hoci dokonale chápe, že za to, čo sa stalo, nemôže a že všetko sa nedeje pre jeho chyby a omyly, stále je ťažké vyrovnať sa s touto udalosťou. Práca po prepustení nemusí byť zábavná, aj keď ste to, čo robíte, milovali. S hrôzou čakáte na moment prepustenia a netušíte – čo ďalej? Ako prežiť prepúšťanie v práci a znovu získať sebadôveru?

Je iróniou, že prepustenie je kopou nových príležitostí. Len toto človek ponorený do zážitkov nevníma. Najmä ak po prepustení nemôže vo svojej špecializácii. Ale namiesto toho, aby ste podľahli smutným myšlienkam, môžete ísť dodatočné vzdelanie alebo to urobte, objavte v sebe nové stránky a talenty, premeňte svoje hobby na zdroj príjmu ...

Samozrejme, byť vyhodený nie je veľká zábava. Hlavná vec je však pochopiť, že ide len o štádium. Dnes nie je práca a peniaze, ale zajtra sa môže všetko zmeniť. Možno, ak sa prestaneš ľutovať a začneš konať. Neviete, kde začať? Začnite tým, čo vás priťahuje, ale na čo ste predtým nemali čas. Aj keď to bude šport, ktorý, zdá sa, nemôže pomôcť nájsť si prácu. Ale napokon prispievajú dobrá nálada, sebavedomie a sebavedomie. To je to, čo je potrebné na to, aby sme chceli opäť naplno žiť. Hlavná vec je nezaháľať!