Təşkilatlarda münasibətlər necə qurulur. Təşkilatdakı əlaqələr. Kadrların sosial-iqtisadi və psixoloji təminatı. Kollektiv müqavilənin funksiyaları

Bu problemi nəzərdən keçirərkən əsas töhfəni N.N.Veresov, A.V.Karpov, E.V.Meşçeryakova, N.E.Revskaya, A.A.Urbanoviç kimi alimlər vermişlər. Aşağıda onların işində əsas istiqamətlər nəzərdən keçiriləcək.

Həqiqi fəaliyyətində idarəetmə sistemi ümumi maraqlar və vahid məqsədlə birləşdirilən az və ya çox sayda insan tərəfindən həyata keçirilən müxtəlif hərəkətlərin məcmusu kimi görünür. İdarəetmə yalnız o zaman yaranır və həyata keçirilir ki, bir neçə və ya bir neçə nəfər müəyyən məqsədə çatmaq üçün birgə fəaliyyət göstərsin, istər ev tiksin, istər universitetdə tələbələrə dərs keçsin, istərsə də futbol komandasının çempionatda iştirakı olsun. Ancaq demək olar ki, hər bir insan hərəkəti yalnız müəyyən bir şeyə münasibətdə müəyyən bir əməliyyat deyil: üçün Tikinti materiallari, tədris vasitələri, həm də müəyyən bir şəxsə münasibətdə müəyyən bir hərəkət (kömək, dəstək və ya əksinə, rəqabət). İnsanları bu və ya digər şəkildə birləşdirən hər hansı bir hərəkətdə, o cümlədən idarəetmə proseslərində hər bir insanın öz həmkarları ilə kifayət qədər müəyyən münasibətləri - əməkdaşlıq və ya rəqabət münasibətləri, simpatiya və ya antipatiya, hökmranlıq və ya tabeçilik münasibətləri mövcuddur. İnsanlar arasında qarşılıqlı əlaqə prosesində yaranan və şəxsiyyətlərarası münasibətlər adlanan şeyi təşkil edən əlaqələr toplusu. Lakin bu cür əlaqələr o zaman sabit və uzunmüddətli xarakter alır ki, onlar təkcə ayrı-ayrı şəxslərin deyil, həm də insanları ümumi məqsəd və hərəkətlərlə birləşdirən müəyyən sosial qrupların və icmaların iqtisadi, siyasi, mədəni və digər maraqları ilə şərtlənir. və idarəetmə daxil olmaqla onlara nail olmaq. Məhz bu cür əlaqələrin və qarşılıqlı təsirlərin məcmusu müəyyən bir cəmiyyətdə onun tarixi inkişafının müəyyən mərhələsində mövcud olan sosial münasibətlər kimi çıxış edir.

Sosial münasibətlər sosial qruplar və ya onların üzvləri arasında olan münasibətlərdir.

Veresov N.N. iddia edir ki, cəmiyyətdəki sosial münasibətlər buna görə də çox müxtəliflik ilə xarakterizə olunur böyük əhəmiyyət kəsb edir tipologiya əldə edir, yəni. növlərinə görə fərqləndirmək. Belə bir tipologiya müxtəlif əsaslarla həyata keçirilə bilər:

• 1) subyekt (və ya daşıyıcı) üzrə:
  • · Fərdi (şəxsi);
  • · Şəxslərarası;
  • · Qrupdaxili;
  • · Qruplararası;
  • · Beynəlxalq (korporasiyalararası) əlaqələr.
• 2) obyektə görə:
  • · İqtisadi;
  • · Siyasi (sistemlər və institutlar daxilində);
  • · Sosial-mədəni;
  • · Dini (kilsə, məscid, sinaqoq daxilində);
  • · Ailə və məişət (obyektdə - ailə).
• 3) əlaqənin (modallığın) xarakterinə görə:
  • · Əməkdaşlıq əlaqələri;
  • · Qarşılıqlı yardım;
  • · Rəqabət;
  • · Münaqişələr;
  • · Subordinasiya.
• 4) Standartlaşdırma və rəsmiləşdirmə dərəcəsinə görə:
  • · Formal və qeyri-rəsmi;
  • · Rəsmi və qeyri-rəsmi.

İdarəetmə sistemindəki sosial münasibətlər fərdlər, onların qrupları, icmaları, eləcə də onların fəaliyyətinin davamlılığını, dinamikliyini və səmərəliliyini təmin etməyə yönəlmiş idarəetmə qərarlarının hazırlanması, qəbulu və həyata keçirilməsi prosesində yaranan müxtəlif əlaqələr məcmusudur. nəzarət edilən sosial obyekt.

Nəzarət sisteminin işləməsi prosesində prioritet sosial münasibətlər kimi aşağıdakılar fərqlənir:

• · Asılılıq əlaqəsi;
• · Hakimiyyət münasibətləri;
• • hökmranlıq münasibətləri;
• · Subordinasiya münasibətləri.

Meshcheryakova E.V. yazır ki, idarəetmə sisteminin fəaliyyət göstərməsi prosesində sosial münasibətlərin altı əsas növü yaranır. İdarəetmə prosesində insanlar arasında ən çox yayılmış qarşılıqlı əlaqə növü asimmetriyası ilə seçilən xidmət münasibətləridir. Bu xüsusiyyət idarəetmə sisteminin işləməsi zamanı tabeliyində olanın patrondan birtərəfli asılılığının inkişafında özünü göstərir. Xidmət əlaqəsinin ən vacib əlaməti, tabeliyində olanın nə və necə davranacağına qərar vermək səlahiyyətidir iş vaxtı, və tabeliyində olanın yerinə yetirməli olduğu vəzifələri müəyyənləşdirin.

Funksional əlaqə. Funksional münasibətlər, xidmət yoldaşları xidmət münasibətləri yoldaşları ilə üst-üstə düşə bilən, lakin üst-üstə düşməməli olan xidmət münasibətlərindən fərqləndirilməlidir. Funksional əlaqələr elə qurulur ki, əlaqənin funksional şərtləndirici subyekti funksional asılı subyektin nə etməli olduğuna qərar verməsin. Funksional kondisionerin rolu əmr verməkdən daha çox məsləhət, köməkdir. Funksional əlaqə çərçivəsində sifarişlər tətbiq edilmir. Buna misal olaraq bir qurumun direktoru ilə hüquq məsləhətçisi və ya məsləhətçi arasındakı münasibət ola bilər. Direktor hər hansı müqavilə və ya sərəncamın layihəsini bağlanmaq üçün göndərir, hüquq məsləhətçisi öz fikrini bildirməyə, direktor isə onunla tanış olmağa borcludur. Amma rejissorun gəldiyi nəticə ilə razı olub-olmaması yalnız özündən asılıdır.

Texniki əlaqələr. Çoxsəviyyəli idarəetmə sistemlərində komanda üzvlərinin hərəkətlərində və funksiyalarında qarşılıqlı asılılıq böyük əhəmiyyət kəsb edir. Hər kəs öz funksiyalarını aydın şəkildə yerinə yetirməli və digər işçilər tərəfindən öz funksiyalarını eyni dərəcədə aydın şəkildə yerinə yetirməyə çalışmalıdır, əks halda hərtərəfli razılaşdırılmış və razılaşdırılmış nəticəyə nail olmaq mümkün deyil. effektiv performans... Bu, idarəetmə sistemində üçüncü tip münasibətlərdir - texniki münasibətlər.

İnformasiya münasibətləri obyektin bütün halları və vəziyyət dəyişiklikləri haqqında məlumat verənin birtərəfli və ya qarşılıqlı prosesləri ilə bağlı olan münasibətlərdir ki, bu barədə məlumat verən şəxs bilir və öz vəzifələrini səmərəli yerinə yetirə bilməsi üçün məlumat verir.

İxtisaslaşmış münasibətlər müəyyən bir sistemin - təşkilatın, firmanın, qurumun və s.-nin fəaliyyətinin çoxtərəfli konfiqurasiyasının idarə edilməsində əmək bölgüsü (məqsədlərin və onlara nail olmaq üçün hərəkətlərin bölüşdürülməsi) ilə əlaqəli münasibətlər növüdür. Söhbət idarəetmə altsisteminin və ya onun ayrı-ayrı əlaqələrinin ixtisaslaşmış komponentlər, keçidlər, bölmələrlə əlaqəsindən gedir. İxtisaslaşmış əlaqələr müxtəlif intensivlik dərəcələrində ola bilər. Nəzarət olunan alt sistemin bəzi bölmələri, əlaqələri həm öz aralarında, həm də nəzarət edən altsistemlə əmək bölgüsü ilə bağlı daha güclü və ya zəif ola bilər.

