Integrálna spokojnosť s prácou. Výskum motivačnej orientácie zamestnancov a pracovnej spokojnosti a výsledkov. Motivácia a pracovná spokojnosť ako psychologický jav, ich vnútorný vzťah. Psychodiagnostický postup

Integratívny ukazovateľ odzrkadľujúci pohodu/nemoc jednotlivca v pracovný kolektív, je uspokojenie z práce, ktorá obsahuje hodnotenia záujmu o vykonávanú prácu, spokojnosť so vzťahmi so zamestnancami a vedením, úroveň ašpirácií v r. odborná činnosť, spokojnosť s podmienkami, organizáciou práce a pod.

Táto technika vám umožňuje posúdiť nielen celkovú spokojnosť s vašou prácou, ale aj zhodnotiť jej zložky.

Pokyny na testovanie

Prečítajte si každé z navrhovaných tvrdení a zhodnoťte, nakoľko je pre vás pravdivé. Na samostatný list papiera si zapíšte číslo vyjadrenia a písmeno zvolenej odpovede.

Testovací materiál

1. Zaujíma ma, čo robím v práci:
   1. čiastočne;
2. V posledných rokoch som vo svojej profesii dosiahol úspech:
   1. čiastočne;
3. Vybudoval som si dobré vzťahy s členmi nášho tímu:
   1. nie s každým;
4. Spokojnosť s prácou je dôležitejšia ako vysoké zárobky:
   1. nie vždy;
5. Oficiálna pozícia, ktorú zastávam, nezodpovedá mojim schopnostiam:
   1. čiastočne;
6. Na mojej práci ma najviac láka možnosť naučiť sa niečo nové:
   1. príležitostne;
7. Každým rokom cítim, že moje odborné znalosti rastú:
   1. nie som si istý;
8. Ľudia, s ktorými pracujem, ma rešpektujú:
   1. niečo medzi tým;
9. V živote sa často vyskytujú situácie, keď nemôžete dokončiť všetku prácu, ktorá vám bola pridelená:
   1. priemer;
10. IN V poslednej dobe Vedenie opakovane vyjadrilo spokojnosť s mojou prácou:
    1. zriedkavo;
11. Prácu, ktorú robím, nemôže vykonávať niekto s nižšou kvalifikáciou:
    1. priemer;
12. Pracovný proces mi robí radosť:
    1. príležitostne;
13. Nie som spokojný s organizáciou práce v našom tíme:
    1. nie naozaj;
14. Často mám nezhody so svojimi kolegami:
    1. Niekedy;
15. Málokedy dostávam odmenu za svoju prácu:
    1. Niekedy;
16. Aj keby mi ponúkli vyšší plat, prácu by som nezmenil:
    1. Možno;
17. Môj priamy nadriadený mi často nerozumie alebo nechce rozumieť:
    1. Niekedy;
18. Náš tím vytvoril priaznivé pracovné podmienky:
    1. nie naozaj;

Kľúč k testu

Dekodér na kľúč

Na získanie celkového hodnotenia spokojnosti s prácou a jej súčasťami je potrebné premeniť odpovede na body pomocou nasledujúcej tabuľky:

Úsudok o všeobecnom a čiastočnom uspokojenie z práce(UT) sa robí na základe porovnania získaných bodov s maximálnymi ukazovateľmi uvedenými v kľúči spracovania.

• Priemerná úroveň UT definované v 45-55% -nom rozsahu z celkového skóre.
• Nízky level UT charakterizované rozsahom 1-44% ,
• vysoká - nad 56 %.

Zdroje

• Integrálna spokojnosť s prácou/ Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Sociálno-psychologická diagnostika rozvoja osobnosti a malých skupín. – M., Vydavateľstvo Inštitútu psychoterapie. 2002. s.470-473.

Motivácia a pracovná spokojnosť ako psychologický jav, ich vnútorný vzťah. Postup psychodiagnostického vyšetrenia, diagnostické výsledky a ich diskusia. Existuje vzťah medzi úrovňou pracovnej spokojnosti a osobnou motiváciou.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené na http://www.allbest.ru/

Ministerstvo školstva Ruskej federácie

Ruský štátny odborný a pedagogický inštitút

univerzite

Katedra psychológie profesijného rozvoja

Práca na kurze

V kurze "Psychológia práce"

Diagnostika vzťahu motivácie a pracovnej spokojnosti predajcov v predajni Maximum LLC

(pomocou metód „Integral Job Satisfaction“ a „Diagnostics motivačná sféra"A. Mehrabian)

Študent: Naumshina V.

Skupina: PS-302

Učiteľ: docent,

Kandidát psychologických vied

Pavlova A.N.

Jekaterinburg 2011

1. Úvod

2.Kapitola 1. Motivácia a pracovná spokojnosť ako psychologický jav

1.1. Motivácia

1.2. Uspokojenie z práce

1.3. Vzťah medzi motiváciou a spokojnosťou s prácou

3. Kapitola 2. „Organizácia a vedenie psychodiagnostického vyšetrenia“.

2.1 Miesto prieskumu a vzorka

2.2. Techniky

2.3.Postup psychodiagnostického vyšetrenia

4.Kapitola 3. Diagnostické výsledky a ich diskusia

3.1 Psychodiagnostický záver o charakteristických znakoch úrovní pracovnej spokojnosti a osobnej motivácie v diagnostikovanej vzorke

3.2 Diskusia k otázke vzťahu medzi mierou pracovnej spokojnosti a osobnou motiváciou na príklade skúmanej vzorky

5. Záver

6. Referencie

7. Príloha 1

Dodatok 2

Dodatok 3

Dodatok 4

Dodatok 5

motivácia práca spokojnosť osobnosť

Úvod

Problém prepojenia motivácie a pracovnej spokojnosti nie je v psychológii dostatočne prebádaný, preto je relevantná diagnostika vzťahu medzi motiváciou a pracovnou spokojnosťou.

Predmetom skúmania v tejto kurzovej práci je pracovná spokojnosť a úroveň motivácie.

V mnohých prípadoch sú činnosti pracovníkov tak štruktúrované, ich činnosť tak podlieha danému rytmu, ľudia sú v takých prísnych medziach, že to všetko necháva veľmi malý priestor na individuálne variácie. Zároveň sa dá predpokladať, že pracovná nespokojnosť neovplyvňuje priamo produktivitu, ale pôsobí najskôr na oddanosť človeka záujmom organizácie, vzťahy s kolegami a manažérmi a až potom nepriamo na produktivitu.

Hlavnými kritériami spokojnosti zamestnancov s prácou sú:

1) úroveň mzdy-- ak plat zodpovedá individuálnym finančným potrebám a očakávaniam;

2) príležitosť na postup – skutočná a objektívna príležitosť na rast zamestnancov;

3) kvalita riadenia, ktorá uspokojuje zamestnanca;

4) povaha práce - súlad individuálnych záujmov a sklonov zamestnanca s pracovným profilom;

5) hodnotenie pracovného tímu - postoj kolegov ku kvalite práce zamestnanca.

D. Schultz, S. Schultz v knihe „Psychológia a práca“ zvažujú správanie zamestnancov v súvislosti s pracovnou spokojnosťou a všímajú si nasledujúce body:

1) produktivita práce je vyššia;

2) zamestnanec je naklonený pomáhať iným zamestnancom;

3) miera absencie je nižšia;

4) fluktuácia zamestnancov je nižšia.

Súhrn všetkých ukazovateľov môže ukázať, ako je zamestnanec spokojný s prácou, vedením, tímom a pod. Na základe výsledkov štúdií o pracovnej spokojnosti môže zamestnávateľ upraviť pracovné aktivity organizácie, vyvinúť nové systémy interakcie s organizáciou. tímom, obchodnými partnermi a ďalšími zainteresovanými stranami.

Motivácia, spokojnosť s prácou a plat navzájom korelujú. Motivácia a spokojnosť v mnohých smeroch závisí od miery zapojenia zamestnanca do pracovného procesu. Pracovná angažovanosť je mierou identifikácie zamestnanca s jeho prácou.

Angažovanosť je chápaná ako vnímanie práce ako prvej najdôležitejšej záležitosti, akceptovanie a záujem o najlepšie výsledky, túžba zlepšovať a optimalizovať pracovný proces.

Motivácia stúpa, ak je človek so svojou prácou spokojný a jeho plat zodpovedá jeho prínosu do pracovného procesu.

Predmetom štúdie sú predajcovia obchodu Maximum LLC, 10 ľudí (od 18 do 54 rokov; priemerný vek - 33 rokov).

Cieľom tejto práce je študovať povahu vzťahu medzi motiváciou a spokojnosťou s prácou.

1. Teoretická analýza motivácie a pracovnej spokojnosti.

2. Výber diagnostických techník pre program empirického výskumu.

3. Vykonanie diagnostickej štúdie.

4. Spracovanie a interpretácia výsledkov výskumu.

5. Informovať subjekty o výsledkoch diagnostiky.

6. Identifikujte vzťah medzi motiváciou a spokojnosťou s prácou v tejto vzorke.

Metódy a techniky výskumu:

1. Metóda teoretickej analýzy dostupných informácií o nastolenom probléme.

2. Metodika integrálnej pracovnej spokojnosti.

3. Dotazník motivačnej sféry F. Mehrabian Praktická psychodiagnostika. Metódy a testy. Návod. Ed. a komp. Raigorodsky D. Ya Samara: Bakhrakh-M, 2001.

