Təşkilat və kadr idarəçiliyinin sosial-psixoloji əsasları. Kadr idarəçiliyinin psixoloji üsulları. Kadr idarəçiliyi anlayışı

Kadr idarəçiliyinin sosial-psixoloji metodlarına əsaslanır sosiologiya və psixologiya qanunlarından istifadə etməklə və əsasən fərdin, qrupun, kollektivin maraqlarına təsir etməkdən ibarətdir. Bir insana təsir etmək üçün psixoloji metodlardan istifadə olunur, bir qrupa, bir kollektivə - sosioloji.

Ən vacib tətbiq nəticələrinə psixoloji metodlar Buraya psixoloji münaqişələrin (skandallar, şikayətlər, stress və s.) Minimuma endirilməsi, hər bir işçinin psixoloji xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq karyera inkişafının idarə edilməsi, sağlam bir iqlimin təmin edilməsi, davranış normalarına və ideal işçinin imicinə əsaslanan təşkilati mədəniyyətin formalaşdırılması daxildir. .

Sosioloji metodlarİşçilərin komandadakı məqsədini və yerini təyin etməyə, liderləri müəyyənləşdirməyə, motivasiyanı nəticələrlə əlaqələndirməyə imkan verir əmək fəaliyyəti, təmin edin effektiv ünsiyyət, istehsal ziddiyyətlərini həll edin. Sosioloji metodlar həm də kadrlarla işləmək üçün elmi bir vasitədir və kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi və təlimi üçün lazımi məlumatları toplamağa, habelə məlumatlı kadr qərarları qəbul etməyə imkan verir. Sosioloji metodların alət dəsti sorğu, müsahibə, sosiometrik metod, müşahidə metodu və s.

əsas məqsəd müasir təşkilatlarda kadr idarəetmə xidmətlərinin fəaliyyəti - "şirkətə mənfəət gətirmək üçün."

Qərb nəzəriyyəsi, HR xidmətinin aşağıdakı məqsədlərə sahib olduğunu söyləyir:

1. Təşkilatı yaxşı təlim keçmiş və həvəsləndirilmiş işçilərlə təmin etmək;
2. Təşkilatdakı bütün işçilərin performansından, keyfiyyətlərindən, praktiki təcrübəsindən və bacarıqlarından səmərəli istifadə;
3. İşçilərin təşkilatın məqsəd və ehtiyaclarına maksimum reaksiya verməsi, işçilərin maraqlarının və şirkətin gözləntilərinin yaxınlaşması. peşə fəaliyyəti;
4. Təşkilat siyasətinin işçiləri ilə sistematik ünsiyyət və öz kadr idarəetmə siyasəti. Yeni xidmətlərin vəzifələri kadr idarəetmə siyasətini inkişaf etdirmək və həyata keçirməkdir. əmək ehtiyatları Təşkilatda. Bununla əlaqədar olaraq, onlar öz funksiyalarının dairəsini genişləndirməyə və sırf kadr məsələlərindən əmək fəaliyyətini stimullaşdırmaq, peşəkar hərəkəti idarə etmək, münaqişələrin qarşısını almaq və əmək bazarını öyrənmək üçün sistemlərin inkişafına keçməyə başlayırlar.

Kadr idarəetmə sisteminin kadr hazırlığı işçilərin zəruri kəmiyyət və keyfiyyət tərkibi kimi başa düşülür kadr xidmətləri Bir təşkilatda HR işinin səviyyəsi, HR mütəxəssislərinin peşəkar bacarıqlarından asılıdır.

Hazırda yerli təşkilatların kadr idarəetmə bölmələrində bir çox hallarda peşə bacarıqları olmayan insanlar çalışır. Bundan əlavə, işçilərə olan tələblər və vəzifə təlimatları təşkilatların müasir vəzifələrinə cavab vermir. Kadr idarəetmə funksiyalarının tam şəkildə həyata keçirilməsi, kadr idarəetmə xidmətinin işçilərinin iş və peşə keyfiyyətlərinə yüksək tələblər qoyur və təşkilat rəhbərliyi, funksional və xətti bölmələri ilə şəxsi qarşılıqlı əlaqəni nəzərdə tutur.

İnsan Resursları işçiləri:

• əmək qanunvericiliyini, kadrlarla iş, kadr uçotu ilə bağlı metodiki, normativ və digər materialları yaxşı bilmək; pedaqogikanın, sosiologiyanın və əmək psixologiyasının əsaslarını; qabaqcıl yerli və Xarici təcrübə kadr idarəçiliyi sahəsində;
• öz müasir üsullar kadrların qiymətləndirilməsi, karyera rəhbərliyi işi, kadrlarla işin uzunmüddətli və operativ planlaşdırılması, funksiyaların tənzimlənməsi struktur bölmələri və işçilər; idarəetmənin sosial texnologiyaları;
• müəssisənin, bazarın, konyukturanın inkişaf perspektivləri haqqında aydın təsəvvürə malik olmaq; əsasları haqqında elmi təşkilatəmək, istehsal və idarəetmə; müəssisənin quruluşu və struktur bölmələrinin əsas funksiyaları haqqında.

kadr planlaşdırması, müəssisənin işçi qüvvəsinin planlaşdırılması) "təşkilatı doğru zamanda doğru vəzifələrə işə götürülən lazımi sayda ixtisaslı işçi ilə təmin etmə prosesi" olaraq təyin olunur 1. Başqa bir tərifə görə, kadr planlaşdırması "iki növ mənbədən - daxili (təşkilatdakı işçilər) və xaricdən (tapılan və ya cəlb edilən) istifadə edərək ixtisaslı kadrların seçilməsi sistemidir. xarici mühit), müəyyən bir müddət ərzində təşkilatın lazımi sayda mütəxəssis ehtiyaclarını qarşılamağı hədəfləyir. " “Kadrların planlaşdırılması- bu, təşkilatın kadr hazırlığı, kadrların mütənasib və dinamik inkişafını təmin etmək, peşə və ixtisas quruluşunu hesablamaq, ümumi və əlavə ehtiyacları təyin etmək, istifadəsini izləmək üçün yönəlmiş fəaliyyətidir.

Əsas odur ki, düzgün işçi seçməkdir doğru vaxt... Çölə çıxmaq və dərhal lazımi xüsusiyyətlərə malik bir adam tapmaq çətin deyil. Effektiv işçi qüvvəsi planlamasının köməyi ilə şirkət daxilindəki mütəxəssislərin karyera imkanlarını qiymətləndirərək boş iş yerlərini "doldurmaq", həm də işçilərin dəyişməsini azaltmaq olar.

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması aşağıdakı suallara cavab verməlidir:

Neçə işçi, hansı bacarıq səviyyəsi ilə, nə vaxt və harada lazım olacaq (kadr ehtiyaclarını planlaşdırmaq)?

Nəzərə alaraq lazım olanları necə cəlb edə və lazımsız kadrları necə azalda bilərsiniz sosial aspektlər(işə qəbul və ya ixtisar etməyi planlaşdırırsınız)?

İşçilər bacarıqlarına görə necə istifadə edilə bilər (kadrların istifadəsinin planlaşdırılması)?

İşçilərin inkişafını məqsədli şəkildə necə təşviq edə və onların biliklərini dəyişən tələblərə (insan inkişafı planlaması) uyğunlaşdıra bilərsiniz?

Planlaşdırılan kadr fəaliyyətinin xərcləri (kadr xərcləri) nədir?

V müasir nəzəriyyə və kadr idarəçiliyi praktikası kadr marketinqi anlayışına iki yanaşma meydana gətirdi.

Birinciyə görə - kadr marketinqi- bu, müəssisənin öz işçilərinə (həm mövcud, həm də gələcək) münasibətinin müəyyən bir fəlsəfəsidir. Eyni zamanda, hər bir işçi, şirkətin bəzi problemlərini həll edə biləcəyi bir şirkətin müştərisi hesab olunur və işçi öz ehtiyaclarını və maraqlarını təmin etmək imkanı əldə edir.

İkinci yanaşmaya görə - kadr marketinqi- bu, müəssisə işçilərinin vəziyyəti və əmək bazarı haqqında mövcud məlumatlara əsaslanaraq kadr ehtiyaclarının operativ şəkildə ödənilməsi üzrə müəssisənin kadr idarəetmə xidmətlərinin praktiki fəaliyyətidir (funksiyası). Beləliklə, təşkilatdakı işçilərin marketinqi nəzərdə tutulurəməyi ilə əmək gücündən daha böyük mübadilə dəyərinə malik olan istifadə dəyəri yaratmağa qadir olan işçini cəlb etmək.

Şəkil 2.6. Kadr marketinqi prosesi

Daxili və xarici mənbələr

Attestasiya işçinin öz fəaliyyətinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi prosesidir iş məsuliyyətləri birbaşa baş tərəfindən həyata keçirilir. Sertifikatlaşdırma bir neçə mərhələdən ibarətdir.Sertifikatlaşdırma prosesinin mərkəzindədir sertifikatlaşdırma müsahibəsi- menecerlə sertifikatlaşdırılmış işçi arasında keçən müddət ərzində işçinin işinin nəticələrinin müzakirə edildiyi görüş, bu iş həm menecer, həm də işçinin özü tərəfindən qiymətləndirilir, işçinin gələcək üçün iş planı təsdiqlənir. Sertifikatlaşdırma müsahibəsi sertifikatlaşdırma prosesində çox vacib bir rol oynayır, buna görə həm işçidən, həm də menecerdən diqqətlə hazırlaşmaq lazımdır. Araşdırmalar göstərir ki, müsahibənin müvəffəqiyyəti onu aparan liderin 80% -dən və işçinin 20% -nin sertifikat almasından asılıdır. Sertifikatlaşdırılmış işçinin müsahibəsinə hazırlıq, keçmiş dövr ərzində öz işini qiymətləndirməkdən (sertifikatlaşdırma prosedurunda nəzərdə tutulmuş qiymətləndirmə metodlarından istifadə etməklə), növbəti dövr üçün iş planının tərtib edilməsindən, həmçinin verəcəyi sualların siyahısından ibarətdir. menecerindən soruşmaq istəyirəm standart qiymətləndirmə metodu. Menecer, işçinin işinin müəyyən aspektlərini qiymətləndirərək xüsusi bir forma doldurur. ... Bu üsul sadəliyi, aşağı qiyməti və ümumi mövcudluğu ilə fərqlənir. Standart qiymətləndirmə metodundan istifadə edərək bir işçini sertifikatlaşdırmaq üçün menecerdən xüsusi təlim və ya vaxt və ya digər resurslar üçün əhəmiyyətli bir sərmayə tələb olunmur. Bu metodun istifadəsi bütün işçilərin qiymətləndirməsinin ardıcıl olmasını təmin edir. Eyni zamanda, bu üsul daha bahalıdır və sertifikatlaşdırılmış işçilər üçün olduqca geniş yayılmış qiymətləndirmə metodlarından biridir müqayisəli metodlar. Onlardan istifadə edərkən menecer şöbəsinin bir işçisini digərləri ilə müqayisə edir. Reytinq verərkən menecer işçilərini müqayisəli bir zəncirdə "qurur" - ən yaxşısından ən pisinə qədər. Sertifikatlaşdırma müddəti üçün işin nəticələrinə əsasən. Müqayisəli üsullar çoxdur sadə bir şəkildə işçilərin attestasiyası. İstifadəsi asandır və başa düşüləndir Yuxarıda müzakirə olunan sertifikatlaşdırma üsulları əksəriyyət üçün ənənəvidir müasir təşkilatlar Hər bir konkret təşkilat üçün kadr qiymətləndirmə metodlarının son seçimi yalnız təşkilat rəhbərliyi tərəfindən həll oluna bilən unikal bir işdir (bəlkə də peşəkar məsləhətçilərin köməyi ilə).

