Ako sa vytvárajú vzťahy v organizáciách. Vzťahy v organizácii. Sociálno-ekonomická a psychologická podpora personálu. Funkcie kolektívnej zmluvy

Hlavným prínosom pri zvažovaní tohto problému boli vedeckí pracovníci ako N. N. Veresov, A. V. Karpov, E. V. Meshcheryakova, N. E. Revskaya, A. A. Urbanovič. Ďalej sa zvážia hlavné smery ich práce.

Vo svojom skutočnom fungovaní sa riadiaci systém javí ako súbor rozmanitých činností vykonávaných väčším alebo menším počtom ľudí, ktorých spájajú spoločné záujmy a jediný cieľ. Manažment sa objavuje a vykonáva sa iba vtedy a tam, kde a kde niekoľko ľudí vykonáva spoločné akcie na dosiahnutie určitého cieľa, či už ide o stavbu domu, výučbu študentov na univerzite, účasť futbalového tímu na šampionáte. Ale takmer každý ľudský čin nie je iba určitou operáciou vo vzťahu k určitej veci: k stavebné materiály, učebné pomôcky, ale aj určitá činnosť vo vzťahu k určitej osobe (pomoc, podpora, alebo naopak rivalita). Pri akejkoľvek činnosti, ktorá spája ľudí tak či onak, vrátane procesov riadenia, existujú úplne jednoznačné vzťahy každej osoby so svojimi kolegami - vzťahy spolupráce alebo rivality, sympatie alebo antipatie, nadvláda alebo podriadenie sa. Sada spojení medzi ľuďmi, ktoré vznikajú v procese ich interakcie a tvoria takzvané medziľudské vzťahy. Takéto väzby však nadobúdajú stabilný a dlhodobý charakter, ak sú podmienené základnými životnými záujmami nielen jednotlivcov, ale aj hospodárskymi, politickými, kultúrnymi a inými záujmami určitých sociálnych skupín a spoločenstiev, ktoré spájajú ľudí so spoločnými cieľmi a činmi. na ich dosiahnutie vrátane a riadenia. Je to súhrn takýchto spojení a interakcií, ktoré pôsobia ako spoločenské vzťahy existujúce v danej spoločnosti v určitej fáze jej historického vývoja.

Sociálne vzťahy sú vzťahy medzi sociálnymi skupinami alebo ich členmi.

Veresov N. N. tvrdí, že sociálne vzťahy v spoločnosti sa preto vyznačujú veľmi veľkou rozmanitosťou veľký význam získava typológiu, t.j. ich rozlišovanie podľa typov. Takúto typológiu je možné vykonať z rôznych dôvodov:

• 1) podľa subjektu (alebo dopravcu):
  • · Individuálne (osobné);
  • · Medziľudské;
  • · Vnútroskupina;
  • · Medziskupina;
  • · Medzinárodné (medzipodnikové) vzťahy.
• 2) podľa objektu:
  • · Ekonomické;
  • · Politické (v rámci systémov a inštitúcií);
  • · Sociálno-kultúrny;
  • · Náboženské (v kostole, mešite, synagóge);
  • · Rodina a domácnosť (v objekte - rodina).
• 3) podľa povahy vzťahu (modality):
  • · Vzťahy spolupráce;
  • · Vzájomná pomoc;
  • · Rivalita;
  • · Konflikty;
  • · Podriadenosť.
• 4) Podľa stupňa štandardizácie a formalizácie:
  • · Formálne a neformálne;
  • · Formálne a neformálne.

Sociálne vzťahy v systéme riadenia sú súborom rozmanitých spojení, ktoré vznikajú medzi jednotlivcami, ich skupinami, komunitami, ako aj v rámci týchto komunít v procese vývoja, prijímania a implementácie manažérskych rozhodnutí zameraných na zabezpečenie udržateľnosti, dynamiky a efektívnosti riadený sociálny objekt.

V procese fungovania kontrolného systému sa ako prioritné sociálne vzťahy rozlišujú:

• · Vzťah závislosti;
• · Mocenské vzťahy;
• • vzťahy nadvlády;
• · Vzťahy podriadenosti.

Meshcheryakova E.V. píše, že v procese fungovania kontrolného systému vzniká šesť hlavných typov sociálnych vzťahov. Najbežnejším typom interakcie medzi ľuďmi v procese riadenia sú servisné vzťahy, ktoré sa vyznačujú svojou asymetriou. Táto vlastnosť sa prejavuje v tom, že v priebehu fungovania kontrolného systému sa vyvíja jednostranná závislosť podriadeného od šéfa. Najdôležitejším znakom služobného vzťahu je moc rozhodnúť, čo a ako má podriadený robiť pracovný čas, a určiť úlohy, ktoré musí podriadený vykonávať.

Funkčné vzťahy. Funkčné vzťahy by sa mali odlišovať od služobných vzťahov, ktorých partneri sa môžu, ale nemali prekrývať s partnermi servisného vzťahu. Funkčné vzťahy sú budované tak, že funkčne podmieňujúci subjekt vzťahu nerozhoduje o tom, čo by mal funkčne závislý subjekt robiť. Úloha agenta funkčného kondicionéra je skôr v poradenstve, pomoci ako vo vydávaní príkazov. V rámci funkčného spojenia objednávky neplatia. Príkladom toho môže byť vzťah medzi riaditeľom inštitúcie a právnym poradcom alebo poradcom. Riaditeľ zasiela návrh akejkoľvek dohody alebo uznesenia na uzavretie, právny poradca je povinný vyjadriť svoje stanovisko a riaditeľ je povinný sa s ním oboznámiť. Či však režisér so záverom súhlasí alebo nie, záleží len na ňom samotnom.

Technické vzťahy. V systémoch viacúrovňového riadenia má vzájomná závislosť pri jednaní a funkciách členov tímu veľký význam. Každý by mal jednoznačne vykonávať svoje funkcie a usilovať sa o rovnako jasný výkon svojich funkcií ostatnými zamestnancami, inak nie je možné dosiahnuť komplexne dohodnutý a efektívna prevádzka... Jedná sa presne o tretí typ vzťahov v riadiacom systéme - technické vzťahy.

Informačné vzťahy sú vzťahy spojené s jednosmernými alebo vzájomnými procesmi informovania o všetkých stavoch objektu a o zmenách stavov, o ktorých informátor vie, a informátor ich musí poznať, aby mohol efektívne plniť svoje povinnosti.

Špecializované vzťahy sú typom vzťahu spojeným s deľbou práce (distribúcia cieľov a akcií na ich dosiahnutie) pri riadení viacstrannej konfigurácie činnosti daného systému - organizácie, firmy, inštitúcie atď. Hovoríme o prepojení riadiaceho subsystému alebo jeho jednotlivých odkazov so špecializovanými komponentmi, odkazmi, sekciami. Špecializované vzťahy môžu nadobúdať rôznu mieru intenzity. Niektoré úseky, odkazy riadeného subsystému môžu byť silnejšie alebo slabšie spojené s deľbou práce, medzi sebou navzájom aj s riadiacim subsystémom.

