Kadrların işə cəlb edilməsi üsulları. Kadrların cəlb edilməsinin daxili və xarici mənbələri. Kadrların cəlb edilməsinin mənbələri və üsulları

İşçilərin cəlb edilməsi

Kadrların cəlb edilməsi - təşkilatın kadrların tapılmasına, təşkilatın cəlbedici imicinin yaradılmasına, texnologiyaların və axtarış kanallarının inkişafına, əmək bazarının və rəqiblərin kadr siyasətinin təhlilinə yönəlmiş bütün fəaliyyətləri.

İşçilərin işə qəbuluna təsir edən altı amil:

· Bazar: məhsula/xidmətə tələbatın artması kadrlara ehtiyacı artırır; şirkətin strateji inkişafı işçilərin sayına təsir göstərir;

· Texnoloji: istənilən texnoloji dəyişiklik kadrlara olan tələbatın dəyişməsinə səbəb olur => kadrların strukturunda dəyişiklik;

· Kvalifikasiya: yüksək ixtisaslı mütəxəssislər daha uzun müddət axtarılmalıdır => maliyyə və vaxt resursları planlaşdırılmalıdır => kadrların planlaşdırılması;

· Təşkilati: təşkilati strukturda hər hansı dəyişiklik fərqli, yeni işçi heyətinə və ya işçilərin sayına ehtiyac yaradır;

· Sosial: tətillər, məsələn ...

· Hökumətin məşğulluq siyasəti: əlillik kvotaları, uşağa qulluq siyasəti / analıq məzuniyyəti və s. / xəstəlik məzuniyyəti. Hətta vergi siyasəti də təsir edə bilər - məsələn, mühasiblərə ehtiyac.

Kadrların cəlb edilməsi fəaliyyətləri:

Müvafiq fəaliyyətləri korporativ strategiya ilə uyğunlaşdıran nişan strategiyasının hazırlanması,

Cazibə variantlarının seçimi (vaxt, kanallar, əmək bazarları),

Gələcək işçilərə tələblərin siyahısının, prosedurlar toplusunun, sənədlərin formalarının, namizədlərlə iş üsullarının müəyyən edilməsi;

Əmək haqqı səviyyəsinin, motivasiya üsullarının və karyera inkişafı perspektivlərinin müəyyən edilməsi;

· Praktiki tədbirlərin həyata keçirilməsi.

Kadrların cəlb edilməsi funksiyaları:

1. Məlumat: “biz”, “işimiz var”, “cazibədar iş”;

2. Ünsiyyət: işəgötürənlə əmək bazarı arasında əlaqənin qurulması;

3. Alınma: vakansiya haqqında cəlbedici imicinin yaradılması - potensial işçilərin marağını yaratmaq və artırmaq.

Aktiv kadrların işə qəbulu- əmək bazarında əməyə tələb onun təklifini üstələyir.

Passiv kadrların işə qəbulu- əmək bazarında təklif işçi qüvvəsinə tələbdən yüksək və ya ona yaxındır.

Aktiv dəst:

1) İşə qəbul:

· İşə götürmə agentlikləri: satmağı, tapmağı bilmək; başqa variantlara müraciət edə bilər

· Şəxsi əlaqələr: "vertebral sistem" - işə düzəlmək üçün kiminsə çağırışı ilə;

· Rəqiblər: tez-tez işə götürənlər vasitəsilə rəqiblərdən kimisə “aldıqda” baş verir; nadir hallarda birbaşa;

· Təhsil müəssisələri: güclü resurs, Karyera Mərkəzi;

2) Təqdimatlar,

3) Təsvirin formalaşması.

Passiv dəst:

1) Elanların yerləşdirilməsi (passiv işə qəbul, çünki nə vaxt, kimin və hansı keyfiyyətlərə cavab verəcəyini bilmirsiniz):

Ümumi nəşrlər,

· Xüsusi nəşrlər,

2) "Təsadüfi" gözləmək (mağazanın, keçid məntəqəsinin və s. Qapılarda elan).

8. Bacarıqlar anlayışı. Bacarıq modelləri. Bacarıq modellərinin yaradılması texnikaları. Kadrların idarə edilməsində səriştələrdən istifadə.

Kadrların səriştəsi- bu, müəyyən bir təşkilatın işçiləri tərəfindən qısa müddət ərzində nəzərə alınan bilik və bacarıqların rasional birləşməsidir.

Bacarıq modellərinin yaradılması texnikası:

· İstənilən nəticənin müəyyən edilməsi;

· Bacarıqlar klasterlərinin inkişafı;

· Hər bir klasterin komponentlərinin hazırlanması;

· Davranış göstəricilərinin müəyyən edilməsi (müəyyən bir səriştənin təzahürünün qiymətləndirilməsi).

İşçilərin cəlb edilməsi

Demək olar ki, hər hansı bir təşkilatın daim kadrlara ehtiyacı var və bu, kadrları cəlb etmək və seçmək vəzifəsini gündəmə gətirir. düzgün keyfiyyətlər... Eyni zamanda, yeni işçiləri lazımsız yerə işə götürmək mümkün deyil, yəni. “adam olardı, amma iş olar” prinsipinə görə.

Kadrların cəlb edilməsinin başlanğıc nöqtəsi müəyyən vəzifələr və iş yerləri üçün vakant yerlərin yaranmasıdır. Onlar işdən çıxarılma, yeni iş istiqamətinin açılması, mövcud işçilərin həddən artıq yüklənməsi, onların yerdəyişməsi və s. nəticəsində formalaşır.

Yeni işçiləri işə götürməzdən əvvəl, vakansiyanı doldurmağın ən yaxşı həll yolu olub-olmadığına qərar verməlisiniz. İş təsvirini dəyişdirmək, vəzifənin özünü aradan qaldırmaq, mövcud işçilərin vəzifələrini yenidən bölüşdürmək və əlavə iş vaxtından istifadə etmək daha yaxşı ola bilər.

Yeni bir işçinin işə götürülməsi və ya mövcud işçilərdən seçim edilməsi qərarına aşağıdakılar təsir edir:

işin mürəkkəbliyi, unikallığı;

Mövcudluq kadr ehtiyatı və kadrların inkişafı proqramları;

şirkətin maliyyə imkanları;

kadr siyasətinin xüsusiyyətləri.

İşə qəbul prosesi baha başa gəlir və təyinat səhvləri onu daha da baha başa salır. Eyni zamanda, uğurlu işçilərin seçilməsi işin gəlirliliyini və şirkətin nüfuzunu artırır, dövriyyəni azaldır.

İşə qəbul aşağıdakıları nəzərdə tutur:

• 1. İşçilərə olan ehtiyacların və problemin həlli variantlarının qiymətləndirilməsi meyarlarının müəyyən edilməsi.
• 2. Korporativ strategiyaya uyğun kadrların işə götürülməsi üçün fəlsəfə və strategiyanın işlənib hazırlanması.
• 3. Gələcək işçilərə tələblərin siyahısının, prosedurlar toplusunun, sənədlərin formalarının, müraciət edənlərlə iş üsullarının, onların gələcək əmək haqqının səviyyəsinin, motivasiya üsullarının və karyera yüksəlişi perspektivlərinin müəyyən edilməsi.
• 4. İşə qəbulun yazılı qaydalarının tərtib edilməsi.

İşə qəbul qaydaları, məsələn, ərizəçilər üçün tələblərin təsvirinin necə və nə vaxt istifadə edilməsini, qanunvericiliyə istinadları, işçilərin cəlb edilməsinin məqsədi haqqında məlumatları, hər bir mərhələdə zəruri addımları, əldə etmə üsullarını təmin etməlidir. əlavə informasiya, nəzarət üsulları, məsul şəxslər.