İşçilərin motivasiyası davranışlarının birbaşa səbəbi olduğu üçün kadr idarəçiliyində mərkəzi yerlərdən birini tutur. Motivasiya- Bu, şəxsiyyətlərarası və xarici amillərin köməyi ilə insanı müəyyən fəaliyyətə həvəsləndirmə prosesidir. Əmək motivasiyası - insanı müəyyən hərəkətlər etməyə sövq edən hərəkətverici qüvvələr toplusu; insan fəaliyyətinə səbəb olan və davranışının istiqamətini təyin edən amillər sistemi.

Motivasiyanın əsas rıçaqları maraqlar, motivlər və həvəsləndiricilərdir. Faiz- müsbət emosiyalar oyadan müəyyən bir mövzuya yönəlmiş bir insanın bilişsel ehtiyaclarının təzahürü forması. Motiv- fərdin ehtiyaclarının ödənilməsi ilə əlaqəli daxili həvəsləndirici qüvvə. Stimul- motivdən daha dar bir anlayış, fərdin işinin nəticələrinə maddi marağını nəzərdə tutur. Müvafiq olaraq, əməyin stimullaşdırılması müəssisədəki motivasiya prosesinin tərkib hissəsi olan işçilər üçün maddi həvəsləndirmə nəzərdə tutur və əmək haqqı sistemi, həmçinin müxtəlif bonuslar və bonuslar vasitəsi ilə həyata keçirilir.

kadr motivasiya sistemlərinin inkişafında müxtəlif Rusiya və xarici müəssisələrin ümumiləşdirilmiş təcrübəsi.

Rezerv növləri

Bir neçə tipologiyanı ayırmaq olar kadr ehtiyatı(fəaliyyət növünə, vəzifələri doldurma sürətinə, hazırlıq səviyyəsinə və s.) HR işinin məqsədlərindən asılı olaraq, ya bir növ, ya da digər tipologiyadan istifadə edə bilərsiniz.

Fəaliyyət növünə görə.

İnkişaf ehtiyatı - yeni istiqamətlərdə (istehsalın şaxələndirilməsi, yeni məhsul və texnologiyaların inkişafı ilə) işləməyə hazırlaşan bir qrup mütəxəssis və menecer. İki karyera istiqamətindən birini seçə bilərlər - peşəkar və ya idarəçi karyerası.

İşləyən ehtiyat - gələcəkdə təmin etməli olan bir qrup mütəxəssis və lider səmərəli fəaliyyət təşkilatlar. Bu işçilər liderlik karyerasına yönəliblər.

Görüş vaxtı ilə:

A qrupu - hazırda yüksək vəzifələrə irəli sürülə bilən namizədlər;

B qrupu -önümüzdəki bir -üç ildə namizəd göstərilməsi planlaşdırılan namizədlər.

Kadr idarəçiliyinin sosial-psixoloji üsulları, işçilər arasındakı əlaqəni, komandadakı mikroiqlimi təyin edən müəssisənin sosial siyasətidir. Kadr idarəçiliyinin sosial-psixoloji metodlarına əsaslanır mənəvi dəyərlər... Müəyyən bir mədəniyyətin şərtləri ilə əlaqədar olaraq inkişaf etdirilir, onun dəyərlər sistemini və davranış normalarını əks etdirir: fərdi və qrup maraqları, kişilərarası və qruplararası münasibətlər, insan davranışının motivasiyası və idarə edilməsi. Nəticədə onları başqa şərtlərə köçürmək təsirsizdir və çox vaxt qeyri -mümkündür. Həvəsləndirici mükafatlandırma üsulları fərdi performans, kollektivist cəmiyyətdə müsbət nəticə verməyəcək; harmoniya və münaqişələrin olmaması əsas dəyərlər arasında olduğu halda qarşıdurmaya əsaslanan müəssisənin səmərəliliyinin artırılması üsullarından istifadə edilə bilməz; demoqrafik prinsiplərə əsaslanan problem həll üsullarının ənənəvi olaraq avtokratik bir mədəniyyətdə tətbiq edilməsi çətindir; Təşkilatın matris sistemi, insanların tək adam idarəçiliyinə yüksək qiymət verdikləri və bir səlahiyyət nümayəndəsindən sifariş almağı üstün tutduqları şəraitdə səmərəli işləyə bilməz.

İnsanlarla işləmək ən mürəkkəb və çoxşaxəli formalardan biridir insan fəaliyyəti... Effektiv idarəetmə üçün işçilərin qabiliyyətlərini ortaya qoymağa, məhsuldar işləməyə və fərdin psixologiyası və sosial-psixoloji qanunları nəzərə alınmadan yaradılması mümkün olmayan istehsal mənbələrindən səmərəli istifadə etməyə sövq edən motivlər və təşviqlər sisteminə ehtiyac var. komandanın inkişafı.

Kadr idarəçiliyinin sosial-psixoloji metodlarından istifadə yalnız komandada gedən proseslər haqqında tam və etibarlı məlumatlar olduqda təsirli ola bilər. Bədənin kollektivinin tərkibini, işçilərin maraqlarını, meyllərini və hərəkətlərini, bir çox hadisələrin səbəblərini, davranış motivlərini, kollektivin inkişafındakı müsbət və mənfi tendensiyaları bilmək vacibdir.

Səmərəli sıx bir komanda dərhal ortaya çıxmır - bunun önündə uzun bir formalaşma və inkişaf prosesi gedir, müvəffəqiyyəti komandanın özbaşına formalaşmasından və ya şüurlu, məqsədli şəkildə qurulmasından asılı olmayan bir çox şərtlərlə müəyyən edilir. .

Hər şeydən əvvəl, kollektivin daxili istəklərinə cavab verən gələcək fəaliyyətinin aydın və başa düşülən məqsədlərindən bəhs edirik ki, buna nail olmaq üçün qərar və hərəkət azadlığından tamamilə və ya qismən imtina etməyə və qrupa təqdim etməyə hazırdırlar. güc Digərləri vacib şərt Uğurlu komanda formalaşması, prosesdə əhəmiyyətsiz olsa da, müəyyən nailiyyətlərin olmasıdır birgə fəaliyyətlər fərd üzərində açıq üstünlüklərini açıq şəkildə nümayiş etdirir.

Yaxın əlaqəli bir komanda, bunu edən insanların uyğunluğu və ortaq vəzifələrin, hər birinin qabiliyyət və istəklərinə uyğun olaraq düzgün bölüşdürülməsi olmadan mövcud ola bilməz ki, bu da əməkdaşlığa və ortaya çıxan problemləri uğurla həll etməyə imkan verir. Uğur qazanmaq üçün rəsmi komandanın, çətinliklərə və çətinliklərə baxmayaraq, insanların itaət etməyə və hədəfə doğru getməyə hazır olduqları güclü bir liderə ehtiyacı var. Üçün effektiv formalaşması Komanda aşağıdakı amilləri nəzərə almalıdır: komandanın ölçüsü, komandanın tərkibi, qrup normaları, qrup həmfikirliyi, münaqişə, komanda üzvlərinin vəziyyəti, komanda üzvlərinin rolları.

Bir şəxs, müəyyən bir işi və əməliyyatları yerinə yetirən bir mexanizm olaraq deyil, müəyyən ənənələrə və əxlaqa riayət edərək istəkləri, istəkləri, duyğuları, əhval -ruhiyyəsi, təsəvvürü olan bir insan olaraq bir təşkilatla əlaqə qurur.

Bir şəxsin bir təşkilatla qarşılıqlı əlaqəsi həmişə yalnız icra etməkdən daha genişdir müəyyən əsərlərçünki insan maşının vəziyyətinə, təşkilati mühit isə iş yerinə endirilə bilməz. Şəxsiyyət şüurun daşıyıcısı kimi bir insandır.

Psixoloji və şəxsi xüsusiyyətlərində tamamilə eyni olan iki adam tapa bilməzsiniz. Eyni zamanda, hər bir insanda onu başqalarına bir qədər bənzər edən ümumi şəxsiyyət xüsusiyyətlərinə aid rudimentslər olur. Bir insanın fərdiliyi üç komponentdən ibarətdir: hər biri digərləri ilə bir qədər eynidir; hər kəs bir şəkildə kiməsə bənzəyir; hər biri bir şəkildə başqasına bənzəmir. Bu komponentlərin necə birləşməsindən asılı olaraq, müəyyən bir şəxsin fərdiliyi özünü göstərir.

İnsanın fərdiliyi üç qrup amilin təsiri altında formalaşır: irsiyyət və fizioloji xüsusiyyətlər; ətraf mühitdən qaynaqlanan amillər; xarakterin xüsusiyyətləri və xüsusiyyətləri. Şəxsiyyətin mizaç, xarakter, dünyagörüşünün xüsusiyyətləri, qabiliyyət kimi psixoloji xüsusiyyətləri insana fərdiliyi qorumağa imkan verir. "Temperament ən çox şeydir ümumi xüsusiyyətlər hər bir fərdin sinir sisteminin ən ümumi xüsusiyyətidir və bu, müəyyən bir fərdin bütün fəaliyyətinə bu və ya digər damğa vurur "(IP Pavlov). Uğur qazanmaq üçün temperamentin müəyyən edilməsi vacibdir peşə rəhbərliyi, kadr yerləşdirərkən nəzərə alınmalıdır.

Bir insanın və bir təşkilatın gözləntilərini bir -biri ilə əlaqələndirmək və bununla onları aradan qaldırmaq və ya insanla ətraf arasında yaranan problemləri minimuma endirmək üçün, şəxsin təşkilatda hansı yeri, nəyi iddia etdiyini aydın şəkildə anlamaq vacibdir. edə biləcəyi və hazır olduğu rollar və ona hansı rolun təklif olunacağı. Çox vaxt təşkilatın şəxsə təqdim etdiyi rolla iddiaları arasındakı uyğunsuzluq münaqişənin əsasını təşkil edir.

Bu problemi həll etmək üçün iki yanaşma var. Birincisi, rolun əsas olmasıdır. İkinci yanaşmada, başlanğıc nöqtəsi insanın iddia etdiyi yer və potensialıdır. Birinci halda, bir şəxs bir işi, funksiyanı yerinə yetirmək, yəni bir təşkilatda müəyyən bir rolu yerinə yetirmək üçün seçilir. İkinci halda, iş bir şəxs üçün elə bir şəkildə seçilir ki, onun imkanlarına və təşkilatdakı bir yer iddiasına ən uyğun gəlir.

Mövcuddur metodoloji texnikaşəxsiyyət öyrənmək. Onlardan biri də insanın xarici görünüşünün öyrənilməsidir. Görünüş, geyim, davranış detalları xarakter, peşə və vərdişlər haqqında bəzi fərziyyələr irəli sürməyə imkan verir.

Sosial psixologiya üçün əsas istinad nöqtəsi fərdlə qrup arasındakı münasibətdir; müəyyən bir sosial qrupa daxil olan bir fərdin davranışını və fəaliyyətini tənzimləyən nümunələri müəyyən etmək.

Komandada xidmət əlaqəsini əks etdirən quruma rəsmi deyildi. Rəsmi quruluş şəxsiyyətsizdir: müəyyən hərəkətlər və davranış tərzi təyin edən hüquq və vəzifələr müəyyən bir şəxsə deyil, müəyyən bir yeri və ya vəzifəni tutan hər kəsə verilir. Hər hansı bir formal qrup, kadr cədvəli ilə müəyyən edilmiş rəsmi quruluşla birlikdə, özbaşına, özbaşına yaranan qeyri -rəsmi bir quruluşa malikdir, lakin çox vaxt ən təsirli olan bu quruluşdur. Liderin bu quruluşun nə olduğunu bilməsi vacibdir (qrupun qeyri -rəsmi lideri kimdir). Bu, komandadakı əlaqəni dəqiq bir şəkildə təyin etməyə imkan verən sosiometriya metodu ilə diaqnoz edilə bilər (şəxsiyyətlərarası münasibətlərin hər hansı bir aspektini qiymətləndirmək üçün əhəmiyyətli olan meyarlara görə qrup üzvlərindən müsahibə götürür). Sorğu şəxsən deyil, kifayət qədər böyük miqdarda əlavə məlumat əldə etmək mümkündür.

