Príklady ukazovateľov bonusov pre zamestnancov. Predpisy o prémiových mzdách pre manažérov a špecialistov oddelenia investičnej výstavby. Postup schvaľovania, časového rozlíšenia a vyplácania bonusov

Ako si vybrať ukazovatele bonusov.
To musí byť zahrnuté v bonusových predpisoch.
Kedy môže zamestnávateľ odmietnuť bonus?
Ako odôvodniť odmietnutie kompetentného odmeňovania?
Čo hrozí zamestnávateľovi neodôvodneným odmietnutím ocenenia zamestnanca.

Najbežnejšie opatrenie motivácia zamestnanec je peňažný bonus. Naozaj to funguje? Ako si vybrať vhodné kritériá pre bonusy? A ako nezodpovedať za stratu ceny? Prečítajte si o tom v článku.

Zamestnanecké stimuly

V. Zákonník práce hovorí sa, že zamestnávateľ povzbudzuje zamestnancov, ktorí verne podávajú výkony pracovné povinnosti, a to nasledujúcim spôsobom:

vyhlasuje vďačnosť;
vydáva prémiu;
udeľuje hodnotný dar, čestný certifikát;
predstavuje k titulu najlepší v odbore.

Cena trvá špeciálne miesto v zozname odmeny... Ide o peňažnú odmenu, ktorá sa vypláca nad rámec stanovených mzdy pre pracovný úspech. Manažér rozhoduje o tom, koľko a za aké úspechy odmení zamestnancov.

Príklad vyhlásenia KPI

Pri prijímaní podriadených by mali byť objasnené nasledujúce podrobnosti:

kritériá a ukazovatele bonusov, t. j. v ktorých prípadoch a za čo je bonus vydaný;
v ktorých prípadoch má zamestnávateľ právo nevyplatiť bonus;
v ktorej klauzule pracovnej zmluvy sú uvedené podmienky bonusov.

Zamestnanec by mal byť oboznámený s predpismi o bonusoch, ak boli vyvinuté vo vašej spoločnosti.

Bonusy pre zamestnancov ako hlavný spôsob odmeňovania

Každá spoločnosť sama vyvíja bonusový systém, určuje kritériá vyplácania bonusov, systém motivácie svojich zamestnancov.

Ako si vybrať ukazovatele bonusov

Na odmeňovanie zamestnancov existujú rôzne kritériá. Každá spoločnosť si vyberie systém, ktorý bude v praxi efektívnejší a pohodlnejší.

Rozlíšiť individuálne a kolektívne ukazovatele. Kolektívy sa delia na ukazovatele výkonnosti celej spoločnosti, ukazovatele výkonnosti štruktúrneho útvaru / oddelenia a ukazovatele výkonnosti brigády, skupiny, pracoviska. Uplatňujú sa aj ďalšie kritériá pre bonusy:

kvantitatívne ukazovatele (objem poskytnutých služieb; ziskové rozpätie; množstvo vyrobených produktov atď.);
časové ukazovatele (odovzdaná práca alebo služby vykonané v určitom čase, priemerný čas výroby pre výrobnú jednotku atď.);
ukazovatele kvality (počet chýb, nároky zákazníkov, nároky zo záruky, fluktuácia zamestnancov v spoločnosti atď.);
nákladové ukazovatele (posúdenie nákladov práce, ušlého zisku v dôsledku manželstva a pod.).

Manažér sám určuje, ktoré kritériá hodnotenia práce zamestnancov sú pre neho najvyššou prioritou. Pri výbere by ste sa mali spoliehať na nasledujúce otázky:

Ako dôležitý je ten či onen ukazovateľ úspechu a rozvoja spoločnosti? Ak sa celkový objem výroby pravidelne zvyšuje, ovplyvní to rast podniku?
Ako náročné bude merať, sledovať, hodnotiť vybraný ukazovateľ? Je možné automatizovať zber údajov o tomto ukazovateli?
Bude bonusový systém pre bežných zamestnancov jasný? Ako zabezpečiť, aby bol motivačný systém prístupný a zrozumiteľný pre každého?

Bonusový systém iba 500 rubľov: prípad

Redakcia časopisu " Generálny riaditeľ»Hovorí o tom, ako sieť kúpeľných centier zmenila systém motivácie zamestnancov a zaviedla denný bonus 500 rubľov, čím sa zvýšili jej príjmy o 30%.

