İşçilərə verilən bonusların nümunələri. Əsaslı tikinti idarəsinin rəhbərləri və mütəxəssisləri üçün bonus əmək haqqı haqqında Əsasnamə. Bonusların təsdiqlənməsi, hesablanması və ödənilməsi qaydası

Bonus göstəricilərini necə seçmək olar.
Bu Bonus Qaydalarına daxil edilməlidir.
İşəgötürən bonusdan nə vaxt imtina edə bilər?
Səlahiyyətli mükafatlandırmanın rədd edilməsini necə əsaslandırmaq olar?
İşəgötürəni işçini mükafatlandırmaqdan əsassız imtina etməklə təhdid edən nədir.

Ən ümumi ölçü motivasiya işçi pul mükafatıdır. Həqiqətən işləyirmi? Bonuslar üçün uyğun meyarları necə seçmək olar? Və mükafatı itirməyə görə necə məsuliyyət daşımamalı? Bu barədə məqalədə oxuyun.

İşçilərin təşviqi

V Əmək Məcəlləsi işəgötürənin sədaqətlə işləyən işçiləri həvəsləndirdiyi deyilir əmək vəzifələri, aşağıdakı şəkildə:

minnətdarlığını bildirir;
mükafat verir;
qiymətli hədiyyə, fəxri fərman verir;
peşəsinin ən yaxşısı adına təqdim edir.

Mükafat alır xüsusi yer siyahıda mükafatlar... Bu, müəyyən edilmiş məbləğdən artıq ödənilən pul mükafatıdır əmək haqqıəmək uğuru üçün. İşçilərin nə qədər və hansı nailiyyətlərə görə mükafatlandırılacağına menecer qərar verir.

KPI ifadəsinə nümunə

Əlaltıları işə götürərkən aşağıdakı detallar aydınlaşdırılmalıdır:

bonusların meyarları və göstəriciləri, yəni bonus hansı hallarda və nə üçün verilir;
işəgötürənin hansı hallarda bonus ödəməmək hüququ var;
əmək müqaviləsinin hansı bəndində mükafatlandırma şərtləri əks olunur.

İşəgötürən, sizin şirkətinizdə hazırlanmışsa, Bonuslar haqqında Əsasnamə ilə tanış olmalıdır.

Əsas mükafat yolu olaraq işçilərə verilən bonuslar

Hər bir şirkət özü bir bonus sistemi hazırlayır, bonusların ödənilməsi meyarlarını, işçilərini həvəsləndirmə sistemini müəyyənləşdirir.

Bonus göstəricilərini necə seçmək olar

İşçilərin mükafatlandırılması üçün müxtəlif meyarlar mövcuddur. Hər bir şirkət praktikada daha səmərəli və rahat olacaq sistemi seçir.

Fərqləndirmək fərdi və kollektiv göstəricilər. Kollektivlər bütün şirkətin fəaliyyət göstəricilərinə, struktur bölmənin / şöbənin fəaliyyət göstəricilərinə və briqadanın, qrupun, sahənin fəaliyyət göstəricilərinə bölünür. Bonuslar üçün digər meyarlar da tətbiq olunur:

kəmiyyət göstəriciləri (göstərilən xidmətlərin həcmi; mənfəət marjası; istehsal olunan məhsulların miqdarı və s.);
vaxt göstəriciləri (müəyyən bir zamanda təhvil verilən işlər və ya xidmətlər, bir məhsul vahidinin orta istehsal müddəti və s.);
keyfiyyət göstəriciləri (qüsurların sayı, müştəri iddiaları, zəmanət tələbləri, şirkətdə kadr dəyişikliyi və s.);
xərc göstəriciləri (əmək xərclərinin qiymətləndirilməsi, evlilik səbəbindən mənfəət itkisi və s.).

İşçilərin əməyini qiymətləndirmək üçün hansı meyarların onun üçün prioritet olduğunu menecer özü müəyyənləşdirir. Seçərkən aşağıdakı suallara etibar etməlisiniz:

Bu və ya digər göstərici şirkətin uğuru və inkişafı üçün nə qədər vacibdir? Ümumi istehsal həcmi mütəmadi olaraq artarsa, bu, biznesin inkişafına təsir edəcəkmi?
Seçilmiş göstəricini ölçmək, izləmək, qiymətləndirmək nə qədər çətin olacaq? Bu göstərici üzrə məlumatların toplanmasını avtomatlaşdırmaq mümkündürmü?
Adi işçilər üçün bonus sistemi aydın olacaqmı? Motivasiya sistemini hər kəs üçün əlçatan və başa düşülən etmək üçün necə?

Cəmi 500 rubl bonus sistemi: vəziyyət

Jurnalın redaksiyası " Baş menecer»Spa mərkəzləri şəbəkəsinin işçilərin motivasiya sistemini necə dəyişdiyini, gündəlik 500 rubl bonus təqdim edərək gəlirlərini 30%artırdığını izah edir.

Bonuslarla bağlı müddəanı necə hazırlamaq olar

İşçilərin əməyini qiymətləndirmə meyarlarını seçdikdən sonra daxili bir yerli akt hazırlamaq lazımdır - İşçilərin mükafatlandırılması haqqında Əsasnamə.

