Az innovációs tevékenység érdekei és mozgatórugói. Az innováció motívumai a szervezetekben. Az innovációt hajtó motívumok

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Azok a hallgatók, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik tanulmányaikban és munkájuk során használják fel a tudásbázist, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Házigazda: http://www.allbest.ru/

BEVEZETÉS

3.2 A motiváció módjai innovációs tevékenységekállami és regionális szinten

KÖVETKEZTETÉS

LIST LITEÁRAK

BEVEZETÉS

A világ legtöbb országának egyik kiemelt célja a hosszú távú biztosítása gazdasági növekedés. A gazdasági növekedés a termelés hatékonyságának növekedésével, a munkanélküliség csökkenésével, az árstabilitás és a külgazdasági kapcsolatok bővülésével és egyéb pozitív gazdasági ill. társadalmi folyamatok. Ezek a gazdasági növekedési célok minden területen megvalósíthatók gazdasági aktivitás a tudományos és műszaki innovációk eredményei, úgynevezett innovációk. Annak ellenére, hogy Oroszország továbbra is megőrzi innovációs potenciálját, ennek a potenciálnak a fókusza a tudományos eredmények megvalósítására a termelésben és más tevékenységi területeken rendkívül csekély. Az orosz iparban az 1990-es években az innovációs aktivitás meredeken csökkent. Csökkent az innovációk kidolgozásával és felhasználásával foglalkozó vállalkozások és szervezetek aránya. Így az innovációs tevékenység élénkülése Oroszországban a tudományos-technikai potenciál kihasználásának, az ipari termékek versenyképességének növelésének, a gazdasági válság leküzdésének, a lakosság életszínvonalának emelésének legfontosabb feltétele. Az innovációs folyamatok fejlődését Oroszország területén a tényezők különböző csoportjai befolyásolják: gazdasági, technológiai, politikai, jogi, szociálpszichológiai, szervezeti és vezetési.

A téma relevanciája lejáratú papírok, mindenekelőtt annak bemutatása, hogy a motiváció hogyan befolyásolja a vállalkozásban az innovációk fejlesztését, amelyek a piaci versenyelőnyök megteremtésének fő előfeltételei. Ugyanakkor minél gyorsabban megy végbe az innovációs folyamat, annál nagyobb a sikeres tevékenység valószínűsége.

Ennek a kurzusnak az a célja, hogy feltárja az "innováció motivációja" fogalmát, azonosítsa a használat problémáit és a megoldási módokat. E cél eléréséhez a következő feladatokat kell elvégezni:

1. az innovációs tevékenység motivációjának elméleti szempontjainak meghatározása;

2. a motivációt az SGB Bank példáján innovatív tevékenység fejlesztésének egyik módjának tekinteni;

3. fontolja meg az innováció motivációját Oroszországban;

4. azonosítsa az innovációs tevékenység motivációjának fejlesztési problémáit Oroszországban;

5. Intézkedések kidolgozása az innovációs tevékenység motivációjának fejlesztésével kapcsolatos problémák megoldására Oroszországban.

A bevezető a kurzusmunka választott témájának relevanciája mellett érvel, meghatározza a megírása során megoldott célt és célkitűzéseket. Az első fejezet az innovációs motiváció típusait és formáit tárgyalja. A második fejezetben az innovációs tevékenység motivációját, mint folyamatot, az SGB Bank példáján elemeztem. A harmadik fejezet felvázolja az innováció ösztönzésének fő problémáit Oroszországban, és javaslatokat tesz ezek megoldására. Befejezésül a kurzusmunka főbb eredményeit mutatjuk be.

I. fejezet Az innovációs motiváció elméleti vonatkozásai

1.1. Az innovációs motiváció formái

Az innovációmenedzsment problémáival foglalkozó szakirodalomban az innovációs folyamatban részt vevő alanyokat az innovátorok (vagy innovátorok) kategóriájába sorolják. Ebbe a kategóriába tartozik a Zavlin P.N. innovációs tevékenységgel kapcsolatos szinte minden személy. Az innovációmenedzsment alapjai: Elmélet és gyakorlat: Tankönyv egyetemeknek / Baryutin L.S., Valdaytsev A.V. satöbbi.; A Zavlin P.N. szerkesztésében és mások - M .: Közgazdaságtan, 2009. S. 475 .:

1. kutató tudósok, akik a probléma elméleti kidolgozását és alátámasztását biztosítják;

2. gyakorló szakemberek (például mérnöki és műszaki személyzet), gyakorlati, anyagi megtestesülésre hozva azt;

3. a fő- és kiegészítő iparágak dolgozói, akik részt vesznek egy új termék kifejlesztésében és kiadásában, és javaslatot tesznek annak vagy a technológia fejlesztésére, azaz másodlagos javító innovációk felkínálására;

4. minden vezető, kezdve az egyes projektcsoportok vezetőivel és a felső vezetés képviselőivel, akik felelősek az innovációs stratégia megvalósításának eredményeiért.

l magas képzettség és nem szabványos kreatív gondolkodás jelenléte;

l öntanulásra való törekvés saját tevékenysége során, mások tapasztalatainak felhasználásával;

l aktív és produktív részvétel az innovációs folyamatban;

l hajlandóság indokolt kockázatvállalásra;

l képesség különböző (műszaki, vezetési, szervezeti stb.) problémák nem szabványos megoldásainak megtalálására és megvalósítására;

magas belső kultúra és kommunikációs készség jelenléte.

A munkavállalói csoportok motiválásának konkrét formái és eszközei munkájuk jellegétől és jellemzőitől, valamint az innovációs folyamat azon szakaszának tartalmától és eredményeitől függően változnak, amelyben részt vesznek.

A világgyakorlatban az innovációs tevékenység motiválása terén a menedzsment fő feladata az új létrehozása és fejlesztése hatékony módszerekés ösztönzőket. Ezért a hangsúly azokon van, amelyek valóban fokozhatják a munkavállalók innovációban való részvételét, orientálva őket az innovációs folyamat végeredményére.

Az alkalmazottak innovációs tevékenységének ösztönzésének alkalmazott formái és módszerei a következő csoportokba sorolhatók: Trukhanovich LV A vállalkozás személyzete. 300 minta munkaköri leírások. - M.: "Üzlet és szolgáltatás", 2009.S.139. :

az anyagi jutalom mértéke;

erkölcsi bátorítási intézkedések;

szervezési intézkedések.

Amint azt az iparosodott országok vezető gyártóinak gyakorlata mutatja, az innovációs folyamat hatékonyságának biztosításában a legfontosabb hajtóerő az innovátoroknak fizetett kifizetések új ötletek benyújtásáért és megvalósításáért, bónuszok és további bónuszok vezetők az innovációk sikeres megvalósításáért, különleges címek és címek megkülönböztetéssel bérek.

Annak ellenére, hogy a modern innovációs menedzsment egyik fő irányvonala a lehető legtöbb alkalmazott bevonása az innovációs folyamatba, ennek a folyamatnak a kulcsfigurája kétségtelenül a menedzser.

A vezetők pénzügyi javadalmazásának formái és módszerei az általuk megoldott feladatok jellegétől és eredményeitől függenek.

Az új termékek létrehozására szakosodott innovációs részlegekben dolgozó menedzserek anyagi javadalmazása a teljes divízió összesített végeredményének megfelelően kerül kifizetésre bónuszok és különféle kiegészítő kifizetések formájában. A bónusz összege a menedzser státuszától függően változik.

A gyakorlatban széles körben elterjedt az úgynevezett halasztott bónusz, amikor az innovációs folyamatban részt vevő menedzserek számára magas bónuszokat állapítanak meg új termékek létrehozására, de tényleges kifizetésük egy bizonyos időszakra, például egy-két időszakra elhalaszt. évek.

Az időszak lejárta után az előre megállapított prémium 0-tól 1,4-ig terjedő tényezővel korrigálásra kerül, attól függően, hogy az innovációk meghatározott időn belüli kereskedelmi forgalomba hozatala milyen eredményeket ér el, az új termék piaci „viselkedésétől” függően. és annak a fogyasztó általi értékelése.

Az új termékek után fizetendő pótlék összegének kiszámításakor fontos figyelembe venni közvetlen fogyasztóik véleményét és ajánlásait, ami egyfajta indoklás az ilyen kifizetések bónuszösszegbe való beszámítására.

Ez a megközelítés nemcsak az újítók teljes populációjának, hanem különösen a felső vezetés képviselőinek javadalmazásának meghatározásában is meglehetősen hatékony.

A vezetők innovációs tevékenységének ösztönzésére meglehetősen gyakori lehetőség a speciális bónuszalapok létrehozása. Az innováció megvalósítása eredményeként egy önálló egység által megszerzett profit mértékétől és létrehozásának költségeitől függően alakulnak ki. Ha a szervezet egy nagyobb egyesület, társaság, társaság szerves része, akkor a bónuszalap a teljes nyereségből való részesedéséhez köthető nyereségrész függvényében is kialakítható. Ennek az űrlapnak köszönhetően a vezetők nagyobb összegű átalányösszegű kifizetéseket kapnak (például öt éven keresztül), mint a hagyományos, stabil termelési folyamat eredményeként jelenleg kifizetett teljes bónuszalap.

A vezetők innovációban való aktív részvételének motiválásában fontos tényező az egység státuszának megváltozása szervezeti struktúra cégeket, és ennek megfelelően erősíti szerepét a innovatív fejlesztés utolsó. Ennek eredményeként a méretek korrigálásra kerülnek tarifák, fizetések, bónuszok.

A gyakorlatban a legnagyobb és innovatívan sikeres gyártók azt az elvet alkalmazzák, hogy egyrészt a munkavállalók karriernövekedése és a bérek, másrészt az új termékek létrehozásának és kereskedelmi forgalomba hozatalának eredményei között közvetlen kapcsolat áll fenn.

Egy egység státuszának megváltozásával, vagy ha a vezetőt egy speciális vállalkozási egységbe helyezik át, jelentősen megnő a kockázat és a bizonytalanság szintje a munkájában. Ezért a külföldi gyakorlatban gyakran van példa arra, hogy egy adott vezető számára új innovatív struktúrákban a korábbi pozíciója státuszának és javadalmazási szintjének megfelelő munka garantált az egység súlyos meghibásodása esetén. egészét, amely után átalakulhat vagy felszámolható, vagy egy külön projekt meghiúsulása, amelybe a menedzser is bekapcsolódott. Ezen túlmenően további kompenzáció kifizetésére kerülhet sor, hogy növeljék a vezetők érdeklődését a magas kockázatú projektek iránt.

V modern körülmények között A személyzet aktivitásának növelésének fontos problémája az innovációs folyamatban közvetlenül részt vevő munkavállalók ösztönzésének hatékony eszközeinek keresése. Megoldásának lehetőségeiként az anyagi ösztönzők hosszú távú és egyszeri formáit alkalmazzák az innovatív projektek megvalósításának átfogó végeredménye érdekében, valamint egyedi racionalizálási javaslatok előmozdítására a műszaki, gazdasági és egyéb fejlesztések érdekében. minőségi jellemzőkúj termék, találmány stb.

