Návod. Vedenie S.V. Korotkiy. Sprievodca štúdiom Sprievodca štúdiom manažmentu pre univerzity

Základy manažmentu - Učebnica - Semenov A.K., V. I. Nabokov - 2008

Učebnica skúma historické, teoretické a metodologické základy moderný manažment... Pokryté otázky plánovanie, Organizácia, motivácia, ovládanie, koordinácia... Osobitná pozornosť sa venuje úlohe manažéra v systéme riadenia organizácie v podmienkach trhové hospodárstvo.

Pre študentov vysokých a stredných odborných škôl, pedagógov, odborníkov z praxe, ako aj tých, ktorí sa zaujímajú o moderné problémy riadenia firmy (podniku).

Semenov A. K., Nabokov V. I. Základy manažmentu:
Učebnica. - 5. vydanie, Rev. a pridať. - M .: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov and K°", 2008. - 556 s.

ISBN 978-5-91131-422-4
MDT 65.01
65 290-2 BBK
C30

Stiahnite si zadarmo e-knihu vo vhodnom formáte, pozerajte a čítajte:
- fileskachat.com, rýchle a bezplatné stiahnutie.

Úvod

Kapitola 1. História vývoja a súčasný stav manažmentu
1.1. Historické pozadie manažmentu
1.2. Vedecké školy manažmentu
1.3. Rozvoj domáceho vládnutia
1.4. Súčasný ruský manažment
1.5. Zahraničné modely riadenia
Kontrolné otázky
Literatúra.

Kapitola 2. Metodické základy riadenia
2.1. Manažment a manažment
2.2. Podstata, typy a systém riadenia (manažment)
2.3. Vedecké prístupy a princípy riadenia
2.4. Metódy riadenia
2.5. Manažment a podnikanie
Kontrolné otázky
Literatúra.

Kapitola 3. Technológia riadenia
3.1. Procesné a riadiace funkcie
3.1.1. Plánovanie
3.1.2. Organizácia
3.1.3. Motivácia
3.1.4. Kontrola
3.1.5. Koordinácia
3.2. Komunikácia v riadiacom systéme
3.3. Manažérske informácie
3.4. Rozhodnutia manažmentu
Kontrolné otázky
Literatúra.

Kapitola 4. Organizácie a ich riadenie
4.1. Koncept a podstata organizácie
4.2. Klasifikácia organizácií
4.3. Samoorganizácia a samospráva podnikateľských subjektov
4.4. Vnútorné a vonkajšie prostredie organizácií
4.5. Štruktúrovanie činnosti organizácií
4.6. Organizačné a právne formy riadenia organizácií
4.7. Organizačné formy integrácie podnikateľských subjektov
4.8. Moderné trendy vo vývoji organizácií
4.9. Nové typy organizácií
4.10. Strategické riadenie organizácie
Kontrolné otázky
Literatúra

Kapitola 5. Efektívnosť riadenia organizácie
5.1. Pojem a podstata efektívnosti riadenia
5.2. Prístupy k hodnoteniu a ukazovatele ekonomickej efektívnosti hospodárenia
5.3. Sociálna efektívnosť manažmentu
Kontrolné otázky
Literatúra.

Kapitola 6. Štátna regulácia činnosti podnikateľských subjektov
6.1. Objektívna nevyhnutnosť, podstata a ciele štátnej regulácie
6.2. Hlavné smery regulácie činnosti ekonomických subjektov
6.3. Regulácia medzifiremných vzťahov
Kontrolné otázky
Literatúra

Kapitola 7. Moderný manažér
7.1. Manažér: koncepcia, osobné a obchodné vlastnosti, funkcie
7.2. Štýl a imidž manažéra
7.3. Etika moderného podnikania
7.4. Obchodná etiketa manažéra
7.5. Zvládanie stresu
Kontrolné otázky
Literatúra

Kapitola 8. Organizácia manažérskej práce
8.1. Manažérska práca: vlastnosti, vlastnosti, typy
8.2. Vedecká organizácia manažérskej práce
8.3. Samospráva hlavy
8.4. Práca manažéra s informáciami
8.5. Sada nástrojov na plánovanie a organizovanie činností manažéra
Kontrolné otázky
Literatúra

Kapitola 9. Skupinová dynamika
9.1. Pracovný kolektív: pojem a typy
9.2. Neformálne kolektívy (skupiny)
9.3. Formovanie a diagnostika pracovného kolektívu
9.4. Vplyv a moc
9.5. Účasť zamestnancov na riadení
9.6. Riadenie konfliktov
Kontrolné otázky
Literatúra

Slovníček pojmov

Stiahnite si knihu Základy manažmentu - Učebnica - Semenov A.K., Nabokov V.I. - 2008

Dátum zverejnenia: 30.04.2010 18:02 UTC

Značky: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :.

ISBN 978-5-4493-2717-8

Beží na Ridero Intelligent Publishing System

Úvod

Táto učebnica pokrýva širokú škálu otázok rozvoja manažmentu ako dôležitého faktora v sociálno-ekonomickom pokroku Ruska.

Materiál tutoriálu je systematizovaný v nasledujúcom poradí:

- teoretické základy moderného manažmentu, hlavné školy manažmentu a etapy vývoja manažmentu vo svete;

- všeobecné metodologické otázky teórie a praxe manažmentu; obsah hlavných funkcií manažéra (plánovanie, organizácia, motivácia, kontrola);

- psychologické a sociálne základy manažmentu: psychologické charakteristiky manažmentu, ovplyvňovanie správania personálu, činností a komunikácie, problémy skupinovej dynamiky (moc, vedenie, štýl vedenia, neformálna interakcia v organizácii, konflikty).