Olub olmadığını müəyyən etməyə dəyər mükafatödəniş sisteminə daxil olun və ya yalnız bir mükafat olun. Bu tədbir stimullaşdırıcı xarakterə malik olduğundan müəyyən göstəricilər əldə edildikdə ödənilir. Ancaq bir şirkətin nə olursa olsun bütün məbləğləri ödəmək məcburiyyətində olduğu nümunələr var:

Bonus qaydasında işçinin bonusdan nə vaxt məhrum edilə biləcəyi göstərilmir.
Əmək müqaviləsində bonusun miqdarı göstərilsə də, ödənildiyi halların təsviri buraxılmışdır.

İşəgötürən yerli aktla təmin edə bilər fərqli növlər mükafatlar. Bəziləri əmək haqqı sisteminə daxil edilə bilər, digərləri - birdəfəlik ödəmələr kimi.

Demarkasiya edin maaş və birdəfəlik mükafatlar aşağıdakı kimi ola bilər:

Maaş sisteminə daxil olan bonuslar ödənilir müəyyən bir iş təsdiq edilmiş göstəricilərə görə və müntəzəmdir.
Birdəfəlik bonuslar həvəsləndiricidir, işəgötürən işdəki müəyyən nailiyyətləri ödəyir.

Bonuslar haqqında Əsasnamə hazırlanarkən 4 məqam nəzərə alınmalıdır:

Bonus şərtləri;
Bonus ödənişlərinin hesablanması meyarları;
Maliyyə mənbələri;
İşçinin təşviqdən məhrum edilə biləcəyi şərtlər.

Bonusun əmək haqqının bir hissəsi olduğuna dair başqa bir işarə, əmək haqqı siyahısında onun dəyərinin göstərilməsidir kadr cədvəli.

Bonus şərtləri

Əgər şirkətin yerli aktlarında əmək haqqının bir maaş və mükafat daxil olduğu təsbit edilərsə, bonusların meyarları və göstəriciləri müəyyən edilərsə, işəgötürən bu qaydalara riayət etməli və əmək haqqının bir hissəsi olaraq mükafat ödəməlidir.
İşəgötürən seçmək hüququnu özündə saxlamaq istəyirsə, bonus hissəsini müntəzəm (aylıq) ödəmək öhdəliyinin olmadığını düzəltmək lazımdır.

Mükafat meyarları

Qaydada mükafatın nə üçün ödəniləcəyi göstərilməlidir. Kəmiyyət, keyfiyyət göstəriciləri və digər qiymətləndirmə meyarları nəzərə alına bilər. Müəyyən bir işçinin ümumi nəticəyə xüsusi bir töhfə verdiyini, mürəkkəbliyi artıran bir əmri yerinə yetirdiyini düşündüyü təqdirdə, birbaşa rəhbərin təxmin edilən subyektiv qərarlarına əsasən mükafat ödəməyə icazə verilir.

İşçilərin səmərəliliyinin və səmərəliliyinin kəmiyyət və / və ya keyfiyyət göstəricilərinin nəzərə alındığı bir sistem daha obyektiv və əlverişlidir. Hər bir işçi üçün vəzifə, kadr mövqeyi, əsas performans göstəriciləri hazırlanır - KPI... Bonus şərtləri yalnız işin maraqlarını deyil, həm də işçilərin real imkanlarını da nəzərə almalıdır.

Advanced Performance Institute, Actuate Corporation, Adobe beynəlxalq şirkətlərinə görə, firmaların təxminən 20-25% -i KPI bonus sistemindən istifadə edərək işlərini yaxşılaşdırır.

Əsasnamədə yalnız bonusların ümumi prinsipləri göstərilə bilər və əsas göstəricilər hər bir işçi üçün ayrıca hazırlanır. Bu üsul üçün istifadə olunur üst rəhbərlik, Menecerlər üçün KPI kartları hazırlanır.

Mükafatların maliyyələşdirilməsi

Əmək haqqının bonus hissəsinin hansı mənbələrdən maliyyələşdiriləcəyini yerli aktda göstərmək tövsiyə olunur. Təşviq zəmanətli ödəniş deyil, müxtəlif göstəricilərdən asılı olan bir məbləğdir. Bu o deməkdir ki, bunu təkcə şəxsi nəticəyə deyil, həm də bütövlükdə müəssisənin səmərəliliyinə bağlamaq olar.

Vacib: Bonus əmək müqaviləsində Bonus Qaydalarına istinad edilmədən göstərilibsə, şirkətin maliyyə nəticələrindən asılılığın heç bir əhəmiyyəti yoxdur. İşçi istənilən halda həvəsləndirici kompensasiya tələb etmək hüququna malikdir.

Amortizasiya: işçinin bonusdan məhrum edilməsi

Yerli akt işçini həvəsləndirmədən məhrum edə biləcəyiniz meyarları təyin etməlidir. Amortizasiya hesablana bilməz intizam tənbehi... Nəticədə, bonus hissəsindən məhrum edilməklə intizam tənbehinin tətbiqi eyni vaxtda ikiqat cəza sayıla bilməz.

