İxtisaslı işçi çatışmazlığı problemi. Rusiyada kadr fəlakəti: bir problemin altı perspektivi Sosial Müdafiə Nazirliyində ixtisaslı kadr çatışmazlığı

Bacarıqlı işçilər sənaye müəssisələrinin hərəkətverici qüvvəsidir. Lakin əmək bazarında tələb təklifi üstələdikdə, bu problemi həll etmək üçün müəssisəyə aydın addım-addım alqoritm lazımdır.

2007-2008-ci illərdə ilk peşə-ixtisas təhsili müəssisələrində 2007-ci ildə 656 min nəfər təlim keçmişdir. Orta ixtisas təhsili müəssisələrində 2 milyon 799 min nəfər, ali təhsil müəssisələrində isə 7461 min nəfər təhsil alıb. Göy yaxalıların nüfuzu getdikcə aşağı düşür. İbtidai və orta ixtisas təhsili almaq istəyənlər o qədər də çox deyil.

Mənfi demoqrafik vəziyyəti nəzərə alsaq, peşə məktəblərinə daxil olmağa praktiki olaraq heç kimin olmadığı məlum olur. İşəgötürənlər əziyyət çəkir.

İlk və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin məzunları işəgötürənlərin gözləntilərini doğrultmur. Bu təəccüblü deyil: təhsilin keyfiyyəti aşağı düşür, tələbələrin və müəllimlərin motivasiyası aşağıdır (Şəkil 1). Bundan əlavə, böhranın inkişafı ilə peşə təhsili sisteminin bərpasına və reanimasiyasına yönəlmiş proqramlar dayandırılıb. Təcrübə hazırlığının zəif olması səbəbindən məzunlar dərhal işə başlamağa hazır deyillər.

MÜMKÜN MEXANİZMLER

Müəssisələr ixtisaslı kadrlarla təminat məsələlərini təkbaşına həll etməyə məcburdurlar. Bunun üçün onlar təlim mərkəzləri yaradır, iş yerində təlim proqramları və kurslar hazırlayır və s. Mütəxəssislərin hazırlanmasına imkan verən alternativ də var - mentorluq sistemi. Bu, müəssisə üçün faydalıdır, çünki kiçik maliyyə sərmayələrini əhatə edir və müəyyən bir müəssisənin ehtiyaclarına əsaslanaraq kadr hazırlığının maksimum praktik istiqamətinə malikdir. İndi haqsız yerə unudulmuş, lakin işçilərin təlimi üçün təsirli bir vasitə kimi sübut edilmiş bu barədə xatırlamaq vaxtıdır.

Bacarıqlı bir yanaşma ilə mentorluq sistemi yalnız müəssisəni ixtisaslı kadrlarla təmin etmək deyil, eyni zamanda onları saxlamaq üçün bir vasitə ola bilər. Müasir mentorluq sistemi dedikdə, əsas ixtisas üzrə ehtiyac duyduğu bilik və təcrübənin ötürülməsinə və işçinin müəssisədə təmin edilməsinə yönəlmiş yeni işçinin peşəkar uyğunlaşması forması başa düşülür (Sxem 2).

MENTORİNQİN MƏRHƏLƏLƏRİ

Bu gün mentorluq sistemi şirkətə optimal vaxt çərçivəsində iki əsas vəzifəni effektiv şəkildə həll etməyə imkan verir:

· Gənc işçinin standart əmək məhsuldarlığına çatması üçün tələb olunan vaxtı azaltmaq (məqsəd 1);

· Müəssisədə işçilərin birləşdirilməsi və saxlanılması, bu, ixtisaslı işçi çatışmazlığı şəraitində xüsusilə vacibdir (məqsəd 2).

1 nömrəli məqsəd yeni işə qəbul edilmiş işçilərin ixtisası üzrə əsas bacarıqların inkişafına yönəlmiş mentorun hərəkətləri sistemi vasitəsilə həyata keçirilir və palatanın onun fəaliyyətini tənzimləyən sənədlər və prosedurlarla tanış olmasını, onun üçün iş yerinin təşkilini, iş şəraitinin təmin edilməsini və təlim keçməsini nəzərdə tutur. bir peşə.

2 nömrəli məqsədə gənc işçinin müəssisəyə uyğunlaşmasına və şirkətdə və bölmədə davranış norma və qaydalarını mənimsəməsinə, onların dəyərlərini və korporativ mədəniyyətini başa düşməyə və qəbul etməyə kömək etməklə nail olmaq olar. Palatanı kollektiv və mövcud sosial yönümlü prosedurlarla tanış etmək, şirkətin davranış normaları və ənənələri ilə tanış olmaq, sosial məsələlərin həllində kömək etmək və s.

Mentorluq prosesini təmin etmək üçün sənədli dəstəyin olması lazımdır: mentorluq haqqında müddəa, əmr və göstərişlər, gündəliklər, jurnallar, bəyanatlar. Bu məqsədlər üçün bizə də büdcə lazımdır.

Mentor kimi gənc kadrlarla işləməyə hazır olmaq vacibdir. Bunun üçün mentor səlahiyyətlərinin modelləri hazırlanır və mentorlar üçün müvafiq təlim və həvəsləndirmə proqramları həyata keçirilir. Tərbiyəçinin işinin nəticəsi olaraq onun palatasının standart əmək məhsuldarlığına çatdığı vaxt (nə qədər az vaxt olarsa, mentorun nəticəsi bir o qədər yüksək olar) və bölmənin qayda və qaydalarına riayət etməsi nəzərə alınır.

İkinci dəfədir ki, mentorun fəaliyyəti palatanın il ərzindəki fəaliyyətinə uyğun qiymətləndirilir. Yüksək performans göstəriciləri və mentordan şikayətlərin olmaması nəzərə alınır.

Mentorun stimullaşdırılması xüsusi diqqətə layiqdir. Mentorlara maddi ödənişlər iki mərhələdə həyata keçirilir. İlk dəfə əmək haqqı sabit baza və dəyişən formada ödənilir. Mentorun işinin qiymətləndirilməsinin ikinci mərhələsinin nəticələrinə əsasən verilən mükafat sabit xarakter daşıyır. Palata və mentorun fəaliyyət göstəriciləri əsasında azaldıla bilər.

Mentorlara münasibətdə qeyri-maddi motivasiya sistemi də işləyə bilər.

XƏRÇƏT nisbəti

Mentorluq sisteminin iqtisadi məqsədəuyğunluğu elementar hesablama ilə təsdiqlənir. Əgər gənc işçi ən qısa müddətdə normativ əmək məhsuldarlığına çatırsa, yüksək göstəricilərə çatırsa, tələb olunan keyfiyyətdə məhsul istehsal edirsə, avadanlıqların xarab olmasına və qəzalara yol vermirsə, əmək intizamını pozmursa, bu, müəssisə üçün son dərəcə faydalıdır.

Mentorluq sisteminin tətbiqi və istismarı xərcləri, gənc və zəif təlim keçmiş işçilərin səhvləri səbəbindən müəssisənin itkiləri ilə müqayisədə cüzidir.

Sistemli bir düşüncəyə sahib olduğum üçün birtəhər düşündüm: " İxtisaslı kadr çatışmazlığı problemini həll etmək mümkündürmü?“Və mən Rusiya müəssisələrinin kadr problemlərinə bir neçə həll yolu tapdım, onlardan biznes məsləhətləri üçün mənimlə əlaqə saxlayan müəssisələr uğurla istifadə edirlər.

Aydındır ki, hər bir konkret müəssisədə kadr çatışmazlığı probleminin öz həlli yolları tətbiq edilib. Aşağıda göstərilən kadr problemlərinin həlli yollarının müəssisənizə uyğun olacağı bir həqiqət deyil. Amma çox güman ki, belədir bir neçə ümumi həllər paylaşacağım , Rusiya müəssisələrində tətbiq oluna bilər (lazımi uyğunlaşma ilə). Ümid edirəm ki, idarəetmə bacarıqlarının səviyyəsi sizə kifayət edəcək və siz kadr problemlərini effektiv həll edərək bu kadr həllərini müəssisənizdə tətbiq edə biləcəksiniz.

Məqalə hər kəs üçün deyildi, və kadr problemi ilə üzləşən müəssisələrin sahibləri, təsisçiləri və investorları üçün - ixtisaslı kadr çatışmazlığı. Çünki savadsız rəhbərlər (eləcə də savadsız kadrlar) bu yazını oxuduqdan sonra müəssisədəki kadr problemlərinin belə təsvirindən çox güman ki, narazı qalacaqlar.

Çünki “kadr problemi” əslində bu kadr problemi deyil, lakin problem “kadr problemi” olan şirkət rəhbərlərindədir. Müəssisənizdə "kadr problemi" varsa, çox güman ki, bu, üstünə atılmamaq üçün özü üçün müvafiq səviyyəni seçən rəhbərliyin səriştəsizliyi problemidir.

Yaxud liderin özü də bilmir ki, namizəddən nə istəyir. Və ya onlar tez və xərcsiz, eləcə də səlahiyyətsiz və demək olar ki, pulsuz olaraq şirkəti hansısa sehrli şəkildə tərəqqiyə aparacaq bir sehrbaz istəyirlər. Və sonda “İxtisaslı kadr yoxdur” adlı yağlı boya tablosu alırıq.

Məsələn, deyirlər ki, mühəndis azdır, bir müəssisədə mühəndisin orta maaşı mağazadakı satıcıdan aşağıdır! Ona görə də hesab edirəm ki, problem düzgün formalaşdırılmayıb. Düzgün ifadə "peşəkarlar təklif olunan şərtlərlə işləmək üçün bizə gəlmək istəmirlər".

Rusiyada kifayət qədər mütəxəssis var, və bu insanların əksəriyyətinin yaşı 40-dan yuxarıdır. Bunlar işə götürmə agentlikləri və rəhbərlər tərəfindən ən çox ixtisaslı insanlar kimi müəyyən edilən insanlardır. Çox vaxt bunlar bir sıra layihələrdə vicdanla uğur qazanmış insanlardır. Ona görə də dar düşüncəli liderlərdən qorxurlar.

Ona görə də kadr probleminin həllini tapmaq istəyirsinizsə, o zaman başdan başlamaq lazımdır. Peşəkar liderləri işə götürməyə başlamaq lazımdır qohumları, tanışları və hər hansı digər yararsız insanları deyil, ixtisaslı kadrları qəbul etməkdən çəkinməyəcək. Beləliklə, birinci kadr qərarı: rəhbərliyi ixtisaslı kadrlara dəyişmək lazımdır və onlar öz növlərində çoxlu sayda rəhbərlik edəcəklər.

Baxmayaraq ki... Burada bəzi özəlliklər var. Biznesin hansı bazar seqmentinə aid olduğunu başa düşməlisiniz. Əgər korrupsionerdirsə, onda “qardaş oğlu”, “qohum” və ya “tanış” axtarın, əgər bazara - mütəxəssis axtarın!

Əgər sizdə kadr çatışmazlığı varsa, o zaman özünüzə sual verin: “İstədiyiniz keyfiyyətlərə malik namizədləri sıralamaq üçün bu vəzifəyə nə qədər pul ödəməlisiniz?”. Adətən təcrübəmdən belə çıxır ki maaşı 1,5-3 dəfə artırmağa dəyər və kadr çatışmazlığı problemi tamamilə aradan qalxır!

Ancaq bu vəziyyətdə başqa bir problem ortaya çıxır: şirkətin işini necə yaxşılaşdırmaq olar, belə ki, bu vəzifədə çalışan mütəxəssis belə maaşla özünü ödəsin və gəlir əldə etsin? Ancaq bu, görürsünüz, həll yolları daha sadə və kifayət qədər məlum olan başqa bir problemdir.

Aydındır ki çox cəhd etməlisən, tənbəllik və laqeydlik olmadan, işləmək və inkişaf etmək üçün əsl istəyi olan təcrübəli olmasa da, kökündən fərasətli bir mütəxəssis tapmaq üçün onlar sadəcə olaraq təhsil müəssisələrində hazırlanmırlar! Təbii ki, ixtisaslı kadr çatışmazlığı problemi dövlət səviyyəsində həll edilməlidir. Amma dövlət korporatizm prinsipləri üzərində işlədiyi halda - qalan biznes biznesin özündən başqa heç kimə maraqlı deyil, bu isə o deməkdir ki, dövlət təhsilinin qurulması prinsiplərini heç kim dəyişməyəcək - dövlətə ehtiyac yoxdur.

Buna görə də, kadr çatışmazlığının növbəti həlli müəssisədə: sizin üçün işləmək istəyən, həvəsli, maraqlananları qəbul edən öz korporativ universitetinizi yaradın. Hər kəsin düşəcəyi bir “ələk” təşkil etmək kifayətdir və siz təlim prosesində daha da “filiz süzəcək” və müəssisədə yüksək ixtisaslı vakant yerləri doldurmaq üçün onların arasında almaz tapacaqsınız.

Üstəlik, mənim təcrübəmə görə, məsələn, daşınmaz əmlak agentlikləri üçün danışıqlar və satış bacarıqları, daşınmaz əmlakla bağlı bacarıqlar üzrə təlim məktəbi keçirmək reklamlar vasitəsilə kadrların işə götürülməsindən və ya işə qəbul agentlikləri vasitəsilə işə götürülməsindən daha ucuz, daha sürətli və daha səmərəlidir.

Beləliklə, deyək ki, sizə lazım olan peşəkarı tapdınız, müəssisədəki kadr çatışmazlığını aradan qaldırdınız. Və sonra bir insanı itirməmək üçün başqa bir sual yaranır: " Bir mütəxəssisi necə saxlamaq olar?“Axı, peşəkar öz fikrini necə müdafiə etməyi, lazımi resurs və səriştələri tələb etməyi, təlimləri, fərdi qaydada biznes-məşqçi ilə əlaqə saxlamağı bilir və bilir).

Yekun olaraq, kadrlarla bağlı problemi həll etməyin başqa bir yolu kadr problemlərinin əvvəlki həll yolları uyğun gəlmirsə. Əgər universal bir əsgər tapmaq çətindirsə, belə bir mütəxəssisin yetişdirilməsi uzun müddət tələb olunursa və ya ixtisaslı mütəxəssislər müəssisənizdə uzun müddət qalmırsa, onda siz mürəkkəb tapşırıqları parçalaya, mürəkkəb tapşırıqları daha sadə olanlara ayıra bilərsiniz, və mütəxəssisləri "daha sadə" tapmaq üçün onları biznes prosesləri şəklində təsvir edin.

Axı, kimə lazım olduğu aydınlaşdığından, biznes proseslərinin müxtəlif hissələrini funksional məsuliyyətlərə birləşdirmək kifayət edəcəkdir. Bəli, . Bəli, müəssisənin daha çox vəsaiti 2-3 “mütəxəssis”in maaşına xərclənəcək. Ancaq bu, ixtisaslı kadr çatışmazlığını birtəhər həll edəcək. Ancaq onlardan möcüzə gözləməyin. Sadəcə olaraq onlardan tələb olunanı edəcəklər, məsələn, axmaqcasına müştərilərə soyuq zənglər edəcək, satış skriptlərində yazılanları söyləyəcəklər.

Ümumiyyətlə, müəssisələrdə biznes liderləri ilə məsləhətləşmələr və biznes təlimlərinin keçirilməsi ilə bağlı ötən illər ərzində qazandığım bəzi təcrübələri bölüşdüm. Bu və ya digər müəssisədə ixtisaslı kadrların problemlərinin həllində nəticə verən hər şeyi paylaşdım. İndi növbə sənindir. Alınan məlumatları tətbiq edib etməmək sizə bağlıdır. Və ehtiyac olarsa, hər zaman kömək etməyə hazıram.

GİRİŞ

Tədqiqat mövzusunun aktuallığı. Müasir Rusiya sənayesi üçün ixtisaslı kadr çatışmazlığı problemi son dərəcə kəskindir. İxtisaslı kadr çatışmazlığı və əməyin səmərəsiz təşkili son illər ölkəmiz iqtisadiyyatının inkişafını əngəlləyən əsas amillərdir. Bu problem isə istisnasız olaraq bütün sənaye müəssisələrinin rəhbərlərini narahat edir.

Son zamanlar peşə təhsili sisteminin kimə, nəyi və necə öyrədilməsinin müəyyən edilməsində dövlətin daha fəal müdaxiləsinin zəruriliyi irəli sürülür.

Bu siyasi nəticə, prinsipcə, çoxlarına uyğun gəlir: məmurlar həmişə rəhbərlik etmək üçün nəsə axtarırlar, işəgötürənlər işçilərini öyrətmək xərclərini büdcəyə köçürməkdən məmnundurlar, vətəndaşların özləri də hər şeyi bilən dövləti peşəkarlıqlarına görə günahlandırmaqdan çəkinmirlər. seçimlər. Bunun fonunda ali təhsilin ixtisar edilməklə ibtidai və orta ixtisas təhsili sisteminin sürətləndirilmiş inkişafı, bəzi dar peşə və ixtisasların digərlərinə nisbətən prioritetləri, icbari bölgünün qismən bərpası və bir çox başqa təkliflər səslənir. . Məhz buna görə də işçi qüvvəsinin və ixtisasın “çatışmazlığı” haqqında tezislərin ciddi əsaslandırmaya ehtiyacı var ki, bu da, fikrimizcə, hələ də çatışmır. Ümumiyyətlə, əmək bazarı iş axtaranların müraciətləri ilə doludur. Ancaq təəssüf ki, çoxlu sayda təkliflər arasında namizədlərin yalnız kiçik bir hissəsi yüksək ixtisaslı olduğu ortaya çıxır. Və sonra, təcrübədən göründüyü kimi, peşəkar heç vaxt iş axtarmır, özü tapır. Ekspertlərin fikrincə, peşəkar təlim keçmiş kadr çatışmazlığı problemi gözlənilən tamamilə təbii prosesdən başqa bir şey deyil.

Mavi yaxalı mütəxəssislərin çatışmazlığı ilə bağlı vəziyyətin nə qədər tez dəyişəcəyini, az adam proqnozlaşdırmağa borcludur. Bu məsələnin həlli mentalitetin dəyişməsi ilə bərabərdir. “Nadir” kadrları tələb etməzdən əvvəl onları maarifləndirmək və indi çox çatışmayan o peşələrin nüfuzunu artırmaq lazımdır. Amma yüksək ixtisaslı kadrların sayını, məsələn, onların əlavə hazırlığı, yenidən hazırlanması və ya ölkənin digər bölgələrindən cəlb edilməsi yolu ilə artırmaq tamamilə mümkündür. Bu problemin optimal həlli yollarının axtarışında tədqiqatımızın aktuallığı göstərilir.