• 5. Cəlb etmək üçün konkret variantın seçilməsi (vaxt, kanallar, əmək bazarları).
• 6. Əmək müqavilələri bağlayan kadrların işə qəbulu və seçilməsi (bütün vakant vəzifələrə namizədlərin cəlb edilməsi və fondunun yaradılması prosesi) üzrə praktiki tədbirlərin həyata keçirilməsi.

Dəstin keyfiyyəti, yəni. Muzdlu işçilərin səviyyəsinin təxmini qiymətləndirilməsi aşağıdakı göstəricilərlə xarakterizə olunur:

vəzifələrdə irəliləmiş işçilərin (işə qəbul edilənlərdən) faizi;

bir ildən sonra işdə qalan işçilərin faizi.

Vahid göstərici hesablanarkən sadalanan əmsallar ümumiləşdirilir və 3-ə bölünür.

Bir neçə işə qəbul modeli var.

1. Öz heyətimizə güvənərək, təşkilatın dəyərlərinə diqqət yetirən və ona sadiq olan maraqlı işçilərin daxili təşviqi. Kadrların artırılması yalnız intellektli gənc mütəxəssislərin hesabına həyata keçirilir. Bu, komandanın yüksək sabitliyini, aşağı dövriyyəni, insanların tutduqları vəzifədən məmnunluğunu təmin edir.

Burada söhbət xarici mənbələrdən qaynaqlanan piramida prinsipi adlanan prinsipdən gedir iş qüvvəsi yalnız baza formalaşır təşkilati strukturu(yəni, yüksək ixtisas və şirkətin xüsusiyyətlərini bilmək tələb etməyən vəzifələr doldurulur) və daxili əmək bazarı ilə əlaqədar olaraq, kadrların sistemli inkişafı və yüksəldilməsi əsasında yuxarı “mərtəbələrdə” vakansiyalar yaranır. doldurulmuş (əsas, yüksək ixtisas tələb edən rəhbər vəzifələr).

Əsas həvəsləndirici amil karyeradır.

• 2. Təşkilatdan kənar bütün səviyyələrdə kadrların işə qəbulu. Bu, yüksək intellektual potensial təmin edir, lakin təşkilata deyil, peşəyə bağlılıqdır. “İdman komandası” adlanan bu model aqressiv strategiyaları olan firmalar üçün xarakterikdir (məsələn, investisiya şirkətləri). Burada əsas həvəsləndirici amil fərdi nəticələrə görə mükafatdır.
• 3. Daimi və müvəqqəti işçilərin əsas hissəsinin birləşməsi mövsümi və qeyri-bərabər iş yükü olan və ya dizayn prinsipləri ilə fəaliyyət göstərən təşkilatlar üçün xarakterikdir.
• 4. Gənc mütəxəssislərin bütün vəzifələrə daimi cəlb edilməsi, fərdi nəticələr və ixtisaslara görə ödəniş. Bu model sahəsində fəaliyyət göstərən firmalar üçün xarakterikdir yüksək texnologiya NTP-nin kənarında.

Professioqramma və onun tərtibi üsulları

Məsələnin həlli yeni vəzifə(iş yeri), burada görülən işləri təsvir etmək və təhlil etmək lazımdır:

nədən ibarətdir (əməliyyatların xüsusiyyətləri);

nə üçün nəzərdə tutulduğunu və hansı nəticədə təqdim edildiyini;

Bunu başqası edir?

mövcud işçilər bununla məşğul ola bilərmi;

yenidən hazırlıq üçün nə qədər vaxt və pul tələb olunur;

hazırda və gələcək üçün ümumiyyətlə nə qədər iş lazımdır;

hansı maddi, maliyyə və insan resursları tələb olunur və s.

Nəticədə, şəxsi spesifikasiyaların tərtib edilməsi, hər bir işçi üçün tapşırıqların qoyulması, podratçının fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi, təşkilati strukturun yenidən nəzərdən keçirilməsi, cəlb edilməsi və seçilməsi üçün əsas olan "İşin təsviri" sənədi yaradılır. kadr.

Bir vəzifədə olan bir işçinin malik olmalı olduğu keyfiyyətlər sözdə professioqramla müəyyən edilir. Bu, müəyyən bir peşənin xüsusiyyətlərinin təsvirini ehtiva edir, əmək prosesi, şəxsə aid olan tələblər (ümumi və xüsusi təhsil, iş stajı, peşə bacarıqları və s.).

Professioqramma əsaslana bilər normativ sənədlər(təlimatlar, qaydalar və s.) və ya real qrup insanların öyrənilməsinin nəticələri (daha doğrusu, onların şəxsi məlumatları).

İki növ professioqram var:

1. Peşəkar kart (ixtisas kartı, səriştə kartı) - əsaslanan sənəd iş təsvirləri, müvafiq sahədə işləmək üçün tələb olunan ideal işçinin ixtisas və şəxsi xüsusiyyətləri toplusunu ehtiva edir.

Peşə kartı namizədlərin seçilməsi üçün bir vasitə olan peşə üzrə ümumi oriyentasiya vəzifəsini yerinə yetirir. O, xətti menecer və HR mütəxəssisi tərəfindən öyrədilir.

2. Fəaliyyətin istehsal, texniki və sosial-iqtisadi şəraitini təsvir edən tam professioqramma, psixoloji keyfiyyətlər işçinin sahib olmalı olduğu.

Bir professioqramın tərtib edilməsi "bölməsindən başlayır" ümumi xüsusiyyətlər peşə və onun mənası.“Onu ehtiva edir Qısa Təsvir həyata keçirilən fəaliyyət, onun məqsədi, rolu, nəticələri və həcmi, nüfuzu, elmi-texniki tərəqqi ilə bağlı perspektivləri, rəsmi vəzifə adları, əmək haqqı səviyyələri, karyera imkanları.

Sonra peşənin xüsusiyyətlərinin, əmək şəraitinin ətraflı öyrənilməsi əsasında "Əmək prosesinin xüsusiyyətləri. Görülən iş" bölməsi yaradılır.

nə, harada, nə vaxt, necə, niyə və hansı vasitələrlə həyata keçirilir (istehsal əməliyyatları, onların texniki mürəkkəblik səviyyəsi, istehsal olunan məhsul);

fəaliyyətin spesifikliyi (fərdi, kollektiv; əməliyyat, strateji, yaradıcı, gündəlik və s.), onun müddəti, tezliyi, tələb olunan fiziki səylər, intellektual komponentin payı;

iş və istirahət rejimi, iş vaxtının bölgüsü;

işçinin cavabdeh olduğu müstəqillik dərəcəsi (tabeliyində olanlar, fondlar, maliyyə), qərarların qəbulu ilə bağlı tələb olunan səlahiyyət miqdarı nə qədərdir;

işçinin rəhbərlik, həmkarları, tabeliyində olan işçilər, digər şöbələrin işçiləri, müştərilər, ictimaiyyətlə necə qarşılıqlı əlaqəsi;

iş şəraiti (otaq və ya hava, səs-küy, vibrasiya, işıqlandırma, temperatur rejimi, əmək əməliyyatlarının tempi və monotonluğu, peşə xəstəlikləri, tibbi göstəricilər, müavinətlər, kompensasiyalar);

tətbiq olunan əmək haqqı və həvəsləndirmə sisteminin xüsusiyyətlərini;

nəzarətin kim tərəfindən və necə həyata keçirilməsi.

Nəticədə ortaya çıxan iş təsviri (onun vəzifələri, hüquqları, vəzifələri və əsas funksiyaları) iş elanı, ərizə forması tərtib etməyə, müsahibə üçün namizədləri müəyyənləşdirməyə, yekun kadr qərarını qəbul etməyə, işləri müqayisə etməyə kömək edir.