A különböző ösztönző rendszerek eredményességét meghatározó alapvető szempont az, hogy a pályaművek jelölésére és értékelésére, valamint a készítők utólagos díjazására egyértelmű, jól kidolgozott eljárás legyen a szervezetben. Hirosima Yasuhisa japán közgazdász szerint itt különösen fontos a következő műveletek elvégzése: Kulikov G.V. A japán menedzsment és a nemzetközi versenyképesség elmélete. - M.: Közgazdaságtan, 2010.S.188. :

1. Az egész szervezetre kiterjedő javaslattételi eljárás kialakítása - nem elég a munkavállalók munkára szólítása, részletes magyarázatot kell adni nekik a javaslattételi eljárás tartalmáról és a benyújtás módjáról;

2. az előterjesztett javaslatok számának növelése – intézkedéseket kell hozni annak érdekében, hogy bármely munkavállaló javaslatot tegyen;

3. kihirdeti a pályázatok elfogadásának eredményét, felgyorsítja a pályázatok elbírálásának határidejét és beszámol az elbírálás eredményéről - a hosszú mérlegelési időszak csökkenti a munkavállalók érdeklődését;

4. meghatározza a díjazás rendjét - az anyagi ösztönzés mellett erkölcsi ösztönzésre is szükség van - levelek és oklevelek, szabadalmak és cégen belüli közlemények, nyilvános díjak, versenyek;

5. ösztönözze a csoportos javaslatok jelölését; folyamatosan érvelnek a javaslatok előterjesztése mellett (például előadások, beszélgetések formájában).

A gyakorlatban az innovációs folyamat közvetlen résztvevőinek munkájának ösztönzésére felárakat lehet alkalmazni (a találmány vagy egyéb javaslat bevezetéséből származó teljes nyereség bizonyos százalékának kifizetése); speciális bónuszalapok (olyan új típusú termékből származó nyereségből származó pénzeszközök, amelyekben az újítók részt vettek). Az innovációmenedzsment hatékonyságának biztosításában jelentős szerepet játszik a marketingszolgáltatások alkalmazottai munkájának innovatív értékelése, amelytől közvetlenül függ egy innováció piaci sikere.

E munkavállalói kategória érdeklődésének növelésének eszközei a speciális motivációs programok, amelyek tükrözik a megvalósított innováció kompenzációs kifizetésének eljárásait és rendszereit. Ha egy új terméket különböző okok miatt nem értékesítenek, akkor ezek az alkalmazottak nem kapnak kifizetést. Ezzel szemben a sikeres megvalósítás esetén a marketing osztályok dolgozói igen magas jutalomban részesülnek. Az ösztönző programokban foglaltaknak megfelelően megkaphatják a jutalék nekik járó részét bónusz, részesedés stb. formájában.

A motivációs programok jellemzője az adott időszakban értékesítésre tervezett új termékek kompenzációs kifizetéseinek időszakos (legalább háromhavonta) módosítása.

Az anyagi ösztönző módszereivel szoros kapcsolatban áll a személyzet pszichológiai befolyásolásának és erkölcsi ösztönzésének különféle eszközei Egorshin AP A személyzeti menedzsment. - 2. kiadás - N. Novgorod: NIMB, 2008.S. 624.. Fontosak mind egy alkalmazott egyéni munkájának, mind pedig egy adott innovatív projekt megvalósításán dolgozó újítók csoportjának értékeléséhez. Ezek közé tartozik:

l kutatócsoportok összetételének racionalizálásának módszerei (toborzás);

ь a közös szellemi és kutatómunka aktivizálásának eszközei, csoportos kreatív ötletgenerálás.

Az erkölcsi és pszichológiai befolyásolás hatékony eszközei az egyes újítók vagy kutatócsoportok munkájának eredményeinek összehasonlító értékelései is, amelyeket általában nyílt formában végeznek; különféle szimbólumok (érmek, kitüntetések stb.) használata, valamint az információcsere, a munkatapasztalat különféle formái (szimpóziumok, szemináriumok, konferenciák, kerekasztal-beszélgetések stb.).

Sok vállalat jól bejáratott rendszerekkel és mechanizmusokkal rendelkezik a vezető innovátorok – az innovációs folyamat legaktívabb résztvevői – erkölcsi ösztönzésére és tevékenységük eredményeinek elismerésére. Így egy 150 tudományos, műszaki és innovatív projekt felmérése számos vállalatnál a következő népszerű formákat tárta fel:

1. a „hónap (negyedév) legjobb tudósa” által végzett munka eredményeinek publikálási lehetőségeinek bemutatása;

2. a társaság képviseletének joga tudományos szemináriumokon, konferenciákon stb.;

3. gyakornoki helyek és továbbképzések iránti vonzalom.

A személyzet innovációs tevékenységének motiválásának szervezeti alapja a munkaszervezés, a rezsim és a munkakörülmények javítását célzó intézkedések. Szükség esetén az innovátorok további jogosítványokat kaphatnak az illetékességi területükön, illetve a felmerülő problémák megoldására további források irányulhatnak. Az innovációs folyamatban résztvevők munkájának hatékonyságának javítása érdekében interakciójuk formáit az ellátott funkciók sajátosságainak megfelelően fejlesztik, a formális és informális kommunikáció kezelésének módszereit alkalmazzák.

Ebből arra következtethetünk, hogy a szervezeti jellegű formák és eszközök fő célja az innovátorok tevékenységére vonatkozó formai korlátozások lehetőség szerinti megszüntetése a hatékonyabb munka- és munkaidő-szervezésben.

1.2 Az innovációs motiváció típusai és jelentősége

motiváció innováció menedzsment

Innovatív tevékenység motivációja Valdaytsev S.V. Üzleti és innovációs értékelés - M.: "Filin", 2010 - 138 p. - a kategória sokrétű, pozitív hatása csak akkor nyilvánul meg maximálisan, ha másokkal kombinálva tekintjük, nem kevésbé fontos tényezők-- a munkaerő ösztönzése, az árképzés, a tervezés, a gazdálkodás, a gazdálkodó szervezetek önellátása bármilyen kérdésben a döntéshozatalban.

Az innovációmenedzsment szociálpszichológiai funkcióinak rendszerében a motiváció fontos feladatot lát el, hogy ösztönözze a munkavállalókat arra, hogy hatáskörük keretein belül hatékonyan hajtsák végre a delegált feladatokat. A delegáció adminisztratív kapcsolatokat hoz létre az innovációs folyamat résztvevői között. A motiváció kiegészíti ezeket pszichológiai szempontokkal, ösztönzőket vagy akadályokat teremtve a csapat vagy az egyes alkalmazottak eredményes munkájában.

Ismeretes, hogy a munkavállaló pozitív vagy negatív hozzáállása a munkához befolyásolja munkája eredményeit. Az innovációban a fejlesztői munka személyre szabott jellege természetesen növeli a pszichológiai tényezők jelentőségét a menedzsmentben. Innovációs tevékenység szervezésében vezető vezető, kivéve közigazgatási határozatok olyan feltételeket kell teremtenie, amelyek minden résztvevőt produktív együttműködésre és a legmagasabb eredmények elérésére ösztönöznek. A közös tevékenységek ösztönzésének hiánya vagy a munkaerő-motivációra való elégtelen figyelem tönkreteheti a legmodernebb és legígéretesebb szervezeti struktúrákat.

A motiváció, mint a menedzsment funkciója az innovációs tevékenység valamennyi résztvevőjének ösztönzésének folyamatát jelenti, amelynek célja az innovációfejlesztés kitűzött céljainak elérése. Az innovációs tevékenységben résztvevők egyéni vagy kollektív motívumai modern körülmények között meglehetősen összetettek, és nem korlátozódnak csak az anyagi érdekekre. Az innovációs motiváció területén az egyszerű pragmatikus megoldások ma nem tudják meghozni a várt eredményeket. A vezetőnek figyelembe kell vennie a legújabb elméleti fejleményeket, amelyek tükrözik a motiváció természetét általában és kreatív tevékenység különösen. Az innovációmenedzsment motivációs problémáinak konkrét megoldása a vállalkozásban elfogadott koncepciótól, az innovációban résztvevők magatartási mintáitól függ. munkafolyamat, a szülés stimulálásának formái és számos egyéb tényező.

Az innovációs motiváció típusainak osztályozásának sematikus diagramja az 1.1. táblázatban látható. Elméletben és gyakorlatban a motiváció két alapvető fogalmát szokás megkülönböztetni: a tartalmat és a folyamatot.

Az innovációs tevékenység motivációinak típusai Korobeynikov O. P. A stratégiai és innovációs menedzsment integrációja // Menedzsment Oroszországban és külföldön. 2010. 4. szám P.25.

A motiváció értelmes fogalmai Fatkhutdinov R.A. Innovációs menedzsment. - Szentpétervár: Péter, 2010.S. 162., melynek alapjait Abraham Maslow, David McClelland, Frederick Herzberg munkái dolgozzák ki, a motivációs magatartásra ösztönző szükségletek osztályozásából indulnak ki, elsősorban a munka mennyiségével és tartalmával kapcsolatban. Abraham Maslow elméletének megfelelően az emberi szükségletek egy szigorú hierarchikus struktúraként ábrázolhatók, amelyben az elsődleges szükségletek (fiziológiai és biztonsági szükségletek) elsődleges kielégítést igényelnek, a másodlagos szükségletek (társadalmi, tisztelet és önkifejezés) pedig megszerezhetőek. motivációs karakter csak akkor, ha kielégítik őket. alacsonyabb szintű szükségletek. A motiváció értelmes fogalmai abból adódnak, hogy a szükségletek és a kapcsolódó tényezők határozzák meg az emberek viselkedését és munkához való hozzáállását. A motiváció értelmes koncepciójának innovációmenedzsmentben való megvalósításának összetettsége elsősorban az innovációs szférában végzett munka sajátos jellegével függ össze. A különböző előadók, csapatok munkájának egymásrautaltsága, a szakemberek információs kommunikációjának fontossága, a dolgozók munkavégzésének személyre szabottsága, magas intellektuális szintje megköveteli a közvetlen igények mellett számos szubjektív tényező figyelembevételét is.

A motiváció procedurális fogalmai, amelyek Victor Vroom, Lyman Porter, Edward Lawler, Richard A. Henderson és mások munkáiban tükröződnek, azon a tényen alapulnak, hogy az egyén viselkedését nemcsak a szükségletek, hanem az észlelés is meghatározza. a helyzetről és a kapcsolódó elvárásokról lehetséges következményeit kiválasztott viselkedéstípus. A modern eljárási koncepciók jobban illeszkednek az innovációs szféra sajátosságaihoz, és olyan motivációs mechanizmusokat alkalmaznak, amelyek ösztönzik a célok elérését és a kielégítő jutalom elnyerését. A motiváció procedurális felfogásának megfelelően az egyén szükségleteitől és a jutalom várható értékétől függően az egyenlő munkáért ugyanazt a díjazást az emberek eltérően és tisztán egyénileg értékelik. A hazai gyakorlatban a legszélesebb körben alkalmazott motivációs módszerek, amelyek a személyiségbefolyásolási módok és a dolgozók igényeinek kielégítési módozatainak differenciálásán alapulnak. A motivációs rendszernek lehetőséget kell biztosítania minden résztvevő számára, hogy egyéni értékskálájának megfelelően önállóan válassza ki a javadalmazási módokat. Ugyanakkor a klasszikus anyagi ösztönzők bérek és ösztönző kifizetések formájában szűkítik a fejlesztőre gyakorolt ​​hatásukat, teret adva a munkától, annak eredményétől és folyamatától való jutalmazás elvárásának. A javadalmazás módjától függően a motiváció anyagi, munkaügyi és státuszrendszere létezik.