Rituallar korporativ kimlik hissini inkişaf etdirmək üçün istifadə olunur. Müəssisənin gündəlik həyatında fərqli rollar oynaya bilərlər: müəssisənin strukturunu gücləndirmək və ya zəiflətmək. Yubileylər, nailiyyətlərin qeyd edilməsi, ən yaxşı işçilər sırasına qəbul, ictimai mükafatlar, həvəsləndirici səfərlərdə iştirak və s. müəssisənin maraqlarının nə olduğunu, nəyin mükafatlandırıldığını nümayiş etdirin.

İşçilərin idarəetmə prosesində iştirakı həvəsləndirmə üçün əla bir tədbir ola bilər, ancaq vəziyyəti obyektiv qiymətləndirmək lazımdır, problemin avtokratik, avtoritar, birtərəfli həllinin uyğun olduğu hallar var. Təşviqlər, müəyyən motivləri hərəkətə gətirən vasitələrdir. Bəzi obyektlər, digər insanların hərəkətləri, öhdəlik və fürsət daşıyıcıları, hərəkətlərinə görə bir insana kompensasiya olaraq təqdim edilə bilən və ya müəyyən hərəkətlər nəticəsində əldə etmək istədiyi hər şey təşviq rolunu oynayır.

Fərqli stimullara cavab eyni deyil fərqli insanlar... İnsanlar onlara cavab verə bilmədikdə, təşviqlərin mütləq dəyəri yoxdur. Beləliklə, güclü inflyasiya şəraitində əmək haqqı və pul əsasən təşviq rolunu itirir və artıq insanları idarə etmək çərçivəsində məhdud dərəcədə istifadə olunur.

İnsanları həvəsləndirmək üçün müxtəlif təşviqlərdən istifadə etmək, müxtəlif formalarda olan bir təşviq prosesi təmin edir. Ən çox görülənlərdən biri maddi təşviqdir. Sonuncunun bazar mühitində rolu xüsusilə əhəmiyyətlidir. Burada bir şəxsin çox mürəkkəb ehtiyaclar, maraqlar, prioritetlər və məqsədlər sistemi ilə xarakterizə olunduğunu nəzərə alaraq maddi stimulların tətbiq olunduğu vəziyyəti düzgün qiymətləndirmək vacibdir.

Effektiv təşviq sisteminin inkişaf etdirilməsində ilk tələb nəzərə alınmaqdır funksional məsuliyyət müəssisənin işçiləri tərəfindən həyata keçirilir. Xüsusilə qeyri-istehsal sahələrində olduqca geniş yayılmış işçilərin həvəsləndirmə sistemi, əmək haqqı miqdarı ilə satış həcmi arasında birbaşa əlaqə qurmaq üçün sadə bir üsula əsaslanır. Bu sistem komissiya olaraq bilinir. Ənənəvi olaraq, komissiya anlayışı, məhsulu satan işçinin aldığı satış məbləğinin müəyyən bir faizi (dövriyyənin faizi) ilə əlaqələndirilir.

Bu kateqoriyadakı işçilərin əmək haqqını fəaliyyətlərinin effektivliyi ilə əlaqələndirən bu metodun bir çox çeşidi var. Xüsusi bir metodun seçimi, şirkətin hansı məqsədlərə çatmasından, satılan malların xüsusiyyətlərindən, bazarın xüsusiyyətlərindən, ölkənin mədəni xüsusiyyətlərindən və digər amillərdən asılıdır.

Satış həcminin sabit bir faizi şəklində komissiyalar, bir qayda olaraq, şirkətin, bizim vəziyyətimizdəki kimi, ümumi satış həcmini maksimuma çatdırmaq istədiyi bir vəziyyətdə təyin edilir.

Buna görə də, sistemin işlənməsinin növbəti mərhələsində, satışla əlaqəli işçilər üçün həvəsləndirmə, əməyinin nəticələrindən asılı olaraq edilir. müəyyən bir işçi və ya bir qrup işçi tərəfindən alındı Pul məhsul satışından.

Ən çətin şey, təşkilatın işinin kəmiyyət xüsusiyyətləri ilə birbaşa əlaqəsi olmayan kadrları stimullaşdırmaqdır. İşçinin əmək haqqına əsas əmək haqqı (əmək haqqı) və əlavə (bonuslar, müavinətlər və s.) Daxildir. istisna olmaqla əmək haqqı bonuslar sistemini tətbiq etmək mümkündür - təşkilatın qazancından birdəfəlik ödənişlər. İş təcrübəsi və əmək haqqı ilə bağlı illik, yarımillik, Yeni il bonusları.

Effektiv təşviq sisteminin ikinci tələbi onun şəffaflığı və obyektivliyidir: işçilərin nəyə görə həvəsləndirildiklərini və əmək haqqının həcminə necə təsir edə biləcəyini anlamadıqları və ya bilmədikləri halda.

Təşviq sistemi həmişə iki əsas blokdan ibarətdir: maddi və qeyri-maddi. Qeyri -maddi, şirkətin işçilərinin əmək xərclərini kompensasiya etmək xərclərini azaltmaqla eyni zamanda sadiqliyini artırmağı hədəfləyir. Maddi olmayanlar işçilərə nağd və ya nağdsız vəsait şəklində verilməyən, lakin təşkilatdan investisiya tələb edə biləcək təşviqlər kimi başa düşülür. Qeyri-maddi təşviqlərin köməyi ilə əldə edilən əsas təsir, işçilərin təşkilata sadiqlik və maraq səviyyəsini artırmaqdır. Ənənəvi olaraq, üç qrup qeyri -maddi təşviq var: təşkilatdan investisiya tələb etməyənlər; investisiya tələb edən və ünvan olmadan paylanan; həm də tələb olunan investisiyalar və məqsədli olaraq paylanır.

Müəssisədə təşviq sistemi yaradılarkən sistemin elastikliyi prinsipinə riayət etmək lazımdır. Çevik təşviq sistemləri sahibkara bir tərəfdən işçiyə təcrübəsinə və peşə biliyinə uyğun olaraq əmək haqqı alacağına dair müəyyən zəmanətlər verməyə, digər tərəfdən də işçinin əmək haqqını şəxsi fəaliyyətindən asılı olmağa imkan verir. bütövlükdə müəssisənin nəticələri. ...

Menecerlər, mütəxəssislər və işçilər üçün ədalətli əmək haqqı da eyni prinsiplərə əsaslanmalıdır, lakin həll olunan vəzifələrin mürəkkəbliyi, məsuliyyət səviyyəsi, tabeliyində olanların sayı nəzərə alınmaqla bu kateqoriyalı işçilər üçün xüsusi göstəricilərdən istifadə edilməlidir. və s.

Təşkilatdakı təşviq sisteminin fəaliyyətinin nəticəsi, hər bir işçinin işinin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaqla əldə edilə bilən fəaliyyətinin səmərəliliyinin artması olmalıdır. Eyni zamanda, sahibkara yüksək ixtisaslı işçilərin uzun müddət cəlb edilməsi və saxlanılması, əmək məhsuldarlığının artırılması və məhsul və xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, kadrlara qoyulan investisiyaların qaytarılmasının artırılması, maraq İşçilər təkcə şəxsi uğurlarında deyil, bütün təşkilatın uğurunda və nəhayət yüksəldilməsində ictimai vəziyyət işçilər.

Giriş ………………………………………………………… .. 2 səhifə

Fəsil 1. Kadr idarəçiliyinin metodları ………………………… .5

Kadr idarəetmə metodlarının psixoloji xüsusiyyətləri ……………………………………………………

Əsas psixoloji idarəetmə üsulları ……………… 7

Rəqabət stimullaşdırma üsulu olaraq ………………… .10

Fəsil 2. Psixoloji metodun praktiki istifadəsi ... 13

2.1. Tədqiqatın metodu və əsası ............................................. ................ 13

2.2. Tədqiqat nəticələrinin təhlili …………………………… 15

2.3. Tədqiqatın yekunları …………………………………………………

Nəticə ………………………………………………………… .17

İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı ………………………………………………………………………………

Əlavə 1

Əlavə 2

GİRİŞ

Kadr idarəçiliyi, hər bir müəssisənin fəaliyyətinin səmərəliliyini dəfələrlə artıra biləcək ən vacib həyat sahələrindən biridir. "Kadr idarəçiliyi" anlayışı kifayət qədər geniş bir şəkildə nəzərdən keçirilir: iqtisadi və statistikadan fəlsəfi və psixoloji.

Kadr idarəetmə sistemi, kadrlarla işləmə metodlarını və yerli və xarici elmin nailiyyətlərindən, eləcə də ən yaxşı istehsal təcrübəsindən istifadəni davamlı olaraq təkmilləşdirir.

Bir müəssisədə kadr idarəçiliyinin mahiyyəti idarəetmə mövzusu ilə obyekti arasında təşkilati-iqtisadi, sosial-psixoloji və hüquqi əlaqələr qurmaqdır. Bu əlaqələr, işçilərin maraqlarından, davranışlarından və fəaliyyətlərindən maksimum istifadə etmək üçün onlara təsir etmək prinsiplərinə, üsullarına və formalarına əsaslanır.

Müəssisənin fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması, müəssisənin aydın quruluşundan və seçilmiş məqsəd istiqamətində onun bütün tərkib hissələrinin fəaliyyətindən asılı olan idarəetmə sisteminin təşkili ilə müəyyən edilir. Cari mərhələdə idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin zəruriliyi bir çox amillərlə müəyyən edilir, bunlara daxildir: işçilərin sayının, onların funksiyalarının optimallaşdırılması; avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemlərinin tətbiqi və qərar qəbuletmə sistemlərinin inkişafı.

Təşkilatın düşünülmüş bir strategiya və kadr idarəçiliyinin taktikası yoxdursa, işçilərin bütün potensialının bu müəssisədə istifadə edilmədiyi və kadrların işinin daha məhsuldar edilə biləcəyi aydın olur.

Bir çox yerli müəssisədə bu gün kadr idarəçiliyinin səmərəliliyi kifayət qədər deyil. Sovet dövründə, idarəetmənin əmr-idarəetmə üsullarının mövcudluğu ilə bu məsələyə lazımi diqqət yetirilmirdi, buna görə də bu gün praktiki olaraq kadrlarla peşəkar iş yoxdur. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində, sərt rəqabət, qeyri -sabitlik, belə bir kadr siyasəti əsassızdır və müəssisə üçün acınacaqlı nəticələrlə təhdid edir. Bununla birlikdə, psixoloqlar və onların kadr idarəçiliyi sahəsindəki inkişafları bu işdə kömək etməyə çağırılır.

Liderin peşəkar fəaliyyətində psixoloji faktorun rolu artacaq. Mütəxəssislərin proqnozlarına görə, rahat psixoloji iqlim yaratmağın yeni formalarının axtarılması, komandalarda əməkdaşlıq kimi idarəetmə psixologiyasının problemlərinə maraq artacaq; işçilərin peşəkar inkişafı və özünü reallaşdırması; heyət tərəfindən işləmək üçün fikir və motivasiyanın yaranmasını təmin etmək; gücləndirmək, menecerlərin fiziki sağlamlığını qorumaq və psixoloji məsləhət vermək və s.