Mükafatın ödənilməməsinin bütün səbəblərini Əsasnamədə qeyd etmək lazımdır:

planın yerinə yetirilməməsi;
şirkət xərclərinin artması;
işə gecikmək;
şirkətin müştəri şikayətləri;
nəzarət orqanlarının iddiaları və s.

Mükafatdan məhrum olmaq üçün yerli bir hərəkətdə bir səbəb kifayət deyil. Menecer, bu müddətdə işçiyə hansı səbəbdən maaş verilmədiyini və ya bonusun kəsildiyini göstərən bir əmr qəbul etməlidir.

Mükafat ödəməməyə nə vaxt icazə verilir

Yerli aktlarda və ya əmək müqavilələrində hansı növ işçi bonus ödənişinin təsbit edilməsindən asılıdır.

Birinci seçim- işəgötürən bonusu həvəsləndirici ödəniş olaraq təyin etdi. İşçini zəhmətinə görə mükafatlandırmaq və şirkətin yüksək nəticələrini əldə etmək marağını artırmaq üçün bir yoldur.

İkinci seçim- işəgötürən məcburi bir bonus təyin etdi. Belə bir bonus əmək müqaviləsində müəyyən miqdarda və ya faizlə təyin edilə bilər rəsmi əmək haqqı... İşçinin belə bir mükafatdan məhrum edilə biləcəyi əsas olmadan əmək haqqının zəmanətli bir hissəsi olaraq göstərilir.

Mükafatın stimullaşdırıcı və isteğe bağlı olaraq qəbul edilə biləcəyi yerli aktlarda ifadə nümunələri:

“İllik mükafat, əldə edilən nəticələrə görə işçilərə ödənilir əsas göstəricilər il üçün səmərəlilik. Bu fakt qiymətləndirmə ilə təsdiqlənir "
"Bir işçiyə hesabat ilində işin nəticələrinə əsasən əsas performans göstəricilərinin yerinə yetirilməsinə əsasən hesablanan illik hesabat ili ödənilir. işçiyə tapşırılır idarə heyəti "
"Bonusun miqdarı işçinin işinin nəticələrinə və şirkətin maliyyə nəticələrinə görə müəyyən edilir"
"Mükafatın hesablanması üçün əsaslar - məlumatlar statistik hesabat və əməliyyat uçotu. Planlaşdırılan itkilərin azaldılmasına görə mütəxəssislər mükafatlandırılır "
"İstehsal nəticələrinə və əməyin yüksək nailiyyətlərinə görə işçilərə ilin sonunda bonus daxil olmaqla bonuslar verilə bilər. İlin, yarım ilin, ayın sonunda hər bir işçi üçün fərdi bonusun miqdarı, işçinin hesabat dövrü üçün fərdi fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi əsasında müəyyən edilir ".
“Mükafat işəgötürənin mülahizəsinə görə təyin olunur və işçinin hesabat dövrü ərzində gördüyü işin nəticələrinə əsasən ödənilir. Performans Bonusu, müvafiq maliyyə ili bitdikdən sonra ödənilir Maliyyə hesabatları hüquqi şəxs".

İşçiləri mükafatlandırmaqdan imtina etməyi necə əsaslandırmaq olar

Bir işçiyə bonus hissəsini ödəməkdən imtina etmək üçün yerli bir aktda qeyd olunan 2 faktor ola bilər:

İşçinin əmək səmərəliliyinin aşağı olması. İşçi göstəricilərə çatmadığı təqdirdə, məhkəmələr bonusun ödənilməsi iddiasını təmin etməyəcək.
Şirkətin aşağı səmərəliliyi. Şirkət maliyyə ili üçün uğursuz nəticələr göstərərsə, işəgötürən işçiləri mükafatlandıra bilməz.

Menecerin bonus ödəməkdən əsassız imtina etməsinə görə məsuliyyəti

İnzibati cəhətdən bir şirkət ola bilər yaxşı menecer, bütün göstəricilərə cavab verərsə işçiyə bonus ödəməkdən əsassız olaraq imtina edərsə, 50.000 rubla qədər. Bir mükafat, faiz və təzminat ödəməli olacaqsınız mənəvi zərər.

Bir işçi, əmək müfəttişliyinə pozuntusu barədə bir ifadə ilə müraciət edərsə əmək hüquqları, GIT şirkətə qarşı tuta bilər planlaşdırılmamış yoxlama və işəgötürəni inzibati məsuliyyətə cəlb etmək.

Bu vəziyyətdə müfəttişlik yalnız pozuntuları müəyyən edə bilər, ancaq bonusların ödənilməsi üçün əmr vermək hüququ yoxdur.
Bir qayda olaraq, məhkəmələr İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27 -ci maddəsi ilə cinayət işi açma əmrlərini ləğv edirlər, çünki bonusun ödənilməsi işəgötürənin məsuliyyətində deyil.

Misal:İşəgötürənlə işçi arasında əlavə müqavilə bağlanmışdır əmək müqaviləsi işçinin əlavə iş miqdarı, iş stajı və bonus üçün əlavə ödəniş haqqı olduğunu. İşçiyə bonus ödənilmədiyindən məhkəməyə müraciət etdi.

