Prepustenie personálu: druhy, príčiny, spôsoby a podmienky. Riadenie procesu uvoľnenia zamestnancov Čo je uvoľnenie zamestnancov

Uvoľňovanie zamestnancov je...

V normatívnych aktoch upravujúcich vzťahy v oblasti práce sa často vyskytuje pojem „uvoľnenie“. Prepustenie pracovníkov je súbor opatrení súvisiacich s prepúšťaním pracovníkov z dôvodu ekonomických, technologických alebo štrukturálnych zmien.

Čo je to "uvoľnenie"?

Stručne povedané, prepúšťanie je prepúšťanie pracovníkov. V širšom zmysle znamená uvoľnenie nielen výpoveď, ale aj celý rad nevyhnutných opatrení (právnych, organizačných) spojených s výpoveďou.

Takéto uvoľnenie je spravidla spojené s globálnymi zmenami v spoločnosti. Ak je naraz prepustený veľký počet pracovníkov, ide o hromadné prepustenie. Kritériá hromadného charakteru sú stanovené v priemyselných a územných dohodách.

Aké sú dôvody uvoľnenia zamestnancov v organizácii

Dôvody prepustenia môžu byť veľmi odlišné. toto:

• štrukturálne zmeny, ktoré viedli k zníženiu počtu zamestnancov;
• technologické zmeny, ktoré spôsobili zníženie počtu zamestnancov;
• likvidácia organizácie;
• reorganizácia organizácie;
• výsledky certifikácie zamestnancov;
• iné dôvody skončenia pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa.

Najčastejšie pri použití pojmu „uvoľnenie“ znamenajú zníženie alebo prepustenie pri likvidácii.

Uvoľnenie pri znížení alebo odstránení

Všetci zamestnanci, u ktorých sa plánuje výpoveď z dôvodu likvidácie alebo ktorých sa týka nadbytočnosť, musia byť vopred upozornení. Zamestnanci musia byť varovaní pred podpisom a osobne najneskôr dva mesiace pred ich prepustením (časť 2 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

• pre zamestnancov, ktorí majú uzatvorený pracovný pomer na dobu kratšiu ako dva mesiace - najneskôr do 3 kalendárnych dní;
• pre sezónnych pracovníkov – najneskôr do siedmich kalendárnych dní.

Ak zamestnanec odmietne výpoveď podpísať, zamestnávateľ by mal o tom vydať akt. Výpoveď je možné zaslať doporučene s potvrdením o prijatí, ak je zamestnanec neprítomný a nie je možné sa mu dovolať. Výstražná lehota začne plynúť odo dňa, keď zamestnanec podpísal oznámenie o doručení.

O prepustení musia byť informované aj vládne orgány. Napríklad je potrebné zaslať informácie o nadchádzajúcom prepustení pracovníkov úradu práce 2 mesiace vopred (ak je uvoľnenie masívne, potom 3 mesiace, ak je zamestnávateľ individuálny podnikateľ, potom 2 týždne vopred). Tlačivo oznámenia môže vyplniť na predpísanom tlačive alebo ho môže vypracovať zamestnávateľ samostatne.

V dokumente musí byť uvedené:

• CELÉ MENO. prepustený;
• povolanie;
• pozícia;
• špecialita;
• kvalifikačné požiadavky;
• mzdy pre každého pracovníka.

Zavedený formulár je uvedený v prílohe 2, schválený. Vyhláška Rady ministrov - vlády Ruskej federácie z 5. februára 1993 N 99.

Regionálne úrady práce môžu poskytovať špeciálne formuláre na podávanie informácií o prepustených pracovníkoch. Preto je vhodné si pred odoslaním oznámenia overiť na úrade práce vo vašom regióne formu jeho poskytnutia.

Za oneskorené podanie alebo nepodanie informácie o prepustení orgánu služby zamestnanosti, a to aj v prípade podania informácie v neúplnom objeme (v skreslenej podobe), je možné vyvodiť zodpovednosť podľa čl. 19.7 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie.

O uvoľnení musí byť informovaný aj volený orgán primárnej odborovej organizácie (článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie). Informuje sa aj 2 mesiace vopred (v prípade hromadného znižovania - 3 mesiace vopred).

Práca na kurze
Podľa disciplíny: Personálny manažment
K téme: Organizácia procesov uvoľňovania personálu

Vyplnil: študent 4. ročníka
s/o FAM, špecializácia UAB
Polyakova V.R.
Kód UAB - 29101056

Saint Petersburg
2013

Obsah:
Úvod………………………………………………………………………………..3

Vymedzenie pojmu „uvoľnenie personálu“………….. 4
Dôvody prepustenia zamestnancov………………………………..5

Úvod
Úspešné aj neúspešné spoločnosti sú nútené pravidelne vykonávať opatrenia na uvoľnenie zamestnancov, keďže postupom času sa v každej spoločnosti postupne hromadí nadbytočný počet zamestnancov. Zamestnávateľ musí zvážiť závažnosť a dôležitosť skutočnosti prepustenia z priemyselného, ​​sociálneho a osobného hľadiska.
V posledných desaťročiach sa v teórii a praxi riadenia organizácií venuje veľká pozornosť otázkam efektívnosti, ziskovosti a produktivity. Vo vysoko konkurenčnom prostredí sa znižovanie nákladov pri udržiavaní alebo zlepšovaní kvality produktov a služieb stáva pre organizácie základom nielen pre prežitie v čase krízy, ale aj pre získanie konkurenčných výhod v obdobiach stabilného rozvoja či rastu. Od 80. rokov 20. storočia na dosiahnutie tohto cieľa spoločnosti široko používajú taký nástroj, ako je uvoľnenie personálu, čo umožňuje znížiť nadmerný počet zamestnancov a znížiť náklady na produkty alebo služby.
Manažéri, ktorí prepustili pracovníkov, a výskumníci, ktorí tento fenomén skúmali, však čelili nejednoznačnému vplyvu uvoľnenia na výkonnosť organizácie. Bolo konštatované, že v dôsledku uvoľnenia nie sú vždy dosiahnuté stanovené ciele a náklady na jeho realizáciu sú vysoké a kombinované s rôznymi negatívnymi vplyvmi a dôsledkami pre široké spektrum účastníkov. Preto sa dospelo k záveru, že na dosiahnutie požadovaného výsledku s minimálnymi celkovými nákladmi je potrebné zvládnuť prepustenie pracovníkov.
Údaje z monitorovania sociálnej a pracovnej sféry, ktoré vykonáva Výskumný ústav práce, ukazujú, že asi 40 % riaditeľov ruských podnikov považuje optimalizáciu počtu zamestnancov za prioritu v personálnej politike.

Kapitola 1. Podstata a nevyhnutnosť uvoľnenia personálu
1.1 Definícia pojmu „prepustenie zamestnancov“
Potreby organizácie pre zamestnancov sa časom menia pod vplyvom množstva vonkajších a vnútorných faktorov organizácie. Takéto zmeny nemusia vždy znamenať zvýšenie alebo udržanie dopytu po pracovnej sile na konštantnej úrovni. Zavádzanie nových technológií, zastavenie výroby určitých druhov výrobkov, pokles dopytu po službách poskytovaných organizáciou môže viesť k zníženiu dopytu, a to tak pre určité kategórie pracovníkov, ako aj pre pracovnú silu ako celok. Vzniká problém personálneho uvoľňovania, o ktorom sa v prácach mnohých domácich vedcov zaoberajúcich sa problematikou personálneho manažmentu zaoberá.
Je potrebné rozlišovať medzi pojmami „prepustenie“ a „prepustenie“.
Uvoľnenie personálu - prepustenie alebo prerušenie z práce na dlhé obdobie jedného alebo väčšieho počtu zamestnancov z ekonomických, štrukturálnych alebo technologických dôvodov s cieľom znížiť stav zamestnancov alebo zmeniť ich odborné a kvalifikačné zloženie.