Táto štruktúra učebnice umožní študentom osvojiť si základné teoretické ustanovenia moderného manažmentu, naštudovať obsah hlavných funkcií manažéra a v konečnom dôsledku formovať a zdokonaľovať svoje vedomosti v oblasti moderného manažmentu.

Časť 1. Metodické základy riadenia

Téma 1.1. Evolúcia rozvoja manažmentu ako vedeckého smeru

1.1.1. Etapy rozvoja manažmentu vo svete

Bežne možno rozlíšiť osem etáp rozvoja manažmentu.

Prvá etapa rozvoja manažmentu začala začiatkom dvadsiateho storočia a je spojená s učením F. Taylora. Vo svojej knihe „Principles of Scientific Management“ (1911) sa najskôr zaoberal vedeckými prístupmi a princípmi budovania systému riadenia. Práve pod vplyvom Taylorovho učenia sa o niečo neskôr objavili vedecké práce o manažmente od Franka a Lillian Gilbertových, Ganita.

Druhá etapa (20. roky 20. storočia po súčasnosť) rozvoja manažmentu je spojená so vznikom administratívnej (klasickej) školy manažmentu, ktorej zakladateľmi boli A. Fayol, P. Urvik, D. Mooney, P. Sloan. Najmä A. Fayol ako prvý navrhol novú teóriu manažmentu, odhalil jej funkcie, princípy a potrebu teoretického štúdia.

Tretia etapa (30. roky 20. storočia po súčasnosť) vývoja manažmentu sa nazýva „neoklasická“ a spája sa so vznikom školy „ľudských vzťahov“, za zakladateľa ktorej je považovaný profesor Harvardskej univerzity E. Mayo. So vznikom tejto školy sa spájajú aj mená vedcov A. Fayol, D. Mooney, P. Sloan.

Štvrtá etapa vývoja manažmentu sa vzťahuje na obdobie rokov 1940-1960. V týchto rokoch prebieha evolúcia manažérskeho myslenia, ktorá smeruje k rozvoju teórie manažmentu na základe výdobytkov psychologických a sociologických vied, ktoré majú rozhodujúci vplyv na človeka ako subjekt manažmentu.

Piata etapa (50-te roky po súčasnosť) rozvoja manažérskeho myslenia sa líši od všetkých predchádzajúcich v tom, že moderné kvantitatívne metódy prijímania a zdôvodňovania manažérskych rozhodnutí sa formujú pod vplyvom širokého využívania ekonomických a matematických metód a elektronických výpočtov. technológie v praxi.základ pokroku v kybernetike a matematike. Tento proces sa úspešne rozvíja až do súčasnosti.

Šiestu etapu rozvoja manažmentu možno zaradiť do obdobia rokov 1970-1980. Vedci vyvíjajú nové prístupy k rozvoju teórie manažmentu, ktorých význam sa scvrkáva na skutočnosť, že organizácia je otvorený systém, ktorý sa prispôsobuje vonkajšiemu prostrediu. Na základe tohto posolstva došlo k nadviazaniu vzťahov medzi typmi prostredí a rôznymi modelmi riadenia. Do tohto obdobia patria teórie: „strategický manažment“ od I. Ansoffa, „teória mocenských štruktúr medzi organizáciami“ od G. Salanchika, „konkurenčná stratégia, konkurencieschopnosť, spotrebiteľské kvality produktov a zdrojov“ od Portera atď.

Siedma etapa sa vzťahuje na 80. roky, ktoré boli poznačené vznikom nových poddruhov v manažmente, objavením „organizačnej štruktúry“ ako silného riadiaceho mechanizmu, ktorý s úspechom využívalo najmä Japonsko.

Ôsma etapa rozvoja manažmentu sa vzťahuje na 90. roky. V tejto fáze sú viditeľné tri hlavné trendy:

- návrat do minulosti;

- vytváranie prvkov sociálneho správania je zvýšenie pozornosti nielen na organizačnú kultúru, ale aj na rôzne formy demokratizácie riadenia, participácie radových pracovníkov na zisku, pri realizácii manažérskych funkcií v iných oblastiach činnosti;

- posilnenie medzinárodného charakteru riadenia spojeného s globalizáciou svetovej ekonomiky.

1.1.2. Škola manažmentu

Tradičná škola manažmentu

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) je zakladateľom vedeckého prístupu k manažmentu a predchodcom tradičnej školy manažmentu.

Podľa Taylora je hlavnou úlohou podnikového manažmentu maximálny zisk pre podnikateľa spojený s maximálnym blahom zamestnanca. Maximálny zisk pre podnikateľa je dosiahnutý vývojom do najvyššieho stupňa dokonalosti, čo zabezpečuje stály charakter realizácie zisku. Maximálny blaho zamestnanca spočíva nielen vo zvyšovaní odmeňovania, ale aj v rozvíjaní maximálnej možnej miery produktivity, ktorá by mu umožnila odvádzať prácu najvyššej kvality, čo znamená ďalej poskytovať mu, kedykoľvek je to možné, prácu. tejto konkrétnej kvality, ku ktorej je najviac schopný svojimi prirodzenými sklonmi. S vedeckým prístupom k organizácii práce Taylor rieši dva protichodné problémy, ktoré spájajú záujmy podnikateľa a robotníkov: dať vysoké mzdy a znížiť cenu práce. Zdroj, ktorý nájde, je obrovský rozdiel medzi množstvom práce, ktorú môže urobiť špičkový pracovník za správnych podmienok, a tým, čo v skutočnosti robí radový pracovník.