Anyagi motiváció Utkin E. A. Cégvezetés. - M.: "Akalis", 2009.S.616. bérrendszeren keresztüli munkavállalói javadalmazás alapján. Munkaerő - magas munkaeredmények elérésére összpontosít (a munka minősége, mennyisége, személyes hozzájárulása stb.). A státuszszemlélet kiemeli a munkavállaló hivatali vagy képesítési státuszának javítására irányuló orientációját (előléptetés, végzettség, cím megszerzése stb.).

A motiváció, a javadalmazás nagysága és formája közvetlenül összefügg a munkaeredmények értékelésével. Az innovációs menedzser az előadóművészhez hasonlóan mindig kétféle értékeléssel foglalkozik, amelyektől a javadalmazás függ: belső és külső. A belső értékelések magától az alanytól, mint önértékelésétől származnak. Ebben az esetben a jutalmat maga a mű, annak tartalma, a teljesítmény feltételei, az alany egyéni szerepe a kollektív munkában biztosítja. Az innovációs szférában dolgozó belső értékelések és az ehhez kapcsolódó javadalmazás nagymértékben függ a vezető megfelelő működési feltételek megteremtésére irányuló törekvésétől, a szervezet arculatától, az innovációs munkamegosztás formájától. Az innovációk külső értékelését a menedzser végzi, az ezekért járó díjazás a munkavállaló számára munkabér, kiegészítő prémium kifizetések formájában nyilvánul meg. szociális szolgáltatások, promóciók és különféle kitüntetések és jutalmak.

Általánosságban elmondható, hogy az innovációs motivációs rendszer kiépítésénél fontos a külső és belső értékelések, jutalmazások összhangja a munkatársak harmonikus és eredményes munkájának feltételeként. Ehhez folyamatosan fejleszteni kell a motiváció formáit és típusait, hogy a munkavállalók ösztönzése érdekében a vezetőknek az innovatív tevékenységek fejlesztésére is folyamatosan új és hatékonyabb személyi motivációs rendszereket kell kialakítaniuk, fejleszteniük.

fejezet II. A motiváció, mint az innovációs tevékenység fejlesztésének módja

2.1 A motiváció folyamata az innovációban

A motiváció a vezetés részéről egy folyamatosan visszatérő folyamat, amely három fő szakaszból áll: a motiváció tárgyának megválasztása és jellemzése, alternatív motivációs lehetőségek felépítése és a motivációs döntés meghozatala. A motivációs folyamat tartalmát sematikusan a 2.1. táblázat mutatja be.

Motivációs folyamat az innovációmenedzsmentben Egorshin AP Személyzeti menedzsment. - 2. kiadás - N. Novgorod: NIMB, 2008. 370. o.

A motiváció tárgyának jellemzője fel kell, hogy tárja a számára értékrend meghatározásához kapcsolódó motivációs mechanizmus lényeges aspektusait. Ugyanakkor ki kell emelni a tevékenység két aspektusát: a munkavállaló munkájának egyéni, személyes motívumait és az innovációk megvalósítása során biztosított munkájának feltételeit. A munkaügyi szempontoknak tükrözniük kell a rábízott feladatok jellegét, a munkavállaló alárendeltségét, a munkavégzés módját és térbeli feltételeit. Ha a munkavállaló tevékenységének munkaügyi és személyi vonatkozásaiban ellentmondásokat tárnak fel, intézkedéseket kell tenni ezek kombinálására. Ellenkező esetben a jövőben nem lesz lehetőség harmonikus motivációs mechanizmus kialakítására.

A munkamotiváció alternatíváinak kialakítása magában foglalja az azonosítást alternatív megoldások három elemen: a motiváció általános fogalma (tartalmi, eljárási vagy vegyes), a kritériumok összetétele a külső ill. belső értékelés az objektum tevékenységének eredményei és díjazásának módjai. A vezetés minden elemhez több elemet is azonosíthat opciók döntéseket a motiváció tárgyának azonosított sajátosságai szerint. A motiváció elemeire vonatkozó privát döntések halmaza megvalósítható megoldási mátrixot hoz létre.

A tervezett lehetőségek értékelése csak az innováció során végzett kísérleti igazolás alapján történhet.

Az innovatív struktúrákban elfogadott motivációs rendszer hatékonyságának kvantitatív értékelése a minőségi és mennyiségi végső mutatókban, a személyzet mozgásában, a tudományos és műszaki potenciál növekedésében nyilvánul meg.

2.2 Az innovációs tevékenység motivációjának elemzése az SGB Bank példáján

Korábban az innovációs motivációt csak elméletben vették figyelembe, ma már ezeknek a motivációs típusoknak és formáknak a gyakorlatban való alkalmazására van szükség. Annak érdekében, hogy vizuálisan lássuk a személyzet motivációjának hatását, értékeljük egy adott intézmény személyzeti politikáját, Yubileiny falu SGB Bankját.

Adni gazdasági jellemzők SGB ​​​​Bank, nézzünk meg néhány mutatót a bank teljesítményére vonatkozóan több időszakra vonatkozóan (2.2 táblázat).

2.2. táblázat

Az SGB Bank fő teljesítménymutatói

A vizsgált időszak (2010-2012) eredményei szerint a bank 103 407 ezer rubel nettó nyereséget ért el, míg a bevételek összege 115 127 ezer rubelt, a költségek pedig 11 720 ezer rubelt tettek ki. Pozitív dinamika figyelhető meg a következő mutatókban:

1. a nettó vagyon 16 245 851 rubelrel nőtt;

2. A magánszemélyek pénzeszközeinek aránya a bevont alapokban ebben az időszakban 23%-kal nőtt.

Az SGB Bank szervezeti felépítése hierarchikus formájú:

1. Menedzser;

2. Főkönyvelő;

3. Vezető pénztáros;

4. Üzemeltető;

5. vezető közgazdász;

6. vezető pénztáros magánszemélyeknek;

7. Műveleti tiszt magánszemélyek számára;

8. Pénztáros.

Így azt látjuk, hogy ez egy kis iroda, és a személyzet nagyon kicsi.

Az SGB Bank a szabványosított és csúcstechnológiás banki szolgáltatások és termékek széles skáláját kínálja ügyfeleinek.

Így a következő következtetések vonhatók le:

1. Az SGB Bank hozzájárul a gazdasági és szociális infrastruktúra jelenléte területén. A bank a kiterjedt részleghálózat kialakításával és optimalizálásával ügyfelei és részvényesei érdekeinek megfelelően szisztematikusan bővíti üzleti tevékenységének földrajzi területét;

2. Az SGB Bank egyenlő esélyeket biztosít ügyfelei számára hatékony irányítás saját eszközökkel és ugyanolyan kényelmes szolgáltatási feltételekkel, gondosan tanulmányozza minden ügyfél igényeit és lehetőségeit, függetlenül a helyzetétől és tartózkodási helyétől;

3. Az SGB Bank a civilizált piac szabályai szerint működik, amely az ügyfelekkel, partnerekkel való kapcsolatát jogi, ill. etikai normák a szakmai tevékenységi normáknak megfelelő üzletvitel. Egyik legértékesebb vagyona kifogástalan üzleti hírneve;

4. Az SGB Bank párbeszédben dolgozik alkalmazottaival és biztosítja magas szint szakmaiságukat. A bank és munkatársai közötti kapcsolatokat a tisztelet, a bizalom és a közös vállalati értékekre való összpontosítás jellemzi.

Az SGB Bank alkalmazottai körében végzett tanulmány kimutatta legnehezebb súly a motiváció formái között az anyagi formák: fizetés (ötfokú skálán 4,25 pont) és egyéni juttatás (3,82 pont), majd a különféle típusú prémiumok következnek, az egészségbiztosítás, a hitelfelvételi lehetőség, ill. tárgyi segély(2.3. táblázat).

2.3. táblázat

Motivációs tényezők értékelése szociológiai kutatási adatok szerint Szociológiai felmérés alapján a szerző összeállította.

A következő motivációs formákat tartják nagyon fontosnak:

1) jó erkölcsi légkör a csapatban;

2) karrier;

3) jó munkakörülmények;

4) utalványok fizetése;

5) szociális szabadság.

A személyzet toborzása, valamint a képzés és a továbbképzés csak része a személyi állomány fejlesztésének (2.1. ábra).

Rizs. 2.1. Az SGB Bank személyzeti fejlesztési rendszere

A meghatározó okok olyan helyzetekben, amikor a személyzet gátlástalan (bûnözõ) viszonyul a vállalat vagyonához és pénzügyeihez, a következõk (2.4. táblázat).

2.4. táblázat

A személyzet gátlástalan (bûnözõ) hozzáállásának okai a bank vagyonához és pénzügyeihez Szociológiai tanulmány adatai alapján állította össze a szerzõ.

A szociológiai vizsgálatok azt mutatják, hogy a motivációs formák közül a fizetésnek és az egyéni juttatásnak van a legnagyobb súlya, majd a különféle bónuszok következnek, a többiek hátterében kiemelkedik az egészségbiztosítás, a hitelfelvételi lehetőség és az anyagi segítség. A következő motivációs formák is jelentősek: jó erkölcsi légkör a csapatban, karrier, jó munkakörülmények, utalványok kifizetése, szociális szabadság.

A személyzet fejlesztése a toborzással és kiválasztással kezdődik. A hitelintézetek egyre inkább igyekeznek olyan társaságkedvelő munkatársakat vonzani, akik szívesen kommunikálnak az ügyfelekkel, képesek nyitottan bánni másokkal, és szívesen dolgoznak csapatban. Mivel az ilyen tulajdonságok nehezen fejleszthetők, az SGB Bank személyzetének fejlesztésének legfontosabb része a megfelelő kiválasztása.

Az új alkalmazott azonban csak a legritkább esetben felel meg maradéktalanul az új munkakör követelményeinek. Ezenkívül a követelmények idővel változhatnak, vagy egy idő után a munkavállaló más feladatkört kaphat, eltérő követelményekkel.

Ezért minden új kinevezéskor gondos képzést végez a közvetlen feletteseés/vagy az illetékes osztály egyéb alkalmazottai. A hiányzó ismereteket, készségeket vagy képesítéseket munkahelyi szakmai tapasztalattal, valamint képzéssel és szakmai fejlődéssel pótolják.

Fő gyengeségek meglévő rendszer Az alkalmazottak ösztönzése a következő szempontokból áll:

1) a fő ösztönzőknél, vagyis a fizetés és a prémiumok összegének meghatározásakor nem fordítanak figyelmet a személyzet által ledolgozott többletidőre, ami jelentősen csökkenti az érdeklődést és a termelékenységet;

2) a banki részleg operatív irányítását olyan személyek látják el, akik nem rendelkeznek ilyen típusú tevékenységre speciális végzettséggel;

3) a személyzetirányítás legjelentősebb problémái a következők:

a) az egységes vállalati személyzeti tér kialakítása a bank jelenléte területén nem fejeződött be;

b) a személyzet orientációjának hiánya stratégiai célok befőttes üveg.

