Výpoveď podľa § 40 ods. 3 Zákonníka práce. Prepúšťanie pracovníkov podľa klauzuly 1, časť 1, článok 40 Zákonníka práce (zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov), algoritmus činností. Prepustenie z práce
Dohoda o pracovnej činnosti (zmluva) uzatvorená na dobu neurčitú, ako aj
pracovný pomer na dobu určitú možno skončiť aj pred uplynutím jeho platnosti
správa podniku, inštitúcie, organizácie len v týchto prípadoch:
1) likvidácia podniku, inštitúcie, organizácie, redukcia personálu
alebo personál;
zjazd ľudových poslancov Ruská federácia a Najvyššia rada Ruska
federácia, 1992, N 14, čl. 712).
2) zistený nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou resp
prácu vykonávanú pre nedostatočnú kvalifikáciu alebo zdravotný stav,
zabránenie pokračovaniu tejto práce;
3) sústavné neplnenie povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu,
mu pridelená dohodou o pracovnej činnosti (zmluvou) alebo vnútorným poriadkom
pracovného poriadku, ak sa predtým voči zamestnancovi uplatňovali disciplinárne opatrenia
alebo verejný trest;
4) absencia (vrátane neprítomnosti v práci viac ako tri hodiny počas
pracovný deň) bez závažného dôvodu (v znení vyhlášky Prezídia Najvyššieho
N 51 čl. 1782);
5) absencia v práci viac ako štyri mesiace po sebe z dôvodu
dočasná invalidita, nerátajúc materskú dovolenku, ak
Zákon neupravuje dlhšiu dobu zotrvania v zamestnaní
(pozícií) pre konkrétnu chorobu. Pre zamestnancov, ktorí stratili schopnosť pracovať
v súvislosti s pracovným úrazom alebo chorobou z povolania miesto výkonu práce
(pozícia) je zachovaná až do obnovenia pracovnej schopnosti alebo zriadenia
zdravotné postihnutie;
6) opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu;
7) objavovanie sa v práci pod vplyvom alkoholu alebo drog
alebo toxická intoxikácia (v znení vyhlášky Prezídia Najvyššieho sovietu RSFSR
- Vestník Najvyššej rady RSFSR, 1988, N 6 čl. 168);
8) spáchanie krádeže na pracovisku (vrátane drobných krádeží) vlády
alebo verejný majetok založený rozsudkom, ktorý nadobudol právoplatnosť
súdu alebo uznesením orgánu, do ktorého pôsobnosti patrí uloženie správneho
sankcie alebo uplatnenie verejných sankcií. (zavedené vyhláškou prezídia
1992. N 3543-1 - Vestník Kongresu ľudových poslancov Ruskej federácie
a Najvyššia rada Ruskej federácie, 1992, N 41, čl. 2254).
výpoveď z dôvodov uvedených v odsekoch 1, 2 a 6 tohto článku,
povolené, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho súhlasom k inému
práca.
Počas obdobia nie je dovolené prepustiť zamestnanca z iniciatívy administratívy
dočasná invalidita (okrem výpovede podľa odseku 5 tohto článku)
a počas obdobia je zamestnanec na dovolenke, okrem prípadov
úplná likvidácia podniku, inštitúcie, organizácie (v znení vyhlášky prezídia).
RSFSR, 1983, N 51, čl. 1782).
Komentár k článku 33 Zákonníka práce Ruskej federácie
§1. Jednou zo základných záruk práva na prácu je ustanovené
Zákon má obmedzený zoznam dôvodov na prepustenie zamestnancov z iniciatívy
administratívy. Zákon zakazuje prepúšťať zamestnancov bez uvedených dôvodov
v práve. Dôvodom na prepustenie sú také životné situácie, ktoré
zakotvené v zákone ako dôvod na prepustenie. Tieto dôvody na prepustenie
na podnet správy sú zakotvené v čl. 33 Zákonníka práce Ruskej federácie a nazývajú sa všeobecné
Niektoré z nich súvisia s chybou zamestnanca, iné s výrobnými okolnosťami.
charakteru (zníženie stavu zamestnancov, počtov), a iné s osobné kvality
zamestnanca (nesúlad s vykonanou prácou) alebo obnovenie poruš
pracovné práva(§ 6, § 33 Zákonníka práce).
štandardy dodatočné dôvody prepustenie za určité trestné činy. Cm.
čl. 254 Zákonníka práce a komentár k nemu.
§2. Zákon tiež stanovil určité pravidlá prepúšťania pre každého
z dôvodov čl. 33 Zákonníka práce. A administratíva môže skončiť z vlastnej iniciatívy
pracovnej zmluvy so zamestnancom, ak existuje samotný dôvod na výpoveď a je dodržaný
všetky pravidlá prepúšťania na tomto základe. Ustanovuje však časť 3 § 33 Zákonníka práce
taký všeobecné záruky po prepustení z iniciatívy správy zo všetkých dôvodov,
v tomto článku špecifikovaný ako zákaz výpovede počas doby dočasnej pracovnej neschopnosti
(okrem výpovede podľa ods. 5 tohto článku) a počas pobytu zamestnanca
na dovolenke za rok, okrem prípadov úplnej likvidácie podniku,
inštitúcie, organizácie. Výpoveď zamestnanca teda nie je prípustná
počas jeho neprítomnosti v práci z opodstatnených dôvodov.
§3. Ustanovenie 1 čl. 33 Zákonníka práce ustanovuje výpoveď v prípade likvidácie
podniky, inštitúcie, organizácie, znižovanie počtu alebo počtu zamestnancov,
to znamená, že existujú dve rôzne základne s iné pravidlá výpovede: 1) likvidácia
celú túto produkciu a 2) zníženie stavu zamestnancov a počtu zamestnancov.
V súčasnosti sa v rámci prechodu na trhové vzťahy často eliminuje
je uvoľnený celý podnik, inštitúcia, organizácia a všetci jej zamestnanci.
Musíme ale rozlišovať medzi likvidáciou výroby a jej reorganizáciou. V odseku 1 čl.
33 Zákonníka práce nehovorí nič o reorganizácii a je potrebné jasne stanoviť, o čo ide
s reorganizáciou: likvidácia podniku, organizácie alebo zníženie počtu zamestnancov,
čísla. Pre reorganizáciu pozri časť 4 čl. 29 Zákonníka práce a komentár k nemu.
Pri likvidácii čl. 34 Zákonníka práce o práve na výhodu pri zotrvaní v práci
neplatí, rovnako ako čl. 35 Zákonníka práce o získaní predbežného
súhlas odborového výboru s odvolaním a pri prepúšťaní z dôvodu zníženia stavu oboje
platia tieto články (pozri komentár k 34 a 35 Zákonníka práce). reorganizácia,
ako aj likvidácia podniku je možná v prípadoch uvedených v čl. 57 -
65 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, prvá časť.