İerarxik münasibətlər idarəetmə nərdivanının müxtəlif pillələrində (idarəetmə şaquli) yerləşən sistemin həlqələri və ya hüceyrələri arasında münasibətlərdir ki, burada idarəetmənin hər bir aşağı səviyyəsi daha yüksək idarəetmə səviyyəsinə tabedir.

A. V. Karpov iddia edir ki, rəhbərlər və tabeçiliyində olanlar arasındakı münasibətlərin xarakterindən asılı olaraq, idarəetmə sistemində sosial münasibətlər dörd əsas növdə təmsil oluna bilər: bürokratik, paternalizm, qardaşlıq və tərəfdaşlıq münasibətləri.

Bürokratik münasibətlər inzibati iyerarxiyaya əsaslanır. Belə bir əlaqənin olması halında, hər bir işçi sərt şəkildə təyin olunur, onun funksional məsuliyyətlər... Rəhbərlər qərarlar qəbul edirlər və tabeliyində olanlar əmr məktubuna ciddi əməl edərək onları yerinə yetirməyə borcludurlar. İşçilərin və bütün təşkilatın fəaliyyətinə nəzarət yaxşı işləyən audit prosedurudur. İşin uğuru və mümkün uğursuzluqlar üçün məsuliyyət müvafiq podratçının üzərinə düşür. Rəhbərlərlə tabeliyində olanlar arasında təmaslar, əsasən, rəsmi (formal) və şəxsiyyətsizləşdirilmiş xarakter daşıyır, sırf rəsmi xarakterli münasibətlərlə məhdudlaşır.

Paternalizmdə münasibətlərin iyerarxiyası aydın şəkildə ifadə olunur və adətən fərdi qərarlar qəbul edən “sahib”in hüquqları mübahisəsizdir. Tabeçiliyində olanlardan tələb olunur və onların müdirinə sadiq olması gözlənilir. “Usta” tabeliyində olanların hərəkətlərinə ayıq-sayıq nəzarət edir, lakin lazım gələrsə, onlara tapşırılan funksiyaların bir hissəsini öz üzərinə götürür. Biznesin uğuru və ya mümkün uğursuzluğu üçün məsuliyyət paylaşılır. "Usta" təşkilatın birliyini ciddi şəkildə qoruyur, lakin formal tənzimləmə yolu ilə deyil, öz şəxsi təsirini təsdiqləmək və daim qoruyub saxlamaq yolu ilə. Ciddi iyerarxiyaya baxmayaraq, münasibətlərə sırf rəsmi çərçivədən kənara çıxan şəxsi xarakter verilir.

Qardaşlıq vəziyyətində, münasibətlərdəki iyerarxiya səylə hamarlanır və yumşaldılır. Dominant tendensiya kollektiv müzakirədən sonra kollektiv qərar qəbul etməkdir. Belə ki, tabeliyində olanlarla münasibətdə lider özünü “rəis” və ya “rəis” deyil, daha doğrusu, “lider” rolunda göstərir. Tabeliyində olanlara kifayət qədər müstəqillik verilir və birgə fəaliyyətlər həm idarəçidən, həm də adi işçilərdən qarşılıqlı yardım və dəstək gözlənilir. İstənilən uğur bütün komandanın ümumi ləyaqəti, istənilən uğursuzluq - bütün komanda üzvləri üçün ümumi bədbəxtlik kimi qəbul edilir. Belə bir təşkilatda münasibətlər qəti şəkildə qeyri-rəsmidir.

Tərəfdaşlıq vəziyyətində iyerarxik münasibətlər mövcud olsa da, onlar aydın şəkildə ifadə olunmur. Qərarlar müzakirə əsasında qəbul edilir, burada hər kəs öz ixtisasına və ixtisas sahəsinə uyğun təkliflər verir. Lider əmr vermir, lakin ümumi hərəkətləri əlaqələndirir. Hər bir işçiyə aydın şəkildə müvafiq funksiyalar verilir və menecer onlara müdaxilə etmir, lakin cari nəzarətçox vaxt təmin edilmir. Tabeliyində olanlar qəbul edilmiş qərarların mənasını başa düşməli və müstəqil iş prosesində onları həyata keçirməlidirlər. Qərarların və görülən tədbirlərin kollegiallığına baxmayaraq, işçilər arasında münasibətlər şəxsiyyətsizləşdirilir və xidmət-əlaqə əsasına keçirilir. Tərəfdaşlıq demokratiya ilə seçilir - müstəqil şəxslər sərbəst müqavilə əsasında birgə fəaliyyət üçün birləşirlər, menecer isə koordinator kimi tapşırıqları bölüşdürür və razılaşdırılmış şərtlərə və öhdəliklərə əməl olunmasına nəzarət edir.

Müəyyən edilmiş dörd növ münasibət "saf" formada nadirdir; xüsusilə paternalizm çox vaxt qardaşlıq və ya bürokratiya elementlərinin mövcudluğu ilə həyata keçirilir. Hər şey, nəticədə, birgə fəaliyyət iştirakçılarının tərkibindən, insanların sosial qarşılıqlı əlaqəyə girdiyi təşkilatın təbiətindən, məzmunundan və oriyentasiyasından, habelə idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən insanların - liderlərin tərkibindən və şəxsi xüsusiyyətlərindən asılıdır.

Revskaya N.E. İdarəetmə sistemində sosial münasibətlərin bükülməsinin və işləməsinin xüsusiyyətləri haqqında biliklərin qarşısını almağa kömək etdiyini iddia edir. tipik səhvlər bəzi rəhbərlərin təcrübəsində yaranır. İdarəetmə praktikasında ən çox yayılmış səhvlərdən biri də tabeliyində olanları real səviyyədən və fəaliyyətlərinin keyfiyyətindən yüksək qiymətləndirmək meylində özünü göstərən, son nəticədə onların yaradıcılıq fəallığının azalmasına və özündənrazılığa səbəb olan həddən artıq indulgensiya səhvidir. , və bu, təşkilatın effektivliyini azaldır. Bunun əksi də var - həddindən artıq tələbkar olmaq, sərtlik səviyyəsinə çatmaq və hər kəsi və hər şeyi qiymətləndirməmək meylində ifadə olunan səhv.

Çox vaxt idarəetmə praktikasında şəxsi meylin səhvi özünü göstərir ki, bu zaman tabeçiliyə münasibətdə lider bu tabeliyində olanın işindən daha çox şəxsi üstünlüklərə arxalanır. Halo səhvi "halo effektinin" təsiri altında yaranır, o zaman ki, tabeçiliyə münasibətdə müdir, öz işinin nəticəsi deyil, ilk növbədə bu işçinin yaratdığı ümumi təəssürat (yaxşı və ya pis) tərəfindən idarə olunur. iş. Təəssüratların təzəliyindəki səhv, rəhbərin tabeliyində olan işçini və onun işini daha uzun müddət ərzində təhlil etmək və effektivliyini qiymətləndirmək əvəzinə, yalnız son hadisələr əsasında qiymətləndirmək istəyində ifadə olunur.

Bu səhvlərin hər biri menecerlə onun tabeliyində olanlar arasında münasibətləri əhəmiyyətli dərəcədə pisləşdirə, ziddiyyətlərə və münaqişələrə səbəb ola bilər ki, bu da təşkilatın, firmanın, müəssisənin səmərəliliyini azalda bilər; onun nəzərdə tutulan məqsədə doğru irəliləməsinə mane olur. Əksinə, işçilər arasında, eləcə də onlarla onların rəhbəri (menecerləri) arasında yaranan münasibətlərin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq bu səhvlərin bilinməsi idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi imkanlarını xeyli genişləndirir, onun səmərəliliyini artırır.

Urbanoviç A.A. sosial münasibətlər arasında o, sosial asılılıq münasibətlərini fərqləndirir, çünki onlar bu və ya digər dərəcədə bütün digər münasibətlərdə mövcuddur. Sosial asılılıq sosial münasibətdir sosial sistem S 1, (fərd, qrup və ya sosial institut) zəruri sosial hərəkətləri həyata keçirə bilməz d 1 əgər sosial sistem S 2 hərəkətləri yerinə yetirmirsə d 2. Bu halda S 2 sistemi dominant, S 1 sistemi isə asılı adlanır.