A bankban az alkalmazottak fluktuációja maguk az alkalmazottak kezdeményezésére jön létre, akik pozíciójuk és béremelésükre törekednek, és rendkívül ritka esetben elbocsátják vagy kilépnek. Ezzel kapcsolatban új szakembert vesznek a helyükre, és kiképezik. Az SGB Bank forgalmi adatai a 2. ábrán láthatók. 2.2.

A fluktuáció mértékét (Leak) a saját vagy a közigazgatás kezdeményezésére (ChTek) előléptetett vagy távozott munkavállalók összlétszámának aránya határozza meg. átlagos létszám foglalkoztatott (NWavg):

Szivárgás \u003d POV / RWavg * 100%

Rizs. 2.2. Az SGB Bank munkatársainak fluktuációja A szerző összeállította a fluktuáció számításai alapján.

Így azt látjuk, hogy minimális a fluktuáció. Más szóval, személycserét csak akkor hajtanak végre, ha valakit a csapatból előléptetnek.

A motivációs rendszer fejlesztésének fő feladatai és cselekvési irányai:

1) kielégíteni a magasan kvalifikált szakemberek iránti igényt, akik képesek a bank stratégiájának megfelelően megoldani a fejlesztési feladatokat;

2) hozzájárul a Bank pozitív piaci imázsának kialakításához és fenntartásához, a magasan képzett munkavállalók vonzásához és megtartásához;

3) gondoskodik a személyzet létszámának optimalizálására irányuló intézkedéscsomag végrehajtásáról;

4) biztosítja a banki alkalmazottak szakmai potenciáljának hatékony kihasználását;

5) fenntartani a bérek versenyképességét;

6) szociális programok végrehajtásával biztosítja a banki alkalmazottak szociális védelmét;

7) partneri kapcsolatokat fenntartani állami szervezetek a bank dolgozóinak érdekeinek képviselete, például nem állami nyugdíjpénztár, önkéntes egészségbiztosítást nyújtó biztosítótársaságok.

A menedzsment célja mindenekelőtt az kell, hogy legyen, hogy növelje a munkatársak érdeklődését a bank teljesítményének javításában, hogy a piaci kapacitás jelentős növekedésének időszakaiban a maximális profitot lehessen elérni.

Fontos az anyagi és nem anyagi ösztönzés megfelelő rendszerének kialakítása, hogy a banki alkalmazottak maximálisan megvalósíthassák magukat.

A személyzettel végzett munka középpontjában egy olyan integrált személyügyi irányítási rendszer kiépítése áll, amely biztosítja a jelenlegi időszak feladatainak teljesítését, és megalapozza a Bank részvényesei és az Igazgatóság által meghatározott stratégiai céljainak megvalósítását. A bank.

A Bank fejlesztési stratégiájával összhangban kialakított személyzeti politika meghatározza:

1) a humánerőforrás-gazdálkodás alapelvei és a munkavállalók potenciáljának fejlesztését célzó főbb feladatok a képzési és előmeneteli rendszer javítása révén;

2) motivációs mechanizmusok kialakítása;

3) modern rendszerek létrehozása a személyzet kiválasztására és marketingjére;

4) szociális programok végrehajtása;

5) a személyi befektetések hatékonyságának növelése a humán erőforrás költségek optimalizálásával;

6) egységes vállalati személyzeti tér kialakítása.

A cég a lelkiismeretes munkavégzés ösztönzésének legfontosabb eszközeként a béreket használja. A banki alkalmazottak egyéni keresetét személyes munka-hozzájárulásuk, munkavégzésük minősége, a bank tevékenységének eredménye határozza meg, és nem korlátozódik a maximális összegre.

A javadalmazási csomag differenciált megközelítést biztosít a munkavállalók javadalmazásához, a betöltött beosztástól, a betöltött funkcióktól, szakmai hozzáértéstől és a munkaügyi normák teljesítésétől függően.

A motivációs és ösztönző rendszer alapelvei a következők:

1) a teljes személyzet tisztában van a kompenzációs kifizetések elveivel;

2) formalizálás, i.e. egyéni munkavállalói juttatások nem nyílt információ, de az elv és a számítások nyitottak.

3) a motivációs rendszer folyamatos fejlesztése.

A motivációs és ösztönző rendszer az SGB Bank dolgozóinak javadalmazásáról szóló szabályzat, az SGB Bank dolgozóinak juttatási szabályzat, az SGB Bank felső vezetőinek éves anyagi javadalmazási szabályzata alapján épül fel. , az SGB Bank szociálpolitikája.

Az SGB Bank személyzeti menedzsmentjében a következő módszercsoportokat alkalmazzák (2.3. ábra):

Rizs. 2.3. A személyzeti menedzsment módszerei az SGB Bankban A szerző összeállította: Lukashevich V.V. A menedzsment alapjai a kereskedelemben. M.: Közgazdaságtan, 2009. S. 40-43; Samygin S.J., Zainalabidov M.S., Makiev Z.G., Obukhov D.V. A személyzeti menedzsment alapjai. Sorozat "Tankönyvek és tanulmányi útmutatók". Rostov. 2011, 480–481. Shimova V.N. Belarusian Economic Journal Minsk., 2008. No. 2.С.107.

Az alkalmazottak bére a következőkből tevődik össze:

1) hivatalos fizetés;

2) pótdíjak;

3) prémiumok;

4) Vologdai együttható.

NAK NEK hivatalos fizetések A bank alkalmazottai az alábbi pótlékokra jogosultak:

1) kiegészítő fizetés a szakmák (beosztások) kombinálásáért, a szolgáltatási terület bővítéséért, az elvégzett munka mennyiségének növeléséért az adminisztráció és a munkavállaló megállapodása alapján;

2) kiegészítő fizetés az esti és éjszakai munkavégzésért - a munkajog által előírt összegben és módon;

3) többletfizetés az osztályvezetésért;

4) pótdíj a túlóráért;

5) hétvégi és ünnepnapi pótdíj.

Ha a fenti feltételek bármelyike ​​nem teljesül, a munkavállaló nem részesül jutalomban. Az SGB Bank dolgozóinak fizetési szintjének vizuális nyomon követése érdekében elemezni kell annak dinamikáját (2.4. ábra).

Rizs. 2.4. Az SGB Bank dolgozóinak bérének dinamikájának elemzése

A munkavállaló maximális bére 45 000 ezer rubel, a minimum 7 000 ezer rubel. a betöltött pozíciótól függően.

Így azt látjuk, hogy a dolgozók bérének dinamikája

A Bank SGB-je a vizsgált időszakra (2010-2012) pozitív, a mutatók növekedésének oka pedig nem a magas fluktuáció, mert ez minimális, és magának a banknak a kedvező fejlődése, ami viszont azt jelzi, hogy a munkatársak érdeklődnek bankuk termelékenysége iránt. Kötelező feltételek Az alkalmazotti bónuszok összességében a következők:

1) eredményes munkavégzés annak az egységnek a bónusz időszakában, amelyben a munkavállaló dolgozik, az egység által megállapított mutatók és tevékenységi tervek teljesítése;

2) Az alkalmazottja hibátlan teljesítménye munkaköri kötelességek, beleértve:

a) valamennyi hatósági feladat határidőre és minőségi ellátása;

b) a munkavégzés megsértésének hiánya és végrehajtói fegyelem, a felsőbb vezetők és (vagy) a szerkezeti egység vezetőjének észrevételei;

c) a kiemelkedő fegyelmi szankciók hiánya, az elvégzett munkával kapcsolatos szabályok, eljárások, az információk bizalmas kezelésére vonatkozó normák, az üzleti titok szigorú betartása;

d) a Bank etikai normáinak való megfelelés;

e) a munkavállaló munkájával kapcsolatos indokolt panasz hiánya;

f) a munkavállaló által a Banknak okozott és nem teljes körűen megtérített veszteségek hiánya;

g) az ügyletek lebonyolítására vonatkozó szabályok megsértésének hiánya, ideértve a Bankban végzett ellenőrzések és auditok eredményeként megállapítottakat is.

A javadalmazási és prémiumfeltételek elemzése azt mutatja, hogy a banki alkalmazottak fizetését a vállalkozásban végzett munkavégzésük eredményétől teszik függővé. Minden jogsértésért munkafegyelemés a gyártástechnológia, a munkavállalóval szemben szankciót alkalmaznak a jutalom vagy annak egy részének megvonása formájában.

Ebből arra következtethetünk, hogy a vállalkozás személyzeti irányítása adminisztratív, gazdasági és szociálpszichológiai vezetési módszerek kombinációjával történik. A személyi ösztönző rendszer alapjait olyan szervezési és technikai módszerekkel fektetik le, amelyek optimalizálják a munkaerő-hatékonyság-irányítási rendszer kiépítését. Használatra gazdasági módszerekösztönzők, a vállalkozásnak vannak tartalékai az irányítási folyamat javítására a személyzet anyagi ösztönzői rendszerének fejlesztésével, új javadalmazási formák alkalmazásával, különösen a részvételen alapuló irányítás olyan módszereivel, mint a munkavállalók részvétele a bank nyereségében, az alkalmazottak részvétele a vezetésben.

fejezet III. Motiváció az innovációs tevékenységhez Oroszországban

3.1 Az innovációs motiváció problémái

Jelenleg Oroszországban az innováció fellendülése zajlik. A gazdaságirányítás egyes formáit és módszereit felváltják mások, újak fejlesztési folyamatai zajlanak. szervezeti formák gazdasági és pénzügyi tevékenységek, kialakul a piac értékes papírokat, innováció és tőkepiac. Ilyen körülmények között sok vállalkozói struktúra kezd innovatív tevékenységekbe bekapcsolódni.

A vállalkozói tevékenység nagyon kockázatos, mert nagy a bizonytalanság, sokszor nem lehet hozni a tervezést ill technológiai fejlesztések gyakorlati megvalósításhoz és bizonyos pénzügyi eredmények eléréséhez.

Oroszország vállalkozói potenciáljának természete az orosz gazdaság átmeneti állapotának köszönhető. Oroszország bebizonyította, hogy képes gyorsan kialakítani a vállalkozók osztályát és magát a vállalkozói infrastruktúrát.

Ismeretes, hogy az orosz vállalkozói osztály 61%-a a volt szovjet nómenklatúrából származó káderek, akiknek sikerült alkalmazkodniuk a piaci követelményekhez, sikeresen elsajátítaniuk az új ismereteket és magatartást Schumpeter I. A gazdaságfejlesztés elmélete (Kutatás) vállalkozói nyereség, tőke, hitel, kamat és konjunktúra). M.: Haladás. -- 2008, 220. o. A kisvállalkozások is terjeszkednek Karbantartás, javítás, építés.

Jelenleg a vállalkozói tevékenység fejlesztéséhez az innovatív vállalkozás fejlesztésére van szükség. Sajnos Oroszországban egészen a közelmúltig az innovációs tevékenységet főleg nagy mennyiségben végezték közintézmények amelyeket a költségvetés finanszírozása és tervezése határozott akaratú döntéseivel kezeltek, miközben nem vették figyelembe magának az innovációs folyamatnak a jellemzőit és mintázatait.

A vállalkozók feladata a termelési mód megreformálása találmányok bevezetésével az új technológiai vívmányok felhasználásával új áruk előállítására. Ugyanakkor lehetőség van ugyanazon áruk előállítására, de új módszerekkel. De az innovatív üzlet fő problémája az, hogy az orosz vállalkozói tevékenység legsebezhetőbb része.