Ako pripraviť rezervu na bonusy

Po výbere kritérií na hodnotenie práce zamestnancov je potrebné pripraviť interný miestny akt - nariadenie o zamestnaneckých prémiách.

Stojí za to určiť, či cena vstúpte do systému platieb alebo buďte iba odmenou. Pretože toto opatrenie má stimulačný charakter, vypláca sa, keď sa dosiahnu určité ukazovatele. Existujú však príklady, keď je spoločnosť povinná zaplatiť všetky sumy, bez ohľadu na to:

Ak predpis o prémiách neurčuje, kedy môže byť zamestnanec bonusu zbavený.
Ak bola výška bonusu uvedená v pracovnej zmluve, ale bol vynechaný popis prípadov, v ktorých je vyplatený.

Zamestnávateľ môže v miestnom zákone ustanoviť rôzne druhy bonusov. Niektoré môžu byť zahrnuté do systému odmeňovania, iné - fixné ako jednorazové platby.

Vymedziť plat a jednorazové ceny môžu byť nasledovné:

Bonusy, ktoré sú zahrnuté v mzdovom systéme, sa vyplácajú určitá práca podľa schválených ukazovateľov a sú pravidelné.
Jednorazové bonusy sú stimuly, zamestnávateľ platí za určité úspechy v práci.

Pri príprave Nariadenia o bonusoch by ste mali vziať do úvahy 4 body:

Bonusové podmienky;
Kritériá pre výpočet bonusových platieb;
Zdroje financovania;
Podmienky, za ktorých môže byť zamestnanec zbavený motivácie.

Ďalším znakom toho, že bonus je súčasťou platu, je uvedenie jeho nákladov v mzdovom fonde v roku personálny stôl.

Bonusové podmienky

Ak miestne akty spoločnosti stanovujú, že mzda obsahuje mzdu a bonus, sú stanovené kritériá a ukazovatele bonusov, potom je zamestnávateľ povinný dodržiavať tieto pravidlá a vyplácať bonus ako súčasť platu.
Ak si chce zamestnávateľ vyhradiť právo výberu, potom je potrebné stanoviť, že nemá povinnosť vyplácať bonusovú časť pravidelne (mesačne).

Kritériá udeľovania

Nariadenie by malo stanoviť, za čo sa bude poistné platiť. Do úvahy je možné vziať kvantitatívne, kvalitatívne ukazovatele a ďalšie hodnotiace kritériá. Je dovolené vyplácať bonus na základe odhadovaných subjektívnych rozhodnutí bezprostredného nadriadeného, ak sa domnieva, že konkrétny zamestnanec osobitne prispel k celkovému výsledku, splnil objednávku zvýšenej zložitosti.

Objektívnejší a pohodlnejší je systém, v ktorom sa berú do úvahy kvantitatívne a / alebo kvalitatívne ukazovatele účinnosti a efektívnosti personálu. Pre každého zamestnanca je vytvorená pozícia, pozícia zamestnanca, kľúčové ukazovatele výkonnosti - KPI... Bonusové podmienky by mali brať do úvahy nielen záujmy podniku, ale aj skutočné schopnosti personálu.

Podľa medzinárodných spoločností Advanced Performance Institute, Actuate Corporation, Adobe asi 20-25% firiem zlepšuje svoju činnosť pomocou bonusového systému KPI.

Nariadenie môže uvádzať iba všeobecné zásady bonusov a kľúčové ukazovatele sa vyvíjajú pre každého zamestnanca osobitne. Táto metóda sa používa pre vrcholový manažment, KPI karty sa pripravujú pre manažérov.

Financovanie cien

Odporúča sa v miestnom zákone uviesť, z ktorých zdrojov bude financovaná bonusová časť miezd. Motivácia nie je zaručená platba, ale čiastka závislá od rôznych ukazovateľov. To znamená, že je prípustné ho viazať nielen na osobný výsledok, ale aj na efektívnosť podniku ako celku.

Dôležité: Pokiaľ je bonus uvedený v pracovnej zmluve bez odkazu na Bonusový poriadok, na závislosti na finančných výsledkoch spoločnosti nezáleží. Zamestnanec bude mať v každom prípade právo požadovať incentívne odškodnenie.

Odpisy: zbavenie zamestnanca bonusu

Miestny zákon by mal predpisovať kritériá, podľa ktorých je možné zbaviť zamestnanca stimulov. Odpisy sa nedajú započítať disciplinárne konanie... V dôsledku toho nemožno uplatňovanie disciplinárnej sankcie s odňatím bonusovej časti súčasne považovať za dvojitý trest.

