İşəgötürənə sadiqlik anlayışı nə deməkdir? Heyətin sadiqliyi rəhbərliyə və işçilərə qarşı düzgün, səmimi və hörmətli bir münasibətdir. Sadiqliyin artırılması, formalaşması, qiymətləndirilməsi və üsulları. Xarici atributları qəbul etmək

Hər hansı bir şirkətin onurğası bacarıqlı və etibarlı işçilərdir. Demək olar ki, hər bir işəgötürən, çətin vaxtlarda belə əmək haqqı borcunu anlaya bilən və lazım gələrsə, həftə sonları əlavə ödəniş etmədən işləyə bilən bir işçini xəyal edir. Ancaq bu sistemə daxil olarsa, bu cür şərtlərlə işləmək dözülməz hala gəlir. Gəzməyə icazə vermədən sadiq bir işçi olaraq necə qalmaq olar? Və hətta işəgötürəninizin sadiq bir paladini olmağınıza ehtiyac varmı?

Beynəlxalq bir işə götürmə agentliyi tərəfindən 2010 -cu ildə edilən bir araşdırmaya görə Kelly Services, böhran həmvətənlərimizin işəgötürənlərə olan sədaqətinə əhəmiyyətli təsir göstərdi. Beləliklə, respondentlərin 21% -i iqtisadi tənəzzül dövründə şirkətlərinə daha sadiq olduqlarını etiraf etdilər. Ancaq əvvəllər olduğu kimi, Rusiya işçilərin iş prosesinə cəlb olunma səviyyəsinə görə son yerlərdən birini tutur. Üstəlik, digər ölkələrin nümayəndələrindən fərqli olaraq, həmvətənlərimizi ən çox yamaq və karyera artımı motivasiya edir. Menecerin şəxsiyyəti işçinin sadiqliyinə praktiki olaraq heç bir təsir göstərmir (respondentlərin yalnız 8% -i bunu vacib hesab edir, halbuki dünyada bu göstərici 40 ilə 50% arasındadır). Buna görə də şirkətdə sadiq işçilərin olmasının vacibliyi məsələsinə münasibət, onların saxlanılması üçün proqramların həyata keçirilməsinin zəruriliyi və s. olduqca qeyri -müəyyən. Üstəlik, konsepsiyanın özü sədaqət işəgötürənlər bəzən bunu çox spesifik bir şəkildə şərh edirlər.

Sadiq işçi - o kimdir?

İdarəçilər arasında “Sizcə hansı işçilər sadiqdir?” Mövzusunda bir sorğu keçirsək, çox güman ki, çox fərqli cavablar alarıq. Əksər idarəçilər üçün sadiq işçi- İş vaxtından artıq işləyənlər istənilən sosial yükü asanlıqla götürür və həmişə rəhbərliyin tərəfindədirlər. Bəziləri bu terminlə adi ədəbi başa düşürlər. Və ya şirkətin qurulduğu gündən etibarən işləyən bir şəxsi sadiq bir işçi hesab edirlər, baxmayaraq ki, inadkarlığının səbəbi ətalət və ya çətin şəxsi şərtlər ola bilər. Buna baxmayaraq, işçilərin sadiqliyi çox xüsusi bir mənaya malikdir.

Sadiqlik "ilə sinonimdir sədaqət»Özünəməxsus xüsusiyyətləri ilə. Əvvəla, belə bir işçi:

• şirkətdə müəyyən edilmiş davranış qaydalarına riayət etmək,
• qəbul edilmiş korporativ dəyərlərin və ənənələrin daşıyıcısıdır,
• mövcud iş şəraitindən (ən azı qismən) razıdır, məsələn, əmək haqqının səviyyəsi, qrafik, ofis yeri və s. və uzun müddət burada işləməyə hazırdır,
• işlədiyi şirkət haqqında müsbət danışır və məhsullarının keyfiyyətindən razıdır,
• firmanın üzvü olmaqdan qürur hissi keçirir,
• ona verilən vəzifələri vicdanla yerinə yetirir,
• mümkün olan ən yaxşı nəticəni əldə etmək üçün çalışmağa çalışır
• işin müvəffəqiyyəti ilə əlaqədar narahatlıq,
• lazım gəldikdə qurban verməyə meyllidir
• təhlükə və ya problem barədə xəbərdarlıq etməyə hazırdır.

Eyni zamanda, kadr idarəçiliyi sahəsində mütəxəssislər işçilərin sadiqlik səviyyəsinin birbaşa mövcud motivasiya sistemindən asılı olduğunu aydınlaşdırırlar. İdeal olaraq, belə komponentlər olmalıdır:

• layiqli kompensasiya paketi,
• karyera və ya peşəkar artım imkanı,
• komandada yaxşı atmosfer,
• şirkətin müsbət imici,
• adekvat rəhbərlik.

İşəgötürənlərin sadiq işçilərə ehtiyacı varmı?

Bu sualın tək cavabı yoxdur. Bu gün Biznes mühiti Kadr loyallığına bir -birindən əsaslı şəkildə fərqlənən iki yanaşma var. Bəzi sahibkarlar, sıravi işçilərdə sadiqlik tapmaq və tərbiyə etmək ehtiyacını inkar edirlər. Gediş şirkətin mövqeyini zəiflədəcək, mənfəətin artırılmasında maraqlı olan ən yaxşı menecerləri və əsas işçilərin saxlanmasına yönəlib.

Bu nöqteyi -nəzər bazarın yetkinləşmə mərhələsinə uyğundur: hər il rəqabət güclənir və bazar daimi olaraq xərclərin azaldılmasına ehtiyac duyur. Belə bir vəziyyətdə yüksək maaşlar və təsirli bir sosial paket təmin etmək təşkilatın büdcəsinə çox ağır bir yükdür. Bu səbəbdən, xeyli sayda işəgötürənin təmin etmək əvəzinə təəccüblü deyil yaxşı şərait Kiçik bir ödənişlə demək olar ki, gecə -gündüz işləməyə hazır olan dünənki məzunları ixtisaslı mütəxəssislərin işə götürməsi daha sərfəlidir. Belə bir iş modeli mövcuddur və hətta olduqca təsirlidir, baxmayaraq ki, kadrlara qarşı belə bir münasibət daimi kadr dəyişikliyinə səbəb olur. Liderin yuxarıda təsvir olunan nöqteyi -nəzərdən istifadə etdiyi bir şirkətdə, iş vaxtınızın əhəmiyyətli bir hissəsini intriqaya sərf etməli olduğunuza hazır olmalısınız. Bundan əlavə, Tatyana Novikovanın müşahidəsinə görə, bu cür şirkətlərdə artıq iş vaxtı normadır və həvəsləndirmə sistemində müxtəlif cəzalar və cərimələr fəal şəkildə istifadə olunur.

Əksinə, digər işəgötürənlər təşkilatda sadiq işçilərin olduğuna inanırlar. zəruri şərtşirkətin uğurlu işləməsi üçün. Ekspertin fikrincə, bu halda işçilər boş söhbətə və müqavimətə vaxt və enerji sərf etmirlər. Ən riskli və mürəkkəb vəzifələri ən sadiq işçilər həll edir.

Sadiq işçilərinə dəyər verən təşkilatlarda, hamının birinin, hamısının birinin yanında olduğu bir qrup sizi gözləyir. Müsahibədə HR meneceri, təmsil etdiyi şirkətin xeyrinə xidmət etmək istəyinizi öyrənməyə çalışacaq. Potensial sədaqət səviyyənizi öyrənmək üçün əsas diqqət əvvəlki işləriniz, komandanız, işəgötürəniniz və ayrılma səbəbləriniz haqqında söylədikləriniz olacaq. Tatyana Novikovaya görə, bir namizəd son üç işi və meneceri haqqında mənfi danışırsa, ondan çətin ki, sədaqət gözləsin. Eyni zamanda, işəgötürənin nümayəndəsi qarşısında özünüz haqqında yanlış təəssürat yaratmamalısınız. "İşə götürən kimi, keçmiş işəgötürənə irad bildirməmək və s. İlə bağlı müxtəlif tövsiyələrə çox mənfi yanaşıram. Namizəd hazırlanacaq, çox sadiq görünəcək, bəyənəcək və iş təklifi edəcək. Bəs sonrakı nədir? İşəgötürən gözlədiyini almayacaq və işçi gedəcək Sınaq müddəti bərbad bir tərcümeyi -hal və kədərlə. Sadiq işçilərin heç kimə lazım olmadığını söyləyəcəksiniz? Xeyr, onlar da işləyirlər, amma rəhbərliyin sədaqəti şirkətin uğurunda vacib bir amil hesab etmədiyi digər şirkətlərdə ”deyə Tatyana xəbərdarlıq edir.

Beləliklə, əmək bazarı həm potensial fədakar işçilərin, həm də şəxsi maraqlarını korporativ maraqlardan üstün tutan işçilərin uğurlu işlə təmin olunmasına imkan verir. Ərizəçi üçün bu, müsahibədə özü olmaq imkanı deməkdir.

Sadiq bir işçi olmalısınız?

Bu sualın cavabı tamamilə əmək bazarındakı davranış strategiyanızdan asılıdır.

Məqsədiniz təcrübə qazanmaq və ya həyatda nə etmək istədiyinizi anlamaqdırsa, bir yerdə işləmək ən yaxşı seçim deyil. Durğunluğun olduğu bir sıra peşələr üçün peşəkar inkişaf kritikdir, hər 1,5-2 ildən bir iş dəyişdirmək ümumiyyətlə bir zərurət ola bilər. Bu halda sədaqət yalnız həyat prinsipləriniz və kommersiya sirrinin açılmaması qaydası ilə müəyyən edilir. Sonuncu, 1 yanvar 2008 -ci ildə qüvvəyə minmiş Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsi (IV hissə) ilə tənzimlənir və Federal qanun 29 iyul 2004-cü il tarixli 98-FZ "Ticarət sirləri haqqında". Bu baxımdan nəzərə alınmalıdır ki, indi konsepsiya ticarət sirləri istehsal sirləri ilə birbaşa əlaqəlidir. Belə bir sənədi imzalayırsınızsa, şirkətin nou-hau haqqında məlumatları açıqlamamalısınız (onların siyahısı ciddi şəkildə müəyyən edilməlidir).