Sok közgazdász úgy véli, hogy a vállalkozói jövedelem generálása minden típusú vállalkozói tevékenység motivációja. Ez a megközelítés azonban nem veszi figyelembe, hogy a legmotiváltabb tevékenység az innovatív vállalkozásban lenne a legmagasabb jövedelem elvárása mellett, hiszen az innováció a gazdasági növekedés fő motorja. Valójában az alacsony kockázatok terén elért viszonylag alacsony hozamot ellensúlyozza a megszerzésének nagy valószínűsége, ami erőteljes indítéka a részvételnek. innovatív vállalkozásüzleti entitások.

Az innovációban vannak olyan kockázatok, amelyek ebben a tevékenységben minden résztvevőt érintenek, miközben csak kevesen részesülnek előnyben. Nekik köszönhető, hogy az egész gazdaság nyer, annak ellenére, hogy a magas kockázatok korlátozzák az innovációs tevékenységekben való részvétel motivációját. Ezért szükséges a kockázatok nagyságának csökkentése a motiváció növelésével, az innovációs tevékenységekben résztvevők közötti kockázatok elosztásával annak érdekében, hogy a várt eredmény elmaradása esetén elkerülhető legyen az innovátorok vesztesége.

Hazánkban az innovatív vállalkozás fejlesztésének leghatékonyabb javaslata a különféle innovatív orientációjú költségvetésen kívüli és költségvetési pénzügyi alapok létrehozása lehet, amelyek a kiválasztás szervezése szerint pótlásuk forrásai szerint oszthatók fel. ígéretes projektek finanszírozásuk különböző szintjei és feltételei.

Jelenleg Oroszországban az innováció ösztönzésének jogi, gazdasági és szervezeti alapja gyenge, ami a gazdaság technológiai válságának megnyilvánulásához vezetett. Ezért a fő probléma az innováció motivációja.

Az orosz gazdaság előtt álló fő stratégiai feladat a technológiai válságból való kilábalás egy posztindusztriális technológiai termelési mód kialakításával. Az ilyen kulcsterületek közül kiemelkednek a világűr, a repülés, a biotechnológia, az elektronika és információ, valamint a közlekedés technológiái és árui.

Az innovatív vállalkozás támogatásához állami innovációs politika kialakítása és megvalósításának biztosítása szükséges. Ehhez az államnak ösztönöznie kell a tőke beáramlását innovációs szféraát állami garanciák, szabadalmi alapok létrehozása, tőkefinanszírozás, projektbiztosítás, információs támogató rendszerek. Ez az állami innovációs politika taktikai célja.

Az innováció területén az állami politika stratégiai célja az alapvető innovációk áttörése, amelyek a posztindusztriális technológiai termelési mód szerkezetét alkotják, és amelyeknek biztosítaniuk kell Oroszország fenntartható gazdasági fejlődését. A technológiai áttörés fő eszköze a beruházások innovációk, innovatív vállalkozói szellem felé fordulása, ehhez pedig források elkülönítése és az állam kezében lévő lehetőségek kihasználása szükséges.

A rendelkezésre álló becslések szerint ma az innovációs tevékenység alanyainak hozzávetőlegesen 90%-a a nem állami szektorban van. Rusinov F.T., Minaev N.I. Innovatív projektek kiválasztásának és értékelésének rendszere. // Igazgatói tanácsadó. - 2009, No. 23. P. 22. E tekintetben ösztönözni kell az innovatív kisvállalkozások fejlődését. Így aktuális kérdés hatékony mechanizmusok kidolgozása tevékenységeik állami szabályozására. Az állam ugyanakkor nem tudja vállalni az innovációs tevékenység beruházási támogatásának terheit, de megteremtheti a feltételeket a nem állami befektetési bankoktól származó befektetési források mozgósítására, amelyeket az innovációs tevékenység kiemelt területeinek megvalósítására fordíthatnak.

Sajnos az innovatív tevékenység fejlesztésének másik problémája, hogy az új vállalkozások nagy része az „árnyékos” üzletágat a bűnözői struktúrák közvetlen irányítása alá helyezte. A bûnszervezetek egy teljesen „tiszta” üzletet vonnak pályájukra.

A fentiek alapján elmondható, hogy az orosz vállalkozói tevékenység innovatív tevékenységének kialakulásának feltételei nem a legkedvezőbbek. Az egyik kulcstényező a liberális gazdasági reformok folytatása mellett az oktatási rendszer, amely képes adni orosz vállalkozók modern vezetési ismeretek, egy bizonyos erkölcsi értékrendszer meghonosítása, új üzleti etika kialakítása. Erre van lehetőség - az orosz munkaerő nagyon magas iskolai végzettsége és képzettsége, fejlett oktatási rendszer. A vállalkozói struktúrák innovatív tevékenységeinek fejlesztése problémájának megoldásai a következők:

1. megvalósítás modern rendszer menedzsment;

2. a gazdasági demokrácia terjeszkedése;

3. Kialakulás új kultúra az alkalmazottak közötti kapcsolatokat, mert sokan közülük tulajdonosok és vezetők is lettek.

Az innovációs tevékenység fejlesztéséhez a következő szempontokat kell figyelembe venni:

A szellemi tulajdon jogi védelmének rendszerének létrehozása Oroszországban nem fejeződött be;

Kormányrendelet "Az Orosz Szabadalmi Ügynökség Legfelsőbb Szabadalmi Kamarájának megalakításáról és védjegyek» nem biztosítja az Orosz Föderáció állampolgárai alkotmányos jogának érvényesülését a viták bírósági úton történő rendezésére;

Az ipari innovációk fejlődését hátráltatja a szövetségi költségvetés terhére létrehozott szellemi tulajdontárgyak és a kapcsolódó technológiák egyértelmű állami tulajdonjogának hiánya;

Eddig nem jöttek létre olyan szervezeti és jogi mechanizmusok, amelyek ösztönöznék a találmányokon alapuló fejlett technológiák üzleti alkalmazását, gyakorlatilag teljes hiányaállami politika az orosz állampolgárok feltalálásának ösztönzésére és a szellemi tulajdonnal kapcsolatos kreatív tevékenységének fejlesztésére;

Hasonló dokumentumok

Elméleti alap motiváció az innovációmenedzsmentben. A kereskedelemben dolgozók motivációjának jellemzői. A professzionális kombináció elvét követve. Innovatív ötlet kidolgozása és értékelése a CJSC Tander Novorossiysk utcai fiókjában. Raevszkaja.

szakdolgozat, hozzáadva 2015.04.21


Az innovációs tevékenység jellemzői: az innováció fogalma, típusai, az innovációs folyamat szakaszai és szervezeti formák. Az innovációs tevékenység jellegét befolyásoló piaci tényezők. A hazai innovációs rendszer fejlesztésének fő irányai.

szakdolgozat, hozzáadva 2009.11.13


Az innovációs tevékenység fogalmának meghatározása és az innovációs stratégia általános jellemzői. Az innovációs tevékenység modern problémáinak elemzése Oroszországban és régióiban. Az innovációs tevékenység helyzete és fejlesztési lehetőségei a Dagesztáni Köztársaságban.

szakdolgozat, hozzáadva 2013.08.12


Egy vállalkozás innovációs tevékenységének elméleti elemzése, tartalma, objektív jelentősége, felépítése és irányítási formái. Az innovációs tevékenység, mint eszköz elemzése stratégiai vezetés vállalkozás, személyzet motivációs rendszere.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.11.02


Az innovációk fő típusai egy új termék és egy új gyártási mód bevezetése. Az innovációs tevékenység tantárgyainak és szervezési formáinak fogalma. Az Ovlasenko NN IP elemzése és fő tevékenységei. A vállalkozás innovációs tevékenységének jellemzői.

szakdolgozat, hozzáadva 2012.03.23


A motiváció fogalma és szempontjai. Motivációelméletek elemzése. A motiváció tartalmi elméletei. A motiváció folyamatelmélete. Modern motivációs elméletek. Az emberek tevékenységének gazdasági motívumai. A motiváció nem gazdasági módjai.

szakdolgozat, hozzáadva 2007.06.07


Az állami innovációs politika lényege és alapelvei. Az innovációs tevékenység, mint a stratégiai vállalatirányítás eszközének elemzése. Az OJSC "Koryazhemsky Khlebozavod" személyzetének innovatív motivációs folyamatának új rendszerének létrehozása.

szakdolgozat, hozzáadva 2013.08.03


Az innovatív tevékenység szervezeti formáinak komplexumának tanulmányozása Oroszországban. Jellegzetes bizonyos fajták szervezeti formák: nagy, kicsi és specifikus. Az innovációs tevékenység formáinak elemzése a pénzügyi példán ipari csoport Interros.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.12.23


Az innováció fogalma. Az innovációs tevékenység kockázatai. Kockázatkezelési módszerek az innovációban. Módszerek az innovációban rejlő kereskedelmi kockázatok felmérésére. Kockázati tényezők és értékelésük kritériumai. Innovációs menedzsment.

teszt, hozzáadva 2005.02.25


Az innovációs tevékenység lényege. Az innováció alapelvei az éttermi üzletágban. Az innováció finanszírozási hatékonyságának értékelése a "Vecher" étteremben. A "Vecher" LLC innovációs tevékenységének optimális finanszírozási forrásainak kiválasztása.

Innovációs tevékenység - ez a műszaki, technológiai, szervezési és gazdasági innovációk fejlesztésének és gyakorlati fejlesztésének területe, amely nemcsak az innovatív folyamatokat, hanem marketing kutatás az áruk piacai, azok fogyasztói tulajdonságai, valamint az információs, tanácsadási, szociális és egyéb szolgáltatások szervezésének új megközelítései.

Tőkeáttétel az innovációban olyan tényező, amelynek kis változtatása az eredmény jelentős változásához vezethet.

Az innovációs tevékenység indítékai (tényezői). Az ismert amerikai közgazdász, P. Drucker szerint a következő tényezők „lökhetik” a vállalkozót egy innovatív ötlet aktív keresésére:

· váratlan esemény - siker, kudarc, váratlan külső esemény;

inkongruencia - eltérés a valóság és a róla alkotott elképzeléseink között ("ahogyan lennie kell");

a folyamat igényein alapuló innovációk (a folyamat szükséglete alatt a hiányosságait kell érteni, amelyeket meg kell szüntetni);

· hirtelen változások az iparág vagy a piac szerkezetében;

· demográfiai változások;

az emberek felfogásának, hangulatának vagy értékeinek változásai;

Új, tudományos és nem tudományos ismeretek megjelenése.

Az innováció ösztönzői a vállalkozások külső (1. táblázat) és belső problémái egyaránt vannak: berendezések kopása, magas energiaköltségek, termelési kapacitás. Azoknál a vállalkozásoknál, ahol tulajdonos- és menedzsmentváltás történt, az innováció okai az intézményi változások – a vállalat feletti ellenőrzési forma megváltozása – voltak.

Asztal 1.