Pri likvidácii sú všetci prepustení zamestnancov spoločnosti, inštitúcie, organizácie,
a počas reorganizácie neodstúpi vôbec nikto alebo spravidla len niektorí
ich časť, t.j. keď dôjde k zníženiu počtu zamestnancov a počtu.
Tak pri likvidácii podniku, ako aj zníženie počtu zamestnancov, Počet zamestnancov
sú prepustení. K problémom zabezpečenia zamestnanosti prepustených pracovníkov
pozri kapitolu III-A Zákonníka práce a komentár k nej (články 40-1, 40-2, 40-3).
Znižovanie stavu zamestnancov a počtov sa uskutočňuje predovšetkým likvidáciou
voľných pracovných miest. Zamestnanie pre existujúce pracovné miesta v rámci daného
výrobu v súlade s druhou časťou čl. 33 Zákonníka práce treba uvoľnenému ponúknuť
zamestnanca pred jeho prepustením.
O prepustení podľa odseku 1 čl. 33 Zákonníka práce musí administratíva písomne upozorniť
zamestnanca dva mesiace vopred a v tomto upozornení mu ponúknuť iný vhodný
Tvorba). Pozri umenie. 40-2 Zákonníka práce a komentár k nemu.
Pre prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov musí najprv administratíva
získať súhlas odborového výboru pre každého z odvolaných členov tejto odborovej organizácie.
Pozri umenie. 35 Zákonníka práce a komentár k nemu.
Pri prepúšťaní z dôvodu zníženia počtu zamestnancov musí administratíva dodržiavať čl.
34 Zákonníka práce o zákone prednostné opustenie V práci. Pozri umenie. 34 Zákonníka práce a
komentovať to. Zároveň má administratíva právo preskupovať pracovníkov,
to znamená, preusporiadať ich s prihliadnutím na záujmy výroby a špeciality zamestnancov,
preložením kvalifikovanejšieho zamestnanca, ktorého miesto sa ruší,
s jeho súhlasom na inú pozíciu rovnakej odbornosti a prepustením z dôvodu zníženia
zamestnanca menej kvalifikovaného zamestnanca, ktorý zastáva zostávajúcu pozíciu.
Ak administratíva toto právo nevyužila, potom súd (ako je uvedené v uznesení
o tomto prepustení by nemali byť zahrnuté do diskusie o uskutočniteľnosti
takéto preskupenie (preskupenie).
Ak zamestnanec zastáva pozíciu, ktorá nie je uvedená v rozvrhu zamestnancov,
potom môže byť prepustený aj podľa odseku 1 čl. 33 Zákonníka práce.
§4. Ustanovenie 2 čl. 33 Zákonníka práce ustanovuje výpoveď z dôvodu nesplnenia povinností
zamestnanca na vykonávanú prácu (pozíciu). Nekonzistentnosť je cieľom
neschopnosť zamestnanca z kvalifikačných alebo zdravotných dôvodov vykonávať výkon
riadne pridelenú prácu. Kvalifikácia a zdravotný stav – dva
dôvody, pre ktoré nejde o subjektívne zavinenie zamestnanca, ale môžu slúžiť ako kritérium
uznať ho za nevhodného pre vykonávanú prácu alebo zastávanú funkciu.
Správa musí preukázať, že zamestnanec nie je vhodný na vykonávanú prácu.
Jeho objektívna neschopnosť podať kvalitatívny výkon v dôsledku práce
pracovnej zmluvy sa prejavuje v jej neuspokojivom plnení, systematickosť
manželstvo atď. Ak svoju prácu nevykonáva uspokojivo z dôvodu
nevytvorenie normálnych pracovných podmienok zo strany administratívy (pozri § 108 Zákonníka práce a komentár
Musí byť potvrdená nedostatočnosť zamestnanca zo zdravotných dôvodov,
spravidla lekárska správa. Zamestnanec má chronické ochorenie
alebo zdravotné postihnutie samo osebe nemôže byť dôvodom na prepustenie z dôvodu nedostatočnosti,
ak to nemá vplyv na kvalitu jeho práce a nie je to nebezpečné pre neho a ostatných.
(odsek 22) tohto ukončenia pracovná zmluva z dôvodu nedôslednosti vykonaných
práce môže nastať s pretrvávajúcim poklesom pracovnej schopnosti, ktorý bráni
riadne vykonanie pracovné povinnosti, alebo ak výkon prac
povinnosti s prihliadnutím na zdravotný stav zamestnanca je pre neho kontraindikované resp
nebezpečné pre zamestnancov alebo občanov, ktorým slúžia. Záver
potrebu zmeniť alebo uľahčiť pracovné podmienky vydáva VKK v smere o
Nezrovnalosť v kvalifikácii možno preukázať záverom certifikačného orgánu
provízia na základe výsledkov certifikácie zamestnancov. Závery tejto komisie o podnikaní
vlastnosti zamestnanca sú predmetom hodnotenia v spojení s inými dôkazmi
Nemôžete prepustiť z dôvodu nesúladu z dôvodu kvalifikácie iba v súvislosti s
skutočnosť, že zamestnanec nemá diplom o špeciálnom vzdelaní, ak to vyplýva zo zákona
nevyžaduje sa. Kedy zákon vyžaduje špeciálne zamestnanie pre danú prácu?
vzdelanie alebo pre jeho nedostatok vykonáva prácu zle,
potom môže zamestnanec dostať výpoveď z dôvodu nedostatku kvalifikácie.
Nie je možné prepustiť pracovníkov z dôvodu nesúladu v kvalifikácii, ktorí ju nemajú
dostatočné pracovné skúsenosti vzhľadom na krátku dobu práce (mlad
pracovníci a mladí odborníci), ako aj neplnoletí. Nemôžete strieľať
za nesplnenie rozhodnutia certifikačná komisia, ak tento zamestnanec
nepodliehalo certifikácii.
Prepustenie z dôvodu nesúladu je možné, ak zamestnanec pred prepustením
mu ponúkli inú prácu v tejto výrobe, ale odmietol
od nej a správa dostala súhlas odborového výboru na jeho odvolanie. Cm.
čl. 35 Zákonníka práce a komentár k nemu.
Pracovná kniha osoby, ktorá bola prepustená z dôvodu nesúladu, uvádza, ktoré zamestnanie
nezhoduje sa a z akého dôvodu.