Dəyişməyə sadiq deyilsinizsə və ixtisasınız çox yönlü təcrübəyə və peşəkar inkişafa ehtiyac olmadığını ifadə etmirsə, bir yerdə işləmək olduqca cəlbedici ola bilər. Üstəlik, işçilərin sadiqliyi ilə maraqlanan şirkətlərdə komanda qurma tədbirlərinə diqqət yetirilir: təlimlər, korporativ tədbirlər, komandanı birləşdirən ənənələrin tətbiqi. Bundan əlavə, çox vaxt 13 -cü əmək haqqı (məbləği xidmət müddətindən asılı ola bilər), şirkətin hesabına təlimə göndərmə, könüllü tibbi sığorta və digər güzəştlər kimi xoş bonuslar olur. Və hətta yüksəliş baxımından da, adətən bu cür təşkilatlarda, uzun müddət işləyən işçilərə üstünlük verilir. "Şirkətdə 8, 10, 15 və 20 il işləyən işçilərimiz var! Böyük komandamızın çox uğurlu üzvləridir. Artıq gurus oldular və onlarla maraqlı və ortaqlıq kimi ünsiyyət qurmaq həmişə mümkündür. Şirkətimizdə bu cür işçilər yüksək qiymətləndirilir və irəli çəkilir, onlara karyera pilləkənlərində böyümək imkanı verilir ”deyə Tatyana Novikova təsdiqləyir.

Sadiqlik pis olduqda

İşgüzar münasibətlər rəvan şəkildə dostluq münasibətlərinə çevrildikdə, müxtəlif növ manipulyasiyalar xoşagəlməz bir sürprizə çevrilir.

1. Birincisi, iş əlaqələri rəvan şəkildə dostluq münasibətlərinə çevrildikdə, müxtəlif növ manipulyasiyalar xoşagəlməz bir sürprizə çevrilir. Müdirə bir dəfədən çox rahatlıq verərsə və şəxsi vəziyyətlərdə anlayış nümayiş etdirərsə, istəkdən imtina etmək çox çətin ola bilər. İşəgötürən də xeyirxahlığınızı öz şəxsi məqsədləri üçün istifadə edə bilər.
2. İkincisi, 5-10 il bir yerdə yüksəlmədən işləsəniz, gələcəkdə işinizi dəyişdirərkən özünüzə ciddi çətinliklər verəcəyinizə əmin olacaqsınız.

Təəssüf ki, yuxarıda sadalanan problemlərdən tamamilə qaçmaq mümkün deyil, amma onların təsirini azaltmağa çalışmaq lazımdır. Bunun üçün aşağıdakı karyera inkişaf qaydalarına riayət etməyə çalışın:

• sorğunun yerinə yetirilməsi xoşagəlməz, əlverişsiz və ya hər hansı bir problemə səbəb ola biləcəyi təqdirdə, istədiyiniz şeyi etməyə dərhal razılıq verməyin. Düşünmək üçün bir az vaxt istəyin. Maraqlarınızı itirmədən problemi necə həll edə biləcəyinizi düşünün. Və seçiminizi menecerə təklif edin. Hər halda, özünüzə bəzən "yox" demə haqqı verin, ciddi səbəblərlə imtina etməyinizə əmin olun;
• iş təkliflərini mütəmadi olaraq nəzərdən keçirin. Peşəkar sahənizin inkişaf tendensiyasını təhlil edin;
• daim peşəkar inkişaf etməyə çalışın. Bu, peşəkar ədəbiyyat oxumaq, ixtisaslaşdırılmış konfranslarda iştirak etmək və əlavə təhsil almaq ola bilər;
• sosial şəbəkənizi genişləndirin. Yalnız həmkarlarınızla deyil, həm də potensial işəgötürənlərlə ünsiyyət qurun. Mənbələr ola bilər: tanışlarınızın dostlarının siyahısı və sosial şəbəkələrdəki maraq qrupları, peşəkar forumlar, işəgötürən şirkətinizin iştirak etdiyi hadisələrdən əlaqələr və s .;
• təcrübə sahənizi genişləndirmək üçün hazırkı işinizdə əlavə məsuliyyətlər götürməyə çalışın;
• əsas işinizə bitişik yan iş tapın peşə fəaliyyəti... Və hələ də iş axtarmalı olanda, nəinki Əlavə gəlir bir müddət gözləməyinizə imkan verəcək, ancaq qazanılan təcrübə təkliflərin daha geniş siyahısını nəzərdən keçirməyə imkan verəcəkdir.

İşçilərin tam etibarını və dəstəyini qazanmaq bəzən təqdim etməkdən daha çətindir yeni sistem işçi heyətini yenidən təşkil edin. İşçilərin sadiqliyi, şirkətin rəhbərliyinə, prinsiplərinə və siyasətinə qeyd -şərtsiz dəstək olaraq, şirkətin üst rəhbərliyi və kadr şöbəsinin birgə işi nəticəsində əldə edilir.

Bu yazıda oxuyacaqsınız:

• İşçi sadiqliyi nədir və şirkətlərə nə verir
• İşçilərin sadiqliyinin amilləri və parametrləri nələrdir?
• Kadr sədaqətinin formalaşması və inkişafı necə baş verir?
• İşçilərin sadiqliyini necə qiymətləndirmək olar

Kadr sədaqəti nədir

Kadr sədaqəti- şirkətə sədaqətini, müvəffəqiyyətinə marağını və işini səmərəli və səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə hazır olduğunu göstərən işçinin motivasiya səviyyəsi. iş vəzifələri... İşçilərin sadiqliyinin vacib bir komponenti zəmanət verən məxfilikdir iqtisadi təhlükəsizlikşirkət və komandada sağlam bir psixoloji atmosfer. Sadiq mütəxəssislər işlərindən razıdırlar, yalnız şəxsi nəticələrini deyil, ümumi məqsədlərə çatmaqda maraqlıdırlar. Sadiq işçilər qrupu vahid bir mexanizm olaraq çalışır, qarşıya qoyulan məqsədlərə çatır, şirkət daxilində qurulan prosedur və qanunlara riayət edir.

Ayın ən yaxşı məqaləsi

Hər şeyi özünüz etsəniz, işçilər işləməyi öyrənməyəcək. Tabe olanlar, həvalə etdiyiniz işlərin öhdəsindən dərhal gəlməyəcəklər, ancaq nümayəndəlik etmədən vaxt probleminə məhkum olursunuz.

Bu yazıda, gündəlikdən qurtulmanıza və gecə -gündüz işləməməyinizə kömək edəcək bir nümayəndəlik alqoritmi dərc etdik. İşin kimə həvalə edilə biləcəyini və edilə bilməyəcəyini, bir tapşırığı necə düzgün yerinə yetirməyi və işçiləri necə idarə etməyi öyrənəcəksiniz.

Şirkət işçilərinin sadiqliyi, ikincisinin vahid olduğu təşkilat və işçinin birliyi deməkdir ümumi sistem... Sadiqlik - güvən, insanın hər hansı bir şəxsə və ya obyektə müsbət münasibəti.

Sadiq heyət vəzifələrə yaradıcı yanaşma, yüksək məhsuldarlıq, iş prosesində iştirak və həmkarlarına və patronlara qarşı simpatiya ilə seçilir. Bu işçilər ümumi işə töhfə verməyə və şirkətin uğuruna xələl gətirə biləcək səhvlərdən və uğursuzluqlardan qaçmağa çalışırlar. Üstünlərə sadiq münasibət hörmət, yüksək peşəkarlığın tanınması və liderin səlahiyyətləri, insan xasiyyəti, iştirakı da ola bilər.

İşçilərin sadiqliyinin əsas parametrləri

İşçilərin təşkilata sadiqliyinin əsas xüsusiyyətləri: nəticə əldə etməyə yönəlmiş qeyri -rəsmi qanunlara qeyd -şərtsiz, könüllü riayət etmək.

İkinci dərəcəli xüsusiyyətlər bunlardır:

• sadiqlik nümayiş etdirmək;
• komandada dostluq mühiti;
• işçinin və şirkətin oxşar prinsipləri və məqsədləri;
• təşkilatın maraqları naminə şəxsi maraqlarını qurban vermək əzmi;
• ən yaxşısını vermək, hissənizi yüksək keyfiyyətlə işlətmək arzusu;
• sədaqət mövzusuna münasibətdə vicdanlılıq, səmimiyyət;
• bu şirkətdə işləmək fürsətindən əsl sevinc;
• nəticəyə maraq.

Şirkət işçilərinin sadiqliyinə nə təsir edir:

• iş şəraitinin təşkili;
• rəhbərlərin tabeçiliyə münasibəti;
• işçilərin şəxsi xüsusiyyətləri.

Təşkilat işçilərinin sadiqliyi hansı komponentlərdən ibarətdir?

İnsanlar bir təşkilatın populyarlığı, böyük adı, yaxşı maaşları, zəmanəti ilə işləməkdə maraqlıdırlar sosial təminat, komanda daxilində yaxşı münasibətlər. Rəislərin işçilərə münasibəti də vacibdir. Sadiqliyə işçinin şəxsiyyəti, xarakteri, həyat prinsipləri və məqsədləri də təsir edir. Şəxsi təcrübə... Bir təşkilatda işləmə müddəti işçilərin sadiqliyinə birbaşa təsir edir: insan nə qədər uzun müddət şirkətin bir hissəsi olarsa, ona bir o qədər sadiq olar.

Şirkət işçilərinin sadiqliyi üç faktordan ibarətdir:

1) Duygusal - şirkət, komandası, həmkarları ilə münasibətlər və daxili atmosferlə əlaqəli müsbət emosiyalar. Bir insanın ünsiyyət istəyindən, komanda ilə qarşılıqlı əlaqəsindən, təşkilatın həyatında iştirakından asılı olaraq özünü göstərir.

2) Praqmatik - müəyyən bir şirkətdə çalışmağın üstünlüklərini dərk etməyə, işinizi davam etdirmək arzusuna əsaslanır iş yeri... Sadiqlik şəxsi maraqlardan asılıdır.

3) Tənzimləyici - bu öhdəliklərin yerinə yetirilməsi və ya əmək müqaviləsinin müddəalarına riayət edilməsi ilə əlaqədardır.

Kadr sədaqətinin mahiyyəti nədir

Kadr sədaqətinin təzahürü hesab edilə bilər:

• vicdansız münasibət, fırıldaqçılıq ;
• şirkətin əsas prinsiplərinə məhəl qoymamaq, onlara hörmətsizlik etmək;
• faydalarının ümumi məqsədlərdən üstün olması;
• ünsiyyətdə kobudluq;
• öhdəliklərə əməl edilməməsi və s.

İşçilərin təxminən 30% -i işəgötürənin pulunu və ya əmlakını mənimsədiyini etiraf edir. Demək olar ki, 60% -i şirkətə qarşı digər pis hərəkətləri etiraf edir. Amerika Ədliyyə İnstitutu tərəfindən verilən rəqəmlər, araşdırmada müxtəlif təşkilatların 9 min əməkdaşı iştirak etdi. Sorğunun təşkilatçıları iddia edirlər ki, təkcə kiçik müəssisələrdə işçi oğurluğunun miqdarı hər il otuz milyard dolları ötüb.