Birinci instansiya və apellyasiya məhkəməsi mükafatları zəmanətli ödənişlər kimi tanıyıb və mənəvi ziyana görə pul təzminatının ödənilməsi də daxil olmaqla tələbi təmin edib. Kassasiya şikayəti aşağı instansiya məhkəmələrinin qərarları ilə razılaşmadı və iddianı rədd etdi. Cavabdehin lisenziyası ləğv edildi, buna görə də iddiaçının əmək öhdəlikləri əvvəlki iş həcmini aşa bilməzdi: bonusların ödənilməsi və mənəvi ziyanın ödənilməsi üçün heç bir əsas yoxdur.

Əks halda, məhkəmə işəgötürənin günahının dərəcəsinə və digər hallara əsaslanaraq mənəvi ziyana görə kompensasiya məbləğini təyin edir. Bəzən məhkəmələr hər gecikmə günü üçün Mərkəzi Bankın əsas faizinin ən azı 1/150 məbləğində mükafat ödəməməsi üçün faiz toplayır.

İşçilər üçün əlavə stimulların yaradılmasını nəzərdən keçirərkən bonus göstəricilərinin seçilməsi vacib məqamlardan biridir.

Qanunvericilik sabit faizlərin, hər hansı bir nisbətlərin tətbiq edilməsi və onlara riayət edilməsini nəzərdə tutmur.

Sistemin hansı versiyasının daha sərfəli olacağına hər bir menecer özü qərar verir.

Göstəricilər və xüsusiyyətlər

Göstəricilər, müəssisədə yerli aktlarda əvvəlcə göstərilən şərtlərdir. Bir işçi göstərilən nəticələrə çatdıqda - o mükafata arxalana bilər... Öz növbəsində, mühasiblər yerli aktların hazırlanmasından məsuldur. Bu, bonuslarla əlaqəli standartların tərifini asanlaşdırır.

Bu o deməkdir ki, bu cür göstəricilərin mövcudluğunda vicdanlı bir işçini ayrıca ayırmaqla yanaşı, əldə edə bildiyi nəticələrə də işarə etmək mümkündür.

İşçilərin əmək haqqı iki hissədən ibarətdir: müntəzəm və əlavə... İkincisi ən çox mükafatdır. Effektiv bonus sistemi həvəsləndirici ödənişlərin hesablanmasını, hesablanmasını asanlaşdırmaq üçün hazırlanır.

Bunun üçün müəssisənin fəaliyyətinin əlaqəli olduğu nüansları nəzərə almağa qadir olan xüsusi bir ixtisaslı qrup toplanır.

Əsas elementlər və şərtlər sistemi

Hansı sistemin tətbiq olunacağını təyin etmək üçün direktor qərar verməlidir. aşağıdakı sistem elementləri haqqında:

promosyonun göründüyü şərtlər;
bonusların verildiyi meyarlar;
səmərəli iş təşkilatı ilə əldə ediləcək məqsədlər.

İşçini aktiv işin dəyərinə, müəyyən nəticələrə nail olmağa inandırmaq üçün müəssisədə bonuslar hazırlanır.

Müəssisədə səriştəli şəkildə inkişaf etdirilən ödəniş proseduru, təsir edir karyera və əmək təşviqi, uyğunluğu təyin edir əmək intizamı ... Məsuliyyətli və vicdanlı işçilər yaxşı bir iş görürlərsə, qazanırlar maddi yardım... Ölçülər və şərtlər hər birinin qatqısından asılı olmalıdır.

Qanunvericilik pul kompensasiyasının əlavə olaraq ödənildiyi bir vəziyyəti nəzərdə tutur birdəfəlik xüsusi tapşırıq üçün.

Tanıtım önə çıxır aşağıdakı növlər:

birdəfəlik növ;
müəyyən bir təşkilatda davamlı uzunmüddətli təcrübənin olması səbəbindən;
xidmət müddəti üçün;
müəyyən bir təqvim dövrünün nəticələri üçün;
sistematik qazanc.

Birdəfəlik ödənişlərə gəlincə, onlar ilə əlaqələndirilə bilər:

xüsusi vacib tapşırıqlar;
vaxtında tamamlanan malların çatdırılması üçün maddi yardım;
oxuyur yeni texnologiya, müasir texnologiyalar;
ixtiraya kömək etmək, rasionalizmə riayət etmək.

Mükafatı ödəməyə kim qərar verir

Motivasiya sistemini inkişaf etdirmək üçün a müvəqqəti işçi qrupu... Maaşı kimin və nə vaxt alacağına qərar verir. İşçi qrupunun özündə məsuliyyətlər bölüşdürülməlidir aşağıdakı şəkildə:

ümumi idarəetmə menecerlər və onların müavinləri tərəfindən həyata keçirilir;
işçilər tərəfindən həll edilən xüsusi vəzifələr şöbə müdirləri tərəfindən hazırlanır;
eyni istiqamətdə fəaliyyət göstərən təşkilatlardan əmək haqqı haqqında məlumatların toplanması kadrlar şöbəsinin nümayəndələrinin üzərinə düşür;
Müəyyən bir məbləğlə bonus ödəmə ehtimalının qiymətləndirilməsi mühasibat və iqtisadiyyat şöbələrinin işçiləri üçün bir vəzifədir.