§5. Ustanovenie 3 čl. 33 Zákonníka práce - výpoveď pre sústavné nedodržiavanie
pracovné povinnosti zamestnanca sa uplatňujú, ak má zamestnanec disciplinárne konanie
alebo verejný trest za posledný pracovný rok a opäť porušil prac
disciplína.
Keďže tento základ (ako aj 33 ods. 4, 7 a 8 ZP) je
krajná miera disciplinárnej zodpovednosti (pozri § 135 Zákonníka práce a komentár
jej), potom musí správa pri disciplinárnom prepustení vyhovieť
z hľadiska načasovania a poradia pravidiel uplatňovania disciplinárnych sankcií. Pozri umenie.
136 Zákonníka práce a komentár k nemu.
že pri posudzovaní sporu o navrátenie osôb prepustených podľa ods.
3 polievkové lyžice. 33 Zákonníka práce je potrebné kontrolovať správnosť uloženia všetkých disciplinárnych opatrení
a verejné sankcie stanovené správou ako základ pre rozhodnutie o prepustení,
bez ohľadu na to, či boli nároky žalobcu vyhlásené za nedôvodné.
Zároveň je potrebné zistiť aj v prípadoch vrátenia osôb
prepustený za porušenie pracovná disciplína: 1) čo presne bolo vyjadrené
porušenie, ktoré bolo dôvodom prepustenia, a či môže slúžiť ako základ
ukončiť pracovnú zmluvu podľa ust 3, 4, 7, 8 lyžice. 33 Zákonníka práce; 2) zohľadnené
či administratíva pri prepustení, závažnosť spáchaného trestného činu, okolnosti,
v ktorom bol spáchaný, ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho
postoj k práci; 3) či administratíva dodržala lehoty na uplatnenie disciplinárneho konania
A ak súd dospeje k záveru, že k priestupku skutočne došlo, ale
výpoveď bola urobená bez ohľadu na jej závažnosť, okolnosti, za ktorých k nej došlo
angažovanosť, ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca, postoj k práci,
potom môže byť pohľadávka uspokojená.
K opatreniam verejného trestu zohľadneným pri prepustení podľa odseku 3 čl.
33 Zákonníka práce obsahuje sankcie za porušenie pracovnej disciplíny
zamestnancovi pracovným kolektívom za posledný pracovný rok. Sfilmované
disciplinárne a verejné disciplinárne a verejné vyhlášky, ktorých platnosť sa skončila predčasne alebo skončila po roku
sankcie by sa nemali brať do úvahy pri prepúšťaní podľa článku 3 čl. 33 Zákonníka práce.
Za rovnaké disciplinárne previnenie nie je možné uložiť zamestnancovi
disciplinárne stíhanie, napríklad prísne pokarhanie a zároveň výpoveď
keďže za každé porušenie možno uložiť len jeden disciplinárny trest
zber. Ale ak bude disciplinárne previnenie pokračovať, možno uložiť disciplinárne opatrenie.
pokutu, a ak po nej zamestnanec naďalej neplní príkaz
administratíva bez vážneho dôvodu, napríklad odmietne ísť na služobnú cestu,
potom môže byť prepustený podľa odseku 3 čl. 33 Zákonníka práce.
24 spresnil, že porušením pracovnej disciplíny je nedodržiavanie resp
nesprávne vykonanie vinou zamestnanca mu pridelené pracovné povinnosti
(vnútorné pracovné predpisy, popisy práce, predpisy,
administratívne príkazy, technické pravidlá a tak ďalej.). Takéto porušenia, v
patria najmä:
a) neprítomnosť zamestnanca v práci bez vážneho dôvodu v medziach
tri hodiny počas pracovného dňa, ako aj byť tam bez dobrého dôvodu
nie na svojom pracovisku, ale v priestoroch inej alebo tej istej dielne, oddelenia
alebo na území podniku, inštitúcie, organizácie alebo zariadenia,
kde musí vykonávať pracovné povinnosti vrátane viac ako troch hodín
počas pracovného dňa;
b) odmietnutie zamestnanca plniť pracovné povinnosti bez závažného dôvodu
v súvislosti so zmenami pracovných noriem v súlade s ustanoveným postupom (§ 103 Zákonníka práce), tzv
ako je zamestnanec na základe pracovnej zmluvy povinný vykonávať ustanovenú prácu;
c) odmietnutie lekárskej prehliadky alebo jej vyhýbanie sa bez vážneho dôvodu
pracovníkov určitých profesií, ako aj odmietnutie zamestnanca ísť do práce
čas na špeciálne školenie a zloženie skúšok o bezpečnostných opatreniach a predpisoch
prevádzka, ak je to povinná podmienka povolenia na prácu.
Nesprávne konanie zamestnanca, ktoré nesúvisí s jeho pracovným pomerom
povinnosti, nepredstavujú porušenie pracovnej disciplíny a teda ani nemôžu
slúžiť ako výpovedný dôvod podľa bodu 3 čl. 33 Zákonníka práce. Dôkazný systém
porušovanie zamestnancov je zodpovednosťou administratívy.
§6. Ustanovenie 4 čl. 33 Zákonníka práce ustanovuje výpoveď pre neprítomnosť bez platného ospravedlnenia
dôvodov. Absencia sa považuje za absenciu v práci bez dobrého dôvodu počas určitého časového obdobia.
celý pracovný deň, ako aj viac ako tri bez dobrého dôvodu
hodín celkovo alebo nepretržite počas pracovnej zmeny mimo podniku,
inštitúcie, organizácie alebo mimo územia iného zariadenia, kde je zamestnanec
musel vykonať zadanú prácu.
Keďže absencia je hrubým porušením pracovnej disciplíny, administratíva
môže prepustiť zamestnanca, ktorý sa dopustil neprítomnosti, najmä dlhodobej neprítomnosti a
za jedno takéto porušenie bez ohľadu na to, že predtým žiadne nemal
porušenie disciplinárnych sankcií. Prepustenie na tomto základe môže byť
1992 N 16 (odsek 33) a pre:
a) odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovnú zmluvu
zmluvu na dobu neurčitú, bez upozornenia administratívy o ukončení
pracovnej zmluvy, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výstražnej lehoty
(pozri § 31 Zákonníka práce a komentár k nemu);
b) vzdaním sa práce bez vážneho dôvodu osobou, ktorá má uzatvorenú pracovnú zmluvu
zmluvu na dobu určitú, do skončenia platnosti zmluvy. Pozri umenie. 32 Zákonníka práce
a komentár k nemu.