Beləliklə, yuxarıda göstərilənlərin hamısı yaxın gələcəkdə idarəetmə psixologiyasının məzmununu təşkil edən problemləri həll edə biləcək praktik psixoloqlara tələbatın artacağını gözləyə biləcəyimizi göstərir. Buna görə də kadr idarəçiliyində psixoloji metodlardan istifadə məsələsi belədir müvafiq.

işin məqsədi- KSU xxxxx tibb bacıları komandası arasında kadr idarəçiliyində psixoloji metodlardan istifadə problemini öyrənmək.

Tədqiqat obyekti təşkilatın insan resurslarıdır. Mövzu Bu kurs işi psixoloji idarəetmə üsullarını öyrənir.

Bu iş aşağıdakıları irəli sürür fərziyyə:

Təşkilatın işçilərini stimullaşdırmağın psixoloji üsulları işçilərin işinin keyfiyyətini müəyyənləşdirir.

İşin məqsədinə və irəli sürülən hipotezə əsaslanaraq əsərdə aşağıdakılar verilmişdir. vəzifələr:

1. Kadr idarəçiliyinin nəzəri aspektlərini nəzərdən keçirin;

2. İşçilərin həvəsləndirmə metodlarının xidmətin keyfiyyətinə təsirini öyrənmək;

3. Əldə olunan tədqiqat nəticələrinin təhlili və ümumiləşdirilməsi.

Dövriyyə işini yazmaq üçün aşağıdakılardan istifadə edilmişdir üsullar:

1. Textological - haqqında mövcud mənbələrin və ədəbiyyatların təhlili
tədqiq olunan problem;

2. Analitik - baxılan problemlə bağlı fikirlərin təhlili aparılıb və nəticələr çıxarılıb;

3. Sorğu -sual (Əlavə 1).

İş geyinir praktik əhəmiyyəti:şirkətlərinin kadr siyasətini təkmilləşdirmək üçün müxtəlif müəssisə rəhbərləri, eləcə də fərdi sahibkarlar üçün nəzəri və praktiki bələdçi olaraq.

Kadr idarəçiliyinin və psixoloji metodların əsas anlayışlarını nəzərdən keçirərkən ən böyük kömək göstərildi dərslər redaktoru G.S. Nikiforova, T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, eləcə də V.N. Smirnova, Stone X., Winkelman S, Süleymanova R.F., Bulygina A.I. və s.

İş quruluşu... Kurs işi giriş, iki fəsil, nəticə, biblioqrafiya və tətbiqdən ibarətdir.

Kurs işinin həcmi 19 səhifədən ibarətdir.

İşdə 2 tətbiq var.

Əsəri yazarkən 15 mənbədən istifadə edilmişdir

FƏSİL 1. PERSONEL İDARƏ EDİLMƏSİNİN METODLARI

Kadr idarəçiliyi hər hansı bir müəssisənin həyatının ən vacib sahələrindən biridir. Kadr idarəetmə üsulları bir müəssisənin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artırmağa qadirdir və "kadr idarəçiliyi" anlayışı kifayət qədər geniş diapazonda nəzərdən keçirilir: iqtisadi və statistikadan fəlsəfi və psixoloji.

İşçi heyəti hər hansı bir müəssisənin əsasını təşkil edir. İnsanlar təşkilatların yaradıcıları kimi çıxış edirlər, fəaliyyət istiqamətlərini müəyyənləşdirirlər, metodlar seçirlər, həm də məqsədlərini həyata keçirməyə yönəlmiş funksiyaları yerinə yetirirlər. Kadrlar, istisnasız olaraq bütün təşkilatlar tərəfindən istifadə olunan əsas bir qaynaqdır və buna görə də kadrların yaxşı idarə olunmasına ehtiyac var.

Kadr idarəçiliyi, əməklə məşğul olan işçilərə məqsədyönlü şəkildə formalaşmış təsir ilə əlaqəli bütün bilik sistemidir. Bu cür təsir, ilk növbədə, müəssisənin səmərəli fəaliyyətini təmin etmək, habelə hər bir işçinin ehtiyaclarını və bütün işçi qüvvəsinin maraqlarını təmin etmək məqsədi ilə həyata keçirilir.

İşçilər, işəgötürənlər və müəssisənin digər sahibləri də daxil olmaqla kadr idarəçiliyinin əsası idarəetmə mövzusu ilə obyekti arasında təşkilati, iqtisadi, sosial-psixoloji və hüquqi əlaqələrin qurulmasıdır. Bu əlaqələr, səmərəli istifadə etmək üçün işçilərin maraqlarına, davranışlarına və fəaliyyətlərinə təsir etmə prinsiplərinə, üsul və formalarına əsaslanır.

1.1. Şəxsi idarəetmə metodlarının psixoloji xüsusiyyətləri

Kadr idarəçiliyi olduqca spesifik bir fəaliyyətdir və buna görə işçilərə təsir etmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə etməklə həyata keçirilir.

Şəxsi idarəetmə üsulları, müəssisənin fəaliyyət prosesində fəaliyyətlərini əlaqələndirmək üçün həyata keçirilən idarəetmə obyektinə təsir etmək üsullarıdır.

Kadr idarəçiliyində istifadə olunan üç metod qrupu var: inzibati, iqtisadi, sosial-psixoloji.

Birinci qrup - inzibati üsullar- əmək intizamına mənalı ehtiyac, vəzifə hissi, insanın müəyyən bir təşkilatda işləmək meyli və iş mədəniyyəti kimi davranış motivlərinə yönəldilmişdir. İnzibati üsullar birbaşa təsir vasitəsi ilə həyata keçirilir, yəni hər hansı bir tənzimləyici inzibati akt yerinə yetirilməlidir. Bu halda, müəyyən edilmiş əmrləri yerinə yetirmədiyinə görə sanksiyalar tətbiq olunur. Bu üsul qanun normalarına uyğundur və müəyyən edilmiş idarəetmə səviyyəsində, yuxarı orqanların akt və göstərişlərində fəaliyyət göstərir.

İkinci qrup - iqtisadi üsullar- idarəetmə mexanizmindən istifadə edən işçilərin maddi həvəsləndirilməsinə əsaslanır. Bu üsul dolayı xarakter daşıyır, lider mövqe tutur idarəetmə fəaliyyəti və eyni zamanda nəzarət fəaliyyətinin əsasını təşkil edir.

Üçüncü qrup - sosial-psixoloji metodlar- idarəetmənin sosial mexanizmlərinin istifadəsini nəzərdə tutur (komandadakı münasibətlər sistemi, muzdlu işçilərin idarəetmədə iştirakı, qrupların formalaşması, neytral psixoloji iqlimin yaradılması, mənəvi stimullar və s.). Bu metodun özəlliyi idarəetmə prosesində qeyri -rəsmi amillərin, fərdin, qrupun, kollektivin maraqlarının istifadəsindədir. Üçüncü qrup, dəqiq müəyyən edilmiş vaxt və məcburi hərəkətlərin olmadığı dolayı təsir üsullarıdır.

Kadr idarəçiliyinin bütün üsulları bir -birinə bağlıdır və bir -birini tamamlayan kompleksdə istifadə olunur. Bu metodların müqayisəli təsviri üçün Əlavə 2 -ə baxın.

İdarəetmə metodlarının ümumi qəbul edilmiş təsnifatı onların mahiyyətini və əlaqəsini tam əks etdirmir. Məsələn, idarəetmənin inzibati metodunun atributu kimi hər hansı bir normativ akt inzibati və hüquqi ilə yanaşı sosial-iqtisadi məsələləri də həll edir və normativ aktın icrası psixologiya sahəsində biliklərin tətbiqini tələb edir. Eyni zamanda, iqtisadi idarəetmənin nəticələri ən çox tənzimləyici (inzibati) sənədlərdə əks olunur və ya qeyd olunur. İqtisadi məsələləri sosialdan və əksinə sosial məsələləri iqtisadi və hüquqi məsələlərdən ayıraraq nəzərdən keçirmək yersizdir.

Kadr idarəetmə üsulları, təşkilatın fəaliyyət müddətində fəaliyyətlərini əlaqələndirmək üçün komandalara və ayrı -ayrı işçilərə təsir etmək üsullarıdır. Elm və təcrübə üç qrup işçi idarəetmə üsulu hazırladı: inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji. 1

İnzibati üsullar gücə, nizam -intizama, cəzaya əsaslanır və tarixdə qamçı üsulları kimi tanınır. İqtisadi üsullar iqtisadi qanunların düzgün istifadəsinə əsaslanır və təsir üsulları baxımından yerkökü üsulları olaraq tanınır. Sosial-psixoloji metodlar motivasiya və insanlara mənəvi təsir metodlarına əsaslanır və inandırma üsulları kimi tanınır.

İnzibati metodlar, əmək intizamına şüurlu ehtiyac, vəzifə hissi, bir insanın müəyyən bir təşkilatda işləmək istəyi və iş mədəniyyəti kimi davranış motivlərinə yönəldilmişdir. Bu üsullar təsirin birbaşa təbiəti ilə fərqlənir: hər hansı bir tənzimləyici və inzibati akt məcburi icra edilməlidir. İnzibati üsullar hüquqi normalara, habelə yuxarı idarəetmə orqanlarının akt və sərəncamlarına uyğunluğu ilə xarakterizə olunur.

İqtisadi və sosial-psixoloji metodların idarəedici təsiri dolayıdır. Bu üsulların avtomatik hərəkətinə arxalanmaq mümkün deyil və onların son effektə təsirinin gücünü müəyyən etmək çətindir.

İnzibati üsullar idarəetmə təşkilati və inzibati təsir şəklində həyata keçirilən bir nəfərlik idarəetmə, intizam və məsuliyyət münasibətlərinə əsaslanır.

Təşkilati təsir istehsal və idarəetmə prosesini təşkil etmək məqsədi daşıyır və təşkilati tənzimləmə, təşkilati tənzimləmə və təşkilati və metodiki təlimatı özündə birləşdirir.

Təşkilati tənzimləmə, bir rəhbər işçinin nə etməli olduğunu müəyyən edir və təşkilatın və onların rəhbərlərinin bölmələrinin və xidmətlərinin vəzifələrini, funksiyalarını, hüquqlarını, vəzifələrini və məsuliyyətlərini təyin edən struktur bölmələr haqqında müddəalarla təmin edilir. Qaydalara əsasən, bu bölmənin ştat cədvəli tərtib edilir, gündəlik fəaliyyəti təşkil olunur. Bu müddəaların tətbiqi bir struktur bölmənin fəaliyyətini qiymətləndirməyə, işçilərini mənəvi və maddi həvəsləndirməyə dair qərarlar qəbul etməyə imkan verir.

Təşkilatlardakı təşkilati tənzimləmə daha çox standartları təmin edir, bunlar: keyfiyyət və texniki standartlar (texniki şərtlər, təşkilat standartları və s.); texnoloji (marşrut və texnoloji xəritələr və s.); təmir və təmir (məsələn, profilaktik təmir standartları); əmək standartları (kateqoriyalar, dərəcələr, bonus şkalaları); maliyyə və kredit (öz dövriyyə aktivlərinin ölçüsü, bank kreditlərinin qaytarılması); gəlirlilik standartları və büdcə ilə əlaqələr (büdcəyə ayırmalar); material təchizatı və nəqliyyat standartları (material istehlakının dərəcələri); təşkilati və idarəetmə standartları (daxili qaydalar). Bu standartlar təşkilatın bütün aspektlərinə təsir göstərir. İnformasiyanın standartlaşdırılması xüsusi əhəmiyyət kəsb edir, çünki onun axını və həcmi daim artır.