CEO qəbul edir son qərar müəssisədə nə vaxt və hansı sistemə müraciət ediləcəyi haqqında.

Xülasə məlumatı mətndə göstərilir daxili qaydalar.

Ümumi meyarlar

Bunlar ola biləcək sözdə kollektiv göstəricilərdir bir neçə istiqamət:

bütün müəssisənin işi haqqında;
vahidə görə;
bir sayt və ya növbə üçün xüsusi qruplar.

İşçilərin bonus göstəricilərinə nümunə

Burada bəzi xüsusi göstəricilərə nümunələr sistemi qurarkən istifadə edilə bilər:

evlilik səbəbindən itkilər;
əmək haqqının gecikməsi;
xərclər üzrə plan və büdcələrin yerinə yetirilməsi;
vahid dəyəri;
avadanlıqların dayanması;
vaxtında yerinə yetirilən sifarişlərin faizi;
bir məhsul və ya məhsul vahidi yaratmaq üçün lazım olan orta vaxt;
kadr dövriyyəsi;
müştəri məmnuniyyəti;
müştərilərin iddiaları;
avadanlıqların nasazlığı;
qüsurlu məhsullar;
buraxılan məhsulların sayı;
göstərilən xidmətlər;
görülən təmir işləri;
müştərilərə göndərilən məhsullar;
istehsal malları.

Göstəriciləri seçərkən əsas şey bir neçə suala cavab verməkdir. Məsələn, bu və ya digər parametr nə qədər vacibdir? İşçilərin özləri ölçülənləri başa düşəcəklərmi?

İşçilərin qiymətləndirmə üsulları

Aşağıdakı xüsusiyyətlərən çox üstünlük təşkil edir:

məsuliyyət, dürüstlük;
baş verənlərə tez cavab vermək bacarığı;
ortaya çıxan fikir ayrılıqlarını həll etmək bacarığı;
analiz;
analitik düşüncənin olması;
bilik baqajını doldurmaq arzusu;
nizam -intizam, təşkilatçılıq;
təşəbbüskarlıq göstərmək, başqaları ilə ünsiyyət qurmaq istəyi.

Nə vaxt yeni işçi işə gəlir, zəruri keyfiyyətlər orada yalnız bir müddət sonra üzə çıxarlar. Bir şəxs bütün tələblərə cavab verirsə, minimum aylıq mükafatın təyin edilməsi ilə bağlı nəticələr çıxarmaq olar.

Müsahibələr, müşahidələr və sorğular bu və ya digər işin müəssisədə nə qədər yaxşı yerinə yetirildiyini təyin etməyə imkan verir.

Bölmə tərəfindən təşviq üsulları və növləri haqqında

Mükafatlar işdən maksimum yararlanmaq üçün əlavə bir stimul yaradın... Sözdə olanı istifadə etmək icazəlidir ikiqat sistem uyğun nəticələr əldə etmək. Məsələn, həm əsas, həm də əlavə göstəricilər bir anda istifadə edildikdə.

Sözdə olanlar var nöqtə sistemləri- buna görə hesablamalar bonus ballarının yığılmasından asılıdır. Bir işçinin performansı bir neçə meyarla qiymətləndirildikdən sonra təyin edilir. Sistemin obyektiv olması üçün ayrı bir miqyas hazırlanır.

Məsələn, bir işçi vəzifəsinin öhdəsindən gəlmirsə, bir menecer sadəcə "0" verir. 2 və ya 3 kimi orta dəyərlər, müəyyən bir vəziyyətdə mükafatların dəqiq miqdarını təyin etməyə imkan verir. Bu rəqəmlər, vəzifələr həll edildiyi təqdirdə, ancaq elan edilmiş dəyərlərdən bəzi sapmalarla təyin olunur.

Müəssisədəki hər bir şöbə üçün xüsusi iş meyarları müəyyən edilir. Əsas olan istifadə etməkdir təxminən bərabər bölünmüş kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri ... Mükafatlar həm fərdi, həm də kollektiv ola bilər.

Fərdi ödənişlər hər bir işçi üçün göstəriciləri izləmək mümkün olduqda istehsal olunur. Hansı əmək haqqının istifadə olunduğunu da nəzərə almaq lazımdır-hissə-hissə və ya zamana görə.

Bonusların ödənilməsinin səbəbi həm istehsal olunan məhsulların miqdarında, həm də keyfiyyətində artım ola bilər. Əhəmiyyətli bir meyar olmalıdır əsas proseslər üçün əmək intensivliyinin azalması... Direktor, həmkarlar ittifaqı ilə razılaşaraq, müəyyən proseslərdə əmək xərclərinin azaldılması üçün hansı peşələrin mükafatlandırılacağına özü qərar verməlidir.

Təkmilləşdirmə üçün təkliflər verənlərə prioritetlər verilməlidir mövcud sistem və fəaliyyətlər.

Aktivdir istehsal emalatxanaları müvafiq olacaq hazır məhsulun keyfiyyətini nəzərə alın... Qiymətləndirmə hər ilin məcmu nəticələrinə və nəticələrinə əsasən aparılır.