Uvoľňovanie personálu - súbor opatrení na dodržiavanie právnych noriem a organizačná a psychologická podpora zo strany administratívy v prípade prepúšťania zamestnancov.

Dôvody prepúšťania

nespokojnosť so mzdami, podmienkami a organizáciou práce;
neriešené sociálne problémy, odľahlosť od domova, nedostatok podmienok na rekreáciu, detské ústavy;
neúctivý prístup vedenia;
neoprávnené nároky;
nestabilita oficiálneho postavenia;
neschopnosť urobiť kariéru.

dodržiavanie pracovného práva;
jasné, maximálne objektívne výberové kritériá;
prepojenia na pracovné miesta;
minimalizácia nákladov;
otvorenosť;
informovanie;
kompenzácia;
pomoc pri zamestnaní.

1.3. Druhy uvoľnenia personálu.

Hlavné typy uvoľnenia personálu sú nasledovné.

Ukončenie pracovného pomeru.

2. Pohyb
Ak je presne určené, kde presne k prezamestnanosti dochádza, je prijateľný presun konkrétnych zamestnancov na iné, voľné pracovisko. Na to potrebujete:

súhlas zamestnanca s prevodom;
zamestnanec má primeranú odbornú spôsobilosť na prácu na novom pracovisku.

zrušenie (zníženie) nadčasov (v období znižovania počtu zamestnancov je nelogické, ak niektoré oddelenia pracujú nadčas, hoci v celom podniku nie je dostatok práce);
zavedenie kratšieho pracovného dňa a zvýšené využívanie pracovných zmlúv na kratší pracovný čas.

4. Ukončenie vydávania príkazov strane, ktoré podnik môže plniť sám.
Mnohé úlohy môže podnik vykonávať len s pomocou svojich zamestnancov (napríklad niektoré úlohy výroby a riadenia). Zároveň existujú aj také oblasti, v ktorých pôsobia tak vlastné divízie spoločnosti, ako aj organizácie tretích strán. Napríklad stavebné firmy často realizujú investičnú výstavbu na zákazky výrobných podnikov. Pre takéto oblasti, v ktorých pôsobia ako vlastné divízie spoločnosti, tak aj organizácie tretích strán, je potrebné zachovať určitý interný personál, aby bolo vždy k dispozícii vlastné know-how a spoločnosť nestrácala cenné skúsenosti. Z dôvodu prispôsobenia sa výkyvom v objeme zákaziek sa podiel z nich, ktorý bol na základe zmluvy prevedený na tretiu osobu, znižuje za účelom zabezpečenia práce pre vlastných zamestnancov spoločnosti. V tomto ohľade hovoria, že podnik môže „dýchať“, čím sa mení stupeň zapojenia organizácií tretích strán.
5. Zavedenie kratšieho pracovného týždňa
Odborové zväzy vo viacerých západoeurópskych krajinách predložili argument, že skrátenie týždenného pracovného času vytvorí nové pracovné miesta a zníži počet nezamestnaných. Napríklad v Nemecku sa za posledných 5 rokov pracovný týždeň skrátil zo 40 hodín na 37,5 hodiny (na základe tarifnej dohody).
Skrátenie pracovného času je „motorom“ racionalizácie. Skrátenie pracovného času o 10 % teda nevedie k novej skupine pracovných síl v rovnakom objeme („zhustenie“ pracovného času).

6. Hromadné prepúšťanie
V Rusku sa o hromadnom prepúšťaní uvažuje, ak odíde 30 a viac ľudí. Pretrhnutie pracovnoprávnych vzťahov proti vôli zamestnancov môže byť len krajným riešením, pretože strata zamestnania bez iniciatívy alebo zavinenia pracovníka často ohrozuje samotný ekonomický základ existencie jeho rodiny.
Hromadnému prepúšťaniu sa nedá zabrániť, nedá sa zákonne zakázať. Manažment by však mal:

vysvetliť dôvody predložených znížení;
odôvodniť rozsah zníženia;
predložiť redukčný plán;
vypracovať výberové kritériá na prepustenie.

Kapitola 2. Organizácia uvoľnenia personálu.

2.1 Príprava na postup uvoľnenia
Prepúšťanie je spojené s vážnymi negatívnymi dôsledkami pre zamestnancov a spravidla sa vyznačuje slabo prekonanými konfliktmi záujmov, ktoré vedú k nefunkčným konfliktom. Tieto konflikty však možno zmierniť prípravou na vydanie
Proces zmenšovania by nemal byť náhodný. Treba to dobre naplánovať a pripraviť. Administratíva organizácie spravidla prijíma rozhodnutie, určuje načasovanie a celkový počet ľudí, ktorí majú byť prepustení. Kampaň na znižovanie počtu zamestnancov je okrem „potreby zosúladiť počet s výrobným zaťažením“ opodstatnená aj ideologicky, vedenie preukazuje sociálnu orientáciu personálnej a sociálnej politiky a záujem o tím – ide o zachovanie ľudské zdroje, zlepšenie riadiacej štruktúry, odstránenie nepotrebných prepojení, prilákanie mladých odborníkov a pracovníkov na zabezpečenie kontinuity.

Štrukturálne prvky koncepcie znižovania počtu zamestnancov sú:
1. Zapojenie znižovania počtu zamestnancov do systému personálneho plánovania
Strategické plánovanie do značnej miery zabráni prepúšťaniu, ak:

zameraná na dynamiku trhu;
založené na dlhodobej politike získavania a rozvoja personálu;
má dostatočne dlhý čas na realizáciu včasných kompenzačných opatrení, aby sa výrazné znižovanie počtu zamestnancov následne stalo nadbytočným.

Prax ukazuje, že podniky majú určitý počet zamestnancov, ktorí nechcú vykazovať požadovanú návratnosť práce. S takýmito zamestnancami (1 – 2 % z celkového počtu) by sa mal uskutočniť rozhovor s cieľom povzbudiť ich, aby dobrovoľne opustili spoločnosť – s peňažnou kompenzáciou alebo bez nej. Ak takýchto zamestnancov nemožno prepustiť na dobrovoľnom základe, mal by sa začať postup ukončenia pracovnej zmluvy a dôvodom ukončenia nebudú ekonomické problémy podniku, ale správanie zamestnanca.
Deň výpovede sa považuje za posledný deň práce podľa Zákonníka práce. V prípade hromadného prepúšťania sú pripravené tieto dokumenty:

3 mesiace pred uvoľnením vypracuje personálny manažér príkaz na hromadné uvoľnenie, v ktorom je uvedený počet redukovaných jednotiek s následným dekódovaním, termín stretnutí pracovných kolektívov podľa divízií do 3 týždňov odo dňa vystavenia príkaz na vyhotovenie zápisnice zo schôdze, príkaz divízii pripraviť príkaz, v ktorom sa menovite uvedú zamestnanci, ktorí majú byť prepustení najmenej 2 mesiace pred uvoľnením, príkaz upovedomiť miestny úrad práce o nadchádzajúcom hromadnom prepustení , vymenovanie kolíznej komisie s uvedením spôsobu jej fungovania, vymenovanie osoby zodpovednej za vykonanie príkazu;
príkaz na zníženie zamestnancov (najmenej 2 mesiace pred prepustením), v ktorom je uvedený zoznam pozícií, mená zamestnancov, ktorí sa majú znížiť, správa personálneho manažéra miestnemu úradu práce. Zamestnanci dostávajú osobné oznámenia o prepustení s ponukami voľných pracovných miest (ak existujú) a nároky prepustených sa posudzujú na zasadnutí odborového výboru. Je tiež určená osoba zodpovedná za monitorovanie implementácie.