"Peşənin psixoqramması" bölməsi işçi üçün tələblər toplusunu, onun keyfiyyətlərini müəyyən edən peşəkar təhlil əsasında tərtib edilir:

qavrayışın xüsusiyyətləri, o cümlədən məkan (görünüş sahəsinin eni) və zaman;

müxtəlif dövrlərdə işin dinamikası və gərginliyi;

diqqət və onun təşkili yolları;

əməliyyatların dəqiqliyi, tempi, ritmi;

bu fəaliyyət növündə güzəştli qurğular (məsələn, etibarlılıq);

əmək və peşə bacarıqlarının formalaşması və dəyişmə sürəti;

yadda saxlamaq üçün zəruri olan məlumatın həcmi və xarakteri, yaddaş növü (görmə, eşitmə, operativ, stabil və s.);

reaksiya sürəti, həssaslıq, yorğunluq;

çeviklik, tənqidi düşüncə, təxəyyül;

məlumatların emalı və qərar qəbul etmə sürəti;

stresli vəziyyətlərə görə emosional sabitlik, sakitlik;

güclü iradəli keyfiyyətlər (cəsarət, inam və s.);

kommunikativ xüsusiyyətlər (insanlara hörmət, münaqişələri həll etmək, birləşmək və komandaya rəhbərlik etmək bacarığı);

performans, dözümlülük, canlılıq;

Nəhayət, iş təsviri və peşənin psixoqramı əsasında "İşçinin şəxsiyyətinə, işgüzar və peşəkar keyfiyyətlərinə dair tələblər toplusu" bölməsi tərtib edilir (rəhbərlər üçün, iş üçün zəruri olan keyfiyyətlərdən danışırıq. uğurlu idarəetmə). İşçiyə qoyulan tələblər iş yerinin (vəzifəsinin) təsvirinə əsaslanır.

Bu bölmə müşahidələr, sorğular, anketlər, sənədlərin təhlili əsasında tərtib edilir. Xüsusi tələbləri sadalayır:

qabiliyyətlərə (psixomotor, iqtisadi, texniki və s.);

xarakter xüsusiyyətləri (prinsiplərə sadiqlik, kollektivizm, uyğunluq, nikbinlik, əzmkarlıq);

şəxsiyyətin ümumi və peşəkar oriyentasiyası;

psixi xüsusiyyətlər (emosionallıq, həyəcanlılıq və s.);

fiziki imkanlar, temperament, diqqətlilik, təxəyyül, yaddaş;

peşəkar hazırlıq, konseptual düşünmə qabiliyyəti (qərar qəbul etmək istəyi, şəxsi məsuliyyət, təşkilatçılıq, öz işini planlaşdırmaq bacarığı, nəzarəti həyata keçirmək);

öyrənmək, təcrübədən öyrənmək, hər şeyi uğura çatdırmaq, inancları müdafiə etmək, özünü idarə etmək bacarığı;

təhsil, bilik, bacarıq, bacarıq, ixtisas;

uyğunlaşma qabiliyyəti.

Bundan əlavə, menecerlər operativ və qeyri-standart qərarlar qəbul etmək, vəziyyəti tez qiymətləndirmək, düzgün nəticələr çıxarmaq və məqsədlərinə çatmaq bacarığından danışırlar.

Təcrübədə minimum (müəyyən bir vəzifə üçün ən vacib olan və olmaması işçinin təyin edilməsinə mane olan keyfiyyətləri ehtiva edir) və ideal (minimum və arzu olunanlar toplusu ilə müəyyən edilir) tələblərin siyahısına sahib olmaq lazımdır. həm də əks göstərişlər.

Hesab olunur ki, orta hesabla tələblərə cavab verən işçilər 60%, 20% -dən çox, 10% -dən əhəmiyyətli dərəcədə çoxdur və 10% -ə cavab vermir.

Təşkilatın iş mühitindəki dəyişikliklərlə əlaqədar olaraq tələblər vaxtaşırı yenilənməlidir.

İşə qəbul üçün zəruri olan keyfiyyətləri tez əldə oluna bilən keyfiyyətlərdən ayırmaq lazımdır.

Budur, Qərb firmalarında təqdim olunan ərizəçi üçün tələblərin bir variantı.

1. Fərdi psixoloji və psixofizioloji keyfiyyətlər:

şəxsiyyətin oriyentasiyası;

intellektual səviyyə;

emosional sabitlik;

diqqətlilik;

davranış çevikliyi;

pis vərdişlərin olmaması;

dözümlülük;

hisslərlə qavramaq qabiliyyəti (görmə kəskinliyi, gözün ölçülməsi, rəng qavrayışı, eşitmə kəskinliyi, səs və qoxunun fərqi);

reaktivlik (sürət, dəqiqlik).

2. Problemlərin həlli üçün peşəkar biliyə, metodikaya sahib olmaq:

yeni biliklərə can atmaq;

problemləri təhlil etmək və həll etmək bacarığı;

gözlənilməz vəziyyətlərdə davranmaq bacarığı;

məlumatı vurğulamaq, strukturlaşdırmaq və təqdim etmək bacarığı;

dil biliyi, terminologiya biliyi;

məqsədlərə çatmaq üçün üsulları qiymətləndirmək bacarığı;

iş texnologiyasını bilmək;

təhlükəsiz əməliyyat bacarıqları;

təhlükəli vəziyyətlərin qarşısını almaq və aradan qaldırmaq bacarığı.

3. Rabitə aparmaq bacarığı:

qəsdən müzakirə etmək;

rabitə prosesinə nəzarət etmək;

ünsiyyətə mane olan amilləri aradan qaldırmaq.

4. İdarə etmək bacarığı:

qətiyyətlə hərəkət etmək;

məsuliyyət götürmək və vəziyyətə nəzarət etmək;

yadda saxla;

həlləri həyata keçirmək;

işi təşkil etmək;

məlumat toplamaq və yaymaq;

həvəsləndirmək.

5. İnsanlarla ünsiyyət qurmaq bacarığı:

əlaqələr qurmaq;

həmsöhbəti başa düşmək;

rəğbət bəsləmək;

uyğunlaşdırmaq;

etik standartlara riayət etmək.

6. Komandada işləmək bacarığı:

əməkdaşlığın təşkili, komandanın qurulması bacarıqları;

özünü ümumi yaxşılığa həsr etməyə hazır olmaq;

öz rolunu qəbul etmək və inkişaf etdirmək istəyi;

həmkarları ilə həmrəylik.

7. Münaqişələri həll etmək bacarığı:

problemləri müzakirə etmək;

vasitəçi olmaq;

inandırmaq;

tənqid etmək;

konsensus axtarmaq.

8. Fərdi qabiliyyətlər:

stress müqaviməti;

özünə inam;

intellektual çeviklik;

müstəqillik;

tənqidi düşüncə və çeviklik;

Həyati enerji;

düşünmək bacarığı.

başqasının təcrübəsindən istifadə etmək bacarığı;

özünütənqid;

əzmkarlıq;

yaradılması;

tarazlıq.

9. Sosial keyfiyyətlər:

şüur;

dəqiqlik;

obyektivlik;

Ədalət;

öhdəlik;

dəqiqlik.

10. Dəyərlər:

məsuliyyət;

sədaqət;

çətin iş;

cəsarət;

dəqiqlik;

qətiyyət;

dözümlülük;

özünü təkmilləşdirməyə çalışmaq.

Təşkilatın tələblərinə ənənələr, əmək bazarındakı vəziyyət, aktuallıq təsir göstərir. Tələblərin həddən artıq qiymətləndirilməsi işçi tapmaq üçün sərf olunan vaxtı artırır, müraciət edənləri qorxudur, onların olmaması isə səhvlərə səbəb olur.

Təşkilat tərəfindən ona qoyulan tələblərə və vəzifə (iş yeri) tələblərinə cavab verən şəxs peşəkarlıq baxımından uyğun hesab olunur.

