Problém nedostatku kvalifikovaných pracovníkov. Personálna katastrofa v Rusku: šesť perspektív jedného problému Nedostatok kvalifikovaného personálu na ministerstve sociálnej ochrany

Kvalifikovaní pracovníci sú hybnou silou priemyselných podnikov. Keď však dopyt na trhu práce prevyšuje ponuku, podnik potrebuje jasný algoritmus krok za krokom na vyriešenie tohto problému.

V roku 2007 bolo v inštitúciách základného odborného vzdelávania vyškolených 656 000 ľudí, v rokoch 2007–2008. Na stredných odborných školách študovalo 2 799 000 ľudí a na vysokých školách 7 461 000 ľudí. Prestíž robotníckych povolaní klesá. Nie je toľko ľudí, ktorí chcú získať základné a stredné odborné vzdelanie.

S prihliadnutím na negatívnu demografickú situáciu sa ukazuje, že do odborných škôl prakticky nemá kto nastúpiť. Zamestnávatelia trpia.

Absolventi základných a stredných odborných škôl nespĺňajú očakávania zamestnávateľov. Nie je to prekvapujúce: kvalita vzdelávania klesá, motivácia študentov a učiteľov je nízka (obrázok 1). Okrem toho boli s rozvojom krízy pozastavené programy zamerané na obnovu a oživenie systému odborného vzdelávania. Pre slabú praktickú prípravu nie sú absolventi pripravení nastúpiť hneď do práce.

MOŽNÉ MECHANIZMY

Podniky sú nútené riešiť otázky zabezpečenia kvalifikovaného personálu samy. Na tento účel zriaďujú školiace strediská, rozvíjajú školiace programy a kurzy na pracovisku atď. Existuje aj alternatíva, ktorá umožňuje vzdelávanie špecialistov – systém mentoringu. Je to výhodné pre podnik, pretože zahŕňa malé finančné investície a má maximálne praktické zameranie školenia personálu na základe potrieb konkrétneho podniku. Teraz je čas pripomenúť si to, neprávom zabudnuté, ale osvedčené ako účinný nástroj na školenie pracovníkov.

S kompetentným prístupom je systém mentoringu schopný nielen poskytnúť podniku kvalifikovaný personál, ale byť zároveň nástrojom na jeho udržanie. Moderný systém mentoringu sa chápe ako forma profesionálnej adaptácie nového zamestnanca, zameraná na prenos vedomostí a skúseností, ktoré potrebuje v hlavnej špecializácii a zabezpečenie zamestnanca v podniku (schéma 2).

ETAPY MENTORINGU

Mentorský systém dnes umožňuje spoločnosti efektívne riešiť dve hlavné úlohy v optimálnom časovom rámci:

· Skrátiť čas, ktorý mladý zamestnanec potrebuje na dosiahnutie štandardnej produktivity práce (cieľ číslo 1);

· Konsolidovať a udržať zamestnancov v podniku, čo je dôležité najmä v podmienkach nedostatku kvalifikovaných pracovníkov (cieľ č. 2).

Cieľ č.1 je realizovaný systémom mentorských akcií zameraných na rozvoj základných zručností v odbornosti novoprijatých zamestnancov a zahŕňa oboznámenie zverenca s dokumentmi a postupmi upravujúcimi jeho činnosť, organizáciu pracoviska pre neho, zabezpečenie pracovných podmienok, zaškolenie povolanie.

Cieľ č. 2 je možné dosiahnuť tak, že pomôžeme mladému zamestnancovi prispôsobiť sa podniku a osvojiť si normy a pravidlá správania v spoločnosti a jednotke, pochopiť a prijať ich hodnoty a firemnú kultúru. Je potrebné zoznámiť zverenca s kolektívom a aktuálnymi postupmi sociálnej orientácie, oboznámiť sa s normami správania a tradíciami spoločnosti, pomáhať pri riešení sociálnych otázok a pod.

Na zabezpečenie procesu mentoringu je potrebné mať dokumentačnú podporu: ustanovenie o mentoringu, príkazy a pokyny, denníky, denníky, výpisy. Na tieto účely potrebujeme aj rozpočet.

Príprava na prácu s mladými zamestnancami ako mentormi je nevyhnutná. Na tento účel sú vyvinuté modely kompetencií mentorov a realizujú sa zodpovedajúce školiace a povzbudzujúce programy pre mentorov. Za výsledky práce mentora sa považuje čas, kedy jeho zverenec dosiahne štandardnú produktivitu práce (čím menej času, tým vyšší výsledok mentora) a jeho dodržiavanie pravidiel a predpisov jednotky.

Už druhýkrát sa výkon mentora hodnotí podľa výkonu zverenca počas roka. Zohľadňujú sa vysoké ukazovatele výkonnosti a absencia sťažností od mentora.

Stimulácia mentora si zaslúži osobitnú pozornosť. Materiálne platby mentorom sa uskutočňujú v dvoch etapách. Prvýkrát sa odmena vypláca vo forme fixného základu a pohyblivej zložky. Odmena na základe výsledkov druhej etapy hodnotenia práce mentora je fixného charakteru. Môže sa znížiť na základe výkonnostných ukazovateľov zverenca a mentora.

Vo vzťahu k mentorom môže fungovať aj systém nehmotnej motivácie.

POMER NÁKLADOV

Ekonomická realizovateľnosť systému mentoringu je potvrdená elementárnym výpočtom. Ak mladý pracovník dosiahne štandardnú produktivitu práce v čo najkratšom čase, dosahuje vysoké miery, vyrába produkty požadovanej kvality, nepripúšťa poruchy a nehody na zariadeniach, neporušuje pracovnú disciplínu, je to pre podnik mimoriadne výhodné.

Náklady na zavedenie a prevádzku systému mentoringu sú zanedbateľné v porovnaní so stratami podniku v dôsledku chýb mladých a slabo vyškolených pracovníkov.

So systematickým myslením som si myslel: " Je možné vyriešiť problém nedostatku kvalifikovaného personálu?„A našiel som niekoľko riešení personálnych problémov ruských podnikov, ktoré úspešne využívajú podniky, ktoré ma kontaktovali so žiadosťou o obchodné poradenstvo.

Je zrejmé, že v každom konkrétnom podniku boli aplikované vlastné riešenia problému nedostatku zamestnancov. Nie je pravda, že nižšie uvedené riešenia personálnych problémov budú vyhovovať vášmu podniku. Ale je pravdepodobné, že áno niekoľko všeobecných riešení, o ktoré sa podelím, možno použiť (s náležitým prispôsobením) v ruských podnikoch. Dúfam, že úroveň manažérskych zručností vám bude stačiť a budete schopní implementovať tieto personálne riešenia vo vašom podniku efektívne riešiť personálne problémy.

Článok nebol pre každého a pre majiteľov, zakladateľov a investorov podnikov, ktoré čelia personálnemu problému - nedostatku kvalifikovaného personálu. Pretože negramotní manažéri (rovnako ako negramotní zamestnanci) po prečítaní tohto článku pravdepodobne nebudú spokojní s takýmto popisom personálnych problémov v podniku.

Od "problému s personálom" v skutočnosti to nie je problém s personálom, no problém je so šéfmi firiem, ktorí majú „problémy s personálom“. Ak máte vo svojom podniku „problém s personálom“, s najväčšou pravdepodobnosťou ide o problém nekompetentnosti manažmentu, ktorý si pre seba vyberá zamestnancov, vhodnú úroveň, aby nepreskočil.

Alebo sám líder nevie, čo od kandidátky chce. Alebo chcú kúzelníka, ktorý rýchlo a bez nákladov, ako aj bez autority a takmer zadarmo privedie nejakým magickým spôsobom firmu k prosperite. A na záver dostaneme olejomaľbu s názvom „Žiadny kvalifikovaný personál“.

Napríklad hovoria, že je málo inžinierov a priemerný plat inžiniera v podniku je nižší ako plat predavača v obchode! Preto sa domnievam, že problém je nesprávne formulovaný. Správna formulácia je „odborníci k nám nechcú prísť pracovať za ponúkaných podmienok“.

V Rusku je dostatočný počet odborníkov a väčšina z týchto ľudí má viac ako 40 rokov. Toto sú ľudia, ktorých personálne agentúry a vedúci pracovníci najčastejšie označujú za prekvalifikovaných. Najčastejšie ide o ľudí, ktorí poctivo dosiahli svoj úspech v množstve projektov. Preto sa boja úzkoprsých vodcov.

Preto ak chcete nájsť riešenie personálneho problému, tak treba začať od hlavy. Je potrebné začať najímať profesionálnych lídrov ktorí sa nebudú báť prijať kvalifikovaný personál, a nie príbuzných, známych a akýchkoľvek iných zbytočností. Preto prvý personálne rozhodnutie: musíte zmeniť vedenie na kvalifikovaný personál, ktorý bude viesť obrovské množstvo svojho druhu.

Hoci... Sú tu určité zvláštnosti. Musíte pochopiť, do ktorého segmentu trhu podnikanie patrí. Ak je skorumpovaný, tak hľadajte „synovca“, „príbuzného“ alebo „známeho“, ak na trh - vyhľadajte špecialistu!

Ak máte nedostatok personálu, položte si otázku "Koľko musíte zaplatiť za túto pozíciu, aby ste zoradili kandidátov s požadovanou kvalifikáciou?" Z mojej skúsenosti to zvyčajne vychádza oplatí sa zvýšiť plat 1,5-3 krát a problém nedostatku personálu úplne zmizne!

V tomto prípade však nastáva ďalší problém: ako zlepšiť prácu spoločnosti, aby sa špecialista na tejto pozícii mohol zaplatiť takýmto platom a generovať príjem? Ale to je už ďalší problém, ktorého riešenia sú jednoduchšie a skôr známe.

Je jasné že musíš sa veľmi snažiť, s cieľom nájsť, aj keď nie skúseného, ​​ale zásadne dôvtipného odborníka, s absenciou lenivosti a ľahostajnosti, so skutočnou chuťou pracovať a rozvíjať sa, pretože jednoducho nie sú vyškolení vo vzdelávacích inštitúciách! Samozrejme, problém nedostatku kvalifikovaného personálu by sa mal riešiť na úrovni štátu. Ale kým štát funguje na princípoch korporativizmu – zvyšný biznis okrem samotného biznisu nikoho nezaujíma, čiže princípy budovania štátneho školstva nikto nezmení – štát nepotrebuje.

Preto, ďalšie riešenie nedostatku zamestnancov v podniku: vytvorte si vlastnú podnikovú univerzitu, ktorá akceptuje všetkých zainteresovaných, motivovaných, ochotných pre vás pracovať. Stačí zariadiť „sito“, do ktorého by všetci padli a vy by ste v procese zaškoľovania „preosievali rudu“ ďalej a našli by ste medzi nimi diamanty na zaplnenie vysokokvalifikovaných voľných pozícií v podniku.

Navyše z mojich skúseností, napríklad pre realitné kancelárie, je vedenie školy školenia vyjednávacích a predajných zručností, realitné zručnosti ešte lacnejšie, rýchlejšie a efektívnejšie ako získavanie personálu cez inzeráty alebo nábor cez personálne agentúry.

Povedzme teda, že ste našli odborníka, ktorého potrebujete, a odstránili ste nedostatok personálu v podniku. A potom, aby sme nestratili človeka, vyvstáva ďalšia otázka: “ Ako si udržať špecialistu?„Profesionál má a vie obhájiť svoj názor, požadovať potrebné zdroje a kompetencie, školenia a individuálne, kontaktovaním biznis kouča).

Na záver, iný spôsob, ako vyriešiť problém s personálom ak predchádzajúce riešenia personálnych problémov nesedeli. Ak je ťažké nájsť univerzálneho vojaka, ak výcvik takéhoto špecialistu trvá dlho alebo kvalifikovaní špecialisti nezostávajú dlho vo vašom podniku, môžete rozložiť zložité úlohy, rozložiť zložité úlohy na jednoduchšie, a popísať ich vo forme obchodných procesov s cieľom nájsť špecialistov „jednoduchšie“.

Koniec koncov, bude stačiť spojiť rôzne časti obchodných procesov do funkčných zodpovedností, pretože bude jasné, kto je potrebný. Áno, . Áno, viac finančných prostriedkov podniku sa vynaloží na platy 2-3 "špecialistov". Ale to má nejakým spôsobom vyriešiť nedostatok kvalifikovaného personálu. Nečakajte však od nich zázraky. Jednoducho urobia to, čo sa od nich vyžaduje, napríklad hlúpo zavolajú zákazníkom a povedia, čo je napísané v predajných skriptoch.

Vo všeobecnosti som sa podelil o skúsenosti získané v posledných rokoch pri konzultáciách s vedúcimi podnikateľmi a pri vedení obchodných školení v podnikoch. Podelil som sa o všetko, čo prinieslo výsledky pri riešení problémov kvalifikovaného personálu v tom či onom podniku. A teraz si na rade ty. Je na vás, či získané informácie použijete alebo nie. A v prípade potreby som vždy pripravený pomôcť.

ÚVOD

Relevantnosť výskumnej témy. Problém nedostatku kvalifikovaného personálu je pre moderný ruský priemysel mimoriadne naliehavý. Nedostatok kvalifikovaného personálu a neefektívna organizácia práce sú hlavnými faktormi, ktoré brzdia rozvoj ekonomiky našej krajiny v posledných rokoch. A tento problém znepokojuje vedúcich predstaviteľov všetkých priemyselných podnikov bez výnimky.

V poslednej dobe sa postuluje potreba aktívnejšieho zásahu vlády pri určovaní, kto, čo a ako by sa mal v systéme odborného vzdelávania učiť.

Tento politický záver v zásade vyhovuje mnohým: úradníci stále hľadajú niečo, čo by mohli viesť, zamestnávatelia radi presúvajú náklady na školenia svojich zamestnancov do rozpočtu, samotní občania tiež nie sú proti obviňovaniu vševediaceho štátu za ich odbornosť. možnosti. Na tomto pozadí vyvstávajú rôzne návrhy na urýchlenie rozvoja systému základného a stredného odborného vzdelávania pri redukcii vysokoškolského vzdelávania, na priority niektorých úzkych profesií a odborností vo vzťahu k iným, na čiastočné obnovenie povinného rozdeľovania a mnohé iné. . Preto tézy o „nedostatku“ pracovnej sily a kvalifikácie potrebujú seriózne opodstatnenie, ktoré podľa nás stále chýba. Vo všeobecnosti je pracovný trh plný žiadostí uchádzačov o zamestnanie. Žiaľ, medzi veľkým počtom návrhov sa len malá časť kandidátov ukáže ako vysokokvalifikovaných. A potom, ako ukazuje prax, profesionálka si prácu nikdy nehľadá, ona si ju nájde sama. Problém nedostatku odborne vyškoleného personálu nie je podľa odborníkov ničím iným ako úplne prirodzeným procesom, ktorý sa dal očakávať.

Ako skoro sa situácia s nedostatkom robotníkov zmení, to sa málokto zaväzuje predpovedať. Riešenie tohto problému je na rovnakej úrovni ako zmena mentality. Pred náročným „vzácnym“ personálom je potrebné ho vychovať a zvýšiť prestíž tých profesií, ktoré dnes tak veľmi chýbajú. Je však celkom možné zvýšiť počet vysokokvalifikovaných pracovníkov napríklad ich dodatočným školením, rekvalifikáciou alebo prilákaním z iných regiónov krajiny. Pri hľadaní optimálnych riešení tohto problému sa ukazuje relevantnosť nášho výskumu.