Hierarchické vzťahy sú vzťahy medzi väzbami alebo bunkami systému nachádzajúcimi sa na rôznych stupňoch manažérskeho rebríčka (vertikálna správa), v ktorých je každá nižšia úroveň riadenia podriadená vyššej úrovni riadenia.

A.V. Karpov tvrdí, že v závislosti od povahy vzťahu medzi vedúcimi a podriadenými možno sociálne vzťahy v systéme riadenia predstaviť v štyroch hlavných variantoch: byrokratické, paternalistické, fraternalistické a partnerské vzťahy.

Byrokratické vzťahy sú založené na administratívnej hierarchii. Za prítomnosti takéhoto vzťahu sú každému zamestnancovi prísne pridelené jeho funkčné povinnosti. Šéfovia rozhodujú a podriadení sú povinní ich vykonávať, pričom sa striktne riadia listom rozkazov. Monitorovanie činností zamestnancov a celej organizácie je dobre fungujúci postup auditu. Zodpovednosť za úspech prípadu a prípadné zlyhania nesie príslušný dodávateľ. Kontakty medzi nadriadenými a podriadenými sú hlavne úradnej (formálnej) a odosobnenej povahy, obmedzené na vzťahy čisto úradnej povahy.

Za paternalizmu je jasne vyjadrená hierarchia vzťahov a práva „vlastníka“, ktorý zvyčajne robí individuálne rozhodnutia, sú nespochybniteľné. Od podriadených sa vyžaduje, aby boli lojálni k svojmu šéfovi. „Pán“ ostražito riadi činnosť svojich podriadených, ale v prípade potreby prevezme časť funkcií, ktoré sú im pridelené. Zodpovednosť za úspech firmy alebo za prípadné zlyhanie je spoločná. „Pán“ striktne zachováva jednotu organizácie, nie však formálnou reguláciou, ale presadzovaním a neustálym zachovávaním svojho osobného vplyvu. Napriek prísnej hierarchii dostávajú vzťahy osobný charakter, ktorý presahuje čisto oficiálny rámec.

V prípade bratstva je hierarchia vzťahov usilovne vyhladená a zjemnená. Dominantnou tendenciou je kolektívne rozhodovanie po kolektívnej diskusii. Vedúci teda vo vzťahu k svojim podriadeným predstiera skôr úlohu „vodcu“ ako „šéfa“ alebo „šéfa“. Podriadeným sa poskytuje dostatočná samostatnosť a spoločné aktivity od manažéra i bežných pracovníkov sa očakáva vzájomná pomoc a podpora. Akýkoľvek úspech sa považuje za spoločnú zásluhu celého tímu, akýkoľvek neúspech - za bežné nešťastie pre všetkých členov tímu. Vzťahy v takejto organizácii sú dôrazne neformálne.

V prípade partnerstva, aj keď hierarchické vzťahy existujú, nie sú jasne vyjadrené. Rozhodnutia sa prijímajú na základe diskusie, kde každý podáva návrhy v súlade so svojou kvalifikáciou a oblasťou pôsobnosti. Vedúci neobjednáva, ale koordinuje všeobecné akcie. Každému zamestnancovi sú jasne pridelené príslušné funkcie a manažér do nich nezasahuje, ale riadenie prúdu najčastejšie nie sú poskytované. Podriadení musia chápať význam prijatých rozhodnutí a vykonávať ich v procese samostatnej práce. Napriek kolegialite rozhodnutí a prijatých krokov sa vzťahy medzi zamestnancami zosobňujú a prenášajú na kontaktné služby. Partnerstvo sa vyznačuje demokraciou - nezávislí jednotlivci sa združujú pre spoločné aktivity na základe bezplatnej zmluvy a manažér ako koordinátor rozdeľuje úlohy a sleduje dodržiavanie dohodnutých podmienok a povinností.

Identifikované štyri typy vzťahov v „čistej“ podobe sú zriedkavé, najmä paternalizmus sa často realizuje za prítomnosti prvkov bratstva a byrokracie. Nakoniec všetko závisí od zloženia účastníkov spoločnej akcie, povahy, obsahu a orientácie organizácie, v ktorej ľudia vstupujú do sociálnych interakcií, ako aj od zloženia a osobných charakteristík ľudí - vedúcich vykonávajúcich riadiace funkcie.

Revskaya N.E. tvrdí, že znalostiam o zvláštnostiach zloženia a fungovania sociálnych vzťahov v kontrolnom systéme sa treba vyhnúť typické chyby vznikajúce v praxi niektorých vodcov. Jednou z najčastejších chýb v manažérskej praxi je chyba nadmerného pôžitkárstva, ktorá sa prejavuje tendenciou hodnotiť svojich podriadených nad skutočnú úroveň a kvalitu ich výkonu, čo v konečnom dôsledku vedie k zníženiu ich tvorivej činnosti a k ​​spokojnosti, a to znižuje efektivitu organizácie. Existuje aj pravý opak - chyba prílišnej presnosti, dosiahnutia úrovne tuhosti a vyjadrená tendenciou podceňovať každého a všetko.

Často sa v praxi riadenia prejavuje chyba osobnej predispozície, pri ktorej sa vodca vo vzťahu k podriadenému spolieha viac na osobnú predispozíciu ako na prácu tohto podriadeného samotného. Haló chyba vzniká pod vplyvom „haló efektu“, keď sa šéf pri svojom postoji k podriadenému riadi predovšetkým všeobecným dojmom (dobrým alebo zlým), ktorý tento zamestnanec vytvára, a nie výkonom jeho práce . Chyba v čerstvosti dojmov sa vyjadruje v túžbe vedúceho hodnotiť podriadeného a jeho prácu iba na základe nedávnych udalostí, namiesto dlhšej analýzy a hodnotenia jej efektívnosti.

Každá z týchto chýb môže významne zhoršiť vzťah medzi manažérom a jeho podriadenými, viesť k rozporom a konfliktom, ktoré môžu znížiť efektívnosť činností tejto organizácie, firmy, podniku; skomplikoval mu pokrok v dosahovaní zamýšľaného cieľa. Naopak, znalosť týchto chýb, berúc do úvahy osobitosti vývoja vzťahov medzi zamestnancami, ako aj medzi nimi a ich vedúcim (manažérmi), významne rozširuje možnosti na zlepšenie systému riadenia, zvyšuje jeho efektívnosť.

Urbanovič A.A. medzi sociálnymi vzťahmi rozlišuje vzťahy sociálnej závislosti, pretože sú v tej či onej miere prítomné vo všetkých ostatných vzťahoch. Sociálna závislosť je sociálny vzťah, v ktorom sociálny systém S 1 (jednotlivec, skupina alebo sociálna inštitúcia) nemôže vykonávať preň potrebné sociálne činnosti d 1, ak sociálny systém S 2 nevykonáva činnosti d 2. V tomto prípade sa systém S2 nazýva dominantný a systém S1 sa nazýva závislý.