Dôvody na zavedenie vedeckej organizácie práce sú tieto:

- nedostatočná produktivita väčšiny každodenných činností vedie k obrovským stratám;

- medicína nie je v hľadaní mimoriadnej osobnosti, ale v systematickej organizácii práce;

- organizácia práce je veda založená na zákonoch a princípoch;

- základné princípy vedeckej organizácie práce sú rovnako aplikovateľné na všetky druhy ľudskej činnosti.

Taylor identifikuje tri dôvody nízkej produktivity pracovníkov:

- mylná predstava, že zvýšenie produkcie vedie k strate práce pre značný počet zamestnaných pracovníkov;

- chybný systém organizácie riadenia podniku;

- zhruba praktické metódy vedenia.

Typ podnikového manažmentu (za čias Taylora), v ktorom pracovník prejavuje všetku svoju iniciatívu výmenou za nejaký druh špeciálneho povzbudenia, sa nazýva Taylor – „iniciatíva-odmena“. Tento typ riadiacej organizácie je založený na skutočnosti, že administratíva ustupujúc nadradenosti robotníkom vo výrobných záležitostiach otvorene kladie svojim pracovníkom problém čo najlepšej a najhospodárnejšej výroby práce, t.j. v praxi je proces organizácie výroby ponechaný na milosť robotníkov a tí vidia svoju úlohu v tom, aby robotník prejavil všetku svoju iniciatívu a zručnosť, aby pre svojho podnikateľa realizoval čo najväčší príjem.

Taylor ponúka vedecký manažment, ktorý je založený na štyroch veľkých základných princípoch manažmentu:

1. Vedecký základ výroby

Rozvoj vedeckého základu ako náhrady za tradičné hrubo-praktické metódy pre každú jednotlivú prácu.

2. Výber pracovníkov na vedeckom základe

V riadiacej organizácii typu „iniciatíva-odmena“ si pracovník sám vybral špecializáciu a sám sa v nej vyučil; rozvíjal svoju individualitu výberom nástrojov a metód, ktoré sa mu páčili. Vo vedeckej organizácii práce je výber pracovníkov založený na vedeckých kritériách. Konečný výber pracovníkov je však možné urobiť až po odskúšaní. Taylor videl robotníka ako predĺženie stroja a za hlavnú úlohu považoval úplnú synchronizáciu človeka so strojom.

3. Školenie pracovníkov

Pracovník, ktorý je najlepšie vybavený na prenášanie polotovarov, je úplne neschopný pochopiť základnú vedu za jeho prácou. Zdravotne postihnutí pracovníci - vypáliť, schopní - povzbudiť. Jedným zo základných princípov je súlad ľudí so štruktúrou.

Maximalizáciou blahobytu pracovníka Taylor pochopil viac o zvyšovaní svojej produktivity, pretože veril, že rýchle zbohatnutie väčšine ľudí neprospieva.

Veľkosť zvýšenia sadzby závisí od charakteru práce: pri bežných dielach rovnakého druhu je možné zvýšenie o 30 %; počas práce, ktorá si nevyžaduje duševný stres, ale silný fyzický stres a vedie k únave - o 50-60%; pre pracovné miesta vyžadujúce špeciálne vzdelanie - 70-80%; pre vysokokvalifikované práce vyžadujúce vysokú psychickú záťaž - 80-100%.

4. Úzka priateľská spolupráca medzi vedením a pracovníkmi: prerozdelenie zodpovednosti.

V type riadiacej organizácie „iniciatíva-odmena“ závisel úspech podniku od schopnosti získať iniciatívu od pracovníkov. Administratíva sa zaoberala „odklepávaním“ iniciatívy od robotníkov, pričom proces organizácie výroby a výroby práce ležal na robotníkoch. Pri vedeckom prístupe prebiehala realizácia iniciatívy v absolútnej jednotnosti a úspech závisel skôr od toho, či vedenie vypracovalo plány a lekcie (úlohy) pre pracovníkov, ktoré boli vypracované na základe plánov. Riadenie musí byť optimalizované z hľadiska zvyšovania kvantity a kvality prípravných činností, ktoré umožnia pracovníkovi vykonávať prácu lepšie a rýchlejšie. V podniku vzniká vrstva „nevýrobných“ zamestnancov, ktorí vytvárajú podmienky pre efektívnu prácu „výrobných“ pracovníkov.

Rozhovory medzi nadriadeným a podriadenými by mali byť vedené tónom primeraným ich úrovni. A pracovník by mal byť povzbudzovaný, aby prediskutoval všetky ťažkosti so šéfom.

Základy vedeckej organizácie Taylorovej práce: veda namiesto tradičných zručností; harmónia namiesto rozporu; spolupráca namiesto individuálnej práce; maximálny výkon namiesto obmedzeného výkonu; rozvoj každého jednotlivého pracovníka k maximálnej produktivite a maximálnej pohode, ktorú má k dispozícii.

Podnikové ciele:

- poveriť pracovníka najvyšším druhom práce, ktorý má pre jeho šikovnosť, zručnosť, schopnosti a telesnú stavbu k dispozícii;

- nabádať k tomu, aby odovzdal maximum práce hodnej prvotriedneho predstaviteľa svojej kategórie a snažil sa uspieť;

- podporiť zvýšenie sadzby o 30 – 100 %.