Peşəkar uyğunluq sosial normal əmək səmərəliliyinə nail olmaq üçün zəruri olan psixoloji və psixofizioloji keyfiyyətlərin məcmusudur. O ola bilər:

mütləq (bu iş üçün);

qohum (hər kəsin öhdəsindən gələ biləcəyi iş).

Hər bir işəgötürən seçimdən əvvəl onun üçün nəyin daha vacib olduğunu müəyyənləşdirir. Katiblərə və fəhlələrə tez-tez anlıq maraqlar (cari işi səmərəli həyata keçirmək bacarığı) nöqteyi-nəzərindən yanaşırlar; menecerlərə və mütəxəssislərə - gələcək dəyişikliklərə uyğunlaşmaq qabiliyyəti, uyğunlaşma qabiliyyəti, çeviklik baxımından. Amma üçün effektiv fəaliyyət göstərir müəssisəyə hər iki növ işçi lazımdır.

Kadrların cəlb edilməsi mənbələri

Xarici (Rusiyada üstünlük təşkil edir) və fərqləndirin daxili mənbələr kadrların cəlb edilməsi. Onların hər birinin öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var.

Outsorsinqin üstünlükləri bunlardır:

müqayisəli asanlıq və geniş namizəd seçimi;

təşkilatın inkişafı ilə bağlı özləri ilə gətirdikləri yeni fikirlərin ortaya çıxması;

əlavə insanların cəlb edilməsi yolu ilə kadrlara ümumi ehtiyacın azaldılması;

təşkilat daxilində əlaqələrin və öhdəliklərin olmaması;

nisbətən tez etibarlılıq əldə etmək bacarığı;

nisbətən kiçik təlim xərcləri.

Ümumiyyətlə, təşkilatın ümumiyyətlə uyğun namizədi olmadıqda və ya işin köklü şəkildə yenidən qurulması zəruri olduqda kənardan işçi dəvət etmək əsaslandırılır ( yeni insan mühafizəkarlıqdan azaddır).

Bu formanın çatışmazlıqlarına aşağıdakılar daxildir:

yüksək xərclər;

yeni gələnlər və köhnələr arasında mümkün münaqişələr səbəbindən mənəvi-psixoloji iqlimin pisləşməsi;

naməlum şəxsə görə yüksək risk dərəcəsi;

təşkilat haqqında zəif bilik və uzun müddət uyğunlaşma ehtiyacı.

Bütövlükdə, autsorsinq yerli kadrlar (burada firmanın xüsusiyyətlərini bilmək tələb olunmur) və ya yüksək vəzifələr (onlar firmanın özünün çox vaxt “yüksəltmək” iqtidarında olmadığı nadir mütəxəssisləri dəvət edirlər) kadrlar üçün daha uyğundur.

İşçilərinizi işə götürməyin faydaları bunlardır:

bu prosesi planlaşdırmaq üçün şərait var; eyni ödəniş səviyyəsini saxlamaq imkanı (xarici işçilər daha çox ödəməli olur);

insanlara stimullaşdırıcı amil olan iş məmnunluğunu, özünə inamını artıran karyera perspektivlərinin təmin edilməsi;

ştatları ixtisar edərkən əsas heyətin saxlanması və vəzifələrin boşaldılması zamanı vakant yerlərin tez doldurulması;

ərizəçilər tərəfindən təşkilat haqqında yaxşı bilik və onların şöhrəti (və buna görə də daha az risk);

kadr dövriyyəsinin zəifləməsi;

yeni şərtlərə və tələblərə uyğunlaşmanın asanlaşdırılması;

kadr siyasətinin şəffaflığının təmin edilməsi;

məqsədyönlü peşəkar inkişafın asanlaşdırılması və s.

İqtisadi nöqteyi-nəzərdən təlim keçmiş işçilərin işə götürülməsi daha məqsədəuyğundur, lakin “sıfırdan” öyrətmək yenidən hazırlıqdan daha asandır.

Ümumiyyətlə, kadrların daxili işə qəbulu daha məqsədəuyğun hesab edilir, lakin onun çatışmazlıqları da var, bunlara aşağıdakılar daxildir:

namizədlərin məhdud seçimi;

yenidən hazırlıq üçün əlavə xərclərə ehtiyac;

daxili rəqabətin artması səbəbindən komandada gərginlik;

"düzgün insanları" təşviq etmək bacarığı;

“yüksək” qalanların aktivliyinin azalması;

ümumi əməyə ehtiyacın saxlanması.

Müasir Qərb firmalarında ikinci dərəcəli işə götürmə fərqlənir, yəni. daxili müsabiqə əsasında müvəqqəti bölmələrə və yaradıcı qruplara işə qəbul (konkret vəzifə üçün).

Hewlett-Packard 36 aylıq müvəqqəti müqavilələrlə daxili işə qəbul agentliklərini idarə edir; arabir (ildə 1400 saata qədər) ehtiyat işçilər cəlb olunur.

İşçilərin müvəqqəti işə qəbulu nəticəsində əlavə iş, onların üfüqi və şaquli yenidən bölüşdürülməsi böyük təşkilatlar daxili əmək bazarı formalaşır.

Belə bazarın fəaliyyət göstərməsi xərcləri azaldır, kadrlar üçün karyera stimulları yaradır, sürətli hərəkət etməklə vakant yerləri doldurmağa imkan verir, kadrların ən dəyərli hissəsini özündə saxlayır, komandanın sabitliyini qoruyur.

Ümumilikdə daxili işə qəbul:

işçilərin özünə inamını gücləndirir;

məhsuldarlığı artırır;

məşğulluğu təmin edir;

pula qənaət edir.

Yapon şirkətlərində hər il gələcək bütün vakansiyaları göstərən xüsusi bukletlər hazırlanır və bir şəxs onu maraqlandıran vəzifəni seçmək hüququna malikdir. Bundan sonra menecer hərəkətin mümkün olub-olmadığını və bunun üçün nə tələb olunduğuna qərar verir. Bu zaman domino vəziyyəti yarana bilər və daxili işə qəbul zamanı hərəkətlərin sayı vakansiyaların sayından bir neçə dəfə çox olacaq.

Beynəlxalq şirkətlərdə adi ifaçıların işə qəbulu adətən onların fəaliyyət göstərdiyi ölkələrdə baş verir. Ancaq menecerlərdə vəziyyət bir qədər fərqlidir.

İlk növbədə, onları yerləşdiyi ölkədəki korporasiyanın özündə işə götürməyə, sonradan filiallara işə göndərməyə çalışırlar ki, bu da bu insanların təcrübəsini və üfüqlərini əhəmiyyətli dərəcədə genişləndirməyə imkan verir. Bir qayda olaraq, onlar yerli mütəxəssislərdən qat-qat yüksək hazırlıqlıdırlar və bundan əlavə, onlar şirkətin siyasətini yaxşı bilirlər və həmişə onu müdafiə edəcəklər.

Əgər ana şirkətdə potensial lider tapmaq mümkün deyilsə, istənilən halda həmvətənlərinə daha çox güvəndikləri üçün ondan kənarda deyil, mənşə ölkəsində axtarırlar. Və yalnız uğursuzluq halında, axtarış sahəsi genişlənir, obyektiv meyarlara uyğun olaraq ən uyğun olan namizədi cəlb edir. O, həmçinin filialın yerləşdiyi ölkənin nümayəndəsi ola bilər. Onun üçün heç bir dil maneəsi yoxdur, yerli adət-ənənələri yaxşı bilir, geniş əlaqələri var, aşağı maaşla kifayətlənir. Lakin o, şirkətin siyasətini, strukturunu zəif bilir, irəli çəkilmək üçün heç bir perspektivi yoxdur və buna görə də şirkətin maraqlarına və taleyinə biganədir; milli maraqları onlardan üstün tutur. Çox vaxt yerli menecer səlahiyyətlilərlə qarşıdurmadan qaçmaq və pula qənaət etmək üçün iki səbəbə görə işə götürülür.