Külső ösztönzők az innovációra

A legtöbb vezető megjegyzi, hogy szeretne megelőzni a versenytársakat és a fogyasztói nyomás hatásait. Figyelemre méltó egy olyan tényező megjelenése, mint a külföldi partnerek nyomása. A jelzett ösztönzők a vállalkozások fokozatos alkalmazkodását mutatják a piaci viszonyokhoz, amikor az innovációk bevezetése a piaci kereslet és a verseny szempontjából válik szükségessé, és nem szubjektív tevékenység eredménye.

Az innovációs folyamatok beindításának fő motívuma a vállalkozásnál további versenyelőnyök megszerzése, amelyek magukban foglalják:

1. Stratégiai előnyök:

Kedvező üzleti hírnév kialakítása a fogyasztók, potenciális partnerek, befektetők szemében;

A termelés hatékonyságának növekedése a termelő létesítmények korszerűsítésének és megújításának köszönhetően;

A vállalkozás fejlődésének biztosítása értékesítési piacok bővítésével, tevékenység diverzifikációjával.

2. A vállalkozás jövedelmezőségének növelése a következők miatt:

A piac ideiglenes monopolizálása és a radikálisan új termékek eladásából származó szuperprofit megszerzésének lehetősége;

A termékek minőségének és versenyképességének javítása;

A termék piaci részesedésének növelése.

3. Gazdasági tevékenység költségeinek csökkentése a következők miatt:

Szerkezetátalakítási tevékenységek;

A cikk az ipari vállalkozások innovációs tevékenységeinek hatékony irányításának problémáit vizsgálja. Módszertani ajánlásokat javasolunk egy innovatívan aktív vállalkozás motivációs rendszerének kialakításához. A szerzők meghatározzák az egyes motivációs típusok jellemzőit a vállalkozások innovációs tevékenységével kapcsolatban. Megkülönböztetik ugyanakkor a belső motivációt, amely a vállalkozáson belül kialakuló ösztönző erőket és cselekvéseket jelenti, valamint a külső motivációt, mint a vállalkozáson kívül működő, de a tevékenységét célirányosan vagy közvetetten befolyásoló tényezők összességét. A cikk meghatározza azokat a fő funkciókat, amelyeket a motivációs rendszernek el kell látnia. Kiemelt szerepet kap a vállalkozás piaci környezetben elért versenyelőnyeinek elemzése, értékelése, amely a stratégiai elemzés módszereivel végezhető el. A szerzők által a megvalósítás során javasolt innovációs motiváció koncepciója biztosítja a vállalkozás innovációs potenciáljának hatékony kihasználását.

innovációs motiváció

innovációs tevékenység

innováció

1. Barancheev V. P., Maslennikova N. P., Mishin V. M. Innovációk menedzselése. - M.: Yurayt, 2012.

2. Vasyukhin O. V., Pavlova E. A. A szervezetek innovációs tevékenységének aktiválásának problémái // Harmadik szentpétervári kongresszus " Szakmai oktatás, tudomány, innovációk a XXI. században": művek gyűjteménye. - Szentpétervár: SPbGUITMO, 2009.

3. Vasyukhin O. V., Pavlova E. A. Egy ipari vállalkozás innovációs potenciáljának fejlesztése. - M.: Orosz Természettudományi Akadémia, 2010.

4. Vasyukhin O. V., Pavlova E. A. Stratégia egy ipari vállalkozás innovációs potenciáljának kialakítására és fejlesztésére // A St. Petersburg State University ITMO tudományos és műszaki közleménye. - Szentpétervár: SPbGU ITMO, 2010. - Szám. 2 (66). - S. 113-120.

5. Deineka A. V., Zsukov B. M. Modern tendenciák a személyzeti menedzsmentben. - M.: Természettudományi Akadémia Kiadó, 2009.

6. Petrov VV A motiváció elméletei. - M.: "Equilibrium" Kiadó, 2005.

7. Fatkhutdinov R. A. Innovatív menedzsment. - Szentpétervár: Péter, 2008.

8. Shamina LK Az innovációs folyamatok működésének elméleti vonatkozásai. - Szentpétervár: Nauka, 2008.

Bevezetés

A gazdaság innovatív növekedésének biztosítása Orosz Föderáció ma a legsürgetőbb feladat, melynek megoldását az innovatív és az aktív vezérli ipari vállalkozások. Az innovációmenedzsment kérdéseinek, az innovatív stratégiák kiválasztásának és megvalósításának vizsgálatakor egy vállalkozásban figyelembe kell venni a vállalkozáson belüli innovációs tevékenység motivációs szempontjait.

A világgyakorlatban általánosan elfogadott terminológia alapján röviden meghatározható, hogy innováció olyan innováció (termék és/vagy eljárás), amely kereskedelmileg sikeres lehet. Viszont, innovációs tevékenység az új tudás létrehozásának (megszerzésének, felhasználásának) és innovációvá alakításának folyamata.

Ebből világossá válik, hogy az innovációs tevékenység (ellentétben pl. a jelenlegi operatív tevékenységgel) összetett, jövőorientált és költséges tevékenység, amelynek eredménye nem kellően kiszámítható bármely ipari vállalkozás számára.

Ezzel párhuzamosan további vállalkozói kockázatok jelennek meg (az innováció nem hozta meg a várt kereskedelmi eredményt, különböző körülmények miatt jelentősen megnőtt az innováció létrehozásának és piacra hozatalának ideje, az üzleti környezet jövőbeni állapota nem volt megfelelő előrejelzett stb.), amely önmagában további akadályként szolgál az innovációs tevékenység aktiválásához. Ezért a legtöbb orosz vállalkozások inkább a mának élnek, vállalkozói szükségleteiket elsősorban a jelenlegi működésük révén biztosítják.

Ennek az álláspontnak a megfordításához olyan erőteljes indítékra van szükség, amely lehetővé teszi az üzleti vezetők számára, hogy önállóan megértsék az innovációs potenciál fejlesztésének szükségességét és annak szükségességét. hatékony felhasználása. Egy ilyen motívumnak egyértelműen meg kell mutatnia, hogy ha ma és holnap nem történik semmi, akkor holnapután ez a vállalkozás önálló üzleti egységként megszűnhet.

Az általános vezetéselmélet klasszikus elképzeléseivel összhangban szokás megkülönböztetni kétféle motivációt - belső és külső. Ugyanakkor az intrinzik motiváció magában foglal olyan ösztönző erőket és cselekvéseket, amelyek a rendszeren (jelen esetben a vállalkozáson) belül alakulnak ki. A külső motiváció olyan tényezők összessége, amelyek a rendszeren kívül hatnak, de célirányosan és/vagy közvetetten befolyásolják ezt a rendszert, hogy az jó irányba fejlődjön.

Tekintettel a cikkben tárgyalt problémákra, az intrinzik motiváció egy vállalkozás alkalmazottainak ösztönzése mindenféle kreatív tevékenység aktiválására, amely később bármely innovatív projekt alapja lehet. Az úgynevezett „minőségi körök” Japánban vagy az újítók mozgalma a Szovjetunióban szemléltető példája lehet ennek a megközelítésnek.

A belső motiváció formái nagyon sokrétűek lehetnek: a formális (informális) csoportok (szervezeti egységek) létrehozásától, amelyek funkciója az innováció, egészen a vállalkozás dolgozóinak az innovációban való részvételért speciális ösztönző rendszereinek bevezetéséig.

Ami a külső motivációt illeti, általában az államot és az oroszországi innovatív gazdaságra való átállás terén végzett tevékenységeit tekintik a fő motivátornak.

Ugyanakkor számos kutató az állam és az innovációs tevékenység fejlesztésének kilátásaiban modern Oroszország egyetértenek abban, hogy a fő korlát ezen a területen az állam, a regionális kormányzatok, a befektetők finanszírozása hiánya vagy elégtelensége, végső soron pedig magától a vállalkozástól származó források hiánya az innováció fejlesztésére. Más szóval, feltételezzük, hogy elegendő, további megszerzése pénzügyi források(vagy más preferenciák) bármilyen forrásból származó jelentős motiváció (néha az egyetlen hatékony ösztönző) az innovatív tevékenységek kiépítéséhez és aktiválásához egy ipari vállalkozásban.

Természetesen ez az érv releváns az orosz gazdaság jelenlegi instabil fejlődése szempontjából. A szerzők ugyanakkor úgy vélik, hogy a valóban elérhető külső pénzügyi források mellett vannak más, jelentősebb ösztönzők is, amelyek arra kényszeríthetik a vállalkozások vezetését, hogy komoly figyelmet fordítsanak az innovációra.

Térjünk rá a „motiváció” fogalmának klasszikus meghatározására.

A vezetéselmélet szerint a motiváció az az a folyamat, amelynek során az embereket arra ösztönzik, hogy aktívak legyenek a személyes célok elérése érdekében, valamint a szervezet céljainak elérése érdekében .

A motivációs rendszernek általában három fő szempontnak kell megfelelnie funkciókat :

1) tervezés (a meglévő szükségletek tartalmi jellemzőinek megalapozása, a domináns szükségletek azonosítása és rangsorolása, a szükségletek tartalmi és szerkezeti változásához vezető tényezők elemzése, az igények és az ösztönzők kapcsolatának elemzése, a tervezés céljai és módszerei motiváció, konkrét szervezeti motivációs módszer kiválasztása);

2) megvalósítás (az igények kielégítését célzó szervezeti és gazdasági feltételek megteremtése, az elvárt eredmények elérését szolgáló ösztönzők indokolása, annak biztosítása, hogy a vállalkozás minden érintettje bízzon a kitűzött célok elérésében, benyomást keltve bennük a tevékenység nagy jelentőségét a kitűzött célok);

3) kontroll (összehasonlítás elért eredményeket tevékenységek a szükségesekkel, motivációs ingerek beállítása, rendszerreakciók kialakítása külső és belső véletlenszerű perturbációkra).

A motivációs rendszer kialakítása a vállalkozásnál a szükséges munkaerő-motivációt is biztosítja, vagyis arra ösztönzi a vállalkozás dolgozóit, hogy saját szükségleteik kielégítése révén aktívak legyenek a kitűzött célok elérésében.

A motiváció tehát olyan ösztönző motívumok összessége, amelyek arra kényszerítik a vállalkozás vezetését, hogy komolyan vegyenek részt innovációs tevékenységekben, és mindenekelőtt a hatékony innovációs potenciál kialakításában.

A fő motivációs inger a szerzők szerint az lehet kialakulóban lévő (egyértelműen létező) tendenciák a versenyelőnyök vállalkozás általi elvesztésére és a meghatározó gazdasági mutatók küszöbértékek alatt.

Ugyanakkor, mint módszertani alapja a vállalkozásnál az innovációs tevékenység bevezetésének és/vagy aktiválásának motivációjával kapcsolatos kérdések megoldásához tanácsos bizonyos módszereket alkalmazni a gazdasági portfólió stratégiai elemzésére. Ezen módszerek bármelyikének rendszeres gyakorlati alkalmazása nemcsak a különböző típusú vállalkozások stratégiai fontosságuk szerinti megoszlását mutatja meg, hanem azt is megmutatja, hogy mi lesz a vállalkozással a jövőben, ha az innovációt nem fejlesztik egy adott irányba.

Egy adott területen az innovációs tevékenységgel kapcsolatos döntések meghozatalának kritériuma lehet egy vállalkozás stratégiai és gazdasági mutatóinak trendelemzése (például piaci részesedés, az áruk versenyképességi szintje és maga a vállalkozás). , értékesítési volumen, jövedelmezőség stb.) statisztikailag szignifikáns ideig.