Sosial asılılıq həm də təşkilatlar üçün xarakterik olan qrupdakı status fərqinə əsaslanır. Beləliklə, aşağı statuslu fərdlər daha yüksək statusa malik olan fərdlərdən və ya qruplardan asılıdır; tabeliyində olanlar rəhbərdən asılıdır. Asılılıq rəsmi statusundan asılı olmayaraq mənalı dəyərlərə sahiblik fərqlərindən yaranır. Məsələn, menecer külli miqdarda pul götürdüyü tabeçiliyindən maddi cəhətdən asılı ola bilər. Gizli, yəni. gizli, asılılıqlar təşkilatların, komandaların, qrupların həyatında mühüm rol oynayır.

Sosial aludəçiliklə bağlı tədqiqatçılar arasında güc münasibətləri ən çox maraq doğurur. Bəzilərinin başqalarının hərəkətlərini idarə etmək qabiliyyəti kimi güc insanın və cəmiyyətin həyatında həlledici əhəmiyyətə malikdir, lakin indiyə qədər elm adamları güc münasibətlərinin necə həyata keçirildiyinə dair konsensus inkişaf etdirməmişdir. Bəziləri (M.Veber) hesab edirlər ki, güc ilk növbədə başqalarının hərəkətlərinə nəzarət etmək və onların bu nəzarətə qarşı müqavimətini aradan qaldırmaq qabiliyyəti ilə bağlıdır. Digərləri (T.Parsons) ondan irəli gəlir ki, ilk növbədə hakimiyyətin qanuniləşdirilməsi lazımdır, sonra liderin şəxsi mövqeyi başqalarını ona itaət etməyə məcbur edir, baxmayaraq ki, Şəxsi keyfiyyətlər lider və tabeliyində olanlar. Hər iki baxışın mövcud olmaq hüququ var. Beləliklə, yeni siyasi partiyanın yaranması insanları birləşdirə bilən, təşkilat yarada bilən və ona rəhbərlik etməyə başlayan liderin meydana çıxması ilə başlayır.

Əgər hakimiyyət leqallaşdırılarsa (qanuni olarsa), insanlar ona faydasız və təhlükəsiz olmayan müqavimət gücü kimi tabe olurlar.

Cəmiyyətdə hakimiyyətdən asılılığın təzahürünün qanuniləşdirilməmiş başqa tərəfləri də var. İnsanların şəxsi səviyyədə qarşılıqlı əlaqəsi çox vaxt paradoksal və sağlam düşüncə nöqteyi-nəzərindən izaholunmaz olan güc münasibətlərinin yaranmasına səbəb olur. İnsan heç kimin təhrik etmədiyi öz iradəsi ilə ekzotik təriqətlərin tərəfdarına, bəzən ehtiraslarının əsl quluna çevrilir ki, bu da onu qanunları pozmağa, öldürməyə və ya intihara sövq edir.

Beləliklə, həyatın bir sıra sahələrində daim təkrarlanan qarşılıqlı əlaqələr tədricən sabit, nizamlı, proqnozlaşdırıla bilən xarakter alır. Bu nizamlanma prosesində sosial münasibətlər adlanan xüsusi bağlar yaranır. Sosial münasibətlər sosial qruplar arasında və onların daxilində maddi (iqtisadi) və mənəvi (hüquqi, mədəni) fəaliyyət prosesində yaranan sabit əlaqələrdir.

Bilet nömrəsi 3 İdarəetmə subyekti və obyekti anlayışı. Təşkilatda idarəetmə münasibətləri.

1.İdarəetmə subyekti- bu liderdir, kollegial orqan və ya idarəedici təsiri olan komitə. Lider həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi komanda lideri ola bilər. Öz növbəsində idarəetmə subyekti yuxarı rəhbərlər üçün də idarə heyətinin obyekti ola bilər.

Nəzarət obyekti hər hansı bir şəkildə birləşdirilə bilən fərd və ya qrupdur struktur bölmə və idarəetmənin təsiri altında olan. Hal-hazırda, iştirakçı idarəetmə ideyası getdikcə daha çox yayılır, yəni təşkilatın bütün üzvləri, o cümlədən sıravilər ən vacib olanların işlənib hazırlanmasında və qəbulunda iştirak etdikdə təşkilatın işlərinin belə idarə edilməsidir. qərarlar. Bu zaman idarəetmə obyektləri onun subyektinə çevrilir.

Beləliklə, idarəetmə prosesində mərkəzi fiqur həm subyekt, həm də obyekt kimi çıxış edə bilən şəxsdir.

2. İdarəetməni həyata keçirərək bu prosesin iştirakçıları (idarəetmə subyektləri və obyektləri) bir-biri ilə idarəetmə münasibətlərinə girirlər.

İdarəetmə fəaliyyəti olan yerdə idarəetmə münasibətləri mövcuddur. İdarəetmə münasibətləri idarəetmə məqsədləri ilə yaranır. İdarəetmə fəaliyyəti ilk növbədə kimi çıxış edir sosial fəaliyyətlər, çünki o, müəyyən məqsədlər güdən insanların ehtiyac və maraqlarına uyğun olaraq fəaliyyətini tənzimləməyə yönəldilmişdir.

İdarəetmə münasibətlərinin məzmunu idarəetmə işinin xarakterindən asılıdır. Qəbul edərkən insanlar arasındakı əlaqələr kimi idarəetmə qərarı, nəzarət funksiyasının həyata keçirilməsi zamanı yaranan münasibətlərdən fərqlənir. İdarəetmə münasibətlərinin obyektiv əsasını idarəetməyə olan sosial ehtiyaclar təşkil edir. İdarəetmə münasibətlərinin tərəfləri idarəetmənin subyekti və obyekti və müxtəlif idarəetmə subyektləridir. Əlaqə və qarşılıqlı əlaqə onlar arasında həyata keçirilir: şaquli olaraq yuxarı və aşağı idarəetmə səviyyələri arasında, üfüqi olaraq bərabər hüquqlu idarəetmə əlaqələri arasında. İdarəetmə münasibətlərinin (şaquli münasibətlər) iyerarxik strukturunun əsas xarakterik xüsusiyyəti tabeçilik münasibətləridir, yəni. daha aşağı idarəetmə səviyyəsinə birbaşa və məcburi tabeçilik yüksək səviyyə... İdarəetmə münasibətləri üfüqi olaraq bərabər hüquqlu, lakin müxtəlif idarəetmə vəzifələrini yerinə yetirən idarəetmə alt sistemlərinin münasibətləridir. Bunlar koordinasiya münasibətləri, idarəedici hərəkətlərin əlaqələndirilməsidir. ilə bağlı bölmələrin hüquqlarına dair normativ sənədlərdə idarəetmə fəaliyyəti onların hansı hərəkətlərinin və hansı hallarda digər idarəetmə bölmələri ilə razılaşdırılmalı olduğunu göstərməlidir. İdarəetmə münasibətlərinə girən insanlar öz bölməsinin və idarəetmə səviyyəsinin şəxsi, eqoist maraqlarını və maraqlarını deyil, təşkilatın məqsədlərini və ictimai maraqları rəhbər tutmalıdırlar.

İdarəetmə əlaqələri ola bilər formal (formal) və qeyri-rəsmi (qeyri-rəsmi).

Formal idarəetmə münasibətləri nəzarət subyekti ilə obyekt arasında əlaqələr sistemidir. İfaçıların fəaliyyəti əsasnamələr, göstərişlər, sərəncamlar və s. ilə tənzimlənir normativ sənədlər... Formal idarəetmə əlaqələri liderlik və tabeçiliyi əhatə edir. Rəhbərin rəsmi hərəkətləri, istəyindən asılı olmayaraq, tabeliyində olanı hərəkətə keçməyə sövq etməlidir. Eyni zamanda, belə əməllər həddindən artıq çox olduqda, tabeliyində olanlar yaradıcı düşüncə və təşəbbüs imkanlarından məhrum olurlar. Qərarlar vaxtında qəbul edilmədikdə və ya kifayət qədər işlənib hazırlanmadıqda və səriştəsiz olduqda, əsassız müstəqillik və ya hərəkətsizlik baş verir.

İdarəetmə işini həyata keçirmək üçün idarəetmə münasibətlərinə girən insanlar təkcə rəsmi norma və qaydalara əməl etmirlər.