Təşkilati və metodiki təlimat təşkilatda qüvvədə olan müxtəlif təlimatlar və təlimatlar şəklində aparılır. Təşkilati və metodiki təlimat aktlarında müəyyən müasir idarəetmə vasitələrinin istifadəsi üçün tövsiyələr verilir və idarəetmə aparatının işçilərinin malik olduğu dəyərli təcrübə nəzərə alınır.

Təşkilati və metodiki təlimat aktlarına aşağıdakılar daxildir:

İdarə heyətinin hüquq və funksional vəzifələrini müəyyən edən vəzifə təlimatları;

Bir sıra işlərin həyata keçirilməsini təsvir edən metodiki göstərişlər;

Fərdi problemlərin həlli üçün iş üsullarının və formalarının qaydasını müəyyən edən metodiki göstərişlər;

İdarəetmə prosesini təşkil edən hərəkətlərin ardıcıllığını təyin edən 1 iş təlimatı. Əməliyyat idarəetmə proseslərini həyata keçirmək üçün hərəkətlərin ardıcıllığını təyin edirlər.

Təşkilati tənzimləmə, tənzimləmə və təşkilati və metodiki təlimat aktları normativdir. Təşkilat rəhbəri tərəfindən və mövcud qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda müvafiq ictimai təşkilatlarla birgə və ya razılaşdırılaraq nəşr olunur və ünvanlandıqları şöbələr, xidmətlər, vəzifəli şəxslər və işçilər üçün məcburidir.

İnzibati təsir normativ xarakter daşımayan hüquqi aktlar olan əmr, göstəriş və ya göstəriş şəklində ifadə olunur. Tətbiq olunan qanun və qaydaları tətbiq etmək, tətbiq etmək və tətbiq etmək və qanuni qüvvəyə minmək üçün verilir idarəetmə qərarları... Sifarişlər müəssisənin meneceri tərəfindən verilir.

Sifariş və göstərişlər istehsal bölməsinin, şöbənin, təşkilatın xidmətinin rəhbəri, funksional şöbənin rəhbəri tərəfindən verilir. Sifariş, müəyyən bir vəzifəni həll etmək və ya müəyyən bir işi başa çatdırmaq üçün menecerdən yazılı və ya şifahi tələbdir. Sifariş, tabeliyində olanların bir problemi və ya tapşırığı həll etməklə bağlı fərdi problemləri həll etmələri üçün şifahi və ya yazılı bir tələbdir.

Tənzimləyici təsir, daha çox təşkilati olaraq, aydın şəkildə təşkil edilməli olan icraya nəzarət və yoxlama tələb edir.

Bu məqsədlə əmrlərin, əmrlərin və təlimatların uçotu, qeydiyyatı və icrasına nəzarət üçün vahid bir prosedur qurur.

İqtisadi idarəetmə üsulları - bunlar təşkilatın mütərəqqi inkişafının təmin edildiyi iqtisadi mexanizm elementləridir.

Kadr idarəçiliyinin ən əhəmiyyətli iqtisadi üsulu, bütün iqtisadi idarəetmə üsullarını birləşdirən və sintez edən texniki və iqtisadi planlaşdırmadır.

Planlaşdırmanın köməyi ilə təşkilatın fəaliyyət proqramı müəyyən edilir. Planlar təsdiq edildikdən sonra, həyata keçirilməsini istiqamətləndirmək üçün plan menecerlərinə göndərilir. Hər bölmə müəyyən sayda göstərici üzrə uzunmüddətli və cari planlar alır.

Planlaşdırılmış iqtisadi idarəetmə, məqsədləri və onlara çatmaq üçün bir strategiya hazırlayan hər bir təşkilatın fəaliyyətinin əsas qanunudur. Bazar iqtisadiyyatının təzahürüdür iqtisadi üsullar inzibati iqtisadiyyatdan fərqli bir xüsusiyyətə malikdir.

Qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün səmərəliliyin meyarını və istehsalın son nəticələrini və iqtisadi inkişaf planında qurulmuş bir sıra göstəricilər formasını dəqiq müəyyən etmək lazımdır. Beləliklə, iqtisadi metodların rolu son nəticələrə nail olmaq üçün işçi qüvvəsini səfərbər etməkdir.

Sosial-psixoloji metodlar sosial idarəetmə mexanizminin istifadəsinə əsaslanır (bir komandadakı münasibətlər sistemi, sosial ehtiyaclar və s.). Bu metodların spesifikliyi, kadrların idarə edilməsi prosesində qeyri -rəsmi faktorların, fərdin, qrupun, komandanın maraqlarının istifadəsinin əhəmiyyətli bir hissəsindədir.

Sosial-psixoloji metodlar, sosiologiya və psixologiya qanunlarının istifadəsinə əsaslanan kadrlara idarəetmə təsirlərini həyata keçirmək üsullarıdır. Bu metodların təsir obyektləri insanlar və fərdlər qruplarıdır.

Təsir miqyası və üsulları baxımından bu metodu iki əsas qrupa bölmək olar: insan qruplarına və iş prosesində qarşılıqlı əlaqələrinə yönəlmiş sosioloji metodlar; müəyyən bir insanın mövcudluğunu hədəf alan psixoloji üsullar.

Bu bölünmə kifayət qədər ixtiyarsızdır. Müasir ictimai istehsalda bir insan həmişə təcrid olunmuş şəkildə deyil, fərqli psixologiyaya malik bir qrup insan kimi hərəkət edir.

Bununla birlikdə, yüksək inkişaf etmiş fərdlərdən ibarət insan resurslarının səmərəli idarə edilməsi həm kadr idarəetməsinin həm sosioloji, həm də psixoloji üsulları haqqında bilikləri nəzərdə tutur.

Sosioloji metodlar kadr idarəçiliyində əhəmiyyətli bir rol oynayır, komandadakı işçilərin təyin edilməsini və yerini təyin etməyə, liderləri müəyyənləşdirməyə və onlara dəstək verməyə, insanların motivasiyasını istehsalın son nəticələri ilə əlaqələndirməyə, komanda ilə effektiv ünsiyyət qurmağa və münaqişələrin həllinə imkan verir. .

Sosial planlaşdırma sosial məqsədlərin və meyarların təyin edilməsini, sosial standartların və hədəf göstəricilərin inkişafını və son sosial nəticələrin əldə edilməsini təmin edir.

Kadr idarəçiliyinin sosioloji metodları, kadrlarla işləmək üçün elmi bir vasitədir. Kadrların qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi və təhsili üçün lazım olan məlumatları təqdim edirlər. Və kadr qərarlarını ağlabatan şəkildə verməyinizə imkan verir.

Sorğu anketlərdən istifadə edərək insanları kütləvi şəkildə sorğu keçirərək lazımi məlumatları toplamağa imkan verir;

Müsahibə söhbətdən əvvəl bir ssenari hazırlamağı, sonra həmsöhbətlə dialoq zamanı lazımi məlumatları əldə etməyi;

Bir komandada iş və dostluq münasibətlərinin təhlilində sosiometrik metod əvəzolunmazdır;

Müşahidə metodu, bəzən yalnız qeyri -rəsmi şəraitdə olan işçilərin keyfiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verir;

Müsahibə üçün ümumi bir üsuldur işgüzar danışıqlar, işə götürmə, təhsil fəaliyyəti, kiçik kadr vəzifələri qeyri -rəsmi bir söhbətdə həll edildikdə.

1 Psixoloji metodlar bir işçinin və ya işçinin müəyyən bir şəxsiyyətinə yönəldildiyi və bir qayda olaraq ciddi şəkildə fərdiləşdirildiyi və fərdi olduğu üçün kadrlarla işləməkdə mühüm rol oynayır. Onların əsas xüsusiyyəti, insanın daxili potensialını təşkilatın xüsusi problemlərini həll etməyə yönəltmək üçün bir insanın daxili dünyasına, şəxsiyyətinə, intellektinə, obrazlarına və davranışlarına müraciət etməkdir.

Psixoloji planlaşdırma, təşkilat komandasının təsirli bir psixoloji vəziyyətini formalaşdırmaq üçün işçilərlə işləməkdə yeni bir istiqamətdir.

İnsan şəxsiyyətinin hərtərəfli inkişafı konsepsiyasının zəruriliyindən, əmək kollektivinin geridə qalmış hissəsinin tənəzzülünün mənfi meyllərinin aradan qaldırılmasından irəli gəlir.

Psixoloji planlaşdırma, inkişaf məqsədləri və performans meyarlarını təyin etməyi, psixoloji standartları inkişaf etdirməyi, psixoloji iqlim üçün planlaşdırma metodlarını və son nəticələrə nail olmağı əhatə edir.

Psixoloji planlaşdırmanın ən əhəmiyyətli nəticələrinə aşağıdakılar daxildir:

İşçilərin psixoloji uyğunluğuna əsaslanan bölmələrin (komandaların) formalaşdırılması;

Komandada rahat psixoloji iqlim;

Təşkilat fəlsəfəsinə əsaslanan insanların şəxsi motivasiyasının formalaşdırılması;

Psixoloji münaqişələrin minimuma endirilməsi (skandallar, inciklik, stress, qıcıqlanma);

İşçilərin psixoloji yönümünə əsaslanan xidmət karyerasının inkişafı;

Komanda üzvlərinin intellektual qabiliyyətlərinin və təhsil səviyyələrinin artması;

Davranış normalarına və ideal işçilərin imiclərinə əsaslanan korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması.

Psixoloji planlaşdırmanın təşkilatın sosial psixoloqlardan ibarət peşəkar psixoloji xidməti tərəfindən həyata keçirilməsi məsləhət görülür.

Kadr idarəetmə üsulları ümumi idarəetmə funksiyasına aid olaraq da təsdiqlənə bilər:

nisbət metodları;

təşkilatlanma üsulları;

planlaşdırma üsulları;

təşkilatlanma üsulları;

koordinasiya üsulları;

tənzimləmə üsulları;

motivasiya üsulları;

nəzarət üsulları;

analiz üsulları;

mühasibat uçotu üsulları;

Bu metodların müəyyən bir kadr idarəçiliyinə aid olması səbəbindən daha ətraflı təsnifatı, kadrlarla işin bütün dövrünün texnoloji zəncirinə daxil edilməsinə imkan verir. Bu əsasda aşağıdakı üsullar fərqlənir:

Kadrların seçilməsi və qəbulu;

İşçilərin işgüzar qiymətləndirilməsi;

Sosiallaşma;

Karyera rəhbərliyi və işçilərin əməyə uyğunlaşması;

Kadrların əmək fəaliyyətinin motivasiyası;

Kadr hazırlığı sisteminin təşkili;

Münaqişə və stresin idarə edilməsi;

Kadr təhlükəsizliyinin idarə edilməsi;

Kadr əməyinin təşkili;

İdarəetmə iş karyerası və kadrların peşəkar yüksəlişi və onların sərbəst buraxılması.

Giriş ………………………………………………………… .. 2 səhifə

Fəsil 1. Kadr idarəçiliyinin metodları ………………………… .5

Kadr idarəetmə metodlarının psixoloji xüsusiyyətləri ……………………………………………………

Əsas psixoloji idarəetmə üsulları ……………… 7

Rəqabət stimullaşdırma üsulu olaraq ………………… .10

Fəsil 2. Psixoloji metodun praktiki istifadəsi ... 13

2.1. Tədqiqatın metodu və əsası ............................................. ................ 13

2.2. Tədqiqat nəticələrinin təhlili …………………………… 15

2.3. Tədqiqatın yekunları …………………………………………………

Nəticə ………………………………………………………… .17

İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı ………………………………………………………………………………

Əlavə 1

Əlavə 2

GİRİŞ

Kadr idarəçiliyi, hər bir müəssisənin fəaliyyətinin səmərəliliyini dəfələrlə artıra biləcək ən vacib həyat sahələrindən biridir. "Kadr idarəçiliyi" anlayışı kifayət qədər geniş bir şəkildə nəzərdən keçirilir: iqtisadi və statistikadan fəlsəfi və psixoloji.