Tədqiqatın obyekti Primorsk diyarının sənaye müəssisələridir (tezisdə insan resurslarının statistik, analitik və digər göstəriciləri araşdırılmışdır).

Dissertasiyanın tədqiqat mövzusu dövlət və bələdiyyə idarəetməsi, eləcə də təşkilatın rəhbərliyi baxımından ixtisaslı işçi çatışmazlığı problemidir (bu problemin optimal həllinin axtarışı).

Bu dissertasiyanın məqsədi Primorsk diyarının sənaye müəssisələrində ixtisaslı işçi çatışmazlığı problemini araşdırmaq və bu problemi aradan qaldırmaq üçün idarəetmə həllini hazırlamaqdır.

Uyğunluq və məqsəd dissertasiyanın məqsədlərini müəyyənləşdirdi:

Rusiya Federasiyasının sənayesində işçi çatışmazlığı probleminin nəzəri və metodoloji aspektlərini müəyyən etmək;

Rusiya Federasiyasının iqtisadi inkişafının müasir mərhələsində işçilərin əhəmiyyətini nəzərə almaq;

Rusiya Federasiyasında işçi qüvvəsi ilə bağlı vəziyyəti təhlil etmək;

Rusiya Federasiyasının sənayesində sənaye və kadr siyasətini tənzimləyən normativ sənədləri nəzərdən keçirmək;

Primorsk diyarında ixtisaslı işçilərlə vəziyyəti təhlil etmək;

Primorsk diyarının iqtisadi və sənaye potensialının inkişafında işçilərin əhəmiyyətini təhlil etmək;

işçi çatışmazlığı probleminin həllinə yönəlmiş tədbirlərin həyata keçirilməsinin təşkilati və idarəetmə mexanizmlərini araşdırmaq;

Primorsk diyarının sənayesində sənaye və kadr siyasətini tənzimləyən normativ sənədləri nəzərdən keçirmək;

təklif olunan fəaliyyətlərin sosial və iqtisadi səmərəliliyini qiymətləndirmək.

Tədqiqat metodologiyası və metodları. Metodoloji əsası sistemli yanaşma prinsipi, müqayisə, təhlil, sintez üsulları təşkil edirdi. Elmi tədqiqat üçün alət kimi elmi abstraksiya, induksiya və deduksiya üsullarından istifadə olunurdu. Faktik material öyrənilərkən toplanmış materialın iqtisadi və statistik emalı və təhlili üsullarından istifadə edilmişdir. İşin nəzəri əsasını yerli və xarici müəlliflərin ixtisaslı işçi çatışmazlığı probleminə həsr olunmuş işi təşkil edirdi.

Tədqiqatın əsas müddəaları cədvəllər və hesablamalar ilə təsvir edilmişdir, məlumat bazası Primorsk diyarının Məşğulluq Mərkəzinin, Primorsk Ərazisi üzrə Federal Dövlət Statistika Xidmətinin illik hesabatları və daxili analitik hesabatları idi.

Praktik dəyər. Tədqiqatın nəticələri və təklif olunan həllər yalnız Rusiya Federasiyasında və Primorsk diyarında kadr çatışmazlığı probleminin nəzəri tədqiqi üçün deyil, həm də federal və regional səviyyədə praktiki tətbiq üçün faydalı ola bilər.

Dissertasiya işinin strukturu. İş girişdən (giriş tədqiqatın aktuallığını göstərir, tədqiqatın əsas məqsəd və vəzifələrini, mövzu və obyektini, metodologiyasını müəyyən edir), əsas hissədən (üç fəsil), nəticədən və istifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısından ibarətdir. .

FƏSİL 1. RUSİYA FEDERASİYASININ SƏNAYƏSİNDƏ İŞÇİ QATMAĞI PROBLEMİNİN NƏZƏRİ VƏ METODOLOJİ Aspektləri.

1.1 Rusiya Federasiyasının iqtisadi inkişafının hazırkı mərhələsində işçilərin əhəmiyyəti

Müasir mərhələdə Rusiya əmək bazarının inkişafı, ilk növbədə, iqtisadi artımın əməyə tələbi artırması, əmək qabiliyyətli əhalinin azalması isə onun təklifini məhdudlaşdırması ilə müəyyən edilir. Bundan əlavə, əmək bazarının dövlət tənzimlənməsi sistemi böyük potensiala malik olsa da, hazırda kifayət qədər səmərəli fəaliyyət göstərmir. Öz növbəsində, əmək bazarındakı vəziyyət iqtisadi inkişaf proseslərinə təsir göstərir və onların intensivliyini əsasən müəyyən edir. Beləliklə, Rusiya əmək bazarında demoqrafik məhdudiyyətlər iqtisadi artıma əsl maneəyə çevrilir, inkişafı intensivləşdirmədən onun yüksək templərini təmin etməsinə mane olur. Buna görə də, ev əməyindən istifadənin səmərəliliyinin artırılmasına, iqtisadiyyatın işçi qüvvəsinə tələbi və onun təklifinin strukturunda yüksək ardıcıllığın təmin edilməsinə yönəldilmiş, o cümlədən tədqiqat sahəsində səylərə ehtiyac var.

Məşğulluq və əmək bazarının dinamikasının təhlili və proqnozlaşdırılması əməyə tələbin və onun təklifinin strukturunun xüsusiyyətlərini, habelə ölkənin uzunmüddətli sosial-iqtisadi inkişafının mövcud istiqamətlərini nəzərə almaqla aktualdır.

Əməyə tələb və onun təklifi arasında qarşılıqlı əlaqəni öyrənərkən iqtisadiyyat və onun sektorları arasında təhsil sistemi ilə, ilk növbədə, peşəkarlıq ilə qarşılıqlı əlaqə kompleksini nəzərə almaq məqsədəuyğundur.

İqtisadiyyatla peşə təhsili sistemi arasında qarşılıqlı əlaqələr mürəkkəb və çoxşaxəli xarakter daşıyır ki, bu da makroiqtisadi proseslərin inkişafında təhsil sisteminin rolunun qeyri-müəyyənliyini və xüsusən məşğulluq sektorunun və əmək bazarının dinamikasına təsirini müəyyən edir. . Birincisi, təhsil sistemi təhsil xidmətləri bazarında təchizatçı (təchizat agenti) kimi çıxış edir və ev təsərrüfatlarının bu xidmətlərə tələbatı var. İkincisi, peşə təhsili sisteminə əhalinin məşğulluğuna alternativ kimi baxmaq olar. Üçüncüsü, işçilərə yaranan ehtiyacın ödənilməsi mövcud kadrlar, habelə əsas və əlavə peşə təhsili sistemləri vasitəsilə hazırlanan kadrlar hesabına həyata keçirilə bilər. Əmək bazarında əmək tələbi və təklifi qarşılıqlı təsir göstərir. Bu qarşılıqlı əlaqənin nəticəsi ya işsizlik, ya da işçi qüvvəsinə olan tələbatın ödənilmədiyi təqdirdə yaranan işçi çatışmazlığıdır. İşçi qüvvəsinin çatışmazlığı əmək haqqı səviyyəsində əhəmiyyətli və bəlkə də peşə və ixtisas qrupları üzrə qeyri-bərabər artımla nəticələnə bilər. Rusiya əmək bazarında işsizlik əsasən struktur xarakterli olduğundan, əmək bazarının (məsələn, onun müxtəlif seqmentlərində) eyni vaxtda həm işçi çatışmazlığı, həm də işsizliyi təzahür etdirəcəyini gözləmək məqsədəuyğundur.

Əməyə tələbin və onun təklifinin qarşılıqlı əlaqəsinin təhsil və gender xüsusiyyətlərinin məzmunlu qiymətləndirilməsi və bu əsasda hazırlanmış alətlər əmək bazarının parametrlərini təhlil edərkən və proqnozlaşdırarkən, aspirantura, ali, orta ixtisas, orta ixtisas, orta ixtisas, ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrində tələbə yerlərinin təklifini nəzərə almağa imkan verir. ilk peşə-ixtisas təhsili, ümumilikdə sənayedə kadr kateqoriyaları üzrə tələbatın strukturu və işçi qüvvəsinin gender xüsusiyyətləri. Modeldə tələbə yerlərinin təklifinin dinamikasını nəzərə almaq üçün sənaye sektorları üzrə vakant yerlərlə yanaşı, peşə təhsili sisteminin dörd pilləsi üzrə boş qalan tələbə yerlərinə də baxılır. Əməyə tələb və onun təklifi arasındakı əlaqənin gender xüsusiyyətlərini təhlil etmək üçün iqtisadiyyatda əmək qabiliyyətli yaşda olan əhalinin (potensial işçilər) işsizlərin ümumi sayı əvəzinə potensial kişi və qadın işçilərin sayı təhlil edilir. Sənayedə əmək tələbi işçilər və digər işçilər üçün bölünür.

Əmək bazarının fəaliyyətinin səmərəliliyini əks etdirən işçi qüvvəsinin hərəkəti amili əməyə tələb və təklifin öyrənilən göstəricilərinin dinamikasına mühüm təsir göstərir. Nəticə etibarı ilə, hətta demoqrafik məhdudiyyətlərin hökmranlığı şəraitində belə, dövlət sosial-iqtisadi siyasətinin həyata keçirilməsi ilə Rusiya əmək bazarının fəaliyyətinin səmərəliliyi artırıla bilər. Bu siyasətin əsas istiqamətlərindən biri: təhsil sistemində əmək tələbi strukturunun və kadr hazırlığının strukturunun əlaqələndirilməsi.

Statistik və analitik vasitələrin istifadəsi iqtisadi inkişafın makroiqtisadi ssenarilərindən asılı olaraq peşə təhsili sistemində məşğul olan əhalinin və tələbələrin sayının perspektiv hesablamalarını əldə etməyə imkan verir. Bu nəticələr onu göstərir ki, təhsilin keyfiyyətinin aşağı düşməsi fonunda peşə təhsili sisteminin kontingentinin genişləndirilməsi istiqamətindəki ətalət ortamüddətli perspektivdə məşğulluğun dinamikasında əhəmiyyətli məhdudlaşdırıcı amilə çevrilə bilər və əhalinin yenidən bölüşdürülməsinə səbəb ola bilər. məşğulluq sektorunun kontingenti və peşə təhsili sistemi sonuncunun xeyrinə.

Peşə təhsili sisteminin inkişafındakı ətalət müəyyən dərəcədə bu sistemdə, eləcə də peşə təhsilinin konkret səviyyəsi çərçivəsində kadr hazırlığının strukturunda struktur disbalansların dərinləşməsinə səbəb ola bilər. Müvafiq təhriflər, məsələn, işçilərə yüksək tələbatla, ilk peşə-ixtisas təhsilinə qəbul və buraxılış dərəcələrinin azaldılmasında özünü göstərir.

Yaxın gələcəkdə Rusiyanın yüksək sosial-iqtisadi inkişafının təmin edilməsi problemləri, şübhəsiz ki, aktual olaraq qalacaqdır. Beləliklə, əməyin səmərəli istifadəsi və onun tam təkrar istehsalı məsələlərinin ahəngdar və hərtərəfli həlli ölkənin uzunmüddətli perspektivdə uğurlu inkişafının ayrılmaz ilkin şərti və onun zəngin potensialının daha dolğun reallaşdırılmasının təminatıdır.

1.2 Rusiya Federasiyasında işçi qüvvəsi ilə bağlı vəziyyətin təhlili

Rusiya sənayesinin elmi-texniki tərəqqini müəyyən edən sahələrində: cihazqayırma, maşınqayırma, dəzgah sənayesi, radioelektronika və digər elm tutumlu sənaye sahələrində islahatlar illərində istehsalat işçilərinin 70%-dən çoxu itirildi. Rusiyanın Statistik İllik kitabına görə, işçi qüvvəsi olan müəssisələrin payı 1998-ci ilin üçüncü rübündəki 45%-dən 2008-ci ilin birinci rübündə 8%-ə qədər azaldı, eyni dövrdə işçi qüvvəsi çatışmazlığı olan müəssisələrin payı isə 1998-ci ilin üçüncü rübündə 8%-ə düşdü. 10-25%, Şəkil 1-ə baxın. ...

Şəkil 1. 1998-2008-ci illər ərzində işçi qüvvəsi artıqlığı və işçi qüvvəsi çatışmazlığı olan müəssisələrin xüsusi çəkisinin dinamikası (%)

Veselkova E. öz işində aşağıdakı faktları gətirir: islahatlar illərində kimya və neft-kimya kimi sənaye sahələrində mütəxəssislərin sayı üçdə birdən çox azalmışdır. İxtisaslı kadrlar başqa müəssisələrə işləmək üçün köçdü, ticarət, maliyyə, təhlükəsizlik strukturlarına getdi, bəziləri xaricə köçdü. Bu mütəxəssisləri geri qaytarmaq demək olar ki, qeyri-mümkündür, çünki insanlar öz həyat tərzinə uyğunlaşırlar. Bununla yanaşı, bir çox işçilər, xüsusən də mürəkkəb kimyəvi texnologiyalar sahəsində illər ərzində toplanan ixtisaslarını itiriblər.

E.Veselkovanın yuxarı və orta səviyyə rəhbərləri arasında apardığı sorğunun nəticələrinə görə, sənaye müəssisələri texnoloji işçilərə, təmir işçilərinə və texnoloqlara ehtiyac duyurlar. İxtisaslı işçilərin çatışmazlığı problemi xüsusilə kəskindir. Eyni zamanda, neft-kimya sənayesi son illərdə bütün sənayedən daha sürətlə inkişaf edir və hazırda sənaye yalnız əmək resursları ilə təmin olunarsa, normal inkişafını davam etdirə bilməsi ilə üzləşir.

Tətbiqin mürəkkəbliyinin kəskin artması və texnoloji nizam-intizam üçün fövqəladə tələblər irəli sürməsi ilə xarakterizə olunan yeni kimyəvi texnologiyalar işçi heyətin keyfiyyətcə yeni hazırlığı və nizam-intizam səviyyəsini tələb edir. İstehsal proseslərinin mürəkkəbliyi artdıqca əmək vərdişlərinin tələb olunan səviyyəsi də artır, kadrlardan daha intensiv təlim tələb olunur. İxtisasların yeni növləri meydana çıxır və insan iş həyatı boyu dəfələrlə bir ixtisasdan digərinə keçməli olur. Beləliklə, çox yönlü bacarıqlara və öyrənmə və uyğunlaşma qabiliyyətinə malik yüksək ixtisaslı işçilərə artan ehtiyac var.

Maşınqayırma kimi sənayedə də vəziyyət oxşardır. Belə ki, bu sənayenin müəssisələrində 2010-cu ilin əvvəlinə 10 milyon nəfərdən 3,9-u qalmışdır ki, onlardan 2,8 milyonu işçi, 1,1 milyonu mütəxəssis və qulluqçudur. Bunlar pensiyaqabağı və təqaüd yaşında olan insanlardır və gənclərin maşınqayırma sahəsinə axını demək olar ki, tamamilə dayanıb, kadrlar son illər yenilənməyib. Əmək ehtiyatlarının ümumi axını bütövlükdə bütün sənaye üçün xarakterikdir. 2009-cu il üçün Rusiyanın statistik məcmuəsində aşağıdakı rəqəmlər verilir: 1990-2009-cu illərdə işçilərin sayı 20,998 min nəfərdən 1,6 dəfə azalmışdır. 13294 min nəfərə qədər (cədvəl 1.1., səh. 12).

Rus işçilərinin əvvəlki ixtisas səviyyəsi itirildi. Belə ki, müəssisələrin sənaye kadrlarının kadr bazasını təşkil edən əmək haqqı 4-6-cı dərəcəli işçilərin xüsusi çəkisi yalnız üç sənayedə - neft hasilatı - 59,9 faiz, neft-kimya - 52,0 faiz, əlvan metallurgiya üzrə 50 faizdən çox olmuşdur. - 51,5%. Tikiş sənayesində ən aşağı 1-3-cü dərəcəli işçilərin xüsusi çəkisi 53,3 faiz, ayaqqabı istehsalı 46,7 faiz, ağac emalı sənayesində 44,2 faiz təşkil edir.

V. Gimpelson öz işində Rusiyanın 30 regionunda (o cümlədən Stavropol, Xabarovsk, Primorsk əraziləri, Omsk vilayəti, Moskva və Moskva vilayəti və s.) 304 sənaye müəssisəsi ilə təminat səviyyəsinə görə sorğunun məlumatlarını təqdim edir. ixtisaslı kadrlar. Sorğuda iştirak edən müəssisələr arasında (əsasən yüngül sənaye, maşınqayırma) yalnız 23%-də ixtisaslı işçi qüvvəsi çatışmazlığı müşahidə olunmayıb. Ali və orta ixtisas təhsilli mütəxəssislərin çatışmazlığı problemi müəssisələrin 5 faizində, ixtisaslı kadrların isə 31 faizində mövcud olub. Menecerlərin 40%-dən çoxu hər ikisinin kəsirinin olduğunu qeyd edib. Qeyri-kafi məşğulluqdan şikayət edən müəssisələr arasında bu göstərici 66%-ə çatıb, daha 32%-i isə ixtisaslı kadr çatışmazlığından xəbər verib, Şəkil 2-yə baxın.

Şəkil 2. İxtisaslı işçi çatışmazlığı ilə bağlı tədqiqatın nəticələri

Hətta normal kadr səviyyəsinə malik müəssisələr belə struktur çatışmazlığı ilə xarakterizə olunur. Onların 23%-nin həm mütəxəssisə, həm də ixtisaslı işçilərə, 31%-nə yalnız işçilərə, 8%-nə isə mütəxəssislərə ehtiyac var idi. Yuxarıdakı məlumatlardan belə nəticə çıxır ki, sənayedə demək olar ki, ümumi insan kapitalı çatışmazlığı, yəni lazımi bilik, ixtisas və bacarıqlara malik olan insanların çatışmazlığı var. Təəccüblü deyil ki, bu, həm istehsalın inkişafının məhdudlaşdırılmasında, həm də əmək xərclərinin artmasında təzahür edən əhəmiyyətli iqtisadi itkilərə səbəb olur.