Kadrların cəlb edilməsi üsulları

Kadrların işə götürülməsi üsulları aktiv və passiv ola bilər.

Aktiv olanlara adətən o halda müraciət edilir ki, əmək bazarında xüsusilə ixtisaslı işçi qüvvəsinə tələb onun təklifini üstələyir və necə deyərlər, işçinin qarşısını almaq lazımdır. Qərbdə təşkilata maksimum abituriyent cəlb etməyə çalışırlar, eyni zamanda, namizədlərin seçilməsi, “süzülməsi” üçün tələbləri sərtləşdirməyə çalışırlar.

Belə üsulların aşağıdakı növləri var.

Birincisi, yeni işə maraq yaratmaq üçün təşkilatın potensial işçilər kimi maraqlı şəxslərlə təmasları vasitəsilə birbaşa, məqsədyönlü işə qəbul.

İşə qəbul müəyyən etməyi əhatə edir:

əlaqə üçün hədəf qrupları;

onların yaradılması üsulları;

uyğun namizədləri axtarmaq üçün yerlər;

ərizələrin verilməsini stimullaşdırmaq yolları (sürətli karyera imkanı, müstəqillik, yüksək maaş, əlverişli mənəvi-psixoloji iqlim, əlavə üstünlüklər - qida, nəqliyyat, rabitə, istirahət, satış və s.).

İşə qəbul edilir:

1.In təhsil müəssisələri(Burada üstünlük odur ki, namizədlər “nöqsansızdır” və onların “sındırılmasına” ehtiyac yoxdur, ancaq böyümə üçün əlverişli şərait yaratmaq kifayətdir).

Məsələn, "Hewlett-Packard" firmasının yüzlərlə kollec və universitetlə əlaqəsi var, burada xüsusi işə götürmə qrupları (13 nəfər), ümumilikdə təxminən 1000 nəfər göndərilir.

• 2. Rəqiblər: işə götürən məsləhətçilər - "nemət ovçuları" - şəxsi əlaqələr, məlumat bazaları və s. əsasında namizədləri tapın və onlarla əlaqə qurun.
• 3. Dövlət məşğulluq mərkəzlərində (kütləvi peşə sahiblərini orta və ya aşağı ixtisasla təmin etmək).
• 4. Əsasən yüksək ixtisaslı mütəxəssislərlə işləyən özəl işə qəbul agentliklərində (bu, çox bahadır). Çox vaxt bu cür agentliklər iki növdür:

kadrlar (fərdi şəxslər üçün iş axtarır);

işə qəbul (təşkilatlar üçün işçi axtarışı).

Bir qayda olaraq, öz kadr xidməti olmadığı və ya müstəqil fəaliyyət təcrübəsi olmadığı üçün lazımi səviyyədə işə götürə bilmədiyi və zəruri hallarda mövcud vakansiyaları, xüsusən nadir ixtisaslar və ya rəhbər vəzifələrdə təcili olaraq doldura bilmədiyi hallarda agentliklərə müraciət edilir. .

Ucuz və bahalı agentliklər var. Birincilər standart prosedurlar əsasında axtarış aparırlar. Sonuncular hətta iş axtarmaq üçün hələ müraciət etməyənlərlə də təmasda olurlar.

Agentlik işin dəqiq təsvirini verməli, ərizəçinin seçilməsi meyarlarını müəyyən etməli, onun işinə vaxtaşırı nəzarət etməlidir (məsələn, müraciət edənlərin xüsusiyyətləri və onlardan imtina səbəbləri). Bir neçə agentlik ilə uzunmüddətli müqavilələr bağlamaq, əvvəllər onlar haqqında əvvəlki müştərilərlə maraqlanmaq və etibar edə biləcəyinizləri seçmək məsləhətdir.

Bəzən işə götürmə agentlikləri lizinq firmaları kimi çıxış edə bilər, müvəqqəti olaraq kargüzar, texniki işçilər və kiçik ifaçılar kimi işçiləri təmin edə bilər.

Personel lizinqi ABŞ-da 1980-ci illərin ortalarında meydana çıxdı. Xərclərə qənaət edir, çünki adi mütəxəssislərin işə götürülməsində olduğu kimi üç deyil, bir maaş ödəməli olursunuz; sənədlərin olmaması; işçilər münasib vaxtda zəmanət, müvafiq iş alırlar.

Agentliklər həmçinin kadrların ilkin seçimini və onların konkret tapşırıqlar üçün xüsusi hazırlığını həyata keçirə bilərlər.

• 5.İşləyən işçilərin şəxsi əlaqələrinin köməyi ilə (bu nisbətən ucuzdur, verir əlavə zəmanətlər keyfiyyət və uyğunluq, lakin çox sayda namizədi əhatə etmir).
• 6. Qeydlərlə, “yuxarıdan” və ya borclu olduqları, münasibətlərini korlamaq istəmədikləri şəxslərdən (“pərdəarxası” cazibə) çağırışlar.
• 7. Xüsusi internet saytlarında və ya firmaların öz saytlarında, şəxsi internet səhifələrində. İşəgötürənlər həmçinin e-poçt vasitəsilə iş siyahıları göndərə bilərlər.

Vakansiyaların və CV-lərin məlumat bazasını təmsil edən elektron əmək birjaları çox populyarlaşıb. İş axtaranlar bölmələrdə özləri haqqında məlumatları xüsusi formalara daxil edə, CV buraxa və ya müstəqil iş axtarışı apara bilərlər. İşəgötürənlər məlumat bazasına pullu giriş əldə edirlər (onlar ayrı-ayrı vəzifələr, bütövlükdə bölmə üzrə, bütün CV verilənlər bazası üzrə məlumat axtarmaq hüququnu alırlar).

İş axtaranların forumları dar fəaliyyət sahəsində işçiləri axtarmaq üçün istifadə olunur.

İnternetin köməyi ilə ən böyük Qərb firmaları indi ehtiyac duyduqları işçilərin dörddə birinə qədərini işə götürür.

Kadr problemlərini həll etmək üçün bir vasitə kimi İnternetin üstünlüyü hesab edilə bilər:

namizədlərin cəlb edilməsinə sərf olunan vaxtın və pulun azaldılması;

namizədlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi (şəbəkədən əsasən yüksək ixtisaslı şəxslər istifadə edə bilər);

təmasların coğrafi genişliyi;

işəgötürənlər və işçilər arasında geniş qarşılıqlı əlaqə imkanlarının təmin edilməsi;

bu xüsusi korporasiyada işləməkdə maraqlı olan insanları cəlb etmək (əgər onun veb saytından danışırıqsa);

dünyanın istənilən yerində yerləşən abituriyentlərlə real vaxt rejimində dialoq aparmaq imkanı.

Bununla belə, onun yekun qiymətləndirilməsi yalnız şəxsi əlaqə ilə mümkündür.

İkincisi, təqdimatların təşkili. Bir qayda olaraq, onları təsadüfi yoldan keçənlər və ya yaxınlıqda yaşayan insanlar, adətən əlavə qazanc axtaranlar arasından ziyarət edirlər.

Üçüncüsü, əmək yarmarkalarında iştirak. Sonuncular adətən yerli hakimiyyət orqanları tərəfindən, əsasən iş tapmaq və ya dəyişdirmək istəyən kütləvi peşə sahiblərinin məşğulluğu üçün təşkil edilir.

Dördüncüsü, bayram və şənliklərin keçirilməsi. Sonuncular bu xüsusi təşkilatla maraqlanan yüksək ixtisaslı işçilərin diqqətini cəlb etmək məqsədi daşıyır.