Sociálna závislosť je založená aj na rozdieloch v postavení v skupine, čo je typické pre organizácie. Jednotlivci s nízkym postavením sú teda závislí od jednotlivcov alebo skupín, ktoré majú vyššie postavenie; podriadení závisia od vodcu. Závislosť vzniká z rozdielov v držaní zmysluplných hodnôt bez ohľadu na oficiálny stav. Napríklad manažér môže byť finančne závislý od podriadeného, ​​od ktorého si požičal veľké množstvo peňazí. Latentné, t.j. skryté, závislosti hrajú dôležitú úlohu v živote organizácií, tímov, skupín.

Mocenské vzťahy majú najväčší záujem medzi výskumníkmi sociálnej závislosti. Moc ako schopnosť niektorých riadiť činy druhých má rozhodujúci význam v živote človeka a spoločnosti, ale doteraz vedci nedosiahli konsenzus o tom, ako sa uskutočňujú mocenské vzťahy. Niektorí (M. Weber) sa domnievajú, že moc je primárne spojená so schopnosťou ovládať konanie ostatných a prekonávať ich odpor voči tejto kontrole. Iní (T. Parsons) vychádzajú zo skutočnosti, že moc sa musí v prvom rade legalizovať, potom osobné postavenie vodcu núti ostatných, aby sa ním riadili, a to aj napriek osobným vlastnostiam vodcu a podriadených. Oba uhly pohľadu majú právo na existenciu. Vznik novej politickej strany sa teda začína vznikom vodcu so schopnosťou spájať ľudí, vytvárať organizáciu a začať ju viesť.

Ak je moc legalizovaná (legitímna), ľudia ju poslúchajú ako silu odporu, ktorá je zbytočná a nebezpečná.

V spoločnosti existujú ďalšie, nie legalizované aspekty prejavu mocenskej závislosti. Interakcia ľudí na osobnej úrovni často vedie k vzniku mocenských vzťahov, paradoxných a z hľadiska zdravého rozumu nevysvetliteľných. Osoba z vlastnej vôle, ktorú nikto nepodnecuje, sa stáva zástancom exotických siekt, niekedy skutočným otrokom svojich vášní, ktoré ho nútia porušovať zákony, rozhodnúť sa zabiť alebo spáchať samovraždu.

V mnohých sférach života teda neustále sa opakujúce interakcie postupne dostávajú stabilný, usporiadaný, predvídateľný charakter. V procese tohto objednávania sa vytvárajú zvláštne spojenia, ktoré sa nazývajú sociálne vzťahy. Sociálne vzťahy sú stabilné väzby, ktoré vznikajú medzi sociálnymi skupinami a v rámci nich v procese materiálnych (ekonomických) a duchovných (právnych, kultúrnych) aktivít.

Číslo lístka 3 Pojem subjekt a predmet riadenia. Vzťahy s manažmentom v organizácii.

1. Predmet riadenia je vodca, kolegiálny orgán alebo výbor, ktorý má vplyv na riadenie. Vedúci môže byť formálny aj neformálny vedúci tímu. Predmetom správy môže byť zase objekt predstavenstva pre vyšších vodcov.

Kontrolný objekt je jednotlivec alebo skupina, ktorú je možné kombinovať do akejkoľvek skupiny štrukturálne rozdelenie a ktorá je pod vplyvom manažmentu. V súčasnosti sa čoraz viac rozširuje myšlienka participatívneho riadenia, to znamená také riadenie záležitostí organizácie, keď sa všetci členovia organizácie vrátane radových členov podieľajú na vývoji a prijímaní najdôležitejšie rozhodnutia. V takom prípade sa riadené objekty stanú jej subjektmi.

Ústrednou postavou v procese riadenia je teda osoba, ktorá môže konať ako subjekt aj ako objekt.

2. Pri uskutočňovaní riadenia vstupujú účastníci tohto procesu (subjekty a objekty riadenia) do manažérskych vzťahov.

Manažérske vzťahy existujú tam, kde existuje manažérska činnosť. Manažérske vzťahy sa zakladajú na cieľoch riadenia. Činnosť manažmentu koná predovšetkým ako spoločenské aktivity, pretože je zameraný na reguláciu aktivít ľudí sledujúcich určité ciele v súlade s ich potrebami a záujmami.

Obsah manažérskych vzťahov závisí od povahy manažérskej práce. Vzťahy medzi ľuďmi, napríklad pri prijímaní rozhodnutie manažmentu, sa líšia od vzťahov, ktoré sa vyvíjajú počas implementácie kontrolnej funkcie. Objektívnym základom manažérskych vzťahov sú sociálne potreby manažmentu. Účastníci manažérskych vzťahov sú predmetom a predmetom riadenia a rôznymi subjektmi riadenia. Komunikácia a interakcia sa uskutočňujú medzi nimi: vertikálne medzi vyššou a nižšou úrovňou riadenia, horizontálne medzi väzbami riadenia s rovnakými právami. Hlavnou charakteristikou hierarchickej štruktúry vzťahov riadenia (vertikálne vzťahy) je vzťah podriadenosti, t.j. priame a povinné podriadenie nižšej úrovne riadenia vyššej úrovni. Horizontálne riadiace vzťahy sú vzťahy riadiacich subsystémov, ktoré majú rovnaké práva, ale vykonávajú rôzne riadiace úlohy. Ide o vzťahy koordinácie, koordinácie riadiacich akcií. V normatívnych dokumentoch o právach nižších útvarov vo vzťahu k riadiace činnosti mali uviesť, aké sú ich činnosti a v akých prípadoch podliehajú koordinácii s ostatnými riadiacimi jednotkami. Ľudia vstupujúci do riadiacich vzťahov by sa mali riadiť cieľmi organizácie a verejným záujmom, a nie osobnými, sebeckými záujmami a záujmami ich jednotky a úrovne riadenia.

Manažérske vzťahy môžu byť formálne (formálne) a neformálne (neformálne).

Formálne riadiace vzťahy je systém spojení medzi subjektom a predmetom kontroly. Činnosť výkonných umelcov sa riadi predpismi, pokynmi, príkazmi a inými regulačné dokumenty... Formálne riadiace vzťahy zahŕňajú vedenie a podriadenie sa. Úradné úkony vodcu by mali podriadeného navádzať k činom bez ohľadu na jeho želanie. Ak je takýchto aktov príliš veľa, podriadení sú zároveň zbavení možnosti tvorivého myslenia a iniciatívy. Ak sa rozhodnutia neprijmú včas alebo nie sú dostatočne rozvinuté a nekompetentné, vzniká neoprávnená nezávislosť alebo nečinnosť.

Pri vstupe do manažérskych vzťahov na vykonávanie manažérskej práce sa ľudia riadia nielen oficiálnymi normami a pravidlami.

Diskutujú o problémoch riadenia a ich riešení na základe osobných vzťahov, rád a nepáči sa mi.