Cədvəl 1.1 1990-2009-cu illərdə sənayedə insan resurslarının əsas göstəriciləri

Şəkil 3. 1990-2009-cu illərdə sənayenin kadr potensialının dinamikası

Bir çox ekspertlər qeyd edirlər ki, ixtisaslı işçi qüvvəsinin itirilməsinin əsas səbəblərindən biri əmək haqqının adekvat olmaması, əmək haqqının bərabərləşdirilməsi, ixtisaslı işçi qüvvəsinin lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsidir. İşçinin məhsuldar əmək fəaliyyəti prosesindən kənarlaşması təkcə işini itirməsi ilə deyil, həm də bir çoxları üçün müflis müəssisələrdə əmək fəaliyyətinin həyati ehtiyacları ödəmək vasitəsi olmaqdan çıxması ilə əlaqədardır. . Əmək böhranının kəskin təzahürlərindən biri əmək haqqı borclarıdır. 2009-cu ildə Rusiya Federasiyasında əmək haqqı borcları təxminən 1,7 dəfə, istehlak qiymətlərinin orta səviyyəsi isə təxminən 1,9 dəfə artmışdır. Nəticədə, işçi böyük miqyasda və heç bir şərt olmadan işəgötürənə kredit verməklə, faktiki olaraq maaşının əhəmiyyətli bir hissəsini itirdi. 2010-cu ilin sonunda ümumi əmək haqqı borcları 24,004 milyon rubl təşkil etdi. Bundan başqa, vaxtı keçmiş əmək haqqı borclarının ümumi həcmində ən yüksək pay sənayenin payına düşür - 36%.Mütəxəssislər yüksək ixtisaslı mütəxəssis çatışmazlığının əsas səbəbləri kimi təhsil sisteminin qeyri-kamil olmasını, işəgötürənin layiqli əmək haqqı ilə təmin edilməsinin mümkünsüzlüyünü qeyd edirlər. və s.

Beləliklə, belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, Rusiya Federasiyasında insan (peşəkar) resursları sahəsində mövcud dövlət siyasəti səmərəsiz oldu: ibtidai və orta peşə təhsili sistemi praktiki olaraq məhv edildi, onun metodik, kadr və maddi-texniki bazası məhv edildi. baza ümidsiz şəkildə köhnəlmiş, sənaye müəssisələri potensial işçilərin sosial və insani tələbatlarının ödənilməsi baxımından inamını itirmiş, cəmiyyətdə fəhlə əməyinə hörmət yoxdur, peşə təhsili ilə peşə əmək arasında əvvəlki əlaqələr məhv edilmişdir, yəni. Rusiyada peşə bazarı və təhsil xidmətləri bazarı bu gün praktiki olaraq əlaqəli deyil.

1.3 Rusiya Federasiyasının sənayesində sənaye və kadr siyasətini tənzimləyən normativ hüquqi sənədlər

Hazırda Rusiya Federasiyasında sənayenin sənaye üzrə inkişafına yönəlmiş bir sıra Strategiyalar, fərmanlar, sərəncamlar təsdiq edilmiş və qəbul edilmişdir. Kadr məsələsi bütün sənaye sahələri üçün aktual olduğundan bir sıra normativ hüquqi aktlarda buna diqqət yetirilir. Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Rusiya Federasiyası Hökumətinin "2020-ci ilə qədər və sonrakı dövr üçün Rusiya Federasiyasının əczaçılıq və tibb sənayesinin inkişafı" federal hədəf proqramı haqqında qərarı.

Qərara uyğun olaraq, "2020-ci ilə qədər və sonrakı dövr üçün Rusiya Federasiyasının əczaçılıq və tibb sənayesinin inkişafı" məqsədli proqram təsdiq edilmişdir. Bu proqramın məqsədi əczaçılıq və tibb sənayesinin innovativ inkişaf modelinə keçididir. Təhsil sisteminə xüsusi yer ayrılır. “Əczaçılıq və tibb sənayesinin kadr potensialının və informasiya infrastrukturunun inkişafı” tədbirlər qrupu və xüsusən də “Ali və orta ixtisas təhsili müəssisələri üçün yeni tədris proqramlarının və tədris modullarının işlənib hazırlanması” adlı tədbir keçirilib. tibb və əczaçılıq ixtisaslarının bütün spektri üzrə təhsil proqramları, o cümlədən dərman vasitələrinin inkişafı və istehsalı ilə məşğul olan təşkilatlarda, keyfiyyətə nəzarət şöbələrində, fiziki-kimyəvi, bioloji və bakterioloji laboratoriyalarda, maddi-texniki təchizatda vəzifələr tutmaq üçün tibb və əczaçılıq mütəxəssisləri üçün peşəkar yenidənhazırlanma proqramları, marketinq, habelə xammal, materiallar və hazır məhsullar üçün texniki şərtlərin işlənib hazırlanmasında iştirak üçün.

Rusiya Federasiyası Sənaye və Ticarət Nazirliyinin "2020-ci ilə qədər olan dövr üçün ağır maşınqayırmanın inkişafı strategiyasının təsdiq edilməsi haqqında" əmri.

Bu strategiya həm də öz sektorunda təhsilin inkişafını nəzərdə tutur. Tədqiqat və təcrübə-konstruktor işlərinə federal büdcə vəsaitlərinin aşağıdakı sahələrdə kompleks elmi tədqiqatların və innovativ işlərin genişləndirilməsinə yönəldilməsi nəzərdə tutulur: yeni texnologiyaların yaradılması; dünya liderlərindən kritik olmayan texnoloji geriləmə olan avadanlıq nümunələrinin (ağlama, poladqayırma, yayma, döymə, qazma, qazma və qaldırma-nəqliyyat avadanlığı) işlənib hazırlanması və istehsalına verilməsi; sektorun ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsi məqsədilə sahə elmi bazasının və sahə təhsilinin təkmilləşdirilməsi.

Rusiya Federasiyası Sənaye və Ticarət Nazirliyinin "Sənaye və ticarətdə kiçik və orta müəssisələrin inkişafı" Departament Hədəf Proqramının təsdiq edilməsi haqqında əmri.

Rusiya Sənaye və Ticarət Nazirliyi bu Proqram çərçivəsində sənaye və ticarətlə məşğul olan kiçik və orta müəssisələrin inkişafına kömək etməyə çalışır. İnzibati maneələrin aradan qaldırılması, texniki tənzimləmə sistemini təkmilləşdirməklə məhsulların təhlükəsizliyini təsdiqləmək üçün müəssisələrin xərclərinin azaldılması, yüngül, kimya və əczaçılıq sənayesinə, uşaqlar üçün malların istehsalına investisiya axınının asanlaşdırılması, xalq sənəti və sənətkarlığının inkişafına kömək etmək.

Sənaye və Ticarət Nazirliyinin "2020-ci ilə qədər olan dövr üçün Rusiya Metallurgiya Sənayesinin İnkişafı Strategiyasının təsdiq edilməsi haqqında" əmri.

Sənəddən belə çıxır ki, sənaye daxilində aşağıdakı mənfi tendensiyalar yaranmışdır: - əmək məhsuldarlığının aşağı səviyyəsi; - bir sıra sənaye sahələrində ətraf mühitin mühafizəsi problemlərinə kifayət qədər diqqət yetirilməməsi, atmosferə və su hövzələrinə zərərli maddələrin normadan artıq atılmasına səbəb olur; - müəssisələrin innovasiyaların, ilk növbədə, yerli innovasiyaların tətbiqinə aşağı həssaslığı; - müəssisələrin ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsi probleminin kəskin şəkildə kəskinləşməsi.

Kadr məsələsinə gəlincə, göstərilir ki, “müəssisələrin yüksək ixtisaslı kadrlarla təminatı xüsusilə yeni mütəxəssislərin daha geniş cəlb edilməsi və işçilərin yenidən hazırlanması hesabına həyata keçirilir”.

Rusiya Federasiyası Sənaye və Ticarət Nazirliyinin "2020-ci ilə qədər olan dövr üçün Rusiya Federasiyasının Avtomobil Sənayesinin İnkişafı Strategiyasının təsdiq edilməsi haqqında" əmri.

Avtomobil sənayesinin maliyyə bərpasında və dayanıqlı innovativ inkişafının formalaşdırılmasında dövlətin iştirakının əsas istiqamətləri bunlardır: avtomobil sənayesini yeni kadr növü ilə təmin etmək üçün yeni təhsil proqramlarının və təkmilləşdirmə proqramlarının işlənib hazırlanması və mövcud modifikasiyası, yerli avtomobil istehsalçılarının restrukturizasiyası üçün korporativ proqramların hazırlanması və həyata keçirilməsi, Rusiya Federasiyasının ərazisində yüksək texnologiyalı nəqliyyat vasitələrinin və avtomobil komponentlərinin istehsalının təşkilinin stimullaşdırılması, o cümlədən Rusiya avtomobil istehsalçılarına geri qaytarılmalı şəkildə uzunmüddətli maliyyələşdirmənin təmin edilməsi. əsasda, ortamüddətli perspektivdə borc vəsaitlərinin faiz dərəcəsinin subsidiyalaşdırılması və s.

Sənaye və Ticarət Nazirliyinin "2020-ci ilə qədər Rusiyada yüngül sənayenin inkişafı strategiyasının və onun həyata keçirilməsi üçün tədbirlər planının təsdiq edilməsi haqqında" əmri.

Strategiya yüngül sənayenin rəqabət üstünlüklərinin artırılmasına, yeni nəsil yüksək keyfiyyətli məhsulların istehsalının artırılmasına yönəlmiş innovativ inkişaf modelinə keçidinə əsaslanır. Daxili bazarın qeyri-qanuni mal dövriyyəsindən qorunması, sənaye elminin texniki cəhətdən yenidən təchiz edilməsi və inkişafı, idxalın əvəzlənməsi və ixracı, sənayenin material-xammal və peşəkar kadrlarla təmin edilməsi məsələlərinə xüsusi diqqət yetirilir.

Sosial və kadr problemləri, bir çox müəssisələrdə kritik dəyərlər zonasında olan və bəziləri üçün artıq geridə qalan kadr potensialının keyfiyyət komponentinin vəziyyəti ilə əlaqədardır.

İşçilərin peşə və ixtisas hazırlığında vəziyyətin pisləşməsi, əmək haqqının aşağı olması və işin nüfuzu 30-40 yaşa qədər olan əsasən gənc və perspektivli işçilərin sayının ilbəil azalmasına səbəb olur. Yalnız onillikdə (1990-cı ildən 2000-ci ilə qədər) bu rəqəm 3 dəfə, sonrakı səkkiz ildə isə 2,8 dəfə azaldı ki, bu da istehsal həcminin azalmasına səbəb oldu. Eyni zamanda, dövlət orqanları və rəhbərlik tərəfindən zərərlə işləyən müəssisələrin böhrana qarşı idarə olunması üçün görülən tədbirlər sənayedə struktur disbalansının inkişafının gedişinə təsir göstərə bilmədi.

Bu problemi həll etmək üçün Strategiya təklif edir: - əmək ehtiyatlarının təkrar istehsalı sisteminin inkişafı, açıq bazarda istehsalı və biznesi məharətlə aparmağa qadir olan işçilərin, menecerlərin və idarəetmə kadrlarının hazırlanması və yenidən hazırlanması; - elm və texnika sahəsində dövlətin qəbul etdiyi prioritetlərə uyğun olaraq elmi işlərin büdcədən maliyyələşdirilməsinin təmin edilməsi; - yerli istehsalçıların daxili bazarda dayanıqlı mövqeyinin qanunvericiliklə təminatı, gömrük və kredit siyasətinin təkmilləşdirilməsi, məhsul ixracının stimullaşdırılması; və s.

Rusiya Federasiyası Sənaye və Energetika Nazirliyinin "2025-ci ilə qədər olan dövr üçün Rusiya Elektron Sənayesinin İnkişafı Strategiyasının təsdiq edilməsi haqqında" əmri.

Bu Strategiyanın həyata keçirilməsi çərçivəsində aşağıdakı sosial-iqtisadi effekt gözlənilir: - elektron sənayedə iş yerlərinin sayı artacaq, elmi-texniki kadrların istedadlı hissəsinin xaricə axını azalacaq, ixtisaslı elmi və elmi kadrlara tələbat azalacaq. texniki kadrlar artacaq, gənc mütəxəssis və alimlərin cəlbi və beləliklə, yaş kadr strukturu təmin olunacaq; - elektronika və informasiya sistemlərindən istifadə imkanlarının genişləndirilməsi nəticəsində yaşayış mühitinin intellektuallaşdırılması ilə əlaqədar dünyanın yüksək inkişaf etmiş ölkələrinin standartlarına yaxınlaşacaq əhalinin həyat keyfiyyəti yüksələcək.

Rusiya Federasiyası Sənaye və Energetika Nazirliyinin "2015-ci ilə qədər olan dövr üçün kimya və neft-kimya sənayesinin inkişafı strategiyasının təsdiq edilməsi haqqında" əmri.

İndiyə qədər əksər elmi-tədqiqat və təcrübə-konstruktor təşkilatlarının maddi-texniki bazası dağıdılıb. Elmi kadrlarda əhəmiyyətli boşalma baş verdi. İqtisadiyyatda islahatlardan əvvəl yaradılmış ixtisaslı fəhlə və mühəndis-texniki mütəxəssislərin kadr ehtiyatından uzun müddət istifadə edilmişdir.

Kimya kompleksi, xüsusən də orta səviyyə üçün kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanmasının əvvəllər mövcud olan sistemi məhv edildi.

Sahə elmi və layihə təşkilatlarında elmi işçilərin kəmiyyət və keyfiyyət tərkibində ixtisar olmuşdur. Yaşlı insanlara qarşı açıq qərəzli münasibət var ki, bu da əksər elmi təşkilatlarda gənc mütəxəssislərin cəlb edilməsi və saxlanılması üçün şəraitin olmamasından irəli gəlir. Belə bir yaş quruluşu ilə kadr resursunun təkrar istehsalını təmin etmək son dərəcə çətindir, hətta qeyri-mümkündür.

İnnovativ inkişaf ssenarisinin həyata keçirilməsi kimya kompleksinə yeni mütəxəssislərin daha geniş cəlb edilməsi və işçilərin yenidən hazırlanması hesabına müəssisələrin yüksək ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsini nəzərdə tutur.

Sənaye və Energetika Nazirliyinin "2007-2010-cu illərdə və 2015-ci ilə qədər olan dövr üçün Rusiya Federasiyasının Nəqliyyat Mühəndisliyinin İnkişafı Strategiyasının təsdiq edilməsi haqqında" əmri.

Strategiyada qeyd olunur ki, “sənaye müəssisələrində yüksək ixtisaslı fəhlə və mühəndis-texniki kadr çatışmazlığı var ki, bu da 90-cı illərdə texniki peşə təhsili sisteminin tənəzzülü və gənc mütəxəssislərin kifayət qədər axınının olmaması ilə əlaqədardır”. Sənayenin ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsi probleminin həlli yalnız dəmir yolu mühəndisliyi sahəsində bütün səviyyələrdə peşə məktəblərinin, kolleclərin, kafedraların bazasında davamlı təhsilin və ixtisasartırmanın kompleks sisteminin təşkili ilə mümkündür. ixtisaslaşdırılmış universitetlər və universitetlər.

Rusiya Federasiyası Sənaye və Energetika Nazirliyinin "2011-ci ilə qədər olan dövr üçün dəzgah sənayesinin inkişafı üçün prioritet tədbirlər planının təsdiq edilməsi haqqında" əmri.

Kadr təminatına gəldikdə isə Strategiya “dəzgahqayırma sənayesinin inkişafı üçün yeni perspektiv istiqamətlər üzrə: təhsil standartlarını (peşəkar standartlar əsasında) işləyib hazırlamaq və təsdiq etməyi təklif edir; peşə təhsili müəssisələrinin tədris fənlərinin təxmini tədris planlarını və kurikulumlarını; ixtisasartırma və peşəkar yenidən hazırlıq proqramları; mütəxəssislərin hazırlanması üçün ixtisaslaşdırılmış davamlı peşə təhsili modelləri "

Rusiya Federasiyası Hökumətinin "Rusiya Federasiyasının 2020-ci ilə qədər olan dövr üçün uzunmüddətli sosial-iqtisadi inkişafı Konsepsiyası haqqında" Sərəncamı

Konsepsiyada xüsusilə insan resurslarının mühüm rolu müəyyən edilir və göstərilir ki, “müasir innovativ iqtisadiyyatın rəqabət qabiliyyətinin səviyyəsi daha çox peşəkar kadrların keyfiyyəti, onların sosiallaşma və əməkdaşlıq səviyyəsi ilə müəyyən edilir. Rusiya ucuz işçi qüvvəsi və təhsil və səhiyyənin inkişafına qənaət hesabına dünya iqtisadiyyatında rəqabətqabiliyyətli mövqeyini qoruyub saxlaya bilməyəcək. Rusiya üçün bu çağırışa cavab insan potensialının inkişafında mövcud mənfi tendensiyaların aradan qaldırılmasını nəzərdə tutur, bunlar aşağıdakılarla xarakterizə olunur: əhalinin və iqtisadiyyatda məşğulluq səviyyəsinin azalması; ixtisaslı kadrlar üçün Avropa və Asiya bazarları ilə artan rəqabət; səhiyyə və təhsildə sosial xidmətlərin keyfiyyətinin və əlçatanlığının aşağı səviyyəsi”.

Klaster siyasətinin həyata keçirilməsi klaster üzvlərinin coğrafi cəhətdən yaxın yerləşməsi ilə bağlı səmərəli qarşılıqlı əlaqə potensialını reallaşdırmaqla, o cümlədən innovasiyalara, texnologiyalara, nou-haulara, ixtisaslaşmış xidmətlərə və yüksək ixtisaslı kadrlara çıxışın genişləndirilməsi ilə biznesin rəqabət qabiliyyətinin artmasına töhfə verir. o cümlədən tranzaksiya xərclərinin azaldılması, birgə əməkdaşlıq layihələrinin həyata keçirilməsi və məhsuldar rəqabət üçün ilkin şərtlərin formalaşmasının təmin edilməsi.