4. Metódy matematického spracovania údajov.

Kapitola 1. Motivácia a spokojnosť s prácouako psychologický fenomén

1.1 Motivácia

Motív(lat. moveo- pohyb) je hmotný alebo ideálny predmet, ktorého dosiahnutie je zmyslom činnosti. Motív je subjektu prezentovaný vo forme konkrétnych skúseností, charakterizovaných buď pozitívnymi emóciami z očakávania dosiahnutia daného objektu, alebo negatívnymi emóciami spojenými s neúplnosťou súčasnej situácie. Vyžaduje si pochopenie motívu vnútornú prácu. Pojem „motivácia“ prvýkrát použil vo svojom článku A. Schopenhauer. Dnes tento pojem chápu rôzni vedci rôzne. Napríklad motivácia podľa V.K. Viliunas je celkový systém procesov zodpovedných za motiváciu a aktivitu. A K.K. Platonov verí, že motivácia ako duševný jav je súbor motívov.Psychologický slovník. / Comp. V.N. Koporulina, M.N. Smirnova.

Motív je jedným z kľúčových konceptov psychologickej teórie činnosti, ktorú vypracovali poprední sovietski psychológovia A. N. Leontyev a S. L. Rubinstein. Najjednoduchšia definícia motívu v rámci tejto teórie je: „Motív je zhmotnená potreba. Motív sa často zamieňa s potrebou a cieľom, ale potreba je v skutočnosti nevedomá túžba odstrániť nepohodlie a cieľ je výsledkom vedomého stanovenia cieľa. Napríklad: smäd je potreba, túžba uhasiť smäd je motív a fľaša vody, po ktorej človek siaha, je cieľ.

Motivácia(z lat. „movere“) - podnet k činnosti; dynamický fyziologický a psychologický proces, ktorý riadi ľudské správanie, určuje jeho smer, organizáciu, aktivitu a stabilitu; schopnosť človeka aktívne uspokojovať svoje potreby.

Motivácia má intelektuálny základ, emócie ovplyvňujú proces len nepriamo.

Druhy motivácie

Vonkajšia motivácia(extrémna) - motivácia, ktorá nesúvisí s obsahom určitej činnosti, ale je podmienená okolnosťami vonkajšími voči subjektu.

Vnútorná motivácia(vnútorná) - motivácia spojená nie s vonkajšími okolnosťami, ale so samotným obsahom činnosti.Psychologický slovník. / Comp. V.N. Koporulina, M.N. Smirnova, .

Pozitívna a negatívna motivácia. Motivácia založená na pozitívnych stimuloch sa nazýva pozitívna. Motivácia založená na negatívnych stimuloch sa nazýva negatívna.

Príklad: konštrukcia „ak upracem stôl, dostanem cukríky“ alebo „ak sa nebudem hrať, dostanem cukríky“ je pozitívna motivácia. Konštrukcia „ak upracem stôl, nebudem potrestaný“ alebo „ak nebudem hrať, nebudem potrestaný“ je negatívna motivácia.

Udržateľná a nestabilná motivácia. Motivácia, ktorá je založená na ľudských potrebách, sa považuje za udržateľnú, pretože si nevyžaduje ďalšie posilňovanie.

Motív sebapotvrdenia- túžba etablovať sa v spoločnosti; spojené so sebaúctou, ambíciami, sebaláskou. Človek sa snaží ostatným dokázať, že za niečo stojí, snaží sa získať určité postavenie v spoločnosti, chce byť rešpektovaný a oceňovaný. Niekedy sa túžba po sebapotvrdení označuje ako motivácia prestíže (túžba získať alebo udržať vysokú úroveň sociálny status). Túžba po sebapotvrdení, po zvyšovaní formálneho a neformálneho statusu, po pozitívnom hodnotení osobnosti je teda významným motivačným faktorom, ktorý podnecuje človeka k intenzívnej práci a rozvoju.

Motív identifikácie s inou osobou- túžba byť ako hrdina, idol, autoritatívna osoba (otec, učiteľ atď.). Tento motív vás povzbudzuje k práci a rozvoju. Je to dôležité najmä pre tínedžerov, ktorí sa snažia kopírovať správanie iných ľudí. Túžba byť ako idol je podstatným motívom správania, pod vplyvom ktorého sa človek rozvíja a zdokonaľuje. Identifikácia s inou osobou vedie k zvýšeniu energetického potenciálu jedinca vďaka symbolickému „vypožičaniu“ energie od idolu (objektu identifikácie): sily, inšpirácie a túžby pracovať a konať ako hrdina (idol, otec, atď.) urobil. Tým, že sa tínedžer identifikuje s hrdinom, stáva sa odvážnejším. Mať vzor, ​​idol, s ktorým by sa mladí ľudia snažili identifikovať a ktorého by sa snažili kopírovať, od ktorého by sa naučili žiť a pracovať... dôležitá podmienka efektívny proces socializácie.

Silový motív-- túžba jednotlivca ovplyvňovať ľudí. Silová motivácia (potreba moci) je jednou z najdôležitejších hnacích síl ľudského konania. Ide o túžbu zaujať vedúcu pozíciu v skupine (kolektívne), pokus viesť ľudí, určovať a regulovať ich aktivity. Motív moci zaberá dôležité miesto v hierarchii motívov. Konanie mnohých ľudí (napríklad manažérov rôzneho postavenia) je motivované mocenským motívom. Túžba dominovať a viesť iných ľudí je motívom, ktorý ich povzbudzuje, aby prekonali značné ťažkosti a vyvinuli obrovské úsilie v procese činnosti. Človek tvrdo pracuje nie pre sebarozvoj alebo uspokojenie svojich kognitívnych potrieb, ale preto, aby získal vplyv na jednotlivcov alebo tím. Manažér môže byť motivovaný konať nie túžbou prospieť spoločnosti ako celku alebo individuálnemu tímu, nie zmyslom pre zodpovednosť, teda nie sociálnymi motívmi, ale motívom moci. V tomto prípade sú všetky jeho činy zamerané na získanie alebo udržanie moci a predstavujú hrozbu pre vec aj štruktúru, ktorej šéfuje.

Procesno-hmotnostné motívy-- motivácia byť aktívny procesom a obsahom činnosti, a nie vonkajšie faktory. Človek rád vykonáva túto činnosť, demonštruje svoju intelektuálnu alebo fyzickú aktivitu. Zaujíma sa o obsah toho, čo robí. Pôsobenie iných sociálnych a osobných motívov (moc, sebapotvrdenie a pod.) môže motiváciu posilniť, ale nesúvisia priamo s obsahom a procesom činnosti, ale sú voči nej iba vonkajšie, preto sa tieto motívy často nazývajú vonkajšie alebo vonkajšie. V prípade pôsobenia procesno-hmotnostných pohnútok má človek rád a nabáda k tomu, aby bol proces a obsah určitej činnosti aktívny. Napríklad človek sa venuje športu, pretože jednoducho rád predvádza svoju fyzickú a intelektuálnu aktivitu (významnými faktormi úspechu sú aj vynaliezavosť a nekonvenčné činy v športe). Jednotlivca k športu nabádajú procesno-hmotné motívy, keď proces a obsah hry vyvolávajú uspokojenie, a nie faktory, ktoré nesúvisia so športovou činnosťou (peniaze, sebapotvrdenie, moc a pod.). Zmysel činnosti pri aktualizácii procesných a obsahových motívov spočíva v samotnej činnosti (proces a obsah činnosti sú faktorom, ktorý podnecuje človeka k fyzickej a intelektuálnej aktivite).

Vonkajšie (vonkajšie) motívy- taká skupina motívov, keď motivačné faktory ležia mimo činnosti. V prípade vonkajších motívov nie je aktivita podporovaná obsahom alebo procesom aktivity, ale faktormi, ktoré s ňou priamo nesúvisia (napríklad prestíž alebo materiálne faktory). Pozrime sa na niektoré typy vonkajších motívov:

motív povinnosti a zodpovednosti voči spoločnosti, skupine, jednotlivcom;

motívy sebaurčenia a sebazdokonaľovania;

túžba získať súhlas iných ľudí;

túžba získať vysoký sociálny status (prestížna motivácia). Pri absencii záujmu o činnosť (procedurálno-vecná motivácia) existuje túžba po tých vonkajšie atribúty táto činnosť môže priniesť - k vynikajúcim známkam, k získaniu diplomu, k sláve v budúcnosti;

motívy vyhýbania sa problémom a trestu (negatívna motivácia) - motivácie spôsobené uvedomovaním si nejakých problémov, nepríjemností, ktoré môžu nastať pri nevykonaní nejakej činnosti.

Ak v procese činnosti nie sú vonkajšie motívy podporované procesno-podstatnými, teda záujmom o obsah a proces činnosti, neposkytnú maximálny účinok. V prípade vonkajších motívov nie je atraktívna samotná činnosť, ale len to, čo je s ňou spojené (napríklad prestíž, sláva, materiálny blahobyt), a to často na motiváciu činnosti nestačí.