Onlar şəxsi münasibətlər, bəyənmə və bəyənməmələr əsasında idarəetmə məsələlərini müzakirə edir və həll edirlər.

Qeyri-rəsmi idarəetmə münasibətləri rəsmi münasibətlər çərçivəsində formalaşır, lakin formal olaraq müəyyən edilmiş qaydalardan kənara çıxır. Birbaşa icra ilə əlaqəli olmayan qeyri-rəsmi münasibətlər iş funksiyaları, yoldaşlıq, əlaqəli və digər səbəblərdən yaranır. Qeyri-rəsmi idarəetmə münasibətləri rəsmi idarəetmə əlaqələrinin inkişafına kömək edə və ya mane ola bilər. Qeyri-rəsmi idarəetmə münasibətlərinin mövcudluğundan qaçmaq mümkün deyil, yəni. vəzifəsindən asılı olmayaraq hər bir insan ləyaqəti və qüsuru, bəyəndiyi və bəyənmədiyi insandır. Yeganə çətinlik ondan ibarətdir ki, qeyri-rəsmi idarəetmə münasibətləri formal münasibətləri əvəz etmir, onlarla eyni istiqamətdə işləyir. Bu, böyük ölçüdə birinci rəhbərdən, onun iş tərzindən və şəxsi maraqlarından asılıdır.

Təşkilatda idarəetmə münasibətləri: konsepsiya və tipologiya

Təşkilat iki böyük alt sistemdən - idarəetmə (idarəetmə subyekti - S) və idarə olunan (idarəetmə obyekti - O) ibarətdir. İdarəetmənin subyekti ilə obyekti arasındakı əlaqələr idarəetmə münasibətlərinin mahiyyətini təşkil edir.

Məkan oriyentasiyası baxımından əlaqələr aşağıdakılara bölünür:

· tabeçilik ( və ya şaquli) - bir tərəfdən idarəetmə və idarəetmə münasibətlərini, tabeçilik, icra münasibətlərini təmsil edir - digər tərəfdən normativ aktlar əsasında yaranır və tənzimlənir. iş təsvirləri bağlayırlar.

· koordinasiya(və ya üfüqi) - xidmət iyerarxiyasında bərabər və müstəqil mövqe tutan, təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün müxtəlif şöbələrin hərəkətlərini əlaqələndirmək və məlumatlandırmaq üçün yaranan təşkilatın işçiləri arasındakı əlaqəni təmsil edir.

Quruluşdakı roluna və yerinə görə aşağıdakıları ayırd etmək olar:

· əsas əlaqə sistemin strukturunu təyin edən və əsas konturunu təşkil edən təşkilati strukturu;

· Əsas münasibətlərin səmərəli həyata keçirilməsinə şərait yaradan bir-birini tamamlayan əlaqələr;

· dublikat əlaqə, onların həyata keçirilməsini təmin edən əlaqələrin pozulması halında sistemin və onun ayrı-ayrı bölmələrinin müəyyən funksiyalarının yerinə yetirilməsinə təminat verən.

· Nəzarət əlaqəsi həm fərdi komponentlərarası münasibətlərin, həm də bütövlükdə təşkilatın bütün strukturunun rasionallığını təmin edən;

· düzəldici əlaqələr, təşkilatın komponentlərarası əlaqələrin həyata keçirilməsində dəyişikliklərin edilməsini təmin edən, sistemin işləməsi prosesində yaranan kənarlaşmaları aradan qaldırmağa və mövcud strukturu yeni vəziyyətə uyğunlaşdırmağa imkan verir.

Təsirin təbiətinə görə ayırmaq olar:

· Müsbət əlaqələr;

· Mənfi əlaqələr;

· Neytral əlaqələr.

Davamsızlıqla ayırmaq olar:

davamlı əlaqə təşkilatın əsasını təşkil edən, onun strukturunun dayanıqlığını təmin edən

diskret əlaqə, həyata keçirilməsində müəyyən vaxt boşluqlarının olmasını təklif edir.

Dəyişkənliyə görə ayırmaq olar:

İnvariant təşkilatın vəziyyətində və şərtlərində müxtəlif dəyişikliklərlə praktiki olaraq dəyişməz qala bilən münasibətlər;

Dəyişən vəziyyətin müəyyən dəyişməsi ilə öz xüsusiyyətlərini də dəyişən münasibətlər

Bir təşkilatda qeyri-rəsmi münasibətlər nədir? Bunlar sadəcə iş olmağı dayandıran və şəxsi hala gələn münasibətlərdir. Bu hər zaman olur. Həqiqətən, bəzən həmkarları ailə üzvlərindən daha tez-tez görmək olar. Bir insanın iş yerində münasibət qurmağa çalışması təəccüblü deyil, bunun sayəsində ofisə getmək istəyəcək.

Tərif

Qeyri-rəsmi münasibətləri iş adlandırmaq çətin olan münasibətlərdir. Onlar adətən kiçik təşkilatlarda olur. Belə şirkətlərin işçiləri çox yaxından ünsiyyət qururlar, bəzən onlar qohum və ya ən yaxşı dost olurlar. Tez-tez belə hallar olur ki, yaxşı dostlar yaranmağa başlayır.Gənclər komandada tanışlığı alqışlayır, hətta bunu həvəsləndirirlər. Bunu necə ifadə etmək olar? Bayramların, korporativ şənliklərin birgə qeyd edilməsində və yalnız həftə sonunu yaxın çevrədə keçirmək.

Qeyri-rəsmi münasibətlərə sadiq qalan işçilər həmkarlarının təkcə işgüzarlığını deyil, həm də şəxsi həyatlarını bilirlər. İnsanlar kimin kiminlə görüşdüyünü, kimin neçə uşağı olduğunu, kimin asudə vaxtını keçirməsindən xəbərdardır. Qeyri-rəsmi münasibətlərə daha çox qadın qruplarında rast gəlinir. İşçilər arasında yaxınlığın tez-tez, səmimi söhbətlər vasitəsilə əldə edildiyini nəzərə alsanız, bu təəccüblü deyil.

formalaşması

Həmkarları ilə birlikdə olmağa məcbur olan insanlar yaxın təmas Həftədə 5 gün istər-istəməz bir komandanın üzvü olun. Bəzi ofislərdə qeyri-rəsmi münasibətlərdən qaçınılır, bəzilərində isə yox. Çox yaxın əlaqənin yaranması nədən asılıdır?

• Aidiyyət hissi. İnsan komandanın bir hissəsi olmağı xoşlayır. Sadəcə bir insan deyil, ümumi iş mexanizmində dişli olduğunuzu dərk etməyin özü özünə hörməti artırır. İnsan həmkarlarının onsuz öhdəsindən gələ bilməyəcəyini düşünərək özünə təsəlli verir və çox vaxt belə olur.
• Maraq. İnsanın xoşuna gələndə iş yeri və bütövlükdə təşkilat, o, bütün səylərini şirkətin inkişafına kömək etmək üçün yönəldəcəkdir. Ümumi işə maraq insanları güclü şəkildə birləşdirir.
• Qarşılıqlı yardım. İnsan onu xilas etməyə gələnlərə rəğbət bəsləyir. Komanda üzvü həmkarlarına arxayın olanda isə inam yaranır. Və inam hər hansı bir yaxın münasibət üçün əsasdır.
• Yaxın ünsiyyət. Hər gün bir stəkan çay və ya qəhvə içərək bir-biri ilə ünsiyyət quran insanlar sadəcə olaraq şəxsi problemlərini özlərində saxlaya bilmirlər. Onları başqaları ilə bölüşür, məsləhət istəyir və həll yolu tapmaq üçün birlikdə çalışırlar.
• Qarşılıqlı müdafiə. İnsan həmkarına rəğbət və güvən hiss etdikdə, insanı qorumağa çalışacaq. Hakimiyyət qarşısında bir-birini örtmək bir-birini daha da yaxınlaşdırır.

Xarakterik

İstənilən sıx bağlı komandada onun üzvləri yaxşı münasibətlər saxlayacaqlar. Və qeyri-rəsmi ünsiyyətin hansı xüsusiyyətləri verilə bilər?