Kto má prednostné právo v prípade zníženia?
Podľa článku 34 Zákonníka práce môžu nadbytočnosť využiť tieto kategórie pracovníkov:
1) mať dvoch alebo viacerých závislých osôb;
2) v neprítomnosti iných osôb s nezávislým zárobkom v rodine;
3) mať dlhodobé skúsenosti v tomto podniku;
4) ktorý utrpel pracovný úraz alebo chorobu z povolania v danom podniku;
5) zvyšovať si kvalifikáciu v zamestnaní vo vyšších alebo stredných odborných vzdelávacích inštitúciách;
6) manželia/manželky vojakov, občania prepustení z vojenskej služby;
7) tehotné ženy a ženy s deťmi.
Obmedzenia sú aj pri prepúšťaní zamestnancov mladších ako 18 rokov a brancov v roku vojenskej činnej služby.
Odstupné sa vypláca v deň prepustenia vo výške priemerného mesačného zárobku.

Prepúšťanie jednotlivých zamestnancov v určitých nesporných situáciách:

neuspokojivý výkon práce, neustále odmietanie a neustanovovanie povinností a predpísaných noriem pre prácu. Napríklad dlhé neprítomnosti, meškanie, neustále odmietanie a nepriaznivé zaobchádzanie so spoločnosťou, manažérom alebo spolupracovníkmi;
zlé správanie, t.j. vedomé a úmyselné porušenie pravidiel: krádež, chuligánstvo, neposlušnosť (priame nerešpektovanie pokynov hlavy alebo ich odmietnutie poslúchnuť, nedodržiavanie pravidiel, pokynov a postupov, pohŕdavé prejavovanie neúcty, účasť na podujatiach s cieľom podkopať autoritu hlavy;
likvidácia nedokončenej výroby;
zmena požiadaviek na prácu, keď sa zmenil charakter práce a zistila sa nespôsobilosť zamestnanca vykonávať pridelenú prácu.

peňažná kompenzácia;
predčasný odchod do dôchodku;
metóda outplacementu.

Uverejnené dňa 28.02.2018

Prepustenie zamestnancov - súbor opatrení na dodržiavanie právnych noriem a organizačná a psychologická podpora zo strany administratívy pri prepúšťaní zamestnancov.

Prepustenie - skončenie pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom (administratívou) a zamestnancom.

Opatrenia na prepustenie zamestnanca sú zamerané na poskytnutie pomoci pri obnove funkcií práce zamestnanca, ktoré boli porušené počas jeho prepustenia:

1 - materiálna podpora života;

2 - sebarealizácia zamestnanca;

3 - formovanie sociálneho postavenia zamestnanca.

Programy na uvoľnenie pracovníkov sa vyvíjajú v závislosti od typu prepustenia zamestnanca:

A) prepustenie z iniciatívy zamestnanca .

Nástrojom je viesť „záverečný pohovor“, počas ktorého sa riešia tieto úlohy:

Uveďte dôvody prepustenia zamestnanca,

Posudzuje sa organizácia činností v podniku, identifikujú sa úzke miesta,

Vybavenie potrebných formalít

B) prepustenie na podnet správy .

Nástroj– špeciálne programy, ktoré zahŕňajú takéto podujatia,

Príprava z hľadiska hľadania právneho základu na prepustenie,

Poradenstvo:

Analýza porúch;

Nové nastavenie cieľov;

Formovanie koncepčného prístupu k hľadaniu nového zamestnania.

C) prepustenie z dôvodu odchodu do dôchodku.

Nástroj- systematická príprava zamestnanca na nadchádzajúce zmeny v živote prostredníctvom:

Školenie v špecializovaných kurzoch zahŕňajúcich:

legislatíva,

Ekonomické aspekty života,

Lekárska služba,

Organizácia voľného času

- "posuvný dôchodok".

Hlavné funkcie procesu personálneho manažmentu, vykonávané na rôznych hierarchických úrovniach systému riadenia organizácie, sú redukované na vypracovanie a zdôvodnenie rozhodnutí manažmentu a kontrolu nad ich realizáciou. Preto je personálny manažment informačný proces, ktorý zahŕňa príjem, analýzu a spracovanie, uchovávanie, používanie a rast informácií.

Informačná podpora služby personálneho manažmentu- ide o súbor realizovaných rozhodnutí o objeme, umiestnení a formách organizácie informácií obiehajúcich v službe personálneho manažmentu počas jej prevádzky. Zahŕňa: prevádzkové, regulačné a referenčné informácie, klasifikátory technických a ekonomických informácií, jednotné a špeciálne systémy dokumentácie (obr. 2).

Informácie musia byť :

- obsiahly - odrážať všetky aspekty činnosti služby (technické, technologické, organizačné, ekonomické a sociálne);

- operatívne - získavanie informácií by malo prebiehať súčasne s procesom prebiehajúcim v systéme, uspokojiť vznikajúce potreby presných informácií;

- systematický - požadované informácie musia byť neustále dostupné;

- dôveryhodný - informácie by mali zodpovedať skutočným procesom a mali by vychádzať z meraní alebo výpočtov, analýzy.

Informačná podpora služby personálneho manažmentu je štrukturálne rozdelená do nasledujúcich skupín.

1. Informačná podpora mimo stroja je súbor správ, signálov, dokumentov vnímaných priamo človekom. Obsahuje:

Systém klasifikácie a kódovania informácií;

systém manažérskej dokumentácie;

Systém na organizovanie, uchovávanie a úpravu dokumentácie.

V tejto oblasti je realizovaná výmena informácií formou pohybu dokumentov od subjektu k objektu riadenia (objednávky, príkazy, charta a pod.), od objektu k subjektu (správy, referencie k personálnej problematike , poznámky, informácie o aktuálnom alebo minulom stave objektu) . Off-machine informačná podpora umožňuje identifikovať objekt riadenia (pomocou noriem, predpisov, predpisov, príkazov), formalizovať informácie, prezentovať ich vo forme dokumentov zavedenej formy.

2 Informačná podpora v stroji zahŕňa: dátové polia, ktoré tvoria informačnú základňu systému personálneho manažmentu na strojových médiách, ako aj systém na akumuláciu, údržbu, programové spracovanie informácií a prístup k informáciám dátových polí.

Informačná podpora spoločnosti musí spĺňať nasledovné organizačné a metodické požiadavky :

Racionálna integrácia spracovania informácií a minimálna duplicita informácií v informačnej báze

Zjednotenie a zníženie počtu foriem dokumentov

Možnosť strojového spracovania informácií obsiahnutých v dokumentoch (nestrojová sféra) a vo vnútrostrojovej sfére

Úplnosť a detailnosť informácií (určitá redundancia informačnej podpory, ktorá umožňuje rôznym používateľom prijímať informácie s rôznym stupňom špecifikácie).

Obrázok 2 - 1. Obsah informačnej podpory systému personálneho manažmentu organizácie

Opatrenia na uvoľnenie personálu v organizáciách komunálnej sféry

Opatrenia na uvoľnenie personálu môžu byť z ekonomického hľadiska efektívne len vtedy, ak dôjde k zníženiu stavu zamestnancov na tých miestach, kde je ich prebytok. Je veľmi dôležité, aby administratíva podniku vykonala predbežné vysvetľujúce práce s cieľom zdôvodniť potrebu nadchádzajúceho zníženia počtu zamestnancov, ako aj jeho ciele a zásady.