Motív sebarozvoja- túžba po sebarozvoji, sebazdokonaľovaní. Toto je dôležitý motív, ktorý povzbudzuje jednotlivca k tvrdej práci a rozvoju. Podľa Abrahama Maslowa ide o túžbu plne si uvedomiť svoje schopnosti a túžbu cítiť sa kompetentne. Napredovanie si spravidla vždy vyžaduje istú dávku odvahy. Človek sa často drží minulosti, svojich úspechov, pokoja a stability. Strach z rizika a hrozby straty všetkého ho brzdí na ceste sebarozvoja. Zdá sa teda, že človek je často „roztrhnutý medzi túžbou po napredovaní a túžbou po sebazáchove a bezpečí“. Na jednej strane sa snaží o niečo nové a na druhej strane strach z nebezpečenstva a niečoho neznámeho, túžba vyhnúť sa riziku brzdí jeho pohyb vpred. Maslow tvrdil, že vývoj nastáva vtedy, keď ďalší krok vpred objektívne prináša viac radosti, viac vnútorného uspokojenia ako predchádzajúce akvizície a víťazstvá, ktoré sa stali niečím obyčajným a dokonca nudným. Sebarozvoj a pohyb vpred sú často sprevádzané intrapersonálnym konfliktom, ale nepredstavujú násilie voči sebe samému. Pohyb vpred je očakávanie, očakávanie nových príjemných pocitov a dojmov. Keď je možné aktualizovať motív sebarozvoja človeka, zvyšuje sa sila jeho motivácie k aktivite. Talentovaní tréneri, učitelia a manažéri vedia využiť motív sebarozvoja, poukázať svojim žiakom (športovcom, podriadeným) na možnosť rozvíjať sa a zlepšovať sa.

Motív úspechu- túžba dosahovať vysoké výsledky a majstrovstvo v činnostiach; prejavuje sa výberom ťažkých úloh a túžbou ich splniť. Úspech v akejkoľvek činnosti závisí nielen od schopností, zručností, vedomostí, ale aj od motivácie dosiahnuť. Osoba s vysokou úrovňou motivácie k úspechu, ktorá sa snaží dosiahnuť významné výsledky, vytrvalo pracuje na dosiahnutí svojich cieľov.

Výkonová motivácia (a správanie smerujúce k vysokým výsledkom) ani pre tú istú osobu nie je vždy rovnaká a závisí od situácie a predmetu činnosti. Niektorí ľudia si vyberajú zložité problémy v matematike, zatiaľ čo iní, naopak, obmedzujúc sa na skromné ​​ciele v exaktných vedách, volia zložité témy v literatúre so snahou o dosiahnutie vysokých výsledkov v tejto oblasti. Čo určuje úroveň motivácie v každej konkrétnej činnosti? Vedci identifikujú štyri faktory:

dôležitosť dosiahnutia úspechu;

nádej na úspech;

subjektívne hodnotená pravdepodobnosť dosiahnutia úspechu;

subjektívnych štandardov úspechu.

Prosociálne (spoločensky významné) motívy-- motívy spojené s uvedomením si spoločenského významu činnosti, so zmyslom pre povinnosť, zodpovednosť voči skupine alebo spoločnosti. V prípade prosociálnych motívov sa jedinec identifikuje so skupinou. Človek sa nielen považuje za člena určitého sociálna skupina, sa s ňou nielen stotožňuje, ale aj žije s jej problémami, záujmami a cieľmi. Človek, ktorý je vedený k činnosti prosociálnymi motívmi, sa vyznačuje normatívnosťou, lojalitou k skupinovým štandardom, uznávaním a ochranou skupinových hodnôt a túžbou realizovať skupinové ciele. Zodpovední ľudia sú spravidla aktívnejší, vykonávajú častejšie a svedomitejšie profesionálne zodpovednosti. Veria, že spoločná vec závisí od ich práce a úsilia. Pre manažéra je veľmi dôležité aktualizovať firemného ducha medzi svojimi podriadenými, pretože bez identifikácie so skupinou (spoločnosťou), konkrétne s jej hodnotami, záujmami a cieľmi, nie je možné dosiahnuť úspech. Verejný činiteľ (politik), ktorý sa viac ako ostatní stotožňuje so svojou krajinou a žije jej problémami a záujmami, bude aktívnejší vo svojej činnosti a urobí všetko pre blaho štátu. Pri motivácii človeka k činu sú teda dôležité prosociálne motívy spojené s identifikáciou so skupinou, zmyslom pre povinnosť a zodpovednosť. Aktualizácia týchto motívov v predmete činnosti môže spôsobiť jeho aktivitu pri dosahovaní spoločensky významných cieľov.

Motív afiliácie(z angličtiny príslušnosť- pristúpenie) - túžba nadviazať alebo udržiavať vzťahy s inými ľuďmi, túžba po kontakte a komunikácii s nimi. Podstatou afiliácie je vnútorná hodnota komunikácie. Afilatívna komunikácia je komunikácia, ktorá prináša uspokojenie, zaujme a poteší človeka. Jednotlivec však vie komunikovať, pretože sa snaží urovnať svoje záležitosti, nadviazať užitočné kontakty s potrebnými ľuďmi. Komunikácia je v tomto prípade motivovaná inými motívmi, je prostriedkom na uspokojovanie iných potrieb jednotlivca a nemá nič spoločné s afilatívnou motiváciou. Účelom afiliatívnej komunikácie môže byť hľadanie lásky (alebo v každom prípade sympatie) zo strany komunikačného partnera.

Negatívna motivácia-- motivácie spôsobené uvedomením si možných problémov, nepríjemností, trestov, ktoré môžu nasledovať v prípade nevykonania činnosti. Školák môže byť napríklad motivovaný k učeniu požiadavkami a hrozbami rodičov alebo strachom z neuspokojivých známok. Štúdium pod vplyvom takéhoto motívu nadobúda charakter ochranného konania a je povinné. V prípade negatívnej motivácie človeka k činu podnecuje strach z možných problémov alebo trestu a túžba vyhnúť sa im. Zdôvodňuje to takto: "Ak to neurobím, čakajú ma problémy." To je to, čo poháňa akciu pod vplyvom negatívnej motivácie. Gordeeva T.O. Motivácia k úspechu: teórie, výskum, problémy. Moderná psychológia motivácie./ Ed. D.A. Leontyev.

1.2 Spokojnosť s prácou

Uspokojenie z práce- emocionálne nabitá hodnotiaca predstava predmetu činnosti o výsledku jeho pracovnej činnosti, o samotnom procese práce a vonkajších podmienkach, v ktorých sa vykonáva.

V rámci moderného psychologická veda Dvojfaktorová „motivačno-hygienická“ teória pracovnej spokojnosti F. Herzbergera sa považuje za všeobecne akceptovanú a všeobecne akceptovanú ako najheuristickejší a najinterpretatívnejší zdroj v tejto oblasti. Podmienečne označené ako motivačné kritériá zahŕňajú skutočné vecné charakteristiky pracovná činnosť, úspechy a úspechy jednotlivca alebo skupiny v pracovnej, kvalifikačnej a profesijnej perspektíve vrátane kariérny rast, uznanie zo sociálneho prostredia, najmä ukazovatele prestížneho a „imidžového“ charakteru Ermolaeva M.V., Okhotenko R.V. Problém pracovnej spokojnosti z pohľadu subjektívneho prístupu // Psychológia zrelosti a starnutia. 2009. Číslo 1. S. 5-17. 12. Žankovský A.N. .

Bežne označované ako zlepšené hygienické kritériá zahŕňajú ergonomické pracovné podmienky, úroveň materiálneho ohodnotenia, štýl vedenia a charakter medziľudských vzťahov v pracovnom tíme. Osobitne treba poznamenať, že spokojnosť s prácou sa spravidla zvyšuje, keď sa optimalizujú „motivačné“ faktory. V prípade „hygienických“ ukazovateľov najčastejšie klesá pracovná nespokojnosť, no nie vždy sa mení aj ukazovateľ pracovnej spokojnosti. Zároveň je zrejmé, že striktné delenie faktorov ovplyvňujúcich mieru pracovnej spokojnosti na „motivačné“ a „hygienické“ je dosť svojvoľné, keďže v mnohých prípadoch sú to práve „hygienické“ faktory, ktoré motivačne určujú činnosť jednotlivca aj skupiny vo všeobecnosti.

Okrem toho je potrebné osobitne spomenúť skutočnosť, že v skupinách rôznej úrovne sociálno-psychologického vývoja“ špecifická hmotnosť"rôzne faktory pracovnej spokojnosti sa tiež líšia. Napríklad v skupinách s vysokou úrovňou rozvoja je "motivačný" komponent a taký ukazovateľ ako "systém vzťahov", v teórii F. Herzbergera, zaradený do zoznamu „hygienických“ faktorov má spravidla rozhodujúci význam pre pozitívne subjektívne videnie a hodnotenie pracovnej činnosti, kým pre skupiny s nízkou úrovňou rozvoja sú často rozhodujúce ukazovatele ako mzdy a ergonomické pracovné podmienky.

Pracovná spokojnosť, ako dokazujú mnohé štúdie, pôsobí ako vážna zložka sociálno-psychologickej klímy v tíme, je základným základom pre vytváranie a realizovanie pozitívnej psychologickej atmosféry v skupine a zároveň je dôsledkom nadviazali pozitívne vzťahy medzi zamestnancami. Čo sa týka efektívnosti aktivít, pre adekvátne posúdenie tohto primárneho parametra sociálnej aktivity jednotlivca a skupiny je nevyhnutnou podmienkou zohľadnenie takého subjektívneho faktora, akým je pracovná spokojnosť.

Organizační psychológovia J. Hackman a J. Oldham v procese operacionalizácie teórie F. Herzberga identifikovali päť základných faktorov nevyhnutných z ich pohľadu na to, aby bola práca zamestnancami organizácie vnímaná ako zmysluplná, zaujímavá a uspokojujúca. Tie obsahujú:

1. Rozmanitosť zručností. Zmysluplnejšie zamestnania sú tie, ktoré vyžadujú veľa, nie jednu alebo niekoľko rôznych zručností.