Üçün sənaye müəssisələri vacib maddi mükafatların dəyərini artırmaq... Burada minimum meyar sayına icazə verilir. Əsas odur ki, həm müəssisə iştirakçıları, həm də bonus sistemi arasında qarşılıqlı əlaqə qurmaq kifayətdir.

Video işçilərə verilən bonuslardan bəhs edir.

Bunu da yadda saxlamalıyıq iş kitabları xüsusi olaraq mükafatlara həsr olunmuş bölmə yoxdur. Bu, işçilərin keyfiyyətli işlərinin sübutlarını toplamasını çətinləşdirir. Ancaq bunun üçün ayrıca tərtib edilmiş digər sənədlər verilir. Onların surətləri hər zaman lazım olduqda tələb oluna bilər.

Hər bir müəssisədə var öz bonus sistemi başqalarından fərqli. Axı, inkişafdan konkret bir menecer cavabdehdir. Mövcud qaydaları vaxtaşırı nəzərdən keçirməlidir. Sonra sistem hazırkı dövrdə istehsal üçün qoyulan vəzifələrə və məqsədlərə uyğun olacaq. Məsələn, müştəri məmnuniyyəti önəmlidirsə, burada vurğu edilir.

Bonus təminatı həm ilkin sistem, həm də sonrakı düzəlişlər haqqında bütün məlumatları əks etdirməlidir. Yalnız bu, əlavə suallardan, gələcəkdə mübahisəli vəziyyətlərin yaranmasından qoruyacaq.

Bonus, ən ümumi mənada, müəyyən nəticələrə nail olmaq üçün mükafatlandırmaq üçün, həm də daha da stimullaşdırmaq üçün müəyyən bir işçi qrupuna müəyyən müddət ərzində əsas qazancdan artıq pul ödəmək deməkdir. bu nəticələrin artması.

Aydındır ki, təşkilatdakı işçilərin işinin nəticələrini obyektiv qiymətləndirmək üçün mükafatlar haqqında Əsasnamə hazırlamaq lazımdır və belə bir Əsasnamənin ən vacib komponenti, şərtlərin və göstəricilərin seçilməsinə həsr olunmuş bir bölmə olmalıdır. bonuslar. Mövcud əmək qanunvericiliyində məhrumetmə (yəni bonusdan məhrumetmə) kimi bir anlayış yoxdur. Təşkilatın bonus sistemi, işçinin bonus ödənişlərinin şərtlərini və ya göstəricilərini yerinə yetirməməsi, bonus ödənişlərinin bütün şərtləri və göstəricilərinin tam yerinə yetirilməsindən daha az miqdarda hesablanmaması və ya daha az miqdarda hesablanması üçün bir şərt yaratmasına əsaslanır. . Əlavə olaraq ən çox mükafatlar haqqında Əsasnamə olan təşkilatda Kollektiv Saziş olmadığı təqdirdə bonusların şərtləri və göstəriciləri işçi ilə bağlanan Əmək müqaviləsində öz əksini tapmalıdır. Bonusların şərtləri və göstəriciləri seçiminə bütün işçilər və ya ayrı-ayrı şöbələr tərəfindən ümumilikdə yerinə yetirilməsinin, yerinə yetirilməməsinin və ya çox yerinə yetirilməsinin səbəb ola biləcəyi nəticələr hərtərəfli təhlil edildikdən sonra yanaşılmalıdır. Düzgün seçilmiş bonuslar və şərtlər bir təşkilatın inkişafını kəskin sürətləndirən bir mühərrikə çevrilə bilər. Bir təşkilatdakı bütün işçilərin enerjisini bir yumruğa sıx bağlaya və təşkilatın strateji məqsədinə yönəldə bilərlər. Mükafatların şərtləri və göstəriciləri, iki aspekti nəzərə alaraq, seçimlərinə yanaşılması lazım olan bir xüsusiyyətə malikdir: işçilərin əmək davranışının motivasiyası (yəni ehtiyac və maraqları nəzərə alınmaqla) və təşkilatın qarşısında duran vəzifələr (nəzərə alınmaqla). təşkilatın maraqları).

Bonusların şərtləri və göstəricilərinin seçimi aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır:

bonus şərtlərinin optimal sayı ikidən çox olmamalıdır; bonus göstəricilərinin optimal sayı beşdən çox olmamalıdır,

bonus şərtləri yerinə yetirilmədikdə, bir qayda olaraq, işçilərə bonus məsələsinə heç baxılmır,

hər bonus göstərici öz var xüsusi çəkisi Bu çəkilərin cəmi 100% və ya 1 -dən çox olmamalıdır.

bonus şərti təşkilatın bütün işçilərini birləşdirməli və təşkilatın işinin son nəticəsinə yönəlməlidir.

bonus göstəriciləri daha ətraflı və həcmdə, təşkilatın müəyyən bir bölməsinin müəyyən bir işçisi tərəfindən əldə edilməli olan gözlənilən nəticələri əks etdirməlidir.