Pre zníženie stresu zamestnancov je účelné vykonať hromadné prepustenie personálu v jednej etape bez toho, aby došlo k opakovanému zraneniu zamestnancov. Prepúšťanie zamestnancov musí prebiehať v „šetrnom“ režime, ktorý im dáva možnosť nájsť si nové zamestnanie, vyplácať zvýšenú kompenzáciu v porovnaní s požiadavkami zákona, organizovať kurzy kariérového poradenstva pre uvoľnených zamestnancov, pomáhať im pri hľadaní zamestnania.

Takéto podujatia umožňujú organizácii nielen udržiavať dobré vzťahy s bývalými zamestnancami, ale majú mimoriadne priaznivý vplyv aj na vonkajší imidž spoločnosti, na zvýšenie lojality zostávajúcich zamestnancov k organizácii, jej mobilizačné schopnosti riešiť vzniknuté problémy. o prekonaní krízy.

Vo všeobecnosti systém opatrení na prepustenie personálu zahŕňa tri etapy:

I. príprava;

II. zaslanie oznámenia o prepustení;

III. poradenstvo.

V prípravnej fáze administratíva vytvára predpoklady na realizáciu programu podujatí. To zahŕňa rozhodnutie, či je prepustenie potrebné, a ak áno, či je potrebný tento konkrétny systém opatrení.

Riešenie otázky vykonávania posudzovaného systému opatrení môže závisieť napríklad od dôvodu, pre ktorý je zamestnanec prepustený.Počas prepúšťania by mala organizácia rozvíjať systém opatrení na uvoľnenie personálu. Takýto systém poskytuje tri etapy:

Prvé štádium- prípravný. V tejto fáze sa určia kritériá výberu uchádzačov o prepúšťanie, rozhodne sa o prepustení zamestnancov, určí sa právna opora pre rozhodnutie a vypracuje sa systém opatrení na podporu prepustených zamestnancov. Organizácia môže a je povinná poskytnúť pomoc zamestnancovi prepustenému počas znižovania počtu zamestnancov alebo zamestnancov a má právo neniesť zodpovednosť za podporu zamestnanca v prípade jeho prepustenia z dôvodu neprítomnosti alebo dostavenia sa do práce v štáte. z intoxikácie.

Druhá fáza- informačný.

Doručenie správy zamestnancovi (písomne, vo forme príkazov, pokynov a ústne individuálne) o prepustení robí proces uvoľnenia oficiálnym a predstavuje východisko pre ďalšiu poradenskú činnosť.

Tretia etapa- poradenstvo. Vyznačuje sa súborom opatrení zameraných na právne, psychologické poradenstvo zamestnancov, na formovanie nových cieľov a odborného dopytu po prepustených pracovníkoch. V tejto fáze pomáha prepusteným zamestnancom pri hľadaní nového zamestnania.

Podľa nového Zákonníka práce Ruskej federácie sú zamestnanci, ktorí sú prepustení, osobne varovaní pred prijatím najmenej dva mesiace pred prepustením.

Medzi hlavné oblasti podpory prepustených pracovníkov možno rozlíšiť:

• vyplatenie náhrady v prípade straty práce;
• pomoc pri hľadaní nového zamestnania;
• psychická adaptácia na podmienky straty zamestnania.

Zamestnancom uvoľneným z výroby sa poskytujú nasledovné práva a záruky:

• neprerušená pracovná prax je zachovaná, ak prestávka v práci nepresiahne tri mesiace;
• odstupné sa vypláca vo výške priemerného mesačného zárobku;
• priemerná mzda za dobu zamestnania sa zachováva so znížením počtu, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia, s prihliadnutím na výplatu odstupného;
• priemerná mzda zostáva zachovaná s prihliadnutím na mesačné odstupné pri likvidácii a reorganizácii podniku po dobu trvania pracovného pomeru, najviac však za tri mesiace.

Spravodlivé prepustenie- situácia, keď má zamestnávateľ dostatočný dôvod na rozviazanie zmluvy so zamestnancom a všetky jeho kroky sú z hľadiska zákona opodstatnené. Zákazy a obmedzenia prepúšťania- právna norma poskytujúca záruky a výhody v prípade zníženia pre určité kategórie zamestnancov. Podľa právnych predpisov Ruskej federácie tieto kategórie zahŕňajú:

• tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako tri roky;
• osoby vychovávajúce deti bez matky;
• pracovníci do 18 rokov a pod.

Nútené prepustenia sú:

prepúšťanie brigádnikov – spoločnosť nepredlžuje pracovné zmluvy na dobu určitú a občianskoprávne zmluvy so zamestnancami alebo ich nevypovedá v predstihu,

Prepúšťanie neefektívnych zamestnancov - spoločnosť sprísňuje požiadavky na výkonnosť zamestnancov, na ich dodržiavanie pracovnej a technologickej disciplíny a na podnet zamestnávateľa ich prepúšťa (paragrafy 3,5,6,7 § 81 Zákonníka práce zák. Ruská federácia),

Zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie - zamestnanci sú prepustení z iniciatívy zamestnávateľa (článok 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), pričom sa zohľadňuje prednostné právo zostať v práci ( článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie a prepustení zamestnanci dostávajú určité odstupné (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Najbolestivejšie pre organizáciu je odchod na podnet zamestnanca, t.j.

typ uvoľnenia, ktorý je pre správu prakticky nepredvídateľný a spravidla pre ňu nastáva neočakávane. Z pohľadu zamestnanca je to však najviac „mäkký“ typ uvoľnenia: zamestnanec je pripravený odísť z organizácie a tento typ uvoľnenia je pre neho psychicky jednoduchší. Naopak, prepustenie z iniciatívy organizácie môže vedenie administratívy predvídať a z pohľadu zamestnancov ide o bolestivý druh uvoľnenia, ktorý je pre nich ťažké predvídať a niekedy aj psychologicky akceptovať.

Uvoľnenie personálu bez ohľadu na dôvody musí byť ekonomicky realizovateľné a sociálne efektívne. Pri prepúšťaní personálu je potrebné dbať na nasledovné: predpisov:

Právna podpora procesu prepúšťania zamestnancov

Zníženie počtu pracovníkov, ktorých miesta sa znížia.

2. Vyhnite sa dodatočným nákladom pri znižovaní, okrem tých, ktoré stanovuje zákon.

3. Po znížení by nemali vzniknúť žiadne následné náklady.

Východiskovou pozíciou pri rozhodovaní o prepustení personálu by malo byť uznanie vážnosti a dôležitosti samotnej skutočnosti prepustenia, a to tak z priemyselného, ​​ako aj zo sociálneho a osobného hľadiska.

Prepustenie z organizácie z dôvodu odchodu do dôchodku sa vyznačuje množstvom znakov, ktoré ho odlišujú od predchádzajúcich typov prepúšťania. Po prvé, odchod do dôchodku možno predvídať a plánovať s primeraným stupňom presnosti v čase. Po druhé, táto udalosť je spojená s veľmi špecifickými zmenami v osobnej sfére. Po tretie, významné zmeny v spôsobe života človeka sú veľmi zrejmé pre jeho prostredie. Napokon, pri hodnotení nadchádzajúceho dôchodku sa človek vyznačuje určitým rozkolom, určitým nesúladom so sebou samým. Preto je proces odchodu do dôchodku, ako aj hľadanie človeka v novej sociálnej úlohe predmetom pomerne veľkej pozornosti v civilizovaných krajinách. Táto pozornosť prichádza zo strany štátu aj organizácie, kde daná osoba pracovala a prispela k spoločnej veci.

Práca so zamestnancami v preddôchodkovom a dôchodkovom veku nachádza konkrétne vyjadrenie pri realizácii určitých činností.