Prepustenie z dôvodu neprítomnosti je často spojené s odmietnutím zamestnanca začať pracovať,
do ktorého bola prenesená. Ak bol preklad vyhotovený v rozpore s pravidlami prekladu,
potom takéto odmietnutie nemožno kvalifikovať ako neprítomnosť, a ak bol prevod zákonný,
potom to bude záškoláctvo. Po zotavení zamestnanecký súd nezákonne prepustený
za neprítomnosť sa platba za vynútenú neprítomnosť platí odo dňa vydania príkazu
o prepustení, pretože až od tohto času je vynútená absencia.
Po prepustení podľa bodu 4 čl. 33 Zákonníka práce musí dodržiavať lehoty a postupy,
ustanovil ukladanie disciplinárnych sankcií. Pozri umenie. 136 Zákonníka práce a
komentovať to.
§7. Ustanovenie 5 čl. 33 Zákonníka práce takýto základ ustanovuje prepustenie zamestnanca,
ako neprítomnosť v práci viac ako štyri mesiace po sebe z dôvodu dočasnej invalidity,
okrem materskej dovolenky. Ale pre niektoré choroby legislatíva
bola stanovená dlhšia doba zamestnania. Takže v prípade choroby
tuberkulóza, miesto výkonu práce je zachované rok (12 mesiacov), po
Počas tohto obdobia možno zamestnancovi dať výpoveď podľa odseku 5 čl. 33 Zákonníka práce. V prípade straty schopnosti pracovať
z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, ods.5 čl.
33 Zákonníka práce sa nepoužije, keďže takéto pracovisko (pozícia) zamestnanca
pretrváva až do obnovenia práceneschopnosti alebo určenia invalidity
bez ohľadu na to, koho zavinením došlo k pracovnému úrazu. Profesionálny
choroba sa vždy považuje za chybu správy.
Na tomto základe môže administratíva prepustiť zamestnanca len počas obdobia
jeho chorobe, a nie vtedy, keď sa uzdravil a vrátil sa do práce. Prepustenie
podľa odseku 5 čl. 33 Zákonníka práce sa vykonáva pri príliš vleklej chorobe,
a neprítomnosť zamestnanca v práci výrazne ovplyvňuje záujmy výroby
a musí ho nahradiť iný stály pracovník, keďže brigádnik
v tomto prípade môže byť akceptovaná len na obdobie do štyroch mesiacov.
Ako z iných dôvodov, čl. 33 Zákonníka práce výpoveď podľa odseku 5 toho je
iba právom správy, nie povinnosťou. Ak teda neprítomnosť z dôvodu choroby
tohto zamestnanca nenarúša bežný priebeh výroby, potom prax
ide cestou zachovania svojho pracoviska nad rámec lehôt ustanovených zákonom.
Toto všetko kontroluje odborový výbor pri udeľovaní predbežného súhlasu s týmto prepustením,
keďže na základe toho sa odvolávajú s predchádzajúcim súhlasom odborového výboru.
Pozri umenie. 35 a komentár k nemu.
Dočasný zamestnanec môže byť prepustený, ak sa nedostaví do práce.
ochorenie trvajúce viac ako dva týždne a sezónne ochorenie trvajúce viac ako jeden mesiac za sebou,
a v prípade pracovného úrazu - pri skončení zmluvy.
§8. Za účelom uvoľnenia predchádzajúceho pracoviska (pozície) pre zamestnanca,
opätovný nástup do práce, zákon to ustanovuje dôvody na prepustenie
za ten, ktorý bol na toto miesto prijatý v odseku 6 čl. 33 Zákonníka práce. Tento základ, t.j. zotavenie
v práci zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, platí, ak:
a) bol zamestnanec na túto prácu vrátený súdom alebo rozhodnutím nadriadeného
orgán (pozri § 213 Zákonníka práce a komentár k nemu);
b) zamestnanec povolaný do armády (okrem dočasných a sezónnych pracovníkov),
bol prepustený z vojenskej služby najneskôr do troch mesiacov odo dňa odvodu
SP ZSSR, 1981, č. 11, čl. 64).
Po ukončení voliteľnej práce v odborových orgánoch zamestnanci pred
sa poskytujú osoby uvoľnené v dôsledku zvolenia do takejto voliteľnej funkcie
predchádzajúca práca (pozícia) a v prípade jej neprítomnosti iná ekvivalentná práca
(pozícia) v tom istom alebo so súhlasom zamestnanca v inom podniku, v
inštitúcia, organizácia. Pozri umenie. 235 Zákonníka práce a komentár k nemu. Preto tu
nedochádza k opätovnému uvedeniu do práce av takýchto prípadoch sa vychádza z bodu 6 čl. 33 Zákonníka práce
nemožno uplatniť, keďže zamestnanec bol na voliteľnej pozícii, as
zvyčajne viac ako jeden rok. Zákon Ruskej federácie o odboroch (Rossijskaja Gazeta, 20. januára 1996)
v odseku 2 čl. 26 za predpokladu, že ak nie je možné poskytnúť príslušné
prácu (miesto) na predchádzajúcom pracovisku pre odborového pracovníka pri ukončení
termíne jeho pôsobnosti, v prípade reorganizácie organizácie zamestnávateľ resp
jej právnym nástupcom a v prípade zrušenia organizácie si odborová organizácia ponecháva
u oslobodeného odborového pracovníka jeho priemerný zárobok za dobu zamestnania,
ale nie viac ako šesť mesiacov av prípade štúdia alebo rekvalifikácie - na obdobie
do jedného roka.
Zamestnanec, ktorému sa dáva výpoveď podľa odseku 6 čl. 33 Zákonníka práce, správa,
pred prepustením musí ponúknuť inú dostupnú v podniku, inštitúcii,
organizácie práce, a to len v prípade, ak zamestnanec odmietol byť na ňu preradený, tak
sa robí výpoveď, t.j. musí byť v súlade s druhou časťou čl. 33 Zákonníka práce.
§9. Ukazovanie sa v práci opitý alebo s drogami
alebo toxická intoxikácia je v súlade s odsekom 7 čl. 33 Zákonníka práce základ
ukončiť pracovnú zmluvu s týmto zamestnancom na podnet správy.
Na základe toho môžu byť prepustení zamestnanci, ktorí boli v pracovnom čase.
času v mieste plnenia pracovných povinností v opitosti resp
v stave omamnej alebo toxickej intoxikácie kedykoľvek počas práce
deň (zmena), aj na konci zmeny. Pre aplikáciu nezáleží
na základe toho, či zamestnancovi v súvislosti s takýmto stavom bola alebo nebola prerušená práca.
Pozri umenie. 38 Zákonníka práce a komentár k nemu.
1992 č. 16 v odseku 37, prepustenie z týchto dôvodov môže nasledovať aj potom,
keď je zamestnanec v takomto stave v pracovný čas nebol v práci
mieste, ale na území podniku, inštitúcie, organizácie alebo zariadenia,
kde v mene správy musí vykonávať pracovné funkcie.