Pri analýze najbežnejšieho typu organizácie „na vojenskom základe“ Taylor poukazuje na to, že v tomto type organizácie je šéf zodpovedný za úspech celej dielne, ale minimálny počet funkcií, ktoré musí šéf v tomto prípade vykonávať, nemôže nájsť v jednej osobe. V tejto súvislosti je potrebné zrušiť tento typ organizácie, preniesť duševnú prácu z dielne na oddelenie plánovania a distribúcie a ponechať len výkonné funkcie šéfovi. Tento typ organizácie je funkčným typom administratívy, ktorý spočíva v takom rozložení riadiacej práce, aby každý zamestnanec vykonával čo najmenej funkcií, čo umožňuje v relatívne krátkom čase pripraviť funkcionárov na rolu predákov, príkazov. a pomáhanie. Čím vyššia pozícia, tým užší rozsah funkcií v porovnaní s funkciami nižšieho riadiaceho personálu, sú však podrobnejšie a hlbšie.

Ak bol v minulosti na prvom mieste organizátor, teraz je na prvom mieste systém, t.j. úloha organizátora by sa mala obmedziť na vytvorenie organizácie samotného systému.

Vďaka vedeckej organizácii práce môžu vynaliezaví a inteligentní pracovníci vyrastať a zastávať administratívne pozície. Žiadny z pracovníkov by nemal očakávať, že bude povýšený, kým nepripravia zástupcu.

Vedecký základ práce spočíva v dobre známych širokých všeobecných princípoch, pričom to, čo jednotlivec považuje za najlepší mechanizmus uplatňovania týchto princípov, by sa v žiadnom prípade nemalo zamieňať so samotnými princípmi. Podľa Taylora neexistuje jeden všeliek na všetky ťažkosti, pokiaľ sa niektorí narodia ako leniví alebo neschopní, zatiaľ čo iní sú chamtiví a krutí. Kým budú existovať neresti a zločiny, bude existovať aj chudoba, bieda a nešťastie.

Žiadna konkrétna náprava nemôže zabezpečiť trvalý blahobyt pracovníkov a zamestnávateľov, pretože to závisí od toľkých faktorov, že nevyhnutne nastanú obdobia, keď obe strany budú musieť vo väčšej či menšej miere trpieť. Ale s vedeckou organizáciou práce bude obdobie prosperity dlhšie a nezhody a nepriateľstvo budú menej vážne.

Názory Henryho Forda na riadenie podniku

G. Ford sa nestal zakladateľom žiadnej vedeckej školy manažmentu, no spolu s F. W. Taylorom a A. Fayolom je považovaný za jedného z otcov moderného manažmentu. A napriek tomu, že mnohé jeho výrobné princípy a výroky sú diametrálne odlišné od princípov moderného manažmentu, jeho prínos pre ekonomiku USA a jeho úspechy v tejto oblasti sú pozoruhodné. Ako povedal jeden americký novinár: "Podnikatelia nebudú mať radi Fordovu knihu, ale pomôže im zbohatnúť."

G. Ford (1863-1947) - slávny americký priemyselník, ktorý vytvoril prvé auto so 4-taktným motorom, vošiel do histórie ako vynálezca montážnej linky a jeden z najčestnejších milionárov, vytiahol Ameriku z tzv. ekonomickej depresie a stal sa symbolom americkej ekonomiky.

Slávna kniha Henryho Forda, My Life, My Achievements, je katechizmom romantického mechanika. Jeho myšlienky a metódy organizácie výroby, popísané v tejto knihe, boli zavedené do činnosti tisícok podnikov a zaslúžia si pozornosť každého organizujúceho človeka.

G. Ford napísal, že život je cesta a ľudia sú zvyknutí žiť len napoly. Moc a stroje, peniaze a majetok sú užitočné len do tej miery, do akej prispievajú k slobode života. Cieľom jeho teórie je vytvoriť zdroj radosti zo sveta.

Akcionármi majú právo byť len ľudia, ktorí sami podnikajú, ktorí považujú podnik za nástroj služby, a nie za stroj, ktorý zarába peniaze. Všetko, čo sa deje v podniku, by malo byť osobnou záležitosťou každého zamestnanca. O aktuálnych biznis problémoch by nemali rozhodovať géniovia organizácie, ale systém. Výrobu neriadi človek, ale pracovný proces. Manažment a vedenie sú rovnaké pojmy. Záležitosti nemožno riadiť zhora. Musíme sa vyhnúť formalizácii a snažiť sa o menšie rozdelenie právomocí. Všetko má však určitú mieru racionality: vedúci dielne musí rátať len s množstvom práce, nie je dôvod rozdeľovať sily, odvádzať ho do inej oblasti.

Väčšina ľudí dokáže svoju prácu urobiť, ale titul ľahko pustia. Príliš často titul slúži ako znak uvoľnenia z práce. Veľká časť osobnej nespokojnosti pramení zo skutočnosti, že nositelia titulov a hodnostári nie sú v skutočnosti vždy skutočnými vodcami. Každý je pripravený rozpoznať rodeného vodcu – človeka, ktorý vie myslieť a rozkazovať.

Chudoba pramení z veľkej časti z ťahania a zhadzovania mŕtvych nákladov. Požadovať, aby sa na konkrétnu prácu vynaložilo viac energie, ako je potrebné, je plytvanie. Extravagancia pramení z nedostatočne uvedomelého postoja k našim činom alebo z neopatrného vykonávania.

Základné princípy výroby:

- Nebojte sa budúcnosti a nerešpektujte minulosť. Kto sa bojí budúcnosti, t.j. neúspechy, sám obmedzuje okruh svojich aktivít. Neúspech je len dôvodom, prečo začať odznova a múdrejšie. Úprimné zlyhanie nie je hanebné; strach zo zlyhania je hanebný. Minulosť je užitočná len v tom zmysle, že nám ukazuje cestu a prostriedky k rozvoju.