V nariadení je potrebné zaregistrovať všetky dôvody, pre ktoré nebude poistné zaplatené:

nesplnenie plánu;
zvýšenie nákladov spoločnosti;
meškanie do práce;
sťažnosti zákazníkov spoločnosti;
nároky zo strany dozorných orgánov a pod.

Jeden základ v miestnom zákone o odňatí prémie nestačí. Manažér by mal prijať príkaz, v ktorom uvedie, z akých dôvodov nie je zamestnanec platený alebo sa v tomto období bonus znižuje.

Kedy je dovolené neplatiť poistné

Závisí to od toho, aký typ výplaty zamestnaneckých prémií je zakotvený v miestnych zákonoch alebo pracovných zmluvách.

Prvá možnosť- zamestnávateľ stanovil bonus ako motivačnú platbu. Je to spôsob, ako odmeniť zamestnanca za tvrdú prácu a zvýšiť jeho záujem o dosiahnutie vysokých výsledkov spoločnosti.

Druhá možnosť- zamestnávateľ stanovil povinný bonus. Takýto bonus môže byť stanovený v pracovnej zmluve v určitej výške alebo v percentách oficiálny plat... Udáva sa ako zaručená časť platu bez dôvodov, na základe ktorých môže byť zamestnanec zbavený takéhoto bonusu.

Príklady znenia miestnych zákonov, na základe ktorých možno prémiu považovať za stimulujúcu a voliteľnú:

„Ročný bonus sa vypláca zamestnancom na základe výsledkov dosiahnutých kľúčové ukazovatele efektívnosť za rok. Túto skutočnosť potvrdzuje hodnotenie “
„Zamestnancovi je vyplácaný ročný bonus za vykazovaný rok, ktorý sa vypočíta na základe výkonu kľúčových ukazovateľov výkonnosti na základe výsledkov práce vo vykazovanom roku, pridelené zamestnancovi predstavenstvo "
„Výška bonusu je stanovená v závislosti od výsledkov práce zamestnanca a finančných výsledkov spoločnosti“
„Dôvody pre výpočet prémie - údaje štatistické výkazníctvo a operatívne účtovníctvo. Špecialisti sú odmenení za zníženie plánovaných strát “
"Za výrobné výsledky a vysoké úspechy v práci môžu zamestnanci dostať odmeny vrátane bonusu na konci roka." Veľkosť individuálneho bonusu pre každého zamestnanca na konci roka, pol roka, mesiac sa určuje na základe posúdenia individuálneho výkonu zamestnanca za vykazované obdobie “
„Bonus je určený podľa uváženia zamestnávateľa a je vyplácaný na základe výsledkov práce zamestnanca za vykazované obdobie. Výkonnostný bonus sa vypláca po skončení príslušného finančného roka na základe finančné výkazy právnická osoba".

Ako odôvodniť odmietnutie ocenenia zamestnancov

Ospravedlnenie odmietnutia vyplatenia príplatku zamestnancovi môžu predstavovať 2 faktory zaznamenané v miestnom zákone:

Nízka efektivita práce zamestnanca. Ak zamestnanec nedosiahol ukazovatele, súdy žalobe o vyplatenie bonusu nevyhovejú.
Nízka efektivita spoločnosti. Ak spoločnosť vykázala za rozpočtový rok neúspešné výsledky, zamestnávateľ nesmie odmeňovať zamestnancov.

Zodpovednosť manažéra za neodôvodnené odmietnutie priznania odmien

Administratívne môže spoločnosť dobre vo výške až 50 000 rubľov, ak vedúci bezdôvodne odmietne vyplatiť zamestnancovi prémiu, ak splní všetky ukazovatele. Budete musieť zaplatiť prémiu, úrok a náhradu morálna ujma.

Ak sa zamestnanec prihlási na inšpektorát práce s prehlásením o jeho porušení pracovné práva, GIT môže byť proti spoločnosti neplánovaná kontrola a priviesť zamestnávateľa k administratívnej zodpovednosti.

V tomto prípade môže inšpektorát iba identifikovať porušenia, ale nemá právo vydávať príkazy na vyplácanie prémií.
Súdy spravidla rušia príkazy na trestné stíhanie podľa článku 5.27 kódexu správnych deliktov, pretože za vyplatenie bonusu nezodpovedá zamestnávateľ.