1) Kurzy prípravy na dôchodok

Organizácie v zámorí poskytujú kurzy prípravy na odchod do dôchodku, ktoré pomáhajú zamestnancom posunúť sa do pozície, kde môžu riešiť problémy súvisiace s dôchodkom a dozvedieť sa o charakteristikách novej životnej etapy. Obsah takýchto kurzov a ich metodická výstavba je veľmi rôznorodá. Môžu sa konať ako formou prednášok a besied, tak aj formou jednodňových a viacdňových seminárov. Témy kurzov pokrývajú širokú škálu tém:

zákony a predpisy týkajúce sa odchodu do dôchodku;

ekonomické aspekty neskoršieho života;

zdravotné problémy;

možnosti budovania aktívneho trávenia voľného času a pod.

2) "Posuvný dôchodok"

„Posuvný dôchodok“ je takmer doslovný preklad pojmu, ktorý je veľmi bežný v zahraničných organizáciách.

Zahŕňa systém opatrení na postupný prechod z práce na plný úväzok do konečného dôchodku, ako aj množstvo opatrení, ktoré zabezpečia zapojenie dôchodcu do pracovného života.

Charakteristickým znakom systému „rolling Pension“ je jeho pomerne presný časový rámec vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi. Pôsobenie organizačných a ekonomických opatrení začína od stanoveného dátumu a končí najmä dovŕšením dôchodkového veku. V mnohých cudzích krajinách toto obdobie pokrýva čas od 60-61 do 65 rokov pre mužov a teda od 55-56 do 60 rokov pre ženy.

Systém opatrení počíta najmä s postupným prechodom na čiastočný úväzok (skrátený pracovný úväzok alebo skrátený pracovný úväzok), ako aj s určitými zmenami v mzdách a stanovením postupu pri platení dôchodkového poistenia. Je potrebné zdôrazniť, že vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi aj po jeho odchode do dôchodku čiastočne funguje systém „rotačného dôchodku“. Z času na čas je bývalý zamestnanec spoločnosti pozvaný ako konzultant, odborník na riešenie vznikajúcich výrobných problémov, na rôzne stretnutia. Dôchodca môže jeho spoločnosť zamestnať ako inštruktora, aby sa zúčastnil procesu školenia zamestnancov, mentoringu, riadenia adaptácie nových zamestnancov atď.

Súvisiace informácie:

Vyhľadávanie na stránke:

Plánovanie uvoľnenia personálu je čoraz dôležitejšie najmä v súvislosti s ekonomickou stagnáciou. Tento proces plní dve hlavné úlohy vyplývajúce z objavenia sa nadbytku plánovanej pracovnej sily v porovnaní s plánovanou potrebou. Splnenie prvej úlohy si vyžaduje zistenie príčin vzniku plánovaného prebytku práce. Na tento účel sa kontrolujú divízie podniku a zisťuje sa, v ktorých z nich vznikol prebytok práce. Na základe získaných výsledkov možno rozlíšiť dve etapy plánovania uvoľnenia personálu. Najprv sú načrtnuté opatrenia, akými sú zníženie nadčasov, interné zmeny či ukončenie prijímania zamestnancov, ktorých realizácia nepovedie k zníženiu počtu zamestnancov.

Až potom by sa mali prijať opatrenia na zníženie počtu zamestnancov. Okrem toho by tieto opatrenia mali byť zvýhodnené, počas ktorých zamestnanci opúšťajú podnik dobrovoľne (napríklad predčasný odchod do dôchodku s výplatou plného dôchodku, vyplácanie kompenzácií). V neposlednom rade by sa mali prijať opatrenia na prepustenie zamestnancov, ktorých činnosť a práva sú jednoznačne obmedzené pracovnoprávnymi predpismi a tarifnou dohodou. Dôvody prepúšťania sú odlišné a čiastočne súvisia s inými oblasťami plánovania v podniku. Najdôležitejšie z nich sú:

ukončenie výroby z dôvodu neúčelnosti ďalšej existencie podniku;

dlhodobý pokles zamestnanosti zamestnancov;

procesy obmedzovania proiz-vodstva, charakteristické pre všetky odvetvia;

dostupnosť nenahraditeľných zdrojov, ako aj obmedzený alebo neobmedzený nedostatok kapitálu;

nové smery technického rozvoja;

meniace sa pracovné požiadavky;

zmena organizačnej štruktúry.

Účelom plánovania uvoľnenia personálu je vytvorenie a včasné alebo predbežné zníženie jeho „prebytkov“.

PREPUSTENIE ZAMESTNANCOV

Plánovanie uvoľnenia personálu z toho, čo sa dosiahlo (reaktívne plánovanie) sa realizuje pred alebo po prepustení, čo je metodicky jednoduchšie ako prepustenie z dôvodu, že takmer nezabezpečuje plánované nové prípravné opatrenia. Sociálne napätie počas prepúšťania personálu je nevyhnutné. Pokročilé uvoľnenie personálu pomocou prognóz uvoľňovania zamestnancov a plánovania alternatívneho zamestnávania zamestnancov sa snaží vyhnúť prebytočnej pracovnej sile alebo vopred znížiť stav zamestnancov, aby sa vo všeobecnosti vyhlo prepúšťaniu. Predbežné plánovanie prepustenia sa zaoberá najmä hľadaním sociálno-zmluvných možností využitia prepustených zamestnancov a preberá tak funkciu nárazníka, predovšetkým vo vzťahu k sociálnym rizikám a znižovaniu nezamestnanosti.

V západoeurópskych podnikoch sa v súčasnosti obzvlášť často používa pokročilé plánovanie uvoľnenia personálu. Dôvodom sú nasledujúce dôvody. Personál je vedením podniku považovaný nielen za čisto výrobný faktor, ale aj za rozhodujúci faktor úspechu, ľudský kapitál. Táto zmena v prístupe k ľuďom je spôsobená v neposlednom rade pochopením, že personál musí byť využívaný dlhodobo a boli doňho investované veľké investície (napríklad do aktivít pre počiatočné a ďalšie vzdelávanie zamestnancov). To zvyšuje ochotu vedenia prevziať zodpovednosť za zamestnancov.

Vďaka vysokému stupňu mechanizácie a automatizácie najmä v oblasti montáže sa znižuje miera flexibility vo výrobe. Zároveň vznikajú ťažkosti s plánovaním z toho, čo sa dosiahlo, a pokročilé plánovanie sa stáva čoraz potrebnejším.

Pokročilé plánovanie si vyžaduje vývoj zákonov a právnej úpravy v oblasti kolektívnej správy práce, ako aj zákaz bezdôvodného prepúšťania.

Požiadavky na zamestnancov sa so zavádzaním nových technológií zvyšujú a nie každý zamestnanec má dostatočný potenciál na získanie potrebnej kvalifikácie. Pre nich sa musia nájsť alternatívy na využitie ich pracovnej sily v rámci podniku.

Neustála fluktuácia personálu nepriaznivo ovplyvňuje nábor nových zamestnancov; je to spôsobené predovšetkým skutočnosťou, že takzvaná politika „prenájmu a prepustenia“ podniku sa veľmi rýchlo stáva známou na trhu práce.

Vedenie podniku je nútené uplatňovať pokročilé plánovanie na uvoľnenie, pretože prepúšťanie je vždy obmedzené zákonom, napríklad je zakázané neoprávnené prepustenie.

V rámci plánovania uvoľnenia zamestnancov sa rozlišujú tri hlavné skupiny problémov.