Predmetom výskumu sú priemyselné podniky Prímorského územia (v práci sa skúmali štatistické, analytické a iné ukazovatele ľudských zdrojov).

Predmetom skúmania diplomovej práce je problém nedostatku kvalifikovaných pracovníkov z pohľadu vedenia štátu a samosprávy, ako aj manažmentu organizácie (hľadanie optimálneho riešenia tohto problému).

Cieľom tejto diplomovej práce je preskúmať problém nedostatku kvalifikovaných pracovníkov v priemyselných podnikoch Prímorského územia a vyvinúť manažérske riešenie na prekonanie tohto problému.

Relevantnosť a účel určili ciele práce:

Určiť teoretické a metodologické aspekty problému nedostatku pracovníkov v priemysle Ruskej federácie;

zvážiť význam pracovníkov v súčasnej fáze hospodárskeho rozvoja Ruskej federácie;

analyzovať situáciu s pracovnou silou v Ruskej federácii;

zvážiť regulačné dokumenty upravujúce priemyselnú a personálnu politiku v priemysle Ruskej federácie;

analyzovať situáciu s kvalifikovanými pracovníkmi na území Primorsky;

analyzovať význam pracovníkov pri rozvoji hospodárskeho a priemyselného potenciálu Primorského územia;

preskúmať organizačné a riadiace mechanizmy na realizáciu opatrení zameraných na riešenie problému nedostatku pracovníkov;

zvážiť regulačné dokumenty upravujúce priemyselnú a personálnu politiku v priemysle Primorského územia;

posúdiť sociálnu a ekonomickú efektívnosť navrhovaných činností.

Metodológia a metódy výskumu. Metodologickým základom bol princíp systematického prístupu, metódy porovnávania, analýzy, syntézy. Ako nástroje vedeckého výskumu boli použité metódy vedeckej abstrakcie, indukcie a dedukcie. Pri štúdiu faktografického materiálu boli použité metódy ekonomického a štatistického spracovania a rozboru zozbieraného materiálu. Teoretickým základom práce boli práce domácich a zahraničných autorov venované problémom nedostatku kvalifikovaných pracovníkov.

Hlavné ustanovenia štúdie sú ilustrované tabuľkami a výpočtami, ktorých informačnou základňou boli výročné správy a interné analytické správy Centra zamestnanosti Primorského územia, Federálnej štátnej štatistickej služby pre Primorské územie.

Praktická hodnota. Výsledky štúdie a navrhované riešenia môžu byť užitočné nielen pre ďalšie teoretické štúdium problému nedostatku personálu v Ruskej federácii a na Prímorskom území, ale aj pre praktickú aplikáciu na federálnej a regionálnej úrovni.

Štruktúra diplomovej práce. Práca pozostáva z úvodu (v úvode sa uvádza relevantnosť výskumu, definuje hlavný cieľ a ciele výskumu, predmet a objekt, metodológia), hlavná časť (tri kapitoly), záver a zoznam použitej literatúry. .

KAPITOLA 1. TEORETICKÉ A METODICKÉ ASPEKTY PROBLÉMU NEDOSTATKU PRACOVNÍKOV V PRIEMYSLE RUSKEJ FEDERÁCIE

1.1 Význam pracovníkov v súčasnej fáze hospodárskeho rozvoja Ruskej federácie

Vývoj ruského trhu práce v súčasnej fáze je determinovaný predovšetkým skutočnosťou, že ekonomický rast zvyšuje dopyt po pracovnej sile a pokles populácie v produktívnom veku obmedzuje jej ponuku. Okrem toho systém štátnej regulácie trhu práce v súčasnosti nefunguje dostatočne efektívne, hoci má obrovský potenciál. Situácia na trhu práce zasa ovplyvňuje procesy ekonomického rozvoja a do značnej miery určuje ich intenzitu. Demografické obmedzenia na ruskom trhu práce sa tak stávajú skutočnou prekážkou ekonomického rastu, ktorá mu bráni zabezpečiť jeho vysoké miery bez zintenzívnenia rozvoja. Preto je potrebné vyvinúť úsilie, a to aj v oblasti výskumu, zamerané na zvýšenie efektívnosti využívania domácej pracovnej sily, zabezpečenie vysokej miery konzistentnosti v štruktúre dopytu ekonomiky po pracovnej sile a jej ponuky.

Relevantná je analýza a prognóza dynamiky zamestnanosti a trhu práce, berúc do úvahy osobitosti štruktúry dopytu po práci a jej ponuky, ako aj existujúce usmernenia pre dlhodobý sociálno-ekonomický rozvoj krajiny.

Pri skúmaní interakcie medzi dopytom po práci a jej ponukou je vhodné brať do úvahy komplex vzájomných vzťahov medzi ekonomikou a jej odvetviami so vzdelávacím systémom, predovšetkým odborným.

Vzájomné vzťahy medzi ekonomikou a systémom odborného vzdelávania sú zložité a mnohostranné, čo podmieňuje nejednoznačnosť úlohy vzdelávacieho systému pri rozvoji makroekonomických procesov a najmä vplyv na dynamiku sektora zamestnanosti a trhu práce. . Po prvé, vzdelávací systém vystupuje ako dodávateľ (sprostredkovateľ) na trhu vzdelávacích služieb a domácnosti majú dopyt po týchto službách. Po druhé, systém odborného vzdelávania možno považovať za alternatívu k zamestnávaniu obyvateľstva. Po tretie, uspokojenie vznikajúcej potreby pracovníkov sa môže uskutočniť na náklady existujúceho personálu, ako aj tých, ktorí sú vyškolení prostredníctvom systémov základného a doplnkového odborného vzdelávania. Na trhu práce sa dopyt po práci a ponuka vzájomne ovplyvňujú. Výsledkom tejto interakcie je buď nezamestnanosť, alebo nedostatok pracovnej sily, ktorý vzniká, ak nie je uspokojená potreba pracovnej sily. Nedostatok pracovnej sily môže mať za následok výrazný a medzi profesijnými a kvalifikačnými skupinami pravdepodobne nerovnomerný rast miezd. Keďže nezamestnanosť na ruskom trhu práce má do značnej miery štrukturálny charakter, je opodstatnené očakávať, že na trhu práce (napríklad v jeho rôznych segmentoch) sa súčasne prejaví nedostatok pracovnej sily aj nezamestnanosť.

Zmysluplné posúdenie vzdelanostných a rodových charakteristík interakcie dopytu po práci a jej ponuky a na tomto základe vyvinuté nástroje umožňujú pri analýze a prognózovaní parametrov trhu práce zohľadniť ponuku študentských miest na postgraduálnych, vyšších, stredných, stredných a vysokých školách. základné odborné vzdelanie, štruktúra dopytu podľa kategórií zamestnancov v priemysle vo všeobecnosti a rodové charakteristiky pracovnej sily. Aby sa zohľadnila dynamika ponuky študentských miest v modeli, spolu s voľnými miestami podľa priemyselných sektorov, voľné miesta študentov sa zvažujú na štyroch úrovniach systému odborného vzdelávania. Na analýzu rodových charakteristík vzťahu medzi dopytom po práci a jej ponukou sa namiesto celkového počtu nezamestnaných v ekonomike populácie v produktívnom veku (potenciálnych pracovníkov) analyzuje počet potenciálnych pracujúcich mužov a žien. V priemysle je dopyt po pracovnej sile rozdelený na pracovníkov a ostatný personál.

Faktor pohybu pracovnej sily, ktorý odráža efektívnosť fungovania trhu práce, má významný vplyv na dynamiku skúmaných ukazovateľov dopytu a ponuky práce. V dôsledku toho aj v podmienkach dominancie demografických obmedzení je možné zvýšiť efektivitu fungovania ruského trhu práce implementáciou opatrení štátnej sociálno-ekonomickej politiky. Jedným z kľúčových smerov tejto politiky je koordinácia štruktúry dopytu po práci a štruktúry prípravy vo vzdelávacom systéme.

Využitie štatistických a analytických nástrojov umožňuje získať prospektívne odhady počtu zamestnaných obyvateľov a počtu študentov v systéme odborného vzdelávania v závislosti od makroekonomických scenárov ekonomického vývoja. Tieto výsledky naznačujú, že zotrvačnosť smerom k rozširovaniu kontingentu systému odborného vzdelávania na pozadí poklesu kvality vzdelávania sa môže v strednodobom horizonte stať významným obmedzujúcim faktorom v dynamike zamestnanosti a môže viesť k prerozdeleniu kontingenty sektora zamestnanosti a systému odborného vzdelávania v prospech druhého menovaného.

Zotrvačnosť vo vývoji systému odborného vzdelávania môže do určitej miery viesť k prehlbovaniu štrukturálnych nerovnováh v tomto systéme, ako aj v štruktúre prípravy v rámci konkrétneho stupňa odborného vzdelávania. Zodpovedajúce deformácie sa prejavujú napríklad v tom, že pri vysokom dopyte po pracovníkoch sa znižuje miera prijatia a uvoľnenia do základného odborného vzdelávania.

Problémy zabezpečenia vysokej miery sociálno-ekonomického rozvoja Ruska v blízkej budúcnosti nepochybne zostanú aktuálne. Harmonické a komplexné riešenie otázok efektívneho využívania pracovnej sily a jej plnohodnotnej reprodukcie je teda neodmysliteľným predpokladom dlhodobého úspešného rozvoja krajiny a zárukou plnšej realizácie jej bohatého potenciálu.

1.2 Analýza situácie s pracovnou silou v Ruskej federácii

V odvetviach ruského priemyslu, ktoré určujú vedecký a technologický pokrok: výroba nástrojov, strojárstvo, priemysel obrábacích strojov, rádiová elektronika a ďalšie priemyselné odvetvia náročné na vedu, sa počas rokov reforiem stratilo viac ako 70 % výrobného personálu. Podľa ruskej štatistickej ročenky sa podiel podnikov s prebytkom pracovnej sily znížil zo 45 % v treťom štvrťroku 1998 na 8 % v prvom štvrťroku 2008, zatiaľ čo podiel podnikov s nedostatkom pracovnej sily v tom istom období vzrástol z r. 10 až 25 %, pozri obrázok 1. ...

1. Dynamika podielu podnikov s prebytkom a nedostatkom práce (v %) v období 1998-2008 Obr.

Veselková E. vo svojej práci uvádza nasledovné fakty: počet odborníkov v takých odvetviach, ako je chemický a petrochemický priemysel, sa za roky reforiem znížil o viac ako tretinu. Kvalifikovaný personál prešiel za prácou do iných podnikov, prešiel do obchodu, financií, bezpečnostných štruktúr, časť z nich sa prisťahovala do zahraničia. Je takmer nemožné priviesť týchto špecialistov späť, pretože ľudia sa prispôsobujú ich vzorcom prežitia. Zároveň mnohí pracovníci stratili kvalifikáciu, ktorá sa rokmi hromadila najmä v oblasti zložitých chemických technológií.

Podľa výsledkov prieskumu E. Veselkovej medzi vrcholovými a strednými manažérmi potrebujú priemyselné podniky technologických pracovníkov, opravárov a technológov. Naliehavý je najmä problém nedostatku kvalifikovaných pracovníkov. Zároveň petrochemický priemysel v posledných rokoch rastie rýchlejším tempom ako celý priemysel a v súčasnosti sa tento priemysel stretáva s tým, že sa môže ďalej normálne rozvíjať, len ak bude podporovaný pracovnými zdrojmi.

Nové chemické technológie, vyznačujúce sa prudkým nárastom zložitosti implementácie a kladením superprísnych požiadaviek na technologickú disciplínu, si vyžadujú kvalitatívne novú úroveň prípravy a disciplíny pracovného personálu. So zvyšujúcou sa zložitosťou výrobných procesov, zvyšovaním potrebnej úrovne pracovných zručností, sa vyžaduje intenzívnejšie školenie personálu. Objavujú sa nové typy špecializácií a človek musí počas pracovného života opakovane prechádzať z jednej špecializácie na druhú. Preto rastie potreba vysokokvalifikovaných pracovníkov s všestrannými zručnosťami a schopnosťou učiť sa a adaptovať sa.

Podobná situácia je aj v takom odvetví, akým je strojárstvo. Takže v podnikoch tohto odvetvia z 10 miliónov ľudí na začiatku roka 2010 zostalo 3,9, z toho 2,8 milióna pracovníkov, 1,1 milióna odborníkov a zamestnancov. Ide o ľudí v preddôchodkovom a dôchodkovom veku a prílev mladých ľudí do strojárstva sa takmer úplne zastavil a v posledných rokoch sa káder neaktualizuje. Celkový odliv pracovných zdrojov je charakteristický pre celé odvetvie ako celok. Ruská štatistická ročenka za rok 2009 uvádza tieto čísla: za obdobie od roku 1990 do roku 2009 sa počet zamestnancov znížil 1,6-krát z 20 998 tisíc ľudí. až 13294 tisíc ľudí (tabuľka 1.1., strana 12).

Doterajší kvalifikačný stupeň ruských pracovníkov sa stratil. Podiel pracovníkov 4-6 mzdových tried, ktorí tvoria personálnu základňu priemyselného personálu podnikov, tak dosiahol viac ako 50 % len v troch odvetviach – výroba ropy – 59,9 %, petrochemický – 52,0 %, hutníctvo neželezných kovov. - 51,5 %. Podiel pracovníkov najnižších 1-3 tried v odevných odvetviach je 53,3%, obuvnícky - 46,7%, drevospracujúci - 44,2%.

V. Gimpelson vo svojej práci uvádza údaje z prieskumu 304 priemyselných podnikov v 30 regiónoch Ruska (vrátane Stavropolu, Chabarovska, Prímorských území, Omskej oblasti, Moskvy a Moskovskej oblasti atď.) podľa úrovne ich zabezpečenia s kvalifikovaný personál. Spomedzi skúmaných podnikov (najmä ľahký priemysel, strojárstvo) len 23 % nepociťovalo nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily. Problém nedostatku odborníkov s vyšším a stredným odborným vzdelaním bol v 5 % podnikov a kvalifikovaných o 31 %. Viac ako 40 % manažérov zaznamenalo deficit oboch. Spomedzi podnikov sťažujúcich sa na nedostatočnú zamestnanosť tento ukazovateľ dosiahol 66 % a ďalších 32 % naznačovalo nedostatok kvalifikovaných pracovníkov, pozri obrázok 2.

Obr 2. Výsledky štúdie o nedostatku kvalifikovaných pracovníkov

Dokonca aj podniky s normálnou úrovňou zamestnancov sa vyznačujú takýmto štrukturálnym deficitom. Spomedzi nich 23 % potrebovalo špecialistov aj kvalifikovaných pracovníkov, 31 % – iba robotníkov a 8 % – odborníkov. Z uvedených údajov vyplýva, že v priemysle je takmer totálny nedostatok ľudského kapitálu, teda nedostatok ľudí s potrebnými znalosťami, kvalifikáciou a zručnosťami. Nie je prekvapujúce, že to vedie k výrazným ekonomickým stratám, ktoré sa prejavujú jednak obmedzeniami rozvoja výroby a jednak zvýšením mzdových nákladov.