Príklad: Zamestnávateľ a zamestnanec uzavreli dodatočnú dohodu o pracovná zmluvaže zamestnancovi patrí príplatok za dodatočné množstvo práce, príplatok za odpracovanú dobu a príplatok. Zamestnancovi nebol vyplatený bonus, a tak sa obrátil na súd.

Súd prvého stupňa a odvolanie uznali poistné za zaručené platby a uspokojili nárok vrátane vrátenia peňažnej náhrady za morálnu ujmu. Kasačná sťažnosť nesúhlasila so závermi nižších súdov a žalobu zamietla. Žalovanému bol odobratý preukaz, takže pracovné povinnosti žalobcu nemohli prekročiť predchádzajúci objem práce: neexistujú dôvody na vyplácanie odmien a náhrady morálnej ujmy.

V opačnom prípade súd určí výšku náhrady morálnej ujmy na základe miery zavinenia zamestnávateľa a ďalších okolností. Niekedy súdy účtujú úroky z omeškania s platbou poistného vo výške najmenej 1/150 kľúčovej sadzby centrálnej banky za každý deň omeškania.

Voľba bonusových ukazovateľov je jedným z dôležitých aspektov pri zvažovaní otázky vytvárania dodatočných stimulov pre zamestnancov.

Legislatíva neznamená zavedenie a dodržiavanie fixných sadzieb, akékoľvek proporcie.

Každý manažér sám rozhodne, ktorá verzia systému bude výnosnejšia.

Indikátory a funkcie

Ukazovatele sú podmienky, ktoré boli pôvodne uvedené v miestnych zákonoch o podniku. Keď zamestnanec dosiahne stanovené výsledky - on môže počítať s prémiou... Účtovníci sú zase zodpovední za rozvoj miestnych aktov. To zjednodušuje definíciu štandardov týkajúcich sa bonusov.

To znamená, že za prítomnosti takýchto ukazovateľov je možné nielen oddelene vyberať svedomitého zamestnanca, ale aj poukázať na výsledky, ktoré sa mu podarilo dosiahnuť.

Plat zamestnancov pozostáva z dvoch častí: pravidelné a dodatočné... Posledne menovaný je najčastejšie prémiou. Efektívny bonusový systém sa vyvíja s cieľom zjednodušiť akruálny výpočet stimulačných platieb.

Na tento účel je zostavená špeciálna kvalifikovaná skupina schopná zohľadniť nuansy, s ktorými je prevádzka podniku spojená.

Základné prvky a sústava podmienok

Aby riaditeľ určil, ktorý systém použije, musí sa rozhodnúť. na nasledujúcich systémových prvkoch:

podmienky, za ktorých existuje stimul;
kritériá, za ktoré sú bonusy vydávané;
ciele, ktoré sa majú dosiahnuť pomocou efektívnej organizácie práce.

V podniku sa vyvíjajú bonusy s cieľom presvedčiť zamestnanca o hodnote aktívnej práce a dosiahnutí určitých výsledkov.

Postup odmeňovania, kompetentne vyvinutý v podniku, ovplyvňuje kariéra a pracovná motivácia, určuje súlad pracovná disciplína ... Ak zodpovední a poctiví zamestnanci robia svoju prácu dobre, dostáva finančnú pomoc. Veľkosti a podmienky by mali závisieť od príspevku každého z nich.

Legislatíva predpokladá situáciu, kedy sa dodatočne vypláca peňažná náhrada za jednorazové špeciálne zadanie.

Propagácia vyniká nasledujúce odrody:

jednorazový typ;
kvôli prítomnosti nepretržitých dlhých skúseností v konkrétnej organizácii;
na dĺžku služby;
pre výsledky za určité kalendárne obdobie;
systematické zárobky.

Pokiaľ ide o jednorazové platby, oni môže byť spojená s:

špeciálne dôležité úlohy;
materiálna pomoc pri dodaní tovaru, dokončená včas;
študovať Nová technológia, moderné technológie;
pomoc pri vynájdení, dodržiavanie racionalizmu.

Kto sa rozhodne zaplatiť poistné

Na rozvoj motivačného systému, a pracovná skupina ad hoc... Ona rozhodne, komu a kedy sa zvýši plat. V rámci samotnej pracovnej skupiny by mali byť zodpovednosti zdieľané nasledujúcim spôsobom:

všeobecné riadenie vykonávajú manažéri a ich zástupcovia;
konkrétne úlohy riešené zamestnancami vypracujú vedúci oddelení;
za zhromažďovanie údajov o mzdách od organizácií, ktoré pôsobia rovnakým smerom, sú zodpovední zástupcovia personálneho oddelenia;
posúdenie samotnej možnosti vyplácania bonusov v určitej výške je úlohou pre zamestnancov účtovných a ekonomických oddelení.