Ömür boyu təhsil sisteminin inkişafında klaster siyasətinin əsas vəzifəsi müəssisələrlə təhsil təşkilatları arasında, o cümlədən aşağıdakı istiqamətlər üzrə əməkdaşlığın təmin edilməsindən ibarətdir:

klaster üzvlərinin ixtisaslaşdırılmış kadr potensialına ehtiyacının monitorinqi və proqnozlaşdırılması, mütəxəssislərin hazırlanması üzrə dövlət tapşırığının hazırlanmasında iştirak;

əsas və əlavə peşə təhsili üzrə təhsil proqramlarının birgə hazırlanması; ictimai və peşəkar akkreditasiya və klasterin inkişafı maraqlarına uyğun olaraq təhsil proqramlarının məzmununun keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi;

təhsil proqramlarının birgə həyata keçirilməsi (məqsədli təlim baxımından maddi-texniki, texnoloji və kadr təminatı);

klasterin müəssisələrində təcrübə və istehsalat təcrübəsinin təşkili.

“Orta peşə-ixtisas təhsili müəssisələrinin federal dövlət təhsil müəssisələrində müdafiə, müdafiə istehsalı, daxili işlər, təhlükəsizlik, nüvə enerjisi, nəqliyyat və rabitə, elm tutumlu istehsal sahələrində mütəxəssis hazırlığı üçün orta ixtisas təhsili ixtisaslarının siyahısı haqqında” Hökumətin qərarı Təhsil."

Qərara uyğun olaraq, federal dövlət təhsil müəssisələrində müdafiə, müdafiə istehsalı, daxili işlər, təhlükəsizlik, nüvə energetikası, nəqliyyat və rabitə, elmtutumlu istehsalat sahələrində mütəxəssislərin hazırlanması üçün orta ixtisas təhsili ixtisaslarının Siyahısı təsdiq edilir. orta ixtisas təhsili.

“Orta ixtisas təhsili müəssisəsi (orta ixtisas təhsili müəssisəsi) haqqında Nümunəvi Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında” Hökumət Qərarı

Standart Əsasnamə peşə təhsili müəssisələrinin vəzifələrini, funksiyalarını, hüquqlarını, vəzifələrini təsdiq edir. Rusiya Federasiyasının təsis qurumunun büdcəsi hesabına təhsil alan orta ixtisas təhsili müəssisəsinə tələbələrin qəbulunun həcmi və strukturu Rusiya Federasiyasının təsis qurumunun icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasında sənayenin inkişafı strategiyasını müəyyən edən normativ sənədlərin nəzərdən keçirilməsinə dair nəticələr tərtib edərkən qeyd etmək lazımdır ki, onlarda sənayenin problemləri aydın və ardıcıl şəkildə müəyyən edilir, aşkar edilmiş problemlərin aradan qaldırılması üçün tədbirlər əsaslı şəkildə təqdim olunur və hərtərəfli. Ancaq təəssüf ki, sənədlərin heç birində bu tədbirlərin federal, regional səviyyədə, eləcə də təsərrüfat subyekti səviyyəsində həyata keçirilməsi mexanizmi təmin edilmir, hər bir səviyyənin məsuliyyət və səlahiyyət payı və ölçüsü müəyyən edilməmişdir. mövcud problemlərin, xüsusən də ixtisaslı işçi çatışmazlığı probleminin aradan qaldırılması üçün qarşılıqlı fəaliyyət mexanizmi təklif edilmir.

Bu işin 1-ci fəslində aparılan tədqiqatların nəticələrini ümumiləşdirərək iddia edirik ki, əməyin səmərəli istifadəsi və onun tam təkrar istehsalı məsələlərinin ahəngdar və hərtərəfli həlli ölkəmizin uzunmüddətli perspektivdə uğurlu inkişafı üçün ayrılmaz ilkin şərtdir. zəngin potensialının daha dolğun reallaşdırılmasının açarıdır. Rusiya Federasiyasında inkişaf etmiş kadr (peşə) resursları sahəsində dövlət siyasətinin səmərəsiz olduğunu bildirmək məcburiyyətindəyik: ibtidai və orta ixtisas təhsili sistemi praktiki olaraq məhv edildi, onun metodik, kadr və maddi-texniki baza ümidsiz dərəcədə köhnəlmiş, sənaye müəssisələri potensial işçilərin onların ödənilməsi baxımından inamını itirmişdir.sosial və insani tələblər, cəmiyyətdə fəhlə əməyinə hörmət yoxdur, peşə təhsili ilə peşə əməyi arasında əvvəlki əlaqələr mövcud olmuşdur. məhv edilmişdir, yəni Rusiyada peşə bazarı və təhsil xidmətləri bazarı bu gün praktiki olaraq əlaqəli deyil. Ölkənin sənaye müəssisələrinin dövrün tələblərinə cavab verən ixtisaslı işçilərlə təminatını tənzimləyən qanunvericilik bazası əhəmiyyətli dərəcədə yenidən nəzərdən keçirilir.

FƏSİL 2. PRİMORSKİ RAYONUNDA İXTİSASLI İŞÇİLƏRİN VƏZİYYƏTİNİN TƏHLİLİ

2.1 Primorsk diyarının iqtisadi və sənaye potensialının inkişafında işçilərin əhəmiyyəti

Başlamaq üçün qeyd etmək lazımdır ki, Primorsk diyarında və bütün Uzaq Şərq Federal Dairəsində sənaye müəssisələrinin kadr potensialı problemi son dərəcə kəskindir, bu barədə Rusiya Federasiyasının Prezidenti Dmitri Anatolyeviç Medvedev ilə görüş zamanı elan edilmişdir. Prezidentin Uzaq Şərq Federal Dairəsindəki səlahiyyətli nümayəndəsi Viktor İvanoviç İşayev 22 aprel 2011-ci il. İşayev öz məruzəsində qeyd etdi ki, “bu gün iki problem var: məşğulluq problemi və işçi çatışmazlığı problemi”. Bu baxımdan səlahiyyətli nümayəndə peşə hazırlığı sisteminə xüsusi diqqət yetirib. Məhz, 90-cı illərin səviyyəsi ilə müqayisədə imkanları “30 faiz azalan” ibtidai və orta ixtisas təhsilinin saxlanılması məsələsi. Amma eyni zamanda Viktor İşayev qeyd edib ki, “birincisi, bu müəllimləri özləri öyrətmək lazımdır ki, onlar ciddi kadrlar hazırlasınlar”. İ.İşayev dövlət-özəl tərəfdaşlıq təcrübəsini belə təsvir edib: “Biz belə bir sistemi sınaqdan keçirmişik ki, dövlət hesabına biz milli iqtisadiyyat üçün zəruri olan peşələri, xüsusən də “göy yaxa” peşələrini hazırlayırıq, müəssisələr isə pulsuz təcrübə keçib keçirlər, evdə mütəxəssis hazırlayırlar. Bunun sayəsində biz üçtərəfli müqavilələr bağlayırıq”.

İclas zamanı Dmitri Medvedev Uzaq Şərq Dairəsinə daxil olan Federasiyanın təsis qurumlarının rəhbərlərini, işəgötürənləri, nəinki iri, həm də orta, ali və orta və ilk peşə-ixtisas təhsili müəssisələrinin rəhbərlərini bir araya toplamağı əmr etdi. , yaratmaq üçün “bu elə bir mexanizmdir ki, hamı bir-birini eşidir: hansı ixtisaslara ehtiyac var, hansı miqdarda”, stimullaşdırma paketləri yaradın, bir-iki peşə məktəbinə ayrı-ayrılıqda peşə məktəbi əlavə etmək sistemini praktikada sınaqdan keçirin, deyin. , üç biznes nümayəndəsi ”. Ümid etmək istərdim ki, əldə edilmiş razılaşmalar həyata keçiriləcək və Primorsk diyarının sənaye müəssisələrini ixtisaslı işçilərlə təmin etmək üçün müəyyən proqramın əsasını təşkil edəcəkdir.

Sənayenin inkişafı, iqtisadiyyatın digər sahələri kimi, böyük miqdarda resurs tələb edir ki, bunlar arasında kadrlar ən vaciblərindən biridir. Federal və regional hökumət orqanları, müəssisələr gənc mütəxəssislər üçün sənaye sahələrinin cəlbediciliyini artırmaq üçün birlikdə işləməlidirlər.

Primorsk diyarının sənayesi qida və içki istehsalı, metal emalı, maşınqayırma, mədənçıxarma, nəqliyyat vasitələri və avadanlıqların istehsalı, elektrik və suyun istehsalı və paylanması kimi sənaye sahələrində inkişaf edir. Həcmlər artır, yeni istehsal sahələri, yeni məhsul növləri mənimsənilir. İstehsalat müəssisələri yeni avadanlıqların quraşdırılması ilə modernləşdirilir. Keyfiyyət idarəetmə sistemlərinin yaradılması, tətbiqi və sertifikatlaşdırılması istiqamətində işlər aparılır.

Bu gün sənaye müəssisələrində kadrlara ehtiyac həm kəmiyyət, həm də keyfiyyət baxımındandır.

Sənaye istehsalı indekslərinin dinamikası aşağıdakı cədvəldə təqdim olunur.

ixtisaslı işçi çatışmazlığı

Cədvəl 2.1 İqtisadi fəaliyyət növləri üzrə sənaye istehsalı indekslərinin dinamikası (əvvəlki ilə nisbətən faizlə)

Böhran şəraitində məşğulluq siyasətinin gücləndirilməsinə, işsizlik dövrünün azaldılmasına, işsizlərin ən tez məhsuldar əməyə qaytarılmasına yönəlmiş tədbirlərdən biri də peşə hazırlığı və ixtisasartırmadır.

İnkişafın əsas iqtisadi və sosial göstəriciləri 2010-cu ilin noyabr ayının sonunda Primorsk diyarının əmək bazarındakı vəziyyəti aşağıdakı kimi xarakterizə edir:

əmək bazarında iqtisadi fəal əhali - 368,7 min nəfər.

iqtisadiyyatda məşğul olanlar - 365,8 min nəfər

məşğulluq xidmətində qeydiyyatda olan işsizlər - 2,4 min nəfər.

Məşğulluq xidmətində qeydiyyatda olan işsiz vətəndaşların iqtisadi fəal əhaliyə nisbətdə xüsusi çəkisi 0,6 faiz təşkil edir.

Regional dövlət qurumu "Vladivostok Şəhər Məşğulluq Mərkəzi" 19 ildir vətəndaşlara münasib iş tapmaqda, işəgötürənlərə isə ixtisaslı kadrların seçilməsində səmərəli köməklik göstərən müasir dövlət strukturudur. Hesabat dövrünün əvvəlində Vladivostok şəhərinin KSU KPN-də münasib iş tapmaqda köməklik göstərmək üçün dövlət xidmətlərinin göstərilməsi üçün müraciət edən vətəndaşların sayı 5139 nəfər olub. 2010-cu ilin yanvar-noyabr aylarında məşğulluq xidmətinə işə düzəlməkdə köməklik göstərmək üçün 16563 nəfər müraciət etmiş, onlardan 7453 nəfəri işsiz hesab edilmişdir.

2010-cu ilin yanvar-noyabr ayları üçün müraciət edən vətəndaşların peşə ixtisasları baxımından əsas kateqoriyalarının keyfiyyət tərkibi

Şəkil 4. Məşğulluq Mərkəzinə müraciət etmiş vətəndaşların əsas kateqoriyalarının keyfiyyət tərkibi

Cədvəl 2.1 2010-cu ilin yanvar-noyabr aylarında təhsil səviyyəsinə görə müraciət etmiş vətəndaşların struktur tərkibi

Şəkil 5. 2010-cu ilin yanvar-noyabr aylarında məşğulluq xidmətinə müraciət etmiş vətəndaşların işə qəbulu (hesabat dövrünün sonuna)

Əmək bazarında gərginlik (dövrün sonuna 1 vakant yerə düşən işsizlərin sayı): 0,3.

Ümumiyyətlə, tendensiya çox ümidvericidir: ¾ iş axtaranlar işə düzəliblər. Ehtimal etmək olar ki, bu, 2010-cu il yanvarın 1-dən 2010-cu il noyabrın 30-dək rayon üzrə vakant yerlərin sayının 32,8 min vakant vəzifədən 43,9 min vahidə (34%) yüksəlməsi ilə bağlıdır. Bundan əlavə, 2010-cu il noyabrın 1-nə rayonda müxtəlif mülkiyyət formalı təşkilatlarda və fərdi sahibkarlar arasında 10372 yeni iş yeri açılmışdır.

Orta və orta ixtisas təhsili olan abituriyentlərin yüksək faizini nəzərə alaraq belə qənaətə gəlmək olar ki, əgər yenidən hazırlıq əmək bazarının tələbinə uyğun aparılsaydı, bu insanlar Primorsk diyarının sənaye müəssisələrinin kadr potensialını artıra bilərdilər.

İşsizlik səviyyəsinin kəskin dəyişməsinin səbəbləri əsasən iqtisadi və maliyyə böhranlarıdır. Rusiyada iki belə dövr olub - 1998 və 2008-ci illər.

Cədvəl 2.2 Təhsil üzrə əhalinin məşğulluq səviyyəsi, %

Cədvəl 2.2 məlumatları. göstərir ki, ali peşə təhsili əhalinin ən çox hissəsi - 2005-ci ildəki 80,6%-dən 2009-cu ildə 77,6-ya qədərdir. Kişilərin təhsil səviyyəsi qadınlardan bir qədər yüksəkdir (ümumiyyətlə, fərq 10%-ə yaxındır).

Ali təhsildən sonra əhali orta ixtisas və ilk peşə-ixtisas təhsili alır.

Təhsilin olmaması (ibtidai ümumi, ibtidai ümumi təhsili yoxdur) əhalinin yalnız 12%-nə (9,8-dən 19,9-a) xasdır.

Beləliklə, cədvəldəki məlumatlar göstərir ki, əmək bazarında orta və ilk peşə-ixtisas təhsili olan əmək resurslarından kifayət qədər istifadə edilmir, təhsil səviyyəsi aşağı olan vətəndaşlar “həddindən artıq” olaraq qalır, lakin bu insanlar sistemdən kənarda qalmamalı, dövlətin əmək ehtiyatlarından aşağı səviyyədə istifadə olunmasını təmin etməlidir. insan resurslarından ən səmərəli istifadə.

Lakin Primorsk diyarının əmək bazarında tələb və təklif nisbətinin daha ətraflı təhlili üçün Cədvəl 2.3-ü təhlil edək.

Cədvəl 2.3 01.12.2010-cu il tarixinə tələb və təklif balansı (parça)

İstehsal növləri üzrə orta aylıq əmək haqqını da nəzərdən keçirin və təhlil edin, cədvəl 2.4-ə baxın.

Cədvəl 2.4 Orta aylıq hesablanmış əmək haqqı (fəaliyyət növü üzrə)

Cədvəlin nəticələrindən göründüyü kimi, sənaye ən az maaş alan sahə olaraq qalır. Məsələn, tekstil sənayesində orta əmək haqqı maliyyə sektorundakından 4,5 dəfə azdır.

Sənayedə əmək haqqına yenidən baxmadan kadr problemini həll etmək mümkün deyil.

Bununla belə, təkcə əmək haqqı sənayenin inkişafına deyil, həm də innovasiya və modernləşməyə təsir göstərir. Təəssüf ki, innovativ fəal təşkilatların sayı kifayət qədər azdır, Cədvəl 2.5-ə baxın.

Cədvəl 2.5 İnnovativ fəaliyyət növləri üzrə innovativ fəal təşkilatların sayı

Nəticələrdən göründüyü kimi, innovativ fəal təşkilatların sayı son dərəcə azdır və bu sənayenin inkişafı üçün açıq şəkildə kifayət deyil. Buna görə də bələdiyyə səviyyəsində işçi çatışmazlığı problemini həll etmək üçün yüksək keyfiyyətli idarəetmə həlli hazırlamaq lazımdır.

2.2 Primorsk diyarında sənaye siyasətini və sənaye müəssisələrinin ixtisaslı işçilərlə təmin edilməsi prosesini tənzimləyən normativ sənədlər

Primorsk Ərazisi Administrasiyasının "Primorsk diyarının sənaye və nəqliyyat şöbəsi haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında" qərarı

Departament öz fəaliyyətini federal icra hakimiyyəti orqanları, o cümlədən onların ərazi orqanları, Primorsk diyarının qanunvericilik məclisi və Primorsk diyarının icra hakimiyyəti orqanları, digər dövlət orqanları, Primorsk diyarının yerli özünüidarəetmə orqanları, hüquqi şəxslərlə əməkdaşlıqda həyata keçirir. və vətəndaşlar. Həyata keçirir: İdarənin səlahiyyətləri daxilində Primorsk diyarının qanun və digər normativ hüquqi aktlarının layihələrinin hazırlanması; öz səlahiyyətləri daxilində regional məqsədli proqramların və layihələrin (o cümlədən təhsil proqramları) hazırlanması və həyata keçirilməsi; İdarənin tabeliyində olan istehsal sahələrində mülkiyyət formasından asılı olmayaraq təsərrüfat subyektlərinin fəaliyyətinin monitorinqini və sosial-iqtisadi təhlilini həyata keçirmək; idarənin tabeliyində olan Primorsk diyarının sənaye sahələrinin sosial-iqtisadi inkişafının təhlili;

Həmçinin sənaye sahəsində kadr siyasətini tənzimləyən ən mühüm sənəd Primorsk diyarının “Primorsk diyarında ilk peşə-ixtisas təhsili və peşə hazırlığı haqqında” Qanunudur. Qanunda deyilir ki, Primorsk diyarının ilk peşə-ixtisas təhsili və təlimi sahəsində dövlət siyasətinin əsas məqsədləri:

). Primorsk diyarının fərdi, cəmiyyətin və iqtisadiyyatının maraqlarına uyğun olaraq ilk peşə-ixtisas təhsili və peşə hazırlığı sisteminin qorunması və inkişafı;

). fəhlə və qulluqçuların hazırlanması üzrə regional sifariş əsasında Primorsk diyarının ərazisində fəaliyyət göstərən bütün mülkiyyət formalı müəssisə, müəssisə və təşkilatların ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsi;

). vətəndaş ilk dəfə bu səviyyədə təhsil alırsa, dövlət təhsil standartları çərçivəsində dövlət təhsil müəssisələrində pulsuz ilk peşə-ixtisas təhsili almaq imkanının təmin edilməsi;

). əmək bazarının tələblərindən və regional sifarişin strukturundan asılı olaraq müxtəlif səviyyəli peşəkar ixtisasların əldə edilməsinin təmin edilməsi;

). ilk peşə-ixtisas təhsili və peşə hazırlığı prosesində şəxsiyyətin hərtərəfli inkişafı üçün şəraitin yaradılması;

). ilk peşə-ixtisas təhsili və peşə hazırlığı sisteminin maliyyə, maddi-texniki və digər resurslarla təmin edilməsinin iqtisadi mexanizmlərinin formalaşdırılması;

). ilk peşə-ixtisas təhsili və təlimi müəssisələrində çalışan işçilərin və tələbələrin sosial təminatının saxlanılması və təkmilləşdirilməsi.