Jednak ide o kontext plánovania, t.j. o integrácii plánovania uvoľňovania zamestnancov do výrobného a finančného plánovania, predaja, náboru a plánovania investícií. Nasleduje skupina problémov prognózovania a náchylnosti na plánovanie príčin uvoľnenia, ktoré do značnej miery závisia od plánovania potreby personálu a jeho zloženia. Tieto dôvody ovplyvňujú zloženie kádra kvalitatívne aj kvantitatívne. Posledná skupina problémov je spojená s alternatívami využitia personálu, ktoré vznikajú v podniku pri jeho uvoľnení. Ide o zmenu pracoviska v rámci podniku, odmietnutie prijatia nových zamestnancov, ich dobrovoľné prepustenie, ako aj vytvorenie nových pracovných podmienok. Tieto alternatívy vyžadujú, aby plánovači vedeli, ako tieto problémy ovplyvniť. Úspešné plánovanie uvoľnenia personálu teda závisí od fungovania nákladového účtovníctva a finančného plánovania.

Štátny výbor pre rybolov Ruskej federácie

TECHNICKÝ ŠTÁT ASTRACHÁN

UNIVERZITA

Ekonomický ústav

TEST

Podľa disciplíny: "Personálny manažment"

Téma: "Prepustenie personálu"

Dokončené:

Študentská skupinaZFE-88

Skontrolované:

D.E.N, O.K.

Uvoľnenie personálu

Uvoľňovanie personálu: typy prepúšťania.

Uvoľňovanie personálu je druh činnosti, ktorý zabezpečuje súbor opatrení na dodržiavanie právnych noriem a organizačnú a psychologickú podporu zo strany administratívy v prípade prepúšťania zamestnancov.

V procese personálneho plánovania je nevyhnutné plánovanie uvoľnenia alebo zníženia počtu zamestnancov. Z dôvodu racionalizácie výroby či riadenia sa tvorí prebytok ľudských zdrojov. Včasné presťahovanie, rekvalifikácia, ukončenie prijímania na voľné pracovné miesta, ako aj realizácia sociálne orientovaného výberu kandidátov na prepustenie (v závislosti od veku, dĺžky služby, rodinného stavu a počtu detí, možnosť získania práce v externej spoločnosti). trhu práce a pod.) umožňujú regulovať vnútroorganizačný trh práce v procese plánovania znižovania zamestnancov.

Žiaľ, riadenie procesu uvoľňovania personálu sa v domácich organizáciách donedávna príliš nerozvinulo.

Východiskovou pozíciou pri riadení procesu prepúšťania je uznanie vážnosti a dôležitosti faktu prepustenia z priemyselného, ​​sociálneho a osobného hľadiska.

Plánovanie práce s odchádzajúcimi zamestnancami je založené na jednoduchej klasifikácii typov prepúšťania. Klasifikačným kritériom je v tomto prípade miera dobrovoľnosti odchodu zamestnanca z organizácie. Podľa tohto kritéria možno rozlíšiť tri typy výpovedí:

Prepustenie z iniciatívy zamestnanca (v domácej terminológii - na vlastnú žiadosť);

Prepustenie na podnet zamestnávateľa (v domácej terminológii - na podnet administratívy);

odchod do dôchodku.

Pomerne bezproblémový z pohľadu organizácie (ak pominieme následné problémy s prijímaním a adaptáciou nových zamestnancov) je odchod zamestnanca z vlastnej iniciatívy. Tento prechod vníma vo väčšine prípadov aj samotný zamestnanec pozitívne. Jeho profesionálne aktivity a sociálne prostredie sa buď výrazne nemení, alebo je zamestnanec na takéto zmeny prakticky pripravený. Preto je potreba podpory zo strany administratívy zvyčajne malá.

V tejto situácii môže služba personálneho manažmentu ponúknuť jeden nástroj, ktorý umožní zamestnancovi a organizácii starostlivejšie posúdiť prebiehajúcu udalosť. Takýmto nástrojom je „záverečný rozhovor“. Pri jej vedení je zamestnanec vyzvaný, aby pomenoval skutočné dôvody prepustenia, ako aj zhodnotil rôzne aspekty výrobných činností. To zahŕňa také všeobecné body, ako je psychologická klíma, štýl vedenia, vyhliadky na rast, objektivita hodnotenia podniku a odmeňovanie. Okrem toho je možné zvážiť špeciálne aspekty pracovného procesu - ako napríklad požiadavky na pracovisko a pracovné podmienky na ňom.

Okrem toho sa počas „záverečného pohovoru“ dajú vyriešiť „praktickejšie“ otázky, napríklad informovanie zamestnanca o jeho právach a povinnostiach pri prepustení, vrátení vybavenia atď.

Hlavné ciele „záverečného rozhovoru“ sú zvyčajne:

Analýza „úzkych miest“ v organizácii;

V prípade potreby sa pokúste ovplyvniť rozhodnutie zamestnanca o prepustení.

Prepustenie z podnetu administratívy – najčastejšie z dôvodu zníženia stavu zamestnancov alebo zatvorenia organizácie – je pre každého zamestnanca mimoriadnou udalosťou. Mnoho ľudí, ktorí čelia potrebe vyhodiť, zažíva strach, depresiu a zmätok. Problémy, ktoré nevyhnutne vznikajú pri zatvorení organizácií alebo znížení počtu zamestnancov, sú pre našu krajinu dôležitejšie ako kedykoľvek predtým.

Prepustenie z podnetu zamestnávateľa prežíva ťažko, pretože ovplyvňuje všetky najdôležitejšie aspekty práce – profesionálne, sociálne, osobné a psychologické. Profesijná pracovná rola zamestnanca je ohrozená, keďže mu potenciálne a na dobu neurčitú hrozí nezamestnanosť. Odchod človeka z určitého profesionálneho prostredia má také negatívne dôsledky, ako je napríklad strata sociálnych vzťahov či postavenia. Záleží teda na tom, ako je organizovaný samotný proces prepúšťania, aký dopad bude mať táto udalosť na zamestnanca – buď prehĺbi bolestivosť javu, alebo ju zmierni.

Vo všeobecnosti systém opatrení na prepustenie personálu zahŕňa tri etapy:

Školenie;

Zaslanie oznámenia o prepustení;

Poradenstvo.

V prípravnej fáze administratíva vytvára predpoklady na realizáciu programu podujatí. To zahŕňa rozhodnutie, či je prepustenie potrebné, a ak áno, či je potrebný tento konkrétny systém opatrení. Riešenie otázky vykonávania posudzovaného systému opatrení môže závisieť napríklad od dôvodu, pre ktorý je zamestnanec prepustený.

V súlade s ruskou pracovnou legislatívou môže byť prepustenie z iniciatívy administratívy z dôvodov, ako sú:

likvidácia podniku, zníženie počtu alebo zamestnancov zamestnancov;

nesúlad zamestnanca so zastávanou funkciou alebo vykonávanou prácou;

neplnenie služobných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu;

absencia, vrátane neprítomnosti v práci viac ako tri hodiny počas pracovného dňa;

absencia v práci z dôvodu choroby viac ako štyri po sebe nasledujúce mesiace;

opätovné prijatie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával;

objavovanie sa v práci pod vplyvom alkoholu alebo drog;

spáchanie krádeže štátneho alebo verejného majetku na pracovisku;

jednorazové hrubé porušenie služobných povinností vedúcim organizácie alebo jeho zástupcami;

poverenie zamestnanca obsluhujúceho peňažné alebo komoditné hodnoty za také konanie, ktoré vedie k strate dôvery v neho zo strany správy;

spáchanie nemorálneho konania zamestnancom vykonávajúcim výchovné funkcie.

Zvážte tretí typ prepustenia - odchod do dôchodku.