Neformálne vzťahy v oblasti riadenia sa formujú v rámci oficiálnych vzťahov, ale idú nad rámec formálne predpísaných pravidiel. Neformálne vzťahy, ktoré nesúvisia s priamym vykonaním priameho pracovné funkcie, vznikajú z kamarátskych, súvisiacich a iných dôvodov. Neformálne vzťahy v oblasti riadenia môžu podporovať alebo brániť v rozvoji formálnych vzťahov v oblasti riadenia. Je nemožné vyhnúť sa existencii neformálnych riadiacich vzťahov, t.j. každý človek, bez ohľadu na jeho pracovné miesto, je človekom so zásluhami i nedostatkami, ktorý sa mu páči alebo nepáči. Jedinou ťažkosťou je, že neformálne riadiace vzťahy nenahrádzajú formálne vzťahy, ale pracujú s nimi rovnakým smerom. To vo veľkej miere závisí od prvého vodcu, jeho štýlu práce a osobných záujmov.

Vzťahy v oblasti riadenia v organizácii: koncepcia a typológia

Organizácia sa skladá z dvoch veľkých subsystémov - riadiaci (predmet riadenia - S) a riadený (objekt riadenia - O). Spojenia medzi subjektom a objektom riadenia sú podstatou manažérskych vzťahov.

Z hľadiska priestorovej orientácie sa vzťahy delia na:

· podriadenosť ( alebo vertikálne) - predstavujú vzťah riadenia a správy na jednej strane a vzťah podriadenosti, výkonu - na druhej strane vznikajú a sú regulované na základe normatívnych aktov a popisy práce sú záväzné.

· koordinácia(alebo horizontálne) - predstavujú vzťah medzi zamestnancami organizácie, ktorí zastávajú rovnaké a nezávislé postavenie v hierarchii služieb, vznikajú pri koordinácii a informovaní o činnostiach rôznych oddelení na dosiahnutie cieľov organizácie.

Podľa úlohy a miesta v štruktúre možno rozlíšiť toto:

· základný vzťah, ktoré určujú štruktúru systému a tvoria hlavný obrys Organizačná štruktúra;

· Doplnkové vzťahy, ktoré vytvárajú podmienky pre efektívne vykonávanie základných vzťahov;

· duplicitný vzťah, ktoré zabezpečujú záruku implementácie určitých funkcií systému a jeho jednotlivých divízií v prípade porušenia odkazov zabezpečujúcich ich implementáciu.

· Kontrolný vzťah ktoré zabezpečujú racionalitu jednotlivých vzájomných vzťahov medzi zložkami a celej štruktúry organizácie ako celku;

· nápravné vzťahy, ktoré zabezpečujú zavedenie zmien pri implementácii medzikomponentových vzťahov organizácie, umožňujú eliminovať odchýlky, ktoré vznikli v procese fungovania systému, a prispôsobiť existujúcu štruktúru novej situácii.

Podľa povahy nárazu možno zvýrazniť:

· Pozitívne spojenia;

· Negatívne spojenia;

· Neutrálne vzťahy.

Nespojitosťou možno zvýrazniť:

nepretržitý vzťah ktoré tvoria základ organizácie, zabezpečujú stabilitu jej štruktúry

diskrétny vzťah, ktoré naznačujú prítomnosť určitých časových medzier v implementácii.

Variabilitou možno zvýrazniť:

Nemenný vzťahy, ktoré môžu zostať prakticky nezmenené s rôznymi zmenami v situácii a podmienkach fungovania organizácie;

Variabilné vzťahy, ktoré s určitou zmenou situácie menia aj ich vlastnosti

Čo sú neformálne vzťahy v organizácii? To sú vzťahy, ktoré prestávajú byť iba obchodnými a stávajú sa osobnými. Toto sa deje stále. Niekedy je skutočne možné vidieť kolegov ešte častejšie ako členov rodiny. Nie je prekvapením, že sa človek snaží budovať si v práci vzťah, vďaka ktorému bude chcieť ísť do kancelárie.

Definícia

Neformálne vzťahy sú tie, ktoré sa len ťažko dajú nazvať obchodom. Spravidla sa vyskytujú v malých organizáciách. Zamestnanci takýchto spoločností komunikujú príliš úzko a niekedy sú to príbuzní alebo najlepší priatelia. Často sa vyskytujú prípady, keď sa dobrí priatelia začnú budovať. Mladí ľudia vítajú oboznámenie sa s tímom, ba dokonca ho povzbudzujú. Ako sa to dá vyjadriť? Pri spoločnej oslave sviatkov, firemných večierkov a len tak stráviť víkend v úzkom kruhu.

Zamestnanci, ktorí dodržiavajú neformálne vzťahy, poznajú nielen obchodnú inteligenciu svojich kolegov, ale aj svoj osobný život. Ľudia vedia, kto s kým randí, kto má koľko detí a kto trávi voľný čas. Neformálne vzťahy sú bežnejšie v ženských skupinách. To nie je prekvapujúce, keď vezmete do úvahy, že blízkosť medzi zamestnancami sa dosahuje častými, úprimnými rozhovormi.

Tvorenie

Ľudia, ktorí sú nútení byť so svojimi kolegami v spoločnosti blízky kontakt 5 dní v týždni sa chtiac-nechtiac stanete súčasťou jedného tímu. V niektorých kanceláriách sa neformálnym vzťahom vyhýba, v iných nie. Od čoho závisí vytvorenie príliš úzkeho spojenia?

• Pocit spolupatričnosti. Osoba je rada súčasťou tímu. Samotné uvedomenie si skutočnosti, že nie ste iba človekom, ale ozubeným kolieskom v mechanizme bežnej veci, zvyšuje sebaúctu. Človek sa utišuje s myšlienkou, že jeho kolegovia si bez neho neporadia, a často to tak býva.
• Úrok. Keď má človek rád pracovisku a organizácia ako celok vynaloží všetko úsilie na pomoc spoločnosti pri rozvoji. Záujem o spoločnú vec ľudí silno spája.
• Vzájomná pomoc. Človek cíti súcit s tými, ktorí mu prídu na pomoc. A keď si člen tímu verí vo svojich kolegov, vytvára sa mu dôvera. A dôvera je základom každého blízkeho vzťahu.
• Úzka komunikácia. Ľudia, ktorí spolu komunikujú každý deň pri šálke čaju alebo kávy, si jednoducho nemôžu nechať osobné problémy pre seba. Zdieľajú ich s ostatnými, požiadajú o radu a spoločne hľadajú riešenie.
• Vzájomná ochrana. Keď človek cíti vo svojom kolegovi sympatie a dôveru, pokúsi sa ho chrániť. Vzájomné krytie sa pred úradmi sa navzájom zbližuje.

Charakteristické

V každom úzko prepojenom tíme budú jeho členovia udržiavať dobré vzťahy. A čo je charakteristické pre neformálnu komunikáciu?