Ölkəmizdə bu cür araşdırmalar aparılmadı, amma çox güman ki, oğurluğun miqyası heyrətləndirici olardı və heç vaxt ictimaiyyətə açıqlanmayacaqdı.

İşçilərin sadiqliyi hansı səviyyədədir

Şirkətə sadiqliyin artırılması üsullarını izah etməzdən əvvəl, rus təlimçi-məsləhətçinin təsnifatına görə sadiqlik səviyyələrini sadalayaq. Konstantin Harski :

1. Sıfır sadiqlik, yeni bir işin gəlişi ilə əlaqəli və onun xüsusiyyətləri haqqında məlumatı olmayan bir şirkət haqqında qurulmuş bir fikir deyil;

2. Gizli vəfasızlıq tələblərin rəsmi olaraq yerinə yetirilməsi və mükafat almaq qorxusundan və ya daxili qanunlara riayət edilməsi;

3. Açıq sədaqətsizlik, düşmənçilik, təşkilatın prioritetlərinə və prinsiplərinə alçaq münasibət, fırıldaqçılıq, şirkətə yalnız şəxsi qazanc mənbəyi kimi baxmaq;

4. Xarici atributlar səviyyəsində sədaqət - şirkətin mənsubluğunu vurğulayaraq korporativ üsluba riayət etmək, işçinin qeyri -kafi sədaqətini göstərməsinə mane olur;

5. Hərəkətlər səviyyəsində sədaqət - işçi bütün tədbirlərdə, ənənəvi görüşlərdə, qeyri -rəsmi görüşlərdə iştirak edir, şirkətdə qurulan mərasimi izləyir. Bu sədaqət səviyyəsi işçilərin əksəriyyəti tərəfindən asanlıqla əldə edilir. İşçi bir başlanğıc olsa belə, digər işçilərin hərəkətlərini təkrarlamaq kifayətdir. Paylaşılan rituallar komandada nizam -intizamı artırır, amma həmkarlarının işinə nəzarət etmək üçün ümumi olanlardan daha yüksək sadiqlik səviyyəsi tələb olunur;

6. Etiqad səviyyəsində sədaqət orta və yuxarı menecerlər üçün xarakterikdir. Bu insanlar ümumi işin uğuru ilə maraqlanır, iş prosesində iştirak edir, rəhbərliyin səlahiyyətini qeyd -şərtsiz tanıyır;

7. Şəxsiyyət səviyyəsində sədaqət - işçinin özünü şirkətlə əlaqələndirdiyi zaman ən yüksək sədaqətdir. Belə bir mütəxəssis ən bacarıqlıdır, ən yaxşı nəticələr əldə edir, özünü fədakarlıqla işləməyə həsr edir, gələcəyini bu şirkətdə işdə görür.

Bütün işçilərin sadiqlik səviyyələrini təhlil etmək və müəyyən etmək mümkündür, lakin çətinlik bu dəyişənin uçucu olmasıdır. Sadiqlik, müxtəlif amillərin təsiri altında yüksələ və ya düşə bilər, rəhbərliyin davranışından və ya təşkilatda qəbul edilmiş sadiqlik qiymətləndirmə prinsiplərindən asılı olaraq dəyişə bilər.

İşçilərin sadiqliyini artırmaq: İşçilərinizi xoşbəxt etmək üçün 11 fikir

1. Korporativ idman. Bir şirkətin işçiləri üçün iş saatları xaricində yoga, fitness və ya komanda idmanı ilə məşğul ola biləcəyi idman zalı kirayələmək adi bir tətbiqdir. Xərclər zalı kirayə verməkdən asılıdır.

• Mükəmməl kadr idarəçiliyinin bir yolu olaraq komanda qurma

3. Temalı şam yeməyi. Korporativ mətbəxin köməyi ilə tematik bir nahar təşkil edə bilərsiniz (məsələn, dünya xalqlarının mətbəxinə həsr olunmuş). İşçilərə hadisə barədə əvvəlcədən xəbərdarlıq edilir. Yemək otağında mövzuya uyğun bir atmosfer yaradılır, fon musiqisi açılır, zalı bəzəmək mümkündür. Mətbəxi şam yeməyinin mövzusuna çevrilən ölkə gəzintilərinin təəssüratlarını müzakirə etmək düzgün olardı. Söhbət işçilər tərəfindən başlaya bilər kadrlar şöbəsi və ya şöbə müdiri.

4. Yeni il videosu. Müxtəlif şöbələrin və ya şöbələrin işçilərinin video təbrikləri bütün komanda üçün yaxşı bir Yeni il hədiyyəsi ola bilər. Şirkətin xarici nümayəndəlikləri varsa, video daha da maraqlı olacaq, hər bir ölkə milli ənənələrini nəzərə alaraq təbrik təqdim edə bilər. Qənaət etmək üçün Pul Yeni başlayanlar üçün yüksək keyfiyyətli redaktə etməyə imkan verən çoxlu proqramlar olduğu üçün videonu özünüz silə və düzəldə bilərsiniz. Mütəxəssislərin xidmətləri yeddi min rubldan başlayacaq.

5. Crowdsourcing, şirkətin sadiqliyinin inkişafına faydalı təsir göstərən bir hadisədir. Şirkətin hər hansı bir əməkdaşı korporativ poçtla göndərərək öz rasionalizasiya təklifini verə bilər. Bunlar həm korporativ tədbirlərin təşkili üçün fikirlər, həm də iş şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün təkliflər ola bilər. Məsul işçi hər həftə bu məktubları toplayır, təhlil edir və müvafiq şöbələrə göndərir. Öz növbəsində, təşəbbüsü nəzərə almalı, onun rasionallığını və reallığını qiymətləndirməli və həyata keçirilmə yollarını təklif etməlidir. Hər bir təklifə cavab verilməsi vacibdir, əks halda işçilər bu təşəbbüsdən bezəcəklər. Mükafatlar ən orijinal və ya faydalı fikirlərə görə verilə bilər.

Korporativ teatr təşkil edirik

Vitalina Levashova, "Invitro" şirkətinin baş direktorunun müavini, Moskva

Bir dəfə bir ev teatrı tamaşasında idim və insanların səhnədə naməlum tərəfdən necə çevrildiklərinə və açıldıqlarına heyran qaldım. Bu təcrübəni işimə köçürməyə çalışmaq istədim. Layihə meneceri kadrlar şöbəsinin müdiri oldu. Xoşbəxt bir təsadüf nəticəsində, təhsil alaraq, konsertlərin və şou proqramlarının səhnə rəhbəri oldu. Bir teatr direktoru işə götürdük və işçilərimizə aktyor olmağı təklif etdik.

Tamaşa üzərində iş 3-6 ay çəkdi. Məşqlər hər gün işdən sonra və həftə sonları keçirilirdi. Aktyorlar teatr bacarıqları, plastiklik, nitq üzərində çalışdılar. Bir dəfədən çox tanınmış rəssamlardan ustad dərsləri keçirmişik.

Debüt nağıl tamaşamıza arxa ofis nümayəndələri uşaqları ilə qatıldı. Biletlərin yarısını ona təhvil verdik xeyriyyə fondları və qalanları komandasında cəmi 100 rubl satdı. Satışdan əldə olunan gəliri xeyriyyəçiliyə bağışladıq. Növbəti tamaşa A. Ostrovskinin əsəri əsasında quruldu. Auditoriyaya giriş dəvətnamə ilə təşkil edildi. Sonra ABBA qrupunun işinə həsr olunmuş sevgi haqqında bir musiqi qoyduq. Tamaşa min otaqlı zalda baş tutdu. Performansı, şirkətin 2014 -cü il üçün ən yaxşı işçilərinə verilən illik mükafatın təqdimatı ilə birləşdirdik.

Xərclərimiz rejissorun işini ödəməkdən, zalları kirayəyə götürməkdən, səs mühəndisi xidmətlərinin qiymətindən, kostyum, dekorasiya və lazımi avadanlıq almaqdan ibarət idi. Peşəkar səsyazma studiyaları ilə əlaqə saxladıq; kinostudiyalardan kostyum kirayələdik. Korporativ mətbuatda və şirkətin saytında, ifaya hazırlıq və tamaşaların elanları ilə bağlı materiallar dərc edildi; məlumat kampaniyasına üçüncü tərəf vəsaitləri də cəlb edildi. kütləvi informasiya vasitələri və internet resursları. Layihə iştirakçıları xatirə hədiyyələri ilə təltif olundular.

Teatr tamaşaları işçilərin daxili potensialının ortaya çıxmasına kömək edir və komanda qurmağa faydalı təsir göstərir. Ümumilikdə, istehsalımıza Moskva və Moskva bölgəsi ofislərinin işçilərindən təxminən iki yüz nəfər cəlb edildi. İlk tamaşalar iki mindən çox tamaşaçı cəlb etdi. Təşəbbüs digər bölgələrin nümayəndələri tərəfindən qaldırıldı. Novosibirskdən olan işçilər uşaqlar üçün kukla tamaşası qoydular, kuklaları özləri icad etdilər. Uşaqlar Günü münasibətilə Krasnoyarskda interaktiv bir tamaşa keçirildi.

6. Ekspedisiya. Qeyri -rəsmi bir mühitdə komanda ünsiyyəti vasitəsilə şirkətin sadiqliyini artırmaq üçün bir tədbir. Ekspedisiya komanda birliyini artırır. Ekspedisiya üzvləri bütün işçilər üçün açıq səsvermə təşkil edərək müsabiqə əsasında seçilə bilər.

7. Qeyri -rəsmi Cümə günləri. Görüşlərin mövzusunu və ya formatını seçmək hüququ komandaya verilir. Bu cür qeyri -rəsmi görüşlər keçirmək üçün bir çox variant var: yeni filmlərə baxmaq, stolüstü oyunları, ədəbi və ya musiqi görüşləri. Nəticə həmfikir insanlardan ibarət mehriban bir komandadır.

8. Rəqəmsal kitabxana... Bütün komandaya oxumaq və yükləmək imkanı verilir e-kitablar korporativ kitabxanadan. Bu peşəkar ədəbiyyat və ya klassiklərin və müasir müəlliflərin əsərləri ola bilər. İşçilərin oxuduğu materialı müzakirə edə biləcəyi və ya kitablara qiymət verə biləcəyi xüsusi bir qaynaq təqdim etmək mümkündür.