Prepustenie z organizácie z dôvodu odchodu do dôchodku sa vyznačuje množstvom znakov, ktoré ho odlišujú od predchádzajúcich typov prepúšťania. Po prvé, odchod do dôchodku možno predvídať a plánovať s primeraným stupňom presnosti v čase. Po druhé, táto udalosť je spojená s veľmi špecifickými zmenami v osobnej sfére. Po tretie, významné zmeny v spôsobe života človeka sú veľmi zrejmé pre jeho prostredie. Napokon, pri hodnotení nadchádzajúceho dôchodku sa človek vyznačuje určitým rozkolom, určitým nesúladom so sebou samým. Preto je proces odchodu do dôchodku, ako aj hľadanie človeka v novej sociálnej úlohe predmetom pomerne veľkej pozornosti v civilizovaných krajinách. Táto pozornosť prichádza zo strany štátu aj organizácie, kde daná osoba pracovala a prispela k spoločnej veci. Práca so zamestnancami v preddôchodkovom a dôchodkovom veku nachádza konkrétne vyjadrenie pri realizácii určitých činností.

1) Kurzy prípravy na dôchodok

Organizácie v zámorí poskytujú kurzy prípravy na odchod do dôchodku, ktoré pomáhajú zamestnancom posunúť sa do pozície, kde môžu riešiť problémy súvisiace s dôchodkom a dozvedieť sa o charakteristikách novej životnej etapy.

Zákony a predpisy týkajúce sa odchodu do dôchodku;

Ekonomické aspekty neskoršieho života;

zdravotné problémy;

Možnosti budovania aktívneho trávenia voľného času a pod.

2) „Posuvný dôchodok“.

„Posuvný dôchodok“ je takmer doslovný preklad pojmu, ktorý je veľmi bežný v zahraničných organizáciách. Zahŕňa systém opatrení na postupný prechod z práce na plný úväzok do konečného dôchodku, ako aj množstvo opatrení, ktoré zabezpečia zapojenie dôchodcu do pracovného života.

Charakteristickým znakom systému „rolling Pension“ je jeho pomerne presný časový rámec vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi. Pôsobenie organizačných a ekonomických opatrení začína od stanoveného dátumu a končí najmä dovŕšením dôchodkového veku. V mnohých cudzích krajinách toto obdobie pokrýva čas od 60-61 do 65 rokov pre mužov a teda od 55-56 do 60 rokov pre ženy.

Systém opatrení počíta najmä s postupným prechodom na skrátený pracovný úväzok (skrátený pracovný úväzok alebo skrátený pracovný úväzok), ako aj s určitými zmenami v mzdách a zavedením platobného postupu dôchodkového poistenia.

Je potrebné zdôrazniť, že vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi aj po jeho odchode do dôchodku čiastočne funguje systém „rotačného dôchodku“. Z času na čas je bývalý zamestnanec spoločnosti pozvaný ako konzultant, odborník na riešenie vznikajúcich výrobných problémov, na rôzne stretnutia. Dôchodca môže jeho spoločnosť zamestnať ako inštruktora, aby sa zúčastnil procesu školenia zamestnancov, mentoringu, riadenia adaptácie nových zamestnancov atď.

Úvod

prepúšťanie zamestnancov

Relevantnosť práce v kurze. V modernej spoločnosti je človek veľmi závislý na svojej pracovnej činnosti, a preto by mal byť zamestnancovi pri prepustení poskytnutý čo najšetrnejší odchod z organizácie, čo výrazne ovplyvňuje nielen jeho finančnú situáciu, ale aj duchovný stav.

Účel práce v kurze. Študovať hlavné typy uvoľnenia personálu organizácie.

Predmet práce: personál organizácie. Predmet práce: systém uvoľňovania personálu organizácie.

Za posledných pár rokov množstvo veľkých ruských podnikov výrazne znížilo počet zamestnancov. Pod uvoľnenie spadali robotníci, ktorí dlhé roky pracovali vo výrobe. Prax ukazuje, že tieto trendy sú dnes typické pre hromadné prepúšťanie. Faktory, ktoré v súčasnosti spôsobujú obrovské uvoľnenie pracovnej sily, sú spoločné pre mnohé ruské regióny. Zabrániť masívnemu prepúšťaniu alebo mu legálne zabrániť je takmer nemožné. Ak organizácia alebo jej časť už nie je životaschopná a oživenie sa zdá byť neperspektívne, treba vyvodiť príslušné závery. Trhová ekonomika neumožňuje osobne zachraňovať životy ekonomicky chorým organizáciám. Obmedzenie výroby a reštrukturalizácia ekonomiky zodpovedá tak štádiu ekonomického vzostupu, ako aj obdobiu všeobecnej recesie. Do zníženia môžu naďalej spadať tieto kategórie občanov: zamestnanci, osoby so zdravotným postihnutím, ktoré nemajú zodpovedajúcu kvalifikáciu a pracovné skúsenosti, ako aj občania v dôchodkovom veku a ženy. Inými slovami, masívne prepúšťanie z podnikov v jednom meste alebo regióne výrazne mení dopyt po pracovnej sile.

Uvoľnenie personálu

Koncept uvoľnenia zamestnancov

Uvoľňovanie personálu sa pre väčšinu firiem stáva veľmi významnou funkciou, ktorú podporuje dobre zavedený organizačný mechanizmus na jej realizáciu. Systém špeciálnych podujatí, ktoré priamo sprevádzajú proces uvoľňovania personálu, je v amerických podnikoch na rozdiel od ruských podnikov a organizácií veľmi široko používaný. V menšej miere je táto oblasť činnosti bežná v európskych krajinách, hoci v poslednej dobe sa jej tam venuje značná pozornosť. Problémy vyplývajúce z uvoľnenia personálu vychádzajú zo zmyslu práce, ktorý sa získava v priemyselnej spoločnosti. Po prvé, práca má veľký význam pre materiálne zabezpečenie života, po druhé pre užitočné a racionálne využitie voľného času zamestnanca, prostriedok na uspokojovanie potrieb vyššej úrovne, napríklad sebarealizácie. Po tretie, práca má sociálny rozmer. V procese pracovnej činnosti sa vytvárajú sociálne väzby, formuje sa sociálne postavenie človeka. Dosiahnutie týchto cieľov môže byť potenciálne ohrozené už samotným prepustením zamestnanca. Uvoľňovaniu personálu sa venuje množstvo prác domácich a zahraničných autorov. Problematika uvoľňovania zamestnancov sa študuje z pohľadu rôznych vedných disciplín: sociálna a organizačná psychológia, ekonomika práce, organizačný manažment, personálny manažment, inštitucionálna ekonomika, ekonomika práce, pracovné právo, sociológia, psychológia osobnosti, konfliktológia.

Personálne uvoľnenie je pohyb zamestnancov z dôvodu rušenia pracovných miest alebo ich reorganizácie, pri ktorých sa menia požiadavky na povolanie (odbornosť) alebo kvalifikáciu zamestnanca, ako aj v súvislosti so skončením pracovného pomeru na iniciatíva jednej zo strán (zamestnávateľa alebo zamestnanca) alebo odchod do dôchodku . Prepustenie zamestnancov sa vykonáva v súlade s požiadavkami Zákonníka práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi a musí byť sprevádzané organizačnou a psychologickou podporou zo strany správy organizácie, v ktorej prepustený zamestnanec pracuje. Prepustenie zamestnanca je zákonom stanovený postup pre uvoľnenie zo služobných povinností po ukončení pracovnej zmluvy.

Riadenie uvoľňovania personálu je druh činnosti, ktorú vykonáva správa organizácie a jej služba personálneho manažmentu v súvislosti s prepúšťaním zamestnancov v rámci požiadaviek Zákonníka práce Ruskej federácie a spôsobuje rozvoj a implementáciu. opatrení na optimalizáciu počtu personálnej, sociálno-psychologickej a ekonomickej podpory prepustených pracovníkov. Vzhľadom na dôležitosť takejto udalosti, akou je odchod z organizácie, hlavnou úlohou služieb personálneho manažmentu pri práci s odchádzajúcimi zamestnancami je čo najviac zmierniť prechod do iného sociálno-psychologického, priemyselného, ​​organizačného, ​​ekonomického a sociálno-pracovného prostredia. . Týka sa to najmä dvoch typov výpovedí: na podnet zamestnávateľa a v súvislosti s odchodom do dôchodku.