• Identifikácia so skupinou. Ľudia pracujúci v tíme najbližších priateľov nebudú ovocie tejto aktivity vnímať ako svoje vlastné, ale ako skupinu. Od členov takého kolektívu nie je počuť slovo „ja“, ale slovo „my“. Osoba sa identifikuje ako člen jednej veľkej rodiny.
• Osobný kontakt. Aký druh tímu môže vytvárať vrúcne vzťahy? V takom, v ktorom má každý možnosť úprimne sa spolu rozprávať. Ak ľudia nevyznajú priazeň so svojimi priateľmi, ich vzťah bude neformálny.
• Rozdelenie rolí. Ako v každom kolektíve, aj v neformálnom bude mať jasná gradácia osobností. Každý človek je jedinečný a uvidí sa. Jeden jedinec sa bude správať obozretne, druhý je príliš otvorený, tretí bude len ťažko skrývať svoju úprimnosť.

Za

Formálne aj neformálne vzťahy majú výhody a nevýhody. Ďalej sú uvedené zásluhy tých tímov, v ktorých sa podporuje úzka komunikácia.

• Príjemná atmosféra. Ľudia chodia do práce s radosťou. Svoju službu vnímajú ako návštevu kaviarne s priateľmi. Vďaka tomu v tíme zriedkavo dochádza k nezhodám a hádkam. Všeobecný prístup kolegov je najčastejšie pozitívny.
• Oddanosť spoločnosti. Dobrí špecialisti, ktorí si vo firme našli skutočných priateľov, si to pred ukončením práce dobre rozmyslia. Aj keď sa kvalifikovanému predákovi v inej organizácii ponúkne vyšší plat, s najväčšou pravdepodobnosťou ponuku odmietne, pretože nebude mať záujem o vytváranie nových sociálnych kontaktov.
• Snaha o rozvoj spoločnosti. Každý člen tímu, v ktorom dominujú neformálne vzťahy, sa bude usilovať o rozvoj svojej organizácie. Prečo? Dobré vzťahy s vedením a kolegami prispejú k efektívnejšej práci.

Proti

Neformálne vzťahy nie sú ničím, o čo by sme sa mali usilovať. Myslí si to väčšina vedúcich pracovníkov. Prečo zastávajú tento názor?

• Nedostatok sebarealizácie. Keď človek vie, že je milovaný a oceňovaný, stráca záujem o rozvoj. Tím je ako rodina. Ak niektorý z kolegov neuspeje, všetci ostatní sa budú na chyby pozerať so zatvorenými očami. Nie je neobvyklé, že zamestnanec je dobrý rozprávač, ale zlý zamestnanec.
• Klebety. Tam, kde existuje úzka komunikácia, je vždy miesto pre klebety a opomenutia. Nielen ženy, ale aj muži si radi navzájom klebetia. Ohováranie a ohováranie môžu narušiť zdravé vzťahy v ktorejkoľvek komunite.
• Spomalenie postupu. Ucelený tím často odoláva akejkoľvek inovácii. Ľudia majú pocit, že ich krehký svet, ktorý sa snažil vybudovať, by sa mohol zrútiť, ak šéf zamestná ďalších pár zamestnancov, pošle niekoho na školenie alebo si kúpi nové vybavenie.

Štruktúra

Neformálne vzťahy v organizácii možno považovať za požehnanie aj katastrofu. Úzke puto medzi kolegami ovplyvňuje ich pracovná činnosť a v dôsledku toho efektívnosť. Pre úspešné zvládnutie takéhoto tímu musí byť šéf dobrým psychológom. Riaditeľ musí analyzovať vzťah, ktorý sa vyvinul medzi jeho podriadenými. Štruktúra neformálnych vzťahov je nasledovná:

• Naši a ďalší. V skupine, ktorá vládne najvyššie, existuje jasná hranica, ktorá leží medzi nimi a ostatnými. Členovia tímu majú úlohy, ktoré sú mlčky pridelené. Pre človeka je ťažké vstúpiť do takého spoločenského kruhu zvonka a niekedy je to jednoducho nemožné.
• Posun v hierarchickom rebríčku. Každá skupina má vedúcich a outsiderov. V tíme, v ktorom vládne neformálna komunikácia, nebude ťažké zmeniť svoju sociálnu rolu.
• Útlak nižších vrstiev. Úrady často využívajú svoje privilegované postavenie. Preto sú často utláčaní nováčikmi alebo ľuďmi, ktorí sa ešte nestihli stať členmi tímu.
• Dodržiavanie nevyslovených pravidiel. „Čestný kódex“, ktorý musia dodržiavať všetci členovia tímu, nie je nikde zapísaný, jeho porušenie však môže viesť k vážnym nezhodám v tíme.

Vodcov

Neformálna povaha vzťahu prispieva k tomu, že v skupine sa vyskytujú jednotlivci, ktorí majú dominantné postavenie. Takáto osoba sa neformálne považuje za vodcu. Rieši všetky vzniknuté problémy, je to on, kto je požiadaný o pomoc, a on komunikuje s úradmi lepšie ako ostatní. Aké sú vlastnosti vodcu? Musí byť aktívny a schopný vstúpiť do dôvery. Spoločenský človek vie o každom všetko. Je to on, kto šíri fámy a vytvára náladu v tíme. Ak je to potrebné, vedúci môže prinútiť kolegov, aby sa „spriatelili“ s jedným alebo iným členom ich zoskupenej skupiny. Nikto si nevyberá vodcov. Preto, ak sa tímu niečo nepáči, človek môže stratiť svoju autoritu a voľné miesto vezme niekoho iného.

Šéfovia

Neformálne pracovné vzťahy formuje manažment. Je to riaditeľ, ktorý prispieva k zblíženiu svojich podriadených. Ak vedenie nepodporuje neformálnu komunikáciu, nebude sa môcť uchytiť. Je to iná vec, keď je režisér liberál. Môže bez váhania povzbudiť k oboznámeniu sa a komunikovať s vašimi podriadenými. Tento úzky vzťah vedie k tomu, že sa šéf stáva priamym členom skupiny. Pozná silné a slabé stránky každého člena. pracovný kolektív... Šéf bude informovaný aj o akýchkoľvek osobných problémoch. Riaditeľ môže pomôcť všetkým svojim zverencom, morálnym i finančným, prekonať životné ťažkosti.

Romány

Neformálny scenár vzťahov zvyčajne obsahuje milostný trojuholník, ktorý sa vytvára z kolegov. Zamestnanci majú vzájomné slobody, v dôsledku čoho sa medzi oboma kolegami udeje víchorný románik. Ale väčšinou také príbehy nemajú šťastný koniec. Zamestnanec alebo zamestnanec už má manžela alebo manželku, ako aj dieťa. Romantika v práci je vnímaná ako zábava alebo záležitosť. Vznikajú dokonca sympatie medzi dvoma kolegami, ktorí nie sú manželmi, nie je im súdené žiť dlho a šťastný život spolu. Neustála komunikácia v práci, klebety a nedorozumenia, problémy, ktoré sa prenesú z kancelárie do domu, rýchlo zničia šťastie ľudí. A ďalšia komunikácia medzi bývalými milencami bude veľmi napätá.

Príklady

Existuje veľa príkladov scén neformálnych vzťahov. Kolegyne, ktoré sú v kancelárii viac ako rok, môžu tráviť spoločné víkendy. Stretnú sa s rodinami, navzájom sa navštívia alebo idú spolu na dovolenku k moru.