Generálny riaditeľ akceptuje konečné rozhodnutie o tom, kedy a aký systém uplatniť v podniku.

V texte sú zobrazené súhrnné informácie vnútorné predpisy.

Všeobecné kritériá

Ide o takzvané kolektívne ukazovatele, ktoré môžu mať niekoľko smerov:

o práci celého podniku;
podľa jednotky;
pre web alebo smenu, konkrétne tímy.

Príklad ukazovateľov zamestnaneckých prémií

Tu príklady niektorých konkrétnych ukazovateľov ktoré je možné použiť pri stavbe systému:

straty v dôsledku manželstva;
meškanie miezd;
plnenie plánov a rozpočtov nákladov;
Jednotkové náklady;
prestoje zariadenia;
percento objednávok dokončených včas;
priemerný čas potrebný na vytvorenie jednotky tovaru alebo výrobkov;
fluktuácia zamestnancov;
spokojnosť zákazníkov;
nároky od zákazníkov;
poruchy zariadenia;
chybné výrobky;
počet uvoľnených výrobkov;
poskytované služby;
vykonané opravy;
výrobky dodávané zákazníkom;
spracovaný tovar.

Hlavnou vecou pri výbere ukazovateľov je odpovedať na niekoľko otázok. Ako dôležitý je napríklad tento alebo ten parameter? Pochopia samotní zamestnanci, čo sa meria?

Metódy hodnotenia zamestnancov

Nasledujúce charakteristiky sa najčastejšie stávajú prioritnými:

zodpovednosť, bezúhonnosť;
schopnosť rýchlo reagovať na to, čo sa deje;
schopnosť riešiť vznikajúce nezhody;
analýza;
prítomnosť analytického myslenia;
túžba doplniť batožinu znalostí;
disciplína, organizácia;
prejavovať iniciatívu, ochotu komunikovať s ostatnými.

Kedy nový zamestnanec príde do práce, potrebné vlastnosti v ňom vyjdú na svetlo sveta až po nejakom čase. Ak osoba spĺňa všetky požiadavky, je možné vyvodiť závery o vymenovaní minimálneho mesačného poistného.

Rozhovory, pozorovanie a kladenie otázok vám umožňuje určiť, ako dobre sa táto alebo tá práca v podniku vykonáva.

O spôsoboch a druhoch stimulov podľa oddelení

Ceny vytvorte ďalší stimul na maximálne využitie práce... Je dovolené používať tzv dvojitý systém dosiahnuť primerané výsledky. Napríklad vtedy, keď sa súčasne používajú hlavné aj dodatočné ukazovatele.

Existujú tzv bodové systémy- podľa toho časové rozlíšenie závisí od akumulácie bonusových bodov. Priraďujú sa potom, ako sa výkon zamestnanca hodnotí podľa niekoľkých kritérií. Na dosiahnutie cieľa systému je vyvíjaná samostatná stupnica.

Napríklad, manažér jednoducho dá skóre „0“, ak zamestnanec vôbec nerieši svoje povinnosti. Stredné hodnoty ako 2 alebo 3 vám umožňujú určiť presnú výšku odmien v konkrétnom prípade. Tieto údaje sa stanovia, ak boli úlohy vyriešené, ale s určitými odchýlkami od uvedených hodnôt.

Špecifické kritériá pre prácu sú určené pre každé z oddelení v podniku. Hlavná vec je použiť približne rovnako rozdelené kvantitatívne a kvalitatívne vlastnosti ... Ceny môžu byť individuálne aj kolektívne.

Jednotlivé platby sa vyrábajú vtedy, keď je možné sledovať ukazovatele pre každého zamestnanca. Je tiež potrebné vziať do úvahy, aký druh miezd sa používa-kusová alebo časová.

Dôvodom vyplácania bonusov môže byť zvýšenie množstva vyrobených výrobkov a kvality. Dôležitým kritériom by malo byť zníženie náročnosti práce na hlavné procesy... Riaditeľ po dohode s odbormi musí sám rozhodnúť, ktoré profesie by mali byť odmeňované za zníženie nákladov na prácu v určitých procesoch.

Prioritu by mali mať tí, ktorí predložia návrhy na zlepšenie existujúci systém a činnosti.