- Nevadí konkurencia. Nechajte pracovať toho, kto robí najlepšiu prácu. Pokúšať sa znepríjemniť cudzie záležitosti je trestným činom, pretože to znamená pokúšať sa znepríjemniť život inej osobe v honbe za ziskom a nastoliť nadvládu moci namiesto zdravého rozumu.

Minúty, ktoré venujeme konkurenčným podnikom, sú pre naše podnikanie nerentabilné. Je lepšie urobiť všetko pre to, aby ste zdokonalili dobrý nápad, ako sa hnať za ďalšími novými nápadmi.

- Uprednostnite prácu pre spoločné dobro pred ziskom. Podľa G. Forda prevaha finančných záujmov ničí princíp služby, keďže všetok úrok smeruje na zisky dneška. Ale ak slúžite pre samotnú službu, pre uspokojenie, ktoré je dané vedomím spravodlivosti veci, potom sa peniaze spontánne objavia v hojnosti. Chamtivosť po peniazoch je spoľahlivý spôsob, ako nezarobiť peniaze. Účelom peňazí nie je nečinnosť, ale rozmnožovanie prostriedkov na užitočnú službu.

Chamtivosť je druh krátkozrakosti. Dravá strata času a energie je dôvodom vysokých cien a nízkych zárobkov.

- Vyrábať znamená nakupovať suroviny za podobné ceny a premieňať ich s možno zanedbateľnými dodatočnými nákladmi na kvalitný výrobok. Zákony práce sú podobné zákonu gravitácie; tí, ktorí sú proti nim, sú nútení skúšať svoju silu. Mali by ste vziať niečo, čo preukázalo svoju užitočnosť, a odstrániť z toho všetko zbytočné.

Je nesprávne začať s výrobou, kým sa nezlepší samotný produkt. Skutočná jednoduchosť je o pochopení praktického a praktického. Výroba musí pochádzať zo samotného produktu. Továreň, organizácia, predaj a finančné hľadiská sa prispôsobujú fabrike. Väčšina výrobcov je ochotnejšia súhlasiť so zmenami v produkte ako v spôsoboch ich výroby, my používame opačný spôsob.

Nadmerné ceny sú vždy znakom nezdravého podnikania. Akýkoľvek monopol a honba za ziskom je zlo.

Špekulácie s hotovými výrobkami nemajú nič spoločné so skutkami – ide o slušnejšiu formu krádeže, ktorú nemožno vykoreniť legislatívou. Ak nie sme schopní vyrábať, nie sme schopní vlastniť.

Podľa G. Forda už nemôže existovať absurdnejšie a pre ľudstvo škodlivejšie tvrdenie, ako že všetci ľudia sú si rovní. Nie všetci ľudia sú rovnako nadaní. Každý by mal byť postavený tak, poznamenal G. Ford, aby rozsah jeho života bol v súlade so službami, ktoré poskytuje spoločnosti.

G. Ford píše: „Nikdy sa človeka, ktorý si u nás hľadá prácu, nepýtame na minulosť – najímame nie minulosť, ale človeka. Zásadne neakceptujeme vydaté ženy, ktorých manželia majú prácu. V malom podniku žije človek v atmosfére konkurencie a vo veľkom podniku v atmosfére spolupráce.“

Drvivá väčšina chce byť riadená, chce, aby za neho rozhodovali iní a zbavovali ho zodpovednosti vo všetkých prípadoch. Pre väčšinu ľudí je trestom potreba myslieť. Nemajú radi žiadne zmeny, ktoré sami nenavrhnú. Nevýhodou všetkých radikálnych reforiem je, že chcú človeka zmeniť a prispôsobiť ho určitým subjektom.

Verejná mienka je veľkou policajnou silou pre tých ľudí, ktorých treba udržiavať v poriadku. Väčšina ľudí sa nezaobíde bez nátlaku zo strany verejnej mienky. Nie je také zlé byť bláznom v mene spravodlivosti.

Podnik môže žiť len do tej miery, do akej rozvíja talent svojich zamestnancov a ich efektivitu, keďže len s ich pomocou je možné podnik riadiť. G. Ford je zástancom úžitkového vzdelávania; Veríme, že skutočné vzdelanie pripúta myseľ človeka k práci a neodvráti sa od nej.

Administratívna (klasická) škola manažmentu

Henri Fayol (1841-1925) zasvätil väčšinu svojho dlhého života riadeniu banských a hutníckych podnikov. Preto je veľa v jeho rušnom životopise tak či onak spojené s technickými a geologickými aspektmi príslušných odvetví. Narodil sa v roku 1841 a študoval najskôr na Lyon Lyceum, potom na National School of Mines v Saint-Etienne. V roku 1860 nastúpil ako inžinier do banského systému Commentfy, ktorý vlastnil banský a hutnícky závod známy ako Comambault. Celý Fayolov pracovný život bol spojený s touto rastlinou. V roku 1918 odstúpil z funkcie konateľa a riaditeľom podniku zostal až do svojej smrti (1925). Keď Fayolle odišiel z úradu vo veku 77 rokov, finančná situácia mlyna bola neotrasiteľná. Posledné roky svojho života sa Fayolle – rovnako ako svojho času Taylor – venoval popularizácii svojich manažérskych teórií. Založil Centre d'Etudes Administratives a predsedal týždenným stretnutiam významných priemyselníkov, spisovateľov, štátnikov, filozofov a armády. Jedným z dôsledkov týchto stretnutí bola distribúcia 2000 kópií brožúry maršala Lyotteho (francúzska armáda bola vtedy v Maroku), ktorá sa pokúšala aplikovať Fayolove princípy na vedenie armády. Fayolovo hlavné dielo Správa, industrielle et generale (Všeobecná a priemyselná správa) vyšlo, keď mal autor už 75 rokov.