Opitý stav zamestnanca alebo drogová alebo toxická intoxikácia
môže byť potvrdená ako lekárskou správou, tak aj inými typmi
dôkazy. Pitie alkoholických nápojov v práci je samo o sebe
dôkaz o takomto základe. Prepustenie na tomto základe môže byť
bez ohľadu na to, či boli predtým voči zamestnancovi uplatnené disciplinárne opatrenia
alebo verejný trest. Ale keďže toto prepúšťanie je podľa
čl. 135 Zákonníka práce, opatrenie disciplinárne konanie, potom je potrebné dodržiavať
všetky podmienky a pravidlá pre ukladanie disciplinárnych sankcií ustanovené v čl.
136 Zákonníka práce. Pozri komentár k čl. 136 Zákonníka práce.
Ukazovanie sa v práci opitý alebo s drogami
alebo toxická intoxikácia nie je len disciplinárnym previnením, za
ktorých spáchanie môže mať za následok disciplinárne stíhanie
až do prepustenia podľa bodu 7 čl. 33 Zákonníka práce, ale je aj administratívna
priestupok, za ktorý možno uložiť správne sankcie,
napríklad pokuta.
§10. Ustanovenie 8 čl. 33 Zákonníka práce platí, keď sa zamestnanec zaviaže
dielo krádeže (vrátane drobných krádeží – tzv. „nezmyslov“) štátu
alebo verejným produktívnym majetkom. Takáto krádež musí byť preukázaná
verdikt súdu alebo rozhodnutie orgánu, ktoré nadobudlo právoplatnosť, v pôsobnosti
ktorý zahŕňa prekrytie správny trest(napríklad polícia)
alebo použitie opatrení verejného tlaku (napríklad uznesenie zo schôdze
pracovný kolektív). A uznesenie o prepustení musí obsahovať odkaz na
akým činom bola preukázaná krádež výrobného majetku týmto zamestnancom.
Navyše, takáto vlastnosť môže byť výrobnou vlastnosťou bez ohľadu na to
formy vlastníctva tejto produkcie.
Keďže týmto dôvodom prepustenia je podľa čl. 135 Zákonníka práce, opatrenie
disciplinárne konanie, potom administratíva, ktorá uplatňuje tento základ na prepustenie,
musí dodržiavať lehoty a postupy na uloženie disciplinárnych sankcií. Cm.
čl. 136 Zákonníka práce a komentár k nemu. Ako naznačuje uznesenie pléna Najvyššieho
disciplinárne konanie vo forme prepustenia podľa bodu 8 čl. 33 Zákonníka práce mesačné obdobie
na uloženie tohto trestu sa počíta odo dňa nadobudnutia právoplatnosti
verdikt, ktorým bola preukázaná vina zamestnanca na krádeži výroby
majetku alebo rozhodnutím príslušného orgánu uložiť za tento priestupok
administratívne sankcie alebo uplatnenie verejných sankcií
za krádež spáchanú zamestnancom.
§jedenásť. Pri posudzovaní sporov o prepúšťaní na základe odseku 1 (zníženie
personál, počet zamestnancov), odsek 2 (rozpor) a odsek 6 čl. 33 Zákonníka práce
(návrat bývalého zamestnanca) musia súdy od zamestnávateľa požadovať
dôkaz o jeho súlade s druhou časťou čl. 33 Zákonníka práce o hľadaní zamestnania
pri tejto produkcii zamestnanca, ktorý má byť prepustený z týchto dôvodov,
alebo že administratíva nemala možnosť previesť zamestnanca s jeho súhlasom
na inú prácu v tej istej výrobe. Ak sa preukáže, že došlo
takáto práca je v jeho pracovnej náplni, ale zamestnancovi nebola ponúknutá
prepustená osoba podlieha opätovnému zaradeniu z dôvodu porušenia zo strany administratívy
časti druhého umenia. 33 Zákonníka práce.
§12. Pri prepúšťaní zamestnancov z iniciatívy administratívy, pre niektorých
ich práva na prácu. Preto je zakázané prepúšťať z iniciatívy správy, s výnimkou
v prípade úplnej likvidácie podniku, inštitúcie, organizácie:
a) tehotné ženy a ženy s deťmi do troch rokov,
a slobodné matky – ak majú deti do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa
do 16 rokov. Pozri umenie. 170 Zákonníka práce a komentár k nemu;
b) pracovníci povolaní do vojenských výcvikových táborov alebo zapojení do
výcviku veliteľa, odo dňa prijatia návrhu oznámenia až do návratu
SP ZSSR, 1981, N 11, čl. 64.
Počas roka brannej povinnosti nesmie branec z vlastnej iniciatívy odstúpiť
správy (okrem sústavného porušovania pracovnej disciplíny). Cm.
Tínedžeri do 18 rokov môžu byť prepustení na základe odsekov 1, 2 a 6
čl. 33 Zákonníka práce len vo výnimočných prípadoch a výpoveď nie je prípustná bez
zamestnanosť.
Prepustenie pracovníkov mladších ako osemnásť rokov na podnet správy
je dovolené, okrem dodržania všeobecn postup prepúšťania, len so súhlasom
Obvodná (mestská) komisia pre záležitosti mládeže. Pozri umenie. 183 Zákonníka práce
a komentár k nemu.
Dodatočné záruky práva pracovať po prepustení určitých kategórií
zamestnanci na podnet správy dostanú výpoveď
predchádzajúci súhlas príslušného orgánu (ľudoví poslanci, členovia
odborových výborov, členovia rád kolektívov práce). Viď komentár
k čl. 235 Zákonníka práce.
Zákon ustanovil pre odborových aktivistov napr dodatočná záruka,
že odvolanie na podnet správy osôb zvolených do odborov
orgány, nie je prípustné do dvoch rokov po skončení volebných právomocí,
okrem prípadov úplnej likvidácie podniku, inštitúcie, organizácie alebo komisie
zamestnanca za vinné činy, pre ktoré zákon túto možnosť ustanovuje
výpovede. V týchto prípadoch sa výpoveď uskutočňuje iba po predchádzajúcom upozornení.
súhlas odborového orgánu, ktorého boli (sú) členmi, a predsedov
a členovia volených odborových orgánov v podniku, inštitúcii, organizácii,
odboroví organizátori - s predchádzajúcim súhlasom príslušného združenia
odbory. Pozri umenie. 235 Zákonníka práce a komentár k nemu, ako aj čl.