Príkladom neformálnej komunikácie v tíme sú časté firemné večierky. Takéto udalosti sa nekonajú v reštaurácii, kde je minimalizovaná možnosť komunikovať, ale priamo v kancelárii samotnej. Režisér môže spolu so svojimi podriadenými popíjať alkoholické nápoje, vtipkovať, rozprávať obscénne anekdoty a diskutovať o vtipných prípadoch zo svojej praxe.

Dobrý alebo zlý

Byť alebo nebyť neformálnou komunikáciou - rozhoduje vedenie. A najčastejšie riaditelia spoločností dospejú k názoru, že priateľstvo je priateľstvo a služba je služba. Iba neskúsení podnikatelia podporujú dôvernosť. Riaditeľ, ktorý chce mať silné a stabilné podnikanie, bude vyžadovať rešpekt od svojich podriadených. Manažér zase zabezpečí, aby sa každý zo zamestnancov navzájom rešpektoval. Ľudia prichádzajú do práce do práce, nie aby diskutovali o osobných problémoch. Špecialisti by sa mali v prvom rade zaoberať zvyšovaním svojej kvalifikácie, a nie diskutovať o urgentných veciach. Iba malý podnik, ktorého vedenie sa neusiluje o expanziu, môže umožniť neformálnu komunikáciu medzi podriadenými.

1. Neformálne vzťahy v organizácii

1. 1. Charakteristika neformálnych vzťahov v organizácii

2. Dôvody vzniku neformálnych vzťahov v organizácii

3. Vedenie neformálnej organizácie

3. 1. Výzvy a výhody spojené s neformálnymi organizáciami

Bibliografia

1. Neformálne vzťahy v organizácii

Formálnu organizáciu vytvára manažment zámerne, ale potom sa z nej stáva aj sociálne prostredie, v ktorom ľudia interagujú nie na príkaz svojich nadriadených. Ľudia z rôznych podskupín sa stýkajú pri káve, počas stretnutí, cez obed a po práci, čo vedie k mnohým skupinám založeným na priateľstve - neformálnym skupinám, ktoré spoločne predstavujú neformálnu organizáciu.

Neformálna organizácia je spontánne vytvorená skupina ľudí, ktorí pravidelne interagujú s konkrétnym účelom. Rovnako ako v prípade formálnych organizácií, práve tieto ciele sú dôvodom existencie neformálnych organizácií. Popíšeme ich neskôr. Faktom je, že vo veľkej organizácii existuje veľa neformálnych skupín, z ktorých väčšina je svojvoľne zjednotená do akejsi siete. Pracovné prostredie veľmi prispieva k vytváraniu neformálnych skupín. Formálna štruktúra a ciele organizácie spájajú každý deň ľudí, ktorí spolu trávia veľa času, niekedy aj viac ako jeden rok. Ľudia, ktorí by sa za iných okolností nestretávali tak často, trávia viac času s kolegami ako so svojimi rodinami. Navyše často vďaka povahe úloh, ktoré riešia, sú neustále komunikovaní a komunikujú medzi sebou. Členovia organizácie sú na sebe navzájom závislí v mnohých ohľadoch a sú prirodzeným dôsledkom tejto intenzity sociálna interakcia je spontánny výskyt neformálne organizácie.

Pri popise procesu rozvoja neformálnej organizácie L. Sayles a J. Strauss tvrdia, že zamestnanci na základe kontaktov a spoločných záujmov vytvárajú priateľské skupiny, ktoré vyrastajú zo samotnej organizácie. Ale keď sa sformovali, začnú žiť svoj vlastný život, s ktorým prakticky nesúvisia pracovný proces na základe čoho vznikli. Je to dynamický, samo-generovaný proces. Zamestnanci, ktorých spája formálna organizácia, navzájom komunikujú, čo prispieva k vzniku podporných a priateľských vzťahov medzi ľuďmi. Tieto vzťahy sa zase stávajú základom pre širokú škálu aktivít, z ktorých mnohé nie sú spojené Pracovné povinnosti: spoločné jedlá, pomoc pri práci, boj proti cudzincom atď. Vylepšená konektivita podporuje pevnejšie väzby medzi členmi skupiny a stáva sa viac než len spájaním ľudí. Tvorí vlastné pravidlá činnosti - súbor stabilných charakteristík, ktoré sa ťažko menia. Zo skupiny sa stáva organizácia.

1. 1. Charakteristika neformálnehovzťahy vOrganizáciaa

Neformálne organizácie a dôvody, prečo sa k nim ľudia pridávajú, majú charakteristické črty, ktoré sú podobné a odlišné od formálnych organizácií. Neformálne organizácie majú zvyčajne jasné pokyny týkajúce sa obliekania, správania, prijateľných typov práce a protokolu. Na ich presadzovanie môže skupina uplatňovať pomerne prísne sankcie. Tí, ktorí ich porušia, môžu byť skupinou zneužití. Jedná sa o veľmi krutý a účinný trest, ak je človek závislý od neformálnej organizácie, ktorá uspokojuje svoje sociálne potreby, čo sa stáva veľmi často.

Sociálna kontrola neformálnou organizáciou môže mať vplyv na motiváciu ľudí usilovať sa o dosiahnutie cieľov formálnej organizácie, ako aj na ich postoj k manažérom a k ich rozhodnutiam. W. Scott pri diskusii o skupinových normách uvádza: „Tieto štandardy sa nemusia zhodovať s hodnotami formálnej organizácie, v dôsledku čoho sa jednotlivec môže ocitnúť v situácii, keď sú na neho kladené protichodné požiadavky.“ “

Ľudia tiež používajú neformálne vzťahy na diskusiu o vnímaných alebo skutočných zmenách v oddelení alebo organizácii. Neformálne organizácie majú tendenciu odolávať zmenám, čiastočne preto, že zmena je často hrozbou pre ich ďalšiu existenciu. Reorganizácia, implementácia Nová technológia, expanzia spojená s prílivom veľkého počtu nových pracovníkov atď. môže viesť k rozpadu neformálnej skupiny alebo k zníženiu príležitostí na interakciu a uspokojovanie sociálnych potrieb. Tieto zmeny niekedy pomáhajú posilniť postavenie a pokles konkurenčných neformálnych skupín.

Pretože ľudia nereagujú na udalosti, ktoré sa objektívne dejú, ale na udalosti, ktoré vnímajú, skupina môže navrhovanú zmenu vnímať ako hrozivejšiu, než v skutočnosti je.

Ak členovia skupiny vidia zmenu ako hrozbu pre jej ďalšiu existenciu, ich spoločné skúsenosti, uspokojenie sociálnych potrieb, spoločné záujmy alebo pozitívne emócie, odpor k zmenám je nevyhnutný.