Podľa Fayola možno aktivity priemyselných podnikov rozdeliť do šiestich skupín:

- Technické činnosti (výroba, úprava a spracovanie).

- Obchodná činnosť (kúpa, predaj, výmena).

- Finančná činnosť (hľadanie a optimálne využitie kapitálu).

- Činnosti zamerané na zaistenie bezpečnosti (ochrana majetku a personálu).

- Účtovníctvo (kontrola fondov, súvahy, náklady, štatistika).

- Riadiace činnosti (plánovanie, organizácia, riadenie, koordinácia, kontrola).

Fayol odlíšil manažment od vedenia. Napísal: „Manažment je činnosť, na realizácii ktorej sa podieľajú vedúci a zamestnanci korporácie. Riadiaca funkcia sa líši od ostatných piatich hlavných funkcií. Nemalo by sa to zamieňať s vedením. Viesť znamená viesť podnik k zamýšľanému cieľu, snažiť sa čo najlepšie využiť všetky dostupné rezervy a zabezpečiť stabilitu šiestich hlavných funkcií. Riadenie je jednou zo šiestich funkcií, ktorých stabilitu musí zabezpečiť vedenie “.

Pri definovaní princípov manažmentu A. Fayol netvrdí, že tieto princípy alebo ich stelesnenie sú nemenné, ani že neuvádza ich úplný zoznam. Naopak, píše, že množstvo princípov riadenia je nekonečné, zmena situácie môže znamenať aj zmenu pravidiel, ktoré sa teda do určitej miery prejavia ako produkt danej situácie. Potom prejde k preskúmaniu štrnástich princípov manažmentu, ktoré zohrali osobitnú úlohu v jeho kariére:

– Deľba práce- princíp, ktorého cieľom je „vyrábať viac a lepšie s rovnakým úsilím“. Špecializácia je podľa Fayola jedným z charakteristických znakov prirodzeného poriadku vecí pozorovaných vo svete zvierat a v ľudských spoločenstvách. Veril, že deľba práce by sa nemala obmedzovať len na technickú činnosť, ale mala by sa vzťahovať na všetky aspekty práce organizácie. V tejto otázke však nezašiel tak ďaleko ako zástancovia vedeckého riadenia, ktorí rozdeľovali úlohy na základné prvky. Veril, že „deľba práce má svoje hranice, ktoré určuje naša skúsenosť aj zmysel pre proporcie“.

– Moc- "právo vydávať príkazy a požadovať ich realizáciu." Fayol rozlišuje medzi "oficiálnou" (spojenou s pozíciou, prijatou "charakterom") a "osobnou" autoritou (kvôli takým vlastnostiam, ako je inteligencia, životné skúsenosti, integrita a schopnosť hrať rolu vodcu). Ďalej tvrdí, že osobná autorita prvotriedneho manažéra je „nevyhnutným doplnkom“ k oficiálnej autorite. Fayol poznamenáva, že autorita je vždy spojená so zodpovednosťou a obe vyžadujú schopnosť rozhodovať a v prípade potreby ukladať určité sankcie. To všetko je možné len s dostatočnou integritou človeka. Fayolle to vyjadruje takto: „Schopnosť rozhodovať sa... je určená rozvinutou morálkou, nestrannosťou a pevnosťou... Zodpovedné rozhodnutie vždy predpokladá určitú odvahu... Dobrý vodca musí mať odhodlanie robiť zodpovedné rozhodnutia a odovzdávať toto odhodlanie k ostatným... Pre vedúceho na vysokej úrovni je zárukou neprítomnosti ako zneužitia moci, takže slabosťou je integrita jeho osobnosti a jeho vysokých morálnych kvalít; Táto celistvosť, ako viete, nie je vyvolená ani získaná." Potom píše: „Odvážne prijatie a uvedomenie si zodpovednosti vzbudzuje úctu druhých; je to druh odvahy, všade vysoko cenený. Jasným dôkazom toho je oveľa vyššie hodnotenie niektorých lídrov v odvetví v porovnaní s hodnotením iných štátnych zamestnancov s rovnakým rozsahom práce, ale - nezodpovedné. Napriek tomu sa zodpovednosť zvyčajne nepáči tak, ako úrady hľadajú. Strach zo zodpovednosti paralyzuje mnohé podniky a neguje mnohé kvality."

– Disciplína- "v podstate sa to scvrkáva na poslušnosť, pracovitosť, energiu, určité správanie a vonkajšie prejavy rešpektu, dodržiavané v súlade s existujúcou dohodou medzi firmou a zamestnancami." Fayol verí, že disciplína môže mať rôzne formy v rôznych organizáciách a trvá na tom, že je vždy jedným z ich základných prvkov. Poznamenáva, že doba zmlúv medzi jednotlivými vlastníkmi podniku a zamestnancami sa stáva minulosťou. Namiesto toho sa uzatvárajú dohody medzi zamestnávateľskými zväzmi a odborovými organizáciami, na ktorých sa – počas prvej svetovej vojny – aktívne podieľa aj štát. Podľa Fayolleho prechod od individuálnych ku kolektívnym zmluvám prispel k rozvoju určitých disciplinárnych pravidiel. Zároveň nebola z vedenia odňatá povinnosť zachovávať disciplínu a v prípade potreby sa uchýlili k takým sankciám, ako sú výstrahy, pokuty, pozastavenie výkonu funkcie, preradenie na menej kvalifikovanú prácu a prepustenie.