Odpoveď od modulu Unmanned Module™ [guru]
Zákonník práce Ukrajiny (LLC)
Upravuje Zákonník práce Ukrajiny (LLC). Pracovné vzťahy pracovníkov, právny rámec a záruky pre občanov pri uplatňovaní práva riadiť svoju schopnosť pracovať. Uverejnené tu novú verziu Zákonník práce Ukrajiny v znení neskorších predpisov z roku 2011.
Článok 40. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu vlastníka alebo ním povereného orgánu.
Pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú, ako aj pracovný pomer na dobu určitú pred jej uplynutím môže vlastník alebo ním poverený orgán vypovedať len v týchto prípadoch:
1) zmeny v organizácii výroby a práce vrátane likvidácie, reorganizácie, konkurzu alebo reprofilácie podniku, inštitúcie, organizácie, zníženia počtu alebo počtu zamestnancov; (Ustanovenia 1-1 článku 40 stratili platnosť na základe zákona č. z 12. júla 1994)
2) odhalený nesúlad zamestnanca so zastávanou funkciou alebo s vykonávanou prácou pre nedostatočnú kvalifikáciu alebo zdravotný stav, ktorý bráni vo výkone tejto práce, ako aj v prípade odmietnutia prístupu k štátnemu tajomstvu alebo zrušenia prístupu k štátnemu tajomstvu. , ak výkon úloh, ktoré mu boli zverené, vyžaduje „konexie“ prístup k štátnemu tajomstvu;
3) systematické neplnenie povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu, ktoré mu boli uložené pracovnou zmluvou alebo vnútorným pracovnoprávnym predpisom, ak už boli voči zamestnancovi uvalené disciplinárne alebo verejné sankcie;
4) absencia (vrátane neprítomnosti v práci viac ako tri hodiny počas pracovného dňa) bez dobrého dôvodu;
5) absencia v práci viac ako štyri mesiace po sebe z dôvodu dočasnej invalidity, nepočítajúc materskú dovolenku, ak zákon neustanovuje dlhšiu dobu na udržanie si zamestnania (pozície) v prípade určitej choroby. Pre zamestnancov, ktorí stratili schopnosť pracovať v dôsledku pracovného úrazu resp choroba z povolania, miesto výkonu práce (pozícia) je zachovaná až do obnovenia schopnosti vykonávať prácu alebo do preukázania invalidity;
6) opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu;
7) objavenie sa v práci v opitosti, v stave narkotickej alebo toxickej intoxikácie;
8) krádež na mieste výkonu práce (vrátane neplnoletej) majetku vlastníka stanovená rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo uznesením orgánu, do ktorého pôsobnosti patrí uloženie správneho trestu alebo použitie verejného donucovacích opatrení.
Prepustenie z dôvodov uvedených v odsekoch 1, 2 a 6 tohto článku je prípustné, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu.
Nie je dovolené dať zamestnancovi výpoveď z podnetu vlastníka alebo ním povereného orgánu v čase jeho dočasnej pracovnej neschopnosti (okrem výpovede podľa ods. 5 tohto článku), ako aj v čase, keď je zamestnanec v pracovnom pomere. na dovolenke. Toto pravidlo sa nevzťahuje na prípad úplnej likvidácie podniku, inštitúcie alebo organizácie.
Andrey Bodnarchuk, právny poradca Advokátskej kancelárie Sokolovsky and Partners Advokátska kancelária
Táto publikácia sa zaoberá problematikou prepúšťania podľa paragrafu 1, časť 1, § 40 Zákonníka práce (zníženie počtu alebo stavu zamestnancov)
Pri príprave publikácie boli použité nasledovné legislatívne a iné predpisy:
2. Zákon Ukrajiny „o zamestnanosti“;
3. Zákon Ukrajiny „o odmeňovaní“;
4. Zákon Ukrajiny „O odboroch, ich právach a zárukách činnosti“;
5. Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ukrajiny "O praxi posudzovania pracovných sporov súdmi."
V činnostiach akéhokoľvek podniku sú biele a čierne pruhy. S nástupom finančnej krízy väčšina podnikateľov zaznamenala zníženie objemu výroby a predaja tovaru, a preto nie je možné udržať predkrízovú pracovnú silu, preto sa vedenie takýchto podnikateľských subjektov pomerne často rozhoduje o znižovaní počtu resp. zamestnancov. Vypracovali sme približný algoritmus úkonov pre majiteľa podniku, ktorý sa rozhodol prepustiť zamestnancov podľa § 1 ods. 1 § 40 Zákonníka práce.
Na prepustenie zamestnanca na základe odseku 1, časť 1, čl. 40 Zákonníka práce Ukrajiny je potrebné:
1. Vlastník alebo ním poverený orgán vydať príkaz na zníženie pozícií. Všetci zamestnanci, ktorí môžu byť v budúcnosti prepustení, by mali byť oboznámení s týmto príkazom proti podpisu.
Na základe očakávaných zmien personálny stôl(rozumej redukcii niektorých pozícií), je potrebné identifikovať konkrétnych zamestnancov, ktorí obsadzujú redukované pozície a sú predmetom prepúšťania.
2. Každý zamestnanec, ktorý má byť prepustený, musí byť informovaný o budúcom prepustení proti prijatiu najneskôr 2 mesiace pred dátumom prepustenia.
Pri určovaní okruhu zamestnancov, ktorí sú prepúšťaní z dôvodu zníženia pracovného miesta, je potrebné brať do úvahy, že prevažujúce právo zotrvať v práci majú zamestnanci s vyššou kvalifikáciou a produktivitou práce (zohľadňuje sa dostupnosť zamestnanca) . vyššie vzdelanie, pracovné skúsenosti, absolvovanie zdokonaľovacích kurzov atď.) (§ 42 Zákonníka práce).
Ak sú v podniku „otvorené“ voľné miesta, zamestnanec je vyzvaný, aby ich prijal voľné miesto. Ak zamestnanec odmietne preloženie na inú pozíciu, vypracuje sa zodpovedajúci akt o odmietnutí.
3. Prepustenie zamestnanca podniku je potrebné oznámiť primárnej odborovej organizácii. Na prepustenie zamestnancov z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov musí dať súhlas odborová organizácia (podnik), ktorej je zamestnanec členom. Vlastník alebo ním poverený orgán má právo vypovedať pracovnú zmluvu najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia súhlasu primára odborová organizácia(zástupca odborov).
4. Najneskôr dva mesiace pred prepustením zamestnancov spoločnosť zasiela Verejná služba pracovný posudok o plánovanom prepúšťaní pracovníkov.
5. Vlastník, alebo ním poverený orgán na základe príkazu na zníženie pozícií (pozri bod 1.) vydá v záverečnej fáze stanoveným postupom príkaz (príkazy) na prepustenie konkrétnych zamestnancov. (v súlade s počtom zamestnancov, ktorí dávajú výpovede) .