Kadrların cəlb edilməsinin passiv üsullarına yüksək əmək ehtiyatı olduqda müraciət edilir. Bunlara, ilk növbədə, reklamların xarici (o cümlədən xarici) kütləvi informasiya vasitələrində yerləşdirilməsi daxildir. Elanın məqsədi uyğun namizədləri cəlb etmək, onları təşkilata və təklif olunan işə maraqlandırmaq, şirkətlə əlaqəni asanlaşdırmaq, minimum xərclə istənilən nəticəni əldə etməkdir.

Uğurlu təşkil etmək Reklam kampaniyası kadrlara olan tələbatı, lazımi ünvanlılığı, xərclərin həcmini nəzərə alaraq düzgün mətbuat orqanlarının seçilməsi vacibdir. Beləliklə, televiziya ən geniş auditoriyanı təmin edir, hətta qəzet oxumayanlar belə ona baxır. Bununla belə, burada reklamın qiyməti son dərəcə yüksəkdir və hədəfləmə əhəmiyyətsizdir (bu çatışmazlıqlar kabel televiziyasının istifadəsi ilə müəyyən qədər kompensasiya olunur).

Ümumiyyətlə, müəyyən bir bölgədə kütləvi peşələr üzrə vakant yerlərin çoxluğu və onlara müraciət edənlər, məlumat gözləməkdə maraqlı olduqları məlum olduqda, təcili olaraq onları doldurmaq lazımdırsa, TV faydalı ola bilər.

Çap mediasındakı reklamlar çox hədəflənir. Onlar nisbətən ucuzdur və geniş namizədləri cəlb edir. İşəgötürənlər üçün bir neçə növ reklam nəşrləri var: müntəzəm və xüsusi, tamamilə vakansiyaların reklamına həsr olunmuş. Sonuncular, öz növbəsində, müəyyən bir kontingentə yönəldilmiş ümumi və yüksək ixtisaslaşdırılmışlara bölünür (peşələr və ixtisaslar haqqında məlumat burada verilə bilər).

Adi və xüsusi nəşrlərdə reklam general kifayət qədər cəmləşmir və öyrənilməsi və yoxlanılması əhəmiyyətli vəsait tələb edən təsadüfi insanları cəlb edə bilər. Digər tərəfdən, bu, təsadüfən artıq işi olan, işə ən çox maraqlananların oxuduğu yüksək ixtisaslaşdırılmış nəşrlərə heç vaxt baxmayan bir insanı maraqlandıra bilər.

Çap edilmiş elanda aşağıdakılar olmalıdır:

cəlbedici (boş yerlər, əsas ifadələri vurğulayan), qısa, yaxşı yazılmış;

qanunvericiliyə zidd olmayan və heç bir ayrı-seçkilik xarakteri daşımayan;

uyğun insanları müraciət etməyə təşviq edin ("indi zəng edin!");

onların arzuolunmaz şəxslər tərəfindən təqdim edilməsinin qarşısını almaq (əks halda ərizəçilərin yoxlanması çox vaxt aparacaq).

Həftə sonu ən yaxşı şəkildə yerləşdirilən iş elanında aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

təşkilatın xüsusiyyətləri (adı, yeri, fəaliyyəti);

iş təsviri (tapşırıqların həcmi, strukturda yer, böyümə perspektivləri);

ərizəçiyə qoyulan tələblər (bilik, təcrübə, ixtisas, bacarıq, səmərəlilik);

ödəniş sistemi, müavinətlər və təşviqlər (lakin birbaşa haqqında əmək haqqı və ya onun diapazonunun maksimumu gizlətdiyi deyilmir);

seçim prosesinin təşkili ( Tələb olunan sənədlər, onların təqdim edilmə vaxtı);

ünvanı və əlaqə nömrələri.

Qərb ölkələrində mediada iş elanları ayrı-seçkiliyin qarşısını almaq üçün qanunla ciddi şəkildə tənzimlənir. Məsələn, Fransa və Belçikada bir şirkətin gizli reklamı üçün kadr reklamlarından istifadə etmək qeyri-qanunidir.

Fransada reklamlarda namizədin yaş həddinin göstərilməsi, anketlərdə həmkarlar ittifaqı üzvü, siyasi baxışı, dini, ailə vəziyyəti ilə bağlı sualların verilməsi qadağandır.

Almaniya və Belçika qanunlarına əsasən, vakant vəzifələrə namizədlərin şəxsi həyatın toxunulmazlığı və müsahibə zamanı qeyri-təvazökar suallardan (ailə həyatı, siyasi baxışlar və s.) və ləyaqətli rəftardan müdafiə hüququ vardır.

İtalyan kadr reklamlarında siyasi və dini baxışların, irqin qeyd edilməsi qadağandır.

İspaniyada gender ayrı-seçkiliyi və s. qadağandır.

İkincisi, artıq qeyd olunan daxili KİV-də rəsmi məlumatlar (böyük tirajlar, radio verilişləri, xüsusi stendlər, lövhələr).

Üçüncüsü, reklam, rəhbərlik və ya kadrlar xidməti tərəfindən hazırlanan təşkilat və orada işləməyin üstünlükləri haqqında pulsuz və ya ödənişli (lakin təşviq tarifləri ilə deyil) məqalədir.

Reklama neçə nəfərin cavab verdiyini və bu təqdimat metodunun effektivliyinin nədən ibarət olduğunu qeyd etmək lazımdır. Yaxşı reklam 1520 cavab verməlidir ki, onlardan 57 nəfər seçilə bilər. Əgər reklam kampaniyası nəticəsində müraciət edənlər azdırsa və ya ümumiyyətlə yoxdursa, yenidən reklam etmək və ya qeyd olunan tələbləri azaltmaq lazımdır.

Dördüncüsü, şirkətin əlverişli imicinin formalaşdırılması yolu ilə kadrların cəlb edilməsi.

Beşincisi, xidmətlərini təsadüfi təklif edən insanların gözləntiləri.

Ancaq son iki halda məqsədyönlü iş olmadığından, ən yaxşı adamları işə götürməmək təhlükəsi var.

Ümumiyyətlə, Qərbdə insanların üçdə biri elanlar vasitəsilə, üçdə biri təsadüfən, təxminən 15 faizi agentliklər vasitəsilə işə götürülür.

həftə sonları elanların dərci;

medianın səhv seçimi;

əhəmiyyətli məlumatların olmaması və ya təhrif edilməsi;

cəlbedici olmayan mətn;

ünvan kimi poçt qutusundan istifadə;

zəif xarici dizayn;

Əldə edilmiş biliklərə özünü idarə etmək üçün cari paraqraf üçün obyektlər toplusundan təlim tapşırıqlarını yerinə yetirin

Kadrların işə götürülməsi üsulları aktiv və passiv ola bilər.

TO aktiv adətən əmək bazarında xüsusilə ixtisaslı işçi qüvvəsinə olan tələb onun təklifini aşdığı və necə deyərlər, işçinin qarşısını almaq lazım olduğu halda müraciət edirlər.

Belə üsulların aşağıdakı növləri var:

1. Birbaşa məqsədli işə qəbul təşkilatın yeni işə marağı stimullaşdırmaq üçün potensial işçi kimi onu maraqlandıran şəxslərlə əlaqə yaratması əsasında.

İşə qəbul edilir:

1.Təhsil müəssisələrində (burada üstünlük odur ki, namizədlər “bozulmamış”dırlar və onların “sındırılmasına” ehtiyac yoxdur, ancaq böyümə üçün əlverişli şərait yaratmaq kifayətdir)

2. Rəqiblərdən: işə qəbul üzrə məsləhətçilər - "bounty hunters" - tapmaq, şəxsi əlaqələrə, məlumat bazalarına və s. namizədləri müəyyənləşdirir və onunla əlaqə qurur.