Zapnuté výrobné dielne bude relevantné vziať do úvahy kvalitu hotového výrobku... Hodnotenie sa vykonáva na základe kumulatívnych výsledkov a výsledkov za každý rok.

Pre priemyselné podniky dôležité zvýšiť hodnotu hmotných odmien... Tu je povolený minimálny počet kritérií. Hlavnou vecou je, že by to malo stačiť na nadviazanie interakcie medzi účastníkmi podniku a systému bonusov.

Video hovorí o bonusoch pre zamestnancov.

Musíme si to tiež zapamätať v pracovné knihy neexistuje žiadna sekcia venovaná konkrétne cenám. Zamestnancom to sťažuje zhromažďovanie dôkazov o kvalitnej práci. Na tento účel sú však k dispozícii ďalšie dokumenty vypracované osobitne. Ich kópie je možné vždy vyžiadať podľa potreby.

Každý podnik má vlastný bonusový systém odlišný od ostatných. Za vývoj je predsa zodpovedný konkrétny manažér. Mal by pravidelne kontrolovať existujúce pravidlá. Potom bude systém zodpovedať úlohám a cieľom stanoveným pre produkciu v súčasnej dobe. Ak je napríklad dôležitá spokojnosť zákazníkov, potom sa tu kladie dôraz.

Poskytnutie bonusu by malo odrážať všetky informácie o pôvodnom systéme aj o ďalších úpravách. Iba to ochráni pred ďalšími otázkami, vznikom kontroverzných situácií v budúcnosti.

Bonus v najvšeobecnejšom zmysle znamená platbu určitému okruhu pracovníkov za určité obdobie určitých peňažných súm nad rámec základného zárobku s cieľom odmeniť ich za dosiahnutie určitých výsledkov, ako aj s cieľom stimulovať ďalšie zvýšenie týchto výsledkov.

Na to, aby bolo možné objektívne vyhodnotiť výsledky práce zamestnancov v organizácii, je zrejmé, že je potrebné vypracovať nariadenie o bonusoch a najdôležitejšou súčasťou takéhoto nariadenia by mala byť časť venovaná výberu podmienok a ukazovateľov bonusy. Súčasná pracovná legislatíva neobsahuje taký koncept ako pozbavenie slobody (t. J. Odňatie bonusu). Systém bonusov organizácie je založený na skutočnosti, že nesplnenie podmienok alebo ukazovateľov bonusových platieb zamestnancom vytvára predpoklad pre jeho nepriznanie alebo pripočítanie v menšej sume, ako keby boli všetky podmienky a ukazovatele prémiových platieb splnené v plnom rozsahu. . Podmienky a ukazovatele bonusov, ak v organizácii neexistuje kolektívna zmluva, ku ktorej sú najčastejšie pripojené ustanovenia o bonusoch, by sa mali odraziť v dohode o zamestnaní so zamestnancom. K výberu podmienok a ukazovateľov bonusov je potrebné pristupovať obozretne a po dôkladnej analýze dôsledkov, ku ktorým môže viesť ich plnenie, nesplnenie alebo preplnenie v súhrne všetkými zamestnancami alebo jednotlivými oddeleniami. Správne zvolené podmienky a ukazovatele bonusov sa môžu stať motorom, ktorý dramaticky urýchľuje rozvoj organizácie. Môžu pevne zviazať energiu všetkých zamestnancov v organizácii do jednej pästi a nasmerovať ju na dosiahnutie strategického cieľa organizácie. Podmienky a ukazovatele bonusov majú tú zvláštnosť, že k ich výberu je potrebné pristupovať, pričom treba mať na pamäti dva aspekty: motiváciu pracovného správania pracovníkov (to znamená s prihliadnutím na ich potreby a záujmy) a úlohy, ktorým organizácia čelí (s prihliadnutím na záujmy organizácie).

Voľba podmienok a ukazovateľov bonusov je založená na nasledujúcich zásadách:

optimálny počet bonusových podmienok by nemal byť viac ako dva; optimálny počet bonusových indikátorov by nemal prekročiť päť,

ak nie sú splnené podmienky bonusov, vydanie bonusov zamestnancom sa spravidla neuvažuje,

každý bonusový indikátor má svoj vlastný špecifická hmotnosť súčet týchto hmotností nesmie prekročiť 100% alebo 1,

podmienka bonusu musí zjednotiť všetkých zamestnancov organizácie a musí byť zameraná na konečný výsledok práce organizácie,

podrobnejšie a objemové ukazovatele bonusov by mali odrážať očakávané výsledky, ktoré by mal konkrétny zamestnanec konkrétneho oddelenia organizácie dosiahnuť,