Plánovanie zníženia alebo uvoľnenia personálu je nevyhnutné v procese personálneho plánovania.

Z dôvodu racionalizácie výroby či riadenia sa tvorí prebytok ľudských zdrojov. Včasné sťahovanie, príprava prijímania na voľné pracovné miesta, realizácia sociálne orientovaného výberu kandidátov na prepúšťanie umožňujú regulovať vnútroorganizačný trh práce v procese plánovania znižovania zamestnancov.

Plánovanie práce s odchádzajúcimi zamestnancami je založené na jednoduchej klasifikácii typov prepúšťania. V tomto prípade je klasifikačným kritériom miera dobrovoľnosti odchodu zamestnanca z organizácie. Podľa tohto kritéria možno rozlíšiť tri typy výpovedí:

Prepustenie z iniciatívy zamestnanca (na jeho vlastnú žiadosť);

Prepustenie na podnet zamestnávateľa (na podnet administratívy);

odchod do dôchodku.

Relatívne bezproblémový je odchod zamestnanca z vlastnej iniciatívy. Profesijná činnosť zamestnanca, sociálne prostredie sa radikálne nemení, prípadne je zamestnanec na takéto zmeny pripravený. Vo väčšine prípadov takýto prechod vníma pozitívne aj samotný zamestnanec. Potreba podpory tohto zamestnanca zo strany administratívy je preto spravidla zanedbateľná.

Hromadné prepúšťanie je jedným z najzložitejších dôsledkov technického a ekonomického rozvoja spoločnosti.

Hromadné prepúšťanie ovplyvňuje celý rad sociálnych a ekonomických problémov, vyžaduje značné náklady na strane spoločnosti, organizácií a jednotlivých občanov. Hlavné bremeno padá na osoby, ktoré sú predmetom prepúšťania.

Ak znižovanie stavov v dôsledku individuálnych opatrení, akými sú predčasné odchody do dôchodku, dohody o skončení pracovného pomeru či prepúšťanie jednotlivých zamestnancov, nie je možné spoľahlivo realizovať, zostáva len nástroj hromadného prepúšťania. Deštrukcia pracovnoprávnych vzťahov proti vôli uchádzačov o zamestnanie môže byť až krajným riešením, pretože strata zamestnania bez osobnej účasti alebo vlastnej viny často vedie k tomu, že je ohrozená ekonomická základňa živobytia rodiny, až dôsledky pre deti (financovanie štúdia atď.).

Zásadou prepúšťania, ktorú je podľa personálnej politiky potrebné dodržiavať, je otvorenosť administratívy organizácie vo vzťahu k pracovníkom a zamestnancom, ako aj k zástupcom uchádzačov o zamestnanie. Hlavné body zlomu, ako je hromadné prepúšťanie, nie sú rozhodnutia, ktoré robí a implementuje len vedenie organizácie. Malo by:

Vysvetliť zástupcom zamestnávateľov dôvody poklesu zamestnanosti;

Dokážte im množstvo zmenšovania;

Vysvetlite im pojem zotavenie;

Poskytnite im plán vydania.

Tieto informácie, ako podklad pre zástupcov záujmov pracovníkov a zamestnancov, musia byť vyhotovené v čase, keď ešte zástupcovia pracovníkov a zamestnancov môžu záver ovplyvniť, ako aj vyčerpávajúce a pravdivé.

Zamestnancom včas, napríklad na mimoriadnych stretnutiach tímov pracovníkov a zamestnancov, treba vysvetliť plánované opatrenia. Čím skôr sa tí, na ktorých sú tieto opatrenia zamerané, dozvedia pravdu, tým skôr sa pripravia na nadchádzajúcu situáciu a začnú si hľadať alternatívne zamestnanie.

Hromadné prepúšťanie pracovníkov spojené s racionalizáciou výroby, zlepšovaním organizácie práce, likvidáciou, reprofiláciou organizácie, jej štrukturálnych členení, úplným alebo čiastočným zastavením výroby z podnetu riadiaceho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, možno vykonať len na základe predchádzajúceho (najmenej troch mesiacov) písomného oznámenia príslušnými odborovými organizáciami.

Po informovaní zástupcov pracovníkov a zamestnancov a zamestnancov organizácie by ste mali okamžite kontaktovať službu zamestnanosti. Táto služba by mala včas vedieť, čomu bude čeliť, pretože môžu byť potrebné prípravné práce.

Keď je celá organizácia zatvorená, spravidla sa to týka všetkých zamestnancov. Ťažkosti vznikajú v čase, keď je potrebné presunúť časť kvalifikovaného personálu do iného závodu alebo do inej organizácie, aby sa včas zachránila pred prepúšťaním. V tomto prípade nastáva problém osobného výberu, najmä keď je prepúšťaná len časť personálu.

Z pohľadu organizácie vyzerá výber inak ako z pohľadu kolektívu pracovníkov a zamestnancov. Firma by sa chcela zbaviť všetkých zamestnancov so slabou efektivitou výroby a udržať si mladých zamestnancov a pracovníkov s vyššou úrovňou vedomostí. Opačný postoj zastáva tím pracovníkov a zamestnancov: sociálne najslabší zamestnanec by mal mať možnosť zostať, tí s príslušným vzdelaním a dynamickí zamestnanci by si mali hľadať novú prácu.

Tento konflikt sa v mnohých krajinách rieši kompromisom. Do výberu personálu nespadajú tí pracovníci, ktorých ďalšie zamestnanie je z výrobno-technických aspektov absolútne nevyhnutné. Rovnako nie sú prepustení ani špecialisti a manažéri, ktorí sú potrební pre ďalšiu existenciu spoločnosti.

Zvyšných zamestnancov, ktorí do tejto oblasti nepatria, treba zhrnúť do hierarchického zoznamu podľa sociálnych parametrov a porovnávať medzi sebou vždy len zamestnancov, ktorí vykonávajú úplne rovnakú prácu. Výpovede podliehajú len tým zamestnancom, ktorých sa výpoveď dotkne najmenej. Týmito kritériami sú: vek, prax v organizácii, vyživovacia povinnosť, zdravotný stav, schopnosť uplatniť sa na trhu práce, ako aj príjem ostatných členov rodiny. Zohľadňovanie návratnosti výroby a posudzovanie vlastných kvalít zároveň nie sú výberovými kritériami.

Na stanovenie poradia prepúšťania možno použiť systém bodovania, pričom najvyššie skóre označuje najlepšiu ochranu pred prepúšťaním.

V Rusku sa osvedčili rôzne metódy obmedzovania hromadného prepúšťania prijaté vo svetovej praxi: boli podporované iniciatívy zamestnávateľov na predĺženie podmienok prepúšťania, zníženie jeho rozsahu a zabránenie mu.

Vo väčšine regiónov dostávajú zamestnávatelia finančnú podporu na platenie zamestnancov, ktorí sú na bezodplatnej dovolenke a pracujú na čiastočný úväzok.

Skúsenosti s reguláciou hromadného prepúšťania nás presviedčajú, že uvedené opatrenia sú samy osebe neúčinné bez strategických programov rozvoja zamestnanosti a prevencie hromadného prepúšťania. Aktívna politika štátu vo veciach prípravy a rekvalifikácie pracovníkov, zvyšovanie ich konkurencieschopnosti na trhu práce, udržiavanie programov vytvárania nových pracovných miest vytvára podmienky pre bezkrízový rozvoj trhu práce. .