3. Dövlət məşğulluq mərkəzlərində.

4. Əsasən yüksək ixtisaslı mütəxəssislərlə işləyən özəl işə qəbul agentliklərində. Çox vaxt belə agentliklər iki növ olur: kadrlar (fərdi şəxslər üçün iş axtarır); işə qəbul (təşkilatlar üçün işçi axtarışı).

Bir qayda olaraq, öz kadr xidməti olmadığı və ya müstəqil fəaliyyət təcrübəsi olmadığı üçün lazımi səviyyədə işə götürə bilmədiyi və zəruri hallarda mövcud vakansiyaları, xüsusən nadir ixtisaslar və ya rəhbər vəzifələrdə təcili olaraq doldura bilmədiyi hallarda agentliklərə müraciət edilir. .

5. İşləyən işçilərin şəxsi əlaqələrinin köməyi ilə.

6. Qeydlərlə, “yuxarıdan” və ya borclu olduqları, münasibətlərini korlamaq istəmədikləri şəxslərdən (“pərdəarxası” cazibə) çağırışlar.

7. Xüsusi internet saytlarında və ya firmaların öz saytlarında, şəxsi internet səhifələrində. İşəgötürənlər həmçinin e-poçt vasitəsilə iş siyahıları göndərə bilərlər.

Kadr problemlərini həll etmək üçün bir vasitə kimi İnternetin üstünlüyü hesab edilə bilər:

· Namizədlərin cəlb edilməsinə sərf olunan vaxtın və pulun azaldılması;

Namizədlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi

Əlaqələrin coğrafi genişliyi

İşəgötürənlər və işçilər arasında geniş qarşılıqlı əlaqə imkanlarının təmin edilməsi

Bu xüsusi korporasiyada işləmək istəyən insanları cəlb etmək

· Dünyanın istənilən nöqtəsində yerləşən abituriyentlərlə real vaxt rejimində dialoq aparmaq imkanı.

2. Təqdimatların təşkili. Bir qayda olaraq, onlara təsadüfi yoldan keçənlər və ya yaxınlıqda yaşayan insanlar, adətən əlavə qazanc axtaranlar arasından baş çəkirlər.

3. Əmək yarmarkalarında iştirak. Sonuncular adətən yerli hakimiyyət orqanları tərəfindən, əsasən iş tapmaq və ya dəyişdirmək istəyən kütləvi peşə sahiblərinin işə götürülməsi üçün təşkil edilir.

4. Bayram və şənliklərin keçirilməsi. Sonuncular bu xüsusi təşkilatla maraqlanan yüksək ixtisaslı işçilərin diqqətini cəlb etmək məqsədi daşıyır.

TO passiv işçi qüvvəsi yüksək olduqda kadrların cəlb edilməsi üsullarına müraciət edilir. Bunlara daxildir:

1. Xarici mediada reklamların yerləşdirilməsi.

Ən yaxşı həftə sonu yerləşdirilən iş elanlarında aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

Təşkilatın xüsusiyyətləri

İşin təsviri

Ərizəçi üçün tələblər

Ödəniş, müavinət və həvəsləndirmə sistemi

Seçim prosesinin təşkili

· Ünvan və əlaqə nömrələri.

2. Daxili mediada rəsmi məlumatlar

3. Reklam - təşkilat və orada işləməyin üstünlükləri haqqında rəhbərlik və ya kadr xidməti tərəfindən hazırlanan pulsuz və ödənişli məqalə.

4. Şirkətin əlverişli imicinin formalaşdırılması yolu ilə kadrların cəlb edilməsi.

5. Təsadüfi olaraq öz xidmətlərini təklif edən şəxslərin gözləntiləri.

Ancaq son iki halda məqsədyönlü iş olmadığından, ən yaxşı adamları işə götürməmək təhlükəsi var.

Seminar 6: Kadrların inkişafı

Müəssisə ixtisas tələbləri işin uğurla başa çatması üçün zəruridir. Şəxsi və tərifi işgüzar keyfiyyətlər işin səmərəli icrası üçün zəruridir. Həmçinin, şirkət vasitəçilərlə əlaqə saxlamadan müstəqil iş axtaran iş axtaranların özlərindən də CV əldə edə bilər. Müstəqil namizədlər agentliklərə və məşğulluq xidmətlərinə müraciət etmədən özbaşına iş axtaran insanlardır, özləri təşkilata zəng edir, CV-lərini göndərir və s.

Əgər bu iş sizə uyğun gəlmirsə, səhifənin aşağı hissəsində oxşar işlərin siyahısı var. Axtarış düyməsini də istifadə edə bilərsiniz

Şirkətin uğurlu inkişafının 90%-i təcrübəli və ixtisaslı komandanın yaxşı əlaqələndirilmiş işidir. Təcrübəli və eyni zamanda yüksək şəxsi xüsusiyyətlərə malik insanları öz kadrlarınıza necə cəlb etmək problemləri istənilən meneceri narahat edir. İşçiləri tapa və seçə biləcəyiniz bir çox mənbə var. Ancaq vəzifəyə diqqətsiz yanaşsanız, şirkətdəki faiz artacaq. İşçilərin cəlb edilməsinin hansı üsulları ən effektivdir, işçiləri seçərkən hansı üsullar və tələlər var, bütün bunlar haqqında məqaləmizdə danışacağıq.

İşə qəbulun xüsusiyyətləri və konsepsiyası

Şirkətə kadr cəlb etmək, bütün meyarlara uyğun olaraq ixtisaslı və uyğun işçilərin axtarışını və şirkətdə işə qəbulunu ehtiva edən bir tərifdir. Cazibə mənbələri kadrları seçə biləcəyiniz müxtəlif sahələrdir (əmək birjaları, agentliklər). Yeni texnologiyalar iş axtaranları cəlb etməyə kömək edəcək. Məsələn, bəzi saytlar özlərini effektiv şəkildə sübut etdilər, burada bir neçə klik köməyi ilə işəgötürən bir anda ona uyğun bir neçə işçi profilini seçə bilər. Onlar əvvəlcədən müəyyən edilmiş müəyyən meyarlara uyğun olaraq iş axtaranları tapmaq üçün vasitə kimi xidmət edirlər.

İşçilərin cəlb edilməsi mənbələri xarici və daxili bölünür. Xarici sahələrə şirkətdən kənarda olan hər hansı sahələr daxildir. Daxili - şirkətinizdən əlavə resurs cəlb olunur. Xarici mənbələrdən işçiləri aşağı vəzifələr və ya əlavə işçilər üçün işə götürmək effektivdir. Ən yüksək üçün daxili namizədlər nəzərə alınır, lakin əsas irəliləyişlər yoxdursa, xarici namizədlərə diqqət yetirə bilərsiniz.

Xarici mənbələrdən işçiləri aşağı vəzifələr və ya əlavə işçilər üçün işə götürmək effektivdir.

Daxili işə qəbulun üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:

• Kadrlar artıq qurulmuş komandadan götürülür, ona görə də işçinin buna ehtiyacı olmayacaq.
• Artım nəzərdə tutulduğundan əlavə təlimlərə pul və vaxt sərf etməyə ehtiyac yoxdur.
• İşçilər fürsət olduğunu başa düşürlər karyera yüksəlişi realdır və əlavə motivasiya verir.
• Əmək haqqına qənaət.

Mənfi cəhətlərdən, vəzifəyə namizədlərin seçiminin dar olması və şirkətə yeni ideyaların axınının az olması diqqət çəkir.

İşçilərin xarici mənbələrdən müəssisəyə cəlb edilməsinin üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:

• Şirkətə yeni ideyaların daxil olması.
• Namizədlərin daha geniş seçimi.
• Bütün tələblərə cavab verən işçi seçmək imkanı.