Kadr idarəetmə sistemi, kadrlarla işləmə metodlarını və yerli və xarici elmin nailiyyətlərindən, eləcə də ən yaxşı istehsal təcrübəsindən istifadəni davamlı olaraq təkmilləşdirir.

Bir müəssisədə kadr idarəçiliyinin mahiyyəti idarəetmə mövzusu ilə obyekti arasında təşkilati-iqtisadi, sosial-psixoloji və hüquqi əlaqələr qurmaqdır. Bu əlaqələr, işçilərin maraqlarından, davranışlarından və fəaliyyətlərindən maksimum istifadə etmək üçün onlara təsir etmək prinsiplərinə, üsullarına və formalarına əsaslanır.

Müəssisənin fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması, müəssisənin aydın quruluşundan və seçilmiş məqsəd istiqamətində onun bütün tərkib hissələrinin fəaliyyətindən asılı olan idarəetmə sisteminin təşkili ilə müəyyən edilir. Cari mərhələdə idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin zəruriliyi bir çox amillərlə müəyyən edilir, bunlara daxildir: işçilərin sayının, onların funksiyalarının optimallaşdırılması; avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemlərinin tətbiqi və qərar qəbuletmə sistemlərinin inkişafı.

Təşkilatın düşünülmüş bir strategiya və kadr idarəçiliyinin taktikası yoxdursa, işçilərin bütün potensialının bu müəssisədə istifadə edilmədiyi və kadrların işinin daha məhsuldar edilə biləcəyi aydın olur.

Bir çox yerli müəssisədə bu gün kadr idarəçiliyinin səmərəliliyi kifayət qədər deyil. Sovet dövründə, idarəetmənin əmr-idarəetmə üsullarının mövcudluğu ilə bu məsələyə lazımi diqqət yetirilmirdi, buna görə də bu gün praktiki olaraq kadrlarla peşəkar iş yoxdur. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində, sərt rəqabət, qeyri -sabitlik, belə bir kadr siyasəti əsassızdır və müəssisə üçün acınacaqlı nəticələrlə təhdid edir. Bununla birlikdə, psixoloqlar və onların kadr idarəçiliyi sahəsindəki inkişafları bu işdə kömək etməyə çağırılır.

Liderin peşəkar fəaliyyətində psixoloji faktorun rolu artacaq. Mütəxəssislərin proqnozlarına görə, rahat psixoloji iqlim yaratmağın yeni formalarının axtarılması, komandalarda əməkdaşlıq kimi idarəetmə psixologiyasının problemlərinə maraq artacaq; işçilərin peşəkar inkişafı və özünü reallaşdırması; heyət tərəfindən işləmək üçün fikir və motivasiyanın yaranmasını təmin etmək; gücləndirmək, menecerlərin fiziki sağlamlığını qorumaq və psixoloji məsləhət vermək və s.

Beləliklə, yuxarıda göstərilənlərin hamısı yaxın gələcəkdə idarəetmə psixologiyasının məzmununu təşkil edən problemləri həll edə biləcək praktik psixoloqlara tələbatın artacağını gözləyə biləcəyimizi göstərir. Buna görə də kadr idarəçiliyində psixoloji metodlardan istifadə məsələsi belədir müvafiq.

işin məqsədi- KSU xxxxx tibb bacıları komandası arasında kadr idarəçiliyində psixoloji metodlardan istifadə problemini öyrənmək.

Tədqiqat obyekti təşkilatın insan resurslarıdır. Mövzu Bu kurs işi psixoloji idarəetmə üsullarını öyrənir.

Bu iş aşağıdakıları irəli sürür fərziyyə:

Təşkilatın işçilərini stimullaşdırmağın psixoloji üsulları işçilərin işinin keyfiyyətini müəyyənləşdirir.

İşin məqsədinə və irəli sürülən hipotezə əsaslanaraq əsərdə aşağıdakılar verilmişdir. vəzifələr:

1. Kadr idarəçiliyinin nəzəri aspektlərini nəzərdən keçirin;

2. İşçilərin həvəsləndirmə metodlarının xidmətin keyfiyyətinə təsirini öyrənmək;

3. Əldə olunan tədqiqat nəticələrinin təhlili və ümumiləşdirilməsi.

Dövriyyə işini yazmaq üçün aşağıdakılardan istifadə edilmişdir üsullar:

1. Textological - haqqında mövcud mənbələrin və ədəbiyyatların təhlili
tədqiq olunan problem;

2. Analitik - baxılan problemlə bağlı fikirlərin təhlili aparılıb və nəticələr çıxarılıb;

3. Sorğu -sual (Əlavə 1).

İş geyinir praktik əhəmiyyəti:şirkətlərinin kadr siyasətini təkmilləşdirmək üçün müxtəlif müəssisə rəhbərləri, eləcə də fərdi sahibkarlar üçün nəzəri və praktiki bələdçi olaraq.

Kadr idarəçiliyinin və psixoloji metodların əsas anlayışlarını nəzərdən keçirməkdə ən böyük kömək G.S. Nikiforova, T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, eləcə də V.N. Smirnova, Stone X., Winkelman S, Süleymanova R.F., Bulygina A.I. və s.

İş quruluşu... Kurs işi giriş, iki fəsil, nəticə, biblioqrafiya və tətbiqdən ibarətdir.

Kurs işinin həcmi 19 səhifədən ibarətdir.

İşdə 2 tətbiq var.

Əsəri yazarkən 15 mənbədən istifadə edilmişdir

FƏSİL 1. PERSONEL İDARƏ EDİLMƏSİNİN METODLARI

Kadr idarəçiliyi hər hansı bir müəssisənin həyatının ən vacib sahələrindən biridir. Kadr idarəetmə üsulları bir müəssisənin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artırmağa qadirdir və "kadr idarəçiliyi" anlayışı kifayət qədər geniş diapazonda nəzərdən keçirilir: iqtisadi və statistikadan fəlsəfi və psixoloji.

İşçi heyəti hər hansı bir müəssisənin əsasını təşkil edir. İnsanlar təşkilatların yaradıcıları kimi çıxış edirlər, fəaliyyət istiqamətlərini müəyyənləşdirirlər, metodlar seçirlər, həm də məqsədlərini həyata keçirməyə yönəlmiş funksiyaları yerinə yetirirlər. Kadrlar, istisnasız olaraq bütün təşkilatlar tərəfindən istifadə olunan əsas bir qaynaqdır və buna görə də kadrların yaxşı idarə olunmasına ehtiyac var.

Kadr idarəçiliyi, əməklə məşğul olan işçilərə məqsədyönlü şəkildə formalaşmış təsir ilə əlaqəli bütün bilik sistemidir. Bu cür təsir, ilk növbədə, müəssisənin səmərəli fəaliyyətini təmin etmək, habelə hər bir işçinin ehtiyaclarını və bütün işçi qüvvəsinin maraqlarını təmin etmək məqsədi ilə həyata keçirilir.

İşçilər, işəgötürənlər və müəssisənin digər sahibləri də daxil olmaqla kadr idarəçiliyinin əsası idarəetmə mövzusu ilə obyekti arasında təşkilati, iqtisadi, sosial-psixoloji və hüquqi əlaqələrin qurulmasıdır. Bu əlaqələr, səmərəli istifadə etmək üçün işçilərin maraqlarına, davranışlarına və fəaliyyətlərinə təsir etmə prinsiplərinə, üsul və formalarına əsaslanır.

1.1. Şəxsi idarəetmə metodlarının psixoloji xüsusiyyətləri

Kadr idarəçiliyi olduqca spesifik bir fəaliyyətdir və buna görə işçilərə təsir etmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə etməklə həyata keçirilir.

Şəxsi idarəetmə üsulları, müəssisənin fəaliyyət prosesində fəaliyyətlərini əlaqələndirmək üçün həyata keçirilən idarəetmə obyektinə təsir etmək üsullarıdır.

Kadr idarəçiliyində istifadə olunan üç metod qrupu var: inzibati, iqtisadi, sosial-psixoloji.

Birinci qrup - inzibati üsullar- əmək intizamına mənalı ehtiyac, vəzifə hissi, insanın müəyyən bir təşkilatda işləmək meyli və iş mədəniyyəti kimi davranış motivlərinə yönəldilmişdir. İnzibati üsullar birbaşa təsir vasitəsi ilə həyata keçirilir, yəni hər hansı bir tənzimləyici inzibati akt yerinə yetirilməlidir. Bu halda, müəyyən edilmiş əmrləri yerinə yetirmədiyinə görə sanksiyalar tətbiq olunur. Bu üsul qanun normalarına uyğundur və müəyyən edilmiş idarəetmə səviyyəsində, yuxarı orqanların akt və göstərişlərində fəaliyyət göstərir.

İkinci qrup - iqtisadi üsullar- idarəetmə mexanizmindən istifadə edən işçilərin maddi həvəsləndirilməsinə əsaslanır. Bu üsul dolayı xarakter daşıyır, idarəetmə fəaliyyətində lider mövqe tutur və eyni zamanda idarəetmənin təsirinin əsasını təşkil edir.

Üçüncü qrup - sosial-psixoloji metodlar- idarəetmənin sosial mexanizmlərinin istifadəsini nəzərdə tutur (komandadakı münasibətlər sistemi, muzdlu işçilərin idarəetmədə iştirakı, qrupların formalaşması, neytral psixoloji iqlimin yaradılması, mənəvi stimullar və s.). Bu metodun özəlliyi idarəetmə prosesində qeyri -rəsmi amillərin, fərdin, qrupun, kollektivin maraqlarının istifadəsindədir. Üçüncü qrup, dəqiq müəyyən edilmiş vaxt və məcburi hərəkətlərin olmadığı dolayı təsir üsullarıdır.

Kadr idarəçiliyinin bütün üsulları bir -birinə bağlıdır və bir -birini tamamlayan kompleksdə istifadə olunur. Bu metodların müqayisəli təsviri üçün Əlavə 2 -ə baxın.

İdarəetmə metodlarının ümumi qəbul edilmiş təsnifatı onların mahiyyətini və əlaqəsini tam əks etdirmir. Məsələn, idarəetmənin inzibati metodunun atributu kimi hər hansı bir normativ akt inzibati və hüquqi ilə yanaşı sosial-iqtisadi məsələləri də həll edir və normativ aktın icrası psixologiya sahəsində biliklərin tətbiqini tələb edir. Eyni zamanda, iqtisadi idarəetmənin nəticələri ən çox tənzimləyici (inzibati) sənədlərdə əks olunur və ya qeyd olunur. İqtisadi məsələləri sosialdan və əksinə sosial məsələləri iqtisadi və hüquqi məsələlərdən ayıraraq nəzərdən keçirmək yersizdir.

1.2 BASIC PSİKOLOJİ PERSONEL İDARƏ EDİLMƏSİ

Bu üsullar, optimal psixoloji iqlimi olan işlək bir komanda yaratmaqla insanlar arasındakı əlaqələrə təsir göstərir.

Əmək fəaliyyəti insan psixikasının işləməsi əsasında həyata keçirilir, yəni. düşüncə, təxəyyül, diqqət və digər zehni xüsusiyyətlər. Bir insanın müəyyən bir müddətdəki zehni vəziyyətinin həm şəxsi əmək nəticələrinə, həm də işlədiyi komandanın əmək nailiyyətlərinə birbaşa və birbaşa təsir etdiyi aydındır.