İlk peşə-ixtisas təhsili və peşə hazırlığı sahəsində Primorsk diyarı siyasətinin həyata keçirilməsinin əsas istiqamətləri bunlardır:

). Primorsk diyarında ilk peşə-ixtisas təhsili və peşə hazırlığı sisteminin maliyyələşdirilməsi üçün regional büdcədən vəsaitin ayrılması;

). fəhlə və qulluqçuların ixtisaslı kadrlarına ehtiyacın proqnozlaşdırılması əsasında ilk peşə-ixtisas təhsili və peşə hazırlığı büdcə müəssisələrinin regional büdcədən maliyyələşdirilməsi standartlarının işlənib hazırlanması və təsdiq edilməsi;

). Primorsk diyarında ilk peşə-ixtisas təhsili və peşə hazırlığı sistemi üçün əlavə maliyyə mənbələrinin cəlb edilməsi;

). ilk peşə-ixtisas təhsili və təlimi sisteminin regional şəraitə və əmək bazarının tələblərinə uyğunlaşdırılması;

). ilk peşə-ixtisas təhsili və təlimi müəssisələrinin tələbələri və işçiləri üçün differensial, şəxsiyyətyönümlü və sosial dəstəyin həyata keçirilməsi;

). ilk peşə-ixtisas təhsili və peşə hazırlığı sistemində ibtidai və orta ixtisas təhsilinin inteqrasiya olunmuş proqramları üzrə təlimin saxlanılması, peşə təhsilinin çoxpilləli və davamlılığının təmin edilməsi.

2.3 Tədqiqat nəticələrinin təhlili: Primorsk diyarında insan resurslarının qurulması problemləri

Bütün rayon üzrə qeydə alınmış işsizliyin səviyyəsi (2010-cu il martın 15-i ilə müqayisədə) 1,16 faiz bəndi azalmış və 2011-ci il martın 15-nə 2,45 faiz təşkil etmişdir. Şəhərlərdə işsizlik səviyyəsi: Dalnerechensk, Spassk-Dalnıy, rayonlar: Anuchinskiy, Krasnoarmeiskiy, Chuguevskiy rayonlarında əhəmiyyətli dərəcədə azalıb (3 və daha çox faiz bəndi). Orta regional işsizlik səviyyəsi böyük şəhərlərdə müşahidə olunur: Artem (1,8%), Vladivostok (0,7%), Naxodka (1,2%) və Ussuriisk (1,1%).

Ümumiyyətlə, Primorsk diyarının sənayesində işçi qüvvəsi ilə bağlı vəziyyətin son dərəcə ağır olduğunu söyləmək olar. Məsələn, tekstil sənayesində orta əmək haqqı maliyyə sektorundakından 4,5 dəfə azdır. İnnovativ fəal müəssisələrin sayı son dərəcə azdır, müəssisələr praktiki olaraq modernləşdirilmir. Məşğulluğun təhsil səviyyəsi üzrə tədqiqi (Cədvəl 2.2. - Əhalinin təhsilə görə məşğulluq səviyyəsi,%) əmək bazarında orta və ilk peşə-ixtisas təhsilli, aşağı təhsil səviyyəsinə malik vətəndaşların əmək ehtiyatlarından kifayət qədər istifadə olunmadığını göstərir. “yüksək” olaraq qalmalıdır, lakin bu insanlar sistemdən düşməməli, dövlət insan resurslarından ən səmərəli istifadə üçün tədbirlər görməlidir.

Eyni zamanda, sənayedə kadr təminatının qanunvericiliklə tənzimlənməsi son dərəcə səmərəsizdir.

Əslində, hazırda bu məsələni tənzimləyən yalnız bir qanun (Primorsk diyarının "Primorsk diyarında ilk peşə-ixtisas təhsili və peşə hazırlığı haqqında" Qanunu) mövcuddur. Baxmayaraq ki, Qanunda “İbtidai peşə təhsili və peşə hazırlığı sahəsində Primorsk diyarı siyasətinin əsas istiqamətlərinin həyata keçirilməsi Rusiya Federasiyasının və Primorsk diyarının dövlət hakimiyyətinin icra orqanlarının əlaqələndirilmiş hərəkətləri ilə təmin edilir. , yerli özünüidarəetmə orqanları, hüquqi və fiziki şəxslər”, praktikada vəziyyət daha mürəkkəbdir. Müəssisələrdə açıq kadr çatışmazlığı var, lakin bu problemin həlli yoxdur, çünki potensial işçilər iş şəraitini (texnologiyanın olmaması, köhnə binalarda çətin iş şəraiti və s.) və əmək haqqını (bütün sənayelərin ən aşağısı) bilənlər heç bir motivasiya sənayedə daha da işləmək üçün təlim keçmir.

Buna görə də Primorsk diyarının sənayesini yüksək ixtisaslı kadrlarla təmin etmək üçün kompleks yanaşmanı inkişaf etdirmək lazımdır.

Əslində, bu dəstək potensial mütəxəssisləri həvəsləndirmək üçün bir sistemin işlənməsini əhatə etməlidir - yəni. elə şərait yaratmaq ki, insanların işləmək və inkişaf etmək istəyi yaransın.

2-ci fəsil üzrə nəticə

Birbaşa resurs kimi ixtisaslı əməyin keyfiyyətinin artırılması Rusiyada sabit, yalnız məhsuldar sosial-iqtisadi sistemə - innovativ sistem növünə nail olmaq üçün ilkin şərtdir.

Bu baxımdan, yeni texnologiyalara və istehsalın təşkilinə yönəlmiş yüksək ixtisaslı işçi qüvvəsinin formalaşmasına gedən yolun əhəmiyyətli dərəcədə azalması bütün mülkiyyət formalı müəssisələrin ən son dünya standartlarının tətbiqi üçün hazırlanmış mütəxəssisləri cəlb etməyə imkan verir. sinif texnologiyaları, həm daxili, həm də xarici bazarlarda tələbat olacaq istehsal olunan rəqabətqabiliyyətli məhsulların çeşidini genişləndirmək və modernləşdirmək.

FƏSİL 3. PRİMORSKİ BÖLGƏSİNİN SƏNAYƏ MÜƏSSİSƏLƏRİ ÜÇÜN İXTİSASLI İŞÇƏR QATMAĞI PROBLEMİNİN QARŞI ALINMASI ÜÇÜN TƏKLİF VƏ TÖVSİYƏLƏR.

3.1 Primorsk diyarında işçi çatışmazlığı probleminin həllinə yönəlmiş tədbirlərin həyata keçirilməsi üçün təşkilati və idarəetmə mexanizmləri

Müəssisə mütəxəssislərinin və bütün idarəetmə səviyyələrinin rəhbərlərinin rəyləri nəzərə alınmaqla aparılan təhlillər göstərdi ki, tədqiq olunan müəssisələrdə kadr siyasətinin əsas elementləri aşağıdakı səbəblərə görə mövcud iqtisadi inkişaf səviyyəsinə uyğun gəlmir:

strateji planlaşdırmanın optimal səviyyəsi yoxdur; müəssisələrin administrasiyası iş yerlərini tam sertifikatlaşdırmır və bunun nəticələri işçilərin sayının həddindən artıq çox olması, sosial təminatların tam olmaması, əmək haqqının aşağı olmasıdır;

işləmək üçün aşağı motivasiya; bu, kadr dəyişikliyinin artmasına, peşəkar işçilərin işdən çıxmasına, işçilərin əmək məhsuldarlığının artırılmasında maraqlı olmamasına, əmək haqqının aşağı olmasına gətirib çıxarır;

sosial təminatların qeyri-kafi səviyyəsi və işçilərlə işəgötürənlər arasında sosial münasibətlərin mükəmməl olmaması;

yüksək və az maaş alan işçilərin əmək haqqı səviyyələrində əhəmiyyətli fərq.

Strateji idarəetmə təşkilatın əsası kimi insan potensialına əsaslanır, istehsal fəaliyyətini müştərilərin istəklərinə yönəldir, çevik reaksiya verir və təşkilatda ətraf mühitdən gələn çağırışlara cavab verən və rəqabət üstünlükləri əldə etməyə imkan verən vaxtında dəyişikliklər edir ki, bu da birlikdə müəssisəyə real məhsul əldə etməyə imkan verir. qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaqla yanaşı üstünlüklər. Strateji idarəetmə aşağıdakı ilkin şərtlər əsasında həyata keçirilir:

müəssisənin gələcəkdə nəyə nail olacağına dair dəqiq müəyyən edilmiş anlayışa malik olmaq;

yaranan problemlərin vaxtında müəyyən edilməsi və bu problemlərin həlli mexanizmlərinin səmərəli tətbiqi üçün imkan və bacarıqların yaradılması;

müəssisənin inkişafı üçün təhlükə və təhdidlərin yaranmasına qarşı fəal idarəetmə reaksiyasının formalaşdırılması;

qəbul edilmiş strategiyaya uyğun olaraq strateji idarəetmənin konkretləşdirilməsi və cari idarəetmənin həyata keçirilməsi.

Tədqiqat işinin müəllifinin fikrincə, təşkilat bazarda tələbat olan məhsulları istehsal edib sata bilsə və eyni zamanda əldə edilən nəticəyə uyğun gələrsə, müəssisənin fəaliyyətinin xarakteri bazar mühitinə uyğun olacaqdır. müəssisənin məqsədinə. Bu vəziyyət müəssisədə bütün idarəetmə funksiyalarının yüksək keyfiyyətli və vaxtında yerinə yetirilməsi, habelə lazımi potensialın lazımi səviyyədə olması ilə təmin edilir: işçilərin ixtisası, maddi-texniki baza və sosial-iqtisadi təminatlar. .

Sənayenin korporativ sektorunda çoxsəviyyəli əmək haqqı cədvəllərinin hazırlanması və tətbiqi əmək haqqının differensiallaşdırılmasına, müəssisənin mənafeyinə xələl gətirmədən əmək məhsuldarlığının artırılması imkanlarının genişləndirilməsinə imkan verən yeni həll yoludur.

Əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsi aşağıdakı vəzifələrin həll edilməsini nəzərdə tutur:

işçilər üçün təkcə minimum kifayət qədər əmək haqqı səviyyəsinin deyil, həm də onun artım dinamikasının təmin edilməsi;

minimum əmək haqqının və müəssisədə təsdiq edilmiş əməkhaqqı cədvəlinin 1-ci kateqoriyasının əmək haqqı normasının tədricən yaşayış minimumunun dəyərinə yaxınlaşdırılması;

müqayisə edilə bilən şəraitdə bərabər əməyə bərabər əmək haqqı prinsipinin həyata keçirilməsi, əməkhaqqında əsassız fərqləndirmənin aradan qaldırılması;

əmək haqqının tarif (zəmanət) hissəsinin optimal dəyərinin müəyyən edilməsi;

işçilərin hesablanmış əmək haqqını vaxtında almaq hüquqlarının müdafiəsinin gücləndirilməsi.

Müəssisələrdə əmək məhsuldarlığında əldə edilmiş artım, istehsal həcminin artırılması, bütün iqtisadi göstəricilərin yaxşılaşdırılması əsasında tarif şərtlərinin optimallaşdırılması, əmək haqqının artırılması həyata keçirilməlidir. Bu, vəzifə təlimatlarına yenidən baxılmasını, habelə əmək məhsuldarlığının artırılması üçün şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur.

İşçilərin əməyi üçün məqbul motivasiya səviyyəsinin olmaması müəssisələrdə ixtisaslı kadrların boşaldılmasına səbəb olur. Müəssisələr üçün ixtisaslı işçi itkisi əsl fəlakətdir. İşçiləri həvəsləndirən əsas amillərdən biri işlərinin nəticəsini görmək imkanıdır. Və əksinə, uzun müddət intensiv işdən sonra işçi öz işinin nəticəsini görmürsə, diskomfort və narazılıq yaşayır. Demək olar ki, bütün insanlar üçün ciddi həvəsləndirici amil işdə hörmət qazanmaq, özünü əhəmiyyətli və zəruri bir işçi kimi hiss etmək imkanıdır. Primorsk diyarında işçi çatışmazlığının həlli üçün hərtərəfli model hazırlamışıq. Bu modelin tətbiqi əmək bazarında vəziyyəti yaxşılaşdıracaq, daha doğrusu, işçi tələbi ilə təklifi arasında dinamikanı (böyük fərqi) bir qədər azaldacaq.

Modelin ümumi strukturunu üç hissəyə bölürük - federal və regional səviyyələr və təsərrüfat subyektinin səviyyəsi, Şəkil 7-ə baxın.

Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək və təhlil edək.

Fig 8. Modul 1. Federal səviyyədə idarəetmə qərarlarının qəbulu və həyata keçirilməsi

Rusiya Federasiyasında sənayenin inkişafı strategiyasını müəyyən edən, sənaye sahələrində peşəkar standartları, işçi ixtisasların nümayəndələrinin statusunu müəyyən edən möhkəm normativ hüquqi bazanın yaradılması.

Bu halda tənzimləyici bazanın yaradılması o deməkdir:

sənayenin inkişafı üçün prioritet strategiyaların yaradılması,

peşə təhsilini tənzimləyən və stimullaşdıran qanunların hazırlanması.

İşləyən ixtisasların vəziyyəti. Bu tədbirin aktual məsələsi işçi ixtisasların statusunun yüksəldilməsidir. Bu məqsədlə bir sıra tədbirlər həyata keçirilə bilər:

işçilər üçün sosial təminatlar,

işçi ixtisaslar üçün təkmilləşdirmə sisteminin yaradılması,

müavinətlərin və kompensasiyaların verilməsi.

Göy yaxalı peşələrin nüfuzunu yüksəltmək

Tələb az olan peşələrin nüfuzunu yüksəltmək üçün iki istiqamətdə işləmək lazımdır. Bir tərəfdən əmək haqqının artırılması, digər tərəfdən işçi peşələrinin nüfuzunun yüksəldilməsi, istehsalın texniki cəhətdən yenidən qurulması, işçilərin müasir, rahat və praktiki kombinezonlar, əməyi asanlaşdıran və əmək məhsuldarlığını yüksəldən alətlərlə təchiz edilməsi. .

Mavi yaxalıqlı peşələrin nüfuzunun artırılması aşağıdakılara görə mümkündür:

əmək haqqının artırılması,

mətbuatda mavi yaxalıqların populyarlaşması və s.

QHT-lərin və peşə məktəblərinin təhsil müəssisələri sisteminin dirçəldilməsi

Burada, ilk növbədə, aşağıdakı məqamları qeyd etmək lazımdır:

müasir biznes və sənaye müəssisələrinin tələblərinə uyğunlaşdırılmış təlim proqramlarının hazırlanması,

yeni təhsil müəssisələrinin yaradılması,

mövcud müəssisələrin modernləşdirilməsi,

kütləvi informasiya vasitələrində QHT-lərin və açıq mənbə proqram təminatının populyarlaşdırılması.

Yüksək ixtisaslı işçilərin yenidən hazırlanması üçün tədris mərkəzlərinin yaradılması.

Bazar şəraitində bir müəssisədə işçilərin hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırma sistemi, bir tərəfdən, əməyə istehsal tələbatındakı dəyişikliklərə tez reaksiya verməli, digər tərəfdən işçilərə əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq təlim keçmək imkanı verməlidir. onların maraqları.

Yenidənhazırlanma və təkmilləşdirmə sisteminin çevikliyinə (hərəkətliliyinə), istehsalın ehtiyaclarına və əmək bazarındakı vəziyyətə uyğun olaraq məzmununu, metodlarını, təşkilati formalarını tez dəyişdirmək qabiliyyətinə olan tələblər buradan irəli gəlir.

Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sistemi onların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması sahəsində aşağıdakı vəzifələri yerinə yetirir:

ixtisaslı kadrların formalaşdırılması strategiyasının işlənib hazırlanması;

onun ayrı-ayrı növləri üzrə kadr hazırlığına ehtiyacın müəyyən edilməsi;

kadr hazırlığının, yenidən hazırlanmasının və ixtisasartırmanın forma və üsullarının düzgün seçilməsi;

təhsilin keyfiyyətinin mühüm şərti kimi tədris prosesinin proqram təminatı, metodiki və maddi-texniki təminatının seçilməsi;

bütün növ təhsilin lazımi miqdarda və keyfiyyətlə maliyyələşdirilməsi üçün vəsaitlərin cəlb edilməsi.

Gördüyünüz kimi, bu sahədə idarəetmə həllini hazırlamaq üçün inteqrasiya olunmuş yanaşma lazımdır.

Təklif olunan ikinci modulu - regional səviyyədə idarəetmə qərarlarının modelini nəzərdən keçirin və təhlil edin.

Şəkil 9. Modul 2. Regional səviyyədə idarəetmə qərarlarının qəbulu və həyata keçirilməsi

Göründüyü kimi, bu model hərtərəfli həlli nəzərdə tutur - təkcə işçi çatışmazlığı probleminin həlli deyil, həm də işsiz vətəndaşların və təhsil müəssisələrinin məzunlarının cəlb edilməsi üçün profilaktik işlərin aparılması.

Bu tədbirləri həyata keçirmək üçün hansı üsul və vasitələrin mümkün olduğunu başa düşmək üçün biz bu modelin təsvirini ətraflı və ətraflı nəzərdən keçirəcəyik.

Təklif olunan tədbirlər kompleksini daha ətraflı təsvir edək.

İşdən çıxarılma təhlükəsi altında olan təşkilatın işçiləri üçün təkmil peşə hazırlığının təşkili (əgər işəgötürən işçinin işə götürülməsinə zəmanət verirsə).

İşçilərin qabaqcıl peşə hazırlığı kütləvi ixtisar təhlükəsi olduqda (natamam iş vaxtı təyin etmək, işin müvəqqəti dayandırılması, ödənişsiz məzuniyyətin verilməsi, işçilərin ixtisar edilməsi tədbirləri) həyata keçirilir.
Kütləvi işdən çıxarılma təhlükəsi altında olan işçilər üçün ixtisasartırma peşə hazırlığının təşkili mümkün müddətin azaldılması məqsədi ilə işəgötürənlərin tələbi ilə şöbə, məşğulluq xidmətinin dövlət qurumları tərəfindən onlarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müddətindən əvvəl həyata keçirilir. məcburi işsizlik və Primorsk diyarının əmək bazarında sosial gərginliyin azaldılmasına yönəlib ...