2. Dôvody vzniku neformálnych vzťahov v organizácii

Ľudia majú vždy dôvody, aby sa pripojili k skupinám a neformálnym organizáciám, ale často si ich neuvedomujú. Ako ukázali Hawthornovy experimenty, príslušnosť k neformálnym skupinám môže ľuďom poskytnúť psychologické výhody, ktoré sú pre nich rovnako dôležité ako ich plat. Najdôležitejšími dôvodmi pre vstup do neformálnej skupiny sú pocit spolupatričnosti, vzájomná pomoc, ochrana, komunikácia, sympatie a spoločné záujmy.

Hlavným dôvodom pre vstup do neformálnej skupiny je uspokojenie potreby účasti, ktorá je jednou z najsilnejších potrieb človeka. Zistilo sa, že ľudia, ktorých práca im neposkytuje možnosť nadväzovať spoločenské kontakty, s tým spravidla nie sú spokojní. Ďalšie štúdie preukázali, že zapojenie a podpora skupín prispieva k spokojnosti s prácou. Ale aj napriek tomu, že dnes je potreba zapojenia uznaná všetkým, väčšina formálnych organizácií nepracuje systematicky na posilňovaní sociálnych kontaktov a pracovníci sú kvôli tomu často nútení pripojiť sa k neformálnym skupinám.

V ideálnej situácii by podriadení mali mať možnosť obrátiť sa na svojich priamych nadriadených s prosbou o radu alebo bez obmedzení diskutovať o svojich problémoch. V opačnom prípade by mal šéf starostlivo analyzovať svoj vzťah s podriadenými. Ľudia si nesprávne alebo oprávnene myslia, že šéf formálnej organizácie ich bude považovať za zlých pracovníkov, ak sa ho spýtajú, ako majú splniť danú úlohu; mnohí sa jednoducho boja kritiky. Ďalej v každej organizácii existuje veľa nepísaných pravidiel, ktoré upravujú menej dôležité postupy, ako je dĺžka prestávky na kávu, postoj šéfa k cudzím rozhovorom a vtipom a štýl obliekania. Je zrejmé, že zamestnanci sa v takýchto otázkach zriedka obracajú na svojho nadriadeného.

Zvyčajne sa v takýchto prípadoch radšej uchýli k pomoci kolegov. Napríklad začínajúci pracovník s najväčšou pravdepodobnosťou požiada iného pracovníka, aby vysvetlil, ako vykonať konkrétnu operáciu, t. pokúsi sa pridať k už vytvorenej sociálnej skupine vrátane skúsených pracovníkov. A táto situácia je prospešná pre príjemcu aj poskytovateľa. Prvý dostane správnu radu a druhý získa prestíž a sebaúctu. Potreba pomoci teda podporuje vznik neformálnych skupín dvoma spôsobmi.

Vnímaná potreba ochrany je tiež dôležitým dôvodom pre ľudí, aby sa pripojili k určitej skupine. Aj keď je to v dnešnej dobe mimoriadne zriedkavé, skutočné fyzické nebezpečenstvo v pracovnom prostredí je extrémne zriedkavé, prvé odbory vznikli práve na základe sociálnych skupín ľudí, ktorí sa zhromažďovali v krčmách a diskutovali o priestupkoch vodcov. A dnes sa členovia neformálnych organizácií na najnižšej úrovni bránia tým, že zakrývajú tých, ktorí porušujú pravidlá.

Jedným z dôležitých dôvodov, aby sa ľudia pripojili k neformálnym skupinám, je tiež túžba získať prístup ku kanálu neformálnej komunikácie - kanálu povestí. Šíria sa okolo nich klebety a ďalšie informácie, ktoré buď nepochádzajú vôbec z oficiálnych zdrojov, alebo prichádzajú s veľkým oneskorením. Tieto informácie sú schopné uspokojiť potrebu jednotlivca po psychologickej ochrane a zapojení, ako aj poskytnúť rýchly prístup k informáciám súvisiacim s jeho činnosťou.

3 ... OvládanieneformálneOrganizácia

Manažéri musia pochopiť, že neformálne organizácie dynamicky interagujú s formálnymi. Jedným z prvých, ktorý upozornil na tento faktor a zaoberal sa vytváraním neformálnych organizácií, bol J. Homans. Homans označuje činnosti ako úlohy vykonávané ľuďmi. Pri plnení týchto úloh ľudia vzájomne pôsobia. Táto interakcia vedie k vzniku určitých pocitov - pozitívnych alebo negatívnych postojov k sebe navzájom i k manažérom. Tieto emócie ovplyvňujú to, ako budú ľudia v budúcnosti fungovať a komunikovať.

Keďže skupinové emócie ovplyvňujú úlohy aj interakcie, môžu tiež ovplyvňovať efektívnosť formálnej organizácie. V závislosti od toho, či sú emócie pozitívne alebo negatívne, môžu buď zvýšiť alebo znížiť efektivitu, rovnako ako absencie, fluktuácia zamestnancov, sťažnosti a ďalšie faktory, ktoré určujú úspech. Preto aj keď formálne skupiny nevytvárajú manažéri a nie sú nimi plne kontrolovaní, aby organizácia mohla dosiahnuť svoje ciele, musí byť efektívne riadená.

3. 1. Výzvy a výhody spojené s neformálnymi organizáciami

Jednou z najväčších výziev pre efektívne riadenie neformálnych organizácií je, že manažéri od prírody s nimi zaobchádzajú negatívne. Niektorí sa dokonca domnievajú, že neformálna organizácia je znakom neefektívneho riadenia. Ako vieme, vytváranie neformálnych organizácií je v skutočnosti prirodzeným javom; sú prítomné v každej organizácii a rovnako ako iné faktory riadenia sú spojené s problémami aj výhodami.

Niektoré neformálne skupiny sa niekedy správajú neproduktívne a bránia dosiahnutiu formálnych cieľov. Nepravdivé fámy sa môžu šíriť neformálnymi kanálmi, čo vedie k negatívnym postojom k vedeniu. Normy skupiny často vedú k výkonnosti skupiny pod štandardmi stanovenými vedením. Tendencia odolávať zmenám často brzdí inovácie. Všetky tieto javy sú však spravidla iba reakciou skupiny na ňou vnímaný postoj manažmentu k nej. Správne alebo nesprávne členovia skupiny vnímajú, že sa s nimi zaobchádza nespravodlivo, a reagujú na ne rovnako, ako by ktokoľvek reagoval na nespravodlivosť.

To všetko niekedy manažérom sťažuje vidieť potenciálne výhody neformálnych organizácií. Keď ľudia v skupine spolupracujú na dosiahnutí cieľov organizácie, vernosť skupine sa často vyvinie do lojality k organizácii. Ľudia môžu odmietnuť viac zisková práca v iných spoločnostiach len preto, že nechcú stratiť svoje nadviazané sociálne kontakty. Ciele skupiny sa môžu prekrývať s cieľmi formálnej organizácie a normy efektívnosti neformálnej organizácie často dokonca presahujú formálne štandardy. Napríklad silný tímový duch niektorých organizácií je skôr výsledkom neformálnych vzťahov než súvisiaceho úsilia manažmentu. Aj neformálne komunikačné kanály niekedy pomáhajú formálnej organizácii, ktorá dopĺňa formálny systém výmeny informácií.