• Qrupla eyniləşdirmə. Yaxın dostlardan ibarət komandada çalışan insanlar fəaliyyətin bəhrəsini özlərininki kimi deyil, bir qrup kimi qəbul edəcəklər. Belə bir qrupun üzvlərindən “mən” deyil, “biz” sözünü eşidə bilərsiniz. İnsan özünü bir böyük ailənin üzvü kimi tanıyacaq.
• Şəxsi əlaqə. Hansı komanda isti münasibətlər yarada bilər? Hər kəsin bir-biri ilə səmimi danışmaq imkanı olduğu bir yerdə. İnsanlar dostları ilə rəğbət bəsləməsələr, münasibətləri qeyri-rəsmi olacaq.
• Rolların paylanması. Hər hansı bir kollektivdə olduğu kimi, qeyri-rəsmi şəxsiyyətlərin aydın dərəcəsinə sahib olacaqdır. Hər bir insan unikaldır və bu görünəcək. Bir fərd özünü ehtiyatlı aparacaq, digəri çox açıqdır, üçüncüsü səmimiyyətini gizlətməkdə çətinlik çəkəcək.

Per

Həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi münasibətlərin üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Aşağıda yaxın ünsiyyətin təşviq edildiyi komandaların üstünlükləri verilmişdir.

• Gözəl atmosfer. İnsanlar işə məmnuniyyətlə gedirlər. Onlar xidməti dostları ilə kafeyə getmək kimi qəbul edirlər. Bunun sayəsində komandada nadir hallarda fikir ayrılıqları, çəkişmələr olur. Həmkarların ümumi münasibəti çox vaxt müsbətdir.
• Şirkətə sədaqət. Şirkətdə həqiqi dostlar tapan yaxşı mütəxəssislər işdən çıxmazdan əvvəl iki dəfə düşünəcəklər. Bacarıqlı ustaya başqa bir təşkilatda daha yüksək maaş təklif edilsə belə, o, çox güman ki, təklifdən imtina edəcək, çünki o, yeni sosial əlaqələr yaratmaqda maraqlı olmayacaq.
• Şirkətin inkişafı üçün səy göstərmək. Qeyri-rəsmi münasibətlərin hökm sürdüyü komandanın hər bir üzvü öz təşkilatını inkişaf etdirməyə çalışacaq. Niyə? Rəhbərlik və həmkarlarla yaxşı münasibətlər işin daha səmərəli olmasına kömək edəcək.

qarşı

Qeyri-rəsmi münasibətlər səy göstərəcək bir şey deyil. Əksər rəhbərlər belə düşünür. Niyə bu fikirdədirlər?

• Özünü həyata keçirmə qabiliyyətinin olmaması. İnsan sevildiyini və qiymətləndirildiyini biləndə inkişafa marağı azalır. Komanda bir ailə kimidir. Həmkarlardan biri nəyisə bacarmasa, hamı gözünü yumaraq qüsurlara baxacaq. Bu vəziyyət tez-tez olur: işçi yaxşı hekayəçidir, amma pis işçidir.
• qeybət. Sıx ünsiyyət olan yerdə söz-söhbətlər və nöqsanlar üçün həmişə yer var. Təkcə qadınlar deyil, kişilər də bir-birlərinə dedi-qodu keçirməyi sevirlər. Böhtan və böhtan istənilən cəmiyyətdə sağlam münasibətləri poza bilər.
• Tərəqqi ləngidir. Bir-biri ilə sıx bağlı olan komanda tez-tez istənilən yeniliyə müqavimət göstərir. İnsanlar hiss edirlər ki, rəis daha bir neçə işçini işə götürsə, kimisə təlimə göndərsə və ya yeni avadanlıq alsa, qurmaq üçün mübarizə apardıqları kövrək dünyası çökə bilər.

Struktur

Bir təşkilatda qeyri-rəsmi əlaqələr həm xeyir, həm də hücum kimi qəbul edilə bilər. Həmkarlar arasındakı sıx əlaqə onların işinə təsir göstərir əmək fəaliyyəti və nəticədə səmərəlilik. Belə bir komandanı uğurla idarə etmək üçün patron olmalıdır yaxşı psixoloqdur... Direktor tabeliyində olanlar arasında yaranmış münasibətləri təhlil etməlidir. Qeyri-rəsmi münasibətlərin strukturu aşağıdakı kimidir:

• Bizim və başqaları. Ali hökmranlıq edən bir qrupda, onlarla qalanlar arasında aydın bir sərhəd var. Komanda üzvlərinin gizli təyin olunmuş rolları var. Bir insanın kənardan belə bir sosial dairəyə girməsi çətindir və bəzən bunu etmək sadəcə olaraq mümkün deyil.
• İerarxik nərdivanla yuxarı qalxmaq. Hər qrupun liderləri və kənar şəxsləri var. Qeyri-rəsmi ünsiyyətin hökm sürdüyü bir komandada sosial rolunuzu dəyişmək çətin olmayacaq.
• Aşağı təbəqələrin zülmü. Hakimiyyət çox vaxt imtiyazlı mövqelərindən istifadə edir. Buna görə də, çox vaxt yeni gələnlər və ya komandanın üzvü olmağa hələ vaxtı olmayan insanlar qalanlar tərəfindən sıxışdırılır.
• Sözsüz qaydalara riayət etmək. Komandanın bütün üzvlərinin əməl etməli olduğu “şərəf kodeksi” heç yerdə yazılmasa da, onun pozulması komandada ciddi fikir ayrılıqlarına səbəb ola bilər.

Liderlər

Münasibətlərin qeyri-rəsmi xarakteri qrupda dominant mövqe tutan şəxslərin meydana çıxmasına kömək edir. Belə bir şəxs qeyri-rəsmi olaraq lider sayılır. O, yaranan bütün məsələləri həll edir, ondan kömək istənilir və hakimiyyətlə başqalarından daha yaxşı ünsiyyət quran da odur. Liderin hansı keyfiyyətləri var? O, aktiv olmalı və etibara girməyi bacarmalıdır. Ünsiyyətcil insan hamı haqqında hər şeyi bilir. Şayiələri yayan, komandada əhval-ruhiyyə yaradan da odur. Lazım gələrsə, lider həmkarlarını məhv edilmiş qrupun bu və ya digər üzvünə qarşı "dost olmağa" məcbur edə bilər. Heç kim lider seçmir. Buna görə də, əgər komanda nəyisə bəyənməsə, adam səlahiyyətlərini itirə bilər və boş yer başqasını aparacaq.

Patronlar

Qeyri-rəsmi əmək münasibətləri rəhbərlik tərəfindən formalaşır. Məhz direktor tabeliyində olanların yaxınlaşmasına töhfə verir. Rəhbərlik qeyri-rəsmi ünsiyyəti dəstəkləmirsə, o zaman kök sala bilməyəcək. Direktorun liberal olması başqa məsələdir. O, heç bir tərəddüd etmədən sizinlə tanışlığı təşviq edə və tabeliyində olanlarla ünsiyyət qura bilər. Bu yaxın münasibət müdirin birbaşa qrupun üzvü olmasına gətirib çıxarır. O, hər bir üzvün güclü və zəif tərəflərini biləcək. əmək kollektivi... Müdir də şəxsi məsələlərdən xəbərdar olacaq. Direktor bütün himayədarlarına həyat çətinliklərini dəf etmək üçün həm mənəvi, həm də maddi kömək edə bilər.

Romanlar

Qeyri-rəsmi münasibət ssenarisi adətən həmkarlardan yaranan sevgi üçbucağını ehtiva edir. İşçilər bir-birinə münasibətdə sərbəstlik nümayiş etdirirlər, nəticədə iki həmkar arasında qasırğalı romantika yaranır. Amma adətən belə hekayələrin xoşbəxt sonu olmur. İşçinin və ya işçinin artıq əri və ya arvadı, həmçinin uşağı var. İş yerindəki romantika əyləncə və ya münasibət kimi qəbul edilir. Hətta evli olmayan, uzun və uzun yaşamaq niyyətində olmayan iki həmkar arasında rəğbət yaranır. xoşbəxt həyat birlikdə. İş yerində daimi ünsiyyət, dedi-qodu və anlaşılmazlıqlar, ofisdən evə keçəcək problemlər insanların xoşbəxtliyini tez bir zamanda məhv edəcək. Və keçmiş sevgililər arasında gələcək ünsiyyət çox gərgin olacaq.

Nümunələr

Qeyri-rəsmi münasibətlər səhnələrinin çoxlu nümunələri var. Bir ildən çox ofisdə olan xanım həmkarlar həftə sonlarını birlikdə keçirə bilərlər. Onlar tətillərində ailələri ilə görüşəcək, bir-birini ziyarət edəcək və ya birlikdə dənizə gedəcəklər.