A vállalkozás innovációs tevékenységének megfelelő motivációs rendszerének kialakítása, figyelembe véve mind a belső, mind a külső környezeti tényezők hatásának sajátosságait, biztosítja a fenntartható fejlődést és a vállalkozás innovációs potenciáljának hatékony kihasználását, és olyan feltételeket teremt, amelyek bátorítsa az innovációs tevékenység minden résztvevőjét a produktív együttműködésre.

Ellenőrzők:

Golubev A. A., a közgazdaságtudomány doktora, professzor, vezető. osztály pénzügyi menedzsment FSBEI HPE "Szentpétervári Nemzeti kutatóegyetem információs technológiák, mechanika és optika”, Szentpétervár.

Smirnov S. B., a közgazdaságtudomány doktora, vezető Közgazdaságelméleti és Üzleti Tanszék, St. Petersburg National Research University of Information Technologies, Mechanics and Optics, St. Petersburg.

Bibliográfiai link

Néhány évvel ezelőtt a legtöbb innovációval foglalkozó könyv és cikk a motivációról szóló résszel kezdődött, az okokról, amelyek az alkalmazottakat innovációk kidolgozására ösztönzik. Általában az érvelés menete a következő volt. Ha nem fejlődik innovatív termékek, akkor a versenytársai megteszik, ami kikényszeríti Önt a piacról. Más szóval, a félelmet jelölték meg az innováció fő okaként, a félelmet, hogy kiszorulnak
a piacok, az állás elvesztésétől való félelem. Andy Grove híres kifejezése „csak a paranoiás marad életben” talán a legszembetűnőbb kifejezése ennek az álláspontnak.
A fő probléma, amely akkor merül fel, ha ezt a kifejezést innovációra ösztönzőként értelmezzük, az az, hogy a félelem nem mindig motiválja az innovációt. És nem ő az egyetlen indítéka. Sok esetben nem is ez a legfontosabb indíték. És ami még rosszabb, néha a félelem inkább gátolja az innovációt, mintsem ösztönzi azt. A menedzser számára a fő kérdés annak meghatározása, hogy a félelem mikor és hol segíti elő az innovációt, és mikor érdemes motiváló tényezőként használni, és mikor érdemes mást alkalmazni. Egyes esetekben hasznos lehet az általános paranoia környezetének megteremtése. Más esetekben pedig teljesen helytelen lesz.
Vegyünk egy példát, amely részben azt mutatja, hogy a félelem néha megölheti a forradalmi eszméket. Képzelje el, hogy Ön egy fiatal feltaláló, és van egy forradalmi ötlete egy teljesen új termékhez, és tudja, hogyan lehet ezt az ötletet megvalósítani. Ön már tesztelte és megerősítette, hogy az ötlet műszakilag megvalósítható, de az ötlet kidolgozásához és megvalósításához partnerekre van szüksége, hiszen egy kereskedelmi modell létrehozása és megvalósítása sokkal több anyagi forrást igényel, mint amennyi az Ön rendelkezésére áll. Olyan céget kell találnia, amelyik befektet az ötletének fejlesztésébe, és piacképes termékké alakítja.
Így Ön, fiatal feltaláló, mindenféle high-tech innovatív céghez fordul, és felajánlja nekik ötletét. És meglepődve tapasztalod, hogy elutasítják az ötletedet. Ezután olyan cégekhez mész, amelyek olyan termékeket gyártanak, amelyek közel állnak ahhoz, amit fejleszteni fogsz, de ők is elfordulnak az elképzelésedtől.
Miért fordulnak el? Főleg félelemből. Attól tartanak, hogy nem lesz elég jó minőségű a terméke, nem tudják eladni, esetleg attól tartanak, hogy az új termékek magukba szívják azokat, amelyeket a cég sikeresen gyárt. A félelem akadályozza meg a vállalatokat abban, hogy befektessenek az ötletébe, és segítsenek abban, hogy hozzájáruljanak új termékek kifejlesztéséhez.
A végén talál egy kis céget, amely hajlandó kipróbálni és új termékeket fejleszteni az Ön ötlete alapján. Egy kis cégnek nincs vesztenivalója. Bár az ötlet fejlesztésébe való befektetés a fő befektetés, egy kis cég nem játszik vezető szerepet azon a piacon, ahol új termékét értékesítik. Vezetője elég merész ahhoz, hogy megpróbáljon valami újat alkotni. Felmérte az ötletének kereskedelmi és műszaki érdemeit, és úgy döntött, hogy befektet. A vállalat osztja az Ön véleményét a termékfejlesztési trendekről, valamint az ötlet kereskedelmi értelméről, a siker esélyeiről. A vállalatot nem a félelem vezérli, hanem a termékfejlesztés közös megértése, az emberek szükségleteinek kielégítéséhez való hozzájárulása és az e hozzájárulásért kapott jutalmak. Egy vállalat félhet, hogy elveszíti a pénzét, ha egy új termék meghibásodik, de félelme ellenére cselekszik.
A termékfejlesztésről alkotott közös elképzelésüknek köszönhetően, a beruházásokat irányítva a kis cég növekszik és gazdagodik. Termékei nagyon sikeresek a piacon. A siker a vártnál is jelentősebbnek bizonyul. És mindez azért, mert néhány évvel ezelőtt meg tudtad fontolni
olyasmit, amit mások nem vettek észre, és volt bátorságod évekig agresszívan erőltetni az ötleted.
Téged, fiatal feltaláló, a félelem vezérelt tetteidben? A paranoia volt az innovációra való motivációd középpontjában? Valószínűleg nem. Ha attól félt, hogy elveszíti megélhetését, soha nem fordított volna ennyi időt a találmányára, hiszen ennek semmi köze a jelenlegi munkájához. Ez a példa egy olyan ember valós élettörténetén alapul, aki életéből sok éven át próbálta megvalósítani találmányát. Ha te is ezt tennéd, akkor valószínűleg a megszállottságod munkanélküliséghez vezetne. A félelem arra ösztönözné Önt, hogy feladja találmányát, és tegyen valamit, ami sokkal gyorsabb megtérülést hozhat. Önt azonban a bátorság és a kitartás vezérelte, a technológiai fejlődésről, a jövő termékeiről alkotott közös vízió, a vágy, hogy hozzájáruljatok a termékek fejlesztéséhez, és kiaknázzák sikerének előnyeit. Ha a félelem vezetett, az nagyon csekély mértékben.
Chester Carlson, a fénymásolás feltalálója az ember, akinek az élete képezte ennek a példának az alapját. A 20. század elején született, és sokkal korábban jött rá, mint mások, hogy ki lehet dolgozni egy olyan módszert, amely bármilyen dokumentumról papírlapra fénymásolatot készíthet. Több éves kísérletezés után 1938-ban a laboratóriumban elérte a fénymásolatok készítését. Ezt az eljárást xerográfiának nevezte, és az 1930-as évek végén megkapta az eljárás első szabadalmait. Amerikaiként igyekezett az amerikai ipar óriásai elé tárni ötletét. A kor leginnovatívabb, csúcstechnológiás vállalataihoz fordult - IBM, Kodak és még sokan mások. De mindannyian elfordultak ezektől az elképzelésektől. Vagy nem hittek ezekben az elképzelésekben, vagy attól féltek, hogy ha sikerül, az alaptevékenységük megsínyli.
De Carlson nagyon kitartó volt. Az 1940-es évek végén végre talált egy kis céget, amely beleegyezett, hogy befektessen az elképzeléseibe. Ezt a céget Haloidnak hívták. Úgy döntött, hogy Xeroxra változtatja a nevét, és az 1950-es és 60-as évek egyik legragyogóbb, legsikeresebb amerikai vállalatává vált. Méretben és jövedelmezőségben messze felülmúlta versenytársait. Ez egészen az 1970-es évekig volt így, amikor a Xerox világméretű monopóliuma a másolási piacon megtört.
Ha Carlsont főként a félelem vezérelte volna, akkor soha nem tudott volna ilyen sokáig kitartani. De a technológiai fejlődésről és találmányának abban elfoglalt helyéről szóló általános elképzelések vezérelték. Olyan szükségletet látott, amelyet tudott kielégíteni, ezért kitartóan valósította meg elképzeléseit. Ha a Haloid vezetését elsősorban a félelem vezérelte volna, soha nem fektettek volna be Carlson találmányába, és a cég soha nem lett volna Xerox. És valószínű, hogy a világ néhány évtizeddel később képes lett volna fénymásolatokat készíteni.

Mozgás együtt innovatív módon A fejlesztés csak akkor lehetséges, ha az ország felhalmozott innovációs potenciáljának hatékony kiaknázásához és további növekedéséhez, az innovációs folyamatok hatékony irányítására szolgáló mechanizmus kiépítéséhez kedvezőek a feltételek. Ugyanakkor rá kell mutatni a fontos, sőt bizonyos mértékig meghatározó értékre pszichológiai szempontok innovációs tevékenység, amelyek meghatározó szerepet játszanak a különféle gazdálkodási formákat képviselő gazdálkodó egységek, a tőketulajdonosok, az állam innovációs tehetetlenségének leküzdésében. Objektív szükség van arra, hogy megváltoztassuk az emberek hozzáállását az új valósághoz, az innovációról alkotott felfogásuk pszichológiáját, hogy megértsék az innovatív változások aktiválásának jelentését és szerepét. Ez csak a különböző tantárgyak innovációs tevékenységének valódi indítékainak mélyreható ismerete alapján érhető el. Ezért ma különösen aktuális az innovációs tevékenység eredményességét meghatározó motiváció szempontjainak átfogó vizsgálata, a modern körülmények sajátosságainak megfelelő motivációs mechanizmus felépítése.

A hazai és külföldi kutatók publikációinak anyagainak elemzése és általánosítása az innováció területén a motivációs kérdések elégtelen fejlettségét jelzi. Természetesen meg kell jegyezni, hogy a közgazdasági irodalomban nagy mennyiségű információ található a munkaerő-tevékenység motivációjával kapcsolatban, de az innovatív folyamatok sajátossága elutasítja a „motiváció” kategóriájában rejlő összes fogalom azonos értelmezésének lehetőségét. e két tevékenységtípussal kapcsolatban. Tehát jelenleg:

· nincs elméleti alátámasztása a motiváció fogalmának és sajátosságainak az innováció kontextusában;

· nincs egyértelmű különbség a különböző gazdasági egységek innovációs tevékenységének motivációi és ösztönzői között;

· az innovációs tevékenységek motivációját kezelő mechanizmus tartalmát és felépítését nem hozzák nyilvánosságra;

· nincs kidolgozva az innovációs motiváció közgazdasági vonatkozása, a motivációs mechanizmus gyakorlati alkalmazhatósága, hatékonyságának értékelésének módszertana.