V deň prepustenia dostane zamestnanec: história zamestnaní s poznámkou o prepustení a kópiou uznesenia o prepustení.
Ku dňu výpovede sa vykoná so zamestnancom úplné zúčtovanie vrátane nedoplatku mzdy, náhrady za nevyčerpanú dovolenku a odstupného, ktorého výšku určuje ust. 44 Zákonníka práce Ukrajiny.
6. Personálna služba musí na žiadosť zamestnanca vydať zamestnancovi potvrdenie o jeho práci v podniku s uvedením jeho špecializácie, kvalifikácie, pozície, času práce a veľkosti. mzdy.
7. Po prepustení zamestnanca musí personálna služba zabezpečiť ústredie práce, a to do desiatich kalendárne dni, počítajúc odo dňa prepustenia, zoznam skutočne prepustených zamestnancov.
Je potrebné poznamenať, že tento algoritmus činností je približný a nemusí brať do úvahy nuansy prepustenia podľa odseku 1 časti 1 článku 40 Zákonníka práce v konkrétnom podniku, preto vám odporúčame kontaktovať odborníkov na pracovné právo.
Právnici a advokáti Advokátskej kancelárie Sokolovský a partneri majú bohaté skúsenosti v komplexe právne služby podniky, ktoré znižujú počet alebo počet zamestnancov. Dokumenty (objednávky, oznámenia, protokoly, úkony atď.), ktoré sa používajú, sme „prepracovali“. Oddelenie ľudských zdrojov podnikov pri prepúšťaní zamestnancov. Súdy opakovane potvrdili zákonnosť prepúšťania pracovníkov podľa § 1 ods. 1 § 40 Zákonníka práce, ktorí pracovali v podnikoch, ktorým naša advokátska kancelária poskytovala právnu pomoc.
Pracovná zmluva uzatvorená na dobu neurčitú, ako aj Pracovnú zmluvu na dobu určitú pred jej uplynutím môže zamestnávateľ vypovedať len v prípadoch :
- zmeny v organizácii výroby a práce vrátane likvidácie, reorganizácie, konkurzu alebo zmeny účelu podniku, zníženia počtu alebo zamestnancov;
- zistený nesúlad zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo vykonávanou prácou pre nedostatočnú kvalifikáciu alebo zdravotný stav, ktorý bráni vo výkone tejto práce, ako aj v prípade odmietnutia sprístupnenia štátneho tajomstva, ak plnenie povinností pridelený zamestnancovi vyžaduje prístup k štátnym tajomstvám;
- systematické neplnenie povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu, ktoré mu boli uložené pracovnou zmluvou alebo vnútorným pracovnoprávnym predpisom, ak boli voči zamestnancovi predtým uvalené disciplinárne alebo verejné sankcie;
- absencia (vrátane neprítomnosti v práci viac ako 3 hodiny počas pracovného dňa) bez dobrého dôvodu;
- absencia v práci viac ako 4 mesiace po sebe z dôvodu dočasnej invalidity. (Toto ustanovenie sa nevzťahuje na materskú dovolenku, ako aj na nemocenské, ak zákon ustanovuje dlhšiu dobu zotrvania zamestnania (funkcie) pri určitej chorobe). Zamestnancom, ktorí stratili schopnosť pracovať pre pracovný úraz alebo chorobu z povolania, zostáva zachované miesto výkonu práce (pozícia) až do obnovenia schopnosti vykonávať prácu alebo do zistenia invalidity;
- opätovné prijatie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával;
- objavovanie sa v práci opitý, pod vplyvom drog alebo toxických látok;
- spáchanie krádeže (aj neplnoletej) majetku vlastníka na pracovisku, potvrdenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo uznesením orgánu, do ktorého pôsobnosti patrí uloženie správneho trestu alebo použitie verejnoprávnych donucovacích opatrení;
- zavolať alebo zmobilizovať majiteľa - individuálne(zamestnávateľ) počas mimoriadneho obdobia;
- zistenie nesúladu zamestnanca s pozíciou, na ktorú bol prijatý, alebo s prácou vykonávanou počas nej skúšobná doba.
Okrem uvedených všeobecných dôvodov skončenia pracovnej zmluvy, ktoré sa vzťahujú na všetkých zamestnancov, dodatočné dôvody na skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa týkajúce sa určitých kategórií pracovníkov. Podľa tohto článku možno pracovnú zmluvu ukončiť na podnet zamestnávateľa v týchto prípadoch:
- jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim podniku, inštitúcie, organizácie (pobočky, zastúpenia, oddelenia atď.) samostatné rozdelenie), jeho zástupcovia, hlavný účtovník podniku, inštitúcie, organizácie, jeho zástupcovia, ako aj funkcionári daňových a poplatkových úradov, ktorým boli udelené osobitné tituly, úradníci štátnej finančnej kontroly a orgány štátna kontrola podľa cien;
- vinné činy vedúceho podniku, inštitúcie, organizácie, v dôsledku ktorých boli zamestnancom podniku vyplatené mzdy predčasne alebo v sumách nižších ako minimálna mzda ustanovená zákonom;
- vinné činy zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje peňažné, komoditné alebo kultúrne statky, ak tieto činy vyvolávajú zo strany zamestnávateľa dôvod na nedôveru voči nemu (prepustenie z dôvodu nedôvery);
- zamestnanec vykonávajúci vzdelávacie funkcie sa dopustí nemorálneho konania, ktoré je nezlučiteľné s pokračovaním v tejto práci;
- byť v rozpore s požiadavkami priamo podriadený blízkej osobe;
- zániku právomocí úradníkov pri opakovanom porušení požiadaviek právnych predpisov o udeľovaní povolení, o vydávaní povoľovacích listín alebo v oblasti poskytovania administratívnych služieb.
O každom zo špecifikovaných dôvodov prepustenia zamestnancov na podnet zamestnávateľa sa hovorí nižšie. .
Obmedzenia prepúšťania zamestnancov na podnet zamestnávateľa
Získanie súhlasu odborového orgánu na prepustenie zamestnanca
Ak výpoveď zamestnanca vykoná zamestnávateľ bez toho, aby kontaktoval odborový orgán, tak v prípade súdneho preskúmania sporu sa konanie vo veci prerušuje, súd si vyžiada súhlas odborového orgánu a , po jeho prijatí alebo odmietnutí posúdi spor podľa jeho podstaty.
V akých prípadoch nie je potrebný súhlas odborového orgánu na odvolanie?