iş məzmunu uzun müddət ərzində dəyişməyən işçilər üçün mükafat göstəriciləri, bir qayda olaraq, iş təsviri ilə müəyyən edilmiş vəzifələrin keyfiyyətli icrası ilə əlaqələndirilir; işinin məzmunu müntəzəm olmayan, lakin tez -tez və tez dəyişən işçilər üçün bonusların göstəriciləri, qarşılarına qoyulan məqsəd və vəzifələrlə əlaqələndirilir,

bir iş prosesini həyata keçirən əlaqəli funksional sahələrdəki işçilərin göstəriciləri bir -biri ilə əlaqəli olmalıdır,

Göstəricilər təşkilatın bu bölməsinin cari məqsəd və vəzifələrini əks etdirməlidir,

Göstəricilər, əməkdaşları problemləri həll etmək üçün birlikdə səmərəli və yaradıcı işləməyə yönəltməlidir.

göstəricilər aydın şəkildə tərtib edilməli, başa düşülən, şəffaf olmalı, asanlıqla nəzərə alınmalı və təhlil edilməlidir.

Göstəricilər həqiqətən əldə edilə bilən olmalıdır, işçilər bu və ya digər göstəricini yerinə yetirmək və ya yerinə yetirməməklə əmək haqqının ölçüsünə təsir etdiyini aydın şəkildə bilməli və hiss etməlidirlər.

bonus göstəriciləri, hər hansı bir təşkilatda obyektiv olaraq mövcud olan iyerarxik məqsədlər ağacına əsaslanmalı və təşkilatın iyerarxiyasının bütün səviyyələrində çalışanlar üçün bu göstəriciləri effektiv şəkildə seçməyə imkan verir.

bonus göstəriciləri təşkilatın qarşısında duran vəzifələrin həyata keçirilməsinin vahid bir mənzərəsini əks etdirməli və ümumi kontekstdən ixtiyari bir şəkildə alınmamalıdır,

Göstəricilər (şərtlər) işçinin mümkün hər hansı bir qanun pozuntusuna (əmək və ya texnoloji intizamın pozulması, iş müddətinin pozulması, menecerin əmrinə əməl etməmək və s.) malik olması tələbini ehtiva edə bilər.

"RAZILANDI"
Həmkarlar İttifaqı Komitəsinin sədri
____________ P.P.Bortsov

"ONAYLAŞDI"
Baş menecer
ASC "Şirkət" ASC "Şirkət"

D.D. Rejissorlar

MÖVQE
menecerlərə və mütəxəssislərə bonusların ödənilməsi haqqında
əsaslı tikinti idarəsi
"Şirkət" ASC

Təqdim olunan tarix: ____________-

Ümumi müddəalar

Bu müddəa əsaslı tikinti idarəsinin təmir və təmir şərtlərinə riayət edilməsinə nəzarət funksiyalarının səmərəliliyini artırmaq üçün tətbiq edilmişdir. tikinti işləri podratçılar.

Bu müddəa şöbə işçilərinə şamil olunur:
- şöbə müdiri - baş mühəndisin müavini;
- şöbə müdirinin müavini;
- texniki nəzarət mühəndisi;
- dizayn və smeta işləri üzrə mühəndis.

Bonus, həftə sonları iş istisna olmaqla, hesabat dövründə işlədilən göstəricilərə əsaslanan bir məbləğ olaraq hesablanır, bayramlar və əlavə iş saatları.

Bu tənzimləmə əsasında ödənilən əmək haqqı istehsal xərclərinə daxil edilir və işçilərin orta əmək haqqı hesablanarkən nəzərə alınır.

Bir işçinin hər hansı bir səbəbdən işdən çıxarılması halında, bu ay üçün bu müddəaya görə bonus alınmır.

Baş direktor müəssisənin daxili əmək qaydalarını, əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərini pozduğuna, habelə işçinin daha yaxşı nail olmağa həqiqi əmək töhfəsi verməməsinə görə işçilərini bonuslardan tam və ya qismən məhrum edə bilər. performans göstəriciləri. Mükafatın geri alınması, pozuntunun baş verdiyi müddət üçün edilir

Bonus fondunun formalaşmasının göstəriciləri

Şöbə işçiləri üçün bonus göstəriciləri və məbləğlər cədvəldə verilmişdir:

Xeyr Bonusların göstəriciləri Bonus iştirakçıları Bonusların miqdarı, rub.
1 Tikinti işlərinin başa çatdırılması üçün vaxtında və təmir işləri bağlanmış müqavilələrə uyğun olaraq podratçılar.
- şöbə müdiri - baş mühəndisin müavini;

2500

2 Görülən işlərin keyfiyyəti

Şöbə müdiri - baş mühəndisin müavini;

Şöbə müdirinin müavini;

Texniki Nəzarət Mühəndisləri;

Dizayn smeta mühəndisi
2500

500
1. Bağlanmış müqavilələrə uyğun olaraq podratçılar tərəfindən tikinti və təmir işlərinin yerinə yetirilməsi üçün vaxtında vaxt.