Az innováció alanyai között kialakuló gazdasági, pszichológiai és etikai kapcsolatok összetettsége, sokoldalúsága és sajátossága miatt az innovációs folyamat a benne rejlő sztochasztikus mintázatoknak megfelelően zajlik, de ez nem zárja ki azt a tényt, hogy nem irányítható. Bármilyen folyamat irányítása megköveteli a lényegük mély megértését, a hajtóerők megértését. Így tehát annak ismeretében, hogy mi áll az innováció hátterében, mi kelt életre egy ötletet, mi ösztönzi a különböző gazdálkodó egységeket arra, hogy az innovációban aktívan részt vegyenek, milyen indítékok húzzák meg viselkedésüket, megfelelő rendszert lehet kialakítani az innovációs folyamatok irányítására. , mint egyéni vállalkozás szintjén, és országos szinten is. Egy ilyen rendszer alapja a motivációs mechanizmus, mint az innovációs tevékenység különböző résztvevőinek tevékenységi forrása az innovatív termékek folyamatos fejlesztése, bevezetése és hatékony felhasználása irányába, de egy ilyen mechanizmus modelljének felépítéséhez a Szükséges a fogalmi apparátus világos meghatározása és az adott fogalom mögött meghúzódó jelenségek és folyamatok természetének ismerete.

A probléma megoldása felé az első lépés a „motiváció” kategória lényegének meghatározása, valamint a hozzá elválaszthatatlanul kapcsolódó és magának a kategória lényegének megértéséhez szükséges alapfogalmak megértése. Meg kell jegyezni, hogy a „motiváció” fogalmának értelmezésével kapcsolatban számos nézőpont létezik, ami e kategória többdimenziós és interdiszciplináris jellegével és az általa leírt összefüggésekkel magyarázható. A különböző külföldi és hazai kutatók nézetektől, meggyőződéstől, módszertani megközelítéstől függően eltérő módon írják le a motiváció lényegét. Íme néhány definíció példaként:

Motiváció- ezek az emberen belül és kívül létező erők, amelyek lelkesedést és kitartást ébresztenek benne bizonyos cselekvések végrehajtása során;

Motiváció- az egyén állapota, amely meghatározza egy személy tevékenységének mértékét és cselekvésének irányát egy adott helyzetben;

Motiváció- az egyén aktivitását kiváltó, tevékenységének irányát meghatározó motiváló tényezők összessége;

Motiváció- belső és külső hajtóerők összessége, amelyek tevékenységre ösztönzik az embert, meghatározzák a tevékenység határait és formáit, és ennek a tevékenységnek bizonyos célok elérésére irányuló orientációját adják;

Motiváció- saját és mások cselekvésre ösztönzésének folyamata a személyes célok és a szervezet céljainak elérése érdekében.

Mint látható, az említett kutatók egyöntetűen azon a véleményen vannak, hogy a motiváció "valami", ami az alany egy bizonyos irányú tevékenységét konkrét célok elérésére készteti. Ez a "valami" olyan motiváló tényezők összességeként jellemezhető, amelyeket az ember értékorientációinak, törekvéseinek, érdekeinek és elvárásainak megfelelően kívülről beállíthat, vagy szubjektíven alakíthat. De leggyakrabban a külső tényezők hatását a szubjektum csak a belső „én” prizmáján keresztül érzékeli, ami a motívumképző tényezők rendszerének módosulásához vezet, amely már nem azonos, sem nem belső, sem nem külső tényezőhalmaz, bizonyos motívumokat generálnak. A motiváció azonban nem tekinthető egyszerűen bármilyen motiváló erő, tényező, az egyén bizonyos állapotának kombinációjának, sokkal inkább a személyiség motivációs struktúrájának kialakításának folyamata, mint motívumok kombinációja, egy komplex hatása alatt. motiváló tényezők, amelyek az alanyt céltudatos viselkedésre és bizonyos eredmény elérésére ösztönzik.

Ha elemezzük az innovációs tevékenység indítékait az innovációs folyamat különböző szakaszaiban és annak különböző résztvevőinek szemszögéből, akkor a maximális gazdasági hatás elérése iránti vágy nem emelhető vezető motívum rangjára a hierarchikus rendszerben. az innovációban részt vevő alanyok motívumai az egyes szakaszokban. Az innovációs folyamat minden szakaszát saját motívumszerkezet jellemzi, amelyet számos olyan tényező befolyásol, amely hozzájárul a kreatív tevékenység kedvező feltételeinek megteremtéséhez, vagy akadályozza annak megvalósítását. E tényezők építő vagy destruktív befolyása következtében a motívumok összességében változások következnek be, mind az adott szakasz megvalósításának folyamatában, mind az innovációs folyamat következő szakaszába való átmenet során. Ez az átmenet magában foglalja a motívumok prioritásának bizonyos átalakulását, egyes motívumok kiküszöbölését és más motívumok megjelenését, amelyek az innovációs folyamat lefolyásának feltételeinek megváltozásával, a résztvevők, szükségleteik, érdekeik, céljaik megváltozásával járnak együtt. stb.

Például egy ötlet megszületésének szakaszában, amelyet a keresés szakaszának tekintünk, az objektív (szubjektív) valóságban nem létező új felfedezése, vagy a meglévő tárgyak, jelenségek megváltoztatása, továbbfejlesztése, az alkotó tevékenység alapja. az alanyok (nevezetesen új ötletek kezdeményezői, innovatív termékek fejlesztői) különböző indítékai lehetnek, mint például egy konkrét technikai, technológiai, szervezeti jellegű probléma megoldásának vágya; kognitív érdeklődés; az önkifejezés, az önigazolás, az állandó kreatív keresés igénye; azonosulás egy bálvánnyal; anyagi indítékok, nyilvános elismerés és mások. Ugyanakkor, ha egy ötlet kialakulásának szakaszában az alany kutatási motivációjának rendszerében a domináns motívum egy bizonyos természetű probléma megoldásának vágya volt, akkor mondjuk a kutatás szakaszában. a gazdasági indokoltság, előtérbe kerül az a törekvés, hogy a probléma legracionálisabb megoldásának bevezetéséből a lehető legnagyobb hatást érjük el.

Ha az innovációs folyamat minden szakaszában a motivációs problémák mérlegelésének prioritásáról és egy hatékony motivációs mechanizmus kialakításáról beszélünk, akkor meg kell jegyezni, hogy a modern körülmények között a fő figyelmet pontosan a születési szakaszra kell fordítani. egy ötlet, hiszen ez az innovációs folyamat személyi komponensének képességein alapuló innovációgenerálás forrása.az állam egészében vagy egy-egy vállalkozásban, kutatószervezetben rejlő potenciál stb. Az innovatív átalakulások fő mozgatórugója a kimeríthetetlen szellemi potenciállal rendelkező emberi erőforrás, ezért a kreativitás-motiváció (innováció beindítása) kérdéskörének fejlesztése kulcsfontosságú tényező az alanyok jelenlegi, mai tehetetlenségének leküzdésében. innovációs tevékenység.

Az innovációs tevékenységet leginkább aggregált formában befolyásoló tényezőkként a külső és belső tényezők különíthetők el. Ezek a tényezők objektív természetűek külső környezet, amelynek fellépése hosszú távú trendek következménye, és nem hozható összefüggésbe egy adott alany egyszeri akaratlagos döntéseivel. A szubjektív természet éppen ellenkezőleg, a külső környezet azon összetevőire jellemző, amelyek cselekvése a tudatosság közvetlen következménye. döntés ehhez a gazdasági rendszerhez.

Meg kell jegyezni, hogy egy innovatív gazdaságban e tényezők hatását együttesen hajtják végre. A stimuláló motívumok - objektív és szubjektív - összehangoltak, alárendeltek, áthatolnak, és motivációs rendszert alkotnak az innovatív tevékenységek végrehajtásához, innovációs stratégia a fejlődés egy adott szakaszában.

A társadalmi-gazdasági kapcsolatok sokfélesége, amelyek összekapcsolják a modern innovatív struktúrákat különböző partnerekkel, fogyasztók, közvetítők, versenytársak, pénzügyi intézmények, közszolgáltatások stb., ezeket a struktúrákat a piaci viszonyok teljes értékű alanyaivá teszi. Ez a körülmény arra kényszeríti őket, hogy a piac objektív törvényei szerint cselekedjenek, amelyek sajátos megnyilvánulását a gazdaságszabályozás piaci módszereinek aránya és az állami befolyás mértéke határozza meg egy adott gazdasági rendszerben.

A külső motiváló tényezők feltételesen oszthatók pozitív, pozitív reakciót kiváltó és az alany tevékenységét az innováció irányába aktiváló, valamint negatív, innovációban való részvételt kikényszerítő (ezek lehetnek különféle szankciók bizonyos cselekvések elmulasztása, kudarca esetén). a tervezett eredmények elérése érdekében). Nem szabad azonban összpontosítani a tényezők második csoportjára, amelyek bár bizonyos esetekben igen hatékonyak lehetnek, de szűkítik befolyásukat az innovációs folyamatokban résztvevő alanyok motivációjára, gyengítik a motiváció általános szintjét, mivel nem a motívumok szerkezetében domináló valami elérésének vágya.és a büntetéstől való félelem. Ezen túlmenően a negatív tényezők hiánya hatásuk rövid időtartamában nyilvánul meg - stimuláló hatásuk csak a hatásuk időszakában van.

A külső tényezők által generált, a tevékenység jellegével közvetlenül nem összefüggő motívumokat külső motívumoknak nevezzük, ezek a következők: a kötelesség és a társadalom iránti felelősség motívuma; az önrendelkezés motívuma; mások jóváhagyásának megszerzésének vágya, magas társadalmi státusz; a büntetés elkerülésének motívumai. Ezen motívumok esetében nem önmagában a tevékenység a vonzó, hanem csak az, ami ehhez társul (például hatalom, anyagi jólét, presztízs), de ez sokszor nem elegendő az aktivitás kiváltására. Fontos, hogy az extrinzik motívumokat procedurális-tartalmi (intrinzik) motívumok támogassák, amikor az alany tevékenységét nem konkrét külső tényezők hatása okozza, hanem maga a tevékenység folyamata és tartalma. Az alanyt érdekli, amit csinál, a tevékenység jellege, szereti megmutatni szellemi és fizikai tevékenységét. Az eljárási-szubsztanciális motívumok kialakítása különösen fontos az innovációs tevékenységek megvalósításának folyamatában, amikor az innovatív termékek fejlesztői munkájának kreatív jellegéről van szó. Olyan feltételeket kell teremteni, amelyek mellett az egyén motivációs struktúrájában a vezérmotívum maga az intellektuális tevékenység folyamata lenne, természetesen nem feledkezve meg a külső tényezők szerepéről a motiváció általános szintjének növelésében. Megítélésünk szerint az innovációs tevékenységet aktívan befolyásoló gazdasági törvények között szerepelnek a következők:

A nyereség átvételének és kisajátításának törvénye, amelyet mozgástörvénynek is nevezhetünk piacgazdaság mert a profit a termelés hajtóereje;

Az értéktörvény, amely szabályozza a gazdaság fejlődését, és minden típusú ügyletben meghatározza a kölcsönösen előnyös csere szükségességét;

A kereslet és kínálat törvényei, amelyek meghatározzák a termelés és a fogyasztás kapcsolatának gazdasági mechanizmusát;

A verseny törvénye, amely azt a gazdasági mechanizmust jellemzi, amellyel az objektív gazdasági törvények érvényesülnek és kölcsönhatásba lépnek egy adott típusú piacon;

A gazdaság ciklikus fejlődésének szabályszerűsége, amely meghatározza az üzleti élet, ezen belül az innovációs tevékenység kapcsolatát és a „ciklus” megfelelő szakaszát.