9. İstirahət sahəsi. Qalacaq bir yerin olması şirkətin sadiqliyinin inkişafı üçün yaxşıdır. Stolüstü tennis ofis işçiləri arasında çox populyardır. Hər iki cinsin nümayəndələri bunu ehtirasla oynayır, yarışlar və çempionatlar təşkil olunur.

10. Müsabiqələr. İl ərzində şirkət işçiləri üçün müxtəlif müsabiqələr keçirə bilər. İştirakçılara və qaliblərə hədiyyələr və hədiyyələr verəcəyiniz Yeni il korporativ partiyasında nəticələri ümumiləşdirin. İş uğurunu və şirkətə sadiqliyi mükafatlandırmaq üçün müxtəlif kateqoriyalarda mükafatlar da ala bilərsiniz. İdeal olaraq, bu qədər namizəd və mükafat sahibi olmalıdır.

İşçilərin sadiqliyi necə qiymətləndirilir?

İşçilərin narazılıqlarını və təşkilata mənfi münasibətlərini açıq şəkildə ifadə etdikləri təqdirdə işçilərin sadiqliyinin qiymətləndirilməsi zəruridir. Kütləvi işdən çıxarmalar, qarşıdurmalar, aşağı KPI və işə laqeyd münasibət menecer üçün bir hərəkət siqnalı olmalıdır. Müxtəlif yeniliklər və yenidən təşkilatlar da işçilərin sadiqlik səviyyəsini qiymətləndirmək üçün bir səbəb ola bilər. Bəzi şirkətlər bu tədbiri vaxtaşırı keçirməyə çalışırlar. Komandanın daxili iqliminin təhlili aradan qaldırmaq üçün tədbirlər görməyə imkan verir mümkün problemlər erkən mərhələlərində. Bəzən münaqişə vəziyyətlərinin qeyri-standart və tamamilə gözlənilməyən səbəblərini müəyyən etmək mümkündür.

• Praktikada təsirli olan telefon satış texnikaları

Bir işçinin şirkətə nə qədər sadiq olduğunu başa düşmək üçün ondan soruşmaq ən məntiqlidir. Nəticələrin mümkün qədər obyektiv olması üçün cavabların səmimi olması lazımdır və bunun üçün sorğunun anonimliyini təmin etmək lazımdır. İşçinin şəxsi istəyi ilə anket açıq ola bilər. Rəhbərlik bu cür araşdırmaların nəticələrinə etibar edə bilər və işçilər yalnız rəhbərliyin şərhlərini nəzərə alacağına ümid edə bilərlər.

Kadrların sadiqliyini qiymətləndirmək üçün, 90 -cı illərin sonlarında psixoloqlar Pochebut və Koroleva tərəfindən tətbiq olunan bir tərəzi qurma metodundan istifadə olunur. Bu texnika, amerikalı sosioloq Thurstone tərəfindən "bərabər görünən fasilələr" miqyasına əsasən hazırlanmışdır.

Ölçəyin qurulması üsulu olduqca sadədir və hazırda komandada hökm sürən əhval -ruhiyyəni təsirli şəkildə təyin edir. Test alan şəxs cavab şkalası olan ifadələrin siyahısını alır. İş zamanı çətinliklər yaranarsa, sorğu prosesinə nəzarət edən işçi konkret cavab fikrini oyatmayacaq şəkildə izahlar verməlidir.

İşçilərin sadiqlik anketinə aşağıdakı məzmunlu bir örtük notu əlavə edilə bilər:

Hörmətli işçi (təşkilatın adı)! Burada şirkətiniz və uyğunluq miqyası ilə bağlı bir neçə bəyanat var. Hər bir ifadə ilə razılığınızı 1 -dən 11 -ə qədər olan reytinqlərə əsasən qiymətləndirin. 1 -ci sinif bu qərarla tamamilə razı olmadığınızı, 11 - tam təsdiqini, 6 - neytral qiymətləndirməni bildirir. Zəhmət olmasa ifadələrin hər birini reytinq şkalasındakı hüceyrələrdən birinə uyğunlaşdırın. Hər bir hüceyrə üçün cavabların sayı məhdud deyil.

Cavab vərəqi

Peşə ______________ Cins ____ Yaş ____________

Bəyanat nümunələri:

1) Rəhbərliyin və işçilərin məqsədləri heç də üst -üstə düşmür.

2) Adətən rəhbərlik işçilərin təşəbbüskarlığını heç bir şəkildə təşviq etmir.

3) İşçilərinə problemlərindən danışan bir menecer gözlərində etibarını itirir.

4) Menecerin tabeliyində olanlarla yaxınlaşması, işçilərin məsuliyyətlərinə laqeyd yanaşmağa başlayır.

5) Etkili lider komandanın necə yaşadığını bilməlidir.

6) Menecer işçilərinin xidməti vəzifələrinin icrasını daim nəzarətdə saxlamalıdır.

7) Menecer tabeliyində olanların razılaşmadıqları qaydaları pozmasına icazə verə bilər.

8) İş tərəfinə təsir etməyən həmkarları arasındakı qarşıdurmalar şirkətin səmərəliliyinə heç bir şəkildə təsir etmir.

9) Rəhbərlərin işçi üçün əlverişli münasibəti peşəkar tətbiqdən daha üstündür.

10) İşin fanatikləri şirkətin xeyrindən daha çox zərər verir.

11) Şirkətin maddi çətinlikləri işçilərə əks olunmamalıdır.

12) Qərar verərkən rəhbərlik komandanın əksəriyyətinin dəstəyini almalıdır.

13) Hər bir işçinin əmək haqqı onun ailə vəziyyəti və ailə gəliri ilə əlaqələndirilməlidir.

14) Mütəxəssislərdən birinin əmək haqqı digər işçilərin maaşından on qat artıq olmamalıdır.

15) Rəislərin xeyirxahlığı karyera nərdivanının yüksəlməsinə, sonra isə işçinin peşəkar keyfiyyətlərinə təsir göstərir.

16) İşinizə məsuliyyətli münasibət karyera yüksəlişinin əsas təminatçısıdır.

17) Səmərəli işçinin ümumi qaydalara məhəl qoymamasına icazə verilə bilər.

18) Dost kollektivdə səmərəli işi təşkil etmək daha çətindir.

19) Bir işçi, şirkətin işinə mənfi təsir göstərərsə, göstərişlərində rəhbərlik səhvlərinə işarə edə bilər.

20) Bir işçinin əmək haqqı işdən zövq almaqdan daha vacibdir.

21) Karyera artımı həmkarları ilə münasibətləri poza bilər.

22) Əgər iş mənəvi cəhətdən razıdırsa, pulun əhəmiyyəti yoxdur.

23) İşçilər şirkətin idarə olunmasına töhfə verdikdə daha səmərəli fəaliyyət göstərir.

24) Patron vəzifələrini yerinə yetirmirsə, işçi işdən çıxarılmasını tələb edə bilər.

25) Rəhbərlik tərəfindən himayə olunan işçilərə etibar etmək olmaz.

26) Rəhbərlik uğurlu mütəxəssislərin pis əməllərinə göz yumur.

27) Ofisə gedərkən sərf olunan vaxt işə münasibətə təsir edir.

28) İşə necə baxdığımı həmişə ciddiyə alıram.

29) İşə gecikmək ciddi bir cinayət deyil.

30) Əlavə işlər mükafatlandırılmalıdır.

31) Həmkarları işçilərdən birinin işində səhlənkarlığa fikir verməməlidir.

32) Şirkət işçilərinin gəlirləri həmkarlarına açıq olmalıdır.

33) Bir korporativ partiyada patron sabah gecikməyə fikir verməyəcəyini desə, işə tələsə bilməzsən.

34) Bir mütəxəssisin işi patrona yaraşırsa, daha çox çalışmağın mənası yoxdur.

35) Əmək haqqı verərkən şirkət ona deyil, işçiyə təşəkkür etməlidir.

36) Firmada qaydalar hamı üçün eynidir: həm idarə, həm də işçilər üçün.

Nəticələrin işlənməsi. İşçi sədaqət anketinin nəticələrinə aşağıdakı ifadələr təsir edir: 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Hamısı. rədd göz üçün digər nöqtələr verilir. Hər bir cavab aşağıdakı cədvələ uyğun olaraq müəyyən sayda bala uyğundur.

Bir işçi 53 -dən çox bal toplayırsa - şirkətə sadiqlik səviyyəsi yüksəkdir, 54 -dən 18 -ə qədər orta sadiqliyin göstəricisidir, +18 ilə -18 arasındakı interval aşağı sədaqət dərəcəsini göstərir, nəticə -18 baldan aşağı - tam yoxluq sədaqət.

Kadr loyallığı sorğusunun başqa bir nümunəsi var. Böyükdür, buna görə yükləmək üçün ayrı bir fayla qoydum.

İşçiləri tam fədakarlıqla sizin üçün işləməyə inandırmağa başqa nə kömək edir

İvan Kuznetsov, Baş menecer bitki "İkinci nəfəs", Sankt -Peterburq

Məşhur sözü çox bəyənirəm: "Bir menecerin işində ən vacib şey özünü ağıllı insanlarla əhatə etmək və sənin üçün işləmələrini təmin etməkdir". Ətraf mühitin necə qurulacağına dair bir neçə sirr var ağıllı insanlar sizin üçün fədakarlıqla işləməyə hazırıq.

- Həftədə bir dəfə işçilərlə ünsiyyət qurmağa vaxt ayırın. Hər həftə işçilərlə şəxsi ünsiyyət üçün seminar və şöbələrə baş çəkmək üçün vaxt tapmağa çalışıram. Adətən ən boş günü seçirəm. İnsanlarla həm şirkətin işlərini, iş anlarını, həm də şəxsi problemləri müzakirə edirəm. Bu işçilərim üçün həqiqətən çox xoşdur. İnsanlarla ünsiyyət qurmadan işçilərə sadiqlik qazanmaq mümkün deyil. Satın ala bilməzsən, bu komanda ilə davamlı işin nəticəsidir.

- İşçilərlə ünsiyyət qurarkən maraqlanın. Rəhbərlər adətən özəllikləri aydın olmayan şöbələrin işinə toxunmurlar. Bunun bariz nümunəsi mühasibatlıqdır. Şəxsi təcrübəm belədir: Baş mühasibdən şöbənin hər bir işçisinin funksionallığını və məsuliyyət sahəsini izah etməsini və şöbənin müvəffəqiyyətinin qiymətləndirilməsi prinsipinin müəyyənləşdirilməsinə kömək etməsini xahiş etdim. Lider, tək bir şirkət mexanizminin işləməsinin bütün incəliklərini anlamalıdır.