ukazovatele bonusov pre zamestnancov, ktorých pracovný obsah sa dlhodobo nemení, sú spravidla spojené s kvalitným výkonom povinností stanovených v popise práce; ukazovatele bonusov pre zamestnancov, ktorých obsah nie je rutinný, ale často a rýchlo sa mení, sú spojené s cieľmi a cieľmi, ktoré sú im stanovené,

ukazovatele zamestnancov príbuzných funkčných oblastí, implementujúcich jeden obchodný proces, by mali byť navzájom prepojené,

ukazovatele by mali odrážať súčasné ciele a ciele tejto jednotky organizácie,

ukazovatele by mali smerovať zamestnancov k efektívnej a kreatívnej spolupráci pri riešení problémov,

ukazovatele by mali byť jasne formulované, zrozumiteľné, transparentné, mali by sa ľahko brať do úvahy a analyzovať,

ukazovatele by mali byť skutočne dosiahnuteľné, zamestnanci by mali mať jasné vedomie a pocit, že splnením alebo nesplnením jedného alebo druhého ukazovateľa skutočne ovplyvňujú výšku ich miezd,

bonusové ukazovatele by mali vychádzať z hierarchického stromu cieľov, ktorý objektívne existuje v akejkoľvek organizácii, a umožňuje vám efektívne vybrať tieto ukazovatele pre zamestnancov všetkých úrovní hierarchie organizácie,

ukazovatele bonusov by mali odrážať holistický obraz o plnení úloh, ktorým organizácia čelí, a nemali by byť vytrhnuté v ľubovoľnej forme zo všeobecného kontextu,

ukazovatele (podmienky) môžu obsahovať požiadavku, aby zamestnanec nemal prípadné určité pochybenie (porušenie pracovnej alebo technologickej disciplíny, nedodržanie termínov práce, nedodržanie poradia vedúceho a pod.).

"DOHODNUTO"
Predseda odborového výboru
____________ P. P. Bortsov

"SCHVÁLENÉ"
Generálny riaditeľ
„Spoločnosť“ OJSC „Spoločnosť“

D.D. Riaditelia

POZÍCIA
o vyplácaní odmien manažérom a odborníkom
oddelenie investičnej výstavby
„Spoločnosť“ JSC

Predstavené z ____________-

Všeobecné ustanovenia

Toto ustanovenie sa zavádza s cieľom zvýšiť efektívnosť kontrolných funkcií oddelenia investičnej výstavby nad kvalitou a dodržiavaním podmienok opravy a stavebné práce dodávatelia.

Toto ustanovenie sa vzťahuje na nasledujúcich zamestnancov oddelenia:
- vedúci odboru - zástupca hlavného inžiniera;
- zástupca vedúceho odboru;
- technik technického dozoru;
- inžinier pre návrh a odhad práce.

Bonus sa vypočíta ako suma na základe ukazovateľov výkonnosti a podľa odpracovaných hodín v sledovanom období bez práce cez víkendy, prázdniny a nadčasové hodiny.

Odmena za prácu vyplácaná podľa tohto predpisu je zahrnutá vo výrobných nákladoch a je zohľadnená pri výpočte priemernej mzdy pre zamestnancov.

V prípade prepustenia zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu sa bonus podľa tohto ustanovenia za tento mesiac neúčtuje.

Generálny riaditeľ môže zamestnancov úplne alebo čiastočne zbaviť príplatkov za porušenie vnútorných pracovných predpisov podniku, požiadaviek na bezpečnosť a ochranu práce, ako aj za to, že zamestnanec v rámci svojho konania neprispeje skutočným príspevkom práce k dosiahnutiu lepšieho ukazovatele výkonnosti. Výber prémie sa robí za časové obdobie, v ktorom k porušeniu došlo

Ukazovatele tvorby prémiového fondu

Bonusové ukazovatele a sumy pre zamestnancov oddelení sú uvedené v tabuľke:

Č. Ukazovatele bonusov Účastníci bonusov Výška bonusov, rub.
1 Včasné termíny dokončenia stavby a renovačné práce dodávateľov v súlade s uzatvorenými zmluvami.
- vedúci odboru - zástupca hlavného inžiniera;

2500

2 Kvalita vykonanej práce

Vedúci oddelenia - zástupca hlavného inžiniera;

Zástupca vedúceho odboru;

Technici technického dohľadu;

Inžinier odhad odhadu
2500

500
1. Včasné termíny realizácie stavebných a opravných prác dodávateľmi v súlade s uzavretými zmluvami.