4. Jednota riadenia- "podriadený by mal dostávať príkazy len od jedného šéfa." Dvojité objednávky sú podľa Fayola v každom prípade zdrojom napätia, rozpakov a konfliktov. Hovorí o tendencii rozdeľovať veliteľské funkcie medzi jednotlivcov a o stieraní hraníc medzi rôznymi oddeleniami. V dôsledku týchto procesov vzniká pocit nezodpovednosti a bežné komunikačné spojenia strácajú zmysel. V určitých prípadoch môže vysoko postavený vodca dávať príkazy pracovníkom a obísť tak manažérov na strednej úrovni. Fayol píše: „Ak sa takéto chyby budú opakovať, nastane situácia dvojitej podriadenosti so všetkými jej dôsledkami, medzi ktoré patrí zmätok niektorých podriadených, podráždenie a nespokojnosť niektorých vedúcich, ktorí zostali bez práce, a prerušenie práce. bežného pracovného postupu“.

5. Jednota vedenia- "jeden vodca a jeden plán pre súbor operácií zameraných na dosiahnutie rovnakého cieľa." Ak princíp jednoty riadenia vyžadoval, aby každý podriadený dostával príkazy iba od jedného vedúceho, potom sa tento princíp redukuje na jednotu riadenia a plánu. Slovami Fayola, „je to podmienka jednoty konania, koordinácie síl a zamerania sa na cieľ. Telo s dvoma hlavami v spoločenskom aj zvieracom svete je monštrum a zvyčajne neprežije."

6. Podriadenie individuálnych záujmov spoločným záujmom- "zapamätáte si, že v podnikaní by záujem jedného podriadeného alebo skupiny podriadených nemal byť v rozpore s cieľmi podniku." Fayol upozorňuje na to, že jedným z najvážnejších problémov manažmentu je zosúlaďovanie spoločných a osobných, prípadne skupinových záujmov. Píše o tom takto: „Nevedomosť, ctižiadostivosť, sebectvo, lenivosť, slabosť a všelijaké vášne vedú k tomu, že spoločné záujmy slabnú, ustupujú osobným záujmom a táto okolnosť vyvoláva večný boj.“

7. odmeňovanie zamestnancov -"Práca by mala byť odmenená." Fayolle zvažuje faktory, ktoré určujú výšku platby, ale nezávisia od vôle zamestnávateľa, ako sú životné náklady, ponuka pracovnej sily, ekonomické prostredie a ekonomická situácia podniku. Zvažuje aj rôzne spôsoby odmeňovania, ako je hodinová sadzba, kusová (kusová) mzda, kusová práca, prémie, podiely na zisku, naturálie a rôzne druhy nemateriálnych stimulov. Dospieva k nasledovnému záveru: "Bez ohľadu na to, akú odmenu za prácu zamestnanec dostáva - peniaze alebo také benefity ako teplo, svetlo, prístrešie, jedlo, - jej zmyslom je uspokojovať potreby zamestnanca." Fayolle zvažuje aj iné nemateriálne stimuly, čo ukazuje na dobre známy paternalizmus pri pohľade na pracovné vzťahy.

8. Centralizácia- "ako deľba práce ... vlastné prirodzenému poriadku vecí." Vzhľadom na otázku, akú štruktúru – centralizovanú alebo decentralizovanú – by mala mať organizácia, ju Fayol porovnáva so živým organizmom: „V každom organizme, zvieracom a sociálnom, vnemy idú do mozgu alebo do riadiaceho orgánu a z druhého príkazy. ísť do všetkých častí organizmu. tým, že ho uvediete do pohybu." Jednou z Fayolových hlavných myšlienok bolo, že organizácie sú skôr živé organizmy ako stroje. V súlade s tým sa domnieval, že zásady by sa nemali vnucovať silou, ale mali by sa používať pragmaticky v súlade so situáciou. O centralizácii píše: „Otázka centralizácie alebo decentralizácie je otázkou miery, otázkou hľadania optimálneho zariadenia pre danú situáciu... Všetko, čo vedie k zvýšeniu roly podriadených, je decentralizácia, pričom centralizácia je sprevádzaná oslabením tejto úlohy“.

9. Skalárny reťazec- "mocenská vertikála spájajúca všetky úrovne podriadenosti od najvyššej autority po najnižšie úrovne." Známejšie pojmy na definovanie tohto pojmu budú „hierarchia“ a „kanály“ alebo „komunikačné linky“. Fayolle tieto dva koncepty spája vo svojom koncepte skalárneho reťazca, pričom presadzuje potrebu vyššej autority a zároveň zdôrazňuje, že riešenie problémov odvolávaním sa na ňu nie je vždy najrýchlejšie a niekedy, keď ide napr. vládne agentúry, môže byť a príliš dlho. Aby bola zachovaná schopnosť kontroly a aby sa predišlo zbytočným stratám času, navrhuje využiť systém delegovania práv a povinností na podriadených, ktorí budú vykonávať potrebnú komunikáciu. Tento prístup sa nazýva „gang plank“. Tento spôsob komunikácie medzi jednotlivcami rovnakého rangu umožňuje riešiť individuálne problémy bez prekročenia hraníc danej hierarchickej úrovne.