- Cinsindən və yaşından asılı olmayaraq bütün işçilər bərabər olmalıdır. Əvvəlcə şirkətin məndən çox yaşlı, idarəçilik təcrübəsi olan işçiləri ilə ünsiyyət qurmaqda bir maneə yaşadım böyük şirkətlər... Nəticədə, bütün tabeçiliyimlə istisnasız hörmətlə ünsiyyət qurduğum üçün problem həll edildi. İşçilərimlə münasibətlər heç vaxt qeyri -rəsmi təyyarəyə çevrilmir, hətta birgə iş səfərlərində belə. İşgüzar mövzularda qeyri -rəsmi görüşlər halında ünsiyyət tonu işgüzar və hörmətli olaraq qalır.

Digər ölkələrdə kadr sədaqəti necə inkişaf edir?

13 -cü Cümə günü istirahət günüdür... Bu gün Alman şirkətlərindən biri işçilərinə istirahət günü verir. Müştərilərdən gələn şikayətlərin təhlili göstərdi ki, bu "uğursuz" gündə işçilər ən çox əsəbi səhvlərə yol vermiş və danışıqlar çox vaxt uğursuzluqla başa çatmışdır.

Teatr saatı. Ukrayna konsaltinq şirkətlərindən biri, işçilərə bir iş və ya konsertə gecikməmək üçün iş yerlərini daha erkən tərk etmələrinə icazə verir. Məcburi şərtlərİşdən erkən ayrılma, geri çağırma, konsert nömrəsi və ya fotoreportaj şəklində iştirak edən bir hadisə üçün bir biletin və hesabatın olmasıdır.

Yeni evlənənlər üçün süit. Fransadakı bir otel şəbəkəsi işçilərinə belə bir toy hədiyyəsi verir. Otaq gül buketləri ilə bəzədilib, şarlar, şərab və meyvələr qalıb. Evlənmək istəyən insanların axını səbəbiylə şirkət limit tətbiq etməli oldu. İndi hər bir işçinin ildə bir dəfədən çox olmayaraq toy dəsti almaq hüququ var.

1 sentyabr istirahət günü- Ukrayna nəqliyyat şirkətindən işçilərinə hədiyyə. Bundan əlavə, işçilərin uşaqları şirkətdən məktəb ləvazimatları və oyuncaqlar alırlar.

• Satış təlimləri: başlamazdan əvvəl bilməli olduğunuz şeylər

Üçün mükafat sağlam görüntü həyat Norveç şirkətləri siqaret çəkməyən işçiləri və şəhəri velosipedlə gəzməyi üstün tutanları belə təşviq edir. Rəhbərlik, sağlam vərdişləri olan işçilərin daha səmərəli olduğuna, şirkətə daha çox dəyər qazandırdığına və buna görə də gəlirlərinin artdığına inanır.

Sənədsiz xəstə məzuniyyəti.İsveç şirkətləri işçilərinin sağlamlığı ilə maraqlanır. İşçilər xəstə olduqda maaşlarının 80% -ə qədərini alırlar və xəstəlik məzuniyyətinə çıxmaq üçün sadəcə rəhbərlərinizə məlumat verə bilərsiniz. Heç kim sənədli sübut tələb etmir.

Bir uşaqla işləmək... İsveç şirkətləri uşaqları evdə baxımsız qalarsa işə götürməyə icazə verir.

İzahat olmadan tətil. Avstraliyada heç bir izahat vermədən və xəstə yarpaqları olmadan bir gün istirahət edə bilərsiniz. Bir çox insanın yaxşı havada açıq istirahət üçün bu fürsətdən sui -istifadə etməyə başladığı üçün bəzi şirkətlər tədbirləri sərtləşdirmək və iş yerində olmadıqlarını izah edən sənədlər tələb etmək məcburiyyətində qalırlar.

Müəllif və şirkət haqqında məlumat

Vitalina Levashova,"Invitro" şirkətinin baş direktorunun müavini, Moskva. MMC "Invitro". Fəaliyyət sahəsi: laboratoriya xidmətlərinin göstərilməsi (1500 -dən çox). Ərazi: Rusiya, Belarusiya, Qazaxıstan və Ukraynada 700 -dən çox tibbi ofis və səkkiz laboratoriya kompleksi. Kadr sayı: 5000. Kadr idarəçiliyi sahəsində nailiyyətlər: "Federasiya" kateqoriyasında "HR-Brand Award 2014" mükafatçılarından biri, "Crystal" ın "Korporativ mədəniyyət" kateqoriyasında ikinci yerin sahibi Piramida ”mükafatı (2014).

İvan Kuznetsov,İkinci Külək zavodunun baş direktoru, Sankt -Peterburq. "İkinci nəfəs" MMC. İş profili: çörək, makaron istehsalı, kolbasa, süd məhsulları. İşçi sayı: 70. İstehsal həcmi: süd - 8 ton, kolbasa - 3 ton (gündə).

İşçinin işəgötürənə sədaqəti, işçinin şirkətə olan müsbət və inamlı münasibətində, işləmək və bəzən iş təsvirində göstərildiyindən daha çox iş görmək istəyində ifadə olunur. Heç kimə sirr deyil ki, çox vaxt insanlar işəgötürənlərə etibar etmirlər, yalnız öz vəzifələri çərçivəsində və razılaşdırılmış əmək haqqını almaq üçün işləyirlər. Bu cür işçilər təşəbbüskar deyillər və hər bir işəgötürənin digər "sadiq" işçiləri xəyal etməsi təəccüblü deyil. Ancaq bütün işəgötürənlər işçilərin sadiqliyinin işəgötürənin özünə inam qazanmaq üçün etdiyi ciddi səylərlə başladığını anlamırlar. Bu yazıda, işəgötürənlərin işçilərinin sadiqliyini axtardıqları tipik vəziyyətlərdən bəhs edəcəyəm.

Axtarmaq həmişə çətin olan ixtisaslı İT mütəxəssislərinin seçimində şirkətlərə kömək edirəm. Son illərdə yeni işçilərin işə götürülməsi və uyğunlaşdırılması problemlərini, müvəffəqiyyətsiz işə qəbul və işdən çıxarılma səbəblərini, şirkətlər daxilində iş proseslərini dərindən öyrənmişəm və yeni işçilərin uyğunlaşmasına kömək etmişəm. Həm Rusiya, həm də beynəlxalq şirkətlərlə işləyib. Təcrübəm işəgötürənlərin problemlərini müqayisə etməyə və anlamağa imkan verir.

Vəziyyət # 1 - İşçilərin gözləntiləri reallıqla üst -üstə düşmür

Bu ümumiyyətlə bir aydan çox çəkmir. Bu müddət ərzində işçi işə götürmə prosesində formalaşan gözləntilərini real iş təcrübəsi ilə yoxlayır. Şirkət işçinin gözləntilərini ödəyirsə, o zaman məmnuniyyətlə işə gəlir və özünü şirkətin bir hissəsi kimi hiss edir. Sonra o, şirkətin iş mexanizminin bir hissəsi olmağa deyil, həm də əmək müqaviləsi üzrə öhdəçiliyindən daha çoxunu götürməyə hazırdır. İşçi, şirkətin sadiqliyinə cavab verəcəyinə, minnətdar olacağına, mükafat verəcəyinə və zamanla mövqeyini artıracağına inanır.
Ümumiyyətlə, əmək müqaviləsi işçini sadiq olmağa məcbur etmir. Müqavilə razılaşdırılmış vəzifələr çərçivəsində işləməyi və bunun üçün razılaşdırılmış əmək haqqı almağı nəzərdə tutur. Buna görə də işçinin sadiq hərəkətləri mükafatlandırılmalıdır. İşçilərin işəgötürənlə münasibətləri belədir.

Ancaq təəssüf ki, gözləntilərin reallıqla üst -üstə düşmədiyi çox vaxt olur. Məsələn, şirkətin əvvəlcə gələcək işçisini aldatdığı hallarda. Müsahibədə və işə qəbul zamanı bir şeyi söylədilər və söz verdilər, amma əslində başqa bir şey olduğu ortaya çıxdı. İşçi aldadıldığını hiss edir və sonra ümumiyyətlə iki qərardan birini qəbul edir. Ya da dərhal işdən ayrılır. Ya da həyat şərtləri tələb edərsə, bir müddət gecikir. Ancaq iş yerini dəyişdirmə fürsəti yarandığı anda bunu edir - birdən işəgötürən üçün və geri dönməz olaraq. Aldatmaya əsaslanaraq işçi ilə sağlam münasibət qura bilməzsiniz. Sadiqlik güvən üzərində qurulur.

1. İş şərtləri və karyera perspektivləri haqqında namizədləri aldatmayın və aldatmayın.
2. Xüsusilə uyğunlaşma dövründə işçilərin təəssüratları ilə maraqlanın.
3. Kiçik şeylərdə işçilərə qayğı və güvən nümayiş etdirin.
4. Təşəbbüskarlıq və sədaqət nümayişlərini təşviq edin.

Vəziyyət # 2 - Zəif qurulmuş və qeyri -şəffaf iş axınları

Bu, işçinin işə "istirahət etmək" üçün gəldiyi anlamına gəlmir, amma əsassız olaraq özünü göstərməklə maraqlanmır. İşçi göstərilməsini və izah edilməsini, iş üçün təlimat və vasitələrin verilməsini və məsləhət almaq üçün və ya problem yarandıqda kimlə əlaqə saxlayacağını göstərməsini gözləyir. Bütün bunlar şirkətin adekvat iş prosesləri qurduğu deməkdir. Bir işçi, vəzifələrini həll etmək üçün deyil, peşə vəzifələrini yerinə yetirmək üçün potensialını göstərərək səmərəli işləyə bilər - hansı vəziyyətdə kimə müraciət etməli.

"Sovet" idarəçiliyindən miras qaldığımız tipik bir problem, rəhbər vəzifələrin tez -tez ixtisaslarını yaxşı bilən, lakin idarəetmə məsələlərində zəif bacarıqlı mütəxəssislər tərəfindən təyin edilməsidir. Bu, qeyri -şəffaf iş axınlarına səbəb olur " əllə idarəetmə"Və hər şeyin məsuliyyəti başın üzərindədir. Müdir məşğul, xəstə və ya yoxsa, işçilərdən heç biri nə edəcəyini bilmir. Bir qayda olaraq, belə bir lider avtoritar vərdişlər göstərməyə məcbur olur və bir çox vəziyyət "şəxsi nümunə" ilə həll olunur.