Tabuľka 1.1 Hlavné ukazovatele ľudských zdrojov v priemysle v rokoch 1990-2009

Obr 3. Dynamika personálneho potenciálu priemyslu v rokoch 1990-2009

Mnohí odborníci poznamenávajú, že jednou z hlavných príčin straty kvalifikovanej pracovnej sily sú neprimerané mzdy, vyrovnávanie miezd, podceňovanie kvalifikovanej pracovnej sily. Dochádza k odcudzeniu zamestnanca od procesu produktívnej pracovnej činnosti, a to nielen z dôvodu straty zamestnania, ale aj z dôvodu, že pre mnohých pracovná činnosť v insolventných podnikoch prestáva byť prostriedkom na uspokojovanie životne dôležitých potrieb. Jedným z akútnych prejavov pracovnej krízy sú nedoplatky miezd. V roku 2009 sa mzdové nedoplatky v Ruskej federácii zvýšili približne 1,7-krát a priemerná úroveň spotrebiteľských cien takmer 1,9-krát. V dôsledku toho zamestnanec vo veľkom a bez akýchkoľvek podmienok, požičiavajúc svojmu zamestnávateľovi, skutočne prišiel o značnú časť mzdy. Ku koncu roka 2010 predstavovali celkové nedoplatky miezd 24 004 miliónov rubľov. Navyše na celkovom objeme nedoplatkov na mzdách po lehote splatnosti má najvyšší podiel priemysel – 36 %.Špecialisti uvádzajú ako hlavné dôvody nedostatku vysokokvalifikovaných odborníkov nedokonalý vzdelávací systém, nemožnosť zabezpečiť zamestnávateľovi slušnú mzdu, atď.

Môžeme teda skonštatovať, že súčasná štátna politika v Ruskej federácii v oblasti ľudských (odborných) zdrojov sa ukázala ako neefektívna: systém základného a stredného odborného školstva je prakticky zničený, jeho metodické, personálne, materiálno-technické základňa beznádejne zastarala, priemyselné podniky stratili dôveru potenciálnych pracovníkov z hľadiska uspokojovania ich sociálnych a ľudských potrieb, v spoločnosti nie je rešpekt k robotníckej práci, sú zničené doterajšie väzby medzi odborným vzdelávaním a odbornou prácou, t.j. trh profesií a trh vzdelávacích služieb v Rusku dnes prakticky nie sú prepojené.

1.3 Normatívne právne dokumenty upravujúce priemyselnú a personálnu politiku v priemysle Ruskej federácie

V súčasnosti je schválených a prijatých množstvo Stratégií, vyhlášok, nariadení, zameraných na rozvoj priemyslu v Ruskej federácii podľa odvetví. Keďže personálna problematika je aktuálna pre všetky odvetvia, venuje sa jej pozornosť vo viacerých regulačných právnych aktoch. Zvážme ich podrobnejšie.

Uznesenie vlády Ruskej federácie „O federálnom cieľovom programe“ Rozvoj farmaceutického a medicínskeho priemyslu Ruskej federácie na obdobie do roku 2020 a neskôr.

V súlade s uznesením bol schválený cieľový program „Rozvoj farmaceutického a medicínskeho priemyslu Ruskej federácie na obdobie do roku 2020 a ďalej“. Cieľom tohto programu je prechod farmaceutického a medicínskeho priemyslu na inovatívny model vývoja. Osobitné miesto je venované vzdelávaciemu systému. Skupina podujatí „Rozvoj ľudských zdrojov a informačnej infraštruktúry farmaceutického a medicínskeho priemyslu“ a najmä podujatie „Vývoj nových vzdelávacích programov a vzdelávacích modulov pre špecializované vysoké a stredné odborné vzdelávacie inštitúcie“, ktoré je zamerané na rozvoj vzdelávacie programy naprieč celým spektrom medicínskych a farmaceutických odborov, vrátane odborných rekvalifikačných programov pre medicínskych a farmaceutických špecialistov pre obsadzovanie pozícií v organizáciách zaoberajúcich sa vývojom a výrobou liečiv, na oddeleniach kontroly kvality, fyzikálno-chemických, biologických a bakteriologických laboratóriách, v logistike, marketingu, ako aj za účasť na vývoji špecifikácií pre suroviny, materiály a hotové výrobky.

Nariadenie Ministerstva priemyslu a obchodu Ruskej federácie „O schválení stratégie rozvoja ťažkého strojárstva na obdobie do roku 2020“

Táto stratégia zabezpečuje aj rozvoj vzdelávania vo svojom rezorte. Predpokladá sa, že prostriedky federálneho rozpočtu na výskumné a vývojové práce budú použité na rozšírenie komplexného vedeckého výskumu a inovačného vývoja v oblasti: tvorby nových technológií; vývoj a uvedenie do výroby vzoriek zariadení, u ktorých je nekritické technologické zaostávanie za svetovými lídrami (spekacie, oceliarske, valcovacie, kováčske, hĺbiace, vŕtacie a zdvíhacie a transportné zariadenia); skvalitnenie sektorovej vedeckej základne a sektorového vzdelávania s cieľom zabezpečiť rezortu kvalifikovaných pracovníkov.

Nariadenie Ministerstva priemyslu a obchodu Ruskej federácie "O schválení rezortného cieľového programu" Rozvoj malého a stredného podnikania v priemysle a obchode "

Ministerstvo priemyslu a obchodu Ruska sa v rámci tohto programu snaží podporovať rozvoj malých a stredných podnikov pôsobiacich v priemysle a obchode. Plánuje sa odstrániť administratívne prekážky, znížiť náklady podnikov na potvrdenie bezpečnosti výrobkov zlepšením systému technickej regulácie, uľahčiť prílev investícií do ľahkého, chemického a farmaceutického priemyslu, do výroby tovaru pre deti a podporovať rozvoj ľudového umenia a remesiel.

Nariadenie Ministerstva priemyslu a obchodu „O schválení stratégie rozvoja ruského hutníckeho priemyslu na obdobie do roku 2020“

Z dokumentu vyplýva, že v rámci odvetvia sa prejavili nasledovné negatívne trendy: - nízka úroveň produktivity práce; - nedostatočná pozornosť venovaná problémom ochrany životného prostredia vo viacerých odvetviach, čo spôsobuje nadmerné emisie škodlivých látok do ovzdušia a vodných nádrží; - nízka náchylnosť podnikov na zavádzanie inovácií, predovšetkým domácich; - prudké zhoršenie problému poskytovania kvalifikovaného personálu pre podniky.

Pokiaľ ide o personálnu otázku, uvádza sa, že „vybavovanie podnikov vysokokvalifikovaným personálom sa uskutočňuje najmä z dôvodu širšieho priťahovania nových odborníkov a rekvalifikácie pracovníkov“.

Vyhláška Ministerstva priemyslu a obchodu Ruskej federácie „O schválení stratégie rozvoja automobilového priemyslu Ruskej federácie na obdobie do roku 2020“

Hlavnými smermi účasti štátu na finančnom ozdravení a formovaní trvalo udržateľného inovačného rozvoja automobilového priemyslu sú: vývoj nových a úprava existujúcich vzdelávacích programov a pokročilých vzdelávacích programov s cieľom poskytnúť automobilovému priemyslu nový typ personálu, pomoc v rozvoj a implementácia podnikových programov na reštrukturalizáciu domácich výrobcov automobilov, stimulácia organizácie vozidiel a automobilových komponentov high-tech priemyslu na území Ruskej federácie, vrátane poskytovania dlhodobého financovania ruským výrobcom automobilov na splátky základ, v strednodobom horizonte dotovanie úrokovej sadzby požičaných prostriedkov atď.

Nariadenie Ministerstva priemyslu a obchodu „O schválení Stratégie rozvoja ľahkého priemyslu v Rusku na obdobie do roku 2020 a akčného plánu na jej implementáciu“

Stratégia je založená na prechode ľahkého priemyslu na inovatívny model rozvoja zameraný na zvýšenie jeho konkurenčných výhod, zvýšenie produkcie vysokokvalitných produktov novej generácie. Osobitná pozornosť sa venuje problematike ochrany domáceho trhu pred nelegálnym obehom tovaru, technickému prevybaveniu a rozvoju priemyselnej vedy, substitúcii dovozu a vývozu, zásobovaniu priemyslu materiálom, surovinami a odborným personálom.

Sociálne a personálne problémy spôsobuje stav kvalitatívnej zložky personálneho potenciálu, ktorý sa v mnohých podnikoch nachádza v pásme kritických hodnôt a u niektorých je už za nimi.

Zhoršujúca sa situácia v odbornej a kvalifikačnej príprave pracovníkov, nízke mzdy a prestíž práce vedú k každoročnému znižovaniu počtu najmä mladých a perspektívnych pracovníkov vo veku do 30-40 rokov. Len za desaťročie (od roku 1990 do roku 2000) sa počet znížil 3-krát a počas nasledujúcich ôsmich rokov - 2,8-krát, čo viedlo k poklesu objemu výroby. Opatrenia prijaté na protikrízový manažment neziskových podnikov zo strany orgánov štátnej správy a manažmentu zároveň nemohli ovplyvniť priebeh vývoja štrukturálnych nerovnováh v priemysle.

Na vyriešenie tohto problému Stratégia navrhuje: - rozvoj systému reprodukcie pracovných zdrojov, školenia a rekvalifikácie pracovníkov, manažérov a riadiacich pracovníkov schopných kvalifikovane viesť výrobu a obchod na otvorenom trhu; - poskytovanie rozpočtových prostriedkov na vedeckú prácu v súlade s prioritami štátu v oblasti vedy a techniky; - legislatívna podpora udržateľného postavenia domácich výrobcov na domácom trhu, zlepšenie colnej a úverovej politiky, stimulácia exportu produktov; atď.

Vyhláška Ministerstva priemyslu a energetiky Ruskej federácie „O schválení stratégie rozvoja elektronického priemyslu Ruska na obdobie do roku 2025“

V rámci implementácie tejto Stratégie sa očakáva nasledovné socioekonomické efekty: - zvýši sa počet pracovných miest v elektronickom priemysle, zníži sa odliv talentovanej časti vedecko-technického personálu, dopyt po kvalifikovaných vedeckých, resp. zvýši sa technický personál, zabezpečí sa prilákanie mladých odborníkov a vedeckých pracovníkov a tým aj veková personálna štruktúra; - zvýši sa kvalita života obyvateľstva, ktorá sa priblíži štandardom vyspelých krajín sveta v súvislosti s intelektualizáciou životného prostredia v dôsledku rozšírenia možností využívania elektroniky a informačných systémov.

Nariadenie Ministerstva priemyslu a energetiky Ruskej federácie „O schválení stratégie rozvoja chemického a petrochemického priemyslu na obdobie do roku 2015“

Materiálno-technická základňa väčšiny výskumných a vývojových organizácií je v súčasnosti zničená. Došlo k výraznému odlivu vedeckého personálu. Dlho sa využívala personálna rezerva kvalifikovaných pracovníkov a inžinierskych a technických špecialistov, vytvorená pred reformou ekonomiky.

Doterajší systém výcviku a preškoľovania personálu pre chemický komplex, najmä stredný stupeň, bol zničený.

V odvetvových vedeckých a projektových organizáciách došlo k zníženiu kvantitatívneho a kvalitatívneho zloženia vedeckých pracovníkov. Existuje jasná zaujatosť voči starším ľuďom, čo je spôsobené nedostatočnými podmienkami vo väčšine vedeckých organizácií na prilákanie a udržanie mladých odborníkov. Pri takejto vekovej štruktúre je mimoriadne náročné, ak nie nemožné zabezpečiť reprodukciu personálneho zdroja.

Implementácia scenára inovatívneho rozvoja zabezpečuje poskytovanie vysokokvalifikovaného personálu pre podniky z dôvodu širšieho prilákania nových odborníkov a rekvalifikácie pracovníkov v chemickom komplexe.

Vyhláška Ministerstva priemyslu a energetiky „O schválení Stratégie rozvoja dopravného inžinierstva Ruskej federácie na roky 2007 - 2010 a na obdobie do roku 2015“.

Stratégia uvádza, že „podniky odvetvia pociťujú nedostatok vysokokvalifikovaných pracovníkov a strojárskeho personálu, čo je spôsobené úpadkom systému odborného technického vzdelávania v 90. rokoch a nedostatočným prílevom mladých odborníkov“. Riešenie problému zabezpečenia priemyslu kvalifikovaným personálom je možné len pri organizovaní komplexného systému sústavného vzdelávania a zdokonaľovania špecialistov v oblasti železničného staviteľstva na všetkých stupňoch na báze odborných škôl, vysokých škôl, katedier tzv. špecializované univerzity a univerzity.

Nariadenie Ministerstva priemyslu a energetiky Ruskej federácie „O schválení Plánu prioritných opatrení pre rozvoj priemyslu obrábacích strojov na obdobie do roku 2011“

Pokiaľ ide o personálne obsadenie, Stratégia navrhuje „vypracovať a schváliť v nových perspektívnych smeroch rozvoja priemyslu obrábacích strojov: vzdelávacie štandardy (založené na odborných štandardoch); približné učebné osnovy a učebné osnovy vzdelávacích odborov inštitúcií odborného vzdelávania; pokročilé školenia a profesionálne rekvalifikačné programy; modely špecializovaného sústavného odborného vzdelávania pre špecialistov prípravy "

Nariadenie vlády Ruskej federácie „O koncepcii dlhodobého sociálno-ekonomického rozvoja Ruskej federácie na obdobie do roku 2020“

Koncepcia vymedzuje najmä významnú úlohu ľudských zdrojov a uvádza, že „úroveň konkurencieschopnosti modernej inovatívnej ekonomiky do značnej miery určuje kvalita odborného personálu, miera jeho socializácie a kooperácie. Rusko si kvôli lacnej pracovnej sile a úsporám na rozvoji školstva a zdravotníctva neudrží konkurencieschopnú pozíciu vo svetovej ekonomike. Pre Rusko odpoveď na túto výzvu predpokladá prekonanie doterajších negatívnych trendov rozvoja ľudského potenciálu, ktoré sú charakterizované: poklesom populácie a úrovne zamestnanosti v ekonomike; rastúca konkurencia s európskymi a ázijskými trhmi o kvalifikovaný personál; nízka kvalita a úroveň dostupnosti sociálnych služieb v zdravotníctve a školstve “.

Implementácia klastrovej politiky prispieva k rastu konkurencieschopnosti podnikov realizáciou potenciálu efektívnej interakcie medzi členmi klastra spojeného s ich geograficky blízkou polohou, vrátane rozšírenia prístupu k inováciám, technológiám, know-how, špecializovaným službám a vysokokvalifikovanému personálu, ako napr. ako aj znižovanie transakčných nákladov, vytváranie predpokladov pre realizáciu projektov spoločnej spolupráce a produktívnej konkurencie.

Hlavnou úlohou klastrovej politiky pri rozvoji systému celoživotného vzdelávania je zabezpečiť spoluprácu medzi podnikmi a vzdelávacími organizáciami, a to aj v týchto oblastiach:

sledovanie a prognózovanie potrieb členov klastra v špecializovaných ľudských zdrojoch a plánovaní, účasť na vypracovaní štátneho zadania pre špecialistov na vzdelávanie;

spoločné vytváranie vzdelávacích programov pre základné a doplnkové odborné vzdelávanie; verejná a odborná akreditácia a posudzovanie kvality obsahu vzdelávacích programov v záujme rozvoja klastra;

spoločná realizácia vzdelávacích programov (materiálno-technické, technologické a personálne zabezpečenie v zmysle cielených školení);

organizovanie stáží a priemyselnej praxe v podnikoch klastra.

Nariadenie vlády „O zozname odborností stredného odborného vzdelávania pre prípravu špecialistov v rezortoch obrany, obrannej výroby, vnútra, bezpečnosti, jadrovej energetiky, dopravy a spojov, prírodovedne náročnej výroby vo federálnych štátnych vzdelávacích inštitúciách stredných odborných učilíšť Vzdelanie."