Komandada qeyri-rəsmi ünsiyyət nümunəsi tez-tez korporativ partiyalardır. Bu cür tədbirlər ünsiyyət imkanının minimuma endiyi restoranda deyil, birbaşa ofisin özündə baş verir. Direktor tabeliyində olan işçilərlə birlikdə spirtli içkilər içə, zarafatlaşa, nalayiq lətifələr danışa və onların təcrübəsindən gülməli hadisələri müzakirə edə bilər.

Yaxşı və ya pis

Qeyri-rəsmi ünsiyyətdə olmaq və ya olmamaq - rəhbərlik qərar verir. Və çox vaxt şirkət direktorları belə bir fikrə gəlirlər ki, dostluq dostluqdur, xidmət isə xidmətdir. Yalnız təcrübəsiz iş adamları tanışlığı təşviq edirlər. Güclü və sabit biznes sahibi olmaq istəyən direktor tabeliyində olanlardan hörmət tələb edəcək. Öz növbəsində menecer işçilərin hər birinin bir-birinə hörmət etməsini təmin edəcək. İnsanlar işə şəxsi problemlərini müzakirə etmək üçün deyil, işləmək üçün gəlirlər. Mütəxəssislər ilk növbədə öz ixtisaslarının artırılması ilə məşğul olmalı, təxirəsalınmaz məsələləri müzakirə etməməlidirlər. Yalnız kiçik biznes Rəhbərliyi genişlənməyə can atmayan, tabeçiliyində olanların qeyri-rəsmi ünsiyyətinə icazə verə bilər.

1. Təşkilatda qeyri-rəsmi münasibətlər

1. 1. Təşkilatda qeyri-rəsmi münasibətlərin xüsusiyyətləri

2. Təşkilatda qeyri-rəsmi münasibətlərin yaranmasının səbəbləri

3. Qeyri-rəsmi təşkilatın idarə edilməsi

3. 1. Qeyri-rəsmi təşkilatlarla bağlı problemlər və faydalar

Biblioqrafiya

1. Təşkilatda qeyri-rəsmi münasibətlər

Formal təşkilat rəhbərlik tərəfindən məqsədyönlü şəkildə yaradılır, lakin bundan sonra o, həm də insanların yuxarıların göstərişi ilə deyil, qarşılıqlı əlaqədə olduğu sosial mühitə çevrilir. Fərqli alt qruplardan olan insanlar qəhvə içərkən, görüşlər zamanı, nahar zamanı və işdən sonra ünsiyyət qurur, nəticədə çoxlu dostluğa əsaslanan qruplar - qeyri-rəsmi bir təşkilatı təmsil edən qeyri-rəsmi qruplar yaranır.

Qeyri-rəsmi təşkilat, müəyyən bir məqsədlə müntəzəm olaraq qarşılıqlı əlaqədə olan kortəbii şəkildə formalaşan insanlar qrupudur. Formal təşkilatlarda olduğu kimi, qeyri-rəsmi təşkilatların da mövcudluğunun səbəbi məhz bu məqsədlərdir. Onları daha sonra təsvir edəcəyik. Fakt budur ki, böyük bir təşkilat daxilində çoxlu qeyri-rəsmi qruplar var, onların əksəriyyəti özbaşına bir növ şəbəkədə birləşir. İş mühiti qeyri-rəsmi qrupların yaradılması üçün çox əlverişlidir. Təşkilatın rəsmi strukturu və məqsədləri hər gün birlikdə çox vaxt keçirən, bəzən bir ildən çox vaxt keçirən insanları bir araya gətirir. Başqa şəraitdə bu qədər tez-tez görüşməyən insanlar ailələrindən daha çox həmkarları ilə vaxt keçirirlər. Üstəlik, çox vaxt həll etdikləri vəzifələrin xarakteri onları bir-biri ilə daim ünsiyyətdə və qarşılıqlı əlaqədə olmağa məcbur edir. Təşkilat üzvlərinin bir çox cəhətdən bir-birindən asılı olması bunun təbii nəticəsidir sosial qarşılıqlı əlaqə birdir spontan baş verməsi qeyri-rəsmi təşkilatlar.

Qeyri-rəsmi təşkilatın inkişaf prosesini təsvir edən L.Sayls və J.Strauss iddia edirlər ki, işçilər təmaslar və ümumi maraqlar əsasında təşkilatın özündən böyüyən dost qruplar yaradırlar. Ancaq formalaşdıqdan sonra praktiki olaraq heç bir əlaqəsi olmayan öz həyatlarını yaşamağa başlayırlar əmək prosesiəsasında yaranıblar. Bu, dinamik, öz-özünə yaranan bir prosesdir. Rəsmi bir təşkilat çərçivəsində birləşən işçilər bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olurlar ki, bu da insanlar arasında dəstəkləyici və dostluq münasibətlərinin inkişafına kömək edir. Bu əlaqələr, öz növbəsində, ən çox üçün əsas olur fərqli növlər bir çoxu ilə əlaqəli olmayan fəaliyyətlər iş öhdəlikləri: birgə yeməklər, işdə köməklik etmək, kənar adamlarla döyüşmək və s. Təkmilləşdirilmiş əlaqə qrup üzvləri arasında daha güclü bağları gücləndirir və bu, insanları bir araya gətirməkdən daha çox şeyə çevrilir. O, öz hərəkət qaydalarını - dəyişdirilməsi çətin olan sabit xüsusiyyətlər toplusunu təşkil edir. Qrup bir təşkilata çevrilir.

1. 1. Qeyri-rəsmi xüsusiyyətləriəlaqələritəşkilatvə

Qeyri-rəsmi təşkilatlar və insanların onlara qoşulma səbəbləri rəsmi təşkilatlardan həm oxşar, həm də fərqli xüsusiyyətlərə malikdir. Qeyri-rəsmi təşkilatlarda geyim kodu, davranış, məqbul iş növləri və protokolla bağlı aydın təlimatlar olur. Onların yerinə yetirilməsini təmin etmək üçün qrup kifayət qədər ciddi sanksiyalar tətbiq edə bilər. Onları pozanlar qrup tərəfindən kənarlaşdırıla bilər. Əgər bir şəxs sosial ehtiyaclarını ödəmək üçün qeyri-rəsmi təşkilatdan asılı vəziyyətdədirsə, bu, çox amansız və təsirli bir cəzadır və bu, çox tez-tez baş verir.

Qeyri-rəsmi təşkilat tərəfindən sosial nəzarət insanların formal təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün səy göstərmə motivasiyasına, eləcə də menecerlərə və onların qərarlarına münasibətinə təsir göstərə bilər. Qrup normalarını müzakirə edən U.Skott iddia edir: “Bu standartlar formal təşkilatın dəyərləri ilə üst-üstə düşməyə bilər, bunun nəticəsində fərd ona qarşı ziddiyyətli tələblərin irəli sürüldüyü vəziyyətə düşə bilər”.

İnsanlar öz şöbələrində və ya təşkilatlarında qəbul edilən və ya faktiki dəyişiklikləri müzakirə etmək üçün qeyri-rəsmi əlaqələrdən də istifadə edirlər. Qeyri-rəsmi təşkilatlar dəyişikliyə müqavimət göstərməyə meyllidir, çünki qismən dəyişiklik çox vaxt onun davamlı mövcudluğu üçün təhlükədir. Yenidən təşkili, həyata keçirilməsi yeni texnologiya, çoxlu sayda yeni işçilərin axını ilə bağlı genişlənmə və s. qeyri-rəsmi qrupun dağılmasına və ya qarşılıqlı əlaqə və sosial ehtiyacların ödənilməsi imkanlarının azalmasına səbəb ola bilər. Bəzən bu dəyişikliklər rəqib qeyri-rəsmi qrupların statusunu və süqutunu gücləndirməyə kömək edir.

İnsanlar obyektiv olaraq baş verən hadisələrə deyil, qəbul etdikləri hadisələrə reaksiya verdikləri üçün təklif olunan dəyişiklik qrup tərəfindən əslində olduğundan daha təhlükəli kimi qəbul edilə bilər.

Qrup üzvləri dəyişikliyi onun davamlı mövcudluğu, paylaşdıqları təcrübə, sosial ehtiyacların ödənilməsi, ümumi maraqlar və ya müsbət emosiyalar üçün təhlükə kimi görürsə, dəyişikliyə qarşı müqavimət qaçılmazdır.