2. Pracovná identita. Diela, ktoré tvoria celok, sú zmysluplnejšie ako diela, ktoré sú len časťou celého diela.

3. Dôležitosť úlohy. Práce, ktoré sú dôležité pre iných ľudí, sú zmysluplnejšie ako práce, ktoré sú nedôležité.

4. Autonómia. Pracovné miesta, v ktorých môže človek vykonávať nezávislosť, uplatňovať slobodu a rozhodovať sa o výkone práce, sú zmysluplnejšie ako zamestnania, ktoré takéto príležitosti neposkytujú.

5. Spätná väzba súvisiaca s výkonom. Pracovné miesta, ktoré obsahujú spätnú väzbu o výkone zamestnanca, sú zmysluplnejšie ako práce bez spätnej väzby.“

A predsa, výsledky pätnásťročného výskumu F. Herzberga a jeho kolegov neumožňujú stanoviť jasnú hranicu medzi hygienou a motivačnými faktormi. Takéto čiastočné overovanie je charakteristické pre všetky takzvané dispozičné teórie pracovnej motivácie. Do tejto skupiny prístupov, ktoré popisujú štruktúru pracovnej motivácie a podmienky pracovnej spokojnosti, tradične patrí hierarchický model potrieb A. Maslowa, teória ERG S. Alderfera a teória potrieb úspechu D. McKellanda.

Teória S. Alderfera je v podstate modifikáciou hierarchického modelu A. Maslowa: „Východiskovým bodom tejto teórie je hypotéza o existencii troch skupín potrieb, zoradených v poradí od najšpecifickejšej po najmenej špecifickú. Tieto existenčné potreby (existencia - E), vzťahy s inými ľuďmi (príbuznosť - R) a rast (rast - G)... Podľa teórie ERG, ak snahy zamerané na uspokojovanie potrieb na akejkoľvek úrovni neustále vedú k frustrácii, potom človek môže regresovať... k správaniu, ktoré uspokojuje špecifickejšie potreby Zamestnanec, ktorý v rámci svojej pracovnej činnosti nedokáže uspokojovať potreby osobný rast, môže sa uspokojiť s tým, že svoju prácu bude vykonávať len v nevyhnutnej miere, aby nestratil miesto a uspokojil sociálne potreby (potreba komunikácie), teda potreby nižšej úrovne.“ Hlavný rozdiel medzi týmto prístupom a hierarchický model A. Maslowa je odmietnutím striktného klasifikovania potrieb. Je zrejmé, že miera pracovnej spokojnosti v rámci teórie S. Alderfera priamo závisí od šírky okruhu potrieb, ktoré je možné realizovať v rámci práce. činnosť.

Treba povedať, že teória ERG, podobne ako všetky ostatné dispozičné teórie motivácie, nedostala komplexné empirické potvrdenie. Spoločnou výhodou týchto prístupov je však ich jednoduchosť a vysoká miera adaptability na riešenie praktických problémov v špecifických podmienkach konkrétnej organizácie.

Ak všetky dispozičné teórie tak či onak vychádzajú z prítomnosti určitých potrieb u jednotlivca, ktoré sú v klasickej interpretácii A. Maslowa vrodené, môžu byť značne abstraktné, iracionálne a nie vždy vedomé, potom kognitívne teórie pracovnej motivácie postupujú z toho, že motivácia je vždy „...vedomá voľba urobená na zákl zložitý proces rozhodovanie, pri ktorom sa porovnávajú možnosti, zvažujú sa náklady a prínosy a pravdepodobnosť dosiahnutia požadované výsledky„Spokojnosť s prácou v rámci kognitívnych prístupov preto v konečnom dôsledku závisí od compliance skutočný výsledokčinnosti podľa predstáv jednotlivca. Každý z týchto prístupov má však svoje vlastné nuansy.

Teória všeobecných očakávaní bola vyvinutá koncom 60. rokov. minulého storočia na základe výskumu veľkej skupiny organizačných psychológov, najmä V. Vrooma, J. Campbella, L. Portera, I. Lawlera atď. Vychádza zo skutočnosti, že existujú štyri skupiny vzájomne súvisiacich premenných, tj total z ktorých sprostredkúva očakávania jednotlivca, úroveň jeho pracovnej aktivity a v konečnom dôsledku výsledky jeho práce a miera spokojnosti s ňou. Patria sem: očakávanie určitej úrovne pracovného výkonu v závislosti od úsilia, očakávanie výsledku v závislosti od úrovne pracovného výkonu, inštrumentality a hodnoty.

Kalmakan Ya.A., Patrushev V.D. Pracovná spokojnosť ako sociálno-ekonomický fenomén a kategória, // Sociálne rezervy pre zvyšovanie efektivity výroby. - M., 1987.

Očakávanie určitej úrovne výkonu na základe úsilia...odráža presvedčenie, že úsilie povedie k dosiahnutiu požadovanej úrovne výkonu. ... Táto pravdepodobnosť veľmi závisí od toho, ako osoba posúdi svoje schopnosti a znalosti súvisiace s prácou, očakávania iných, ako aj podporu kolegov a priaznivý vplyv pracovných podmienok a iných premenných prostredia.

Očakávanie výsledkov v závislosti od úrovne vykonanej práce. Tento pravdepodobnostný koncept, podobne ako predchádzajúci, odráža presvedčenie, že po výkone práce budú nasledovať určité priame výsledky (alebo výsledky prvej úrovne) – od vyššej mzdy, povýšenia a pocitu úspechu až po uznanie, viac práce a dlhšiu prácu. hodiny.. ...

Inštrumentálnosť sa týka užitočnosti konkrétneho správania alebo výsledku v zmysle dosiahnutia nejakého iného významného cieľa; táto premenná odráža presvedčenie, že existuje súvislosť medzi správaním... a dosiahnutím tohto cieľa... Pojem inštrumentality je relevantný najmä pre výsledky práce druhého stupňa – ide o žiaduce dôsledky, ktoré nevyplývajú priamo z pracovnej činnosti , ale stávajú sa možnými vďaka priamym výsledkom (prvá úroveň) pracovného správania... Hodnota. Výsledky prvej a druhej úrovne majú priradenú určitú hodnotu (niekedy nazývanú valencia) – ide o premennú, ktorá odráža mieru, do akej sú výsledky pre človeka atraktívne. Zvýšenie platu (výsledok prvej úrovne), ktoré vyplýva z povýšenia, môže mať vysokú pozitívnu hodnotu, pretože je nápomocné pri dosahovaní pozitívne hodnotených výsledkov zamestnanca na druhej úrovni, ako je napríklad vyššia životná úroveň.“

Hoci, ako už bolo spomenuté, teória všeobecných očakávaní je postavená na úplne iných metodologických premisách ako dispozičné teórie, je ľahké si všimnúť určité paralely, najmä dvojúrovňovú štruktúru očakávaných výsledkov výkonnosti, ktoré zjavne súvisia s hierarchiou ľudských potrieb. Vo všeobecnosti sa tento prístup javí ako dosť zložitý a eklektický, čo výrazne komplikuje jeho praktické využitie. Navyše, ako poznamenáva L. Jewell, hoci „mnohé hypotézy založené na teórii všeobecných očakávaní boli v rôznych štúdiách potvrdené,... dôkaz o správnosti tohto modelu ako celku sa nezískal“.

Teória spravodlivosti J. Adamsa sa z praktického hľadiska javí oveľa pohodlnejšie pri posudzovaní miery spokojnosti s prácou. Podľa tohto konceptu „ľudia porovnávajú vzťahy medzi tým, čo dostávajú vo svojom pracovná situácia(vaše výsledky), a vynaložené úsilie na to (vaše investície) s pomerom výsledkov a investícií iných ľudí. Výsledky zahŕňajú plat, postavenie a úroveň zamestnania. Najvýznamnejšími investíciami sú... zručnosti, vedomosti, skúsenosti, pracovné skúsenosti a vzdelanie.“ Podľa teórie vlastného imania bude spokojnosť s prácou vysoká, ak sa individuálny pomer výsledok/úsilie rovná alebo je mierne nad priemernou hodnotou pre daný typ. aktivity. Je celkom zrejmé, že spokojnosť prudko klesá, ak je tento pomer podpriemerný - tento stav je vnímaný ako jasná nespravodlivosť. Ako však ukazuje množstvo štúdií, spokojnosť s prácou často klesá aj v prípadoch, keď je tento pomer výrazne nad Mnohí jednotlivci v takýchto prípadoch zažívajú pocity viny a snažia sa ich zbaviť tým, že zvýšia svoj podiel na práci, čím napravia zistenú nespravodlivosť.

Hlavnou nevýhodou teórie spravodlivosti je, že v jej rámci je výrazne obmedzené a v mnohých prípadoch je jednoducho nemožné brať do úvahy také faktory, ktoré určujú pracovnú spokojnosť, ako je systém medziľudských vzťahov, status-rola. postavenie jednotlivca v neformálnej skupinovej štruktúre a pod.

K dnešnému dňu sa v rámci organizačnej psychológie nazhromaždilo obrovské množstvo údajov súvisiacich s problémom pracovnej spokojnosti. Ich analýza odhalila množstvo zaujímavých vzorov.