V súlade s uznesením sa schvaľuje Zoznam odborov stredného odborného vzdelávania pre prípravu odborníkov v odboroch obrana, obranná výroba, vnútorné veci, bezpečnosť, jadrová energetika, doprava a spoje, vedecky náročná výroba vo federálnych štátnych vzdelávacích inštitúciách stredné odborné vzdelanie.

Nariadenie vlády "O schválení Vzorového poriadku vzdelávacej inštitúcie stredného odborného vzdelávania (Stredné odborné vzdelávacie zariadenie)"

Štandardné nariadenie schvaľuje úlohy, funkcie, práva a povinnosti inštitúcií odborného vzdelávania. Objem a štruktúra prijímania študentov na stredoškolskú špecializovanú vzdelávaciu inštitúciu, ktorí študujú na náklady rozpočtu ustanovujúcej jednotky Ruskej federácie, sú určené spôsobom stanoveným výkonným orgánom ustanovujúcej jednotky Ruskej federácie.

Pri formulovaní záverov o preskúmaní regulačných dokumentov, ktoré určujú stratégiu rozvoja priemyslu v Ruskej federácii, je potrebné poznamenať, že problémy priemyselných odvetví v nich sú jasne a dôsledne identifikované, opatrenia na prekonanie zistených problémov sú prezentované primerane a komplexne. Žiaľ, žiadny z dokumentov neuvádza mechanizmus implementácie týchto opatrení na federálnej, regionálnej úrovni, ako aj na úrovni ekonomického subjektu, nie je definovaný podiel a miera zodpovednosti a právomocí jednotlivých úrovní. mechanizmus interakcie na prekonanie existujúcich problémov sa nenavrhuje, najmä problém nedostatku kvalifikovaných pracovníkov.

Zhrnutím výsledkov štúdie realizovanej v kapitole 1 tejto práce tvrdíme, že harmonické a komplexné riešenie problematiky efektívneho využívania pracovnej sily a jej plnohodnotnej reprodukcie je neoddeliteľnou podmienkou úspešného rozvoja našej krajiny v dlhodobom horizonte. a kľúčom k plnšej realizácii jeho bohatého potenciálu. Sme nútení konštatovať, že štátna politika v oblasti ľudských (odborných) zdrojov, ktorá sa rozvinula v Ruskej federácii, sa ukázala ako neefektívna: systém základného a stredného odborného školstva je prakticky zničený, jeho metodické, personálne, resp. materiálno-technická základňa beznádejne zastarala, priemyselné podniky stratili dôveru potenciálnych zamestnancov v zmysle ich uspokojovania sociálne a ľudské potreby, chýba úcta k robotníckej práci v spoločnosti, doterajšie väzby medzi odborným vzdelávaním a odbornou prácou sa zmenili. bol zničený, tj trh profesií a trh vzdelávacích služieb v Rusku dnes prakticky nie sú prepojené. Právny rámec, ktorým sa riadi poskytovanie priemyselných podnikov krajiny kvalifikovanými pracovníkmi, ktorí spĺňajú požiadavky doby, podlieha výraznej revízii.

KAPITOLA 2. ANALÝZA SITUÁCIE S KVALIFIKOVANÝMI PRACOVNÍCKY V PRIMORSKOM KRAJI

2.1 Význam pracovníkov pri rozvoji hospodárskeho a priemyselného potenciálu Prímorského územia

Na začiatok je potrebné poznamenať, že problém personálneho potenciálu priemyselných podnikov na území Prímorského územia a v celom federálnom okruhu Ďalekého východu je mimoriadne akútny, čo bolo oznámené počas stretnutia prezidenta Ruskej federácie Dmitrija Anatoljeviča Medvedeva a splnomocnený zástupca prezidenta vo federálnom okruhu Ďalekého východu Viktor Ivanovič Ishaev 22. apríla 2011. V Ishaev vo svojej správe poznamenal, že "dnes existujú dva problémy: problém zamestnanosti a problém nedostatku pracovníkov." V tejto súvislosti venovala splnomocnenec osobitnú pozornosť systému odborného vzdelávania. A to otázka zachovania základného a stredného odborného školstva, ktorého možnosti sa v porovnaní s úrovňou 90. ročníka „zmenšili o 30 percent“. Viktor Ishaev však zároveň poznamenal, že „najprv je potrebné naučiť týchto učiteľov samotných, aby vyškolili seriózny personál“. Ishaev opísal prax verejno-súkromného partnerstva: „Vyskúšali sme si takýto systém, keď na náklady štátu pripravujeme profesie potrebné pre národné hospodárstvo, najmä robotnícke profesie, a podniky prijímajú a vykonávajú bezplatné stáže, doma školia špecialistov. Z tohto dôvodu uzatvárame tripartitné zmluvy “

Počas stretnutia Dmitrij Medvedev nariadil zhromaždiť vedúcich zakladajúcich subjektov federácie, ktoré sú súčasťou Ďalekého východu, zamestnávateľov, nielen veľkých, ale aj stredných, vedúcich univerzít a inštitúcií stredného a základného odborného vzdelávania. , s cieľom vytvoriť „taký mechanizmus, keď každý, koho počuje: aké odbornosti sú potrebné, v akom množstve“, vytvoriť stimulačné balíčky, otestovať v praxi systém pričlenenia“ samostatnej odbornej školy k jednému alebo dvom, napríklad trom podnikom zástupcovia“. Chcel by som dúfať, že dosiahnuté dohody budú implementované a budú tvoriť základ určitého programu na poskytovanie kvalifikovaných pracovníkov priemyselným podnikom Prímorského územia.

Rozvoj priemyslu, podobne ako iné oblasti hospodárstva, si vyžaduje veľké množstvo zdrojov, medzi ktorými je personál jedným z najdôležitejších. Federálne a regionálne vládne orgány, podniky musia spolupracovať na zvýšení príťažlivosti priemyselných odvetví pre mladých odborníkov.

Rozvíja sa priemysel Prímorského kraja v odvetviach ako výroba potravín a nápojov, kovoobrábanie, strojárstvo, baníctvo, výroba vozidiel a zariadení, výroba a rozvod elektriny a vody. Objemy sa zvyšujú a zdokonaľujú sa nové výrobné zariadenia a nové typy výrobkov. Výrobné zariadenia sa modernizujú inštaláciou nových zariadení. Prebiehajú práce na vytvorení, implementácii a certifikácii systémov manažérstva kvality.

Potreba personálu v priemyselných podnikoch je dnes kvantitatívna aj kvalitatívna.

Dynamika indexov priemyselnej produkcie je uvedená v tabuľke nižšie.

nedostatok kvalifikovaných pracovníkov

Tabuľka 2.1 Dynamika indexov priemyselnej produkcie podľa druhu ekonomickej činnosti (v % k predchádzajúcemu roku)

V podmienkach krízy je jedným z opatrení zameraných na skvalitnenie politiky zamestnanosti, skrátenie doby nezamestnanosti, čo najskorší návrat nezamestnaných do produktívnej práce odborná rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie.

Hlavné ekonomické a sociálne ukazovatele vývoja charakterizujú situáciu na trhu práce v Prímorskom kraji na konci novembra 2010 takto:

ekonomicky aktívneho obyvateľstva na trhu práce - 368,7 tisíc osôb.

zamestnaných v hospodárstve - 365,8 tisíc osôb

nezamestnaných evidovaných na úrade práce - 2,4 tisíc osôb.

Podiel nezamestnaných občanov evidovaných na úrade práce v pomere k ekonomicky aktívnemu obyvateľstvu je 0,6 %.

Regionálna štátna inštitúcia „Centrum zamestnanosti mesta Vladivostok“ je moderná štátna štruktúra, ktorá už 19 rokov efektívne pomáha občanom pri hľadaní vhodnej práce a zamestnávateľom pri výbere kvalifikovaného personálu. Na začiatku sledovaného obdobia bol počet občanov, ktorí požiadali o poskytovanie verejných služieb na pomoc pri hľadaní vhodného zamestnania v KSU CPN mesta Vladivostok, 5139 osôb. V januári až novembri 2010 požiadalo úrad práce o pomoc pri hľadaní zamestnania 16563 ľudí, z toho 7453 ľudí bolo uznaných ako nezamestnaných.

Kvalitatívne zloženie hlavných kategórií uplatnených občanov z hľadiska odbornej kvalifikácie za január – november 2010

Obr. 4. Kvalitatívne zloženie hlavných kategórií občanov, ktorí sa prihlásili do Ústredia práce

Tabuľka 2.1 Štrukturálne zloženie občanov, ktorí sa prihlásili podľa stupňa vzdelania za január až november 2010

Obr. 5. Zamestnanosť občanov, ktorí sa prihlásili na úrad práce v januári až novembri 2010 (ku koncu vykazovaného obdobia) Obr.

Napätie na trhu práce (počet nezamestnaných na 1 voľné pracovné miesto na konci obdobia): 0,3.

Vo všeobecnosti je trend veľmi povzbudivý: prácu získali ¾ uchádzačov o zamestnanie. Dá sa predpokladať, že je to spôsobené tým, že počet voľných pracovných miest v kraji od 1. januára 2010 do 30. novembra 2010 vzrástol z 32,8 tisíc voľných miest na 43,9 tisíc kusov (34 %). Okrem toho bolo k 1. novembru 2010 v kraji vytvorených 10 372 nových pracovných miest v organizáciách rôznych foriem vlastníctva a medzi jednotlivými podnikateľmi.

Vzhľadom na vysoké percento uchádzačov so stredoškolským a špecializovaným stredoškolským vzdelaním možno konštatovať, že ak by sa rekvalifikácia uskutočnila v súlade s dopytom trhu práce, títo ľudia by mohli doplniť personálny potenciál priemyselných podnikov na území Primorského.

Príčinou prudkých výkyvov miery nezamestnanosti sú najmä ekonomické a finančné krízy. V Rusku boli dve takéto obdobia - 1998 a 2008.

Tabuľka 2.2 Miera zamestnanosti obyvateľstva podľa vzdelania, %

Údaje v tabuľke 2.2. ukazujú, že vyššie odborné vzdelanie získava najväčší počet obyvateľov – z 80,6 % v roku 2005 na 77,6 v roku 2009. Vzdelanostná úroveň mužov je o niečo vyššia ako u žien (vo všeobecnosti je rozdiel asi 10 %).

Po vysokoškolskom vzdelaní získava obyvateľstvo stredné odborné a základné odborné vzdelanie.

Nedostatočné vzdelanie (všeobecné základné, nemajú základné všeobecné) je vlastné len asi 12 % populácie (od 9,8 do 19,9).

Údaje v tabuľke teda naznačujú, že trh práce nedostatočne využíva zdroje pracovnej sily so stredným a základným odborným vzdelaním, občania s nízkym stupňom vzdelania zostávajú „cez palubu“, ale títo ľudia by nemali zo systému vypadávať, štát by mal zabezpečiť opatrenia čo najefektívnejšie využitie ľudských zdrojov.

Pre podrobnejšiu analýzu pomeru ponuky a dopytu na trhu práce v Primorskom území však analyzujme tabuľku 2.3.

Tabuľka 2.3 Saldo ponuky a dopytu k 1.12.2010 (fragment)

Zvážte a analyzujte aj priemernú mesačnú mzdu podľa druhu výroby, pozri tabuľku 2.4.

Tabuľka 2.4 Priemerné mesačné časovo rozlíšené mzdy (podľa druhu činnosti)

Ako ukazujú výsledky tabuľky, priemysel zostáva najmenej plateným. Napríklad priemerná mzda v textilnom priemysle je 4,5-krát nižšia ako vo finančnom sektore.

Bez revízie miezd v priemysle nie je možné vyriešiť personálny problém v priemysle.

Rozvoj priemyslu však neovplyvňujú len mzdy, ale aj inovácie a modernizácia. Žiaľ, počet inovatívne aktívnych organizácií je pomerne malý, pozri tabuľku 2.5.

Tabuľka 2.5 Počet inovatívne aktívnych organizácií podľa typu inovačnej činnosti

Ako ukazujú výsledky, počet inovatívne aktívnych organizácií je extrémne malý a to zjavne nestačí na rozvoj priemyslu. Preto je potrebné vypracovať kvalitné manažérske riešenie na riešenie problému nedostatku pracovníkov na komunálnej úrovni.

2.2 Regulačné dokumenty upravujúce priemyselnú politiku a proces poskytovania kvalifikovaných pracovníkov priemyselným podnikom na území Prímorského

Uznesenie Správy Prímorského územia "O schválení Predpisov o odbore priemyslu a dopravy Prímorského územia"

Rezort svoju činnosť vykonáva v spolupráci s federálnymi výkonnými orgánmi vrátane ich územných orgánov, Zákonodarným zborom Prímorského územia a výkonnými orgánmi Prímorského územia, inými štátnymi orgánmi, orgánmi miestnej samosprávy Prímorského územia, právnickými osobami a občanmi. Vykonáva: vypracovanie návrhov zákonov a iných normatívnych právnych aktov Prímorského územia v pôsobnosti odboru; rozvoj a implementácia regionálnych cieľových programov a projektov v rámci ich pôsobnosti (vrátane vzdelávacích programov); sledovanie a socioekonomická analýza činnosti ekonomických subjektov bez ohľadu na formu vlastníctva vo výrobných sférach súvisiacich s pôsobnosťou rezortu; analýza sociálno-ekonomického rozvoja priemyselných odvetví Prímorského územia, ktoré sú v kompetencii ministerstva;

Najdôležitejším dokumentom upravujúcim personálnu politiku v oblasti priemyslu je aj zákon Prímorského územia „O počiatočnom odbornom vzdelávaní a odbornej príprave na území Prímorského územia“. Zákon uvádza, že hlavnými cieľmi štátnej politiky Prímorského územia v oblasti základného odborného vzdelávania a prípravy sú:

). zachovanie a rozvoj systému základného odborného vzdelávania a odbornej prípravy v záujme jednotlivca, spoločnosti a hospodárstva Prímorského územia;

). poskytovanie kvalifikovaného personálu inštitúciám, podnikom a organizáciám všetkých foriem vlastníctva pôsobiacim na území Prímorského územia na základe regionálnej objednávky na školenie pracovníkov a zamestnancov;

). zaručiť občanom možnosť bezplatne získať základné odborné vzdelanie v štátnych vzdelávacích inštitúciách v medziach štátnych vzdelávacích štandardov, ak občan získa vzdelanie tohto stupňa po prvýkrát;

). zabezpečenie získania odbornej kvalifikácie rôznych stupňov v závislosti od požiadaviek trhu práce a štruktúry regionálneho poriadku;

). vytváranie podmienok pre všestranný rozvoj jednotlivca v procese získavania základného odborného vzdelania a prípravy na povolanie;

). vytváranie ekonomických mechanizmov na zabezpečenie systému základného odborného vzdelávania a odbornej prípravy finančnými, materiálnymi, technickými a inými zdrojmi;

). udržiavanie a zlepšovanie sociálnej podpory pre zamestnancov a študentov v inštitúciách základného odborného vzdelávania a prípravy.