İdarəetmənin psixoloji üsullarına aşağıdakılar daxildir: kiçik qrupların və kollektivlərin cəlb edilməsi üsulları; əməyin humanistləşdirilməsi üsulları; psixoloji motivasiya üsulları (motivasiya); peşə seçimi və təlim üsulları.

Kiçik qrupların və kollektivlərin işə qəbulu üsulları kiçik qruplar və kollektivlərdəki işçilər arasında optimal kəmiyyət nisbətini təyin etmək imkanı verir. Sosioloji araşdırmalarla komanda daxilində bəyənilən və bəyənilməyən məqamlar üzə çıxır, hər bir üzvün yeri komandadakı (qrupdakı) işçilərin psixoloji uyğunluğu əsasında müəyyən edilir. Komandadakı psixoloji iqlim əsasən işçilərin psixoloji xüsusiyyətlərinin optimal birləşməsinə əsaslanan psixoloji uyğunluğundan asılıdır.

Uyğunluğun iki növü var: psixoloji və sosial-psixoloji. Birinci uyğunluq, işçinin psixoloji xüsusiyyətlərinin idarəetmə proseslərinə uyğunluğunu nəzərdə tutur. İkinci uyğunluq işçilərin davranış növlərinin optimal birləşməsi nəticəsində formalaşır və ümumi maraqlara, dəyər istiqamətlərinə əsaslanır.

Əməyin humanistləşdirilməsi üsulları yaradıcılıq elementlərini tanıtmaqdan ibarətdir əmək prosesi, əməyin monotonluğunun (monotonluğunun) aradan qaldırılması, rəngin, musiqinin psixoloji təsirinin istifadəsi və s.

Psixoloji motivasiya üsulları... İşçinin lazımi fəaliyyətinin əldə edilməsinə psixoloji impulsların istifadəsi, əmək motivlərinin formalaşması kömək edir. Motivasiya köməyi ilə motivasiya idarəetmə obyektinə - işçiyə (işçilərə) birbaşa təsir edir. Psixoloji təhrik üsulları çoxdur. Bunlara daxildir:

inandırma - işçinin köməyi ilə iradəsinə təsir məntiqi vasitələr komandadakı gərginliyi, psixoloji maneələri aradan qaldırmağa yönəlmiş;

təklif - nəzarət subyektinin rəhbərin tabeçiliyin psixikasına təsiri vasitəsilə nəzarət obyektinə məqsədli təsiri. Bu metodun işçinin iradəsinə birbaşa təsir etmək üçün istifadə edilə biləcəyi üçün ən təsirli olanı münaqişə vəziyyətlərində tətbiq etməkdir. Təklif olunan təklif böyük ölçüdə təklif olunanların səlahiyyətindən asılıdır. İlham verən şəxsin yüksək əxlaqi və psixoloji keyfiyyətləri, nəzərdən keçirilən metodun tətbiqinin effektivliyinin artırılmasında vacibdir;

təqlid şəxsi nümunə ilə işçinin iradəsinə təsirdir. Lider ya özünü düzgün davranış modelini nümayiş etdirir, ya da davranışı model ola biləcək bir işçiyə işarə edir. Lider, hər şeydən əvvəl, davranışında və fəaliyyətində bir model olmalıdır, çünki hər kəsin diqqət mərkəzindədir, hamı onun davranışını izləyir, hərəkətləri müzakirə olunur və dəyərləndirilir. Lider, bir qayda olaraq, nəzarət edilənlər üçün, onunla daim təmasda olanların hamısı üçün bir davranış standartı kimi xidmət edir;

cəlb - icraçı işçinin rəhbər tərəfindən qəbul edilmiş qərarların hazırlanması və icrası prosesinin iştirakçısı olmasının təşviq üsulu;

etimad təmin etmək - vurğulamaq, vurğulamaqla ifadə olunan psixoloji təsir müsbət keyfiyyətlər vəzifənin mənəvi əhəmiyyətini artıran qabiliyyətlərinə inamını ifadə edən işçi, təcrübəsi, ixtisasları və s.

məcburiyyət - işçiyə psixoloji təsir edərək onu (bəzən iradəsinə və istəyinə zidd olaraq) müvafiq işi yerinə yetirməyə məcbur edir.

İşçilərin motivasiyası perspektivli və cari ola bilər. Uzunmüddətli (uzaq) motivasiyanın olması işçiyə işdəki müvəqqəti çətinliklərin öhdəsindən gəlməsinə kömək edir, çünki gələcəyə baxır, işçi bu günü məqsədlərə çatmaq üçün bir mərhələ hesab edir. İşçinin cari (yaxın) bir fəaliyyət motivasiyası varsa, işdəki çətinliklər və ya uğursuzluqlar onun əmək (xidmət) fəaliyyətini azalda bilər və ya başqa işə keçmək arzusuna səbəb ola bilər.

Peşəkar seçim və təlim üsulları... Bu üsullara aşağıdakılar daxildir: yerinə yetirilən işə (tutduğu vəzifəyə) ən uyğun psixoloji xüsusiyyətlərə malik işçilərin seçilməsi; tapşırılan işi uğurla başa çatdırmaq üçün lazımi psixoloji xüsusiyyətlərin inkişafı.

Yuxarıda göstərilən üsulların hamısı, müəyyən bir insanın psixoloji quruluşunun xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla tətbiq edilərsə, bir insana təsirli təsir göstərə bilər. xarakteri, qabiliyyətləri, xasiyyəti.

1.3. STİMULASİYA METODU OLARAK YARIŞ

Adam Smitin günlərindən bəri ənənəvi olaraq bir işçinin işinə görə maaş aldığı təqdirdə məmnun qalacağına inanılır. Əmək tez -tez yalnız pul qazanmaq vasitəsi kimi qəbul edilir. Eyni zamanda, tədqiqat nəticələri göstərir ki, əmək haqqı işi həvəsləndirmək üçün zəruri, lakin qeyri -kafi şərtdir.

SSRİ-nin müəssisələrində yaranan və sonra bütün dünyanı dolaşan "yaxşı köhnə" yarışması yenidən bizə qayıtdı, amma yeni bir görünüşdə: super effektiv motivasiyanın ən bariz nümunəsi olaraq. Bu gün hətta Harvard İş Məktəbində belə gələcək liderlərə rəqabətin təsirli idarəçilik olduğu söylənilir. Ancaq bir vaxtlar ölkəmiz əslində bütün müsbət, mənfi cəhətlərini nümayiş etdirmək üçün bir tramplin oldu mümkün variantlar istifadə etmək.

İşin həcminin həddindən artıq olduğu, əmək haqqının aşağı olduğu, iş şəraitinin pis olduğu və insanları valeh edə biləcək parlaq bir fikir olmadığı yerlərdə, başın təşkil etdiyi əlavə yarışlar heyət tərəfindən bütün şirələri sıxmaq istəyi kimi qəbul edilir. . "Mənfi amillərin kritik cəmi" ilə rəqabət bir üsul olaraq əks rol oynayır - kadr dəyişikliyini sürətləndirən bir katalizatora çevrilir. Qalib, layiq olduqları ilə əslində əldə etdikləri arasındakı boşluğu daha da kəskin şəkildə hiss edir.

Mənəvi stimul maddi stimulun yerini tutmur, əksinə onu daha təsirli edir. Bir üsul olaraq rəqabətin effektivliyi əmək haqqı bazar ortalamasına bərabər və ya artıq olduqda başlayır. Bu vəziyyətdə insan təbiəti, bizə xas olan instinktlər tetiklenir. Axı, insan qrup fəaliyyəti ilə xarakterizə olunan bir varlıqdır və qrupun əsası iyerarxiyadır.

Ümumi maraqlarla birləşən bir qrup insanlarda gec -tez şəxsi üstünlük üçün mübarizə başlayacaq. Rəsmi olaraq, iyerarxiya səviyyəsində bu, işçilərin karyera qurmaq, daha yüksək vəzifə tutmaq istəyidir. Qeyri -rəsmi olaraq, qeyri -rəsmi ünsiyyət səviyyəsində, "cəmiyyətin ruhu", "rol modeli" olmaq arzusudur. Və sonra qarşıdurma başlayır, ittifaqlar qurulur, başqalarına müxtəlif yollarla təzyiq göstərmək cəhdləri, intriqalar. Bu proseslər istənilən şəraitdə bir komandada inkişaf edir, amma təcrübəli lider bu prosesləri necə idarə etməyi bilir. Rəqabət, qrup oyunlarını istədiyiniz istiqamətə yönəltməyə imkan verir, liderliyə nail olmaq üçün vasitə istehsal vəzifəsinin uğurla yerinə yetirilməsidir.

Alimlərin araşdırmalarına görə, bütün işləyən kollektiv birincilik uğrunda mübarizədə deyil, yalnız bir hissəsində iştirak edir. Bəzi kollektivlərdə bu hissə 98%ola bilər, amma hətta çempionluq uğrunda mübarizə aparmayacaq zahidlər də olacaq. Digərlərində rəqiblərin sayı 10%-dən çox ola bilməz, qalanları sadəcə müşahidə edərək bu və ya digər qrupa qoşulacaq.

Müsabiqənin düzgün təşkili üçün məcburi şərtlər:

bir çox istehsal parametrlərinin tətbiqi, bir növ peşəkar hərtərəfli;

subyektiv yanaşmanı istisna etmək üçün bir neçə nəfərin iştirak etməli olduğu şəffaf bir ümumiləşdirmə sisteminin yaradılması;

daimi və sistematik bir nəticə.

Bundan əlavə, müsabiqə iştirakçıları adətən rəhbərin yarışmanın nəticələrinin daha da yüksəlişə təsir etdiyini elan etməsindən qaynaqlanır. Ancaq komandada daha yüksək vəzifə tutmağa can atmayan insanlar var. Yalnız yüksək potensiallarını sübut etmək istəyirlər.

İnsanların rəqabət qabiliyyəti heyrətamiz bir keyfiyyətdir, bilinçaltı səviyyəyə əsaslana bilər. Bir çoxları ölkələrarası bir vəziyyətə düşməyənə qədər yarışmada iştirak etmək istəyi ilə qarşılaşa biləcəklərinin fərqinə varmırlar. Sonra "qrup effekti" tetiklenir - kənarda qalmaq istəməmək, həyəcan, maraq və təqlid etmək istəyi. Bəzən ustalıqla təşkil edilən yarışma, insanların iş gününə müxtəliflik qatmaq üçün iştirak etməkdə maraqlı olduqları bir oyuna çevrilir.

Fəsil 2. Psixoloji metodun praktiki istifadəsi

2.1. Tədqiqatın metodu və əsası

Praktik tədqiqatlar üçün şöbə seçildi

internat evlərində yaşayan əlillər və qocalar üçün tibbi, sosial, reabilitasiya və istehlak xidmətləri sahəsində ən tam xidmət çeşidini təklif edir.

xxx, 460-465 nəfərin yaşadığı ümumi internat məktəblərinə aid bir stasionar müəssisədir, bunlar pensiya yaşına çatmış şəxslər və tibbi xidmətə, daimi qayğıya və kənardan yardıma ehtiyacı olan əlillər (18 yaşdan yuxarı).

İkinci Dünya Müharibəsi veteranları, müharibə və əmək veteranları şöbəsi, özünə xidmət etmək qabiliyyətini qoruyub saxlayan, 106 nəfərin yaşadığı pansionatın struktur bölməsidir.

Şöbənin tibb işçiləri 4 gözətçidən ibarətdir

tibb bacıları, 1 prosedur / sarğı tibb bacısı, böyük

tibb bacısı və həkim (o da şöbə müdiridir).