İşçilərin qabaqcıl peşə hazırlığı aşağıdakı hallarda həyata keçirilə bilər:

işçinin heç bir peşəsi yoxdur;

işçinin bu təşkilatda və ya şəhərin əmək bazarında işləmək üçün lazımi peşəkar keyfiyyətlərə malik olmaması səbəbindən münasib iş tapması mümkün deyil;

vətəndaşın peşə vərdişlərinə cavab verən işin olmaması səbəbindən işçinin peşəsini (ixtisasını, məşğuliyyətini) dəyişməsi zərurəti yarandıqda;

işçi əvvəlki peşə (ixtisas) üzrə işi yerinə yetirmək qabiliyyətini itirdikdə;

nəzəri və praktiki bilik, bacarıq və bacarıqları yeniləmək, yeni texnika, texnologiya və peşə fəaliyyəti profilində digər səlahiyyətləri öyrənmək üçün işçi öz ixtisasını artırmalıdır;

işçi yeni (əlaqəli) peşə əldə etməli, əmək bazarında tələbat olan ixtisas üzrə peşəkar yenidən hazırlıq keçməlidir.

Kütləvi ixtisar təhlükəsi altında olan işçilər üçün təkmil peşə hazırlığının təşkili ilə bağlı xərclərin maliyyələşdirilməsi büdcədən həyata keçirilir, yəni. Müəssisə üçün işçilərin təkmil peşə hazırlığı pulsuzdur.

Kütləvi işdən çıxarılma təhlükəsi altında olan işçilər üçün təkmil peşə hazırlığı Primorsk diyarının əmək bazarında davamlı tələbat olan peşələr, ixtisaslar və ya işçiləri sonradan köçürmək üçün yenidən hazırlıq üçün göndərmiş işəgötürənlər tərəfindən tələb olunan peşələr, ixtisaslar üzrə həyata keçirilir. onların təşkilatında vakant iş yerləri və ya yeni yaradılmış iş yerləri.

Təkmil peşə hazırlığının növləri:

Peşəkar təlim,

peşəkar yenidən hazırlıq,

təlim.

Təkmilləşdirilmiş peşə hazırlığı dövründə ali və ya orta ixtisas təhsili almağa yol verilmir.

Təkmil peşə hazırlığının təşkili daxildir: dövlət məşğulluq xidməti müəssisəsi, təşkilat/müəssisə və tədris mərkəzi.

Primorsk diyarının sənayesinin inkişafı strategiyasının hazırlanması və təsdiqi

Beynəlxalq əmək bölgüsünün müasir şəraitində Rusiyanın ixtisaslaşma sahələrindən biri sənayedir. Son illər beynəlxalq iqtisadi əlaqələrin inkişafında əsas istiqamət iqtisadiyyatın qloballaşmasına çevrilmiş və bu, özünü sənayedə tam şəkildə büruzə vermişdir. Beynəlxalq iqtisadi əlaqələr qlobal miqyasda resursların yenidən bölüşdürülməsi və istehsalın səmərəliliyinin artırılması alətinə çevrilmişdir.

Beləliklə, yerli sənayenin qarşısında duran əsas vəzifə 2020-ci ilə qədər olan dövr üçün Sənayenin İnkişafı Strategiyasının işlənib hazırlanması və təsdiq edilməsidir ki, bu da yeni sənaye rayonlarında (Primorsk diyarı, Transbaykaliya və s.) metallurgiya sənayesinin inkişafını nəzərdə tutur. yüksək əlavə dəyərə malik məhsulların istehsalı, inkişafa qoyulan infrastruktur məhdudiyyətlərinin aradan qaldırılması, resurs və enerjiyə qənaət, ətraf mühitə mənfi təsirin azaldılması.

Rayon rəhbərliyinin sahibkarlarla əməkdaşlığı

Sahibkarlıq fəaliyyəti üçün əlverişli iqlimin olması, Vladivostok şəhərinin sosial-iqtisadi inkişafı problemlərinin həllinə sahibkarlıq strukturlarının fəal cəlb edilməsi lazımdır. Proqramın icrası zamanı ümumi məhsul və xidmətlərin istehsalında kiçik sahibkarlığın xüsusi çəkisində artım müşahidə olunub.

Bu baxımdan zəruridir:

sənaye müəssisələri üçün kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması üçün maliyyə xərclərinin bölünməsi,

rayon sahibkarlarının tələb etdiyi işçi ixtisasların nümayəndələrinin məqsədyönlü hazırlanması üçün tenderlərin keçirilməsi və s.

İşsiz vətəndaşlar, o cümlədən təhsil müəssisələrinin məzunları üçün iş təcrübəsi əldə etmək məqsədi ilə stajların təşkili.

Müasir əmək bazarında gənclər bəzi məşğulluq problemləri ilə üzləşirlər. Bunlara daxildir:

İşəgötürənlər tərəfindən tələb olunan iş təcrübəsi və iş təcrübəsinin olmaması və bu təcrübəni əldə etməyin çətinliyi.

Belə olan halda, xüsusən də bugünkü böhranlı şəraitdə dövlətin köməkçi kimi müdaxiləsi zəruridir. Bu problemin həllini məzunlar üçün iş kvotası kimi mexanizmin həyata keçirilməsində tapmaq olar. Kvota praktikasına alternativ məzunların işə götürülməsinin işəgötürənlər üçün sərfəli olacağı şərtlər sistemi, xüsusən də təhsil müəssisələrinin məzunlarını işə götürən işəgötürənlər üçün bələdiyyə səviyyəsində tətbiq edilən vergi güzəştləri sistemi ola bilər.

Bundan əlavə, iş təcrübəsi mexanizmi də var. Hazırda məşğulluq xidməti gənclərin təcrübəsini təşkil edir. Bununla belə, işəgötürənin təcrübəsi olmayan bir şəxsi işə götürməsi sərfəli deyil.

Federal səviyyədə xüsusi olaraq gənc mütəxəssislər üçün iş yerlərinin yaradılması proqramı yaratmaq və həyata keçirmək lazımdır.

Böhrana görə büdcə vəsaitlərinin olmaması səbəbindən bu proqramın praktiki şəkildə həyata keçirilməsi hələ də mümkün deyil, lakin ideya indi təbliğ olunmalı və əmək qabiliyyətli gənclərə dəstək verilməlidir.

Məsələ burasındadır ki, hazırda əmək bazarında hansı ixtisasların tələb olunduğu ilə təhsil müəssisələrində hansı mütəxəssislərin məzun olması arasında uyğunsuzluq var.

Beləliklə, idarəetmə qərarlarının həyata keçirilməsinin əsas istiqamətləri və mexanizmi:

) Məşğulluğun artımını stimullaşdırmaq üçün tədbirlər

) Əməyin tələbi və təklifinin balanslaşdırılması tədbirləri

) Əhalinin hədəf qruplarının məşğulluğunun təşkili

) Primorsk diyarında işçilərin dəstəklənməsi və inkişafı

) İşsizlərin peşə hazırlığı və yenidən hazırlanmasının çevik sisteminin təşkili

) İctimai işlərin təşkili və təkmilləşdirilməsi

) Regional məşğulluq problemlərinin həllində yerli icra hakimiyyəti orqanlarının rolunun artırılması tədbirləri

) Səlahiyyətli orqanın işəgötürənlər, ictimai birliklər, özəl məşğulluq agentlikləri ilə qarşılıqlı fəaliyyəti.

İdarəetmə qərarlarının qəbulunun monitorinqi üçün əsas parametrlər aşağıdakılardır:

Əmək bazarının həftəlik monitorinqini və müəssisələrin işçilərinin buraxılışını həyata keçirmək,

İşçilərin kütləvi şəkildə ixtisarı və regional əmək bazarında kritik vəziyyət yarandıqda, bələdiyyələrin administrasiyası ilə birlikdə əhalini işsizlikdən qorumaq üçün fövqəladə tədbirlər proqramları hazırlayır;

İşçilərin ixtisarının qarşısını almaq üçün maraqlı tərəflərlə təkliflər hazırlamaq,

Kütləvi ixtisara düşən müəssisələrin işçiləri üçün mini əmək yarmarkalarının təşkili;

İşdən çıxarılan işçilərlə onların peşəkar yenidən hazırlanması ilə bağlı məsələlərlə bağlı qrup və fərdi məsləhətləşmələrin aparılmasını təmin etmək;

Peşə təhsilinə ehtiyacı olan ixtisar edilmiş işçilərin əmək bazarında tələbat olan peşələr, ixtisaslar, təhsil almaq üçün şərait və imkanlar barədə məlumatlandırılmasını təmin etmək;

məşğulluq xidməti istiqamətində vətəndaşların təhsil xidmətlərindən keyfiyyətinin və məmnunluq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi;

məşğulluq xidməti istiqamətində təlim keçdikdən sonra vətəndaşların işə qəbulu və iş yerində sabitləşdirilməsi;

Vətəndaşların peşə təhsili və peşə hazırlığı haqqında məlumatlandırılması sisteminin inkişafı:

məşğulluq mərkəzlərində, təhsil müəssisələrində və müəssisələrdə məlumat köşkləri üçün materialların hazırlanması;

peşə hazırlığı imkanlarının məşğulluq xidmətinin internet saytında və məlumat nəşrlərində işıqlandırılması;

peşə hazırlığı xidmətləri üzrə vətəndaşların sahə məsləhətləşmələrinin aparılması;

peşə təhsili və peşə hazırlığı üzrə məlumat kitabçalarının istehsalı.

Müəssisə və təşkilatlar üçün kadr hazırlığı üçün sosial tərəfdaşlıq sisteminin inkişafı:

peşə təhsili müəssisələrində fəhlə və mütəxəssislərin hazırlanmasının həcmlərinin və profillərinin razılaşdırılması;

peşə təhsili aldıqdan sonra vətəndaşların işlə təmin olunmasına köməklik göstərən tədbirlərin həyata keçirilməsi (tədris qruplarının təqdimatları, tədris yerlərinin hərracları, təhsil xidmətlərinin sərgiləri və s.);

böyüklərin tədrisi üçün proqram və texnologiyanın təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi (seminarlar, metodik şuranın iclasları, konfranslar və s.)

Son modulun öyrənilməsinə keçək.

Şəkil 10. Modul 3. Sahibkarlıq subyektləri səviyyəsində idarəetmə qərarlarının qəbulu və həyata keçirilməsi

Mentorluq sisteminin canlandırılması və stimullaşdırılması

Mentorluq ənənəsinin dirçəldilməsi gənc perspektivli kadrların istehsala cəlb edilməsinə və saxlanmasına kömək etməlidir. Gənc işçilərin yerdəyişməsinin səbəblərindən biri də gənclərin yeni iş yerlərinə uyğunlaşa bilməmələridir.

Müəssisələrdə mentorluğun həll etməli olduğu vəzifələr “ixtisaslı və texniki cəhətdən bacarıqlı işçinin formalaşmasına şərait yaratmaq, gənc işçidə vicdanlılıq, məsuliyyətlilik, təşəbbüskarlıq, nizam-intizam və peşəyə hörmət kimi şəxsi keyfiyyətlərin formalaşdırılması, gənc işçilərin yaradıcılıq potensialının inkişafı üçün şərait".

Müəssisələrdə maddi mükafatlandırma ilə yanaşı, müəllimlər təşəkkür elanı, fəxri fərman, xatirə hədiyyəsi, dispanserə pulsuz səyahət, Fəxri stenddə fotoşəkil yerləşdirmək, dövlət və idarə təltiflərinə təqdim etməklə həvəsləndirilməlidir.

Korporativ universitetlərin yaradılması

Korporativ universitetlər tədrisin nəzəriyyəsi və praktikasını biznes ehtiyacları ilə əlaqələndirmək cəhdi kimi meydana çıxdı. Onlar lazımi vaxtda, ehtiyacı olan kadr kateqoriyasına və ən təsirli üsullarda təlim vermək üçün yaradılmışdır.

Korporativ universitetin rolu işçilər arasında şirkətin məqsədi, missiyası, vizyonu, dəyərləri və strategiyası haqqında anlayış formalaşdırmaqdır. Hər bir işçinin strateji planının aydın olması və bütün təşkilatın strategiyası ilə asanlıqla uyğunlaşdırılması çox vacibdir. Bəzən korporativ universitetin təqdim etdiyi məhsul və xidmətlər ilə digər öyrənmə səyləri arasında uyğunsuzluqlar olur. Şirkətin gözləntiləri, rolları və məqsədləri müəyyən edilmədikdə, korporativ universitet şirkətin inkişafının strateji iştirakçısı kimi deyil, sadəcə olaraq başqa bir öyrənmə kanalı kimi qəbul edilir.

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılmasının həyata keçirilməsi

Kadr planlamasını həyata keçirərkən təşkilat aşağıdakı məqsədləri həyata keçirir:

insanları lazımi keyfiyyətdə və lazımi miqdarda almaq və saxlamaq,

kadr potensialından maksimum istifadə etmək,

mümkün artıqlıq və ya kadr çatışmazlığından yaranan problemləri qabaqcadan görə bilmək.

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması təşkilatın insan resursları ehtiyaclarını qarşılamaq üçün əsas planlaşdırma prosesinin tətbiqini əhatə edir. Effektiv olmaq üçün istənilən insan resursları planı təşkilatın uzunmüddətli planlarına əsaslanmalıdır. Əslində, işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasının müvəffəqiyyəti, əsasən, kadrlar şöbəsinin effektiv işçi qüvvəsi planlamasını təşkilatın planlaşdırma prosesi ilə nə qədər yaxından birləşdirə bilməsindən asılıdır.

QHT-lərin və SVE-nin təhsil müəssisələri ilə müqavilələrin bağlanması

QHT-lərin təhsil müəssisələri və peşə məktəbləri ilə müqavilələrin bağlanması müəssisələrə sənayedə yüksək ixtisaslı kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanmasını həyata keçirməyə imkan verəcək.

Sənayenin korporativ sektorunda kadr siyasətinin ümumi strukturuna idarəetmə obyekti, subyektlər sistemi, eləcə də strateji, əməliyyat və taktiki komponentlərə bölünmüş əsaslı altsistem daxil edilməlidir (Şəkil 11).

düyü. 11. Sənayenin korporativ sektorunda kadr siyasətinin transformasiyasının ümumi strukturu

Şəkil 11-də sistemin fəaliyyətinin məzmununu və konkret istiqamətlərini göstərən sosial və əmək münasibətləri sahəsində baş verən obyektiv proseslər göstərilir. Effektiv kadr siyasətinin formalaşdırılmasının iki əsas yolu var:

Kadr siyasəti reaktiv fəaliyyətdən işçi qüvvəsinin kəmiyyət və keyfiyyət tərkibinin optimallaşdırılması və yenilənməsi strategiyasının formalaşdırılması istiqamətində inkişaf edir.

Eyni zamanda, yaradıcı potensialın uğurlu formalaşdırılması və istifadəsi əsasən bütün işçilərin səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün elmi əsaslandırılmış tövsiyələrin işlənib hazırlanması, kadrların planlaşdırılmasının təkmilləşdirilməsinə səbəb olan metodik tədqiqatlar və metodiki işlənmələrlə müəyyən edilir və müəyyən ediləcəkdir.

3.2 Təklif olunan fəaliyyətlərin sosial və iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi

Sənayedə kadr hazırlığı sahəsində idarəetmə qərarlarının hazırlanması və qəbulu aşağıdakı sosial-iqtisadi effekt verməlidir:

FEDERAL SƏVİYƏDƏ:

kadr hazırlığı məsələlərinin qanunvericilik tənzimlənməsinin təkmilləşdirilməsi,

əmək məhsuldarlığını artırmaqla müxtəlif sənaye sahələrinin modernləşdirilməsi,

vətəndaşların yaş kateqoriyaları arasında işsizlik səviyyəsinin azalması,

universitet məzunları arasında işsizlik səviyyəsinin azaldılması,

EDGE SƏVİYYƏSİNDƏ:

investisiya mühitinin yaxşılaşdırılması,

əmək bazarında sənayedə yüksək ixtisaslı işçilərə tələb və təklif balansının sabitləşdirilməsi,

ixtisası üzrə işləməyən təhsil müəssisələrinin məzunlarının sayının azalması.

SƏVİYYƏT SƏVİYƏSİNDƏ:

müəssisənin əsas vəsaitlərinin modernləşdirilməsi hesabına əmək məhsuldarlığının artırılması,

kadr sisteminin təkmilləşdirilməsi,

kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanmasının səmərəli sisteminin yaradılması.

3-cü fəsil üzrə nəticə

İdarəetmə praktikasında xüsusi çətinlik, nəticələrini proqnozlaşdırmaq və qiymətləndirmək çətin olan qeyri-standart qərarlardır. İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsində strateji qərarların əksəriyyəti məhz belə qərarların sayına aiddir - qeyri-standart, nəticələrini proqnozlaşdırmaq çətindir. Bir çox hallarda onların həyata keçirilməsinin nəticələrini kəmiyyətlə qiymətləndirmək çətindir. Bundan əlavə, vəsaitlərin kadr qərarlarının həyata keçirilməsinə xərcləndiyi dövrlə sərmayənin qaytarılmasını hiss edib dəyərləndirə bildiyiniz dövr arasında əhəmiyyətli bir müddət var.

Buna görə də yüksək ixtisaslı işçilərin hazırlanması sahəsində təklif etdiyimiz idarəetmə qərarları modelinə 3 modul (federal, regional və təsərrüfat subyektlərinin səviyyəsi) daxildir.

Bu tədbirlərin sosial-iqtisadi effekti sənaye sahələrinin kadr potensialının hərtərəfli inkişafını və genişlənməsini nəzərdə tutur.

NƏTİCƏ

Yüksək ixtisaslı kadr çatışmazlığı və mavi yaxalıqlı peşələr üzrə mütəxəssislərin kəskin çatışmazlığı - müasir əmək bazarının tendensiyası budur. Bu problemi həll etməyin bir çox səbəbi və yolu var.