2. Təşkilatda qeyri-rəsmi münasibətlərin yaranmasının səbəbləri

İnsanların həmişə qruplara və qeyri-rəsmi təşkilatlara qoşulmaq üçün səbəbləri olur, lakin çox vaxt onları dərk etmirlər. Hawthorne təcrübələrinin göstərdiyi kimi, qeyri-rəsmi qruplara aid olmaq insanlara maaşları qədər onlar üçün vacib olan psixoloji faydalar verə bilər. Qeyri-rəsmi qrupa qoşulmağın ən mühüm səbəbləri aidiyyət hissi, qarşılıqlı yardım, müdafiə, ünsiyyət, simpatiya və ümumi maraqlardır.

Qeyri-rəsmi qrupa qoşulmağın əsas səbəbi insanın ən güclü ehtiyaclarından biri olan iştirak ehtiyacını ödəməkdir. Məlum olub ki, işi onlara sosial əlaqə yaratmaq imkanı verməyən insanlar, bir qayda olaraq, bundan qane olmurlar. Digər tədqiqatlar göstərir ki, qrupda iştirak və dəstək iş məmnuniyyətinə töhfə verir. Lakin, cəlb edilmə ehtiyacının bu gün hamı tərəfindən qəbul edilməsinə baxmayaraq, əksər rəsmi təşkilatlar sistemli şəkildə sosial əlaqələri gücləndirmək üçün işləmir və işçilər çox vaxt bu məqsədlə qeyri-rəsmi qruplara qoşulmağa məcbur olurlar.

İdeal bir vəziyyətdə, tabeliyində olanlar məsləhət üçün birbaşa rəhbərlərinə müraciət edə və ya problemlərini məhdudiyyətsiz müzakirə edə bilməlidirlər. Əks halda, müdir tabeliyində olanlarla münasibətlərini diqqətlə təhlil etməlidir. İnsanlar, yanlış və ya haqlı olaraq, adətən rəsmi bir təşkilatda bir patronun verilən tapşırığı necə yerinə yetirəcəyini soruşsalar, onları pis işçilər hesab edəcəyini düşünürlər; çoxları sadəcə olaraq tənqiddən qorxur. Bundan əlavə, hər hansı bir təşkilatda kofe fasiləsinin uzunluğu, müdirin kənar söhbətlərə və zarafatlara münasibəti, geyim tərzi kimi daha az vacib prosedurları tənzimləyən bir çox yazılmamış qaydalar var. Aydındır ki, işçilər belə məsələlərlə bağlı nadir hallarda müdirinə müraciət edirlər.

Adətən belə hallarda həmkarlarının köməyinə müraciət etməyə üstünlük verirlər. Məsələn, təcrübəsiz bir işçi çox güman ki, başqa bir işçidən müəyyən bir əməliyyatı necə yerinə yetirəcəyini izah etməyi xahiş edəcək, yəni. artıq formalaşmış sosial qrupa, o cümlədən təcrübəli işçilərə qoşulmağa çalışacaq. Və bu vəziyyət həm alıcı, həm də provayder üçün faydalıdır. Birincisi alır zəruri məsləhət ikincisi isə prestij və özünə hörmətdir. Beləliklə, köməyə ehtiyac iki şəkildə qeyri-rəsmi qrupların yaranmasına təkan verir.

Qorunma ehtiyacı da insanların müəyyən bir qrupa qoşulması üçün mühüm səbəbdir. Bu günlərdə olduqca nadir olsa da, iş mühitində real fiziki təhlükə olduqca nadirdir, ilk həmkarlar ittifaqları məhz meyxanalarda toplaşan və rəhbərlərin yaramaz davranışlarını müzakirə edən insanların sosial qrupları əsasında yaranıb. Bu gün isə qeyri-rəsmi təşkilatların üzvləri qaydaları pozanları ört-basdır etməklə bir-birini müdafiə edirlər.

İnsanların qeyri-rəsmi qruplara qoşulmasının mühüm səbəblərindən biri də qeyri-rəsmi ünsiyyət kanalına - şayiələr kanalına çıxış əldə etmək istəyidir. Onların ətrafında ya ümumiyyətlə, rəsmi mənbələrdən gəlməyən, ya da böyük gecikmə ilə gələn şayiələr və digər məlumatlar yayılır. Bu məlumat fərdin psixoloji müdafiə və cəlb olunma ehtiyacını ödəməyə qadirdir, həmçinin onun fəaliyyəti ilə bağlı məlumatlara sürətli çıxışı təmin edir.

3 ... Nəzarətqeyri-rəsmitəşkilat

Menecerlər başa düşməlidirlər ki, qeyri-rəsmi təşkilatlar rəsmi təşkilatlarla dinamik şəkildə qarşılıqlı əlaqədə olurlar. Bu amilə diqqət çəkən və qeyri-rəsmi təşkilatların yaradılması ilə məşğul olanlardan biri də C.Homans olmuşdur. Homans fəaliyyətlərə insanların yerinə yetirdiyi vəzifələr kimi istinad edir. Bu vəzifələri yerinə yetirərkən insanlar bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olurlar. Bu qarşılıqlı əlaqə müəyyən hisslərin - bir-birinə və menecerlərə qarşı müsbət və ya mənfi münasibətin yaranmasına səbəb olur. Bu emosiyalar insanların gələcəkdə necə işləyəcəyinə və qarşılıqlı əlaqəsinə təsir edir.

Qrup emosiyaları həm tapşırıqlara, həm də qarşılıqlı fəaliyyətə təsir etdiyi üçün rəsmi təşkilatın effektivliyinə də təsir edə bilər. Emosiyaların müsbət və ya mənfi olmasından asılı olaraq, onlar ya səmərəliliyi artıra, ya da azalda bilər, həmçinin işdən yayınma, işçilərin yerdəyişməsi, şikayətlər və uğuru şərtləndirən digər amillər. Buna görə də formal qruplar menecerlər tərəfindən yaradılmasa və onlar tərəfindən tam nəzarət edilməsə də, təşkilatın məqsədlərinə çatması üçün onları effektiv şəkildə idarə etmək lazımdır.

3. 1. Qeyri-rəsmi təşkilatlarla bağlı problemlər və üstünlüklər

Ən böyük maneələrdən biri yaxşı idarəetmə qeyri-rəsmi təşkilatlar menecerlərin təbiətcə onlara mənfi münasibət bəsləməsidir. Bəziləri hətta qeyri-rəsmi təşkilatın səmərəsiz idarəetmənin əlaməti olduğuna inanırlar. Əslində, bildiyimiz kimi, qeyri-rəsmi təşkilatların yaradılması təbii bir hadisədir; onlar hər bir təşkilatda olur və digər idarəetmə amillərində olduğu kimi, həm problemlərlə, həm də faydalarla əlaqələndirilir.

Həqiqətən də, bəzi qeyri-rəsmi qruplar bəzən qeyri-məhsuldar davranır və rəsmi məqsədlərə çatmağa mane olurlar. Yalan şayiələr qeyri-rəsmi kanallar vasitəsilə yayıla bilər ki, bu da rəhbərliyə mənfi münasibət bəsləyir. Qrup normaları çox vaxt qrup fəaliyyətinin rəhbərliyin müəyyən etdiyi standartlardan aşağı olmasına gətirib çıxarır. Dəyişikliyə müqavimət göstərmək meyli çox vaxt yeniliyə mane olur. Bununla belə, bütün bu hadisələr, bir qayda olaraq, yalnız qrupun rəhbərliyin ona qəbul etdiyi münasibətə reaksiyasıdır. Haqlı və ya haqsız olaraq qrup üzvləri özlərinə qarşı ədalətsiz rəftar edildiyini anlayır və hər kəs ədalətsizliyə necə reaksiya verirsə, ona da eyni şəkildə reaksiya verirlər.

Bütün bunlar bəzən menecerlərin qeyri-rəsmi təşkilatların potensial faydalarını görməsini çətinləşdirir. Bir qrupdakı insanlar təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün birlikdə işlədikcə, qrupa sadiqlik çox vaxt təşkilata sədaqətə çevrilir. İnsanlar daha çox imtina edə bilər sərfəli iş digər şirkətlərdə yalnız qurulmuş sosial əlaqələrini itirmək istəmədikləri üçün. Qrupun məqsədləri rəsmi təşkilatın məqsədləri ilə üst-üstə düşə bilər və qeyri-rəsmi təşkilatın effektivlik normaları çox vaxt hətta formal standartları üstələyir. Məsələn, bəzi təşkilatlarda güclü komanda ruhu əlaqəli idarəetmə səylərinin deyil, qeyri-rəsmi münasibətlərin nəticəsidir. Hətta qeyri-rəsmi kommunikasiya kanalları da bəzən məlumat mübadiləsinin rəsmi sistemini tamamlayan formal təşkilata kömək edir.