Predovšetkým sa zistilo, „...že počas celého obdobia pracovnej činnosti človeka sa jeho pracovná spokojnosť mení hore aj dole. Vo vekovej skupine od 20 do 30 rokov spokojnosť s prácou klesá, keď je známe sebarozpor medzi ideálmi a realitou práce na určitej pozícii („šok z reality“) Keď sa človek prispôsobí týmto skutočnostiam a dosiahne určité profesionálne ciele, jeho spokojnosť postupne narastá a vrcholí okolo 40. roku života. „krízou v strede kariéry“, ktorá sa zvyčajne vyskytuje medzi 45. a 50. rokom života. Po vyriešení tejto krízy miera spokojnosti opäť stúpa, ale začína opäť klesať, keď sa človek pripravuje na dôchodok („preddôchodkový vek “).”

Ďalší veľký súbor výskumov bol zameraný na identifikáciu vzťahu medzi spokojnosťou s prácou a kvalitou jej výkonu. Na rozdiel od očakávaní výsledky viacerých štúdií priamo nepodporili predpoklad, že spokojnosť vedie k lepším pracovným výkonom. Takéto výsledky možno vysvetliť skutočnosťou, že spokojnosť s prácou je do značnej miery subjektívnou charakteristikou, ktorá do značnej miery závisí od osobných charakteristík jednotlivca.

V psychológii sa v posledných rokoch objavuje názor, podľa ktorého nie je spokojnosť s prácou sprostredkovaná v prvom rade objektívnymi parametrami prostredia, ale všeobecným sklonom konkrétneho jedinca k „pozitívnej afektivite“ (pozitívne vnímanie tzv. svet — inými slovami, k optimizmu) alebo k „negatívnej afektivite“. afektivite“ (negatívne vnímanie alebo pesimizmus). Ako uvádza L. Jewell: „Teraz existuje množstvo dôkazov na podporu existencie pozitívnej korelácie medzi hodnotením pozitívnej afektivity a väčšou spokojnosťou s prácou.“

Praktický sociálny psychológ pri plnení svojich odborných úloh musí jednoznačne brať do úvahy mieru pracovnej spokojnosti skupiny ako celku a každého jej člena jednotlivo, pretože bez toho, aby mal tento obraz v plnom rozsahu, nebude schopný adekvátne stimulovať prosociálnu aktivitu komunity, ani predvídať procesy formovania skupiny a osobnostného rozvoja v nej.

1.3 Vzťah medzi motiváciou a spokojnosťou s prácou

Najdôležitejšou zložkou profesionálnej motivácie je miera spokojnosti zamestnanca s jeho odbornou činnosťou (Odborná činnosť zamestnanca obce sa neobmedzuje len na výkon jednotlivých funkcií. Spravidla predstavuje široké spektrum rôznych foriem činnosti: komunikácia s obyvateľstvom, práca s technické prostriedky, práca s obchodnou dokumentáciou a pod.).

Pracovná spokojnosť je vyjadrením celkového postoja človeka k práci. Na druhej strane, ako už bolo uvedené, stav sociálno-psychologickej klímy v organizácii možno hodnotiť takým dôležitým ukazovateľom, akým je spokojnosť a nespokojnosť zamestnancov s hlavnými parametrami ich profesionálnej činnosti a vzťahmi s ich bezprostredným okolím (kolegovia a zvládanie). Je empiricky dokázané, že vysoká spokojnosť s profesionálnymi aktivitami má pozitívny vplyv na prácu zamestnancov, zlepšuje ich postoj k práci a organizácii, prispieva k rastu pracovnej sily a výkonnostná disciplína a zvýšenie produktivity práce. Nedá sa zároveň povedať, že vyššia miera spokojnosti automaticky vedie k vyšším profesionálnym výsledkom. Vysoká spokojnosť niektorých kategórií pracovníkov môže byť sprevádzaná nízkou úrovňou produktivity.

Dá sa teda tvrdiť, že medzi najviac dôležité faktory Pracovná spokojnosť zahŕňa spravodlivé odmeňovanie, kreatívnu prácu, priaznivé podmienky a podporu kolegov.

Dôležitou charakteristikou je teda spokojnosť s profesionálnou činnosťou efektívne fungovanie moderná organizácia, čo do značnej miery určuje kvalitu konečného výsledku. Identifikujú sa tieto znaky vysokej motivácie zamestnancov:

Špecialista plní svoje pracovné povinnosti spoľahlivo, s vysokou mierou nasadenia a vášne;

Je ochotný vynaložiť ďalšie úsilie, napríklad prácu nadčas;

Preukazuje spokojnosť s prácou a nevyjadruje zámery zmeniť zamestnanie;

Má tendenciu prevziať iniciatívu a reagovať na inovatívne aktivity.

Podstatou a hlavnou náplňou personálneho manažmentu je vytváranie ich vysokej motivácie. Môžeme hovoriť o tom, že vodca vytvoril systém psychologických podmienok, to znamená takýchto objektívnych okolností spoločné aktivity, ktoré sú spolu s materiálnymi podmienkami nevyhnutné pre vznik osobného úsilia zamestnanca o sebazdokonaľovanie a sebarealizáciu.

Psychologický mechanizmus vzniku vysokej profesionálnej motivácie a vytvárania priaznivej sociálno-psychologickej klímy spočíva v prežívaní pravdepodobnosti uspokojenia všetkých základných a predovšetkým sociálnych potrieb jednotlivca. Keď sa práca stane spôsobom, ako preukázať potenciál zamestnanca, sférou jeho sebarealizácie a kreativity, výsledkom bude výrazný profesionálny rast a vysoká sebauspokojenie Milman V.E. Pracovná motivácia a spokojnosť s prácou. // Psychologický časopis. - 1985. - Číslo 5. .

Úloha rôznych motivátorov profesionálnej činnosti výrazne závisí od tých, ktoré sú v danom čase k dispozícii. vzťahy s verejnosťou, vykonávaná činnosť (povolanie), orientácia jednotlivca (záujem o povolanie), rodové rozdiely v predmetoch odbornej činnosti.

Takýmito motivátormi môžu byť:

Prestíž profesie;

Príležitosť pre kariérny postup a pokročilé vzdelávanie;

Príležitosť zarobiť peniaze;

Vytváranie priaznivých vzťahov s manažérmi a spolupracovníkmi;

Stupeň istoty práce.

Prvé štyri motívy tvoria „motivačné jadro“ jednotlivca, ktoré určuje smerovanie a činnosť práce. Sila motívu závisí od miery napätia a významnosti potreby, a preto tento zoznam nie je hierarchiou motívov pracovnej činnosti, ale ich komplexom. Vonkajšie motivácie (podnety) prechádzajú systémom potrieb a hodnotových orientácií zamestnancov a v dôsledku toho sa stávajú motivátormi ich profesionálnej činnosti – motívmi.

Posledné dva motívy odrážajú stav sociálno-psychologickej klímy (SPC). Jedným z hlavných ukazovateľov charakteru SEC je spokojnosť zamestnancov s určitými parametrami ich profesionálnej činnosti, ako aj spokojnosť so vzťahmi s partnermi v profesionálnej interakcii.

Ľudské správanie v pracovný proces určuje komplexné vzájomné pôsobenie vonkajších a vnútorných faktorov. Najdôležitejšie vonkajšie faktory sú: výrobné faktory, ako príležitosť pre kreativitu v procese činnosti; Organizácia práce; hygienické a hygienické podmienky; výška platu; prestíž profesie; možnosť pokročilého školenia atď.

Manažér musí brať do úvahy, že existuje určitá závislosť v meniacej sa úlohe motivačných faktorov s pribúdajúcimi skúsenosťami zamestnancov. Pre mladých zamestnancov (do 30 rokov) boli najdôležitejšími faktormi určujúcimi mieru spokojnosti s prácou možnosť postupu v práci a rôznorodosť práce. Zistilo sa, že s vekom sa zvyšuje úloha hygienických a hygienických pracovných podmienok a pracovník sa stáva citlivejším na nedostatok pohodlia.

Empiricky sa preukázalo, že obsah a spoločenská hodnota práce, jej rôznorodosť a prítomnosť tvorivých príležitostí majú pre mužov veľký význam. Viac si uvedomujú spoločenský význam svojej práce. Pre ženy sú dôležitejšie vzťahy v kolektíve, pracovné podmienky, mzda.

Podstata procesu cieleného rozvoja profesionálnej motivácie a zlepšovania a spokojnosti s prácou v podmienkach modernej odbornej činnosti spočíva v systematickej pozitívnej zmene postoja zamestnanca k administratíve, zvyšovaní efektívnosti ich interakcií a zvyšovaní sebadôvery zamestnanca. vnímanie a sebapostoj.

Najčastejšie a efektívne metódy zvýšenie profesionálnej motivácie a pracovnej spokojnosti sú:

a) programy finančných stimulov;

b) riadenie cieľa;

c) obohacovanie práce (t. j. redizajn Organizačná štruktúra, ako aj úlohy a funkcie zamestnancov s cieľom zvýšiť ich motiváciu a pracovnú spokojnosť).

Dá sa predpokladať, že riadenie systému motivácie a pracovnej spokojnosti v organizácii je ekonomický problém (efektívny motivačný systém vám umožňuje zvýšiť ekonomické ukazovatelečinnosti organizácie, uspokojovanie ekonomických potrieb jej členov a psychologický problém, keďže jej konštrukcia musí brať do úvahy ideály, ašpirácie, potreby dosahovania a sebavyjadrenia účastníkov).