Bir araşdırma metodu olaraq ən çox təsirli üsul motivasiya - rəqabət. Bu üsul işçilərdə təşəbbüskarlığın, təşəbbüskarlığın formalaşması, yüksək performanslı və keyfiyyətli iş üçün səy göstərmək, işçinin özünü reallaşdırması üçün nəzərdə tutulmuşdur ki, bu da əlbəttə ki, işçilərin işinin keyfiyyətini müəyyən edir.

Tədqiqat şöbənin tibb bacısı işçilərini əhatə etdi. Şöbənin ümumi yığıncağında müsabiqə meyarları seçildi:

xoş görünüş;

dost və diqqətli münasibət;

sakini səbirlə dinləmək bacarığı (tibbi xidmətlə əlaqəli olmayan şeylərdən danışsa belə);

sakini maraqlandıran suala aydın bir cavab verin.

Hər bir tibb bacısı üçün bir kart hazırlanmışdır (Əlavə 1), növbədə olarkən kartları olan bir qutunu əlçatan bir yerə qoydu, ofisdən çıxışda sakinlərin öz qiymətləri ilə kartları qoya biləcəyi bir zibil qutusu var idi. . Müsabiqə meyarları da əlçatan bir yerdə idi.

Sakinlərin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, sakin işarəsinin altındakı qutuya hər hansı bir işarəni qoyaraq keyfiyyəti qiymətləndirə və əlavə istəklər, şərhlər (istədiyi halda) əlavə edə bilərdi.

2.2. ARAŞDIRMA NƏTİCƏLƏRİNİN ANALİZİ

Müxtəlif ehtiyaclar şəxsiyyət fəaliyyətinin mənbəyidir. Ehtiyaclarda fərdin varlığının xüsusi şərtlərindən asılılıq motivlər sisteminin aktiv tərəfidir. Motivlər müəyyən ehtiyacların ödənilməsi ilə əlaqəli fəaliyyət motivləridir.

Motivlər bir -birindən fərqlənən ehtiyac növündə, aldıqları formalarda, genişlikdə və ya darlıqda, həyata keçirdikləri fəaliyyətin xüsusi məzmununda fərqlənir.

Davranış üçün əsas motiv, hər kəsin "daha sürətli, daha yüksək, daha güclü" olmağa çalışacağı səydir - bu rəqabətdən başqa bir şey deyil. Müsabiqənin nəticəsi, əlbəttə ki, işçilərin işinin keyfiyyətini müəyyən edən, öz fəaliyyəti üçün daha məsuliyyətli olacaq işçinin özünü həyata keçirməsi olmalıdır.

KSU xxx tibb bacıları komandası arasında rezidentlərə keyfiyyətli xidmət göstərmək üçün keçirilən yarışmanın nəticələri "Ən empatik tibb bacısı" nın müəyyən edilməsi oldu. Kartların işlənməsinin nəticələrinə əsasən tibb bacılarının işinin "güclü" və "zəif" tərəfləri görünməyə başladı. Kartlar nominal olduğundan və respondentlər anonim qaldığından şöbə rəhbərliyi tibb bacılarının işindəki çatışmazlıqları aşkar etmək və aradan qaldırmaq üçün fərdi iş aparmaq üçün real imkana malik idi. Həmçinin, müsabiqənin nəticələrinə əsasən, şöbə müdirlərinə xidmətin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması üçün yaxın gələcəkdə həyata keçirilməsi planlaşdırılan bəzi fikirlər daxil olub.

2.3. ARAŞDIRMA NƏTİCƏLƏRİ

İşin praktiki hissəsi üçün seçilmiş metod, işçilərin təşəbbüskarlığını, yüksək performanslı və keyfiyyətli iş üçün səy göstərməsini, işçinin özünü həyata keçirməsini formalaşdırmaqdır ki, bu da əlbəttə ki, işçilərin işinin keyfiyyətini müəyyən edir. .

Bunda bildirildiyi kimi müddətli kağız, kadr idarəçiliyi mürəkkəb bir prosesdir. Menecer tabeliyində olan insanları idarə edərkən bir çox amilləri nəzərə almalıdır.

Bu amillərdən biri də işçinin maddi olmayan motivasiyasıdır.

Beləliklə, rəqabət, verilən işin digərlərindən daha yaxşı öhdəsindən gələ biləcəyi, bu işlə məşğul olduqları, nəticəsinə görə şəxsən məsuliyyət daşıdıqları, nəticələrin dəyərini hiss edəcəkləri peşə fəxrini hiss edəcəkləri şərait yaratmağa imkan verdi. kimsə üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. İş yerində hər kəsə qabiliyyətlərini nümayiş etdirmək, işdə özünü, nəticələrini ifadə etmək, bir şey edə biləcəklərinə dair dəlil əldə etmək imkanı verən bir problemin olması. Gələcəkdə rəhbərlik bu işçilərə daha çox diqqət ayıracaq ki, bu da bu cür işçilərin karyera pillələrində yüksəlməsinə səbəb olacaq.

Belə qeyri-maddi motivasiyanın öz təsirini göstərdiyi və işçinin, rəhbərliyin və müəssisənin ehtiyaclarını kifayət qədər təmin etdiyi güman edilir ki, bu da əlbəttə ki, işçilərin və bütövlükdə müəssisənin işinin keyfiyyətini müəyyən edir.

NƏTİCƏ

Bu kurs işində mövzu nəzərdən keçirildi: "Kadr idarəçiliyində psixoloji metodların istifadəsi".

Bu işin məqsədi kadr idarəçiliyində psixoloji metodların müəyyən edilməsi və öyrənilməsi idi.

Kurs işi zamanı kadr idarəçiliyinin nəzəri aspektləri ilə bağlı tədqiqatlar aparılmış, kadr idarəçiliyinin psixologiyası aşkar edilmişdir.

Beləliklə, bütün işləri yekunlaşdıraraq aşağıdakı vacib məqamları qeyd etmək istərdim:

Əsasən bazarda fəaliyyət göstərən təşkilatlara yönəlmiş insan resurslarının idarə edilməsi elminin tarixi aspekti bir əsrdən çox əvvələ gedib çıxır. Rusiya hələ bir strategiya hazırlamamalı və bu sahədə öz inkişaf yolunu seçməməlidir. Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, bu cür inkişaf mütləq ölkəmizin milli, mədəni və tarixi ənənələri nəzərə alınmaqla həyata keçirilməlidir.

Xarici elm adamları, psixoloqlar və mütəxəssislər tərəfindən hazırlanan bir və ya digər yanaşmanın kor -koranə alınması şəklində hər hansı bir ifrat təzahürü məntiqsiz olardı.

Mövcud vəziyyət, həyatda özünü doğrultmuş bütün vacib olanları və reallığımız üçün ən məqbul olanı nəzərə almağa imkan verir. Əlavə olaraq, Qərbdə kadr idarəçiliyində bu günə qədər toplananları xatırlamaq lazımdır.

Kadr idarəetmə texnikasının inkişafının ən xarakterik xüsusiyyəti onların ardıcıl və böyüyən psixologiyası olmuşdur. Bu gün hər hansı bir səviyyədəki menecerlərin peşəkar təhsili yalnız bir sahə, məsələn, iqtisadi, maliyyə, hüquqi və s.

Universitetlərdə, biznes məktəblərində, ixtisaslaşdırılmış tədris mərkəzlərində liderlərin hazırlanması yanaşmasında istifadə olunan xüsusiyyətlərə baxmayaraq, onlar üçün ümumi olan bir şey olur - psixoloji təhsilə vurğu. Belə ki, gələcək və indiki liderlər və menecerlər işlərində psixoloji texnologiyaları tətbiq etməyə öyrədilirlər ki, bu da düzgün və yaxşı idarəetmə kadr və iş.

Bu hal, son zamanlarda olduqca sürətlə formalaşan idarəetmə psixologiyasındakı araşdırma sahəsini izah edir. Beləliklə, liderin peşəkar fəaliyyətində psixoloji faktorun rolunun artacağını güman etmək olar.

Bu kurs işində, kadr idarəetmə psixologiyasına bir sıra psixoloji metodların daxil olduğu ortaya çıxdı:

kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması;

kiçik qruplar və komandalar cəlb etmək üsulları;

əməyin humanistləşdirilməsi üsulları;

psixoloji motivasiya üsulları (motivasiya);

peşə seçimi və təlim üsulları.

Sadalanan psixoloji metodlardan müəssisə rəhbəri və ya kadr mütəxəssisi istifadə edə bilər.

Praktik hissə əsərin yazılmasında mühüm mərhələ oldu. Beləliklə, işin praktiki hissəsi üçün yüksək məhsuldar və keyfiyyətli iş üçün çalışan işçilərin təşəbbüskarlığını, təşəbbüskarlığını formalaşdırmaq üçün hazırlanmış bir üsul seçildi. Müsabiqənin nəticəsi, müəssisə rəhbərliyinin, tapşırılan işin öhdəsindən daha yaxşı gələ biləcəyindən, nəticələrinə görə şəxsi məsuliyyətdən ötəri peşəkar qürur hissi keçirmələri üçün şərait yaratmağa imkan verməsi oldu; hər kəs üçün imkan yaradır

qabiliyyətlərinizi göstərmək, işdə özünü ifadə etmək üçün iş yeriniz. Beləliklə, dövr işinə yekun vuraraq qeyd etmək istərdim ki, bir iş çərçivəsində bugünkü lider üçün bu qədər geniş və yüksək əhəmiyyət kəsb edən mövzunu nəzərdən keçirmək mümkün deyil.

Ancaq buna baxmayaraq, işin yüksək praktiki əhəmiyyəti var və öz şirkətinin kadr siyasətini təkmilləşdirmək üçün müxtəlif müəssisə rəhbərləri, eləcə də fərdi sahibkarlar tərəfindən nəzəri və praktiki bələdçi kimi istifadə oluna bilər.

İSTİFADƏ EDİLƏN ƏDƏBİYYAT SİYAHISI

Ablizova T. İşə qəbul xidmətləri bazarı: tarix, perspektivlər və müxtəliflik // Bu gün idarəetmə. - 2004. - No 6.

Aşirov D.A. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. müavinət. - M.: TK Welby, Prospect Nəşriyyat Evi, 2005.

Balaşov Yu.K. Kadrların qiymətləndirilməsi - xarici firmaların kadr siyasətinin əsası // Müəssisə işçiləri. - 2003. - No 9.

Basakov M.İ. Personel İdarəçiliyi: Mühazirə qeydləri. - Rostov yox: Feniks, 2006.

Burova A. Bir kadr idarəetmə sistemi necə qurulacaq // Şirkət rəhbərliyi. - 2002. - No 10.

Bukhalkov M. I., Kuzmina N. M., Babordina O. A. Müəssisədə kadr idarəçiliyi. Universitetlər üçün dərslik. - SPb.: İmtahan, 2007.

Egorshin A.P. Kadr İdarəçiliyi: Universitetlər üçün dərslik. - N.

Novqorod: NIMB, 2007.

8. Kolpakov V. M, Dmitrenko G. A. Strateji kadr idarəçiliyi: Dərslik. müavinət. - 2 -ci nəşr, Rev. və əlavə edin. - K.: MAUP, 2005.

9. Morgunov E. Kadr idarəçiliyi: tədqiqat, qiymətləndirmə,

təhsil. - M.: "Personel İdarəetmə" Jurnalı, 2005.

10. Müdrik A., Beresnev D. Kadrlar öyrənir, şirkət hesab edir

mənfəət // Kadr idarəçiliyi kitabçası. - 2006. - No 2.

11. Paponova N.E. İşçilərin motivasiyası nə ola bilər və olmalıdır

// Müəssisənin işçiləri. - 2003. - No 8.

12. İdarəetmə psixologiyası: Universitetlər üçün dərslik / Ed. G.S.