Əgər menecerlər qeyri-rəsmi təşkilatlarla effektiv əməkdaşlıq etmək yollarını tapa bilmirlərsə və ya onları sıxışdırmağa çalışırlarsa, bütün bu potensial faydaları əldən verirlər. İstənilən halda, qeyri-rəsmi təşkilatın faydalı və ya zərərli olmasından asılı olmayaraq, o, mövcuddur və onunla hesablaşmaq lazımdır. Rəhbərlik hansısa qrupu ləğv etsə belə, onun yerinə mütləq başqası peyda olacaq və çox güman ki, hakimiyyətə qarşı kəskin mənfi hisslər yaşayacaq.

Erkən idarəetmə nəzəriyyəçiləri qeyri-rəsmi təşkilatın problemlərinin bir həllini - onu məhv etməyi təklif etdilər. Müasir alimlər rəsmi təşkilatın məqsədlərinə çatmasına kömək etmək üçün qeyri-rəsmi təşkilatı "almaq" üzərində cəmləşiblər. Məsələn, W. Scott və K. Davis aşağıdakı həll yolunu təklif edirlər.

1. Qeyri-rəsmi təşkilatın mövcudluğunu və onu yalnız formal təşkilatı məhv etməklə məhv etməyin mümkün olduğunu qəbul edin. Nəticə etibarı ilə, rəhbərlik bunu tanımalı, onunla işləməli və onun mövcudluğuna təhlükə yaratmamalıdır.

2. Qeyri-rəsmi qrupların üzvlərinin və rəhbərlərinin fikirlərini dinləyin. Davis yazır: "Hər bir menecer hər bir qeyri-rəsmi qrupun liderinin kim olduğunu öyrənməli və təşkilatın məqsədlərinə töhfə verənləri mükafatlandırmaq üçün onlarla işləməlidir. Əgər lider işəgötürənin əleyhinə işləyirsə, onun təsiri onun motivasiyasını və işdən məmnunluğunu azalda bilər. qrup üzvləri."...

3. Hər hansı bir tədbir görməzdən əvvəl onun mümkünlüyünü təhlil edin Mənfi təsir qeyri-rəsmi təşkilata.

4. Qeyri-rəsmi təşkilatın dəyişikliklərə qarşı müqavimətini azaltmaq üçün qrupun qərar qəbul etmə prosesində iştirakına icazə verin.

5. Doğru məlumatı mümkün qədər tez yaymaqla şayiələrin yayılmasına nəzarət edin.

Biblioqrafiya

1. Afonichkina A.I. İdarəetmənin əsasları / red. A.İ. Afoniçkina. - SPb .: Peter, 2007 .-- 528s. - (“Universitetlər üçün dərslik” seriyası).

2. Kotler F. Marketinqin idarə edilməsi. Ekspress-kurs / İngilis dilindən tərcümə, red. Yu.N. Kapturevski. - SPb .: Peter, 2004 .-- 496s.

3. Mescon M. Kh., Albert M., Hedouri F. İdarəetmənin əsasları: Per. ingilis dilindən - M .: Delo, 2008 .-- 710 s.

4. Şemetov P.V. İdarəetmə: Təşkilati Sistemlərin İdarə Edilməsi: Tədris Təlimatı. - M .: "Omega-L" nəşriyyatı, 2007. - 406s. - ( aspirantura məktəbi idarəetmə).

5. Gibson J. L. Təşkilatlar: davranış, struktur, proseslər / J. L. Gibson, D. M. İvantseviç, D. X. Donnelli Jr. - M., 2005.

6. Karpov A. V. İdarəetmə psixologiyası: dərslik/ A. V. Karpov. - M., 2007.

Komandanın strukturu müxtəlif sosial qrupların tərkibi və birləşməsidir. Fərqli insanlar ictimai vəziyyət və hər biri vacibdir sosial qrup digəri ilə ziddiyyət təşkil etmirdi. Bacarıqlı bir əlaqə qurmalısınız. Uzun iş stajı olan şəxslərin yeni gələnlərə əlverişsiz iş şəraiti yaratması, onlarla münasibətləri korlaması halları olur.

Təbii ki, bu onların işinə təsir edir. İnsanların daim alçaldıldığı bir şirkətdə heç kim işləmək istəməz. Müəssisədə hər şeyi sözlə yox, əməllə sübut etmək lazımdır. Şirkətdəki insan münasibətləri bir neçə qrupa bölünür:

Funksional və istehsal;

Peşəkar;

Peşə ixtisası;

Demoqrafik;

milli;

Sosial-psixoloji qrup.

Sosial-psixoloji qrup bir təşkilatda ümumi maraqlar vasitəsilə yaradılan insan münasibətləridir. Müxtəlif qrupların işçilərini birləşdirən, daşıyan və birləşdirən ümumi dəyərlər var sosial sahələr bu qrupda birləşdi. İnsanlar ümumi məqsədlə maraqlanır və böyük nəticələr əldə etmək istəyirlər. Burada parçalanma yoxdur, daha çox həmrəylik var. Ümumi maraqlar və ideyalar sayəsində şirkətə faydalı təsir göstərən psixoloji mikroiqlim yaradılır.

İçəri kollektiv münasibətəhəmiyyətini dərk edən insanların qarşılıqlı təsirindən yaranır əmək münasibətləri... Burada insan faktoru yoxdur, ancaq işə münasibət baş verir. İşçilər prosesin əhəmiyyətini müstəqil şəkildə başa düşürlər və əlavə stimullara ehtiyac duymurlar.

Müəssisədə yüksək məhsuldar fəaliyyət o halda olacaq ki, işçilər öz təşkilatlarında nəinki iş, hətta ev görsünlər. Onlar özlərini tamamilə işə həsr etməyə çalışacaqlar. Əməyə belə münasibət SSRİ dövründə də olub. İndi fəaliyyətə dair bir az fərqli fikirlər var, işəgötürən həmişə işçiləri maddi və ya digər dəyərlərlə stimullaşdırmalıdır.

Yalnız bu şəkildə tam təslim olacaq. Yalnız bu şəkildə insanlar işdən tam razı qalacaqlar. Motivasiya müxtəlif ola bilər, ən başlıcası təbii ki, sosial motivlərdir. İnsanın işə münasibətinə faydalı təsir göstərən müxtəlif növ təsirlər.

Obyektiv amillər ölkədəki ictimai-siyasi vəziyyətlə bağlıdır. Həmçinin təsir edir iqtisadi qüvvələr bölgə, onun sənayesi. Müəyyən bir təşkilatda iş şəraiti obyektivdir. Müəssisədə əmək şəraiti normal olduqda işçi münasibətləri yaxşılaşar. Əməyin təşkili səviyyəsi, əmək haqqı və kollektivdəki psixoloji iqlim, bütün bunlar işləmək istəyinə, müəssisənin inkişafına və həmkarlar arasında münasibətlərin yaxşılaşmasına faydalı təsir göstərəcəkdir.

Subyektiv amil işçinin şəxsi xüsusiyyətidir. İşçinin cinsi, yaşı, təhsili, intellektual səviyyəsi, tərbiyəsi, iş təcrübəsi. Bütün bunlar təşkilatda işçilərin insani münasibətlərinə təsir göstərir. İnsan nə qədər savadlı və iş təcrübəsi çox olsa, onun müəssisəyə uyğunlaşması bir o qədər asan olar.

İnsan münasibətlərində bilavasitə kim iştirak etməlidir. Yalnız lider münasibətlərin ahəngdar inkişafına təsir göstərir. Birinci mərhələdə, yəni işə qəbul mərhələsində işçilərin münasibətlərini bacarıqla formalaşdırır. Kadrların uyğunlaşması müəssisədəki harmoniyaya təsir edən şeydir. İşəgötürən işçiləri bir-biri ilə bacarıqla tanış edərsə, insan münasibətləri kəskin şəkildə yaxşılaşır.

Müəssisənin rəhbərliyi tərəfindən həvəsləndirmələr və mükafatlar tətbiq etməsi, korporativ mədəniyyətin yüksəldilməsi və əmək haqqının aşağı düşməməsi deyil, irəliləməsi də vacibdir.