Minuslardan fərqlənir:

• İnsanın komandaya girə bilməyəcəyi və ya rəhbərliklə işləməyəcəyi ehtimalı yüksəkdir.
• Öyrənməyə vaxt sərf etməli olacaqsınız.

Hansı yolu tutacaqsınız, vakant vəzifədən və rəhbərliyin üstünlüklərindən asılı olaraq seçin.

Nəzəriyyədən praktikaya

Şirkətə yeni işçilərin cəlb edilməsinin müxtəlif formaları mövcuddur. Öz xüsusiyyətlərinə görə onlar aktiv və passiv üsullara bölünür.

Kadrları cəlb etməyin aktiv üsulları:

1. Əmək birjasında, özəl qurumlarda, ali məktəblərin məzunları və yuxarı kursları arasında, rəqabət aparan təşkilatlarda işçilərin və dostlarının əlaqələri vasitəsilə işçinin seçilməsi.
2. Şirkətinizin gələcək işçilərə təqdim edilməsi ilə bağlı tədbirlər, məsələn, ənənəvi olaraq hər yaz keçirilən əmək yarmarkası.
3. Şirkətinizin təqdimatı ilə müxtəlif bayramların təşkili.

Passiv cəlbediciliyə aşağıdakılar daxildir:

1. Xarici informasiya mənbələrində (qəzet, televiziya, internet) vakansiya haqqında məlumat yerləşdirmək və passiv cavab gözləmək.
2. Şirkətinizdə iş perspektivini və bu barədə məlumatları təsvir edəcək reklam məlumat mənbələrində yerləşdirmə.
3. Şirkət daxilində məlumatların yerləşdirilməsi (stenddə və ya korporativ qəzetdə elan).

Passiv kadr axtarışı, işəgötürənin müxtəlif məlumat mənbələrində pulsuz və ya pulla yerləşdirilən məlumatlara cavab verəcək bir müştəri gözləyəcəyini nəzərdə tutur. Aktiv axtarış, işəgötürənin düzgün istedadı cəlb etmək üçün lazımi addımlar atacağını nəzərdə tutur.

Bir mütəxəssisi necə seçmək olar

Namizədlərdən sonra iş yeri tapdı, düzgün birini seçmək lazımdır. Proses aşağıdakı standart qaydaya malikdir:

1. Təqdim edilmiş sənədlərə (ərizə, anket, CV) uyğun olaraq namizədlərin seçilməsi.
2. Vəzifə üçün namizədlərlə müsahibələr. Adətən kadrlar şöbəsində olur, söhbət zamanı psixoloqun olması yaxşıdır.
3. ilə birbaşa müsahibə liderlik komandası(usta, növbə rəisi, baş müdir).

Bütün bu addımlardan ən əhəmiyyətlisi menecer və ya ilə müsahibə prosedurudur kadr işçisi... Ərizəçi ilə söhbət zamanı bir neçə məqsədə nail olmaq lazımdır:

1. Müəyyən etməyə çalışın Şəxsi keyfiyyətlər hər bir ərizəçi.
2. İşə götürülən işçiyə gələcək vəzifəsi və bütövlükdə təşkilat haqqında ətraflı məlumat verin.
3. Ərizəçinin hansı gözləntiləri və maraqları olduğunu öyrənin, şirkətin ondan nə gözlədiyini söyləyin.
4. Müraciət edənin şirkətə hansı yenilikləri gətirməyə hazır olduğunu müzakirə edin ki, bu da onun bu yeri əldə etmək şansını artıra bilər.

Bir neçə namizəd arasından işçiləri asanlıqla seçməyə kömək edən başqa üsullar da var. Texnikalardan biri sınaqdır. İnsanın imtahandan nə dərəcədə effektiv keçdiyini göstərən müxtəlif test tapşırıqları hazırlanır. Tələblərinizə ən uyğun gələn bir neçə namizəd seçilir. Test üçün problemlər sizin tərəfinizdən ödənilə və ya pulsuz verilə bilər, hamısı komandanızda təklif olunan yerin vakansiyasından asılıdır.

Gələcəkdə bir neçə namizəd arasından seçim edərkən, bir insanın təhsilinə diqqət yetirilir, keçmiş yerlər iş, bilik, təcrübə, şəxsi keyfiyyətlər. Test mərhələləri test subyektlərinə olan tələblərdən asılı olaraq fərdi şəkildə seçilir. Müxtəlif texnikaların modelləri İnternetdə müxtəlif ixtisaslaşmış saytlarda geniş şəkildə təmsil olunur.

Kadrlar zabitləri hansı səhvlərə yol verirlər?

Kadr seçimindəki səhv şirkətə maliyyə itkilərinə səbəb ola bilər. Bir şəxs 1-3 ay ərzində işdən çıxarsa, dövriyyədən qaçınmaq olmaz. Bu o deməkdir ki, siz yenidən ərizəçilər axtarmalı olacaqsınız və iş vaxtı itiriləcək.

Kadrları cəlb edərkən səhvlərə yol verməmək üçün aşağıdakı prinsiplərə əməl edilməlidir:

1. Müraciət edəni nəzərdən keçirərkən, yalnız insanın güclü tərəflərinə diqqət yetirin, zəifləri arxa plana qoyun.
2. Bir mütəxəssisin ixtisasları təklif olunan vəzifəyə uyğun olmalıdır, lakin onu aşmamalıdır. Əks halda, müraciət edən şəxs bir müddət şirkətdə işə düzələcək və başqa yerdə daha uyğun vəzifə axtaracaq.
3. Şəxsi və peşəkar keyfiyyət təklif olunan mövqeyə ciddi şəkildə uyğundur. Əks halda, işçi sizi tez məyus edəcək.
4. Yeni işçinin işə götürülməsinin effektivliyi təlim, təlim və yenidən hazırlıq xərclərini üstələməlidir.
5. Vəzifə yeni işçinin tələblərinə və gözləntilərinə cavab verməlidir. Sizdən və şirkətdən daha çox şey gözləyən birini işə götürməməlisiniz.
6. Əmin olun ki, yeni işçi götürdükdən sonra komandada psixoloji ab-hava dəyişməsin.

Bir işçi cəlb etdikdən sonra, sadəcə sınaq müddəti ilə işə müraciət etməlisiniz. Sınaq müddəti ərzində əmək haqqı açıq müqavilə üçün müraciət etdikdən daha az ola bilər. Bu əvvəlcədən müzakirə edilir və yazılır əmək müqaviləsi. Probasiyaüç aydan çox olmamalıdır; vəzifə yüksəkdirsə - altı aydan çox olmayaraq.

İnzibati vəzifələrə kənardan işə qəbul olunanları işə götürməyə tələsməyin. Kollektivin sxemi fəaliyyətdə təsirli olduğunu sübut etdi. Sxem işçilərin bir vəzifədən digərinə üfüqi və ya karyera nərdivanı ilə hərəkət etməsinə əsaslanır. Əgər işçiniz öz vəzifələrinin öhdəsindən gəlirsə və özünü yaxşı tərəfdən göstəribsə, o zaman təkmilləşdirmə kurslarından keçmək və işə keçmək hüququna malikdir. vakant vəzifəçox bilik və təcrübə tələb edir.

İşçilərin işə qəbulu, aktiv və ya passiv, əvvəlcədən hazırlanmış plana uyğun olmalıdır. Gələcək işçidən nə gözlədiyinizi və onu hansı iş şəraiti ilə təmin etməyə hazır olduğunuzu aydın şəkildə başa düşməlisiniz. Siz part-time iş və ya xarici mənbələrdə aşağı vəzifələr, vakant vəzifələr üçün müraciət edənləri axtara, mövcud və yaxşı qurulmuş komandadan kadrlar seçə bilərsiniz. Yalnız komandanızda sağlam psixoloji mühit və yaxşı əlaqələndirilmiş iş şirkəti uğura aparacaq.