Na zabezpečenie optimálneho fungovania organizácie potrebuje manažment zabezpečiť efektívnu odbornú činnosť zamestnancov. K tomu potrebujete nielen zabezpečiť funkčnú záťaž zamestnancov a tvoriť pre nich potrebné podmienky, ale aj vzbudiť v nich túžbu energicky pracovať, podnikať také akcie, ktoré organizáciu približujú k dosiahnutiu jej cieľov. V tomto smere musí manažment organizácie plniť veľmi dôležitú funkciu – vytvárať podmienky pre motiváciu zamestnancov a realizovať ju v praxi. Identifikáciou podmienok, v ktorých bude organizácia najefektívnejšie fungovať, je možné cielene ovplyvňovať profesionálnu motiváciu zamestnancov.

Vonkajšie faktory, ktoré sprostredkúvajú motiváciu zamestnancov a zlepšujú spokojnosť s prácou, vykonávajú tieto funkcie:

Funkcia stimulácie tvorivej činnosti;

Funkcia preukazovania pozitívneho postoja manažmentu k vysokým výsledkom;

Funkcia popularizácie úspechov medzi zamestnancami organizácie;

Funkcia zvyšovania morálky zamestnancov, ako aj ich obchodného ducha;

Funkcia zvyšovania účinnosti samotného stimulačného procesu.

Pracovnú motiváciu zamestnancov možno ovplyvniť aj inými spôsobmi. Hovoríme najmä o sociálno-psychologických metódach riadenia motivácie zamestnancov, teda metódach ovplyvňovania a transformácie motívov jednotlivca v oblasti profesionálnej činnosti Milman V.E. Pracovná motivácia a spokojnosť s prácou. // Psychologický časopis. - 1985. - Číslo 5. .

Predpokladá sa, že pri činnostiach, ktoré vyvolávajú hlboký záujem a tvorivosť, sa intenzívne rozvíjajú odborné skúsenosti a zručnosť. Motivácia založená na záujme teda tvorí podstatu zodpovedného a proaktívneho postoja k činnosti. V tomto smere cieľavedomá práca manažéra na obohatení náplne práce svojich podriadených zmenou druhov práce a spestrením odborných úloh jednoznačne prispeje k zvýšeniu odbornej motivácie zamestnancov. Motív záujmu sa objavuje spravidla vo forme záujmu o proces pracovnej činnosti a vo forme motívu výsledku činnosti. Predpokladá sa, že motív zameraný na výsledky činností je stabilnejší a spoľahlivejší a motív zameraný na proces činnosti možno použiť na zvýšenie iniciatívy zamestnancov. Orientácia v motivácii na výsledok činnosti je viac v súlade s objektívnym cieľom činnosti. Motivácia zameraná na proces činnosti je menej stabilná, pretože cieľom sú práve spôsoby a metódy vykonávania činnosti a uspokojenie, ktoré človek zažíva zo samotného procesu činnosti, a to nie je dostatočne spoľahlivé, aby to bolo jediným motívom. na ktoré sa dalo spoľahnúť, aby sa zvýšila iniciatíva a zodpovednosť jednotlivca.

Okrem motívov spojených s iniciatívou a zodpovednosťou je tu aj motív dosahovania úspechu vo vlastných aktivitách. Jeho zvláštnosťou je, že výsledok a proces činnosti sa javí pre jednotlivca výlučne ako subjektívne významný, niekedy nie orientovaný na spoločensky užitočný význam (Správanie zamestnanca môže byť v tomto prípade proaktívne, ale nezodpovedné a výsledok aj proces pôsobia za jednotlivca len ako indikátory vlastných osobných úspechov človeka, navyše správanie zamestnanca, determinované motiváciou dosiahnuť úspech, môže byť v určitých situáciách v rozpore s cieľmi a zámermi skupiny kolegov, keďže činnosti v organizácii pôsobia ako Keďže činnosť je kolektívna, podstatou interakcie zamestnancov je dosiahnutie spoločného výsledku. Zamestnanec s motiváciou dosahovať úspech sa však bude primárne zameriavať skôr na osobné úspechy ako na výsledky skupiny. V dôsledku toho by sa hlavný kontrolný vplyv mal uskutočňovať takým smerom, aby sa spoločensky užitočné činnosti a profesionálne činnosti v tíme stali určitou oblasťou osobných úspechov pracovníkov).

Je veľmi žiaduce, aby manažér posilnil vzťah medzi spokojnosťou zamestnancov s ich činnosťou a produktivitou v organizácii. Predpokladá sa, že čím je tento vzťah menej pozitívny, tým je organizácia menej efektívna. Empiricky sa zistilo, že pracovná nespokojnosť zvyšuje fluktuáciu zamestnancov a znižuje úroveň pracovnej disciplíny. Aj keď v podmienkach trhovej konkurencie je zamestnanec viac „pripútaný“ k svojej organizácii.

Z hľadiska psychológie osobnosti možno stav pracovnej spokojnosti interpretovať rôznymi spôsobmi. Tento stav môže byť teda dôsledkom túžby zamestnanca po aktívnej práci, úplnejšom sebavyjadrení, ktoré sa dosahuje v procese práce. Ale niekedy to pramení aj z primitívnych záujmov a nízkych nárokov jednotlivca. Na druhej strane, stav nespokojnosti zamestnanca môže za určitých podmienok podnecovať k hľadaniu a tvorbe, za iných je však dôsledkom kolízie vysokej úrovne individuálnych ašpirácií s veľmi nepatrnými možnosťami ich realizácie. Naumova N.F., Slyusarsky M.A. Pracovná spokojnosť a niektoré osobnostné charakteristiky // Socis. Vydanie 3. 1970. .

Kapitola 2. „Organizácia a vedenie psychoterapiediagnostické vyšetrenie"

2.1 Miestoprieskum a odber vzoriek

Prieskum predajcov sa uskutočnil v r potraviny LLC "Maximum" LLC "Maximum" obchod s potravinami sa nachádza na ulici Bisertskaya 133.

Prieskum bol realizovaný od 10.09.2010 do 15.10.2010.

Vzorka: Na diagnostike sa zúčastnilo 10 ľudí (od 18 do 54 rokov; priemerný vek - 33 rokov), 10 predavačiek. Všetky subjekty sú zamestnancami obchodu s potravinami Maximum LLC.

2.2 Techniky

V kurze bola použitá metóda „Integrálna spokojnosť s prácou“ a metóda „Diagnostika motivačnej sféry“ od A. Mehrabiana.

Na štúdium úrovne spokojnosti s prácou sa použila technika „Integrálna spokojnosť s prácou“. Integratívnym ukazovateľom odzrkadľujúcim pohodu/nepohodu jednotlivca v pracovnom kolektíve je pracovná spokojnosť, ktorá obsahuje hodnotenia záujmu o vykonávanú prácu, spokojnosti so vzťahmi so zamestnancami a vedením, úrovne ašpirácií v profesionálnej činnosti, spokojnosti. s podmienkami, organizáciou práce a pod. Táto technika umožňuje hodnotiť nielen celkovú spokojnosť s vašou prácou, ale aj hodnotiť jej zložky.

Na štúdium motivačnej sféry bola použitá technika A. Mehrabiana. Motivácia k úspechu je podľa G. Murrayho vyjadrená v potrebe prekonávať prekážky a dosahovať vysoký výkon v práci, zlepšovať sa, súťažiť s ostatnými a predbiehať ich, realizovať svoj talent a tým zvyšovať sebaúctu. Tento test je určený na diagnostiku dvoch osobnostných motívov – túžby po úspechu a vyhýbania sa neúspechu. Ukazuje sa, ktorý z dvoch motívov u človeka dominuje. Test má dve formy – mužskú (a) a ženskú (b).

2.3 Psychodiagnostikatický postup skúmania

Diagnostické vyšetrenie sa uskutočnilo v obchode s potravinami Maximum LLC. Vyšetrenie sa uskutočnilo od 15 do 17 hodín. Motivácia subjektov bola zameraná na apelovanie na túžbu subjektov rozšíriť svoj obraz o sebe.

Metodika „Integrálna spokojnosť s prácou“.

Váhy: záujem o prácu, spokojnosť s úspechmi v práci, spokojnosť so vzťahmi so zamestnancami, spokojnosť so vzťahmi s vedením, úroveň ašpirácií v odborných činnostiach, preferencia vykonávanej práce pred vysokými zárobkami, spokojnosť s pracovnými podmienkami, profesionálna zodpovednosť, celková spokojnosť s prácou.

Pokyny na test. Prečítajte si každé z navrhovaných tvrdení a zhodnoťte, nakoľko je pre vás pravdivé. Na samostatný list papiera si zapíšte číslo vyjadrenia a písmeno zvolenej odpovede. Metodika „Diagnostika motivačnej sféry“ od A. Mehrabiana. Test pozostáva zo série vyhlásení týkajúcich sa určitých aspektov charakteru, ako aj názorov a pocitov o určitých veciach životné situácie. Ak chcete ohodnotiť, do akej miery súhlasíte alebo nesúhlasíte s každým tvrdením, použite nasledujúcu stupnicu:

· + 3 - úplne súhlasím;

· +2 - súhlas;

· + 1 - skôr súhlasím ako nesúhlasím;

· 0 - neutrálny;

· -1 - skôr nesúhlasím ako súhlasím;

· -2 - nesúhlasím;

· -3 - úplne nesúhlasím.