Başqa bir ümumi variant, liderin komandanın həyatından geri çəkilməsi və komandadakı mübahisə və münaqişələrin həllində iştirak etməməsidir. Onun mövqeyi "özünüz başa düşün, əsas odur ki, mənə nəticə verin". Daha sonra ümumiyyətlə öz "anlayışlarına" uyğun olaraq iş prosesləri qurmağa başlayan qeyri -rəsmi bir lider olur. V çətin vəziyyətlər işçilər necə davranacaqlarını bilmirlər - ya rəsmi təlimatlara görə, ya da qeyri -rəsmi liderin qaydalarına görə. Zəif təşkil edilmiş iş axınlarına dair daha çox belə nümunələr var.

Əsas odur ki, belə sağlam olmayan komandalarda işçilər gündəlik stress keçirirlər. Ən sadiq işçi belə nəticədə işindən nifrət etməyə başlayır və komandadan ayrılmaq üçün bir fürsət axtarır. Bu tez -tez işəgötürənin dəyişməsi səbəbindən baş verir. Ani işdən azad olunma yüksək rəhbərlik üçün gözlənilməz görünə bilər, lakin mövcud vəziyyəti nəzərə alsaq, bu olduqca təbiidir.

İşəgötürən nə edə bilər:

1. Menecerlərin peşəkar hazırlığına böyük diqqət yetirilməlidir.
2. Liderlik vəzifələrini həm idarəçilik təcrübəsi, həm də yaxşı ünsiyyət bacarıqları və emosional zəkası olan insanlar tutmalıdır.
3. İş axını aydın və sənədləşdirilmiş olmalıdır. İşin təsviri yalnız formallıq deyil, həm də təsirli vasitədir işdə kömək edir.
4. İş prosesinin təşkili ilə əlaqədar işçilərin rəylərini toplayın və təhlil edin.

Vəziyyət # 3 - İşçilərin tənqidini rədd etmək

İş zamanı işçi nəinki yaxşıları, həm də pisləri görür. Əlbəttə ki, yanılır və ya vəziyyəti tam anlamır. Ancaq tənqidləri dinləyərək münasibətlərdəki gərginliyi aradan qaldırırsınız. Vəziyyəti izah edə, işçinin nəzərə almadığı amilləri göstərə bilərsiniz. Danışmaq və tənqidləri dinləmək imkanı verərək, işçilərin sadiqliyini mütləq artıracaqsınız. Tənqid həmişə konstruktiv olmur, ancaq onu dinlədikdən sonra komandadakı atmosferi yaxşılaşdırmaq üçün imkanlar tapa bilərsiniz. Cavabsız suallar və istəklər həmişə pisdir. Bir işçi tənqid edərsə, o zaman ümumi işin kökündə dayanır, şirkətə biganə qalmır və daha yaxşı olmasını istəyir.

Bir çox şirkətin etdiyi ümumi səhv, tənqidin "zəhərli təsir" olaraq düşünülməsidir.

Tənqidlərə məhəl qoymamaq, adətən, onun artmasına səbəb olur. Şikayət və istəkləri qəbul edən bir kanalınız varsa tənqid zəhərli olmayacaq. "Şikayət və təkliflər üçün bir qutunuz" varsa, narazı bir işçi həmkarlarını şikayətləri ilə narahat etməyəcək və əgər belədirsə, iş yoldaşlarınızdan biri bu rəy kanalına işarə edəcək.

Bir avtoritar liderin narazı bir işçini "yaşaması" və işdən azad etməsi çox vaxt əlverişlidir. Savadsız menecer problemini belə həll edir, amma bütövlükdə şirkət üçün kadr dəyişikliyi çətin ki, gəlirli bir işdir.

İşəgötürən nə edə bilər:

1. Tənqid və təkliflər toplamaq üçün bir kanal yaradın - şikayətlər və istəklər qutusu.
2. Gələn şikayət və istəkləri mütəmadi olaraq təhlil edin, bəzilərini (və ya hamısını) nəzərə alaraq onlara açıq şəkildə cavab verin.
3. Könüllü işdən çıxarılmaların əsl səbəblərini təhlil edin.
4. Menecerləri tənqidlə necə məşğul olmağı öyrədin.

Şirkətinizin işçilərin sadiqliyini necə artırdığını öyrənmək də maraqlı olacaq.

Ölçmə və qiymətləndirmə hər hansı bir işin əsasını təşkil edir. Qiymətləndirmə şirkətin nə düşündüyünü və nə etdiyini göstərir. Sadiqlik səviyyəsini ölçmək üçün göstəricilərin seçimi işçilərin düşüncəsini və menecerlərin sonrakı hərəkətlərini əvvəlcədən müəyyənləşdirir.

Kadr sədaqətinin öyrənilməsi, şirkətin mənfəət və rəqabət qabiliyyətinin itirilməsi ilə nəticələnən son illərin mənfi tendensiyalarına müqavimət göstərməyin zəruriliyindən irəli gəlir. Bunu xüsusilə Rusiya şirkətləri üçün başa düşmək çox vacibdir.

Rusiya iqtisadiyyatında rəqabət mühiti hələ formalaşmadığından, sahibləri və işəgötürənləri kadr loyallığını qiymətləndirmək və gücləndirmək üçün lazımi səyləri göstərməyə təşviq etmək.

Lakin dünya təcrübəsi göstərir ki, qeyri -stabil şəraitdə bazar iqtisadiyyatı, ayaqda qalan, öz işçilərinin sadiqliyinə daim diqqət yetirən müəssisələrdir. Sədaqət kimi başa düşülür daha yüksək heyətçalışdıqları şirkətə və çətin anlarda dəstək verməyə hazır olmaq bütün rəhbərliyin və xüsusən də kadr şöbəsinin işinin ayrılmaz və əsas nəticəsidir.

İşçilərin sadiqliyini araşdırmaq üçün əsas vasitələr.

Üç üsul kadr sədaqətini araşdırmaq üçün əsas vasitəyə çevrildi:

1. Təşkilat işçilərinin sadiqliyinin ölçülməsi üçün miqyas L.G. Pochebut və O.E. Kraliça.

2. "Təşkilat sədaqəti" miqyası D. Meyer - N. Alain.
"Təşkilati sədaqət miqyası" metodologiyası John Meyer və Natalie Allen (Meyer J. P. və Allen N. J.) tərəfindən 1990-cı ildə müəllifin hər biri səkkiz sualdan ibarət üç komponentli modelə uyğun olaraq üç alt ölçədən ibarət bir versiyada təklif edilmişdir.

Modelə uyğun olaraq, müəlliflər, işçi ilə təşkilat arasındakı əlaqənin mahiyyətini izah edən sadiqliyə üç yanaşmanı fərqləndirirlər ki, bu da könüllü işçinin təşkilatdan ayrılma ehtimalını azaldır: təşkilata emosional bağlılıq, xərclərlə bağlı məlumatlılıq. təşkilatdan ayrılma və təşkilata bağlılıq hissi.

ENPS İşçilərinin Net Sadiqlik İndeksi

ENPS və ya işçi Net Promoter Score xalis işçi sadiqliyinin göstəricisidirşirkətdən məmnunluqlarını qiymətləndirməyə imkan verir.

Başqa sözlə, işçilər şirkətinizdəki işlərindən razıdırlar və birgə inkişafa sadiqdirlər, yoxsa əməkdaşlıqdan məyus oldular və bazarda daha yaxşı bir təklif görünən kimi başqa işəgötürənə keçməyə hazırdırlar.

İstinad:
Net Promoter Score, iş uğurlarını qiymətləndirmək üçün nisbətən gənc bir metodologiyadır. 2003 -cü ildə, çox sadə və sürətli bir şəkildə tanımaq üçün təqdim edildi müştəri sadiqliyi... Müştəri sadiqliyi ilə bağlı bir çox əsər nəşr etdirmiş Amerikalı marketoloq Frederick Reicheld, dostlarına və qohumlarına bir məhsul, xidmət və ya marka tövsiyə etmək istədiklərini soruşaraq müştəri sədaqətini ölçməyi təklif etdi. Bu texnikada bir yenilik, müştəridən fikrini onun üçün önəmli olanların gözündə nüfuzunu "xəttə qoymaq" üçün məhsula nə qədər əmin olduğunu qiymətləndirməsini istəməsidir.

Son on ildə bu üsul dünya şöhrəti qazandı, American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips, Sony kimi beynəlxalq şirkətlər tərəfindən qəbul edildi.

Rus şirkətləri arasında NPS telekommunikasiya şirkətləri (MTS, Beeline, MegaFon, Dom.ru), Sığorta şirkətləri(Ingosstrakh, Rosgosstrakh), banklar (Alfa-Bank, Home-Credit), bir çox restoran və otel biznesi.

Getdikcə daha çox şirkət bu indeksi tətbiq edir əsas göstərici fəaliyyətlərinin səmərəliliyi və eyni zamanda şirkət işçilərinin şirkətə sədaqətinin qiymətləndirilməsi.

ENPS İndeksi necə hesablanır?

İşçilərin məmnuniyyəti, işçilərin iki mövzuda sorğu -sual edilməsi ilə qiymətləndirilir.

İkincisi "Bu qiymətləndirmənin əsas səbəbi nədir?"

Sorğudan sonra nəticələr təhlil edilir.

Bir işçinin təhlili üçün şirkətlər şərti olaraq üç qrupa bölünür:

Təşviqçilər - 9 və ya 10 reytinq verən işçilər. Yəni şirkətə sadiq, onun maraqları naminə hərəkət edən və bunu dostlarına tövsiyə etməyə hazır olan işçilər.

Neytrallar 7 və ya 8 bal verən işçilərdir. Yəni bunu dostlarına və ya tanışlarına tövsiyə etmək əhvalında olmayanlar. Neytrallar çox vaxt passiv işçilərdir və prinsipcə şirkəti dəyişməyə hazırdırlar.

Tənqidçilər bunu 1-6 aralığında qiymətləndirən işçilərdir. Yəni şirkətdəki işdən məyus olanlar daha çox alternativ axtarmağa meyllidirlər və bunu heç vaxt dostlarına tövsiyə etməyəcəklər.

ENPS balı Təşəbbüskarların və Tənqidçilərin faizi arasındakı fərqdir. Buna görə, işçiləriniz nə qədər çox Təşviqçi olsalar, şirkətinizin "təməli" nə qədər güclü olarsa və aktiv böyümə və inkişaf üçün daha çox ön şərtlər də var.

Sadəcə olaraq, eNPS -in hesablanması üçün düstur belədir:
(təşviqçilərin sayı - tənqidçilərin sayı) bölünmüş (respondentlərin sayına) və hər şeyin 100 -ə vurulması.