Hlavné smery implementácie politiky Primorského územia v oblasti základného odborného vzdelávania a odbornej prípravy sú:

). vyčlenenie finančných prostriedkov z rozpočtu kraja na financovanie systému základného odborného vzdelávania a odbornej prípravy na území Prímora;

). vypracovanie a schválenie štandardov financovania rozpočtových inštitúcií základného odborného školstva a odborného výcviku z rozpočtu kraja na základe prognózy potreby kvalifikovaného personálu pracovníkov a zamestnancov;

). pritiahnutie dodatočných zdrojov financovania pre systém základného odborného vzdelávania a odbornej prípravy na území Prímorského mora;

). orientácia systému základného odborného vzdelávania a prípravy na regionálne podmienky a potreby trhu práce;

). realizácia diferencovanej, osobnostne orientovanej a sociálnej podpory pre žiakov a zamestnancov inštitúcií základného odborného vzdelávania a prípravy;

). zachovanie v systéme základného odborného vzdelávania a prípravy na povolanie na integrovaných programoch základného a stredného odborného vzdelávania, zabezpečenie viacúrovňového a kontinuity odborného vzdelávania.

2.3 Analýza výsledkov výskumu: problémy budovania ľudských zdrojov v Prímorskom kraji

Úroveň evidovanej nezamestnanosti v celom kraji (v porovnaní s 15. marcom 2010) klesla o 1,16 percentuálneho bodu ak 15. marcu 2011 bola na úrovni 2,45 %. Miera nezamestnanosti v mestách: Dalnerechensk, Spassk-Dalniy, okresy: Anuchinskiy, Krasnoarmeiskiy, Chuguevskiy výrazne klesla (o 3 a viac percentuálnych bodov). Pod priemernou regionálnou mierou nezamestnanosti sú veľké mestá: Artem (1,8 %), Vladivostok (0,7 %), Nakhodka (1,2 %) a Ussuriisk (1,1 %).

Vo všeobecnosti možno povedať, že situácia s pracovnou silou v priemysle Primorského územia je mimoriadne zložitá. Napríklad priemerná mzda v textilnom priemysle je 4,5-krát nižšia ako vo finančnom sektore. Počet inovatívne aktívnych podnikov je extrémne malý, podniky sa prakticky nemodernizujú. Štúdium zamestnanosti podľa stupňa vzdelania (tabuľka 2.2. - Miera zamestnanosti obyvateľstva podľa vzdelania,%) naznačuje, že trh práce dostatočne nevyužíva pracovné zdroje so stredným a základným odborným vzdelaním, občania s nízkym stupňom vzdelania zostať „cez palubu“, ale títo ľudia by nemali vypadnúť zo systému, štát by mal zabezpečiť opatrenia na čo najefektívnejšie využitie ľudských zdrojov.

Legislatívna úprava personálneho zabezpečenia v priemysle je zároveň mimoriadne neefektívna.

V skutočnosti v súčasnosti existuje iba jeden zákon (zákon Prímorského územia „O počiatočnom odbornom vzdelávaní a odbornej príprave na Prímorskom území“), ktorý upravuje túto otázku. Napriek tomu, že zákon uvádza, že „Implementácia hlavných smerov politiky Prímorského územia v oblasti základného odborného vzdelávania a odbornej prípravy je zabezpečená koordinovanými opatreniami výkonných orgánov štátnej moci Ruskej federácie a Prímorského územia“. , orgány územnej samosprávy, právnické a fyzické osoby“, v praxi je situácia zložitejšia. Podniky majú zjavný nedostatok personálu, ale tento problém neexistuje, pretože potenciálni zamestnanci poznajú pracovné podmienky (nedostatok techniky, ťažké pracovné podmienky v starých priestoroch a pod.) a mzdy (najnižšie zo všetkých odvetví). žiadnu motiváciu absolvovať školenie za účelom ďalšej práce v odvetví.

Preto je potrebné vyvinúť integrovaný prístup k poskytovaniu vysokokvalifikovaného personálu priemyslu Primorského územia.

V skutočnosti by táto podpora mala zahŕňať rozvoj systému motivácie potenciálnych špecialistov – t.j. vytváranie takých podmienok, v ktorých by ľudia mali chuť pracovať a rozvíjať sa.

Záver ku kapitole 2

Zvyšovanie kvality kvalifikovanej pracovnej sily ako priameho zdroja je predpokladom dosiahnutia stabilného, ​​len produktívneho sociálno-ekonomického systému v Rusku – inovatívneho typu systému.

V tomto ohľade výrazné skrátenie cesty od formovania vysokokvalifikovanej pracovnej sily zameranej na nové technológie a organizáciu výroby umožňuje podnikom všetkých foriem vlastníctva prilákať odborníkov vyškolených na implementáciu najnovších svetových triedy technológií, rozširovať a modernizovať sortiment vyrábaných konkurencieschopných produktov, ktoré budú žiadané na domácom aj zahraničnom trhu.

KAPITOLA 3. NÁVRHY A ODPORÚČANIA NA PREKONÁVANIE PROBLÉMU NEDOSTATKU KVALIFIKOVANÝCH PRACOVNÍKOV PRE PRIEMYSELNÉ PODNIKY PRIMORSKÉHO KRAJA

3.1 Organizačné a riadiace mechanizmy na realizáciu opatrení zameraných na riešenie problému nedostatku pracovníkov na území Prímorského

Analýza zohľadňujúca názory podnikových špecialistov a manažérov všetkých úrovní riadenia ukázala, že hlavné prvky personálnej politiky v skúmaných podnikoch nezodpovedajú súčasnej úrovni ekonomického rozvoja z nasledujúcich dôvodov:

neexistuje optimálna úroveň strategického plánovania; správa podnikov necertifikuje pracoviská v plnej miere a dôsledkom toho je nadhodnotený počet zamestnancov, neúplné sociálne záruky, nízke mzdy;

nízka motivácia pracovať; vedie to k zvýšeniu fluktuácie zamestnancov, odchodu odborných pracovníkov, nezáujmu pracovníkov o zvyšovanie produktivity práce, nízkym mzdám;

nedostatočná úroveň sociálnych záruk a nedokonalosť sociálnych vzťahov medzi pracovníkmi a zamestnávateľmi;

výrazný rozdiel v úrovni miezd vysoko a nízko platených pracovníkov.

Strategický manažment sa opiera o ľudský potenciál ako základ organizácie, orientuje výrobné činnosti na požiadavky zákazníkov, pružne reaguje a robí v organizácii včasné zmeny, ktoré reagujú na výzvy okolia a umožňujú dosahovať konkurenčné výhody, čo spoločne umožňuje podniku dosiahnuť skutočné výhody pri dosahovaní stanovených cieľov. Strategické riadenie sa vykonáva na základe nasledujúcich predpokladov:

mať dobre definované pochopenie toho, čo chce podnik dosiahnuť v budúcnosti;

vytváranie príležitostí a schopností včas identifikovať vznikajúce problémy a efektívne uplatňovať mechanizmy na riešenie týchto problémov;

vytvorenie proaktívnej reakcie manažmentu na vznik nebezpečenstiev a hrozieb pre rozvoj podniku;

konkretizácia strategického riadenia a implementácia súčasného riadenia v súlade s prijatou stratégiou.

Podľa názoru autora dizertačnej práce bude charakter činnosti podniku zodpovedať trhovému prostrediu, ak bude organizácia schopná vyrábať a predávať produkty, ktoré sú na trhu žiadané a zároveň dosiahnutý výsledok bude zodpovedať na účel podniku. Tento stav je zabezpečený kvalitným a včasným vykonávaním všetkých riadiacich funkcií v podniku, ako aj primeranou úrovňou potrebného potenciálu: kvalifikácia pracovníkov, dostupnosť materiálno-technickej základne a sociálno-ekonomické záruky. .

Vývoj a implementácia viacúrovňových mzdových taríf v podnikovom sektore priemyslu je novým riešením, ktoré umožňuje diferenciáciu miezd a rozširuje možnosti zvyšovania produktivity práce bez toho, aby boli dotknuté záujmy podniku.

Zlepšenie systému odmeňovania predpokladá, že by sa mali vyriešiť tieto úlohy:

zabezpečenie nielen minimálnej dostatočnej úrovne miezd zamestnancov, ale aj dynamiky jej zvyšovania;

postupné približovanie minimálnej mzdy a mzdovej tarify I. kategórie platovej tarify schválenej v podniku k hodnote životného minima;

uplatňovanie zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu v porovnateľných podmienkach, odstránenie neodôvodnenej diferenciácie v odmeňovaní;

stanovenie optimálnej hodnoty tarifnej (garantovanej) časti mzdy;

posilnenie ochrany práv pracovníkov na včasné poberanie naakumulovaných miezd.

Optimalizáciu tarifných podmienok, zvyšovanie miezd v podnikoch je potrebné realizovať na základe dosiahnutého rastu produktivity práce, zvyšovania objemu výroby, zlepšovania všetkých ekonomických ukazovateľov. Ide o revíziu popisov pracovných miest, ako aj vytváranie podmienok pre zvyšovanie produktivity práce.

Nedostatok prijateľnej úrovne motivácie pre prácu pracovníkov vedie k odlivu kvalifikovaného personálu v podnikoch. Strata kvalifikovaných pracovníkov pre podniky je skutočnou katastrofou. Jedným z hlavných motivačných faktorov pre zamestnancov je možnosť vidieť výsledky svojej práce. A naopak, ak po dlhom období intenzívnej práce zamestnanec nevidí výsledky svojej práce, zažíva nepohodu a nespokojnosť. Vážnym motivačným faktorom pre takmer všetkých ľudí je možnosť získať si v práci rešpekt, cítiť sa ako významný a potrebný zamestnanec. Vypracovali sme komplexný model riešenia nedostatku pracovníkov na území Prímorského mora. Implementácia tohto modelu zlepší situáciu na trhu práce, resp. trochu zníži dynamiku (veľký rozdiel) medzi dopytom a ponukou pracovníkov.

Všeobecnú štruktúru modelu rozdeľujeme na tri časti – federálnu a regionálnu úroveň a úroveň ekonomického subjektu, pozri obrázok 7.

Pozrime sa na ne a analyzujme ich podrobnejšie.

Obr. 8. Modul 1. Prijímanie a implementácia rozhodnutí manažmentu na federálnej úrovni

Vytvorenie pevného regulačného rámca, ktorý určuje stratégiu rozvoja priemyslu v Ruskej federácii, určuje odborné štandardy v priemyselných odvetviach, postavenie predstaviteľov pracovných špecialít.

V tomto prípade vytvorenie regulačného rámca znamená:

vytváranie prioritných stratégií pre rozvoj priemyslu,

vývoj zákonov upravujúcich a stimulujúcich odborné vzdelávanie.

Stav pracovných špecialít. Aktuálnou témou tohto podujatia je zvyšovanie postavenia pracovných odborov. Na tento účel je možné vykonávať množstvo činností:

sociálne záruky pre zamestnancov,

vytvorenie systému pokročilých školení pre pracovné odbory,

poskytovanie výhod a kompenzácií.

Zvyšovanie prestíže robotníckych povolaní

Na zvýšenie prestíže profesií s nízkym dopytom je potrebné pracovať v dvoch smeroch. Na jednej strane zvýšiť mzdy, na druhej strane zvýšiť prestíž robotníckych profesií, vykonať technické prevybavenie výroby, vybaviť pracovníkov modernými, pohodlnými a praktickými kombinézami, nástrojmi, ktoré uľahčujú prácu a zvyšujú produktivitu práce. .

Zvýšenie prestíže robotníckych povolaní je možné vďaka:

zvýšenie miezd,

popularizácia robotníckych povolaní v médiách a pod.

Oživenie systému vzdelávacích inštitúcií mimovládnych organizácií a odborných škôl

Tu je potrebné v prvom rade poznamenať nasledujúce body:

vývoj vzdelávacích programov prispôsobených požiadavkám moderných obchodných a priemyselných podnikov,

vytváranie nových vzdelávacích inštitúcií,

modernizácia existujúcich zariadení,

popularizácia mimovládnych organizácií a open source softvéru v masmédiách.

Vytvorenie školiacich stredísk pre rekvalifikáciu vysokokvalifikovaných pracovníkov.

Systém vzdelávania, rekvalifikácie a zdokonaľovania pracovníkov v podniku v trhovom prostredí by mal na jednej strane rýchlo reagovať na zmeny výrobných potrieb pracovnej sily a na druhej strane poskytovať pracovníkom možnosť vzdelávania v súlade s ich záujmy.

Z toho vyplývajú požiadavky na flexibilitu (mobilitu) systému rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania, na jeho schopnosť rýchlo meniť obsah, metódy, organizačné formy v súlade s potrebami výroby a situáciou na trhu práce.

Systém personálneho manažmentu v podniku má v oblasti vzdelávania, rekvalifikácie a zvyšovania kvalifikácie tieto úlohy:

vypracovanie stratégie pri formovaní kvalifikovaného personálu;

stanovenie potreby vzdelávania personálu v jeho jednotlivých typoch;

správny výber foriem a metód vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania;

výber softvéru, metodické a materiálno-technické zabezpečenie vzdelávacieho procesu ako dôležitá podmienka kvality vzdelávania;

získavanie finančných prostriedkov na financovanie všetkých druhov vzdelávania v požadovanom množstve a v požadovanej kvalite.

Ako vidíte, na vývoj riešenia riadenia v tejto oblasti je potrebný integrovaný prístup.

Zvážte a analyzujte druhý navrhovaný modul – model manažérskych rozhodnutí na regionálnej úrovni.

Obr. 9. Modul 2. Prijímanie a implementácia manažérskych rozhodnutí na regionálnej úrovni

Ako vidíte, tento model predpokladá komplexné riešenie – nielen riešenie problému nedostatku pracovníkov, ale aj preventívnu prácu na prilákanie nezamestnaných občanov a absolventov vzdelávacích inštitúcií.

Aby sme pochopili, aké metódy a nástroje sú možné na implementáciu týchto opatrení, zvážime podrobne a podrobne popis tohto modelu.

Opíšme si navrhovaný súbor opatrení podrobnejšie.

Organizácia zdokonaľovacieho odborného vzdelávania pre zamestnancov organizácie, ktorým hrozí prepustenie (ak zamestnávateľ garantuje zamestnanie zamestnanca).

Predškolské vzdelávanie zamestnancov sa vykonáva pri hrozbe hromadného prepúšťania (zriadenie skráteného pracovného úväzku, dočasné prerušenie práce, poskytnutie neplateného voľna, opatrenia na prepúšťanie zamestnancov).
Organizovanie zdokonaľovacieho odborného vzdelávania pre pracovníkov pod hrozbou hromadného prepúšťania vykonáva pred uplynutím lehoty na ukončenie pracovných zmlúv s nimi ministerstvo, štátne inštitúcie služby zamestnanosti na žiadosť zamestnávateľov s cieľom skrátiť dobu možnej nedobrovoľnej nezamestnanosti a je zameraný na zníženie sociálneho napätia na trhu práce v Prímorskom kraji ...

Predškolské vzdelávanie zamestnancov možno vykonať v prípadoch, keď:

zamestnanec nemá žiadne povolanie;

pre zamestnanca nie je možné nájsť si vhodné zamestnanie pre nedostatok potrebnej odbornej kvalifikácie na prácu v tejto organizácii alebo na trhu práce v meste;

zamestnanec potrebuje zmeniť povolanie (odbor, povolanie) z dôvodu nedostatku práce, ktorá zodpovedá odborným schopnostiam občana;

zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať prácu v predchádzajúcom povolaní (odbore);

zamestnanec si potrebuje zvýšiť kvalifikáciu na aktualizáciu teoretických a praktických vedomostí, schopností a zručností, štúdium nových prístrojových, technologických a iných kompetencií v profile odbornej činnosti;

zamestnanec potrebuje získať nové (príbuzné) povolanie, absolvovať odbornú rekvalifikáciu v špecializácii, ktorá je na trhu práce žiadaná.