Prečítajte si testovacie vyhlásenia a ohodnoťte úroveň svojho súhlasu alebo nesúhlasu. V takom prípade uveďte do formulára odpovede vedľa čísla vyhlásenia číslo, ktoré zodpovedá stupňu vášho súhlasu. Dajte odpoveď, ktorá vás napadne ako prvá. Nestrácajte čas premýšľaním o tom.

Kapitola 3. VýsledokDiagnostické testy a ich diskusia

3.1 Psychodiagnostický záver o charakteristických znakoch úrovníuspokojenie z práceAmotivácialichv diagnostikovanej vzorke

Jeden z charakteristické znaky vzorky - ide o priemernú úroveň pracovnej spokojnosti (x av = 20,4; S = 4,85; M o = 17; M e = 21,5). Odhalená bola aj úroveň motivácie zameranej na vyhýbanie sa zlyhaniam (x av = 129,1; S = 24,57; Mo = 121,5; M e = 124). Človek, ktorý sa spočiatku zameriava na neúspech, prejavuje pochybnosti o sebe, úzkosť a strach, neverí v možnosť úspechu, bojí sa kritiky a nemá rád činnosti, pri ktorých sú možné dočasné zlyhania. Pozri prílohu 1

Podobné dokumenty

Spokojnosť s prácou a životom: základné pojmy, kritériá, ich vzťah. Štýl vedenia ako jeden z faktorov pracovnej spokojnosti, jeho vplyv na celkovú životnú spokojnosť. Štúdium atraktivity práce, analýza a diagnostika.

práca, pridané 28.04.2011


Teoretický základ formovanie, zmena hodnôt a umiestnenie v organizácii. Hlavné etapy pracovného života človeka. Analýza pracovnej spokojnosti zamestnancov. Vplyv štýlov vedenia na individuálnu pracovnú spokojnosť.

práca v kurze, pridané 26.08.2013


Pojem motivácia a stimulácia práce. Hierarchia potrieb od A. Maslowa. Koncept pracovnej spokojnosti. Štúdia prepojenia motivačnej orientácie a pracovnej spokojnosti podnikových manažérov na príklade OJSC "YUG-SISTEMA Plus" a SOJSC "VSK".

práca, pridané 16.07.2013


Štúdium konceptu pracovnej spokojnosti - príjemného pozitívneho emocionálneho stavu vyplývajúceho z hodnotenia vlastnej práce alebo pracovných skúseností. Hlavné faktory ovplyvňujúce pocit pracovnej spokojnosti. Dotazník v kancelárii spoločnosti.

test, pridaný 27.12.2016


Štúdium sociálno-psychologickej klímy a stavu pracovnej spokojnosti zamestnancov inštitúcie. Motivácia profesionálna voľba. Faktory ovplyvňujúce náročnosť práce. Odporúčania na zlepšenie práce s personálom jednotky.

správa z praxe, doplnená 28.01.2015


Štúdium vzťahu medzi organizačným správaním a spokojnosťou zamestnancov s prácou. Štúdium pyramídy ľudských potrieb A. Maslowa. Analýza spôsobov, ako profesionálne motivovať zamestnancov. Benefity navrhnuté tak, aby vyhovovali potrebám zamestnancov.

kurzová práca, pridané 17.01.2015


kurzová práca, pridané 19.01.2012


Faktory spokojnosti s prácou, aktuálny problém a ťažkosti s jeho riešením. Právna práca v odbore Pracovné vzťahy a zovšeobecnený postoj jednotlivca k jeho práci. Subjektívne črty vnímania a prežívania, adaptačné obdobia.

abstrakt, pridaný 26.03.2012


Holistický pohľad na fenomén pracovnej spokojnosti v jej vzťahoch s rôznymi sociálnych procesov a vlastnosti. Vymedzenie pojmu fluktuácia zamestnancov, identifikácia príčin tohto procesu a hlavné metódy boja proti nemu.

test, pridaný 23.10.2013


Formovanie motivácie personálu organizácie. Ukazovatele a faktory spokojnosti s pracovnými činnosťami personálu v organizácii. Kritériá hodnotenia. Výskum personálu organizácie LLC "Flagman". Odporúčania na zvýšenie úrovne spokojnosti s prácou.

Pracovná spokojnosť je integračným ukazovateľom, ktorý odráža pohodu a nevýhodu situácie v pracovnom kolektíve. Ukazovateľ obsahuje hodnotenia záujmu o vykonávanú prácu, spokojnosti so vzťahmi s kolegami, manažmentom, úrovňou ašpirácií v odborných činnostiach a pod.

Inštrukcie: Pozorne si prečítajte každé tvrdenie a zhodnoťte, nakoľko je pre vás pravdivé. Vyberte jednu z navrhovaných možností odpovede (a, b, c).

1. Čo robím v práci ma zaujíma:

a) áno, b) čiastočne, c) nie

2. V posledných rokoch som vo svojej profesii dosiahol úspech:

a) áno, b) čiastočne, c) nie

3. Mám dobré vzťahy s členmi nášho tímu:

a) áno, b) nie s každým, c) nie

4. Spokojnosť s prácou je dôležitejšia ako vysoké zárobky:

a) áno, b) nie vždy, c) nie

5. Oficiálne miesto, ktoré zastávam, nezodpovedá mojim schopnostiam:

a) áno, b) čiastočne, c) nie

6. Na práci ma najviac láka možnosť naučiť sa niečo nové:

a) áno, b) čiastočne, c) nie

7. Každý rok cítim, ako moje odborné znalosti rastú:

a) áno, b) nie som si istý, c) nie

8. Ľudia, s ktorými pracujem, ma rešpektujú:

a) áno, b) niečo medzi tým, c) nie

9. V živote sa často vyskytujú situácie, keď nemôžete dokončiť všetku prácu, ktorá vám bola pridelená:

a) áno, b) priemer, c) nie

10. V poslednej dobe vedenie opakovane vyjadrilo spokojnosť s mojou prácou:

a) áno, b) zriedka, c) nie

11. Prácu, ktorú vykonávam nemôže vykonávať osoba s nižšou kvalifikáciou:

a) áno, b) priemer, c) nie

12. Pracovný proces ma teší:

a) áno, b) z času na čas, c) nie

13. Nie som spokojný s organizáciou práce v našom tíme:

a) áno, b) v skutočnosti nie, c) nie

14. Často mám nezhody s kolegami z práce:

a) áno, b) niekedy, c) nie

15. Za svoju prácu som zriedka odmenený:

a) áno, b) niekedy, c) nie

16. Aj keby mi ponúkli vyšší plat, prácu by som nezmenil:

a) áno, b) možno, c) nie

17. Môj priamy nadriadený mi často nerozumie alebo nechce rozumieť:

a) áno, b) niekedy, c) nie

18. Náš tím má vytvorené priaznivé pracovné podmienky:

a) áno, b) v skutočnosti nie, c) nie

Spracovanie výsledkov

Ak chcete získať celkové hodnotenie spokojnosti s vašou prácou a jej súčasťami, musíte svoje odpovede previesť na body pomocou nasledujúcej tabuľky:

ANALÝZA: Navrhovaný dotazník vám umožňuje posúdiť nielen vašu celkovú spokojnosť s vašou prácou, ale aj zvážiť jej zložky.

· Priemerná miera spokojnosti s prácou – 45–55 % z celkového počtu bodov;

· Nízka miera spokojnosti s prácou – 1–44 % z celkového skóre

· Vysoký stupeň spokojnosť s prácou – viac ako 56 % z celkového počtu bodov

„Metodika na určenie integrálnej pracovnej spokojnosti“ A. V. Batarshev

Relevantnosť štúdie je daná tým, že pracovná spokojnosť je jedným z dôležitých sociálno-psychologických problémov, ktorý leží v sociálno-ekonomickej rovine. Ako ukazujú štúdie pracovnej aktivity, spokojnosť s prácou je jedným z dôležitých faktorov zvyšovania produktivity a efektívnosti práce. Zníženie spokojnosti s vlastnou prácou negatívne ovplyvňuje efektivitu práce zamestnanca, čo vedie k negatívnym dôsledkom v personálne obsadenie systémy: fakty o fluktuácii zamestnancov, zhoršenie pracovnej a výrobnej disciplíny, absencia a absencia, fakty nedbalého prístupu, vysoký stupeň vnútorného nepohodlia človeka v profesionálnom prostredí, čo narúša schopnosť pracovať s maximálnou efektívnosťou.

Výskumná základňa: Republikánsky jednotný podnik „Experimentálna základňa Svisloch“ Národnej akadémie vied Bieloruska. RUE "Experimentálna základňa Svisloch" Národnej akadémie vied Bieloruska sa zaoberá výrobou neštandardných zariadení pre priemysel Národné hospodárstvo Bieloruská republika. RUE "Experimental Base Svisloch" Národnej akadémie vied Bieloruska vyrába kontajnery na pevný odpad, rôzne kontajnery, bunkre, nakladače obilia, hnojivá pre automobily GAZ, MAZ rôznych úprav, kovové konštrukcie betónovo-maltovej jednotky BRU.00.000, závitovkové a pásové dopravníky, vykonáva obrábanie kov, vykonáva jednorazové práce na zákazky obyvateľstva a právnických osôb.

Vzorku populácie tvorilo 70 zamestnancov republikánskej strany Unitary Enterprise"Experimentálna základňa Svisloch" Národnej akadémie vied Bieloruska, ktorých vek sa pohyboval od 28 do 34 rokov, drvivú väčšinu tvorili muži, ženatí, pracovné skúsenosti od 10 do 15 rokov.