Yaxın gələcəkdə Rusiyanın yüksək sosial-iqtisadi inkişafının təmin edilməsi problemləri, şübhəsiz ki, aktual olaraq qalacaqdır. Bu baxımdan, əməkdən səmərəli istifadə və onun tam təkrar istehsalı məsələlərinin ahəngdar və hərtərəfli həlli ölkənin uzunmüddətli perspektivdə uğurlu inkişafının ayrılmaz ilkin şərti və onun zəngin potensialının daha dolğun reallaşdırılmasının təminatıdır.

Ümumiyyətlə, Rusiya Federasiyasının sənayesində kadr təminatının təhlili onun kəskin çatışmazlığını göstərir ki, bu da hər il artır.

Federal qanunvericilik səviyyəsində bu problem yalnız 2020-ci ilə qədər Milli Təhlükəsizlik İnkişaf Strategiyasında nəzərə alınır.

Bu tezisdə praktiki hissə Primorsk diyarının Məşğulluq Mərkəzinin təhlili və məlumatlarına əsaslanır. Tədqiqatlar yalnız yuxarıdakı tezisləri təsdiqlədi - hazırda Primoryedə işçilərin əmək bazarında tələb və təklif arasında böyük boşluq var.

Təhlillərin nəticələri göstərir ki, Primorsk diyarında rəsmi işsizlik səviyyəsi 0,6% təşkil edir.

İşəgötürənlər tərəfindən məşğulluq orqanlarına verilən məlumata görə, 2010-cu ilin dekabr və 2011-ci ilin yanvar aylarında rayonda 3483 nəfər işçinin ixtisar edilməsi nəzərdə tutulur ki, bu da 2009-cu ilin dekabr və 2010-cu ilin yanvar aylarında nəzərdə tutulandan 2,1 dəfə azdır.

Bu problemi həll etmək üçün tezisdə işçi çatışmazlığı probleminin aradan qaldırılmasına yönəlmiş idarəetmə həlli hazırlanmışdır.

Sənayenin korporativ sektorunda kadr siyasətinin formalaşdırılmasının əsas prinsipləri aşağıdakılardır:

Kadr siyasətinin dövlətə və müəssisənin strateji inkişafının məqsədlərinə tabe olması və idarəetmə qərarlarının iqtisadi səmərəliliyi əsasında əmək haqqı fondunun əsaslandırılması.

Kadr siyasətinin iqtisadi və sosial aspektlərinin balansı.

Müəssisənin vəzifələrinin inkişafı nəzərə alınmaqla işçilərin maksimum mümkün sosial təminatlarla təmin edilməsi.

İşçilərin ixtisası, müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əməyinin ödənilməsi səviyyəsi, əmək şəraiti, müəssisənin inkişaf tempi, əmək ehtiyatlarının mövcudluğu baxımından kadr siyasətinin regional əmək bazarına uyğunluğu.

İdarənin kadr siyasəti məsələlərinə dair qərarlarının qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq əmək kollektivinin gözləntilərinə uyğunluğu.

Sənayenin korporativ sektorunda kadr siyasətinin transformasiyası konsepsiyası bu prinsiplərə əsaslanır və müəssisənin strateji inkişafının əsasını təşkil edir. Bu konsepsiya regional əmək bazarının öyrənilməsi ilə birlikdə müəssisənin iqtisadi və sosial imkanlarının sistemli təhlilini tələb edir; dəyişən metodoloji vasitələrdən istifadə etməklə kadr siyasətinin davamlı təkmilləşdirilməsi; idarəetmə strukturunun optimallaşdırılması, funksiyaların yenidən bölüşdürülməsi və müəssisənin mülkiyyətçilərinin və işçilərinin maraqlarını birləşdirən əmək motivasiyasının formalaşdırılması.

Effektiv kadr siyasətinin formalaşdırılmasının iki əsas yolu var:

kadrların fəaliyyətinin əsasını təşkil edən qaydalar və normalar, idarə heyətinin müəssisənin kadr vəziyyətinə birbaşa təsiri barədə məlumatlılıq səviyyəsinin artırılması;

şirkətin öz kadrlarına, kənar kadrlara prinsipial diqqət, kadrların formalaşmasında xarici mühitə münasibətdə yüksək dərəcədə açıqlıq.

Bu model hərtərəfli həlli nəzərdə tutur - təkcə işçi çatışmazlığı probleminin həlli deyil, həm də işsiz vətəndaşların və təhsil müəssisələrinin məzunlarının cəlb edilməsi üçün profilaktik iş.

Əməyin səmərəliliyini, iş həyatının keyfiyyətini artırmaq üçün əmək fəaliyyəti modelinin bütün istiqamətləri üzrə kompleks tədbirlər görmək, işçilərin sosial və yaradıcılıq fəallığının artırılmasına töhfə vermək, onları daim yaranan istehsal problemlərinin həllinə cəlb etmək lazımdır. istehsalın və əməyin təşkili sahəsində problemlər; bu tədbirlər müəssisənin ümumi kadr siyasətinə çevrilir

İSTİFADƏ OLUNAN ƏDƏBİYYAT SİYAHISI

Normativ hüquqi sənədlər

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası 12.12.1993-cü ildə qəbul edilmişdir // "Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu", 26.01.2009, N 4, maddə. 445.

2. Rusiya Federasiyasının 10.07.1992-ci il tarixli "Təhsil haqqında" Qanunu N 3266-1 // "Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu", 15.01.1996, N 3, Art. 150 (02.02.2011-ci il tarixdə yenidən işlənmiş).

Primorsk diyarının 29 dekabr 2004-cü il tarixli 201-KZ nömrəli "Primorsk diyarında ilk peşə-ixtisas təhsili və peşə hazırlığı haqqında" Qanunu.

Primorsk diyarının 30.04.2009-cu il tarixli, N 421-KZ "Primorsk diyarının qanununa dəyişikliklər edilməsi haqqında" Primorsk diyarında dövlət sosial yardımı haqqında Qanun.

Primorsk diyarının qanunu 21.07.2010 N 646-KZ
"Primorsk diyarında təhsil haqqında" Primorsk diyarının qanununun 13-cü maddəsinə dəyişikliklər edilməsi haqqında "//" Primorskaya qazeta ", N 60 (451), 23.07.2010.

Rusiya Federasiyası Prezidentinin 12.05.2009-cu il tarixli 537 nömrəli "Rusiya Federasiyasının 2020-ci ilə qədər Milli Təhlükəsizlik Strategiyası haqqında" Fərmanı.

FSS RF-nin Primorsky Regional Şöbəsinin 07.08.2010-cu il tarixli N 02-37 / 06-5410 "İstefada olan bir işçinin xəstəlik məzuniyyətinin ödənildiyi müddət haqqında" məktubu.

Artyomovsk şəhər dairəsi administrasiyasının 05.03.2009-cu il tarixli 236-pa "Yerli büdcədən maliyyələşən təşkilatlarda mühüm və məsuliyyətli işlərin görülməsində işə götürülən yüksək ixtisaslı işçilərin əməyinin ödənilməsi qaydası haqqında" qərarı.

Rusiya Federasiyası Sənaye və Ticarət Nazirliyinin 09.12.2010 N 1150 "2020-ci ilə qədər olan dövr üçün ağır maşınqayırmanın inkişafı strategiyasının təsdiq edilməsi haqqında" əmri.

Rusiya Federasiyası Sənaye və Ticarət Nazirliyinin 15.02.2010-cu il tarixli 123 nömrəli "Sənayedə və ticarətdə kiçik və orta müəssisələrin inkişafının idarə məqsədli proqramının təsdiq edilməsi haqqında" əmri. Rusiya Federasiyasının 18.03.2009-cu il tarixli 150 nömrəli "Rusiya metallurgiya sənayesinin inkişafı strategiyasının 2020-ci ilə qədər olan dövr üçün təsdiq edilməsi haqqında".

Rusiya Federasiyası Sənaye və Ticarət Nazirliyinin 23.04.2010-cu il tarixli 319 nömrəli "Rusiya Federasiyasının avtomobil sənayesinin 2020-ci ilə qədər inkişaf strategiyasının təsdiq edilməsi haqqında" əmri.

Rusiya Federasiyası Sənaye və Energetika Nazirliyinin 18 sentyabr 2007-ci il tarixli 391 nömrəli əmri "2007-2010-cu illərdə və 2015-ci ilə qədər olan dövr üçün Rusiya Federasiyasının Nəqliyyat Mühəndisliyinin İnkişafı Strategiyasının təsdiq edilməsi haqqında" // "Sənaye Growth Weekly", N 31, 24 - 09/30/2007

Rusiya Federasiyası Sənaye və Energetika Nazirliyinin 27 dekabr 2007-ci il tarixli 575 nömrəli "2011-ci ilə qədər olan dövr üçün dəzgah sənayesinin inkişafı üçün prioritet tədbirlər planının təsdiq edilməsi haqqında" əmri.

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 17 noyabr 2008-ci il tarixli 1662-r qərarı (08.08.2009-cu ildə yenidən baxılmış) "Rusiya Federasiyasının 2020-ci ilə qədər olan dövr üçün uzunmüddətli sosial-iqtisadi inkişafı Konsepsiyası haqqında"

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 07.04.2008-ci il tarixli 252 nömrəli "Müdafiə, müdafiə istehsalı, daxili işlər, təhlükəsizlik, nüvə enerjisi, nəqliyyat və rabitə sahələrində mütəxəssislərin hazırlanması üçün orta ixtisas təhsili ixtisaslarının siyahısı haqqında" orta peşə təhsili federal dövlət təhsil müəssisələrində elm tutumlu istehsal" // "Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu", 14.04.2008, N 15, Art. 1559

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 18 iyul 2008-ci il tarixli, N 543 "Orta peşə təhsili müəssisəsi (orta ixtisas təhsili müəssisəsi) haqqında Nümunəvi Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında" qərarı, Rusiya Federasiyasının qanunvericilik toplusu, 28 iyul 2008-ci il, N. 30 (2-ci hissə), Mad. 3631

Dərsliklər

Averin, A. N. Təşkilatda kadrların idarə edilməsi, kadr və sosial siyasət: Dərslik. təlimat. / A.N. Averin. ─ M.: Flinta, 2005. ─ 224 səh.

18. Baldin, K. V. İdarəetmə qərarları: qəbulun nəzəriyyəsi və texnologiyası: Dərslik. universitetlər üçün / K. V. Baldin, S. N. Vorobiev. ─ M.: Prekt, 2004. ─ 304 səh.

Basakov M. I. İdarəetmə: tələbələr üçün imtahanlara hazırlaşmaq üçün dərslik / M. I. Basakov. ─ 4-cü nəşr, yenidən işlənmiş və genişləndirilmişdir. ─ M.: Daşkov və K, 2009. ─ 148 səh.

Birman, L.A. İdarəetmə qərarları: Dərslik. müavinət. ─ M.: Delo, 2004, 208s.

Brazhko, E. I. İdarəetmə qərarları: dərslik / E. I. Brazhko, G. V. Serebryakova, E. A. Smirnov. ─ M.: RIOR, 2006. ─ 126 səh.

Vikhansky O.S. İdarəetmə: dərslik / O.S. Vikhanskiy, A.I.Naumov M.: İqtisadçı, 2008. ─ 670 səh.

Gavkalova N.L. Kadrların idarə edilməsi: dərs vəsaiti / N.L. Gavkalova, N. S. Markova. ─ 3-cü nəşr, yenidən işlənmiş və genişləndirilmişdir. ─ X.: İNJEK, 2009. ─ 296 səh.

Demin, Yu.M. Böhran vəziyyətlərində kadrların idarə edilməsi / Yu.M. Demin. ─ SPb. və başqaları: Peter, 2004. ─ 219 səh.

Dubeykovskaya, Ya.S. Dayan. Çərçivələr! : Ağıllılar üçün İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi / Ya. S. Dubeykovskaya. ─ Yekaterinburq: Ural nəşriyyatı. Universitet, 2000. ─ 240 səh.

Efimov A.N. İdarəetmə: dərs vəsaiti / A. N. Efimov, E. N. Barikayev. ─ M.: UNITI, 2009. ─ 119 səh.

Kozyr, Yu. V. Şirkətin dəyəri: qiymətləndirmə və idarəetmə qərarları / Yu. V. Kozyr. ─ 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş və genişləndirilmişdir. ─ M.: Alfa-Press, 2009. ─ 376 səh.

Kulapov, M.N. Kadrların idarə edilməsi: təcrübəsiz menecerə kömək etmək üçün: Dərslik. müavinət / M.N. Kulapov, Ed. İ.A. Kokoreva; Böyüdü. iqtisadiyyat. akad. onlar. G.V. Plexanov. ─ M.: Daşkov və K, 2004. ─ 153 səh.

Lafta, J.K. İdarəetmə qərarları: Dərslik. təlimat. / J.K.Laft M. Blagovest-V, 2004 304 s.

Maksimenko G.B. İdarəetmə: dərslik / G.B. Maksimenko.M. Daşkov və K, 2009 368 s.

İdarəetmə: dərslik / red. M. M. Maksimtseva, M. A. Komarova üçüncü nəşr, yenidən işlənmiş və əlavə edilmiş M.: UNITY-DANA, 2009 320 s.

Bələdiyyə kadr siyasəti: Dərslik. müavinət Ed. V.N. İvanova. ─ 2-ci nəşr. ─ M.: Bələdiyyə Dünyası, 2003 256s.

Posherstnik, N. V. Müəssisənin kadrları: Müəssisənin kadr siyasəti. İşçi ilə əmək münasibətlərinin qeydiyyatı. Kadr qeydləri. Pensiya təminatı / N.V.Posherstnik, M.S. Meixin 5-ci nəşr, Rev. və əlavə edin. ─ SPb. : Ed. Gerdin evi, 2004. ─ 704s.

Posherstnik, N. V. Müəssisənin kadrları: Müəssisənin kadr siyasəti. İşçi ilə əmək münasibətlərinin qeydiyyatı. Kadr qeydləri. Pensiya təminatı / N.V.Posherstnik, M.S. Meixin 5-ci nəşr, Rev. və əlavə edin. ─ SPb. : Ed. Gerdin evi, 2004 704s.

Prosvetov G.I. İdarəetmə: vəzifələr və həllər: universitetlər üçün tədris və praktiki dərslik / G. I. Prosvetov M.: Alfa-Press, 2009. ─ 568 səh.

Puzhaev, A.V. İdarəetmə qərarları: dərs vəsaiti / A.V. Puzhaev. ─ M.: Knorus, 2010 194 s.

Rysev, N. Düzgün idarəetmə qərarları. Axtarış və qəbul / N. Rysev. ─ Birinci nəşr, qüsursuz SPb: Peter, 2004. ─ 384 səh.

Smirnov E.A. İdarəetmə qərarları: dərslik / E. A. Smirnov.M. RIOR, 2010. ─ 368 səh.

Sulemov, V. A. Müasir Rusiyada dövlət kadr siyasəti: nəzəriyyə, tarix, yeni reallıqlar: Monoqrafiya / V. A. Sulemov 2-ci nəşr, Yenidən işlənmiş. və əlavə edin. ─ M.: RAQS, 2006 44 s.

İdarəetmə qərarları: texnologiya, metodlar və alətlər: dərs vəsaiti / P.V. Shemetov, V.V. Radionov, L.E. Cherednikova. ─ M.: Omega-L, 2010 400 s.

Fatxutdinov, R. A. İdarəetmə qərarları: R. A. Fatxutdinov tərəfindən dərslik. ─ 5-ci nəşr, Rev. və əlavə M.: INFRA-M, 2002. ─ 314s.

Tsvetkov A.N., Zarembo V.E.

Çijov, N.A. Korporativ kadrların idarə edilməsi / N.A. Çijov, Sankt-Peterburq. və başqaları: Peter, 2005. ─ 344 səh.

Shchekin, G.V. Kadr siyasəti nəzəriyyəsi: Monoqrafiya / G.V. Shchekin K.: MAUP, 1997. ─ 176 səh.

Yukaeva, V.S. İdarəetmə qərarları: Dərslik. təlimat. / V.S. Yukaeva 2-ci nəşr. ─ M.: Daşkov və K, 2006 324 s.

Dövri nəşrlər

Anisimov V.M. Rusiyanın kadr siyasəti: fəlsəfi və funksional əsaslar / V.M. Anisimov. - // Fəlsəfənin sualları. - 2010. - № 4. - S. 48-60.

48. Blinov A. Sənayenin korporativ sektorunda kadr siyasətinin transformasiyasının modelləşdirilməsi metodologiyası / A. Blinov. - // Sahibkarlıq. - 2009. - № 5. - S. 140-144.

Veselkova, E. Maaşlarda dəyişikliklər, kadr siyasəti və təcrübələri Əmək bazarı, işə qəbul / E. Veselkova // PERSONEL İDARƏETMƏSİ: Praktik. zhurn. nəzarətlə heyət. 2009. No 6. ─ S. 54-58.

Izhbulatova OV Müəssisənin kadr strategiyasının formalaşdırılması və həyata keçirilməsi OV Izhbulatova Kadrların idarə edilməsi. - 2007. - No 1. - s.70

Lomakovski E. İşçilərin motivasiyası və onun müəssisənin kadr siyasətində rolu / E. Lomakovski. - // Sahibkarlıq. - 2009. - № 3. - S. 53-56.

Oparina N. Kadrlar strategiyasından istifadənin effektivliyinin qiymətləndirilməsi N. Oparina. Kadrların idarə edilməsi kitabçası. - 2008. - No 7. - S. 79-83.

TƏTBİQ

01.12.2010-cu il tarixinə tələb və təklif balansı

İXTİSASLI KƏND TƏSƏRRÜFATI İŞÇİLƏRİNİN QEYDİ

Jumadil Lyazzat

Xasenova Ayjan

2-ci kurs tələbələri, Kollec KazGUU, Astana

E- poçt: mələk [email protected] siyahı . ru

Hüseynova Sevil qızı Şura

Elmi məsləhətçi, KazGUU Kollecinin iqtisadi fənlər müəllimi, Astana

Kənd təsərrüfatı istehsalın ən mühüm sahələrindən biridir. Kənd təsərrüfatı, birincisi, bu gün əvəzolunmaz istehlak mallarının mühüm mənbəyidir, ikincisi, qeyri-kənd təsərrüfatı sahələri üçün əlavə işçi qüvvəsi: üçüncüsü, xalis mənfəət mənbəyidir. Və nəhayət, bu sənaye bütövlükdə cəmiyyətin sosial-iqtisadi inkişafına mühüm təsir göstərir. Kənd təsərrüfatının sahəsi konkret ölkənin inkişafını müəyyən edir və göstərir. Və bu sənaye olmadan birdən çox insan yaşaya bilməyəcək.