Misal: Sorğunuza 100 cavab aldınız.
10 cavab 0 ilə 6 arasında dəyişdi ("tənqidçilər");
20 cavab 7 ilə 8 arasında dəyişdi ("bitərəflər");
70 cavab 9 ilə 10 arasında dəyişdi ("təşviqatçılar").

Hər qrup üçün faizlərin hesablanması sizə sırasıyla 10%, 20%və 70%verir.

70% -dən 10% -i ("tənqidçilər") çıxarın ("təşviqatçılar") və 60% -i əldə edəcəksiniz. ENPS hər zaman faiz olaraq deyil, bütöv bir rəqəm olaraq göstərildiyindən NPSiniz yalnız 60 -dır.

NPS indeksi hansı məlumatları verir?

Artı işarəsi olan bir indeks, sadiq işçilərin tənqidçilərdən daha çox olduğunu göstərir.

Nəticə etibarilə, indeks nə qədər yüksək olsa, kadr dəyişikliyiniz o qədər az olar və mövcud işçilərin tövsiyələrinə əsaslanaraq şirkətə "güclü" kadrların gəlmə ehtimalı artır.

İndeks 0 olarsa və ya mənfi bir dəyər alarsa vəziyyət kritik hala gəlir.Fəal və dəyərli işçilər tezliklə işdən çıxa bilər və sonra şirkətiniz haqqında mümkün mənfi rəylərə əsaslanaraq yeni işçilərin işə götürülməsi ilə bağlı problemlər yaranacaq.

Unutmayın ki, tez -tez şirkətdə problemlər, müştərilərlə birbaşa əlaqə saxlamağı əmr etdiyi işçilərin aşağı sədaqəti səbəbindən yaranır.

ENPS indeksi, şirkətinizin mövcud olduğu bir zamanda aktiv inkişaf və böyüməyə nə qədər hazır olduğunu obyektiv qiymətləndirməyə imkan verəcəkdir.

İkinci suala verilən cavab meyllərini təhlil etmək, korporativ mədəniyyət, motivasiya vasitələri, iş məmnuniyyəti və s.

ENPS səviyyəsinin müntəzəm ölçülməsi, komandadakı əhval -ruhiyyə haqqında bir fikir verəcək, şirkətin və işçilərin sabitliyini, işçilərinizin şirkətinizin siyasətindən məmnunluğunu, əmək haqqının səviyyəsini, sosial faydaları və s.

ENPS indeksinin təhlili, şirkət daxilində əlaqələr mədəniyyətinin yüksək keyfiyyətli qurulmasına, aydın bir komanda quruluşunun təşkilinə və kadrların inkişafı sahəsində bir strategiyanın hazırlanmasına kömək edir.

Şirkət işçilərinin qərar vermə prosesində iştirakı üçün aşağı sadiqlik balı, şirkət rəhbərliyinin həyata keçirməyə çalışacağı dəyişikliklərə müqavimət ehtimalının yüksək olduğunu göstərir;

Aşağı sadiqlik indeksi ilə işçilər, yaxın gələcəkdə biznesin böyüməsi / genişlənməsi üçün aktiv rəqabət mövqeyi seçməklə əlaqədar riskləri bölüşəcək qədər şirkətə sadiq deyillər;

Kadrların inkişafı proqramı müəssisənin strateji məqsədlərinə uyğun olmalıdır.

Nəticələr:

ENPS səviyyəsinin müntəzəm ölçülməsi, şirkətinizin işçilərinin sədaqətini və məmnunluğunu obyektiv qiymətləndirməyə və nəticədə komandanın sizinlə birlikdə uzunmüddətli hədəflərə çatmaq istəyini qiymətləndirməyə imkan verəcəkdir.

Bu birbaşa mənfəətin artması və biznesin səmərəliliyinin artması ilə bağlıdır!

1. İşçilərin sadiqliyi mücərrəd bir göstərici deyil, güclü bir hərəkətverici qüvvədir!

2. İşçilərin sadiqliyi ölçülməli və izlənilməlidir!

İstinad:
NAFI Analitik Mərkəzinin 2016 -cı ildə apardığı araşdırma nəticələrinə görə, Rusiya şirkətlərinin işçilərinin yalnız 15% -i işəgötürənini dostlarına tövsiyə etməyə hazırdır və 62% -i iş yerindən razı deyil. Orta NPS -47 baldır.

Əmək bazarında işəgötürənin cəlbediciliyinin formalaşdırılması üçün praktiki tövsiyələr.

1. Korporativ dəyərlərin, ritualların, missiyanın köməyi ilə daxili imicin formalaşdırılması və "Biz" vahid cəmiyyətinin formalaşması.

2. Daxili ünsiyyət sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün tədbirlərin hazırlanması, münaqişə səviyyəsinin daimi monitorinqi.

3. Şirkətin xidmətlərini təşviq etmək üçün tədbirlərin hazırlanması, uzunmüddətli istehlakçı seçimlərinin qurulması, marketinq kampaniyalarının və tələbat yaratmağa yönəlmiş kampaniyaların inkişafı.

4. Təşkilatın fərdiliyini yaratmağa qadir olan bir qaynaq olaraq imicin yaradılmasında missiyanın potensialından, dəyərlərindən və normalarından istifadə edərək həm şirkətin işçilərinin, həm də işçilərinin sadiqliyini formalaşdırmaq üçün imicin səmərəliliyini artırmaq. xarici hədəf qrupları.

Sadiqlik kimi bir keyfiyyətdən bəhs hər CV -də yoxdur. Ancaq işəgötürənlərin bu qədər dəyər verdiyi bu mülkdür və İK mütəxəssisləri bir namizədlə şəxsən görüşərkən buna diqqət yetirirlər. Sadiqliyin "namizəd minimumu" nun, yəni müvəffəqiyyətli bir iş üçün bir iş axtaranın ehtiyac duyduğu minimum bacarıq, qabiliyyət və keyfiyyətlərin ən vacib komponentlərindən biri olduğunu söyləyə bilərik.

Sədaqətarplatu?

Hər il dünyada milyonlarla müsahibə aparılır. Çox sayda mütəxəssis maddi sabitlik, peşə perspektivləri və qazanmaq istəyir karyera artımı vaxtınızın qarşılığında özünü həyata keçirmə imkanı (hamısı bir anda və ya ayrıca), peşəkar bacarıq və etibarlılıq. Eyni zamanda, bir çox şirkət xüsusi peşəkarlar cəlb etmək istəyir. Ancaq çox vaxt şirkətlər və namizədlərin bir -birindən keçməsi olur. İnsan resursları mütəxəssisləri namizədləri, iş axtaranlar isə təklifləri rədd etmək məcburiyyətindədirlər. Və bu uyğunsuzluğun ən əhəmiyyətli səbəblərindən biri də namizədlər arasında loyallığın olmamasıdır. Bu sözün arxasında nə gizlənir?

Sadiqlik nə verir?

Bəzi peşə sahələrində iş çatışmazlığı şəraitində şirkətlər seçmə qabiliyyətli olmağı, qərar verməyə tələsməməyi, namizədləri hərtərəfli sınaqdan keçirməyi və eyni zamanda mütəxəssisin qarşıya qoyduğu məqsədlərə daha çox diqqət yetirməyi bacardıqlarını anladılar. özü, bu təşkilatda müəyyən bir vəzifədə işləmək istəyi. Həqiqətən, özünə hörmət edən hər bir şirkət üçün təkcə işçilərin işə götürülməsi deyil, həm də onların yerinə rəqiblərin ilk təklifi ilə qaçmayacaq mütəxəssisləri dəvət etmək vacibdir.

Elena Tafintseva, şirkətin insan resursları üzrə direktor müavini Satmaq "İşçilərin sədaqəti, hər şeydən əvvəl şirkətə münasibət, şirkətdə inkişaf etmiş bütün qurulmuş və söylənməmiş qarşılıqlı əlaqə və münasibətlərin səmimi şəkildə qəbul edilməsi, habelə şirkətdə işləmək münasibətinin yalnız təminat almaq üçün bir fürsət olaraq deyil gəlir mənbəyidir. Sadiq bir işçi yalnız bu işdə deyil işgüzar əlaqə, həm də şirkətin qurucularına hörmətə, iş tərzinə empatiyaya əsaslanan ona olan sevgi duyğularını göstərir və nəticədə şirkətə gec -tez sadiq olur və gələcəyini onunla bağlayır.

Bu hiss, bir şirkət yalnız bir iş əlaqəsindən daha çox təklif etdikdə baş verir. Buradakı hər şey bu münasibətlərdə hisslər yaratmaq məqsədi daşıyır ”.

Sadiq bir işçi, işəgötürənin təmin edə biləcəyi öz ehtiyac və imkanlarına rasional olaraq yanaşacaq, şirkətin çətinliklərini anlayacaq, ümumi bir işə sərmayə qoymağa hazır olacaq və yalnız 9 -dan 18 -ə qədər vəzifələrini icra etdiyini iddia etməyəcək. İdeal olaraq, belə bir mütəxəssis üçün öz uğurları şirkətin uğuru ilə ayrılmaz şəkildə bağlı olacaqdır. Və bir daha çox vacib məqam işəgötürənin sədaqət baxımından: sadiq işçi olmamalı Maddi məsələni işəgötürənlə əlaqəsinin mərkəzinə qoymaq, çünki komandada ümumi müvəffəqiyyət və yaxşı münasibətlər əldə etməsinin əhəmiyyətinin fərqində olması onun üçün kompensasiya məbləğindən daha az əhəmiyyətli deyil.

Namizədin etibarlılığını kim və necə qiymətləndirir?

Sadiqliyin qiymətləndirilməsi ilk növbədə HR mütəxəssislərinin üzərinə düşür. HR menecerlərinin vəzifəsi, idarəetmə vaxtını itirməmək üçün kifayət qədər motivasiyalı işçilərdən qurtarmaqdır. Və bunun üçün heç bir xüsusi texnika və fəndlərdən istifadə etməyə belə ehtiyac yoxdur.