Subjekty boli podmienečne rozdelené do dvoch skupín. Prvú skupinu tvorili inžiniersko-technickí pracovníci (E&T): konštruktéri 1. a 2. kategórie; poprední dizajnéri, hlavní špecialisti, inžinieri uvedenie do prevádzky. Druhá skupina 35 ľudí z robotníckych profesií: sústružníci, frézari, strojníci, stolári, zvárači, strojníci.

V súlade s účelom štúdie a predloženou hypotézou sme zvolili tieto výskumné metódy:

Dotazník „Integrálna pracovná spokojnosť“ (A. V. Batarsheva) je uvedený v prílohách A, B, C.

? „Motivácia k profesionálnej činnosti“ (metodika K. Zamfira, upravená A. Reanom) je uvedená v prílohe D;

? „Kariérové ​​kotvy“, metóda na diagnostikovanie hodnotových orientácií v kariére (E. Shein, preklad a úprava V.A. Chiker, V.E. Vinokurova) je uvedená v prílohe E.

Dotazník "Integrálna spokojnosť s prácou" (A. V. Batarsheva)

Integratívnym ukazovateľom, ktorý odzrkadľuje pohodu/nepohodu jednotlivca v pracovnom kolektíve, je pracovná spokojnosť, ktorá obsahuje hodnotenia záujmu o vykonávanú prácu, spokojnosti so vzťahmi so zamestnancami a manažmentom, úrovne ašpirácií v profesionálnej činnosti, hodnotenia záujmu o vykonávanú prácu, spokojnosti so vzťahmi so zamestnancami a manažmentom, úrovne ašpirácií v profesijnej činnosti. spokojnosť s podmienkami, organizáciou práce a pod.

Táto technika vám umožňuje posúdiť nielen celkovú spokojnosť s vašou prácou, ale aj zhodnotiť jej zložky.

Stupnice: záujem o prácu, spokojnosť s úspechmi v práci, spokojnosť so vzťahmi so zamestnancami, spokojnosť so vzťahmi s vedením, miera ašpirácií v profesionálnej činnosti, preferencia vykonávanej práce pred vysokými zárobkami, spokojnosť s pracovnými podmienkami, profesionálna zodpovednosť, celková spokojnosť práca.

Text dotazníka, ako aj kľúč a dekodér kľúča sú uvedené v prílohe A, B, C.

Motivácia k profesionálnej činnosti (metodika K. Zamfira upravená A. Reanom)

Technika sa používa na diagnostiku motivácie k profesionálnej činnosti. Vychádza z koncepcie vnútornej a vonkajšej motivácie. O vnútornej motivácii by sme sa mali rozprávať vtedy, keď na samotnej činnosti jednotlivca záleží. Ak je motivácia k profesionálnej činnosti založená na túžbe uspokojiť iné potreby, ktoré sú externé obsahu samotnej činnosti (motívy spoločenskej prestíže, platu a pod.), potom je v tomto prípade zvykom hovoriť o vonkajšej motivácii. Samotné vonkajšie motívy sa rozlišujú na vonkajšie pozitívne a vonkajšie negatívne. Vonkajšie pozitívne motívy sú nepochybne efektívnejšie a žiadanejšie zo všetkých hľadísk ako vonkajšie negatívne motívy.

Text metodiky je uvedený v prílohe D.

"Career anchors“ metóda na diagnostikovanie hodnotových orientácií v kariére (E. Shein, preklad a úprava V.A. Chiker, V.E. Vinokurova)

"Kariérne kotvy" ide o hodnotové orientácie, sociálne postoje, záujmy a pod. sociálne podmienené motivácie k činnosti charakteristické pre konkrétneho človeka. Kariérové ​​orientácie vznikajú v prvých rokoch kariérneho rozvoja, sú stabilné a môžu zostať stabilné po dlhú dobu. Zároveň si človek veľmi často nevedome uvedomuje svoje kariérne orientácie.

Test vám umožňuje identifikovať tieto kariérové ​​orientácie: odborná spôsobilosť, manažment, autonómia, stabilita, služba, výzva, integrácia životného štýlu, podnikanie.

Text metodiky je uvedený v prílohe E.

Výskum sa uskutočnil v niekoľkých etapách:

1. fáza (zisťovanie štádia štúdia).

Zapnuté v tomto štádiu bola vykonaná primárna diagnostika všeobecnej úrovne pracovnej spokojnosti a jej zložiek, ako aj indikátorov osobnej pracovnej spokojnosti, ako aj motivačného komplexu jednotlivca.

Potom kvantitatívne a vysoko kvalitné spracovanie primárne skóre získané počas štúdie. Na identifikáciu štatisticky významných rozdielov v priemerných hodnotách pracovnej spokojnosti medzi skupinou robotníkov a inžinierskych pracovníkov bol použitý Studentov T-test pre nezávislé vzorky. Na porovnanie dvoch vzoriek podľa frekvencie výskytu účinku, ktorý je pre výskumníka zaujímavý, kritérium c* ? Uhlová Fisherova transformácia.

2. fáza - vedenie formatívnej fázy štúdia. V tejto fáze štúdie sme v podniku vypracovali a realizovali korektívnu sociálno-psychologickú prácu na zvýšenie úrovne pracovnej spokojnosti.

3. fáza (záverečná) je kontrolná fáza štúdie, počas ktorej sa vykonáva opakovaná diagnostika rovnakými metódami ako vo fáze zisťovania štúdie s cieľom analyzovať efektivitu vykonanej práce. Údaje získané v kontrolnom štádiu štúdie boli porovnané s výsledkami zisťovacej štúdie pomocou kritéria c* ? Uhlová Fisherova transformácia.

Pokyny na testovanie: „Prečítajte si každý z uvedených výrokov a zhodnoťte, nakoľko je pre vás pravdivý. Na samostatný list papiera si zapíšte číslo výroku a písmeno odpovede, ktorú ste si vybrali.“

1.To, čo robím v práci, ma zaujíma

c) čiastočne;

2.V posledných rokoch som dosiahol úspech vo svojej profesii

c) čiastočne;

3. S členmi nášho tímu som si vybudoval dobré vzťahy

c) nie s každým;

4. Spokojnosť s prácou je dôležitejšia ako vysoké zárobky.

c) nie vždy;

5. Moja súčasná pozícia nezodpovedá mojim schopnostiam.

c) čiastočne;

6. Na práci ma najviac láka možnosť naučiť sa niečo nové.

c) z času na čas;

7. Každým rokom cítim, že moje odborné vedomosti rastú

c) nie som si istý;

8. Ľudia, s ktorými pracujem, ma rešpektujú

c) niečo medzi tým;

9. V živote sa často vyskytujú situácie, keď nemôžete dokončiť všetku prácu, ktorá vám bola pridelená.

c) priemerný;

10. Vedenie spoločnosti v poslednom čase opakovane vyjadrilo spokojnosť s mojou prácou

11. Prácu, ktorú robím, nemôže robiť niekto s nižšou kvalifikáciou.

c) priemerný;

12. Proces práce ma teší

c) z času na čas;

13. Nie som spokojný s organizáciou práce v našom tíme

c) v skutočnosti nie;

14. Často mávam nezhody so svojimi spolupracovníkmi.

c) niekedy;

15. Málokedy dostávam odmenu za svoju prácu.

c) niekedy;

16. Aj keby mi ponúkli vyšší plat, prácu by som nezmenil

c) možno;

17. Môj priamy nadriadený mi často nerozumie alebo nechce rozumieť.

c) niekedy;

18. Náš tím vytvoril priaznivé pracovné podmienky

c) v skutočnosti nie;

PRÍLOHA B

Kľúč k dotazníku „Integrálna spokojnosť s prácou“ (A.V. Batarsheva)

PRÍLOHA B

Dekodér pre kľúč dotazníka „Integrálna spokojnosť s prácou“ (A.V. Batarsheva)

Na získanie celkového hodnotenia spokojnosti s prácou a jej súčasťami je potrebné premeniť odpovede na body pomocou nasledujúcej tabuľky

Úsudok o celkovej a čiastočnej pracovnej spokojnosti (UP) sa robí na základe porovnania získaných bodov s maximálnymi ukazovateľmi uvedenými v kľúči spracovania.

Priemerná úroveň UT sa určuje v rozsahu 45-55% z celkového počtu bodov.

Nízka úroveň UT je charakterizovaná rozsahom 1-44 %,

Vysoká – nad 56 %.

PRÍLOHA D

Dotazník motivácie profesionálnej činnosti (metodika K. Zamfira upravená A. Reanom)

Pokyny: „Prečítajte si nasledujúce motívy profesionálnej činnosti a ohodnoťte ich dôležitosť pre vás na päťbodovej škále.“

1 – vo veľmi malom rozsahu;

2 – v malom rozsahu;

3 – v malej, ale nie malej miere;

4 – vo veľkej miere;

5 – vo veľmi veľkej miere

Spracovanie výsledkov

Po vyplnení odpoveďového hárku sa ukazovatele vnútornej motivácie (IM), vonkajšej pozitívnej (EPM) a vonkajšej negatívnej motivácie (EOM) vypočítajú podľa nasledujúcich kľúčov:

VM = (6 + 7) / 2

VPM = (1 + 2 + 5) / 3

PTO = (3 + 4) / 2

Ukazovateľom závažnosti každého typu motivácie bude číslo v rozsahu od 1 do 5 (vrátane prípadne zlomku).

PRÍLOHA D