Bonus za tento ukazovateľ sa vypočíta na základe „Správy o plnení harmonogramu stavebných a opravných prác“ (príloha č. 1), kde vedúci OKS uvedie do stĺpca dátum ukončenia prác „skutočný dátum dokončenia“. Podmienkou priznania odmien je 100% dodržanie termínov vykonanej práce, to znamená, že všetky práce zahrnuté v pláne na mesiac musia byť dokončené v rámci podmienok stanovených zmluvami.

2. Kvalita vykonanej práce.

Bonus za tento ukazovateľ sa vypočíta rovnako ako za prvý ukazovateľ na základe „Správy o plnení harmonogramu stavebných a opravných prác“, kde v stĺpci „hodnotenie kvality vykonanej práce“, osoba zodpovedná za kvalitu na konci práce označí známkou „uspokojivo“ alebo „neuspokojivo“. Hlavný inžinier je menovaný zodpovedným za kvalitu v závislosti od typu vykonávanej práce. Podmienkou bonusu sú uspokojivé známky za všetky práce vykonané počas mesiaca.

Ďalšie bonusové podmienky sú

- včasné predloženie dokumentov (pred 1. dňom mesiaca nasledujúceho po vykazovanom mesiaci) o vykonanej práci finančnému a rozpočtovému oddeleniu. V prípade neskorého predloženia dokumentov sa výška bonusu zníži o 30% z akumulovanej sumy na základe výsledkov splnenia hlavných ukazovateľov bonusu;

- Realizácia odhadovaných plánovaných nákladov. Základom je „Konsolidovaná finančná správa“, ktorú denne zostavuje finančné a rozpočtové oddelenie. V prípade prekročenia nákladov podľa odhadu plánovaných výdavkov sa výška bonusu zníži o 20% akumulovanej sumy na základe výsledkov splnenia hlavných ukazovateľov bonusu;

- včasné predloženie dokumentov právnemu oddeleniu v prípade nedodržania zmluvných podmienok zmluvnými stranami (bod 16.1 STP „Postup analýzy zmlúv“). Podmienky prenosu dokumentov právnemu oddeleniu sú stanovené v článkoch 16.4, 16.5 STP „Postup pri analýze zmlúv“. Základom je denná správa „Register existujúcich zmlúv“, ktorú zostavuje finančné a rozpočtové oddelenie. Za porušenie tejto bonusovej podmienky sa výška bonusu znižuje o 20% nahromadenej sumy na základe výsledkov plnenia hlavných ukazovateľov bonusu

Postup výpočtu poistného

1. Vedúci odboru investičnej výstavby mesačne zostavuje „Harmonogram realizácie stavebných a opravných prác“ (príloha č. 2) zhotoviteľov. Podkladom pre zostavenie harmonogramu je prevádzková správa „Register existujúcich zmlúv“.

2. Hlavný inžinier pred 29. dňom aktuálneho mesiaca skontroluje všetky uzatvorené zmluvy, načasovanie ich plnenia a odsúhlasí harmonogram na nasledujúci kalendárny mesiac. Harmonogram je navyše koordinovaný vedúcim finančného a rozpočtového oddelenia. Výkonný riaditeľ schvaľuje harmonogram.

3. Na základe výsledkov mesiaca vedúci OKS vypracuje podľa harmonogramu „Správu o realizácii stavebných a opravných prác“. Správa je koordinovaná s hlavným inžinierom, finančným oddelením, ktoré kontroluje termíny dodania dokumentov, a schvaľuje ju výkonný riaditeľ.

4. Vedúci finančného odboru vypracuje osvedčenie o splnení termínov dodania dokumentov a správu o splnení limitu financovania (Konsolidovaná správa o financovaní).

5. V prípade nedodržania zmluvných podmienok zo strany dodávateľov vyhotoví vedúci OKS osvedčenie o prevedených dokumentoch právnemu oddeleniu. Certifikát schvaľuje vedúci právneho oddelenia, vedúci finančného oddelenia a hlavný inžinier.

6. Na základe vyššie uvedených dokumentov predložených v IEE, najneskôr 3. deň v mesiaci nasledujúcom po vykazovanom mesiaci, IEE pripraví návrh objednávky na odmeny pre zamestnancov OKS.

Vedúci PEO
Dohodnuté:

Ekonomický riaditeľ

Hlavný inžinier