Financovanie nákladov spojených s organizáciou zdokonaľovacieho odborného vzdelávania pracovníkov pod hrozbou hromadného prepúšťania je realizované z rozpočtu, t.j. Pre podnik je ďalšie odborné vzdelávanie zamestnancov bezplatné.

Ďalšie odborné vzdelávanie pre pracovníkov ohrozených hromadným prepúšťaním sa vykonáva v profesiách, špecializáciách, po ktorých je na trhu práce na Prímorskom území stály dopyt, alebo v profesiách, špecializáciách požadovaných zamestnávateľmi, ktorí poslali pracovníkov na rekvalifikáciu na následný presun do voľné pracovné miesta v ich organizácii alebo novovytvorené pracovné miesta.

Druhy pokročilej odbornej prípravy:

profesionálny tréning,

odborná rekvalifikácia,

školenia.

Získanie vyššieho alebo stredného odborného vzdelania počas ďalšieho odborného vzdelávania nie je dovolené.

Organizácia ďalšieho odborného vzdelávania zahŕňa: štátnu inštitúciu služby zamestnanosti, organizáciu/podnik a školiace stredisko.

Vypracovanie a schválenie Stratégie rozvoja priemyslu Prímorského územia

V moderných podmienkach medzinárodnej deľby práce je jednou z oblastí špecializácie Ruska priemysel. Hlavným smerom rozvoja medzinárodných ekonomických vzťahov sa v posledných rokoch stala globalizácia ekonomiky, ktorá sa naplno prejavila v priemysle. Medzinárodné ekonomické väzby sa stali nástrojom prerozdeľovania zdrojov a zvyšovania efektivity výroby v celosvetovom meradle.

Prvoradou úlohou domáceho priemyslu je teda vypracovanie a schválenie Stratégie rozvoja priemyslu na obdobie do roku 2020, ktorá zabezpečuje rozvoj hutníckeho priemyslu v nových priemyselných regiónoch (Prímorský kraj, Zabajkalsko a pod.), resp. zvýšenie produkcie produktov s vysokou pridanou hodnotou, odstránenie infraštruktúrnych obmedzení rozvoja, šetrenie zdrojov a energií, zníženie negatívneho vplyvu na životné prostredie.

Spolupráca regionálnej správy s podnikateľmi

Je potrebné vytvoriť priaznivú klímu pre podnikateľskú činnosť, aktívne zapojenie podnikateľských štruktúr do riešenia problémov sociálno-ekonomického rozvoja mesta Vladivostok. Počas implementácie programu došlo k zvýšeniu podielu malých podnikov na hrubej produkcii tovarov a služieb.

V tejto súvislosti je potrebné:

rozdelenie finančných nákladov na školenia, preškoľovanie personálu pre priemyselné podniky,

uskutočnenie výberových konaní na cielené školenie zástupcov pracovných odborov požadovaných podnikateľmi regiónu a pod.

Organizácia stáží za účelom získania pracovných skúseností pre nezamestnaných občanov, vrátane absolventov vzdelávacích inštitúcií.

Na modernom trhu práce čelia mladí ľudia určitým problémom so zamestnanosťou. Tie obsahujú:

Nedostatok pracovných skúseností a pracovných skúseností požadovaných zamestnávateľmi a ťažkosti pri získavaní týchto skúseností.

V tomto prípade, najmä v dnešných krízových podmienkach, je nevyhnutný zásah štátu ako asistenta. Riešenie tohto problému možno nájsť v implementácii takého mechanizmu, akým sú pracovné kvóty pre absolventov. Alternatívou k praxi kvót by mohol byť systém podmienok, za ktorých by bolo pre zamestnávateľov výhodné prijímať absolventov, najmä systém daňových stimulov zavedený na úrovni obcí pre zamestnávateľov, ktorí prijímajú absolventov vzdelávacích inštitúcií.

Okrem toho existuje aj mechanizmus pracovnej praxe. V súčasnosti služba zamestnanosti organizuje prax mládeže. Pre zamestnávateľa však zostáva nerentabilné zamestnať človeka bez praxe.

Na federálnej úrovni je potrebné vytvoriť a implementovať program vytvárania pracovných miest špeciálne pre mladých odborníkov.

Praktická realizácia tohto programu je stále nepravdepodobná z dôvodu nedostatku rozpočtových prostriedkov v dôsledku krízy, ale myšlienka by sa mala presadzovať už teraz a mala by sa podporovať zdatná mládež.

Problém je v tom, že existuje rozpor medzi tým, aké špecializácie sú v súčasnosti na trhu práce požadované a ktorí špecialisti absolvujú vzdelávacie inštitúcie.

Hlavné smery a mechanizmus vykonávania manažérskych rozhodnutí:

) Opatrenia na stimuláciu rastu zamestnanosti

) Opatrenia na vyváženie ponuky a dopytu po práci

) Organizácia zamestnávania cieľových skupín obyvateľstva

) Podpora a rozvoj pracovníkov v Prímorskom území

) Organizácia flexibilného systému odborného vzdelávania a rekvalifikácie nezamestnaných

) Organizácia a zlepšovanie verejných prác

) Opatrenia na posilnenie úlohy miestnych výkonných orgánov pri riešení regionálnych problémov zamestnanosti

) Interakcia oprávneného orgánu so zamestnávateľmi, verejnými združeniami, súkromnými pracovnými agentúrami.

Hlavné parametre monitorovania manažérskeho rozhodovania sú nasledovné:

vykonávať týždenný monitoring trhu práce a prepúšťania zamestnancov podnikov,

V prípade masívneho prepúšťania pracovníkov a kritickej situácie na regionálnom trhu práce spolu so samosprávou vypracovať programy mimoriadnych opatrení na ochranu obyvateľstva pred nezamestnanosťou,

Vypracovať so zainteresovanými stranami návrhy na obmedzenie prepúšťania pracovníkov,

organizovať mini-trhy práce pre zamestnancov podnikov, ktoré podliehajú hromadnému prepúšťaniu,

Zabezpečiť skupinové a individuálne konzultácie s prepustenými pracovníkmi o otázkach súvisiacich s ich odbornou rekvalifikáciou,

Zabezpečiť, aby prepustení pracovníci, ktorí potrebujú odborné vzdelanie, boli informovaní o profesiách, špecializáciách požadovaných na trhu práce, o podmienkach a možnostiach vzdelávania,

hodnotenie kvality a miery spokojnosti občanov so vzdelávacími službami v smere k službe zamestnanosti;

zamestnávanie a fixácia občanov na pracovisku po zaškolení smerom k službe zamestnanosti,

Rozvoj systému informovania občanov o odbornom vzdelávaní a príprave na povolanie:

vývoj materiálov pre informačné kiosky v centrách práce, vzdelávacích inštitúciách a podnikoch;

informácie o možnostiach odborného vzdelávania na webovej stránke služby zamestnanosti av informačných publikáciách;

vedenie terénnych konzultácií s občanmi o službách odborného vzdelávania;

výroba referenčných kníh o odbornom vzdelávaní a odbornej príprave.

Rozvoj systému sociálneho partnerstva na školenie personálu pre podniky a organizácie:

koordinácia objemov a profilov školení pracovníkov a špecialistov v odborných vzdelávacích inštitúciách;

vykonávanie činností na pomoc občanom v zamestnaní po skončení odborného vzdelávania (prezentácie študijných skupín, aukcie školiacich miest, výstavy vzdelávacích služieb a pod.);

vykonávanie aktivít na zlepšenie programov a technológií pre výučbu dospelých (semináre, zasadnutia metodickej rady, konferencie a pod.)

Prejdime k štúdiu posledného modulu.

Obrázok 10. Modul 3. Prijímanie a implementácia manažérskych rozhodnutí na úrovni podnikateľských subjektov

Revitalizácia a stimulácia mentorského systému

Oživenie tradície mentorstva by malo pomôcť prilákať a udržať si mladých perspektívnych pracovníkov vo výrobe. Jedným z dôvodov fluktuácie mladých pracovníkov je, že mladí ľudia sa nedokázali adaptovať na nové pracovisko.

Úlohy, ktoré by mal mentoring riešiť, sú v podnikoch chápané ako „vytváranie podmienok na formovanie kvalifikovaného a technicky zdatného zamestnanca, formovanie takých osobných vlastností mladého zamestnanca, ako je svedomitosť, zodpovednosť, iniciatíva, disciplína a rešpekt k profesii, vytváranie podmienky pre rozvoj tvorivého potenciálu mladých pracovníkov“.

Okrem materiálneho odmeňovania v podnikoch by mentori mali byť povzbudzovaní aj vyhlásením vďačnosti, čestným certifikátom, spomienkou, bezplatným výletom do ambulancie, umiestnením fotografie na čestný stánok a nomináciou na vládne a rezortné ceny.

Vytváranie firemných univerzít

Firemné univerzity vznikli ako pokus o prepojenie teórie a praxe výučby s potrebami podnikania. Boli vytvorené s cieľom poskytnúť školenie v správnom čase, pre kategóriu personálu, ktorý to potrebuje a v metódach, ktoré sú najefektívnejšie.

Úlohou firemnej univerzity je formovať medzi zamestnancami pochopenie účelu, poslania, vízie, hodnôt a stratégie firmy. Je veľmi dôležité, aby bol strategický plán každého zamestnanca jasný a ľahko zladiteľný so stratégiou celej organizácie. Niekedy existujú nezrovnalosti medzi produktmi a službami poskytovanými podnikovou univerzitou a inými vzdelávacími snahami. Ak nie sú definované očakávania, úlohy a ciele spoločnosti, podniková univerzita je vnímaná jednoducho ako ďalší vzdelávací kanál, a nie ako strategický účastník rozvoja spoločnosti.

Implementácia plánovania pracovnej sily

Pri implementácii personálneho plánovania organizácia sleduje tieto ciele:

získať a udržať ľudí v správnej kvalite a v správnom množstve,

čo najlepšie využiť potenciál svojich zamestnancov,

vedieť predvídať problémy vyplývajúce z možného prebytku alebo nedostatku personálu.

Plánovanie pracovnej sily zahŕňa uplatnenie základného plánovacieho procesu na riešenie potrieb ľudských zdrojov organizácie. Aby bol každý plán ľudských zdrojov efektívny, musí vychádzať z dlhodobých plánov organizácie. V skutočnosti úspech plánovania pracovnej sily do značnej miery závisí od toho, do akej miery je oddelenie ľudských zdrojov schopné integrovať efektívne plánovanie pracovnej sily s procesom plánovania organizácie.

Uzavretie zmlúv so vzdelávacími inštitúciami MVO a SVE

Uzavretie zmlúv so vzdelávacími inštitúciami mimovládnych organizácií a odbornými školami umožní podnikom realizovať školenia a rekvalifikácie vysokokvalifikovaných pracovníkov v priemysle.

Všeobecná štruktúra personálnej politiky v podnikovom sektore priemyslu by mala obsahovať objekt riadenia, sústavu subjektov, ako aj vecný subsystém, rozdelený na strategickú, operačnú a taktickú zložku (obr. 11).

Ryža. 11. Všeobecná štruktúra transformácie personálnej politiky v podnikovom sektore priemyslu

Obrázok 11 zobrazuje objektívne procesy prebiehajúce v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov, ktoré zobrazujú obsah a konkrétne smery činnosti systému. Existujú dva hlavné spôsoby formovania efektívnej personálnej politiky:

Personálna politika sa vyvíja smerom od reaktívnych akcií k formovaniu stratégie optimalizácie a obnovy kvantitatívneho a kvalitatívneho zloženia pracovnej sily.

Úspešné formovanie a využitie tvorivého potenciálu je zároveň do značnej miery determinované a bude determinované vypracovaním vedecky podložených odporúčaní na zlepšenie výkonnosti všetkých zamestnancov, metodickým výskumom a metodologickým vývojom, ktoré vedú k zlepšeniu personálneho plánovania.

3.2 Posúdenie sociálnej a ekonomickej efektívnosti navrhovaných aktivít

Rozvoj a prijímanie manažérskych rozhodnutí v oblasti prípravy zamestnancov v priemysle by malo priniesť nasledovné sociálno-ekonomické efekty:

NA FEDERÁLNEJ ÚROVNI:

zlepšenie legislatívnej úpravy problematiky vzdelávania personálu,

modernizácia rôznych priemyselných odvetví zvyšovaním produktivity práce,

pokles miery nezamestnanosti vekových kategórií občanov,

zníženie miery nezamestnanosti absolventov vysokých škôl,

NA ÚROVNI OKRAJE:

zlepšenie investičného prostredia,

stabilizácia rovnováhy ponuky a dopytu po vysokokvalifikovaných pracovníkoch v priemysle na trhu práce,

pokles počtu absolventov vzdelávacích inštitúcií, ktorí nepracujú vo svojom odbore.

NA ÚROVNI PODNIKATEĽSKEJ SUBJEKTY:

zvýšenie produktivity práce vďaka modernizácii hlavných aktív podniku,

zlepšenie personálneho systému,

vytvorenie efektívneho systému vzdelávania a preškoľovania personálu.

Záver ku kapitole 3

Osobitné ťažkosti v manažérskej praxi predstavujú neštandardné rozhodnutia, ktorých dôsledky je ťažké predvídať a kvantifikovať. Väčšina strategických rozhodnutí v oblasti riadenia ľudských zdrojov patrí práve do množstva takýchto rozhodnutí – neštandardných, s ťažko predvídateľnými následkami. Výsledky ich implementácie sú v mnohých prípadoch ťažko kvantifikovateľné. Okrem toho medzi obdobím, kedy boli prostriedky vynaložené na realizáciu personálnych rozhodnutí a obdobím, kedy je cítiť a hodnotiť návratnosť investície, je značný časový úsek.

Preto nami navrhovaný model manažérskych rozhodnutí v oblasti prípravy vysokokvalifikovaných pracovníkov obsahuje 3 moduly (federálny, regionálny a úroveň ekonomických subjektov).

Sociálno-ekonomický efekt týchto opatrení predpokladá komplexný rozvoj a rozšírenie ľudských zdrojov priemyselných odvetví.

ZÁVER

Nedostatok vysokokvalifikovaného personálu a akútny nedostatok odborníkov v robotníckych profesiách – to je trend moderného trhu práce. Existuje mnoho dôvodov a spôsobov, ako tento problém vyriešiť.

Problémy zabezpečenia vysokej miery sociálno-ekonomického rozvoja Ruska v blízkej budúcnosti nepochybne zostanú aktuálne. V tomto smere je harmonické a komplexné riešenie otázok efektívneho využívania pracovnej sily a jej plnohodnotnej reprodukcie neoddeliteľnou podmienkou dlhodobého úspešného rozvoja krajiny a zárukou plnšej realizácie jej bohatého potenciálu.

Analýza ponuky personálu v priemysle Ruskej federácie vo všeobecnosti ukazuje jeho akútny nedostatok, ktorý sa každým rokom zvyšuje.

Na legislatívnej federálnej úrovni je tento problém zohľadnený len v Stratégii rozvoja národnej bezpečnosti do roku 2020.

V tejto diplomovej práci je praktická časť založená na analýze a údajoch Ústredia zamestnanosti Prímorského územia. Výskum len potvrdil vyššie uvedené tézy – v súčasnosti je na trhu práce pracovníkov v Primorye veľký rozdiel medzi dopytom a ponukou.