Bu göstərici üçün bonus, OKS rəhbərinin işin bitmə tarixini sütuna yazdığı "Tikinti və təmir işlərinin cədvəlinin yerinə yetirilməsi haqqında hesabat" (Əlavə No 1) əsasında hesablanır. "faktiki bitmə tarixi". Bonusların verilmə şərti, görülən işlərin son tarixlərinə 100% riayət edilməsidir, yəni bir ay ərzində cədvələ daxil edilmiş bütün işlər müqavilələrdə müəyyən edilmiş müddət ərzində tamamlanmalıdır.

2. Görülən işin keyfiyyəti.

Bu göstərici üçün bonus, "görülən işlərin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi" sütununda "Tikinti və təmir işlərinin cədvəlinin icrası haqqında hesabat" əsasında birinci göstərici ilə eyni şəkildə hesablanır. işin sonunda keyfiyyətə cavabdeh olan şəxs "qənaətbəxş" və ya "qeyri -qənaətbəxş" işarəsi qoyur. Baş mühəndis, görülən işin növündən asılı olaraq keyfiyyətə cavabdehdir. Bonus üçün şərt ay ərzində görülən bütün işlər üçün qənaətbəxş qiymətlərdir.

Əlavə bonus şərtləri var

- görülən işlərlə bağlı sənədlərin vaxtında (hesabat ayından sonrakı ayın 1 -nə qədər) maliyyə -büdcə şöbəsinə təqdim edilməsi. Sənədlərin gec təqdim edilməsi halında bonusun miqdarı bonusun əsas göstəricilərinin yerinə yetirilməsinin nəticələrinə əsasən hesablanmış məbləğin 30% -i qədər azaldılır;

- Təxmini planlı xərclərin həyata keçirilməsi. Əsas, hər gün Maliyyə və Büdcə Departamenti tərəfindən hazırlanan "Konsolidasiya edilmiş Maliyyələşdirmə Hesabatı" dır. Planlaşdırılan xərclərin smetasına görə xərclər aşarsa, bonusun miqdarı bonusun əsas göstəricilərinin yerinə yetirilməsinin nəticələrinə əsasən hesablanmış məbləğin 20% -i qədər azalır;

- müqavilə tərəfləri tərəfindən müqavilə şərtlərinin yerinə yetirilməməsi halında sənədlərin hüquq şöbəsinə vaxtında təqdim edilməsi (DYP-nin "Müqavilələrin təhlili proseduru" maddəsi 16.1). Sənədlərin hüquq şöbəsinə təhvil verilmə şərtləri STP -nin "Müqavilələrin təhlili qaydası" nın 16.4, 16.5 -ci bəndlərində göstərilmişdir. Maliyyə və büdcə şöbəsi tərəfindən tərtib edilən "Mövcud müqavilələrin reyestri" gündəlik hesabatı əsasdır. Bu bonus şərtinin pozulmasına görə bonus miqdarı əsas bonus göstəricilərinin yerinə yetirilməsinin nəticələrinə əsasən hesablanmış məbləğin 20% -i qədər azaldılır.

Mükafatın hesablanması qaydası

1. Əsaslı tikinti idarəsinin rəisi hər ay podratçılar tərəfindən "Tikinti və təmir işlərinin yerinə yetirilməsi cədvəli" ni (Əlavə No 2) tərtib edir. Cədvəlin tərtib edilməsi üçün əsas "Mövcud müqavilələrin reyestri" əməliyyat hesabatıdır.

2. Baş mühəndis cari ayın 29 -dan əvvəl bütün bağlanmış müqavilələri, onların yerinə yetirilmə vaxtını yoxlayır və növbəti təqvim ayı üçün cədvəli razılaşdırır. Əlavə olaraq, cədvəl maliyyə və büdcə şöbəsinin müdiri tərəfindən əlaqələndirilir. İcraçı direktor cədvəli təsdiq edir.

3. OKS rəhbəri ayın nəticələrinə əsasən qrafikə uyğun olaraq "Tikinti və təmir işlərinin yerinə yetirilməsi haqqında hesabat" tərtib edir. Hesabat, sənədlərin çatdırılma müddətinə nəzarət edən maliyyə şöbəsi baş mühəndisi ilə əlaqələndirilir və icraçı direktor tərəfindən təsdiq edilir.

4. Maliyyə şöbəsinin müdiri sənədlərin çatdırılma müddətlərinin yerinə yetirilməsinə dair arayış və maliyyələşdirmə limitinin yerinə yetirilməsi haqqında hesabat tərtib edir (Maliyyələşdirmə haqqında Konsolidə edilmiş hesabat).

5. Podratçılar tərəfindən müqavilələrin şərtləri yerinə yetirilmədiyi təqdirdə, OKS rəhbəri hüquq şöbəsinə köçürülmüş sənədlərin sertifikatı tərtib edir. Sertifikat hüquq şöbəsinin müdiri, maliyyə şöbəsinin müdiri və baş mühəndis tərəfindən təsdiqlənir.

6. IEE-də təqdim olunan yuxarıda göstərilən sənədlər əsasında, IEE, hesabat ayından sonrakı ayın 3-dən gec olmayaraq OKS-in işçiləri üçün bonuslar haqqında əmr layihəsi hazırlayır.

PEO rəhbəri
Razılaşdı:

İqtisadiyyat direktoru

Baş mühəndis