Ak manažéri nenájdu spôsoby, ako efektívne pracovať s neformálnymi organizáciami alebo sa ich snažia potlačiť, prichádzajú o príležitosť využiť všetky tieto potenciálne výhody. V každom prípade, bez ohľadu na to, či je neformálna organizácia užitočná alebo škodlivá, existuje a treba s ňou rátať. Aj keď vedenie niektorú skupinu rozpustí, iná sa určite objaví na jej mieste a s najväčšou pravdepodobnosťou bude mať voči orgánom prudké negatívne pocity.

Prvotní teoretici manažmentu navrhli jedno riešenie problémov neformálnej organizácie - zničiť ju. Moderní vedci sa zamerali na „získanie“ neformálnej organizácie, aby pomohla formálnej organizácii dosiahnuť jej ciele. Napríklad W. Scott a K. Davis navrhujú nasledujúce riešenie.

1. Uznať existenciu neformálnej organizácie a skutočnosť, že je možné ju zničiť iba zničením formálnej organizácie. Preto ju musí vedenie rozpoznať, pracovať s ňou a neohrozovať jej existenciu.

2. Vypočujte si názory členov a vedúcich neformálnych skupín. Davis píše: „Každý manažér sa musí naučiť, kto je vodcom každej neformálnej skupiny, a spolupracovať s nimi na odmeňovaní tých, ktorí prispievajú k cieľom organizácie. ...

3. Pred podniknutím akýchkoľvek krokov vykonajte analýzu možných opatrení Negatívny vplyv neformálnej organizácii.

4. Ak chcete znížiť odpor neformálnych organizácií voči zmenám, umožnite skupine zúčastniť sa na rozhodovacom procese.

5. Ovládajte šírenie povestí šírením presných informácií čo najrýchlejšie.

Bibliografia

1. Afonichkina A.I. Základy manažmentu / vyd. A.I. Afonichkina. - SPb.: Peter, 2007. - 528 s. - (Séria "Učebnice pre univerzity").

2. Kotler F. Marketingové riadenie. Expresný kurz / preklad z angličtiny, vyd. Yu.N. Kapturevskij. - SPb.: Peter, 2004. - 496 s.

3. Mescon M. Kh., Albert M., Hedouri F. Základy riadenia: Per. z angličtiny - M.: Delo, 2008. - 710 s.

4. Shemetov P.V. Manažment: Manažment organizačných systémov: Učebnica. - M.: Vydavateľstvo „Omega-L“, 2007. - 406s. - ( absolvent školy zvládanie).

5. Gibson J. L. Organizácie: správanie, štruktúra, procesy / J. L. Gibson, D. M. Ivantsevich, D. X. Donnelly ml. - M., 2005.

6. Karpov A. V. Psychológia riadenia: návod/ A. V. Karpov. - M., 2007.

Štruktúra kolektívu je zložením a kombináciou rôznych sociálnych skupín. V jednej kancelárii spoločnosť zamestnáva ľudí s rôznymi sociálny status a je dôležité, aby každá sociálna skupina nebola v konflikte s inou. Musíte si vybudovať kompetentný vzťah. Existujú prípady, keď ľudia s dlhoročnými pracovnými skúsenosťami vytvárajú nepriaznivé pracovné podmienky pre nováčikov a kazia s nimi vzťahy.

Prirodzene to ovplyvňuje ich prácu. Nikto nechce pracovať pre spoločnosť, kde sú ľudia neustále ponižovaní. V podniku je potrebné všetko dokazovať skutkami, a nie slovami. Medziľudské vzťahy sú v spoločnosti rozdelené do niekoľkých skupín:

Funkčné a výrobné;

Profesionálny;

Odborná kvalifikácia;

Demografický;

Národné;

Sociálno-psychologická skupina.

Sociálno-psychologická skupina je ľudský vzťah v organizácii, ktorý sa vytvára na základe spoločných záujmov. Existujú spoločné hodnoty, ktoré spájajú, uchvacujú a do tejto skupiny sú zjednotení zamestnanci rôznych skupín a sociálnych sfér. Ľudia sa zaujímajú o spoločný cieľ a chcú dosiahnuť vynikajúce výsledky. Neexistuje tu fragmentácia, čoraz väčšia solidarita. Vďaka spoločným záujmom a nápadom sa vytvára psychologická mikroklíma, ktorá má priaznivý vplyv na spoločnosť.

Vo vnútri kolektívny vzťah vznikajú interakciou ľudí, ktorí chápu dôležitosť Pracovné vzťahy... Nie je tu žiadny ľudský faktor, ale dochádza iba k vzťahu k práci. Zamestnanci nezávisle chápu dôležitosť procesu a nepotrebujú žiadne ďalšie stimuly.

Vysoko produktívna činnosť v podniku bude v prípade, že zamestnanci uvidia vo svojej organizácii nielen prácu, ale dokonca aj domov. Skúsia sa dať úplne do práce. Tento prístup k práci bol v ZSSR. Teraz existujú mierne odlišné pohľady na činnosti, zamestnávateľ by mal zamestnancov vždy stimulovať finančne alebo inými hodnotami.

Iba tak dôjde k úplnému návratu Iba tak budú ľudia úplne spokojní s prácou. Motivácia môže byť rôzna, hlavnou vecou sú samozrejme sociálne motívy. Rôzne druhy vplyvov, ktoré majú priaznivý vplyv na prístup človeka k práci.

Objektívne faktory súvisia so sociálno-politickou situáciou v krajine. Tiež ovplyvňuje ekonomické sily región, jeho priemysel. Pracovné podmienky v konkrétnej organizácii sú objektívne. Zamestnanecké vzťahy v podniku sa zlepšia, ak sú pracovné podmienky normálne. Úroveň organizácie práce, platy a psychologická klíma v tíme, to všetko bude mať priaznivý vplyv na chuť pracovať, rozvíjať podnik a zlepšovať vzťahy medzi kolegami.

Subjektívnym faktorom je osobná charakteristika zamestnanca. Pohlavie, vek, vzdelanie, intelektuálna úroveň zamestnancov, výchova, pracovné skúsenosti. To všetko ovplyvňuje medziľudské vzťahy zamestnancov v organizácii. Čím je človek vzdelanejší a má viac pracovných skúseností, tým ľahšie sa adaptuje v podniku.

Kto by mal byť priamo zapojený do medziľudských vzťahov. Harmonický vývoj vzťahov ovplyvňuje iba vodca. Kompetentne formuje vzťah zamestnancov v prvom štádiu, to znamená v štádiu zamestnania. Prispôsobenie personálu je to, čo ovplyvňuje harmóniu v podniku. Medziľudské vzťahy sa výrazne zlepšujú, ak zamestnávateľ medzi sebou kompetentne predstavuje zamestnancov.

Je tiež dôležité, aby správa podniku zaviedla stimuly a bonusy, zlepšovala firemnú kultúru a mzdy by mali napredovať, nie klesať.