"Namizədin gələcəkdə şirkətə sadiq olub -olmayacağını proqnozlaşdırmaq mümkündür və bu tanışlıq mərhələsində və işçiniz şirkətinizdə işə düzəlmədən əvvəl edilməlidir." deyir Elena Tafintseva... - Şirkətlərdə işləmə müddətlərini, keçidlərin motivlərini göstərən CV -nin özü çox şey deyə bilər. Müsahibə zamanı Motivasiya bölməsindəki suallar, əvvəlki şirkətdəki işini necə qiymətləndirdiyini, bir insanı yeni bir iş axtararkən nəyin motivasiya etdiyini və həyatda bir insan üçün əsl dəyərlərin nə olduğunu izah edə biləcək. Düşünürəm ki, emosional komponentə laqeyd yanaşmaq olmaz. Hisslər səviyyəsində, təcrübəli bir işə götürən, peşəkar bacarıq baxımından tələblərə tam cavab versə də, özünü "öz şəxsi" kimi hiss edə bilir. Bu, uzun, məhsuldar və qarşılıqlı faydalı münasibətlər üçün yaxşı bir imicə sahib olan bir şirkətə bir namizədin sağlam bir marağını rəqabətli bir maaş və cəlbedici bir şəkildə "krem çəkmək" istəyindən fərqləndirmək üçün bir işarə olacaq. sosial paket və belə bir işçinin şirkətinizdə işləməsinə tək motiv budur. "

Əlbəttə ki, bir çox abituriyent təcrübəsində hər şey rəvan getmədiyi təqdirdə inandırıcı bir "əfsanə" ortaya qoyacaq qədər savadlı olub. Həm də mənfi əlaqələri aradan qaldırmaq və keçidlərinizi neytral üslubda təsvir etmək üçün çıxışınızı məşq edin. Bu cür mütəxəssislər HR menecerlərinə əvvəllər yadda qalan ifadələr verirlər. Ancaq çox az adam öz fantaziyasına inanacaq qədər rola alışa bilir.

İşəgötürənlər tez -tez " gözlərdə parıldamaq», Ərizəçilərdən gözlədikləri, yəni namizədin işə marağı, uğurlu iş üçün motivasiyası, həm şirkətə, həm də şəxsən ona fayda verən inkişaf. Əlbəttə ki, hər bir işəgötürən potensial işçiyə belə bir maraq görmək istəyir. Ancaq axtarışda o qədər də seçici olmayan bəzi namizədlər evdə qalmamaq üçün işəgötürənə hər şeyi söyləməyə hazırdırlar, amma ilk növbədə rastlaşdıqları yerdə işə düzəlirlər. Yerləşdikdən sonra çox yorulmadan zəmanətli maaş alırlar və ətrafa fəal şəkildə baxırlar. Bu, xüsusilə işlərini tez-tez dəyişən atlayanlar üçün doğrudur.

İşəgötürənin bu cür işçiləri işə götürməsi vaxt itkisi olacaq. Buna görə də təcrübəli kadr mütəxəssisləri üçün əsl "gözlərdəki parıltı" nı pul faizindən və ya "çox yorulmamaq" üçün "isti bir yerdə" məskunlaşmaq istəyindən ayırmaq çox vacibdir.

Sadiqlik özlüyündə bir keyfiyyət olaraq mövcud deyil bu şirkətlə əlaqəli əhəmiyyət kəsb edir... Namizədin bu şirkətin tələblərinə əməl etməməsi, onun qaydalarına tab gətirməməsi və ya tab gətirə bilməməsi səbəblərdən imtina etmə səbəbidir. peşəkar keyfiyyətlər namizəd vakansiyanın tələblərinə tam cavab verir. Axı, belə bir adam liderlə yaxşı işləməyəcək, komandaya girməyəcək, bu həm həmkarlarını, həm də özünü narahat edəcək. Ancaq eyni namizəd fərqli bir korporativ mədəniyyət və dəyərlərə sahib olan başqa bir şirkət tərəfindən maraqla qəbul edilə bilər.

Müraciət edənlər nə düşünür?

Namizədlərin anlayışına sadiqlik, işəgötürənlərin anlayışından bir qədər fərqlidir. Bir çox işçi təşkilatda vicdanla və vicdanla işləməyə, enerjisini sərf etməyə və Yaradıcılıq bacarıqlarışirkətin planlarını həyata keçirmək və korporativ ideologiyaya sadiq olmaq, ancaq şirkətin ağlabatan gəliri ilə. Üstəlik, fərqli insanların qavrayışındakı bu "ağlabatan dönüş" dəyişir. Bəziləri üçün şirkətin əldə olunan maddi razılaşmalara əməl etməsi və maaşları vaxtında ödəməsi kifayətdir. Eyni zamanda, işçilər bunun üçün əlavə ödəniş tələb etmədən artıq işlərə hazır ola bilər, illərlə məzuniyyətə getməməli və əhəmiyyətli bir yüksəlişə layiq görülə bilməzlər. Ancaq düzünü deyək: bu cür səbirli işçilərin sayı sürətlə azalır və bir şirkətin işçilərinə sadiq qalması üçün etməli olduğu işlərin siyahısı uzanır. Burada tələblərə nümunələr var: karyera yüksəlişi, şirkətin hesabına təhsil almaq imkanı, könüllü tibbi sığorta ödənişi, əlavə məzuniyyət verilməsi ... Hər bir işçinin öz siyahısı var. Şirkət tələblərə cavab verirsə, işçi vicdanla işləyir. Bir şirkət öhdəliklərini pozarsa, ona olan sədaqət yox ola bilər və bunun haqlı olmadığını söyləmək olmaz, çünki heç kim maaşının yarısı ilə işləmək və / və ya altı ayda bir dəfə qazandığı pulu almaq istəməz.

Elena Tafintseva: "Hər bir şirkətin işçiləri arasında sadiqlik proqramlarını həyata keçirməsinə fərdi yanaşması var. Axı bu konsepsiya şirkətin korporativ mədəniyyəti ilə sıx bağlıdır. Hər halda, bir insana bu və ya digər dərəcədə qayğı qırmızı iplik kimi izlənilə bilər. İşçilərə sadiqlik yaratmayan şirkətlər özlərini daha böyük riskə atırlar. Axı, sadiq olmayan bir işçi şirkətə heç bir xüsusi bağlılıq hiss etmir və lazımsız peşmançılıq və peşmançılıq olmadan şirkətdən ayrılmaq daha sürətli və daha asandır.

Sadiqliyin formalaşması sahələri təxminən iki yerə bölünə bilər: maddi fayda və işçilərin imkanları.

Birinci halda, işçi sabit bir əmək haqqı olduğunu, kompensasiya paketlərinin mövcudluğunu, sağlamlıq sığortasını, fitnes üçün ödəməni və s. Ancaq sadiqliyin formalaşmasının ikinci komponenti yoxdursa, bu, əmək bazarından daha yüksək təklif alınana qədər işləyəcək. İkinci nüans bəzən işçini daha çox saxlayır - bunlar imkanlardır. Bura istədiyiniz hər şeyi daxil edə bilər: digər şirkətlərə nisbətən daha maraqlı olan funksionallıqdan, bu vəzifədəki daha geniş səlahiyyətlərdən, birbaşa rəhbərin səlahiyyətindən, şirkətdəki bütün məsələlərdə qərar qəbul etmənin sürətindən, müxtəlif layihələrdə iştirakdan, şirkətin hesabına təhsil almaq üçün real karyera imkanları və işdə pay təmin etmək.

İdeal olaraq, şirkətimizdə hal -hazırda olduğu kimi işçilərin sadiqliyinin formalaşması üçün tarazlığı qorumaq və bu iki sahənin kompleksini təmin etmək lazımdır.

Niyə buna ümumiyyətlə ehtiyacınız var? 3.5 min dollardan İşçilərin sadiqlik səviyyəsinin artması səbəbiylə şirkət tərəfindən 50 min dollara qədər qənaət edilə bilər. Bu diapazonda, işdən çıxarmaq, sonra yeni bir komanda üzvünün işə götürülməsi və yetişdirilməsi başa gəlir. "

Ümumiyyətlə, namizədlər baxımından hər şey sadədir: sadiqlik bir şirkətin müəyyən zəmanətlər qarşılığında, ilk növbədə nağd olaraq aldığı bir məhsuldur. Saytda yerləşdirmək üçün CV -də sadiqlik kimi bir keyfiyyət göstərməyin mənası yoxdur. Həqiqətən, yuxarıda göstərildiyi kimi, bu sözün yalnız müəyyən bir şirkətlə əlaqəli bir mənası var. CV -nizi müəyyən bir vəzifəyə göndərməklə bu sözlə marağınızı vurğulamağı düşünürsünüzsə, yenə İncəsənət O CV -də deyil, üzlük məktubunda edilməlidir. Daha yaxşısı, bunu müsahibədə bəyan edin.

Sədaqətsizliyin səbəbləri

Etiraf etmək lazımdır ki, iqtisadi tənəzzül (və əmək bazarında uzun sürən iş böhranı) şəraitində sadiqlik problemi daha da kəskinləşdi. Və bir çox hallarda səbəb eynidir - işəgötürənlərin müraciət edənlərə qarşı ədalətsiz münasibəti: rəsmi maaşdan "zərflərə" keçirlər, vəd edilən faizi səhv ödəyirlər, layiqli bir təşviq vermirlər, əmək müqaviləsi tərtib etməkdən imtina edirlər, əmək haqqını tam ödəmək və s.

"Bir işçi, şirkətə güvənə biləcəyini, qorunmasını, ləyaqətini və güvənini hiss edə biləcəyini, həqiqi üstünlükləri və digər şirkətlərdə çalışan digər işçilərlə müqayisədə şirkətlə münasibətlərində imtiyazları hiss edə biləcəyi təqdirdə sadiq olacaq." əmin Elena Tafintseva, şirkətin insan resursları üzrə direktor müavini Satmaq . - Özünü əhəmiyyətli bir yer tutduğu böyük bir sistemin bir hissəsi kimi hiss edəcək. İşçilər də öz növbəsində belə bir vəziyyətdə müvəqqəti çətinliklər halında şirkətə çiyin verməyə hazır olacaqlar. "

Şüurlu seçim

Nüfuzlu işəgötürənlər iş yerlərində sadiq və vicdanlı işçiləri görməyi üstün tuturlar. Öz növbəsində, güc və bacarıqlarını, təcrübələrini və fikirlərini bu və ya digər şirkətə verənlər, bütün səylərinin təqdir ediləcəyini gözləyirlər. Buna görə də hər iki tərəfin seçimdə səhv etməməsi çox vacibdir: işəgötürənin öz işçisini tapması, işçinin öz şirkətidir.

Tamamilə xoş olmayan bir təcrübə yaşamalı olsanız belə, ümidsiz olmayın və peşəkarlığınızın və fədakarlığınızın bir mükafat tapacağı xəyal etdiyiniz şirkəti mütləq tapacağınıza inanın. Və buna nail olmaq üçün, iş təklifini qəbul edərək, başqa bir şirkətə köçmək və ya yeganə ideal işəgötürən olmağa imkan verən öz işinizi qurmaq qərarını qəbul edərək, vəziyyətin iradəsinə güvənməyə icazə verməyin. Həmişə məlumatlı bir seçim edin.