Qazaxıstan Respublikasının Təhsil və Elm Nazirliyinin məlumatına görə, respublikanın əmək bazarı mavi yaxalı peşələrə ehtiyacın 75%-ni yaşayır. Eyni zamanda, tələbələrin yalnız 25%-i qıtlaşan texniki və kənd təsərrüfatı sahələrində dərs deyir. Kənd təsərrüfatı sektorunda məşğulluğun azalması sənaye müəssisələrinin bağlanması ilə əlaqədardır; 2013-cü ilə qədər onların sayı cari illə müqayisədə 3 faizə, 2020-ci ilə qədər isə 10 faizə qədər ola bilər.

İstehsalı dayandırmaq üçün ən çox ehtimal olunan müəssisələr 1-2 tam ştatlı işçi ilə 40 hektara qədər torpaq sahəsi olan kiçik sahibkarlara məxsus müəssisələrdir. Tipik olaraq, bu sahibkarlar əsasən ailə işçi qüvvəsini işə götürən yaşlı insanlardır.

İşini davam etdirən müəssisələrdə muzdlu işçilərə - tam ştatlı, həmçinin müvəqqəti və mövsümi işçilərə ehtiyac ildən-ilə artacaq. Tələbatı ödəmək üçün 2020-ci ilə qədər əmək bazarında ən azı 200 təlim keçmiş əvəzedici fermer görünməlidir.

Bu o deməkdir ki, 10 il ərzində kənd təsərrüfatında ən azı 240, qida sənayesində 1200 ixtisaslı işçi, o cümlədən 500-ə qədər yeni rəhbər və ya mütəxəssis əlavə edilməlidir.

Ümumi işsizliyin sürətlə artması fonunda, məsələn, kənd təsərrüfatında və ya balıqçılıqda ixtisaslı işçilər arasında qeydə alınmış işsizlik cəmi 1 faiz təşkil etmişdir.

Şəkil 1. Kənd təsərrüfatında məşğulluğun azalması

Aqrar sektorda müəssisələrin 30-50 faizində ixtisaslı işçi çatışmazlığı, 11-17 faiz müəssisədə isə menecer və mütəxəssis çatışmazlığı var. Ən çox mexanizator/traktor maşinisti və sağım maşını operatoru/sağıcı çatışmazlığı var.Mütəxəssislər arasında aqronom, heyvandarlıq mütəxəssisləri və mal-qara baytarları çatışmazlığı var. Meşə təsərrüfatında meşəçilər və meşə texnikası operatorları yoxdur.

Qida sənayesində müəssisələrin 60 faizindən çoxunda az-çox işçi qüvvəsi çatışmazlığı müşahidə olunur; demək olar ki, bütün ixtisaslar üzrə - texnoloqlardan və istehsalın inkişafı üzrə mütəxəssislərdən tutmuş sənətkarlara və məmulat istehsalçılarına qədər ali və peşəkar təhsilli mütəxəssislər çatışmır.

Bu vəzifələr üçün işçi tapmağın çətin olmasının əsas səbəbləri kənd həyatının əhali və xüsusilə gənclər arasında aşağı nüfuzu, habelə əmək haqqının aşağı səviyyədə olması ilə bağlıdır ki, bunun da nəticəsində gənclər, hətta lazımi peşəni aldıqdan sonra onunla işləməyə getməyin.

Əsasən onun qocalması və daha az dərəcədə işçi qüvvəsinin strukturunda baş verən dəyişikliklərlə əlaqədar olaraq ixtisaslı işçi qüvvəsinin çatışmazlığı yaxın 10 il ərzində kənd təsərrüfatı və yeyinti emalı sahələrinin inkişafı üçün əsas maneə ola bilər.

Kənd təsərrüfatı və qida emalı sektorları işçi qüvvəsi uğrunda rəqabətdə artıq digər iqtisadi sektorlardan geri qalır.

Tələbələr üçün təhsil müəssisələrinin artan rəqabətində bu, bu sənayedə dərs deyən peşə və ali məktəbləri əlverişsiz vəziyyətə qoyur.

.

Şəkil 2. İşçi qüvvəsi çatışmazlığının göstəriciləri

Hazırda Qazaxıstan iqtisadiyyatının əlavə olaraq texniki oriyentasiya və xidmət sektorunun 100 min işçisinə ehtiyacı var. Bu arada hər il 15 minə yaxın məktəb məzunu iş tapa bilmir. Sənəddə ixtisaslı kadr çatışmazlığı ilə bağlı aşağıdakı məlumatlar göstərilir: tikintidə 10 minə yaxın, kənd təsərrüfatında həmçinin 10 minə yaxın, maşın və avadanlıqların texnologiyasında 8 minə yaxın və xidmət sektorunda 7 minə qədərdir. Xalq

Şəkil 3. Mütəxəssis çatışmazlığı

Təhsil Nazirliyi peşə təhsilinin kənd gəncləri üçün mümkün olmadığını qeyd edir. “Respublikanın əksər rayonlarında peşə liseyləri yoxdur, 113 peşə liseyində yataqxanalar yoxdur, maaşların az olması, mühəndis-pedaqoji kadrların istehsalata getməyə məcbur olması, tədris proqramlarının müasir beynəlxalq tələblərə cavab verməməsi, "Strateji Planda deyilir.

Bu arada, yuxarı (profil) səviyyəsində təhsil üçün 12 illik məktəblərin istifadəyə verilməsi kontekstində şagirdlərin təxminən üçdə biri peşə təhsilini davam etdirəcək və müxtəlif sahələrdə, məsələn, mənzillərin su sayğacları üzrə vərdişlərə yiyələnəcək. quraşdırma ilə və s.Bununla bağlı əlavə yataqxanalar və peşə məktəbləri tikmək lazımdır.

Təhsil Nazirliyi də hesab edir ki, müasir tədris ədəbiyyatının olmaması, tədris-metodiki təminatın aşağı səviyyəsi tədris prosesinin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə maneəyə çevrilir.

Kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması

Bu gün hamı ixtisaslı mütəxəssislərin çatışmazlığından danışır. Onların kəsiri biznesin effektiv inkişafını əhəmiyyətli dərəcədə ləngidir və əmək haqqının artımına təsir göstərir. Əvvəllər şirkətlər üçün rəqiblərindən hazır mütəxəssisləri cəlb etmək sərfəli idi. İndi vəziyyət dəyişir - bir çox işəgötürən öz-özünə təlim və mövcud kadrların təkmilləşdirilməsi imkanları haqqında ciddi düşünür.

Kənd təsərrüfatında kadr problemi

Kənd təsərrüfatında kadr problemi həmişə olub. Aşağı əmək haqqı və kənd təsərrüfatı işlərinin mövsümiliyi aqrar-sənaye kompleksini potensial işçilər üçün ən az cəlbedici edir. Bundan əlavə, kənd təsərrüfatı işləri işçilər üçün əhəmiyyətli risk yaradır, çünki iş yerində baş verən bədbəxt hadisələrin ümumi sayının təxminən yarısı bu sənayedə baş verir. Bundan başqa, ötən yayın anomal istiləri kənd təsərrüfatına xeyli ziyan vurub ki, bu da bu sahədə çalışan insanların əmək şəraitinə təsir edib. Əhəmiyyətli hissəsi hələ də əl əməyinin üzərinə düşən ağır iş şəraiti kənd sakinlərini alternativ məşğulluq variantları axtarmağa məcbur edir.

Ona görə də indi kənd təsərrüfatı sənayesində böyük kadr çatışmazlığı yaşanır. Üstəlik, ixtisaslı kadrlar. Hazırda bu sənaye işçilərin ən aşağı peşəkar və ixtisas səviyyəsinə malikdir. İxtisaslı kadrların çatışmazlığı da kənd əhalisinin sayının daim azalması ilə bağlıdır. Yalnız bir neçə nəfər kənd təsərrüfatı ixtisaslarından birində təhsil almaq istəyir, çünki gələcək iş perspektivlərini cəlbedici adlandırmaq çətindir. Əmək qabiliyyətli əhali şəhərə gedir. Üstəlik, bu tendensiya hər il artır. Əgər bu proses çox yaxın vaxtlarda dayandırılmasa, idarəolunmaz hala gələcək.

İnsanların kənddə yaşamaq və işləmək istəməsi üçün bu sənayeyə çoxlu sərmayə qoymaq lazımdır, lakin bunun üçün imkan yoxdur. Hazırda şəhər əhalisini kəndlərə cəlb edəcək heç nə yoxdur. Çox güman ki, bu proses təbii şəkildə baş verəcək. Kommunal xərclərin bahalaşması, zəruri malların qiymətlərinin stabil qalxması ilə əlaqədar şəhər əhalisinin özü də gözünü kəndə çevirə bilər. Maliyyə böhranı başlayanda, cüzi miqdarda da olsa, oxşar tendensiya hələ də davam edirdi: insanlar torpaq və ev almağa başladılar. Bu, iqtisadiyyatla deyil, daha çox ölkəmizin əhalisinin mentalitetindən irəli gəlir. Ona görə də kənd təsərrüfatında kadr probleminin azala biləcəyi istisna deyil.

Kera şirkətinin sənayenin əmək bazarının ehtiyacları ilə bağlı araşdırmasına görə, kənd təsərrüfatında ən böyük problem qocalmış işçi qüvvəsi və ixtisaslı işçi çatışmazlığıdır.

Dövlətdə də müəllim yoxdur, xüsusən də kənd yerlərində. Təhsil və elm sahəsində mütəxəssislər də orta hesabla 40 min təngə alırlar.

Kənd təsərrüfatı sahəsində mütəxəssislər eyni qiymət səviyyəsində yaşayırlar. Həkimlər və müəllimlərlə birlikdə onlar ənənəvi olaraq əmək bazarının “hərdən kənarında” olurlar. Qazaxıstanda aqrarların orta əmək haqqı təxminən 50 min tengedir.

İxtisaslı mütəxəssislər çatışmazlığı probleminin həlli yolları

Bu gün ixtisaslı kadr çatışmazlığı problemi iqtisadiyyatın inkişafına mane olan amillərdən biridir. Üstəlik, istər İT, istər mühasibat, istər turizm, istərsə də kənd təsərrüfatı kimi müxtəlif sahələrdə peşəkarlar kifayət qədər deyil.

Mövcud vəziyyət artıq bir neçə ildir ki, biznesin inkişafına mane olur və şirkətləri ağrılı problemi həll etmək üçün effektiv yollar axtarmağa məcbur edir. Mövcud iqtisadi artım tempində getdikcə daha çox mütəxəssis tələb olunur.

Kənd həyatının, xüsusən də gənclərin reputasiyasını yüksəltmək üçün bir sıra dəyişikliklər edilməlidir. Problem 2 yolla həll edilə bilər:

Şəkil 4. Həll yolları

Kənd gənclərinin və kənd sakinlərinin şəhərə axınını dayandırmaqla:

Kəndlərdə tədris mərkəzlərinin və ya universitetlərin yaradılması.

Müəssisələr öz təlim mərkəzlərini yaradırlar

Tələb olunan fənlərin tədris prosesinə daxil edilməsi

Gəncləri işə cəlb etmək

Gənc mütəxəssislərə maksimum dövlət dəstəyinin göstərilməsi.

İşçilərin əmək haqqının artırılması

Sosial paket

Müxtəlif kvotalar

Yataqxana

Sağlamlıq sığortası

Biz kənd təsərrüfatı ölkəsiyik. Onlar bizim torpaqlarımızda ta qədimdən əkinçiliklə məşğul olublar, ona görə də mühakimə məntiqinə görə, ət, dəri, taxıl məmulatları və s.-nin xaricdən gətirilməsi bizim üçün məqbul deyil!

Biblioqrafiya:

1. Boqdanovski V.A. Kənd təsərrüfatında əmək və məşğulluq / Boqdanovski V.A. // İqtisadi məsələlər. 2005. - No 6. - S. 72-83.

2. Buzdalov İ. N. Kənd təsərrüfatı müasir şəraitdə iqtisadi siyasətin xüsusi prioriteti kimi / Buzdalov İ.N. // Beynəlxalq Kənd Təsərrüfatı Jurnalı. - 2008. No 4. - S. 3-7

3. Karpuxin S.S. Elmi-texniki tərəqqi şəraitində kənd təsərrüfatında ixtisaslı işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı problemləri / Karpuxin S.S. M .: PMP, 1979 .-- 64 s.

4. Korotnev V.D. Kənd təsərrüfatı işçiləri və onların yeni iqtisadi şəraitdə formalaşması (Penza vilayətinin materialları əsasında): iqtisad elmləri namizədi alimlik dərəcəsi almaq üçün tezis avtoreferatı / Korotnev V.D. M., 1991

5.[ http://inzider.ru/325/100995/problema_kadrov_v_selskom_xozyajstve, istinad tarixi 10/12/2012.

6.[ Elektron resurs] - Giriş rejimi: URL: http://planetahr.ru/publication/2519/24/79, mənbəyə istinad tarixi 15/10/2012-dir.

7.[ Elektron resurs] - Giriş rejimi: URL: http:// rus. postimees. ee/306541/ selskoe- hozjajstvo- skovyvaet- starejuwaja- raboçaja- sila/ , mənbəyə istinad tarixi 05.11.2012-ci ildir.

Bəlkə də hər bir menecer aşağı işçilərin məhsuldarlığı probleminin nə qədər xoşagəlməz ola biləcəyini bilir. Bununla bağlı bir şey etmək vaxtıdır. Bernard Marr təklif edir ki, əvvəlcə səmərəsiz işin səbəbini öyrənin, sonra isə problemin həlli yollarını axtarın.

Məhsuldarlıq işçinin bacarığı və motivasiyasının birləşməsidir. Birincisi, işçi tapşırığı yerinə yetirməyi bacarmalıdır (bacarıqlı, etməyə hazır olmalıdır); ikincisi, bunu etmək üçün müəyyən motivasiyaya malik olmaq. Performans probleminin səbəbini tapmaq onu həll etməyə kömək edəcək.

İmkansızlıq

Zəif performansın dörd səbəbi işçinin tapşırığı yerinə yetirə bilməməsindən qaynaqlanır:

1. Resurslar

Əgər işçinizin tapşırığı yerinə yetirmək üçün xüsusi resursları yoxdursa - vaxt, pul, kadr, təchizat - o zaman onu istədiyi qədər yerinə yetirə bilməyəcək. Bu səbəb bəlkə də ən zərərsiz və sadədir. Amma buna baxmayaraq, ona bildirməlisən ki, o, əvvəldən sizə yaxınlaşıb resurs çatışmazlığı barədə məlumat verməli idi, yox, yox.

2. Maneələr

Maneələrə müştərinin uzunmüddətli qərarları, şirkətin digər şöbələri ilə qeyri-adekvat qarşılıqlı əlaqə və rəhbərlik tərəfindən rəyin olmaması daxil ola bilər. Siz bir menecer olaraq bu problemin həllinə kömək etməlisiniz, çünki adi bir işçinin bunu özü həll etməsi bəzən çox çətin olur.

3. Bacarıqlar

Bəzən zəif performans bir tapşırığı yerinə yetirmək üçün tələb olunan bacarıq və ya təcrübə çatışmazlığı ilə əlaqələndirilə bilər. Ola bilsin ki, siz işçinin səlahiyyətinə aid olmayan tapşırıqlar vermisiniz və ya bəlkə də onun bəzi bacarıqları yoxdur. Şübhəsiz ki, əlavə təlim - kurslar, seminarlar, peşəkar inkişaf - işçiyə kömək edəcəkdir. Siz həmçinin yaxşı məsləhətlər verə və layihə mentoru ola bilərsiniz.

4. Gözləntilər

Hər bir layihədə gözləntilər və KPI-lar, həmçinin məqsədlər, vəzifələr və gözlənilən nəticələr var. Bəlkə də işçiniz sadəcə onları başa düşmədi və ya layihə üzərində işə başlamazdan əvvəl elan edilmədi. Hər şeyi izah edə bilərsiniz, beləliklə problemi aradan qaldırırsınız.

Motivasiyanın olmaması

Səbəblərin ikinci bloku işçinin motivasiyasının olmaması ilə əlaqələndirilir - daha şəxsi və emosional.

1. Həvəsləndirmə

İşçiləri yaxşı işə görə tərifləyirsinizmi? Bir çox işçi, əməyinin mükafatlandırılmadığını və ya diqqət çəkmədiyini görsə, daha pis işləməyə başlayır. Üstəlik, insanların çoxu buna işin sevinci kimi baxır. Bir işçini əvvəlki nailiyyətlərinə görə tərifləyə və yeni bir layihə üçün qanad yetişdirə biləcəyinə inana bilərsiniz.

2. Cəza

Cəza ilə də eynidir. Bir işçini pis işə görə cəzalandırmasanız, gələcəkdə o, bunu necə etdiyinə əhəmiyyət verməyəcək. Ancaq dərhal qamçı almağa tələsməyin. Yaxşı düşünün, tənqidi qiymətləndirin və zəif performans üçün ardıcıl tədbirlər toplusu hazırlayın. Hazır olduqda, yeniləməni bütün komanda ilə paylaşın.

3. Peşəkar tükənmişlik sindromu

Elə olur ki, insan sadəcə yorulur, bu işdə cansıxıcı olur, vəzifələr heç bir güclü sevinc gətirmir - bu, vaxtaşırı hər kəsdə baş verən peşəkar tükənmişlik sindromudur. Menecer olaraq siz işçini canlandıra, onun istedadlarını qiymətləndirə və həvəsləndirə bilərsiniz. Həm də nəzərə alın ki, tükənmişlik əslində yanlış hesab etdikləri şeyi düzəltmək üçün passiv-aqressiv cəhd ola bilər.

Gördüyünüz kimi, zəif performans üçün hər kəsə uyğun bir həll yolu yoxdur. Tapşırığı yerinə yetirmək üçün xüsusi resursları olmayanlar cəzaya layiq deyillər. Sadəcə olaraq tanınma və tərif hissi olmayan işçiləri əlavə təlimlərə göndərmək də buna dəyməz. Buna görə etməli olduğunuz şey problemin səbəbini müəyyən etmək və sonra düzgün həll yolu tapmaqdır.

Məqalənin tərcüməsi Bernard Marrın LinkedIn-dəki qeydlərinin materialları əsasında Yekaterina Nikitina tərəfindən hazırlanıb.