Zvládanie: učebnica pre vysokoškolákov študujúcich smer „Ekonomika a manažment“ / vyd. MM. Maksimcovová, M.A. Komárov. - 4. vydanie, Rev. a pridať. - M .: UNITI-DANA, 2017 .-- 343 s. - ISBN 978-5-238-02247-5. - Text: elektronický. - URL: https: //new.site/catalog/product/1028774 čítať

978-5-238-02247-5

Uvádzajú sa metodické základy manažmentu, stratégia a taktika riadenia organizácie, úloha manažérov a ich spoločenská zodpovednosť, moderné trendy v manažmente. Zohľadňuje sa komplexný integrovaný prístup k procesom riadenia, faktory neistoty a rizika v riadení. Sú uvedené základy protikrízového manažmentu. Pre študentov vysokých škôl študujúcich smer „Ekonomika a manažment“. Môže to byť užitočné pre vedúcich podnikov a organizácií, manažérov.

Kniha je súčasťou zbierky:

JEDNOTA-DANA

Glumakov Viktor Nikitovič

Strategický manažment: Workshop / V.N. Glumakov, M.M. Maksimcov, N.I. Malyšev. - M .: Univerzita. učebnica, 2006 .-- 187 s.: 60x90 1/16. (pevná väzba) ISBN 5-9558-0035-2 - Režim prístupu: http: // stránka / katalóg / produkt / 107656 čítať

Učebnica obsahuje hlavné závery a teoretické ustanovenia k predmetu "Strategický manažment", kontrolné otázky, testy, praktické cvičenia a ekonomické situácie na analýzu, slovník základných pojmov a pojmov a zoznam odporúčanej literatúry. Pre študentov a učiteľov vysokých škôl, manažérov a odborníkov podnikov a organizácií.

Ignatieva Alina Vsevolodovna

Zvládanie: Sprievodca štúdiom / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimcov, I. V. Vdovina, E.V. Dotsenko. - M .: Vysokoškolská učebnica: INFRA-M, 2010 .-- 284 s.: 60x90 1/16. (pevná väzba) ISBN 978-5-9558-0168-1 - Režim prístupu: http: // stránka / katalóg / produkt / 208965 čítať

978-5-9558-0168-1

Gorfinkel Vladimír Jakovlevič

Ekonomika organizácií (podnikov): Učebnica pre vysoké školy / Ed. Prednášal prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Švandara. - M.: UNITY-DANA, 2017 .-- 608 s. - ISBN 978-5-238-00517-2. - Text: elektronický. - URL: https: //new.site/catalog/product/1028884 čítať

978-5-238-00517-2

Učebnica bola spracovaná v súlade s požiadavkami Štátneho vzdelávacieho štandardu vyššieho odborného vzdelávania Ruskej federácie (2000) pre viaceré ekonomické odbory. Zohľadňuje sa štruktúra národného hospodárstva a jeho hlavný článok - organizácia (podnik), typy podnikov a odvetví, spôsoby organizácie výroby. Prezentovaná je infraštruktúra organizácií (podnikov), zdroje - materiál a práca, zobrazená je marketingová a komoditná stratégia. Zdôrazňuje sa problematika inovačnej a investičnej politiky podniku, tvorba výrobných nákladov, uvádza sa metóda analýzy efektívnosti podniku. Uvádzajú sa aj otázky zdaňovania, environmentálnej bezpečnosti a bankrotu organizácií. Pre študentov a učiteľov ekonomických odborov vysokých škôl, vedúcich podnikov a organizácií, odborníkov ekonomických a finančných služieb organizácií (podnikov).

Kniha je súčasťou zbierky:

JEDNOTA-DANA

Ignatieva Alina Vsevolodovna

Zvládanie: Sprievodca štúdiom / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimcov, I. V. Vdovina, E.V. Dotsenko. - M .: Vysokoškolská učebnica: INFRA-M, 2011 .-- 284 s.: 60x90 1/16. (pevná väzba) ISBN 978-5-9558-0168-1 - Režim prístupu: http: // stránka / katalóg / produkt / 248147 čítať

978-5-9558-0168-1

Maksimcov Michail Michajlovič

Maksimcov, M.M. Zvládanie[Elektronický zdroj]: učebnica pre vysokoškolských študentov študujúcich v smere "Ekonomika a manažment" / MM Maksimtsov; vyd. M. M. Maksimcovová, M. A. Komarová. - 4. vydanie, Rev. a pridať. - M.: UNITY-DANA, 2012 .-- 343 s. - ISBN 978-5-238-02247-5. čítať

Maksimcov Michail Michajlovič

Moderný manažment: Učebnica / Ed. Prednášal prof. MM. Maksimcovová, V. Ja. Gorfinkel. - Moskva: Vysokoškolská učebnica: INFRA-M, 2012 .-- 299 s. ISBN 978-5-9558-0160-5. - Text: elektronický. - URL: https: // stránka / katalóg / produkt / 232967 čítať

978-5-9558-0160-5

Ignatieva Alina Vsevolodovna

Zvládanie: Sprievodca štúdiom / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimcov, I. V. Vdovina, E.V. Dotsenko. - M .: Vysokoškolská učebnica: INFRA-M, 2012 .-- 284 s.: 60x90 1/16. (pevná väzba) ISBN 978-5-9558-0168-1 - Režim prístupu: http: // stránka / katalóg / produkt / 367084 čítať

978-5-9558-0168-1

Maksimcov Michail Michajlovič

Zvládanie: Učebnica pre vysokoškolákov študujúcich v ekonomických odboroch, smer „ Zvládanie"/ Vyd. M. Maksimtsov, - 4. vydanie, prepracované a doplnené. - M.: UNITY-DANA, 2015. - 343 s.: 60x90 1/16 ISBN 978-5-238-02247 -5 - Režim prístupu : http: // stránka / katalóg / produkt / 876945 čítať

978-5-238-02247-5

Kniha je súčasťou zbierky:

UNITY-DANA (do roku 2019)