Ako ukazujú výsledky analýzy, oficiálna miera nezamestnanosti na Primorskom území je 0,6 %.

Podľa informácií, ktoré poskytli zamestnávatelia úradom práce, sa v decembri 2010 a januári 2011 očakáva v regióne prepustenie 3 483 pracovníkov, čo je 2,1-krát menej, ako sa plánovalo prepúšťať v decembri 2009 a januári 2010.

Na vyriešenie tohto problému bolo v diplomovej práci vypracované manažérske riešenie zamerané na odstránenie problému nedostatku pracovníkov.

Hlavné princípy tvorby personálnej politiky v podnikovom sektore priemyslu sú nasledovné:

Podriadenosť personálnej politiky stavu a cieľom strategického rozvoja podniku a opodstatnenosť mzdovej agendy na základe ekonomickej efektívnosti manažérskych rozhodnutí.

Bilancia ekonomických a sociálnych aspektov personálnej politiky.

Poskytnúť zamestnancom maximálne možné sociálne záruky, berúc do úvahy vývoj úloh podniku.

Súlad personálnej politiky s regionálnym trhom práce z hľadiska kvalifikácie pracovníkov, úrovne odmeňovania pracovníkov rôznych kategórií, pracovných podmienok, tempa rozvoja podniku, dostupnosti pracovných zdrojov.

Súlad rozhodnutí administratívy o otázkach personálnej politiky s očakávaniami pracovného kolektívu pri dodržaní platnej legislatívy.

Koncepcia transformácie personálnej politiky v podnikovom sektore priemyslu vychádza z týchto princípov a je základom pre strategický rozvoj podniku. Tento koncept si vyžaduje systematickú analýzu ekonomických a sociálnych schopností podniku v kombinácii so štúdiom regionálneho trhu práce; neustále zlepšovanie personálnej politiky využívaním meniacich sa metodických nástrojov; optimalizácia štruktúry riadenia, prerozdelenie funkcií a formovanie pracovnej motivácie, ktorá integruje záujmy vlastníkov a zamestnancov podniku.

Existujú dva hlavné spôsoby formovania efektívnej personálnej politiky:

zvýšenie úrovne povedomia o tých pravidlách a normách, ktoré sú základom personálnych činností, priamy vplyv riadiacich pracovníkov na personálnu situáciu podniku;

zásadová orientácia na vlastných zamestnancov spoločnosti, na externých zamestnancov, vysoká miera otvorenosti vo vzťahu k vonkajšiemu prostrediu pri formovaní zamestnancov.

Tento model predpokladá komplexné riešenie – nielen riešenie problému nedostatku pracovníkov, ale aj preventívnu prácu na prilákanie nezamestnaných občanov a absolventov vzdelávacích inštitúcií.

Na zvýšenie efektívnosti práce, kvality pracovného života je potrebné prijať komplexné opatrenia vo všetkých oblastiach modelu pracovnej činnosti, ktoré prispejú k zvýšeniu sociálnej a tvorivej aktivity zamestnancov, pritiahnu ich k riešeniu neustále vznikajúcej výroby. problémy v oblasti organizácie výroby a práce; tieto opatrenia sa pretavujú do všeobecnej personálnej politiky podniku

ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY

Normatívne právne dokumenty

Ústava Ruskej federácie bola prijatá dňa 12.12.1993 // "Zhromaždené právne predpisy Ruskej federácie", 26.01.2009, N 4, čl. 445.

2. Zákon Ruskej federácie "O vzdelávaní" z 10.07.1992 N 3266-1 // "Zbierka zákonov Ruskej federácie", 15.01.1996, N 3, čl. 150 (v znení úpravy zo dňa 02.02.2011).

Zákon Prímorského územia „O základnom odbornom vzdelávaní a odbornej príprave na Prímorskom území“ z 29. decembra 2004 č. 201-KZ.

Zákon Prímorského územia z 30.04.2009 N 421-KZ „O zmene a doplnení zákona Prímorského územia“ o štátnej sociálnej pomoci na Prímorskom území. „Prijatý Zákonodarným zhromaždením Prímorského územia dňa 22.04.2009.

Zákon Prímorského územia 21.07.2010 N 646-KZ
"O zmenách a doplneniach článku 13 zákona Prímorského územia" o vzdelávaní na Prímorskom území "//" Primorskaya Gazeta ", N 60 (451), 23.07.2010.

Dekrét prezidenta Ruskej federácie z 12.05.2009 č. 537 „O stratégii národnej bezpečnosti Ruskej federácie do roku 2020“.

List Prímorskej regionálnej pobočky FSS RF zo dňa 07.08.2010 N 02-37 / 06-5410 "O období, počas ktorého sa vypláca nemocenská dovolenka odstúpeného zamestnanca."

Uznesenie správy mestskej časti Arťomovsk z 05.03.2009 N 236-pa „O postupe odmeňovania vysokokvalifikovaných pracovníkov zamestnaných pri výkone dôležitej a zodpovednej práce v organizáciách financovaných z miestneho rozpočtu“.

Nariadenie Ministerstva priemyslu a obchodu Ruskej federácie z 9.12.2010 N 1150 „O schválení stratégie rozvoja ťažkého strojárstva na obdobie do roku 2020“.

Nariadenie Ministerstva priemyslu a obchodu Ruskej federácie z 15.02.2010 N 123 „O schválení rezortného cieľového programu“ Rozvoj malého a stredného podnikania v priemysle a obchode. „Nariadenie Ministerstva priemyslu a obchodu z r. Ruskej federácie z 18.03.2009 N 150" O schválení Stratégie rozvoja hutníckeho priemyslu Ruska na obdobie do roku 2020".

Vyhláška Ministerstva priemyslu a obchodu Ruskej federácie z 23.04.2010 N 319 „O schválení Stratégie rozvoja automobilového priemyslu Ruskej federácie na obdobie do roku 2020“.

Nariadenie Ministerstva priemyslu a energetiky Ruskej federácie z 18. septembra 2007 N 391 „O schválení stratégie rozvoja dopravného inžinierstva Ruskej federácie na roky 2007 - 2010 a na obdobie do roku 2015“ // „Priemysel Growth Weekly", N 31, 24. - 30.09.2007

Nariadenie Ministerstva priemyslu a energetiky Ruskej federácie z 27. decembra 2007 N 575 „O schválení Plánu prioritných opatrení pre rozvoj priemyslu obrábacích strojov na obdobie do roku 2011“.

Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 17. novembra 2008 N 1662-r (revidované 8. 8. 2009) „O Koncepcii dlhodobého sociálno-ekonomického rozvoja Ruskej federácie na obdobie do roku 2020“

Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 7. 4. 2008 N 252 „O zozname odborností stredného odborného vzdelávania pre prípravu odborníkov v odboroch obrany, obrannej výroby, vnútorných vecí, bezpečnosti, jadrovej energetiky, dopravy a spojov, vedecky náročná produkcia vo federálnych štátnych vzdelávacích inštitúciách stredného odborného vzdelávania" / / "Zhromaždené právne predpisy Ruskej federácie", 14.04.2008, N 15, čl. 1559

Uznesenie vlády Ruskej federácie z 18. júla 2008 N 543 "O schválení Vzorových predpisov o vzdelávacej inštitúcii stredného odborného vzdelávania (stredná odborná vzdelávacia inštitúcia) Zbierky právnych predpisov Ruskej federácie", 28. júla 2008, N 30 (časť 2), čl. 3631

Návody

Averin, A. N. Personálny manažment, personálna a sociálna politika v organizácii: Učebnica. Manuálny. / A. N. Averin. ─ M.: Flinta, 2005. ─ 224 s.

18. Baldin, K. V. Manažérske rozhodnutia: teória a technológia akceptácie: Učebnica. pre univerzity / K. V. Baldin, S. N. Vorobiev. ─ M.: Prekt, 2004. ─ 304 s.

Basakov M. I. Manažment: príručka pre študentov na prípravu na skúšky / M. I. Basakov. ─ 4. vydanie, prepracované a rozšírené. ─ M.: Dashkov a K, 2009. ─ 148 s.

Birman, L.A. Manažérske rozhodnutia: učebnica. príspevok. ─ M.: Delo, 2004, 208 s.

Brazhko, E. I. Manažérske rozhodnutia: učebnica / E. I. Brazhko, G. V. Serebryakova, E. A. Smirnov. ─ M.: RIOR, 2006. ─ 126 s.

Vikhansky O.S. Management: učebnica / O.S. Vikhanskiy, A.I. Naumov M.: Economist, 2008. ─ 670 s.

Gavkalová N. L. Personálny manažment: tutoriál / N. L. Gavkalová, N. S. Marková. ─ 3. vydanie, prepracované a rozšírené. ─ Kh.: INZHEK, 2009. ─ 296 s.

Demin, Yu.M. Personálny manažment v krízových situáciách / Yu.M. Demin. ─ SPb. a kol.: Peter, 2004. ─ 219 s.

Dubeykovskaya, Ya.S. Stop. Rámy! : Riadenie ľudských zdrojov pre inteligentných / Ya. S. Dubeykovskaya. ─ Jekaterinburg: Uralské vydavateľstvo. Univerzita, 2000. ─ 240 s.

Efimov A.N. Manažment: návod / A. N. Efimov, E. N. Barikajev. ─ M.: UNITI, 2009. ─ 119 s.

Kozyr, Yu. V. Náklady spoločnosti: hodnotenie a rozhodnutia manažmentu / Yu. V. Kozyr. ─ 2. vydanie, prepracované a rozšírené. ─ M.: Alfa-Press, 2009. ─ 376 s.

Kulapov, M.N. Personálny manažment: pomôcť začínajúcemu manažérovi: Učebnica. príspevok / M.N. Kulapov, Ed. I.A. Kokoreva; Vyrásť. ekonomika. akad. ich. G.V. Plechanov. ─ M.: Dashkov a K, 2004. ─ 153 s.

Lafta, J. K. Manažérske rozhodnutia: učebnica. Manuálny. / J. K. Laft M. Blagovest-V, 2004 304 s.

Maksimenko G.B. Manažment: návod / G.B. Maksimenko.M. Dashkov a K, 2009 368 s.

Manažment: učebnica / vyd. M. M. Maksimtseva, M. A. Komarova tretie vydanie, prepracované a doplnené M.: UNITY-DANA, 2009 320 s.

Personálna politika obce: Učebnica. príspevok Ed. V.N. Ivanova. ─ 2. vyd. ─ M.: Mestský svet, 2003 256s.

Posherstnik, N. V. Personálny personál podniku: Personálna politika podniku. Registrácia pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom. Personálne záznamy. Dôchodkové zabezpečenie / N.V. Posherstnik, M.S. Meixin 5. vydanie, Rev. a pridať. ─ SPb. : Ed. Gerdov dom, 2004. ─ 704 s.

Posherstnik, N. V. Personálny personál podniku: Personálna politika podniku. Registrácia pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom. Personálne záznamy. Dôchodkové zabezpečenie / N.V. Posherstnik, M.S. Meixin 5. vydanie, Rev. a pridať. ─ SPb. : Ed. Gerdov dom, 2004 704.

Prosvetov G.I. Manažment: úlohy a riešenia: vzdelávací a praktický manuál pre vysoké školy / G. I. Prosvetov M.: Alfa-Press, 2009. ─ 568 s.

Puzhaev, A. V. Manažérske rozhodnutia: návod / A. V. Puzhaev. ─ M.: Knorus, 2010 194 s.

Rysev, N. Správne manažérske rozhodnutia. Hľadanie a prijatie / N. Rysev. ─ Prvé vydanie, nedokonalé SPb: Peter, 2004. ─ 384 s.

Smirnov E.A. Manažérske rozhodnutia: učebnica / E. A. Smirnov.M. RIOR, 2010. ─ 368 s.

Sulemov, V. A. Štátna personálna politika v modernom Rusku: teória, história, nové skutočnosti: Monografia / V. A. Sulemov 2. vyd., Revidované. a pridať. ─ M.: HANDRY, 2006 44 s.

Manažérske rozhodnutia: technológia, metódy a nástroje: návod / P.V. Shemetov, V.V. Radionov, L.E. Cherednikova. ─ M.: Omega-L, 2010 400 s.

Fatkhutdinov, R. A. Manažérske rozhodnutia: Učebnica R. A. Fatkhutdinova. ─ 5. vydanie, Rev. a ďalšie M.: INFRA-M, 2002. ─ 314 s.

Tsvetkov A.N., Zarembo V.E.

Chizhov, N.A. Corporate personal management / N.A. Čižov, Petrohrad. a kol.: Peter, 2005. ─ 344 s.

Shchekin, G.V. Teória personálnej politiky: Monografia / G.V. Shchekin K.: MAUP, 1997. ─ 176 s.

Yukaeva, V.S. Manažérske rozhodnutia: učebnica. Manuálny. / V.S. Yukaeva 2. vyd. ─ M.: Dashkov a K, 2006 324 s.

Periodiká

Anisimov V.M. Personálna politika Ruska: filozofické a funkčné základy / V.M. Anisimov. - // Otázky filozofie. - 2010. - č.4. - S. 48-60.

48. Blinov A. Metodika modelovania transformcie personlnej politiky v podnikovom sektore priemyslu / A. Blinov. - // Podnikanie. - 2009. - č. 5. - S. 140-144.

Veselková, E. Zmeny v platoch, personálnej politike a praxi Trh práce, nábor / E. Veselková // PERSONÁLNY MANAGEMENT: Praktické. zhurn. ovládaním personál. 2009. Číslo 6. ─ S. 54-58.

Izhbulatova OV Tvorba a implementácia personálnej stratégie podniku OV Izhbulatova Personálny manažment. - 2007. - č. 1. - str.70

Lomakovsky E. Motivácia zamestnancov a jej úloha v personálnej politike podniku / E. Lomakovsky. - // Podnikanie. - 2009. - č. 3. - S. 53-56.

Oparina N. Hodnotenie efektívnosti využívania personálnej stratégie N. Oparina. Príručka personálneho manažmentu. - 2008. - Č. 7. - S. 79-83.

APLIKÁCIA

Bilancia ponuky a dopytu k 01.12.2010

NEDOSTATOK KVALIFIKOVANÝCH PRACOVNÍKOV V POĽNOHOSPODÁRSTVE

Zhumadil Lyazzat

Khasenova Aizhan

Študenti 2. ročníka, vysoká škola KazGUU, Astana

E- poštou: anjel [e-mail chránený] zoznam . ru

Huseynova Sevil Kyzy Council

vedecký poradca, učiteľ ekonomických disciplín College of KazGUU, Astana

Poľnohospodárstvo je jedným z najdôležitejších odvetví výroby. Poľnohospodárstvo je dnes dôležitým zdrojom, po prvé, nenahraditeľného spotrebného tovaru a po druhé dodatočnej pracovnej sily pre nepoľnohospodárske sektory: po tretie, zdrojom čistého zisku. A napokon, toto odvetvie má významný vplyv na sociálno-ekonomický rozvoj spoločnosti ako celku. Odvetvie poľnohospodárstva určuje a ukazuje vývoj konkrétnej krajiny. A bez tohto odvetvia viac ako jeden človek neprežije.

Podľa Ministerstva školstva a vedy Kazašskej republiky zažíva trh práce v republike 75 % potreby robotníckych povolaní. Zároveň len 25 % študentov učí v technických a poľnohospodárskych oblastiach, ktorých sa stal nedostatok. Zníženie zamestnanosti v poľnohospodárskom sektore je spôsobené zatváraním priemyselných odvetví; do roku 2013 môže byť ich počet v porovnaní s aktuálnym rokom až 3 percentá a do roku 2020 až 10 percent.