Výpoveď pre sústavné neplnenie povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu (3, § 40 Zákonníka práce)
Keď zamestnanec dostane výpoveď z dôvodu v príkaze musí byť uvedený nielen konkrétny priestupok , za čo dostane výpoveď, ale aj všetky disciplinárne previnenia, ktorých sa zamestnanec v minulosti dopustil, za ktoré mu bola vyvodená disciplinárna zodpovednosť, od r. tento článok je dôvodom na prepustenie zamestnanca osobitne pre systematické neplnenie pracovných povinností .
Je potrebné poznamenať, že základom pre ukončenie pracovnej zmluvy je neprítomnosť zamestnanca v práci Konečný termín, Ale odchodom do práce aspoň na jeden deň sa toto obdobie prerušuje a v budúcnosti sa musí štvormesačná lehota počítať nanovo . Zároveň nemožno sčítať obdobia neprítomnosti v práci, ktoré trvajú menej ako štyri mesiace (pozri).
Zavedená súdna prax umožňuje prepustenie zamestnanca z dôvodu len pre potreby výroby vo výpovedi, pod ktorým sa rozumie situácia, v ktorej je potrebné nahradiť zamestnanca so zdravotným postihnutím, ale nie je možné rozdeliť jeho povinnosti medzi ostatných zamestnancov alebo prijať na jeho miesto iného zamestnanca na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú.
Upozorňujeme, že prepustenie zamestnanca z dôvodu je právo zamestnávateľa, nie jeho zodpovednosť (pozri noviny „Practia and Plat“ č. 44 (672) z 25. novembra 2009, s. 17). Ak teda zamestnávateľ nemá výrobnú potrebu, nie je povinný dať zamestnancovi výpoveď v prípade jeho dlhodobej choroby a neprítomnosti v práci dlhšie ako štyri mesiace po sebe.
Pracovná zmluva nemožno ukončiť so zamestnancom, ktorý stratil pracovnú schopnosť pre úraz alebo chorobu z povolania. Svoje miesto výkonu práce (postavenie) si zachová až do obnovenia schopnosti pracovať alebo do preukázania invalidity.
Výpoveď z dôvodu opätovného prijatia bývalého zamestnanca (článok 6, § 40 Zákonníka práce)
Skončenie pracovného pomeru na základe je možné v prípade opätovného zaradenia predtým prepusteného zamestnanca na jeho predchádzajúce pracovné miesto rozhodnutím súdu, podnetom zamestnávateľa alebo žiadosťou príslušného dozorného orgánu o dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov. Takéto prepustenie zamestnanca je však prípustné len vtedy, ak ho s jeho súhlasom nemožno previesť na inú prácu (pozíciu).
Návrat do práce je povolený, ak predchádzajúce zamestnanec dostal výpoveď bez zákonných dôvodov , a to aj bez súhlasu odborového orgánu, ak je získanie takého súhlasu v súlade so zákonom nevyhnutné, ako aj v prípade ak bol zamestnanec prepustený z práce pre nezákonné odsúdenie .
Malo by sa vziať do úvahy, že práca (pozícia), ktorú vykonával predtým, sa osobe poskytne najneskôr do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti na mieste predchádzajúceho výkonu práce, ak takáto žiadosť bola doručená do 3 mesiacov odo dňa nadobudnutia právoplatnosti oslobodzujúceho rozsudku alebo vydania rozhodnutia (rozhodnutia).) o uzavretí trestnej veci pre nedostatok dôkazov o trestnom čine alebo nepreukázanie účasti obvineného na páchaní trestného činu.
V rovnakom čase najvyšší súd Ukrajina verí nie je možné vrátiť zamestnanca do zamestnania na pozícii, ktorú predtým zastával, a to nielen v prípade likvidácie podniku, inštitúcie, organizácie a zníženia pozície, ale aj v prípade iných dôvodov, ktoré bránia opätovnému dosadeniu zamestnanca, napríklad ak je pozícia obsadzovaná zamestnancom, ktorý podľa platnej legislatívy nemôže dostať výpoveď (pozri noviny „Práca a plat“ č. 48 (772) zo dňa 28.12.2011, s. 12). V tomto prípade musí byť takejto osobe zabezpečená iná rovnocenná práca (pozícia).
Okrem toho legislatíva Ukrajiny neexistuje ustanovenie o ukončení pracovnej zmluvy s novoprijatým zamestnancom z dôvodu návrat zamestnanca, ktorý sa vzdal funkcie z dôvodu zvolenia do voliteľnej funkcie po skončení funkčného obdobia. Výnimkou je prípad, keď bol novoprijatý zamestnanec prijatý len na obdobie, počas ktorého bol uvedený zamestnanec na voliteľnej pozícii. Je potrebné poznamenať, že prepustenie na základe bude uznané ako zákonné len vtedy, ak nie je možné preradiť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu .
Úplné znenie tohto analytického článku je možné bezplatne získať po registrácii u online verzie elektronický žurnál.
Článok sa zaoberá aj nasledujúcimi problémami:
- Výpoveď za to, že sa dostavíte do práce v opitosti, v stave omamnej alebo toxickej intoxikácie (článok 7, § 40 Zákonníka práce)
- Výpoveď z dôvodu krádeže na mieste výkonu práce (článok 8, § 40 Zákonníka práce)
- Prepustenie zamestnanca v prípade odvodu alebo mobilizácie jednotlivého zamestnávateľa v osobitnom období (§ 10, § 40 Zákonníka práce)
- Výpoveď, ak sa zistí, že zamestnanec nie je vhodný na miesto, na ktoré bol prijatý, alebo na prácu vykonávanú v skúšobnej dobe (§ 40 § 11 Zákonníka práce)
- Výpoveď z dôvodu jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností (odst. 1, § 41 Zákonníka práce)
- Odvolanie vedúceho podniku z dôvodu oneskorenej výplaty mzdy alebo výplaty v sume nižšej ako je minimálna mzda (§ 11, § 41 Zákonníka práce)
- Výpoveď z dôvodu straty dôvery (článok 2 § 41 Zákonníka práce)
- Prepustenie za spáchanie nemorálneho trestného činu (článok 3 § 41 Zákonníka práce)
- Prepustenie zamestnancov, ktorí sú v rozpore s požiadavkami ukrajinského zákona „O predchádzaní korupcii“ priamo podriadení blízkej osobe (článok 4 § 41 Zákonníka práce)
- Prepustenie z dôvodu zániku právomocí úradníkov (§ 5, § 41 Zákonníka práce)
- Odvolanie úradníkov pri opakovanom porušení právnych predpisov o udeľovaní povolení, o vydávaní povolení a o poskytovaní administratívnych služieb (2. časť § 41 Zákonníka práce)
Načítava...