Najpravdepodobnejšie podniky, ktoré ukončia výrobu, sú tie, ktoré vlastnia malí podnikatelia s využitím pôdy s rozlohou do 40 hektárov s 1-2 pracovníkmi na plný úväzok. Títo podnikatelia sú zvyčajne starší ľudia, ktorí zamestnávajú predovšetkým rodinnú pracovnú silu.

V podnikoch, ktoré pokračujú v práci, potreba najatých pracovníkov – na plný úväzok, ako aj dočasných a sezónnych – bude z roka na rok rásť. Na uspokojenie dopytu by sa do roku 2020 malo na trhu práce objaviť najmenej 200 vyškolených náhradných farmárov.

To znamená, že do 10 rokov by malo pribudnúť minimálne 240 kvalifikovaných pracovníkov v poľnohospodárstve a 1200 v potravinárstve a do 500 nových manažérov či špecialistov.

Na pozadí rýchleho nárastu celkovej nezamestnanosti bola evidovaná nezamestnanosť napríklad medzi kvalifikovanými pracovníkmi v poľnohospodárstve alebo rybnom hospodárstve len 1 %.

Obrázok 1. Pokles zamestnanosti v poľnohospodárstve

V agrosektore má 30-50 percent podnikov nedostatok kvalifikovaných pracovníkov a 11-17 percent podnikov má nedostatok manažérov a odborníkov. Chýbajú predovšetkým strojníci / traktoristi a dojičky / dojičky, medzi odborníkmi chýbajú agronómovia, špecialisti na chov hospodárskych zvierat a veterinári dobytka. Lesnému hospodárstvu chýbajú lesníci a prevádzkovatelia lesnej techniky.

V potravinárskom priemysle má viac ako 60 percent podnikov väčší či menší nedostatok pracovnej sily; je nedostatok odborníkov s vyšším a odborným vzdelaním takmer vo všetkých odboroch – od technológov a špecialistov na vývoj výroby až po remeselníkov a výrobcov produktov.

Hlavné dôvody, prečo je ťažké nájsť pracovníkov na tieto pozície, sú spojené s nízkou reputáciou vidieckeho života medzi obyvateľstvom a najmä medzi mladými ľuďmi, ako aj s nízkou úrovňou miezd, v dôsledku ktorej mladí ľudia, resp. po získaní potrebnej profesie v nej nepracujte.

Nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily, najmä v dôsledku jej starnutia a v menšej miere aj zmien v štruktúre pracovnej sily, sa v priebehu najbližších 10 rokov môže stať hlavnou prekážkou rozvoja poľnohospodárstva a potravinárstva.

Odvetvia poľnohospodárstva a spracovania potravín už zaostávajú za ostatnými hospodárskymi odvetviami v súťaži o pracovnú silu.

V rastúcej konkurencii vzdelávacích inštitúcií o študentov to znevýhodňuje odborné a vysoké školy vyučujúce v tomto odvetví.

.

Obrázok 2. Indikátory nedostatku pracovnej sily

V súčasnosti potrebuje ekonomika Kazachstanu navyše 100 tisíc pracovníkov technického zamerania a sektora služieb. Každoročne si asi 15 tisíc absolventov škôl nevie nájsť prácu. Dokument uvádza tieto údaje o nedostatku kvalifikovaného personálu: v stavebníctve je to okolo 10-tisíc ľudí, v poľnohospodárstve tiež okolo 10-tisíc, v technológii strojov a zariadení - okolo 8-tisíc a v sektore služieb - do 7-tisíc. ľudí

Obrázok 3. Nedostatok špecialistov

Ministerstvo školstva berie na vedomie skutočnosť, že odborné vzdelávanie nie je dostupné vidieckej mládeži. „Vo väčšine krajov republiky chýbajú odborné lýceá, v 113 odborných školách absentujú ubytovne, pre malé platy sú nútení odchádzať do výroby strojní a pedagogickí pracovníci, vzdelávacie programy nespĺňajú moderné medzinárodné požiadavky, “ píše sa v strategickom pláne.

Medzitým, v rámci uvedenia 12-ročných škôl do prevádzky pre vzdelávanie na seniorskom stupni (profil), bude asi tretina študentov pokračovať v štúdiu profesie a získaní zručností v rôznych odboroch, napríklad v bytových vodomeroch. s inštaláciou a pod. V tejto súvislosti je potrebné vybudovať ďalšie ubytovne a odborné školy.

Rezort školstva sa tiež domnieva, že bariérou zvyšovania kvality vzdelávacieho procesu sa stáva nedostatok modernej náučnej literatúry, nízka úroveň vzdelávacej a metodickej podpory.

Školenie a rekvalifikácia personálu

Dnes každý hovorí o nedostatku kvalifikovaných odborníkov. Ich deficit výrazne spomaľuje efektívny rozvoj podnikania a ovplyvňuje rast miezd. Predtým bolo pre spoločnosti výhodné lákať hotových špecialistov od svojich konkurentov. Teraz sa situácia mení – mnohí zamestnávatelia vážne premýšľajú o možnostiach samovzdelávania a zvyšovania kvalifikácie existujúceho personálu.

Problém personálu v poľnohospodárstve

Problém personálu v poľnohospodárstve vždy existoval. Nízke mzdy a sezónnosť poľnohospodárskych prác spôsobujú, že agropriemyselný komplex je pre potenciálnych pracovníkov najmenej atraktívny. Poľnohospodárska práca navyše predstavuje pre pracovníkov značné riziko, keďže približne polovica z celkového počtu nehôd, ktoré sa stanú na pracovisku, sa stane práve v tomto odvetví. Abnormálne horúčavy uplynulého leta navyše spôsobili značné škody v poľnohospodárstve, čo ovplyvnilo aj pracovné podmienky ľudí zamestnaných v tejto oblasti. Tvrdé pracovné podmienky, z ktorých značná časť stále pripadá na manuálnu prácu, nútia obyvateľov vidieka hľadať alternatívne možnosti zamestnania.

Preto teraz poľnohospodársky priemysel zažíva veľký nedostatok personálu. Navyše kvalifikovaný personál. V súčasnosti má toto odvetvie najnižšiu odbornú a kvalifikačnú úroveň pracovníkov. S nedostatkom kvalifikovaného personálu súvisí aj neustály úbytok vidieckeho obyvateľstva. Len málokto chce získať vzdelanie v jednej z poľnohospodárskych špecialít, pretože vyhliadky na budúcu prácu možno len ťažko nazvať príťažlivými. Práceschopné obyvateľstvo odchádza do mesta. Navyše sa tento trend každým rokom zvyšuje. Ak sa tento proces vo veľmi blízkej budúcnosti nezastaví, stane sa nekontrolovateľným.

Aby ľudia chceli žiť a pracovať na vidieku, musíte do tohto odvetvia veľa investovať, ale nie je na to príležitosť. Mešťanov do dedín momentálne jednoducho nemá čo prilákať. S najväčšou pravdepodobnosťou sa tento proces uskutoční prirodzene. V súvislosti s rastom nákladov na platby za energie, stabilným rastom cien základných tovarov sa môže samo mestské obyvateľstvo obrátiť na dedinu. Keď vypukla finančná kríza, podobný trend, aj keď v nepatrnom množstve, stále prebiehal: ľudia začali získavať pozemky a domy. Nie je to spôsobené ekonomikou, ale skôr mentalitou obyvateľstva našej krajiny. Preto je možné, že personálny problém v poľnohospodárstve sa zníži.

Najväčším problémom v poľnohospodárstve je starnúca pracovná sila a nedostatok kvalifikovaných pracovníkov, vyplýva zo štúdie Kera o potrebách trhu práce v tomto odvetví.

Štátu chýbajú aj učitelia, najmä na vidieku. Špecialisti v oblasti vzdelávania a vedy tiež dostávajú v priemere okolo 40-tisíc tenge.

Špecialisti v agrosektore žijú na rovnakej cenovej úrovni. Spolu s lekármi a učiteľmi sa už tradične ocitajú „na okraji“ trhu práce. Priemerný plat agrárnikov v Kazachstane je asi 50 tisíc tenge.

Riešenie problému nedostatku kvalifikovaných odborníkov

Problém nedostatku kvalifikovaného personálu je dnes jedným z faktorov brzdiacich rozvoj ekonomiky. Navyše nie je dostatok odborníkov v rôznych oblastiach, či už ide o IT, účtovníctvo, cestovný ruch alebo poľnohospodárstvo.

Súčasná situácia už niekoľko rokov brzdí rozvoj podnikania a núti firmy hľadať efektívne spôsoby riešenia bolestivého problému. Pri súčasnom tempe ekonomického rastu je potrebných stále viac odborníkov.

Aby sa zlepšila reputácia vidieckeho života, najmä u mladých ľudí, je potrebné urobiť množstvo zmien. Problém je možné vyriešiť 2 spôsobmi:

Obrázok 4. Riešenia

Zastavením odlivu vidieckej mládeže a vidieckych obyvateľov do mesta:

Vytváranie školiacich stredísk alebo univerzít na dedinách.

Podniky si zriaďujú vlastné školiace strediská

Začlenenie požadovaných odborov do vzdelávacieho procesu

Prilákanie mladých ľudí do práce

Poskytovanie maximálnej štátnej podpory pre mladých odborníkov.

Zvýšenie miezd pre zamestnancov

Sociálny balíček

Rôzne kvóty

Ubytovanie

Zdravotné poistenie

Sme poľnohospodárska krajina. Na našich pozemkoch sa od nepamäti zaoberali poľnohospodárstvom, preto podľa logiky úsudku nie je pre nás prijateľný dovoz mäsa, koží, obilných produktov a pod.!

Bibliografia:

1. Bogdanovský V.A. Práca a zamestnanosť v poľnohospodárstve / Bogdanovsky V.A. // Ekonomické problémy. 2005. - č. 6. - S. 72-83.

2. Buzdalov I. N. Poľnohospodárstvo ako osobitná priorita hospodárskej politiky v moderných podmienkach / Buzdalov I.N. // International Agricultural Journal. - 2008. Číslo 4. - S. 3-7

3. Karpukhin S.S. Problémy reprodukcie kvalifikovanej pracovnej sily v poľnohospodárstve v kontexte vedecko-technického pokroku / Karpukhin S.S. M .: PMP, 1979 .-- 64 s.

4. Korotnev V.D. Pracovníci v poľnohospodárstve a ich formovanie v nových ekonomických podmienkach (na základe materiálov z regiónu Penza): abstrakt diplomovej práce pre titul kandidát ekonomických vied / Korotnev V.D. M., 1991

5.[ http://inzider.ru/325/100995/problema_kadrov_v_selskom_xozyajstve, referenčný dátum 12.10.2012.

6.[ Elektronický zdroj] - Režim prístupu: URL: http://planetahr.ru/publication/2519/24/79, dátum odkazu na zdroj je 15.10.2012.

7.[ Elektronický zdroj] - Režim prístupu: URL: http:// rus. postimees. ee/306541/ selskoe- hozjajstvo- skovyvaet- starejuwaja- rabochaja- sila/ , dátum odkazu na zdroj je 05.11.2012.

Snáď každý manažér vie, aký nepríjemný môže byť problém nízkej produktivity zamestnancov. Je načase s tým niečo urobiť. Bernard Marr navrhuje, aby ste najskôr zistili príčinu neefektívnej práce a potom hľadali spôsoby, ako problém vyriešiť.

Produktivita je kombináciou schopností a motivácie zamestnanca. Po prvé, zamestnanec musí byť schopný (schopný, ochotný vykonať) úlohu; a po druhé, mať k tomu určitú motiváciu. Zistenie príčiny problému s výkonom vám pomôže vyriešiť ho.

Nedostatok príležitostí

Štyri dôvody slabého výkonu vyplývajú z neschopnosti zamestnanca dokončiť úlohu:

1. Zdroje

Ak váš zamestnanec nemá špecifické zdroje na dokončenie úlohy – čas, peniaze, personál, zásoby – potom ju nebude môcť dokončiť tak, ako by chcel. Tento dôvod je možno najnebezpečnejší a najjednoduchší. Napriek tomu by ste ho mali informovať, že vás mal osloviť vopred a nahlásiť nedostatok zdrojov, namiesto toho, aby začal podnikať odsúdený na zánik.

2. Prekážky

Prekážkami môžu byť zdĺhavé rozhodnutia zákazníkov, nevhodné interakcie s ostatnými oddeleniami v spoločnosti a nedostatok spätnej väzby od manažmentu. Vy ako manažér by ste mali pomôcť pri riešení tohto problému, pretože pre bežného zamestnanca je niekedy veľmi ťažké ho vyriešiť sám.

3. Zručnosti

Niekedy možno slabý výkon pripísať nedostatku zručností alebo skúseností potrebných na dokončenie úlohy. Možno ste zadali úlohy, ktoré nie sú v kompetencii zamestnanca, alebo mu jednoducho chýbajú niektoré zručnosti. Určite zamestnancovi pomôžu doplnkové školenia – kurzy, semináre, odborný rozvoj. Môžete tiež dobre poradiť a stať sa mentorom projektu.

4. Očakávania

Každý projekt má stanovené očakávania a KPI, ako aj ciele, zámery a očakávané výsledky. Možno im váš zamestnanec jednoducho nerozumel alebo neboli oznámené pred začatím práce na projekte. Môžete všetko vysvetliť, čím sa problém odstráni.

Nedostatok motivácie

Druhý blok dôvodov sa spája s nedostatočnou motiváciou zamestnanca – osobnejšia a emocionálnejšia.

1. Povzbudenie

Chválite zamestnancov za dobrú prácu? Mnohí zamestnanci začnú pracovať horšie, ak vidia, že ich práca nie je odmenená alebo nie je vnímaná. Navyše to väčšina ľudí vníma ako radosť z práce. Môžete pochváliť zamestnanca za jeho predchádzajúce úspechy a veriť, že mu môžu narásť krídla pre nový projekt.

2. Trest

Rovnako je to aj s trestom. Ak zamestnanca nepotrestáte za zlú prácu, tak mu v budúcnosti bude absolútne jedno, ako to urobí. Ale neponáhľajte sa okamžite dostať bič. Dobre premýšľajte, kriticky zhodnoťte a vytvorte konzistentný súbor opatrení pre slabý výkon. Keď budete pripravení, jednoducho zdieľajte aktualizáciu s celým tímom.

3. Profesionálny syndróm vyhorenia

Stáva sa, že je človek jednoducho unavený, nudí sa v tejto práci, povinnosti neprinášajú žiadnu silnú radosť - to je syndróm profesionálneho vyhorenia, ktorý sa z času na čas prihodí úplne každému. Ako manažér môžete zamestnanca oživiť, zhodnotiť jeho talent a povzbudiť. Tiež si všimnite, že syndróm vyhorenia môže byť v skutočnosti pasívno-agresívny pokus napraviť to, čo cítia, že nie je v poriadku.

Ako vidíte, na slabý výkon jednoducho neexistuje univerzálne riešenie. Tí, ktorí nemajú konkrétne prostriedky na dokončenie úlohy, si nezaslúžia trest. Vyslať tých zamestnancov, ktorým jednoducho chýba zmysel pre uznanie a pochvalu, na ďalšie školenia sa tiež neoplatí. Preto stačí len určiť príčinu problému a následne nájsť správne riešenie.

Preklad článku pripravila Ekaterina Nikitina na základe materiálov poznámok Bernarda Marra na LinkedIn